培养与培训体系

培养与培训体系（共10篇）

培养与培训体系 篇1

现代护理教育强调教育的职业性和实践性, 培养的人才在职业素质、护理技能方面应与临床要求对接。 随着科学技术的迅猛发展, 新知识、新技术、新方法不断涌现, 这些都迫切要求护理教育在教育过程中必须加强与行业的合作和联系, 方式也不局限于到医院临床一线一种, 而应是全方位、立体式、多途径的融合。 我校于2010 年9 月开始以G08 ( 7) 班和G10 ( 7) 班与某医院合作办学, 实施校院合作融合式教学培养模式。

一、对象和方法

对象G08 ( 7) 班和G10 ( 7) 班在医院融合式教学的98 名护生为研究对象, 采用问卷调查法, 辅以开发式座谈和42 位专家访问卷调查的形式, 就融合式教学的效果进行研究, 探讨构建高职护生特色培训体系。

二、结果

( 1) 问卷调查。 发放大学生问卷98 份, 回收98 份, 有效问卷98 份, 有效回收率100%, 发放专家及医护人员问卷42 份, 有效问卷42 份, 有效率100%。

( 2) 结果。 按照无记名的形式, 对培养的98 位护生进行问卷调查, 有31%的大学生认为融合式教学模式很好;58%的护生认为这种模式好;8%的护生认为这种模式一般;还有3%的护生认为这种模式不好 ( 见表1) ; 对42 专家及医护人员进行了问卷调查, 有36%认为护生的沟通能力为优秀;14%的人认为护生的评判性思维能力为优秀;19%的人认为护生的病情观察能力为优秀;23%的人认为护生的健康宣教能力为优秀;38%人认为护生的职业防护能力为优秀;12%的人认为护生的医学理论知识为优秀 ( 见表2) 。

三、结论

高职教育必须从我国传统的封闭式办学模式和知识本位型课程模式走出来, 探讨以服务为宗旨, 以就业为导向, 面向社会、面向市场办学, 构建开放的、以应用为主旨、以能力为本位的高职教学体系。 校企合作、融合式教育符合护生实际需要, 为护生提供了良好的教学平台, 有效利用学校和医院特有的优势, 能促进护生职业能力的快速提高。

( 1) 融合式教育, 有效缩短了护生与临床医务工作者的距离。以往的护生只有在实习期间才能近距离接触临床工作、了解病人的病情和与医生护士进行沟通, 通过融合式教育, 护生可以早期体验临床工作, 近距离接触患者, 和医生护士进行及时沟通, 有效提高了护生职业认同感和专业态度, 促进了护生职业生涯的快速发展。 ( 2) 校企合作, 有效拉近了护生与医院的距离。以往的实习模式是护生下班后就会离开医院, 上班时再到医院来, 而校企合作则是护生理论学习和医院实践统一在医院内完成, 医院提供宿舍, 保证了大学生休学;指定教师集体上课, 保证了教学场所;集体下病区实践, 提供了真实的情景案例;班主任也改为医院的医务工作者, 护生感觉自己是医院的孩子, 属于医院员工的一员, 有良好的医院归属感。 ( 3) 临床实习所见所闻, 为后续理论知识学习打下基础。 校企合作、融合式教学模式, 为护生提供了良好实践技能操作和真实病例的发生发展过程的环节。早上护生进入临床, 接触相关病人, 了解疾病的临床表现和治疗护理过程, 下午护生进入教室, 学习相关医学理论知识, 这种融合式教育实现了理论与实践的无缝对接。 同时, 理论联系实际, 为相关医学知识的学习奠定了良好的基础, 有效地提高了护生操作动手能力和理论知识的动态展现, 促进了护生职业生涯发展, 为今后早期进入临床打下了坚实的基础。 ( 4) 多重促进, 共同发展。 校企合作融合式教学有效地促进了医院教科研能力的提高, 促进了大学生综合职业能力的提升, 促进了“ 双师素质”师资队伍的建设。 不足之处是医院教师缺乏教学经验, 重视实战技能, 导致一些护生的执业资格考试应试能力有些下降。

参考文献

[1]肖新丽.改革高职护理管理学的教学方法培养护生的管理能力[J].卫生职业教育, 2006 (14) .

[2]高红新.高职护理人才培养模式的现状及改革思路[J].中国中医药现代远程教育, 2010 (18) .

[3]冯维希, 李新娥, 陈敏, 武茹.学校与医院合作护理人才培养模式的实践与体会[J].中医教育, 2009 (04) .

培养与培训体系 篇2

明阳天下拓展

培训主题：岗位能力素质模型 柯氏四级培训评估 讲师授课表达技巧天数：2 天 课程目标：

1.明确培训需求，从更高层面推动培训工作以支持企业战略； 2.在每年增加培训投入的基础上，提升培训的质量与效果； 3.培训管理改变以往以人力资源部门推动为主，没有与职能部门紧密结合的困境；

4.完善培训运营制度体系，实现培训从项目策划、课程开发、师资选拔、效果评估全过程的闭环管理；

5.丰富培训形式，改变填鸭式的讲授方式，全面提升员工学习积极性； 6.提高课程体系的针对性，改变培训对实际工作指导性不强的局面； 7.系统提升内训师的专业能力，提升内训师的授课技巧和效果； 8.加强培训制度体系的建设，促进培训激励、新课程开发、外部筛选和内部讲师培养制度方面的建设策略。课程大纲：

一、从培训到学习实践的价值转型

（一）回归理性：强化培训绩效意识

（二）重视体系：构建学习-绩效培训体系

（三）落地有声：着力推进培训效果的转化 案例分享：A.J.T.的培训行动转化经验

二、培训管理者的五大新角色 小组讨论：培训管理者的角色与内涵

（一）角色1-培训管理者是啄木鸟

（二）角色2-培训管理者是健身教练

（三）角色3-培训管理者是挖掘机

（四）角色4-培训管理者的英式管家

（五）角色5-培训管理者是知识银行家

三、培训管理者的素质能力模型解读

（一）国内培训经理能力素质模型

（二）美国培训发展协会的培训管理者能力素质模型

小组头脑风暴：我们公司学习发展管理团队的能力要求有哪些？

四、培训与发展的未来展望

（一）企业培训进入微时代

（二）基于业务单元的团队学习成为主流

（三）凸显知识管理的价值与作用

（四）追求认知负担最小的学习结果

（五）体验式的学习方式占据主导

（六）企业内部课程开发共同体

（七）营造人人为师的内训师机制

小组讨论：我们如何看待未来企业培训的发展趋势

五、培训体系优化的四个维度

（一）培训体系优化的四个依据 1.发展阶段分析 2.发展战略分析 3.人员状况分析 4.职能部门分析

（二）优化构建培训体系的五大要素 1.战略性的培训规划 2.目标性的培训规划 3.策略性的培训规划 4.周期性的培训规划 5.投资性的培训规划

（三）课程体系优化

思维导图：.公司现有课程体系存在哪些问题或不足？ 鱼刺因果图法：全面分析课程体系中存在的问题或不足。培训范围、入职时间、知识覆盖的维度 建立与企业战略相契合的课程和学习活动

（四）内训师体系优化

思维导图：.公司现有内训师体系存在哪些问题或不足？ 鱼刺因果图法：全面分析内训师体系中存在的问题或不足。形成内部专/兼职讲师为主，外部讲师为辅的讲师队伍

明确各类讲师的责任、管理和激励机制，重点从角色定位、具备能力、提升方法入手，分阶段提升讲师的能力

（五）运营体系优化

思维导图：.公司现有运营体系存在哪些问题或不足？ 鱼刺因果图法：全面分析运营体系中存在的问题或不足。

从需求分析、计划制定、培训实施、培训评估四个层次出发，建立培训运营体系

形成基于胜任力模型的分层分类能力评估体系 健全培训质量和效果评审，优化培训实施和管理流程

（六）制度体系优化

思维导图：.公司现有制度体系存在哪些问题或不足？ 鱼刺因果图法：全面分析制度体系中存在的问题或不足。优化和完善培训管理和激励制度，为培训体系的实施提供制度保证

六、基于柯氏四级评估的培训效果改进与提升

（一）把终点作为起点

（二）期望值回报率是价值体现的最终指标

（三）业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素

（四）在展示价值之前必须创造价值

酒店培训体系的认识与分析 篇3

关键词：酒店；培训体系；认识与分析

随着旅游业的迅猛发展，酒店业成为旅游业的重要组成部分，酒店业的发展也呈现出无尽的活力。在这样的背景下，酒店业的各种硬件设施越来越全面，也越来越先进，大城市里的星级酒店基本上可以达到国际水平。但是，仅仅在硬件方面保持高水平还是不够的，酒店业从业人员的素质与服务质量同样会影响酒店的整体水平，因此酒店培训体系的重要性就凸现出来。

