培训制度（精选11篇）
培训制度 篇1
随着社会主义市场经济的发展, 科教兴国已成为我国的重大战略。像妇幼保健院这样的事业单位, 有效地加强专业技术人员培训, 对建设高素质、专业化的人员队伍, 推动妇幼卫生事业的发展, 提高整体综合水平具有十分重要的意义。
一、妇幼保健院工作人员培训中存在的问题
(一) 领导者对培训不够重视
有些领导没有认识到培训的重要性, 对于培训存在一种走过场的态度。在培训中没有进行任何的考核。培训进行中或结束后, 对于培训人员没有任何奖励和惩罚的体制, 以致工作人员对培训的热情、积极性大大下降。
(二) 培训理念没有转变
受旧体制的影响, 始终没有摆脱重理论轻实践、教与学无压力、培训效果低的怪圈。培训弊端背后存在的原因, 很多是理念问题和价值观问题。
(三) “学历本位”是新时期出现的一个影响因素
当“四化”标准进入干部队伍的时候, 虽然从一定程度上改变了干部队伍的知识结构和专业结构, 但同时也出现了某种偏差, 一度把学历等同于知识, 把知识等同于能力。“学历本位”仍然没有从知识获取的层面深化到能力提升的层面。
(四) 培训课程太过单一
以上级分发的文件为指导性口述培训, 难以满足工作人员想通过培训提高专业技能水平的培训需求。
(五) 培训方式过于简单
大多数的培训均为各个科室负责人参加面授, 然后在院会议室采用集中面授方式, 以会议形式代替培训, 培训方式单一。
二、规范妇幼保健人员培训制度分析
针对妇幼保健院工作人员培训所存在的问题, 应从以下几方面进行改革、规范培训, 完善制度。
(一) 加强领导重视, 形成市场化的培训理念
领导者对于培训在财力、物力等方面给予积极投入, 就会自上而下形成组织内部良好的学习氛围, 带动各个年龄层、工作层的工作人员进行学习, 形成良性发展, 建立起学习型组织。在经济高速发展的今天, 人才是妇幼保健院工作的核心。领导者应认识到, 作为妇幼保健人员, 在妇幼保健工作中最看中的是被关注与被培养。如果妇幼保健院重视培训, 真诚地与妇幼人员交流, 并使他们感受到被关注, 在妇幼保健卫生工作中能够不断成长, 那么他们就会视自己的这份工作为一份事业, 为之奋斗拼搏。
(二) 更新妇幼保健人员培训价值理念
只有切实加强妇幼保健人员的培训, 提高妇幼保健人员的能力, 才是一项具有现实和长远意义的战略性工程, 才能实现人才可持续发展。
一是发展人力资源战略的必要保障。目前, 妇幼保健人员队伍的知识结构存在不尽合理之处, 即使是具有高学历的事业单位人才, 他们在校学习的知识也是极为有限的, 再加上知识不断更新等因素, 更加决定其知识结构和总量不是一次学历教育就能满足其终身工作需要的。同时, 医学科学的发展导致妇幼保健学科的更新和提高, 也使妇幼保健人才需要通过培训来及时了解、掌握和运用。无论是单位培养人才, 还是个人职业生涯发展需要, 培训对于人力资源发展起到了关键性的作用。
二是实现工作高效的重要措施。随着妇幼公共卫生的突出和信息的发展, 原有人员的工作结构、工作方法、管理职能, 存在不到位、不配套、不适应的问题, 这些都对事业单位提出了一个新的要求。妇幼保健行业每年招募新的保健人员是工作开展的生力, 但是刚毕业或者刚投入到新的岗位, 如何尽快熟悉工作, 提高工作效率和服务水平, 培训的重要性就显得尤为重要。
三是职业生涯规划的重要保证。事业单位人员精神境界的高低、能力的强弱和绩效的大小主要取决于其自身的文化和业务素质。妇幼保健院人员必须不断地学习完善, 不断增强工作能力, 才能出色完成自己所承担的工作。
(三) 完善培训体系, 形成宏观规划的培训理念
培训作为一个系统工程, 妇幼保健院在招募人员后, 不能只是宏观上对新入人员进行单位的发展、历史、制度等的培训, 而是要在人员进入相应的岗位后, 给予相应工作的培训。同时, 结合岗位需要, 征求被培训者的意见, 有针对性地对工作人员进行培训, 定时对其知识进行更新, 形成一个完整有序的人力资源开发体系。
(四) 制定有效的培训需求分析, 以达到培训的最佳效果
作为课程培训开发的首要环节, 培训需求分析具有很重要的作用。只有挖掘出存在差距的真正原因, 才能对症下药, 设计出具有针对性的培训课程, 以达到培训的最佳效果。培训应分不同层次的管理人员和不同主要工作职责进行, 如行政管理人员的主要工作职责是:直接指导和监督下属工作人员的具体业务落实, 保证各项任务有效完成;专业技术人员的主要工作职责是:做好妇幼保健的专业工作;工勤人员的主要工作职责是:做好后勤保障工作。
分析培训需求是进行有效培训的前提, 妇幼保健院在培训实施的过程中可分以下几个步骤展开:一是培训需求调查。结合本单位工作战略, 制定出来年的培训计划。二是观察阶段。由妇幼保健院各科室的负责人组成观察小组, 在工作人员日常工作中, 发现工作人员普遍存在的问题, 经过分析, 总结出关键问题, 其中包括工作人员协调沟通能力差、基层管理人员对专业知识技能缺乏等。三是面谈阶段。负责人事的人员要通过面对面的访谈, 从中了解每一位工作人员的真实培训需求。最后, 结合以上三个阶段培训需求分析, 妇幼保健院人事部门将调查进行汇总, 为制定培训课程做参考。
(五) 根据需求设计科学合理的培训课程
培训课程的内容应切实符合工作人员的实际需求, 培训的重点应集中在提高个人素质和为妇幼保健专业工作的能力, 在培训课程的内容设置上应遵循科学性和价值性的基本要求。根据本单位培训资源配置的状况, 选择正确的适用方式。首先, 在面授班的组织形式上, 分期、分批参加培训;其次, 在培训对象上, 采取分层次教学, 根据不同对象、不同岗位, 设置不同内容。比如, 专业人员与行政人员培训内容应有所区别;再次, 在教学方法上, 采取理论培训学习、技能操作、小组讨论、现场教学等方法调动学员积极参与, 加强互动教学, 提升培训效果;最后, 探索建立网上教学系统, 弥补面授形式的不足。加快推进信息化建设, 尝试开展网上教学。由于基层业务繁忙, 脱产接受培训在时间上难以保证, 整合教育技术和教育资源, 充分运用网络技术平台, 加快开发网上培训课程, 开发渠道畅通、互动高效的学习园地, 为工作人员自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。
(六) 完善妇幼保健院的培训评估机制
如果没有完整的工作流程和体系, 培训的管理就是一个感性的随机过程, 缺乏理性的分析基础, 就是在拿着培训经费“赌博”。缺乏培训效果评估机制, 极易导致领导者对培训不重视, 助长“学历本位”的思想, 忽视培训学习的重要性。因此, 培训在开始实施之前, 应明确建立效果评估机制。
一是人事部门在工作人员培训结束后, 通过问卷调查的方式, 来了解工作人员在参加培训后的反应和感受。可以制定一张培训需求效果调查表, 主要针对培训课程内容、培训教师、培训场地、本次培训中三大优点和三大缺点、本次培训您认为应该有哪些需要改进的地方等方面设置。二是部门负责人可通过实际操作法和案例分析法, 结合观察法来检验受培训的工作人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。三是单位应建立相应的奖惩制度:对培训成绩评估排名前三名的人员, 在单位公告栏上表扬;对培训成绩评估最后三名的人员, 在会上给予通报批评。
(七) 制定规范合理的培训制度, 推动单位人员专业化、职业化发展
所谓无规矩不成方圆, 只有完善的培训管理制度, 培训才能切实有效地实施。首先, 要从思想上高度重视人才队伍建设的重要意义, 制定人才培养规划, 明确单位人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤, 设定培训内容, 增强人才培养的系统性和计划性。其次, 制定系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如制定岗位轮训制度, 规定单位人员定期参加培训。探索院校培养、上级医院进修、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对单位人员进行各种类型的培训, 鼓励他们参加各种培训, 探索建立多元化培训制度, 改变走过场、走形式的传统培训模式。
摘要：科教兴国是我国的重大战略, 专业技术人才的培养则是实施这一战略的重要保证。妇幼保健院是事业编制单位, 随着社会经济和科技的发展, 对事业单位培训制度的改革已成为一项迫切的任务。对专业技术人员的现状进行分析, 指出培训中存在的问题, 结合实际提出改革对策, 有利于提高妇幼保健院的专业水平。
关键词：事业单位,培训,改革
参考文献
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培训制度 篇2
内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求：
