培养与培训

培养与培训（共12篇）

培养与培训 篇1

工程监督工作是勘探开发工程的一个组成部分,经过多年的摸索,取得了长足的发展。然而,随着工程监督队伍构成的改变,一些原来不突出的问题,也变得越来越明显。因此,对工程监督人员素质培训与培养非常必要和重要。

1 工程监督人员来源发生的变化

在工程监督这个职业诞生之初,从业人员主要来自在职的工程技术与管理人员,他们具有丰富的现场技术、管理经验,并且通过相应培训后能够迅速适应现场的需求,这些人员后来有的继续从事监督管理工作,有的走上管理岗位,有的转而进入经营领域,成立监理公司,专门提供专业工程监督。

随着各油田公司对工程监督工作重要性的认识,对工程监督的整体需求大幅提高。同时,随着下岗分流工作的展开,一部分有偿解除劳动关系人员的工程技术、管理人员进入工程监督行业,成为这个时期的主要力量。由于具有比较丰富的工作经验,以及受收入来源的压力,这些人员工作能力较强,工作也较为稳定。

另外,一批退休的技术管理人员也进入该领域,成为一个有机的补充。

然而,随着时间的推移,原来有偿解除劳动关系人员年龄逐渐偏大,部分人员已经开始享受养老金,因此不再愿意长期在现场工作。退休人员也由于年龄偏大,在现场工作几年之后,逐渐退出。

与此同时,一些新生力量迅速加入其中。这些人员包括一部分大学生毕业后没有找到正式工作,被施工单位以社会化用工方式吸纳到施工前线,在完成前期锻炼,迅速积累一些经验之后,果断地转行到工程监督岗位;一部分是油田公司监督管理部门或监理公司直接从石油院校招录大学毕业生,按照工程监督人员进行培养,经考核合格后进入工程监督行业。

这部分人员的特点是年轻,精力充沛,同时由于在现场的时间较短,显得经验不足;另外,活跃的思想也造成流动性频繁,一旦自己获得比较丰富的现场经验后,很愿意跳槽到收入更高的区域,其中个别人员有出国工作的意愿。

这不能不说是一种职业尴尬和无奈,因为如果一个地方不能提供满足工程监督人员成长需要的经济发展空间,人员流动就自然存在。

然而,为能使工程监督工作继续顺利开展下去,除寻求其他留住优秀监督人员的有效措施之外,采取有效措施对现有工程监督人员的培训与培养依旧是当前的自然之选。

2 工程监督人员的培训与培养

作为工程监督人员使用、管理主体的监督管理部门,要把对工程监督人员的培养作为一项日常重要的工作对待,这包括制定培训培养计划,落实相关措施。

2.1 培训培养计划的制定

(1)进行上岗前培训。安排专业管理人员进行授课,还可以聘请优秀监督人员进行实际传授。培训后进行严格的考试评估,其中进行案例式考试与评价的效果较为突出,可以有效避免滥竽充数的现象发生。同时,由于各油田公司在监督管理细节方面的不同,尤其是资料填写、上报等方面的差异,需要强化相关内容的考试,以实现上岗后的“第一次把事情做对”,有效减少后期反复整改的现象。

(2)加强上岗试用期的管理。在做好日常接收汇报,及时了解现场监督情况的同时,做好相关提示,尤其是强化巡回检查,解答相关疑问,发现问题及时纠正。

(3)强化转正述职的管理。经过几年的摸索,转正前进行述职效果明显,能够比较全面地了解工程监督人员的素质、技术水平、现场表现、适应性等,为选拔合格工程监督人员提供可靠依据。

(4)要求按时编写监督总结。对典型案例通过定期发布监督简报的形式进行分享,从而为提高工程监督人员现场发现、解决问题的能力提供借鉴的资料,受到大家欢迎。

(5)年终召开监督年会,邀请优秀工程监督人员进行经验分享,并打印成册,让广大工程监督人员接受从精神到实践的洗礼。

2.2 相关措施的落实

(1)作为工程监督提供方的监理公司,要为工程监督提供相应的学习资料,如相应的标准、手册等,为工程监督人员学习提供条件;同时利用自身的特点,利用工程监督人员休息间隙,安排经验丰富的工程监督人员进行授课,并给予相应的报酬,营造良好的学习氛围;积极安排典型案例等材料的学习,为提高工程监督人员的业务水平创造有利条件。

(2)作为工程监督人员,要把学习相关要求、规定、标准、专业书籍、典型案例等作为自觉行动,不断提高自身的履职能力。学会相互交流、取长补短,通过向有关管理人员、同行学习,弥补自身不足;按照有关要求,及时总结工作中的做法、认识与体会,在实践中不断提高工作水平。

(3)作为股份公司培训部门,建议在搞好相应取证培训的同时,加强对新技术的培训,以使工程监督跟上新技术发展的步伐;通过鼓励具有相应资质的工程监督人员自主进行升级考试,借此评价监理公司的工程监督人员选拔情况和培养效果,也将会成为激励工程监督人员学习的有效措施。

3 认识和建议

强化对工程监督人员的培训与培养,既是工程监督自身生存的需要,也是实现现场规范监督、确保工程质量和安全的需要,更是工程监督工作存在和发展的需要。只有相关各方有这种责任意识和危机意识,才能取得良好成效。

同时,需要有关部门考虑着手制定工程监督序列有效增长措施,包括工程监督来源培养机制、地区间比较规范和适宜的收入差别、与工程监督工龄和能力相适应的收入增长机制等,以便各油田公司内形成合理有序的流动与相对的动态平衡。

埒本文编辑:王梅收稿日期:2012-09-10埒

培养与培训 篇2

就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。

说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办?”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。

培训讲师的专业性问题 。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做?出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活?这么厉害的人，企业怎么能留得住?如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师?只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。

选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢?特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的.讲师，将非常不现实。

课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。

以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。

培养与培训 篇3

关键词：职教师资；一导双驱；培养培训模式

建设高素质专业化教师队伍是大力发展职业教育、提高职业教育人才培养质量的根本保证。如何突破结构单一、系统封闭的职教师资培养培训模式，建立与现代职业教育体系相适应的职教师资培养培训体系是新时期教师教育改革的重大课题。职教师资培养培训模式的建构是一个多维度、多层次、立体的理论与实践域[1]。

吉林工程技术师范学院（以下简称“吉林工师”）在学习和借鉴西方发达国家职教师资职前培养与职后培训经验与做法的基础上，构建了以职教研究为引领，以职教师资培养和培训为双驱动的“一导双驱”一体化教育体系。一方面有效促进了职教教师的专业化发展，提高了职教师资队伍整体素质，进而提升了职业教育教学质量；另一方面，以职业技术师范院校为主体，创新职教师资人才培养和培训模式，形成职教师资培养和培训的核心竞争力，能更好地发挥独立设置的职技高师院校在培养和培训职教师资方面的骨干带头作用和示范作用，承担起引领职教教师教育发展方向的任务。

一、职教师资“一导双驱”培养培训模式的内涵

所谓“一导双驱”培养培训模式，即以职教科研为引领，以职教师资人才培养和培训为双驱动，构建集职教师资职前培养和职后培训于一体的“双师型”职教师资教育体系。

（1）职教科研。职业教育作为教育与经济的结合点、教育与社会各种职业相沟通的桥梁，是与社会联系最紧密的教育形式，在提高劳动者的素质中起着关键的作用[2]。发展职业教育，从方向上来讲必须依靠发展职教科研和建设科研型教师队伍，只有通过科研的引领，才能实现教育思想进步和教育管理制度创新，以及教育方式和方法创新。因此，加强职教科研是引领职业教育培养培训方向的有利手段。

