培养培训制度

培养培训制度（精选12篇）

培养培训制度 篇1

高校是我国社会主义事业建设人才培养和输送的主要基地, 但高校在对人才的培养过程中以传授学生知识为主, 辅以相关的专业技能实践培训, 学生的实际工作技能主要通过在具体行业和岗位上锻炼而获得, 为使新入职的大学生能尽快适应相应的工作岗位, 国内外绝大部分企业需要花大力气对他们进行培训, 收到了较好的效果, 但由此引出一个问题:如何将企业培训和高校培养的职能进行科学地规划, 并利用企业培训的功能优势, 促进高校应用型人才培养改革, 优化高校应用型人才培养模式, 充分发挥高校学习与企业培训的功用, 培养基本知识扎实、实践能力强的应用型人才, 这是教育管理工作者和企业都应该思考的问题。

1高校应用型人才培养过程特点及局限性

众所周知, 高校主要有三大功能[1], 即人才培养、科学研究及服务社会, 其中, 人才培养是高校的核心功能。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》明确指出, 人才培养要以用为主, 因而, 全国绝大部分高校都打出了应用型人才培养的口号, 但因受到各种条件的制约, 许多高校在应用型人才培养改革过程中仍停留在空喊口号或者换汤不换药的阶段, 具体表现为:

(1) 高校目前仍以理论即所谓的知识教学为主, 实践教学为辅。主要因为实践条件建设成本太高, 因而更能培养学生实践能力的环节被削弱, 往往主要停留在对课程中某些理论和现象的验证与认识实践阶段, 难以在本质上提高学生的实践能力。

(2) 师资力量的欠缺。目前, 高校对教师的考核要求“三条腿”走路, 即教学、科研、社会服务三大考核指标都需要满足, 教师面对着较大的工作压力, 难以将精力大量投入到实践教学环节, 更难以为跟上新的技术发展而开发新的实践教学项目, 与社会需求脱节。此问题可通过增加专门的实践指导教师并独立考核来实现。

(3) 人才培养方案制定的指针不明确。人才培养方案是相关专业学生人才培养的纲领性文件, 体现了专业的内涵, 具体表现为课程和学分的设置及比重。但究竟是课程设置“少而精”还是“多而广”哪一类更好, 目前没有定论, 不同的高校在做不同的尝试。但实践情况表明, “少而精”的课程体系更能培养专业性强的人才, 但学生的就业领域较窄, “多而广”的课程体系有助于拓展学生的知识面, 同时就业领域的选择相对更广。

2企业新员工培训的特点

企业对新员工培训又分为岗前培训和入职特定岗位后独立工作前的技能培训。其中:

(1) 岗前培训主要使员工认可自己已成为企业正式成员的信息, 帮助员工了解企业体制、历史、现状, 企业的目的和目标, 并使员工熟悉自己岗位职责的信息。该阶段中主要是员工了解、认知企业现状, 对技能培训涉及较少。

(2) 技能培训, 是员工定岗后针对特定的岗位技能需求进行的强化培训, 时间可长可短, 依据企业自身需求而定。在该阶段, 企业会结合自身发展需求, 为员工定制培训科目, 通过学习、集训、考核等多个环节, 快速提高新员工的专门技能, 使之适应岗位的能力需求。在该过程中, 员工在大学阶段所学的理论知识、专业知识、综合素质以及在大学阶段养成的思维方式、学习习惯等将会显著影响技能培训的效果。

3以企业培训促进高校人才培养模式改革的思考

综上所述, 目前, 高校在人才培养方面主要授以学生专门的专业基础知识, 同时培养学生的学习能力, 但实践能力的培养仍是高校相对薄弱的环节;而企业对新员工的技能培训则是有目的地强化员工在特定领域的专门技能, 使之能快速满足企业的用人需求。因而, 需要充分发挥高校培养与企业培训的职能优势, 进而促进高校应用型人才培养模式的改革, 将具有很好的现实意义。需要做到以下几点:

(1) 合理定位企业培训与高校培养职能。要做到这一点, 需要高校转变人才培养观念, 同时需要相关政府职能部门出台文件以协调。如前所述, 企业培训主要强化员工的专门技能, 达到人才能为我所用、我所能用;而高校培养主要学习专业基本知识、强化学习能力, 使学生进入企业后能快速吸收和掌握企业培训技能的要旨, 并在工作中逐渐熟练和提升。

(2) 改革高校应用型人才培养模式, 着力修订专业人才培养方案。高校应侧重学生专业基础知识的培养, 因而, 在普通高校中不应过于强调实践教学的比重, 近年来, 许多高校在制定专业人才培养方案时格外关心实践环节, 是为培养“应用型人才”的需要, 但由于实践条件建设并不能一挥而就, 因而事实上实践教学质量并不乐观, 部分实践课程只是空有名目, 而学时难以开全, 或者在不同年级重复实践内容, 这种现象在地方高校尤为突出, 动则实践环节学分比重达30%以上, 实际上难以执行。需要指出的是, 目前国家制定的“卓越计划”, 其主旨也是欲利用企业的实践平台对学生进行实践技能的培训, 但其一方面占用了学生正常的学制时间, 使学生理论知识学习时间减少, 另一方面由于缺乏国家给予的有效政策支持, 能接受学生实践的企业不多, 受众面小;同时, 学生亦只能受到与本专业紧密相关的技能培训, 而部分学生就业时往往跨域自身的专业领域。因而该类培训效果目前还未明显显现。

(3) 学科、专业设置改革。专业是以学科为依托的, 划定专业的归属也是以学科为依据。然而, 随着科学技术的发展, 目前现实中面临的科学技术问题绝大部分都具有多学科交叉的特点, 如机械工程学科中的科学技术问题往往涉及机械、力、热、材料、计算机、测控等多学科领域的交叉, 因而高校在人才培养过程中不应将专业划分太细, 将本应交叉的学科专业割裂, 而应在内在关联紧密的多学科下设置专业方向, 使学生能尽可能地选修多学科的专业知识, 从而使其专业知识体系更加完备。如欧洲和美国的大学将能源动力类专业设置在机械工程系中, 且不以专业来单列, 而只是机械类专业的一个方向, 称为热流科学 (Thermal and Fluid Science) 或能量系统 (Energy system) , 例如美国麻省理工学院、佛罗里达大学等, 机械工程的教学与研究范围覆盖了目前我国本科生专业目录中的机械类、能源动力类的范围, 这样就大大扩展了能源动力类专业的学科基础和专业领域, 使学生能获得坚实的专业理论和宽广的专业知识, 就业选择面也更广。而我国的能源与动力工程专业划分过细, 口径太窄。大部分高校在能动专业中设置了多个专业方向, 如水力发电、火力发电、清洁燃烧、供暖、制冷等, 并将专业课分方向模块进行教学, 这极大地限制了学生的选择空间, 不利于学生专业知识拓展, 使学生在择业时被固定在某个方向上, 缺乏竞争力。

(4) 制度保障。国家应制定相关的企业培训政策措施, 在培训时间和经费上对企业给予政策保障和扶持, 确保企业履行人才培养的社会职能, 主要包括:1) 企业应以国家政策为指导, 科学地制定人才培养计划和考核制度, 以企业自身平台为基础, 对新员工进行技能培训, 平台成本低, 且更有针对性, 效率将会更高。2) 受训人员与企业签订保密协议, 遵守企业的保密规定, 培训结束后, 企业和员工之间可以双向选择去留;3) 培训期间受训人员处于“准就业”期, 国家或企业应对受训人员以基本的生活保障, 通过一个时期的培训, 既提高了受训者的技能, 又缓解了就业压力, 同时也能提高受训者将来的就业能力。

总之, 只要厘清高校人才培养和企业人才培养的功能, 加以国家政策的保障, 一方面能有效促进高校人才培养模式改革, 同时能充分发挥企业人才培养的优势, 并能提高学生的从业能力, 具有很好的现实意义。

摘要：高校主要侧重学生专业知识的培养和学习能力的提升, 实践技能的培养目前仍然是高校人才培养的薄弱环节, 而企业可利用自身现有的平台优势有针对性地培训员工的专门技能, 因而, 若国家能制定相关的企业员工培训制度, 赋予企业对高校毕业生技能培养的社会职能, 将能充分发挥高校和企业各自在人才培养方面的优势, 进而促进高校人才培养模式的改革, 将具有很好的现实意义。

关键词：企业培训制度,高校,人才培养模式

参考文献

[1]苏荟, 闫卫华.科学制定发展规划, 彰显地方高校职能[J].兵团教育学院学报, 2008, 18 (1) :41-43.

培养培训制度 篇2

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科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

一、目的

为建立健全科技人员的培养机制和激励机制，更好地落实公司创新型企业的发展要求，需要建立健全科技人才成长的培养进修机制和职工技能培训、优秀人才引进制度，大力营造自主创新的优良环境，提升公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法。

二、范围 公司全体员工

三、主要内容

3.1建立和完善现有的人才培养体系 3.1.1 创新科技人才选拔任用

在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。3.1.2 加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设培养，是科技人才队伍建设的基础。

科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

科技人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。

一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。

二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。3.1.3 加强专业技术人才交流

按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

3.1.4 量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感

科学地评价科技人才，可以说是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，又是科技人员工作的难点之一。目前，公司对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质

科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

量和岗位贡献等作为主要要数；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化，都是值得商榷的问题。3.2稳定、培养现有人才的激励办法 3.2.1 建立创新人才工作保障机制

各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进公司跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。3.2.2 建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度

本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动公司科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。3.2.3 推行科研成果奖励制度

为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照公司《科技成果转化的组织实施与激励奖励制度》进

科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

3.2.4 完善专业技术人才奖励制度

多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，定期开展科技选拔评比工作，加大奖励力度，对评选出的各类优秀人才，除了给予荣誉奖励外，另给予现金奖励或补贴，在公司形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。3.2.5 关爱人才，激发动力

适时举行人才座谈会、联谊会、节日联欢会、趣味运动会、丰富其文化娱乐生活，增进其相互间的交流，增强他们对公司的归属感，激发广大人才干事创业的积极性和主动性。

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培训评估制度分析与模型构建 篇3

关键词：培训；评估模型；人力资本；指标设计

科学的培训评估对于评判培训目标达成，优化培训资源配置，判断受训者知识和技能的提升，界定培训效益，提高培训效率，都具有非常重要的作用。然而培训评估也是培训过程中问题最多、最具争议的环节。本文拟对培训评估制度进行系统的探讨，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。

一、培训评估的经济学分析与模型构建

培训的路径通常是：企业→培训管理部门→培训师→受训者，依据委托代理理论,四者之间目标各不相同，且存在着信息不对称、不确定性、道德风险、诱导与监督行为以及风险分配等因素。企业为了在相互博弈达到均衡的过程中实现自身利益的最大化，并提高培训管理部门、培训师和受训者的工作或学习的积极性，事先拟定培训考核标准，然后在培训过程中和培训结束后分别对培训管理部门、培训师和受训者进行培训评估不失为一种有效可行的方法。

