反馈技巧论文

反馈技巧论文（共3篇）

反馈技巧论文 篇1

绩效考核作为目标管理的一种方式被应用在实际工作中。在绩效考核中, 面谈是一个重要的环节, 面谈的效果直接影响到绩效考核的评估。因此, 必须高度重视绩效面谈工作。只做考评而不将结果反馈给被评估者, 考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈, 因为只有通过绩效面谈, 才可能让被评估者了解自身绩效, 强化优势, 改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递, 形成价值创造的传导和放大。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能, 从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的, 否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作, 而不是仅凭个人好恶来进行考核, 否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。

1 绩效反馈面谈中的信息不对称

在实行目标管理 (MBO) 的组织中, 无论是绩效目标的设立还是绩效标准的制定, 往往都需要员工的积极参与, 使员工的个人目标与部门目标、组织目标在整体上保持一致, 通过努力实现个人目标——确保组织目标的达成。在绩效评估流程中, 尽管实行了员工自我评估, 但员工总是处于不完全信息环境中。员工对岗位职责, 个人努力程度, 劳动输出的了解是比较完全的, 至于主管是否了解员工的实际工作绩效, 绩效目标的达成度, 绩效评价的结果, 员工却无从得知。所以如果没有员工绩效信息的反馈, 可以说在实行MBO绩效管理中, 员工与主管之间在绩效评估中是存在着信息不对称的情形, 以绩效反馈这个时点为分界线, 这是绩效考评的事前信息不对称。即使在绩效评估之后进行信息反馈, 员工与主管之间对反馈的时间、地点、方式、程序、气氛、内容, 甚至反馈出现的和谐与对立、结局等方面, 总存在信息不对称的情形。由于劳动分工和专业化程度不同是信息不对称性存在的决定因素, 很明显, 员工作为被评估对象, 作为下属在信息不均衡分布的环境里, 是处于劣势的。

根据信息不对称理论, 处于信息优势的一方在双方的交往活动中, 往往处于控制、主导地位。乍一看, 这对于主管加强对员工、下属的控制似乎是有利的。而处于信息劣势的一方——员工由于缺乏对交往活动的认识、信息渠道不畅、获取信息不足, 常常会做出非理性的行为选择, 破坏与主管达成的绩效契约, 妨碍个人目标甚至部门、组织目标的实现。所以无论是事前信息不对称还是绩效反馈中的信息不均衡分布, 对于组织管理、提高绩效都是有害的。

为了逐步达成双方的信息对称, 提高员工绩效, 实现组织目标, 在绩效评估末期进行考评沟通或者考评结果的反馈是必不可少的。

2 绩效反馈面谈的有效性条件

在绩效反馈中, 主管首先得理解员工工作中的行为及员工对考核结果的反映, 可以把握员工需要得到什么样的反馈及自己该反馈什么信息, 根据员工关注度的不同, 将员工分为三个不同的层次。

第一层次是总体任务过程的层次或称自我层次。在这个层次上, 员工关心的问题是:我做的工作怎样能够为组织发展做出贡献, 我在组织中的位置是什么, 对自己提出了什么样的要求。第二层次是任务动机层次, 该层次的员工关心的是他所执行的工作任务本身:这项工作怎么做, 有没有更好的办法来完成这项任务。第三层次, 即最低层次, 是任务学习层次, 员工关注工作执行过程中的细节和员工的具体行动。

基于员工关注的层次性, 反馈干涉理论认为, 满足以下五个基本条件, 绩效反馈就能够有效提高员工绩效, 促进员工的发展:

(1) 员工的行为调整, 取决于对其绩效结果的反馈与期初设定的绩效标准的对比。

(2) 期初的绩效标准是分为不同层次的, 各个员工的实际绩效可以与这些不同层次的绩效标准相比较。

(3) 员工的注意力是有限的, 只有反馈结果与绩效标准的差距才会引起他们的注意并调整其行为。

(4) 员工的注意力通常被导向某层级的趋中层次。

(5) 反馈干涉能改变注意力的所在, 引导员工向较高层次努力, 从而影响其行为。

对于层级越高的员工, 对信息反馈的要求高, 接受传递的信息就越快, 他改变自身行为也就越快, 相应地他的关注层次会随之提高。这样的反馈面谈就能产生更令人满意的效果, 所以设法提高员工关注的层次, 既是绩效反馈面谈的一个重要目标, 又是绩效面谈的一个重要结果。

3 反馈面谈的SMART原则

由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异, 所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形, 为了不断提升员工关注的层级, 努力实现组织内评估双方的信息均衡分布, 在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的, 并应该遵循这样一个重要的原则, 即SMART原则:

