九段管理

九段管理（共7篇）

九段管理 篇1

市场的成功依靠的是内部管理，人的因素是主导市场第一位的，尊重人才、重视人才、激励人才，给干部和员工营造一个良好的工作氛围，才能稳定市场的健康发展，良好的市场销售管理，才能让市场变大变强。然而我们在市场中却遇到很多问题既不能解决市场销售回款，更不能解决人员团结与信心，下面是多年的市场经验总结，今天拿出来与大家一起分享。

问题1：不懂管理，对管理的认识不足

分析：管理是一门科学，它有成套的理念，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容又是和人打交道。管理就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成目标。管理的核心就是调动他人的力量，初做管理者往往不能突破这个领域，勤劳有余、崇略不足。

解决：“管理当中无小事”。一位出色的经理同时也是一位心细的领导者，更是好的带路人。管理形式、方式应由资源组合的形式所决定，我们不能像国家机关、政府企业那样去管理，因为我们没有像他们一样的强大权力，我们的市场人员流动性相当大，而且现在张扬个性，提倡民主，因此我们管理更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的管理法则。尽快充实理论基础，在时间中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他的核心。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高管理能力。

问题2：新招员工经验浅薄却冲劲十足，点子多，但老员工以致主管虽经验丰富却往往循规蹈矩，创意不足，主动性强。

分析：老员工经过一段实践培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法“斗志衰退，老气横秋”。而新员工带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上他们的热情，自然可以在团队中能擦出许多“火花”来。

解决：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善于引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新员工的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工的“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工产生矛盾。员工和干部在满足了基本的生活需求之后，追求的是个人能力的提升及自我价值的实现。

问题3：下属们常常对上级下达的指令、促销方案信心不足或诸多抱怨，不愿尽力、主动地执行。

分析：最贴近市场，了解市场的是下属员工，一切策略的执行者也是下属员工。上级下达的任务、策略有其认识高度，但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲，下属员工永远是老师。如果员工能参与策略制定，不但会使计划更完善，更可以激发员工的成就感和责任心。员工执行“自己制定的策略”时，自然少一些借口多一些主动。

解决：集思广益、全员管理、全员“参政”。建立市场资讯收集渠道，及时掌握市场信息，培养员工的企划、业务技能，提高员工动脑筋，营造全员管理的气氛；鼓励下属大胆提案。市场策略的制定，主管先有思路及草案，再召开讨论会让员工畅所欲言，修正不足之处则达成共识。

问题4：领导下达指令，员工却不知从何下手，信心不足或一味蛮干，结果事倍功半，效果大打折扣。

分析：策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。员工之所以迷茫是因为能力、经验所限，对策不能深入了解，对执行方法、步骤也很难自发产生清晰思路，没有方向感。

解决：精确沟通，建立有具体的、可度量的、可实现的、有时间限制的执行力。策略传达，任务布置时须考虑以下因素：

1、任务描述：任务目的、任务内容、任务目标（量化）。

2、资源描述：人数、市场投入、资料支持、起点时间、后勤保证。

3、过程描述：任务细分、再描述各个小环节通过什么战术来完成。

4、检核：参考过程描述中对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。

5、奖罚：针对各项任务的检核结果制定量化的PK激励机制。

问题5：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下。

分析：每个人都有惰性，当员工出现事物、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是自己，是你制订制度不规范或没有处罚力度，适当的给了员工宽松，制度形成空文，本来你制订的东西说白了自己没当回事，人家也不可能拿你当回事，你就给了员工犯错的机会，时间长了员工惰性了，你认真了都没有用。解决：用制度来约束人，让员工一言一行有法可依，有标可考，这样才能从“繁琐”中脱身。应制定合理化制度，有了这些制度就应以制度管人，制度就是权力，因此作为管理者应严格按制定的制度去办，不能讲人情，讲廉洁，如果反其行文，就会失去威严和信。

1、首先建立考勤、卫生、办公室等基础制度；

2、同时建立日常业务管理制度；

（1）应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常管理制度的初步思路；

（2）召集业务骨干提出日常管理制度的框架；

（3）召集全体人员确定制度的草案，包括日常工作规范、督办、检查、奖罚等。

（4）在实践中不断修正，在修正中不断提升。

问题6：有些团队中员工毫无主动性，“指到哪，走到哪，打一鞭子走一步，总是在寻找漏洞去偷懒，主管琐事缠身，下属却逍遥自在，工作漏洞百出。分析：事无巨细的播种和步步紧跟，不给下属留一点自主空间，逐步养成了依赖性，对于检查不到位的细节，不会主动去做。尤其是对有能力，有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家玩起“猫捉老鼠“的游戏，士气不振。作为一名主管，要把握下属的能力大小，性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果。同时选拔部分有能力，有上进心的员工并授以一定的权限，让他们去完成大量琐碎事务，不仅可减轻主管的负担，也会使他们感到被重视，被尊重，获得成就感，这种心态下的员工就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

解决：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发人力资源。

1、熟悉员工，分析各人的性格特征，能力、潜力。考虑对不同员工的授权方向。

2、对不同潜质的员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他们完成相对琐细的管理工作。对无积极性有能力者多沟通，激励其上进，安排他做有难度，有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定成绩的同时告知他们技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励，少指责；对无积极无能力者则以命令为主，要及时检查、督促，奖罚以观成效。

3、个别沟通解释授权的必要性，务必讲清期望的结果，检查及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现阶位混乱和失控。

4、询问意见，修正指令，放权让部下各司其职，同时加大培训力度，密切关注，事态发展，多沟通，多检讨，使其感到有足够的自主空间，从而真正激发其责任心，积极性和成就感。

5、视效果调整授权范围，实行全员监督。

问题7：员工的执行力差，上级指令的落实结果总不如人意。

分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队整体战斗力。管理们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能复制给部下。培训永远是回报最大投资。

解决：加强培训，营造积极向上的学习气氛。只有不断的学习和定期的培训，才会使每个员工不断的稳步提高自身素质和能力。

在这里我们应多方面，全方位的培训，也就是说，管理者应在“产品知识”“病理知识”“操作及技巧”“心态模式”“管理技能” “素质培

训”“语言培训”和“模拟演练”培训等等，因此纵使考虑员工的未来与公司的发展，我们重视个人全面的成长，并为每一位员工的发展创造和优化学习工作环境，能承担真正的责任，充分发挥，迅速地成长。