20世纪60年代创立的人力资本理论，为培训评估的经济学分析提供了另一个视角。该理论认为，企业培训是一种人力资本投资，企业是否愿意提供培训，取决于培训收益的现值大于或等于培训成本。因此，我们可以建立如下的培训评估数学模型：

∑［Ａn/(1+R)n］-C≧0

其中，Ａ—培训与未培训个体的收入差额

C—参与培训的总成本

R—贴现率（利率）

n—受益期限

由于上述计算非常困难，也为了减少评估风险，通常将培训过程纳入评估范围，并采取定量和定性相结合的方式。下表是笔者依据中国实际，参考现有培训评估模型拟定的一种培训评估模式：

二、我国培训评估现状分析

目前，培训越来越受到我国企业的重视，但在培训评估方面仍面临不少问题。

1.对培训评估认识不足，没有建立起完整的培训评估制度。据中国人力资源开发网调查，只有15.22%的企业进行较完整的评估，而54.34%的企业很少或偶尔开展评估。

2.培训评估方法单一，量化指标少，科学性不足。中国人力资源开发网调查数据显示，在开展培训评估的企业中，79.09%的企业选择满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业分别为2.33%、2.33%。

3.培训评估不够全面，仍停留在初级阶段。由于培训评估费时、费力，培训的成本效益难以量化，多数企业仅对培训内容、环境条件、教材、讲师等进行考核，很少对受训者回到工作岗位后的行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的提升和对组织绩效带来的变化进行跟踪考核。

4.培训评估少了反馈和结果运用环节，培训评估缺乏激励作用。由于培训大多具有时间短和受训者分散的特征，因而培训结束后多作鸟兽散，反馈环节往往被忽视了。

三、企業培训评估制度的构建

要改变当前企业培训评估的现状，提高培训效率，必须着眼于长远，尽快构建完整的培训评估制度。具体包含以下内容：

1.构建培训投资的风险防范机制。对企业而言,应做好培训投资的战略规划,重视员工职业生涯设计,加强内部文化建设,完善银行薪酬福利制度，以不断增强员工对企业服务的意向和忠诚度。对受训者而言,应优化知识结构，注重知识积累,选择合适的职业生涯规划,加强体育锻炼。

2.建立完整的培训评估指标体系，制定培训评估标准。即拟订培训全过程的指标，并针对这些指标分别制定具有可操作性的评估标准。其中，培训前的评估包括培训需求评估、培训目标评估和培训资源评估；培训过程中的评估主要是为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整；培训后的评估包括培训师资、培训内容、培训保障和培训目标分析等。

3.培训评估人员和评估方法的合理选择。主要是精心挑选培训评估组织者和培训评估报告撰写人员，回避道德风险。同时，在实施评估前，应对参与评估的受训者进行必要的评估知识讲解，避免评估的随意性。在培训评估方法的选择上，应注意定性评估与定量评估相结合。

4.适时反馈评估结果，重视培训评估结果的运用。适时的培训评估包括五条反馈路径：即受训者、受训者的直接上级、培训师、培训组织者和高管层。培训评估结果的运用主要将培训结果与受训者任职、岗位轮换、外出交流实习、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。

5.培训评估数据库的建立、培训评估总结和资料归档。培训数据是评估的重要参数和实施评估的基础，因此，做好培训评估工作，必须注重评估数据库建设，包括硬数据和软数据。前者如评估参数，后者如组织文化、环境、培训目的与要求、满意度和主动性等。

参考文献：

[1]莱斯利·瑞.培训效果评估[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003.

[2]杰克·J·菲利普斯.培训评估与衡量方法手册（第三版）[M].天津:南开大学出版社，2001.

培养培训制度 篇4

一、何谓管理培训生制度

管理培训生制度 (以下简称“管培”) 是最先由国外企业运用的一种“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。该制度主要面向大学的应届毕业生, 如今也包括大学中的高年级但并非当年毕业的学生, 企业通过一套全面、系统的培训机制, 对具有高素质、高潜力的学生进行为期1-3年的培训, 使学生在原有的基础上拓展自身视野, 增强自身才干, 丰富自身经验, 从而在短期内成为企业所需要的领导人才, 以填补企业中层管理者的缺位。

随着跨国企业在中国的发展, 管培随之被引入中国。近些年, 很多大型国有企业甚至民营企业也开始效仿这种方式, 搞起了“管理培训生”, 可以说, 管培在中国已经成为一种非常流行的人才培养机制, 越来越多的被企业采用。

二、管培的主要流程

(一) 制定方案

企业根据自身的发展需要, 制定出管理培训生的实施方案, 包括培训生招聘的数量、要求、选拔方式和期望达到的目标, 针对培训生的培训体系和考核指标以及培训过程中的调整机制和培训期结束后的录用机制。

(二) 招聘

在最初的招聘阶段, 企业采用相当于招聘普通员工甚至是更加严格的方式对报名者进行选拔, 通常要经过网申、笔试和多轮面试, 最终从数以千计的报名者中挑选出几名至几十名不等的优胜者加入到真正的培训生队伍当中, 在招聘时, 企业更多的注意应聘者的领导能力、适应能力、沟通能力和决策能力等。

(三) 培训

在接下来的培训过程中, 培训生会根据企业相应的计划接受培训, 大部分的企业主要采用轮岗的形式, 在培训的1-3年间, 让培训生在2-3个不相关联的部门任职, 如生产部、销售部、财务部, 这样做的目的是让培训生尽可能多而又全面的了解企业的运营机制、价值链以及不同的生产及管理职能, 以使培训生对企业的经营管理有更好的把握和审视。除了轮岗, 企业还会为培训生提供专题培训、导师辅导和专案管理等其他形式的培训, 更好的满足培训生的发展要求。在整个培训过程中, 企业不仅将培训生看作一般的员工, 让他们完成各部门的基础性工作, 更重要的, 企业会着重培养他们的领导才能, 让他们处理很多重要事务, 如开发和管理生产线, 完成大宗客户的销售任务等等, 企业就是要提供给培训生一种高压的环境, 从而更多的激发他们的潜能。

培训过程中, 企业会根据不同培训生的能力特点对他们的培训计划进行安排, 同时也会分阶段对培训生的表现进行考核, 培训期结束后, 企业会根据培训生在各部门的考核结果, 进行不同的安排, 包括将培训生派往国外继续深造, 将培训生升职至部门的管理层职位等, 对于那些考核结果并不理想的培训生, 企业一般也不会辞退, 而是为他们安排其他适合的职位, 并保持持续的关注。

三、管培的优越性

(一) 对于企业

现在的企业之间竞争的不仅是市场, 是客户, 很大程度上竞争的是人才, 所以, 如何储备更多的优秀人才就是当今企业重点关注的问题。可以说, 管培较为有效的解决了这个问题。通过管培, 企业可以随时选拔有潜力的人才, 并对他们进行培训, 以使他们逐步的了解企业的文化背景并充分掌握工作的技能要求, 这样做就避免了企业扩张时期因为短期内招不到合适的人才而遭受损失。管理培训生不仅仅在人数上是对企业人才库的有效补充, 另一方面, 通过该制度招上来的人其正式工作后的绩效往往也会比临时招来的人更高。其实这与企业的内部招聘是一个道理, 接受过培训的培训生对于企业文化有了足够的认同, 而企业也对培训生的能力有了更加全面的审视, 在培训结束后经过再次分配的培训生多数已经到了其有足够能力胜任且能创造高绩效的岗位上, 这样一来, 其绩效水平就会明显的高于临时录用的外来员工。

同时, 在招聘成本与效率方面, 在企业急需人才时所进行的大规模招聘需要在短时间内招到合适的人才满足人员需求, 这时所产生的人力物力成本都是比较高的, 而且也会因为行动慌乱而造成工作效率低下, 这方面, 管培也存在一定优势。

此外, 管培的对象是应届毕业生或者在校学生, 这个目标人群的可塑性是非常强的, 相比社会人事, 他们能够更快更好的融入一个企业的文化之中, 这对于管培能够达到其预期效果也是一个强有力的保证。

(二) 对于培训生

目前, 采用管培的企业多为国际大型企业, 如宝洁、渣打、G E等, 当然, 最近很多国有企业甚至是民营企业也开始效仿这种制度。不管怎么说, 这些企业在各行业中都是处于领先地位或者尤为知名的企业。从应届生和在校生的角度来说, 能够进入这样的企业工作, 感受企业的文化, 提高自身的技能, 无疑将对以后的人生发展有着很好的推动作用, 这也正是管理培训生报名火热的原因。管培给了高校优秀的学生一个发挥才能, 挖掘潜能的平台, 他们有更多的机会进入到优秀的企业, 也有更全面的培训体系来继续开发他们的技能。

对于在培训期间表现优秀的同学, 他们确实走了一个职业发展的快车道, 据玛氏的管理培训生发展项目经理史晶所讲, 经过管培, 培训生从普通员工升职为经理所需要的时间从5到6年缩短到了2到3年, 由此可以看出, 管培对于优秀人才成功的进入职业轨道是一个高效节时的途径。

(三) 对于社会

企业存在于社会之中, 需要担负其社会责任。而企业通过培训造就出更多的人才, 其实不仅对于企业而是对于整个社会的发展都有着重要意义。通过管培, 企业获得了相当数目的优秀人才, 尤其是优秀领导者, 不论这些人以后是继续留在该企业工作还是选择到别的企业贡献力量, 从整个社会的角度来说, 其实都获得了积极的收益, 因为整个社会优秀人才的数目是增加的。所以说, 从社会的角度, 也应该鼓励管培, 以通过企业的培训帮助社会挖掘出更多优秀的人才, 让这些人才为整个社会的发展做出贡献。

四、对于管培的总结与思考

本文已经比较详细的介绍了管培的内容、流程及其优越性, 从以上三个方面可以看出, 管理培训生对于企业和学生来说是一个双赢的制度, 同时还会对社会产生积极的作用。所以, 已经建立管培的企业应该继续推进, 让更多的企业、学生和社会三方受益, 而国内没有建立该制度的企业则应该积极效仿, 逐步推行这种制度。当然, 社会是不断进步的, 企业也是逐步发展的, 管培能在多长的时间内保持其积极的效果, 还是一个值得密切关注的问题。

摘要：管理培训生制度作为企业培养人才的有效手段被企业应用。本文就管理培训生制度的内容、流程和优越性进行分析, 旨在使企业对该制度有进一步的了解, 同时积极推进该制度在企业中的实际应用。

关键词：人才,管理培训生制度,培训

参考文献

[1]、李小星.靠什么储备人才?--谈管理培训生制度[J].中国建材资讯, 2006, (01) .