一、酒店培训体系的现状与问题

1.观念落后，对培训缺乏应有的重视

部分酒店管理者的观念相对落后，没有看到培训给酒店带来的长远利益，还是只重视眼前的经济利益。不仅如此，目前酒店一线员工很不稳定，流失率比较高，这样的情况也使得酒店管理者忽视了对工作人员的培训。另外，一线员工在酒店看不到自己的职业发展前景，选择离开酒店。

2.员工积极性不高

众所周知，对酒店员工进行系统的培训，不仅对员工当前职业有着很重要的帮助，也同样可以为员工今后的职业生涯奠定坚实的基础。但是目前来说，有些酒店员工因为素质水平等方面的原因，并没有认识到培训对他们的重要性。另外，部分受训的员工因为酒店工作繁忙等原因，对培训的态度不认真，觉得理论没有实际操作重要，积极性不高。

3.酒店没有形成完整的培训体系

现阶段，绝大多数的员工被安排到酒店服务的一线岗位，因此从事培训工作的相关人员的配置就显得过于稀缺。在这样的情况下，根本不可能形成一套完整的培训体系，只能针对实际工作中的相關问题，进行针对性的培训；或者酒店培训仅仅只能针对新来员工，只要这些员工掌握了基本的工作技能就不再培训，缺乏长远的培训计划。在这样的情况下，一些酒店为了对员工进行培训，只能通过外请培训师的方法。我们在经营酒店的过程中，经常遇到突发情况，例如：接待人员在接待的过程中发生了严重的失误，或者由于某个突发事件，酒店受到了差评等这样具体的问题。此时，酒店的管理人员才意识到要对酒店员工进行培训，以应对相应的问题。酒店一般会对这类的培训进行一到两天的时间，针对具体问题和错误进行培训，这类培训花费了大量的资金，但不一定有良好的效果。当酒店遇到别的问题的时候，再对别的问题进行针对性培训，这种突击培训没有系统性，只能应付短期问题。

二、构建酒店培训体系的对策与建议

1.管理者转变观念

不论什么行业，加大对员工的培训力度都是有利无害的。通过培训，不但能提高员工的综合素质，还能提升酒店的形象，从而使得酒店的整体形象得到提升。因此，酒店管理者一定要转变观念，从培训浪费资金的观念中跳出来，重视酒店培训体系的建设。酒店管理者必须充分认识到培训不仅能推动酒店的发展与壮大，能帮助构建酒店独特的文化，而且使酒店更具竞争力，走上高速发展的道路。

2.提高员工参与培训的积极性

员工之所以缺乏参与培训的热情与动力，一方面是因为部分酒店员工没有对自己的职业生涯进行明确的规划，他们工作不了多长时间就会选择退出这个行业，所以他们并没有进一步接受培训的动力。另一方面，员工对培训的重要性认识不足。一线员工认为只要掌握一些技能就可以在酒店稳定工作，另一些中层管理人员则认为培训没有实际经验重要。因此，在建立酒店培训体系时，要加大宣传力度，让员工认识到培训的重要性。需要注意的是，在进行培训时，负责培训的人员需要采取一定的策略，多加入一些拓展类的活动或者参与性高的讨论和游戏等，让员工在培训过程中充分展现自己。

3.健全科学规范的酒店培训体系

管理者应该意识到：只有培训，而没有完整健全的培训系统是远远不够的。针对目前我国酒店培训体系存在的问题，笔者认为应该从以下三个方面进行改进：第一，从酒店本身的情况、培训对象以及工作内容三个方面对培训的需求进行全方位的分析；第二，在培训内容上，要改变以往单一的技能培训的内容和应付问题的培训方式，从而把培训转向综合性、全面性的培训，由提高员工的工作技能转变为提高员工的全面综合素质，为员工做好职业规划，让员工有努力工作积极接受培训的动力；第三，酒店管理者还需要专门加强对培训师的培训，多派酒店的专职培训师参加外部的相关培训，让他们充实培训知识和培训技巧，从而使酒店培训体系更完善。

三、总结

综上所述，酒店培训体系的构建是一个长远的工程，并不能一蹴而就。在该体系中，最为关键的一点就是对员工进行全方位的培训，从而增强酒店的竞争力与实力，使酒店在激烈的竞争中脱颖而出。因此，在构建科学有效的酒店培训体系时，需要从培训目的、培训策略、培训内容以及培训的投入力度等各方面综合考虑，对酒店相关从业人员进行有效、科学、合理的培训，提高酒店的综合实力。

参考文献：

[1]钱菁.基于终身教育思想的酒店培训体系构建[J].饭店现代化，2011，（03）.

培养与培训体系 篇4

1 重竞技项目体育后备人才培养的现状

1.1 体制和观念相对滞后。

由于地方对人才培养的金牌第一人才观念一直深入地方各级领导脑海中, 无法自拔, 认为拿到冠军对谁都好交差。导致了学生从地方开始就放松了文化学习, 学生文化基础从小学开始就被忽略了。如果一个学生从一年级就放弃文化学习, 然后混到中学, 然后输送到省体校, 除了训练什么都不懂, 由于基础问题, 学生到我们手里即使我们都名师都很难提高他们的文化成绩。这样的体制和观念导致往往都是极少数人获得了冠军, 却错失了绝大多数学生的未来。把学生培养成拿冠军的机器人, 却忽略以人为本的理念, 这是我们重竞技部项目后备人才培养中的一大悲哀。从这次德国学习以后真感觉到我们的体制和观念在一定程度上显得滞后。

1.2 考试制度存在弊端。

德国的文化学习是小班学习, 精英学校是延长学制来完成学业。但他们有一个完善的考试制度, 全州统一考核, 制定出成绩的标准, 达标才能取得学分, 才算完成学业。但我们考试小学毕业无什么标准, 中学毕业也没有什么标准。目前在体校中大多数学生都是混毕业。考试都是自己老师出题, 题目都是同一个老师自出自己改, 想给多少分就给多少分, 学生用不用功都一样。其主要原因是缺少完善的制度、系统的监管和相应的考核评价标准。

1.3 文化学习脱节。

德国的体育和文化课衔接是比较好的, 反观我们的文化学习, 首先学习气息和氛围就比较淡。我总觉得并不是我们课时不够, 也不是我们老师教学水平不高, 而是我们思想观念问题, 没有从根本上解决训练和学习之间的矛盾。德国的精英体育学校他们课时一周是24课时, 现在我们课时一周是25课时, 还不包括自习课。德国文化学习是8:00~11:50是上正课, 14:00~16:00是做作业, 16:00~18:00是训练, 他们能科学解决训练和学习之间的矛盾, 这些是值得我们研究借鉴的地方。其次, 我们重竞技部项目是成年项目, 人才培养周期较长, 我们现在学校只开到高一, 高一以上绝大部分就送到省队集训, 到省队集训就没有学习文化课了, 这样导致好多优秀的队员文化课学习出现脱节。

1.4 职业规划意识较差, 队员的未来一片模糊。

德国体育人才职业规划是越早越好, 我们人才培养过程中, 只在乎输送, 学生的未来管得不多。特别是对训练成绩不行的学生, 更多的是教练员填一张离校表格, 让他们回去, 就行了。这是非常不负责任做法。但在这种体制下, 我们很多时候不得不也只能这么做。如何能及时在训练和学习过程中发现学生潜能和特长, 提早给学生规划好未来, 让学生有一个清晰的未来, 这是我们需要研究的重要课题。

