员工行为规范心得体会

员工行为规范心得体会（共11篇）

员工行为规范心得体会 篇1

学习员工行为规范心得体会

在学习员工行为规范过程中，我越来越感觉到其重要性。重要在它贯穿于我们工作之中、重要在他能够杜绝风险事故的发生、重要在他能够让业务健康稳健的发展、重要在他能体现我行的精神面貌、更重要的是它还能够让各岗位之间得到互相的理解。

在日常工作中，客户经理岗位主要以营销为主，总是想着怎样完成各自的各项任务指标，怎么更好地维护客户，为自己完成任务打下基础。长此以往，脱离柜面，对业务流程较为生疏，对规章制度方面疏于学习，有时候在为客户办理业务时不能理解柜面业务的规定，感觉好像是在故意刁难，例如：客户经理陪同客户在柜面存大额现金但客户未带本人身份证件，柜员因反洗钱制度要求，大额存取款需要对身份证件进行联网核查拍照上传故拒绝办理；客户经理为客户办理的信用卡启用时，因客户在外地不能亲自前来启用让其下属代为启用遭柜面拒绝。种种工作中遇到的现实情况，在学习了员工行为规范和案例后，客户经理能够更深入了解制度制定的重要作用，更能理解在为客户办理业务时为何要严格按照制度进行。从案例中，看到了，如果不按制度进行，可能会造成的严重后果。使客户经理在为客户服务的同时更能设身处地的为柜员着想，理解规章制度不能逾越的深层意义。

通过员工行为规范的学习，懂得了为什么客户经理不能因为与客户非常的熟悉，而代替客户办理业务，让柜员违反规定处理业务，因为许多纠纷的发生就是因为疏忽大意而产生的。我记着有个案例是

这样的：某位客户经理与客户关系很好，客户也非常信任他，只要是他说的，客户都非常的认可，久而久之，和客户成为了朋友，客户有时因为出差，就把银行卡交予这位客户经理保管，让他代为买卖理财产品，客户经理抱着为客户服务的思想，经常去为客户代为买卖理财产品，签字都是自己代客户签名。有一次因为理财产品的收益较预期收益率下降较多，引起客户的不满，造成与银行的纠纷。该客户就以不是本人签字为由将银行告上了法庭，给银行造成了很大的麻烦，在社会上产生了不良反应，影响了银行声誉。

通过简单的一个案例，折射出了虽然有时出于好意，但结果未必就一定是好的，总之无论什么时候只要按着规章制度去做，规范自己的行为，就不会有类似这样的事件发生。所以，客户经理在日常工作中在考虑任务指标的同时，不能放松对行为规范的践行，禁止的事情坚决不能去做，客户经理为客户办理业务时，要熟悉业务流程，理解柜员的操作和要求，减少抵触情绪，和谐共处，共同将整体目标作为我们的共同目标去实现。

员工行为规范心得体会 篇2

在现代企业管理中,先要重视员工行为规范的建章立制和执行落实,再是职业道德教育和宣传。国学“仁义礼智信,温良恭俭让”有着深厚的历史文化渊源。“萍乡公交”借鉴这一国学智慧作为企业管理者、生产者的行为规范,利用其高度概括而又极其简洁鲜明的语言形式,紧密结合岗位职责,立足于当代语境给予新的阐释。

把“仁义礼智信”作为管理者的行为规范

仁:关心员工,尊重乘客

“仁义礼智信”有不同的内涵与维度,但同时又具有内在联系。其中“仁”是核心,也就是对人性、对生命的终极关怀和爱护。“仁”的基本含义就是孔子所说的“爱人”,孟子所说的“恻隐之心”“不忍之心”。对于公司管理者来说,“关心员工、尊重乘客”就是对“仁”的最好诠释。

关心员工:公司管理者与员工之间,要以“己所不欲,勿施于人”的态度友好相待,以“己欲立而立人,己欲达而达人”的态度互相帮助。要求每位管理人员树立“一切为了员工、一切依靠员工、全心全意为员工服务”的意识,充分考虑员工的多层次需要,尽量创造员工自尊和自我实现价值的良好环境。

尊重乘客:以“仁”为道德之源,这对公交的职业道德建设有着重要启示。公司管理者要以乘客的需求为出发点,以乘客的满意为落脚点,一切以服务乘客为依归,了解乘客的需要,尊重乘客诉求,时时处处为乘客着想,奉行“乘客至上,服务为本”的观点和企业宗旨。

义:明辨义利,廉洁从业

“义”就是在自我与他人、个人与群体的生命价值和利益发生矛盾冲突时,维系一个适宜的行为选择的限度。作为伦理学范畴的“义”,是社会里公认为适宜的、应该的道德行为准则。作为公司管理者要明辨义利、廉洁从业。

明辨义利。在市场经济以追求企业利益最大化为驱动力的基本原理之间,看起来好像是矛盾的,但它其实恰恰是完善的市场经济社会不可或缺的补充和保障。公司把履行社会责任与企业持续发展放在同等重要位置,不求一时之利,不贪一得之功,落实惠民优惠政策,持续拓展公益空间,使广大民众真真切切看到实实在在的变化。

廉洁从业。儒家虽然重视“义利之辨”,但并不一概反对群体或个人对利益的合理追求。作为管理者有其合法收入,要常弃非分之想、常怀律己之心,不以物喜,不以己悲,以平和之心对“名”,以淡泊之心对“位”,以知足之心对“利”,不义之财不取,不法之物不拿,不仁之事不为,坚守廉洁从业、洁身自好的底线。

礼:敬而无失,恭而有礼

“礼”是员工行为规范的直观表征,也是员工道德素质和教养程度的外在标志。公司借助“礼”的形式,赋予新的内容,“敬而无失、恭而有礼”是公司管理者对“礼”的释义。

敬而无失。每位管理者对待所做的工作要严肃认真,尽最大努力不出差错,在员工交往和乘客交流中,态度应恭谨而合乎礼节,始终要有严于律己、宽以待人、助人为乐、尊师敬贤的处世方法和态度,做谦恭有礼的管理者,使之和睦相处、企业和谐安定。

恭而有礼。在礼的形式之中,无论对于管理者还是对于生产者,都是必不可少的。继承优秀的礼仪文化是符合现代文明的新内容,公司管理者借鉴儒家思想和态度,必须对职业恭敬、对乘客尊重,从而创造出现代企业所需要的新的礼仪文化。

智:崇尚知识,科学决策

人有认识事物的能力,而任何事物都是可以被认识的。“崇尚知识、科学决策”是公司管理层的决策理念,也是管理者一个重要的价值取向。

崇尚知识。通过不断学习与实践,掌握业务知识,了解市场经济,探究企业管理,把握市场规律,积累起越来越丰富的科学文化知识和业务知识,这是对公司管理者的必然要求。所以说,公司管理者必须重视学习与教育,不仅要有丰富的知识,而且要有智慧,这是决策成功的前提。

