人才市场（共12篇）
人才市场 篇1
近年来, 实施“人才兴业”战略, 推动社会经济的发展, 一直是人才工作的重点。实施“人才兴业”战略, 其中关键的一条是紧紧抓住人才的培养、吸引和使用三个环节。为了做好这项工作, 各级人事部门, 人才工作者, 除加大培训力度, 还应采取加强人才市场体系建设, 提高人才资源市场化配置这一有效措施。人才市场做为调节人才供求关系的中介机构, 是为企、事业单位发展经济过程中选择人才、招聘人才, 为流动人才求职登记、就业上岗, 促进人才交流的主要场所。地域性的人才市场是否活跃, 将直接影响人才供求是否顺畅, 影响当地经济发展进程;而某一地域的经济发展的规模和程度, 也制约着人才市场的活跃。
从全省来看, 人才市场在大、中城市发展很快, 而且非常活跃, 人才供求顺畅, 人才流动快, 有力地推动经济的发展和社会的进步;县级人才市场的发展则相对较慢, 而且很不活跃, 人才流动性差, 对县域经济的发展很不利。要想改变县级人才市场不活跃现状, 在加强调查本地人才资源需求, 提高为人才服务技能、服务水平、服务态度的基础上, 实现人才网络化是行之有效的途径。因为只有人才市场的活跃, 才能实现人才交流的成功, 人才交流实质就是人才信息的交流, 而人才供求信息网络则是人才交流的重要载体。所以, 必须加强人才市场网络化建设。
县级人才市场是否活跃, 很大程度取决于当地经济发展状况。试想, 一个工业不发达, 没有大、中型企业, 农业生产科技含量低, 城市建设每年只建起几座七层以下楼房的县, 各部门原有专业技术人员基本上能够胜任本职工作, 专业技术人才需求量不大, 很难想象人才市场能活跃起来。就伊通少数民族自治县而言, 其本身是个农业县, 在工业发展方面, 国有企业大部分处于停产半停产状态, 现有的几家生产企业绝大部分属于招商引资引进的个体私营企业, 企业的规模不大, 凡是涉及到专业技术, 都是经营者自带, 在当地只是招收熟练工种的操作工人。余下的企业, 包括制酒业、制砖业、建筑行业等, 其生产方式基本上属于原始的手工做法。农业根本没有形成产业化, 仍然处于最基本的耕作方式, 每个乡镇建几座塑料蔬菜大棚就已经属于超前意识了, 全县没有农业科技示范基地, 没有工业科研部门, 几乎不需要工、农业方面的人才, 或者说现有工、农业专业技术人才能够胜任当地目前经济发展的需要。教育系统目前人员严重超编, 个别所需人才基本上由教育部门自己直接在大专院校联系招聘。所以, 当地县级人才市场每年只为个别个体私营企业招聘所需人才, 基本上处于不活跃状态。
伊通县城地处长春市南50公里处, 靠近省城, 流动的专业技术人才寻找就业机会, 尤其是高校毕业生求职, 到省人才市场或长春人才市场非常方便, 而且长春市招聘人才、使用人才的单位很多, 只要具有专业技能, 是真正的人才, 就能够在长春找到合适工作。伊通每年大中专毕业生都在1000名左右, 返回原籍的只有200—300人, 而且大多数都是中专学历, 有很少一部分是大专学历, 专科毕业生回到当地只是个别。据伊通人才交流服务中心现有人才库中人事档案统计, 一九九九年以来, 共管理大、中专毕业生人事档案773份, 其中中专毕业生617人, 大专毕业生142人, 本科毕业生14人。几年来, 人才市场工作人员到一些部门、行业或直接到企业调查人才需求情况, 几乎都不需要招聘人才。相反, 有的企业想要招聘人才, 在现有的人才库中又找不到合适的人才。从而可以看出, 需要人才数量不大, 是制约县级人才市场活跃的一个因素, 而人才量不足, 尤其是缺乏高、中级人才, 也是制约县级人才市场活跃一个因素。
既然有形的县级人才市场不活跃, 制约着人才交流和流动人才就业, 那么, 就应从无形人才市场着手, 通过人才市场网络化建设, 促进县级人才市场的活跃, 加速流动人才的交流, 实现招聘用人, 求职就业两兴旺, 推动经济建设的发展。只有人才市场活跃, 才能活化现有人才, 为经济发展提供人才保障, 为流动人才就业服务。
众所周知, 由于科学技术的突飞猛进, 二十一世纪已经带领我们进入信息时代, 二十一世纪是计算机时代, 各行各业都离不开网络信息, 人才市场也是如此。县级人才市场虽然是人才市场体系中的重要组成部分, 并且对县域经济的发展和社会进步起到了积极的推动作用, 但是县级人才市场的不活跃, 信息量不足, 影响着县级人才市场人才交流现状。要想让县级人才市场活跃起来, 发挥其为经济建设服务提供人才服务的作用, 实现人才市场网络化, 是搞活县级人才市场的一条有效途径。
实现人才市场网络化, 能够使县级人才市场扩大人才库容量, 既开发本地人才资源, 又挖掘外地人才, 开发一切可以利用的人才资源, 为县域经济提供人才保障。人才市场一旦实现了人才网络化, 就可以扩大本地人才库容量, 也可以查到外地人才求职登记情况, 能够在人才信息网上, 可以及时查找到本地所需的专业技术人才, 尤其可查找到本地急需的中、高级人才, 移他山之石为我所用, 开发一切可以开发和利用的人才资源, 为本地经济发展提供人才保障。
实现人才市场网络化能够拓宽县级人才市场服务功能。通过实现人才市场网络化, 不但可以引进本地急需的专业技术人才, 而且还可以拓宽县级人才市场服务功能, 在网上随时加强与外地人才市场输出本地流动的初级人才, 使本地的流动人才增加就业机会, 盘活人才库中的人才, 使人才库中人才活化起来, 解决县级人才库中大、中专毕业生档案存入人才中心, 人却外出打工或在家闲着无事可做现状, 使这些大、中专毕业生学有所用, 为社会服务做贡献, 同时, 也增加其经济收入, 一举多得。通过网络建网页, 开设一些例如人才求职、单位招聘、发布信息、人才推荐、人才服务指南、人才资源动态、人事人才政策咨询等栏目, 为企、事业单位服务。在网上开设这些服务功能, 既快捷方便, 又能实现县级人才市场与招聘单位、流动人才的直接沟通, 达到人才市场为企、事业单位服务, 为求职登记的流动人才服务的目的。
实现人才市场网络化, 可以提高县级人才交流服务中心、人才市场的工作效率, 提高人才交流服务中心、人才市场工作人员的业务水平和职业技能, 更好地促进人才交流工作的开展, 活跃人才市场。随着市场经济的加速发展, 人才资源的开发、使用量将越来越大, 市场经济的竞争, 说到底是知识的竞争、是科技的竞争、是人才的竞争。由于大、中专毕业生就业不再由国家人事部门直接分配工作, 其就业方式只能通过人才市场选择, 无论是大、中城市人才市场, 还是县级人才市场, 其工作任务将越来越重, 人才市场的业务越来越繁忙, 事业单位人事制度改革以来, 员工聘用制度在事业单位全面实行以后, 进入人才市场的流动人才将成倍增长, 人才信息量将不断增加, 大量人才供求信息的收集、整理和发布, 人才代理业务的增多, 仍然延用以往手工操作、人工查寻、电话联络, 很难适应通过人才市场进行人才交流工作的需要, 直接影响人才供求信息、人才交流的准确性、时效性。人才市场的网络化, 也是提高工作人员自身素质, 掌握、运用当代高科技手段, 提高工作效率和职业技能的有效方法, 更加有效地、全面地为企、事业单位招聘人才服务, 为求职登记的流动人才就业服务。因此, 做为县级人才市场有必要实现网络化, 促进人才市场各项业务的开展, 为用人单位和流动人才服务, 以达到活跃人才市场的目的。
总之, 随着时代的发展, 实现县级人才市场网络化势在必行, 这不仅是解决人才市场办公条件, 提高工作效率的需要, 更是拓宽人才市场服务功能, 进一步开发人才资源, 密切县级人才市场与外界人才市场的人才供求信息网的联系, 提高为用人单位和流动人才服务水平的需要, 是活跃县级人才市场的有效途径。通过活跃县级人才市场, 为县域经济提供人才保障, 为实现“人才兴业”战略发挥人才市场应有的功能与作用。
人才市场 篇2
由于公司处于发展阶段，而人才是公司发展的资本。就此，本次对人才市场进行的调查，具体情况如下：
一、人才市场的应聘者人数
今日对人才市场的人流量统计中，在10点左右，进入人力资源市场进行求职登记的人员约40人左右。以此可以判定，二、参加公司的整体情况
招聘会现场共有90家企业。截止到10点，共有83家企业到场招聘。其中八成以上招聘销售，以下为企业给予销售的薪资的情况总结
1、底薪1000以下+提成（共有12家，约占总数的20%）
2、底薪1000—2000+提成（共有40家，约占总数的60%）
3、底薪2000—3000+提成（共有8家，约占总数的10%）
4、底薪3000以上+提成（共有7家，约占总数的10%）
三、办理参加招聘的流程
申办人须携带营业执照副本原件与复印件（加盖公章）、申办人身份证原件与复印件前去招聘会办理。周六600/日、周日500/日、周二到周五300/日。
四、大部分公司的招聘方法
看到应聘者主动上前咨询需要什么类型的工作，然后介绍自己公司与适合应聘者的工作。一旦应聘者表示有兴趣，就要求其填一个联系方式并给其一个记录了公司地址与电话的面试通知单。在统一的时间参加公司的面试。
五、我公司参加招聘的具体执行方法
招聘员工出勤2—3人，招聘当天分工为一人整理和发放面试凭条信息，令1~2人向应聘者介绍公司工作性质以及工作环境。并促成简历填写。招聘会结束后，马上对应聘信息整理，做好下午面试工作的前期工作。下午正式开始对员工开始面试。
六、商业名片效应
名片效应指在交际中，用于表达自己的身份以及业务信息的卡片，这种卡片有效的对外公司进行了有力的宣传，同时增加了公司外围业务以及潜在客户的发展。
人才市场流行“粉色男人” 篇3
男护士
男护士在体力、应变能力、操作能力、胆量、思维方式上有着先天的优势,更能胜任现场抢救、重症护理、仪器操控等工作。性别的关系使得一些涉及隐私的男性患者更加乐意接受男护士。
入行门槛:一般需具有卫校或护校中专以上学历,有的医院要求大专或本科学历,并持有护士执业证。
基本薪水:主要跟级别、工龄、所处医院科室相关,最低在2000元左右,最高则可以达到五六千元。
男保姆
男保姆力气大、能吃苦,照顾瘫痪病人、扛煤气罐等体力活儿都不在话下。有的家庭中女主人容易对女保姆采取敌视态度,而更欢迎男保姆。更有不少家庭认为请男保姆照顾家中的男孩儿能培养孩子的阳刚之气。
入行门槛:男保姆没有学历等方面的门槛,但是最好要懂得基本的护理病人的知识,会打吊瓶、做家务。如果懂得基本的电器修理、电脑应用、外语对话知识,求职会更容易,薪资会更高。
基本薪水:男保姆的月薪最低一般在900元以上,最高的可达1200元以上。
男幼儿园老师
男老师大多性格开朗,能给孩子树立男子汉的榜样。男老师参与幼儿园的教育,对于孩子性格的塑造有好处。
入行门槛:一般要求中专以上,幼儿师范专业毕业,并获有幼师资格证书。无吸烟、酗酒等不良嗜好,有画画、音乐等艺术特长者更容易求职成功。当然,男老师也要心细、懂得生活护理,能够爱孩子、有亲和力。
基本薪水:月薪大多在1000～3000元左右,主要根据工龄、学校而有所不同。
男美容师
男美容师手掌大、手劲儿大,在技术上有着先天的优势。从异性的角度去审美,更能受到女顾客的欢迎;与男顾客沟通时,更容易消除对方的心理障碍。
