研究所管理（共12篇）
研究所管理 篇1
ARP系统信息管理与服务平台是中国科学院资源规划 (ARP) 项目 (二期) 建设的一个重要应用平台, 它基于ARP系统, 将研究所科研管理活动中产生的大量实时数据进行汇聚、传输、清洗、存储、分析、挖掘及展示出来, 信息服务的方式和层次更加丰富, 为研究所的科研管理和决策提供强有力的支持。随着信息管理与服务平台不断完善, 可提供查询的资源也越来越多, 如何将系统中的数据有效地提取并显示出来为广大的用户服务, 以及提高ARP系统数据质量为管理和决策提供可靠依据, 是信息管理与服务平台要解决的关键问题。
一、信息管理与服务平台助力科研管理与决策
1. 灵活的权限管理
信息管理与服务平台与ARP一期的查询系统相比, 有灵活的权限管理功能, 通过用户、权限、资源目录和报表来对不同用户使用ARP信息资源进行授权。既可以有效管理信息资源, 又可以满足不同工作性质的用户对信息资源的需求。如“决策支持”资源目录显示的是对ARP系统数据的分析, 可供研究所领导和相关管理部门负责人对研究所的各种数据进行分析, 进而为决策提供依据。“报表分析”资源目录是各个模块的报表分析结果, 使用者是相关管理人员, 可以快速得到各类数据的报表分析结果, 并导出报表数据, 对自己所管理的工作进行全面分析了解, 也可以对系统中信息维护的情况进行查对比较。“信息查询”资源目录包括了全所科研活动中的人、财、物、科研产出物信息等, 是内容最为丰富的一个资源目录, 资源目录可以对全体职工和研究生开放, 同时也可以有选择地对不同的用户限制部分资源的查询。知识产权查询包括了研究所全部科研产出物信息, 开放查询权限, 可以使职工和学生加深了解、相互监督、相互激励。这种灵活的权限管理既方便了广大职工和学生了解研究所的情况, 使信息资源得到了最充分的利用, 同时通过不同角色用户、权限、资源目录和报表的授权, 为用户定制具有个性化的信息查询菜单, 用户通过角色身份进行信息资源共享, 对敏感信息资源起到保护作用。
2. 丰富的信息资源
信息管理与服务平台有丰富的信息资源和表现形式 (报表、图表) , 数据同步及时, 可满足研究所不同层次用户的使用需求。“个人信息”是使用最多的一个功能, 通过该系统可以随时随地查询到与个人有关的所有信息。使用“决策支持”功能, 各级领导可以直接从系统中获取信息。更加方便、灵活、快捷, 同时减少了管理部门提供的数据的工作量。“报表分析”和“统计系统”给管理部门提供了必要的数据管理分析工具, 他们可以从这些报表中提查询管理工作所需要信息, 给管理工作带来了极大的方便。“信息查询”中几乎包括了研究所全部科研活动信息管理信息, 比ARP一期工程的信息查询系统信息量大了很多, 我们将原来在课题查询中的相关科研产出物信息删除 (这部分信息已经包括到知识产权中) , 仅保留课题相关信息, 使内容看起来更加合理。知识产权信息查询对每一个科研人员来说都很需要, 申报项目、写总结、课题组或部门进行产出物统计、管理部门进行绩效管理都可以方便地从“信息查询”的知识产权目录中查到所需要的信息。科技处每年年底对科研人员进行考核的大部分指标也都是通过ARP系统知识产权查询功能核查数据进行考核, 例如成果奖励、发表论文、制定标准、申请专利等等。资产信息查询是使用较频繁的一个功能, 资产部门经常需要向上级部门或地方科委报送研究所的资产分类统计、资产按年代统计数据, 以往在ERP系统中操作比较烦琐, 通过信息管理与服务平台查询简便、直观、快速, 成为资产管理的一个极好工具。
信息管理与服务平台还提供了资源服务, 包括研究所的基本信息, 统计信息, 政策法规, ARP相关, 电子资料, 图片资料, 模板资源相关信息等相当于研究所的资料档案库, 给科研管理工作带来极大的便利。
3. 方便的检索功能
信息管理与服务平台所提供了更为方便灵活的检索查询和分析功能。“关键字索引”提供了快速查询功能, 用户输入报表名称的关键字即可快速查询到所需要的信息或报表;“查询”按钮提供了条件查询功能, 用户可以根据输入的查询条件 (组合) 对信息资源进行筛选, 查找符合要求的信息。这些功能极大地方便了用户对信息资源的使用, 可以在系统中快速、准确检索到所需要的信息。
二、ARP系统数据质量是推进信息平台应用的基础
ARP所级系统信息资源平台所展现出来的大量数据都是科研活动过程中产生的业务数据, 其中包括科研计划与执行数据, 人力资源数据, 综合财务管理与监督数据, 科研条件数据, 基本建设数据, 电子政务数据, 教育资源数据, 评估评价数据及外部数据等。这些数据有普通用户在线填报的数据, 也有关键用户进行业务操作时审核整理的数据, 如果数据质量得不到保证, 各类用户在信息资源平台中获取的数据不正确, 将会导致结果和决策不准确, 直接影响信息资源平台的应用推进。因此, 推进ARP信息平台的应用, 关键在于基础数据质量, 抓好数据的完整性、准确性、实时性对于ARP所级系统十分重要, 目前数据质量已经成为ARP系统的生命线。
1. 保障基础数据的实时性
在当今的信息社会中, 对于使用数据的人 (尤其是决策者) 来说, 往往需要更多的实时数据和最新信息, 如果数据信息延迟, 可能会导致当前的决策或推导变成无效。传统的数据处理方式是手工采集数据, 定期将数据导入到信息系统进行处理和共享。而ARP所级系统是与科研活动同步的管理系统, 在科研活动过程中不断有新的数据产生, 科研、业务人员要及时更新数据 (如知识产权数据) , 才能保证信息资源平台为用户提供“鲜”、“活”的数据, 保证ARP系统与科研活动同步, 体现ARP系统的实时性与灵活性。因此, 我们的工作方式应该从向ARP系统导入数据 (平时采集的业务数据年底导入) 转变到从ARP系统导出数据 (随时根据业务管理需要向系统要数据) , 充分发挥ARP系统的数据处理、协同工作、数据共享服务功能, 才能真正提高管理效率。
2. 确保基础数据的准确性
ARP系统信息资源平台对数据的另一个要求是数据的准确性, 即数据必须去伪存真、符合实际。在ARP系统中, 数据的值和描述一定是真实的, 并且和业务系统保持一致, 才能使ARP系统的各项业务信息能真实反映科研管理活动的状态, 为决策者提供准确的依据。但是系统中的数据是从外界输入的, 大量的原始数据的输入是一项繁琐而又单调的工作, 难免出错。而且当发现错误时, 对数据进行重新的处理比较费时。因此, 首先要加强业务系统关键用户的责任心, 还要通过多种途径来提高输入数据的准确性。例如经常通过信息资源平台设置查询条件进行检索查询, 并与系统中已处理数据进行核对, 及时发现错误, 进行修改、去重, 这种方法可以查出大部分数据错误。另外广大用户使用信息资源查询平台也可以帮助我们发现错误, 进行修改, 确保数据准确。
3. 注重基础数据的完整性
基础数据的完整性是指要满足系统对数据项规定的要求, 没有疏忽遗漏, 主要体现在两个方面, 首先每一条数据都必须是有意义的, 最好不能为“空”;其次要求我们在处理数据的过程中不能有任何数据的“丢失”。保证基础数据的完整性就是防止数据库产生不正确的数据, 以及防止丢失数据。
在ARP系统数据库中, 为了保证数据的完整性, 系统设计了很多“必填项”来防止丢失重要数据, “必填项”没有录入, 是不能保存该条数据记录的。但是, 数据质量的保证仅靠软件显然是不行的。实际上, 在整个数据质量的控制过程中, 人仍然是关键因素。因此我们在准备数据时, 首先要检查“必填项”是否都满足要求, 保证输入的数据符合规定, 而不是为了该条记录能够顺利通过, 随便找一个替代字符填入“必填项”中使之能够通过保存。“必填项”是产出物数据的重要信息, 一定要填, 而且还要填正确, 才能够为科研管理活动所用。除了“必填项”以外, 从应用需求出发, 我们认为所有字段都应该尽可能填全, 数据越完整, 信息量越大, 越能够满足科研管理活动的需求。因为只有所有的字段都有信息, 你才有可能使用信息资源平台统计各类信息, 做出各种业务报表, 满足国家对科研机构基本信息统计的需求, 对研究所的科研管理工作起到促进作用。
三、结语
信息管理与服务平台是ARP系统中一个重要应用平台, 它将研究所科研管理工作集中展现。ARP系统是研究所科研活动全过程的信息化管理, ARP系统信息资源平台则是对各类用户提供全方位的信息资源服务, 提升研究所管理工作效率。因此, 灵活有效提取ARP系统数据、友好便捷的用户界面和基础数据质量是深入推进信息管理与服务平台在研究所管理工作中应用的关键。我们要进一步深入实际, 从用户实际需求出发, 继续优化信息管理与服务平台功能。制定一套合理科学的提升数据质量的管理流程, 坚持不懈地抓好数据质量, 才能支撑起建立在数据基础之上的各类应用, 提高ARP系统信息管理与服务平台的服务与决策能力。
(责任编辑:徐振强, 张志华)
研究所管理 篇2
摘 要:科技是第一生产力,由科技直接带动的知识经济将成为本世纪经济发展的主流,作为知识经济的支柱产业,以高新技术为代表的创投产业正以前所未有的速度发展着,但与此同时,创投企业的财务管理工作却相对落后,不能为创投企业的投融资作出科学的决策。研究目的在于充分认识创投企业财务管理工作特殊性,并结合其高收益和高风险的财务经营特征,研究创投企业如何在财务管理工作的各个阶段做好财务决策。
关键词:创投企业;融资;投资;风险
1 创投企业的财务经营特征
创投企业是以从事高新技术产品的研究、开发、生产经营活动的企业。它经营的领域十分广泛,涉及各种新兴产业以及传统产业的升级。创投企业经营的特征是把高科技与新兴技术结合起来。
从创投企业财务经营特征来看,特别是从创业板上市公司的角度看,创投企业具有以下几个特点:
(1)从企业经营的资产上看,有形资产少,无形资产占比重相对较大。高新技术企业所具备的魅力在于它的无形资产——包括专利、专有技术、技术秘诀、人才、管理和投资机会等。在高新技术创业公司的经营资产中,实际上是无形资产在起作用。
(2)从企业投入资本看,前期阶段投入高、风险大,尤其是创业期需要的资金更多。高新技术企业的发展一般要经过种子期、创业期、成长期、成熟期4个阶段。种子期即技术创新成果的产品试验阶段。在实现技术创新成果的产品化后,高新技术企业进入了创业期。这个时期的主要任务是使该产品成功地进入市场以实现商品化,一旦产品符合市场的要求,就可以进行批量生产;显然,这两个阶段的资金需求量大,在现金流动上支出大于收入,甚至有的企业将一直亏损。
(3)从企业的利润回报看,利润增长速度快,但未来的不确定性也很大。当企业经受住市场的考验,加速发展时,企业跨入了成长期。当经历了一段以递增速度发展的快速扩张期创投企业将进入成熟期,这时企业的软硬件及组织结构已趋于成熟。企业生存已不是主要的问题,提高经济效益和活力将成为企业的主要目标。一旦过渡到成熟阶段,企业已拥有了一定市场的规模,与传统产业相比产业技术含量高、附加值高,因而经济效益好,回报率高。
由于创投企业的行业特征,使它成为既是获利最高,同时又是风险最大的行业。高风险、高回报成为创投企业财务管理的一个重要特征。
2 创投企业的融资决策
2.1 存在融资“瓶颈”
作为创投企业大多具备一定的技术实力和相当的开发经营能力,但是,风险大,成长过程中可能发生突发性资金需要,这些特点决定其在建设初期对外部资金来源的要求是:数量大,期限长,能承受暂时的损失,风险小,能随时满足企业的突发性资金需求。但由于创投产业高投入、高风险的特点,使其面临着融资的困难。
2.2 投入过高,影响自有资本
知识经济要求知识不断创新,对高科技研发所需要的人力资本和财力资本应该不断投入,而这一投入的直接支撑往往又是足够的自有资本,因为在知识经济时代,人才往往具有高度的流动性,企业为了留住某些关键技术人才,不得不为其投入相当于普通技术人才数倍的额外费用。另外,随着科技的发展,研究与开发某种技术的周期大大缩短,无论是知识还是技术都在迅速的更新,这就要求企业员工不停的学习充电,增加教育和培训的机会,这也是一笔不菲的支出。在企业研发的同时,由于信息处理需要所建立的信息部门也要求企业在管理应用方面投入大量的财力支持,加之许多客观因素影响,使企业的资本投入十分巨大。
2.3 风险高,增加融资难度
传统的商业融资往往会选择银行类的金融机构——既方便又快捷,但这要求企业拥有相当的固定资产、信誉高、资信好。而对于创投企业,特别是处于初创期的企业来说,这些条件是不具备的,无形资产比重过大、企业资本少、规模小、市场前景不确定等不利条件都间接隐含着不利于企业发展的巨大风险。出于对风险规避的考虑,谨慎的银行系统在强调贷款安全性的前提下,往往会降低自身的贷款积极性,无疑给创投企业融资带来相当难度。
2.4 创投企业的特有融资渠道
(1)创新基金融资。,根据我国高新企业发展的特点和需要,经国务院批准,在国家科技部率先创立了专门支持高新技术企业发展的创新基金,基金总额为30亿人民币。以贷款贴息,无偿资助和资本金投入等方式,通过支持成果转化和技术创新,培育和扶持创投企业。