科学决策。在很多情况下,决策不力往往是因为没有真正清楚地认识问题,或是管理层知识及水平的差异。科学决策不是简单拍板,而是在正确的理论指导下,充分依靠公司管理班子、广大员工的集体智慧,按决策程序选择行为方案的过程。

信:勤勉务实,诚实守信

“萍乡公交”借鉴“仁义礼智信,温良恭俭让”的国学智慧,紧密结合岗位职责,作为企业管理者、生产者的行为规范

所谓“信”,即信用、诚信。公司管理者要说话算数、言行如一、勤勉务实、诚实守信、忠于职守、勇于承担责任,才能赢得乘客和员工的尊重与信用。

勤勉务实。如果重形式轻内容,重口号轻行动,把表面文章当门面,把轰动效应当政绩,好大喜功,投机取巧,那是不可能取信于员工的。员工是最讲究实际的,最盼望、最拥护的是在工作中求真务实、兢兢业业、真抓实干,能为企业和员工解决实际问题的管理者。

诚实守信。公司管理者要取信于乘客和员工,根本在于“反身而诚”。《大学》也以“正心诚意”作为“修身”的前提。孔子说:“人而无信,不知其可也。”“民无信不立。”与人交往要“言而有信”,管理企业要“敬事而信”“言忠信,行笃敬”才能行于市场。

把“温良恭俭让”作为生产者的行为规范

温:文明用语,礼貌待客

“温”的意思,就是生产者要有温和的态度。对乘客的服务态度,也就是驾驶员的品格标志。在文明服务中,公司倡导“温”这一品德,并将“文明用语,礼貌待客”首先纳入驾驶员的行为规范。

文明用语。“温”的对立面是“躁”。有的驾驶员性格脾气躁,服务态度生硬呆板,一说话就开口伤人。因此,公司要求每位驾驶员要自我调节、心平气和上岗,同时倡导说普通话,耐心解答乘客的询问,文明礼貌,态度和蔼,吐字清楚,语速适中,不说脏话和忌语,不使用生、冷、硬的语言。

礼貌待客。公司倡导文明新风尚,提倡文明礼貌待客,在服务过程中,驾驶员要时刻提醒乘客给老弱病残孕和行动不便的乘客让座,提示乘客排队上车及注意乘车安全,时刻用自己的文明新风缠绕车厢。

良:团结友善,宽厚待人

所说的“良”是存在于内心的衡量是非善恶的标志,对“良”的理解是侧重于思想品质方面的。无论是生产还是生活,总是希望处在一个团结友善、宽厚待人、充满温情的环境之中,而这种环境实际是需靠每位员工去积极创造的。

团结友善。荀子说:“与人善言,暖于布帛;伤人以言,深于矛戟”。在车厢服务和人际关系中,驾驶员要营造温馨良好的乘车氛围,建立和发展团结友爱、相互帮助的乘务关系和人际关系。

宽厚待人。驾驶员要树立正确处理乘务关系的价值观,包括真诚宽容、助人为乐、乐于服务、无私奉献等风尚,要学会换位思考,设身处地为乘客着想,做到“将心比心,推己及人”“己所不欲,勿施于人”“己欲立而立人,己欲达而达人”,使整个车厢服务充满和谐友爱的氛围。

恭:爱岗敬业,热诚服务

“恭”在现代汉语中,逐渐和“敬”字趋于一致,它包含所固有的态度端庄、对人谦和等意思之外,而我们更侧重于表现对公交事业执着和热爱。“恭”的主要意思就是驾驶员爱岗敬业、热诚服务。

爱岗敬业。每位生产者要热爱公交事业,以严肃认真的态度对待自己的岗位,尽职尽责,忠于职守,培育自己从事公交事业的幸福感、荣誉感。

热诚服务。驾驶员要以文明礼貌的态度,方便周到的服务,热情对待每位乘客和服务对象。同时衣着要得体、庄重、大方,按规定佩带、放置服务证件;保持车辆玻璃明亮、座椅洁净,车厢内和仪表台无杂物,整车干净卫生,给广大乘客创造一个优美、整洁、舒适的乘车环境。

俭:增收节支,谨行俭用

公司生产者要贯彻公司增收节支精神,树立“节俭等于增收,降耗就是赢利”的生产理念,充分认识和理解对增收节支的重要性、必要性和紧迫性,紧紧围绕企业经营这一中心任务,从办公系统、车辆维修、驾驶操作技能等方面做起,精打细算,堵塞漏洞。

增收节支。强化成本意识和责任意识,本着节支降耗、杜绝浪费的原则,从每位生产者做起,从细微处入手,努力节约一张纸、一滴水、一度电、一个螺丝、一升油等。同时建章立制,将能耗管理纳入到车(班)组建设考核范围,明确规范每道工序、每个环节物耗增收节支的具体措施和步骤。

谨行俭用。树立谨慎行事、节省费用、艰苦奋斗、过紧日子的思想,在企业内部逐步形成“节约环保光荣,浪费污染可耻”的良好风尚。在增收节支的日常工作中,每位生产者要从自我做起,从小事做起,从细节做起,开源节流,降耗增效,挖潜增收,提高稳健经营和绩效管理水平,把公司建设成为节俭型企业。

让:遵章守纪,安全行车

翻开《辞海》,“让”字含有退让、谦让、辞让的意思,也包含着讲文明,讲礼貌,讲团结,讲道德,克己为人,顾全大局的丰富内容。有的人之所以不“让”,主要还是怕吃亏。然而情操高尚的驾驶员,还是应该有敢于吃亏的精神,在遵章守纪、安全行车的前提下,让出一份文明,让出一份和谐。

遵章守纪。驾驶员要模范遵守交通法规和公司管理规定,严格履行应尽义务与责任,让规范操作成为本能,让文明驾驶成为习惯,为广大乘客提供安全、方便、舒适的出行服务。

行为规范助力员工发展 篇3

职业化作用非凡

著名管理学大师彼得·德鲁克指出：职业化已成为21世纪的第一竞争力。那到底什么是职业化呢？在引出职业化概念之前，我们先讲一个小案例。笔者2013年给一家大型民营企业做企业文化咨询，当访谈其中一名高管时，对方提到了很多观点，如：如何“建立一个社会化的职业管理人体制”？怎样“从‘自我为中心的大师文化’，向‘客户为中心的整合文化’转型”？怎样体现“职业经理人的价值”？等等。我听了之后有一个感觉，这位高管相当职业化。这种职业化似曾相识，于是我就问他：“你是不是原来在万科工作过？”这回轮到他惊讶了，他说你怎么知道。我说，凭你表现出来的职业化素养和精神，我就猜到了。