（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目
（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：
（一）培训服务制度；
包括培训服务条款和协约条款两部分
培训服务条款
1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请
2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续
3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款
1、参加培训的申请人
2、参加培训的项目和目的
3、参加培训的时间、地点、费用和形式
4、参加培训后达到的技术或能力水平
5、参加培训后在企业服务的时间和岗位
6、参加培训后如果出现违约的补偿
7、部门经理人员的意见
8、参加人与培训批准人的有效法律签署
（二）入职培训制度；
1、培训的意义和目的；
2、需要参加人员的界定；
3、特殊情况下不能参加培训的解决措施
4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）
5、入职培训的基本要求标准,包括培训的主要内容、培训时间时间、培训结束后的考核方法，奖惩制度等
6、入职培训的方法，主要针对新加入公司的员工的培训，内容包括企业制度，文化，规模，历史等内容
（三）培训激励制度；
1、完善的岗位任职资格要求
2、公平公正客观的业绩考核标准
3、公平的晋升规定
4、以能力和业绩为导向的分配原则
（四）培训考核评估制度；
1、被考核一语道破估的对象；
2、考核评估的执行组织；
3、考核的标准区分；
4、考核的主要方式
5、考核的评分标准；
6、考核结果的确认
7、考核结果的备案
8、考核结果的使用
（五）培训奖惩制度；
1、制度制定的目的；
2、制度执行组织和程序；
3、奖惩对象说明；
4、奖惩标准的设定； 5奖惩的执行方式选择
（六）培训风险管理制度。
1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系
2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任
3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项
4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
专业： 社会工作
学号：0901040118
论海员培训考教分离制度 篇3
关键词：考官；教师；学生
进入二十一世纪后，武汉地区的海船海员培训教育进入了一个快车道。许多青年人和中年人看重海员这个特殊的职业，纷纷踏入海船海员培训教育行列。从大学到高职、从高专再到中专，各院校投入大量的人力、物力、资金和设备组建学历和培训两大块教学机构，为海上培养了大批的优秀和实用人才。
由于海员这个职业工作的特殊性，国际海事组织（IMO）制订了STCW公约（海员培训、发证和值班标准国际公约），以公约的形式强制实施，以减少和防止海上事故的发生。于是培训教学工作与评估考试鉴定严格分离，而且是异地执行评估考试鉴定工作，这就出现教、学、考三者的对立统一局面。教学的不负责考试，考试的不负责教学、考与教是不见面的。学员要从教者那里获得知识，学员又要从考者那里获得证书，学员即要面对学，又要面对考，心理承受压力大。如何缓解降低学员面对学与考的双重压力，构建一个和谐的考试心理，是教学管理工作者从心理指导学员的一个重要环节。
心理和谐是一种自尊自信、理性平和、积极向上的健康心态，集中表现为人对内协调和对外适应的状态；心理和谐是符合学员们处在考、教分离的这种环境的。
1 考官与学员的和谐
考官是检验和鉴定学员掌握知识的程度，学员是展示和表现自己掌握知识的程度，二者是对立的统一。
要在考官与学员的对立关系中寻求统一，也是教学管理者的工作内容。例如，在一次测量气缸套直径的考试中，学生测量的速度之快，测量数据之准确，让考官感到惊詑。考官在细细的观查中，感觉学生没有按正常测量那样，在缸内测量位置的上下方向上找最小的尺寸，在水平方向上找最大的尺寸的过程。考官再细细的分析，学校只有这样的三个气缸套，每个学生在实操中反复地测量过n次。对这三个气缸套的各自尺寸都掌握十分清楚。因此测量中，只顾抡时间和数据的准确，而对测量动作的规范、到位没有给于重视。学员是否能真正读量缸表的数值执怀疑态度。正是从这点考虑，考官再考这个题目时，也调整了考试方法。以学员回答提问为主，再要学生读量缸表的数据为辅。以检验学员正确掌握读量缸表数值的水平程度。
有这样一个学生，他正确回答了考官的提问后，考官将量缸表在气缸里水平移动，但不是最大的位置，要求学生读这个表的数值。这个学生当时就在心里读出了这个数值，但他认为这个数值比气缸直径小，不是气缸的直径尺寸，读出来是错误的，就说：这个数值不对，不能读。问题出在那里呢？这是一个考试心态的问题。学员要有对外适应的能力，要有一种相信自己、理性平和的心态，考官要学员读此时的测量尺寸，学员正确读出这个数值，这个考试也就结束了。但学员心理素质不完备，误认为读这个数值是错误的，明明自己能准确读出的数值，却放弃了。
这件事告诉我们，心理和谐很重要，应该是听清楚考官的考题，正面准确地回答。这件事，在今后的教学管理上指导学员正确回答考官的问题，达到和谐考试，是一个比较好的典型事例。同时也要与教师交流，希望教者能用多种方法，模拟考官考试的情景训练学员，达到考试和谐。
2 考试与教学的和谐
考的不教，教的不考，考与教是分离的，这是影响海船海员培训、学历教学质量的一个重要环节，考与教的共同点就是适应考试大纲。教者按适应考试大纲进行教学，考者按适应考试大纲进行考试，二者形成对立的统一。考与教中出现不和谐音符怎么办？首先应该明确教服从于考，考促进教的关系。心理和谐就会平稳处理这种不和谐的音符。
3 教师与学员的和谐
作为海船海员教学的教师，面对学员、面对适应考试大纲，要让学员们顺利通过适应考试，压力非同小可。学员层次参差不齐、年龄跨度大，要教好学员，相互互动共同完成适应考试大纲，也会出现不和谐的局面。在做柴油雾化实验时，有学生点火玩；在做喷油泵拆装实训时，出油阀丢失了；有的学生存在语言障碍现象，只会做，不会说。这就要求教学管理者与教师多沟通、多联系，及时掌握学员动态，多做疏导工作、多做教育工作，使学员与教师互动，共同执行考、教分离的计划，培养出真正合格的人材。
人是社会的存在物，人的心理必然体现社会和文化属性。无论是和谐的心理状态，还是不和谐的心理状态，归根结底都是主体对客观现实的反映。考、教分离制度是检验海船海员的技术业务水平的客观公证的试金石。大量的人员涌入这个特殊行业，且不知道这个特殊行业的风险，海难事故80%的原因都是来至人为事故。因此海船海员的心理素质、技术业务水平，都与海船海上安全有着密切的关系。考与教，教与学、考与被考之间也不可避免的会带来这样那样的矛盾和问题。这些矛盾和问题必然要反映到学员的心理上，教师的心理上，也就会出现不同程度的心理矛盾和冲突。这就需要教学管理者积极与教师进行沟通，推动学员的心理和谐建设，形成良好的考试心态，引导人们理性地面对各种矛盾特别是利益矛盾，为构建校园和谐、创造一个和谐、健康的心理环境来夯实培训考、教分离制度。
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预备法官培训制度研究 篇4
我国的相关法律并没有对预备法官给出明确定义。《公务员法》第四十五条第三款规定: “确定初任法官、初任检察官的任职人选, 可以面向社会, 从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。”《法官法》第十二条规定:“初任法官采用严格考核的办法, 按照德才兼备的标准, 从通过国家统一司法考试取得资格, 并且具备法官条件的人员中择优提出人选。”其他规范性文件中亦有类似规定。我们可以结合以上规定, 将预备法官定义为: 通过国家司法考试, 准备被正式任命为法官的人。
虽然在细节处有所不同, 但全国各地的预备法官培训制度在本质上并无太大区别, 因此下文就结合我省的制度进行阐述。笔者于去年5 月参加预备法官培训, 在集训2 个月左右之后, 回到法院完成实习阶段, 并于今年3 月完成培训, 取得预备法官资格证书。经过集训和实习, 学到了许多有益于审判工作的知识、技巧, 拓展了视野, 丰富了见闻。但是, 在学习之余, 结合相关制度进行思考, 不难发现我省预备法官培训制度存在的局限性。
二、预备法官培训制度存在的问题
( 一) 培训主体存在问题