(2)风险基金融资。风险基金是专门从事投资高风险,高收益的资金,其投资对象是处于发展早期阶段的创投企业,风险基金利用自身优势,不仅向创投企业注入资本,而且提供管理、经营、技术、营销方面的技能和知识。
(3)股票筹资和借贷。当创投企业进入成熟期后,其投资风险下降,投资前景明朗,由于风险资本的自身限制,此时便会逐渐淡化,退出。这时的普通投资者对企业已有了一定的信心,企业可适时适量的增发股票,增加自有资本以满足企业发展的需要;另外,经过投资前期的经营后,企业已有了一定的资信,风险也越来越小,这时可向商业银行借入大量资金以弥补自有资本的不足,推动企业更快发展。
3 创投企业的投资决策
3.1 创投企业的投资主要是无形资产投资
知识经济在资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。当科技成为第一生产力后,在商业化领域中,拥有技术类无形资产的企业在日趋激烈的市场竞争中占据了有利的地位,攫取了超额利润并为将来的发展奠定了基础。在创投企业中,企业投入的主要是知识、智力、人力资源等无形资产,原材料的价值在商品价值中所占的比例较小,即产品具有较高的附加值,重视并管理好无形资产,对处于现代化阶段的企业非常重要。
3.2 创投企业的投资比例
据国际权威的`资产评估机构调查,创投企业的无形资产可以是有形资产的4-5倍,一个企业可拥有的无形资产达数十项,英国学者查尔斯?汉迪也曾估计“一个单位的智力投资通常是账面价值的3-4倍”,这种情况在国外比比皆是,而有形资产在使用中会发生有形消耗,其价值也会逐渐下降。
我国公司法第24条规定“以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%,国家对采用高新技术成果有特别规定的除外”;第80条规定:“发起人以工业产
权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%”。现实中我国许多地区对于以无形资产出资的比例已经大大超过20%,北京中关村曾出现了无形资产占注册资本90%的公司。
3.3 人力资本投资占企业投资比重大
创投技术企业需要有多种知识、多种学科的科技人才共同合作,进行创造性的劳动。高创投企业的产品是技术知识,大多是无形的,决定产品的是人力资源。当人力资源被用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵。人力资本在本质上符合会计上“资产”要素的内涵,是企业的一项可单独确认的资产。人力资本能够创造出远远大于其自身的价值,会给企业带来超额的经济效益、能够“提供未来效益”;其次,企业通过契约等形式取得或控制了人力资本的使用权,满足为特定个体所“拥有或控制”;最后,人力资本的取得和其他资产的取得一样必须花费一定的相应成本。
4 创投企业的收益与分配
决策赐镀笠蹈叻缦盏谋澈笫歉呤找,当企业在大的会计周期末实现完全收益时,便会涉及到相关利润分配的问题。由于创投企业组织结构的特定形势,使股利分配会占据其分配内容中的大部分。公司用多少盈余发放股利、多少盈余为公司所留用(即内部融资),都可能会对公司日后发展产生重要影响。
4.1 对创投企业,在创业初始阶段的收益和分配
由于企业融资筹资比较困难,很大程度上会对内部融资产生依赖,所以当公司在提取盈余公积金时,除去法定10%的比例,一般应由股东会商讨决定继续提取任意盈余公积金,增加内部筹资金额。相对于公积金的提取,初创期的创投企业在公益金、股利等的分配上可能会只占很少的比例。公益金一般保持在最少的5%-6%的范围内。由于此时企业盈利甚少甚至不盈利,所以企业往往会出现公益金、股利空白的情况,这也是由于高新技术企业的发展特点决定的。
4.2 当创投企业发展成熟以后的收益与分配
在取得高收益、高利润的同时,也将会是股东们享受投资成果和公司回报的时候。此时,公积金的提取比例会下降,而公益金的提取比例会升至最高点10%左右,股利分配也将会有大幅度的增长。
5 创投企业风险管理决策
创投企业在自身发展的过程中,与其他类型的企业一样,不可避免的会遇到各种风险,但其风险的程度很高,既可能给企业带来繁荣与发展,也可能给企业带来损失与危害。
5.1 创投企业的风险
创投企业的风险有:一是筹资风险:由于自身的产品研发,则很难保证企业高新产品的成功,创投企业特别是中小企业不能通过银行融资。另外,在筹资具体操作中会遇到系列技术方面的障碍——由于创投类企业有形资产和无形资产等因素的制约,使其难以顺利的筹措往往高于注册资本数倍的资金;二是投资风险:创投企业的投资主要是无形资产的投资,无形资产的投资不象固定资产那样,风险只存在于投资发生之后。无形资产投资的风险,既存在于投资完成之后,也存在于投资进行的过程中。无形资产投资过程中的风险,主要是针对采用自行研究开发方式进行无形资产投资而言的,其风险主要表现为因投资失败而引起的血本无归的可能性。因此,对投资风险的规避,既要做在投资完成之前,也要做在投资完成之后;三是管理风险:在传统的企业中,管理是相对有形的,面对无形资产所占比重较大的创投企业,管理对象大都是无形的。在创投企业管理理念相对落后及组织结构不健全的情况下,不管是哪方面的原因,都有可能成为管理风险的关键。此外,技术知识得不到合理管理,缺乏对科技成果的量化制度,使科技人员的复杂劳动得不到应有的重视和保护,往往影响技术开发人员的创造积极性,结果造成低水平的开发或重复他人的劳动。
5.2 创投企业规避风险
(1)规避筹资风险。在创投企业对外筹资时,不能把筹资作为获取高新技术产品研发资金的主要来源,并且向外部筹资的金额在高新技术产品研发所需资金中所占的比例不应太高,最好低于国际上通常公认的企业资产负债率警戒线50%。因为,企业负债率高本身就是一种风险很高的经济活动,特别对于创投类企业,一旦超出警戒线,企业产品研发失败的可能性会随之增大。
(2)规避投资风险。对于投资风险的防范,一些自有资金严重不足,高新技术经营管理状况欠佳的企业,从事高新技术产品的研发要量力而行,最好不要将巨资投入到消耗大且不确定性强的产品研发中,先易后难,以免给企业带来重大甚至灭顶之灾。企业可以从一些小投资的改进型产品的技术研发入手,从而既减少了融资的数额、风险和难度,同时,也将大大增加企业高新技术产品开发成功的可能性。
(3)规避管理风险。团队领导一方面要有危机意识,不断提高自身素质,另一方面要有创造精神,在知识、智力、素质、能力、尤其是觉悟方面上需要特别突出;培养企业团队精神,规范内部组织制度和管理理念,在用人上坚持以人为本,实现人性管理,使企业的结构与发展保持一致;在吸引员工增强对企业的责任感的策略中,可以使用员工持股,共同管理的方法;另外,由于高新技术产业对信息要求的严格高效性,可以设立专门的新闻信息部门,及时搜索、整理内外有用信息,为企业的需求提供必要及时的综合情况。
综上所述,创投产业是我国21世纪发展的重要产业,也是本世纪经济的主要增长点,对其进行财务管理研究十分必要,由于创投企业的行业特征,使它成为既是获利最高同时又是风险最大的行业,因此对创投企业的一些特殊的财务管理问题应当认真分析,以利于其加快发展、规避风险,使企业走向成熟、完善、壮大!
参考文献
[1]@梁玉红,程爱娣.基于生命周期的创业投资风险管理[J].投资研究,,(12).
[2]@张景安.中国风险投资报告[M].北京:中国市场出版社,,(9).
[3]@盛立军.中小民营企业私募融资[M].北京:机械工业出版社,,(10).
[4]@曹欣.中国创业投资退出方式研究[J].当代财经,,(6).
IT项目管理风险管理研究 篇3
关键词：IT项目管理；风险管理；风险识别；风险评估
IT项目管理与其他类型的项目管理一样，其立项、设计与实施等都是基于正常的、理想的技术、管理和组织以及对将来情况的预测。但是在实际运行的过程中，这些因素都可能产生变化，而这些变化将可能使原定的目标受到干扰甚至无法实现，因此我们将这些事先不能确定的内部和外部的干扰因素称之为风险。简言之，IT项目的风险就是项目中的不可靠因素，如果不能有效地规避风险就极有可能造成项目的失败。因此，风险管理已成为IT项目管理中不可或缺的重要环节。
一、风险和风险管理
风险是损失的不确定性，是给定情况下一定时期可能发生的各种结果间的差异。它的两个基本特征是不确定性和损失。项目开发的方式很少能保证开发工作一定成功，都要冒一定的风险，也就需要进行项目风险分析。在进行项目风险分析时，重要的是要量化不确定的程度和每个风险相当的损失程度，为实现这一点就必须要考虑以下问题：考虑未来，什么样的风险会导致软件项目失败；考虑变化，在用户需求、开发技术、目标、机制及其它与项目有关的因素的改变将会对按时交付和系统成功产生什么影响；必须解决选择问题，应采用什么方法和工具，应配备多少人力，在质量上强调到什么程度才满足要求；考虑风险类型等等[1]。
这些潜在的问题可能会对项目的计划、成本、技术、产品的质量及团队的士气都有负面的影响。而风险管理就是在这些潜在的问题对项目造成破坏之前识别、处理和排除。
项目风险管理贯穿在项目开发过程中的一系列管理步骤，它能让风险管理者主动“攻击”风险，进行有效的风险管理。
二、IT项目管理风险管理的必要性和目标
（一）必要性
IT项目管理的主要对象就是与信息技术紧密相关的各类IT项目，诸如软件开发、组建计算机网络和信息系统集成等。随着建设环境的日趋复杂，IT项目的投资和建设规模急剧增加，然而IT项目固有的建设标准不统一、人员流动性强、技术发展迅猛等特点决定了它不但要考虑项目管理可能遭遇的一般风险，还面临着其他类型项目所不具备的特殊风险。这些风险的存在很有可能会造成数据丢失、进度延迟、成本增加等不良后果，更为严重的可能会导致整个项目的失败。因此，在IT项目管理中引入风险研究很有必要[2]。
（二）目标
IT项目管理中风险研究的目标主要在于：识别可能影响IT项目成功的任何风险，提供识别和评估风险的标准过程和方法；通过适当的行动将风险产生的概率或后果压至最低；实时监测和报告风险，为制定防范和应对风险的措施提供决策依据。
三、IT项目管理中存在的风险种类
很多学者早就在其著作中提出了项目管理的风险问题，在国内外学者研究的基础上，单就IT项目管理这一特殊领域将影响IT项目的风险定义为以下五个方面[3]：
（一）外部风险
外部风险主要是指那些超出IT项目经理乃至整个项目组织控制范围的影响项目成功的干扰因素，主要体现在：市场和政策的变化、IT行业的迅猛发展、威胁IT项目的安全因素、相关法律问题、自然灾害等。
（二）成本风险
成本风险指因项目或项目组织的变化或失误从而影响项目成本控制的隐患，主要包括：项目运营成本溢出、项目范围的改变导致成本上升、出现未估算的项目成本、项目预算超支。
（三）进度风险
进度风险指由于错失或延误IT项目产品或服务的市场机会而导致项目失败的可能性，其直接表现：项目进度估计不准确、过多的技术、运营和外部问题牵扯项目进程、资源短缺或变更导致项目进度拖延
（四）技术风险
技术风险指干扰项目达到预期功能或性能目标或期望的不可靠因子，突出表现在：技术成熟度不够、开发与管理工具选择不当、项目测试不严谨、软硬件的集成矛盾。
（五）运营风险
运营风险指项目无法达到预期收益目标或期望的可能性。主要包括：对优势和冲突的理解不充分、沟通不善、多项目管理。
四、IT项目风险管理的策略
在项目管理中，建立风险管理策略和在项目的生命周期中不断控制风险是非常重要的，一般来说，一套完整的IT风险管理策略包括以下四个阶段[4]：确定业务需求、评估风险等级、设计与实施解决方案、监控、管理与发展。
通过以上四个阶段，完整考虑企业IT风险管理的需求及其实现方式，可以帮助企业更准确地估计项目保护的成本，从而确保企业的投资水平在成本最优的前提下满足风险管理的需要。
五、结论
风险管理在IT项目管理中并没有得到应有的重视，因此从事IT项目管理的专业人员必须通过学习或培训了解风险管理的重要性并掌握风险管理的知识和防范风险的方法与手段，也只有将风险管理的内容纳入正规培训日程才能突显其重要性。
风险在每个IT项目的建设和管理中都有可能发生，这与组织和项目规模大小、项目类型和项目工期都没有必然联系，因此每个IT项目都必须实施风险管理，尽可能地规避风险的影响或者将风险产生的影响减至最低限度。
参考文献：
[1]程婷婷，陈伟亚.IT项目管理中制约因素的分析和研究[J].甘肃农业，2006（2）.
[2]林建平.企业信息化建设的项目管理[J].中国民用航空，2006（2）.
[3]刘普.企业引入项目管理应把握的主要问题[J].铁路工程造价管理，2005（6）.
[4]Murch Richard. Project Management： Best Practices for IT Professionals， First Edition[M].Higher Education Press & Pearson Education，2002.