（2）职教师资职前培养。职教师资职前培养是为职业教育培养师资的第一步，也是发展职业教育的起始点。在职业教育日益关注内涵发展、注重质量提升的大背景下职教师资培养已成为当前一个亟待关注的问题[3]。从当前我国职教师资培养的实践来看，“院校培养”成为职教师资职前培养的主要途径，包括独立设置的职技高师院校、一部分综合大学、普通师范大学以及一些工科院校开设的职业教育专业。1979年，我国第一所独立设置的职业技术师范院校——吉林职业师范学院（现已更名为“吉林工程技术师范学院”）成立以来，到目前为止全国范围内共有实施职教师资职前培养的本科院校40所左右，其中独立设置的职技高师类院校8所，包括吉林工程技术师范学院、天津职业技术师范大学、常州技术师范学院、河北职业技术学院、安徽技术师范学院、南昌职业技术师范学院、河南职业技术师范学院、广东职业技术师范学院，在校生11万人左右。其他承担职教师资培养工作的高校大约32所，包括同济大学、云南大学、江西农业大学、华东师范大学、华中科技大学、北京理工大学、东南大学、扬州大学等。

（3）职教师资职后培训。职教师资职后培训是指由国家财政支持，教育部或各省教育厅组织实施，全国、地区重点建设职教师资培训基地承担，面向全国或地区中等职业学校在职教师开展的教育培训活动。其目的是提高中等职业学校教师队伍的整体素质特别是实践教学能力，提高职业教育教学水平；优化教师队伍的素质结构，适应职业教育扩大规模和提高质量的需要，为职业教育持续快速健康发展提供强有力的保障[4]。“十一五”期间，国家提出新时期要加强职教师资培训基地内涵建设，以打造一个有声誉、有质量、有活力，充分体现校企合作特色的“双师型”教师培训体系。目前，我国共建有93个全国重点建设职教师资培训基地、8个职教师资专业技能培训示范单位、300多个省级职教师资培训基地，构建了职教师资培训基地的专门化平台。近年来，职教师资培训基地积极开展培训活动，仅国家级基地就完成培训50多万人次。我国职教师资培训体系已经逐步形成以校企合作为平台，以专业骨干教师国培省培和青年教师企业实践为重点内容，覆盖不同教师层级不同专业不同区域和不同产业的有机融合的职教师资培训体系[5]。

如果将整个职教师资的人才队伍建设看成是一驾滚滚向前的战车，那么，职教师资的培养与培训仿佛两个车轮，推动职教师资人才队伍建设的发展，而职教科研则像是指引职教师资人才队伍建设的方向盘，引领前进的方向，三者共同构成了我国职教师资人才队伍建设的有机联动体。

二、职教师资“一导双驱”培养培训模式构建

1. 职教科研引导

职教科研作为建设职教师资的引导力量，关系到职教师资发展建设的成败，发展职教科研要从以下三个方面入手。

（1）确定职教科研的方向。职教科研首要解决的就是研究方向，也就是研究什么的问题。可采取自上而下与自下而上结合的方式。

自上而下，就是从研究政策、策略等宏观层次入手，研究加强对现代职业教育体系、职业教育办学机制、职业教育与产业深度融合、职业教育人才培养模式、职业教育专业和课程体系、职业教育集团化办学等重大问题[6]。自下而上，则是从教育教学实践入手，从职业教育的微观层次入手，研究教育教学模式、实践模式、改革试点等。自上而下的研究要以微观研究做基础，而自下而上的研究要依靠宏观做指引。

（2）建设职教科研队伍。借鉴国内外进行职教科研的经验，职教科研队伍大体上可以分为三个层次：政府层次、院校层次、院系及教研室层次。其中，政府层次和院校层次主要从事自上而下的宏观方向性研究，院系及教研室层次主要从事自下而上的研究，从微观层面入手。

政府与院校层次可以成立研究中心、研究基地，组织研究人员进行宏观层次的研究，为院系及教研室教师进行职教科研与学科建设指引方向。而院系及教研室层次可组成专业团队、学科团队，在宏观研究的指引下，脚踏实地地进行职教课程、教法学法、实践教学等方面的具体研究。

（3）搭建职教科研平台。省、校、院系各级队伍共同建立起系统联动、结构立体的科研平台。根据职业教育特点，可将职教科研平台按学科特色建立上下贯通的研究体系。以宏观为引领，以微观为基础，各层级科研队伍相辅相承，真正实现职教科研的稳定快速发展。

2. 培养培训双驱动

与其他教育形式相比，职业教育具有一定的特殊性，更贴近社会，更具有应用性，这就对职教师资的培养规格提出了特殊要求。“双师型”作为职教师资人才培养的目标定位已经得到认可，而职教师资职前培养与职后培训两条腿走路，共同形成提高职教师资综合素质的驱动力量，已经成为教育界的普遍共识。吉林工师在多年研究与实践的基础上，提出了建立以协同为特征，以培养培训“双师型”职教师资为目标的“战略联盟”思路，其核心思想是：整合社会各方力量，立足社会需求，建立新形势下长期发展的稳定联盟，将职技高师、中高职院校、行业企业联系起来，三方主体共同设计培养培训目标、共同制定培养培训方案、共同确定培养培训课程、共同实施培养培训过程、共同评价培养培训效果，形成一体化的培养培训方案。

3. 基于“校—企—校”联盟培养培训一体化方案

吉林工师在“一导双驱”的框架下，创建并实践了基于”校—企—校”联盟的培养培训一体化方案，如下图所示。

职教科学研究从确立职教科研方向、建设科研队伍、搭建科研平台三个方面入手，扎实职教科研基础，明确指向，为职教师资队伍建设引领方向。

在职教科研的引领下，我们提出了基于“校—企—校”联盟的培养培训一体化方案。“校—企—校”中的第一个“校”字，代表吉林工师，即职技高师，中间的“企”字代表参与联盟的行业企业，最后一个“校”字代表职业院校。其中，吉林工师作为职技高师，是职教师资培养单位，其培养的人才将为职业院校服务，同时也是职业院校师资力量的培训单位；职业院校一方面是职教师资用人单位，是职技高师培养出的人才的接收单位，另一方面也是行业企业员工的培养单位，其培养的人才将为行业企业服务；而行业企业则是职业院校毕业生工作单位，是接收职业院校毕业生的用人单位。这就形成了立足人才需要，三方联动的一体化人才培养培训架构。在这样的架构之下，建立基于合作育人、合作就业、合作发展、共同组织、共同管理、共享成果的一体化培养培训方案，进而通过共建教师队伍、共建课程体系、共建教学资源、共建评价体系，最终培养培训出合格的“双师型”职教师资。

三、职教师资“一导双驱”培养培训模式的实践成效

1. 构建了职教师资人才培养的专业特色

吉林工师在国内率先创立了“校—企—校”联盟，实现了职教师资人才培养培训体制新突破。联盟由职教师资培养院校（吉林工师）、职教师资用人单位（职业学校）以及职校毕业生工作单位（行业企业）三方共同实施人才培养，突破了以往职教师资由高校单一主体培养、封闭教育的格局，并通过符合市场经济的运行机制，建立起教育与产业、学校与就业、人才培养与岗位要求对接的多元主体协同、区域统筹协调、资源互补共享、培养培训一体、系统开放灵活的职教师资人才培养新体制。