[2]、蔡颖.新式人力资源管理利器:管理培训生制度[J].人才资源开发, 2005, (03) .

[3]、杨熳.管理培训生现象背后的管理学思考[J].经济论坛, 2005, (13) .

培养培训制度 篇5

内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：

（一）培训服务制度；

包括培训服务条款和协约条款两部分

培训服务条款

1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续

3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款

1、参加培训的申请人

2、参加培训的项目和目的

3、参加培训的时间、地点、费用和形式

4、参加培训后达到的技术或能力水平

5、参加培训后在企业服务的时间和岗位

6、参加培训后如果出现违约的补偿

7、部门经理人员的意见

8、参加人与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度；

1、培训的意义和目的；

2、需要参加人员的界定；

3、特殊情况下不能参加培训的解决措施

4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5、入职培训的基本要求标准,包括培训的主要内容、培训时间时间、培训结束后的考核方法，奖惩制度等

6、入职培训的方法，主要针对新加入公司的员工的培训，内容包括企业制度，文化，规模，历史等内容

（三）培训激励制度；

1、完善的岗位任职资格要求

2、公平公正客观的业绩考核标准

3、公平的晋升规定

4、以能力和业绩为导向的分配原则

（四）培训考核评估制度；

1、被考核一语道破估的对象；

2、考核评估的执行组织；

3、考核的标准区分；

4、考核的主要方式

5、考核的评分标准；

6、考核结果的确认

7、考核结果的备案

8、考核结果的使用

（五）培训奖惩制度；

1、制度制定的目的；

2、制度执行组织和程序；

3、奖惩对象说明；

4、奖惩标准的设定； 5奖惩的执行方式选择

（六）培训风险管理制度。

1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系

2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任

3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项

4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

专业： 社会工作

学号：0901040118

培训制度建立的方法与策略分析 篇6

关键词：问题;培训制度;方法策略

中图分类号：F274    文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2016）26-0026-02

随着全球经济一体化的加剧，市场竞争越来越激烈，企业要在竞争中立足，必须增强自身的竞争力。从表面看，竞争力来自企业的资金、资源、环境等客观条件;但从本质上看，企业的竞争力主要取决于人。充分发挥人力资源的作用，是企业在竞争中立于不败之地的重要保障，而教育培训则是开发和发展人力资源最基本的途径和手段。

越来越多的企业意识到培训的重要性，加强了企业的培训工作，但不少企业特别是中小企业的培训工作仍停留在最基础的操作层面，培训未制度化，存在诸多问题。

1  企业培训未制度化导致的问题

1.1  培训缺乏系统性

企业出于短期成本收益的考虑，往往出现问题的时候才被动去进行培训，使培训工作往往是间歇性的，而非长远系统的，培训无法解决企业的根本问题。如笔者所在的A企业，在未建立培训制度前没有专职负责培训的人员，往往是老板在企业经营中发现了问题后要求人力资源部安排相应的课程对所有员工进行培训，培训课程没有连续性、系统性，员工得不到全面的提高，制约了企业的发展。

1.2  培训缺乏针对性

企业往往是管理者选择什么，员工就培训什么，未考虑员工的需要，不进行培训需求调查，也不在培训前对员工进行相关知识的测评，讲师根据自己的经验设置课程和教学方案，造成学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。以笔者所举的A企业之前的做法为例，经营中出现问题后老板责令人力资源部安排课程对所有员工进行培训，而不同层次的员工知识层面不同，所需要的培训也不同，人力资源部安排的培训对公司员工没有吸引力，员工参加培训成了应付，培训课程上甚至有人玩手机、打瞌睡。企业花了不菲的金钱和时间，却达不到想要的效果。

1.3  缺乏培训效果评估和激励

企业没有严格的培训效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益不得而知。员工参加培训通过努力学习提高了知识和业务能力但无相应的激励机制，不利于调动员工参加培训的积极性。

要解决这一系列的问题，企业必须建立完善的培训制度，才能发挥培训的功效。

如何建立完善培训制度，笔者所在的A企业在近年内作了以下尝试。

2  建立培训制度方法与策略的思考

2.1  建立健全企业培训机构

培训机构是企业培训工作的基石，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进培训工作的开展，推动企业的发展。A企业在着手建立培训制度之初，从人力资源部门架构上分设培训管理部，负责培训工作的计划、组织、执行与评估。培训管理部设培训经理1名、培训专员2名，后增设部门兼职培训管理员、内部培训讲师。

2.1.1  培训经理的职责

①制定企业年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并监督培训计划的实施;②负责培训管理的考核工作，对员工培训效果撰写评估报告，根据培训效果调整培训方案;③拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训方案;④建立健全培训管理制度。

2.1.2 培训专员的职责

培训专员是培训管理部专职常设人员，其职责包括：

①进行培训需求调查和培训效果评估; ②组织执行培训工作;③进行档案管理，包括员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等; ④对公司培训教案库，定期进行修改和整理; ⑤维护培训场地和设施。

2.1.3  部门兼职培训管理员的职责

部门兼职培训管理员是由部门负责人指定一名部门员担任，其职责包括：①拟订部门月度培训计划; ②组织执行部门培训工作; ③进行部门培训需求调查与培训效果评估。

2.1.4 内部培训讲师的职责

内部培训讲师是通过选拔，从公司内部产生，按照讲师级别享有讲师津贴和授课津贴。其职责包括：①开发设计专业课程，如培训教材PPT、案例、试卷，并定期改进;②落实培训计划，讲授培训课程，负责培训监考、阅卷;③协助培训管理部完善公司培训体系。

2.2  有效制定和实施培训规划

培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。A企业主要通过以下步骤制定和实施培训规划。

2.2.1  密切结合公司的发展战略和现状

企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好的完成工作，达成企业的战略目标。实现企业的经营战略需要员工具备什么样的素质与技能，而企业经营现状中员工实际具有什么样的素质技能，理想状态与现实状态之间存在怎样的差距，要求培训管理部用全局的眼光去组织企业培训。

2.2.2  对培训需求进行调查分析

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。①组织分析，考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级、同事对培训活动的支持与否的情况下，培训是否符合需要。②人员分析，确定哪些人需要参加培训包括：其一，查找原因，判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题;其二，确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。③工作任务分析，需要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据不同的培训对象开发出不同的课程。例如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作所占比例要多一些;中层管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，对企业而言是非常重要的;高层是企业的掌舵人，决定着企业的发展方向。

A企业进行的培训需求分析是将“自上而下”与“与自下而上”相结合，即：将按照员工岗位级别收集到的培训需求信息与根据公司战略方向、经营策略等管理层期望的培训需求相结合。

2.2.3  编订审核培训规划

各部门依照培训管理部划定的培训内容与责任部门，按年度、月度拟订“培训计划”送培训管理部审核，并作为培训实施依据。

培训管理部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编培训规划，呈报上级领导核鉴。各项培训课程由培训管理部根据培训规划审核编制，并填写《培训实施计划表》呈报审核后，通知有关部门及人员。

2.2.4  实施培训规划

①培训管理部根据《培训实施计划表》，按期实施并负责全部培训事宜，如培训课程安排、培训讲师的指派、场地安排，有关教材分发、教具借调，通知受训者等。②各项培训结束时，进行考核测验，由培训讲师负责监考，考试题目由培训讲师在开课前递交培训管理部审核。③培训管理部根据受训人员的签到表，检查受训人员出席情况。④培训管理部定期召开检查会，评估各项课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。⑤各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。⑥培训测验成绩列入绩效考核积分，报人力资源经理履行“人事建议权”。

2.3  建立完善的培训课程体系

①A企业根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、专业业务类课程和管理类课程三类。员工入职培训课程属普及型培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。专业业务类课程属基础型培训，是从事各类各级岗位所需掌握的知识和技能的集合，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者需加强专业业务类课程培训。管理类课程属提高型培训，是和个人及组织能力提升的软性技能的相关课程集合，主要针对中高层管理者。员工入职培训课程和专业业务类课程主要由内部培训讲师授课，对于管理类课程，A企业主要聘请外部培训师进行授课，针对高层管理者还设有特别管理课程，由培训管理部与高管签订培训协议后安排高管参加外训。

②培训管理部在培训课程的选择与设计前通过量化培训目标，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化，指导培训讲师和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准。

③确定各类型培训课程名称、培训对象、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训形式、培训教师。

④根据培训的效果评估，调整完善培训课程。其一，反应评估，主要评估受训者对培训课程内容、讲师、培训材料、设施等的满意程度，这是一种浅层评估，通常采用调查问卷进行;其二，学习评估，主要评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，可以通过书面考试或撰写学习心得的形式进行;其三，行为评估，主要评估受训者在工作工程中态度、行为方式的变化和改进，可以通过绩效考核方式进行;其四，结果评估，主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。结果评估内容是企业组织培训的最终目的，也是培训评估的难点，因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有其它因素的影响。

A企业培训管理部根据不同类型课程进行效果评估，将评估结果与受训者及其领导沟通，并反馈给培训讲师，作为培训课程改进的指导。

随着A企业的不断发展，A企业的培训制度也随之不断发展，笔者相信只要企业以人本思想为中心，结合本企业实际情况加强培训工作，企业的培训制度将更加完善、有效。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）第2版[M].北京：中国劳动社会保   障出版社，2007.

[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[J].广西师范学院学报，

2007，28：4.

[3] 谭仲花.对企业培训规划的思考[EB/OL].http：//blog.sina.com.