高职院校技术研究所管理探析 篇4
1 彰显技术研究所管理的特点
1.1 以技术应用性研究为重点
高职院校与研究型本科院校不同, 是以培养高技能人才为目标, 依据地方、行业企业的需求而开展高职教学与科研, 尤其是技术研究所的技术应用与开发等领域研究来源于企业又应用于企业。为此, 应明确高职院校技术研究所管理的定位, 在研究的领域上, 以技术应用性研究为重点, 而不是基础研究;就应用研究而言, 也较本科院校要窄一些, 不宜过多开展科技含量高、技术开发难度大的科技项目, 而将主要研究重点放在开展技术应用研究以及交叉技术组合应用研究上;在技术服务的范围上也宜小一些, 面向地方和行业的中小型企业、乡镇企业第一线, 进行与和自身科研实际能力和水平相适应的技术服务。
1.2 以解决第一线实际问题为目标
技术研究所承担着多种角色:既是执行部门, 又是管理部门, 既是专业课程技术研发部门, 同时还是系级校企科研合作部门。一方面, 技术研究所作为科研执行部门, 需要学习科研管理的有关政策、法规等, 完成上级交给的科技应用研究任务;另一方面, 作为科研管理部门, 既是本系部科技研究活动的组织者、策划者, 又是协调和监督者。过去教师申报研究课题, 有时间规定的限制, 申请校企合作的横向课题, 要经过几个职能部门的审核, 审核周期长, 教师有厌烦情绪, 影响了教师的科研积极性。成立技术研究所后, 简化了工作流程, 缩短了课题申报的时间, 减小了科研管理的跨度, 调动教师的科研积极性, 提高了管理效率, 实现了被动申请到主动寻找课题的转变。
技术研究所作为专业课程技术研发部门, 需要组织广大教师对教学改革难点进行研究, 如何进行专业建设、课程改革、教学改革、实践训练中心建设等需要去探索研究和实践, 如何实施校企合作、建设校外实训基地更需要调研与论证。作为系级校企科研合作部门, 系部在学生实习、毕业生就业、技术咨询、技术服务和培训互动等方面与企业有较多的合作, 教师深入到企业第一线, 了解市场需求、企业需求和学生未来岗位的需求, 为校企合作研究项目的选题和开发项目的确定提供了准确的科研信息, 为科研成果的转化开通了渠道。企业需要什么就研究什么, 着眼解决实际问题、小技术、和小发明。有多少资源就开发多少对企业的服务项目, 资源不够需要外聘或合作, 采取哪种形式一切由系部自己决定。
因此, 技术研究所无论扮演哪种角色, 始终以解决第一线实际问题为目标, 面向教学和生产实践, 重视生产第一线技术和应用性服务课题, 充分体现高职院校的科研为教学和生产实践服务的特点, 以解决问题来推进专业建设、教师队伍建设、教材建设、教学内容和教学方法的改革。
1.3 以技术研究成果转化为导向
成立了技术研究所, 这不仅仅是管理模式的改变, 管理效率的提高, 而且使系部的技术研究、项目研究更具有实用性, 一切以应用性研究成果的转化为核心, 解决了科研与实际需要相脱节的矛盾;由于教学和生产一线人员参与课题研究, 提高了科研成果转化的可操作性, 可在最短的时间内实现成果转化, 减少了科研成果在通过鉴定之后就被闲置的现象, 提高了科研成果的转化率, 使高职院校科研的重点真正转移到重应用研究、重成果转化的绩效管理上来。尤其是校企合作的横向课题成果转化, 既锻炼了教师队伍, 又为企业提供科研成果, 实现了校企双赢。不仅发挥高职院校的“双师型”师资队伍动手能力强的优势, 同时也提高了系部专业教师的科研能力与水平。
2 瞄准技术研究所管理的切入点
2.1 围绕专业发展抓应用研究
技术研究所的研究重点, 首先是本系部的专业发展研究, 只有紧紧围绕专业发展进行应用性研究, 在本专业发展的实际问题中找项目、选课题, 高职教育理论的应用、科研成果在教学中的转化才能落到实处, 本专业培养目标的实现途径与方式、实训基地建设、“双师型”师资队伍建设、教学管理模式、学生管理等研究才能有的放矢。组织教师积极参与这样的应用研究, 在解决具体问题中边实践边研究, 不仅促进了专业发展, 提高了教师的科研能力;而且使教师有一种荣誉感和成就感。
2.2 围绕校企合作抓合作研究
高职院校刚升格不久, 凭借着原有的行业背景, 与企业一直保持着密切的联系, 但由于校企合作仅仅停留在学生实习的层面上, 企业的合作积极性越来越低, 如何将这种学院的“单赢”变成校企合作的“双赢”, 扩大合作内容是关键。不仅企业为学生安排实习岗位、为教师去企业安排定岗培训岗位、配备指导教师, 作为学院方更应该多为企业想想, 如何去为企业第一线解决一些实际问题、如何将企业的技术人才聘请到学院当客座教授或兼职教师、如何为企业培训等等, 这些与企业深层次的合作研究, 同样需要技术研究所去策划和组织。
2.3 围绕科技服务社会抓技术研究
高职院校的社会服务与其他高校不同, 所承担的任务与内容、服务的范畴有其特点。一是研究重心低, 面向企业生产、建设、管理、服务的第一线解决实际问题, 攻克技术难关;二是研究成果小, 大多数是技术小发明、小创造。随着市场经济的发展, 企业为提高产品质量, 扩大市场份额, 每年都有一些技术革新, 或者是将新材料、新品种、新产品和新技术能大范围投入生产, 企业的需求量很大, 需要我们主动去寻找。因此, 如何根据自身专业特点及技术研究优势, 结合当地经济社会发展趋势及产业调整方向找项目、选课题;积极组织专业教师主动深入企业第一线, 引导他们在现有技术的不足中找项目、选课题;引导他们在已有成果的推广和应用方面找项目、选课题;引导专业教师走向社会、走进企业, 提供全方位的科技服务, 主动申请企业的技术开发研究任务, 推动产业技术创新和产业升级等, 也是技术研究所的一大任务。
3 技术研究所管理中须解决的几个问题
(1) 营造环境, 引导教师技术研究服务第一线
近几年, 高职院校招生人数的增多, 教师们的教学课时居高不下, 无暇进行技术研究, 加之不少高职院校采用的是课时费奖励机制, 而对技术研究激励措施不多, 教师的技术研究积极性不高。若不破解这一动力机制瓶颈, 技术研究所的研究不可能有实质性的进展。因此, 解决教师参与技术研究动力不足的问题成为首要任务。一是营造宽松环境, 实现激励机制创新。制定有利于技术研究的激励政策, 技术应用、工艺过程研究、交叉技术复合应用研究应视为科研成果。改变部分教师一味追求申报课题、撰写论文的现象, 积极营造教师开展技术应用与开发的外部环境, 培养和挖掘教师技术应用创新的能力。二是修改技术研究评价标准, 实现考核机制创新。改变以发表论文、和专著的数量、科研立项的级别、获得经费的数量等作为依据的评价标准, 增加技术研究成果的应用性评价指标, 增加反映教师参与技术研究和服务、帮助企业解决技术难题、参加技能大赛的指导等内容。三是对教师参与企业服务、技术改造等技术研究实行科研政策倾斜, 在职称评定、先进评选和工资晋级等方面优先, 激发教师参与技术研究的动力。四是在激励措施上, 不仅采用奖金、绩效工资等经济手段, 还注重精神激励, 使教师在心理上获得成就感、满足感。如开展“科研优秀团队”、“科研十佳”、“科研优秀奖”、“特殊贡献奖”的评选, 表彰技术研究方面获得重大突破的教师, 并作为专业带头人的选拔、职称评聘重要依据。五是加大对技术研究团队的考核力度, 没有团结协作精神, 没有参加技术研究梯队, 仅靠“单干”搞技术研究的教师在晋升职称时不予考虑;没有稳定的技术研究方向, 没有技术研究梯队, 就不分配研究资源等。
(2) 专兼互补, 提升技术研究团队的研究实力
技术研究所有了激励措施, 教师有了研究的热情, 并不意味着技术研究就能顺利开展、就能很快有研究成果, 还要看教师是否具备技术研究的能力。因此, 技术研究所应打破常规, 组建专兼职的技术研究队伍。第一, 要更新观念, 技术研究所的技术研究团队不仅是本校的专业教师, 还包括从校外聘请的各类兼职教师。聘请校外高层次兼职研究人员参与系部开发的课题研究, 不仅技术研究的人员数量增加了, 而且研究的质量也提高了;不仅能提高系部的技术研究水平, 更重要的是可以帮助专业教师提高技术研究能力, 提升专业技术研究团队师资的整体水平。第二, 技术研究团队建设模式创新, 有长期合作型:采用“请进来”的方式, 鼓励技术研究团队主动与相关企业建立双赢的合作机制, 签订长期合作协议, 在主持的技术研究课题中聘请校外技术研究人员参加;也可采用“走出去”的短期联合技术开发, 通过教师主动与企业联合进行技术研发研究, 参与解决实际问题的研究项目。通过技术人才的互动, 锻炼科研队伍, 增加科技研究成果的积累, 专职与兼职教师组成的技术研究团队, 共同研究的成果更贴近企业的实际, 专业建设研究更符合企业第一线的岗位需求。第三, 培养专业技术研究梯队。采取自愿组合和技术研究所协调安排相结合的组织形式, 建立校企合作的专兼职相融、团结合作的技术研究梯队。通过有计划地培养专业技术研究带头人, 为他们创造和提供良好的环境, 引导团队根据学术梯队、技术力量和社会需求确定技术研究方向和目标。通过将企业的中高级工程师、技术专家、新产品研发人员以及科研院所的研究骨干、知名专家学者请到学校, 对教师们进行形式多样的培训活动, 使他们在学术活动中, 开阔视野, 拓宽他们的知识。通过为他们独立承担课题提供机会, 让有重大技术研究项目的教师少承担教学任务, 为他们出成果创造条件等等, 使技术研究队伍不断优化。
(3) 内容创新, 促进技术研究项目的多元化
技术研究所在研究项目上, 必须实现从过去单一的技术培训向技术开发、技术咨询、技术服务、技术推广、技术培训的多元化技术研究转变 (见图1) 。其一, 技术开发包括委托开发和合作开发, 主要以企业需求为选题依据, 帮助企业解决关键技术问题。如委托开发利用研究:就新技术、新产品、新工艺、新材料及其系统的研究开发项目。其二, 技术咨询有来访服务和主动上门提供咨询服务。如为企事业单位提供可行性技术论证、技术预测、专题技术调查、分析评价报告等。其三, 技术服务不仅有专业教师去企业的技术定岗, 解决企业技术人才短缺的难题, 而且有共建各类研发和服务的平台。如校企合作共建新技术、新工艺研发中心、技术升级服务中心等。其四, 技术研究成果推广与应用。如定期举行技术研究成果推介会、成果应用的跟踪研究, 使技术研究所成为高新技术推广与应用中心。其五, 技术培训分为长期培训与短期培训、订单培训与委托培训、岗前培训与在职人员培训。为企业培养高水平研发人才和高技能人才, 使技术研究所成为高技能、新知识的信息咨询和培训中心。
(4) 模式创新, 实现校企合作互利双赢
校企合作共建技术研究和服务平台是一个认识问题, 也是高职院校技术服务的管理模式改革问题。如何筑巢引凤, 怎样实现“以场地换设备”, 不少院校已经进行了积极的探索, 由学校提供场地和师资, 企业提供设备、技术和人员, 共建技术研究开发中心。实践证明, 一方面节省了企业对场地的投入, 为企业第一线提供产品研发图纸或样品;另一方面为专业教学提供实践训练的基地, 教师带领学生参与产品研发过程, 感受企业的生产环境, 变消耗性实习为生产性实习, 有效强化了学生的实践技能和就业创业能力, 实现学校和企业的互利双赢。因此, 各系部应根据自身的特点, 采取不同的校企技术合作模式:一是采取“融合”模式, 企业在学校建立公共技术平台, 设立“技术培训中心”、“技术测试中心”等;二是采取“联姻”模式, 企业提供资金, 系部研发技术成果直接为行业企业服务;三是采取“联盟”模式, 学校以技术和科研成果入股企业, 实现科技成果产品化。无论那种校企合作的技术应用研究模式, 都是为高职教育和企业解决生产一线的技术难题。
(5) 校企互动, 提高技术研究成果的转化率
“科研成果转化难”是大多数高校存在的一个老问题, 虽然原因有很多, 但最主要的原因是科研成果不对路, 不是企业生产第一线所需要的。许多教师已习惯于从资料、文献中寻找科研选题, 这样的研究成果具有一定的学术价值, 但由于脱离生产实践的客观需要, 很难转化。因此, 技术研究所需把好三个抓手:一抓源头, 以校企合作的横向研究为突破口, 把好“选题关”。不是来自于企业第一线的技术研究课题不予审批。引导教师面向企业亟待解决的技术难题, 或者是开发市场急需的新产品。二抓过程, 要求技术研究团队在研究过程中须形成三个报告:即前期的市场调研报告、中期的技术实验报告、后期的技术鉴定报告。三抓结项, 无论是上级部门或企业委托的技术研究项目, 还是专业教师自己研发的课题, 其技术研究成果不能应用于高职教育和企事业单位第一线实际需求的, 一律不予批准结项。
技术研究所的管理还处在探索阶段, 需要不断实践和不断完善。只有锲而不舍地沿着本专业开发技术应用性研究, 才有可能积聚巨大的潜能, 发挥技术研究所的优势。
参考文献
[1]王明伦.高等职业教育发展论[M].北京:教育科学出版社, 2004.
[2]孟宪刚, 王维新.高职院校院系二级科研管理工作机制的构建及实施[J].当代教育论坛, 2008 (11) .