联盟按照“政府统筹、协商决策、责利驱动、资源共享、协同育人”的运行机制[7]，成功实施了“校—企—校”三方共同设计培养方案、共同开发教学资源、共同实施教学过程、共同评价教学效果的“校—企—校互融、工—学—教结合”的职教师资培养新模式。通过建立“校—企—校”协同育人体制机制，实现了企业和职业学校对职教师资人才培养的全程参与，着力解决了教学内容与就业岗位要求相脱节、教育资源不足、实践教学环节薄弱等制约职教师资人才培养质量提升的关键问题。

2. 打造了职教师资培训的基地特色

吉林工师是教育部确定的56所全国重点建设职业教育师资培养培训基地之一，是吉林省人民政府确定的全省职教师资保障体系建设的牵头单位。基地自2000年成立以来，组建了一支结构多元、专兼结合的高素质“双师型”教师队伍，在企业和职业院校建立了一大批生产实践和教育实践岗位，在中等职业学校骨干教师培训工作规范化、培训课程模块化建设等方面取得了突破性进展。依托“校-企-校”联盟培训模式，构建了“三主体、四维度”课程体系。“三主体”是以吉林工师、行业企业、职业院校三方为课程实施主体，三方共同商讨课程体系、共同制订课程标准、共同实施课程教学，协同共进，实现共赢。“四维度”是以《教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划》为纲领，构建包括职教理念、专业知识与技能、企业实践与教学实践、教学演练与实践等四个维度的课程框架和内容。截至目前共完成国家级、省级培训任务15期，培训高素质职教师资近3 000人，形成了覆盖全省、辐射全国，机制灵活、通畅开放的职教教师培训体系。

参考文献：

[1] 王建华，刘君义，甄国红. 基于校—企—校教师教育联盟的职教师资人才培养模式探索与实践[J]. 中国大学教学，2012（11）：74-76.

[2] 肖称萍. 论加强职教科研的必要性、取向和基本要求[J]. 职教通讯，2005（8）：24-26.

[3] 孙翠香. 职教师资培养一个亟待关注的问题[J]. 职教论坛，2013（9）：63-70.

[4] 教育部，财政部. 关于实施职业院校教师素质提高计划的意见[Z]. 教职成[2011]14号.

[5] 李梦卿，万娥.“双师型”视阈下职教师资培训工作发展研究[J]. 教育发展研究，2014（5）：26-32.

[6] 闫志刚. 职教科研：为职教科学发展找路[J]. 教育与职业，2011（7）：42-44.

[7] 甄国红，王硕. 基于“校企校”联盟的职教师资培养培训模式创新实践[J].职业技术教育，2015（5）：70-73.

[本文系全国教育科学规划领导小组办公室项目“职教师资‘一导双驱教育模式的探索与实践”（教科规办函[2012]22号）的阶段成果之一]

石油企业兼职培训师的选拔与培养 篇4

但是, 教学实践证明, 这些实战派的技术专家虽说有突出的专业背景, 知识渊博、实践经验丰富, 但由于没有经过系统的授课训练, 知识组织能力、授课技巧欠缺, 对培训对象也缺乏了解, 因而, 培训结果往往不尽人意。那么, 如何选拔和培养企业内部的兼职教师已成为开展好培训的首要任务。笔者经过多年实践, 总结了以下经验, 与大家分享。

一、兼职培训师的选拔

(一) 选拔的原则

首先, 他必须具备良好的职业道德和敬业精神;具有较强的表达能力、沟通能力、现场组织能力和应变能力, 能够适应培训教学工作要求;同时要具备丰富的理论知识和足够的实战经验。

其次, 要有足够的理解力和创造力。企业培训往往要针对实战中的复杂情况, 这就需要讲师对复杂的现象有分析能力, 根据学员的状况设计课堂讨论、演练, 对学员的临时提问, 能发表个人独到的见解, 给学员启发。

(二) 专业条件

兼职培训师原则讲应该从各层级的技术专家、技能专家、专业技术带头人、技术能手、高级技师 (技师) 以及相关管理人员中产生。

(三) 初审选拔方式

可按以下流程操作:

1. 发布兼职培训师选聘通知, 同时附录选拔条件;

2. 召开推荐会议, 研究讨论本部门的推荐人员;

3. 明确推荐候选人;

4. 进行评估并排名;

5. 确定推荐人选;

6. 培训部门进行兼职培训师选拔初定;

7. 培训部门根据各专业路推荐的人员数量、申报水平、企业的实际需求等情况, 进行选拔初定。

(四) 复审选拔确定

1. 成立培训讲师评审小组。

在公司中高层领导中选出有培训经验的若干人员组成评审小组, 确认评审标准和评审细则。

2. 安排试讲。

明确试讲要求;按照正常培训授课的要求进行评估。试讲时间根据试讲人数和讲授课程的重要性来确定, 一般每个试讲人员需要准备30分钟即可, 试讲内容可选取其授课内容的一部分。

3. 试讲评审。

评审小组要跟进试讲的全过程, 制定《兼职培训师试讲评审表》, 从授课内容、语音语调、现场气氛、表达流畅性、肢体语言、目光交流、形象仪表、时间掌控、内容充实度、案例讲解、提问情况等各方面的表现进行综合评价。

二、兼职培训师的聘任与考核

可根据每位兼职培训师的授课水平, 划分出不同的级别, 企业相关部门与兼职培训师签订聘任协议。聘期可分为固定期限和以完成特定培训任务为期限, 聘任证书和协议期限与聘期一致。

兼职培训教师考核可分为日常考核、年度考核和聘期考核, 考核重点为聘任协议履行情况。日常考核以现场培训满意度测评为主要依据, 重点对兼职培训师承担日常培训任务的质量进行检查, 在每期培训班结束前进行。现场培训满意度测评内容包括培训考试合格率、参训员工评价、培训主办单位评价和培训承办单位评价四项指标。从教案与培训目标的结合、授课内容、讲解思路、教授内容时效性、与管理或现场作业实际结合情况、是否反映专业前沿技术, 以及讲授内容是否充实, 重点、难点突出, 教学手段运用是否恰当、教学方法灵活多样、善于调动参训员工的学习积极性和主动性等各方面进行考核。年度考核和聘期考核以日常考核为主要依据, 重点对兼职培训教师工作量完成情况和工作质量进行统计分析和评价。

三、兼职培训师的待遇

兼职培训师可享受授课费, 授课费以课时为计发单位, 按照兼职培训师级别发放。兼职培训师在备课和授课期间, 原工资及福利待遇不变。兼职培训教师年度考核优秀的, 再次选拔时可作为优先条件;连续两个聘期考核优秀的, 可申请参加高一级兼职培训师选拔。

四、兼职培训师的培养

1.通过培训或专人指导, 首先使其掌握分析培训对象的技巧。

每位兼职教师, 都要具备分析培训对象的能力。在确定培训内容之前, 首先要对培训对象进行充分分析, 要从他们的工作岗位、技术水平、学习能力、年龄状况等各方面认真研究, 以确定其对技术发展和管理创新的接受情况和他们喜欢的培训形式。

2.要引导培训讲师充分了解公司发展、市场需要及员工个人培训诉求, 以便提高授课内容的针对性。

要指导教师结合培训的目的和生产实际, 以及员工个人综合情况确定培训内容和深浅度。培训的具体内容要具有实用性和前瞻性, 要从影响公司发展的技能弱项、操作误区和管理盲点以及培训对象个人工作岗位及发展规划入手, 有针对性地设计培训课程。

