抗菌药物题库汇总（精选5篇）
抗菌药物题库汇总 篇1
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1、抗菌药物临床应用专项整治工作指导思想 D A、抗菌药物临床应用专项整治活动为契机，按照“突出重点、集中整治、健全机制、持续改进”的工作思路B、将抗菌药物临床应用专项整治活动作为“医疗质量万里行”和“三好一满意”活动的重要内容C、提高我院抗菌药物临床合理应用水平，保障患者合法权益和用药安全，实现为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务目标。D、以上均是。
2、抗菌药物医院优先选用（D）收录的抗菌药物品种。A、《国家处方集》B、《国家基本药物目录》C、《国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》、以上均是。
3、医院三代及四代头孢菌素（含复方制剂）类抗菌药物口服剂型不超过()个品规，注射剂型不超过()个品规；碳青霉烯类抗菌药物注射剂型不超过()个品规；氟喹诺酮类抗菌药物口服剂型和注射剂型各不超过()个品规；深部抗真菌类抗菌药物不超过()个品规。D A、8 5 B、5 3 8 4 5 C、5 3 5 4
D、5 3 4 5
4、医院门诊患者抗菌药物处方比例不超过（）% A A、20%
B、30%
C、40%
D、50%
5、医院住院患者手术预防使用抗菌药物时间控制在术前（）。B A、1分钟至2小时
B、30分钟至2小时
C、30分钟至1小时
D、1至2小时
6、医院I类切口手术患者预防使用抗菌药物时间不超过（）小时。A A、24
B、48 C、72
D、12
7、我院成立抗菌药物专项整治工作领导小组，院长为抗菌药物专项整治工作的第（）责任人，分管院长对职责范围内的抗菌药物专项整治工作负直接领导责任。A A、一
B、二
C、三
D、四
8、对全院医师、药师进行抗菌药物使用知识和规范化管理的培训。执业医师经考核合格后取得（），药师经考核合格后取得抗菌药物调剂资格。C A、一般处方权
B、毒麻药品处方权
C、抗菌药物处方权
D、精神药品处方权
9、医院对各临床科室自查自纠整改后的抗菌药物使用情况进行督导检查，作为科室及科主任（）内容之一。C
10、抗菌药物临床应用管理办法所指抗菌药物不包括()的治疗药物。A A、各种病毒感染性疾病和寄生虫病
B、各种病毒感染性疾病
C、寄生虫病
D、以上均不是。
11、医疗机构抗菌药物的（）所开展的各种监督管理、教育培训、技术支持与持续改进工作。C A、处方开具、药品调剂、临床应用和监测全过程
B、采购供应、处方开具、药品调剂全过程
C、采购供应、处方开具、药品调剂、临床应用和监测等全过程
D、采购供应、处方开具、临床应用和监测全过程
12、（）负责全国医疗机构抗菌药物管理工作的监督管理。
A A、卫生部、国家中医药管理局B、国家中医药管理局C、卫生部分等 D、发改委
13、（）是本机构抗菌药物临床应用管理的第一责任人。
A、院长
B、副院长 C、医教科负责人
D、医疗机构负责人
14、二级以下其他医疗机构设立抗菌药物管理工作小组或指定专职技术人员，负责具体（）工作。A A、管理
B、执行 C、参与
D、指导
15、医疗机构抗菌药物管理工作组的职责：E A、贯彻执行医疗机构药事管理和抗菌药物使用管理相关的法律、法规、规章。制定本机构抗菌药物管理制度，并监督实施；
B、制订本机构抗菌药物供应目录，推动抗菌药物临床应用相关技术性文件的制定与实施； C、对本机构抗菌药物临床应用与细菌耐药情况进行监测，定期分析、评估监测数据并发布相关信息，提出干预和改进措施；
D、对医务人员进行有关抗菌药物管理法律、法规、规章制度和技术规范的教育培训，组织合理使用抗菌药物知识的公众宣传教育工作。E、以上均是。
16、二级及以上医院应当配备抗感染专业（），参与本机构抗菌药物临床应用工作，对抗菌药物临床应用提供技术支持，指导患者合理使用抗菌药物。A A、临床药师B、临床医师C、主任医师D、高级主任医师
17、各级卫生行政部门和医疗机构应当重视（）临床应用相关学科的建设，建立专业人才培养和考核制度，充分发挥相关专业技术人员在抗菌药物临床应用管理工作中的作用。D A、临床药物B、常规品种C、非常规品种D、病理学抗菌药物
18、医疗机构临床使用的抗菌药物应当由（）部门统一采购供应，其他科室或者部门不得从事抗菌药物的采购、调剂活动，不得在临床使用非药学部门采购供应的抗菌药物。C A、采购部B、院办公会C、药学D、临床
19、三级医院抗菌药物品种不得超过()种；D A、35B、40C、45D、50 20、二级医院不得超过()种;C A、25B、30C、35D、40
21、处方组成类同的复方制剂()种。B A、2-3B、1-2C、3-5D、5-6
22、三代及四代头孢菌素（含复方制剂）类抗菌药物口服剂型不得超过()个品规。C A、1B、2C、3D、4
23、碳青霉烯类抗菌药物注射剂型不得超过（）个品规；B A、1B、2C、3D、4
24、深部抗真菌类抗菌药物不得超过（）个品规。B A、4B、5C、6D、7
25、医疗机构新引进抗菌药物品种，需由（）科室提交申请报告，经药学部门提出同意遴选意见后，报抗菌药物管理工作组审议。A A、临床B、药学C、医教科D、护理部
26、经药事管理与药物治疗学委员会()以上委员审核同意方可列入采购供应目录。B A、1/3B、2/3C、50%D、100%
27、清退或者更换意见获得抗菌药物管理组（）以上成员同意后执行，并报药事管理与药物治疗学委员会备案。C A、1/3B、2/3C、50%D、100%
28、因()患者治疗需求，又未列入本机构药品处方集和基本药品供应目录的抗菌药物，可以启动临时采购程序。C A、一般感染B、普通感染C、特殊感染D、任何感染
29、经抗菌药物管理工作组审核同意后由药学部门()次性购入使用。A A、一B、二C、三D、四
30、医疗机构应当实施抗菌药物分级管理制度。抗菌药物分为（）级使用。D A、非限制使用B、限制使用C、特殊使用D、以上三级均是
31、限制使用级抗菌药物。与非限制使用级抗菌药物相比较，存在（）问题，不宜作为非限制级药物使用。A A、该类药物在疗效、安全性、对细菌耐药性影响、药品价格等某方面存在局限性B、该类药物在疗效、安全性、对细菌耐药性影响C、药品价格等D、某方面存在局限性
32、抗菌药物分级管理目录由（）另行制定。B、A、医院B、卫生部C、卫生厅D、药监局
33、预防感染、治疗轻度或局部感染应（）选用非限制使用类抗菌药物。C A、毋须B、随意C、首先D、没有任何规定
34、特殊使用类抗菌药物的选用应（）。D A、毋须B、可以C、首先D、从严控制
35、抗菌药物使用，执业医师经考核合格后取得（）处方权。B A、一般B、抗菌药物C、精神D、麻醉
36、其他医疗机构执业医师、药师由设区的市级卫生行政部门组织相关培训、考核，经考核合格的，授予（）处方权或调剂资格。B
37、中级及以上专业技术职务任职资格的医师，经培训并考核合格后，方可授予限制使用级（）处方权。B
38、临床使用（）使用级抗菌药物应当经抗菌药物管理工作组认定的会诊人员会诊同意后，由经培训并考核合格的，具有高级专业技术职务任职资格的医师开具。A、特殊B、一般C、限制D、非限制
39、（）使用级抗菌药物会诊人员由具有丰富抗菌药物临床应用经验的感染性疾病科、呼吸科等副高级及以上技术职务任职资格的医师和抗感染专业临床药师担任，资格由抗菌药物管理组负责认定。A A、特殊B、一般C、限制D、非限制
40、医疗机构应当严格控制门诊患者使用（）抗菌药物比例。B A、肌肉注射B、静脉输注C、口服
41、各省级卫生行政部门应当建立省级抗菌药物临床应用监测网和细菌耐药监测网，对（）医疗机构抗菌药物临床应用和细菌耐药情况进行监测，开展抗菌药物临床应用质量管理与控制工作。C A、全国B、本市C、本辖区
42、对本机构抗菌药物使用的趋势进行分析研究，对（）药物不合理使用现象应当及时采取有效的干预措施。B A、一般B、抗菌药物C、精神D、麻醉
43、清洁手术预防使用抗菌药物百分率不超过()%B A、20%B、30%C、50%D、100% 44门诊抗菌药物处方比例不得超过()%。B A、10%B、15%C、20%D、25%
45、对主要目标细菌耐药率超过（）%的抗菌药物，应及时将预警信息通报本机构医务人员。B A、20%B、30%C、50%D、100%
46、对主要目标细菌耐药率超过（）%的抗菌药物，应参照药敏试验结果选用。C A、20%B、30%C、50%D、100%
47、卫生、中医药行政部门的工作人员依法对医疗机构抗菌药物临床应用与管理情况进行监督检查时，应当出示证件；被检查的医疗机构应当予以配合，如实反映情况，提供必要的资料，不得拒绝、阻碍、隐瞒。A A、证件B、检查证明C、结果单D、不需要证件
48、医疗机构有下列情形之一的，由县级以上卫生、中医药行政部门责令其限期改正：E A、未建立抗菌药物管理组织机构和相应的规章制度，医疗机构抗菌药物临床应用管理混乱的；
B、未按照本办法规定执行抗菌药物分级管理、医师开具抗菌药物处方权限规定、未培养配备相关专业技术人员，或者未发挥相关专业技术人员作用的；
C、将抗菌药物购销、临床使用与个人或者科室经济利益或者奖金分配挂钩的，或者在抗菌药物购销、使用中牟取不正当利益的； D、违反本办法相关条款规定造成严重后果的。E、以上均是。
49、医疗机构应当对出现抗菌药物超常处方（）次以上且无正当理由的医师提出警告，限制其特殊使用级和限制使用级抗菌药物处方权；C 50、医师出现下列情形之一的，医疗机构应当取消其抗菌药物处方权：E A、抗菌药物培训考核不合格；
B、不按照规定开具处方，造成严重后果的； C、不按照规定使用药品，造成严重后果的； D、因开具抗菌药物处方牟取私利的； E、以上均是。
51、医疗机构应当对以下抗菌药物临床使用异常情况开展调查，并根据不同情况作出处理：F A、使用量异常增长的抗菌药物；
B、半年来使用量排名，始终居于本机构异常前列的抗菌药物； C、临床经常超适应证、超剂量使用的抗菌药物； D、企业违规销售的抗菌药物；
E、药物严重不良反应频繁发生的抗菌药物。F、以上均是。
52、医疗机构有违反抗菌药物管理相关文件的，由县级以上卫生、中医药行政部门按照《医疗机构管理条例》第四十八条的规定情节严重的，吊销其《
》C A、经营许可证B、注册许可证C、医疗机构执业许可证
53、由县级以上卫生、中医药行政部门按照《中华人民共和国药品管理法》有关规定，给予警告或者责令暂定六个月以上一年以下医院药学工作；情节严重的，依法给予降级、撤职、开除处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任，药师出现（）情形的。
A、违反《中华人民共和国药品管理法》第二十六条、三十四条的规定，违法购入未经批准使用的抗菌药物的；
B、违反《中华人民共和国药品管理法》第二十七条的规定，未调剂审核处方，造成患者严重损害的；
C、未按本办法关于限制抗菌药物品种、规格的规定，私自增加抗菌药物品种和规格的； D、违反《中华人民共和国药品管理法》第九十条的规定，在药品购销、临床使用中牟取不正当利益的；
E、违反本办法其他规定的。F、以上均是。
54、临床合理用药监督小组：在（）监管下，开展日常工作。A A、药事管理与药物治疗学委员会B、药事管理委员会C、药物治疗学委员会D、以上都不是。
55、临床合理用药的基本原则F A.医师在诊疗过程中要按照药品说明书所列的适应症、药理作用、用法、用量、禁忌、不良反应和注意事项等制定合理的用药方案，超出药品使用说明书范围或更改、停用药物，必须在病历上作出分析记录，执行用药方案时医师、护士要密切观察疗效，注意不良反应。医师根据必要的指标和检验数据及时修订和完善原定的用药方案。门诊部的用药不得超出药品使用说明书规定的范围。
B.医师不得随意扩大药品说明书规定的适应症等，因医疗创新确需扩展药品使用规定的，应报医院药事管理与药物治疗学委员会审批并签署患者知情同意书；使用中药饮片、中成药时，要根据中医辨证施治的原则，注意配伍禁忌，合理选药。
C.医师制定用药方案时应根据药物作用特点，结合患者病情和药敏情况个体化用药。充分考虑剂量、疗程、给药时间、给药途径，同时考虑药物成本与疗效比。可用可不用的药物坚决不用，可用低档药的就不用高档药，尽量减少药物对机体功能的不必要的干扰和影响，降低药品费用，用最少的药物达到预期的目的。对较易导致严重耐药性或不良反应较大及价格昂贵的药物实行审批制度。