我省的预备法官培训中, 集中培训法授课任务由最高人民法院法官、省高院法官和国家法官学院、省法官学院的讲师承担, 没有安排来自基层法院的法官授课。授课讲师们在法学方面的造诣不容小觑, 但多限于理论层面。然而实际情况是, 预备法官们绝大多数来自基层法院, 他们所需要学习的是基层法院相关案件的实际操作和审判技巧。尽管讲师们也有从事过基层法院工作的, 但受现在工作观念和方式的影响, 他们所讲授的内容在实用性方面较之基层法院的法官而言, 必然有差距。
( 二) 培训对象存在问题
现行的预备法官培训对象大部分是刚刚通过国家司法考试和公务员考试, 刚刚进入法院工作的人。首先是他们刚刚进入法院, 对各业务部门的工作还未完全熟悉, 协助处理过的案件类型很少, 没能做到带着问题听课, 培训效果不会很明显; 其次是预备法官参加培训的心态存在问题, 由于参加培训是任命法官的必要条件, 所以会有部分人是带着完成任务的心态去听课, 而不能完全把心思放在学习上, 培训效果会大打折扣。
( 三) 培训方式存在问题
首先是集中培训时间太短, 由于各地法院工作压力大, 案多人少, 所以不得不将预备法官集中培训时间压缩为两个月。在为期两个月的培训过程中, 安排的课程极为丰富, 涉及法院工作的各个部分, 每位讲师只能用短短几个小时的时间讲授一大块内容, 因此都只能浅尝辄止, 无法深入展开; 其次是培训方式单一, 培训均是通过授课方式进行, 课堂互动少, 听课太久自然会产生负面、消极情绪, 很难让学生实际掌握审判实务。再次是实习效果弱化, 各法院的基本做法是以工作代替实习, 并且整个所谓的实习阶段几乎都在一个部门完成, 最后让预备法官们上交实习鉴定表即可, 实习流于形式, 缺乏监督和有效执行。
( 四) 配套措施不健全
一是缺乏相关的制约机制, 培训纪律不够好。虽然培训时也会声明必须按时上、下课, 但缺乏严苛的管理制度, 一些学员依旧我行我素, 不能做到完全按照规定时间参加培训, 加之自我约束力不够, 缺课、迟到等情况时有发生。二是缺乏惩罚机制, 只规定了不能缺课、迟到, 却没有对缺课和迟到现象作出处罚, 即使有相关处罚措施, 也几乎没有执行。三是缺乏监管机制, 没有对集中培训和实习阶段进行监管, 这也导致实习流于形式。四是缺乏跟踪反馈机制, 没能做到即使了解学员想法, 也就使得预备法官培训制度年年如此, 不能有实质性的改变。
三、改进预备法官培训制度的建议
预备法官培训制度由来已久, 一些域外国家和地区的制度已趋于完善, 值得我们借鉴。例如德国的将大学学习、司法考试和司法实践紧密结合起来, 互相促进的制度, 再如美国的讲司法专业培训与人文知识培训结合, 以形成法官独特的人格魅力的制度。这些培训制度的对我国而言, 有许多值得借鉴之处, 我们可以学习德国的培训模式, 在法官任命阶段保证法官的较高素质; 也可以借鉴美国的培训模式, 在培训时兼顾专业知识和人文知识, 注重培养法官的个人修养和思维方式。同时, 结合我省培训制度, 提出几点建议。
( 一) 科学安排培训师资结构
在师资结构上, 建议在原有的高级法官和法官学院讲师的基础上适当加入基层法院办案经验丰富的法官, 以占总体讲师比例40% - 60% 为宜, 以让预备法官掌握基层法院案件处理的方式方法, 尽快熟悉工作, 提升办案能力。为提高预备法官的实际能力, 还应邀请一些社会学、心理学等其他领域的专家学者, 数量以占总体讲师比例5% - 10% 为宜, 以从不同方面启发预备法官, 这些课程所涉知识必定能在法官们日后的工作中发挥巨大作用。
( 二) 创新措施, 转变预备法官参加培训心态
在当前“先考入, 后培训”的模式下, 只能通过制度创新来改变预备法官的培训心态。建议学习德国培训模式, 在培训之后组织预备法官再参加一次“类司法考试”, 此次考试主要针对培训内容和事务工作出题, 考试成绩作为能否任命法官的依据, 严格考试纪律, 不能使之流于形式, 切实考核学员是否具备任命法官的资格。只有这样, 学员才会全身心投入培训学习中, 转变心态, 尽可能多地学习审判知识。同时, 建议让学员在培训前自带几个问题, 在课中或课后解答, 最后要求学员填写反馈卡, 验证学习效果。
( 三) 转变培训方式
丰富培训课程方式, 可采取课堂教学、模拟法庭、参观庭审相结合的教学方式, 使学员在互动中不断进步。同时, 尽可能延长集中培训时间, 科学规划集中学习和实习的时间。此外, 建议建立从高校法学院到法院、法官学院的衔接机制, 让法学院学生在学完两年基础课程后, 就其就业意向进行选择, 并有针对性地开设相关课程, 对其进行教育, 为法官职业的准入打下坚实的基础。
( 四) 加大制度保障
一是严格培训纪律, 制定惩罚措施, 切实保障学员充分学习; 二是对实习阶段进行有效监督, 也可延长实习阶段, 保证学员真正在法院各庭室实习, 这样既符合规定, 也能挖掘学员潜力, 为科学配置法官资源打下基础。
预备法官培训制度尽管不甚完善, 但通过不断发现问题并加以解决, 一定会设计出一套适合中国国情的预备法官培训制度。
摘要：在现代法治理论中, 法院被比喻成法律帝国的首都, 而法官则被视为帝国的王侯, 把守着社会正义与公正的入口。预备法官是法官队伍的起源, 其职业水平直接影响着中国未来几十年的案件审判质量, 影响着中国的法治进程, 对其入职前的教育培训制度必须加以重视。本文通过分析预备法官培训制度的不足, 并结合实际, 提出一些可行性建议, 以期弥补制度之不足, 找出一条中国化的预备法官培训制度改革之路。
美日英三国公务员培训制度研究 篇5
【摘 要】随着我国公务员改革进程的深入，公务员培训制度的改革也迫在眉睫。日本、美国和英国堪称世界上公务员培训制度比较完善的国家，其在培训制度、培训内容以及培训方式上有很多值得我们借鉴的做法。而我们也应该采取兼容并蓄的姿态积极推进我国公务员培训制度的改革。
【关键词】公务员培训 日本 美国 英国
中国自改革开放以来，国情发生了翻天覆地的变化，一些公务员在经济，政治和社会风浪的冲击下未能坚守住职业的道德“底线”，导致公务员违规事件时有发生。例如进来先后曝光的“天价烟局长”、“性日记局长”、“表哥”，以及最近频繁下马的“贪腐官员”，让我们不得不深思公务员队伍到底怎么了？鉴于此，本文将通过对日、美、英三国公务员培训制度的考察来探索规范我国公务员行政行为的新思路。
1 日本公务员培训制度研究
在日本所谓公务员即指和国家或地方公共团体保持身份上的关联，并从事其公务的人。一般可以分为国家公务员和地方公务员两类。其中国家公务员隶属于国家，而地方公务员则隶属于地方公共团体，宪法要求全体公务员均是全体国民的服务者。
日本公务员在世界范围内素来以队伍精炼，机构合理以及素质高而被冠以“尖子政府”的美誉。下面我们将就其公务员培训的法律依据，培训方式以及培训内容作简要介绍。
1.1公务员培训的法律依据
在日本，对于公务员的培训是根据《国家公务员法》以及《地方公务员法》来推行和实施的。因此其培训系统大体上也可以分为两大类，即国家公务员培训制度和地方公务员培训制度。其中国家公务员是指在中央政府机关任职的公务员，例如：国会议员、法院职员、邮政、大学教师、医护人员等等；而地方公务员即是指在各地方政府机关任职的公务员。依据《国家公务员法》和《地方公务员法》，必须进行有计划的公务员培训，其中还规定地方政府可以委托其他机构进行培训。
1.2培训的方式
日本拥有大量功能齐全的专业化的公务员培训基地。一般来说，国家公务员可以分为两大类：一类是由各省厅组织的负责专业能力的培训，例如气象大学校和税务大学校等；一类是由人事院组织的公共行政能力的培训。
其中公务员的培训方式是按培训对象实施分级、分类培训。例如按照任职的不同阶段以及职位的高低，大致可以分为以下几种：任前培训、任后培训、晋升培训等。同时他们还有派遣培训，例如在外研究员制度（派遣到国外大学培训）、国内研究员制度（派遣到国内大学的培训）、民间派遣培训制度（职员到民间企业部门挂职学习）。
1.3培训的内容
培训机构通常采用主题政策研究和个别政策研究的方法来实施培训。其培训内容也非常广泛，在培训内容上可谓充分体现了素养为本的特点。他们不仅注重专业训练，还注重素质和能力的提高。首先他们非常重视公务员职业伦理素养的培训。例如公务员伦理讲义、如何构筑公民对公务员的信赖、公务员基本职业伦理等等就是各类公务员培训的必修科目。其次他们也非常注重公务员能力素养的培训，例如危机管理、职场生涯规划等也是培训机构的重点内容。
2 美国公务员培训制度研究
公务员在美国被称为“政府雇员”，是指政府机关中的所有公职人员。美国的公务员制度至今已有100多年的历史，在其漫长的历程中得到不断的发展和完善。
2.1美国公务员培训的法律依据