S—Specific直接具体原则。面谈交流要直接具体, 不能泛泛抽象或者一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评, 都应有具体、客观的结果或事实来支持, 使员工明白哪些地方做得好, 差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方, 向主管进行申辩或解释, 也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实, 每一方所做出的选择对另一方才算是公平的, 评估与反馈才是有效的。

M——motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通, 为了获得对方的真实想法, 主管应当鼓励员工多说话, 充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性, 主管似乎常常处于发话、下指令的角色, 员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况, 下属迫不及待的表达, 主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定, 也要承认自己有待改进的地方, 一同制定双方发展、改进的目标。

A——action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效, 是工作的一些事实表现, 员工是怎么做的, 采取了哪些行动与措施, 效果如何, 而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分, 不应作为评估绩效的依据, 对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来, 必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑, 且不应将它作为指责的焦点。

R——reason基于原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处, 但不需要批评, 而应立足于帮助员工改进不足之处, 指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理, 在反馈中面对批评, 员工马上会做出抵抗反应, 使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手, 分析绩效未达成的种种原因, 并试图给以辅助、建议, 员工是能接受主管的意见甚至批评的, 反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。

T——truSt相互信任原则。没有信任, 就没有交流, 缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁, 不敢放开说话, 充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程, 沟通要想顺利地进行, 要想达到理解和达成共识, 就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点, 尊重对方, 向员工沟通清楚原则和事实, 多站在员工的角度, 设身处地为员工着想, 勇于当面向员工承认自己的错误与过失, 努力赢取员工的理解与信任。

4 面谈中的反馈技巧

(1) 对绩效结果进行描述而不是判断。在对员工进行绩效面谈时, 不是对结果进行判断, 而是要对绩效结果进行描述。例如:你某件工作没有完成, 完成了多少, 有多少差错, 与工作目标有多大的距离, 而不是说你这个工作做得很差, 你工作能力很差之类的判断。

(2) 正面评价的同时要指出不足。员工和领导朝夕相处, 一般很难抹开情面去说员工的不足, 因此绝大多数经理人员都是只说正面评价, 不说或少说不足之处, 这样不利于员工工作改进, 也不利于组织绩效的提升。正面评价要真诚、具体、有建设性, 以帮助员工获得更大提高和改进。反面反馈:体描述员工存在的不足, 对事而不对人, 描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足, 就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里, 对事不对人, 描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果, 员工自然就会意识到问题的所在, 所以, 在这个时候不要对员工多加指责, 指责只能僵化你与员工之间的关系, 对面谈结果无益。反面评价时要善于给员工台阶下, 例如, 你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时, 员工已经明白了自己的错误, 但碍于面子, 不好当面承认错误, 这时, 你不要一味地追问, 而是可以说你以前做的很好, 这次可能是失误, 我想你下次不会出现同样的错误。这时员工又有台阶下, 也会非常感激你。

(3) 要注意聆听员工的声音。从员工的角度, 以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题, 而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题, 引导员工参与面谈。

(4) 避免使用极端化字眼在与员工绩效面谈时, 切忌使用极端化评价字眼, 如你不行, 你这个项目做得非常差。

(5) 通过问题解决方式建立未来绩效目标。与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进, 并形成书面内容。

在面谈的过程, 要注意观察员工的情绪, 适时进行有针对性的调整, 使面谈按计划稳步进行。在面谈结束之后, 一定要和员工形成双方认可的备忘录, 就面谈结果达成共识, 对暂时还有异议没有形成共识的问题, 可以和员工约好下次面谈的时间, 就专门的问题进行二次面谈。总结时以鼓励的话语结束面谈。

不管反馈面谈在什么时间、场所, 以何种方式进行, 过去的行为已不能改变, 而未来的业绩与发展则是努力的目标。面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息, 使员工摆脱信息劣势, 与主管一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效期的发展目标与可行方案, 实现组织目标与员工个人发展, 这才是绩效反馈面谈的最大成功。

反馈技巧论文 篇2

靳斓

行政科的小洪今天被副总在大会上点名批评了。事情源于周五上午。销售科需要紧急用车，除了老总的专车，其他车都派出去了。于是小洪就把老总的专车临时派给了销售科。不巧的是，老总中午要出去办事的时候却找不到车。老总亲自找到行政科，才知道原因。副总说：按公司规定，在紧急情况下可以临时用专车，但公司还规定必须同时向领导汇报。小洪遇事不汇报的做法，下不为例……