研究所管理 篇5
上海立信会计学院
教学研究与教学管理研究项目管理办法
（讨论稿）
第一章总则
第一条教学与教学管理研究是贯彻落实教育部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程》等有关文件的要求，促进教学改革，提高教学水平，加强教学管理，保证教学质量的重要措施。
第二条我校教学与教学管理研究以培养“厚基础、宽口径、重应用”，具有创新精神、实践能力较强的应用性人才为指导，遵循高等教育发展规律，紧密结合我校教学改革的实践，本着“研以致用”的原则，开展教育教学改革研究。
第三条本办法所称教学研究与教学管理研究项目，是指经批准设立的校级教研课题。研究课题要求具有科学性、先进性的同时，还应具有较强的针对性与实效性，对提高我校教育教学质量与教学管理水平具有重要意义和显著成效。
第二章项目研究内容
第四条教学研究与教学管理研究项目的主要内容包括：
1．学院教育教学改革发展总体研究。
2．人才培养模式与人才培养方案研究
3．教学内容、教学方法、教学手段研究
4．专业与课程建设研究
5．实践教学建设研究
6．教学管理制度与教学运行改革研究
7．素质教育与能力培养研究
8．其他方面研究
第五条教学研究与教学管理研究项目，分为重点项目与一般项目两大类，其中重点项目进一步划分A、B两类。申报者参考《教学研究与教学管理研究立 １
项指南》涵盖的领域，具体确定研究课题。
第三章项目申报立项
第六条凡在我校从事教学和教学管理工作，具有一定研究和组织能力的教师、教学管理人员、教辅人员等均可申请教学研究与教学管理研究项目。申报重点研究项目（A类），要求具有副高职以上职称或博士学位，重点研究项目（B类），要求具有讲师以上职称或硕士学位。
第七条教学研究与教学管理研究项目每年申报一次，研究周期一般为1年，作为项目负责人每年只能申报一个项目，有未结题项目的不得申报新的教学研究项目。
第八条教学研究与教学管理研究项目，每年5月份由教务处负责，各部门、系部组织教师申报。申报时应填写《教学研究与教学管理研究项目立项申报表》（附件1），由校教学委员会按一定程序对申报项目进行评审，经批准后立项。
第四章项目管理
第九条学校教学研究与教学管理研究项目由教务处负责日常管理，包括立项、中期检查、结题、鉴定、报奖、经费管理等。
第十条项目负责人应组织项目成员，按研究计划及时完成项目研究工作。研究完成后，填报《教学研究与教学管理研究项目结题报告书》（附件2），并按要求进行成果结项。
第十一条项目研究结项，应填报《上海立信会计学院教学研究项目结题报告书》，并发表相关研究论文。论文也可于研究期满后发表。
重点项目（A类）：核心期刊、一般期刊公开发表相关研究论文各1篇。重点项目（B类）：核心期刊公开发表相关研究论文1篇，或一般期刊公开发表相关研究论文2篇。
一般项目：一般期刊公开发表相关研究论文1篇。
第五章项目经费
第十二条经批准立项的教学研究与教学管理研究项目，由学校给予相应研
究经费资助。重点项目（A类）每项10 000元，重点项目（B类）每项6 000元，一般项目每项3 000元。
系部根据本专业建设与教学改革需要，可酌情提供配套经费支持。
第十三条项目研究经费专款专用。研究经费主要用于项目的调查研究、购置必要的图书、资料、劳务费、咨询费、鉴定费等。具体管理参照学院科研课题经费管理办法执行。项目相关研究论文发表前，只能使用研究经费的50%。
第六章成果推广、评奖
第十四条学校充分利用报刊、网络等媒体，建立优秀成果的宣传和推广渠道，组织研究成果的交流活动。
第十五条学校定期组织研究成果评奖，并积极推荐申报市级、国家级教学成果奖。
第七章附 则
第十六条由于工作变动或其它特殊原因，需变更课题负责人、课题名称、对研究内容作重大调整或课题完成时间延期半年以上，所在系部或部门或项目负责人应及时提出人员变更意见或延期申请并报教务处审批。
第十七条 本办法经自发布之日起执行，由教务处负责解释。
上海立信会计学院
浅谈X研究所应急管理体系建设 篇6
关键词：应急管理；体系建设
中图分类号： D63 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-15-2
1 X研究所应急管理的现状
X研究所成立于1960年，现有职工2900余人，是我国航空工业导航、制导与控制技术研发中心，集产品设计、开发、生产、服务于一体，用户涉及多个行业和军兵种。近年来，大力拓展民品产业发展，成立了多个子公司，未来将建成以军民融合式产业发展的企业集团。
X所历来重视安全生产工作，根据上级管理部门的要求，结合自身实际建立并不断完善应急管理体系。目前以形成包括组织机构、管理制度、工作流程、物资管理、培训演练等在内的应急管理架构，基本形成了围绕一般性安全生产事故预防和处置的应急管理体系。
1.1 应急管理组织机构
X所应急管理组织体系自上而下分为决策层、管理层、执行层。
决策层：应急管理领导小组是X所应急管理的最高行政领导和指挥决策机构，负责制定应急管理工作方针、政策和规划，确定全所应对突发事件的重大决策，部署应急处置工作。
管理层：应急管理办公室是X所应急管理的日常管理机构，负责落实应急管理领导小组的决策，负责全所应急管理体系建设，包括制度建设、工作计划编制、应急救援物资管理、人员培训及应急预案的演习；应急指挥部是突发事件发生时临时成立的应急处置管理机构，负责组织协调救援资源的配置管理，负责应急值班、信息汇总、信息发布、综合协调等工作。
执行层：应急救援专业组是突发事件发生时的决策执行机构，包括医疗救护组、消防救援组、动力设备组、基建工程组、警戒疏散组、车辆通讯组、物资保障组等专业组。
X所现有的应急管理组织机构较完善，形成了主要领导全面负责、分管领导具体负责、有关部门分工负责、相关人员全部参与的应急组织体系。各部分职责清晰，分工明确，协同一致。
1.2 应急管理制度体系
目前X所的应急管理制度体系主要分为风险防范管理制度、应急预案体系和工作流程体系。风险防范管理体系主要包括特种设备、危险化学品、危险点等各类危险源的管理规定和操作规程等。应急预案体系包括X所突发事件总体应急预案和13项专项预案。
工作流程体系主要指事故事件的处置流程，进一步明确各类突发事件概率较高的危险点事故发生后的具体操作流程和操作方法。
X所现行的应急管理制度体系层次明确，应急预案基本涵盖了研究所可能面临的各类突发事件。但从应急管理全流程上看，在流程上游的风险防范体系还不够完善，缺乏培训、演练的相关管理制度，流程下游的事后重建、损失评估和经验总结等工作也尚未明确。
1.3 应急管理运行机制
按照X所应急管理总体预案，当发生突发事件或症候时，现场人员应对危险区域立即停用/封闭/保护，第一时间拨打应急报警24小时值班电话，报告现场的具体位置、危险情况或异常情况，以及初步预知的危害情况，由应急管理办公室对信息进行迅速核实，进行事件的初步评估和分析，并决定是否启动事故预警和进入应急处置措施。若需要启动预警及应急处置，则上报应急管理领导小组进行决策，展开现场控制、应急救援等应急处置工作。危险因素消除后，进入善后处置、调查评估、恢复重建。由于日常工作的紧密联系，X所各职能部门间存在密切的协同关系，因此突发事件发生时的联动工作更加迅速，机制更加灵活。
1.4 应急管理保障体系
由于X所安全生产相关工作开展较早，因此安全生产应急管理工作较扎实，但就企业应急管理整体情况而言，X所在应急通信保障、资源设备、资金投入、应急管理培训及宣传教育、互助协议等方面的工作较为薄弱。
2 X所应急管理工作存在的问题
从总体上看，X所的应急管理工作组织机构健全、制度体系较完善，基本满足了研究所目前规模较小、管理相对集中、风险因素较少、突发事件概率较低的发展现状。但也突出的表现出信息管理手段落后，应急反应速度慢，工作效率不高等问题，不足以满足企业未来发展，特别是一所多地运行的管理前景。主要问题有：
2.1 信息管理手段落后，信息共享效率低
X所危险点、应急救援物资等应急管理信息仅以办公电脑上的数据表、文档等方式记录和管理，这种信息管理手段无法实现高效的信息共享，而且由于受到信息汇总频次的限制，往往无法及时掌握信息变化的情况。
2.2 预案编制水平参差不齐
突发事件应急预案的编制质量是应急体系建设的重要内容，对应急管理水平产生直接影响。但由于承担预案编制工作的人员都不是应急管理专业人员，各专项预案编制的水平参差不齐，影响了应急管理工作的开展。
2.3 保障物资管理信息不健全
由于应急救援工作由各专业救援组具体执行，各类应急保障物资的日常采购、管理、存储、维护均由专业组负责，决策和管理层对各项物资的可用状态不清楚，物资采购和存储较零散，给救援工作的统一部署和实施造成了一定困难。另外，对于所里无法自己筹备的物资或设备，缺乏直接有效的供应商协同机制，不能确保临时物资需求的快速响应；对超出自身救援能力的突发事件，缺乏外部救援机构协同工作机制，都可能对救援工作的实施效果产生严重影响。
3 对应急管理体系建设的思考和建议
3.1 完善应急管理组织体系
对照应急管理工作要求，X所应急管理组织体系应从以下两个方面进行改善：
3.1.1 建立稳定的专家队伍
专家队伍应起到为应急管理工作提供决策建议的作用，在“平时”主要发挥专家咨询的作用，协助应急管理领导小组做好应急管理总体规划，协助制定应急管理工作的长/短期计划，组织相关力量解决业务专业的技术问题。
3.1.2 建立相对固定的专业应急指挥部
X所应急指挥部是临时设立的办事机构，由应急管理办公室根据突发事件实际情况拟定指挥部成员，报应急管理领导小组批准成立。由于突发事件不可预知的特点，应在平时就根据可能发生的事件类型明确相对固定的专业应急指挥部成员名单，在事件发生时即可迅速做出响应。
3.2 加强预警预报体系建设
预警预报体系应满足应急管理工作中预警、预报两个层面的工作要求，预警是在监测结果的基础上对突发事件的不良趋势进行分析并及时报警的活动，预报则是将报警信息经过核实和前期分析判断，确定事件性质、类型和级别，形成突发事件上报信息，发出警告的活动。
预警预报主要包括以下几个方面：
①对安全生产危险源的预警。
例如压力锅炉房、冷冻站、汽油库房、油源间、变电站、剧毒化学品库房、液氮供应站、废水处理间、氰化电镀生产线、煤/汽油清洗间等特种设备、危险化学品、特种工艺操作区域等重要危险源的监控。通过部署自动报警系统和视频监控系统可实现对特殊设备自动监控和特殊区域的远程监控，不具备条件的危险源一般采用24小时值班制度实现监控。
②对各类车辆运行的预警。
所内通勤车、试验车、工程车、货车等是突发重大交通事故的危险源。通过在车辆上安装GPS运行监控设备，能够很好的起到保障车辆安全运行的目的。
③对群体性事件的预警。
在X所总体应急预案中已经明确，所内组织的各类大型活动，均应对现场设备、安全疏散通道、消防设施等安全因素进行综合评估，明确现场安保的部署工作，对突发事件做好预警预报准备。另一方面，对于非大型活动类突发群体性事件，通过对存在突发事件因素的人群、活动的重点关注，敏感可能发生的群体事件症候。
3.3 重视日常应急培训及演练
由于突发事件存在不可预知性，因此应该对全员进行培训，已达到最大限度预防突发事件发生和缩小突发事件影响的目的。对于突发事件的基本理论，以及自然灾害类、公共卫生事件类、社会安全事件类的突发事件可能应急处置和预案的培训覆盖率应达到100%；对涉及安全生产等事故灾难类突发事件，以及X所特有的危险源、危险点的突发事件应急处置和预案的培训更应针对危险岗位的工作人员和应急救援专业组的成员进行重点的专业培训。
3.4 建立应急管理信息系统
建立应急管理信息系统，搭建全所应急管理的统一信息平台，构建包括预案信息、人员信息、危险源信息、物资信息、设备信息、外部资源信息等在内的基础数据库，实现信息共享，提高信息管理效率。
应急管理信息系统包括以下几个子系统：
应急预案管理子系统：建立预案编制模板，提供在线范例库，规范预案内容和格式，实现预案综合评审和签发流程的电子化，提高预案编制的质量和效率；建立预案归档、修订的数字化管理。
预警预报子系统：通过建立系统接口实现与特种设备自动报警系统、危险点视频监控系统的对接，实现危险源异常信息的自动上报。
应急资源管理子系统：规范应急救援保障物资的日常采购、存储、管理、使用。建立与供应商、外部救援机构协同工作机制。
