培训与开发体系

培训与开发体系（精选12篇）

培训与开发体系 篇1

摘要：本文通过对勘察设计企业专业技术人员的培训与开发方面存在的问题和原因进行研究, 提出了新的专业技术人员的培训与开发体系模式。

关键词：国有勘察设计企业,专业技术人员培训与开发,研究

现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约, 其中最重要也是最根本的因素就是企业的人力资源, 培训和开发好人力资源, 最大限度地发挥人力资源的作用, 是管理者必须十分关注和深入研究的重大问题。我国勘察设计企业是技术密集型企业, 搞好勘察设计企业专业技术培训和开发已经成为事关企业生存和发展的大事。

一、勘察设计企业专业技术人员培训与开发方面存在的主要问题

(一) 缺乏必要的培训与开发规划

勘察设计企业是由事业单位转变而来, 在计划经济体制下, 人员的培训主要是上级主管部门的安排, 企业缺乏自主性, 人员的培训和规划也就无从谈起。进入市场经济体制后, 单位享有了一定的自主权, 在人员培训方面拥有了一定的权力。上级主管部门在赋予企业自主权的同时, 也减少了对单位的支持。单位长期执行事业单位的人事管理制度, 受思维惯性的制约, 特别是单位领导对技术人员培训与开发的认识不足, 这在一定程度上也造成了技术人员培训与开发规划的困难。

(二) 对专业技术人员培训投资严重不足

许多勘察设计企业在培训经费的投入中, 没有专门的预算, 都是需要多少投多少, 缺少长远的打算和计划, 而且研究所每年用于培训的经费相当少。从根本上讲, 员工培训是知识创新和员工发展的必然要求。

(三) 对专业技术人员培训内容、方式单一

勘察设计企业对专业技术人员的培训基本只采用在职攻读学位一种形式, 对所有专业技术人员均采用单一的培训方式, 不能根据企业的发展需要和职工个人特点采取不同的培训方式, 员工的积极性不容易调动, 培训的效果不是很好。对于基于知识密级型的勘察设计企业来说, 应该结合专业技术人员的特点和组织发展的需要开展多种形式的培训, 充分调动技术人员的积极性和创造性, 为企业进行知识创新储备必要的技术知识。

(四) 对专业技术人员培训工作缺乏系统化和规范化

企业领导对专业技术人员培训缺乏远期规划和投资, 即使有培训也是为了满足当前的需要。由于对员工培训需求缺乏科学、细致的分析, 缺乏对人才资源结构层次的科学性和人才资源战略性需求的前瞻性思考;注重人才资源的显能管理, 而忽视人才资源潜能的开发, 尤其是科技创新潜能的激发和培养, 使得培训带有很大的随意性和盲目性。同时, 对培训项目的制定不规范, 没有事先从素质要求、知识结构、能力等方面出发来确定培训方案, 也没有充分考虑员工的个人发展因素, 难以收到预期的效果。

(五) 培训评估机制不够健全

目前勘察设计企业往往没有相应的培训评估机制, 无法保证有限的培训投入产生理想的培训效果。培训对职工工作行为和态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的当前效益和潜在效益的评估还没有, 给人一种为了培训而培训的印象。培训是否成功, 必须经过效果评估才能得到验证。

二、存在问题的原因

(一) 历史原因

勘察设计企业长期采用传统的人事管理制度, 管理活动由上级采用行政手段进行干预, 直接委派、任命领导人。过分的强调行政级别和资历, 论资排辈的现象严重。管理制度采用与行政单位相似的管理制度, 与企业的实际情况脱节。注重技术人员显能的发挥, 而不是潜能开发, 不利于调动技术人员主动性和创造性。静态的管理模式、僵化的管理思想, 使管理缺乏自主性和灵活性。

(二) 企业人才的个人因素

勘察设计企业由于长期受事业单位传统管理思想的影响, 已习惯了事业单位的运营模式, 转为企业后一时很难改变的过去的思维方式。经验的积累养成了技术人员强调身份的归属感、安全感, 对待工作寻求安稳、缺乏冒险精神, 也不适应过高的工作压力, 潜意识里对于论资排辈的用人机制:与工作年限、学历、职称等“硬件”挂钩的分配机制;自由、散漫、随意的工作态度和氛围等均比较容易接受, 小富即安的心理较为明显。

(三) 组织管理方面的因素

勘察设计企业长期采用“金字塔”式的管理体制, 以项目为中心, 而不是以人为中心的, 把人看成一种“工具”, 强调对人员的控制和支配。过分强调组织目标的实现, 而忽略了专业技术人员的个人目标, 组织和个人目标没有形成有效的统一。专业技术人员各自为战, 没有形成一种把他们团结在一起的文化氛围和管理制度。

(四) 社会环境因素

随着知识经济时代的到来, 知识资本成为决定组织核心竞争力的决定因素, 各国和各单位对知识人才的需求越来越大, 人才的竞争也越来越激烈。知识的更新越来越快, 知识的陈旧周期大大缩短。知识陈旧周期的缩短使企业人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识的需求越来越强烈, 而企业缺乏必要的教育培训体系和制度。

三、勘察设计企业专业技术人员培训与开发体系设计

(一) 专业技术人员培训与开发规划系统

勘察设计企业的业技术人员培训与开发工作可从以下几方面开展:

a.根据员工培养方案制定晋升规划

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。勘察设计企业来说, 有计划地提升有能力的专业技术人员, 以满足职务对人的要求, 是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看, 有计划地提升会满足专业技术人员自我实现的需求。勘察设计企业应根据发展情况和员工培养方案, 制定出近期和中长期的晋升规划, 包括晋升要求、晋升比例、晋升的职位等内容。

b.根据专业技术人员需求情况制定补充规划

补充规划是人事政策的具体体现, 目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响, 组织内的职位空缺逐级向下移动, 最终积累在较低层次的人员需求上。同时, 勘察设计企业的发展规模和创新要求, 也会带来人员需求。可根据预测的发展规模和方向, 制定相应的补充规划。

c.结合组织发展需要制定培训开发规划

培训开发规划的目的是为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下, 员工自己也会培养自己, 但是效果未必理想, 也未必符合组织中职务的要求。当把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候, 培训的目的性就明确了, 培训的效果也就明显提高了, 可结合组织发展对管理、技术或其他方面专业知识和技能的需要, 制定员工培训开发规划, 再积极有效地开展培训开发工作, 将员工培养为具有企业所需专业技术和管理知识的人才, 才能为企业所用。

(二) 人才价值评价与使用管理系统

a.职业素质评价系统

从组织战略、发展需要和竞争要求出发, 通过对各类技术人员产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析, 形成各员工的胜任素质模型。以素质模型为基础, 建立相应的人才使用标准, 真正做到选合适的人到合适的岗位, 提高员工的适岗率, 真正做到人尽其才、才尽其用, 充分发挥人的潜能, 建立起人才竞争优势。职业素质评价系统的建立以岗位分析、绩效考核、员工培训为依托, 在人力资源系统规划中起到重要的基础性作用。

b.任职资格职业化行为评价系统

任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼, 是在岗位分析的基础上, 依据组织的发展战略对员工提出的任职能力和要求, 是人才招聘和人员配置、员工培训、人员晋升与薪酬调整的重要依据。通过职业化行为评价系统的建立和不断完善, 培育组织的竞争机制, 牵引员工不断提高专业技能与核心专长, 同时通过任职资格标准的建立及资格认证, 开放多条职业通道, 盘活组织的人力资源, 推动企业员工的职业化进程, 不断提高人力的社会竞争力。

(三) 人才教育、培训与交流管理系统

勘察设计企业应把对专业技术人员的培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识, 弄清对专业技术人员的培训对其经营管理的重大意义。

a.建立专门的培训机构

首先应建立培训的管理机构, 配备相应的管理人员, 加强培训工作的计划性、针对性和策略性, 紧紧围绕完成知识创新的科研任务、实现组织目标、提高其业绩来组织和开展培训, 把培训作为解决问题的方法和手段。同时, 要加强对培训的领导、激励和控制, 及时反馈培训信息, 评估培训效果, 改进培训质量, 真正实现培训的作用。

b.建立科学的培训体系

科学的培训系统的建立是保证培训效果, 实现投资效益最大化的有效途径。要使培训达到预期的效果, 必须做好培训的针对性、系统性和开发性。培训只有满足组织和个人发展的需要, 针对需要填补缺口, 有的放矢, 对症下药, 才能达到预期的效果。只有根据组织和个人发展的需要, 制定培训的计划, 按计划、按步骤的组织实施, 才能取得事半功倍的效果。

c.设计合适培训的内容

培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。根据组织和个人的需要合理设置培训内容, 笔者认为, 勘察设计企业对专业技术人员的培训主要包括专业知识和技能的培训和管理知识的培训。

对专业技术人员的培训一般应有一个系列化培训项目加以“全程”指导。可以通过采用建立激励员工岗位成才的制度, 包括建立培训-考核-使用-待遇一体化、选人-育人-用人相结合的职业资格和岗位资格制度, 将员工获得学历证书、技术等级证书、岗位资格证书的情况列为职工上岗、任职、聘用和晋升的依据。

d.采取多种培训方式

勘察设计企业是一种知识型企业, 专业技术人员的培训方式可以按知识型企业培训方式来选择, 这里提出勘察设计企业可以采用自助培训和互动培训相结合的方式。

⑴自助培训。自助培训的优点是员工不受有计划的正式培训的制约, 可以根据自己的需要随时接受不同内容的培训。自助培训的基本假设是:培训需求具有个体性, 每一位技术人员的需求都是不同的;员工根据自身的需求自主地进行学习, 能够获得更好的培训效果。因此, 自助培训在勘察设计企业专业技术人员培训与开发中极具生命力。