D.药剂部门要建立以病人为中心的药学管理工作模式，开展以合理用药为核心的临床药学工作；及时收集药物安全性和疗效等信息，为临床用药提供服务。药师要主动开展专题用药调查和病历用药分析，提出合理用药建议。
E.药学专业技术人员严格按照《处方管理办法》的要求对处方用药进行适宜性审核的同时，要进行合理性审核，发现不合理用药情况应告知开具处方的医师，情况严重的应拒绝调配并登记定期向合理用药监督小组报告。F.以上都是。
56、门诊部的用药（）超出药品使用说明书规定的范围。C A、可以B、随意C、不得D、是情况而定
57、医师制定用药方案时应根据药物作用特点，结合患者()情况个体化用药。D A、病情B、药敏C、意愿D、病情和药敏
58、对较易导致()的药物实行审批制度。C A、严重耐药性B、不良反应较大C、严重耐药性或不良反应较大及价格昂贵D、价格昂贵
59、药师要主动开展专题用药调查和病历用药分析，提出()用药建议。C A、不同B、不合理C、合理D、特点 60、抗菌药物分级使用管理根据 D A、社会经济状况、药品价格因素B、抗菌药物特点、临床疗效、药品价格因素C、抗菌药物特点、临床疗效、细菌耐药、不良反应及当地的社会经济状况等因素D、抗菌药物特点、临床疗效、细菌耐药、不良反应及当地的社会经济状况、药品价格等因素
61、疗效肯定、副作用小、价格合理、货源充足的抗菌药物，依临床需要使用的为（）限制使用。A A、非限制使用B、限制使用C、特殊使用D、以上都不是
62、疗效好、但毒副反应相对较大或价格比较昂贵的药物，应控制使用的为（）使用。B A、非限制使用B、限制使用C、特殊使用D、以上都不是
63、疗效好、价格昂贵或近期研制出的保留抗菌药物，应严格控制使用的为（）使用。C A、非限制使用B、限制使用C、特殊使用D、以上都不是 64、抗菌药物分线使用管理要求（）D A、根据病人病情需要，按临床治疗用药方案需要二线药物治疗时，应由主治医师以上医师同意后方可使用。
B、根据病人病情需要，按临床治疗用药方案需要三线药物治疗时，应由副主任医师以上任职资格的医师开具处方，并经医务科指定的相关专业专家会诊同意后方可使用。医师在临床使用“特殊使用”抗菌药物时要严格掌握适应症，药师要严格审核处方。紧急情况下未经会诊同意或需越级使用的，处方量不得超过1日用量，并做好相关记录。
C、病情严重，免疫低下的可以直接使用二线以上药物进行治疗，但当细菌培养及药敏试验证实第一线药物有效时，仍应使用第一线药物。D、以上均是。
65、根据病人病情需要，按临床治疗用药方案需要三线药物治疗时，应由（）医师以上任职资格的医师开具处方，并经医务科指定的相关专业专家会诊同意后方可使用。C A、住院B、主治C、副主任D、高级主任
66、紧急情况下未经会诊同意或需越级使用的，处方量不得超过（）日用量，并做好相关记录。B A、2B、1C、3D、4 67、若患者出现如：①败血症、感染性休克；②中枢神经系统感染；③经心肺复苏存活之病人；④脏器穿孔者；⑤感染性心内膜炎；⑥严重的蜂窝组织炎；⑦严重烧伤及其他重症感染者为（）A A、感染病情严重B、免疫状态低下C、不良反应D、不严重感染
68、联合应用抗菌药物中，一般以（）联为宜，一般采用广谱+窄谱的联用方式。B A、一联B、二联C、三联D、四联
69、联合应用抗菌药物中，以二联为宜，一般采用广谱+窄谱的联用方式，适用于：（）。G A、病原体不明的严重感染。
B、单一药物不能有效控制的混合感染。C、单一药物不能有效控制的严重感染。
D、单一药物不能有效控制的多重耐药菌株感染。E、联合用药能够使毒性较大药物的剂量减小。
F、需长期用药并防止细菌产生耐药性时，如结核病。G、70、只有一线抗菌药物联合应药(两种)的处方权限为 ：A A、住院B、主治C、副主任D、高级主任
71、联用三种或三种以上抗菌药物必须有药敏报告，且必须经具有()审批签名，或有全院疑难病例讨论意见，并报医务科审核批准。A A、高级职称的医师或科主任B、主治C、副主任D、高级职称
72、抗菌药物联合用药审批表，应为一式()份，一份存入病历，一份留医务科备案。A A、两B、三C、一D、无要求
73、抗菌药物联合用药审批表，应为一式两份，（）份留医务科备案。C A、两B、三C、一D、无要求
74、抗菌药物临床应用是否正确、合理，基于以下方面：C A、有无应用抗菌药物的指征B、选用抗菌药物的品种及给药方案是否正确、合理C、A+B D、以上不是。
75、抗菌药物品种的选用原则上应根据（）而定。A A、病原菌种类及病原菌对抗菌药物敏感或耐药（即细菌药物敏感试验）B、病原菌种类
C、病原菌对抗菌药物敏感
D、耐药（即细菌药物敏感试验）
76、建议住院病人在应用抗菌药物（），先留取相应标本，立即送细菌培养，以尽早明确病原菌和药敏结果；A A、治疗前B、治疗中C、治疗后D、随时即可
77、危重患者在未获知病原菌及药敏结果前，可根据患者的具体情况、原发病灶、基础疾病等推断最可能的病原菌，并结合经验治疗先给予抗菌药物，在获知细菌培养及药敏结果后，对疗效不佳的患者（）给药方案。A A、调整B、一成不变C、随意组方D、望诊给药 78、药物的吸收、分布、代谢和排出过程是抗菌药物C A、药效学B、药动学C、药代谢动力学D、药物制剂学
79、可接受口服给药者，应选用口服吸收完全的抗菌药物，不必采用静脉或肌内注射给药的适用于（）感染。A A、轻症B、重症C、根据药房要求D、随意
80、为保证药物在体内能最大地发挥药效，杀灭感染灶病原菌，应根据()相结合的原则给药。B A、药效学B、A+C C、药代谢动力学D、药物制剂学
81、半衰期相对短如：青霉素类、头孢菌素类和其他β内酰胺类、红霉素、克林霉素等，应一日（）给药。C
A、一次B、两次C、三次D、多次
82、抗菌药物疗程因感染不同而异，一般宜用至（）、症状消退后72～96小时，特殊情况例外。B A、体格正常B、体温正常C、体重正常D、血压正常
83、抗菌药物的联合应用（）有明确指征，仅在下列情况时有指征联合用药。B A、不需B、需要C、可以根据患者要求D、适情况定 84、抗菌素（Antibiotics）分类主要分为以下几类：H Aβ-内酰胺类 B喹诺酮类
C氨基糖甙类 D四环素类 E氯霉素类 F大环内脂类
G抗真菌、抗厌氧菌抗生素 H、以上均是
85、因影响胎儿骨骼和牙齿正常发育，故孕妇禁用的药物是E A.氨苄西林
B.苯巴比妥 C.氯霉素 D.吗啡 E.四环素
86、金葡菌引起的急、慢性骨髓炎首选 D A.红霉素 B.氨苄青霉素
C.万古霉素 D.氯林可霉素
E.庆大霉素 87、青霉素过敏性休克应首选 a A.肾上腺素 B.糖皮质激素
C.去甲肾上腺素 D.苯海拉明 E.色甘酸钠
88、绿脓杆菌引起的泌尿道感染应选用b A.青霉素 B.羧苄青霉素 C.氯霉素 D.头孢氨苄 E.氨苄青霉素
89、下列药物一般不会可引起肾脏损害A A.红霉素 B.多粘菌素 C.头孢氨苄 D.丁胺卡那霉素 E.磺胺嘧啶
90、滴虫病首选口服药物是不B A.链霉素
B.甲硝唑 C.左旋咪唑
D.氟轻松 E.哌嗪
91、流行性脑脊髓膜炎首选A A.磺胺嘧啶 B.磺胺醋酰 C.环丙沙星 D.磺胺米隆 E.四环素
92、耐药绿脓杆菌感染选C A.磺胺嘧啶 B.磺胺醋酰 C.环丙沙星 D.磺胺米隆 E.四环素
93、防治磺胺药对泌尿系统损害的措施是F A.多饮水 B.碱化尿液 C.与TMP合用 D.避免长期用药 E.定期检查尿常规
F.以上均是。
94、哺乳期禁用和慎用、可能有致癌性的药物不包括A A.麦角胺
B.环孢素
C.环磷酰胺
D.柔红霉素 E.甲氨喋呤 β-内酰胺类
95、关于头孢菌素类抗菌药物不良反应的叙述中，不正确的是D A.过敏反应
B.头孢哌酮可引起戒酒硫样反应
C.头孢哌酮可导致低凝血酶原症或出血 D.第一代头孢菌素极易引起肠道菌群失调 ` E.第一代头孢菌素类药物合用氨基糖苷类药物，会加重后者的肾毒性 96、下列抗菌药物中，用于四联疗法治疗幽门螺旋杆菌感染的不是B A.甲硝唑
B.庆大霉素
C.克拉霉素
D.阿莫西林
E.氨苄西林
97、喹诺酮类药物主要作用于细菌的E A.细胞壁
B.细胞膜
C.蛋白质
D.核酸 E.DNA回旋酶
98、细菌产生耐药性的途径不包括B A.药物不能到达其靶位 B.应用抗菌药物
C.细菌产生的酶使药物失活
D.菌体内靶位结构改变
E.代谢拮抗物形成增多
99、抗肠杆菌属、枸橼酸杆菌、铜绿假单胞菌的是B A.第一代喹诺酮类
B.第二代喹诺酮类
C.第三代喹诺酮类 D.第四代喹诺酮类 E.第五代喹诺酮类
100、抗革兰阳性球菌、革兰阴性杆菌（作用增强）的是C A.第一代喹诺酮类
B.第二代喹诺酮类 C.第三代喹诺酮类 D.第四代喹诺酮类 E.第五代喹诺酮类
抗菌药物题库汇总 篇2
1 资料与方法
1.1 资料来源
2012年1～12月份本院使用抗菌药物数量、金额来源本院微机管理数据库。
1.2 分析方法
采用回顾性抽查，利用计算机对本院2012年1～12月期间抗菌药物使用情况进行合并、统计、排序等处理。(1)以药品数量排序为基础分析抗菌药物总体消耗情况。(2)根据《2012年全国抗菌药物临床应用专项整治活动》[1]要求抗菌药物临床应用相关指标进行统计分析。(3)参考《国家基本药物临床用药指南》[2]、《中国医师/药师临床用药指南》[3]、《内科学》[4]、《外科学》[5]、《抗菌药物临床合理应用》[6]、药品说明书及相关疾病诊疗指南等，对不合理用药情况进行分析和总结。
2 结果
2.1.1使用数量前十名的抗菌药物
表1内显示按用药数量排在前三名的抗菌药物是:头孢呋辛钠(0.75 g)、头孢呋辛钠(1.5 g)、青霉素(80万)。其中头孢类抗菌药物金额占抗菌药物使用总金额的72.3%，喹诺酮类药物金额占抗菌药物总金额数的6.57%，青霉素类药物金额占抗菌药物总金额数的为5.7%，其他类药物金额占抗菌药物总金额数的为15.43%。
2.1.2主要抗菌药物使用情况
表2显示本院抗菌药物使用率，抗菌药物使用强度及细菌送检率还未达到国家规定标准，仍需要加强控制。
3 讨论
3.1 手术预防使用抗菌药物存在问题
3.1.1 手术预防用药选择不合理。
如行“阑尾炎切除术”选用头孢西丁作为术前预防，预防用药药物选择不合理。《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》[7]明确说明急性化脓性阑尾炎选择第二代头孢菌素或头孢噻肟钠+甲硝唑作为预防用药。
3.1.2 术后预防用药时间过长。
包括剖宫产手术、会阴侧切分娩手术及人流手术。《剖宫产手术围期预防用抗菌药物管理实施细则》中明确说明，剖宫产手术为进宫腔手术，与阴道相通，易发生感染，故需预防用药。抗菌药物的有效覆盖时间应包括手术过程和术后4 h。若手术时间持续时间超过3 h，或失血量超过1500 ml，应补充一个剂量。一般应短程预防用药，手术结束后不必再用。若有感染高危因素者，术后24 h内可再用1～3次，特殊情况可延长至术后48 h。
3.1.3 预防用药时机不合理。
如患者行阴道前后壁修补术，术前未用抗菌药物，术后用头孢唑林+奥硝唑，预防用药时间不合理。《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》[7]规定，手术预防用药应在术前0.5～2 h内，或麻醉开始时首次给药。注:剖宫产手术在断脐后给药。
3.1.4手术时间>3 h，未追加一剂。
如行“胸9-10椎体肿瘤切除椎管减压后路钉棒内固定术”手术共计4小时10min，但在手术中并未追加一剂抗菌药物。手术时间超过3 h或失血量大于1500 ml，术中应给予第二剂。
3.2 药物溶媒使用时出现的问题
3.2.1 药品溶媒选择不合理。
如美洛西林钠注射液与阿洛西林钠注射剂说明书中规定，静脉给药时通常加入5%葡萄糖氯化钠注射液或5%～10%葡萄糖注射液溶解后使用。病历中有使用0.9%氯化钠注射液溶解，溶媒选择不正确。
3.2.2 药品溶媒量不正确。
如头孢西丁说明书中规定，溶媒量为50 ml或100 ml，给予250 ml的溶媒量偏大。
3.3 药品用法不合理。
如红霉素注射剂1次/d给药不合理，应为2～3次/d给药。
3.4 联合用药不合理。
患者有“急性支气管炎并肺部感染”给予克林霉素+替硝唑联合用药，两者都对厌氧菌有效，属于重复用药;阿莫西林克拉维酸钾联合头孢硫脒治疗新生儿肺炎，两者对于革兰氏阳性球菌都有作用，无需再加用头孢硫脒。
3.5 更换药品不合理。
有频繁更换抗菌药物，在病程记录中无分析的现象。
3.6 无指征使用抗菌药物。
有患者的诊断中无感染性疾病的诊断，病程中也未发现感染指征，却使用抗菌药物的现象。