培养培训制度 篇7

一、妇幼保健院工作人员培训中存在的问题

(一) 领导者对培训不够重视

有些领导没有认识到培训的重要性, 对于培训存在一种走过场的态度。在培训中没有进行任何的考核。培训进行中或结束后, 对于培训人员没有任何奖励和惩罚的体制, 以致工作人员对培训的热情、积极性大大下降。

(二) 培训理念没有转变

受旧体制的影响, 始终没有摆脱重理论轻实践、教与学无压力、培训效果低的怪圈。培训弊端背后存在的原因, 很多是理念问题和价值观问题。

(三) “学历本位”是新时期出现的一个影响因素

当“四化”标准进入干部队伍的时候, 虽然从一定程度上改变了干部队伍的知识结构和专业结构, 但同时也出现了某种偏差, 一度把学历等同于知识, 把知识等同于能力。“学历本位”仍然没有从知识获取的层面深化到能力提升的层面。

(四) 培训课程太过单一

以上级分发的文件为指导性口述培训, 难以满足工作人员想通过培训提高专业技能水平的培训需求。

(五) 培训方式过于简单

大多数的培训均为各个科室负责人参加面授, 然后在院会议室采用集中面授方式, 以会议形式代替培训, 培训方式单一。

二、规范妇幼保健人员培训制度分析

针对妇幼保健院工作人员培训所存在的问题, 应从以下几方面进行改革、规范培训, 完善制度。

(一) 加强领导重视, 形成市场化的培训理念

领导者对于培训在财力、物力等方面给予积极投入, 就会自上而下形成组织内部良好的学习氛围, 带动各个年龄层、工作层的工作人员进行学习, 形成良性发展, 建立起学习型组织。在经济高速发展的今天, 人才是妇幼保健院工作的核心。领导者应认识到, 作为妇幼保健人员, 在妇幼保健工作中最看中的是被关注与被培养。如果妇幼保健院重视培训, 真诚地与妇幼人员交流, 并使他们感受到被关注, 在妇幼保健卫生工作中能够不断成长, 那么他们就会视自己的这份工作为一份事业, 为之奋斗拼搏。

(二) 更新妇幼保健人员培训价值理念

只有切实加强妇幼保健人员的培训, 提高妇幼保健人员的能力, 才是一项具有现实和长远意义的战略性工程, 才能实现人才可持续发展。

一是发展人力资源战略的必要保障。目前, 妇幼保健人员队伍的知识结构存在不尽合理之处, 即使是具有高学历的事业单位人才, 他们在校学习的知识也是极为有限的, 再加上知识不断更新等因素, 更加决定其知识结构和总量不是一次学历教育就能满足其终身工作需要的。同时, 医学科学的发展导致妇幼保健学科的更新和提高, 也使妇幼保健人才需要通过培训来及时了解、掌握和运用。无论是单位培养人才, 还是个人职业生涯发展需要, 培训对于人力资源发展起到了关键性的作用。

二是实现工作高效的重要措施。随着妇幼公共卫生的突出和信息的发展, 原有人员的工作结构、工作方法、管理职能, 存在不到位、不配套、不适应的问题, 这些都对事业单位提出了一个新的要求。妇幼保健行业每年招募新的保健人员是工作开展的生力, 但是刚毕业或者刚投入到新的岗位, 如何尽快熟悉工作, 提高工作效率和服务水平, 培训的重要性就显得尤为重要。

三是职业生涯规划的重要保证。事业单位人员精神境界的高低、能力的强弱和绩效的大小主要取决于其自身的文化和业务素质。妇幼保健院人员必须不断地学习完善, 不断增强工作能力, 才能出色完成自己所承担的工作。

(三) 完善培训体系, 形成宏观规划的培训理念

培训作为一个系统工程, 妇幼保健院在招募人员后, 不能只是宏观上对新入人员进行单位的发展、历史、制度等的培训, 而是要在人员进入相应的岗位后, 给予相应工作的培训。同时, 结合岗位需要, 征求被培训者的意见, 有针对性地对工作人员进行培训, 定时对其知识进行更新, 形成一个完整有序的人力资源开发体系。

(四) 制定有效的培训需求分析, 以达到培训的最佳效果

作为课程培训开发的首要环节, 培训需求分析具有很重要的作用。只有挖掘出存在差距的真正原因, 才能对症下药, 设计出具有针对性的培训课程, 以达到培训的最佳效果。培训应分不同层次的管理人员和不同主要工作职责进行, 如行政管理人员的主要工作职责是:直接指导和监督下属工作人员的具体业务落实, 保证各项任务有效完成;专业技术人员的主要工作职责是:做好妇幼保健的专业工作;工勤人员的主要工作职责是:做好后勤保障工作。

分析培训需求是进行有效培训的前提, 妇幼保健院在培训实施的过程中可分以下几个步骤展开:一是培训需求调查。结合本单位工作战略, 制定出来年的培训计划。二是观察阶段。由妇幼保健院各科室的负责人组成观察小组, 在工作人员日常工作中, 发现工作人员普遍存在的问题, 经过分析, 总结出关键问题, 其中包括工作人员协调沟通能力差、基层管理人员对专业知识技能缺乏等。三是面谈阶段。负责人事的人员要通过面对面的访谈, 从中了解每一位工作人员的真实培训需求。最后, 结合以上三个阶段培训需求分析, 妇幼保健院人事部门将调查进行汇总, 为制定培训课程做参考。

(五) 根据需求设计科学合理的培训课程

培训课程的内容应切实符合工作人员的实际需求, 培训的重点应集中在提高个人素质和为妇幼保健专业工作的能力, 在培训课程的内容设置上应遵循科学性和价值性的基本要求。根据本单位培训资源配置的状况, 选择正确的适用方式。首先, 在面授班的组织形式上, 分期、分批参加培训;其次, 在培训对象上, 采取分层次教学, 根据不同对象、不同岗位, 设置不同内容。比如, 专业人员与行政人员培训内容应有所区别;再次, 在教学方法上, 采取理论培训学习、技能操作、小组讨论、现场教学等方法调动学员积极参与, 加强互动教学, 提升培训效果;最后, 探索建立网上教学系统, 弥补面授形式的不足。加快推进信息化建设, 尝试开展网上教学。由于基层业务繁忙, 脱产接受培训在时间上难以保证, 整合教育技术和教育资源, 充分运用网络技术平台, 加快开发网上培训课程, 开发渠道畅通、互动高效的学习园地, 为工作人员自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。

(六) 完善妇幼保健院的培训评估机制

如果没有完整的工作流程和体系, 培训的管理就是一个感性的随机过程, 缺乏理性的分析基础, 就是在拿着培训经费“赌博”。缺乏培训效果评估机制, 极易导致领导者对培训不重视, 助长“学历本位”的思想, 忽视培训学习的重要性。因此, 培训在开始实施之前, 应明确建立效果评估机制。

一是人事部门在工作人员培训结束后, 通过问卷调查的方式, 来了解工作人员在参加培训后的反应和感受。可以制定一张培训需求效果调查表, 主要针对培训课程内容、培训教师、培训场地、本次培训中三大优点和三大缺点、本次培训您认为应该有哪些需要改进的地方等方面设置。二是部门负责人可通过实际操作法和案例分析法, 结合观察法来检验受培训的工作人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。三是单位应建立相应的奖惩制度:对培训成绩评估排名前三名的人员, 在单位公告栏上表扬;对培训成绩评估最后三名的人员, 在会上给予通报批评。

(七) 制定规范合理的培训制度, 推动单位人员专业化、职业化发展

所谓无规矩不成方圆, 只有完善的培训管理制度, 培训才能切实有效地实施。首先, 要从思想上高度重视人才队伍建设的重要意义, 制定人才培养规划, 明确单位人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤, 设定培训内容, 增强人才培养的系统性和计划性。其次, 制定系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如制定岗位轮训制度, 规定单位人员定期参加培训。探索院校培养、上级医院进修、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对单位人员进行各种类型的培训, 鼓励他们参加各种培训, 探索建立多元化培训制度, 改变走过场、走形式的传统培训模式。

摘要：科教兴国是我国的重大战略, 专业技术人才的培养则是实施这一战略的重要保证。妇幼保健院是事业编制单位, 随着社会经济和科技的发展, 对事业单位培训制度的改革已成为一项迫切的任务。对专业技术人员的现状进行分析, 指出培训中存在的问题, 结合实际提出改革对策, 有利于提高妇幼保健院的专业水平。

关键词：事业单位,培训,改革

参考文献

[1]吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[J].质量技术监督研究, 2009 (6) .

[2]孙综虎, 姚小凤.员工培训管理实务手册[M].人民邮电出版社, 2012.

[3]张俊娟.培训课程开发实务手册[M].人民邮电出版社, 2012.

[4]罗纳德·克林格勒, 约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].中国人民大学出版社, 2001.

预备法官培训制度研究 篇8

我国的相关法律并没有对预备法官给出明确定义。《公务员法》第四十五条第三款规定: “确定初任法官、初任检察官的任职人选, 可以面向社会, 从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。”《法官法》第十二条规定:“初任法官采用严格考核的办法, 按照德才兼备的标准, 从通过国家统一司法考试取得资格, 并且具备法官条件的人员中择优提出人选。”其他规范性文件中亦有类似规定。我们可以结合以上规定, 将预备法官定义为: 通过国家司法考试, 准备被正式任命为法官的人。

虽然在细节处有所不同, 但全国各地的预备法官培训制度在本质上并无太大区别, 因此下文就结合我省的制度进行阐述。笔者于去年5 月参加预备法官培训, 在集训2 个月左右之后, 回到法院完成实习阶段, 并于今年3 月完成培训, 取得预备法官资格证书。经过集训和实习, 学到了许多有益于审判工作的知识、技巧, 拓展了视野, 丰富了见闻。但是, 在学习之余, 结合相关制度进行思考, 不难发现我省预备法官培训制度存在的局限性。

二、预备法官培训制度存在的问题

( 一) 培训主体存在问题

我省的预备法官培训中, 集中培训法授课任务由最高人民法院法官、省高院法官和国家法官学院、省法官学院的讲师承担, 没有安排来自基层法院的法官授课。授课讲师们在法学方面的造诣不容小觑, 但多限于理论层面。然而实际情况是, 预备法官们绝大多数来自基层法院, 他们所需要学习的是基层法院相关案件的实际操作和审判技巧。尽管讲师们也有从事过基层法院工作的, 但受现在工作观念和方式的影响, 他们所讲授的内容在实用性方面较之基层法院的法官而言, 必然有差距。

( 二) 培训对象存在问题

现行的预备法官培训对象大部分是刚刚通过国家司法考试和公务员考试, 刚刚进入法院工作的人。首先是他们刚刚进入法院, 对各业务部门的工作还未完全熟悉, 协助处理过的案件类型很少, 没能做到带着问题听课, 培训效果不会很明显; 其次是预备法官参加培训的心态存在问题, 由于参加培训是任命法官的必要条件, 所以会有部分人是带着完成任务的心态去听课, 而不能完全把心思放在学习上, 培训效果会大打折扣。

( 三) 培训方式存在问题

首先是集中培训时间太短, 由于各地法院工作压力大, 案多人少, 所以不得不将预备法官集中培训时间压缩为两个月。在为期两个月的培训过程中, 安排的课程极为丰富, 涉及法院工作的各个部分, 每位讲师只能用短短几个小时的时间讲授一大块内容, 因此都只能浅尝辄止, 无法深入展开; 其次是培训方式单一, 培训均是通过授课方式进行, 课堂互动少, 听课太久自然会产生负面、消极情绪, 很难让学生实际掌握审判实务。再次是实习效果弱化, 各法院的基本做法是以工作代替实习, 并且整个所谓的实习阶段几乎都在一个部门完成, 最后让预备法官们上交实习鉴定表即可, 实习流于形式, 缺乏监督和有效执行。