入行门槛:所有女美容师需要掌握的基础知识和基本手法,男美容师也应基本掌握。同时,男美容师最好能掌握一些专为男性服务的项目,比如肾功能保养、肺活量保养、减“啤酒肚”等。
基本薪水:学徒级的男美容师月薪在600元左右,成手平均月薪在1200～1800元之间,薪资的主要构成是“底薪+提成”。根据个人的能力、技术、口才等,薪资也会有很大的差异,有的月薪可达6000元以上。
空少
从女性的角度考虑,空少比空姐更能给乘客带来安全感。他们在空防安全、行李摆放、应急处理和餐饮服务等方面有自己的优势。经过训练和保卫员执照考试,空少还可以担当起对旅客空中保卫的任务。
入行门槛:一般要求大专以上学历,除了通过面试关,还要拿到身体合格证、专业合格证等若干合格证,才能跟班飞行。
基本薪水:普通岗位的空少月薪大约为5000多元,实习空少月薪低于1000元,国内航班工资大多在五六千元左右,飞国际航线月薪最高可达万元以上。空少的收入主要根据职务、航班、飞行时间等有所不同,工资的构成主要是“基本工资+飞行补贴”。
人才市场 篇4
今年共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所联合对16所大学的4000多名学生进行了问卷抽样调查。调查显示,通常认为的冷门专业其就业率竟然远远高于热门专业。联合课题组还对44位服务于不同类型用人单位的人事部门、人力资源部门负责人以及具体部门的负责人进行了访谈。用人单位反映,缺乏工作经验是大学生与其他就业群体相比的一个明显劣势。可见,实践能力是用人单位看重的一个重要方面。此外,用人单位还要求应聘者具备以下各种能力,依次为:环境适应能力、人际交往能力、表达能力、专业能力和外语能力。“能力重于学历”已成为用人单位的共识,企业择才日益看重人才的综合素质,尤其是实践能力。面对如此严峻的就业形势,有人认为“都是扩招惹的祸”。的确,扩招使毕业生数量迅速增加,这与就业岗位增长缓慢产生矛盾,因此不少人无法就业。但是,越来越多的人认识到就业难的根本原因不在于扩招,而是高等教育本身存在问题。扩招使越来越多的人接受高等教育,它增加了受教育人口的数量,却没有很好地提高受教育者的质量。人的素质低下,就缺乏竞争力,就业自然很难。那么,高等教育究竟存在什么问题呢?某企业人事主管一语道破天机,“从我们企业近两年的用人实践来看,面对瞬息万变的市场经济,学校的反应相对滞后了一些,使得高校在专业设置上有失平衡,教学内容与教学方法陈旧,培养出的许多大学生素质和能力不适应市场的需要”。可见,目前大学生就业状况显示出来的不仅仅是简单的供过于求的问题,而是更深层的人才培养质量的问题。因此,要从根本上解决大学生就业难的问题,就必须以市场需求为导向,改革高等教育模式,培养市场需要的人才。
2 改革高校人才培养模式
社会经济在高速发展,产业结构在不断地调整,高校人才培养模式也应该做相应的调整。人才培养模式是一个复杂的系统工程,它涉及到方方面面的因素。它与政府、社会、市场等是紧密联系在一起的,同时与教育消费的主体——大学生也是密切相关的。而且,人才培养模式的改革最终必须具体落实到专业设置、课程体系、教学内容、教学方法和教学手段等环节。对此,我们认为可以从以下几个方面着手改革:
2.1 以市场需求为导向,合理调整培养目标
改革人才培养模式的首要任务是准确定位人才培养目标。人才培养目标是学校对所培养人才基本规格的原则规定,是人才培养模式改革的重要依据。合理设计人才培养目标,对于明确教育方向,建立教育制度,确定教育内容和教育方法,组织和管理教育活动起着决定性的指导作用。因此,不同层次、不同类型的高校应根据自身的优势和特点确立培养目标,并根据社会需求与社会发展随时调整自己的培养目标,培养出有特色、高素质的复合型人才,形成人才培养模式多样化的局面。
2.2 调整专业结构——拓宽专业口径,淡化专业界限
高校的专业设置与大学毕业生就业成功率的高低有着密切的关系。从人才资源的配置上来看,合理的专业设置使人才资源按社会的需求得到更加有效的配置,使人才适销对路,可以减少人才市场的结构性矛盾,从而提高毕业生的就业率。因此,改革人才培养目标与模式就必须调整专业结构。在具体做法上,我们可以积极改造基础学科专业,在基础学科专业下设应用性方向,创建社会需求量大的新兴交叉性专业,拓展应用性专业,发展区域优势专业等等。比如,哈佛大学在低年级本科生中成立文理学院,新生进校先不分专业,接受文科和理科大平台的教育,这样有利于培养出文理兼备的通用型人才。北京大学按“加强基础、淡化专业、因材施教、分流培养”的原则改革培养模式,在低年级实施通才教育,高年级实施宽口径的专业教育。复旦大学在“通才教育,按类教学”的原则下,按照“厚基础、宽口径、重能力、求创新”的教学理念,注重发挥综合性大学多学科的优势,加强学科间的渗透、交叉、组合,将“普通教育、基础教学、专业教学”三个方面的教学内容有机地结合起来,按文理大类招生,实施全校性基础教育,从源头上改变以专业为核心的培养模式和管理体制,培养复合型的高素质人才。
2.3 构建新型课程体系——注重基础,加强实践
专业设置向深层次变化的同时,自然带来课程设置的相应变化。高校课程设置是否科学不仅影响教学质量,还会直接影响毕业生就业。另外,从国内外相关人士反映的情况来看,现在国内的大学生普遍缺乏创新精神和实际动手能力。因为学校老师讲的内容就理论而理论,观念陈旧,在实践中用不上。可见,高校课程设置改革的精神应该是:在培养学生扎实基础知识的基础上培养实际操作能力和创新能力,即注重基础,加强实践,努力创新。我们认为高校课程设置改革应从以下几个方面入手。首先,加大选修课的比重,扩充选修课的学科范围;其次,加强实践环节,将实践活动贯穿到整个学习过程中去;此外,在课程设置中,还应将“人文”与“科学”课程相互融合,突出综合性课程,为学生提供学科相互交叉、相互渗透的空间,促进新的学科专业方向的形成,拓宽专业口径,增强学生的适应能力。
2.4 加强人文素质培养,提高大学生沟通能力
2004年,武汉某人寿保险公司请我们对他们公司的管理人员进行公文写作培训。出人意料地看到,该公司经常使用的文件80%以上都存在表达和格式方面的问题,甚至有约30%的文件在写作上几乎不合格,这些撰稿人大多还是本科毕业。该公司老总私下对我们说:“现在大学生的基本素质很不如人意,招聘一个能说会写的人才太难了。”我们面临着知识经济快速发展的时代,知识经济对人才接受知识、运用知识和创新知识的能力提出了更高的要求。所以《中共中央国务院关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》早就提出:“重视培养学生收集处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力、语言文字表达能力以及团结协作和社会活动的能力”。然而,近五年来我们对部分大学生进行了跟踪调查,发现学生的母语素质很不如人意。另据问卷调查,大学生自认为“面对招聘者或一群听众,能清楚而自然地表达思想”者不足50%,能顺利流畅地完成规范的千字文者也不足40%。据我院学报编辑部的编辑反映,收到的投稿中存在语言文字问题的非常普遍,就是有的教师写的学术论文,文不从字不顺者经常可遇,改都无法改。我们也常听说,有的学生在应聘中,往往因为言谈不妥或写作不当而被拒之门外。据不少专业教师反映,学生的作业或论文表述不清,这已经影响了大学生的专业学习和发展。人文教育对学生的心理发展和人格构建来说,不是要不要的问题,而是如何加强如何做好的问题。如果学校培养出来的只是有着一技之长,但无人文情怀而又自以为是的专家,这样的人也只能“是一个畸形的人、零碎的人、不健全的人”。尽管人们已经开始重视大学生的心理健康问题,或者开展心理咨询,或者开心理学课程,或者加强“两课”教育。这些就解决眼前问题不无作用,但也差不多是头痛医头之举,很难奏长远之效。因为人的心理疾病决不是一时一事产生的,往往有其深层次或长期积累的原因。所以,只有通过人文艺术学科对学生进行长期的潜移默化的教育,才是最有效的策略。正如杜维明先生所言,“文学的真实情感、历史的集体记忆、哲学的睿智和宗教的终极关怀都是紧扣人的存在、人的生存条件和意义等方面展开的学术领域”。这一学术领域的成果,特别是其中的文化经典,无疑是关于人的教育的难得教材。大学母语教育(包括语文与应用写作课程)有人性教化、精神陶冶和说写实用技能培养的双重作用,它多以美文为载体,融文学与文化、听说与写作、审美与教化为一体,寓教于乐,便于接受,既有益于开拓思维,又有益于培养大学生的民族精神和健康人格,配合其他第二课堂活动,可以有效提高学生的沟通能力和表达能力,从而增强就业能力,其多功能的效用是其它社科类的课程无法替代的。所以,在大学开设母语必修课是落实人文素质教育的必不可少的举措。
摘要：按现有人才培养模式培养出的大学生能力和素质不适应市场需求,是造成大学生就业难的原因之一。因此,大学应该面向市场需求,改革人才培养模式,要从培养目标、专业设置、课程体系和加强素质培养四个方面进行改革,培养出“厚基础、宽口径、重能力、求创新”的复合型高素质人才,从根本上解决就业难的问题。
关键词：人才市场,复合型,培养模式
参考文献
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人才交流和人才市场建设经验总结 篇5
努力构筑区域性人才市场
实现县域人才市场与发达地市的同步协调发展，构建区域性人才市场是我市人事人才部门的重要课题。近年来，某某市人事局、人才交流中心与时俱进，开拓创新，牢固树立科学的发展观和人才观，不断强化服务意识，加大服务力度，拓展服务范围，围绕XX市建立*个人才市场区域中心的目标，大力实施人才战略，创新人才机制，盘活人才资源，构筑人才市场服务体系。在此过程中，人才市场建设工作取得了一定成绩，积累了一些经验，也有一些教训。现将我们的主要做法向大家汇报如下。
一、转变观念，规范行为，促进五个主体到位
全国人才工作会议的召开，为人才工作的开展提供了新的契机，尤其是科学人才观的提出，重新诠释了“人才”概念，为人事人才工作拓展了新的视野。近年来，我们在突破传统，转变观念，强化服务意识，规范市场行为，促进五个主体到位等方面，做了大量的工作，为建设一个健康、和谐、持续发展的区域性人才市场进行了不懈努力。
（一）构筑区域性人才市场，促进五个主体到位
所谓的五个主体即：用人单位、求职人才、政府、人事人才部门和媒体。通常我们谈到人才市场主体一般是指前两个，而不包括后者，但在人才市场的实际发展过程中，我们发现后者却是前提和关键，发挥着不可或缺的作用。