1917年，美国国会通过了《史密斯——休斯法》，初次进行由联邦政府出资的对文官进行的职业培训；1936年通过的《乔治·狄恩法》规定了各州政府举办公务员培训的相关事宜；1958年通过的《雇员培训法》规定在职公务员必须接受培训；1970年通过的《政府间人员法》对美国联邦和州一级的公务员培训做了详细规定；1978年通过的《文官制度改革法》对公务员制度进行了比较大的改革，确立了人事工作遵循的九条原则。从以上我们可以看出通过对公务员培训制度的不断调整与修改，创造除了一个良好的，有法可依的公务员培训规则。
2.2培训的方式
美国公务员的培训是以政府为导向，依托市场进行运作的。不仅设有专门的培训机构，还积极利用高等院校资源进行公务员的相关培训。这些培训机构大体可以分为两大类型：一类是政府所属的专门教育机构，另一类则是大学的管理学院、科研单位、培训企业等培训机构。其培训方式灵活多样，例如案例教学、情景模拟、现场观摩以及体验式教学等等。
2.3培训内容
就其培训总类而言大体可以分为之前培训和在职培训两大类。就其培训内容而言大体可以分为基础培训、职业培训以及开发培训三大类。其中基础培训是针对全体官员的一般培训，例如组织概况、档案处理、计算机使用技能等；职业培训针对不同部门，为提高本部门技能而进行的培训，例如专业法律知识、统计学培训等；发展培训则是指以有一定级别的高级公务员为对象的培训，例如会议管理与组织、一线主管绩效监督和评估等。
3 英国公务员培训制度研究
英国公务员制度起源于19世纪中期，是世界上最早建立公务员制度的国家，其文官制度经历了150多年的发展，已经日渐完善。
3.1英国公务员培训制度的法律依据
世界上最早产生公务员制度和公务员法的国家就是英国.1855年以及1870年英国内阁颁布的两个枢密院令，标志着英国近代公务员制度的建立。1944年英国建立了公务员培训制度。1958年，英国将公务员培训制度纳入法律范畴，从此公务员培训制度有了法律支撑。1964年英国颁布的《工业培训法》，为公务员制度的进一步完善提供了法律依据，此后公务员培训制度日趋完善。
3.2培训的方式
英國公务员的培训注重对能力和潜能的挖掘。培训机构也是以市场机制为导向，从而产生出高品质的培训机构。其培训方式可谓灵活多样，为不同层次、不同职能的公务员提供个性化的、专业化的培训。其培训方法也是种类繁多，例如部内培训、部际培训、工作培训、委托培训等等。不同层次的公务员，以及不同作息的公务员都可以享受到培训机构量身定做的培训方案。因此各个岗位的公务员都能得到良好的培训，在综合素质和工作技能上有所提高。
3.3培训内容
英国公务员的工作采取政治中立的原则，即以客观、公平、公正的态度，以及中立的能力恪尽职守。实施统一的标准、推动各项政策和法律的执行，为社会提供公共服务。其培训内容上不仅重视政治理论素养，还很注意职业能力以及工作技能的培训，充分挖掘每一位公务员的潜能。基础类的培训课程有经济学、管理学以及人事行政学等。另外针对不同层次和不同职业的公务员还设置有各类专项的课程。英国公务员培训机构还特别注意对公务员进行宪法和法律知识的培训，确保每一个公务员都知法、懂法和守法，从而提高行政工作的公正性和合法性。
4 启示与借鉴
日本，美国和英国在公务员方面的培训经验有很多值得我们借鉴的地方，尤其是在公务员培训制度的建设、培训方式的多样化、以及培训内容的多元化方面值得我们深思。但是同时我们也应该注意到我国的特殊国情，将国际先进经验与我国的国情相结合，制定出一套具有中国特色的公务员培训制度。
参考文献：
[1]吴园.日本公务员培训制度以及对我国公务员培训制度的启示[D].吉林：吉林大学，2007.
[2]王海龙.日本公务员的能力建设[M].载于《公务员培训》.2003.
[3]贾永帅.英国公务员培训制度及其对我国的启示[D].吉林：吉林大学，2009.
[4]王昊旸.美国公务员培训制度及对中国的启示[D].吉林：东北师范大学，2010.
课题来源：
正确认识管理培训生制度 篇6
然而究竟该怎么样进行人才储备, 如何对这些后备人才进行有效的利用, 是值得很多企业管理者思考的。作为企业来说, 自主培养后备人才会有很多间接收益, 比如鼓舞员工士气, 增强员工的忠诚度, 由于更加了解而减少错误判断而造成的损失等等。这些也是为什么现在很多企业花大力气在建设后备人才管理体系的原因。管理培训生计划是目前企业后备管理人才培养模式中最为主要的, 也是最为常见的一种形式, 正确认识和使用这种形式对企业的后备人才培养意义重大。
一、管理培训生制度的定义
管理培训生制度指企业集中资源对具备高层管理潜能的年轻人进行一段较为系统、全面的训练, 为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。训练对象一般是毕业三年之内的大学生。主要是应届毕业生。其安排与普通员工的安排相比, 不一定需要额外加很多的投人, 可多可少, 其价值在于有助于增加企业对最具领导潜能人才的吸引力, 并有助于将其打造成最优秀的领导人才, 使组织保持持久的竞争优势。
二、管理培训生制度的关键特点
第一, 主要面向高等院校应届毕业生, 包括应届本科生和应届研究生。
第二, 涉及职能部门十分广泛, 几乎涉及企业内部除研发之外的所有管理性职能部门。
第三, 每年批量培养、集中发展, 以满足企业经营的整体需求。
第四, 招聘甄选的专业范围较宽, 没有简单的学科或专业限制, 甄选标准不惟学业成绩, 特别注重管理能力和发展潜力。
第五, 培养开发的主要方式包括培训、轮岗、内部导师的辅导等, 同时强调以企业文化去全面地熏陶、塑造他们, 以期在“白纸”上培养出适合企业未来发展需要的“幼苗”。
第六, 有较长周期的培养计划, 快速培养他们的管理能力, 而后才为他们确定相应的职能方向, 并逐渐安排进入相应的管理类岗位。
三、管理培训生制度的价值
一是有助于企业对优秀人才的吸引;二是有助于企业进行后备人才的培养;三是有助于企业保持可持续的竞争优势。
也正是因为有了这些价值, 众多企业才开始纷纷试水管理培训生制度, 但结果却大不相同。造成结果不同的原因有许多, 而其中很重要的一点是是否正确认识管理培训生的制度, 只有先从思想上正确认识, 才可能会有正确的行动和结果, 因此, 这对企业正确运用管理培训生制度具有十分重要的意义。
四、避免人才储备的误区
人才虽然是一种资源, 但是与金钱毕竟不同, 不能随时储备、随时支取与使用。而且更
重要的是, 人才做为一种“鲜活的资源”, 它的效益是在使用中。因此, 首先应正确认识后备人才, 明确后备人才是企业今后发展的重要力量。但同时要处理好备和用的关系, 因为作为后备人才个人角度来讲, 他们也在追求着自己的工作价值和职业生涯发展, 他们在后备的同时也会受到各种外界的诱惑, 如果不能够让他们很好的发挥作用, 得不到很好的激励和发展空间, 而只是单纯地“备”着, 那么这不仅是对人才的浪费, 也是对公司各种资源的浪费。因此对于公司花大力气选拔出来的管理培训生们, 很重要的一点就是需要把他们真正有效利用起来。
五、公司各层管理者的理解和认同
在《杜拉拉升职记2》当中, 有这样一段部门经理对管理培训生的描述:
在DB经理们的心中, 管理培训生制度只是一种时髦罢了, 与其说它的存在是企业战略发展的需要, 不如说它是HR做业绩的工具;要么是一个不了解中国的总裁对西方模式的生搬硬套;或者是一个特了解中国的总裁, 为了向中国人民表白企业在华长期发展的诚意而做的一种公益活动罢了, 其目的不过是为了建立企业的在华品牌。
作为注重实际结果的经理们以为, 不合用的时髦是弱智的, 甚至可能是有害的。
这段话非常生动的将业务部门经理对管理培训生的看法描述了出来, 这也是在很多企业中非常常见的现象。人力资源管理部门需要在管理培训生计划开始之前, 对企业各层领导进行培训, 明确管理培训生计划的目的、任务、操作过程等等, 使得全员思想统一, 积极参与, 只有这样, 才有可能针对管理培训生进行管理培训, 才有可能达到预期效果。如果像DB公司这样, 只是人力资源管理部自己在做这项工作, 得不到其他部门的认同和支持, 那么这项计划最终将失去意义。
六、正确处理好管理培训生和现有员工的关系
管理培训生制度是一把双刃剑, 在它吸引和培养着大量优秀后备人才的同时, 对现有员工也会是一个威胁和挑战。现有员工也许会因此而感到压力, 更加努力工作, 以取得更好的绩效和更多的机会, 但也许会因此而感到机会渺茫, 自己的努力得不到认可, 从而意志消沉, 绩效下降。所以对于企业来说, 一定不能顾此失彼, 尤其对于现有员工, 更需要从思想上让他们正确认识管理培训生, 减少他们不必要的忧虑, 这样才可以让员工轻装上阵, 再创佳绩。
做好管理培训生制度, 成功为企业储备后备人才, 需要很多方面的工作, 本文仅从认识上提出了一些想法, 在制度设计和实际操作上, 依然有许多内容值得探讨。希望企业可以先从认识上着手, 早日找到适合自己的管理培训生制度。
参考文献
[1]、刘琴, 舒晓兵, 李文佳, 曹志敏.国有企业后备人才培养方略探讨[J].中国人力资源开发, 2008 (218) .