3.通过培训或自学, 使其具备较强的课件开发能力。

随着培训管理的不断创新, 选取有针对性的自编教材授课已越来越受到学员欢迎, 课件开发已成为培训工作者的首要任务。要求兼职培训师具备自己制作课件的能力, 课件的内容要准确、严谨, 层次分明, 结构合理, 实用性强;版面制作要规范, 设计要新颖, 整体的教学内容安排合理;主题要突出, 版式、布局、配色方案设计要合理, 图片、图形、图表的运用要准确, 要能起到烘托教学内容、提高教学效果的作用。

4.通过培训, 使培训师掌握多种培训方式或技巧。

现场教学、模拟仿真教学、模型实物教学、多媒体教学等教学模式, 案例式、问答式、互动式等教学方式, 可以有效激发学员的学习热情, 提高培训质量。培训授课教师要具备熟练运用各种教学形式开展培训的能力, 应该根据教学需要, 广泛采用学员喜闻乐见、易于接受的形式教学。

5.加强师生沟通互动, 取长补短, 共同进步。

培养与培训 篇5

雍熙镇第五小学

根据《纳雍县教育局关于2012年“‘十二五’（2011—2015年）中小学教师继续教育”培训工作安排的通知（纳教字[2012] 65 号）》和《纳雍县教育局“十二五”（2011—2015年）中小学教师继续教育工程实施方案》（纳教字[2011]102号）文件精神，结合我校2012暑期教师继续教育培训实施方案，我校于2012年7月16日至7月27日进行了县集中培训和校本培训。现将《教师课堂教学能力的培养与训练》培训工作安排如下：

通过本次培训，使老师们受益匪浅，此次培训主要针对“课堂教学能力研究”、“教学设计能力的培养与训练”、“整合性教学能力的培养与训练”、“开放性教学能力的培养与训练”、“教会学生‘愿学’、‘会学’能力的培养与训练”五个大的方面的前三个方面进行阐述。

通过本次培训，老师们学会了更多的思维理念和教学方式，对于“课堂教学能力”，人们很直观地认为是“上课期间教的东西能让学生接受吸收多少的能力。”但是，真的只有这样简单吗？

教师的教学能力——是教师素质的核心标志，它的大小决定了教师教学水平的高低。教学能力是教师职业特有的一种能力，它更是区别于其他职业的本质标志。

而我们如今所提的“课堂教学能力”是教师的基本素养，是教师能力结构中的核心要素。即课堂是实施新课程的主要场所，是培养学生全面发展的最重要场所，课堂教学的排列是有序的。

课堂教学能力首先体现在教学设计能力上，这儿的“教学设计能力”是指教师在课堂教学之前，根据教学目的要求，预先设计教学程序，确定教学方法，选择教学内容等事项的创造性本领。教师的教学设计过程是教师的创造过程。

其次是整合性教学，“整合性教学”是指教师创设有利于学生学习的情境，以教材提供的知识或由教材引发的相关内容与教材本身相融合的教学方式。

因此，教师的首要任务就是如何使学生 “愿学”，即首先激活学习的主动性，教师务必要教会学生会听课，让他们在听课时做到 “有信心”、“能专心”、“会用心”。

再次是学习方法，学习方法是通向学习成功的桥梁。

没有好的学习方法，就没有好的学习效果。我们常说：一个班级就是一个小社会。那么每个个体都是独立的，必须让学生能选择最适合于自己的自学方法。因此，教师要因人而异地教会他们各自的自学方式。

教育的根本目的就是为了促使学生的发展，学生的发展在很大程度上取决于主体意识的形成和主体参与能力的培养。根据本次培训的理论知识，联系到实践的课堂教学，总结了教师上课应达到的几点要求：

第一，引导好学生预习。

大多数学生没有预习的习惯，要对学生讲述预习的意义和好处。结合课本和练习册把下一章节先大体了解，在新课程学习中学生会更加主动和积极。

第二，课堂上集中学生的注意力。一节课4０分钟，听课要注意力高度集中，一丝不苟，留神每一个问题，甚至是一句话。更多地进行师生互动，让课堂气氛活跃而不散乱。

第三，课后复习。通过各种练习和思考题，让学生巩固好本章节的内容，便于下一章节更好的学习。

教师营造学生积极学习氛围能将学生置于无忧无虑无压力的愉悦情境中，能使学生不知疲倦地投身到学习中。而这样，教师的课堂教学就能够顺利的进行并能达到事半功倍的效果，教师在不断的教学实践中也就能提高自身课堂教学能力，在教学中不断进步、在教学中不断提高。

培养与培训 篇6

【关键词】临床医学专业学位研究生；住院医师规范化培训

研究生教育和住院医师培养是毕业后教育的两条途径，是医学专业所特有的教育阶段，对培养高层次医学人才起着承上启下的重要作用。新疆维吾尔自治区人民医院（以下简称“我院”）是集医疗、教学、科研、预防保健和社区服务为一体的大型综合性“三级甲等”医院，已有十余年培养研究生的历史。2009年初新疆自治区卫生厅首批通过了我院等两家18个普通专科医师培训基地，加快了西部地区普通专科医师培训的进程。

一、临床医学专业学位研究生培养与住院医师规范化培训接轨的必要性

既往医学研究生“重基础科研轻临床实践”、高学位与临床能力不相称的矛盾引起了广泛关注。1998年，国务院学位委员会颁布了《关于开展临床医学专业学位试点工作的通知》，决定增设临床医学专业学位，这是我国医学学位与研究生教育的重大改革和发展。相对学术型学位而言，临床医学专业学位以培养应用型高层次临床医师为目标，具有明显的实践取向，其本质是职业型学位。以系统掌握本学科基础理论和专业知识为基本要求，以掌握本学科的临床技能、并能够独立处理本学科领域的常见病合并疑难病症，从而提高临床工作中分析问题、解决问题的能力为最终目标。它的建立，将住院医师规范化培训与研究生教育有机地结合在一起，促进了住院医师规范化培训制度的健全和发展。

二、临床医学专业学位研究生培养与住院医师规范化培训并轨的实践

我院从2014年开始在部分研究生中试点临床医学专业学位研究生培养和住院医师规范化培训接轨，这为研究生临床能力的提高和成就未来高素质的临床医学人才开辟了一条新路径，也促使医院不断加强研究生临床能力培养。

1.完善培训工作的规章制度

在院领导的大力支持下，医院将参加专科医师培训的硕士研究生组成一个培训班，各科室成立专科医师培训指导小组，由临床科室副主任及个人素质好、业务水平高、工作责任心强的副高以上职称的人员组成。为了提高我区专科医师培训质量，医院作为专科医师培训基地完善了专科医师培训工作的管理制度；制定了完整的硕士研究生专科医师培训计划；成立专科医师培训领导小组、工作小组；在临床科室建立轮转学习导师负责制；建立培训前一周的军事化训练制度；成立院内临床技能专项培训导师组，负责研究生每月病历修改，体格检查、心肺复苏、穿刺等多种技能培训；建立班主任负责制，由班主任负责分管研究生的日常生活管理、考勤、执业医师资格考试、补贴发放及培训手册填写等。

2.提供有力的培训保障

在培训期间，为研究生提供以下保障：给予工资和补贴以及本单位同年资职工的同等待遇；提供规定的社会保障；妥善解决人事档案和工龄累计；办理研究生的执业医师资格考试；开放实验室、技能操作场所、标准化模拟人及图书、文献检索平台等条件。