⑵互动培训。而在勘察设计企业中, 由于员工的工作知识含量都很高, 工作的专业性和创新性很强, 员工本身可能就是自己所在领域的专家, 工作过程中所需要的大部分知识, 如隐性知识, 常常需要通过员工相互之间的教育和培训去获得, 这种培训方式就是员工的互动培训。另一方面, 员工在组织中的学习属于成人学习, 成人学习最有效的途径之一就是同事和合作伙伴之间的相互学习, 这种相互学习也是互动培训的一种有效方式。互动培训是把组织的一个层次员工的知识和经验传授给另一层次员工的有效途径, 同层次员工之间不同的解决问题思路和途径、不同的看问题角度等都有助于员工共同进步。

e.建立培训考核机制

培训是否成功, 必须经过效果评估才能得到验证。因此必须制定培训的评估机制, 对专业技术人员的工作行为和态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高以及为组织带来的效益方面的评估。对培训结果进行有效的分析和评价, 保证培训的效果和质量, 技术人员接受培训后也就能在工作中充分地利用所学的知识, 从而也就达到了培训的目的。

培训与开发体系 篇2

培训与开发

案例一

某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘,小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.根据案例回答:

(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题，为什么？

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(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答案

(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步.(2)受训人员的选派存在明显的问题: A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划.(3)具体措施: A重视培训前的需求分析(明确培训的目的,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享,包括正式的和非正式的;中国最大的人力资源服务商

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D主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.案例二

国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例，请回答下列问题：

（1）公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

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（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生（3）如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？

参考答案：

⑴ 公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：

① 进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。

② 未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。

③ 没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④ 没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。

⑵

可以采取的措施：

①立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。

③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性。

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④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。

⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。⑶ 员工培训协议书的内容包括：

①明确协议双方是谁；②培训期限及方式；③培训地点；④培训内容；⑤双方在培训期间的权利和义务；⑥培训费用的负担；⑦违约责任；⑧培训后的服务期限；⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理；⑩双方的有效法律签署

案例三

为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小中国最大的人力资源服务商

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李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

答案：

（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。

（2）存在问题：

a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培 训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。

b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。

c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

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d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。

e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

案例四

F公司是一家生产经济耐用的乘用轿车轮胎企业，现有车间工人50人，月产量3200条，产品单价为300元/条。该企业由于新成立不久，全部车间工人都是新招的，没有经过系统的培训，生产经营活动中存在着诸多问题。第一，每月生产的轮胎有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，比如通风性差，工人经常汗流浃背；第三，事故发生率高于行业平均水平。工人不满情绪严重，常发生不服从车间主管指挥现象，缺勤率高。

为此，该公司人力资源部在2007年2月组织开展了系列培训：(1)开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）提高管理人员管理能力的培训项目，该项目从2007年4月底完成，直接培训成本为80000元，间接成本为45000元。经过1个月的实践，到5月底，该企业的产品质量得到了明显改善，月产量的不合格率将为1%；月产量增加200条。

假设该公司的产品全部能售出，请计算：

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（1）此项培训项目的收益；

（2）此项培训项目的投资回报率。

参考答案：

培训项目的收益：[3200×(2%-1%)+200] ×300=156000(元)；培训项目的投资回报率：156000÷（80000+45000）=124.8%

案例五

RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大 的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技 术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于 是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00—9:00，历时 10 周，公司不付给来听课 的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将 被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像中国最大的人力资源服务商

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片，并进行一 些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以 及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为 课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而 且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

（2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 答案： 要点如下：

（1）RB 公司的这项培训，不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知 情况；

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②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； ③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员 工的学习积极性。

（2）作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

① 先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

② 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；

③ 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

⑤

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

培训与开发体系 篇3

成功之门的一把金钥匙。从国际

国内众多成功的大公司、大企业

的发展轨迹中我们不难发现，它

们的继续教育和培训已经融人到

公司的整个管理方式和企业文化

之中，而且大都建起了科学、严

谨，高效的企业继续教育体系。我

国的企业经过建国来几十年的发

展，从对继续教育重要性的认知

度，一系列继续教育标准和制度

的确立、应有的保障措施和具体

的实施等方面看，都有了较大的

改进，但与建立现代企业制度、提

升企业核心竞争力的要求相比，

尚存在—定差距。因此，要使企业

适应变幻莫测的市场经济环境，

为企业造就高质量的人力资源，

进而推动企业生产、技术、科研的

进步，必须构建和完善企业继续

教育培训体系，以培训提高企业

员工素质能力、促进企业人力资

源的整体性开发，并最终提升企

业核心竞争力。

着眼发展，明确构建企业继

续教育培训体系的总体思路

企业的继续教育培训要遵循

科学、高效、经济的原则来构建企

业继续教育体系。这个体系必须

围绕企业的发展战略规划展开，

科学预测企业所需的人力资源，

整体性开发对继续教育培训的需

求，既要立足于当前，又要着眼于

未来，把眼前继续教育培训需求

与企业长远发展目标结合起来，

把企业发展目标与员工职业生涯

发展和个人全面发展集合起来，

适时提供企业发展和企业内员工

发展所需的各类继续教育培训，

为企业的持续发展奠定智力基

础，为企业技术创新搞好服务，以

满足企业战略发展和员工个人职

业生涯规划的各种继续教育需求

为总的目标。

抓好落实，注重企业继续教

育培训过程控制

在调查中，我们发现，不少企

业领导已充分认识到继续教育培

训对促进企业人力资源开发、提

升企业核心竞争力、促进企业技

术创新和进步所起的重要作用。

因而，每年都要制定一份庞大的

企业员工继续教育培训计划。然

而，就执行情况来说，效果都不那

么理想，止人感到继续教育培训

的作用未能充分发挥出来。一个

重要的原因在于有计划的制定，

而不注重落实过程。因此，必须搞

好企业继续教育培训计划制定和

落实过程的控制。—是继续教育

培训计划制定要科学，要结合企

业发展目标、员工职业生涯发展

和企业技术创新与发展，合理确

定企业继续教育培训的目标、内

容、对象、手段，制定切实可行的

培训计划。二是抓好培训计划的

落实过程的控制。一个成功的培

训，共要素有三：有一个好的课

程、项目和内容，一支好的师资队

伍，—套奸的继续教育培训保障

支持系统。抓企业继续教育培训

的落实，就要围绕这三个方面，把

工作做深做透、做细做实。三是搞

好企业继续教育培训评估。在关

注过程、注重培训各环节落实的

墓础上，搞好继续教育培训效果

质量评估，以发现问题、找出差

距，提出改进意见，不断提高企业

继续教育培训工作的质量和水

平。

搞好协调，力求企业内外对

继续教育培训体系的支持

企业继续教育要发展、要完

善，最重要的是思想和理念上的

认同与支持。思想是行动的先导，

企业只有从决策者到各职能部门

再到每一个员工都认识到构建企

业继续教育体系的重要性，才能

促使企业管理层制定和执行正确

的方针政策，才会吸引更多的员

工关注和参与继续教育体系的构

建和完善。同时，企业继续教育培

训体系的构建和高效运行还需硬

件和软件两方面的支持。硬件支

持主要包括继续教育和培训用的

多媒体教室、阅览室、闭路电视及

卫星接收装置、网络和网站的建

设等；软件则主要指各种相关制

度规定、各类学习资源和继续教

育管理系统的建设与完善。更重

要的是，企业继续教育培训体系

的构建，要克服“小而全”、“大而

全”的封闭式发展的思维定势，走

出去，引进来，有效整合企业外的

高等院校、科研院所的课程、师资

等教育培训资源。与社会教育资

源有机整合，促进企业继续教育

培训有效开展，促进企业继续教

育培训体系的构建和完善，促进

企业人力资源素质的整体性提

培训与开发体系 篇4

关键词：制药企业,人力资源,培训与开发体系

知识经济时代, 企业之间竞争的重点由市场、资本和管理转向人力资本和核心技术。培训与开发作为人力资源管理的重要职能之一, 已经成为公司获取和保持企业核心竞争力的基本保障。构建和完善人力资源培训与开发体系, 对于企业人力资源开发有着积极的意义。

一、现代制药企业构建人力资源培训与开发体系的重要意义

人才是支撑制药企业战略执行和未来发展的中坚力量。随着人类社会的飞速发展, 人们对于生存质量有着更高的要求, 医药卫生行业有了更为广阔的发展前景, 面临着更大的机遇与挑战。建立企业人力资源培训与开发的长效机制, 针对企业现有的人力资源状况和岗位需求, 对员工进行有计划、有侧重、有目的的培训, 进一步开发员工的潜能、弥补员工的“短板”, 使其能够更好地承担岗位职责, 最大化地为企业创造效益。这对于实现员工实现个人价值, 以及制药企业掌握竞争优势都是十分重要的。

二、现代制药企业构建人力资源培训与开发体系的相关原则

制药企业人力资源培训与开发体系是一项复杂而系统的工程, 在构建和完善这一体系的过程中, 应当坚持以下三项原则:

1、针对原则。

时代在发展, 企业的经营目标和战略方向都会顺应时代而有所调整, 企业中某些岗位的能力要求也会有所变化。在进行人力资源开发和培训时, 将任职员工的工作能力与该岗位现时所需要的能力进行对比, 针对员工所欠缺之处进行补偿式的培训, 减少不必要的培训内容和步骤, 将会大大提高培训的效率。在帮助员工能够尽快适应岗位变化的同时, 也为企业节省了大量的培训成本。

2、内化原则。

内化原则, 即在尊重制药企业员工发展意愿和能力潜质的基础上, 对其开展系统培训, 培训内容经过员工的主动接受和积极努力, 被内化成为员工自己的知识和能力。在培训过程中, 要促使员工的内在层面发生改变, 使其真正意识到, 提高知识和能力对于企业生存和个人职业生涯发展都有着重要意义, 以更为积极的状态投入到培训中来, 达到最佳培训效果。

3、实效原则。

实效原则, 即员工将所培训的知识更快地转化为指导实践的能力。进行人力资源培训与开发时, 建议采取“情境培训”, 创设仿真的工作情境, 引导员工在工作情景中学习。通过此类培训, 员工不仅在知识、技能、态度和动机方面有所提高, 同时还能够改善工作行为、提高工作技能, 使员工更好的适应当前或未来岗位的工作需要, 为企业创造更大的价值。

三、构建和完善现代制药企业人力资源培训与开发体系的策略

目前, 现代制药企业人力资源培训与开发处于一种零散和随性状态, 培训针对性不足, 系统性差, 缺少必要培训评估环节。如何建立一套健全完善的培训体系, 使培训产生最大效益, 是人力资源管理中亟待解决的重大问题。可以尝试从确定培训需求→制定培训计划→实施制培训计划→评估培训效果四个步骤构建和完善人力资源培训与开发体系。

1、准确确定培训需求。

确定培训需求是人力资源培训和开发的首要步骤。要采用科学的测量方式对员工的实际素质和水平进行全面准确的衡量, 与此同时, 还要在充分考虑到员工个人职业生涯发展、企业生存和发展, 及市场环境等因素的基础上准确设定一个合理的目标素质。将员工实际素质与目标素质进行对比, 针对二者差距进行分析, 以准确地确定企业员工的培训需求, 为人力资源培训与开发的后续开展提供方向。

2、合理制定培训计划。

“事不预则不立”, 合理的计划是成功的一半, 制定合理的培训计划是人力资源培训和开发体系的关键环节。这里所提及的合理是指计划要充分的考虑到企业和员工的实际情况, 详实、系统而富有针对性, 要有明确的培训日期、名称、内容、课时、培训人数、授课人、考核形式和负责人, 并经过反复讨论和论证, 才可以具体落实。

3、坚决实施培训计划。

培训计划制定之后, 除非确实必要, 一定要保障计划的贯彻落实。培训计划实施过程中, 要从宏观和微观两个层面进行考虑, 宏观是指要顾全企业发展的大局, 提高培训效率的同时, 将对企业现时经营的影响降到最低:在培训时间安排上可长可短, 工作时间和休息时间相搭配;培训形式要相对灵活的如在内部导师制、案例讨论、演讲、实践操作等方式来进行。从微观层面考虑, 则是要为每一名员工负责, 建立员工培训档案, 详细记录培训的内容、形式、考核等, 使培训对于员工职业生涯发展的益处最大化。

4、培训考核及成果转化。

考核是促进培训有实效及培训成果转化的重要措施。培训考核的方式也可以是多样化的, 如口试、实践操作和笔试。同时, 为了促使培训成果的尽快转化, 企业还应当建立合理的激励机制, 对于那些能够尽快适应岗位要求, 工作有创新的员工要给予物质或精神层面上的奖励。

四、结语

随着社会的高速发展, 制药企业处于发展关键时期, 为了更好地把握机遇、应对挑战, 实现企业和员工的共同发展, 企业要充分重视员工培训, 构建和完善人力资源培训与开发体系, 采用科学的测评方法对员工进行测评, 合理规划和设计培训内容和方法, 制定出培训成果转化及培训评估的具体措施, 提升内涵、凝聚实力, 为企业谋求更大生存和发展。

参考文献

[1]、石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

培训与开发案例作业 篇5

学号：__________姓名：____________得分：__________

案例一：培训计划（编14）

背景描述：

龙华会计事务所是沪上一家比较著名的会计咨询机构，该机构对员工的在职培训是这样展开的。第一年培训计划包括课堂讨论和在职培训，培训的目标是确保新成员学会基本审计概念和操作程序，并开发他们的技术、分析和沟通能力。随着员工经验的丰富和培训的深入开展，培训将帮助新员工发挥他们在组织中的最大潜质。

使用课堂培训把概念和理论应用到工作环境中去，它包括三次为期两天和两次为期三天的研讨会，这些会议在组织成员工作的第一年内以不同的间隔召开。虽然新员工接受了这种特殊的培训，但在职培训依然是把他们开发成为一名出色审计师所必需的许多技能的主要手段。工作小组在高级职员的监督之下处理企业大多数审计业务，员工个人只负责部分工作并写出所要求的报告。一般而言，工作小组的组成是一位高级审计和几个小组成员，在分工的基础上共同完成一项任务。由于用生产效率考核高级审计师，所以他们的注意力往往只集中在正在进行的工作本身，因此，他们给新员工分派一些常规性的工作，很少或不考虑这些员工的职业生涯发展。大多数高级审计师认为，下一位监督者或员工自身会考虑他们的培训和发展需求。最近企业已流失了一些能干的新员工。

问题：

一、您认为这家会计事务所的培训工作发挥作用了吗？

二、你认为这家公司如何进行新员工培训工作，今后才能避免类似事情的发生？

案例二：新人训计划和问题分析（编24）12-04考

策划要求：

2005年某天的，某分行召开培训工作讨论会，讨论分行的培训工作进展情况。1999年入职的A发言：公司未能对其职业发展有很好的规划，而且工作轮换虽然有，但是时间间隔太长。2000年入职财务的B发言：公司的员工除了自学，很难掌握金融的最新动态知识。2002年入职C发言：公司新员工培训时间不长，员工很难适应工作需要。

设计要求：

一、公司的培训工作存在什么问题。

二、请编制新员工的培训计划。

案例三：问题分析（编21）

背景综述：

某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生．在一次外部的研讨会上获得了一些他认为不错的其它企业的培训经验。于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员——上至总经理、下至一线操作员工，进行为期一周的脱产计算机培训。为此．公司还专门下拨了十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。

除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为这场培训是“新官上任点的一把火”，是在花单位的钱往自己的脸上贴金!而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果就不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀!怎么不受欢迎呢？

分析要求：

一、王先生的培训计划为什么收不到实效？得不到好评？

二、如果你是这家公司的人事主管，你该如何来解决此类问题？

案例四：培训计划费用和课表（编20）

背景综述：

成立于1994年的惠源公司是国内某科研单位与一家香港公司合资创办的高新技术企业。公司技术力量雄厚，主要从事生化药品、生物制品与中西药的研究、开发、生产和销售。公司于1999年成立营销中心建立了初步营销体系，直至2002年1月，营销中心的药品销售人员已达成五百人以上。4月初，惠源公司参加了当地春季大型人才招聘会，招聘新进销售人员100人。因市场竞争日趋激烈及目前营销中心在公司的职能日趋提升，公司决定对所有在职药品销售人员做一次历时一周的公共培训。

此次培训本着“全员合作，齐心努力，开拓进取，共同发展”的主题思想，由人力资源部主办，相关部门负责协办，营销中心的全体药品销售人员将参加此次培训。

分析要求：

一、设想，如果你是惠源公司人力资源部负责员工培训的主管，你的直接上级主管是叶先生。请你基于人力资源管理与开发中关于员工培训的理论，拟写一份简要的公共培训计划及相关费用的预算说明。

培训与开发体系 篇6

网络营销实战教学体系的开发在真实工作环境的基础上，按照企业内部真实岗位的要求将学生分组，组成不同岗位，并按该岗位的不同职能模拟企业的业务流程和操作，通过分工协作、密切配合解决各自遇到的问题，提高学生的操作技能及业务素养，以达到提高学生的职业能力。

关键词：网络营销、实战教学、工学结合、上班式课程

中图分类号：G4 文献标识码：A文章编号：1673-9795(2012)1(b)-0000-00

网络营销实战教学体系的建立打破了现阶段国内“模拟真实工作环境”、“模拟真实工作任务”和“模拟真实工作过程”的电子商务实训教学模式。通过搭建北京财贸网上商城和在淘宝网上搭建“全国大学生之家”网上交易平台，将“全真的实战工作过程”引入教学，工学结合的教学特点尤其明显，将实训教学水平提升到一个崭新的高度，在国内处于领先地位。

1 网络营销实战教学体系总体设计思路

1.1 课程设置

实训课以北京财贸职业学院网络营销实训平台为依托，真实体验BtoB和BtoC电子商务活动全过程， 学生分级、分岗位自行管理网上商城，自行销售，教师指导、点评，客户考核，实行绩效考核。

1.2 工作任务指标

实训课正式开始前，教师按学生人数下达销售任务指标。通过四年的研究和探索，学生的销售任务指标为人均10单交易。如果按每班40人计，两周后需完成400单的销售任务。销售对象是全国各省市客户和本校的师生。