( 四) 配套措施不健全

一是缺乏相关的制约机制, 培训纪律不够好。虽然培训时也会声明必须按时上、下课, 但缺乏严苛的管理制度, 一些学员依旧我行我素, 不能做到完全按照规定时间参加培训, 加之自我约束力不够, 缺课、迟到等情况时有发生。二是缺乏惩罚机制, 只规定了不能缺课、迟到, 却没有对缺课和迟到现象作出处罚, 即使有相关处罚措施, 也几乎没有执行。三是缺乏监管机制, 没有对集中培训和实习阶段进行监管, 这也导致实习流于形式。四是缺乏跟踪反馈机制, 没能做到即使了解学员想法, 也就使得预备法官培训制度年年如此, 不能有实质性的改变。

三、改进预备法官培训制度的建议

预备法官培训制度由来已久, 一些域外国家和地区的制度已趋于完善, 值得我们借鉴。例如德国的将大学学习、司法考试和司法实践紧密结合起来, 互相促进的制度, 再如美国的讲司法专业培训与人文知识培训结合, 以形成法官独特的人格魅力的制度。这些培训制度的对我国而言, 有许多值得借鉴之处, 我们可以学习德国的培训模式, 在法官任命阶段保证法官的较高素质; 也可以借鉴美国的培训模式, 在培训时兼顾专业知识和人文知识, 注重培养法官的个人修养和思维方式。同时, 结合我省培训制度, 提出几点建议。

( 一) 科学安排培训师资结构

在师资结构上, 建议在原有的高级法官和法官学院讲师的基础上适当加入基层法院办案经验丰富的法官, 以占总体讲师比例40% - 60% 为宜, 以让预备法官掌握基层法院案件处理的方式方法, 尽快熟悉工作, 提升办案能力。为提高预备法官的实际能力, 还应邀请一些社会学、心理学等其他领域的专家学者, 数量以占总体讲师比例5% - 10% 为宜, 以从不同方面启发预备法官, 这些课程所涉知识必定能在法官们日后的工作中发挥巨大作用。

( 二) 创新措施, 转变预备法官参加培训心态

在当前“先考入, 后培训”的模式下, 只能通过制度创新来改变预备法官的培训心态。建议学习德国培训模式, 在培训之后组织预备法官再参加一次“类司法考试”, 此次考试主要针对培训内容和事务工作出题, 考试成绩作为能否任命法官的依据, 严格考试纪律, 不能使之流于形式, 切实考核学员是否具备任命法官的资格。只有这样, 学员才会全身心投入培训学习中, 转变心态, 尽可能多地学习审判知识。同时, 建议让学员在培训前自带几个问题, 在课中或课后解答, 最后要求学员填写反馈卡, 验证学习效果。

( 三) 转变培训方式

丰富培训课程方式, 可采取课堂教学、模拟法庭、参观庭审相结合的教学方式, 使学员在互动中不断进步。同时, 尽可能延长集中培训时间, 科学规划集中学习和实习的时间。此外, 建议建立从高校法学院到法院、法官学院的衔接机制, 让法学院学生在学完两年基础课程后, 就其就业意向进行选择, 并有针对性地开设相关课程, 对其进行教育, 为法官职业的准入打下坚实的基础。

( 四) 加大制度保障

一是严格培训纪律, 制定惩罚措施, 切实保障学员充分学习; 二是对实习阶段进行有效监督, 也可延长实习阶段, 保证学员真正在法院各庭室实习, 这样既符合规定, 也能挖掘学员潜力, 为科学配置法官资源打下基础。

预备法官培训制度尽管不甚完善, 但通过不断发现问题并加以解决, 一定会设计出一套适合中国国情的预备法官培训制度。

摘要：在现代法治理论中, 法院被比喻成法律帝国的首都, 而法官则被视为帝国的王侯, 把守着社会正义与公正的入口。预备法官是法官队伍的起源, 其职业水平直接影响着中国未来几十年的案件审判质量, 影响着中国的法治进程, 对其入职前的教育培训制度必须加以重视。本文通过分析预备法官培训制度的不足, 并结合实际, 提出一些可行性建议, 以期弥补制度之不足, 找出一条中国化的预备法官培训制度改革之路。

正确认识管理培训生制度 篇9

然而究竟该怎么样进行人才储备, 如何对这些后备人才进行有效的利用, 是值得很多企业管理者思考的。作为企业来说, 自主培养后备人才会有很多间接收益, 比如鼓舞员工士气, 增强员工的忠诚度, 由于更加了解而减少错误判断而造成的损失等等。这些也是为什么现在很多企业花大力气在建设后备人才管理体系的原因。管理培训生计划是目前企业后备管理人才培养模式中最为主要的, 也是最为常见的一种形式, 正确认识和使用这种形式对企业的后备人才培养意义重大。

一、管理培训生制度的定义

管理培训生制度指企业集中资源对具备高层管理潜能的年轻人进行一段较为系统、全面的训练, 为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。训练对象一般是毕业三年之内的大学生。主要是应届毕业生。其安排与普通员工的安排相比, 不一定需要额外加很多的投人, 可多可少, 其价值在于有助于增加企业对最具领导潜能人才的吸引力, 并有助于将其打造成最优秀的领导人才, 使组织保持持久的竞争优势。

二、管理培训生制度的关键特点

第一, 主要面向高等院校应届毕业生, 包括应届本科生和应届研究生。

第二, 涉及职能部门十分广泛, 几乎涉及企业内部除研发之外的所有管理性职能部门。

第三, 每年批量培养、集中发展, 以满足企业经营的整体需求。

第四, 招聘甄选的专业范围较宽, 没有简单的学科或专业限制, 甄选标准不惟学业成绩, 特别注重管理能力和发展潜力。

第五, 培养开发的主要方式包括培训、轮岗、内部导师的辅导等, 同时强调以企业文化去全面地熏陶、塑造他们, 以期在“白纸”上培养出适合企业未来发展需要的“幼苗”。

第六, 有较长周期的培养计划, 快速培养他们的管理能力, 而后才为他们确定相应的职能方向, 并逐渐安排进入相应的管理类岗位。

三、管理培训生制度的价值

一是有助于企业对优秀人才的吸引;二是有助于企业进行后备人才的培养;三是有助于企业保持可持续的竞争优势。

也正是因为有了这些价值, 众多企业才开始纷纷试水管理培训生制度, 但结果却大不相同。造成结果不同的原因有许多, 而其中很重要的一点是是否正确认识管理培训生的制度, 只有先从思想上正确认识, 才可能会有正确的行动和结果, 因此, 这对企业正确运用管理培训生制度具有十分重要的意义。

四、避免人才储备的误区

人才虽然是一种资源, 但是与金钱毕竟不同, 不能随时储备、随时支取与使用。而且更

重要的是, 人才做为一种“鲜活的资源”, 它的效益是在使用中。因此, 首先应正确认识后备人才, 明确后备人才是企业今后发展的重要力量。但同时要处理好备和用的关系, 因为作为后备人才个人角度来讲, 他们也在追求着自己的工作价值和职业生涯发展, 他们在后备的同时也会受到各种外界的诱惑, 如果不能够让他们很好的发挥作用, 得不到很好的激励和发展空间, 而只是单纯地“备”着, 那么这不仅是对人才的浪费, 也是对公司各种资源的浪费。因此对于公司花大力气选拔出来的管理培训生们, 很重要的一点就是需要把他们真正有效利用起来。

五、公司各层管理者的理解和认同

在《杜拉拉升职记2》当中, 有这样一段部门经理对管理培训生的描述:

在DB经理们的心中, 管理培训生制度只是一种时髦罢了, 与其说它的存在是企业战略发展的需要, 不如说它是HR做业绩的工具;要么是一个不了解中国的总裁对西方模式的生搬硬套;或者是一个特了解中国的总裁, 为了向中国人民表白企业在华长期发展的诚意而做的一种公益活动罢了, 其目的不过是为了建立企业的在华品牌。

作为注重实际结果的经理们以为, 不合用的时髦是弱智的, 甚至可能是有害的。

这段话非常生动的将业务部门经理对管理培训生的看法描述了出来, 这也是在很多企业中非常常见的现象。人力资源管理部门需要在管理培训生计划开始之前, 对企业各层领导进行培训, 明确管理培训生计划的目的、任务、操作过程等等, 使得全员思想统一, 积极参与, 只有这样, 才有可能针对管理培训生进行管理培训, 才有可能达到预期效果。如果像DB公司这样, 只是人力资源管理部自己在做这项工作, 得不到其他部门的认同和支持, 那么这项计划最终将失去意义。

六、正确处理好管理培训生和现有员工的关系

管理培训生制度是一把双刃剑, 在它吸引和培养着大量优秀后备人才的同时, 对现有员工也会是一个威胁和挑战。现有员工也许会因此而感到压力, 更加努力工作, 以取得更好的绩效和更多的机会, 但也许会因此而感到机会渺茫, 自己的努力得不到认可, 从而意志消沉, 绩效下降。所以对于企业来说, 一定不能顾此失彼, 尤其对于现有员工, 更需要从思想上让他们正确认识管理培训生, 减少他们不必要的忧虑, 这样才可以让员工轻装上阵, 再创佳绩。

做好管理培训生制度, 成功为企业储备后备人才, 需要很多方面的工作, 本文仅从认识上提出了一些想法, 在制度设计和实际操作上, 依然有许多内容值得探讨。希望企业可以先从认识上着手, 早日找到适合自己的管理培训生制度。

参考文献

[1]、刘琴, 舒晓兵, 李文佳, 曹志敏.国有企业后备人才培养方略探讨[J].中国人力资源开发, 2008 (218) .

[2]、张伟强.企业后备管理人才自主培养的三种模式[J].中国人力资源开发, 2007 (7) .

[3]、李小星.企业储备人才有新招-管理培训生制度[J].人才资源开发, 2006 (3) .