2 存在现状的原因

2.1 资源配置出现偏差, 训练效率不高。

在传统体制下, 竞技体育人才的培养由国家统一管理, 由政府按计划投资, 统一调配使用。政府对竞技体育后备人才的出路有相应的制度安排, 如提供接受学历教育的机会、退役安置等, 使得运动员的职业声望较高, 从而在相当长的时间内吸引了大批青少年、儿童加入到业余训练中来。这种体制充分发挥了计划经济的优势, 保证了我国竞技体育“赶超战略”的实施, 但也形成了条块分割、各自为政的利益格局以及国家的“奥运战略”和地方的“全运战略”的抵触。为了在全运会上取得成绩, 各地纷纷发展“夺金效益”较高的优势项目并重点投入, 导致一些基础性项目和集体项目发展缓慢。由于地方体校的投资主要来自地方财政拨款, 体校必然把为本地区夺取奖牌放在首要位置。

2.2 人为因素导致了思想上不重视文化学习。

考试制度存在弊端, 学生文化学习脱节, 职业规划意识较差, 存在这些问题关键是缺少以人为本的教育理念, 还是以金牌为上的人才观。过去从领导开始到教练员以及老师甚至包括家长在思想上都不重视文化学习, 各级体校为了追求自身利益, 在运动训练和文化学习的时间安排上明显偏重于运动训练, 导致运动员文化水平较低, 上层开始对制度制定缺失, 没有更多去统筹规划好学生的学习和未来。好在目前我们已经开始意识它的重要性, 我校采取的文化课成绩末位5%的淘汰制;在德国对文化课成绩比较差的运动员是采取请老师帮助运动员补习把成绩提高, 并不是采取淘汰的方法。

3 几点工作思路

3.1 以人为本, 转变观念, 树立人性化的人才培养观。

重竞技项目要改变过去以金牌第一的人才培养观, 树立人性化的人才培养观, 要从上到下, 直到家长这一层彻底灌输, 教练员、老师、领导、家长都要重视学生文化教育。从基层体校开始要重视学生文化学习, 制定完善准入制度, 提高招生学生文化考试的门槛。真正做到为学生未来着想, 以人为本的培养观念。

3.2 完善制度建设, 改变考试制度。

让九年义务教育回归教育部门管理, 制定体校的考试制度, 统一跟广州市教育局考试, 成绩标准与国家九年义务教育同步。改变目前自己老师出题, 自己考自己学生的做法。考试一律跟着教育部门进行。

3.3 做好省队集训队员文化学习的衔接工作。

目前, 我们部的学生到专业队集训是实行挂学籍的制度, 也就是没有参加文化课学习, 直接把学籍挂在我校, 等着拿毕业证书。我们将加强与省重竞技中心沟通, 加强在省专业队集训队员的文化学习, 做好队员的文化学习的衔接工作。确保队员的文化学习的课时完成, 解决集训队员文化教育脱节的现状。

3.4 树立大人才观, 合理布置选材网点, 构建新型后备人才培养模式。

重竞技部四个项目在我省开展较普及, 选材网点有湛江、汕头、中山、惠州、肇庆、佛山、河源、清远等市。近年来, 重竞技部以男、女子柔道队作为切入点, 在全省柔道网点进行FMS功能测试以及现代体能训练、动态准备活动、专项技术训练推广、宣传, 加强了教练员对网点训练工作指导, 通过理论与实践指导更新网点教练员训练理念, 提高了基层柔道项目训练的针对性、科学性;制定了统一选材测试项目, 年度考核项目, 培养出基础扎实、技术规范、体能充沛的高质量体育后备人才, 取得了较好的效果。本学期, 重竞技部将进一步推广这种后备人才培养模式, 拳击、跆拳道、摔跤等项目也将以这种方式开展工作。

3.5 加强职业规划, 给学生一片光明的未来。

文化教育方面, 我们将与老师一起, 对外出比赛的队员进行补课, 保障学生的文化成绩的提高。对学生职业规划要早, 根据学生的特点和个人爱好, 提前给学生做好职业规划。我们要制定出相关的人才分类的标准, 给学生指明方向, 该去读大学就去读大学, 该去读职业学校就读职业学校, 该继续参加运动训练就继续训练。另外, 我们将加强与各大学的合作, 保障我们学生顺利的升学。目前, 我们学校的合作单位基本都是中小学或者训练基地, 我们建议学校能与高层次大学合作, 确保我们学生更高层次的深造的机会。

3.6 引入市场机制, 优化资源配置, 加强与俱乐部的合作。

企业培训体系的建立与运作. 篇5

该课程更像是企业内训体系的咨询类课程。讲师不仅对学员进行企业培训体系专业知识的讲解,更运用与综合国企、外企和民企的多年丰富的实践经验,教授学员全方位的建立企业的培训体系。其间穿插大量的案例研讨、经验分享、工具推荐(表格、专业网站、书籍、课件等与实物成果展示等,帮助学员学以致用,尽快建立与运作企业的内训体系。

认识企业培训要务及培训经理角色 熟悉典型培训模式并熟练运用 学习做培训需求分析并制定培训计划 掌握培训课程的设置与实施的要点 学习培训效果的评估与反馈 制定企业培训制度,分享管理经验 了解学习型组织与知识管理的特点 知名企业培训略影

CEO、总经理、企业高级管理者、人力资源经理、培训经理、企业内训师及从事企业内部培训工作的相关人员

天(每天 7 小时

讲授、案例分析、示范练习、角色模拟、小组讨论、作品展示、经验分享、实地参观等

通过该课程的学习,学员将了解企业培训体系的构成,掌握企业培训体系建立的步骤与管理的方法,学习培训体系的专业知识,并可利用与借鉴讲师深厚的经验,在企业内部进行实践,尽快显现培训的效果。

单元一:企业培训及培训经理 培训的相关概念 培训的常见误区 成功的培训经理 单元二:典型培训模式 系统型模式 顾问式模式 索罗门式模式 ST培训模式 培训实例研讨

单元三:培训体系的构成 培训需求管理 培训计划制定 培训课程实施 培训效果评估 培训资料存档 培训组织管理 单元四:培训需求分析 TNA概念 需求分析的目的 需求分析的方法 需求分析的步骤 需求分析的注意事项 单元五:培训计划的制定 计划制定的原则 计划制定的流程 计划的分类与内容 培训预算的确定 计划的实施与控制

单元六:培训课程的设计及实施 培训实施流程 培训供应商的选择 培训课程的设计 培训方式选择

单元七:培训评估与反馈 培训评估的概念 培训效果评估的意义 评估信息的收集与反馈 培训效果评估的传达 单元八: 企业内训制度 全员培训制度 职前培训制度 岗位培训制度 提升性培训制度 进阶培训制度 内训师制度 培训奖惩制度 培训规范化管理制度 其他

单元九: 培训管理经验分享 对工作思路的管理

对事的管理 对人的管理 对制度的管理 对流程的管理 对经费的管理

对部门形象与口碑的管理

单元十:学习型组织与知识管理 建立学习型的组织 何谓知识管理

煤矿安全培训体系设计与实践 篇6

1. 安全培训事关矿区安全生产状况的稳定好转和企业可持续发展。

稳定煤矿安全生产局面, 遏制事故多发的态势, 在落实管理、装备、培训三并重原则的同时, 必须注重从根本上抓好职工安全素质培训。针对煤矿职工队伍文化素质较低的现状, 抓好安全培训是提升职工安全素质的一项重要任务, 也是建立安全生产长效机制, 大幅度减少生产安全事故, 实现安全生产形势根本好转的治本之策。构建科学合理的安全培训体系是促进安全发展, 全面提高煤矿职工安全意识和自我保护能力的有效措施。

2. 加强培训体系建设是煤矿企业持续、健康发展的需要。

煤矿不遏制事故, 事故就会摧毁企业。落实管理、装备、培训三并重的原则, 针对安全培训基础较为薄弱, 缺乏高素质的安全管理、技术管理和现场操作人员的状况, 要增强安全培训的针对性和实效性, 满足现场实际工作需要。加强培训的针对性和实效性是培训体系建设的重要环节, 也是提高职工的安全素质和安全生产技能的治本之策。