1.3 岗位设置

通过岗位间的协作、密切配合共同完成教师制定的销售任务， 各岗位设置以北京财贸职业学院电子商务实训平台为依托将实训课设置为7个岗位，分别为策划岗位、内容编辑岗位、网络营销岗位、仓储管理岗位、物流配送岗位、经理岗、主管岗。通过岗位间的协作、密切配合共同完成教师制定的销售任务。

2 实训环境

三台服务器分别安装北京财贸职业学院电子商务实训平台、相关数据库和用友财务软件。10G内存、400G剩余硬盘空间。客户端（桌面应用模式）最低配置：奔四256M内存、40G剩余硬盘空间。

数据库服务器需安装Windows 2000 Server，Windows2003SP3SP4。客户端：Windows 2000 Server或Windows XP或Windows professional。平台服务器须安装Microsoft SQL Server 2000,西单商场netmall.cn电子商务实训教学软件,cai-mao网上交易平台，用友财务软件10.0。

3 网络营销实战教学体系

网络营销实战教学是在真实环境中完成训练和测评，实训总成绩为百分制。学生分岗位操作，完成岗位任务和岗位作业。课程开始时制定具体的销售任务，运作模式和阶段性任务成果。学生轮岗前需填写岗位实训报告，作为平时测评成绩的一部分。 最终成绩采用绩效考核的方式，考核内容包括职业素养、销售额、损耗、客户意见及岗位成果。

3.1 策划岗位

策划岗位岗位的学员首先要进行网络市场调研、网络消费者购买需求分析及市场定位、商品及价格策略。通过调研分析制定出要销售及促销的商品、要发展的客户群，并与其它岗位内容编辑岗位、网络营销岗位、客服仓储物流岗位多沟通的前提下制定、提交策划方案。方案中要有明确的目标客户群定位，商品定位，网上店铺风格符合商品特性，符合法律规定。方案符合商城运营的总体目标，在技术上、经济上完全具有可执行性。

3.2 内容编辑岗位

内容编辑岗位的学生需熟练掌握商品拍照技巧和商品拍照环境搭建。熟练掌握photoshop、光影、美图、flash等软件的使用。

完成，商品拍照、制作产品各种规格的图片，修改美化图片、添加商品信息，完成新产品上架。与经理岗和策划岗沟通添加赠品、网站各级频道维护，各类专题系列商品的编辑和上传。各类销售和促销主题商品系列的编辑和制作。完成各级页面的美化和网站整体装潢。

3.3 网络营销岗位

本岗位同学需熟练掌握indesign、coreldraw、illustrator、photoshop、光影、美图等软件的使用，还需具备丰富的商品知识和敏锐的网络营销意识。

需完成建立及完善网上商城的方方面面，实施各种信息和广告的发布，负责各种促销活动的具体实施，依照所要求提交各种商品促销信息、logo、banner、图片、海报、优惠劵、代金卷、会员周刊、电子杂志等，完成个性化、特色化店铺的搭建。

3.4 物流配送与客服岗位

熟练掌握各种商品包装、打包、扫码、打码、计价等技术。

负责商品的包装与打包，与配送运输公司的交接，处理商品的退换货。负责与物流相关的配送说明页面的修改和完善以及资费调整，对专业快递公司配送过程进行监督和跟进。负责配送成本的控制等。

负责客户咨询，解答客户提出的关于产品及服务的咨询，通过网络发展有效客户，配合其他岗位在培训期内完成预定的销售指标，建设商城的人气与口碑，解决客户的投诉与纠纷。

3.5 仓储管理岗位

熟练掌握仓储管理后台MIS系统的操作。

学生须随时进行订单确认，货到付款订单确认。如有问题及时与网络营销岗位沟通，提供销售过程中的服务支持；负责订单商品配货、验货的日常工作，订单打印及出入库单据打印。负责商城盘点并将配送、结算、盘点结果汇总后交经理岗。

3.6 主管岗位

负责岗位内部的管理及岗位间同学及当值经理的沟通，通过有效地沟通、协作将自己负责的岗位工作融入于整个网站的运营管理之中，通过积极配合经理及工作岗位间的协作，依靠团队精神共同完成预期销售任务。

3.7 经理岗位

负责网上商城整体的运营与管理，网站的整体营销策划，给各岗位制定明确的工作任务，如：如何制作海报、logo、添加新品、制定促销方案、处理投诉意见等，协调各岗位间的相互协作。

发扬团队精神，通过有效的管理使整个网站处于协调地运行之中。经理、主管及岗位学员间的相互配合协作，依靠团队精神共同完成预期销售任务。

网络营销实战教学体系是以工作岗位为基本单元，真实工作任务为导向，工学结合为指导思想，绩效考核为测评方式。评测结果真实体现学员的职业工作能力，评估既注重结果，又注重过程，能够准确地判断学生是否达到了规定的从业能力标准。学生的职业能力在实战教学过程中得到明显地提高。

参考文献.

[1] 黄为平主编.网络营销实训手册.清华大学出版社.2011年9月.

[2] 黄为平主编.网络营销.清华大学出版社.2011年10月.

[3] 黄为平编著.电子商务岗位综合实训.上海财经大学出版社.2009年5月.

[4] 黄为平.电子商务岗位实训课程中提高学生职业工作能力的研究.中国科技教育.2010年7月.

培训与开发体系 篇7

一、企业领导力的诠释及领导力培训体系构建的意义

1. 企业领导力的诠释。

约翰·麦克斯威尔 (John Maxwell, 2016) 博士被誉为“领导力大师”, 他定义领导力就是指出组织前进的方向, 一个组织中的优秀领导者必须能够明确组织奋斗的道路和方向, 并且通过自身的能力来带领其他成员向着共同的方向一起前进。笔者定义企业领导力是指管理者在管理的过程中, 通过对他人管理和自我管理, 不断激励和影响周围人通过自己的努力来完成组织目标和实现组织愿景的能力, 对此领导力的研究从权力要素和非权力要素两个维度出发, 且不因职务大小来决定领导力优劣。

2. 企业领导力培训体系构建的意义。

企业领导力培训体系构建的意义主要体现在四个方面。第一, 有助于促进企业内部的执行力达成组织愿景目标。张锡民认为:“领导力决定执行力, 执行力是领导力的延续。”俗话说:“火车跑得快, 全靠车头带, ”但是, 车头跑的很快 (卓越的领导力) , 后面的车厢没有车轮或者车轮是坏的 (执行力跟不上) , 那么整列火车不会跑快或者是会偏离火车的轨道, 当组织内部的执行力达到新层次时, 企业内部的愿景目标达成的速度自然而然地提高。因此, 提升企业领导力对于企业内部的执行力有着直接的影响;第二, 有助于加快推进企业内部领导力建设。通过对企业领导力培训体系的构建, 能明确企业领导力建设的目标与途径, 解决领导力建设过程中出现的问题, 而研究结果能够推动企业领导力建设;第三, 有助于增强企业内部的整体凝聚力和领导水平。彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) 被誉为“现代管理学之父”, 他提出领导力是一个整体层面的问题, 领导力体现出了组织和部门整体的能力和业绩, 如果一个组织中具备高效的领导力, 整个组织的工作效率才会大大提升, 从而完成更加具有挑战性的任务。因此, 研究结果对于增强企业内部的整体凝聚力非常重要, 同时也能提高中层管理者的领导水平;第四, 有助于提升企业战略决策质量与企业的绩效水平。企业的战略决策质量和绩效水平之间是相互依存, 紧密联系的。在提升公共企业中层管理者领导力的过程中, 必然也会对公共企业战略决策质量起到保证与提高的作用, 而战略决策质量提高, 必然促进绩效水平目标实现。因此, 研究企业中层管理者领导力培训体系有助于提升企业战略决策质量与绩效水平。

二、企业领导力开发模型的解析

国内外领导力开发的理论与模型众多, 比较具有代表性的包括五力模型与管理咨询大师拉姆·査兰提出的“领导梯队模型”等, 笔者主要结合研究需要选择约翰·阿戴尔的三环理论作为研究视角的前提下, 对Manuel London和Todd J.Maurer两位学者提出的“一个可变的、分析领导力开发的判断性模式”进行分析, 最终目的是为了在此基础上能对企业领导力培训体系进行构建。

约翰·阿戴尔在领导特质理论和领导情境理论的基础上深层次研究了群体需要, 他认为有三种作用相互联系, 即任务需要、团队维持需要与个人需要, 而且三种需要之间紧密相连, 缺少任何一种需要都会对其他两种需要产生影响。阿戴尔针对领导力开发还提出重要的两个步骤, 即甄选有领导潜力的人来担任职务, 二是要进行领导力的学习, 三环理论如图1所示。

Manuel London和Todd J.Maurer为领导力开发提供了一个组织和个人关系的模式, 他们认为通过该模式的分析能够保证个人和组织在本质上的一致性和共性, 虽然领导者的开发目标与组织对领导力设定的开发的目标之间存在区别和差异, 但是最终的目的是一样的, 如若开发的目标真存在较大的分歧, 那么就可能浪费领导力开发的投入。如图2所示。

三、基于领导力开发模型的企业领导力培训体系的构建

在上述三环理论和一个可变的、分析领导力开发的判断性模式的了解下, 笔者对企业领导力培训体系提出了自己的看法, 即在企业领导力培训体系的构建前应该以任务需要、团队维持需要和个人需要作为培训的出发点, 在领导力培训体系构建的过程中应从个人和组织两个层面出发, 确保领导力开发目标的一致性, 避免组织内资源的浪费, 基于领导力开发模型的企业领导力培训体系的构建主要包括以下四个方面。