1、首先主管要培养学习和总结的好习惯。一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战，培训资料。

2、培训应该是日常工作内容，不要等空闲才做。培训前要经过充分准备。

3、培训以实战为主，并鼓励部下将各自经验与大家分享，注意研讨气氛。问题8：士气低糜，员工无学习欲望，对工作对主管多抱怨，甚至时刻准备跳糟。

分析：也许是对工作不满，对主管工作方式不能接受，对薪酬不满，诸多因素影响员工的心情。员工有了好心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的激励措施促发他们的积极性及潜能。

解决：

1、通过准确的岗位描述，合理量化的工作目标和督办，奖罚制度。使他们清楚自己责任和目标，怎样努力去做，承受怎样的后果。

2、通过合理的分配机制，使优秀的人感到被尊重，劳有所得，使落后的人看到差、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成价位管理。

3、让部下参与决策过程，通过培训制度，使他们不断自我充实和自我提升。

4、设定一些的工作目标，在压力下更会努力，激发他们的潜能。

5、及时表彰每一点成绩，关心他们的生活，坦诚相待，勤于沟通，主管的人格魅力是最有力的激励工具。

问题9：部下不服从指令，消极对抗，明目张胆地顶撞。

分析：部下对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮；另一方面出于对主管的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，部下会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，部下常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果，就是消极对抗和离职。

解决：日常管理中，人与人之间的沟通是很重要的，没有沟通就没有了解，也就无法达成共识，统一思路和方向，特别作为管理者，我们应与下属多沟通，主动去沟通，这样才能思想一致，方向统一，不断的沟通，完美无缺的复制，我们才能向一个目标奋斗。

把管理能力和领导能力区别开，管理是上级给予的，领导靠的自己的真正能力。领导力针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山倒”，一要塑造自己的威信，二要掌握命令的艺术。

树立自己的威信

1、主管不宜过分低调，必须被员工敬重，与员工相处要有分寸，尤其在工作时间内位阶感一定要时显，在小节上的约束可以无形中提升主管的威信。在工作时间之外，可“与民同乐”，员工更会认为主管没有架子。

2、人格魅力；主管的权威、学识、工作能力等因素，都很重要，但人格魅力更能对下属产生影响力，不敬业，不敢承担责任，不守信用，说慌话，无胆量摆架子，冷漠等。会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下属的尊敬。

3、堪为人师的高度；主管应该努力提升自己的综合人素质。争取在知识、沟通能力用人方面，工作思路等方面上升到堪为师的高度，以此可赢得下属的敬佩。

命令的艺术

1、言前三思；指令一定要合理，下令前要征询意见，慎重思考，使指令更具有操作性。避免草率决策，仓促下令，然后朝令夕改的情况。

2、丑话在前，清楚表达命令的附加内容。

3、言出如山；一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。

4、不怕怨，只怕冤；惩戒是管理手段，不能带丝毫的主观意见。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工有怨气日久也会自了，而一次不公的惩罚，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，而失去人心。

5、严打“红眼病”营造正面积极的学习气氛。

作为一名主管要想做好工作，首先要做好协调各种关系的能力，搞好服务工作，这些工作也需要各方面的配合，上级的信任，下级的敬畏，同事的帮助，人际关系的处理起着主导作用。其次，靠技巧获得别人的信任总是暂时的，诚实、乐观、乐于助人，理智的人格魅力，才是处理人际关系的真正法宝。

九段秘书有感 篇2

九段秘书用工作中一个很简单、很常见的小实例，真实展示了每日琐碎工作中我们到底应该优化、提炼的是什么？其实在大多数情况下，对于我们想要的结果，不是办不到，是因为我们没有执着地办到。工作里，我们总在“过程和结果”中反反复复。也许人人身上都出现过“费力不讨好”，自认为自己已经很努力地完成了任务，但领导却“不以为然”的情况。而九段秘书的做法却让整个工作变得主动、积极、有效、执行力强。

工作中的事情不在乎大还是小，而是尽量将每一件事情做到标准化，让其在一个标准中来完善、优化、推进，结果当然会事半功倍，没有一双善于发现问题的双眼，总停留在老套的工作模式中，更谈不上创新并灵活、巧妙的分析、处理问题，所谓的“提高”永远是一个话题而已。

我们常常在工作的时候，不是简单的为了结果去做事情，而是在过程中既定很多障碍，如沟通、协调不对称，如果大家都在盯着过程，就忘了我们的目标。过程和结果其实并不矛盾，九段秘书的最高境界是用管理的方式实现了组织的目标，最大限度地释放了人们的能力，告诉各个相关人员如何做正确的事和如何正确地做事。

《九段秘书》读后感 篇3

总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。如果你是秘书，你会怎么做?下面是一至九段秘书的不同做法：

一段秘书的做法：发通知--用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法：抓落实--发通知后，再打一遍电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

三段秘书的做法：重检查--发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与参会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备--发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影，电脑等工具是否工作正常。并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。

五段秘书的做法：细准备--发通知。落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么?总裁的议题是什么?然后给与会者发过去与这个议题相关的资料，供他们参考，提高会议效率。

六段秘书的做法：做记录--发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录(在得到允许的情况下，做个录音备份)。

七段秘书：发记录—除了之前的准备，会后整理好会议记录(录音)给总经理。然后请示总经理是否发给参加会议的人员，或者其他人员。

八段秘书的做法：定责任--将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录。交给总经理与当事人一人一份。并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理

九段秘书的做法：做流程--把上述过程做成标准的“会议“流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系!