培训演练子系统：通过预防与救援知识的在线共享、在线模拟演练等功能，扩展应急管理培训方式，有效提高全员对突发事件防范和处置的能力。
研究所管理人员队伍的价值重建 篇7
根据机构编制部门的“三定”方案和研究所实际工作的需要, 研究所管理部门一般由综合办公部门、人力资源部门、计划财务部门、科技管理部门、国际交流合作部门、研究生管理部门、党群办公部门等组成。本文中所谓管理人员, 是指在上述管理部门工作, 纳入事业编制, 与研究所建立聘任关系, 职务按照行政职员系列设置的干部。
一个高效的组织, 尤其是现代化的组织, 管理人员队伍的作用是不可低估的。管理人员队伍是组织的枢纽和信息传递的渠道, 组织目标的宣传者, 组织行为的推动者, 组织理念的强化者, 员工利益的兑现平台。而在目前大部分研究所中, 管理者队伍的角色没有恰当地体现, 潜力没有充分地挖掘, 功能没有有效地发挥。
一、研究所管理人员队伍存在的主要问题
1. 管理中呈现“倒金字塔”现象。
管理就是服务。这句话表述简单, 但很容易被误读。从根本的意义上讲, 服务是管理的目的, 管理是服务的手段。服务的指向是人, 管理的指向是工作。在研究所中普遍存在的情况是, 部分作为被管理者的科研人员 (尤其是具有高级专业技术职务的科研人员) , 时常在自身所具有的服务对象和管理对象双重角色之间产生认知错误, 以其在单位中所处的优势地位, 违反旨在提高单位整体工作效率的某些规则, 甚至向管理部门和人员提出一些超越其职责范围的要求。而由于大多数管理部门的考核是由科研人员来进行的, 迫于压力的管理部门很难在服务对象满意度和工作原则之间求得平衡, 不可避免地呈现出从属性。由于管理人员数量远远少于科研人员, 可以形象地将这种情况称为“倒金字塔”现象。
2. 管理制度推行不力, 管理方式碎片化。
制度是高效管理的有力保证。近年来, 很多研究所在制度建设上取得了长足的进展, 逐渐向有章可循的管理模式迈进。而部分科研人员出于局部便利的考虑, 时常不同程度地突破原本完整的管理链条, 寻求问题的个别解决。基于前面提到的原因, 管理人员在不违反大的原则的前提下, 难免变服务为迎合, 表面上看为服务对象解决了很多问题, 实际上没有遵循统一的章法, 工作效率的降低和工作成本的浪费可想而知。久而久之, 造成管理者角色的模糊和管理秩序的脆弱。
3. 薪酬满意度不低却缺乏激励性。
研究所的绩效考核一般以年度为考核周期, 不同类型人员的考核方式和标准是不同的, 科研人员一般由本部门负责人根据被考核者的科研成果来确定考核结果, 考核标准可量化性强, 考核结果对绩效工资、年终奖励的影响明显。而管理部门和管理人员的考核, 大多是以科研部门负责人和科研骨干为主体来进行, 以不记名投票方式来确定结果, 考核标准主观性强、可量化性弱。考核结果的运用范围也很狭窄:考核合格人员按照国家规定上调一级数额微薄的薪级工资;有的单位优良等第人员也仅仅是在年终奖励方面上浮几个百分点。虽然近年来研究所的整体薪酬水平呈上升趋势, 但按照赫兹伯格的双因素理论, 基本上只是带来了保健因素改善基础上的满意度提高;绩效考核结果带来的点点差别在调动管理人员工作积极性方面总体上起不到激励作用。
4. 主人翁意识淡漠, 集体归属感差。
基于上述, 研究所的管理人员难于定位自己的角色, 难于优化工作的秩序, 难于判断付出的成效。按照马斯洛的需求层次理论, 管理人员在集体归属和自我实现层次上的需求得不到很好的满足。所有的责任感都来源于热爱, 把有限的生命投入到无限的为人民服务中去是因为我热爱人民, 我热爱人民是因为我是人民的一员。人们投身一项事业, 一方面是因为这项事业值得投身其中, 另一方面是因为能够在这项事业中寻找到自身的价值。否则, 工作只是一个饭碗。
二、问题的成因
1. 管理人员队伍在组织结构中处于劣势。
生态学中有个名词叫做“优势层”, 指的是在一个生物群落中, 各个层次的地位是不一样的, 必然有一个层在空间面貌上处于优势地位, 它的性质决定着整个群落的性质。如果把研究所比喻成一个生物群落, 科研人员无可置疑地处于优势层的地位。这要根源于研究所的组成模式。我国的研究所是学科导向型的, 围绕着学科领域而成立, 必须集中一批该领域的学术领军人才, 否则, 研究所的建立和发展就无从谈起。从这个意义上讲, 科研人员拥有研究所中的“优势层”地位, 是具备合理性的。
伴随着科研活动的不断丰富和自身体量的不断扩大, 研究所越来越向一个系统的方向发展。系统要想运转协调, 需要各个部分之间的有效配合, 这就必须依赖秩序。离开了高效的管理, 研究所事业的发展必将受到严重的制约。管理和科研遵循的是不同的规律。受自身成长道路的限制, 科研人员就整体而言, 在管理知识和管理技能上与其专业水平相比存在着比较大的差距, 对管理工作重要性的认识往往缺乏系统的眼光而停留在具体的“办事”层面上, 进而导致其对管理部门和管理人员作用的低估。基于科研人员在研究所的优势地位, 管理人员又很难依靠自己的力量推行某种管理理念, 确立某种管理模式, 发挥管理的价值, 从而使研究所的管理工作普遍停留在一个较低的水平。
2. 用人渠道封闭, 先天禀赋不足。
研究所管理人员队伍在组成上比较复杂, 其中人数上比较突出的有两部分群体:第一部分是曾经在科研部门工作, 由于科研成果产出贫乏或平台效应导致潜力殆尽, 在人员外部流动机制缺位的条件下, 由组织内部协调到管理部门工作;另一部分是新接收的应届毕业生和博士后出站人员。这两部分群体来到研究所管理部门工作的一个十分突出的共同原因是———迫于无奈。第一部分自不待言。第二部分则要详加分析。
近年来研究所在新引进员工的学历层次上要求明显提高, 科研岗位一律要求研究生以上;受此影响, 管理岗位基本上也提出了相应的要求, 本科以下层次者一般不再被接受。踏上管理岗位的自然科学学科领域的研究生和博士后出站人员, 在其求职过程中往往并未把该类岗位作为首选, 实乃是在寻找不到专业对口的科研岗位的情况下, 迫于当前就业压力的权宜之计。除了学历层次的因素以外, 研究所在引进管理人才时也常常用与挑选科研人才相似的思维模式, 注重专业背景而轻管理知识和管理实践背景, 优先挑选与本单位研究领域相关的毕业生。因此, 这第二部分群体中包括了相当比例的本单位培养的研究生和博士后, 近亲繁殖现象比较严重。与此相联系, 研究所的学生和高校的相比, 社会活动参与度较少, 社会实践能力不足, 转变角色需要克服的障碍较多。
上述种种说明, 研究所的管理人员队伍缺乏职业性、多样性, 先天战斗力不足, 想要提高工作水平需要组织给予更多的投入。
3. 资源投入稀少, 素质提高缓慢。
这一点主要表现在两个方面:第一, 人员编制紧张, 工作负荷重。随着科研事业的蓬勃发展, 作为与之相配套的管理工作也在不断面临新的形势, 承担新的任务, 适应新的要求, 工作内容在深度和广度上较之以往都有大幅度的提高。而目前研究所管理部门人员编制和科研部门相比总体上不足1:10, 有的部门只有两个人, 甚至有的部门由于只有一个人而并入其他部门。在这种情况下, 能够完成日常工作任务已是满负荷, 更不用说对业务进行反思、钻研、总结和提高了。第二, 培训、交流机会稀少, 信息交换匮乏。人类已进入信息社会, 知识更新日新月异, 要想将工作提高到先进水平并长期保持, 从业者必须对自己的知识结构不断地充电、输血、换水。而现实的情况是, 研究所在培训、交流方面, 无论是在制度上、经费上、时间上都明显地倾向于科研人员。除了上级单位统一安排的工作部署等会议, 管理人员很少有机会参加旨在提高业务水平的培训活动, 更不用说象科研人员一样进行国际工作交流。
个体在组织中受到这样一个规律的制约:“有为”才能“有位”。管理人员的工作水平提高得越是缓慢, 展现出来的价值越是有限, 越是得不到作为服务对象的科研人员的重视, 愈来愈表现出前面所提到的从属性, 形成一个恶性循环。
4. 绩效考核流于形式, 激励机制的建立缺乏基础。
绩效管理首先是一种目标管理, 考核者与被考核者之间的沟通和互动应贯穿于绩效管理的全过程。而研究所对管理人员的考核小组往往临时组成, 对管理部门和管理人员工作的整体情况缺乏足够的了解, 大多停留在印象层面。考核者与被考核者之间信息传递不通畅, 强化与纠偏行为缺失, 忽视了绩效考核的过程性特点, 与此相联系的薪酬制度也就难以发挥应有的激励作用。
5. 研究所组织文化不利于管理人员的成长。
原因的背后还有更深层的原因。前面几点揭示了研究所管理人员队伍存在问题的成因, 而支配着这些原因的还有一个更为核心的因素, 那就是研究所的组织文化。科研人员是研究所的优势群体, 而研究员是这个群体的核心成员。因此, 我们将研究所的组织文化称之为“研究员文化”。
研究员文化总体上是一种代表着求知与探索精神、展现着拼搏与进取姿态的积极向上的先进文化。它的积极意义我们在这里就不展开了。与本文讨论的问题直接相关的是, 研究员文化在某种程度上造成了管理人员的边缘化。研究员文化倾向于认为在科研面前, 管理只是操作层面的事务, 没有把管理视为一门科学。因此才会认为科研部门流动出去的人员可以担任管理工作, 认为本学科领域的研究生一定能够成长为管理骨干, 认为管理人员队伍不需要太多的投入, 认为管理人员的考核主要看服务态度……
三、改进措施
研究所管理干部队伍存在的问题层次深, 范围广, 可以尝试着从以下几个角度进行探索, 以期改善其状况, 发挥其作用, 实现其价值。
1. 加强管理人员与科研人员之间的沟通。
沟通是合作的前提。研究员文化是研究所的主流文化, 是一种开放的文化, 从根本上说具有兼收并蓄的特质。要努力创造条件, 探索多种形式, 在管理人员和科研人员之间搭建桥梁。让科研人员了解管理工作、管理部门和管理人员, 尤其要在制度建设上充分听取科研人员的意见, 获得其支持和理解, 以便保证制度在施行中的畅通;也让管理人员进一步了解科研部门和科研人员的工作内容、工作模式和思想方法, 提高管理和服务的针对性。
2. 在管理人员的引进上改变思路。
管理具有科学性, 但首先是一种实践。一支高效的管理者队伍离不开职业化的管理人才。研究所的管理部门应该在人才选用上拓宽思路和渠道, 选拔管理知识、管理技能兼备而又具备一定的科学素养的复合型管理者, 同时特别要留意从各类社会组织中挖掘素质上和研究所工作要求相契合的管理人才, 减少近亲繁殖, 增加多样性, 保持队伍的活力。
实际管理工作中在科学知识的具体运用上是明显有别于科研工作的。因此, 选拔研究所管理人才, 应重在科学精神和科学理念, 而不是具体某一学科的科学知识。关于学历层次的问题, 鉴于管理的实践性, 不宜作一般性的要求。
3. 在人才培训上加大投入。
在人员队伍既定的前提下, 培训对于组织工作效率的提高来说发挥着重要作用, 对于总体绩效水平不稳定的研究所管理人员队伍来说, 更是显得尤为关键。对于队伍的中坚力量来说, 全方位、多种形式的业务培训能够进一步提升其综合素质和工作水准。对于由科研部门转岗的人员来说, 有针对性的管理知识和技能培训能够弥补他们这方面的不足, 促使其向着比较全面的管理人员的方向发展。对于整个管理人员队伍来说, 培训能够增强其整体水准和竞争力, 为其自身形象的塑造和在组织中地位的确立奠定基础, 也为承担着人才培养使命的研究所向社会输送特色管理人才创造条件。
4. 建立行之有效的绩效考核和激励机制。
为了改变绩效考核流于形式的局面, 必须引入目标管理和过程管理的理念。在对管理部门和管理人员的考核中, 考核主体要保持相对稳定性, 并在考核周期的全过程与考核对象保持沟通, 发现问题及时提出并寻求解决办法, 从流程上确保管理工作稳定在一个较高水平。
考核结果在运用上要与绩效工资、晋升机制、培训机会等双因素理论中的激励因素挂钩, 真正起到激励作用, 达到回报员工的投入和提高工作效率之双重目的。
举措的推行决定于观念的更新, 虽然这可能需要一个比较漫长的过程。管理工作水平的提高离不开管理人员自身的努力, 也离不开研究所各类群体的关心和支持。还是用一个生态学的理论来结束这篇文章:一个繁荣的、具有强大生产能力的、全体成员的作用得以充分发挥的系统, 必然是一个各尽所能、相互依存、密切合作的生命群落。只有在这样一个适宜各类人员共同成长的环境中, 管理人员队伍的价值才能得以最好地实现。
参考文献
[1].施尔畏等.关于研究所管理.科学出版社, 2007年8月第1版