1. 企业领导力培训计划设定与实施。

在企业领导力培训计划设定与实施之前, 首先应筛选相关的培训人员, 比如可以分级管理, 对各个部门及对工作人员进行明确的划分, 从中挑选培训的对象。其次, 要树立领导力培训的目标, 即在培训后应达到什么样的效果, 主要包括提高组织绩效和提高领导力水平等各个方面。最后, 要对企业领导力培训的时间、范围以及规模等进行明确, 以此确保领导力培训计划的落实。

2. 企业领导力培训课程设计与讲师队伍培养。

企业领导力培训课程的设计是至关重要的环节, 课程设计的内容决定培训效果的优劣。因此, 在领导力培训课程设计的过程中, 相关工作人员应对培训课程的内容进行区分, 比如高层领导力、中层领导力以及基层领导力所侧重的点是不同的, 高层领导力更加重视战略决策的能力, 中层领导力更加注重人的交际能力, 而基层领导则重视业务执行能力, 因此在设计培训课程时要做到有所侧重。除此之外, 讲师队伍的培养也很重要, 优秀的讲师可以把培训课程的精华内容传达给被培训人员, 自然培训的效果会得到提升, 因此讲师队伍的优劣至关重要。

3. 企业领导力培训方法的创新。

在企业领导力培训中, 培训方法的创新是非常重要的。传统的培训方法都是通过讲师进行传授相关的领导力概念和理论或者是案例分析进行的, 使被培训人员产生默然的心态和抵触情绪。因此, 在企业领导力培训的过程中要运用新颖的培训方法, 比如交互式研讨、工具书导读以及主题沙龙等多种培训形式, 这都是值得推广和提倡的。杰克·韦尔奇说:“领导力比战略更重要, 杰出的领导者能够改变世界, 把企业带向成功”。人们必须在培训的过程中通过多种方法的利用来挖掘被培训人员潜在的领导力, 从而帮助他们自身的领导力获得提升。

4. 企业领导力培训效果的评估与反馈。

在领导力培训体系构建的过程中, 最后也是最重要的一项内容就是领导力培训效果的评估与反馈。企业领导力的培训效果并不能即时显现, 而是通过后期的追踪调查才能获得结果。在对企业领导力培训效果进行评估的过程中, 最常用的方法就是360度测评, 其针对被测评者的相关表现进行全方位调查, 从而得出评估结果。人们要在评估结果的基础上进行及时反馈, 找出领导力培训中的不足之处, 进一步进行完善。

四、结语

笔者在对企业领导力的诠释及领导力培训体系构建意义进行分析的前提下, 将三环理论和“一个可变的、分析领导力开发的判断性模式”作为企业领导力培训体系构建的基础, 从而在企业领导力培训计划设定与实施、培训课程设计与讲师队伍培养、培训方法的创新及培训效果的评估与反馈四个方面进行了详细的分析和探讨, 致力于推进企业领导力培训体系的构建。

摘要：为积极响应我国新一轮改革开放的号召, 国内各行各业都通过加强企业内部的核心竞争力来追随时代的步伐, 更多的企业开始向领导力、执行力与凝聚力等潜在的“软实力”转移注意力, 以此来确保企业健康持久的发展。笔者浅析基于领导力开发模型来构建企业领导力培训体系, 以此满足企业的战略发展对人力资源的需求。

关键词：领导力开发模型,企业,领导力培训体系

参考文献

[1]蒋文莉.领导力提升与开发[M].武汉:湖北人民出版社, 2014.

[2]张锡民.卓越领导力与有效执行力[M].北京:中共中央党校出版社, 2011.

[3]任长江.美国企业的领导力开发实践[J].人才资源开发, 2004 (12) .

[4]周晓新, 谢册.大型企业领导力培训体系构建模式初探[J].中国人力资源开发, 2013 (1) .

企业员工的培训与开发 篇8

关键词：企业,员工,培训,开发

企业培训与开发主要是指企业充分利用各种方法使员工获得更多的知识和技能, 为了更好的完成工作打好基础, 可以使他们转变工作态度, 使其现在或者将来在工作岗位上更好的工作, 创造更好的业绩, 进而提高企业的整体效益。在当今科学技术突飞猛进的年代, 市场环境瞬息万变, 新知识和技术不断更新, 归根结底这些都是由人来实现的, 就加剧了人才的竞争, 而企业的培训和开发作为培养人才的方法和手段, 早已突破了原有的纯教育意义, 良好的培训和人才开发逐渐被企业所重视, 成为新的竞争手段。虽然我国不少企业都定期对员工进行培训, 但相对西方发达国家, 培训的力度和深度还不够, 只是浅层次的培训, 起不到实质性的作用。我国在培训方面存在的不足在一定程度上制约了N公司的发展, 也造成了企业员工流失严重等现象, 所以说加强企业员工培训是留住人才的关键, 与此同时, 强化企业员工的培训, 对其进行开发, 员工不仅能学到更多的知识和技能, 更重要的是企业也会因此拥有高素质的员工, 具有人员优势, 以便更好地应对外部多变、激烈的竞争环境, 使企业获得竞争优势, 保持良好的发展势头。总而言之, 员工的培训与开发成功与否对企业未来的发展具有很重要的意义。

1 N公司的员工培训与开发的现状分析

1.1 N公司概况

N公司2001年成立, 公司成立以来, 经营规模不断扩大, 资产总额迅速增长, 目前N公司已经跻身前50强, 荣获“2011中国百强企业第47名”。经历了12年的磨练, 仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了N公司拥有了一批优秀的员工, 据调查可知, 目前, 公司拥有高、中级管理人员63名, 具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。

1.2 N公司员工培训与开发的现状

1.2.1 培训观念上落后于时代需求

有正确的观念是很重要的, 观念是主观的, 会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用, 要想使培训工作得到良好的发展, 首先需要树立正确的培训观念。经过调查, N公司的人力资源部门工作者观念上存在这些误区:第一, 认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事, 忽略了和其他相关部门的联系;第二, 过分地强调节约成本, 为了节约成本, 删掉了一些本来要进行的培训工作, 给员工和企业的发展带来了不利的影响;第三, 长期依赖外部的力量, 重视专家和同行企业, 信奉外来和尚会念经, 忽视了企业内部的强大资源;第四, 培训过程是填鸭式的过程, 是被动的, 实行“控制”、“服从”式的培训, 使其适应企业的岗位需要, 在培训的过程中却忽视员工的个人能力的开发, 不能有效调动起员工的积极性。

1.2.2 培训内容脱离企业实际

培训内容大多很空泛, 没有什么针对性和实效性。这是大多数企业人力资源管理普遍存在且突出的问题, 企业的人事部在制定人员培训计划时, 只是简单地建立了大概的内容, 却没有依据企业的实际情况, 也没有了解到各部门的实际培训需要, 就泛泛地、普遍培训下, 没有达到什么很好的效果。

1.2.3 培训模式略显陈旧

N公司在人员培训与开发中还采取以往的陈旧模式, 比如仍然大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式, 而其他的模式却很少利用, 特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解, 在下文的解决对策一环, 将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。

1.2.4 培训手段比较单一

可以说, N公司的培训手段比较单一, 使培训一成不变, 让员工感觉缺乏新意, 也因为手段陈旧, 更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面, HR常选去选择合适的培训方法, 对团队进行提升培训。那么在方法上面, 如何选择, 有那些比较具体的培训方法呢?这是一个值得研究的课题。

2 N公司有效开展员工培训与开发的对策

2.1 树立正确的培训与开发观念

树立正确的培训与开发观念, 为更好地建设学习型企业。国内外相关学者一致认为企业员工的培训与开发作为一种投资, 与收益成正比, 投资越高收益越大, 反之亦然。国内外很多企业的实践也证明了培训投资和收益是成正比的。因此, N公司应引导全体企业员工树立正确的培训与开发观念, 把培训与开发当作是一种双赢的投资模式, 在满意个人知识和技能提高的同时, 更好地为企业创造效益。培训投资并不是单纯的成本支出, 它与N公司的效益紧密联系。因此, N公司重视培训, 进行财力、物力及人力的全面支持, 可以设置多样化的培训内容, 为员工的学习营造良好的氛围, 给他们提供多样化的学习材料, 并指导他们学习, 努力把企业建设成学习型企业。

2.2 合理安排培训内容

加强员工培训与开发的关键是培训内容, 培训内容的合理与否直接影响着培训效果。因此, 企业员工培训与开发内容要有针对性和实用性, 这就要围绕企业的实际情况, 例如N公司的企业文化和背景、行业规范政策等;也可以是企业所在领域的理论知识、技能、方法等培训内容;此外也可以以相关程序、企业标准以及提高工作效率的步骤等为培训内容。单就哪一次培训内容的选择、培训时间安排和方式、培训内容的先后顺序安排, 要根据N公司及员工的具体情况, 合理安排, 最终要以培训目的为中心, 使效率与创新并存, 切实做到使员工的知识得到拓展, 能力得到提高, 进而能更好地为企业服务。

2.3 创新培训模式

2.3.1 学习型组织的培训模式

所谓学习型组织主要是指, 当组织面临恶劣的外部环境时, 组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造, 以维持竞争力。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是双规学习。双规学习是人和组织共同、相互学习, 以期通过共同努力促进发展, 主要的观点是组织的整体学习, 而不是单个个体去学习, 是从上而下的学习, 是一种服务性质的领导培训方式。N公司可以利用这种培训模式, 充分调动各阶层员工的学习积极性, 使员工的被动学习变为主动学习, 改变整个公司的学习理念, 提高企业的效益。