《九段秘书》的读后感 篇4

“九段秘书”论或许能给出答案。个人觉得九段秘书所传达的一个基本道理就是：任何事情要做结果，而不是任务的完成。以此来检验自己之前的工作，都是在强调自己做了哪些事，完成了哪些事，而没有注重事情完成后所达到的怎样的结果，每周的工作总结也是这样，只有“已完成”。日常工作中，上司也经常强调做事做结果，个人总觉得我事情完成了，结果也就达到了。看了九段秘书后，才发现一个策略交给10个人做，看似都完成了，可实际会有10种不同的结果。导致这种情况的原因就是执行力的不同。

做事情的方法决定了执行力的强弱，也就是达到目标的能力的强弱。结合自己目前的绩效工作，就是没有一套系统的工作方法。自己日常的工作流程为：月末发通知督促本月绩效考核工作的开展，然后到车间现场督促考核工作的执行情况、再汇审核总各车间的考核结果、分析当月各车间绩效管理工作的得失并形成书面报告、提出下阶段绩效管理工作改进事项、进入下一轮绩效考核。我觉得平常大的流程上是没有问题的，然而到具体问题上就难以达到目标要求了。

在今后的工作中要时刻以“九段秘书工作法”为标杆为指导，明确工作思路，勤于思考、勤于总结：对工作的每一个细节进行反思，对工作的经验进行总结分析，尽量使工作程序化，系统化，条理化，流水化；不断提高、加强学习，坚持高素质、高起点、高标准、严格要求，严格执行。一旦流程确定了，就一定要坚持执行。通过执行结果，检验整个流程，及时弥补流程设计上的不足，使整个流程更加完善。最终形成自己的工作套路、工作经验。

《九段秘书》的读后感2

有机会读了九段秘书的相关内容，在刚入职能读到如此精致的文章真的很荣幸感觉受益良多。除了让我对秘书的基本工作有了很大的认识外，关于责任、方法、细节等方面内容，更是我这个刚踏入社会的新人要好好学习的。虽然是讲秘书这份职业的，但对我有很大的帮助，让我在做事做人方面有了新的启发，在平时工作中应尽可能顾及更多方面的问题，才能处理好细节方面的问题，更好地做好自己的工作。

九段秘书讲的是一种细致周到的工作态度，同样摄影行业作为属于服务业的范畴类别，我们现在的婚纱摄影在服务方面也应提供良好的服务。在为客人提供服务的过程中应做到细微精致的服务，以让顾客对我们的服务满意。无论是婚纱摄影的品质问题，还是接待客人及与客人沟通等方面都需要做到最好的服务。而九段秘书的内容正是讲了一个工作要精确细致的问题，并不仅是服务行业几乎所有的工作都需要这样的工作方式，因而使我获益匪浅。我们可以把九段秘书的内容精髓运用到平常的工作当中，这将对我们的工作将起到积极的作用。

所谓“九段秘书”是指秘书在安排一次工作会议时，要做到发通知、抓落实、重检查、勤准备、细准备、作记录、发记录、定责任，最后将整个会议过程做成标准化会议流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，形成不依赖于任何人的会议服务体系。每段流程凸显的价值不同，圆满完成全部九个阶段流程的秘书方可称为“九段秘书”。

九段秘书所展现的是一个精细的近乎完美的工作流程，我从网络上看到九段秘书的具体内容如下：

一段秘书的做法：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法：抓落实——发通知之后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

三段秘书的做法：重检查一发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况「也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备一发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议，会场安排到哪，桌椅数量够用吗？需求音响的话，好用吗？空调、白板、笔、本纸，我的准备，在物品上，环境上，可以满足开会的需求了吗？

五段秘书的做法：细准备一发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？议题是什么？议程怎么安排，然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考（领导通常都是很健忘的，否则就不会经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）。提前的目的是让参会者有备而来，以便大家开会时提高效率。

六段秘书的做法：做记录一发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。

会议开完，就完了吗？会议上大家讨论的问题，做出的承诺，领导的安排，部门之间的配合，都有许多会议的成果，需要有人记录下来。

七段秘书的微法：发记录一会后整理好会议记录（录音）给总经理，然后请示总经理会议内容没有问题后，是否发给参加会议的人员，或者其他人员。要求他们按照执行。

八段秘书的做法：定责任一将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，以纪要为执行文件，监督，检查执行人的过程结果和最终结果，定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

九段秘书的做法：做流程一把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何上一个秘书都可以根据这个流程，复制优秀团队，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系！

读了九段秘书相关内容，使我深受感染我的，就是那份承担责任、准备周到、注重细节的态度，在竞争激烈的现代社会中，无论做何种工作，这份态度显得尤为重要。按照九段秘书的要求来做我们的工作，那正常情况下都会取得一个很好的结果，而良好的结果又正是我们所需要的。

在工作执行的过程中，我们要注重细节，细节决定成败，就像一到九段秘书一样，一个比一个做得更到位，而其中的差别就在细节上面。正因为现在社会看重的更是一种工作结果，而行为又创造结果。而要有一个很好的结果，行为过程则显得很重要，而这就是九段秘书的内容所展现的价值。

修炼“九段”内功成就职业发展 篇5

----读《九段秘书》有感作为职场80后的一员，我有冲劲，也有自己的职业发展目标，为此，我努力工作，希望获得更多的职业发展空间。然而，在实际工作中，当我信心百倍地向领导汇报自己的工作成果时，满以为领导会表扬或肯定自己的努力，但却不时得到批评或是领导那“恨铁不成钢”的眼神。这究竟是怎么了？为什么我付出这么多努力仍然得不到领导的赞许呢？为此，我很困惑、也很懊恼。如今，这篇《九段秘书》让我犹如醍醐灌顶、茅塞顿开。不单完成任务，而且对结果负责——以结果为导向的工作

我们先来看看七段秘书与一段秘书的最大差别：一段秘书完成了领导交办的任务：“开会”，而七段秘书不仅仅完成了“开会”这个任务，还把握了开会的结果：“充分传达到位”。将会议达成的结果文本化，并且保证传达到每一位参会者。其实通常我们在接受领导交办的任务时，往往只看到任务的本身，而没有多去深思这个任务所要的结果，最后我们自以为“圆满”地完成了任务，但领导看了往往是“摇头叹息”，心里总觉得下属不得要领。超出自己的职责，发挥更多的作用——分担领导的职责

一般意义上，假如这个秘书做到了七段，我们会认为这已经是个称职的秘书。但其实后面还有两段“功力”需要修炼。八段秘书之所以比七段“功力”更加深厚，是因为他不但完成了自己的份内工作，还为总经理分担了部分工作：监督执行（会议的精髓）。我们可以把这个定义为“超出期望”。“超出期望”的工作很可能会花费我们更多的时间，但收获却将会数倍于我们的付出：因为我们分担了总经理的职责，有朝一日，我们也可能成为总经理。让一群平凡的人创造不平凡——流程和制度的积淀保证结果