[2].原国家人事部.事业单位岗位设置管理试行办法 (内部资料) , 2006.11
[3].中国科学院战略规划局.关于我院科技布局的若干思考.中国科学院院刊, 2007 (2)
[4].中国科学院战略规划局, 人事教育局.关于创新三期人力资源管理的若干思考 (内部资料) , 2006.6
研究所管理 篇8
一、用闭环管理的方法能促使管理效率不断提高实现自我超越
闭环管理是综合闭环系统, 将科研——计划——执行管理过程作为一个闭环系统, 并把该系统中的各项专业管理如:采购、财务、资源、质量、人事、信息、安全等作为闭环子系统, 使系统和子系统内的管理构成连续封闭和回路且使系统活动维持在一个平衡点上;另一方面面对变化的客观实际, 进行灵敏、正确有力的信息反馈并做出相应变革, 使矛盾和问题得到及时解决, 决策、控制、反馈、再决策、再控制、再反馈……从而在循环积累中不断提高, 促进管理不断自我超越。
概念延伸至整个ARP系统就是一个大闭环管理系统从科研项目管理, 人事管理、薪酬管理、财务管理、预算管理、公文管理, 或者科研条件、其他外挂模块管理, 整个业务流程电子系统均有完整的记录, 我们可以随时都可以查询每个环节到底是哪里发生了问题以及如何处理和决策等。
二、所级ARP系统某些微观模块还存在闭环没有到位会的情况
在ARP业务实际运行中, 我们发现在外挂模块平台上有些功能有待进一步开发和进一步挖掘, 尤其是某些模块由于无法实现共性开发, 少了重要的一个步骤中断了流转环节, 降低使用效率, 使得完全可以通过网络进行流转的数据只能通过纸质审批, 科研人员依然采用传统方法人工到处跑进行审批。
例如ARP科研条件模块中从申请购买到最后入库, 由于中间缺少一个采购审批流程, 造成从采购申请到采购入库管理数据流网上流转闭环中断的现象, 仍然需要人工填报的现象, 而且这个采购审批模块由于各所情况不同, 难于形成共性化的流程, 信息化管理效率没有发挥出来。
从图中可以看到采购申请没有审批流程中断闭环, 只能采用纸质进行人工签字, 数据流不能形成一个闭环, 降低了这个模块使用的效率。
三、仪器设备采购网上审批流程闭环管理的个性化实践探索
对于研究所来说设备采购每年有几百次, 采用纸质申请常因审批人员处理其他事务、公差或者不了解审批流程, 不熟悉业务等原因, 不能及时处理申请单。申请人员也不能查到审批单流转到哪个环节, 有些甚至影响到科研工作的时间节点。因此科研人员特别希望通过将原来的审批流程用电子形式固化下来, 通过网上审批流转, 免除到处跑找不到人的问题。研究所在充分调研的基础上认为对原设备采购管理模块二次开发, 达到研究所设备采购审批流程个性化需求, 同时对科研条件中采购管理流程形成了网上闭环。
根据研究所管理特点重新建立采购管理审批流程见图3所示。
四、上海技术物理研究所仪器设备采购网上审批实施过程
在研究所所领导组织协调以及信息化工作小组策划下, 在ARP中心领导支持下, ARP上海核心团队负责老师全力支持我们的工作。在开发过程中我们信息化工作小组与研究所科研业务人员多次沟通了解他们的需求, 尤其是关键使用部门科研处、型号项目处、资产条件处以及采购管理员对采购审批流程出谋划策, 提出切合研究所实际的业务审批流程建议, 方案多次反复图上演示和修改, 最终确立研究所采购业务审批流程模型。在院ARP中心帮助下, 建立了研究所审批流程测试系统, 将此模块与正常使用的模块剥离, 形成个性化的独立模块。开发中程序方案和业务模型经历了反复多次磨合, 经过大家不懈努力将研究所按照ISO9000设计的采购审批流程完全嵌入到采购管理模块中, 到目前为止采购流程的审批模块基本完成, 打印出来的表格与研究所习惯用法一致。2011年通过在所内各职能部门和二个研究室的试用以及2012年六部门正式使用后, 证明采购审批流程是非常实用、方便的一个模块, 试用部门的科研人员感到非常满意。
采购审批流程开发后的界面如图4所示。
最后生成采购审批单 (如图5所示) 。
五、仪器设备网上审批使用状况统计
2011年研究所所领导、职能部门、两个研究室试用这个模块, 2012年计划到年底全所十二个部门全部推行网上审批流程。截至2012年7月底, 研究所有1000多条仪器设备申购单记录。按照以点带面全部突破的设想, 研究所将在仪器设备网上审批使用成熟的基础上, 进一步拓展将这个模块应用到一般材料采购网上审批管理上。
六、仪器设备网上审批流程的闭环管理的成效
(1) 整个流程实现闭环管理, 极大提高科研人员的办事效率
从目前使用情况上看由于将原人工审批流程通过信息化固化下来, 科研人员不需要了解众多的审批环节, 不需要一次次找领导, 只要提交后及时查看审批状态, 就知道到达那个环节, 同时在网上审批缩短审批时间、提高行政审批效率, 降低科研人员事务性时间, 管理部门效率也明显提高, 科研人员使用后称这种模式为傻瓜操作模式, 科研人员从原先感到有些信息化使用不方便不想用, 到希望尽快在本部门开展使用。
(2) 整个审批流程实现闭环管理, 促进管理部门服务意识和态度的提高。
由于在每个环节中审批意见均有系统时间记录, 因此可以看到每个环节的时间间隔, 从中可以清楚看到审批单在那个环节停留住, 停留的时间长短, 以便审购人员监督职能管理部门是否拖延和失责。为年底科研人员对管理部门的服务效率考评打分提供量化指标, 从实际使用效果看, 据不完全统计90%审批单基本上在3~5天左右时间完成, 采购管理的效率上有极大提升。
(3) 整个审批流程实现闭环管理, 对廉政建设起了很好的监督作用。
研究所开发这个模块本意是通过信息化提高管理效率加快行政审批流程, 从实施情况看除了提高效率之外, 还对廉政建设起了很好的监督作用。研究所仪器设备整个采购过程透明、公开, 在阳光底下运行, 每个审批流程均有审批人员在线审批, 均有审批时间和审批意见, 用这个审批流程可以避免手工操作中的模仿签字, 避免职务犯罪等不良现象, 对所里采购的过程管理起到了监督防范的作用, 而且最后完成的申购单, 在各环节审批中是不能打印的, 只能在最后业务管理员哪里打印, 申购单在整个流程中也是无法假冒和伪造, 在最后购买设备时候资产处处长再一次人工确认签字, 最大限度防止人工操作带来的漏洞。
七、ARP仪器设备采购网上审批流程推广使用的体会
将信息化 (ARP) 纳入到创新文化建设体系中, 组织保障落实到位。信息化目标规划清晰, 用“工程化管理方式”有序推进信息化建设和ARP仪器设备采购网上审批的应用。加强信息化资源投入, 是ARP仪器设备采购网上审批建设成功的必要保障。做好信息化应用培训, 是ARP仪器设备采购网上审批成功的前提条件。领导是关键, 所领导带头使用ARP仪器设备采购网上审批系统。将信息化仪器设备采购网上审批推进纳入到年底综合考核量化指标, 给予信息化建设人员激励机制, 极大鼓励信息化人员做好信息化信心和热情。
参考文献
[1]及俊川.2011年4月中科院合肥信息化干部培训ARP培训报告.
[2]李君.航天工业企业闭合式管理的探讨[J].航天工业管理, 1995, (8) :15～17.
[3]左咏梅, 杜卫军.利用网络技术优化科研管理信息化流程[J].河北农业科学, 2011, (15) :170～172.
软件项目管理风险管理研究 篇9
我国的软件项目风险管理研究随着软件工程技术的进步和软件企业的不断成熟,其研究巳成为当今项目管理学科中的热点问题之一,软件项目风险管理作为一门学科,出现于上世纪80年代末,到如今近30年的发展,无论是从理论、方法还是实践上都取得了一定的进展。
2 风险管理概述
2.1 风险的定义。
SEI(软件工程研究所)将风险定义为:损失的可能性。PMI将风险定义为:具有不确定性的事件或情况,一旦发生,会对项目目标产生积极的或消极的影响。
2.2 风险分类。
[1]按风险后果分为纯粹风险和投机风险:纯粹风险是指没有损失或有损失(不会带来利益)的风险,一般可重复出现,可以预测其发生的概率,相对容易采取防范措施。投机风险造成的结果有二种,即没有损失、有损失或获得利益,投机风险重复出现的概率小,难以预料,纯粹风险和投机风险一般是同时存在的。[2]按风险来源可划分自然风险和人为风险:自然风险是指由于自然力导致财产毁损或个人员伤亡,例如风暴、地震等自然灾害,人为风险是指由于人类活动导致的风险。[3]按风险的可预测性可以分为己知风险、可预测风险和不可预测风险二类。(4)按风险的影响范围分为局部风险和总体风险。局部风险是指风险所造成损失的影响范围较小,总体风险影响范围大,而且其风险因素一般都是无法控制的,如经济、政治等风险因素。
2.3 风险管理的含义。
风险管理是贯穿于项目管理的各个阶段和各个领域的,风险管理活动主要包括风险识别、风险评估、风险应对和监控等系统科学管理方法,一直都是项目管理中的重点和难点。风险管理的实质就是以最为经济合理的方式来消除或避免风险所导致的各种灾害性后果。
3 软件项目风险识别
风险识别过程的活动是将项目中存在的不确定性因素转变成明确的风险描述,识别风险就是要确走项目中风险的来源,并确定风险何时何地发生、风险产生的条件等。风险识别出来后,应当根据风险特征的描述,确定哪些风险事件有可能影响本项目,风险识别是持续性的活动,在项目执行过程中要不断进行的活动。全面系统地识别风险是项目风险管理的关键活动之一。
4 风险识别方法
4.1 头脑风暴法。
头脑风暴法是建立一份综合风险清单的时候要用到的方法,团队成员通过本能地、不加判断地说出自己想法,把这些想法汇聚在一起,产生新的主意,从而找出解决某一特定问题的好方案。
4.2 Delphi方法。
Delphi方法又叫专家意见法,是指从专家中征求一致的意见,来预测未来的发展,是一种集体匿名思想交流过程,Delphi方法重复使用几个回合的提问,在问题征得专家的意见之后,需要进行整理、归纳、统计,再匿名反馈给各个专家,再次征求意见,然后再集中,再反馈,直至得到稳定的意见。
4.3 访谈。
访谈是指通过面对面,也可以通过电子邮件和即时信息进行,还可以以电话讨论的方式,或者与那些具有类似项目经历的人们进行面谈,收集信息、寻求事实的一种技术,访谈也是风险识别的重要工具之一。当一个新的软件项目用到一种特殊类型的硬件和软件时,那么我们可以访问近来使用过这种硬件或软件经验的人,他们会描述出他们在先前项目中所遇到的问题,那么当前的这个项目就可以汲取他们的历史经验。
4.4 检查表。
检查表是将项目可能发生的风险,把其尽可能多的列于一个表上,让风险识别人员进行检查核对,风险检查表中所列的内界基本上都是历史上类似项目以前发生过的风险,足前人总结的经验,是以前项目风险管理者辛勤劳动的结晶,对新的软件项目有启发联想、开阔思路、抛砖引玉的作用,我们可以通过检查表的方法来判别某项目是否存在表中所列或类似的风险,此表可以很大的帮助我们识别项目的风险。
5 软件项目中风险应对策略
5.1 风险规避。
软件项目风险规避是指改变项目汁划来消除风险事件存在的威胁,通常情况下,在软件项目开发早期可以通过风险回避的策略来应对风险,应为改变项的计划不会给企业带来巨大的损失。
5.2 风险转移。
软件项目风险转移是指设法将风险造成的影响和应对风险的责任转移到第二方身上,软件项目通常可以采用外包的形式,来转移软件开发的风险,例如对于技术难度大的软件项目外包出去,或者同有经验的开发商一起开发等。
5.3 风险减轻。
软件项目风险减轻是指想办法减少不利的风险事件的后果或者把风险后果降到可以接受的范围。
5.4 风险接受。
软件项目风险接受是指项目团队已经决定不打算为阻止某项风险的发生而改变计划,消极的接受风险的后果,因为无法找到任何应对的方法去应对风险事件。
6 总结
风险管理对于软件企业来说非常重要,甚至关系到企业的生存发展,风险管理是软件项目整个过程中必须进行的工作,如果不重视风险,风险就会导致项目的失败。风险管理基本包括四个步骤:风险识别、风险分析、风险应对、风险控制,这个四个步骤是不断循环进行的。“风险淸单检查表”是风险管理中常用的一种方法。风险管理应该是领导带头、全员参与、持续改进的,在企业文化的指引下制定适合软件企业发展的风险管理措施。
参考文献
[1]常金玲倍息系统顶目的风险因素分析情报理论与实践,2006,(03).
[2]郭捷.项目风险管理M8.北京:国防工业出版社,2007:216-234.