本院手术预防用药中还存在不少问题，主要表现在术前给药时机的把握不合理，术后用药时间过长。对具有预防使用抗菌药物指征的，可参考《卫部办公厅关于抗菌药物临床应管理有关问题的通知》(卫办医发[2009]38号)中参照《常见手术预防用抗菌药物表》选用抗菌药物。对于非手术病例有给药频次不合理、溶媒选择不合理、联合用药不合理及药物选择不合理的现象。这些则需要我们医师参照药品说明书，按照药物的药代动学特点，患者的病理生理学选择抗菌药物。
摘要：目的 了解本院抗菌药物使用情况,为临床合理用药提供参考,保障医疗安全。方法 对本院2012年1月至2012年12月临床病历及门诊处方进行回顾性统计、分析、总结。依据《国家基本药物临床用药指南》、《中国医师/药师临床用药指南》、《内科学》、《外科学》、药品说明书及相关疾病诊疗指南,进行统计和分析。结果 按用药数量排在前三名的抗菌药物是:头孢呋辛钠(0.75 g)、头孢呋辛钠(1.5 g)、青霉素(80万)。本院住院抗菌药物使用率为62.05%,门诊抗菌药物使用率为19.34%,DDD值是76.80,限制级抗菌药物细菌送检率为43.74%,特殊级抗菌药物细菌送检率为45.84%,Ⅰ类切口预防用药比率为57.1%。抗菌药物使用不合理主要表现在:手术预防用药存在不合理、药物溶媒选择不合理、用法用量不合理、联合用药不合理、更换药品不合及级无指征用药。结论 临床药学服务在合理用药方面发挥了重要作用。
关键词：抗菌药物,不合理用药,分析
参考文献
[1]医政司.2012年抗菌药物临床应用专项整治活动方案.卫办医政发[2012]32号,2012.
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[4]叶任高,陆再英.内科学·第六版.北京:人民卫生出版社,2007:4-6.
[5]吴在德,吴肇汉.外科学·第七版.北京:人民卫生出版社,2009:5-7.
[6]王羽,张宗久,汪复.抗菌药物临床合理应用.北京:人民卫生出版社,2011:1-11.
案例分析题库汇总 篇3
林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……
诊断分析
这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：
林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。
从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作 上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。
所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。思维纵深
1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。
我们常说的绩效管理通常有6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。2.绩效管理应注重对体系的完善和修正
该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。如：考评 结果是否应和岗位工资挂钩的问题。3.注重对考评者绩效管理的培训。
绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。4.设臵畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。案例2：
1、背景描述：
A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。
绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的 财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：800字）参考答案与评分标准：
（1）题目：A公司绩效考核效果分析报告（1分）
（2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2分）
（3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。
对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。
对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。（3分）效果：
好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3分）
存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1分）；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；（1分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1分）。
改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1分）
明确绩效考核的原则和目的。（1分）
完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2分）
建立考核的评定与奖惩制度。（2分）进行考评结果反馈。（1分）
案例3：如何有效考核行政管理人员？
一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。
问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案
1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。
2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。3.通过以上分析，我们有几点建议：
对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的 精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。
一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。
对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。案例4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放
某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡……
该公司的目标管理按如下几个步骤执行：
1、目标的制定。
前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。
2、目标的实施。目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。
3、目标结果的评定与运用。
目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。
在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。
目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎样处理? 问题分析
从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。
而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。先来看看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可 以稍微拉长一些,如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。
与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。
另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目标。
业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题，它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他们就不会抱怨上司交给的工作了。解决方法
由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整。
A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认识到目标管理的真正意义。
B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。
C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。
E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各 部门间的标准相适应。
既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告的水平，对经营的指导作用和效率问题。
市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员工自己瞄准该目标找到基点。
行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。
具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按制定。
（1）财务部门程序性工作多，目标应按一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性工作即可。
（2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。
（3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务，且不必月月填目标管理卡。案例5：纵向失衡
绿丰食品公司是一家销售额为5亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为700人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。
为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。
可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。
然而，绿丰食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。
参考答案：
根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。
再来看看绿丰公司销售人员的KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的KPI，更不指望在销售人员的KPI清单中发现这方面的KPI了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。
绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。解决方法；
绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来 外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。案例6：横向失衡会诊
龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到5.5亿元预定目标的90%，即4.95亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。
为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。
眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在5月15日前发货，客户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。
相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近50%，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。
公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为60天，现在已减少到30天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的KPI。诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。财务部门为 了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加25%，公司无法达到预定销售目标的90%。
造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的做法相互矛盾。
虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的CEO和董事会对公司的战略一清二楚，但是CEO以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对CEO的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。
横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。
要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。
在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解CEO的战略，这表明该公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。
案例7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用机器配件的制造厂.该公司是IBM主要的转包商，它由现任董事长Richard M.Jackson 创建于二十世纪60年代.Mr.Jackson辞职自己做转包商前曾在IBM做了10年的机械师.在Jackson的领导下，Quality Stamping迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪70年代，该公司的销售量以每年15%的速度增长.公司由开始在Mr.Jackson的车库变为拥有两座大楼，40名雇员包括10名机械师、20名机械冲压工、6名其他雇员及3名秘书.Quality Stamping从未 卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关.Quality Stamping从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr.Jackson经常去调查同行业的可比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯.但是Mr.Jackson的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与Jackson对工资保密的逻辑背道而驰.文章作者是全国知名的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr.Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化.他从20名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图1.1），列出每位雇员的编号，在职年限及小时工资率.Jackson将这份表格在上午茶的前5分钟贴到了员工休息室里.半小时后，Mr.Jackson接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的时候，20名雇员中的12名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以Marjorie Smith为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会.图1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表
为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。诊断分析： 公平性理论
研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作10年的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现.根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性.因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素.外部，内部和个体平等
近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他就是在寻求外部平等.一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较.外部平等
外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致.我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异.从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给（雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等.内部平等
它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的培训.个体平等
此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献和工作业绩
对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多 涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案.外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意.案例8：
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。诊断分析
这种分配机制产生的不合理现象具体有：
一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要 公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：
A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。
B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。
C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。
D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例9：
张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。
如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理 的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。
当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设臵、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。案例10：
某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？”“什么问题”小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字”。你们可以找一下。“总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：”那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。“ 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。
这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：
1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。
请问：什么是情景面试？
•如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析
情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定 的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设臵在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设臵则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的”这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。C候选者答案的大意是：
他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。”他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。
D候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?“得到认可后进行推理：”既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？
A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。C候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。“内部录像系统”在“中等发达程度的小县城”里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到“中等发达程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。
D候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。
总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和“顾客至上”理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。