假如说七段秘书将一套武功秘籍全部修炼成功，八段秘书在自己修炼感悟的基础上开创了部分新的招数，那么九段秘书所做的就是把自己的感悟和新招数记录下来，传承并发扬光大。有位管理学大师曾经说过：现代企业管理的最终目的是让一群平凡的人创造不平凡。但不平凡的结果不是一步到位的，它需要不断将众多优秀的个人经验和成果积累下来，并且变成后人容易学习的东西——流程。除此之外，为了让这些能保证结果的流程执行到位，就必须有可量化的制度去监督，有及时地奖惩去鼓励和鞭策。

需要有九段之能，但不必样样九段——以有限的时间达到最佳结果

很多人都看过《射雕英雄传》，其中的英雄人物大多有九段之能，但他们并非样样都是九段。第一主人公郭靖以降龙十八掌闻名天下，但其他武学（比如兵器、轻功、暗器、用毒等）都未见所长，只能说是陪衬和辅助，但这样并不影响他成为首屈一指的大英雄。因为我们的时间精力是有限的，不可能让我们在各方面都达到九段。现在的职场，讲究“一专多能”，也就是说我们的首要任务是必须尽早修炼一到两项“九段”之能，让我们有足够竞争力，其它辅助技能则可以适当学习，够用即可。李强老师有句名言：“一专”只能温饱，“所长”才能致富。可见九段之能对我们来说多么重要。

对于我自己来说，根据自己的职业发展目标，尽快在一到两个专业模块上取得九段之能、并且熟悉相近模块的常规流程是我现阶段的主要任务。当然在修炼自己“九段”之能的同时，还需要对公司其他部门的工作有足够的了解。因为只有对全局“了然于心”，才能做到“游刃有余”。一项九段之能的修炼成功，也必然会给我们带来很多经验和总结，对于修炼其它技能也有很好的借鉴作用。或许我们可以将《九段秘书》视为一种典型的修炼思路，那么无论面对什么新的挑战，我们都可以从容应对。

九段EHS安全打怪升级术 篇6

对数字“九”的爱慕，更是渗透到了生活中的方方面面。如，北宋张拟在《棋经·品格篇》这样写到：“夫围棋之品有九，一曰入神，二曰坐照，三曰具体，四曰通幽，五曰用智，六曰小巧，七曰斗力，八曰若愚，九曰守拙。”围棋九品的叫法由此而来，此外，亦有围棋九段的叫法，“段”字则是沿用日本的叫法，如空手道亦则被分为九段。

此外，管理学亦有一个“九段三十六计”的管理理念，就是企业要形成成熟的管理，就要走九个阶段。

更有人把企业管理像围棋手一样分成九段，由低到高依次为： 一段：经验管理；二段：效率管理；三段：成本管理；四段：质量管理；五段：人性管理；六段：知识管理；七段：创新管理；八段：文化管理；九段：战略管理。

“九”，在中国古代便被认为是最大的数字，九九归一，九重天，九九八十一难，九五之尊等等，无不透露着人们对“九”的尊崇与喜爱之情……

对数字“九”的爱慕，更是渗透到了生活中的方方面面。如，北宋张拟在《棋经·品格篇》这样写到：“夫围棋之品有九，一曰入神，二曰坐照，三曰具体，四曰通幽，五曰用智，六曰小巧，七曰斗力，八曰若愚，九曰守拙。”围棋九品的叫法由此而来，此外，亦有围棋九段的叫法，“段”字则是沿用日本的叫法，如空手道亦则被分为九段。

大家知道，EHS工作事务繁杂，各种名目的安全检查不断，各项大小会议随之而来。那么，各位EHS朋友在召集安全会议时，是怎样的一种情况呢？

·宝宝自己排斥开会么？

·其他宝宝们参会情况怎样？出席率高不高？ ·会前的材料准备是否充分？ ·会议的效果如何？

·是否有跟进措施？能否严格落实？ ·……

俗语说，知己知彼，方能百战不殆。我们不妨以此为例，来测试一下各位EHS朋友，目前的情况是怎样的？处于何种阶段？大家一定要记得对号入座哦！

工作会议之九段，你做到哪一段？你的结果在哪一段？

有这样一种有趣现象：现实生活中，人们多愿意承认自己不精通某项技术，却很少有人愿意承认自己不能做管理。中国传统的官本位思想在作祟，在稳定的外企，管好管坏极难衡量……，均会使得管理路线占了绝对性的优势。

在企业做EHS，也会涉及到管理和技术之争。各位EHS朋友，既需要有广度，需要无所不知；同时也需要有深度，需要成为某个细分领域的专家。真可谓是横向到边，纵向到底！各位企业的EHS宝宝们，辛苦了。于是就有了技术路线和管理路线之间的各种纠结！就有了是走技术路线，做EHS工程师、EHS资深工程师呢？还是走管理路线，去做EHS经理、EHS总监呢？我们不妨先看一下不同路线的钱途及发展前途。

上述三条曲线，随着时间的推移，收入的变化。很不幸，在中国技术的价值还没有被绝大多数企业及企业家的认同，因此单纯技术人员的收入曲线基本成C曲线状，也即刚开始收人较高，也能较快增加，后面随着时间的推移，收人增长略显平缓。

除此之外，技术更新换代较快、是否有优先知情权、资源支配权、绩效评定权以及人事任免权等方面，技术路线则显得较为弱势。而我们衡量一个人的成就时，以技术突破成就自身的人太少了，不仅是宣传不够，更多的是：人们并不关心。悲哀呀。

尽管如此，并不能说明管理路线一定优于技术路线。有这样一个很经典的小故事：

美国某著名公司，有一台大功率电机，出了故障。邀请许多本国专家会诊，都没有找到原因。该公司只好从德国请来斯坦门茨，他是机电领域的专家。斯坦门茨到现场后，很仔细地听了听电机运行的声音。半个小时之后，他在机器某处用粉笔画了一条线，说：“把画线地方里面的线圈减掉16圈。”工作人员按他的要求去做。

不久，这台大功率电机就恢复正常。公司经理问：“修理费多少？”斯坦门茨说：“1万美元。”公司经理惊讶：“你只是在机器上画了一条线，就值1万美元？”斯坦门茨回答：“我画那条线仅值1美元。知道画在哪里值9999美元。”