[2]、张伟强.企业后备管理人才自主培养的三种模式[J].中国人力资源开发, 2007 (7) .
[3]、李小星.企业储备人才有新招-管理培训生制度[J].人才资源开发, 2006 (3) .
中国公务员培训制度研究 篇7
(一) 公务员培训的内涵
公务员的培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它是国家行政机关根据社会发展和职位的需求, 通过法律和法规的规定, 运用一定的形式和方法, 有计划、有组织地对公务员进行教育及训练, 以此来提高公务员的政治素质、业务能力和工作绩效[1]。
邓小平曾经指出过:“要有计划地对大批干部进行正规教育, 提高他们的政治、文化和管理水平, 并且要把各种培训变为适用于全体干部的经常制度。”[2]因此, 要培养一支素质普遍高的公务员队伍, 就必须建立一套与其相对应的培训体制来宏观上加强对各级各类培训进行规范管理。而公务员培训制度就是随着这种社会的日益进步以及公务员日常工作的需求而建立发展起来的, 组织人事制度和法制建设更是取得了突破性的进展, 2006年1月1日起正式实施出台的《中华人民共和国公务员法》在权力、录用、考核、职务升降等章节中都对培训工作作了原则性的规定, 并且还专设了公务员培训制度的章节, 使得培训工作走上了法制化的轨道。
(二) 公务员培训的必要性
首先, 公务员队伍人员构成的变化强化了培训的必要性。近年来, 随着国家公务员考试制度的不断完善, 政府所招录的公务员整体的知识水平和学历都明显提高, 形成了公务员队伍就是一支知识型工作者队伍的现象。他们乐于接受新事物、新知识, 愿意得到持续教育, 更强烈渴望能有更高层次的个人发展, 因此他们不间断地进行自我充电。因此, 公务员培训对于他们来讲, 是既有意义又十分必要的。通过培训, 有利于进一步提高他们的知识技能水平, 更符合他们所处职位的需求;有利于开发他们的潜能, 为政府和国家的持续发展提供有利的保障;有利于他们接触到国内外的先进管理水平和技术, 并能潜移默化地运用到日常工作中, 使整个工作效率得到提高;更有利于他们突破自我, 增强组织归属感, 为实现组织目标而不断奉献自己。
其次, 行政改革对公务员队伍的整体素质提出了高要求。行政改革与发展的目标就是要政府成为服务型政府, 而行政管理的模式也将发展到绩效管理。这些管理方式的演变要求政府应提供高效率的服务, 必须以满足顾客需求为最终目标。传统管理方式向现代管理方式迈进, 过程是极其复杂和艰难的, 尤其是公务员对此要有正确的认识和理解, 才能改变原有的做法和作风。因此, 加强对公务员的培训能帮助公务员迅速认清自己所肩负的重任, 明确自己的职能定位, 从而更好的服务于大众。
再次, 信息社会与知识经济时代使国家公务员队伍的建设面临了巨大的挑战。从国际形势来看, 中国要在激烈的国际竞争中立足与发展, 且把握一定的主动权, 就必须要有一支强有力的公务员队伍。这就对公务员提出了更高的要求:政治上要坚定;善于把握机会与开拓创新;能够谨慎应对各种复杂局面;懂得稳妥处理国际事务;还能机智驾驭社会主义市场经济。而从国内形势来看, 中国迎来了国民经济信息化的新任务, 这要求公务员要接受终身不定期的教育和培训, 不断对知识及技能进行更新, 不断提高公务员队伍的整体素质, 这样才能跟上时代前进的步伐, 才能处理好改革、发展和稳定的关系。
二、中国公务员培训制度的现状及其存在的问题分析
2006年的《中华人民共和国公务员法》标志着公务员制度的正式确立, 做到了有法可依。按照全国干部教育规划要求, 国家公务员培训层次有所扩展。比如举办一些中央和地方政府部门厅级干部进修班和优秀骨干培训班等等。随着中国与世界各地的联系更加紧密, 高级公务员培训更是延伸到了海外[3]。当然, 在看到公务员培训取得成绩的同时, 也要直面暴露出来的问题, 现将其归纳如下:
1.公务员培训的程序建设进程缓慢, 培训法规不够健全。目前, 公务员培训方面的法律法规只有《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于印发的通知》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》等。对于公务员实际培训的工作程序和步骤并没有清晰地列出, 更没有按照相关法律建立起比较完善的公务员培训机制, 导致培训的自由裁量空间大, 法律执行效果差, 且出现培训环节与其他管理环节脱节的严重问题, 使培训中所学到的知识无用武之地, 违背了公务员培训的初衷。
2.培训理念陈旧落后, 对公务员培训的重要性认识不够。中国的许多部门领导对公务员的培训普遍都有误区, 认为这是一种“软任务”, 可搞可不搞。由此, 在公务员的培训中往往存在着“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的现象。显然, 对于公务员的培训有观念错位、思想重视程度不够。从领导者角度来看, 他们没有用发展的眼光来正确看待新时期的公务员培训, 没有预见到培训之后所能够带来的回报, 因此没能把其列入议事日程;反之从被培训者的角度来看, 很多培训工作只是走形式, 没有很好的开展, 为此没能为他们带来很多的益处, 所以他们更是敷衍了事, 例行公事而已, 更觉得培不培训是很无所谓的一件事情。
3.培训机构不完善, 难以满足培训需求。中国的公务员培训教育机构相对较少, 主要就是国家行政学院、地方行政学院、干部管理学院和党校等。近年来, 虽说各政府职能部门纷纷建立了内部的管理学院, 可难免存在经验不足, 缺少特色, 没有明确的定位;且各机构之间也缺乏协调, 没有统一的规划与管理。由此而导致的结果显而易见:造成培训“人人管”同时又“无人管”的混乱局面[4]。虽然大大浪费了人力、物力和财力, 但却还是没能满足培训的需求。
4.培训内容陈旧、单一, 培训形式不够灵活, 缺乏创新。由于中国公务员培训主要是通过上党校、干校进行的, 基本上是“教育取向”的, 带有普教影响, 注重思想政治理论的教育, 这方面的培训固然重要, 但太过于片面。对公务员进行培训, 主要还是帮助他们更新知识, 提高分析问题、解决问题的能力, 从而把本职工作做得更完善、更完美。而现行的培训内容只是一个开端, 并没有很好地深入开展下去, 比如说如何进行依法行政, 如何与群众进行有效协调沟通, 如何给社会提供更好的公共服务等, 都没有具体地涉及到。而培训的形式大多还是老师讲授, 学生记录的教学方法, 这种传统的方法导致公务员的学习兴致不高, 甚至没有学习的积极性;培训的地点也只是坐在课堂, 很少亲自到实地进行调研考察;另外, 还有培训时间过于固定、培训工具太单一、内部交流甚少等一系列的问题。
三、中国公务员培训制度的完善与创新
党中央针对公务员提出了要加强政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调研能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应付突发事件能力和心理调适能力等九个方面。这些能力的培养来源于有效的培训, 但从中国公务员培训存在的问题来看, 必须要尽快完善中国的公务员培训制度。笔者以为应着重从以下几个方面下工夫:
首先, 去粗取精, 善于借鉴国外经验。大多西方发达国家都高度重视公务员的培训, 更是把培养高素质的公务员队伍置于重要的战略地位。他们的公务员制度都相对比较完备, 简述而言, 这些国家的培训制度都有几个共同的特点:培训原则的一致化;培训制度的法制化;培训机构的职业化;培训形式的多样化;培训内容的全面化。这几点对于建设中国的公务员队伍大有益处, 完全可供借鉴。