案例11：
小李2000年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于02年5月辞职离开单位。A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。•担保协议内容如下：
•甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子
•应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：
一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。•1.未能按期返回；
2.未能完成预定进修（培训、考察）任务；
3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；
4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。•
二、丙方的担保责任如下：
•1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项）
3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）；
4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80％，以后每工作满一年，递减20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。
三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。
四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。•
五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。
•你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 参考答案：
违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于小李和A公司劳动合同的提前解除，1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。
第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
• 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。
• 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单 位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。
A公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违约金。
案例12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？
•1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制
•2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
•3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
•4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。•组织再造，建立一套系统的组织结构体系，•明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平，•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
•制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励），制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感，• 建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。案例13：
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。
1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提 高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
参考答案：
进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。[培训方案] {
一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。
三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。
四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。
五、培训预算：1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金
六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式 七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式
八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配臵到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
十、培训效果评估：
1、本次培训是否达到预期的目标：
2、参训员工的知识和技能是否得到提高
3、员工的工作态度是否有改变
4、培训的内容、方法和安排是否合适
5、培训中出现了哪些需要改进的问题 案例14：
A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：
设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。
参考答案：
面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘 者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。案例15：
南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。
武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。
2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。” 经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。教授姓名
目前年薪（元）综合考评得分满分为10分）
建议加薪额（元）
建议加薪率（%）
建议年薪水平（元）
许 明张思泉郑克献马 力李治国王海波倪之福黄 晴
200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 000
9.09.09.08.68.58.07.57.0
00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800
11.09.29.27.86.75.63.82.0
222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000 总 计
076 000
—
760
7.6
157 760 其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。分析要求：
武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。（6分）
2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从 整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。（4分）案例16：
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：
1、公司的做法不妥当。（4分）
2、原因（18分）：
（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）
（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）
（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）
案例17：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年，月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1．6万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫
付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。参考答案：
此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第 一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。案例18：背景综述：
中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位
代号
人数 合伙人
P
经理
M
高级会计师
S
会计员
A
160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率
单位：百分比 职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职 1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11 1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29 1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20 1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19 1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21 策划要求：
该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。参考答案：
1、问题分析：
由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分）
2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）
1.在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）表1 历史平均百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职 1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11 1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29 1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20 1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19 1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21平均