中国公务员培训制度研究 篇10

(一) 公务员培训的内涵

公务员的培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它是国家行政机关根据社会发展和职位的需求, 通过法律和法规的规定, 运用一定的形式和方法, 有计划、有组织地对公务员进行教育及训练, 以此来提高公务员的政治素质、业务能力和工作绩效[1]。

邓小平曾经指出过:“要有计划地对大批干部进行正规教育, 提高他们的政治、文化和管理水平, 并且要把各种培训变为适用于全体干部的经常制度。”[2]因此, 要培养一支素质普遍高的公务员队伍, 就必须建立一套与其相对应的培训体制来宏观上加强对各级各类培训进行规范管理。而公务员培训制度就是随着这种社会的日益进步以及公务员日常工作的需求而建立发展起来的, 组织人事制度和法制建设更是取得了突破性的进展, 2006年1月1日起正式实施出台的《中华人民共和国公务员法》在权力、录用、考核、职务升降等章节中都对培训工作作了原则性的规定, 并且还专设了公务员培训制度的章节, 使得培训工作走上了法制化的轨道。

(二) 公务员培训的必要性

首先, 公务员队伍人员构成的变化强化了培训的必要性。近年来, 随着国家公务员考试制度的不断完善, 政府所招录的公务员整体的知识水平和学历都明显提高, 形成了公务员队伍就是一支知识型工作者队伍的现象。他们乐于接受新事物、新知识, 愿意得到持续教育, 更强烈渴望能有更高层次的个人发展, 因此他们不间断地进行自我充电。因此, 公务员培训对于他们来讲, 是既有意义又十分必要的。通过培训, 有利于进一步提高他们的知识技能水平, 更符合他们所处职位的需求;有利于开发他们的潜能, 为政府和国家的持续发展提供有利的保障;有利于他们接触到国内外的先进管理水平和技术, 并能潜移默化地运用到日常工作中, 使整个工作效率得到提高;更有利于他们突破自我, 增强组织归属感, 为实现组织目标而不断奉献自己。

其次, 行政改革对公务员队伍的整体素质提出了高要求。行政改革与发展的目标就是要政府成为服务型政府, 而行政管理的模式也将发展到绩效管理。这些管理方式的演变要求政府应提供高效率的服务, 必须以满足顾客需求为最终目标。传统管理方式向现代管理方式迈进, 过程是极其复杂和艰难的, 尤其是公务员对此要有正确的认识和理解, 才能改变原有的做法和作风。因此, 加强对公务员的培训能帮助公务员迅速认清自己所肩负的重任, 明确自己的职能定位, 从而更好的服务于大众。

再次, 信息社会与知识经济时代使国家公务员队伍的建设面临了巨大的挑战。从国际形势来看, 中国要在激烈的国际竞争中立足与发展, 且把握一定的主动权, 就必须要有一支强有力的公务员队伍。这就对公务员提出了更高的要求:政治上要坚定;善于把握机会与开拓创新;能够谨慎应对各种复杂局面;懂得稳妥处理国际事务;还能机智驾驭社会主义市场经济。而从国内形势来看, 中国迎来了国民经济信息化的新任务, 这要求公务员要接受终身不定期的教育和培训, 不断对知识及技能进行更新, 不断提高公务员队伍的整体素质, 这样才能跟上时代前进的步伐, 才能处理好改革、发展和稳定的关系。

二、中国公务员培训制度的现状及其存在的问题分析

2006年的《中华人民共和国公务员法》标志着公务员制度的正式确立, 做到了有法可依。按照全国干部教育规划要求, 国家公务员培训层次有所扩展。比如举办一些中央和地方政府部门厅级干部进修班和优秀骨干培训班等等。随着中国与世界各地的联系更加紧密, 高级公务员培训更是延伸到了海外[3]。当然, 在看到公务员培训取得成绩的同时, 也要直面暴露出来的问题, 现将其归纳如下:

1.公务员培训的程序建设进程缓慢, 培训法规不够健全。目前, 公务员培训方面的法律法规只有《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于印发的通知》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》等。对于公务员实际培训的工作程序和步骤并没有清晰地列出, 更没有按照相关法律建立起比较完善的公务员培训机制, 导致培训的自由裁量空间大, 法律执行效果差, 且出现培训环节与其他管理环节脱节的严重问题, 使培训中所学到的知识无用武之地, 违背了公务员培训的初衷。

2.培训理念陈旧落后, 对公务员培训的重要性认识不够。中国的许多部门领导对公务员的培训普遍都有误区, 认为这是一种“软任务”, 可搞可不搞。由此, 在公务员的培训中往往存在着“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的现象。显然, 对于公务员的培训有观念错位、思想重视程度不够。从领导者角度来看, 他们没有用发展的眼光来正确看待新时期的公务员培训, 没有预见到培训之后所能够带来的回报, 因此没能把其列入议事日程;反之从被培训者的角度来看, 很多培训工作只是走形式, 没有很好的开展, 为此没能为他们带来很多的益处, 所以他们更是敷衍了事, 例行公事而已, 更觉得培不培训是很无所谓的一件事情。

3.培训机构不完善, 难以满足培训需求。中国的公务员培训教育机构相对较少, 主要就是国家行政学院、地方行政学院、干部管理学院和党校等。近年来, 虽说各政府职能部门纷纷建立了内部的管理学院, 可难免存在经验不足, 缺少特色, 没有明确的定位;且各机构之间也缺乏协调, 没有统一的规划与管理。由此而导致的结果显而易见:造成培训“人人管”同时又“无人管”的混乱局面[4]。虽然大大浪费了人力、物力和财力, 但却还是没能满足培训的需求。

4.培训内容陈旧、单一, 培训形式不够灵活, 缺乏创新。由于中国公务员培训主要是通过上党校、干校进行的, 基本上是“教育取向”的, 带有普教影响, 注重思想政治理论的教育, 这方面的培训固然重要, 但太过于片面。对公务员进行培训, 主要还是帮助他们更新知识, 提高分析问题、解决问题的能力, 从而把本职工作做得更完善、更完美。而现行的培训内容只是一个开端, 并没有很好地深入开展下去, 比如说如何进行依法行政, 如何与群众进行有效协调沟通, 如何给社会提供更好的公共服务等, 都没有具体地涉及到。而培训的形式大多还是老师讲授, 学生记录的教学方法, 这种传统的方法导致公务员的学习兴致不高, 甚至没有学习的积极性;培训的地点也只是坐在课堂, 很少亲自到实地进行调研考察;另外, 还有培训时间过于固定、培训工具太单一、内部交流甚少等一系列的问题。

三、中国公务员培训制度的完善与创新

党中央针对公务员提出了要加强政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调研能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应付突发事件能力和心理调适能力等九个方面。这些能力的培养来源于有效的培训, 但从中国公务员培训存在的问题来看, 必须要尽快完善中国的公务员培训制度。笔者以为应着重从以下几个方面下工夫:

首先, 去粗取精, 善于借鉴国外经验。大多西方发达国家都高度重视公务员的培训, 更是把培养高素质的公务员队伍置于重要的战略地位。他们的公务员制度都相对比较完备, 简述而言, 这些国家的培训制度都有几个共同的特点:培训原则的一致化;培训制度的法制化;培训机构的职业化;培训形式的多样化;培训内容的全面化。这几点对于建设中国的公务员队伍大有益处, 完全可供借鉴。

其次, 健全公务员培训机构, 完善培训网络体系。中国在培训机构的构成上应当要有所变革, 政府应给予政策上的倾斜, 加大对教学设施和师资力量的投入, 努力使各培训机构办出特色。比如在国家行政学院承担高级公务员培训任务的同时, 地方行政学院侧重承担初级或中级的公务员培训。并且, 机构间应该相互联系, 互相形成网络, 实现公务员培训的社会化、网络化和信息化, 这样才能够保障公务员培训制度得以很好很完善地贯彻。同时, 可以借鉴国外的先进经验, 设置专门负责培训的部门, 并支持鼓励相关部门共同参与, 相互交流教学经验和培训内容, 这不仅仅可以共享软硬件设备, 更可以扩大公务员培训的规模, 提高培训的质量。

再次, 政府应该积极划拨专项资金, 不断提高培训的保障能力。公务员培训遇到的大问题之一就是资金的投入, 它从根本上影响到了教学水平和培训质量的提高。所以, 为了保证公务员培训达到预期的目的和很好的效果, 就要加大培训经费的投入。笔者认为, 可以从以下几个途径筹措培训资金:政府财政拨款、建立培训基金以及发动社会筹资。总之, 要积极采取有效措施, 保证公务员培训资金的充足稳定。

最后, 加强对公务员培训工作的管理, 并健全激励机制。各培训部门要采取多种措施, 运用现代化评估方式和手段加强对施教机构的教学督查, 建立起竞争择优的新机制。同时, 完善中国公务员培训的激励机制, 切实做到不参加培训就无法晋升职务, 使公务员产生一种内在的学习动力, 积极参加培训, 使培训工作充满生机、富有效率。

四、小结

随着现代社会的发展, 政府对公务员素质的要求越来越高。因此, 各国政府都十分重视公务员的培训工作, 纷纷建立并完善科学、系统的国家公务员培训制度, 通过培训来改善公务员队伍的素质结构, 以此提高国家的行政管理水平。而中国公务员培训制度起步相对西方发达国家而言比较晚, 在实际操作中与他们相比还存在着一定的差距, 但是通过对西方公务员制度规律的研究, 再结合中国公务员培训的具体实践, 中国一定能够走出一条具有中国特色的公务员培训的道路。

参考文献

[1]钱再见, 陈辉, 李雪卿.公务员制度创新与实施[M].广州:广东人民出版社, 2002:24.

[2]邓小平文选:第2卷[M].北京:人民出版社, 1994:263.

[3]陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社, 2001:268.

农民工培训有效供给的制度建设 篇11

关键词 农民工培训；制度建设；制度结构；制度安排

中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）10-0076-05

“十一五”以来，在国家政策的强力推行下，我国农民工培训工作取得了巨大进展。尽管如此，农民工培训“无效供给”的问题依然十分突出[1]。如何实现农民工培训的有效供给，让好政策取得好效果，已成为当前农民工培训工作中的焦点问题。制度是一切社会行动的关键资源，因此，农民工培训的有效供给应着眼于制度建设。

一、制度结构理论概述

制度通常被视为“行为规则”，可以被区分为制度安排和制度结构。“制度安排是指管束特定行为模型和关系的一套行为准则”[2]，可能是正式的，也可能是非正式的，可能是暂时性的，也可能是长期的；制度结构也称“制度构成”，是指一定区域内所有制度安排耦合而成的制度系统。

制度的基本功能在于外部性内部化，外部性内部化的程度决定制度效率的高低。任何一项制度安排，可能是有效率的，也可能是无效率的。但制度是一种结构性的存在，一项制度安排是否有效，不仅取决于该项制度安排本身的科学性、合理性，还取决于其与制度结构中其他制度安排的融合程度。因为，任何一项制度安排都必然联结着其他制度安排，内在地“嵌入”共同的制度结构之中。从这层意义上讲，任何制度安排都是一个函数，任何一项制度安排的变迁，都可能引致其他制度安排乃至整个制度结构效率的变迁。

由于各项制度安排的引致结果并不完全相同，“其中必有一项或一组制度安排引致的结果最为重要，称之为核心制度安排（简称为核心制度）”[3]，其他引致作用相对较弱的制度安排，称之为“配套制度安排”（简称为“配套制度”）。换言之，一个具体、复杂的制度结构，可以逻辑地划分为两个重要性程度不同的制度子系统：“核心制度”与“配套制度”。