你还能说技术没有价值吗？

知道在哪里画线，价值9999美元……，小编的确被惊呆了。谁还敢说技术不值钱呢！那么，EHS朋友，向左还是向右？其实最终还是要结合自己的实际情况，毕竟适合自己的才是最好的！

小编根据EHS工作的实际情况，结合九段管理的理论，提出了九段EHS管理，不免偏颇，请大家参详讨论。如下图所示：

3.1 被领导，被管理

3.1.1 刚毕业，新手，来啥干啥 —— 一段

角色：20出头，职场EHS小鲜肉，抑或是小屌丝一枚。现状：谁都是我的领导，谁都可以指挥我！发生工伤，找“我”；收到安监局的罚款通知单，找“我”；环保人员突击检查，找“我”；员工安全培训，找“我”；甚至保安打架，也找“我”！安全管理岗真是“万能岗”。这些也罢了，更有夸张的：看大门充当保安、收快递、帮忙照看小孩……简直无所不能！EHS小鲜肉们，完全是疲于应对各种任务、要求、审核。慢慢学会应对（积极应对，消极应对都要应对），哪种会有效？……

战斗指数：

心声：宝宝命苦啊，工作上：没人带我，苦的、累的都是我的；生活中：口袋里的米，吃了上顿没下顿，出门在外，能走路，坚决不坐公交……

在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占大多数，企业的管理也是如此。各位EHS小鲜肉们，公司文化你是否认可？作为被管理者，公司各种规章制度，你是否感到满意？你是属于80还是余下的20？

EHS.CN注：

上帝是公平的，每个人的一天都只有24个小时，疲于应对各种零碎事务，并不是一种可持续的状态。EHS小鲜肉更要学会利用二八原则，来合理分配自己的时间，哪些是紧急的，哪些是重要的，哪些是既紧急又重要的，哪些是可以放放的。有所为，有所不为，集中时间精力，抓关键事、关键人、关键环节，才能更快地度过初入职场的迷茫期，成功晋升到九段EHS管理中的第二段。3.1.2 安全检查 —— 二段

角色：已有了1-2年的EHS工作经验，积累了一些专业知识，但还算是半个新手……

现状：没有标准的方案、或流程，却面对着各种各样的安全检查，安监局、环保局、消防部门，安全生产月、消防月，危化品、粉尘等各种专项检查等等，可谓是防不胜防……

被检查多了，也会了一些检查，但到底检查什么？如何系统地进行检查，如何一抓就抓到重点？大体有个检查思路，大概有个检查的方向就开始进行安全检查，总要做吧！做了比不做好。然后做出结论，检查过程成了结果。这样的检查工作缺乏系统性、整体性，且安全检查的质量不能得到有效保证。

战斗指数：

心声：能发现一些问题，但仅限于经验和表面，但对于问题背后的原因，缺乏探究的动力或者是缺乏专业的指导！急切需要有专家或师傅带着自己，给予指导、给予帮助……

EHS.CN注：

知道要按照法规的要求开展安全检查，会感到力不从心，知道自身存在的不足，已经是一种进步。这说明一只脚已经踏进了EHS圈，接下来需要系统学习如何发现问题、识别隐患，深入专业标准和规范，掌握实际运作情况，才能够有所对照，提升安全检查中的工作技巧，并跟进发现的问题、确保问题得到重视，隐患最终得到整改，而不会停留在治标不治本的层面。如此，方可成功晋升到九段EHS管理中的第三段。

3.1.3 培训——三段

角色：潜心修炼之后，俨然半个EHS专家。

现状：经过二段的潜心修炼，各位EHS朋友已经有了一些专业心得，已经能够系统、高效地开展安全检查。于是，EHS朋友开始忙碌着各种名目的安全检查，编制检查表格、发通知、做检查、发整改通知、跟进问题、写总结报告，而且因为检查出的问题得到的解决，俨然开始被大家接受，开始向外输出，做起现场人员的培训来……

战斗指数：

心声：每天都过得好充实，闲不下来，夜深人静，仔细想想，好像又没有很大的收获。车间的一线员工看到又去安全检查，立马提高警惕，如临大敌般，以前和谐的同事关系丢了……

总觉得哪有一点不对劲，似乎又少了一点什么？So，问题来了。何以出现这样的情况？ EHS人定位不够准确，EHS人作为监督管理者，不能仅仅依靠自己的力量去做检查，去发现安全隐患，这是远远不够的，必须培训自己，培训他人，否则不会分身术的EHS人，更没有三头六臂的EHS人又如何做到那么多要求呢？！

此时，EHS人需要通过开展系统性的培训，让车间管理人员、班组长尽快地掌握安全检查的知识和工具，并确保其能够开展有效的安全检查，能够独立完成各自区域的安全检查，而自己也上升为培训师！

唯有做到了此，EHS朋友方可把自己从日常的、具体的安全检查中解放出来，培训了其他人让他人学会并且应用，在检查过程中发现的问题应会逐渐得到解决并且不再重复发生。EHS朋友可以借机提升自己的专业知识和能力，帮助车间管理人员等解决其问题，给予指导，切切实实地履行监督者、指导者的角色，慢慢成为一个合格的EHS管理者。

EHS.CN注：

EHS人一定要弄清楚自己的定位，是具体的执行者抑或是监督者、管理者？在这个问题上含糊了、妥协了、退让了，则容易陷入疲于奔命却收效甚微的尴尬境地。不少EHS朋友经历过此阶段，把检查要求讲十遍，把嗓子讲哑了，把员工训烦了，总之这个内部培训师可不要小瞧，累且快乐着。

EHS人需学会借力，团结一切可以团结的力量，开始在车间在班组聚集自己的力量。正是这样一股不可多得的力量，特别那些参加了培训的现场人员，他们开始关注自己的安全、关注现场的危险，关注事故事件的发生，也就成为EHS人己安置在各车间、各现场的触角，时时动态监控着生产现场的一切状态。做到了此，EHS人脑海中已经浮现出了“管理”二字，也开始有了自己要做点什么的想法、怎样更好地完成任务并且达成目标的期待，也即进入到了下一个重要阶段：自我领导、自我管理。