向领导汇报工作，不仅是员工应有的工作态度，也是员工必须的工作程序。而怎样汇报，却非常有讲究。

主动汇报

优秀的员工必然善于汇报工作。因为在汇报中，让领导及时了解工作进度，得到领导最及时的指导，和领导建立起牢固的信任关系。

不汇报，在领导看来无非就是几个原因：懒得汇报；没干好，没法汇报；不屑向领导汇报。不管是哪一种原因，都不是好事。

汇报是为领导了解工作进度或存在的问题，方便掌握、规划全局工作。有人认为自己的工作领导都知道，没什么好汇报的。靳斓提示，领导掌握全局，不可能总关注你的工作。即使知道你的工作，但是否从你这里再把信息反馈，对领导来说意义不一样。你反馈了，领导得到的是第一时间的、最精确的信息，而且如果发现问题，能及时在双方的沟通中处理，还能获得领导的最新建议和支持。

汇报时机

汇报的时机把握非常重要。汇报过早，会被领导认为没有处理问题的能力，大小事都来烦；汇报过迟，会被认为不想汇报，工作不认真。

工作汇报时间分为两种。一种是定期汇报，即每周或每半个月等固定的哪一天向领导汇报工作，一般都是日常事务，只要按约定时间汇报就好。另一种是大事、要事的汇报。因这种事件的发生具有随机性。所以当问题发生，汇报的时候就要讲究时机，才能达到最佳效果。

避开领导情绪不好，或者正忙于其他事，或者正要外出的时间。这几种情况下，除非是十万火急的事，否则可以稍候汇报，那样才会有更佳的效果。

重大突发事件，一般就应该第一时间报告给所能联系到的最高领导，事后再向自己的主管领导汇报一下。

还有这些也是汇报的时机：

参加外界会议后；参加上级单位的会议后；社会上对本单位所在行业有重大影响的事件发生后；参加重大接待后；阶段工作任务完成时；做好工作计划时；出现重大问题时；问题突然失去控制时；预料工作会拖延时„„

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汇报工作前，先和领导约定汇报的时机。唐突的汇报会让领导“措手不及”，打乱领导的日程部署，造成不便。避免领导繁忙的时候，比如周五下午、周一上午。

遇上临时性的汇报，而领导又出差或者在外，也可以通过其他方式汇报，比如电话、邮件。只是通过这两种方式时，就要求汇报内容越精简越好。

明确目的明确这次汇报的主题思想，围绕这个准备汇报材料及辅助说明材料。比如就礼仪培训事宜向领导汇报，应该包括：培训目的、培训目标、组织者、参加培训人员、场地安排、设施要求、培训时间、效果预估、费用预算、培训讲师。最好应附上培训内容、培训讲师的材料。而至于具体讲师的培训方式和特点，不应是这次汇报的重点，至少领导没问的时候，不必作为汇报的介绍内容。

有的领导跟我说，有些下属汇报的时候，就是拿着一张纸，边看边说。当问他一些汇报的相关背景问题，却一问三不知，再问干瞪眼，不是说没准备就是说没想到。我觉得这样就显得太不专业了。

怎样汇报

汇报的内容应是领导关心的或者事先约定的。领导的时间有限，许多你能力范围内可以处理的沉芝麻烂谷子、程序既定的工作，处理了就处理了，不必再向领导汇报。事无巨细，会有邀功或者不分轻重之嫌。

汇报工作时要先说结果，再谈过程和细节。这样，汇报工作时就可以简明扼要，有效节省时间。切忌在路上、饭桌、家中汇报工作，更不能在公共场合与领导耳语汇报工作。

需要请领导批示执行办法类的工作汇报，应该准备多套方案，并将利弊了然于胸，必要时向领导阐述明白，并提出自己的主张，然后争取领导的批准，这是最受领导欢迎的汇报方式。

如图6-8

根据汇报目的和领导要求，选择重点内容。必须讲究一定的逻辑层次，主次分明，不能“眉毛胡子一把抓”，讲到哪儿算哪儿。那样不分主次，面面俱到，既没必要也让人听着累。重要内容就是领导最想听、最关心的，或者说领导想强调的事；认为最能表现成绩的事迹，或者说最出色的工作；出现的问题、自己的想法或计划。

实事求是

汇报必须实事求是。有的人向领导汇报的时候，认为领导不可能事无巨细地去了解，所以为了“突出”自己的能力，而在汇报的时候加工润色，凭主观想象随意编造，夸大成绩、隐藏问题。若要人不知，除非己莫为，事情总会水落石出。不实事求是的汇报，最后会很难堪。这不仅是职业道德问题，更是人格问题。