3. 构建煤矿安全培训体系是安全培训的灵魂。

培训工作适应煤矿安全发展的需要, 做到健康发展必须建立健全安全培训体系, 从计划、管理、实施、监控等环节形成一个纵向到边、横向到底, 上下联动、相互监督的闭路循环机制, 通过各环节之间高效运行, 保证培训质量。国投新集公司是由国家开发投资公司控股的国家大型一档股份制企业, 也是两淮地区首家上市的煤炭企业。矿区1989年12月开发建设, 现有职工2万余人, 四对生产矿井, 两对在建矿井, 五对规划建设矿井, 经国家发改委批复年设计生产规模为3 590万吨, 列入全国13个亿吨煤基地之一的两淮煤炭基地。2007年以来, 生产能力连续突破1 000万吨, 年利润稳居10亿多元, 总资产160多亿元。公司安全培训工作突出一个中心, 健全两个体系, 遵循三个原则, 坚持四个统一, 确保五个落实, 把好六道关口。针对矿区快速发展职工队伍迅速扩大的实际, 以新工人培训为中心, 健全安全培训体系和监管体系, 遵循依法培训、学以致用、教考分离原则, 坚持同一工种统一教学大纲、统一培训教材、统一考核标准、统一持证样式, 确保机构、师资、场所、计划、经费落实, 把好学员的入学关、考勤关、课时关、内容关、考核关、发证关。从宏观上把握住了安全培训工作的重点和主线。围绕培训体系建立7章50条《新集公司安全培训工作实施办法》, 明确了“什么是培训、培训工作谁领导、谁监管、谁落实、怎样干、怎样才算干好、干不好怎样处理”等具体问题, 以此作为培训工作的标准, 起到了较强的指导、规范和纠偏作用。近期该公司编制了人力资源培训中长期发展规划, 规范未来五年人力资源培训战略目标、指导思想、工作方针以及各类培训的具体规划。旨在调动各矿培训积极性、增强培训吸引力、全面提高人才培养质量。使职工培训计划、方案、考核、评估得到规范。近年来, 每年举办各类培训班180余期, 每年培训量15 000人次, 年培训率在120%以上, 职工队伍素质显著提高。

二、煤矿安全培训体系建设的存在问题

1. 安全培训缺乏系统的理论指导和理性思考, 存在随意性, 导致培训管理与企业发展战略脱节, 与人力资源能力提升脱节。没有突出针对性、实践性、应用性, 造成培训资源的浪费, 给培训工作的长远发展留下隐患。

2. 缺乏以人为中心的原则。没有把教师、学员视为一种教学资源来开发, 教师缺乏教学管理主观能动性和创造性, 处在要我培训的状态, 没有调动我要培训, 抓好培训的积极性。

3. 四级培训基地缺乏有效制约, 培训工作没有立足全局, 没有从战略角度规划安全培训工作, 缺乏完整的培训体系, 硬件设施不到位, 专兼职教师缺失, 只注重培训期数和人数, 忽视培训质量, 缺乏针对性的问题。

三、安全培训体系的设计

为提高培训质量, 增强煤矿安全培训的针对性和实效性, 要从培训管理思路、培训课程体系、培训授课方法、实训基地建设、试题库建设、培训考核标准化等方面进行探索和创新, 重点是提高安全培训的针对性和实效性, 不断满足生产现场的需要。培训体系的设计主要是培训需求调研分析、培训方案策划制定、培训过程质量控制、培训效果评估反馈四个方面, 这些环节形成闭路循环, 互相制约相辅相成。

1. 培训需求调研分析。

培训活动开展之前, 对参培单位和学员的类型、知识和技能等方面深入矿井班组进行调研。调研分析是培训的基础工作, 忽视需求分析, 导致培训对象文化素质、专业素质和现场实际情况掌握不够具体, 培训效果事倍功半。培训需求分析主要有组织分析、现场分析、教学和学员分析、前瞻性分析等几种方法。新集矿区每月都到各矿基层班组调研, 摸清受训单位和学员的需求, 学历层次、年龄结构等情况, 在调研分析的基础上, 通过科学定位, 编制培训计划, 制定实用的课程体系、教学内容, 强化过程控制, 取得较好的培训效果, 2009年培训9 600多人次, 合格率达95%。

2. 培训方案策划制定。

培训策划是以安全素质提高为导向, 岗位与能力匹配为原则, 为专项培训建立一套完善的培训管理制度与培训流程, 辅助企业落实培训计划。策划内容主要包括:培训需求分析、培训课程内容介绍、教师介绍、培训目标、培训对象、培训方法、教学设备和场地需求、培训日程安排、学员调查问卷、学员考核方式等方面的内容等环节。凡事预则立, 不预则废。前期的准备工作是培训项目成败的重要环节, 它直接影响着培训的成果和效益。通过预先进行方案设计, 充分体现培训策划的科学性、合理性和可行性。煤矿安全培训课程体系是涉及多学科的系统工程, 建立适应安全发展需求、体现成人教育特色的课程体系, 必须摆脱传统培训方法方式的思想束缚, 不断总结创新煤矿安全培训的新模式, 使授课内容针对性强、安全知识面广、专业内容新、课堂气氛活跃的模块化安全培训课程体系, 课程设置体现培训对象的特点、岗位相关性、新技术的应用。建立起基础课厚、专业课精、事故案例课宽、安全文化课细的模块化安全培训课程体系。

3. 培训过程质量控制。

培训过程质量管理是对培训过程进行动态有效地控制。有效的培训控制需要良好的管理作为保障, 一是管理制度建设。为保证培训有序开展, 必须有一套行之有效的管理体系来保证。培训管理内容主要是培训制度、培训激励制度、考核评估制度、培训奖惩制度。规范的领导责任制、目标责任制、考核奖惩激励机制和培训质量反馈体系, 规范安全培训的组织、培训、考核、发证、反馈等项工作, 促进培训工作的标准化、规范化和制度化。二是管理工作的实施。落实培训教师、参培学员、教职员工;落实教学组织管理、后勤保障管理措施。质量控制要与培训执行过程与考核相结合, 重点是培训过程控制, 及时观察培训过程中参训者的反应及意见。培训计划执行应注重弹性原则和例外管理, 注意事前沟通, 塑造学习气氛, 增强学习互动, 营造良好的学习氛围。对整个培训过程进行有效地控制和监督, 不是为了找麻烦, 而是为了培训质量的稳步提高, 更是为了培训工作健康发展。新集矿区根据自身的特点构建了以督导为主体的全方位、全过程和多层次的教学质量和后勤服务监控体系。教学督导的职责从课程教学、实验教学、教材建设, 到考试、课程设计等各环节;对学员上课、住宿、就餐, 课后活动等环节构建了三跟一查的培训监控体系, 使整个培训过程得到全面、全程、及时和有效的监控。

4. 培训效果评估反馈。

培训评估是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能就用于工作的程度。培训的效果评估一方面是对学习效果的检验, 另一方面是对培训工作的总结, 然后根据评估结果适当调整培训课程。效果评估的方法分为过程评估和事后评估。效果评估结果应与薪酬挂钩, 通过激励机制调动培训积极性。应用评估模型分为反应层、学习层、行为层、效果层等四个层次。对培训采取间接培训效果法、直接培训效果法、现场培训效果法评估。间接培训效果主要是在培训后通过问卷方式对培训方式、内容、技巧等方面进行评价;直接培训效果的评价依据主要为考核结果, 以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果;现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。效果评估要写出评估总结报告, 通过评估不断调整工作方法。

国投新集公司十分重视职工培训工作, 1993年矿区开发初期组建了职工培训中心。2003年经安徽省煤矿安全监察局评估验收, 具备煤炭行业三级安全培训中心资质。2009年年初通过国家安全生产监督管理总局评估验收, 取得煤炭行业二级安全培训资质;年底又在中国职工教育和职业培训协会组织的评选活动中, 荣获全国企业职工教育培训先进单位称号。新集公司建立适应煤矿安全发展需要, 满足安全培训和安全生产现场需求的安全培训体系, 极大地促进煤矿安全培训工作的持续、健康稳步发展, 全面提高从业人员安全素质、安全生产技能, 预防和减少重特大事故的发生, 对整个安全生产工作起到了推动作用。安全培训由任务型、服务型向科学管理型转变, 将企业价值体系、发展目标等内容有机渗透到安全培训之中, 形成了以人力资源培训中心为主体, 以各矿四级培训机构和区队自主培训为支点的安全培训网络体系。

摘要：剖析煤矿安全培训体系现状与存在问题, 以新集矿区为例探索解决途径, 建立煤矿安全培训体系。构建科学合理的安全培训体系是促进安全发展, 全面提高煤矿职工安全意识和自我保护能力的有效措施。