3.2自我领导，自我管理

作为一名入门级的管理者，要面对方方面面，事情多如牛毛，如上图所示：

作为被管理的对象，要做的只是执行命令，执行要求，对于为什么要这样，对于命令背后的为什么，并没有过多的要求。但作为一名管理者，自我管理还是管理一个团队，都离不开宏观的考虑与把握，离不开对每一个命令和要求背后的原因的深刻理解！

怎样让大家行动一致？怎样让指令清晰有效？这就需要做标准，做规范。

3.2.1 做标准 —— 四段 经过了三段的培训，EHS人已经有了属于自己的隐形的翅膀，能够及时了解生产现场，在一定程度上可以省掉不少事情。但还远远没完……

比如一家工厂有生产车间以及工程部、仓储部门、维修部门、技术部门、行政中心等8个部门。放假之前，EHS人对8个部门的相关人员进行了培训，每个部门也确实掌握了如何开展有效的安全检查的知识及技巧。So，检查的结果一定会让EHS人满意吗？

事实的真相是这样子滴：8个部门有8种完全不同的检查表格；安全检查的组织也是很随意，原本安排在九点钟的安全检查，到了九点半都还迟迟没有开始；对检查出来的问题，看起来像是问题，深究以后发现又不像问题，但想想还是问题！检查过程缺乏清晰有效的记录，到底检查的有效性有多高？……

倘若因为怕麻烦等原因，而无统一的章程、统一的标准，检查都是件随意的事，更何况现场的作业过程，每个人执行起来方便随性，看似你好我好大家好，但最终的结果往往是令人失望的，让人无法交差的，怎么办？只好反反复复，投入的时间、精力并不见得少。可谓得不偿失！因此，EHS人需要制定一完整的安全检查标准，包括：

·安全检查的流程；

·安全检查表格的统一格式； ·发现的问题如何记录，如何取证？ ·整改通知书如何填写？如何发放？ ·如何跟进发现的问题？

·如何从现场的检查中观察公司的管理现状、管理水平、文化氛围等？ ·如何观察并记录设备、生产现场、作业人员安全意识、知识技能、情绪等？

·……

EHS.CN注：

同样一个事情反反复复地做，次数多了，大家也就烦了，效果还不好，还会使得EHS人丧失应有的权威，增加后续工作开展的难度，对EHS人也是一种打击。

磨刀不误砍柴工，统一标准，做起事情来也就顺畅多了，反倒是简单了。EHS人切不可舍本逐末，为了做检查而做检查。不只是检查本身要有标准，更重要的是现场的作业过程是否有标准？危险区域是否有标准？人员行为是否有标准？哪怕是进入车间的PPE佩戴方式，是否有标准？

现场有标准，管理才有依据，检查才有内容；作业有标准，行为才有规矩，过程才能保障；检查有标准，检查本身才经得起推敲，检查才更精准！

检查是发现问题，解决问题才进入真正重点！有标准的按标准来，没有标准的呢？没有前例的呢？没有人管的呢？没有经费的呢？解决方案如何落地、如何落实、如何完成到位？考验的不是你多懂。准备，EHS五段晋升！

3.2.2 做方案 —— 五段

尽管《安全生产法》等法律法规有要求，企业必须开展相应的安全检查，消除事故隐患。但安全检查终究不是目的，而只是发现问题的手段。通过安全检查，把隐性的问题显露出来，并不是终极目的，问题暴露出来了，该怎么处理，该怎么解决？工程措施、管理措施，抑或是佩戴PPE？该向左还是向右？技术问题还好办，责任问题似乎更加复杂，费用问题更加头大。

针对对于检查出来的隐患，或项目中的EHS事项，与领导面对面谈，清晰事件与数据与企业的风险，细致的讲解耐心说明，目的不仅是让领导对一些安全整改的难点或要点更清晰，让领导关注与支持；更重要的是替领导分忧，给出自己相应的解决方案和意见，促进问题解决。

把检查出来的问题抛给领导、扔给公司都不是方法，要提前收集资料、提前整合各部门意见、提前弄出几个方案并且分析方案的优缺点，让领导选择！领导做出了选择才是结果。你的方案到位了吗？你的领导是欣赏地选择了A，还是慎重地选择了B，抑或是无奈地选择了C，甚至是暗地里骂娘D说“就这样吧！”

小编还曾遇到过这样一个问题：

一家制造型企业，在其中一个厂区（收购来的）内有一个盐酸储罐和一个烧碱储罐，两个都是地上储罐，间距很近，仍在使用中。因为是收购来的原因，资料相对缺乏。该厂的EHS主管一直很担心两个储罐的安全问题，并且不止一次向上级领导反映，希望能够借助于其他部门或者是外部力量进行处理，但却一直得不到有效的答复……

何以出现这样的情况，EHS人考虑的是该储罐的安全与否，直接换个新的或者废置不用，自然是会更安全一些。公司领导考虑的是成本、效益…… 如果是您，您又会如何选择，如何做呢？

EHS.CN注：

通过安全检查或项目推动发现问题，然后把问题抛给自己的领导或老板，往往不是最明智的选择！为什么呢？挑毛病谁不会呀？毛病的存在领导不是不知道，而是需要你的去推动解决。如果EHS的任务可不是“找毛病”！

作为EHS人员，到了五段就已经有了管理职能，而且经过了做培训、做标准的训练，你已知道该技术上如何解决，人员如何到位！只是你可能还没有足够的“决策权”。所以，把风险、危害后果等如实地告诉自己的上司，并尝试着站在上司和其他部门的立场去考虑问题，提供不同程度的解决方案，供上司去选择的过程中，也训练着自己的解决问题、协调各部门的能力。这样，才算是做到EHS管理的第五段。

3.2.3 做流程 —— 六段

麦当劳，三十年增长一亿倍，在全球120个国家拥有33000家店。麦当劳的优秀不在于有多少天才，而是有良好的流程系统。无论何时、无论何地、无论何人来操作，产品无差异，这是麦当劳之所以长盛不衰的秘籍。不管从麦当劳走掉多少人，人走流程在，核心竞争力就在！

《牛津词典》里：流程是指一个或一系列连续有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，导致特定结果的实现。好的流程、好的结果！正确的流程、正确的结果。

但做为EHS人我们常常陷入苦闷：预防成本远小于事故成本！但预防不归我们管。如果能够在项目的批准之前、设备导入之前、物料引入之前、生产调整之前介入安全管理，又会怎样！于是，我们要“做流程、做系统”！