反馈技巧论文 篇3

针对目前高职学生的知识层次和接受能力,职业教学一直在优化。但是对于模电这门课,始终会有学生反应不容易学。除了学生自身在课程上花费的时间长短区别以外,对部分重难点知识部分的理解会有很多不同。

模电基础课程部分实际上只有两部分:基本放大电路和反馈电路。其中,基本放大电路由三极管等部分组成,只要三极管部分知识掌握熟练,再结合现实生活中的放大功能部分就很容易理解。可是反馈电路的基本组成非常简单,一个所有学习此课程的学生都熟悉得不能再熟悉的电阻就可以实现了。而对于模电相关知识点的应用,是这两大部分的结合,且后一部分的形式不一样,会影响整个电路的总体性能。可见,模电课程中,反馈电路是一个重点更是一个难点部分。难在于它的组成很简单,位置却可以多变,经常使得初学者无法掌握规律。现在很多教材中直接把分类拿出来,列出一些判别方法来让学生判断,容易产生误解。采用本文中的理解方法,更加有利于学生对这一知识点的理解,以及对此类反馈类型的正确判断。

1反馈原理

如图所示,一个基本的模电应用电路框图中,有两大线路。第一是,从左往右方向,输入信号进入放大电路后,成为输出信号。而输出信号进入反馈网络后,形成的反馈信号会与原来的输入信号进行叠加,成为放大电路的总输入信号,通常成为净输入信号,就是第二条线路,是从右往左方向。

两条线路均有的整个线路才可以实现总的性能,而这个实现不是一次性的,而是一个过程,稳定后的结果就是我们生活中所看到的应用效果。

对于反馈的类别有4种基本类型:串联、并联、电压、电流反馈。目前常见教材上的方法有:观察法、输出短路法,及公共节点、分压分流法来判别这4类反馈类型。这些方式是从基本思路开始出发的,但是对于大多数学生而言,基本概念过多,不易于理解。

2反馈网络端口极性法

反馈网络端口极性法,是一种反馈类型的等效理解方法,经过反复的实验,证明准确简便,以下来介绍这个方法的使用。

要进行反馈类型的判别,就需要了解反馈的物理意义:为基本放大电路与反馈网络的连接方式。即反馈网络的学习并不仅仅是学好反馈网络本身就行了,而是两者需要结合起来。而两者的结合方式不一样时,整体所实现的功能也是不一样的。比如一个基本放大电路有三个基本的性能指标:增益、输入电阻、输出电阻。结合方式不一样时,这三个性能指标就会不一样。所以结合的方式尤其重要,而这些结合的方式即为我们常说的反馈类别。以下从基本放大电路、运放电路基础上加反馈等情况进行分开描述此法的运用。

2.1基本放大电路

在基本放大电路的基础上,要加反馈时,首先必须明确基本放大电路的输入端和输出端。对于本级反馈非常容易,此处主要看级间反馈电路。在级间反馈电路中,第一级放大电路的输入端,最后一级放大电路的输出端。以全共射极放大电路为例,第一级放大电路的输入端为:b、e,最后一级放大电路的输出端为c、e。这4个端口两两组合,即为4种组态。

以2级放大电路(2级放大电路均为共射放大电路)为例,配同一多级基本放大器的4种连接方式的图。

(1)串联和并联反馈。

反馈网络的输入端决定了是串联还是并联反馈,连接b端则为并联反馈,连接e端则为串联反馈。以下来根据基本概念中的分流、分压原理对以上结论进行分析。

如果是并联反馈,反馈信号对原输入信号进行了分流。而当反馈网络的输入端连接b端时,使得b端增加了一条支路。而电流中信号为正值瞬间,输入信号看做电流信号时,电流流向是从左向右,而此过程中多了一条支路的时候,务必会对原后续支路的电流产生影响,即进行了分流作用。所以连接b端即为并联反馈。而输入端只有b和e两个选择,而除了分流就只有分压了,故剩下的e是分压作用。也可以进行类似的推理,此处不再赘述。

(2)电压和电流反馈。

反馈网络的输出端决定了是电压还是电流反馈,连接c则为电压反馈,连接e则为电流反馈。以下来根据基本概念中反馈网络进入的信号分别是电压、电流原理对以上结论进行分析。

如果是电压反馈,输出端信号以电压的形式反馈到反馈网络中。而当反馈网络的输出端连接c端时,取此点的相对电位来看时,直接将输出电压信号的电位通过反馈网络反馈回去,完全满足电压反馈的物理意义。故连接c端则为电压反馈。而输出端只有b和e两个选择,而除了电压信号就是电流信号,故剩下的e是电流反馈。