事实上，我对万科的了解源自于常年对这个企业动态的观察，包括对王石的著作、王石和郁亮的讲话、万科的制度和文件以及与万科员工的聊天。他们的职业化展现在组织员工的理念和行为上，根源在这个组织对于员工的标准化、规范化和制度化。

由此可看出，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确地扮演好自己的工作角色。所以，万科的员工在思维观念、行为态度、知识技能、道德品质、言谈举止、礼仪形象等各方面都能展现出职业规范和标准，使得这个组织中的每个人都能在合适的时间、合适的地点、用合适的方式、说合适的话、做合适的事。这就是职业化最通俗的表达和最佳的体现。

影响职业化的因素

一般来说，一个组织的职业化会受到诸多要素的影响。

第一个就是行业的影响。行业发展水平可能会决定一个企业的职业化水平。比如行业发展处于初期阶段，可能整体职业化水平相对不高，在竞争无序、群雄争霸中，多数企业都是八仙过海各显神通，企业因为受制于行业中人才的职业化水平，所以，多数企业的职业化水平也会受到影响。此时，懂得职业化价值的企业如果能够率先倡导职业化，坚持推进职业化，就能取得显著效果。万科即是如此。曾几何时，房地产行业野蛮生长，万科坚持不行贿，倡导打造一个稳定的职业化团队，在别人不在乎文化和不做文化的时候，万科照做文化，并按规范做事，最后终于成长为行业老大。

第二个就是企业发展阶段的影响。在企业发展早期，往往是职业化水平初期阶段，此时企业不应操之过急，要知道职业化水平并非一朝一夕。笔者有个客户属初创企业，其老板以前在某家世界500强企业做过高管，后来自己创业。期间，他仍然信奉公司必须有明确的规范化管理制度，必须严格抓制度管理，于是他把自己在原来公司所用的那些管理办法带入了新公司。但是后来他发现，这种导入使得问题频出，创业伙伴不适应、新招员工不适应，大家抵触情绪很大。后来他向我请教，我跟他讲，企业发展是有阶段的，分为“人治、法治、自治”三个阶段，其中，自治是最高级的，你的员工都很职业化，知道如何管理好自己、做好本职工作。然而，当前你的阶段是人治阶段，你需要融入更多的感情色彩，团结好团队，以友情亲情为纽带去激发大家的斗志，感召创业伙伴和团队成员的梦想，而不是按照成熟公司的套路来运作。后来，这位老板放弃了他所理解的“职业化”，开始为整个团队浇灌感情，融入职业化的基本要求，于是，新的管理方法给企业带来了明显改观。

第三个是企业文化的影响。任何组织都有企业文化，企业文化是整个组织秉持的价值体系以及员工所倡导的价值观念、工作作风和行为方式。企业文化对于职业化影响最大。为什么这么讲？因为没有企业文化的整体氛围，没有员工发自内心的价值认同，以及对行为标准的文化根植，员工所谓的职业化也是一种“伪职业化”。比如：某企业制度严格，要求与客户开会必须比客户早到，这不仅是一种制度的要求，更是对客户的一种尊重。但是，这个企业的一些员工并没有从文化上产生认同，他们做到了早到，只是把东西放好，然后就各自去角落里打手机或者抽烟去了。其实，这个企业“比客户早到”的出发点是给客户提供价值以及让客户感受价值，要员工早到就是要看看座位有没有安排好、茶水有没有准备好、如何引导客户入场、怎么安排客户停车，等等。如果没有意识到这些，员工“早到”也只是流于形式，并没起到真正的效果。

第四个是企业管理风格的影响。如果形象描述职业化，就是工作技能“像个做事的样子”，工作形象“看起来像那一行的人”，工作态度是在“用心把事情做好”，工作道德是在“对一个品牌信誉的坚持”。这些都是与企业的管理风格和管理方式有很大关联的，通俗地讲，就是管得好。这就要求企业领袖以及各级管理人员要懂得管理，对企业的规章制度和各项要求能够不流于形式地遵照和执行。这就要求企业管理要适应职业化发展，以利于促进企业在职业生涯规划、压力管理、时间管理、人际关系管理、商务管理、团队管理等一系列环节中的职业化塑造。

职业化关键是规范化

上述四个影响要素中，笔者提到企业文化对职业化影响最大。但是，企业文化又是一个大概念，它是企业在生产经营实践活动中逐步形成的、被全体员工所认同并自觉遵守的、具有本企业特点的使命、宗旨、愿景、精神、价值观和经营理念以及这些观念理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式和对外形象体现的总和。职业化可以理解为是职业素养的专业化，也就是指从事职业、胜任职业、并达到该职业的标准和要求，更多作用是体现在组织行为上。

这样，企业文化和职业化之间就产生了一个关键性的桥梁——行为规范。常言道：“没有规矩，不成方圆。”纵观现代国际知名企业，无一不拥有适合自身发展的员工行为规范。这是因为，良好的行为规范不仅可以增进人的好感，拉近与人的关系，还能让工作达到事半功倍的效果。

从企业总体来看，一般企业文化包含四个体系，企业文化理念体系、制度体系、行为体系和实施体系。行为规范属于行为体系的范畴。行为规范对于企业来说，是组织群体或个人在工作中所遵循的规则、准则的总称，是被组织普遍接受的具有一般约束力的行为标准。

如果企业没有行为规范，那么员工的行为就缺乏指引，就会变成好坏全凭自觉，优劣全靠心情，组织群体的行为就会一天一个样、天天不一样。这样，文化就无法渗透到员工的头脑，就会变成一种自然而然的行为。长此以往，随意性和主观性就会对工作造成负面影响，变成实施企业职业化的障碍，从而给企业健康发展带来阻力。

笔者曾经给一家大型企业提供企业文化咨询，这家企业最开始的企业文化只有理念，即企业文化的愿景、使命和核心价值观。这些理念都非常醒目地刻在办公环境的墙上。但是，后来发现有些员工并没有按照使命和价值观的指引来行事。企业老总经常开会批评那些他认为违反公司企业文化的干部和员工。我们在跟员工一对一访谈时，员工向我们吐槽，他们也很委屈。他们觉得企业文化理念很空，无法作用并指导自己的工作行为。比如：他们的核心价值观是“追求卓越，止于至善”，员工说我们都知道这个核心价值观，但是我们怎么做才能叫作追求卓越？到什么程度算是止于至善？这些都没有标准。后来我们建议对这个理念从行为规范上进行延展，给大家提供更多可以参照的行为示范，效果就得到了改观。