研究所管理 篇10
一、关于高层管理团队的基本概述
本次研究高层管理团队主要是指企业高层经理的一些相关小群体, 比如公司CEO、总经理、副总经理、高级经理 (直接汇报工作) 等, 这些管理人员都是在关键经营决策中发挥重要效用的人员。需要强调的一点是, 高层管理团队将企业所有者除外, 如企业的大股东们, 只是单纯的指企业经营管理人员。在企业高层管理团队的内部可以实现资源的最优化整合, 也具有共同的追求目标, 内部各人员之间的互动氛围很好, 具有高效能的特点。现代管理理念主张集体决策机制, 并不赞同过去由最高领导者独自进行决策的管理机制, 认为只有集体决策才更加合理、科学、民主。在市场条件瞬息万变, 市场竞争越来越激烈的环境下, 企业高层管理团队应该更加紧密的共同努力工作, 面对外部环境变化及时、快速的做出更准确、更有效的管理决策, 更好的解决问题, 获得最大的成效。在企业绩效考核以及绩效管理过程中应该将团队绩效考核作为非常重要的一项内容。
上述关于高层管理团队的界定实际上主要源自1 9 9 4年Mason、Hambrick提出的一个理论——“高层梯队理论”, 这个理论主要是对整个高层管理团队进行研究, 并不只是局限于管理者个人。组织领导需要相关人员的共同参与, 虽然最高管理者是主要的决策制定者, 但是和组织其他成员一样, 他们也承担着相应的责任和权利。根据当前关于高层管理团队研究报道可以发现, 主要包括两个方面:①高层管理团队和组织绩效、组织战略变革、组织战略、组织创新等之间的相互关系。②高层管理团队和国际多角化、公司多角化之间的相互关系。根据国外学者的研究报道结果表明, 高层管理团队在不同的背景下会有不同的运行结果, 但是相对于一般工作团队而言, 其在决策功能方面的能力更强。我国目前很多企业仍然实行的是领导个人决策管理机制, 并没有建立有效的高层管理团队, 而且在高层管理团队管理实践方面也缺乏实践经验, 因此有必要对高层管理团队绩效进行研究。
二、关于绩效管理的几大要素
(一) 构建目标体系
通常情况下, 企业总体发展战略方向都是由董事会、股东大会进行决定, 高层管理团队应从大局发展角度, 客观、科学的分析企业总体发展战略, 比如, 制定的企业战略目标的可行性, 企业目前面临的环境状况, 企业面对的机会和挑战, 是否分解了总战略目标, 战略实施策略的有效性等。在实际工作中, 可能有的企业制定的战略目标体系缺乏科学、合理性, 这样也就会导致绩效管理目标并不贴合企业的实际情况, 导致绩效管理的科学性、系统性不足, 无法有效、正确的指导企业战略规划的实施, 并不能满足企业的实际发展需求。只有企业战略目标比较明确的情况下, 才可以统一高层管理团队的绩效考核标准, 使企业领导者明确绩效管理方法和手段, 使高层管理团队行为和企业实际发展需求相适应。构建科学、合理的企业目标体系, 才可以确保绩效评价的公正性、公平性、公开性。
(二) 制定统一的绩效考核标准
就高层管理团队绩效管理而言, 想要确定一个统一的定量化考核标准实际上难度系数非常大。因为决策会受到人、物、财、机遇、环境等各方面因素的影响, 而这些因素变化具有不确定性, 这也就意味着我们无法找到一个最佳的决策方案, 每一个方案只可能对于当时的情况、条件而言是最佳的。而且, 任何一项决策方案都具有一定的风险, 有的决策方案明确了风险程度, 但有的决策并没有明确风险决策, 一旦发生风险, 势必会对企业经营管理造成一定影响。因此, 有时就算整个高层管理团队共同努力, 也有可能会导致战略目标失败。其次, 以往我们常常会将利润、销售额等定量指标作为考核的依据, 但是经过相关实践研究表明, 如果在现代法人治理结构下仍然采用这种定量考核指标, 可能会导致高层经理们一味的强调当前短期收益, 而不顾及企业未来的发展。这样的理念下, 高层管理团队在面对具有一定风险的企业决策时, 会习惯性的站在自身的利益角度出发, 不会认可风险系数高而经济效益大的投资项目, 不利于企业的长远发展。
因此, 关于高层管理团队绩效考核标准不仅仅需要定量化的指标, 同时也需要定性化的指标。一旦外部环境出现较大改变, 和预测的情形出现较大偏离时, 此时主要依靠定性化指标进行判断。但是需要注意的是, 虽然采用量化指标, 应应该强调绩效考核体系的公正性、公平性。如果是持续绩效考核, 采用相对指标和绝对指标作为考核标准, 也有可能会产生不同的结论。例如, 产品周期中的成长期应该是业绩增长速度最快的阶段, 在产品的成熟期, 产品的业绩增长速度却会大大降低。如果将增长速度作为考核指标的话, 可以很容易的得出, 成长期的产品收益更好, 但是实际上在产品的成熟期, 产品经济收益更更加稳定。由此可见, 企业高层管理团队绩效考核评价标准和个人考核、一般员工考核存在很大不同, 需要企业经营者和所有权人共同协商、沟通确定有效的绩效考核标准。
(三) 关于考核指标的基本内容
根据我国当前的体制环境、经营管理实践, 主要从组织运营状况、团队内部运营状况方面考核高层管理团队的绩效。具体而言, 主要包括以下几方面内容:①预测企业未来发展趋势, 制定应对对策, 改善竞争格局。②团队人员组成状况。主要是指内部团队人员的实践经验、学历知识水平、对事件的有效判断能力、团队团结与否、个人努力水平、资源共享情况等。其次, 应评价企业完成经营业绩指标的情况以及财务状况。③企业的实际运转情况以及企业组织结构是否合理, 员工的满意度以及员工离职率。④有没有实现股东价值最大化目标, 在做出企业决策时, 有没有站在企业可持续发展的角度考虑。
就以上列出的几项绩效考核内容可以采用KPIs (个性关键绩效指标) 、BSC (平衡记分卡) 、BI (商业智能技术) 等一些先进的管理理论、信息技术以及BPM (企业绩效管理) 系统进行绩效考核。
三、提高企业高层管理团队绩效值得注意的几点问题
绩效管理不仅是一种工具、方法, 更是一种哲学、观念, 是一种先进的管理哲学。绩效管理的主要目的是为了指导管理者养成一种科学、先进的管理理念, 提高员工的工作效率, 使企业战略目标得以尽早实现。个人认为, 想要提高企业高层管理团队绩效应注意以下几点问题:
(一) 注意团队的容量
按照组织理论的观点, 一般一个有效、合理的团队人数大概在5-7人左右, 若团队的人数较少, 可能会提高错误决策率。假设团队决策是一个独立事件, 2个人团队中, 某一个成员做出错误决策的概率占到50%;如果团队是3个人, 则犯相同错误的概率也是12.5%。如果是5个人的团队, 那么团队成员犯同一种错误的概率在3%左右。如果是7个人的团队, 犯同一种错误的概率会降低到1%以下。由此可见, 如果管理团队人数过少, 决策错误率越高。但是管理团队的人数也不是越多越好, 如果成员过多, 管理决策也会越分散, 缺乏统一性, 这样可能会对企业的正常运转产生一定的影响。因此, 在高层管理团队绩效管理中需要注意控制团队的人数。
(二) 应确保责权利对等, 保持目标一致
如果企业管理层、经营层、执行层的管理人员出现职责不清、越位的情况, 这样很难制衡企业管理权力, 不利于企业运行的统一管理。更严重的是, 这种混乱的管理形式可能会导致员工无所适从, 缺乏责任感, 一旦出现问题时, 可能会相互推卸责任, 无法在最短的时间内做出应对处理, 导致企业管理混乱。因此, 企业应进一步完善治理机构, 明确划分各层管理人员的职责、权利, 确保团队管理目标和企业发展目标保持一致。
(三) 营造良好的企业文化氛围
和谐、良好的企业文化是绩效管理的基础平台, 也是做好绩效管理的重要因素。如果企业文化存在差异, 绩效评价、行为行为也会存在一定的差异。企业绩效管理实际上也是希望更加直观、具体的向企业员工展现企业的经营理念以及价值取向, 使企业经营理念、价值取向更容易被他们接受。高层管理团队行为, 会受到多个方面因素的影响, 如企业对风险的承受能力、对管理者权力分散程度、企业对于外界环境变化的灵敏度以及监控程度、企业对于战略目标的重视度等。营造一种和谐、健康的企业文化有利于引导高层管理团队做出正确的行为。
(四) 应注意和战略决策层进行良性沟通
在实施企业战略规划的过程中, 若没有战略决策层管理人员的大力支持以及正确引导, 可能很难达到预期的效果, 也可能会出现事倍功半的情况。因此, 在实施过程中, 高层管理团队必须和决策层进行有效的交流、沟通, 全面了解战略决策层的价值取向以及发展目标, 明确战略发展规划的意图, 有利于提高高层管理团队的绩效。
(五) 应满足员工的需求
员工是执行、落实高层管理团队各项措施的关键, 因此如果想要提高高层管理团队的绩效水平, 首先应做好员工的激励工作, 充分调动员工的工作热情和积极性, 使员工能够全身心的投入到企业管理工作中。同时, 应使企业员工和管理者站在同一战线上, 将员工的个人价值和企业的绩效联系起来, 增强员工的归属感和责任感。高层管理团队应尽量根据员工的特长、特点为他们安排相应的岗位, 使员工能够尽可能发挥自己的才华和智慧, 满足员工的个人成就感。同时应改善员工的工作条件, 提高员工对工作的满意度。
四、提高企业高层管理团队绩效的建议和措施
(一) 合理安排管理团队的结构
作为一个整体, 高层管理团队素质不仅仅体现在每个成员的个人素质方面, 同时也体现在各成员之间的协调、配合以及团队结构方面, 想要提高企业高层管理团队的绩效, 就应该合理安排团队成员的构成, 加强高层管理团队成员之间的配合。首先, 应根据企业的发展现状合理安排高层管理团队成员的年龄结构, 如果处于成长期, 团队应主要以年龄的高层主管为主, 这样可以保持整个团队具有较高的创造力, 敢想敢做, 勇于拼搏。如果处于成熟期, 应主要以年长者为主, 实践经验较为丰富, 考虑比较全面, 会以发展的眼光做出决策。如果处于衰退期, 应以中年高层主管为主, 精力比较充沛。同时, 应尽可能聘请一些知识技能多样化、教育背景良好的高层管理者, 从而提高整个高层管理团队的素质水平。
(二) 营造一种特色的高层管理团队文化
企业文化是一个企业发展的灵魂, 优秀的企业文化可以塑造良好的企业形象, 提高企业的信誉度、知名度, 增强企业的向心力、凝聚力。高层管理团队在企业管理中具有主导作用, 因此在某种程度上而言, 高层管理团队文化也代表了企业文化, 因此, 应打造一种优秀的管理团队文化。具体而言, 优秀的管理团队文化应具备以下几方面特点:①保持持续的工作热情。高层管理团队的成员每天应保持较高的热情面对工作。在团队中不仅应强调团队的整体发展, 也应该积极鼓励成员的个人发展, 使每一个成员将自己的个人发展和企业战略发展目标联系起来, 并且很有信心能够达成团队目标。在面对困难时, 能够勇于挑战, 勇往直前。②团队精神。团队成员的个人利益应无条件的服从团队利益, 每一个团队成员都应该尽心尽力的为整个团队的利益努力奋斗。培养团队成员对团队的忠诚度, 增强团队的凝聚力, 使团队员工具有荣誉感、归属感。③创新精神。高层管理团队的成员之间应相互信任, 相互配合, 彼此信任, 做到相互关心, 相互爱护, 实现信息资源共享。在团队中, 成员之间应平等、开放、坦诚的交流, 建立一种民主的工作环境, 多布置一些具有挑战性的任务, 激发高层管理团队成员的创造性、积极性。
(三) 应重视团队冲突管理
高层管理团队的成员一般都是企业经营经理, 他们平时的工作比较繁忙, 属于自己的时间很少, 因此团队成员全部聚在一起的时间很少, 平时的交流、互动也比较少, 成员之间的默契度较低, 因此很容易出现矛盾, 这样势必不利于高层管理团队绩效的提高。因此, 应正确认识团队内部的矛盾、冲突, 允许在团队里出现不同的“声音”, 多种意见可以并存。同时, 应建立一套科学、合理的团队冲突管理预警机制, 在高层管理团队中应推选出一位具有较强领导能力的领导者, 训练团队各成员之间的情感交流, 提高团队成员之间的默契度, 使成员保持对团队氛围的敏感度。其次, 应维持一种较为平衡的权利结构, 总体而言, 领导者的权利应多一点, 而其他团队成员也需要拥有自己的权利, 尤其在他们各自负责的领域具有绝对发言权和决策权。
(四) 应制定科学的激励约束机制
高层管理团队体现了企业的总体经营管理水平, 也是企业经营效益的核心, 对高层管理团队制定科学、合理的激励约束机制, 有利于促进企业的改革和发展。对于高层管理团队应采取多样化的激励措施, 具体包括以下几个方面:①利益激励。可以通过承包提成、工资年薪、递延奖金、实股、认股权、期股、年度花红等方式给予个人报酬激励。也可以制定合理的“职位消费”激励, 也就是指可以根据企业的经营业绩、企业规模享受相应的消费, 使管理团队的成员和企业共同享受发展成果。②创造新平台。高层管理团队成员的知识能力水平较高, 在工作中并不仅仅局限于物质薪酬激励, 他们希望拥有自己的独立发展平台, 能够自己做出管理决策, 并且亲自监督、指导员工执行, 从而满足成员的自我实现需求。③制定高额退休金制度。如果是年资较高的高层管理人员, 即将面临退休, 应确保他们能够有高于一般职工的退休金, 以及较高水平的医疗保障、养老保障。
综上所述, 高层管理团队是企业的中坚力量, 是提高企业核心竞争力的关键, 高层管理团队绩效水平会直接影响到整个企业的绩效, 因此, 现代企业应高度重视高层管理团队的绩效管理工作, 合理安排团队结构, 营造良好的团队文化, 做好团队冲突管理, 制定完善的激励约束机制, 全面提高团队绩效管理水平。
参考文献
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研究 实践 培训 管理 篇11
中小学心理教师应该如何有效实现专业发展？正如湖北江汉大学严海辉教授所言，我国中小学心理教师存在“两少两多”的状况，即专业人员少，专职人员少；临时兼职的多，违规操作的多。
心理健康教育是一项专业性、实践性很强的工作，是一项特殊的职业，心理教师不同于一般中小学教师，也不同于心理医生、临床心理学家，需要具备扎实、专业的理论知识、技能和实践经验，其专业准备、专业方法与角色意识等都应该与其他学科教师有所区别。温州龙湾区借鉴教师专业化的有益经验与做法，开展了基于中小学心理教师专业素质与发展的培训，探索中小学心理教师继续教育的发展路径。
一、 在研究中设计心理教师专业发展
1. 开展中小学心理教师专项调查