配两级放大电路4个图:

输入端:连第一级的基极b;输出端:连最后一级的集电极c;电压并联反馈。

输入端:连接第一级的发射极e;输出端:连接最后一级的集电极c。

输入端:连接第一级的基极b;输出端:连接最后一级的发射极e。

输入端:连接第一级的发射极e;输出端:连接最后一级的集电极c。

相对应的,共发射极放大电路的电极与反馈类型对应的表格如下。其中,单极共射电路的ee连接即为发射极电阻为反馈网络的常见特殊情况。

对于非全共射极多级放大电路,也可以同理推出。如共集电路中,反馈网络输入端可以连接b、c,输出端可以连接e、c。仍然是两两组合形成反馈网络结构。而共集电极电路是输入级为基极b,输出级为发射极e。其4种反馈类型见表2。而共基电路的4种反馈类型见表3。

综上所述,无论是共射、共集,还是共基放大电路,四种反馈类型的位置都没有发生变化,只有输入电极和输出电极位置有所变化,而先出现的电极均与基本放大电路的输入电极和输出电极保持一致,即反馈网络端口极性法。

通俗地说,主要判别反馈网络连接方式的输入端口和输出端口的位置即可。对于任一类型的放大电路,若反馈网络的输入端连接的是第一级放大电路输入端所在电极,则为并联反馈,反之为串联反馈;若反馈网络的输出端连接的是最后一级放大电路输出端所在电极,则为电压反馈,反之为电流反馈。

如图6所示,反馈网络两边的连接线是1和2时为电压并联反馈,连接线是1和4时为电流并联反馈,连接线是3和2时为电压串联反馈,连接线是3和4时为电流串联反馈。

以共射级放大电路为例,输入端连接基极b的是并联负反馈,连接发射极e的是串联负反馈。输出端连接集电极c的是电压负反馈,连接发射极e的是电流负反馈。与上述表格分析结论一致,分析时更加便捷。

2.2基本运算放大电路

对于运算放大电路,有些教学过程中是在学习反馈知识之前学习,有些是在学习反馈知识之后学习,这说明它与反馈并无冲突。简化地说理想基本运放放大电路,可以理解为一个特殊的基本放大电路。对于初学者而言,它只有一种类型,即同相输入端为正输入,输出端为输出。不需要像基本放大电路那样分析类别,因为电路已经明确了输入端和输出端。根据上面一节中的结论来分析,反馈网络输入端连接同相输入端即为并联反馈,连接反相输入端即为串联反馈;反馈网络输出端连接输出端即为电压反馈,没有直接连接到输出端上即为电流反馈。

2.3正、负反馈

除了串联并联电流、电压电流电流反馈类型之外,还有正负反馈和交直流反馈。后两种反馈类型虽然与前面的反馈的物理意义有所区别。但是仍然可以通过上述结论进行举一反三来分析。

首先,通俗地说,正负反馈的物理意义是,净输入信号相对原输入信号增大了则为正反馈,减小了则为负反馈。

对于单极共射放大电路,电压放大倍数为负值,即输出极与输入级的电压方向相反。而反馈网络由最基本的电阻来构成时,反馈网络直接把输出极的信号反馈到输入端,务必会减少原输入极的输入信号。即输入端的连接方式会直接影响是正反馈还是负反馈。

2.4交直流反馈

交直流反馈只取决于反馈网络中是否有阻隔交流或直流信号的元器件,而最常见的就是具有通交隔直作用的电容。如果从输出端连接过来的信号中既有交流信号又有直流信号,则若反馈网络中没有电容,则交直流信号均会反馈到输入端;若反馈网络中串联了电容,则只有交流信号被反馈到输入端;若反馈网络中并联了电容,则只有直流信号被反馈到输入端。

3结语

综上所述,反馈网络端口极性法是一种反馈类型的等效理解方法,在理解分类的物理意义的同时,更加有利于学生快速判断出负反馈类型。经过实践,学生更容易接受,效果明显。特别是对于基础不是很强的初学者,直接从电极位置出发,更准确快速得判断出反馈的类型。而且可以将此类思路进行举一反三,应用到其它知识点上,以此来形成学习此知识点的正反馈效果。

参考文献

[1]王川.模拟电子技术应用基础[M].北京:电子工业出版社,2011.

[2]康华光.电子技术基础模拟部分(第五版)[M].北京:高等教育出版社,2014.