行为规范分级设置

行为规范包括总体行为准则和分级行为准则。

企业总体员工行为准则是企业理念中对企业及员工进行总体约束的标准原则，它为企业处理内外各种关系提供了方向性指导。企业员工行为准则以企业整体作为约束对象，是对全体员工群体行为的总要求。

分级行为准则是对不同层级员工的具体要求。因为不同层级员工的职业素养不同，工作职能也有很大区别，对能力要求也各有不同。这就要求从不同层级来设计员工的行为，这样才能符合各个岗位级别的职业化水平。

这里面需要强调的是行为规范的语言结构和语言的易记性。事实上，如果语言缺乏合理的结构，这段语言就很难记忆，当语言不易记忆时，我们写出来说出来员工也记不住，那就不能起到行为规范的作用。行为规范一定是大家耳熟能详、根植于大脑并在行动中落实的。所以，行为规范必须容易记忆。

举例来说，我们曾经为一家企业设计的行为规范，总体行为准则可以概括为“三正一真”，即“树正念、说正话、干正事、做真人”。

所谓“树正念”，即要有“四心”：慈悲心、利他心、感恩心、进取心。秉承四心之念即为正念。

所谓“说正话”，即做到“四不”：不两舌、不恶口、不妄言、不绮语。

所谓“干正事”，即干“四事”：“想干事、会干事、善共事、干成事”。正事，即正业之事，责任上应做的事。要求员工以正为先，态度上要想干事，能力上要会干事，精神上要善共事，结果上要干成事。

所谓“做真人”，即做到“四真”：真心、真诚、真实、真情——真心工作、真实行动、真诚待人、真情回报。

这种行为规范的表达语言，精炼而有结构，容易被员工接受和记忆。

在具体的分级行为准则里面，我们把高层管理人员行为准则概括为“四重”，即重卓识、重大局、重团结、重开拓；中层管理人员的行为准则概括为“四抓”，即抓团队、抓专业、抓高效、抓公正；基层员工的行为准则概括为“四讲”：讲责任、讲执行、讲学习、讲进取。

这样，每一个级别的员工都知道自己行为规范中的要求，能够做到群体行为的一致性，最终在整个组织内部彰显出独特的职业化气质。

行为规范创新表达

为了推动员工对企业文化的认同，对企业行为规范能够耳熟能详，甚至内化于心，我们在一些具体的咨询服务过程中积极开展创新。

我们深入研究中国共产党文化塑造以及红军队伍的发展历程，认为红军是最先实现职业化的。当时，尽管红军从硬件条件、人员层次、基本素质和武器装备等方面都要逊色于国民党的部队，但是红军能够展现出大无畏的战斗风貌，这是因为红军几乎每个人都能做到“标准化、规范化和制度化”，从而推进整个军队实现“职业化”。而这一切的起点，源于毛泽东主席在三湾改编提出的三大纪律、后来发展成为“三大纪律八项注意”。再后来，毛泽东主席还叫人把“三大纪律八项注意”谱曲后变成军歌，在军队中传唱。这样，军队的行为规范就被大家完全记住，从而做到内化于心。这个和当年曾国藩在湘军中推行《爱民歌》有异曲同工之妙。

我们在给一家企业提供管理咨询时，对方老板特别推崇毛主席，推崇毛泽东思想。于是我们也帮助他们把企业的行为规范转变成了《三大纪律八项注意》：

三盛员工个个要牢记，三大纪律八项注意

第一，一切行动听指挥，步调一致才能得胜利

第二，遵守规章和制度，工作纪律时刻心里记

第三，爱企爱岗守职责，敬业本分不损公司利

三大纪律一定要做到，八项注意切莫忘记了

第一，为人处世要正直，务实求真放在心窝里

第二，和谐互助又团结，众志成城齐心搞建设

第三，对待客户如上帝，丰盛人生超越君心意

第四，人格修炼筑灵魂，感恩利他成就高尚人

第五，用心沟通效果好，专心做事才能效率高

第六，工作精益又求精，产品品质才能有保证

第七，爱护公司财和物，主动赔偿及时报修复

第八，工作每天进一步，实现自我超越是归宿

遵守纪律人人要自觉，相互监督切莫违反了

企业纪律条条要记清，三正一真人人要奉行

追求卓越永远向前进，三盛宏业百年基业青

企业员工边唱边理解，员工的职业化素养在歌唱中洋溢出来，从而形成了强大的生产力和竞争力。

在新的时期，企业将会迎来更多90后员工，如果企业按照硬性的制度条例去约束员工，效果未必上佳，通过这种形式上的创新，甚至开展行为规范歌曲大赛，唱的人既是自我灌输者，也是普及布道者，以此种方式掀起一股职业化新风。

如今在这种行为规范指引下，三盛宏业拥有了一支年轻化、职业化的精英管理团队。干部队伍向“人文化、职业化、专业化、年轻化”迈进，管理风格呈现“现代化、科学化、程序化、规范化”特色，整体企业的职业化形象不断提高，企业发展形势喜人。

总之，职业化是现代化过程中的必然产物，其主要用途是形成岗位人的标准化、规范化和制度化，让整个组织展现一致的个性和行事风格，从而提高劳动生产率，保证企业工作的品质达到一定的标准，锻造整个组织的核心竞争力。在这个过程中，行为规范是推进职业化的金手指，是企业文化和职业化之间的纽带，发挥着不可或缺的作用，是助力员工以及推进组织迈向职业化的核心与关键。

员工行为规范学习心得 篇4

防微杜渐，禁于未然。银行业务的实质就是通过经营风险取得收益，在这个行业里，合规不是一日之功，违规却可能是一念之差。我们应当充分认识到建设合规文化的重要性。为了进一步强化合规风险管理，提高经营管理水平，分行内控合规部在全行开展“员工行为规范专题学习”活动，这有助于我行合规文化理念的形成，有助于合规管理水平的提高，有助于全面提升“五量--经营质量”。这一系列举措是保证我行稳健经营与可持续发展的有力保障。

没有规矩，不成方圆。首先要做到“有规可循”，此次活动的开展就是要让我们每位员工都成为合规文化建设的倡导者、策划者、推动者。树立主人翁意识，确保我行竞争力持续体现和经营转型的顺利进行。通过这次认真学习，了解了很多日常工作中的重大风险点及教训深刻的案例，感悟颇多。

歌德曾说：“毫无节制的活动，无论属于什么性质，最后必定一败涂地。”这就是告诉我们，万事都要有规矩，一个家庭有家庭的规矩，一个国家有国家的规矩，一个银行员工，也必须要有遵守银行的规矩。遵守规矩，这是人类社会得以正常运行不可缺少的前提条件，是保障我行稳定发展的必须条件，也是我们个人得以成长的必备条件。而这就是我们今天所讲的“行为规范”。