其次, 健全公务员培训机构, 完善培训网络体系。中国在培训机构的构成上应当要有所变革, 政府应给予政策上的倾斜, 加大对教学设施和师资力量的投入, 努力使各培训机构办出特色。比如在国家行政学院承担高级公务员培训任务的同时, 地方行政学院侧重承担初级或中级的公务员培训。并且, 机构间应该相互联系, 互相形成网络, 实现公务员培训的社会化、网络化和信息化, 这样才能够保障公务员培训制度得以很好很完善地贯彻。同时, 可以借鉴国外的先进经验, 设置专门负责培训的部门, 并支持鼓励相关部门共同参与, 相互交流教学经验和培训内容, 这不仅仅可以共享软硬件设备, 更可以扩大公务员培训的规模, 提高培训的质量。
再次, 政府应该积极划拨专项资金, 不断提高培训的保障能力。公务员培训遇到的大问题之一就是资金的投入, 它从根本上影响到了教学水平和培训质量的提高。所以, 为了保证公务员培训达到预期的目的和很好的效果, 就要加大培训经费的投入。笔者认为, 可以从以下几个途径筹措培训资金:政府财政拨款、建立培训基金以及发动社会筹资。总之, 要积极采取有效措施, 保证公务员培训资金的充足稳定。
最后, 加强对公务员培训工作的管理, 并健全激励机制。各培训部门要采取多种措施, 运用现代化评估方式和手段加强对施教机构的教学督查, 建立起竞争择优的新机制。同时, 完善中国公务员培训的激励机制, 切实做到不参加培训就无法晋升职务, 使公务员产生一种内在的学习动力, 积极参加培训, 使培训工作充满生机、富有效率。
四、小结
随着现代社会的发展, 政府对公务员素质的要求越来越高。因此, 各国政府都十分重视公务员的培训工作, 纷纷建立并完善科学、系统的国家公务员培训制度, 通过培训来改善公务员队伍的素质结构, 以此提高国家的行政管理水平。而中国公务员培训制度起步相对西方发达国家而言比较晚, 在实际操作中与他们相比还存在着一定的差距, 但是通过对西方公务员制度规律的研究, 再结合中国公务员培训的具体实践, 中国一定能够走出一条具有中国特色的公务员培训的道路。
参考文献
[1]钱再见, 陈辉, 李雪卿.公务员制度创新与实施[M].广州:广东人民出版社, 2002:24.
[2]邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社, 1994:263.
[3]陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社, 2001:268.
中国公务员培训制度好在哪 篇8
我们如饥似渴地向书本学习, 向实践学习, 向外国学习, 向一切有实践经验的人学习。为此, 中国共产党提出要把中国建设成为一个学习型国家, 要把执政的中国共产党建设成为一个学习型政党。
中国共产党的党内法规《干部教育培训工作条例 (试行) 》规定, 全国干部教育培训工作由中央组织部主管, 所有干部有接受教育培训的权利和义务, 培训的重点是县处级以上党政领导干部及其后备干部。中国有700多万公务员, 他们基本上是各级党政机关中的干部。此外, 中国还有国有企事业单位中超过5000万的干部。所有这些干部都要不同程度地接受学习和培训。
培训机构超过5000家
中国有着庞大的干部教育培训机构。目前, 全国承担干部教育培训任务的培训机构有5000多家, 主要分三种类型。
第一, 各级党校、行政学院和干部学院, 它们是培训的主渠道。在国家层面有中共中央党校、国家行政学院、中国浦东干部学院、井冈山干部学院、延安干部学院及大连高级经理学院。在地方层面的有33个省、部级党校, 以及数以千计的市、县级党校。目前, 全国可同时培训130多万干部, 每年参加各级各类教育培训的干部多达1600万人次。
第二, 部门和行业的培训机构。目前, 全国中央一级的部门所属培训机构有75家, 此外还有中央企业所属培训机构53家。它们主要负责基层干部和企事业单位, 从事一般管理工作和技术工作干部的培训。
第三, 高校和科研院所。全国包括著名的北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学在内的13所重点大学, 以及中国社科院等国内一流的科研院所, 均针对公务员专门开设基础性、学术性的课程供各级干部选修。
此外, 中国每年还会选送一些干部到国外大学和教育培训机构进修学习, 如美国哈佛大学、英国剑桥大学、法国国立行政学院、新加坡国立大学, 等等。
培训体系完整立体
中国公务员教育培训的主要内容有三个方面。
第一, 理论与意识形态教育。政治上的坚定, 源自理论上的清醒。所有公务员必须接受马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论的学习与教育, 熟悉和掌握马克思主义、科学社会主义的基本理论, 以及根据中国自身实践形成的国家主导意识形态———中国特色社会主义理论。这一理论体系是当代中国现代化经验的总结, 是当代中国各项事业的核心价值和指导思想。在中国, 它也被称为“中国化的马克思主义”以及“与时俱进的马克思主义”。
中国是一个大国, 必须具有大致统一的思想, 才能有统一的国家, 才能有效管理国家, 才能比较顺利地推进国家的各项事业。教育和培训让所有干部都能够接受国家和党的统一的思想理论和意识形态教育, 以此来统一作为精英和管理者的公务员群体的思想与行动, 进而统一整个国家前进的步调。
第二, 党性教育。所谓“党性教育”, 主要是针对官员的个人行为和操守教育。这是当前中国干部教育培训的重点。党性教育又可细分为:“忠诚教育”, 即政治道德教育, 要求干部要忠于党、忠于国家、忠于人民, 其中最直接的就是教育全体干部要与党中央保持高度一致;“道德教育”, 提高公务员的个人品德修养和提升他们的精神境界;“廉洁教育”, 教育公务员保持清正廉洁, 做到廉洁从政, “干净做人”。
第三, 知识与能力教育。这通常分为综合知识和实践能力两方面。虽然现在中国的公务员大多具有高等教育的学历背景, 但当今世界经济、社会、科技发展日新月异, 担负国家与社会治理重任的干部必须跟上时代的步伐, 因此需要不断地学习、终身学习。如今, 中国大批公务员每年都要到党校、高校以及各类教育培训机构, 接受有关经济、政治、文化、社会、科学技术方面最新知识的培训。
中国干部培训不仅注重书本知识的学习, 也十分注意引导公务员向中国自身的实践学习, 着重于他们实际工作能力的提升。在党校和其他各类干部学校的学习培训中, 一个重要方式就是学员之间的互帮互学和实际经验交流。此外, 还有独具特色的现场观摩与现场教学, 让来自各地和各个方面的公务员了解社会治理的最新经验和典型。通过实际经验的学习和交流, 学员互相启发、借鉴经验、吸取教训, 提高开展实际工作的能力。
投入大量资源精力
为了有效地做好干部教育培训工作, 中国的各级党政部门投入了大量资源和精力。
其一是师资保障。目前, 全国从事干部教育培训的教职工总数达25万多人, 仅全国党校系统工作人员就约有10万人。师资的总体要求坚持素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则。在拥有一支素质较好的专职教师队伍的基础上, 各级党校和行政学院还聘请各级领导干部、学术名家、先进典型、优秀基层干部登上教育培训的讲台。
其二是教材保障。中国成立了全国干部培训教材编审指导委员会, 负责干部培训教材的宏观指导和审核把关, 确保教材质量。从2002年开始, 共组织编写了四批全国干部学习培训用教材, 都由中共中央总书记亲自作序。此外, 中宣部、中组部每年也定期向党员干部推荐学习书目。
其三是经费保障。各级政府都要将干部教育培训经费列入年度财政预算, 保证工作需要。为了加大对基层干部教育培训经费投入力度, 近年来中央财政还加大对欠发达地区一般性转移支付, 以支持当地的干部培训。近年来, 中国社会科学院也接收了来自中国西部地区的哲学社会科学工作者和高校教师来院进修。
中国的公务员教育培训是制度化的, 不是凭借个人的兴趣和爱好进修学习, 而是一项强制性的制度。因此, 国家建立了相应的考核与评估制度, 以保障学习培训的质量和效果, 其中包括对参训人员的考核和对培训机构的考核与评价。
在参训人员的考核方面, 中国各级公务员都有个人教育培训档案。各级组织对其所属的公务员参加学习培训的情况进行核实和登记, 并作为公务员任职与晋升的重要依据之一。