3.培养综合能力

专科医师规范化培训的目的是使住院医师达到某一临床专科（包括普通专科和亚专科）所需要的基本理论、基本知识和基本技能要求，成为能独立从事某一专科临床医疗工作的专科医师。在此基础上培养医师的医教研的综合能力。

医疗：临床能力培养是临床医学专业学位研究生教育的重点和基础环节，其强弱是衡量研究生培养质量的硬标准。每个临床科室由临床业务能力强、主治医师以上职称的高年资医师担任研究生带教老师，辅导研究生采集病史、体格检查、阅片、检查报告单分析、诊疗、病历书写，采用专业知识讲座、教学查房、病例讨论、手术操作演示等方法，对研究生进行充分、系统、规范的临床综合能力培训。临床能力考核分为出科考核、阶段考核和毕业考核，采取理论考试、实践操作与口试相结合的考核方式。出科考核通常在本科室完成，而阶段考核和毕业考核分别在医院和大学的考核基地完成。为保证考核质量，医院建立健全相关考核制度和标准，将考核贯穿于专业学位研究生临床能力培训的全过程。医院每年还组织研究生进行临床能力专题培训、参加临床技能大赛，以此促进研究生临床能力的提高。

教学：医院要求研究生的教学实践必须在听课、集体备课、撰写教案试讲后进行。教学形式多种多样，可以在导师的指导下参与本科生的临床见习和实习，讲授示教课程，进行教学查房，进而组织简单的病例讨论：也可以参与科室的小讲课、通过讲授临床理论课程等形式完成。基地还采取观摩教学、示范教学、教学比赛、教师听课等方式提高研究生的教学能力。

科研：医院要求专业学位研究生论文选题结合科室特色和优势，以解决临床实际问题为出发点，有针对性和可操作性，避免与临床实践脱节。课题来源广泛，类型多样，涉及疾病的病因、诊断、治疗、预后等，包括调查研究、经验总结、随访研究、实验研究等。基地研究生在科研训练的同时，还要参加学术会议交流，参与研究生学术论坛，开阔学术视野，拓宽科研思路，激发创新潜能。为保证学位论文质量，基地还经常邀请知名专家举办科研讲座，对专业学位研究生的课题也进行开题、预答辩和学位论文学术不端行为检测的过程监控。医院对研究生科研能力的考核一般通过学位论文答辩完成。

综上所述，将专业学位研究生教育与住院医师规范化培训相衔接，使培养的研究生一毕业就具有医疗机构所要求的临床实践能力，增加竞争能力，利于实现就业；反过来，也可以提高招生吸引力，使招生一培养一毕业进入良性循环，做出研究生品牌，为社会培养出更多的卓越医师。

参考文献：

[1]张晓枫，粱万年.医学教育学制学位与专科医师的培养.心肺血管病杂志，2006，25（2）：125—126

[2]梁军，曾甫清.临床医学研究生培养现状调查分析及应对策略.中国高等医学教育，2008，（1）：23-24

[3]国务院学位委员会，教育部.关于加强和改进专业学位教育工作的若干意见[EB/OL].（2012-01-09）[2012-01—12]

[4]汪玲，包一敏，吴海鸣.论临床医学专业学位和专科医师准人制度的相互作用.中华医学教育杂志，2006，（2）：78-80

[5]陈琪，沈春明，陈地龙，等.临床医学专业学位研究生教育五大质量保障体系的构建与实践[J]重庆医学，2013，42（13）：1555—1556

培养与培训 篇7

1强化礼仪培训, 提高护士素质

随着系统化整体护理及人性化护理在临床的开展, 护理的中心已从对疾病的护理转向对患者心理、社会等全方位的身心护理。这就要求护理人员更新观念, 加强学习, 提高综合素质, 适应新的护理模式对护理人员职业素质的要求, 而礼仪培训实际上就是一种素质养成培训, 因此, 强化礼仪培训, 规范护理行为, 是帮助护理人员养成良好的素质修养, 树立良好的职业形象的重要手段。通过礼仪培训, 使护士学会运用礼仪行为、语言去尊重患者, 建立融洽的护患关系, 从而达到良好的护理目标。强化礼仪培训, 是构建和谐护患关系的重要环节。

2规范礼貌用语, 融洽护患关系

语言是护患交往的最基本的工具, 礼貌的语言是增进护患感情、融洽护患关系的重要条件。针对每个人、每个岗位、每个环节、不同环境, 全面规范礼貌用语, 作为培训内容, 要求护士工作中一律使用尊重性语言、体贴安抚性语言、支持鼓励性语言, 并以灵活多变的语言交际方式将礼貌性用语贯穿于护理全过程。如:见面先问“您好”, 开口先加称谓, 称谓时不可用“床号”, 要使用患者喜欢听的称谓, 话前先用“请”字;实施护理时先用商量的口吻而不用命令的语气, 操作失误先道歉, 操作结束先谢谢;对患者不说“等一会”, 要说“马上来”;不说“试试看”, 要说“尽最大努力”;不说“没事”, 要说“我们会及时观察”;遇患者情绪激动时, 予以冷处理, 等等。通过规范使用礼貌用语, 使护士逐渐养成礼貌待人的好品行, 让患者体会到护士真诚的爱心, 从而信任护士, 尊重护士, 积极配合护士工作, 融洽了护患关系。

3规范礼仪行为, 体现尊重内涵

礼仪就是人与人之间交往时以尊重为本的各种表达。规范的护理礼仪行为, 体现了护士自身的素质修养和对患者的尊重。如当患者走进病区时, 应该看到的是面带微笑和彬彬有礼的接诊护士;患者就诊行为不便时, 护士能主动为其提供轮椅等辅助工具;当患者走进病房时, 护士主动为其送上1杯热水并进行详细的住院介绍;当患者出院时, 护理人员应热情将患者送至病区门口, 挥手道别, 送上祝福语。护士礼貌待人, 可使患者在与护士的交往中充分感受被尊重的快乐体验, 从而对身体康复起到积极作用。

4注重仪态美, 塑造天使形象

仪态是指仪表和体态。仪表是指人的外表姿容, 包括服饰、仪容、姿态。体态则是一种无声的语言。护士体态美是外在美的具体表现。护士的美是将内心美与外在美融为一体的, 唤起患者美的享受与共鸣, 感受生命与生活的美好, 给患者以鼓舞和力量, 从而增强战胜疾病的信心[1]。护士可以通过优美的仪态给患者留下美好的第一印象。第一印象在护患交往中有着强烈的定向性, 是形成良好护患关系的开始。护士在接待患者时, 端庄的仪表, 高雅的举止, 面带微笑, 亲切和蔼的语言, 乐观积极的工作态度, 给患者以美的享受, 使患者对护士更加信赖, 主动配合治疗护理, 以积极的心态战胜疾病。相反, 护士工作时, 衣着不洁, 仪容不整, 态度生硬, 双方的交往和沟通陷于困境。

总之, 通过强化礼仪培训, 反复训练, 规范语言、行为等, 丰富了护士的内涵, 增强了护士作好工作的自信心, 护士综合素质有了明显提高。工作中表现出懂礼貌, 善沟通, 还有很强的自控能力和责任心。所以, 我们把礼仪培训作为护士规范化培训的必训内容, 进行不断强化训练, 帮助护士养成良好的行为习惯, 将护理工作以艺术的形式展现和实施给患者, 使患者在接受治疗的同时充分享受艺术美。