2.3.2 赏识教育的培训模式

赏识教育是世界六大教育方法之一, 主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励, 同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容, 并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育从本质上来说, 实际上是生命的教育, 涵盖了爱、人情味以及富有生命力等方面的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处, 发现并表扬, 逐步形成燎原之势, 让受教者在“我很不错”的心态中觉醒, 而不是在恶意、一味批评中丧失自我。

2.3.3 网络环境下的e-Training培训模式

现代信息条件下, 很多公司考虑使用网络学习, e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式, 是进行组织内部培训的一种有效方法, 可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行, 从而减少直接成本 (如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用) 与间接成本 (交通费用、差旅费、误工费等) 。它的这些优点, 给企业带来了巨大的吸引力。

2.4 注重新型培训手段的运用

N公司可以充分利用视频教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用新型的网络信息技术和数字技术, 破除现有远程教育模式的弊端和限制, 形成更加高级、更加方便快捷的远程教育模式。新型的远程教育模式需要一整套的硬件设备作为支撑, 实现两点间的直接联系, 主播服务器是教育内容的输出终端, 同时负责采集学员信息, 学生电脑为教学内容的接受终端, 反馈学员的学习进度, 知识掌握情况等基本信息, 两个终端以互联网为传输工具, 实现“两点一线”。这种方式更加简单、充分地发挥教育资源的作用。从现在到以后, 远程视频教育培训都是企业培训的重要手段。

2.5 制定有效的培训计划

就目前来看, 很多企业也很清楚员工培训的重要性, N公司也不例外, 对员工培训也非常重视, 但是真正培训时却没有对培训的内容、培训时间安排、培训方法等进行计划, 存在很大的盲目性。因此, N公司要使培训能发挥很好的效果, 就要根据公司及员工的实际情况, 制定一个合理有效的培训计划。计划要根据N公司员工的实际需求、选择适合他们的培训方式、选择有针对性且有创新性的培训内容, 具体培训时, 要因人而异选择适合他们的培训内容, 培训后并与他们进行交流, 对反馈进行总结等。

2.6 重视培训效果的评估

N公司要完善员工培训与开发, 就要重视培训效果评估, 要做到两点:首先, 正确认识培训结果, 不要对坏的培训结果忽略不管, 培训效果并不是培训的终结, 它贯穿于培训过程当中。对培训效果进行评估, 做好培训前—培训中—培训后的评估, 其中, 培训前要做好培训资源有效配置;培训中要做好培训计划并根据计划进行培训;培训后做好效果评估, 合理对培训效果进行判断, 更好地为企业服务。其次, 对评估形式的选择要合理得当, 在实施时要保证其正确性, 以确保培训效果评估的信度与效度。例如, 对培训效果进行评估时, 可以对员工培训情况进行书面测试, 也可以进行面谈考察其掌握情况等。

总之, 在当今以人为本的大背景下, 人才已成为各企业竞争的关键性因素, 而员工的培训开发是有效挖掘员工潜在能力的有效方法。企业可以通过多种形式的培训, 提高培训的创新性, 充分挖掘其潜在能力, 为企业培养出适合企业发展的人才, 使人才优势转化为企业的核心竞争力, 进而提高企业的效益, 实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]崔晓晓.人力资源管理[M].上海人民出版社, 2012.

[2]李勇.企业培训与企业创新[J].成人教育, 2011 (10) .

[3]周伶俐.民营企业人力资源培训与开发分析[D].吉林大学, 2014.

[4]周文, 谈毅, 方浩帆.培训管理体系的建立[M].湖南科学技术出版社, 2005.

[5]颜爱民, 宋夏伟, 袁凌.人力资源管理理论与实务[M].中南大学出版社, 2004.

培训与开发体系 篇9

关键词：技能培养项目,教学模块设计,技能教学体系

《动物繁殖》是畜牧兽医类专业的核心课程, 在现代畜牧业生产中处于十分重要的地位, 是现代畜牧业中承接其他技术的连接点。育种措施的落实、遗传规律的揭示、饲养对象的产生均离不开繁殖过程。根据畜牧业生产过程中对动物繁殖技能的要求, 坚持以能力培养为导向, 实现课程培养目标, 笔者在教学中就动物繁殖技能培养体系的开发和构建进行了一系列的探讨。

一、《动物繁殖》课程开发应具备职业性、实践性与开放性

在课程的培养目标和内容方面坚持以职业素质、职业能力培养为导向, 课程内容的选取根据学生就业的岗位职业能力, 在教学中的职业素质培育注重学生在未来职业生涯中的可持续发展, 形成职业能力, 养成职业习惯。在教学内容的设计方面坚持实践性, 从基础能力、能力提升及综合能力训练方面, 以真实的工作过程为主体进行项目情境教学设计。

在课程教学体系中的开放性体现在两个方面, 一是课程建设过程中建立的网络教学资源 (包括视频素材资料, 网络课堂, 教学、课件以及实训项目任务书) 公开提供给师生, 解决学生课后自主学习和拓展岗位能力, 延展学习空间, 延伸学习触角, 全面提升课程建设水平。二是在多年的教学过程中, 课程的实践内容与企业的项目相结合, 并时时更新、不断扩充, 具有通用性、实用性和可替换性 (见下图) 。

二、以工作过程为导向开发《动物繁殖》技能项目

原大纲在追求知识的系统性和完整性方面做了大量的工作, 主要是以教师授课为主, 教学目标偏高, 联系生产实际不够紧密, 没有过多考虑学生的学习效果。借鉴德国“双元制”教学模式, 以繁殖工作过程为导向开发课程, 对标准内容进行重构, 使之与生产实际岗位对接 (详见下图) 。

三、以岗位关键性技术为引导设计教学《动物繁殖》课程模块

在设计教学内容时, 充分调查动物繁殖的生产流程, 聘请企业实践经验丰富的技术人员与课程组教师共同开发、设计课程项目, 使学生所学知识和技能在实际工作中得以拓展, 使技术理论和技术实践有机结合, 覆盖动物繁殖生产流程中的关键技术。设计动物的生殖器官、生殖激素的功能及应用、动物的生殖生理、人工授精技术、发情控制与胚胎生物工程、家禽人工授精、宠物及实验动物的繁殖、动物繁殖力等八个教学任务模块 (例如下图, 以胚胎移植技术为中心的教学模块图) 。

四、以企业实际需求为基础, 构建了《动物繁殖》课程的技能教学体系

通过教师在企业生产中的锻炼和体验, 邀请企业行业中具有生产经验的技术人员, 共同研讨, 确定课程的实训项目。实践课程所选取的实训项目均来自于生产一线, 对于实用性很强的技术, 学生可根据发展需要选取猪场、牛场、羊场、鸭场和犬场进行工学结合或顶岗实习。根据养殖场动物繁殖技术流程的岗位要求分5个实训项目, 16个工作任务 (具体设置见下面图解) 。训练内容覆盖了基本技能、人工授精、母畜助产与接产、家禽繁殖、动物发情控制等。

五、以工学结合理念整合《动物繁殖》课程内容, 实现“零距离就业”

充分利用校内外实训基地进行教学, 培养学生的工作责任心、独立工作能力和良好的职业素质, 使学生毕业后走上工作岗位没有陌生感, 能很快进入工作状态, 实现“零距离就业”。

创造一个企业化工作氛围, 更好地进行工学结合。在教学过程中, 将传统的“学生”和“教师”的角色转换为“员工”与“部门经理”。学生分成小组并设立组长, 层层负责, 让学生有企业工作的真实情景感。要求学生填写工作过程记录和工作报告, 锻炼学生职业能力, 培养他们的职业道德, 在考核上将学生的职业道德也纳入其中。

注重挖掘学生的潜力, 培养自主学习能力和独立工作能力。规定学生在进行项目学习前必须预习, 自行完成实训准备工作, 在操作过程中碰到问题, 不立即解答, 而是鼓励他们去进行思考, 争取自主解决, 培养学生的独立工作能力。在实训结束撰写实训报告时, 设计一些思考题, 其中有些题目要通过课外查找资料才能解决, 最后独立完成自己的报告, 也可锻炼学生的自主学习能力。

注重团队协作能力的培养。团队协作能力也是非常重要的一种职业能力, 每个实训小组由2～5名学生组成, 他们相互间必须团结协作, 才能更好地完成实训项目的各项操作, 经过几个项目的训练, 都有很大的改进。实训中有些设备、器材需要共用, 必须协调好。这些都在潜移默化中培养了学生的团队精神。推行开放的教学理念, 培养了学生的创新意识。通过综合创新训练, 课外自主学习项目, 学生可从书籍、杂志和网络收集资料。走出校门参与企业社会实践, 让学生关心现实生活中与本课程相关的各种问题。鼓励他们利用开放实验的条件和课余时间, 可以自行参与实践训练。积极鼓励和组织学生申报创新工程项目, 如参加江苏省大学生“科技创新计划”, 鼓励学生参与教师的科研项目, 培养学生的科学研究和创新能力。

六、《动物繁殖》课程实施中采用分层次、阶梯式实践性教学环节

对动物繁殖课程教学的设计, 采用了分层次的阶梯式实践教学环节设计, 分为三个层次, 通过课堂演示实验实训、工学交替顶岗实习、技能强化职业鉴定三个环节逐步强化技能, 达到实践教学目标及职业技能工种要求 (见下图) 。