政府到位是人才市场发展的前提和基础。近几年，某某市委、市政府在思想观念和实际工作中，以人才战略总揽全局，十分重视人才资源的开发管理和人才市场建设工作，主要领导多次深入人才市场指导工作，每年的全市三级干部会议及全委会报告中，都有相当篇幅对人才工作进行部署安排；为引进、培养和使用好人才，市委、市政府先后出台了《关于优化生产经营环境大力引进人才的规定》、《关于鼓励技术创新促进科技进步的实施意见》等一系列文件；每次大型人才交流活动，市级有关领导都要亲自到会观摩指导；市委书记及市长更是不间断地询问人才市场发展状况，并出面协调解决市场发展中遇到的阻力和困难。去年**月，某某市委书记###、市长@@@在与市人大、人事局、教育局、劳动局等单位负责同志座谈中指出，一定要解放思想、开拓创新，将~~的人才市场作大作强。领导的重视与政府的支持，有力地推进了人才市场发展，增强了我们加快区域性人才市场建设的决心和信心，同时也为人才市场发展创造了条件，奠定了基础。
人事人才部门到位是人才市场发展的核心和关键。我们首先把区域性人才市场建设工作列入重要议事日程，连续多年制定工作计划时都把人才市场工作作为首要问题去安排，并在全年实施过程中高度重视；从****年开始，我们每年都要组织全局人员深入各厂矿企业、民 －1－
办学校进行一到两次认真细致的人才状况及需求情况调查，在实践中使全局人员更加清醒地认识到，人事部门要想真正融入经济建设主战场，抓住并抓好人才工作是最有效、最直接的途径之一。XX市人事局领导对我市人才市场工作也给予了充分重视，多次深入我市调研并提出了许多有利于人才市场快速发展的指导性意见，并以**市、某某市、&市为中心建立区域性人才市场。在具体实践中，我们持续做好五项工作，一是从人、财、物、政策四个方面给予人才市场最优惠的待遇，提供条件便利、环境优美的办公场所，购配先进完善的设施设备，调配懂管理、精业务的高素质专业人员队伍；二是采取日常推荐、集市交流、网络传媒等方式为用人单位和择业人才牵线搭桥，构筑交流洽谈平台，合理配臵人才资源。三是为求职人才和用人单位提供全程服务，继续实行人才中介“三免一优先”政策和人才推荐“零距离”服务。四是协调各方面关系，争取政府和媒体支持，改善人才市场发展环境，提高人才服务质量，健全人才服务功能。五是加强与周边县市人事人才部门和大中型企业的联系，为区域性人才市场建设创造良好的外部环境。
媒体到位是人才市场发展的催化剂和推动力。我们充分发挥媒体的作用，利用一切机会，向社会大量宣传人才资源开发的政策、意义等，使社会逐步重视继而真正融入，为我们做好人才工作、服务经济建设营造了良好的社会氛围。一是加强与报纸、电视、电台等媒体的合作，为正面宣传，积极倡导打好基础。二是每次交流会做到会前发布信息、广而告之，会后宣传报道，广而传之。三是经常性发布人才供求信息、人才工作动态、人事人才政策法规和科学人才观，力图转变用人单位和求职人才的观念，在全社会形成“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的良好风尚。四是创办《~~人才信息》报和开通“~~人才”网站，构建自己的宣传平台。
用人单位和求职人才到位是人才市场发展的根本出发点和目的。如果没有人才和用人单位就无法形成“市”,二者是人才市场发展中最重要的两个主体。受传统观念和旧的人事管理体制的束缚，目前这两个主体进入市场壁垒犹在，困难依然，尤其是国有用人单位及其人才更甚。在实际工作中，我们有条不紊、从容不迫、逐步推进。一是深化人事制度改革，进一步盘活人才资源，实现人才资源的市场化配臵。二是建立企业人才信息服务网点，增强企业与人才市场的联系，提升人才供需信息的及时性、真实性。三是发挥各类媒体的优势，广泛宣传人事人才政策和科学人才观。四是通过日常服务，耐心细致地做好每一个用人单位和求职人才的思想工作和接待工作，改变求职者“好高骛远”和用人单位“人才高消费”的错误思想和行为，积极引导其进入市场。去年3月份，在我局的组织协调下，某某市副市长冯凌云主持召开大中专毕业生就业座谈会，与部分国有、民营私营企业和大中专毕业生畅谈新形势下人才的地位以及如何发挥人才的作用等问题，对单位和求职者都具有很大的启示作用。经过努力，**年至**年，我们共接待用人单位约**家，提供职位**个，接纳应往届大中专毕业生和各类流动人才约**万人次,推荐求职人才**余人次，涉及企业管理、市场营销、计算机、国际贸易、化工、英语等近**个专业。在这些用人单位和求职人才中，大约有**％的单位和**％的求职者来自周边县市。
（二）倡导科学人才观，破除旧思想，树立新观念。
胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。要树立人人都可以成才的观念，充分发挥各类人才的聪明才智；要树立人力资源是第一资源的观念，把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量；要树立和坚持以人为本的观念，促进人的全面发展。科学人才观的树立，重新诠释了人才市场的服务理念和发展思路，为人才市场的创新发展，指明了方向，拓展了视野。
我们遵循市场经济发展规律，进一步解放思想，创新思维，逐步在五个主体中破除八种陈旧观念，树立八种有利于人才资源市场化配臵的新理念。一是破除“见物不见人”的思想，树立“以人为本”、“人才是第一资源”的科学人才观；二是破除“统包统配”的思想，树立通过“市场优化配臵人才”的观念；三是破除“人才单位所有、地区所有”的思想，树立“资源共享、自由流动”的开放的人才观；四是破除“行政依附”的思想，树立“不求所有，但求所用”的观念；五是破除“学历第一，资历至上”的思想，树立“人人可以成才”，“人尽其才，才尽其用”的观念；六是破除“一次就业定终身”的思想，树立“先就业，再择业”和“终身择业”的观念；七是破除“等、靠、要”的思想，避免形成“有岗不上，有职不任”的人为待业，树立在市场竞争中“求生存、谋发展”的观念。八是破除“市场服务政府”的观念，树立“市场服务社会”的观念。
二、探索出路，拓展功能，完善五个服务体系
一是加大政策倾斜力度，完善人才政策体系。争取政府支持，出台人才市场发展配套措施及优惠政策，引导人才进入人才市场，流向急需行业、流向高新技术产业、流向生产第一线，实现人才在行业、区域布局上的日趋合理。我们进一步健全了人才市场业务流程及相应的规章制度，全面贯彻落实《**省人才市场管理条例》、《流动人员人事档案管理暂行规定》、《人事代理五个配套办法》和《大中专毕业生进入民营、个体、私营、乡镇企业暂行办法》等省市法规文件。
二是优化人才市场环境，强化市场功能，完善人才市场服务体系。政府部门、人事人才部门首先要转变角色，从管理者转变为“监护人”和调控者，以充分发挥人才市场的配臵作用，积极制定优惠政策，开展招才引智活动，促进人才的合理流动。目前，**人才市场拥有**处办公场所、**个人才交流场地、一个人才网站和**名专职人员，内设**室、**部、**部、**部等**个部门，主要从事人才交流、职业介绍、人事代理、流动人员档案管理、代评职称、调整档案工资、管理接转党团关系和出国政审等业务。人才交流范围幅射到%%、$@、#、！、~、**等周边县市。
三是积极推行人事制度特别是大中专毕业生就业制度的改革，逐步完善就业体系。要引导各类人才进入市场，促使人才市场体系的形成，必须打破原有的不合时宜的人事制度。
根据各自不同特点，党政机关、事业单位、国有企业要逐步建立各具特色的管理制度，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、合理流动的社会环境，实现人才资源的整体性开发与优化配臵。今年以来，我们不断完善公务员考试录用制度，为社会其他行业的人才提供准入机会；推进事业单位人事制度改革，在卫生教育广电等行业试点进行，建立单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；推进大中专毕业生就业的市场化，采取多种措施，发挥市场的职能导向作用，为大中专毕业生就业服务。
四是建立和完善人才信息网络服务体系。改善服务方式，建立网上人才市场，实现信息共享，巩固建立企业人才信息联系点和企事业单位专业人才库和科技人才库，引导各种用人单位进入市场。目前，人才市场建立有容量为**人的人才数据库，近**个企事业单位在内的人才信息服务网络和一个自主运营的人才网站。我们还建立了“市场调研制度”，在每次召开交流会前必须深入厂矿企业、乡里街巷进行实地考察、调查访问，搜集信息，分类整理.仅去年，我们深入基层调研就近**次，客观有力地指导了人才市场的发展。全年通过调研，共挖掘需求信息**多个，并把搜集整理的信息通过互联网、电视台、版面等进行发布，为交流会的顺利召开做好了充分准备。
五是完善社会保障体系，解除人才的后顾之忧。推动户籍管理制度改革，实行人户分离，柔性流动；完善社会保障制度，使养老、医疗、失业保险等向全方位覆盖、社会化统筹的方向推进，切实维护流动人才的合法权益，解除人才流动的障碍。经多次磋商，我们与公安、教育、劳动保障等部门达成协议，由人才市场负责流动人才的户籍接转、保险代收代缴等工作，极大方便了各类人才的流动。
三、有的放矢，统筹兼顾，谋求四个共同发展
（一）市场硬件建设与软件建设同步发展
近年，我们在人才市场软、硬件建设上做了一些工作。首先，我们落实了办公场地及人才交流场所，解决了有牌子无阵地的问题。其次，改善服务设施，更新办公设备，购臵了**台电脑，配备了扫描仪、传真机、打印机、复印机及档案管理配套设施。再次，抓好人才市场的自身机构建设，调整一些学历层次高、政治素质好、实践经验丰富、思想解放的人充实到人才市场队伍中，并通过培训不断提高其整体素质，以满足人才市场发展的需要。最后，建立起符合市场经济要求的人才服务机制、内部用人机制和业务流程、管理规章制度，提高人才市场的社会化服务能力。
（二）有形市场与无形市场协调发展
一方面不断扩大有形市场的规模，拓展市场服务范围，扩展市场覆盖领域，充分发挥有形市场的基础作用，****年以来，我们在认真做好日常型人才交流的同时，继续巩固集市型人才交流成果，成功举办大型人才交流会**次，月末定期人才交流会**次，为各用人单位和人才之间建起了洽谈和双向选择的畅通渠道和空间。另一方面把握人才市场发展趋势，协调发展网上人才市场，实现与全国、全省人才市场的联网，在更大范围内进行人才资源共享，促进实体型市场向网络型、信息型市场的转变。我们成功开通了“**人才”网站，加快了人才供需信息的传递速度，畅通了人才交流渠道。
（三）常规服务与新型服务配合发展
继续挖掘市场潜力，拓宽市场功能，提升服务层次，促使人才市场由常规型服务向社会化和产业化方向发展。与此同时，积极探索开发“人才猎头”、“人才快递”、“人才经纪”和就业指导等新的服务项目，以满足不同层次供需主体的要求。举办人才交流会，是我们的常设服务。为了固定时间，便于宣传和记忆，交流会定期在每月**日召开，不论是节假双休日，还是刮风下雨天，雷打不动；为了固定场地，便于组织和运作，我们自筹资金，租赁场地，定点在**馆召开。开展新型服务项目使我们的努力方向，虽然，现在仍处于探索发展阶段，仅开展了政策咨询、就业指导和人事策划等业务，但其发展势头锐不可挡。
（四）人才交流和人事代理适度发展