参考文献

培养与培训 篇8

一、教师培养与培训分离存在的问题

(一) 教师培养与培训的教育功能和作用互抵

目前, 教师培养与培训两类教育功能与实力错位愈来愈严重, 使职前培养和在职培训质量同时受影响。一方面, 拥有雄厚学科专业及师资力量优势的师范大学难以参与在职教师培训、提高工作;另一方面, 在职培训系统师资和教育水平难以适应任务愈来愈重的教师在职培训和继续教育需要, 呈低水准应付高要求任务状态。由于人为的阻隔, 一方面培养新教师的师范院校不能及时获得教师的信息反馈, 阻塞了师范院校与基础教育部门沟通的渠道, 客观上造成教学内容、新教师的教学技能培养等方面与基础教育实际相脱节的现象;另一方面培训机构照搬职前办学模式, 造成培养和培训内容上的重复或断档[3]。

由于各种历史和现实的因素, 高师院校在职前培养中是绝对的主体, 不少教师进修校仍是当地在职培训的主力, 职后培训还大部分没有纳入高等教育体系。这说明了高师院校的主体作用没用得到充分发挥, 也说明了二元制结构要改变的路还是较艰辛的, 还有一个较长的过程。

(二) 职前培养的教师职业技能训练严重不足

高师在教师职前培养中亟待解决的问题是教师职业技能训练严重不足。我国高师传统是理论课程比重过大, 技能课程比重过小, 这种状况至今仍无根本改观。不论平时校内的教师职业技能训练, 还是校外的见习、实习都是薄弱环节, 致使师范生缺乏应有的教师职业技能, 师范素养严重不足。高师在教师职后培训中至少存在两个亟待解决的问题:一是对农村基础教育在职教师的脱产正规培训太少, 使农村基础教育质量长期在低水平徘徊, 进一步拉大了城乡差距, 严重影响了我国基础教育的均衡发展;二是培训后缺乏“跟进行为”, 即培训结束后, 高师和基础教育、培训者和受训者即刻脱离关系, 没有进一步的实践指导, 使培训成为“一阵风”, 没有引起教师教育教学行为的变化, 未产生客观实效。更为严重的是, 形成了我国整个教师教育内部难以突破的褊狭、封闭、意识困顿、原地画圈的思维定式和惯性痼疾, 成为制约当前教师教育深化改革、走出困境的最大障碍。在分离、自成体系的模式下, 长期以来培养培训各在自身的小圈子里运作、思考, 使得师范大学牢牢地形成了“教师教育”即传统的“职前培养”概念, 而且认为这种一次性的教师教育, 足以使得教师能够适应未来的整个教师生涯的需要。乐而忘忧地把所有精力都沉醉在职前培养上, 痴迷地认定自身在从事着培养未来合格人民教师的全部工作 (其实不过仅做了培养合格毕业生的工作, 远远称不上培养了合格教师) [3]。

(三) “二元结构”阻塞了培养与培训的有效整合

目前, 我国教师教育一体化发展的最大症结是教师教育的“二元结构”, 即教师培训机构的并行和教师培养培训的分离[5]。

第一, 教师培训机构的并行表现在:承担教师培训的学校或机构相互之间难以沟通, 资源配置不合理, 造成教育资源的闲置与浪费。长期以来, 我国中小学教师在职培训结构上采取省、地 (市) 、县三级体系;方式则分为晋升职称的岗前培训、在职常规继续教育、为提高学历而参与的成人函授学习等;机构则包括承担中学教师在职培训的本地 (市) 师范学院、教育学院或师专, 小学教师培训除了上述机构, 还包括部分县进修学校。在职培训中存在的主要问题则有:培训时间短、培训内容陈旧、与中小学教学实践相脱离等。第二, 教师培养与培训的分离表现在:高等师范院校承担教师职前培养, 而教师进修学校、教育学院或其他教育机构则担负教师继续教育。这造成了教师教育的职前培养和在职培训在教学内容、教学技能培养等方面与中小学教育实践的脱节, 出现了“水平倒挂”的现象。大学毕业生成为教师后又要到教师进修学校或培训机构中进行培训, 而教师培训的目的是为了提高教育水平和更新学科专业知识, 但培训机构在培训层次、师资条件、办学水平或综合实力上, 都与职前培养的水平有很大差距。因此, 造成职后培训反倒不及职前教育, 培训质量无法保证, 培训难以达到预期效果, 更不利于教师确立终身教育观念和进行专业发展。

二、中小学教师培养与培训有效整合的建议

应该把教师培养和培训这两个系统整合起来, 形成两个相互连接的教育阶段, 实现教师教育的一体化, 从而使所有教师能在原有的知识、能力以及综合素质方面有进一步的提高, 并培训出一定数量的教育教学骨干、学科带头人以及教育教学专家。

(一) 强化政府培养培训整合中的职能

教育属于准公共产品, 所以教育是国家的事业和政府的责任。教师教育一体化的改革并不仅仅是师范院校的事情, 它也是政府和教育行政管理部门的责任。实现一体化的关键也在于政府和教育行政管理部门的认识和决心。缺乏政府的动作和支持, 这个改革是很难完成和实现的。尤其是首先要强调省级政府的责任, 要强化教育行政部门在教师教育一体化中的管理职能。二元结构的改变、职前与职后教育机构的整合、资源的优化, 教师进修校等机构的职能转变, 教师终身学习体系的建立等都离不开省级政府的政策支持和经费支持。

政府在教师教育一体化主要应该通过法律、行政、经济干预等三者相结合的模式进行管理, 而不是直接管理学校。经费投入坚持政府、学校、个人相结合, 教师培训以政府投入为主, 经费渠道多元化, 形成教师教育经费投入的有效机制, 而不是让教师个体独立承担。

(二) 理顺职前职后教师教育管理体制

我国实行教师教育职前、在职一体化就要打破管理体制上的条块分割, 建立协调统一的领导关系。师范院校由高教处管理, 进修院校由师范处管理, 二者在业务上、指导上、协调上没有统筹的基础和机制, 不能形成合力, 而且这种多头管理很容易形成责任和工作互相推诿, 利益和经费各自垄断, 工作内容重复, 方式单一。如果能整合成一个统一专门的行政管理机构, 应该不失为上策。法国中央政府设职业教育部, 下设继续教育局, 主管全国教职人员的培训, 负责全国教师继续教育的立法和管理, 分配使用继续教育经费。而各地区也设有继续教育机构, 集中掌握本地区教师继续教育经费, 搞好平衡调剂。法国教师培训学院 (IUFM) 是以教师职前培养的大学化、教师职前培养与职后培训的一体化和教师教育的专业化为理念而建立的一种新型的教师教育模式。它集资源整合、教师教育和教育、教学研究功能于一身, 对我国当前的教师教育改革有重要借鉴意义[6]。

在管理体制方面, 教师教育职前、在职一体化的改革在于打破不同隶属关系的教育学院与师范大学之间相互独立, 自成体系的管理格局。通过理顺不同主管部门的关系, 对同一地区不同院校实行一体化的管理;一体化的根本落实在于机构的调整, 如机构的联合或合并形式, 但这种调整如合并形式并非简单的合并, 必须经过内部结构调整和资源的重组, 使之整合为一体, 同时能够既发挥培养功能, 又更有效地提供培训服务;合并后的机构还具有雄厚的研究实力, 成为教育研究、教育改革实验的中心, 并保持学术上的领先性;与中小学校间建立起亲密的伙伴关系;调整后的机构是教师教育的主体, 但不垄断教师教育;在培养和培训内容上, 一体化强调针对教师个体专业发展的需求, 设计一体化的教师教育内容。