2012年是我分行经营转型的重要一年，大力培育合规文化、创建合规单位就是其中最基本的要求和根本保障，培育良好的合规文化，不仅可以加强合规经营，从根本上堵塞漏洞、防范案件、降低风

险；合规经营深入抓好风险专项治理，对违法违规问题严查重处，反过来同样可以促进全行合规文化的培育，二者相互作用、密不可分。所以，开展此次“员工行为规范专题学习”活动是当前我行规范操作行为、抵制违规违纪问题和防范案件发生、提升经营管理水平的迫切需要。

从小事做起、从身边做起，规范操作、文明合规就是我行的生命力，就是我们赖以生存和发展的源泉。我们要以此为契机，将认识风险、防范风险的实际行动落实到每一件小事、每一项工作中去，或许短时间内不能完全杜绝工作中那些不合规的现象，但我相信，这是一个循序渐进的过程，只要我们保持对风险的高度重视和认识，合规经营就会化为一缕阳光，照亮每一个阴暗的角落。指引我行业务开展稳健快速的向前发展。

员工行为准则心得体会 篇5

首先，作为聚能钛业的一员，就必须读好一本书——《聚能钛业员工行为准则》。行动要有方向，行为要有准则，良好的操守必须要束以良好的规范。所以，制定了员工行为准则，对责任、荣誉、意志、热忱、服从、信念、尊重、忠诚、正直等品质予以诠释和要求。行为准则不仅仅是一种约束，它还是一个目标，告诉我们为什么工作，如何提高工作效率，同时，行为准则也是一种追求，在追求的过程中，可以使你养成良好的品质和心态，为你的人生带来更多成功的机会。

其次，员工是企业的主人翁，员工是企业的灵魂，员工行为规范的好坏，直接体现着一个公司的面貌。《员工行为准则》充分体现了公司对员工的各方面的要求。我作为一名财务部员工，既要遵守公司纪律，也要遵守财务制度、职业操守，树立“诚信为本”的观念，诚实守信、客观公正、不偏不倚地反映经济事实。要有敢于承担责任的意识，把解决问题作为首要任务，并且对自己的工作抱有热忱的态度，热情是高效率工作的动力，要热爱自己的工作和事业，全心全意，尽职尽责。

员工规范学习心得 篇6

——《员工从业行为规范》学习心得体会

夫祸患常积于忽微，遗豫常至于亡身。员工的质量意识不到位，责任感不强，执行不力，必然会为公司的产品质量埋下隐患。目前，公司领导本着强化公司“双基”管理，进一步规范员工行为，提升员工综合素质和安全防范意识，为适应公司的长远发展要求，组织开展了《员工从业行为规范》的学习活动，要求全体员工们以发生的质量安全事故为一面“镜子”，认真查找不足，举一反三，深刻反思在各项工作中存在的问题，使大家把“规范”二字刻骨铭心，真正把规范操作、安全生产的常识入心、入脑，常打安全预防针，彻底拉紧安全工作这根弦，与规范同行。

《员工从业行为规范》是实现公司又好又快发展目标的前提和保证，它旨在进一步提高员工的文明行为和综合素质，塑造良好的企业形象，构建和谐企业。通过对规范的学习，使员工们摒弃陈规陋习，改善从业行为，提升产品质量，提高安全防范意识，进一步推动工作效益和质量的提高，从而全面、圆满地完成各项工作、生产任务。

员工是企业的形象组成，员工的形象直接关系影响着企业的形象，通过对规范的学习，我认为作为员工的我们应该从以下几个方面来不断地规范提高自己：

一、从自身做起，从每一件事情做起，注重自身素质修养的提高，爱岗敬业，忠于职守，树立岗位职业荣誉感、责任心和事业心，不断加强业务基础理论知识的学习，采取集体学习讨论、个人学习等多种方式，不断充实自己，不断的提高业务技术素质水平，做到业务精通，技术娴熟，严肃认真，一丝不苟，高效率，高效益，按业务流程圆满完成工作，人人争做“懂制度、通业务、明流程、精技能、高效率、守纪律、顾大局、讲团结、求进取、创一流”的优秀员工，适应公司快速发展形势的要求。

二、严格遵守各种规章制度，依章工作，照规行事。作为专业技术类人员，从事产品的开发设计工作，要严格按照国家的各种标准、规范来进行设计，勤奋好学，严禁细致，不放过任何一个错误和可能发生的错误，并要做到“对外三不”，即：对外不该说的话不说，不该做的事不做，不该打听的事不打听，以公司利益

为重，不以权谋私，不损害公司利益。

三、团结合作、致力进取。牢固树立“全局一盘棋”的思想，充分发挥团队效应，同心同德，相互支持，努力创造一流的工作业绩，并本着企业精神，为公司的发展和管理积极献计献策，为公司的长远发展贡献出自己的一份力量。作为技术设计人员，要经常下车间参与生产实践，与生产一线的工人相沟通，理论结合实际，认真、迅速地解决生产中出现的技术难题。

作为公司的员工，要有以企业为重心、以产品质量为重点、以学习为重要，不断的改进我们的思想观念，树立企业发展观念，用新意识改变旧观念。我们每一个人都要从自己做起，从每一个岗位、每一个环节、每一项操作上做起，时时处处抓安全，提质量，上安全岗，干安全活，生产高质量产品。“安全”应牢记在我们每一个人的心里，融入血液、融入理念，让我们每个人都行动起来，做一个为企业发展保驾护航的“安全员”。

员工沉默行为研究综述 篇7

关键词：员工沉默行为,前因变量,结果变量,展望

0 引言

企业中除了先进的设备和完善的制度, 还有人这一重要因素一起影响着企业的发展, 随着知识经济时代的到来, 人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升, 逐渐受到专家学者的普遍关注。

1 员工沉默行为的涵义及结构

1.1 员工沉默行为的涵义

关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念, 具有代表性的有:

(1) Morrison与Milliken (2000) 认为沉默是一种文化现象, 而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题, 员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。

(2) Pinder和Harlos (2001) 则从个体层面出发进行研究分析, 指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进, 但是对组织环境等方面的行为、认知, 以及感情等的评价却进行了保留。

(3) Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定:首先, 沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为;其次, 沉默行为发生在员工之间面对面的交流中, 沉默行为不包含通过电子邮件, 电话等一系列的交流。

1.2 员工沉默行为的维度

1.2.1 员工沉默行为的二维度划分

2001年, Pinder从员工态度的角度进行分析, 将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留;无作为的沉默是指对自己进行保护, 避免发表意见, 而对自己构成伤害, 进而形成人际隔阂。