从以上分析可以看出，制度是一种结构性存在，制度建设应从整体论、系统论出发，既要加强核心制度建设，也要关注配套制度建设，以不断优化制度的整体结构；同一制度结构内部的具体制度安排之间具有关联性，因此，制度建设应注重各项具体制度安排的同步变革；由于一些制度变革需要较长时间且变迁成本巨大，如果在一个较短时段内难以对各项制度安排进行同步变革，则应重视“多米诺骨牌”的战略效应，首先对那些在制度结构中起关键作用的制度安排和处于基础地位的“核心制度”进行变革，以实现制度结构整体优化的阶段性目标。但这种阶段性目标是暂时性的，还需要通过长期、持续的制度变革，最终实现制度结构的整体优化与效率最佳。

二、农民工培训有效供给的制度建设

从制度结构出发，农民工培训有效供给的制度建设，应涵盖农民工培训的“核心制度”和“配套制度”，而它们又分别包含一系列关联性的制度安排。尽管这些制度安排有正式制度和非正式制度之分，但限于篇幅，本文仅论及一些较为重要的正式制度。

（一）农民工培训有效供给的“核心制度”建设

农民工培训有效供给的“核心制度”可以被理解为保障农民工培训活动实际开展，并直接影响培训效率的一组制度安排。其主要包括农民工培训的管理制度、经费投入制度、职业资格认证制度和督导检查制度。

1.建立农民工培训的归口管理制度

2003年9月，农业部、劳动和社会保障部等六部委联合出台了《2003—2010年全国农民工培训规划》，对农民工培训种类和规模提出了具体的指标要求，培训任务十分艰巨。为此，国家有关部委与地方政府及其职能部门，都积极开展或主动参与了农民工培训工作。目前，我国农民工培训形式多样、种类繁多，培训规模巨大。但是，在农民工培训规模不断扩大的同时，也日益暴露出管理上的困难和混乱，其典型表现为：一是农民工培训工作的多头管理。从中央政府部门开始，就有很多部门参与农民工培训管理，如农业部、人保部、全国总工会、国务院扶贫办、全国妇联、共青团、发改委、财政部、教育部，等等[4]。与之相对应，地方对农民工培训也呈现出“多头管理”的局面。在同一层级，互不隶属的政府职能部门按照各自权限，分别对农民工培训实施了“条块分割”式的“平行管理”。这种“多头管理”导致农民工培训工作“人人可以管，事事无人管”的混乱局面。二是农民工培训经费和培训主体的剥离。农民工培训的实施主体主要有企业、培训机构、职业院校等，一般情况下，培训经费通常与培训项目捆绑在一起，由政府相关职能部门掌管导致了“有经费的不搞培训，搞培训的没经费”的局面。培训机构能争取到多少培训经费，在很大程度上取决于与政府的亲疏关系和单位负责人的“公关能力”，这导致了培训经费的不合理分配和低效率使用。

要彻底根治这种管理乱象，就必须建立农民工培训的“归口管理”制度，其主要内容包括：一是设立国家、省、市（地）、县四个层级的管理机构，对农民工培训工作进行整体规划和区域协调（包括区际间协调和区域内协调）；二是规定区域培训项目管理办法，把不同来源的培训项目统一纳入“区域农民工培训项目目录”，进行集中管理；三是对农民工培训机构，不论其办学性质（公办的、民办的或公私合办的）和办学形式，归口管理部门均需对其办学资格和办学行为进行审查、监督和指导；四是在整合区域培训项目的基础上，按照培训任务的大小和培训成本的高低，合理配置农民工培训经费，克服目前培训经费的分配弊端，提高整体使用效益。

2.健全农民工培训的经费投入制度

经费不足一直是制约农民工培训有效供给的重要因素。例如，目前在农民工培训中，单就培训机构的支出成本，焊工、车工培训人均最少需2000元以上，而政府实际给予的培训补助约为600元；厨师培训最少需3个月，人均培训费用保守估计在1300元以上，而政府实际给予的培训经费补助约为500~700元[5]。如果计入培训期间的生活开支，以及因参加培训所付出的机会成本，农民工的培训成本则更高，培训经费的实际缺口也更大。尽管近年来中央和地方财政每年投入农民工培训经费的总量不小，但与巨大的农民工培训规模和培训实际支出相比，依旧显得捉襟见肘。面对培训经费不足，不少培训机构采取了“偷工减料”的方法，即不顾农民工培训的个人需要和市场需求，只向农民工提供一些技术含量低、成本小的职业培训，如，家政、缝纫工、电脑操作、保安、服务员等，导致了培训的严重供需失衡。综合考虑农民工培训的准公共产品性质，以及农民工的“积贫积弱”特点，国家应建立以政府为主体，企业、社会和农民工个人共同分担的农民工培训经费投入制度。其主要内容包括：政府（包括中央和地方各级政府）、企业和农民工个人，对培训经费的投入责任和分担比例；具体培训项目经费的预算与分解办法；培训经费拨付与结算的原则、程序与方法；鼓励社会捐资农民工培训的优惠措施及资金管理办法；企业提取、管理和使用农民工培训经费的具体规定；企业参与农民工培训的补偿和奖励措施等。

对于农民工培训的公共财政投入，应引入市场竞争机制，采用“培训券”的形式，改变以往在农民工培训活动开始前即全额拨付培训经费的方式，即采用由农民工自己购买或后期由政府集中购买培训产品的“商业式拨款”，从而提高公共财政经费的使用效益；对于社会捐资、企业出资的农民工培训经费，则应在不违反国家政策法律的前提下，充分尊重出资主体的意愿，吸引更多的社会资本投入农民工培训活动。

3.完善农民工培训的职业资格认证制度

职业资格证书不仅是学习者具备职业技能的重要凭证，也是劳动者社会流动的有效通行证。获得职业资格证书已经成为农民工，尤其是新生代农民工参与职业培训的重要内驱力。当前，我国农民工培训普遍存在证书名目繁多、证书重叠、证书贬值等问题，既降低了农民工培训的社会信誉，也影响了农民工参与培训的热情。为此，有必要进一步完善农民工培训的职业资格认证制度，为农民工培训提供“出口”保障。

农民工培训职业资格认证制度的建构与完善，应重点做好如下工作：依托行业协会，以职业能力为核心制订职业资格标准；依据生产技术、产业结构和就业结构的变化，及时更新职业标准和职业资格认证标准；尊重农民工学习特点，建立与农民工职业培训课程证书、继续教育学历证书相互联系和相互转换的职业资格证书体系，提高农民工职业培训的社会认可度；推行“农民工培训学分制”，使农民工以前的工作和学习经历，能转换成获取职业资格证书的对等学分；改革现行的职业资格认证方法，提高现场操作、技能演示等实践考核的比重，实行教考分离，提高职业资格证书的技术含量和使用价值。

4.强化农民工培训的督导检查制度

缺乏监督的行为容易偏离正轨，同样，缺乏督导检查的农民工培训也容易“出位”[6]。因此，要促进农民工培训的健康发展，必须强化对农民工培训的督导检查。

结合农民工培训现状，农民工培训督导检查的制度建设，应重点抓好如下工作：设立督导检查机构，明确其职责权限，使督导检查工作制度化、规范化、常态化；建立一支高素质的督导检查队伍，提高督导检查的科学性和针对性；采用重点督查与常规督查相结合的方法，使督导检查工作贯穿于农民工培训活动的全过程；建立农民工培训的台账制度和公示制度，让农民工培训接受广泛的社会监督；为提高农民工培训督导检查工作的公正性、公开性和透明度，应鼓励社会中介组织积极介入其中。

5.建立农民工培训的城乡统筹制度

当前，农民工培训大致包括转移前的引导性培训、转移后的岗位培训和创业培训三部分。一般情况下，农民工引导性培训是在其流出地——农村进行的，而岗位培训和创业培训则主要是在其流入地——城镇进行的。城乡统筹发展是农民工培训制度建构的时代背景，其要求建立农民工培训的城乡统筹制度，整体思考和系统筹划农民工培训工作，实现农民工培训“职前职后一体化”。

“农民工培训的城乡统筹制度”建设，应主要包括如下工作：以区域为单位，在农民工主要流出地（农村）和主要流入地（城镇）之间建立区域协作关系，共同制订农民工培训的长远规划；在同一区域内（从我国城乡经济特点和行政区划特点看，地级市应是城乡统筹发展比较合适的区域单位），打破城、乡区位分割观念，对农民工培训网点进行合理布局；统筹安排区域培训经费，对农民工培训给予重点扶持；整合流出地和流入地教育资源，因势利导，扬长避短，让具有不同办学优势和特色的培训机构，承担相应的农民工培训项目。

落实“农民工城乡统筹培训制度”需重点考虑两方面因素：一是制度实施的具体方式。从我国职业教育和培训的实践看，“订单培训”、“定向培训”、“定点培训”、“合作培训”、“分段培训”等，是实施这一制度较为适切的方式。在农民工培训中，这些培训方式的运用，一般应与具体的培训工程、培训项目相结合，并充分体现农民工培训“短、平、快”的特征。二是克服农民工培训中狭隘的地方保护思想，积极培育开放的农民工培训市场，以最大限度地利用一切培训资源。

（二）农民工培训有效供给的“配套制度”建设

制度结构的整体特征表明，同一核心制度辅之以不同的配套制度耦合而成的制度结构的效率具有差异性。因此，农民工培训的有效供给，既要关注核心制度建设，也要重视配套制度建设。农民工培训有效供给的配套制度可以理解为，保障农民工培训顺利进行，并对农民工培训活动产生长远、间接影响的一组制度安排，主要包括户籍制度、社会保障制度和劳动就业制度。

1.改革户籍制度，逐步放宽对农民工落户城镇的政策限制

城乡分割的二元户籍制度，是城乡二元结构模式的体制基础[7]。这种逆向的户籍制度安排把农村居民和城镇居民划分为“农村人口”和“城市人口”。不同的户籍身份象征着不同的社会地位和社会权利，二元户籍制度直接把农民工排斥在城市体制之外，使农民工成为漂泊在城市的“农村人”。

随着城乡统筹的逐步推进，以及农村工业化、城镇化进程的快速发展，政府应尽早有序放宽农民工落户城镇的政策限制，让农民工根据自己的生活和就业意愿，自由落户城镇，拥有合法的城镇户籍身份。这一方面可以使农民工从融入城市生活需要出发，加深对职业培训重要性的认识；另一方面，也能较好地利用优质、丰富的城市教育资源，推动农民工培训蓬勃发展。

农民工户籍制度改革，可以采取如下举措：由点到面逐步放宽对农民工落户城镇的政策限制，直至废除城乡二元户籍制度；下放城镇户籍管理权限，对农民工实行“属地管理”，以职业划分农业人口和非农业人口，消除户籍身份歧视；逐步放宽跨区域户籍迁移限制，鼓励农民工“带资入户”；对具有技术专长的农民工落户城镇给予特别照顾和帮助，充分发挥他们在城镇化进程中的积极作用和示范效应。