在发展人才市场人才交流业务的同时，必须根据当地实际需要，适度开展人事代理服务，形成人才交流与人事代理相互作用、相互补充的人才市场服务体系。据统计，去年一年，人才市场共进行聘用合同鉴证**人次，出具各类证明**余份，确定、调整档案工资**份次，接转人事档案**份、党团关系**个，并为**余名人才办理了进侯手续，为**名流动人才办理了调北京、上海、深圳等地的人事户籍手续。对于到我市教育卫生及非公有制经济单位就业的大中专毕业生，推行人事代理聘用制，办理就业手续，代管人事档案，代理调整档案工资，代办调动手续等等，目前共代理**人。
人才市场到底为谁“代理” 篇6
要进场先报名 办会员卡
求职者进入人才市场，可以看到墙壁两侧甚至门窗玻璃上都贴着各类招聘海报，前台代理咨询的人会主动引导求职者进入会场，前提是要办理一张半年或一年的会员卡，交200元的会员费，才有资格报名和应聘企业。在这些人才市场里，求职者还未真正接触企业人事部门，单单凭借人才市场贴出的招聘信息进行职位衡量，觉得有合适的应聘岗位就得报名办会员卡，许多求职者觉得莫名其妙。
小张作为2014年应届大学生，来深圳某人才市场希望可以应聘到合适的单位，他看中了一家航空公司的办公室处理文员职位，综合月薪4500～7000元，各种福利待遇都还不错，报名填表的时候，被告知要办理一张半年的会员卡，成为该市场的会员，意味着半年之内都可以凭会员卡来这里找工作，觉得应聘职位不合适可以换，直到找到满意的为止。小张办了会员卡，人才市场给他开出一份推荐信，公司地址和联系电话都标注清楚，可以直接去公司面试。小张去了才明白，身旁有不少求职者都来到这家公司，但是发现公司的名称完全不一样，后来面试了才知道，这里根本不招文员，只招销售，该家公司也不承认有类似文职的招聘信息贴出。每次去人才市场求职再被派遣到另一个地方，小张来回折腾，才发现被忽悠了，时间和精力都白白浪费在无用的奔波中。
小李从网站上得知另一家人才市场举行航空银行外企国企联合招聘会，其中不乏华为、华润等世界500强的知名企业，小李来到这里咨询，同样得先办一张200元/年的会员卡，只有会员身份才可以进入面试会场，小李进去之后才发现各大小公司、单位鱼龙混杂，大企业、小单位都在里面，可是招聘的岗位及待遇与招聘广告有些不符。询问工作人员及同来应聘的求职者后才明白，大企业、好职位似乎被“架空”，真正的好职位少之又少，甚至无从有之。人才市场有猎头、人力顾问掌握着各企业单位职位的信息，不少求职者需要交费才给推荐，在得知某一银行大堂助理职位包上岗的前提是给该顾问付款3000元的时候，小李恍然有种被诈骗的感觉。
人才市场在商业利益驱使下变味了
为了博得求职者的青睐，尽快成为会员，在人才市场里，企业招聘信息被刻意夸大，甚至凭空捏造，蓄意造假，利用营销手段贴出大企业、高收入、福利佳的市场标签，吸引求职者参加会场面试，强制办理会员卡。而根据很多求职者反映，一些人才市场利用他们迫切想找工作的心态，总在招聘会、报纸、网站上频繁宣传虚假高大上的招聘信息，甚至有些企业拿着虚假的岗位“招而不聘”，求职者不清楚企业到底需要什么样的人才，他们发现企业招的岗位过了一段时间，人数还是那么多，难道没有一个人有资格被聘用吗？类似这种人才市场看上去很热闹，到最后岗位没招一个人，不仅大大挫伤了求职者的信心，还增加了成本，拉长了时间，这种人才市场，实为“作秀”，以牟利为目的，丧失了社会良知。
人才市场到底为谁“代理”
企业委托人才市场，作为集中招聘的平台，为广大求职者提供丰富的就业信息和招聘岗位，然而，令人眼花缭乱的广告背后，到底有多少信息是真实可靠的呢？企业是否别有用心，发出广告博人眼球却招而不纳，借此炒作宣传，还是人才市场故弄玄虚，从中牟利呢？《人才市场管理规定》中规定“人才中介服务机构不得提供虚假信息或作虚假承诺”，人才市场提供的就业信息应当为求职者和企业单位负责，作为中介机构为企业招聘“代理”，甚至作为一个市场平台为求职者就业“代理”。人才市场未能做好中介机构对于企业招聘的公正“代理”，致使虚假信息混淆其中，不但影响企业单位的形象，使各大企业面临公信力的挑战，而且给求职者带来很多不必要的麻烦，花了钱来回折腾不算，到最后还是找不到合适的工作，一来二去，反复如此，白白浪费了求职者的精力。如果人才市场只为自己“代理”，把工作内容和目标完全投注在收取求职者的中介费用上，不管不顾自身的服务质量与社会责任，长此以往，将不利于人才市场的健康发展。为了保证人才市场充分发挥其社会职能，政府应当对这样的机构实行监督，加强管理，完善人才市场的信息管理体制，使企业信息和市场信息真实透明，求职者也应当时刻保持警醒，维护自身的合法权益，不再上当受骗。
西安人才市场发展对策研究 篇7
1984年, 西安政府所属人才交流机构成立, 经过25年的发展, 非政府人才服务机构蓬勃发展, 政府对市场管理逐步规范。伴随西部大开发向纵深推进, 西安人才市场在数量和质量上得到了快速发展, 成为区域内人才配置的主渠道。截止2008年12月, 全市共有人才服务机构50家, 网络化成为主要的经营模式, 品牌建设和规模化经营渐现雏形。但关中—天水经济区战略规划和西咸经济一体化战略的实施, 使西安人才市场面临新的机遇和挑战, 亟需制定行业发展对策。
1 西安人才市场发展环境分析
经过25年发展, 西安人才市场在人才资源配置中的基础性作用逐步加强, 成为保证当地经济社会发展的要素市场的主要组成部分。同时, 西安人才市场建立了与东部沿海地区和西北省区的联动机制, 为东部地区输送了大量的人才, 为西北地区人才市场起到了辐射、示范和带头作用。
1.1 基本优势
(1) 服务功能多层次的中介体系已经形成, 服务种类实现了从单一化向多元化的转变, 人才市场具备了人才配置、开发培训、人才评价和人事代理等综合功能。
(2) 西安人才市场具有明显的区位优势, 关中经济带正在崛起, 西咸经济一体化稳步推进, 关中—天水经济带逐步形成, 西安处于核心的地理位置, 人才市场核心服务空间扩大。
(3) 西安科技教育实力为人才市场提供了充足的资源保证。西安市有普通高等学校48所, 2007年在学研究生6.41万人, 本专科在校学生56.03万人。全市有各类专业技术人员41.77万人, 科学研究、技术服务单位984家, 国家重点实验室93个, 国家级技术研究中心、行业测试中心29家, 省级重点实验室和工程技术中心35个。
(4) 政府对人才市场监管不断完善, 市场秩序较为规范。
1.2 主要劣势
(1) 西安所处人才环境较差。
我国区域人才发展不平衡, 东部人才队伍发展水平显著高于中部和西部, 区域人才发展不平衡进一步导致经济发展的不平衡。西安与哈尔滨、沈阳、长春、成都、济南和武汉等7个城市同属于人才环境较差的第3梯队。
(2) 市场专业化、产业化程度较低, 未形成规模优势和品牌优势。
政府所属人才市场对政府职能的依赖较强, 在提供市场化中介服务之外, 通过行使部分政府人事管理职能, 如人事代理、毕业生就业服务管理等而获得了快速发展, 但其对市场需求反应迟缓, 对特定行业、特殊人才的服务功能开发不足, 离专业化尚有一定差距。民营人才服务机构规模小, 主要从事基本的中介服务, 功能拓展难度较大, 行业内自我规范、自我管理的机制尚未形成。
(3) 行业诚信度不足, 服务水平参差不齐。
尽管政府人才市场管理部门加大了对从业人员的培训力度, 但从整体上看, 中介机构人员少, 素质良莠不齐, 为了追求短期利益, 存在价格战、欺骗求职者和用人单位的现象, 行业诚信度不足, 客户满意度差, 市场美誉度低。
(4) 人才市场竞争环境有待完善。
人才市场的主体分为两类, 即政府性人才机构和民营类机构。政府人才机构既参与竞争, 又是市场规则制定者, 政企不分, 造成不公平竞争;民营机构在夹缝中生存, 国进民退现象较为突出。
1.3 面临挑战
(1) 就业压力对人才市场服务水平及资源配置能力提出挑战。西安经济相对落后而人才富集, 当地新增就业人口与高校毕业生就业压力巨大, 人才市场应积极充分发挥中介职能, 拓展区域外的市场, 主要是中东部发达地区, 及时了解人才需求信息, 引导人才输出就业, 缓解西安的人才供需矛盾。
(2) 人才供需双方日益提高的服务质量期望与市场服务能力存在较大差距。供求双方对人才市场的要求是动态提高的。一方面, 求职人才的服务需求差异化扩大。低层次的一般性人才需要就业指导和基础的中介服务;中级人才需要个人发展定位的指导;高级人才往往寻找能够自我实现的平台。另一方面, 从招聘单位来看, 不同性质、不同行业、不同所有结构的单位, 其人才资源管理特点差异很大, 需要人才市场提供的服务重点与质量也会不同。
(3) 外部人才服务机构进入本地市场的竞争压力。西安人才中介机构普遍规模小, 抗风浪能力薄弱, 外部人才机构如中华人才网、前程无忧、智联招聘等进入西安后, 给本地带来新的管理经验和管理模式, 但同时也使许多实力弱小的机构退出市场, 市场格局发生了极大变化。随着人才服务业发展, 国际人才服务业巨头必然进入西安, 出现新一轮的中介机构兼并、重组与破产浪潮。西安人才市场必须提升核心竞争力, 尽快做大做强, 应对未来国际化的挑战。
1.4 发展机遇
(1) 关中—天水经济区发展规划的稳步实施
2009年6月, 以西安为核心的关中—天水经济区得到国家确认, 规划提出建立统筹科技资源改革示范基地。关中—天水经济区的科技资源丰富, 优势突出。关中地区平均万人拥有在校大学生285人, 科技人员60人, 分别比全国高76人和25人, 是我国智力密集的地区。通过体系创新、技术创新、环境创新和人才开发, 加快自主创新步伐, 构建区域创新体系, 实现关键领域和核心技术的重大创新突破, 引导创新要素向企业集聚。关中—天水经济区发展规划的实施, 势必强化西安中心城市发展势能, 创造加快发展的良好外在环境, 也为吸引人才跨越行政区划流动, 实现人才在区域内的大流通以及开展各类国际性的人才交流与合作提供了难得契机。
(2) 西咸经济一体化快速推进
2006年12月, 西安与咸阳签署《西咸经济一体化协议书》, 确定了规划同筹、交通同网、信息同享、市场同体、产业同布、科教同兴、旅游同线、环境同治的思路, 最终实现城市一体化、经济一体化、交通一体化和环保一体化。2008年8月, 陕西省政府通过《西咸经济一体化总体规划》, 把沣渭新区、泾渭工业园区、空港产业园区、渭河西咸段生态景观带作为重点建设区, 赋予省级开发区优惠政策, 形成一个相对完整的区域, 再造一个新西安。西咸经济一体化首先产生巨大的人才需求, 可以有效化解西安人才供需矛盾, 提高居民就业率。其次, 西安人才分布将从城区逐步向西咸新区扩散, 形成新的人才聚集区。第三, 西咸新区产业规划决定了人才专业结构, 对人才培养环节和中介服务产生直接的影响。
(3) 西安“一港四区两基地”产生巨大人才需求
一港即国际港务区;四区即高新技术产业开发区、经济技术开发区、曲江旅游产业开发区和氵产灞生态开发区;两基地指航天产业基地和航空产业基地。一港四区两基地已经成为吸纳就业的主要力量, 随着建设向纵深发展, 产业结构不断调整, 科技含量持续提高, 对人才需求的规模、层次及专业结构稳步提升, 其巨大的人才需求成为推动人才市场繁荣的动力, 在不断提高人才服务业的规模、能级和水平的前提下, 满足社会对人才服务业的需求。