企业职工培训体系的构建与创新 篇7

一、构建与企业发展战略规划相适应的培训体系

战略和规划作为企业的最高经营纲领, 对企业各方面的工作都具有指导意义。明确企业发展目标, 将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。所以, 必须首先认清企业近期和长远期的发展目标是什么, 从而确定培训的近期计划和长远期计划, 这样的培训才是“有用”的, 并且是有效的培训, 才是符合企业需要的培训, 从而避免“为培训而培训”导致的人力、物力和时间的浪费。

二、将企业建设成为一个学习型组织

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新, 是企业职工培训开发理论与实践的创新。成功的企业是构建学习型组织的企业。企业要想尽快建立学习型组织, 除了有效开展各类培训外, 更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路, 建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来, 满足了员工自我发展的需要, 调动员工工作的积极性和热情, 增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。

三、转变观念, 不断进行培训思路创新

企业在实施培训开发活动时, 要遵循目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则和效益原则。

(一) 职工培训的观念要创新。

职工培训如何走出俗套, 创造积极明显的理想效果, 就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。要必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念, 树立起职工培训是企业的一种投资行为, 是可以使企业获得长期综合收益的行为, 比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

(二) 职工培训的方式要创新。

必须改变你说我听, 课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此, 在职工培训方式上, 要体现出层次性、多样性, 要拉开梯度, 采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼, 易于被职工接受, 要紧密联系实际, 形成双方良性互动。

(三) 职工培训计划要有创新。

在注重针对性的前提下, 必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标, 系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题, 在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

(四) 职工培训授课者的选择要创新。

担任企业培训活动的讲师无外乎两类人, 一类是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训讲师的;另一类是直接从外部聘请的外部讲师。外部讲师的选择固然非常重要, 但内部讲师理应成为培训师资队伍的主体。内部讲师能够以企业欢迎的语言、熟悉的案例故事诠释培训的内容, 能够总结、提炼并升华自身和周围同事的经验和成果, 能够有效地传播和扩散企业真正需要的知识与技能, 从而有效实现经验和成果的共享与复制, 同时内部讲师制度也是对某些有着个人成就需求的员工进行激励的一种有效方式, 为其职业生涯发展开辟了更广阔的道路。同时, 为了促进外部讲师授课成果的有效转化, 企业可以尝试“外部讲师助手”制度, 即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手 (内部助手通常同企业内部的签约讲师担任) , 助手的主要职责是通过向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材, 丰富外部讲师的授课内容, 强化其讲课内容的针对性、适用性, 并主动收集受训者的反映和评价, 及时反馈给外部讲师, 从而促进外部讲师授课成果的有效转化。另外, 这一方式的另一个好处是, 助手 (即内部兼职讲师) 可以提升自己的专业知识和授课水平, 有助于企业内部讲师队伍的成长。

(五) 职工培训的考核方式要创新。

职工往往认为培训的意义在于获得证书, 而忽略了培训的实质, 一旦获得所需要的证书, 职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的, 也可以是企业内部的, 但每个企业要尽量使这个证书变得权威些, 变得有吸引力些, 因为改善职工的硬技能固然重要, 同时改善他们的软技能, 如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

总之, 培训是非常结合实际的一项工作, 涉及的内容、对象非常广泛, 是一项上至企业老总, 下至普通员工都要积极参与进来的工作, 必须把握好方方面面的实际情况和资源配置, 坚持正确的原则, 灵活的贴合企业、员工的实际需求, 使得企业培训能够真正的成为员工提高绩效的加油站, 企业最高效的投资回报点, 真正成为企业和员工共同实现目标、得以长远持续发展的动力源。职工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一, 其实质是企业对人力资本的投资, 企业真正重视职工培训, 对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

摘要：培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。企业要在复杂的环境中求得生存和发展, 就必须拥有自己的“核心竞争力”, 就必须重视对职工的培训。科学有效的培训是让企业与员工双赢的投资, 所以做好培训对企业的发展至关重要。

关键词：企业培训,职工培训,路径创新

参考文献

[1].杨顺勇, 王学敏, 查建华.现代人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社, 2006

电力教育培训体系的建立与实践 篇8

新时期, 电力企业竞争逐渐从生产规模和技术水平转变为人才竞争, 人力资源逐渐成为电力企业竞争的关键。对此, 电力企业应该高度重视对于企业员工的培养和挖掘, 加强电力教育培训工作, 提升企业核心竞争力。

2 电力教育培训的作用

2.1 提高工作绩效

有效的电力教育培训能够丰富电力企业员工的知识, 包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等等。

2.2 统一思想、强化企业文化

电力教育培训的核心目的在于统一电力企业各级员工的思想认识, 使得员工能够深切的体会到公司使命、价值观和发展愿景。另外, 通过企业各层次员工在培训活动中的互动, 能够有效促进各层次员工的交流与沟通, 从而在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。

2.3 创建公司人才库, 保障人才供应

通过电力教育培训, 能够对员工进行专业、科学的知识管理, 充分挖掘电力企业的智力资源, 这样不仅能够促进电力企业创新管理, 而且还能够通过培训建立公司人才库, 为电力企业发展提供人才供应。

2.4 塑造企业形象

通过电力教育培训, 不仅能够使得电力企业内部形成优秀的企业文化, 而且还能够帮助企业在外部形成良好的企业形象, 拥有科学系统的教育培训的企业能够给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。

3 电力企业现有教有培训体系的基本情况

3.1 教育培训体系的基本状况

近些年以来, 电力企业对于教育培训体系的构建逐渐重视, 并开始逐步建立起适合当前行业特点的教育和培训的体系。师资力量投入逐渐增加, 配套的培训机构和教育机构数量也在不断增加, 另外, 在相应的培训费用上也明显增加。现如今, 培训己经能够很好的满足相关的培训需求, 可以有效的进行全员培训, 基本上覆盖了整个电力系统的培训。由此可见, 现阶段, 我国已经建成合理的教育培训机制, 这种培训具有和其他行业培训的共性: (1) 全员培训的特性。根据现代化企业建设的需要, 电力企业需要实行现代化的有效管理, 其最终目的是保持电力企业的可持续性发展, 有针对的对于一线工作人员进行有效管理。并对工人、技术人员以及管理人员等各个方面进行有效的全员培训。 (2) 教育培训体系的前瞻性。当前的电力企业教育和培训机制有两个层面含义, 既是针对岗位所需的技能方面的培训, 也是针对行业的发展前景与管理上的需要进行培训, 属于岗位培训和人才培养的双重培训。 (3) 具有很强的适应性。随着电力行业的快速发展, 电力企业相应的岗位职能和特性也在发生着巨大变化, 一些新的岗位不断出现。另外, 这种培训是针对各种岗位和群体进行的, 培训教育的针对性很强, 因此, 这种教育培训的适应性很强, 所以电力培训能够很好的适应行业发展, 适应社会也企业发展。

3.2 电力企业教育培训的特性

现如今, 我国电力企业规模越来越庞大, 企业管理体系也变得越来越复杂, 电力教育培训体系不仅具有现代企业培训的共同特征, 而且还有一些自己的一些基本特征。首先, 在电力企业培训体系中, 必须强调技术性特征。电力是促进国民经济发展的重要产业, 区域电网也在逐渐扩大, 在电网规划建设过程中, 对于员工的专业知识要求以及操作技能要求越来越高, 因此, 加强员工电力教育培训迫在眉睫。另外, 电力系统规划建设系统性较强, 涉及很多专业, 由此可见, 电力行业具有一定的特殊性, 对此, 电力企业还应该积极引进具有专业知识的技能型人才, 同时提升企业员工的竞争意识和服务意识, 提高工作水平。

4 电力教育培训体系建立实践

在电力企业的发展和生存过程中, 必须依靠高素质的技术和管理队伍作为重要支撑。电力员工的教育培训工作是一个计划性很强的过程, 在教育培训过程中, 必须遵循一定的步骤, 首先需要进行需求分析, 制定出具体的教育培训计划, 然后再进行教育培训实施, 最后对教育培训效果进行评估。