1.2.2 员工沉默行为的三维度划分

2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比, Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性, 而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发, 保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛 (2006) 从中国背景考虑, 将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默 (防御沉默) 。

1.2.3 员工沉默行为的四维度划分

关于员工沉默四维的划分, 主要是国内学者的一些研究, 他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖 (2009) 根据前人的一些研究, 认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱 (2009) 从企业管理视角, 认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。

2 员工沉默行为的前因变量和结果变量

在企业内部, 个人特征、领导和同事的特点, 组织和社会文化等因素的相互作用, 形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为 (Buzzanell, 1994;Jeffrey&Linn, 2001;Lepine&Dyne, 2001) 。这是从个人特征上进行的分析, 也有学者从领导者的特点进行研究, 发现当上下级之间官僚化关系比较严重 (Milliken, 2003) , 领导者认为员工是不值得信赖的, 也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上, 同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中“标签”的影响, 认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大, 那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为, 在权力差距大 (Lee, Pillutla&Low, 2000) , 集体主义和人情关系 (郑晓涛, 2006) 盛行的东方文化中, 员工更倾向于谨严慎行, 保持沉默。

员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中, 保持沉默可以躲避冲突, 让情况不至于变得更糟, 同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同, 但是在一些情况下, 隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是, 不能忽视员工沉默的负面影响:一影响组织的决策和创新;二影响员工认知及行为。

3 现有研究的展望

本文通过梳理员工沉默行为的涵义, 分类, 以及前因和结果变量后发现, 员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟, 不管是国内的学者, 还是国外的学者, 对员工沉默行为的概括具有相似性, 员工沉默行为具有普遍性, 不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同, 所以, 我们还是应该努力探索, 在中国文化背景下, 是否会有员工沉默行为的不同之处, 同时找出解决不同之处的方法, 以更好的适应中国文化背景下的企业。其次, 对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后, 应该将其整合到一个模型中, 为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点, 沉默的整合模型, 但这只是个理论模型框架, 没有实证的数据作为支撑, 缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是, 用理论数据丰富和支撑模型, 让模型越来越丰富, 越来越完整, 越来越有说服力。

参考文献

[1]Salancik, G.Wanted:A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly, 1995.40:p.345-349.

[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力, 2009 (8) :66-68.

员工行为规范心得体会 篇8

完善“五十条禁止性规定”，培养全员合规意识。一是根据法律法规和省联社、银监部门相关规定，梳理从业行为“五十条禁止性规定”以及违反禁止性规定应给予的处罚标准和主罚依据，印制宣传折页，分发到全员，人手一册。二是基层网点利用晨、夕会组织员工精读讨论从业行为禁止性规定，做好自我排查对照，提高员工合规从业意识，自觉规范从业行为。三是结合关键环节操作风险专项排查活动，统一制作37块《员工行为十条禁令》宣传牌，在基层网点营业厅醒目位置公示，组织员工学习，并主动接受社会公众监督。

做实“两违”检查“回头看”，规范员工从业行为。一是制定“回头看”专项检查方案，由部门中层干部担任检查小组组长，网点负责人为主查人，“双主办”和兼职合规员为小组成员，组成37个检查小组，各网点交叉检查，检查覆盖面达100%。二是将重要岗位员工行为管理作为专项检查的重点之一，重点对员工账户发生明细进行跟踪核查，通过与员工询问交流、访谈客户及当地居民等方式，进一步甄别核查员工是否参与民间借贷活动或参与非法集资活动，根据现场情况，适时查阅员工子女、父母等亲属账户，核查是否利用亲属账户与客户发生资金往来等。三是通过调阅监控录像、突击检查员工办公桌抽屉、开展员工单独座谈、无记名问卷等形式，检查员工是否存在违规代客保管卡、折、网银U盾及密码等交易介质的行为，督查网点负责人是否存在强令、指使、暗示、授意下属越权、违规、违章办理业务等现象。

开展多形式集中学习，坚守合规风险“底线”。一是组织支行负责人、主办会计及专兼职管理员参加案件防控专题培训。通过大量的案例对商业银行存款、贷款等业务方面进行重点阐述，为员工行为敲响警钟。二是每月将《银行业务操作风险案例精解》及时在内网OA发布，基层网点、部室组织员工认真学习《案例精解》中的典型案例分析并撰写学习心得，从中对照排查经营管理漏洞，吸取经验教训，规范从业行为。三是强化考核，结合“制度修订年”活动，业务条线对规章制度进行进一步梳理、修订、完善，建立健全内部控制制度，根据年度案件风险排查方案，扎实开展各项检查活动，在本次检查过程中发现的而前面历次检查、审计未发现的问题，对前面历次的审计、检查责任人进行追责，对屡查屡犯问题，对违规责任人进行从严从重处罚。

员工行为规范心得体会 篇9

——童家信用社 周帮群

这次联社组织开展教育学习活动，其目的是进一步落实各项内控制度，提高全体员工团结务实、审慎经营、爱岗敬业、遵章守纪的自觉性，查摆、堵塞工作中的漏洞，遏制各类案件的发生，全面提高工作质量和服务水平。转变工作作风，大兴求真务实之风，使全体员工以满腔的热情和昂扬的斗志全身心投入到工作中去，为我县农村信用社的发展提供有力的保障。通过学习《员工违规行为处理办法》、《业务经营“20个不准”》、《十条禁令》、《五十个严禁》等教材以及《四川省农村信用社联合社关于印发四川省农村信用社工作人员违规行为处理办法的通知》，现谈谈自己的一点启发：

一、当前内控制度存在的问题

1、员工对内控制度的认识不到位。不能把它简单地理解为各种规章制度的制定、装订、汇总，也不能把加强内控与发展和效益对立起来，在业务拓展和风险防范的抉择中，侧重于抓规模、抓效益，不切实际地求得资产规模的扩张，造成违规违章现象发生，以致资产质量低下。

2、对基层社的管理力度还有漏洞。对基层社的管理，往往是任务指标布置的较多，对完成任务的过程和手段检查不够。

3、稽核、监察监督机制不建全，直接影响内控制度的有效落实。内部稽核、监察体制不顺，本身没有处理问题权，有的问题得不到真实反映，使一些问题被积压下来，没有相应的制约措施。