七、评定《动物繁殖》课程采用一套结合过程考核的多层次、立体式评价模式

动物繁殖课程经过多年的摸索和探讨, 已建立了一套过程考核和期末考核相结合的考核模式, 分三部分对基本知识、基本技能以及职业素质和职业道德进行考核。

平时考核:从学生平时的学习过程、学习效果以及职业素质等方面进行多元化考核评价, 通过预习、实训准备、记录、操作、结果和报告、考勤等几部分进行评定, 学生的敬业精神、团队精神、安全意识、吃苦耐劳等职业素质和道德等, 也纳入考核范畴。

技术理论考核:是动物繁殖理论和实践知识的闭卷笔试, 从农业部职业技能鉴定的动物繁殖技术理论题库中抽题, 可检验学生对技术理论知识的掌握情况。

培训与开发体系 篇10

关键词：ESP,语言,英语课程

不同学习目的的学习者有着不同的语言需求,ESP专门用途英语的教学内容应紧密贴合于学习者的特定需求,来确定课程的结构设置与框架、教材内容的选取、每个教学单元的渐进顺序以及课堂教授方法和师生间互动模式。课程设计的起点应该基于课程的特定目标,满足学习者的学习需求、水平要求和语言使用的未来用途,依据不断变化的特定语言需求及目标,逐渐完善教学大纲与课程设置原则。

课程内容的选择是课程设计中最为核心的内容。课程的开发旨在满足一系列学习者的特定需求,覆盖到一套完整的目标,反映了设计者对ESP语用域、习语特质和目标性的精准把握。在进行ESP情景模拟环节的教学设计时应充分考虑学员组成与动机以及学习者的经历。英语学习不再是纯粹的语言技巧与基本功的掌握,它必须与某个专业学科或领域的专门性知识与用途紧密结合。也就是说,特定的学科领域内容与语言教学要融合在一起,专门知识和语言能力的掌握合二为一。要以ESP学习与使用者的目标环境分析为导向,并针对学科知识学习过程中凸显的语言问题来设计ESP的整套课程。英语语言学习应该作为丰富专门用途学科知识的工具,而非唯一单纯的通过语言考试的目标。在课程设计中还要注意为学习者提供多样化、个性化的解决方案。

设计ESP课程时,还必须要了解学习者的水平与起点,语言材料与教学手段应分层设计。在专门用途英语的情景模拟教学中,首先应与特定专业领域的专家与教师进行充分咨询和沟通,设计出与特定用途紧密相关的场景供学生进行角色扮演与浸入。大学生学习英语的目的是为了未来有助于自身学习全球领先的本专业领域先进技术、阅读和调研专业学术资料或开展国际科研交流项目,撰写外文论文促进与国际视野的学术融合与提升,还是在未来职场和留学生涯中游刃有余轻松应对。单纯的外语语言教学并不符合专门用途英语教学的特定要求,不同的语言用途、教学者角色、学习目的与期望、学习动机与学生和教师的激励机制、社会需求变动都会改变和影响ESP教学内容及方式。

课程设计者与讲授者在内容选择与教学实践中应充分考虑到主题知识、学习者的英语流利程度、基于需求分析的课程知识点整合设计,从各种渠道与来源优化专门用途英语的教学设计与实践。应从学习者的专业学术或应用领域选取专门材料,从学习者的不同兴趣与用途出发寻找共同的话题或任务,巩固并进一步激发学习者的学习动机。教科书的具体内容应到每单元主题的充分多样性,注重所收集课程语言资料是否能够反映出ESP特定用途语言的词汇与语法特征,吻合教材编写的大纲。课堂任务与活动应有一定的灵活度,葆有学习者的兴趣。总之,如何选择适当的材料来辅助学习者的语言学习,以帮助达成其期待的学习目标是教材内容选取的首要考虑问题。此外,学生与其他授课教师及教学管理者也应亲身参与课程设计的评估。ESP教学法的实施离不开教师、学生,以及教学环境的密切配合。课堂教学的实施与教学效果的评估是课程设计的后环节,对前期设计的效果具有检验性与实证性。目前ESP教学法实践中普遍存在教学方法目标模糊、针对性不强的问题。课程内容覆盖应具有一定的深度与广度,课程内容的次序与衔接、难度渐进安排的合理性需要在教学实施与效果评估阶段进行可适性的一一检验。

专门用途英语培养的应该是具备综合思辨能力与较高外语学习效率的复合型专业外语人才。ESP教学手段的核心是发挥以学习者为主体的主动参与性,课程设计与大纲必须要与教学形式和渐进模式相互配合并融为一体,才能真正获得课程设计的成功。在综合性大学中,大学英语教学部门应协同各专业院系及学生讨论并了解其特定专业的英语需求点,再根据需求来制定具有鲜明特色的ESP课程设置。ESP教学设计要注重主题、功能、任务与情景的相互协调,立足于把专业知识学习与语言学习在相互协同中实现彼此提升,让学习者获得知识合力的最大化。

参考文献

[1]秦秀白.秦秀白英语教育自选集[M].外语教学与研究出版社,2007-12.

培训与开发体系 篇11

一、机械加工质量控制课程教学中存在的问题

1.教学方法不适应

目前机械加工质量控制的教学以课堂理论教学为主，教学涉及的检测技术、典型零件加工质量控制等内容，学生难以理解，严重限制了该课程的进一步发展和完善。

2.评价体系不合理

教学效果评价体系依赖于固定的百分比——平时成绩、期中考试成绩、期末考试成绩各按一定比例计入总评。但这样的教学效果评价体系过于片面，对学生在整个课程学习期间的表现不能客观、灵活、全面地给出科学的评价。建立全面、有效的课程教学效果评价体系势在必行。

3.教材不适用

由于目前教学中所采用的教材，在针对性和实用性方面不能适应对本校学生专业知识、职业素质的培养需要，因此需要进行校本教材的编制。

二、课程建设方案设计

针对机械加工质量控制课程以培养学生的综合素质为出发点，以提高学生的实际动手操作能力、培养实用型技术人才为目标的课程建设需求，结合笔者学院实际情况，提出了本课程开发与实践的一系列新思路：建立系统性实践教学及评价体系，强化实践与理论的联系及融合；根据专业技能型人才培养的规律，以工作过程为导向，注重课堂理论知识与工作实践的整合；构建以项目任务为驱动的模块化、层次化、综合化的课程模式，优化机械加工质量控制课程结构。结合学院具体教学环境及机械加工企业工作过程，将课程转化为五个工作任务进行实践教学。

1.常用测量工具的知识和使用

掌握几何测量的基本概念，计量器具基本技术性能指标，测量方法的分类，量块、游标尺、千分尺的正确使用，机械比较仪的工作原理及项目报告填写和记录方法。

2.零件形位公差的测量方法

能进行形状公差、位置公差项目的测量，能对测量结果进行误差分析。

3.零件表面粗糙度的测量方法

知道表面粗糙度的概念、标注方法和评定参数；能进行表面粗糙度的测量；掌握表面粗糙度对零件的加工、使用性能的影响的知识。

4.三坐标测量仪的使用

熟悉三坐标测量仪的功能，能进行三坐标测量仪的基本操作。

5.零件误差分析

根据测量结果，运用前期相关专业课程的知识，找出零件误差产生的原因并能初步提出减小误差产生的方法和措施。

改革方案还要求达到理论课内容与相应任务项目的紧密对应和结合。充分发挥学生的主观能动性，从“看实验、记结果”，转变“做实验、重分析”。引导学生参与到工作任务实施的相关准备、工作任务进行、任务分析和效果评价的全过程，让学生充分从实践中获取知识并灵活运用，从而“知其然，知其所以然”，力争做到知识的举一反三，灵活运用。

三、课程考核评价方式的开发与改革

针对当前学院机械加工质量控制课程教学的实际需要，考试评价重视了实践环节在教学过程中的纽带作用，把学生在实践环节的表现及其评价纳入教学效果评价体系并明确其份额。通过任务项目考核、期中考核、期末考核的方式，开展理论教学效果评价。通过“工作任务项目单项评价+工作过程综合评价”的方式开展实验教学效果评价。将上述评价结果与学生平时考勤、作业评价结果、期中成绩、期末成绩综合评价相结合，完成教学质量的基本考核。

四、产业特色教材体系开发与建设

组织课程组成员、周边支柱产业企业专家，结合当前高职高专机械加工质量控制课程教学的实际需要，拟定教材结构框架，完成教材内容的更新和整合，将“工作任务”落到实处。这样，既加强了学生对专业知识的理解和贯通，也提高了工程实践能力。总之，要加强教材的实用性，减少繁复的理论，增加规律性知识的总结和提炼，使教材成为“实用型技术手册”。

五、结束语

一门课程的开发与建设，不是对教学内容的调整和知识的生硬重组，而是对教育理念的重建和更新，对人才培养模式的改革和创新，对人才本身能力和素质结构的重塑和完善。只有学校、院系、企业多方位、多层次的协调和合作，从整个课程体系着手，在教学中引入新的理念、新的技术、新的方法才能实现改革目的，而改革的成果必能让学生真正掌握该课程的知识，具备相应的工程实践能力。