0.20
0.10
0.20
0.05
0.05
0.10
0.15
0.20 2.做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（5分）
表员工流动概率矩阵
职位
员 工 调 动 的 概 率
人数
P
M
S
A
离职 合伙人
P
0.80
0.20 经理
M
0.10
0.70
0.20 高级会计师
S
120
0.05
0.05
0.80
0.10 会计员
A
160
0.15
0.65
0.20
3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。（5分）
表3 员工流动人数预测 职位
人数
员工调动的预估
P
M
S
A
离职
合伙人
P
经理
M
高级会计师
S
120
会计员
A
160
104
预计的人员供给
量
120
案例19：
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。策划要求：
人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。问题分析：
天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以
必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（3分）
校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：
（一）进行招聘分析
在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。（1分）
（二）准备职位申请书
对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（2分）
（三）挑选学校并制订招聘日程表 挑选学校要考虑下列几点：
(1)要考虑学校的专业设臵和其名声。
(2)要考虑校园的位臵和工作地点的位臵，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（3分）
（四）进行筛选及面试
在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。（1分）(五)对招聘人员进行能力培训
校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。（1分）
(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问
访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。（1分）(七)与学校教师和教授建立良好关系
与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。（1分）案例20：
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。策划要求：
针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。参考答案： 问题分析：
就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。（6分）项目策划：
1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。案例21： 背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结
合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）案例22：
彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?” 顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”
“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”
常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。” 请回答：
1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作? 2.管理人员的开发类型有哪些? 参考答案：
1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实
施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。
抗菌药物题库汇总 篇4
二、医疗机构应当实施抗菌药物分级管理制度。抗菌药物分为非限制使用、限制使用与特殊使用三级。
（一）非限制使用级抗菌药物。经长期临床应用证明安全、有效，对细菌耐药性影响较小，价格相对较低的抗菌药物。
（二）限制使用级抗菌药物。与非限制使用级抗菌药物相比较，在疗效、安全性、对细菌耐药性影响、药品价格等方面存在局限性，不宜作为非限制级药物使用。
（三）特殊使用级抗菌药物。具有明显或者严重不良反应，不宜随意使用的抗菌药物；需要严格控制使用避免细菌过快产生耐药的抗菌药物；新上市不足5 年的抗菌药物，疗效或安全性方面的临床资料较少，不优于现用药物的抗菌药物；价格昂贵的抗菌药物。三、二级以上医院应当对本机构医师和药师进行抗菌药物临床应用知识和规范化管理的培训。医师经考核合格后获得抗菌药物处方权，药师经考核合格后获得抗菌药物调剂资格。其他医疗机构医师、药师由设区的市级以上卫生行政部门组织相关培训、考核，经考核合格的，授予抗菌药物处方权或者调剂资格。
四、具有中级以上专业技术职务任职资格的医师，经培训并考核合格后，方可授予限制使用级抗菌药物处方权。具有高级专业技术职务任职资格的医师，经培训并考核合格后，方可授予特殊使用级抗菌药物处方权。
五、临床应用特殊使用级抗菌药物应当严格掌握用药指征，经抗菌药物管理工作组指定人员会诊同意后，由具有相应处方权医师开具处方。门诊医师不得开具特殊使用级抗菌药物处方。特殊使用级抗菌药物会诊人员由具有抗菌药物临床应用经验的感染性疾病科、呼吸科、重症医学科等具有高级专业技术职务任职资格的医师和感染专业临床药师担任。
2015年普法考试题库汇总剖析 篇5
说明：试题集按单项选择题、多项选择题、判断题进行分类；各类题目按第一个字顺序进行升序（从A到Z）排序； 采用“查找”功能，输入关键词可以查找出题目，从而快速得到答案。
一、单选题
“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家。”是（1999）年通过的宪法修正案规定的。（答案：A）
（县级以上地方人民政府）对本行政区域的食品安全监督管理工作负责，统一领导、组织、协调本行政区域的食品安全监督管理工作以及食品安全突发事件应对工作，建立健全食品安全全程监督管理工作机制和信息共享机制。
《中华人民共和国环境保护法》于（2015年1月1日）起施行。保护环境是国家的（基本国策）。
从事接触直接入口食品工作的人员患有痢疾、伤寒、(甲型)病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎等消化道传染病以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病的，食品生产经营者应当将其调整到其他不影响食品安全的工作岗位。
从事食品批发业务的经营企业应当建立食品销售记录制度，如实记录批发食品的名称、规格、数量、生产日期或者生产批号、保质期、销售日期以及购货者名称、地址、联系方式等内容，并保存相关凭证。记录和凭证保存期限应当符合记录和凭证保存期限不得少于产品保质期满后
（六）个月；没有明确保质期的，保存期限不得少于
（二）年。
从事直接入口食品工作的食品生产经营人员应该多久进行一次健康检查，取得健康证明后方可上岗工作？（每年）对违反《食品安全法》被吊销许可证的食品生产经营者及其法定代表人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员自处罚决定作出之日起
（五）年内不得申请食品生产经营许可，或者从事食品生产经营管理工作、担任食品生产经营企业食品安全管理人员。
对污染环境、破坏生态，损害社会公共利益的行为，专门从事环境保护公益活动连续（五年以上）且无违法记录的社会组织可以向人民法院提起诉讼。
对依法应当编制环境影响报告书的建设项目，（建设单位）应当在编制时向可能受影响的公众说明情况，充分征求意见。
发生食品安全事故的单位对导致或者可能导致食品安全事故的食品及原料、工具、设备等，应当立即采取封存等控制措施，并自事故发生之时起（2小时内）向所在地县级人民政府卫生行政部门报告。国家举办各种学校，普及（初等义务教育），发展中等教育、职业教育和高等教育，并且发展学前教育。国家指导（受益地区和生态保护地区）人民政府通过协商或者按照市场规则进行生态保护补偿。加热食品应使中心温度达到（70度）以上才能保证杀灭食品中的微生物或防 止微生物的生长繁殖。
建设单位未依法提交建设项目环境影响评价文件或者环境影响评价文件未经批准，擅自开工建设的，由（负有环境保护监督管理职责的部门）责令停止建设，处以罚款，并可以责令恢复原状。居民委员会、村民委员会主任、副主任和委员由（居民选举）。
开发利用自然资源，应当（合理）开发，保护生物多样性，保障生态安全，依法制定有关生态保护和恢复治理方案并予以实施。
每年（6月5日）为环境日。
企业事业单位和其他生产经营者建设项目未依法进行环境影响评价，被责令停止建设，拒不执行的，尚不构成犯罪的，除依照有关法律法规规定予以处罚外，由县级以上人民政府环境保护主管部门或者其他有关部门将案件移送（公安机关）。
企业事业单位和其他生产经营者违法排放污染物，受到罚款处罚，被责令改正，拒不改正的，依法作出处罚决定的行政机关可以自责令改正之日的次日起，按照原处罚数额（按日）连续处罚。企业事业单位和其他生产经营者违反法律法规规定排放污染物，造成或者可能造成严重污染的，县级以上人民政府环境保护主管部门和其他负有环境保护监督管理职责的部门，可以（查封、扣押）造成污染物排放的设施、设备。
全国人民代表大会常务委员会根据需要，可以委托（省、自治区、直辖市的人民代表大会常务委员会）对有关法律、法规在本行政区域内的实施情况进行检查。
人民代表大会制度的核心内容和实质是（国家的一切权力属于人民）。人民法院、人民检察院和公安机关办理（刑事案件），应当分工负责，互相配合，互相制约，以保证准确有效地执行法律。
设立特别行政区的法律依据是（宪法第三十一条）。
申请人提出行政服务申请，申请材料不齐全或者不符合法定形式的，行政服务部门应当（当场一次性）告知申请人需要补正的全部材料，并出具书面凭证。申请人提出行政服务申请，申请事项依法不需要取得行政许可或者不属于本部门职权范围的，收到申请的部门应当（当场）书面告知申请人。
申请人提出行政服务申请，申请事项属于行政服务部门职权范围、材料齐全、符合法定形式的，行政服务部门应当（当场）受理并向申请人出具书面凭证。（答案：A）
申请人提出行政服务申请，应当依法向行政服务部门提交相关材料，保证材料（真实合法）。生产不符合食品安全标准的食品或者经营明知是不符合食品安全标准的食品，消费者除要求赔偿损失外，还可以向生产者或者经营者要求支付（价款十倍或者损失三倍）的赔偿金；增加赔偿的金额不足一千元的，为一千元。但是，食品的标签、说明书存在不影响食品安全且不会对消费者造成误导的瑕疵的除外。生产经营者应当依照《食品安全法》的规定，建立（食品安全追溯体系），保证食品可追溯。国家鼓励食品生产经营者采用信息化手段采集、留存生产经营信息，建立食品安全追溯体系。省级以上人民政府应当组织有关部门或者委托专业机构，对环境状况进行调查、评价，建立环境资源承载能力（监测预警机制）。