为更好地组织中小学心理教师专业素质的培训与发展，检查《温州市教育局关于中小学实施心理健康教育的指导意见》的执行和落实情况，我们开展了中小学心理教师专项调查，了解区域内各持证心理教师的心理健康教育执教状况和专业素质发展需求。设计了《龙湾区中小学心理教师专兼职登记表》，开展专兼职心理教师的主要工作和业绩专项调查，通过专项调查，了解了心理教师持证执行情况和专兼职现状。调查表明，做好心理教师的工作档案，既是督促学校开展心理健康教育的佐证，更是对心理教师持证执行的保证和呵护，是探索心理教师专业成长、培训发展的有效途径与方式。
2. 开展中小学心理教师项目研究
为更好地优化中小学心理教师专业素质的培训，我们开展了中小学心理教师专业素质培训与发展的实践研究，以及子课题申报、征集、课题论证、研究等活动，规范教育科学课题研究过程、课题研究方向和举措。我区2009年2月编制了“中小学教师心理健康专业素质培训与发展的实践研究”子课题申报指南，2009年3月评审确立了“小学优秀心理教师专业素质培训与发展的研究”等17项子课题，2009年6月邀请浙江省教育科学研究院、省中小学心理健康教育指导中心进行开题论证。专家组认为该研究具有重大的现实意义，对提高心理教师的专业素质、推进学校心理健康教育的发展具有重要作用。同时通过讨论发现，课题中研究对象有两类：一是中小学心理教师，二是中小学教师，于是将省教科规划课题（SC158）定位为“中小学心理教师专业素质培训与发展的实践研究”，研究中小学心理教师的成长与发展；将省教师教育课题（ZJGX08A038）定位为“中小学教师心理健康素质培训与发展的实践研究”，研究中小学教师的心理健康素质及发展。
二、 在实践中感受心理教师专业发展
1. 征集中小学心理教师成长个案
为更好地探索心理教师专业发展条件和对策，我们征集了专兼职心理教师成长个案，分析了优秀心理教师专业成长背景，总结其成长历程和经验，建立了优秀心理教师行为准则。2009年3月，组织撰写个人自我成长案例，征集了心理教师成长个案。2009年11月，组织撰写自我或他人专业成长故事，开展个人成长故事评比活动。此活动历时一年多，在这一过程中我们开展了自我、同伴的个案研究，剖析成长个案，积极探索心理教师的专业成长方法。如龙湾二幼张慧君老师从学习型的实践者、反思型的实践者、研究型的实践者三方面展示了自己“一沙一世界，一花一天堂”的心理健康教育天地；瑶溪三小占西西老师通过阅读、感悟、实践、学习、反思等五途径，总结了“路在脚下，‘心’在前方”的成长历程；永中二小陈丽霞老师迈出了一个兼职心理教师、学校辅导站长的“脚步”，阐述了轻轻踏上“心乐园”的历程，随着兴趣走，带着同伴走，引着学生走，朝着专业走，怀着感恩走……通过征集成长个案，解读成长故事，让心理教师领悟到实现心理教师专业发展需要“个人执著与追求”“团队支持与互助”“成功体验与感悟”三方面的积极元素。
2. 研制中小学心理教师职业规划
为有效引领中小学心理教师专业发展，提高和增强心理教师职业持久性，我们努力自主实现职业作用和职业价值，形成了一支共同追求进步的团队。我们要求心理教师认真研制个人职业发展规划，如龙湾中学的沈雪芳老师设定了“2011年12月之前考取国家二级心理咨询师和在职教育硕士”的发展目标；沙城二小是惟一一所将心理辅导站设为中层机构的学校，该校心理教师孙作金提出“让学校心理辅导站的发展与心理教师的专业成长同行”的理念，希望个人在三年内实现“两个以上精品教学设计”“至少一堂精品课”“至少一篇高质量的论文”等目标。2010年5月，我们又举行了龙湾区中小学心理教师职业生涯发展规划专题研讨会，温州大学教师教育学院党委书记、大学生职业生涯发展与人力资源管理研究所所长、就业指导教研室主任胡伟国教授做了“规划人生 成就未来——谈教师的职业生涯规划”专题讲座，通过对心理教师职业生涯规划，包括职业定位、目标设定、通道设计三方面的研制和讨论，梳理自己的专业成长条件与历程等成长元素，引领和规划骨干心理教师专业发展。
三、在培训中发展心理教师专业素质
1. 组建中小学心理教师研修班
为有效促进中小学心理教师专业发展，提高心理辅导活动课的操作能力，针对心理教师在学校属于少数人群，没有研究氛围的现状，我们组建了区域心理健康教育研修班。开班典礼上，我们邀请了温州市心理研究员徐慧珠老师做“教师的心理成长”专题讲座，要求每位学员实施“六个一”计划，即“上一堂公开课，讲一次主题发言，写一篇案例或个案，撰写一篇论文，读一本心理健康教育专著，做一项专题研究”。研修班始终坚持关注辅导，聚焦课堂，先后举办数十次专题活动，开展30多节公开课、研讨课和示范课。此外，还与瓯海区首期心理健康教育研修班、温州市第三期心理健康教育研修班联合举行研讨活动，相互切磋，共同发展。选派6位学员分别担任“心理健康教育上岗C证资格培训班”心理辅导活动课的指导老师，通过指导他人提高自我。研修班成为了心理教师成长的摇篮和平台，提高了教师心理辅导活动课的设计能力和操作水平，以及心理辅导实践能力。
2. 组织中小学心理教师领雁培训
为切实加强区域内中小学心理教师队伍建设，根据浙江省“领雁工程”精神，创设了龙湾区中小学“领雁工程”骨干心理教师培训班。2009年5月着手研制培训方案，2009年10月发布选拔通知，2009年11月组织进行现场教学设计考核，2010年3月公布录取名单，并委托浙江省学校心理辅导研究会承办该培训班。经教师申请、学校推荐、区中小学心理健康教育指导中心教学业绩考核和现场教学设计考核，录取了26位专兼职心理教师为龙湾区中小学“领雁工程”心理骨干教师研修班学员。通过心理领雁班，对骨干心理教师进行6个模块的培训，提高和发展了他们的专业精神与师德修养、心理学专业理论知识、课堂教学能力、个别咨询技术、心理咨询实践、科研理论指导等方面的综合素质。
3. 共建中小学心理教师成长团队
为有效打造区域心理领雁骨干班学员学习团队的建设，形成小团队共同成长愿景，龙湾区心理健康教育研修班实施“六个一”计划，关注心理教师的心理辅导实践能力，同时强调个体操作技能的提高，按志趣和学段将学员划分为5个小组，共同研讨、相互交流，实现心理教师成长团队共建。“中小学心理教师专业素质培训与发展的实践研究”课题申报后，我们更加关注参与式工作坊团队成长，先后邀请谢海英、钟思嘉、刘宣文等专家，开展“梅兰菊竹”表达性音乐艺术主题工作坊、焦点短期咨询工作坊（SFBT）、心理剧实务工作坊等团队活动，组织骨干心理教师作为参与者、促成者，借助团体动力学使参与者体验、感悟和成长，实现团体凝聚、团体情绪释放、辅导技能督导。“梅兰菊竹”工作坊将音乐、心理学、中国传统文化融汇凝缩的音乐艺术团体主题心理体验全面呈现出来；SFBT和心理剧聚焦于问题解决而非问题本身，重视促成个案的成功经验、力量、资源、希望，酝酿着小的改变和合理可行的目标。
四、在管理中提升心理教师专业素质
1. 执行中小学心理教师证书管理
为有序规范中小学心理教师证书管理，完善学校心理健康教育教师上岗资格证书认证管理制度，根据《浙江省中小学心理健康教育教师上岗资格证书管理办法》，对持有3年以上C证的心理教师进行证书管理，进行工作经历与业绩学年登记，实施C证验证，要求验证对象同时具备如下四项条件：热心于心理健康教育，自己愿意延续并提出申请；积极承担学校心理辅导工作；能开心理辅导课，且提供累计15节以上的学校证明；提交自己设计的三篇心理辅导课教案。提供如下验证材料：申请验证教师的原上岗ABC级资格证书和《C证验证申请表》；申请验证教师的省、市、区、校有关心理健康教育获奖证书；申请验证教师的开课证明、心理辅导课教案和学校心理教师登记表等。登记管理责成学校心理辅导站执行，登记心理教师所担任工作和专业培训、辅导课、案例、论文、课题等获奖、发表情况。通过执行证书管理，鞭策、督促心理教师专业素质的提升，夯实心理教师的专业基础，确保中小学心理教师专业成长的有序运行。
2. 实施中小学心理教师发展行动
针对刚毕业的、缺乏课堂教学经验的专业专职心理教师，鼓励他们多听课、多设计、多上课，从进优秀学科教师的课堂，到相互听课、研磨，到开研讨、交流课，促使他们在行动中发展自己的专业辅导经验、技能和智慧。针对一些心理教师在学校里属于“孤家寡人”的情况，组建心理健康教育研修班，组织开展心理辅导活动课教学和研讨，在教学行动中研究心理辅导活动课，在研究中发展心理教师的辅导活动课设计和实践操作能力。针对心理教师在辅导活动课中的辅导技能缺陷，创办骨干心理教师培训班，论证和研制培训实施方案，委托浙江省学校心理辅导研究会，组织和实施心理教师领雁培训，逐步提高骨干心理教师的本体性知识、条件性知识、实践性知识、发展性知识和研究性知识，在培训行动中研究心理教师的专业素质，在研究中发展心理教师的专业素质。
3. 举办中小学心理教师专题研讨
为有效总结中小学心理教师专业发展经验，2009年4月15日举办了“心理教师专业成长”心理健康教育建设专题研讨会。多位代表作了主题发言，共同研讨龙湾区推进心理教师专业成长的经验，专题研讨，推动了学校心理健康教育师资建设，推进了心理教师专业成长，引领中小学心理教师专业发展。
实践表明，实施“研究-实践-培训-管理”四路径，无论对专业的、专职的，还是对非专业的、兼职的心理教师的成长都具有推动作用，真正促进了龙湾区中小学心理教师专业素质的提升，成就了一批骨干心理教师。
（作者单位：浙江师范大学，金华，321004）
研究所管理 篇12
21世纪第一个十年之后, 知识经济在全国范围内开始兴起。随之, 越来越多的知识工作者开始走进了我们的视线。而在现代的企业管理制度和企业发展和创新体制不断变化的情况下, 知识工作者也发挥了举足轻重的作用。这就要求企业在管理与员工的自我管理之间做出一个适当的选择, 使得员工既能够充分发挥主观能动性, 又可以使企业更好的监督其工作, 实现企业管理的有效性。目前, 现有的文献基本上都是对企业管理和自我管理割裂开来进行研究, 很少有学者将二者结合起来。本文就是在以上学者研究的基础上, 将企业管理与员工的自我自我管理联系企业做出相应研究, 提出影响企业管理与自我管理的因素, 争取为以后学者进行研究时提供有价值的参考。
二、现有理论评述
自我管理, 是指处在一定社会关系中的个体或群体, 为实现自身目标充分发挥主观能动性, 对自身的行为进行自我调控自我激励, 从而实现行为效益的最大化的活动过程。自我管理包括个体的自我管理和群体的自我管理, 个体的自我管理是指作为个体的人对自己进行管理;群体的自我管理是指群体组织对自身进行管理。
Thoresen和Mahoney (1974) 最早提出自我控制 (self-control) , 他们认为当个体缺少外部约束时, 会从许多可能发生的行为中选择本来具有较低发生概率的行为反应, 也就是说, 会表现出一种自我控制能力。
梳理国内的相关文献发现, 自我管理在我国的研究还处于起步阶段。黄克利 (2011) 在相关研究中提到, 知识经济时代的到来, 要求管理方式由以实物管理为核心的生产管理转变为以人为核心的人本管理。王爱梅 (2012) 认为对于企业管理者来说, 企业管理的职能不再仅仅是计划、控制、组织和协调, 而更多的关注人, 要实现这一目标就必须在企业推行和落实自我管理。齐善鸿、肖华 (2013) 在在研究中提出, 管理科学要在科学二重性的统一中寻找发展之路, 从管理的根源和核心入手将管理主体的自我管理作为突破困境的支点。
总结以往研究学者的对自我管理的研究可以发现, 之前的学者只是在研究中说明在企业和组织中存在自我管理, 但是并没有学者能够将企业管理与员工的自我管理联系起来做相关研究。本文就是将企业管理和员工的自我管理结合企业, 研究影响企业管理与员工自我管理的相关因素, 即找出影响一个企业组织管理强度的相关因素, 给出具体解释, 并且为以后定量的分析影响因素中最主要的关键性因素作出前期研究基础, 为日后进一步研究做好铺垫。
三、企业员工管理与自我管理影响因素
所谓企业员工管理与自我管理, 就是一个企业的管理强度问题。作者从以往的文献研究并结合自己的分析, 总结出可以影响到企业管理强度, 即影响企业管理与员工自我管理的因素, 并加以分析。作者认为, 影响一个企业的管理强度的因素有很多, 其中有制度因素、文化因素、企业素质因素和企业所处行业的特点。企业所处的行业特点是属于从宏观的角度来了解影响企业管理与员工自我管理的关系;制度、文化, 企业素质等因素则是从企业的内部来考察影响管理强度的因素。
1. 企业制度
在一定的历史条件下所形成的企业经济关系, 包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称, 其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构 (部门划分及职责分工) 、岗位工作说明, 专业管理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。
2. 企业文化
企业为解决生存和发展的问题而树立形成的, 被组织成员认为有效而共享, 并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张, 以及由此产生的组织行为。
3. 企业素质
企业各要素的质量及其相互结合的本质特征, 它是决定企业生产经营活动所必须具备的基本要素的有机结合所产生的整体功能。从这个定义可以看出, 企业素质是一个质的概念而不是量的概念, 因此看企业不能只看其规模, 而是要注重其内在质量。同时企业素质也是一个整体的概念, 在分析企业素质时, 不仅要分析企业各个部分的质量, 更要注重各个要素有之间的内在联系和相互整合。企业素质主要包括四种:领导基本素质;员工素质状况;企业管理素质;技术装备素质。
4. 企业所处行业性质和特点
企业在整个社会经济中所扮演的角色, 是企业在国民经济行业分类里隶属的行业类别。对于不同的行业, 其所拥有的行业特点也就各有不同, 这也导致了在不同行业中影响企业管理强度的因素也有所不同。因为企业所处的行业性质和特点属于宏观方面的问题, 并且其涉及领域过于广阔, 难以形成一个相对统一的标准, 因此作者的日后研究将不对此外部因素进行分析, 主要分析其他三个因素。
四、研究展望
正如之前所提到的, 影响企业管理与员工自我管理的因素有很多, 其中我们只讨论企业内部相关因素对企业管理强度的影响, 而对影响企业的外部因素, 即企业所处行业性质和特点我们暂时不做研究留待以后可以进一步深入的去研究讨论。而且, 本文作为一个先前研究, 探讨了影响企业管理与员工自我管理的因素, 为后来对各种因素开发量表, 并作定量的分析打下了基础, 可以成为一个值得参考的依据。
参考文献
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