4.1 对培训需求进行有效分析

现阶段, 很多电力企业在培训教育方面, 还没有认识到开发企业人力资源的重要性, 很多培训依然只是依赖于上级领导的培训任务, 多数情况下, 只是进行简单的教育培训, 但是却无法达到实际培训的效果。另外, 在高级技工紧缺的背景下, 电力企业往往更加重视教育培训的短期效果, 随意性很大, 对于企业内部不同工种, 没有有针对性的开展培训教育, 这就会导致培训的效果不甚理想。除此以外, 很多电力企业没有做好职工的相应的职业生涯规划, 这一问题会严重影响电力员工对于教育培训的积极性, 如果问题严重, 甚至会造成电力企业人才流失问题。电力公司在进行教育培训工作时, 必须对以下信息进行分析:分析电力企业员工工种划分情况;分析员工技术级别认定信息;明确电力企业培训内容等等。

4.2 制定电力教育培训计划

在制定电力企业教育培训计划过程中, 必须对培训效果予以高度关注, 电力教育培训效果与企业人才队伍建设有很大关联, 因此, 在教育培训过程中, 首先应该明确培训目标, 然后结合实际情况适当增加教育培训投入, 积极改善企业内部师资条件, 这样才能提升电力教育培训水平。电力教育培训计划一般可以被分为两种: (1) 实施计划; (2) 长期计划。其中, 培训实施计划又可以被成为培训方案, 主要包括电力企业培训目标、培训方式、培训费用等等。通过优化电力企业培训计划, 能够有效提升电力教育培训效果, 使得电力员工能够切实掌握先进的电力知识和操作技能, 这样才能有效提高工作水平。

4.3 实施电力教育培训内容

电力教育培训承包单位、教师、参加培训工作人员、培训时间和地点、教育培训所需设备等等, 这些都是电力教育培训重点内容。在电力教育培训过程中, 企业可以聘请专业教师进行授课, 或者委托专业的电力教育培训机构组织员工进行培训教育, 除此以外, 还可以从本单位中选派部分员工到外部培训机构参加教育培训。教育培训完成后, 电力企业还应该组织学习研讨, 同时对经典案例进行分析讨论, 在此过程中促进员工进行学习交流。现如今, 很多电力企业组织电力教育培训的主要目的是使得员工能够更好的适应电力企业的工作环境, 明确企业的发展方向, 掌握企业日常管理制度, 促进企业员工综合素质的提升。电力企业员工在教育培训过程中, 必须掌握先进的专业知识, 培养创造性思维, 这样才能适应时代发展需要, 在实际工作中, 才能够促进企业经济效益的提升。需要注意的是, 不同员工的职业素质水平是不同的, 因此, 需要结合不同员工实际情况制定培训计划, 比如, 有些员工刚刚入职, 缺乏工作经验, 可以阻止其参加初级培训, 而对于中层管理人员, 则应该加强思想教育, 改变其工作态度, 提升其管理水平。

4.4 建立健全高效激励机制

要想证明培训的价值, 必须对学习结果进行评估。培训不只是上课听课, 很多员工在课程结束后就认为培训已经结束, 然而, 培训结束才是学习的开始, 为了促进员工学习效果的转化, 还应该做好训后评估工作。电力企业员工参加技能培训后, 还需要对其进行绩效考核, 为电力企业人力资源开发和职业生涯管理等提供重要的参考依据, 通过绩效考核, 可以确定企业培训的方向, 而且还能够及时发现电力企业员工的有点和不足, 结合组织需求、任务需求和人员需求, 找出差距, 确定培训的目标和内容, 据此制订相关的培训计划。良好的企业培训管理也是实现绩效考核目标的保证, 而且, 随着员工素质的提高, 企业的绩效管理水平也会相应得到提高。

5 结语

综上所述, 电力企业的教育培训是一个复杂的体系, 交叉学科很多。如何有效的发挥培训体系的培训效果, 是电力企业发展过程中需要关注的重点。为了促进电力企业可持续发展, 必须结合实际情况建立科学合理的培训体系, 经济创新, 充分发挥教育培训的作用。

摘要：电力企业电力员工需要通过电力教育培训, 丰富专业知识, 提升劳动技能, 这样才能更好的适应工作岗位需要, 提高工作质量。对此, 本文首先介绍了电力企业教育培训的作用, 然后对电力企业现有教有培训体系的基本情况进行了分析, 并具体探究了如何建立并完善电力教育培训体系。

关键词：电力,教育,培训体系

参考文献

[1]吴倩, 朱帅, 时佳伶.构建教育培训与评价体系增强电力企业员工职业素养[J].中国电力教育, 2014 (31) :36.

[2]唐磊.新形势下对电力企业教育培训工作的思考[J].河南科技, 2014 (12) :204~205.

培养与培训体系 篇9

一、为什么要构建教师培训效果 评价指标体系

1.教师培训走向专业化的必然要求

2012年,教育部颁布实施《中小学教师专业标准(试行)》,从3个维度和14个领域对中小学教师的专业素养提出新的要求,为教师专业化发展道路提供路线图和风向标。要想使教师专业标准真正内化于心、外化于形,需要通过专业化的教师培训来实现。因而,教师专业化发展呼唤教师培训的专业化。从专业化的一般理论来分析,教师培训专业化应当包含培训目标专业、培训机构专业、培训队伍专业、培训内容专业和培训评价专业等几个层面, 缺一不可[1]。但从我国当前开展的各级各类中小学教师培训的现状来看,对培训效果的检测和评价往往是比较容易忽视的一个重要环节。随着教师培训走向专业化, 科学地开发培训检测工具,加强对培训效果的量化研究,成为教师培训走向专业化的必然要求。

2. 对教师培训进行价值判断的有效 手段

一项培训是否能够达到预期的效果, 是否在一定程度上促进学习者的提高和发展,是检验这项培训是否具有现实价值的重要标尺。而在现实中,对教师培训效果的评估,多为定性评价的方式,“通常是以培训学员的描述语言、心得体会、研修成果文本为例说明的”,鲜见定量评价或定量与定性相结合的评价方式,很少对培训效果进行检测,更缺少定量检测的专业化的工具[2]。因此,亟待加强对教师培训效果评价的量化研究,提高教师培训效果评估的科学性,对教师培训的现实价值进行准确而有效的判断和甄别。

同时,这也是对未来培训开展定位设计的重要依据。通过科学地检测教师培训效果,可以对培训工作的各个环节进行深入具体的研究和诊断,发现其中的优势和不足,“为设置有针对性的培训内容和采取行之有效的培训方式提供依据”[3]。

二、如何构建教师培训效果评价 指标体系

天津市中小学“265农村骨干教师培养工程”(以下简称“265工程”)是天津市委、市政府于2009年精心谋划并启动实施的一项教育均衡工程,旨在培养和建设一支能够在农村引领课程改革、推进素质教育的骨干教师队伍[4],带动农村中小学教育教学水平的提升。在“265农村骨干教师培养工程”的实施中,天津市坚持任务驱动、方法多样,将专题培训与课题研究相结合、导师引领和自我反思相结合、主体实践与合作研讨相结合,初步形成“专业引领—自主研修—实践跟进—交流提升” 的农村骨干教师培训模式。

本研究所要构建的培训效果评价指标体系是围绕“265工程”的预期总目标和阶段目标,对初步形成的培训模式的各个要素进行系统分解,并按其在培训学习中的相对重要程度,分布各级指标及权重所获得的指标群体,用以检测在这种培训模式操作下进行培训的效果。

1.指标确定的基本依据

“265工程”培训效果评价指标体系构建的理论依据主要为教育学、成人学习理论、教师专业发展、教育评估等相关理论成果。政策依据为教育部2012年颁布的《中小学教师专业标准(试行)》《天津市教育改革与发展中长期规划纲要(2010— 2020年 )》及天津市教育委员会、天津市财政局联合下发的《关于实施天津市中小学“未来教育家奠基工程”“265农村骨干教师培养工程”的有关通知》(津教委人 〔2008〕27号)文件等。

2.指标体系构建的主导思想

主导思想是指标体系构建的行动指南。 本研究采用征求意见法,与区县级教师培训机构、教育行政机构中长期从事教师培训工作的专家、一线资深骨干教师及部分学员进行座谈,提出基本观点,确定构建教师培训效果评价指标体系的主导思想。

一要体现培训目标的要求,具有导向性。教育评价具有很强的导向性功能,因而,教师培训效果的评价一定要突出开展培训的目标指向。此外,评价指标的确立要紧密围绕既定的培训目标,坚持为全面推进素质教育和促进教育专业化发展服务的方向,通过评价使学员进一步明确发展方向,明确专业发展的目标,引领学员不断提升教育教学水平和能力,向更高的专业层次迈进。