4、风险控制系统不健全，对内部控制的评价与监督不够。目前我县农村信用社缺乏具体风险评估及控制为核心的信贷风险管理体

系，管理制度也极不完善。对信用社内部控制的考核还缺乏具体的标准和办法。

二、本人的体会

我认为，有效的内部控制包含四层含义，即：

1、它是无时不控的——贯穿于业务操作的始终；

2、它是无处不控的——与业务的速度和空间同步，甚至有所超前，以体现内控优先的思想；

3、它是无人不控的——上到管理者，下到每位员工，只有严格执行内部控制才是至高无尚的；

4、它是无事不控的——小业务要控，大事情要控，一切经营管理活动无不在其控制之下进行，没有例外与“个案”处理。

我们要建立怎样的内部控制呢？

首先我认为：增强自律意识是根本。增强自律意识，从基本面来看，就是要增强全员的自律意识。即：每位员工首先要强化按规章制度办事的观念，不再是凭“经验”操作。其次，要树立制度面前人人平等的信念，不再是惟命是从。再者，要树立“人人有责，从我做起”的思想，不再是事不关己，高高挂起。增强自律意识，从重点对象看，就是要增强两级经营管理班子的自律意识，真正做到经营与管理两手抓，业务发展与内控建设两手抓，效益与守规两手抓，做自律的表率。增强自律意识可以从学习教育、剖析典型、调整人员等三方面入手。一线操作人员要做到业务再忙不忘学习规章制度；通过学习，要教育每位员工知道该做什么，不该做什么，从而有的放矢开展各项业务。要剖析正反两方面典型，使全体员工能够在学习经验上有标杆，吸取教训上有对象。要顶住一切压力，对那些置内控制度于不顾的我行我素者，果敢地进行调整，直到清理出队伍，以儆效尤。

完善规章制度是前提。无规矩不成方圆。规章制度是构筑内部控制的基本要素，是各项业务应当遵循的标准和程序的总和，也是检查和纠正一切违规问题的依据。内部控制离不开规章制度，否则不可能达到预定的目标。

严格严厉查处是保障。制度的建立并不意味着就一定能有效贯彻执行，这是因为还存在削弱其效力的主客观因素。严格检查是要坚持以制度为标准，事实为依据，甄别是非，确认对错，分清主次，界定责任。不搞双重或多重标准，不故意夸大或缩小问题，不回避矛盾，混淆是非。严厉处置，就是要对一切破坏内部控制运行的违纪违规者，不管是谁，纵然有过“功高盖主”的业绩，也要做到王子犯法与庶民同罪，以维护制度的严肃性、权威性。

银行员工学习规范化服务心得体会 篇10

为提升邮储银行员工的服务水平，加强铁西支行员工的服务理念，树立铁西支行良好的社会形象，展示铁西支行优质文明服务制度化、规范化，12月2日，上海思沃的老师再次对铁西支行员工进行规范化转型培训，通过1天的紧张培训，在老师的精心指导下，在下班后的情景演练后，在老师的点评和指导下，员工的服务和应变能力水平明显得到了提升，服务质量得到了很大的改善，现就将我学习的规范化服务谈一点体会。

作为服务行业，商业银行除了出售自己的有形产品外，还要出售无形产品——服务，银行的各项经营目标需要通过提供优质的服务来实现。做好银行服务工作、保护金融消费者利益，不仅是银行业金融机构的法定义务，也是培育客户忠诚度、提升银行声誉、增强综合竞争实力的需要，更是银行履行社会责任、促进和谐社会建设的本质要求。

“以客户为中心”，是一切服务工作的本质要求，更是银行服务的宗旨；是经过激烈竞争洗礼后的理性选择，更是追求与客户共生共赢境界的现实要求。做好银行服务工作、取得客户的信任，很多人认为良好的职业操守和过硬的专业素质是基础；细心、耐心、热心是关键。我认为，真正做到“以客户为中心”，仅有上述条件还不够，银行服务贵在“深入人心”，既要将服务的理念牢固树立在自己的内心深处，又要深入到客户内心世界中，真正把握客户的需求，而不是仅做表面文章。我们经常提出要“用心服务”，讲的就是我们要贴近客

户的思想，正确地理解客户的需求，客户没想到的我们要提前想到，用真心实意换取客户长期的理解和信任。

之所以坚持银行服务要“深入人心”，一方面是因为当前很多的银行服务表面文章做得太过明显，另一方面是因为银行服务的趋同性日趋显著。现在社会日益进步，人们对银行服务形式上的提高不再满足，多摆几把椅子、增加一些糖果、微笑加站立服务，这些形式上的举措已被社会视为理所当然的事情，而从根本上扭转银行员工的意识，切实为不同客户提供最有效、最优质、最需要的服务才是让“上帝”动心的关键。

“深入人心”一方面要求我们内心牢固树立服务意识，而不能被动、机械地应付客户，要时刻把客户放在内心，要经常站在客户的角度来思考自身的表现。另外，服务要做到“深入人心”，我们的领导者要能率先垂范，重新定位角色，也就是从权力型，向责任型和服务型转变，这是培养和激励员工服务意识最好的例证；另一方面，“深入人心”要求我们及时、准确把握客户的内心真实需要，要能急客户之所急，想客户之所想。不同客户的需求心理不同，要深度挖掘、动态跟踪。我们要区分客户、细分市场：对于普通客户形式上的服务提升就可能获得他们极大的认可，比如引导员的进门招呼，柜台人员的微笑和礼貌用语；对于VIP客人，则更多的要考虑如何为其缩短等待时间、节约交易成本和个性化服务及增值服务问题。为客户服务除了及时、准确、到位之外，还要能激发客户需求。

要求服务要“深入人心”，并不是说我们要四面出击，全面开花，恨不得把客户的事情全包了，而是要求我们给客户提供服务时必须考虑成本效益原则，要计算成本，要有成本概念，我们绝不能做赔本的买卖，必须有取舍，有所为有所不为，成本高的服务必须要有高的回报，这是市场规律的必然要求。另外，时时处处把客户放在心中，要求我们不能忘记风险，在服务过程中，要严格把握适度原则，服务流程、手段一定要依法合规，防止过头服务，否则会砸了我们工商银行服务的牌子。

员工行为规范心得体会 篇11

随着“90后”员工的增加，企业越来越多地出现“90后”不好管的抱怨，主要表现在代际之间思想观念上的冲突和行为上的不认同。因此，如何对“90后”员工实施科学管理是企业各层次管理人员需要认真正视和考虑的问题。

“90后”员工生活的心理特征

及行为表现

“90后”作为职场新人，他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新让这个群体有着最好的生长环境。家庭环境上，“90后”拥有丰富的物质基础，其家庭结构一般都是“6加1”。社会环境上，“90后”生长在社会开放度最高的时代，他们对西方文化狂热吸收，思想更加开放，价值观更加多元，并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和对应的价值观。