实行排污许可管理的企业事业单位和其他生产经营者应当按照（排污许可证的要求）排放污染物。
食品安全风险监测工作人员采集样品、收集相关数据，可以进入相关食用农产品种植、养殖、食品生产、食品流通或者（餐饮服务场所）。
食品检验实行(食品检验机构与检验人)负责制。
食品经营者采购食品，应当查验供货者的许可证和食品（出厂检验合格证）或者其他合格证明。食品生产经营人员（每年）应当进行健康检查，取得健康证明后方可参加工作。
食品生产经营者对依照食品安全法第六十条规定进行的抽样检验结论有异议申请复检，复检结论表明食品合格的，复检费用由（抽样检验的部门）承担；复检结论表明不合格的，复检费用由食品生产经营者承担。
食品生产经营者在一年内累计（三）次因违反《食品安全法》规定受到责令停产停业、吊销许可证以外处罚的，由食品药品监督管理部门责令停产停业，直至吊销许可证。
食品生产许可、食品流通许可和餐饮服务许可的有效期为（3年）。
食品生产者对收到的检验结果有异议，食品生产者可以自收到检验结论之日起
（七）个工作日内向实施抽样检验的食品药品监督管理部门或者其上一级食品药品监督管理部门提出复检申请，由受理复检申请的食品药品监督管理部门在公布的复检机构名录中随机确定复检机构进行复检。
食用农产品批发市场应当配备检验设备和检验人员或者委托符合本法规定的（食品检验机构），对进入该批发市场销售的食用农产品进行抽样检验。
市、县（市、区）人民政府、乡镇人民政府（街道办事处）应当建立完善本级（行政服务场所），统一场所名称、形象标识，规范服务设施。
市、县（市、区）人民政府设立的（行政服务管理机构）负责协调、指导和监督本行政区域内行政服务场所的行政服务。
提起环境损害赔偿诉讼的时效期间，从（当事人知道或者应当知道其受到损害时）起计算。提起环境损害赔偿诉讼的时效期间为（三年），从当事人知道或者应当知道其受到损害时起计算。
通过网络服务系统提出的行政服务申请，对于材料不齐全、形式要件不符合法定要求的，行政服务部门应当通过网络服务系统（一次性）告知申请人需要补正的材料清单和形式要件的规范要求。
通过网络服务系统提出的行政服务申请，行政服务部门应当在（三个工作日内）完成对该申请的形式审查并答复申请人。
网络食品交易第三方平台提供者应当对入网食品经营者进行（实名登记），明确其食品安全管理责任；依法应当取得许可证的，还应当审查其许可证。
为了规范行政服务，提高行政效能和服务水平，推进法治政府和服务型政府建设，根据（《中华人民共和国行政许可法》）、《福建省机关效能建设工作条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定《福州市行政服务条例》。我国第一个环境保护法是（1989年）制定的。
我国宪法规定，国家推行计划生育，使人口的增长同经济和（社会发展计划）相适应。我国宪法规定，全国人大常委会的组成人员中，应当有适当名额的（少数民族代表）。
县级以上环境保护部门及其所属监测机构出具的监测数据，经（省级以上）环保部门认可的，可以作为证据使用。
县级以上人民政府应当将（环境保护）工作纳入国民经济和社会发展规划。宪法规定,（全国人民代表大会及其常委会）行使监督宪法实施的职权。宪法规定：“父母有抚养教育未成年子女的义务，（成年子女有赡养扶助父母的义务）。” 新的《中华人民共和国食品安全法》从（2015年10月1日）起施行。
行政服务部门及其工作人员应当树立和践行（马上就办）的工作理念，遵循规范、便民、廉洁、高效的原则。行政服务管理机构和行政服务部门对进驻行政服务场所的工作人员实行轮岗和培训制度，对进驻市、县（市、区）人民政府设立的行政服务场所的工作人员实行（双重管理）。
行政服务申请，依法需要对申请材料的实质内容进行审查的，行政服务部门应当在（规定期限内）完成。行政服务申请，依法只需要对申请材料的形式要件进行审查的，行政服务部门应当（当场）作出书面决定。行政服务申请中，对不符合法定条件和要求的申请，应当作出（不予准许）的书面决定，并说明理由。行政服务申请中，对符合法定条件和要求的申请，应当作出（准予）的书面决定。行政服务申请中，涉及不同行政层级的申请，由行政服务管理机构决定是否在本行政区域内实行（跨级联网审批）。行政服务申请中，申请事项涉及两个以上部门的，行政服务管理机构应当协调相关行政服务部门推行（并联审批）。行政服务事项的法定依据、申请要件、办理程序、办理时限由（行政服务管理机构）会同相关部门进行审查。行政服务事项目录由行政服务管理机构会同相关部门组织编制，报（本级人民政府）决定，并根据调整或者变更情况及时更新。
行政服务事项实行目录管理。行政服务部门应当向（行政服务管理机构）提出列入目录的行政服务事项。一切（单位和个人）都有保护环境的义务。
一切国家机关实行（精简）的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，不断提高工作质量和工作效率，反对官僚主义。
依照宪法,（全国人大常委会）应当向全国人民代表大会报告工作。
婴幼儿配方乳粉的产品配方应当经（国务院食品药品监督管理部门）注册。注册时，应当提交配方研发报告和其他表明配方科学性、安全性的材料。
婴幼儿配方食品生产企业应当将（食品原料、食品添加剂、产品配方及标签）向省、自治区、直辖市人民政府食品药品监督管理部门备案。
婴幼儿配方食品生产企业用分装方式生产婴幼儿配方乳粉，同一企业用同一配方生产不同品牌的婴幼儿配方乳粉，或违法生产经营的食品、食品添加剂货值金额不足一万元的，如何处置?（处五万元以上十万元以下罚款）在发生或者可能发生突发环境事件时，企业事业单位应当立即采取措施处理，及时通报可能受到危害的单位和居民，并向（环境保护主管部门）和有关部门报告。
中国坚持独立自主的对外政策，坚持互相尊重（主权和领土完整）、互不侵犯、互不干涉内政、平等互利、和平共处五项原则。
中国人民政治协商会议是有广泛代表性的（统一战线组织）。
中央和地方的国家机构职权的划分，遵循在中央的统一领导下，充分发挥地方的(主动性、积极性)的原则。自治区的自治条例和单行条例（报全国人大常委会批准后）生效。
二、多选题
《福州市行政服务条例》所称行政服务部门是指（ACD）。A、市、县（市、区）人民政府有关行政主管部门
B、相关事业单位C、乡镇人民政府（街道办事处）
D、法律法规授权的组织
《福州市行政服务条例》所称行政服务场所是指（ACD）设立的集中开展行政服务的工作场所。A、市、县（市、区）人民政府及有关行政主管部门 B、相关事业单位C、乡镇人民政府（街道办事处）D、法律法规授权的组织
《福州市行政服务条例》所称行政服务是指行政服务部门在行政服务场所为公民、法人和其他组织依法办理（AD）等事项的活动。A、行政许可
B、行政审批
C、行政服务D、公共服务
B、省、自治区、直辖市人民政府C、省级人民政府所在地的市人民代表大会及其常务委员会D、经国务院批准的较大的市人民代表大会及其常务委员会
B、统一标准C、统一监测D、统一的防治措施
B、政治制度
C、社会经济制度
D、国家公务员的奖励与惩罚
除（CD）规定外，行政服务部门提供行政服务不得收取任何费用。A、地方性法规
B、规章C、法律 D、行政法规
除涉及（ABD）外，行政服务工作应当依法向社会公开。A、国家秘密
B、商业秘密
C、公司秘密
D、个人隐私
地方各级人民政府、县级以上人民政府环境保护主管部门和其他负有环境保护监督管理职责的部门有下列行为之一的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记过、记大过或者降级处分；造成严重后果的，给予撤职或者开除处分，其主要负责人应当引咎辞职。（ABCD）A、不符合行政许可条件准予行政许可的B、对环境违法行为进行包庇的C、篡改、伪造或者指使篡改、伪造监测数据的D、将征收的排污费截留、挤占或者挪作他用的各级人民代表大会常务委员会每年有计划地安排听取和审议本级（ACD）的专项工作报告。A、人民法院B、省妇联C、人民检察院D、人民政府
各级人民政府应当加强对行政服务工作的考核和监督，应当建立行政服务的（BCD制度。A、效能考核
B、绩效管理
C、目标考核
D、责任追究制度
各级人民政府应当加强环境保护宣传和普及工作，鼓励（ABC）开展环境保护法律法规和环境保护知识的宣传，营造保护环境的良好风气。A、基层群众性自治组织 B、社会组织C、环境保护志愿者 D、企事业单位
各级人民政府应当加强行政服务信息化建设，将其纳入本级电子政务建设总体规划，建立电子网络服务系统和电子监察系统，构建（ABD）运行的行政服务网络数据交换平台，做到行政服务信息共享，提高行政服务的科学化水平。A、跨部门
B、跨层级
C、跨行业
D、跨行政区域 根据宪法和法律，下列表述正确的是（BC）。A、特别行政区立法会行使国家立法权B、自治区的人大及常委会行使地方立法权C、全国人大及常委会行使国家立法权D、自治州的人大常委会制定自治条例和单行条例
公民应当增强环境保护意识，采取（CD）的生活方式，自觉履行环境保护义务。A、节能
B、环保
C、低碳
D、节俭
国家机关和使用财政资金的其他组织应当优先采购和使用（ABD）等有利于保护环境的产品、设备和设施。A、节能
B、节水
C、节电
D、节材
国家加强对大气、水、土壤等的保护，建立和完善相应的（ABCD）制度。A、调查 B、监测C、评估D、修复
国家加强武装力量的（BCD）建设，增强国防力量。A、集约B、革命化C、现代化D、正规化
国家建立跨行政区域的重点区域、流域环境污染和生态破坏联合防治协调机制，实行（ABCD）。A、统一规划
国家建立食品安全信息统一公布制度。下列哪些信息由国务院卫生行政部门统一公布（ABCD）。A、国家食品安全总体情况B、食品安全风险评估信息C、食品安全风险警示信息D、重大食品安全事故及其处理信息
国家禁止生产经营下列食品、食品添加剂、食品相关产品：（ABCD）A、用非食品原料生产的食品或者添加食品添加剂以外的化学物质和其他可能危害人体健康物质的食品，或者用回收食品作为原料生产的食品B、营养成分不符合食品安全标准的专供婴幼儿和其他特定人群的主辅食品C、病死、毒死或者死因不明的禽、畜、兽、水产动物肉类及其制品D、未按规定进行检疫或者检疫不合格的肉类，或者未经检验或者检验不合格的肉类制品 国家在（AB）等区域划定生态保护红线，实行严格保护。A、重点生态功能区 B、生态环境敏感区和脆弱区C、自然保护区
D、风景名胜区
环境保护规划的内容应当包括生态保护和污染防治的目标、任务、保障措施等，并与（BCD）等相衔接。A、生态保护规划
B、主体功能区规划C、土地利用总体规划
D、城乡规划 监管部门接到公民对食品安全咨询、投诉、举报，应当作出以下处理：（ABD）。A、属于部门职责，应当受理，调查核实情况B、将处理结果答复C、不属于本部门职责的不予处理D、对不属于本部门职责的，应当书面通知并移交有权处理的部门处理。
建设项目中防治污染的设施，应当与主体工程（ABC）。防治污染的设施应当符合经批准的环境影响评价文件的要求，不得擅自拆除或者闲置。A、同时设计 B、同时施工C、同时投产使用D、同时审批
企业事业单位和其他生产经营者有下列行为之一，尚不构成犯罪的，除依照有关法律法规规定予以处罚外，由县级以上人民政府环境保护主管部门或者其他有关部门将案件移送公安机关，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处十日以上十五日以下拘留；情节较轻的，处五日以上十日以下拘留。（ABCD）A、建设项目未依法进行环境影响评价，被责令停止建设，拒不执行的B、违反法律规定，未取得排污许可证排放污染物，被责令停止排污，拒不执行的C、通过暗管、渗井、渗坑、灌注或者篡改、伪造监测数据，或者不正常运行防治污染设施等逃避监管的方式违法排放污染物的D、生产、使用国家明令禁止生产、使用的农药，被责令改正，拒不改正的
人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理(ABCD)。A、国家事务B、经济事业C、文化事业D、社会事务 食品安全风险评估确定某食品不安全时，食品安全监督管理部门应当立即（AB）。A.采取措施使该食品停止生产经营B.通过各种途径告知消费者停止食用C.当场销毁相关食品D.研究改进生产工艺方法
食品经营者销售散装食品，应当在散装食品的容器、外包装上标明（A、B、C、D）等内容。A、食品的名称B、生产日期或者生产批号C、保质期以及生产经营者名称、地址D、联系方式