(4) 沿海地区产业调整对西安人才需求产生结构性影响
在世界经济危机发生后, 吸纳人才的东部沿海地区产业结构发生很大变化, 对外出口初级产品的制造业企业大量倒闭, 企业纷纷调整产品结构, 实现从初级产品向高新技术产品的转变, 开发技术含量高、附加值高的新产品。产业结构的变化引起人才需求的重大变化, 从加工、制造技工人员向具有设计、开发能力的专业技术人才转变。西安是人才富集大市, 产业结构变化使人才输出有了广阔的空间, 为人才服务行业提供了新的机会。
2 西安人才市场发展的目标与原则
2.1 发展目标
建立起以市场需求为导向, 与政府公共服务相配套的专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系。加强调控与监管, 完善人才市场管理体制;创造公平透明、竞争有序、运作规范、恪守诚信的市场环境;建立健全与其他要素市场相贯通的人才市场运行机制;以服务整个西安地区客户为市场定位, 消除行业及隶属关系壁垒, 建立服务大西安的多层次、多元化人才市场格局。
(1) 数量目标。
适当增加中介机构数量, 以西安GDP年均增速10%来测算, 中介机构数量增速与GDP增速保持同步。
(2) 结构优化目标, 包括市场所有制结构和服务结构两个方面。
坚持“民进国退”原则, 增加非公市场的比例, 实现所有制结构的优化。服务结构优化是指中介机构在目标客户细分与选择上更加合理, 为目标客户提供全方位的服务。
(3) 素质提升目标。
目前, 西安市人才机构平均职工人数为6.5人, 人员规模和资产规模均很小, 经过建立中介机构评估指标体系, 组织开展技能培训, 促进机构素质整体提升。
(4) 服务手段信息化目标。
应大力引导中介机构进行网站建设, 把基本的中介业务切换到网站运作。
2.2 基本原则
西方国家人才市场发育相对成熟, 其经验值得借鉴。西方国家注重对人才市场的立法规范, 强调政府宏观管理;充分发挥价格、供求关系等市场信号的作用, 人才资源完全契约化;公办与民营共同发展, 人才中介成为社会分工体系中的一个产业门类;形成成熟的社会保障体系, 减少市场配置外部障碍。结合发达国家经验和西安所处环境, 提出如下基本原则。
(1) 加强宏观调控, 减少微观干预原则。
按照“转变职能, 理顺关系, 提高效率”的原则, 在掌握总量和发展趋势的基础上, 努力探索新形式下调控、引导人才市场发展的政策和措施, 对人才市场改革与发展中的重大问题, 要积极探索, 大胆试验, 创造性地开展工作, 赢得调控、引导人才市场发展的主动权。同时, 加强行业精神文明建设, 引导各类人才市场主体、中介组织和个人树立诚实信用、文明服务、公平竞争的职业道德, 敬业奉献。
(2) 发挥行业自律原则。
随着市场经济体制的逐步完善和政府职能的转变, 服务行业的政府管理模式逐步向行业协会管理模式转变, 人才市场实现行业管理是必然趋势。人才市场行业协会是人才中介行业的自律性组织, 是人才市场体系的重要组成部分, 在联系政府、企业、市场与社会之间发挥着桥梁纽带的重要作用, 是政府转变管理职能的重要载体, 也是政府间接管理企业的重要助手。行业自律是社会化服务的重要手段, 充分发挥行业自律对规范市场秩序具有不可替代作用。
(3) 强化品牌建设原则。
自主品牌是企业的核心竞争力, 中介企业要想做大做强, 就必须科学制定和有效实施品牌战略, 以赢得竞争的主动权, 延长企业生命。实施品牌战略的核心内容是准确定位中介机构的目标市场, 推出品质突出的服务产品, 规范管理流程和采用先进的服务手段, 同时要做好品牌设计与宣传。适应市场需求, 突出品牌质量, 丰富培育品牌手段, 科学实施品牌战略, 立足诚心经营, 提高品牌美誉度。
(4) 扶持一批龙头中介企业原则。
政府应积极培育一批龙头中介企业, 帮助一些管理基础好、领头人有远见卓识、员工素质高的企业率先发展壮大, 为这些企业在融资、品牌塑造、信息提供、企业兼并重组等方面做好支持与服务, 帮助他们拓展服务内容, 提升服务质量, 实现良好的社会效益与经济效益。
(5) 人才服务区域化国际化原则。
人才市场应及时调整服务的空间范围, 立足西安, 面向关中天水经济区, 兼顾沿海地区的人才需求, 满足求职者跨区域就业的客观需求, 随着形势发展应积极调整业务重点。
3 西安人才市场发展战略重点
(1) 发挥市场机制, 建立多元化多层次的人才市场体系
巩固政府所属的人才市场的基础性作用。政府所属的人才市场发挥着行业主导作用, 在未来一个时期, 要进一步发挥其区域性示范作用, 利用其优势和条件带动本地区人才市场的发展。积极探索人才市场实现从政府推动型向市场拉动型转变的方案, 促使人才市场与政府脱钩, 以独立企业法人参与市场竞争。各级政府部门所属人才公共服务机构以职能转变为主线, 加大改革力度。
大力培育发展民营人才中介服务机构, 鼓励民营资本进入人才中介服务业。支持社会力量投资兴办人才中介机构, 建立多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。政府要加强对部门、行业、民营资本所属的人才交流机构的指导、扶持和管理, 规范其行为, 促进其提高服务能力, 依法从事各项市场活动。
(2) 完善人才市场的服务功能, 积极拓展市场服务内容
积极开展择业指导、人才测评、招聘指导等工作, 完善市场服务内容。拓展人事代理的基本功能和范围, 人事代理向高、新、广的方向发展, 即争取高层次的服务对象, 创造新颖的服务方式, 扩大社会服务覆盖面, 不断提高人事代理的社会化、专业化程度, 前瞻性地为流动人员解决后顾之优。开发薪酬设计服务, 合理利用市场价格调节功能。开展招聘的后续服务, 进行招聘单位满意度调查、劳动争议纠纷仲裁等。同时针对非公有制经济发展, 开展人才资质鉴别服务, 提高非公有制企业用人安全。
(3) 提升中介机构内部经营管理水平
人才服务业属于竞争性行业, 政府所属人才市场垄断地位已经打破, 民营人才市场机构快速崛起, 行业内的兼并、重组与整合现象加剧。提升经营管理水平, 完善法人治理结构, 调动员工积极性等, 是中介机构之间应对竞争的需要, 也是整个行业发展的迫切需求。完善法人治理结构, 人才市场实现重大决策、日常经营、监督三个机构相制衡的管理机制, 为市场发展提供可靠的治理结构保障。完善内部管理制度, 重点是完善收入分配制度、考核制度、奖励制度。
(4) 加快人才市场的统一、开放和国际化
深入研究符合国际惯例的人才市场运作机制, 加强与国内外大型人才中介机构和国内外知名猎头公司的联系与合作, 加强人才资源数据信息交流, 实现人才市场信息融通互补, 促进人才资源和信息的跨区域、跨行业流通, 保证高层次人才的供求平衡。西安人才市场可以首先在沿海、沿江、沿边地区建立窗口和网点, 形成若干对外服务的基地, 重点人才面向区域和全国提供服务。
(5) 建立人才市场中介行业协会, 探索行业管理模式
积极培育和发展人才中介行业协会, 由协会制定行规行约, 如行业准入标准、从业人员的资质等, 促使成员共同维护和营造平等、公正、公开的发展环境, 促进行业健康、规范、有序发展, 防止垄断与恶性竞争, 保护中介机构的合法权益, 从而提升行业服务水平。在此过程中, 加强人才中介服务行业协会建设, 实行资讯共享, 推进依法执业, 加强规范管理, 逐步提高行业自律能力。
4 实现西安人才市场战略目标的保障措施
(1) 健全人才市场法规体系, 完善监督管理体制。
加快人才市场的立法工作, 提升监督的层次, 整合人才市场执法力量。实现人才市场管理的规范化和法制化, 创造公平的行业竞争环境, 保证行业良性发展。
(2) 加快人才市场信息化建设。
政府建立信息标准, 积极推进人才信息资源共享, 以信息化带动人才服务业的现代化。加强人才供求趋势预测, 不断完善人才供求信息反馈机制, 促进西安人才服务业形成辐射全国的信息化平台。
(3) 完善人才市场发展的基础设施。
人才市场的良性发展离不开基础设施、公共信息、社会保障、教育培训等公共产品的供给, 政府应通过加大人才市场基础设施投入, 发展以服务为宗旨的非赢利中介机构, 完善人才的社会保障体系, 搭建人才市场公共信息交流平台。
参考文献
[1]张书凤, 沈进.我国区域人才发展指数研究[J].科技管理研究, 2007 (11) :71-73.
[2]潘雄锋, 刘凤朝, 王元地.区域人才软环境实证分析[J].科技管理研究, 2005 (5) :53-56.
[3]鲍佑林, 邱寒青.区域科技人才服务体系研究[J].科技管理研究, 2007 (7) :114-116.
我国人才市场发展浅议 篇8
人才是国家发展的动力, 是社会进步的血液, 是民族的脊梁。当今时代, 人才已成为社会主义市场经济建设中的重要力量, 为进一步发挥人才在经济发展中的推动力量, 促进人力资源的合理高效配置, 各个国家先后确立了人才市场。而与一些资本主义国家相比, 我国人才市场的建设明显处于落后状态。自20世纪70年代以来, 国家对于人才市场建设的投入逐步加大。现如今, 我国人才市场的建设已取得了丰硕的成果。但在为社会提供公共服务方面与欧美发达国家相比仍呈现出明显的不足。因此, 在市场经济背景下来讨论我国人才市场的发展, 并针对现存的问题提出意见和建议。
二、我国人才市场历经的过程
在30多年的发展中, 我国的人才市场已日渐成熟。从全局来看, 我国人才市场的发展大致历经了三个阶段:第一阶段是萌芽阶段。这一阶段的时间节点是自1978年改革开放开始后到20世纪90年代初。这一时期的主要特征是:传统的保分配体制逐渐被打破, 订立劳动合同开始兴起;第二阶段是正式确立和发展阶段。这一阶段劳动力市场正式确立, 人才开始在全国范围内流动。在这一时期, 人才市场的规模不断扩大, 各种以人才流动为主体的社会服务机构如雨后春笋般在市场中涌现;第三阶段是改革阶段。这一时期对人才市场的改革主要围绕市场经济展开, 为给经济发展创造更好的环境, 政府开始转变在人才市场建设中的角色。现如今, 我国的人才市场建设小有成果, 在面临诸多机遇的同时, 来自内部和外部的挑战同样不可忽视。如何牢牢把握机遇, 勇敢迎接挑战, 开拓出人才市场发展的新局面, 已成为人才市场建设的重要课题。
三、我国人才市场现存问题分析
作为人才流动与配置的重要依托, 人才市场的健康发展对我国人才工作能否顺利展开有着重要的影响。经过最近几年的快速发展与不断完善, 人才市场的建设取得了显著进步, 国内人才分配格局正渐趋合理。但另一方面, 在经济全球化以及国际国内两个市场的冲击下, 我国人才市场发展滞后的局面更为凸显。从整体上看, 我国人才市场的发展速度滞后于国民经济的发展速度, 人才市场尚不能满足经济发展的需求。人才市场发展仍然存在着许多问题, 其在市场经济中的重要作用尚未充分施展。具体来看, 我国人才市场的发展存在下列问题:
(一) 人才市场价格机制尚未形成。
在不同的区域、行业以及用人单位等, 人才价格存在着较大差距, 并且长期处于不平衡的状态。扭曲的人才价格在一定程度上影响了人才在全国范围内的优化配置, 同时也造成了社会不公, 间接地影响了就业率的失衡。
(二) 人才市场机制不健全。
全国范围内统一的人才市场尚未发育成熟, 并且人才就业和流动的地域性障碍依然存在, 这就导致了人才流动成本的增长。同时, 户籍管理制度、社会保险制度、市场准入规定等行政壁垒也在不同程度上制约了人才的合理流动。
(三) 人才供求结构失衡。
目前, 一方面市场中人才过剩的问题依旧突出, “就业难”问题也愈发凸显;另一方面企业也困惑于如何能招聘到符合其发展要求的人才。这就间接性地造成了目前的就业难问题。人才供求结构的严重性失衡已成为我国人才市场建设中不容忽视的难题。
(四) 人才竞争机制不完善。
在我国人才市场上存在不正当竞争, 如人才中介机构披露信息不真实;用人单位也以各种政策规定为由限制高素质劳动力的充分流动。同时人才自身存在自律意识较差、信用缺失等问题。目前, 人才市场中伪造学历、履历、档案等问题频出, 这就使得各种人事争议和知识产权的纠纷屡次发生, 这种诚信缺失行为也让用人单位不敢放心大胆地招募、使用人才。同时, 用人单位在履行合同时也存在不兑现的问题, 最终使得用人单位与人才之间互不信任, 造成人才频繁跳槽。
从以上方面可以看出, 我国人才市场的发展还存在着明显的短板与不足, 各种矛盾依然存在, 要创建一个公开、公正、公平竞争的人才市场尚有很长的一段路要走。市场经济体制确立以来, 国民经济进入了快速发展阶段, 这同时也成为人才市场进一步完善的强大推动力。但就目前人才市场中存在的问题来看, 我们还需进一步探讨人才市场中存在问题的原因, 从原因出发, 争取从源头解决问题, 积极促进人才市场的发展完善, 以充分发挥人才在经济建设中强有力的推动作用。
四、我国人才市场发展滞后原因分析
(一) 政府的宏观调控滞后, 市场监管力度有待加强。
随着科教兴国战略和人才强国战略的提出, 国家越来越重视人才在经济建设所起的重大推动作用, 人才市场的发展也已成为政府重要的工作之一。但目前政府对人才市场管理以行政命令为主, 缺乏利用市场机制调控的意识, 导致人才市场供需结构失衡, 地域之间差异较大。这是因为政府对于人才市场的发展缺乏整体的规划部署, 从而造成了整体调控效果不佳。同时政府未能充分发挥好自身对于人才市场的监管作用, 这就导致了严重的就业歧视和诚信缺失的现象。就业歧视使得一些存在就业困难的人群面对巨大的就业压力, 被迫接受不公正的待遇, 这种行为严重破坏了市场公平竞争的环境, 同时也导致了大量的人力资源浪费。人才市场中的诚信缺失, 使得人才与用人单位互不信任, 从而造成就业难问题。
(二) 我国人才市场发展缺乏科学的理论指导。
我国的人才市场与西方资本主义国家相比, 起步相对较晚, 缺乏科学理论的指导, 无成功的经验可以借鉴。虽然在近些年的发展中积累了一定的经验, 但国家有关部门对人才市场的重视度不足, 以致对这一问题的研究较少, 同时缺乏对相关成功案例以及失败案例的总结分析。由此造成我国人才市场的发展呈现出无序、无具体目标的不科学状态。
(三) 人才市场的社会支撑体系不成熟。
人才市场的社会支撑体系贯穿于社会生活的方方面面, 它对于人才市场的健康发展有重要的保障作用。当前我国的户籍管理制度、住房问题、社会保险制度等问题还未同步健全, 这势必会阻碍人才市场的发展和完善。
(四) 缺乏健全的人才市场法制体系。
当前我国人才市场中存在的各种问题, 究其根源是缺乏健全的法律法规作为制度保障。如政策法规的缺位, 虽然我国已出台了相关的规定, 但对反不正当竞争、区域性人才管理、人才流动性障碍等问题还缺乏相应的管理规章。而且关于人才市场的立法层次低、法规少, 有关的规范性文件只停留在支持层面, 导致保障的力度不够, 这就使得法律在人才市场的发展过程中效能弱化。
通过以上分析, 我们可以得出如下结论:当前形势下我国人才市场发育程度较低的主要原因是政府尚未起到良好的引导作用以及人才市场的法律制度仍不健全, 同时自身发展经验的不足、用人单位对学历的要求、人才自身的择业观念等也对人才市场的快速发展形成了一定的阻碍。纵观原因, 我们可以找到处理问题的合理对策, 从而有效地解决目前人才市场发展中存在的各种问题, 以期人才市场能够不断完善与发展, 进一步促进劳动力资源在全社会领域内的合理、优化配置, 为市场经济的转型带来动力与活力。
五、促进人才市场不断发展完善的策略
(一) 政府要加强宏观调控, 准确定位。
政府作为市场管理的主体, 在人才市场的发展中起着“引路人”的作用。科学的宏观调控、有效的政府治理, 是促进人才市场的合理、有序发展的保障。具体来看, 政府应从以下几点着手:
1、政府要着力于人才市场的基础设施建设, 加强和优化公共服务, 为人才的成长与发展营造一个良好的社会氛围。当前, 人才市场的基础设施建设尚不能满足大众的需要, 这是一个亟待解决的问题。只有拥有完善的基础设施, 人才方能拥有一片自由成长之地, 人才市场的活力才能充分涌流。
2、市场是个相对自由的主体, 政府不能只以行政命令来干预人才市场的发展, 而应当充分发挥市场对于资源配置的决定作用。过分的行政命令干预只会造成人才市场的发展被动化, 而不能让其充分挖掘自身的潜力, 提升其创造力和影响力。无论何时, 积极主动的发展必然优于消极被动的命令式发展。市场经济本身就是一股积极主动的活力之源, 要想充分发挥它对人才市场的调节作用, 就必须为其留一片自由的发展空间。
3、政府应积极借鉴西方发达国家的成功经验, 取其精华, 去其糟粕, 将其适合社会主义经济发展的部分加以引用。虽然我们与西方发达国家处于不同的社会体系, 但人才市场作为经济体制建设中的重要力量, 任何国家都对它的健康发展拥有足够的重视。作为共同的发展目标, 我们必然可以从其他国家借鉴有益的经验, 用于本国人才市场的发展进程之中。
4、政府还应当扮演好对于人才市场的“监管者”的角色, 加快建立合理的市场准入规则, 保障公平竞争, 维护市场秩序, 促进人才市场运作的透明化、制度化。当前政府对人力资源市场的监管存在一定的漏洞, 以至于人力资源市场在发展过程中缺乏严格的监督体系, 造成了一系列不公平、不公正的行为, 诸如人才市场中混杂一些运作不正当的中介机构, 一味的鼓吹自身的优势, 从而给人才的选择造成了一定的误导。甚至人才市场中还混迹着部分以假学历、假资质蒙骗用人单位的人, 这种行为表面上增加了用人单位的选择余地, 实际上却为企业的发展带来了后患, 同时也会造成竞争不公, 引发矛盾。
(二) 进一步加快相关法律法规的制定与实施, 推进人才市场建设法制化进程。
法律作为人才市场发展的重要制度基础, 完善的法律法规制度的制定与落实对人才市场的规范化有着不可替代的作用。因此, 当前形势下急需提高立法层次, 完善相关的规章制度, 用法律来规范人才市场的秩序, 使之与市场经济的发展相适应。尤其是要尽快完善与中介机构有关的法律法规, 反对不正当竞争的管理规章, 为解决人才流动争议提供制度保障, 推动人才市场由政策性规范逐渐向法制性规范转变, 减少审批程序, 不断激发创新思维, 运用新的管理体制和管理方法, 做到人才市场的“有法可依, 有法必依”。
(三) 建立全国统一的人才大市场。
人才市场的统一有助于人才在全国范围内合理有序的流动, 大大降低人才流动的成本, 同时也能够使市场在资源配置中的决定作用充分发挥, 为市场经济的发展沁入新鲜的血液。当前, 人才的自由流动受到阻碍, 在部分地区存在着不同程度的社会歧视, 使得人才不能在全国范围内自由流动, 这就造成了人才市场发展的不平衡。因而, 国家必须尽快地消除各种体制性壁垒, 推动人才在全社会范围内的有序流动, 改变人才市场畸形发展的局面, 让人才市场与商品市场以及各种要素市场紧密衔接, 形成完善的体系, 实现效率最大化和效益最优化, 全面提高我国人才市场的竞争力, 并积极寻求与国际人才市场的契合, 让国内人才走向世界, 提升我国人才在国际上的影响力与竞争力。
(四) 加强人才市场的信息化建设。
积极推动各地区人才市场的信息化建设, 建立全国统一人才信息系统, 并逐步完善信息传导机制, 充分利用信息交叉传递的作用, 形成政府、企业、个人以及人才中介机构的资源共享, 使得人才市场的信息能够在社会范围内及时、有效地传播, 确保为人才提供最新的就业信息。同时要加大对人才市场网络建设的投入, 加快搭建高效的信息平台, 为人才的择业以及用人单位的招聘提供信息技术支持, 推动人才市场的信息化、科技化进程。
(五) 推进政府性人才服务机构的改革, 创新服务方法, 保障公平竞争。
当前我国政府性质的人才服务机构依然存在着政事不分、事企不分、社会公益性服务与市场经营业务界限不明的现象, 这大大降低了服务的效率和质量。因此, 要加快推进政府性人才服务机构的改革, 将公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确区分, 使两者各司其职、互相配合、相互促进、融会贯通, 为人才在全国范围内合理有序的配置, 营造良好的氛围。
通过以上五个方面的对策分析, 我们对人才市场未来的发展方向有了清晰的规划。从社会主义市场经济建设的角度出发, 我国人才市场的发展完善需要以政府的宏观调控为主导, 以法制化建设为中心, 同时发挥市场经济在资源配置中的决定作用, 并辅之以人才市场的信息化建设、政府性人才服务机构的改革以及社会性服务机构的建设, 积极推动统一的人才市场的形成, 充分发挥人才在市场经济中的创新、创造作用, 把我国人才市场的发展提升到一个新的高度。
六、结语
随着改革开放这一方针的确立以及市场经济在我国建立以来, 我国人才市场在30多年的经济发展潮流中经历了萌芽探索期、确立发展期、改革完善期。人才市场作为市场经济转型过程中不可或缺的部分, 对国民经济的发展起着重要的推动作用。当前, 我国人才市场的建设正处于关键的转型期, 人才市场发展完善的机遇与挑战并存。我们要由果溯因, 以科学的理论为指导, 运用创新思维, 积极探求新的发展道路, 确保社会主义市场经济体制下人才市场建设的稳步进行, 使人才在创新发展中的作用充分涌流, 为知识型社会的建设贡献力量。
摘要：自2001年我国加入世界贸易组织以来, 市场经济向纵深化方向发展, 而人才资源也在经济发展过程中发挥着越来越重要的作用。本文以市场经济为背景, 探讨新形势下我国人才市场发展中的问题, 分析其原因, 同时为人才市场的进一步完善和发展提出建议。
关键词：人才市场,问题,原因,对策
参考文献
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[3]王微, 程查.我国人才市场存在的问题及对策[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2013.5.