培训与开发体系 篇12

一、基本情况

这次培训是执行与国际劳工组织都灵培训中心商定的合作项目。在意大利期间，参加了国际劳工组织都灵培训中心举办的劳动力统计分析培训，系统地学习了劳动就业等方面的课程，访问了意大利劳动局、都灵就业观测所、那不勒斯就业中心和坎帕尼亚大区劳动与教育厅等机构，进行了较为充分的学习和交流。

培训的特点有：一是加强领导，严密组织。出发前，认真进行了外事培训，由部规划财务司和国际合作司的领导亲自进行行前教育和外事培训。在国外，专门成立了临时党支部，组建了协调联络组、安全保卫组、业务学习组、后勤保障组，强化纪律和要求，保证全团行动的协调统一和高效一致。二是学习认真，积极交流。大家听讲认真，讨论踊跃，积极提问，每次上课都与老师进行充分交流，给劳工组织专家留下勤奋好学的好印象。我们还积极宣传我国人力资源社会保障工作，受到国际劳工组织和意大利有关官员和专家的高度重视。三是严守纪律，保持礼节。严格遵守外事纪律，所有活动都严格按照国际劳工组织的安排进行，公务活动中做到守纪、守礼、守时，体现了良好的素养和形象。四是齐心协力，保证安全。全团上下团结一致，精心筹划，互相帮助，互相照顾，未出现任何问题，保证了全程的安全顺利。

二、培训学习的主要内容

培训考察涉及内容广泛，既有统计专业问题，也有就业和人力资源开发业务方面的问题;既有国际劳工组织近期关注的热点，也有意大利人力资源和社会保障方面的经验和做法。

1. 关于体面就业的问题。

体面就业，又称为体面工作或体面劳动，就是不仅要确保所有就业者能获得薪水，而且享有基本的社会保障和加强社会对话，避免出现有工作的贫困者和有工作的无家可归者。通过提倡体面工作来实现就业状况的改善，可以从宏观和微观两个层面进行。从宏观层面上，可以通过向企业提供贷款和减少税收，促进企业增加就业和改善工作条件，而企业发展又会补偿减税而造成的损失;在产业政策上，各国应根据本国的人力资源状况选择适于本国发展领域。从微观层面上，通过加强培训改善劳动者适应经济变化的能力，也可改善就业质量。据劳工组织专家介绍，考虑到各国国情的不同，体面就业问题目前还不进行全球性综合排名比较，但已经形成了一些评估和统计指标，即体面就业指数。劳工组织鼓励各国将体面就业指数融入国家发展框架之中，并加强国际交流和数据交换，积极开展体面就业的趋势评估。

2. 关于国际劳工标准问题。

国际劳工标准是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约和建议书。其中国际劳工公约需经会员国立法机构予以批准，一经批准即具有法律效力，而建议书则无需批准也不具有强制性，只是作为会员国制定法律的参考。截止到目前，共通过了188项国际劳工公约和199项建议书。国际劳工标准主要涉及以下内容：一是基本人权方面，二是就业政策与人力资源开发方面，三是劳动行政管理与劳动监察，四是一般就业条件，五是职业安全和卫生，六是社会保障，七是特殊群体的保护。这些指标都要通过劳动统计得到相关的数据，进行观察分析，并进行国际比较，从而发现国际劳工标准在执行中存在的问题，以便对国际劳工标准执行过程进行监督。国际劳工组织要求，每个批准国每年向劳工组织报告国际劳工标准执行情况，劳工组织也有向各国进行督促检查的责任，如发现成员国违反公约，可提起特别指控。

3. 关于人力资源市场指标。

为了对人力资源市场进行有效及可比较的监督，国际劳工组织制定了一系列的统计标准，这些标准得到了世界多数国家的执行。最重要的人力资源市场指标有：一是反映参与经济活动的指标，二是反映就业状况指标，三是反映失业、不充分就业和非经济活动指标，还有反映受教育程度与文盲、工资和劳动成本、劳动生产率和单位劳动成本、贫困与收入分配等类指标。学习中，重点交流了有关就业方面的一些指标，如：劳动力参与率对于预测未来劳动力供给具有重要意义，就业率(就业人口比)反映了一个国家投入到商品或服务生产中的劳动力总规模，按部门划分的就业指标在判断一个国家所处的社会类型方面特别有用，失业率指标被广泛用于宏观经济分析特别是对商业周期的跟踪，青年失业指标可以为政策制定和调整提供统计数据支持，非经济活动率指标反映的是劳动力资源未被利用的程度。

4. 关于促进就业的措施。

意大利就业统计的数据，主要有两个来源：第一个来源是正常的统计数据，按照欧盟统计标准，制定统计报表，采取抽样调查的方法获取统计数据，有关劳动力和就业方面的数据按月更新;第二个来源是行政记录，从2007年开始建立使用了一个“统计告知信息系统”，要求所有单位招聘或解雇员工都要通过该网络信息系统通知劳动部门，据此及时掌握全国劳动力流动和就业情况。意大利实行积极的就业政策，将人力资源投资作为首要的战略任务。在管理体制上，中央政府下放了有关就业政策的管理权限，更加强化了大区和省的责任。国际金融危机后，意大利的就业形势严峻，直到目前失业率仍然呈上升趋势。政府允许各大学开展促进大学生就业的服务，实施大学生实习计划，加强大学生与劳动市场对接，畅通企业和高校间的供求信息。积极鼓励企业聘用失业人员，有政策规定雇用失业2年以上人员，雇主可三年内不交该员工的社会保障金，由政府代交;还规定失业六个月的人员创业，可享受一系列税收等优惠政策。

5. 关于北方移民调查问题。

随着经济的发展和社会融合，移民成为一种世界范围普遍存在的问题，意大利的移民数量已经占到了总人口的5%，而在北部地区则超过了7%。一方面老龄化严重的意大利需要移民的进入，补充劳动力的严重不足，另一方面非法移民的进入又给社会带来不确定因素，又需要对移民情况进行一个调查了解，以供政府制定适应发展需要的移民及相关政策。由于移民的组成复杂，生活状态也各异，传统的统计方法无法得到准确及时的数据，因此调查采取了一种称为“中心调查”的抽样调查法，分三个步骤进行：首先根据需要进行抽样确定调查对象，并设计制作调查表，然后由若干调查组在这些“中心”进行调查表的发放、填写和收集，通过分析移民出现的“频度”和“集中度”，对调查表的分值进行修正，最后进行汇总得出抽样调查的结果。

三、几点体会和建议

1. 完善人力资源统计指标体系。

国际劳工组织已经制定了一套完整的劳动力市场指标体系，涵盖了劳动力市场的各个方面，对于判断劳动力市场走势、分析就业形势、监测政策目标具有十分重要的作用。我国虽然参照世界其他国家的做法建立了劳动力调查制度，但对指标的理解仍有欠缺，有些很重要的指标，在我们的调查中并未涉及;有些虽有涉及，但并未引起我们足够的重视，比如非经济活动人口指标。总认为，就业人口和失业人口才是劳动力市场的参与者，非经济活动人口已经退出劳动力市场，不会对劳动力市场产生影响。非全日制工作和不充分就业仍是我们工作中的空白，但在我国这两种现象却是大量存在的。作为政府统计部门，如果不能提供这方面的情况，将不利于就业政策的调整和完善。

2. 加强统计数据的开发利用。

国际劳工组织和意大利有关机构都十分重视对统计数据的应用。劳工组织专家在分析劳动力市场状况时，总是利用各种统计数据来说话。在分析就业状况时，他们利用就业人员总量和就业率来说明数量，利用非全日制工作、不充分就业率、工作时间等数据对就业的质量进行说明，不仅有定性分析，更注重定量分析，使分析更有说服力。相比而言，我们感到在统计应用上还存在差距，虽然我们也强调统计分析的重要性，但仅限于宏观经济分析方面。对统计数据在政策执行过程的监督、政策执行效果的评价、寻找工作的重点、对政策效果的预测等方面的应用都还很少涉及。这说明在统计应用上，还要进一步转变理念，向深度和广度开发。

3. 注重行政记录的应用。

行政记录是行政管理工作过程中产生的各种信息，行政记录与统计调查相比，具有节约经费、节省时间、更新及时，与个体信息紧密相连等优势，在世界发达国家历来作为一个重要数据来源。我们在工作中也形成了大量的行政记录，但行政记录统计信息化方面存在着不小的差距。一方面在于体制性因素，如部门管理分隔、制度不统一等，影响了行政记录的利用;另一方面，对行政记录在统计工作中的重要性认识不足，导致对行政记录信息放松要求、更新不及时等。要深化统计制度改革，充分利用行政记录信息，有效提高统计工作的效率。完善行政记录转化为统计数据的机制，丰富统计来源渠道，不断促进行政记录统计化。

4. 加强统计队伍的建设。

统计工作任务十分繁重，需要造就一支专业素质过硬、知识结构完善、综合协调能力强，具有高度法制意识、大局意识、服务意识的统计队伍。各级人力资源和社会保障部门要重视和加强统计队伍的建设，充实统计人员队伍，保持统计人员的相对稳定，保证统计工作的连续性。建立自上而下、分级负责的统计干部培训制度，制订学习教育、人才培养计划，增加培训频率，提高综合素质，加大对统计新手、基层统计人员的培训力度。丰富培训内容，加强宏观经济政策的学习，加强统计专业知识的学习，加强统计法规制度的学习，强化依法统计意识。加强统计队伍内部协作，发扬“以老带新”的传帮带精神，在工作中多交流、多沟通、多理解，通过工作协作促进队伍融合。