食品生产经营过程中存在食品安全隐患的，要如何处理？（BCD）A、食品生产经营过程中存在食品安全隐患，未及时采取措施消除的，市级以上人民政府食品药品监督管理部门可以对食品生产经营者的法定代表人或者主要负责人进行责任约谈。B、食品生产经营过程中存在食品安全隐患，未及时采取措施消除的，县级以上人民政府食品药品监督管理部门可以对食品生产经营者的法定代表人或者主要负责人进行责任约谈。C、食品生产经营者应当立即采取措施，进行整改，消除隐患。D、责任约谈情况和整改情况应当纳入食品生产经营者食品安全信用档案。
未取得食品生产许可从事食品生产活动的，要承担什么法律责任？(ABCD)A.未取得食品生产许可从事食品生产活动的，由县级以上人民政府食品药品监督管理部门没收违法所得和违法生产经营的食品、食品添加剂以及用于违法生产经营的工具、设备、原料等物品；B.违法生产经营的食品、食品添加剂货值金额不足一万元的，并处五万元以上十万元以下罚款；C.货值金额一万元以上的，并处货值金额十倍以上二十倍以下罚款。D.明知从事前款规定的违法行为，仍为其提供生产经营场所或者其他条件的，由县级以上人民政府食品药品监督管理部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处五万元以上十万元以下罚款；使消费者的合法权益受到损害的，应当与食品、食品添加剂生产经营者承担连带责任。
我国食品安全法中要求下列哪种物品使用前必须消毒（ABC）。A、餐具B、饮具C、熟食品容器D、水果
我国宪法规定，全国人民代表大会代表享有不受法律追究的权利是指在（AC）。A、全国人民代表大会各种会议上的发言B、各种会议上的发言C、全国人民代表大会各种会议上的表决D、进行视察活动时的一切行为
下列食品中，哪些属禁止生产经营的：(ABC)A.营养成分不符合食品安全标准的专供婴幼儿和其他特定人群的主辅食品B.超过保质期的食品C.无标签的预包装食品
下列选项中，属于我国公民的基本义务的有（ABCD）。A、保卫国家、抵抗侵略B、维护国家统一和全国各民族的团结C、维护祖国的安全、荣誉和利益D、依照法律纳税
下列有关我国公民权利的表述哪些符合宪法的规定（ABD）。A、公民对于任何国家机关和国家工作人员，有提出批评和建议的权利B、公民对任何国家机关和国家工作人员的违法失职行为，有提出申诉、控告或者检举的权利C、任何国家机关在接到公民提出的申诉、控告或者检举后，可以视情况查清事实，负责处理D、国家机关和国家人员侵犯公民权利造成损失的，受害人有依法请求赔偿的权利
下面对宪法内涵的理解，正确的有（ABCD）A.宪法是国家的根本法 B.宪法是公民权利的保障书 C.宪法是民主事实法律化的基本形式 D.宪法是调整国家和公民关系的基本法律 下面关于食品安全的表述，不正确的是：(A、C、D)A.经过高温灭菌过程，食品中不含有任何致病微生物B.食品无毒、无害，符合应当有的营养要求，对人体健康不造成任何急性、亚急性或者慢性危害C.原料天然，食品中不含有任何人工合成物质D.虽然过了保质期，但外观、口感正常
县级以上人民政府食品药品监督管理、质量监督部门履行各自食品安全监督管理职责，有权采取下列（ABCDE）措施，对生产经营者遵守本法的情况进行监督检查。A.进入生产经营场所实施现场检查；B.对生产经营的食品、食品添加剂、食品相关产品进行抽样检验；C.查阅、复制有关合同、票据、账簿以及其他有关资料；D.查封、扣押有证据证明不符合食品安全标准或者有证据证明存在安全隐患以及用于违法生产经营的食品、食品添加剂、食品相关产品；E.查封违法从事生产经营活动的场所。
现行宪法规定，国家保护个体经济、私营经济的（BD）。A、经营收入B、合法的权利C、经营活动D、合法的利益
宪法规定，全国人大常委会的组成人员不得兼任（ACD）。A、国家行政机关职务B、民主党派的领导职务C、国家审判机关的职务D、国家检察机关的职务
宪法规定，人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受（AD）的干涉。A、行政机关B、法律监督机关C、权力机关D、社会团体和个人
宪法规定，我国行使宪法监督职权的机关是（AB）。A、全国人民代表大会B、全国人大常委会C、最高人民法院D、最高人民检察院
宪法规定着一个国家社会制度和国家制度的一些最基本的问题，（ABC）是必须由宪法规定的。A、国家性质
行政服务场所应当建设成为（ABC）A、政务创新的样板
B、便民利商的平台 C、政府形象的窗口
D、为民办事的媒介
行政服务场所应当设置专门的政府信息公开查阅平台，通过（BCD）等方式集中公布进驻的行政服务部门、行政服务事项及其办事指南等信息。A、报纸
B、电子显示屏
C、网站 D、信息公开栏
行政服务管理机构应当会同有关部门对行政服务质量进行考评，考评情况作为对（BD）的绩效考核内容。
A、下级行政服务部门
B、本级行政服务部门
C、本级人民政府
D、下级人民政府
用非食品原料生产食品，要承担什么法律责任？（ABCD）A.用非食品原料生产食品，尚不构成犯罪的，由县级以上人民政府食品药品监督管理部门没收违法所得和违法生产经营的食品，并可以没收用于违法生产经营的工具、设备、原料等物品；B.违法生产经营的食品货值金额不足一万元的，并处十万元以上十五万元以下罚款；C.货值金额一万元以上的，并处货值金额十五倍以上三十倍以下罚款；D.情节严重的，吊销许可证，并可以由公安机关对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五日以上十五日以下拘留。构成犯罪的，依法追究刑事责任。在全国人大代表选举过程中，下列哪些组织可以联合或单独推荐代表候选人？（A C）A.各政党 B.各企事业单位
C.各人民团体
D.各国家机关
在食品安全事故调查中，任何单位或者个人不得对食品安全事故（ABD），不得毁灭有关证据。A、隐瞒B、谎报C、向媒体报道D、缓报
在我国，能够制定地方性法规的国家机关是（ACD）。A、省、自治区、直辖市人民代表大会及其常务委员会 在宗教问题上，依据我国宪法第三十六条第四款规定，我国的（B C）不受外国势力的支配
A.宗教组织
B.宗教团体
C.宗教事务
D.宗教仪式
中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行（ABD）。A、侮辱
B、诽谤
C、伤害
D、诬告陷害
三、判断题
采用国家规定的快速检测方法对食用农产品进行抽查检测，被抽查人对检测结果有异议的，可以自收到检测结果时起24小时内申请复检。复检可继续采用快速检测方法。（X）
从事食品生产、食品销售、餐饮服务，应当依法取得许可。但是，销售食用农产品，不需要取得许可。（√）从事食品生产、食品销售、餐饮服务、食用农产品，应当依法取得许可。（X）地方各级人民政府是地方各级人大的执行机关，是地方各级国家行政机关。（√）
地方各级人民政府应当采取措施，组织对生活废弃物的分类处置、回收利用。
（√）
对污染环境、破坏生态，损害社会公共利益的行为，符合条件的社会组织可以向人民法院提起诉讼，可以通过诉讼收取适当经济利益。
（X）
对在行政服务工作中作出显著成绩的单位和个人，各级人民政府及其行政服务管理机构应当给予表彰和奖励。（√）
负责审批建设项目环境影响评价文件的部门在收到建设项目环境影响报告书后，应当全文公开。
（X）
各级人民政府应当加强对本行政区域内行政服务工作的领导，并将行政服务的工作经费列入下级人民政府财政预算。（×）
公民有维护国家统一和全国各民族团结的义务。（√）
国家发展医疗卫生事业，发展现代医药和我国传统医药，鼓励和支持农村集体经济组织、国家企业事业组织和街道组织举办各种医疗卫生设施，开展群众性的卫生活动，保护人民健康。（√）国家为了公共利益的需要，可以依照法律规定对土地实行征收或者征用并给予补偿。（√）建设单位未依法提交建设项目环境影响评价文件或者环境影响评价文件未经批准，擅自开工建设的，由负有环境保护监督管理职责的部门责令停止建设，处以罚款，并可以责令恢复原状。（√）
居民委员会是我国的最低一级国家政权机关的派出机关。（x）企业事业单位和其他生产经营者，为改善环境，依照有关规定转产、搬迁、关闭的，人民政府应当予以支持。（√）全国人大的常设性委员会是独立行使职权的国家机关。（x）
人民法院、人民检察院和公安机关在办理案件中，应当分工负责、互相配合，互相制约，以保证准确有效地执行法律。(x)人民法院上下级之间的关系是领导关系。（x）
人民检察院是我国的法律监督机关，从性质上属于司法行政机关。（x）
任何单位和个人不得生产、销售或者转移、使用严重污染环境的工艺、设备和产品。
（√）
任何公民非经人民检察院批准或决定，或者非经人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。（√）申请人申请办理行政服务事项，对行政服务部门作出的行政决定有异议的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。（√）
生产经营管理工作，也不得担任食品生产经营企业食品安全管理人员。(√)食品安全风险监测工作人员采集样品应当按照市场价格支付费用。（√）食品安全风险检测工作人员采集样品应当按照市场价格支付费用。（√）食品检验机构出具虚假检验报告，使消费者的合法权益受到损害的，应当与食品生产经营者承担连带责任。（对）食品生产经营者应当按照食品安全国家标准使用食品添加剂。（√）
食品生产者发现其生产的食品不符合食品安全标准或者有证据证明可能危害人体健康的，应当立即停止生产，召回已经上市销售的食品，通知相关生产经营者和消费者，并记录召回和通知情况。(√)食品添加剂，指为改善食品品质和色、香、味以及为防腐、保鲜和加工 工艺的需要而加入食品中的人工合成或者天然物质，不包括营养强化剂。（X）
食源性疾病，指食品中致病因素进入人体引起的感染性、中毒性等疾病，不包括食品中毒。（X）私营经济是我国社会主义公有制经济的重要补充。（x）特别行政区法院有终审权。（√）
县级以上地方人民政府环境保护主管部门会同有关部门，根据国家环境保护规划的要求，编制本行政区域的环境保护规划，报同级人民政府备案并公布实施。
（X）
县级以上地方人民政府应当对食品生产加工小作坊、食品摊贩等进行综合治理，加强服务和统一规划，改善其生产经营环境，鼓励和支持其改进生产经营条件，进入集中交易市场、店铺等固定场所经营，或者在指定的临时经营区域、时段经营。(√)县级以上人民政府食品药品监督管理部门应当对食品进行定期或者不定期的抽样检验，并对食品生产经营者收取检验费和其他费用。(X)宪法规定，因国家安全或者追查刑事犯罪的需要公安机关、检察机关可以依法对公民的通信进行检查。（√）行政服务部门可以委托村（居）民委员会设立的便民服务代办点，集中办理各类便民服务事项。（√）行政服务部门应当将行政服务事项的办理集中到一个内设机构，代表本部门集中进驻本级行政服务场所，行政服务事项集中到网络服务系统。（√）
行政服务部门在办理行政服务事项过程中，除依法应当使用单位正式印章外，可以使用审批专用章，审批专用章可以在行政服务场所外使用。（×）
行政服务场所承办行政服务事项的工作人员应当是行政服务部门行政编制人员或者依法承担行政服务事项的编制外人员。（×）
行政服务管理机构和行政服务部门应当建立健全内部监督机制，提高服务质量。（√）
行政服务管理机构应当设立投诉窗口，公布举报电话，自觉接受社会公众的批评、建议和监督。（√）
行政服务需要依法收取费用的，行政服务部门应当公布收费依据和收费标准，使用统一印刷的票据，所收款项按规定缴入国库。（√）
一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究。任何组织或个人都不得有超越宪法和法律的特权。（√）依法应当给予行政处罚，而有关环境保护主管部门不给予行政处罚的，上级人民政府环境保护主管部门可以直接作出行政处罚的决定。
（√）依照法律规定征收环境保护税的，不再征收排污费。
（√）因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚的，终身不得从事食品
由于国家机关和国家工作人员侵犯公民权利而受到损失的人，有依照法律规定取得补偿的权利。（X）在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。(√)中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由。(x）
重点排污单位应当按照国家有关规定和监测规范安装使用监测设备，保证监测设备正常运行，保存监测记录。