人才市场 篇9
(一) 建立健全人才市场体系是社会主义市场经济发展的必然选择
健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系, 是发展社会主义市场经济的需要。社会主义市场经济体制的建立, 就是要以市场为基础, 一切生产要素都要进入市场, 运用市场机制实现各类生产资源的最佳配置。人才是重要的生产要素, 要适应市场供求关系的变化, 通过人才市场运行机制进行调节, 使企业按需求到市场择优选人, 人才按自己的专长择业, 社会按市场供求关系的变化培养人才, 最大限度地为发展市场经济提供人才服务, 从而使人才这个生产力最先进、最能动要素与生产资料诸要素达到合理的配置, 以最大限度地发挥和调动人才的积极性, 为发展社会主义市场经济服务。
(二) 建立健全人才市场体系, 必须充分发挥人才市场的功能
适应社会主义市场经济的发展, 充分发挥人才的作用, 实现人才资源最佳配置, 必须充分发挥人才市场的四项功能。
一是人才交流功能。要根据本地人才供求状况引导人才流向, 为供需双方牵线搭桥。一方是急需人才的单位和部门, 另一方是大中专毕业生或通过自学考试、成人教育取得学历的毕业生、辞职、辞退、停薪留职、社会闲散科技人员、离退休专业技术人员, 还要开展地区间、跨地跨省人才交流, 吸引外地人才。
二是人才评价及中介服务功能。组织专家利用现代化手段对流动人员的实际工作能力、技术水平、基本素质等方面进行考试和测评, 保证人才的质量, 为供需双方提供人事关系及档案管理、合同签证、人事争议仲裁、政策咨询以及进行市场行为的监督管理等中介服务。
三是开发培训人才功能。根据社会的实际需要, 开展就业、转岗、在职提高、短缺人才等方面的培训, 把人才开发、储备与推荐结合起来, 广泛开发培训各类人才。使人尽其才、才尽其用, 解决人才浪费的问题。
四是市场信息功能。建立人才信息库, 开展人才预测分析、信息发布、信息咨询服务, 对进入人才市场的各类人员, 搞好人才储备, 及时向用人单位推荐, 按照有关文件规定, 接收待业人才及安置富余人才就业。
(三) 建立健全人才市场体系, 必须实行全新的人才市场运行机制
理念的推动力就在于创新机制的健全及运行。人事制度改革, 根本在于“以人为本”理念的引入, 人才市场运行机制的健全及运行, 必将推进“以人为本”理念在人事制度改革中的深入, 必将推动社会主义市场经济的发展。
一是宏观调控机制。政府的宏观管理职能, 必须渗透于市场运行机制中, 主要是加强对人才流动的宏观管理, 控制人才的流量、流向, 制定人才流动的各种规定, 以政府发布政策法规的形式引导人才流动。
二是利益疏导机制。主要是指市场工资。随着市场经济体制的逐步完善, 市场工资制度调节人才供需的条件已开始具备, 人才与需求单位可自行商定报酬, 除工资之外, 还有较好生活条件, 技术开发环境等, 都是促进人才合理流动的直接因素。
三是竞争机制。这包括“双向选择”和市场竞争两个方面内容。“双向选择”就是“单位择优用人, 人才自主择业”, 尊重用人单位和人才个人两个方面的权利。人才市场强调双向选择是人才市场与其它市场的最大区别。市场竞争, 就是同一份工作, 给人才一个均等的争取机会, 靠每位人才的真正才能, 而不是靠人际关系。
四是合同制约机制。就是以契约形式确认用人单位和人才之间责、权、利关系的一种机制, 才能在瞬息万变的市场关系中, 形成一种相对稳定的社会关系。人才市场普遍建立合同关系, 就可以使人才的市场关系成为稳固的信用关系, 也有利于人才的流动和管理。
(四) 建立健全人才市场体系必须加强人才市场的政策措施
一是加强领导, 完善组织机构。各级政府及人事部门都要有专人抓人才市场建设工作, 要研究解决人才市场中出现的深层次问题, 同时明确各级政府人事部门所属的人才服务中心及其办事机构, 可挂人才市场管理办公室的牌子。适当调整加强力量, 确定人才市场场所配备必要的现代化设备。
二是加强法规建设。各级政府人事部门、人才交流部门都要根据本地实际, 研究制定人才市场管理办法, 明确人才市场的地位、性质、功能和运行规则。规范人才和用人单位的市场行为, 完善待业保险, 人才流动争议仲裁等项制度, 并和有关部门协调为人才市场立法, 使人才市场的管理程序化、规范化、法制化。三是简政放权, 为人才进入市场创造条件。要宣传落实有关事业单位企业单位辞职、辞退人员的文件精神, 解决好人才小计台的户口、生活待遇等实际问题, 真正做好全方位为人才服务。
人才市场矛盾呼唤高教结构调整 篇10
近年来, 各地在推动高校改革、大学生就业和招引高层次人才方面做了大量工作, 但人才市场仍然存在着困扰政府、企业和社会的一些突出问题。
一是大学生“就业难”和企业“招工难”同时并存。浙江正泰集团董事长南存辉在一次演讲中坦陈:大学毕业生虽说有文凭, 但企业需要的是“来之能干”的技能型人才。来了用不上, 文凭再高也没用。
二是高入学率和“技工荒”同时并存。企业近年来出现的“用工荒”, 本质上说是“技工荒”和高技能人才荒。我国高技能人才占技能劳动者比重为25.6%, 而在发达国家, 这一数字为45%以上。
三是“季节性缺工”演变成“常年性缺工”。过去, 人才需求在每年第一季度达到峰值后回落, “用工难”现象到二、三季度有所缓解。但自2009年下半年以来, 人力资源市场的求人倍率一直处于高位波动, 以往的“季节性缺工”逐渐演变成“常年性缺工”。
分析:高校人才培养难以冲破惯性
人才供给结构由教育体系决定, 就业需求结构由经济和社会发展决定, 两者如果不匹配就会带来人才供给和需求的结构失衡。目前高校人才培养方式依然缺乏市场和社会需求导向, 沿袭以往重专业理论知识传授、轻实践实战能力培养, 重已知知识的掌握、轻未知知识探索的惯性, 导致毕业生就业总量压力和结构性矛盾日益突出。
高校传统人才培养惯性延续至今难以转型的背后原因, 至少有以下几个方面。
一是教育体制问题。目前我国教育体制把高技能型人才教育统一列入学历“层次”低于本科院校的大专院校, 这和欧美国家职业技能教育与普通综合大学教育两种不同教育类型并行、都有本科和硕士学历的思路相悖。这种理论知识“层次高”、动手技能“层次低”的教育制度安排, 强化了全社会重专业理论知识、轻实践实战能力传统教育习俗。高职高专类学校虽然以技能性教育为宗旨, 但因为全社会将其视为“层次低”的教育, 在教育投资、学校规模、师资引进、家长选择、生源质量等方面, 都远不具备本科院校的优势, 由此带来普通高校毕业生虽然多但动手能力弱、专业对口率低, 高职类院校毕业生虽然就业率和专业对口率高但人才引进难、毕业生偏少、学生综合素质相对偏低等问题。
二是高校结构和教师转型问题。体制缺陷必然带来结构问题。以浙江省为例, 目前全省共有高校107所, 其中本科高校55所, 高职高专院校49所。高职院校不仅数量比本科院校少, 而且学校规模、招生数量都远远低于普通本科院校。虽然有的普通高校也设置了一些职业教育专业, 但从传统教育体制下走出来的高校教师, 习惯的是已知的专业理论知识传授, 未知知识探索特别是实践实战能力普遍缺乏, 转型不仅将承受重新学习和提高自身动手能力的巨大压力, 而且意味着在传统教育模式下已有地位、利益和尊严的部分丧失, 因此面临很大阻力。
三是企业参与积极性问题。技能型人才培养没有企业引领, 不仅实习实训场所难落实, 更严重的问题是课程脱离市场变化、设备落伍, 学非所用。目前企业苦于用工紧缺, 但高校体制以及毕业生水准又使他们对和高校合作心存疑虑, 加之观念上认为人才培养和企业职责“不搭界”, 因此没有深度参与培养的积极性。而目前的普通本科院校和不少高职院校, 不会也找不到学校与企业的利益共同点, 难以调动企业“陪练”的积极性, 和企业合作停留在送学生“顶岗实习”阶段。
四是中高职衔接问题。中高职教育课程设置不衔接、技能训练简单重复、培养目标不接轨。
对策:提高职业技能的教育水准
首先, 要加快职教政策研究。一要强化职教政策的市场导向研究。目前以政府主导的职业教育模式和职业培训, 总体上处在粗放管理、引导不够、帮助不足、条块分割的状态。建议政府出台推动企业深度参与、改革高职专业设置、完善高职绩效考核的政策, 同时解决就业培训多头管理、政府部门既是投资者、管理者, 又是验收者的弊端。二要研究和调适我国普通高校和高职院校的比例及布局, 扩大高职院校与各地主导行业相对应专业的资金投入和招生规模, 优化教育结构和人才结构, 从源头上解决大学生就业难和企业招聘高技能人才难的问题。三要研究和出台加大高校“双师型”教师队伍建设力度的政策, 着力解决教师企业生产经历、技能水平考核、专业转型培训、相关激励政策等顶层设计问题。四要研究出台中高职教育的课程设置、技能训练和培养目标的衔接政策, 以保证中职生的技能教育质量和升入高职本科院校后的发展后劲。
其次, 要推动四年制高职的探索。目前, 我国在少数普通高校中试行本科层次的高职教育, 并允许部分民办高职院校升格为本科。由于教育观念、教育目标、教育方式等的差异, 这种“本科职业教育”大多同化在普通本科重理论知识培养的惯性中。目前教育部已把建立多层次高等职业教育体系作为重大课题加紧研究。在教育结构没有变化之前, 各地可以选取校企合作紧密和职教特征显著的高职院校进行试点, 尽快探索出不仅培养“高技能人才” (学制三年) 而且培养技术人才 (学制四年) 之路。推动各地相关专业的本科和高职院校联合办学, 既发挥本科院校理论教学、四年学制和综合素养的教育优势, 又发挥高职院校深度校企合作、“双师”队伍结构和重在动手能力的办学优势, 实行课程商定、师资互聘、学分互认和资源共享, 从而既缓解高校结构调整前企业对高层次技能型人才的燃眉之急, 又弥补四年制职业教育本科和高职院校互有“短腿”的缺憾。
成长路上 人才市场采访记 篇11
现代社会人才济济，找一份好工作对于大多数人来说，都不是一件轻而易举的事。于是，我常常在想，在竞争这么激烈的今天，当求职失败时，我们该以怎样的心态来面对？怎样调整自己才能获得成功？在这次的采访活动中，我终于解开了心头的疑惑。
一个周六的上午，我和同学们来到了扬州市人才市场，下了车，我们以小组的形式进入人才市场大楼。随着人流，我挤上了二楼。踮起脚尖一看，那人如潮水般的场面比在电视上看到的还要壮观。
我快步在人群中穿梭，边走边找采访对象。我发现有许多人在面试结束后都是愁眉苦脸、唉声叹气地离开。当我路过一张桌子时，忽听见耳边传来一句冷冰冰的话语：“你可以走了。”我好奇地停下脚步，转过头，只见一位招聘者皱着眉头，看都不看面前的那位应聘者，对着后面说道：“下一个！”那位应聘者看上去十分年轻，穿着一件有些褪色的灰色大衣，对于招聘者的无视，他并不在意，心平气和地拿着简历离开。当他经过我身旁时，我看见他的嘴角挂着淡淡的笑容，我意识到这个人有些不同寻常！
我急忙跟上他，微笑着说：“大哥哥你好，我是扬州教院附中的小记者，请问现在我能采访你吗？”那位大哥哥笑着点了点头，很是友好。“冒昧问一下，刚才……”他似乎一点都不在意，说得很坦白：“我是来这里应聘室内设计师的。成为一名设计师是我从小的梦想，但我的学历很低，所以他们拒绝了我。”“那你为什么一点也不伤心？”我很疑惑。他笑了笑，说道：“这有什么可伤心的，天生我材必有用。我总会找到一份工作，再苦再累我也不怕，相信只要我踏踏实实地做，总有一天我会实现我的理想，取得成功。”说着，他忽然变得十分自信，眼睛里流露出对未来的渴望。
看着他远去的背影，我忽然觉得他和其他人不一样。他自信，乐观，顽强，他正为了理想而努力奋斗，他相信天生我材必有用！我转过头漫无目的地走着，觉得自己的脚步变得轻快了，我已经找到了答案。是啊，即使是在人才济济的今天，只要你踏踏实实地奋斗，就一定会取得一番成就。当你沮丧、自卑时，不要忘记还有这句话：天生我材必有用。坚持下去，胜利一定会属于你！