崇尚自由与孤独孤僻同时存在。“90后”的成长过程伴随着互联网呼啸而来的海量信息，他们往往接受西方文化，许多“90后”的员工是看着美剧和海外的综艺节目长大的，再加上6+1的家庭结构，使得他们养成了个性独立张扬、崇尚自由，不喜欢约束，讨厌一切形式主义的心理特征。从小没有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭环境，使得“90后”看似活泼、直爽的外表下往往有着很深的孤独、孤僻和不被人理解的心理感受，这个心理特征也是“90后”普遍喜欢高调为人、喜欢被人关注的感觉等各种表现的内在原因。

价值观多元与攀比思想同时存在。由于其父辈已经积累了一定的社会物质财富，“90后”有参与社会实践的心理期望，已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。凡事以自己满意为前提而不是参考社会通常的眼光，对待工作各种要素的选择顺序是“快乐—收入—理想—养家”。希望做一份自己喜欢的工作和事业的同时，又存在攀比思想，渴望轻松的工作和高收入，在各种选择中摇摆不定、认识不坚定，这是“90后”员工频繁跳槽的内在原因，同时也是需要我们进行分析和引导的很重要的一方面。

崇尚精神领袖与拜金思想同时存在。在“90后”的实际生活经验中，长辈、老师等他们经常接触到的“权威”群体，往往是以非常平等的姿态与之交流和对话的。他们崇拜的人物往往不是具有行政权威的领导，而是人格魅力巨大的精神领袖，比如他们崇拜各种“明星”，其实追求的是一种风格鲜明、具有超高人格魅力的精神领袖。这种精神领袖与60后、70后崇尚的精神领袖有着质的区别，最大的差别是理想主义色彩淡化。他们普遍拜金，精神层面上的平等观和金钱观念上的不平等观同时存在。

创造性强和抗压性差同时存在。“90后”的成长过程伴随着我国经济建设水平不断提升的过程，他们从小享受丰富的教育资源，他们在不断被优化的教育手段培养下，平均智商水平高、综合知识能力水平高、创造性强，但是同时抗压性差。成长过程的一帆风顺造就了他们不擅长情绪管理，对挫折和否定评价的耐受力低，呈现出高智商、低情商、低逆商的群体性特征。

对“90后”员工管理常见的误区

认识误区——代际不认同、标签化认知和同类化改造。现在许多企业的管理人员，在听到“90后”员工的事迹后，就与自以为是、好高骛远、脑残的一代等负面词汇对号入座。有管理者形容“90后”员工为草莓族——外表光鲜，却承受不了挫折，不善于合作，异想天开，眼高手低，一碰即烂。他们将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，在工作中注重自我价值的实现，而对领导者的所谓“权威”不屑一顾。因此被贴上了“不稳定，自我约束能力差，思想独立，做事我行我素”等标签。“90后”成为一个带有标签色彩的词汇，我们的许多管理人员自觉不自觉地把最后的管理目标定位于将“90后”改造成类60后、类70后、类80后，这显然是不科学和不现实的。

领导方式误区——单一的家长式领导方式。有人总结说，中国60后、70后领导者的风格大多数表现为：依靠高度集权，令下属对权威充分尊重来对下属实施管理。他们强调服从、权威、集体主义、团结协作等，而这些领导风格表现出来的特点与“90后”所追求的自由、平等、个性等发生明显的冲突。传统领导方式强调对组织规则的遵守，不主张个性需求，而“90后”员工更在意自己的得失，对压抑个性和需求的现象容忍度较低，对高高在上的领导者容易产生逆反情绪，敢于挑战权威，难以接受命令式的领导方式。

培训误区——填鸭式的培训难以适应需求。企业新员工培训有着非常成熟的模式和内容，但有些企业的新员工岗位适应性培训还有一些误区。一是针对企业文化的培训，有形式主义、走过场的问题，像对待高中生一样将企业文化采用填鸭式+考试的培训方式对待“90后”的员工。二是新员工的培训时间短，“90后”员工的心理特征和行为模式不被现有管理人员熟悉，磨合中更容易出现多种情况，需要我们进行长时间跟踪和观察。在一些发展成熟的民企和外企，这种岗位适应性培训往往持续半年以上，对职场新人的跟踪时间甚至长达1～2年。

“90后”员工人力资源管理的建议

招聘筛选专业合格、性格合适的人。“90后”员工性格多样、个性鲜明，企业要根据所属行业的特点来招聘不同性格特征的“90后”员工，从源头上做到员工性格与企业内在属性的匹配。比如，制造业的生产流程和管理流程决定了大多数岗位的工作内容是线性而不是发散性的，就应该招聘控制能力较强的“90后”员工。如果在招聘中通过性格测试等环节，作为我们判断人岗匹配度的一个重要参考变量，或许可以一定程度上增加毕业生选择的科学性和针对性。

充分发挥培训功能，形成代际间的良好互认。在“90后”员工管理问题上，我们可以尝试将单向培训改为双向培训。一是加强对“90后”员工心智模式的培训，引导“90后”员工实现从学生到职工的心态转变，学会付出、负责、务实，树立归零心态和谦卑心态。二是通过培训对各级管理人员要做到认识上去标签化，全面地了解“90后”的行为模式和心理特征，以客观和理性的态度对待这一群体，形成良好的互认。

改进管理手段，增加“90后”的归属感。从组织行为学的角度来说，个人对组织越认同，组织对个人态度和行为的控制度就越高。“90后”员工的管理，应该把尊重式管理、指挥式管理、参与式管理结合起来，增加“90后”在工作中的归属感。“90后”员工往往忠实于自己，对上级的意见不愿意不假思索地“服从”，增加尊重式管理和参与式管理可以提高“90后”参与感和积极性，满足他们渴望得到上级肯定的心理需求，树立对公司的主人翁意识，企业的指挥式管理也可以得到有效的认同和拥护。

管理人员采用匹配的领导风格。“不管你愿不愿意，改变都会发生。”引导“90后”员工的同时，各级管理人员尤其是一线管理人员自身也要做出相应改变。“90后”员工习惯建立“信任”，职场中“权威”的领导者形象更容易激发他们潜意识中的逆反心理。对于“90后”员工的管理，领导者应当尽量避免权威式领导风格。尽量使管理人员与“90后”员工之间的关系建立在一种平等、互惠的基础之上。领导是企业的“代言人”，根据“90后”员工的需求和个性特点，实施相应的领导风格，将有利于增加“90后”员工对企业的情感，从而产生良好的管理效果。

“90后”的心理特征和行为模式决定了企业对其的人力资源管理应该在尊重一般规律的前提下体现差异性原则。每代人的个性差异是一个企业与时俱进、永葆活力、不断创新的基础。做好“90后”员工的人力资源管理，关键是按新一代员工成长的规律，积极引导，因材施教，让其的个性特征融入企业的整体氛围中。