2.一视同仁，建立无差别的农民工社会保障制度

改革开放以来，随着户籍制度对农民流向城镇约束的松动，农民工已经成为我国产业工人的重要组成部分，对城市建设和社会经济发展作出了巨大贡献。但是，农民工作为我国农村城镇化、工业化进程中的一个特殊社会群体，却因社会保障制度的缺失，没能公正地分享城市发展的成果。其具体表现为：农民工在住房、就业、医疗、养老、失业救济、子女就学等方面，不能享有与城镇居民同等的权利；农民工与用工单位之间普遍存在“强资本、弱劳工”的权益不对等关系，难以有效维权；一些地方政府和用工单位对农民工长期存在“隐性歧视”，或对农民工加入城镇社会保障体系设置障碍，或有意降低其社会保障标准等。

农民工作为城市化进程中的弱势群体，生活在城市社会的边缘，通常要比城镇居民承受更多、更大的生存压力。在缺乏基本社会保障的情况下，农民工首先面临的是工作问题、生存问题，这也是导致农民工培训“工学矛盾”突出的深层原因之一。为此，必须建立与城镇居民无差别的农民工社会保障制度，尽可能为农民工培训舒解外在压力。

农民工社会保障制度的建设，可重点采取如下举措：贯彻平等观念，为农民工社会权益保障创造良好的制度环境；加强政策建设和制度供给，切实解决好农民工的社会保险、社会救助和社会福利问题；以流入地政府为责任主体，强化政府责任意识，明确各级政府在农民工社会保障体系建设中的应尽义务；加强执法检查，使农民工社会保障制度得以严格执行。

3.平等对待，建立城乡统一的劳动就业制度

与户籍制度和社会保障制度相关联，农民工在城镇就业同样面临制度性障碍，主要表现为：与解决城镇职工就业的力度相比，国家和地方政府解决农民工就业的力度明显偏小；农民工主要在加工制造、建筑、搬运、家政等“次属劳动力市场”就业，不但就业面窄、报酬低，且与城镇职工相比还不同程度地存在“同工不同酬”的问题；农民工劳动合同签订率低。据国家统计局《2009年度农民工统计监测调查报告》[8] 显示，有86.9%的农民工在个体、私营和集体企业就业，有超过60%的农民工没有签订劳动就业合同，农民工维权困难重重；一些城镇为降低城镇职工失业登记率，通常会抬高农民工的就业门槛，迫使城镇企业优先招聘城镇下岗职工等[9]。

多数农民工参加培训，是希望通过培训提高自身素质，从而较好、较快地改变个人和家庭的命运。不公平的就业制度，极大地挫伤了农民工培训的积极性。因此，有必要建立城乡统一的劳动就业制度。

为建立城乡统一劳动就业制度，需要采取如下措施：彻底打破城、乡地域界限，形成城乡统一的劳动就业市场；建立农民工就业统计制度，及时掌握农民工的就业动态；消除对农民工的社会偏见，为农民工提供平等的就业机会；建立农民工就业服务体系，畅通农民工就业渠道，帮助农民工顺利就业、创业；大力推进就业准入制度，通过职业培训和就业指导，提高农民工的职业素质和就业能力。

总之，从制度结构的分析视角出发，既要重视农民工培训的具体制度创新，更要重视整体制度结构的优化，以制度建设保障农民工培训的有效供给。

参考文献

[1]王春林.农民工培训问题探析[J].继续教育研究,2009(11):51-53.

[2]卢现祥.西方新制度经济学[M].北京：中国发展出版社,2003:37.

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[4][5]王小霞.“九龙治水”的农民工培训[EB/OL].http://blog.ce.cn/html/14-115014-366484.html.

[6]谁来根治“歪念好经”的制度缺陷？[EB/OL]http://space.tv.cctv.com/article/ARTI1240325360081409.

[7]何立胜.我国城乡二元结构模式的制度安排与创新[J].中共福建省委党校学报,2010(2):57-63.

[8][9]国家统计局农村司.2009年农民工监测调查报告[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20100319_402628281.htm.

Construction of Effective Supply System on Training of Rural Migrant Workers

——From the Perspective of System Structure

ZHANG Sheng-jun, NIE Wei-jin

(College of Education, Jiangsu Teachers’ University of Technology, Changzhou Jiangsu 213001, China)

Abstract System is the key resource for the training of rural migrant workers. From the perspective of system construction, the training of rural migrant workers should focus on the building of “core system” and “matching system”. “Core system” includes the management system, the vocational qualification system, the funding system and the supervision system for training of rural migrant workers; and the “matching system” should focus on the household registration system, the social security system and the employment system.

中国公务员培训制度好在哪 篇12

我们如饥似渴地向书本学习, 向实践学习, 向外国学习, 向一切有实践经验的人学习。为此, 中国共产党提出要把中国建设成为一个学习型国家, 要把执政的中国共产党建设成为一个学习型政党。

中国共产党的党内法规《干部教育培训工作条例 (试行) 》规定, 全国干部教育培训工作由中央组织部主管, 所有干部有接受教育培训的权利和义务, 培训的重点是县处级以上党政领导干部及其后备干部。中国有700多万公务员, 他们基本上是各级党政机关中的干部。此外, 中国还有国有企事业单位中超过5000万的干部。所有这些干部都要不同程度地接受学习和培训。

培训机构超过5000家

中国有着庞大的干部教育培训机构。目前, 全国承担干部教育培训任务的培训机构有5000多家, 主要分三种类型。

第一, 各级党校、行政学院和干部学院, 它们是培训的主渠道。在国家层面有中共中央党校、国家行政学院、中国浦东干部学院、井冈山干部学院、延安干部学院及大连高级经理学院。在地方层面的有33个省、部级党校, 以及数以千计的市、县级党校。目前, 全国可同时培训130多万干部, 每年参加各级各类教育培训的干部多达1600万人次。

第二, 部门和行业的培训机构。目前, 全国中央一级的部门所属培训机构有75家, 此外还有中央企业所属培训机构53家。它们主要负责基层干部和企事业单位, 从事一般管理工作和技术工作干部的培训。

第三, 高校和科研院所。全国包括著名的北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学在内的13所重点大学, 以及中国社科院等国内一流的科研院所, 均针对公务员专门开设基础性、学术性的课程供各级干部选修。

此外, 中国每年还会选送一些干部到国外大学和教育培训机构进修学习, 如美国哈佛大学、英国剑桥大学、法国国立行政学院、新加坡国立大学, 等等。

培训体系完整立体

中国公务员教育培训的主要内容有三个方面。

第一, 理论与意识形态教育。政治上的坚定, 源自理论上的清醒。所有公务员必须接受马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论的学习与教育, 熟悉和掌握马克思主义、科学社会主义的基本理论, 以及根据中国自身实践形成的国家主导意识形态———中国特色社会主义理论。这一理论体系是当代中国现代化经验的总结, 是当代中国各项事业的核心价值和指导思想。在中国, 它也被称为“中国化的马克思主义”以及“与时俱进的马克思主义”。

中国是一个大国, 必须具有大致统一的思想, 才能有统一的国家, 才能有效管理国家, 才能比较顺利地推进国家的各项事业。教育和培训让所有干部都能够接受国家和党的统一的思想理论和意识形态教育, 以此来统一作为精英和管理者的公务员群体的思想与行动, 进而统一整个国家前进的步调。

第二, 党性教育。所谓“党性教育”, 主要是针对官员的个人行为和操守教育。这是当前中国干部教育培训的重点。党性教育又可细分为:“忠诚教育”, 即政治道德教育, 要求干部要忠于党、忠于国家、忠于人民, 其中最直接的就是教育全体干部要与党中央保持高度一致;“道德教育”, 提高公务员的个人品德修养和提升他们的精神境界;“廉洁教育”, 教育公务员保持清正廉洁, 做到廉洁从政, “干净做人”。

第三, 知识与能力教育。这通常分为综合知识和实践能力两方面。虽然现在中国的公务员大多具有高等教育的学历背景, 但当今世界经济、社会、科技发展日新月异, 担负国家与社会治理重任的干部必须跟上时代的步伐, 因此需要不断地学习、终身学习。如今, 中国大批公务员每年都要到党校、高校以及各类教育培训机构, 接受有关经济、政治、文化、社会、科学技术方面最新知识的培训。

中国干部培训不仅注重书本知识的学习, 也十分注意引导公务员向中国自身的实践学习, 着重于他们实际工作能力的提升。在党校和其他各类干部学校的学习培训中, 一个重要方式就是学员之间的互帮互学和实际经验交流。此外, 还有独具特色的现场观摩与现场教学, 让来自各地和各个方面的公务员了解社会治理的最新经验和典型。通过实际经验的学习和交流, 学员互相启发、借鉴经验、吸取教训, 提高开展实际工作的能力。

投入大量资源精力

为了有效地做好干部教育培训工作, 中国的各级党政部门投入了大量资源和精力。

其一是师资保障。目前, 全国从事干部教育培训的教职工总数达25万多人, 仅全国党校系统工作人员就约有10万人。师资的总体要求坚持素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则。在拥有一支素质较好的专职教师队伍的基础上, 各级党校和行政学院还聘请各级领导干部、学术名家、先进典型、优秀基层干部登上教育培训的讲台。

其二是教材保障。中国成立了全国干部培训教材编审指导委员会, 负责干部培训教材的宏观指导和审核把关, 确保教材质量。从2002年开始, 共组织编写了四批全国干部学习培训用教材, 都由中共中央总书记亲自作序。此外, 中宣部、中组部每年也定期向党员干部推荐学习书目。

其三是经费保障。各级政府都要将干部教育培训经费列入年度财政预算, 保证工作需要。为了加大对基层干部教育培训经费投入力度, 近年来中央财政还加大对欠发达地区一般性转移支付, 以支持当地的干部培训。近年来, 中国社会科学院也接收了来自中国西部地区的哲学社会科学工作者和高校教师来院进修。

中国的公务员教育培训是制度化的, 不是凭借个人的兴趣和爱好进修学习, 而是一项强制性的制度。因此, 国家建立了相应的考核与评估制度, 以保障学习培训的质量和效果, 其中包括对参训人员的考核和对培训机构的考核与评价。

在参训人员的考核方面, 中国各级公务员都有个人教育培训档案。各级组织对其所属的公务员参加学习培训的情况进行核实和登记, 并作为公务员任职与晋升的重要依据之一。

在对培训机构评估方面, 中国制定了评估指标体系和规范简便的评估办法, 对干部教育培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等进行评估。

中国人民的伟大领袖毛泽东主席曾经说过, 虚心使人进步, 骄傲使人落后。新中国成立以来, 尤其是改革开放以来, 不断地进取学习成为中国执政党乃至中国社会的信念与共识。