（指导老师：史志平）
每个人都有不同的才能，但怎样找到最适合自己的工作，怎样在严峻的就业形势中不被淘汰呢？抱着一肚子的疑问，我和同学们一起去人才市场，做了一次调查。
来到人才市场，这儿人山人海，热闹非凡。我打量了一下，这儿差不多有一百多个招聘企业，但应聘者大多数都集中在一二十个招聘摊点前，这使我不免有些疑惑。
首先，我们对招聘单位进行了调查。我们来到一个较为冷清的摊位。负责招聘的是位年轻的大姐姐。通过询问，我们知道这是一家民营餐饮企业，招聘的是服务员、水电工、收银员等。对学历的要求是大专，然而来应聘的人少之又少，一上午，才来了几个人，更没有招到一个人。姐姐沮丧地对我们说：“可能是因为我们招聘的岗位对心气高的年轻人不够有吸引力。”
接着，我们又做了一份对应聘者的调查。接受采访的依然是一位和蔼的大姐姐，她是研究生毕业，“您是学设计的，那您介不介意当服务员呢？”我们问了这样一个犀利的问题。谁知她的回答却是否定的：“不介意啊。如果可以，我会从最基层做起，只有这样才能积累更多的经验，这很重要。”
告别了这位可敬的大姐姐，我们又去采访人才市场的领导：“刚刚我们在现场发现，这么多的应聘者都集中在少数摊位前，您认为作为一名应聘者最需要的是什么？”
“这种现象，我们也注意到了。这样吧，我来告诉你他们最不需要的是什么，然后你们再来告诉我，他们最需要的是什么。”他低着头，略作思忖，“他们最不需要的是好高骛远的态度，最不需要的是一步到位的想法。然而许多应聘者都有种一步登天的愿望，所以工作迟迟没有着落，也造成了社会上就业难的状况。”
听着他的话，我想起了刚才那些空荡荡的摊位，那个招不到人的餐饮企业的大姐姐和那个愿意当服务员的研究生姐姐。我便回答道：“我认为他们需要的是从最基层做起的决心。”
这次职业调查，我悟到了很多。也许十年后的我，并不是最优秀的人才，但，对于求职，通过这样一次有意义的职业调查，我至少会像那个姐姐一样知道：求职者需要有从最基层做起的决心。
（指导老师：刘桂萍）
总听老师说，现在社会就业形势很严峻。工作，真的这么难找吗？带着这个疑问，我们来到了人才市场，想探个究竟。
一到达目的地，我们就迫不及待地奔上二楼。人真多呀，熙熙攘攘的人流挤得我们只能靠着墙慢慢挪步。
终于看到了招聘的现场。眼前的一切和我所想的完全不同：“这么多的岗位可供选择，为什么还是有人找不到工作呢?”我来到了一家企业，正准备采访，一个羞涩的姐姐走了过来。她脸颊涨得通红，招聘人员朝她微笑了一下，这个姐姐更不知所措了，结结巴巴地介绍了一下自己，没等问几个问题，姐姐就匆匆忙忙地跑开了。我刚想采访，又来了一位求职者。这位哥哥和之前的姐姐有所不同，他谈吐大方，不慌不忙，自信满满地介绍了自己，看得出来工作人员对他也很满意，不时地点头，随后工作人员又问了几个问题：“你之前有工作经验吗？”“没有。”“你准备应聘的职位是什么？”“主管。”“你理想的工资大约是多少？”“3000元至5000元。”大哥哥眉飞色舞地回答道。但是工作人员的表情却多了几分惋惜和不满。大哥哥似乎觉察出了这个表情背后的意思，于是说了声“再见”就走开了。
看到这里，我忽然明白了很多。是啊，现在好多人都好高骛远，想一步登天；急功近利，却眼高手低。人的一生是一条长长的项链，缀满了各式各样的珍珠，有明亮的、有灰暗的，有自己拾的、有命运赐的，每一颗都记载了喜怒哀乐，每颗都有沉重的分量，每颗都附在生命的路上。只有用良好的心态去一个个体验，一颗颗打磨，才能让自己生活得快乐，让自己的生命发出灿烂夺目的光芒。长大后的我可能没有那么成功，可能会遇到很多的挑战和挫折，但只要有良好的心态，我就一定是最棒的。
会计专业人才市场需求调研报告 篇12
1. 调研背景
哈尔滨远东理工学院作为应用型本科院校, 旨在培养知识与能力并重的专业技术人才。随着近年来毕业生源的数量的与日俱增, 毕业生就业形势愈发严峻, 摒除社会大环境的影响, 就学校本身问题来看, 也显现出了对于人才培养模式、培养方案等方面的问题, 学校输出的会计专业人才与社会的需求脱节, 不能满足社会需求。为了提高学校教学质量, 提高学生专业能力, 提高毕业生就业竞争力, 特进行本次调研, 希望有助于学校方面对于人才培养定位做出符合时代要求、社会需要的改进措施。并据以培养符合社会实际需要和学生实际能力状况的会计专业人才。
2. 调研对象
本次调研的企业包含了大型商业集团、中型合资企业、小型独资企业、个体工商户以及专业培训机构。
3. 调研方法
本次调研采用抽样调研法, 选取不同规模, 不同类型的典型企业, 通过访谈方式进行相关信息的收集。希望这次的调研能够对我校会计人才的培养定位, 以及人才培养方案的更新提供帮助, 使之能够更加适应企业需求, 在实务操作教学的过程中具有一定的针对性。
二、会计专业人才的市场需求分析
1. 社会整体需求分析
据网络数据显示, 通过各地人才市场统计数据的分析, 会计行业为招聘职业需求的前十位, 全国的私营企业以每年30万家的速度增长, 单此一个类型的企业每年的岗位缺口就达到40万-50万人次。可见社会对会计专业人才的需求还是比较多的, 但目前的现状是, 一方面, 会计专业学生工作比较难找, 而另一方面, 企业单位对会计人员的需求又较大。而毕业生平均素质则是连年下降。就整个行业就业现状来说, 无论是权威人才网站的统计数字, 还是专业人士、人力资源专家的看法, 都显示出一个结论:低端人才泛滥, 高端人才紧俏。
2. 不同规模、不同类型企业需求差异分析
(1) 大型商业集团会计人才需求
对于大型商业集团, 财务专业人才引进标准, 主要定位于本、硕学历;中级以上职称;两年以上工作经验, 能够独立完成岗位相关业务等。
对于应用型本科院校毕业生招聘, 以管理培训生岗位为主, 既试聘于企业, 分时间段分配到不同财务岗位, 担任助理工作, 也是再学习的过程, 为期1年-2年, 根据工作评估情况决定是否留聘。入职门槛较低, 本科学历, 应届毕业生, 能够独立完成财务会计基本账务处理, 专业成绩优异, 校内表现活跃。
(2) 中型工、商企业会计人才需求
对于中型企业, 会计专业人才的引进标准, 主要定位于本、专学历;中级以上职称;两年以上工作经验, 能够独立完成岗位相关业务等。
对于应用型本科院校毕业生招聘, 以管理培训生、出纳、保管员、会计员助理等岗位为主, 这些岗位存在工作少、责任小、工资少等劣势, 属于从基层做起, 徐图发展的岗位, 工作一定年限后, 有机会转职至基层会计岗位, 但是本科毕业生往往忽视这些机会, 并且存在与专科生竞争的情况。
(3) 小型企业、私营企业、自主创业的会计人才需求
这一类型的企业, 由于国家政策的扶持以及就业压力的推动, 近年来快速崛起, 数量繁多。在大中型企业会计高端人才稳定, 中低端人才泛滥的大环境里, 这一类型的企业会计人才的需求与日俱增, 并且人才引进的硬性标准较低, 针对于基本定位在本、专科毕业, 考取会计从业资格证书, 有相关工作经验者优先等。应聘竞争力主要体现在:基础知识扎实, 能够独立完成财务会计相关业务处理;熟练使用办公软件、财务软件;能够独立报税;有审计基础知识等。小型企业具有门槛低, 业务类型全, 工资适中等优势, 还可以作为专业能力的锻炼和工作经验的积累平台, 为进入大型企业、合资、外资企业做跳板。
三、应用型本科院校会计专业人才市场需求
会计专业人才的市场需求量大, 但主要集中在职称高, 经验足的高层次人才的需求, 应用型院校毕业生毕业走向主要集中于中小型企业, 其需求标准主要集中在以下几点:
1. 专业知识
企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识, 并能理论联系实际, 从实践中摸索, 从实践中不断提高, 要熟悉企业的具体实际, 了解财务管理的规章制度和企业有关规定, 并从严要求自己, 做到记账、算账、报账手续完备, 内容真实, 账目清楚, 这是最基本的财务工作基础, 也是最重要的, 是做好财务工作的关键。
2. 专业资格
超过95%的企业要求财务人员带证上岗, 既考取会计从业资格证书, 对于考取会计初级职称的应聘人员会优先录用, 对于开区国内注册会计师资格证书是人员会重点培养。
3. 专业能力
在专业知识与专业资格合乎标准的基础上, 是否受到聘任的关键就在于专业能力的水平上。企业招聘的是员工, 而不是学生, 站在企业的角度, 希望聘任到的是可以直接上任工作的专业成手。具体根据不同的岗位有不同的要求, 在基础财务处理岗位, 要求能够独立、完整、正确的完成相关账务处理, 能够独立进行报税及税收筹划, 能够熟练应用企业财务软件、办公软件, 能够尽快掌握企业财务制度等。
4. 其他方面
在基本条件一致的基础上, 具有以下条件会加大成功受聘的几率: (1) 广泛的知识面。会计人才应该是综合型人才, 在专业知识以外, 还应该了解会计相关学科, 如经济、税收、营销、法律、管理、金融、证券。 (2) 一定的外语能力。如英语四级, 日语、俄语、韩语等。 (3) 熟练应用办公软件。能够出具简单报告、编制有关数据表格、协助完成幻灯片演示文稿。 (4) 较强的社会活动能力。参赛经验、文体特长、大学时担任一定职务, 能够体现一个人的社会活动能力, 由于会计人员要经常性的与银行、税务、证券机构、公司部门等发生业务往来, 较强的社会活动能力会有利于更好地完成本职工作。
四、关于会计专业人才培养的改进建议
社会需求就是学校的人才培养导向, 定位于应用型本科人才的会计专业人才输出院校, 我们的市场目标应该定位在中小型企业, 是我们学校的毕业生能够在毕业时符合这一类型企业的人才需求标准, 在进入社会时, 能够第一时间进入企业, 感受企业文化, 感受工作氛围, 在工作中进一步提高能力, 积累经验, 为向大型工、商业以及跨国集团进军积蓄力量, 我们要做的就是帮助学生快速的走出第一步。基于这一考量, 我认为应对人才培养方案做一下调整:
1. 专业方向划分
在完成大一基础课程的修习后, 让学生制定职业规划, 并据以选择专业方向, 可分为财务会计、审计、资产与投资、报税与纳税筹划、出纳及保管等。
2. 专业资格证书
在选择完专业方向后, 开设会计基础、会计法规与职业道德、会计电算化、经济法、初级会计实务等专业资格考试科目课程, 帮助学生尽早通过相应考试, 开设资格证书相关讲座, 讲解大学阶段可以考取的证书类型, 帮助同学选择性考取有用的执业证书。
3. 校内实训课程
在选择完专业方向后, 修习相关专业知识, 开设相关校内实训课程, 可选择开设出纳实训、中级财务实训、会计电算化实训、税务实操、企业会计综合实训、商业会计实训、审计实训。
4. 校企合作
为了增加学生对于专业的了解, 对于企业业务的熟悉, 应该注重产学研结合。会计专业在产学研方面要积极探索, 建立了产学研结合的长效机制, 吸纳社会、行业和企业的智力资源和物质资源, 进入教学过程。可考虑与网络知名会计网校、市内知名会计师事务所、大中型工商企业、有一定规模的代账机构、自主创业团体进行校企联合, 互惠互利, 一方面引进人才开讲座、短课等, 开阔学生见识;输送优秀学生进入企业见习、实习;另一方面, 可以以学校方面承接会计账务工作, 提供学生真账实操, 配备指导教师团队, 完成代账业务创收。
5. 丰富会计专业人才各方面能力
通过组织优秀学生参加国家级、省级、市级、校级比赛, 开设会计专业相关课程选修课, 组织参观银行、证交所、税务机构等等活动, 丰富学生见闻, 开发学生兴趣, 增加学生的社会活动能力。
参考文献
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