二要体现学员通过培训获得的专业发展增量,具有发展性。成人学习的重要特点之一是要基于经验。开展教师培训不是从零开始,要在教师原有的专业水平基础上,促进学员进一步发展和提高。培训效果评价要检测学员在培训中取得哪些实实在在的收获,在哪些地方获得实实在在的提高。同时,由于教育成果显现的后发性, 指标体系在考查学员的学术成果和专业成就的基础上,要注重挖掘潜质,从动态发展的视角全面考查学员可持续发展的条件、 素质和潜能。

三要体现培训的过程,具有多元性。 “265工程”是一个历时三年、整合多种资源、吸引多方参与、组合多种形式的系统工程,因而,指标体系必须关注培训的过程,注重过程的监测,突出多元评价理念。 在评价主体上,将自主与他评相结合;在评价方式上,运用多种手断获取准确信息; 在评价内容上,既要对学习成果进行科学评鉴,又要注重对师德修养、学习表现、 实践能力的全面考查。

3.指标体系构建的基本原则

根据主导思想,按照教育评价理论的基本观点,可以进一步确定制定教师培训效果评估指标时应遵循的基本原则。

一是目标一致原则。教育评价是按照某一特定的教育目标,对教育行为和教育对象所进行的价值上的判断[5]。要想提高教师培训评价的效度,评价指标必须以教师培训目标为根本依据,准确、有效地反映出培训目标的要求及内涵。由于评价本身具有价值判断取向,具有很强的导向性,因而评价指标及评价指标权重要利于促进教师的专业化发展,促进培训工作不断完善和提高,且指标与指标的设计相互一致,没有矛盾。

二是量化可测原则。教师培训工作的目标通常是有原则的和概括的,无法对它们进行直接评价、判断,为使评价结果更具说服力,要尽量使指标易于测评、易于量化,通过逐级分解,使它们具体化,直至可以直接测试为止。对指标的描述要简短精练,不宜过于冗长,否则会失去针对性,导致评估人员找不到评估的重点。

三是同质可比原则。指标必须反映评估对象的共同本质和属性,规定相应的尺度,否则无法判断所有评估客体的价值。 只有有了确定的、客观的尺度,才能在各个评估对象之间和在评估对象与客观尺度之间,形成科学、客观的比较[6]。

4.指标体系的设计

评价指标体系主要包括三个基本要素,即评价指标、评价指标权重和评价指标操作。由于评价指标系统的构建是指标体系设计的核心内容,本文会对这一部分进行详细说明。本研究主要采用主观经验法和专家咨询法相结合的方式对评价指标进行研制。本文运用主观经验法,依据系统科学原理,初步确定一级指标并进行分解。 在此基础上,选取10名从事教师培训工作10年以上,在教师培训培养方面有研究成果的资深教师和专家,作为咨询对象,编制咨询问卷,广泛征求意见,科学综合咨询意见,最终确立“265工程”培训效果评价指标体系的基本框架。

“265工程”培训效果评价指标体系选取5个必不可少的关键要素作为一级指标。 分别是:

(1)品德修养。师德是从事教师工作的先决条件,是对教师职业的根本要求。 一名教师如果不具备高尚的师德,专业水平再高也不是一名合格的教师。因而,指标体系把教师的品德修养作为第一指标, 要求学员品行端正、作风正派,模范遵守 《中小学教师职业道德规范》,师德高尚, 讲究学术诚信,具有大局意识,能够团结协作。

(2)学习表现。学习表现是学员在整个培训过程中的现实表现。要求学习态度端正,自我发展需求强烈,勤奋刻苦,积极参加各项学习实践活动,遵守学习纪律, 出勤良好,认真开展自主研修,按时完成各项研修作业。

(3)研修成果。研修成果是学员在参加培训获得的最直接的收获,反映学员专业水平提高和发展等具体方面和实际程度。 主要内容是通过研修升华教学经验,初步形成自己独特的教育教学思想或教学特色, 并且在教育教学实践中取得良好效果。主要形式包括个人专著、论文、案例、课题、 个人发展规划等。

(4)专业影响。专业影响是对骨干教师提出的较高要求,是骨干教师专业地位的根本显现,提倡学员积极参加各类专业学术活动,在本市及外省市具有一定的知名度及专业影响力。

(5)作用发挥。培养农村骨干教师,充分发挥骨干教师的“种子”作用,是带动农村教育教学水平提升、变“输血”为“造血”的重要途径,是实施“265工程”的根本目标。

经过对一级指标进行分解,确定了14个二级指标,形成的指标体系框架如表1所示。

三、如何实施教师培训效果评价

本研究在2013年对即将结业的“265工程”一期学员进行培训效果评价,在评估实施的过程中,不但遵循教育评估的一般规律,还在评价形式和程度上进行探索。 第一,学员自评。引导学员认真回顾参加培训以来的收获,对照考核评价标准,梳理总结学习成果,对自己进行客观的分析和评价,撰写自评报告。第二,区县评议。 各区县参照评价标准,对学员在工作中的师德表现、实践业绩、专业影响、引领作用及发展潜力等进行综合的考核评价,写出评价意见。第三,日常考核。组织力量对学员在培训学习中的出勤、作业提交、 博客交流、自主研修等情况及在各项学习、 交流、研讨活动中的表现进行量化考核, 综合评议学员在日常表现出的学习态度和进取精神。第四,成果评审。组织专家对学员提交的开题结题报告、学术论文、教育考察报告、教育教学案例等研修成果的水平和质量及运用所学知识开展教育实践情况进行评审。第五,影响评估。聘请专家对学员在培训中产生的专业影响进行综合评议,包括研修成果的推广交流情况、 参加本市及外省市专业学术交流活动情况、 参加教育科研攻关合作项目情况及骨干教师示范引领作用发挥的情况等。第六,研修答辩。聘请本市及外地教育教学实践专家、教育理论研究专家组成研修答辩专家组,结合学员个人取得的研修成果,现场提问进行答辩,对学员理论认知水平、教育实践能力、专业积淀、发展潜力、综合能力等进行面对面的考查和直观的评议。

此次评估结果验证了“265工程”培训效果评价指标体系、评价方法与评价程序的可行性和有效性,验证了“265工程”的培训模式可以取得良好成效,会有效地促进学员专业水平的提高。同时,学员也可通过培养效果评价发现自己的问题与不足, 明确专业发展方向。

综合分析评价的全过程,听取专家、 区县和学员的意见和建议,可以发现本研究存在的一些不足。第一,应加强对评价指标体系信度和效度的检测。由于评价指标体系涉及对学员结业成绩的测评,先期具有一定的保密性,但这一指标体系为 “265工程”设计研制,因而其并没有条件提前选取样本进行信度和效度的检测。第二,评价过程难免出现评分标准的出入。 在指标体系构建过程中,本研究比较注重发挥本市专家及资深教师的作用,通过咨询确定评估的指标体系。在实施过程中, 鉴于评估的公正性,参与指标体系构建的专家和教师进行回避,并未参与培训效果评价的实施。由于专家资源的有限,聘请的评价人员对“265工程”的了解程度不同,对指标内涵的理解也因个体经验而有异,难免会出现评分标准存在出入的情况。 因此,应加强评估前的培训,使每位评估人员深入理解和掌握评估指标的内涵评估方法及标准。第三,本研究中一级指标、 二级指标,涉及“265工程”培训的各个方面,但由于评估工作中人力有限、时间有限,每个单项都不能深入地进行。在今后的评估中,可在每个要素下选择与教师专业发展取向密切相关的1~2个核心指标进行深入评估。

培养与培训体系 篇10

在电力企业中, 其员工安全意识高低直接决定了其能否进行持续的安全生产, 安全意识对于安全生产的影响是不言而喻的, 但是在实际操作过程中, 并不是所有的电力企业员工都对安全生产的重要性及其作用有着清晰的认识和理解[1~2]。所以, 电力企业要想进一步提升员工的安全生产意识, 则必须要高度重视安全培训管理工作, 而实施安全培训工作的基础就是建立科学合理、行之有效的电力企业安全培训管理体系, 只有这样才可以有效提升员工的安全工作意识以及工作素质, 最终实现电力企业安全稳定发展[3]。