(三) 采取培养培训相衔接的实施机制

2001年, 国务院在《关于基础教育改革与发展的决定》中, 针对我国原有教师教育体系的分立性和封闭性等传统弊端, 提出了“完善以现有师范院校为主体、其他高等院校共同参与、培养培训相衔接的开放的教师教育体系”的要求。从实施机制来看, 教师教育要提高质量, 必须使培养培训相衔接, 把它们逐步纳入到一个体系中来。从目前中国的实际情况来看, 有三种模式可以考虑:一是联合发展模式, 二是合并发展模式[7], 三是发展模式。

1.联合发展模式。

联合发展模式的主体指的是从事教师培训的教师进修院校与从事教师培养的师范院校, 二者各有优势。各培训机构的教师均来自基础教育第一线, 他们或是优秀教师, 或是教育专家, 或是培训专家, 了解实际, 经验丰富;高师院校有较强的学科优势和综合优势。二者的有机结合, 优势互补, 教师教育的整体水平就提高了。这种结合可以是联合发展模式, 在行政部门的统一领导和部署下, 充分利用和整合现有的教师进修院校、网络教育校外学习中心、教研室、电大工作站、电教机构、教育研究所、教育学会等, 逐步建成多功能的区域教师学习与资源中心, 负责本地教师培训的组织、协调和管理, 为各种途径和形式的教师学习提供资源、信息和技术方面的服务。英、美等国就有高师与各社区合作建立专门教师发展中心的经验。在这种模式中, 区域教师学习与资源中心可以成为一个与高等教育联系的培训中心, 各方权限是独立分开的, 合作是松散的, 各项工作职责与具体管理由中心统一协调, 只是在教师教育工作中共享资源。

2.合并发展模式。

合并发展模式的主体是从事教师培训的专门机构与从事教师培养的师范院校, 将前者逐步纳入到后者的教育体系, 打破条块分割和地域界限, 以及旧的分工和体制阻隔, 通过大学的学科优势和多学科的综合优势, 培养培训高素质教师。打破不同隶属关系的教师进修机构与师范院校间相互独立、自成体系的管理格局。把师范院校与教育学院或教师培训机构一体化, 纳入共同建设和学科发展体系, 双轨合并一体 (对市县教育学院或进修学校统筹辐射) , 令所有师资培训都在这一机构框架下进行。

针对我国教师在职培训由于体制不合理带来的种种问题, 近年来, 我国在高校布局结构调整中, 对独立设置的师范院校, 实行以撤销教育学院建制为前提的“并入”模式, 探索教师教育培养培训一体化。20世纪90年代中期至今已有上海、河北、天津、宁夏、海南、甘肃、青海、湖南、辽宁等12个省、市、自治区的高师院校, 与当地教育学院或教师进修机构进行了合并, 并仍有一些地方准备合并。这些地方, 在加强在职培训, 构建一体化教师教育体系上, 率先打通了机构通道。这种附属性质的合作是把区域教师学习与资源中心作为大学的一个教师培训学院, 它不是形式上的简单加入, 而是真正的功能、机构、管理的整合为一, 比较第一种模式更为彻底。不仅仅是共享资源, 而且是双赢共进。教师的岗后培训获得了高水平的理论指导, 高师院校的岗前培养也具有了鲜活的素材和案例, 学生在学习期间就能紧盯基础教育的发展步伐, 把新课改的实践、经验、教训纳入到学习内容中, 使专业知识的学习、专业技能的掌握处在最实用最积极的状态中。

3.发展模式——重点建设和发展省级教育学院。

发展模式的实质是突出教育学院的主干作用, 最终目标是提高教师教育规格、师资队伍水平及教师社会地位。发展模式的结果可能是普通高师并入教育学院。但是, 一方面, 由于缺乏应有的重视和足够的投资, 目前各地教育学院, 无论是师资还是设施均远远不如普通高师;另一方面, 如果要求国家教育行政部门和地方政府在短时间内对每一所教育学院都进行大量投资, 也是做不到的。因此, 重点建设和发展所有的教育学院, 难度大、需要的时间长, 只能先搞试点。目前, 辽宁省和黑龙江省在强化教育学院功能方面所做的大量工作非常引人注目, 与我们所描述的“发展模式”非常相似[8]。

(四) 高校内部实施终身教育管理模式

为了能够适应教师教育制度上的变化, 高等教师教育院校不仅应该注意有关的学科建设和教学方面的改革, 更应该强调和重视学校管理模式的改革, 特别要处理好学校内部各种资源的配置和关系。具体地说, 为了适应这种变化, 高等教师教育院校在改革中, 应该实现一种由传统的职前教师教育的管理模式, 向终身教师教育的管理模式的转变, 将教师的继续教育和培训作为学校一种基本和正规的人才培养模式来加以建设和管理, 从而使我们的教师教育院校不仅是教师职前教育和培养的机构, 而且是教师接受和获得终身教育的机构。采取 “职前培养和职后培训一体化模式”能实现培养与培训的一体化, 更有利于高校内部的资源整合[9]。这种模式是全面整合校内校外的教师教育资源, 将其统合成立新教师教育学院或新教育学院。这种模式的优点是, 可以将教学的研究的、校内的校外的、实体的虚拟的、职前的职后的教师教育资源进行有机整合, 教学与科学研究的功能既相互独立又相互打通, 确保教学和科研工作相互促进。这种模式可以包括中小学校长培训中心、中小学师资培训中心、教育行政管理干部培训中心等, 比较适合我国当前高校管理的现状。科层制管理是我国高校管理的主要模式, 各二级院系的教学工作是在各行政职能部门尤其是教务处的统一管理下进行的。在这种现状下, 实现职前培养和职后培训一体化的教学模式就成为可能。

近年来, 北师大先后采取一系列措施, 整合校内各种教师教育资源, 为充分发挥优势和特色, 把教师教育和教育科学做强做大搭建制度平台。2002年, 学校成立了教育学院, 为教师养成的学院化、专业化奠定了学术和体制基础, 标志着北师大开始实施国际通行的建立在强大学科优势基础上的“大学+师范”的综合大学教师教育模式。2003年, 在教育部指导下, 由北师大牵头组建全国教师教育网络联盟, 形成共建共享优质教师资源的教师教育协作组织, 为教师终身学习提供有力支持和服务。2004年, 在已有教师培训学院、继续教育学院、网络教育学院等基础上, 整合资源成立继续教育与教师培训学院。2005年又成立了教育技术学院;与教育学院、教育管理学院形成教师教育新格局, 初步建立起了职前—职后、培养—培训一体化的教师终身教育体系, 凸现了北师大的特色和总体办学水平, 对于我国教师教育在今后一个历史时期的发展具有重要的参考价值[10]。