· 复制能人——实现个人能力向组织能力的转变；实现安全能力深入HR系统；

· 解放管理者——权责明确，管理者只做例外事；实现无安全例外； · 消除浪费——精简非增值活动，提高工作效率；让安全成为必须； · 提高效益——投资回报大，效益提升快；固化安全投入，不为利益而让步。EHS人作为公司执行力的标兵，将安全管理融入企业运作、生产及作业流程，实现现场标准化、管理流程化、指标工具化，人员精英化，不论谁来做、无论什么项目，安全管理依然可以完整、高标准、高效率地运行。

EHS.CN注：

深入流程背后的企业内部的业务模式与生产流程、抓住真正的风险核心，不再流于表面现象，掌握最重要的环节，从而是促进整体安全保障水平的提升。这才是流程的真正内涵，EHS朋友又该升级了！因为，你开始关注的不仅是一件事的安全、一个物料的安全或一个人的安全，而是系统的安全。

这是一个重要升级节点，因为，你不仅可以培训、不仅可以标准作业过程、还能规范化业务流程，甚至可以调配人员与资源，改变运作节奏与管理方式。这时，你已不只是在达成安全目标，而是在达成企业目标；不只是在管理自己，而是在管理他人。

3.3 领导别人，管理团队

上一期，我们提到EHS人需组建自己的团队，团结一切可以团结的力量。作为段位较高的EHS人，你已拥有了一定的影响力，能够促进企业局部的变化，改变一些流程和运作。但，我们仍从属于企业，从属于企业的目标。而实际上，人是复杂的，企业的目标与团队的目标与个人的目标岂能完全一致？做的漂亮的流程，还会被忽略、还会被跳过，EHS人要面对的问题变成了：又该如何带领、管理自己的EHS团队，如何影响更多的人共同实现目标呢？ 3.3.1 做目标 —— 七段

流程管理实质就是实现傻瓜式管理，就是对凡事企业常规、重复做的事情，把过程记录下来并加以研究分析、改进完善，固定下来。让“傻瓜”都能执行的了，执行得对，执行得好，有同样的结果！有了流程，各项管理措施也更好地落地。看起来这事挺容易，但实际的情况是：企业的目标是多重的，好的流程也要实现企业的多重目标。

只是骨感的现实是：安全目标往往要服从于利润目标、生产目标、品质目标、效率目标。—— 这其实有点不对！因为安全目标不能达成，其他目标往往也成空。

订立出适合企业现状、被更大家认同的安全目标，推进各级管理者将自己的本职工作与安全目标联系起来，形成跨部门的团队力量。

安全业绩目标只是安全管理中的一个小小的方面；更重要的目标隐形于企业管理的内在，隐于企业的业务与商业模式，隐于领导者内心。例如，更能进入管理层面、更影响安全风险的目标可能是：

· 形成“一票否决”的项目原则； · 推行令行禁止的安全红线；

· 落地安全指标进入班组KPI绩效系统； · 跨部门工作小组普及与参与度等等……

这些并非与风险直接相关的安全目标，反而决定了EHS地位，往往更深度地影响着现场人员对安全管理的态度与行为，决定着企业各级管理者对待安全事务时的优先顺序。如果EHS人已站到了这样的位置，那么你就在决策企业的EHS，而非管理企业的EHS。成为决策者，成为企业EHS发展的动力，启动企业的资源为企业长远发展目标服务，这才是正成的七段。而进入战略层面，直接决定或影响企业的价值观，决策企业做什么不做什么，如果再将安全管理的价值观与原则支持企业未来发展战略的制定与实施，这是为八段做准备。

EHS.CN注：

进入七段的EHS人已不再是执行层，而是企业决策层中的一员。这时的企业高层量度企业发展情况的准绳也不再只是利润、产能、或市场占有率等经济性指标，还包括了企业本身的健康程度、治理程度、员工凝聚力等健康或潜能指标，EHS目标正是如此。

因此，当企业的EHS朋友已到这一层面，那么你还会只关心安全吗?你还会只关心健康吗？你还会只关心环保吗？你更关注的是员工本身，关心他们的喜怒哀乐，更关心他们的成功与成就；你会开始关心企业本身的健康发展，关心企业的未来的信誉。

因为你深知：人（自己、老板、员工）的生命可贵，健康可贵、环境可贵；你更知道企业也是生命体，企业安全不容马虎、企业健康不容忽视、企业环境更需珍惜。

3.3.2 战略 —— 八段

EHS人由于其本身的专业属性，决定了EHS本身就是EHS人的自我成长战略。把EHS原则溶入血液、深入骨髓是EHS人必须的修炼。

另一方面，尽管大多数企业并不会直接将EHS上升到企业战略高度，但国际性的经验表明企业的成功离不开EHS的成功。EHS不成功迟早会断送企业的前程，带来不可挽回的后果和影响。这既会成为职业EHS人职业成长的关键，也会成为企业升级发展的关键。

在这个层面，EHS人的核心目标不再只是结果、不再只是过程、不再只是业绩、不再只是系统，而在于“变革”组织的机制，“改变”人的思维，重新定义企业的价值取向，重新规划企业的发展路径。这是战略！

我们可以想见的是：当今的中国要从一个制造大国转型升级，企业自己转向何方？以制造能力为导向的企业战略如何转向以创新？没有整体战略的调整，没有痛下决心的过程，如何实现？甚至年轻的创业者们，如何定义公司的内核？

简单一点：战略决策企业做什么？决策实现的路径。

风险呢？企业能承受怎样的风险 —— 这也是战略的一个部分却常常被忽略了。

也有人说：创业不考虑风险，但我们作为长期训练的EHS人，无法接受。更无法接受的是：创业者自己冒险，却还会拉着员工一起冒险，这不是一个长期发展的心态，而是需要“搏一下”的赌局。3.3.3 做文化 —— 九段

走在战略高度，已离不开文化。更高一筹的九段EHS管理者，必然是一个文化推行的高手！战略决定企业做什么，是有所为。文化决定企业不做什么，是有所不为。

这时的EHS人自己做在哪个职位变得不再重要，但无形的力量却强大无比，它会体现 在每个环节，每个选择之中。九段EHS人会做什么呢？时刻营造安全气氛，推广EHS价值观，形成或促进集体潜意识的改变，让EHS的颜色成为背景。这讲起来的点虚，但却又实实在在，时时刻刻。