在对培训机构评估方面, 中国制定了评估指标体系和规范简便的评估办法, 对干部教育培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等进行评估。
中国人民的伟大领袖毛泽东主席曾经说过, 虚心使人进步, 骄傲使人落后。新中国成立以来, 尤其是改革开放以来, 不断地进取学习成为中国执政党乃至中国社会的信念与共识。
浅议语文教师继续培训制度 篇9
一、存在的问题
1.教师培训没有形成长效机制且形式、方法单一。随着基础教育课程改革的不断深化, 教师培训工作越来越显现出它的重要性和必要性。但现阶段, 我国中小学在教师培训工作中缺乏有效的激励和制约机制, 致使多数教师参与各级各类的培训随意性较强、积极性不高, 在很大程度上影响了教师培训效果。
2.知识能力适应不了新课程改革的需要。随着基础教育课程改革的开展与深入, 对教师的要求越来越高。老教师受传统教学思想的影响, 对新的教育理念和教学方法难以接受。由于教学观念得不到及时更新, 在一定程度上束缚了自己的专业发展。新教师重理论、轻实践的现状, 使他们在工作中眼高手低, 不能很快融入新课程改革大潮中。
二、基础教育课程改革对语文教师继续教育提出新要求
新时代的到来, 新课程的推广对广大语文教师提出了新的要求。首先一个急需研究和着手解决的问题是如何通过学习进修和培训, 使语文教师队伍能够不断适应和满足时代的需求。随着基础教育实验改革的推进, 教师必须通过培训来促进自身专业的发展, 语文教师也不例外。这次改革是全方位多层次的一次改革, 要求语文教师全员参加培训。于是, 对语文教师的进修培训提出了新的要求与挑战。此外, 在知识经济时代, 实施素质教育必须拥有高素质的语文教师;经济要高速发展就要依靠教育, 依靠高素质的语文教师;随着大众媒体的作用越来越明显, 学生自我意识的增强等都对教师及语文教师素质提出了新的要求。
(一) 要求体制改革创新
这次基础教育课程改革是有史以来最全面、最深刻的一次, 涉及面广, 牵涉的人和地区多, 国家重视的程度和投入的经费量大, 这就必然要求我们的师资培训管理体制改革创新, 多渠道、多形式开展教师培训活动, 全面提高教师综合素质, 把这场轰轰烈烈的改革做好。首先坚持并完善教育名师、学科带头人、骨干教师培养制度, 充分发挥他们的示范引领作用, 高度重视各学科拔尖教师的培养, 引导和促进广大教师向“专家型”、“科研型”方向发展。其次是开展教学能力达标活动, 在中小学教师中间形成大练基本功的浓厚氛围。各中小学根据本校教师实际情况创造性地开展此项活动, 并帮助教师制定适合自身特点的训练计划, 进一步增强教师自我学习的意识, 为中小学教师整体素质提高奠定坚实基础。最后依托国内高校的自考、函授等学历培训平台, 抓好青年教师的学历进修。鼓励中小学青年教师, 特别是教学专业不对口的教师, 积极提升学历层次和参加第二学历进修, 通过学历进修尽快提高他们的知识水平和业务能力。
(二) 要求培训内容改革创新
新课程改革是全方位的, 这次课程改革是对传统基础教育的全面反思。此次改革涉及了要对我国现有基础教育的课程目标和内容、课程机构、教学方式、评价体系以及课程管理等进行全方位的改革和发展, 要使这些改革内容被教师尽快了解认同, 并焕发出改革的内在动机予以实施, 就需要进行培训内容的改革创新, 既要进行新课程的通识教育, 又要针对语文学科进行专业教育, 促进语文教师向专业化方向发展。建立合理有序的培训计划和培训内容是新课程语文师资培训的重要保证。
培训制度 篇10
据农业部有关部门调查，目前我国职业农民和新型经营主体整体素质不高，务农农民中接受过中等及以上教育的不足4%，其中接受过大专以上教育的不足1%，与美国一半以上农场主是大学毕业差距很大。而我国现行的农业职业教育体系中，针对务农农民的职业教育可以说是一块几乎与底部齐平的短板。
据统计，我国现有农业职业院校280余所，县级以上农业广播电视学校2 700余所，农村职业高中4 000多所。韩长赋说，这些院校都是宝贵的教育培训资源，是培养新型职业农民的重要载体。要引导农业职业院校采取灵活的教育培训模式，把课堂搬到农民家门口、搬到农业生产一线，促进农业职业技能培训与职业教育相衔接、相贯通。
终身职业技能培训制度建设研究 篇11
一、构建终身职业技能培训制度的必要性
随着社会的发展, 社会大众所具有的生活方式、学习方式也发生了很大的变革, 而社会各行各业专业知识的不断更新, 也要求社会大众能够树立终身学习意识, 因此, 对于职业教育而言, 构建起终身职业技能培训制度的重要性也日益得到凸显。在传统的社会认知中, 社会个体在掌握一门技术的基础上能够受用终身, 但是在信息爆炸时代中, 科技的进步使许多专业领域中的职业技能产生了更快的更新, 在此过程中, 部分职业技能体现出了难以适应社会发展、行业发展的特征。这种现象的出现, 也让任何一个专业领域中的每个个体所具有的职业素养面临着较大的危机与更高的要求, 而要适应社会的发展与行业的发展, 这些专业领域中的每个个体都应当重视接受继续教育, 通过持续的“充电”来掌握自身专业领域中出现的新知识与新信息。另外, 现代教育的发展需要重视社会个体价值的实现, 在这样的要求下, 现代教育对社会个体潜能的开发以及个人能力的成长给予了较高的关注, 于此同时, 差异性以及不确定性等也被社会和社会大众逐渐接受与认可, 终身职业技能培训制度的构建作为职业人士提升自身专业水平和专业素养的手段, 不仅能够为职业人士在专业领域中的发展和进步提供不竭的动力, 而且也能够利用多样化的培训模式来满足职业人士实现个性化、差异化发展的需求。总之, 在时代发展的浪潮中, 终身职业技能培训制度的构建, 是确保职业人士自身专业素养得以不断提升、专业知识得以不断丰富的重要保障, 同时也是推动职业人士适应社会发展需求、行业发展需求, 满足职业人士个性化发展需求以及差异化发展需求的重要基础。
二、终身职业技能培训制度的构建
(一) 终身职业技能培训制度构建的具体要求。终身职业技能培训制度的构建, 主要体现在教育理念的变革、教育模式的变革以及课程体系的变革三个方面, 其中, 教育理念的转变是终身职业技能培训制度构建中的思想基础, 教育模式的转变是终身职业技能培训制度核心的核心内容基础, 而课程体系的转变则是终身职业技能培训制度实施中的重要支撑。
1.教育理念的变革。从教育理念的转变方面来看, 高技能素养人才的培养, 要求高技能素养人才具有较高的文化基础与技能基础, 也要求教育手段与培训方式的创新, 相对而言, 这种创新活动比各类院校所开展的教育面临着更大的难度, 同时也需要各类院校所开展的教育关注职业人才的个性化学习。由此可见, 终身职业技能培训相对于各类院校教育而言具有着更高的层次, 因此, 终身职业技能培训工作的开展, 需要培训主体树立全新的培训观, 特别是要在树立终身教育意识的基础上提升职业人才的终身学习意识, 并在培训过程中体现出终身职业技能培训工作的系统性与长期性。
2.教育模式的变革。从教育模式的转变方面来看, 终身职业技能培训工作实质上是一种继续教育, 而要体现出这种继续教育形式吸引力的提升, 就要求教育机构能够关注继续教育模式的不断创新, 并推动不同的继续教育模式相互融合, 在此过程中, 教育机构不仅需要将非学历教育提升到与学历教育同等重要的位置, 而且需要重视对职业人才的非学历教育生涯做出合理的规划, 从而确保职业人才在参与终身职业技能培训的过程中具有明确的目标。具体而言, 在此过程中, 不同阶段的终身职业技能培训都具有着不同的适用模式, 因此, 教育机构与社会单位应当针对职业人才的技能发展层次和发展阶段, 合理选择能够适应培训环境、实现培训效益最大化的培训方法。
3.课程体系的变革。从课程体系的转变来看, 终身职业技能培训工作开展中课程体系的构建, 需要建立在做好职业人才需求预测的基础上, 并在提出课程独立性、针对性的前提下做好教育设计工作。在此方面, 教育机构与社会单位需要开展广泛的合作, 通过明确当前阶段社会岗位对职业人才的技能素养需求以及预测之后阶段社会岗位对职业人才的技能素养需求等, 合理规划教育机构与社会单位在终身职业技能培训工作中所扮演的角色和所承担的培训任务, 并以此为依据确定课程内容, 以便确保职业人才技能素养的持续提升以及职业人才技能素养与社会岗位需求的适应性。