1 电力安全培训管理开展背景分析

所谓电力安全管理指的就是通过对电力安全生产活动采取一系列有组织、有计划以及发展控制的综合活动, 之所以要采取这样的措施目的就是为了保证实现整个电力生产过程中的安全得到有效控制。 也就是预防电力生产过程电力设备损坏、人身伤亡等一系列不安全事故的出现, 从根本上确保员工的人身安全还有电力设施的高效稳定运行。 电力安全管理涉及到的内容和人员有很多, 主要有下面几点:实施安全生产管理相关管理人员、领导安全生产管理组织机构、达到安全生产管理相关制度以及健全的体系化安全培训教育工作等等。 开展安全生产以及管理的载体和对象是电力企业所有的员工, 所以, 在开展安全管理工作的时候必须要根据具体的人来开展。 要想确保电力安全管理工作的高效性, 前提就是要建立满足电力企业实际情况的安全培训管理体制, 这样可以充分发挥和调动广大职工的创造性和积极性, 最终保障整个电力企业安全生产。

2 电力企业安全培训工作现状分析

培训资源管理作为人力资源开发的关键内容, 对电力企业而言, 也可以说是其安全生产的关键内容。 整个培训工作包括很多内容, 主要有:实施培训活动的方法, 培训中需要用到的教材内容及其方向, 还有培训师资以及安全培训管理体系建设等。 但是, 就当前阶段电力企业安全培训工作开展具体状况看来, 还是存在这样或者那样的问题, 下面就这些问题进行简单总结:

(1) 实施培训活动方法单调, 效果不理想。 课堂式教育和理论式教育是当前绝大部分电力企业实施安全培训的方法。 通常情况下都是在公司的会议室, 以PPT的形式来实施“形式化”安全培训工作, 形式老套, 整个培训活动严重缺少实效性和实践性, 只进行理论教学而不通过实践来强化, 那么培训工作如同走过场、走形式, 培训效果自然也无法达到预期效果, 正是由于这种情形使得电力企业的整个安全培训工作形同虚设。

(2) 缺少培训计划, 没有健全的培训体系。 想要使得整个安全培训活动所起到的作用最大化, 则电力企业开展的培训活动必须要制度化、体系化以及系统化, 同时还应该持续、定期开展相关安全培训活动。 然而在实际中, 部分企业为了尽可能节约成本, 一般都是在安全施工频发期或者发生安全事故之后才开展安全培训活动, 使得开展的培训活动具有较强的随意性, 而并没有花心思去很好规划如何进行安全培新工作。任何培训内容的讲解及其理解都需要以一定的体系和制度作为基础, 如果没有全面系统且完善的培训体系, 那么整个培训活动的效果以及价值便会大打折扣。

(3) 缺少专业培训教师, 也没有好的培训教材。 受到企业规模的限制, 一些规模较小的电力企业还没有专门从事培训工作的培训师, 在组织安全培训工作的时候为了节约成本, 都是直接指派公司内部人员充当临时的讲师, 很少花钱到外面聘请专业的培训师。 临时讲师由于缺乏培训教师所需要的技能、经验以及知识体系, 授课效果可想而知。 影响培训效果的另外一个因素就是培训教材, 但是目前很多电力企业在组织开展培训活动的时候并没有引起足够的重视, 自然也没有专门编纂培训教材, 多数情况下都是临时拼凑或者网上下载, 内容不具备逻辑性, 且不全面, 质量较低。

(4) 工学矛盾严重。 工学矛盾对大部门的企业来说, 这是培训工作中最具困扰的难题之一。 电力企业应该在充分结合自身公司情况的基础上, 深入研究产生工学矛盾的原因所在, 然后探索制定出一套比较完整能有效缓解工学矛盾地解决方法, 使电力企业的培训工作得以顺利的开展。 最后应当针对性地实施和完善解决工学矛盾的具体措施和政策, 要充分避免生产工作和培训学习地冲突, 彻底解决在时间上学习和工作的矛盾。

3 电力企业安全培训管理体系问题原因

(1) 管理者缺乏足够认识。 部分电力企业在对待安全认识这个问题时, 觉得只要引进先进的技术和设备就可以有效避免生产中的发生安全事故。 一旦企业出现个别人身伤亡事故或者设备损毁情况的时候, 企业一般觉得只是局部偶发事故, 而并没有从深层次去挖掘事故发生的原因。 在组织安全管理工作的时候主要就是针对员工组织安全规程相关考试, 或者开展各种表面形式的安全检查工作。 另外, 在管理者看来, 要想系统的开展培训活动并非易事, 见效也非常慢, 电力企业要想建立有效的安全培训管理体系, 最重要的就是得到经营管理者支持并有充分意识到其重要性。

(2) 电力企业发展客观因素。 在实际中, 绝大部分供电企业其管理体制和经营体制相对比较封闭, 经营思路都也比较僵化, 很多电力企业的经营发展重点并不是塑造企业文化或者建设安全培训体系等, 而是经营创收上面。 正是企业的这种经营理念决定了整个培训管理体制缺少建设环境以及空间。

4 建立电力企业安全培训管理体系措施

(1) 合理设置培训内容, 综合考虑企业需求安排计划。 电力企业想要建立并健全安全培训管理体系, 则必须要综合考虑企业实际情况, 即企业发展要求以及员工培训需求, 基于此来合理设置配需类容。 对于管理人员和负责人而言, 需要培训的内容包括:如何贯彻落实国家相关法律法规、章程标准以及安全生产方针政策;电力安全生产管理以及生产技术等;电力事故预防以及应急管理基本理论; 国内外先进安全管理经验进行认真学习;分析典型的安全事故及其对应的处理案例等。对于其他人员而言需要培训的内容包括: 学习安全工作章程等规章制度;学习安全生产基本知识;学习本企业、部门以及班组的劳动纪律和规章制度等; 分析和学习工作中潜在的危险因素;所从事工作中的安全职责和操作技能;发生安全事故之后如何自救互救以及紧急情况时的处理方法; 性格防护用品、安全设施的使用及其维护措施;安全事故预防措施;学习讨论典型事故案例等。 另外, 培训计划必须具备提前性以及反馈性, 要合理安排好预留时间, 有效的培训计划其重点和关键点就是培训结束后的效果, 有必要对整个培训计划进行跟踪反馈。

(2) 对已有资源进行合理开发, 建立完善安全培训管理体系。 培训工作要想达到完善、高效的效果, 其中一个必不可少的因素就是培训教师, 毫无疑问, 一个培训思路清晰、培训经验丰富、综合素质高的培训师能够达到事半功倍的效果, 他可以从实际出发, 更加有效、更好的推动培训活动开展。 所以, 电力企业有必要到外面聘请专业、 负责任并且可以顺利完成安全培训的教师, 综合全新培训理念, 保证整个培训活动顺利推进。 同时, 还应该对内部培训资源进行有效开发, 一个有计划、持续的培训工作, 不应该只是完全依靠外部选聘, 还应该结合企业自身内部的人才情况来选聘兼职培训师, 内部培训师由于长期从事本行业工作, 对于本行业有着足够深入的理解, 因此也是可以挖掘的力量。

(3) 各级管理人员应该更加注重安全培训管理体系建设工作。 建立并健全安全培训管理体系, 并开展高效培训活动对于电力企业整个安全建设以及发展具有重要的现实意义, 通过有效切系统的培训管理体系可以使得整个企业形成优良的安全建设氛围, 此外, 还可以帮助电力企业形成安全发展、安全生产的工作氛围。 电力企业有必要将电力安全培训管理工作纳入到安全生产目标中来, 建立完善员工培训教育管理体系。 总之各级管理人员应该更加注重安全培训管理体系建设工作, 一个健全的安全培训管理制度, 必须要得到管理人员的支持以及足够的资金投入。

5结束语

随着我国社会经济的不断发展和人民生活水平的不断提升, 近年来我国的电力企业也得到了很好的发展, 但是与此同时, 社会对于电力企业的发展结构和模式提出了更加严格的要求。对电力企业而言, 必须要通过开展持续有效的安全教育培训来逐渐提升员工的风险辨识能力和安全意识, 这样才可以确保电力生产过程中的安全问题, 维持稳定局面。

参考文献

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