这时，我们需要与天天遇到的安全文化活动区别开来。我们EHS人常常必须借助安全文化活动，促进员工学习知识、掌握技能、提升意识，可以说这些安全文化活动是安全文化推行过程中的一种载体或形式。做活动的过程，其实是“做培训、做教育”的过程，属第三段。但这过程中又包含着第九段做文化的内核。

如何区别这两者？要先看看我们自己的影响力去到哪里？这影响持续的时间？如果我们做了很多活动却没有效果，那么我们必须检讨自己了。

另一个区别两者的方法是：文化无所不在，因为文化的推行者无所不用。无不为，是也。如果我们喜欢搞文化活动，喜欢教育人，但却不屑于技术方案的深入，或无法聚焦于目标的达成，这只是说我们还停在原来的位置上。

文化，无处不在，无时不在；文化，有所不为，却无不为。

文章写到这里已经太长，但仍有些话不吐不快。

不管是月薪1000元的安全员，还是月薪过万元的安全经理、甚至年薪百万的大伽，同样的EHS工作，为什么报酬上的差距就那么大呢？其实，九段EHS管理者的月薪是多少并不重要，重要的是让我们懂得这样一个道理：结果不同，是因为你提供的价值不同；提供的价值不同，人生也就不同。

不管是职场的EHS新手，抑或是EHS老鸟，都需要有自己的定位，管理路线也好，技术路线也罢，都需要弄清楚自己目前所处的段位，需要清除及晋升到下一个段位需要补充和完善的知识和技能有哪些，唯有如此，才不会糊里糊涂地过日子，职场之路才会更加顺畅。积累是必须的，耐心是必须。而段位却不可能跳跃。

九十九段精彩的人生感悟（二） 篇7

11、《不要总疑春色在人家》

自己的伤痛自己最清楚，

自己的哀叹自己最明白，

自己的快乐自己最感受。

也许自己眼中的地狱，

却是别人眼中的天堂；

也许自己眼中的天堂，

却是别人眼中的地狱。

生命就是这般的滑稽。

一个人有一个人的活法，

关键在于心态的调整。

每日提醒：拥有自我，过好自己的生活。

人生顿悟：不攀不比

12、《隐忍别人的缺点》

金无赤金，人无完人，

天然的宝玉总带斑点，

只有人造的才会洁白无暇。

总拿自己的优点与别人的缺点比较，

越比越会感觉不顺眼，

越不顺眼越会感觉上火。

多以自己之长善补别人之短，

多看别人的长处，

越看越会顺眼，

越处越会融洽。

每日提醒：相互对抗不如相互合作。

人生顿悟：优势互补

13、《不要轻视依赖于你的人》

做人要尽量自己独立，

而对别人却要多给予关切。

被人依赖是件好事，

起码说明你是受人信赖，

不可或缺，有主见，

又有能力和水平。

试想：一个无才无能之人，

谁会去依靠呢？

不要伤害依赖于你的人的自尊心，

因为不独立，使其更敏感。

每日提醒：多一份关爱，就多一份友情。

人生顿悟：厚爱有余

14、《别醉心宣扬别人的恶名》

对于别人的过失，

采取幸灾乐祸和津津乐道的方式，

也许你能得到短暂的快意，

却无法掩盖你的愚蠢。

期望于广告他人的污点，

来掩饰自己的不足，

证明自己也是声名狼籍。

一个人越是与发臭的事件为伴，

他自己越会臭不可闻。

总控告别人的人也会恶名远扬。

每日提醒：不散布谣言。

人生顿悟：不说三道四。

15、《当心丑态百出》

一个原本并不高尚的人，

偶而一个机会，

使他位居一定高位，

于是轻飘飘，

不知自己姓什么。

一个原本很贫困的人，

偶遇一笔横财，

使他过上奢侈的生活，

于是马上显露“爆发户”的本性……

这种浅陋者生活中还少吗？！

每日提醒：有福不可享尽，更何况本身福分就浅。

人生顿悟：不要不知天高地厚。

16、《不图虚荣》

虚荣是男人的自残钢刀，

虚荣是女人的自杀绳索。

本身贫困，偏要假装奢华，

本身位低，偏要假装高雅，

本身自私，偏要假装大方……

于是自欺欺人的丑剧就会不断。

打肿脸充胖子，

越活越会失掉自我，

结果反误了卿卿小命。

每日提醒：假的总是假的。

人生顿悟：真实。

17、《最重要的是安慰自己的心灵》

自己的情绪统治自己的生活，

自己的生活决定自己的命运。

有权不一定有好心情，

高处不胜寒；

有钱不一定有好心情，

谋财害命须常提防；

有貌不一定有好心情，

自古“红颜多薄命”。

摆脱心灵的羁绊，

随时清扫心灵的尘埃。

每日提醒：积极心态，快乐生活。

人生顿悟：心态好。

18、《别忽视小事的重要性》

不要以事小而不为，

不要以恶小而为之。

人生的成功，

多在于事事认真。

人生的失败，

多在于对无足轻重事项的冷漠。

许多人考察一个人，

总是以小事来观察，

若是小事不做，大事又不能，

则是不可重用之人。

每日提醒：机会常会符合在小事上。

人生顿悟：从不放弃小事。

19、《不要先说不可能》

遇事不经思考就一口拒绝，

就意味着你已丧失成功的机会。

没有冷静的思考，

没有仔细的分析，

却给人以冷脸，

“这种事情是不可能做到的。”

这种处世方法能不失败吗？

“让我试一试再说。”

这是智者的技巧。

其实自己的潜能是无穷无尽的。

每日提醒：拒绝是无能的标志。

人生顿悟：尝试。

20、《一视同仁》

我们常常能原谅一贯犯错误的人，

却不会原谅偶而犯一次错误的人。

从来不会向你说好话的人，

偶而一句好话会让你激动不已。

惯于对你顺言顺耳说好话的人，

偶而一句恶语会让你愤怒万分。

这里的毛病不在于别人，

还是自己的判断和思考出了问题。

亲则疏，远则香，

这是自己的心理在作怪。

每日提醒：知人者智，知己者明。