(二) 终身职业技能培训制度目标的明确与模式的选择。终身职业技能培训工作可以分为几个不同的阶段, 即准备阶段、尝试阶段、成熟阶段以及衰退阶段, 针对不同的学习阶段, 终身职业技能培训工作以及终身职业技能培训制度的目标也应当体现出一定的差异, 从而在遵循收益最大化原则的基础上, 指导终身职业技能培训工作的科学开展。
1.从终身职业技能培训的准备阶段来看。准备阶段指的是职业人才接受校园教育的阶段, 这一阶段能够为职业人才后续职业生涯的开展以及自身职业技能的不断更新奠定良好的基础。当前我国高职高专院校是培养高技能人才与应用型人才的重要阵地, 其生源主要是普通高中毕业生与中等职业院校毕业生。高职高专院校的培养目标与中等职业院校的培养目标具有着明显的差异, 其中中等职业院校的培养目标为培养实用型、操作型和技能型的人才, 而高职高专院校则不仅需要培养应用型、高等技术型和管理型人才。当前终身职业技能培训准备阶段中的职业技能培训方式主要包括实训基地培养与校企合作培养。
2.从终身职业技能培训的尝试阶段来看。尝试阶段指的是职业人才走出校园并进入企业, 开始将自身的职业技能应用到实际工作当中, 并对工作中存在的技术问题进行阶段化。这一阶段的职业人才具有着一定的技术, 但是需要对实际工作以及自身职业技能素养有更加深入的认识, 同时也需要在企业老员工的带领下对工作中所需要的职业技能做出熟悉与掌握, 从而适应新的工作环境。在这一阶段中, 职业技能培训目标应当定位于提升职业人才的专业技能与技能应用经验, 重视缩小职业人才与高技能人才在技能素养与技能应用能力方面的差距。其培训模式则可以采用企业内部培训模式以及师徒制培训模式, 相对而言, 企业内部培训模式更具系统性, 而师徒制培训模式则更具针对性。
3.从终身职业技能培训的成熟阶段来看。成熟阶段指的是职业人才已经适应企业环境与企业技能要求, 并能够独立开展工作, 但是对于一些生产和技能操作中存在的问题仍旧会遇到难以解决的时候, 通俗而言, 这一阶段的职业人才属于中级技术工人, 他们已经具备了丰富的实践工作经验, 并为之后工作的开展奠定了良好的基础。在这一阶段的培训目标定位中, 应当要求职业人才对岗位技术要求进行娴熟掌握, 并持续提升自身的问题解决能力。其培训模式则主要是“干中学”, 自主发现问题、总结问题, 并通过自主学习或者企业培训来解决问题。
4.从终身职业技能培训的衰退阶段来看。虽然具有较高职业技能的职业人才在社会企业中依旧具有着较高的地位, 但是这一阶段的职业人才逐渐脱离职业教育活动与培训活动, 这直接导致了终身职业技能培训衰退阶段的产生。在提升这类职业人才参与培训活动的积极性、强化其参与培训的动机来看, 社会企业有需要尊重这类人才在自身职业生涯发展中所作出的自我决定, 也有必要通过提升福利待遇来形成培训激励, 从而实现职业人才个人福利与企业效益乃至社会效益的统一。在此阶段, 休闲学习成为了主要的培训方式, 这种培训方式虽然难以实现职业人才技能素养快速提升, 但是却与职业人才在此阶段的学习需求相适应。
(三) 终身职业技能培训制度的实施保障。终身职业技能培训工作的顺利实施, 需要有一系列保障制度保驾护航, 只有如此, 终身职业技能培训制度中所涉及到的院校、人才、用人单位乃至社会行业才能够具有更高积极性, 也才能够确保终身职业技能培训工作取得良好成效。具体而言, 终身职业技能培训工作的保障制度需要从以下几个方面完善。
1.终身职业技能培训制度的实施。离不开良好的社会环境。构建起良好的社会环境, 对于职业人才技能素养的持续发展具有不容忽视的重要意义, 因此, 在终身职业技能培训制度的实施过程中, 有必要将工作环境的优化、社会环境的优化当作强化职业人才终身学习意识、推动职业人才技能水平提升的重要手段。与此同时, 无论是教育机构还是社会单位, 都应当转变“重学历, 重文凭, 轻技能”的理念, 并在贯彻以人为本观念的基础上重视终身职业技能培训工作的宣传, 提升职业人才所具有的社会地位, 从而使职业人才在参与终身职业技能培训过程中具有良好的舆论氛围作为支撑。
2.终身职业技能培训制度的实施, 离不开畅通的人才培训通道。终身职业技能培训工作的普及, 不仅需要良好的社会意识与社会舆论作为支撑, 而且需要一定的培训经费作为基础, 从而让终身职业技能培训工作在开展过程中体现出可持续性。在加大相关投入时, 培训单位应当将优质职业人才的开发当作工作的核心, 并在以人为本的基础上对各类具体的培训制度做出创新, 通过不断改革培训内容, 来确保培训成效能够得以提升。特别是在社会企业中, 更是有必要定期开班技师培训班、能力提高班, 引导职业人才取得更高的职业资格。当然, 为了提升职业人才终身学习意识以及参与终身职业技能培训积极性的提升, 无论是院校还是单位, 都可以以岗位练兵和技能竞赛等形式来丰富培训形式, 并对优秀的技能人才开展鼓励与表彰, 从而在树立良好典型的基础上提升这些职业人才开展终身学习的热情。与此同时, 院校与社会企业之间有必要在终身职业技能培训工作强化合作, 通过整合培训资源、构建人才培训基地, 推动终身职业技能人才培训资金、师资力量不断融合, 从而确保相关资源能够得到充分的运用。另外, 对于社会岗位中急缺的职业人才, 也有必要构建起“快车道”制度, 即针对社会岗位需求, 选取相关专业人才进行集中且周期较短的技能培训, 从而在满足社会岗位需求的基础上满足职业人才的职业发展需求以及职业能力提升需求等。
3.终身职业技能培训制度的实施, 离不开职业资格认证体系的优化, 特别是离不开技能素养开发体系的不断完善。毫无疑问的是, 职业资格认证体系的存在, 在很大程度上强化了职业人才参与终身职业技能培训的热情, 与此同时, 职业资格认证制度所具有的公信力与权威性, 也在很大程度上降低了社会单位对职业人才的选任成本, 因此, 推动职业资格认证体系的优化以及技能素养开发体系的不断完善, 确保职业资格认证体系适应终身职业技能培训制度的需要, 是充分发挥资格认证体系价值、提升终身职业技能培训工作成效的有效手段。在此过程中, 职业资格认证制度的优化必须重视职业技能素养开发体制的完善。具体而言, 相对于职业教育和职业培训而言, 职业技能素养开发所具有的内涵体现出了外延性, 并且其内容也体现出了丰富性的特征, 其体系包括职业分类、资格标准与教材的制定、学校职业资格教育、社会职业资格培训、职业技能竞赛表彰、职业经济信息服务以及估计职业技能鉴定等, 显然, 这一体系的完善, 需要国家、院校、社会教育机构、社会用人机构等共同参与、共同努力。
4.终身职业技能培训制度的实施, 离不开薪酬体系特别是激励机制的不断完善。考核评价与薪酬激励是现代人才资源管理工作中的核心内容。从考核评价工作来看, 无论是各类院校还是社会单位, 都应当遵循因地制宜的原则, 并重视体现出培训机制的灵活性和多样化, 在评价实践中, 各类院校和社会单位都可以采用面试、笔试、研究成果展示等相结合的形式, 并通过构建起职业人才评价数据库, 来推动职业人才评价资源的共享, 并为终身职业技能培训的开展构建重要基础;从薪酬激励方面来看, 社会企业有必要构建起以技能素养和工作业绩为依据的薪金待遇体系, 并对职业人才的科研成果、技术转化成果等给予特殊奖励。在特定的技术岗位上, 社会单位有必要利用技能评级、技术竞赛等技法职业人才参与终身职业技能培训工作的积极性, 在确保职业人才实现自身价值的基础上推动职业人才终身学习意识的培养以及企业忠诚度的提升。
参考文献
[1]皋玉蒂.我国终身职业培训体系的功能定位和制度设计研究 (上) [J].中国培训, 2012, 8:51~55
[2]皋玉蒂.我国终身职业培训体系的功能定位和制度设计研究 (下) [J].中国培训, 2012, 9:46~50
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