(五) 推行“三位一体”师资培养培训模式

“顶岗实习, 脱岗培训, 行为跟进”三位一体教师教育新模式是推进中小学教师培养与培训的有效整合方式, 即师范生经过在校培养, 达到从事教育教学的基本条件, 到农村中小学、幼儿园顶岗实习, 顶下来的教师到高师集中脱岗培训, 培训后高师继续对中小学教师进行跟踪指导, 使培训的理念转化为教师的教育教学行为, 提高农村基础教育质量[11]。这种教师教育新模式得益于美国教师专业发展学校 (PDS) 和英国“伙伴学校”的启发。美国的教师专业发展学校, 是大学教育学院与地方公立中、小学或学区合作成立的一种师资培训学校, 它是针对教师职前教育中缺乏中小学的参与而使师范生实地经验不足进而延长其教师适应期而建立的, 同时, 也是为了改变在职教师培训由于缺乏大学的充分介入使效果不能令人满意的现状而创建的。英国的“伙伴学校”也是类似的这种运作模式。西华师范大学将学科专业教育与教师职业教育相结合, 高师的职前培养与中小学教师的职后培训相结合, 构建了一种开放的培养培训一体化教师教育模式, 并通过教训一体化、研训一体化、实训一体化等途径得以顺利实施[12]。

这种教师教育新模式的意义至少有四个方面:一是“顶岗实习”使师范生得到了时间更长、也更真实的实践锻炼。因为他们要作为一个独立的全职教师把一个完整的教师职位全部接管过来, 完全不同于传统实习——在原有教师掌控下, 象征性地上几节课。所以, “顶岗实习”比传统实习更有利于教师职业技能的训练。二是“脱岗培训”为农村基础教育教师提供了难得的正规培训的机会, 有利于提升农村师资水平和教育质量, 有利于我国基础教育均衡发展。三是“顶岗实习, 脱岗培训”使职前培养和职后培训在时间上实现了同步或重叠。长期以来, 两者是不同步的, 教师培训都是在放假期间进行, 一方面加重了教师负担, 另一方面由于挤压了教师休息时间而滋生不满和懈怠情绪, 培训时逃课或心不在焉现象普遍存在, 严重影响了培训质量。两者同步后, 教师利用“工作时间”进修学习, 积极性高, 更认真, 效果更好。四是“行为跟进”使培训见实效, 克服了培训浪费现象。

(六) 吸收基教优秀教师优化师资队伍

师资队伍是中小学教师培养与培训有效整合的关键性因素。要培养培训数量充足、质量优异的教师队伍, 首先, 培训者或教育者的教育素养是非常重要的。以往的职前培养职能主要是由高校教师承担, 因此要培养高素质的新师资, 高校教师内部就应该做到优化结构, 打破以前学科教学法教师与教育理论课教师互不相干的局面, 二者应该实现资源整合, 互相借鉴, 取其长补其短, 提高自身素质。中小学校教师在教师培训尤其是职前培养中具有不可忽视的作用, 他们更知道目前中小学教育教学的现状, 更知道现在的教师存在什么问题、未来的教师需要发展什么。学习美国教师教育模式, 尝试建立教师专业发展学校。在教师专业发展学校中, 高校教师、中小学教师和职前的师范生都能从中获益。高校教师能进一步了解基础教育的现实, 中小学教师也能获得理论支持, 师范生也能随时得到来自高校教师的理论指导和中小学教师的实践指导, 从而避免了以前的书本脱离现实的问题[13]。

最后需要明确的是, 中小学教师培养与培训有效整合, 取得二者功能重组 (不是功能相加或互补) 1+1>2的效果, 形成一个互相关联、功能增值的有机整体, 切实提高教师培养培训质量, 这才是机构合并“一体化”建设及各项相关改革的根本目标和原动力, 才是高效协调的教师教育机制的核心与根本, 才是衡量中小学教师培养与培训有效整合是否成功的真正标志。

摘要：我国教师教育存在职前培养与在职培训相分离的格局, 严重影响了中小学教师队伍的发展。为实现中小学教师培养与培训有效的整合, 需要强化政府在教师培养与培训整合中的职能, 理顺管理体制和实施机制。采取高校内部实施面向终身教育的管理模式, 推行“三位一体”的师资培养培训模式, 积极吸收中小学优秀教师来优化教师培养和培训的师资队伍。

培养与培训 篇9

就当前教师课程内容和授课方式而言, 课程内容还处于知识性的“拾遗补缺”, 属于“扩大知识面”之类的思维范式;授课方式则多为形式主义的强化灌输, 因而缺乏对学生基本能力和批判性思维方式的培养和训练, 师生间难以形成双向互动式的、密切的和平等的讨论, 不利于学生良好的批判性思维习惯的形成, 也难以升华到世界观、人生观和价值体系的层次。

一、当前职业院校教师现状

1.当前的学生学得很累, 教师教得更累, 辅导员压力大、身心疲惫是一个普遍现象, 不少老师不愿意当辅导员, 严重者心态也受到影响。

2.目前大部分教师仍在采用传统的说教方式, 虽然在形式有上很大的改进, 但仍然没有脱离以教师为中心的教学形式。现代的教学模式必须围绕着学生为中心进行开展, 围绕社会需要什么来进行教学, 也就是以“学生为主体”的教学模式。

3.作为职教院校的老师对当前企业的用人观、人员管理与培养机制、企业人才发展的路径等均缺乏深入的了解, 对学生的教育跟不上企业与时代的发展。

二、教师教学改革前的反思性教学

1.对学生学习状况的反思

(1) 听课的反应怎么样? (2) 学习的状态怎么样? (3) 合作的情况怎么样? (4) 异类的观点有哪些? (5) 意外发现了什么?

2.教学反思的视角

(1) 以回顾学生的视角进行反思; (2) 以教师的视角对自己的教学进行反思; (3) 通过学生的眼睛来反思自己的教学; (4) 通过约请同事听课观察研究教师教学来反思; (5) 通过阅读理论文献来反思自己的教学; (6) 通过家长对学生发展的意见反思自己的教学。

3.对教师自身教学情况的反思

(1) 讲授的时间有多少? (2) 音调怎么样? (3) 体态语言是否丰富? (4) 在教室里是怎样走动的? (5) 微笑教学了吗?训斥学生了吗? (6) 课后感到快乐吗? (7) 导致我心情不佳的事件是什么?最自豪的事情是什么?

4.对授课内容、方式、技能、技巧的反思

(1) 关注现实生活的情况怎么样? (2) 与其他学科的融会贯通怎么样? (3) 师生交往互动状况怎么样? (4) 教学设计的效果怎么样? (5) 非预期性事件是怎么处理的?

5.对课堂整体状况的反思

(1) 从学生那里学到了什么? (2) 什么时候感觉与学生关系最密切? (3) 有精彩片段回放吗? (4) 何时出现焦虑、沮丧的情景? (5) 如果重上这一课将从哪些方面改进?

三、对职业院校的教师培养与培训问题的探索与思考

职业教育作为高等教育的重要组成部分, 旨在为国家培养以全球眼光、争一流意识和具有开创精神的人才, 它与其它类型高等院校相比有很多独特之处, 主要表现“文化性、应用性和适用性”。

通过对职业院校开展教师教学方法的培训与指导, 对企业文化理念与职业院校人才培养目标的一次“高效”对接, 使教师在未来的教学中更好的发挥学生的创造力和较强的未来职业能力的开发, 可以获得以下实践价值:

1.通过将著名企业文化内核与院校培训理念的碰撞、高效沟通和课程对接、师生之间的高效“破冰”训练、教学之心法的游戏启发、经典案例的研讨、即兴演讲、课堂呈现技巧等, 让教师的教学潜能有质的突破, 以更好的对学生进行社会责任价值的指导, 为学生未来的职业素养奠定丰富的竞争筹码。

2.加强职业院校与企业的结合, 为学校输入先进的教学理念和用人思想, 帮助职业院校了解企业需求, 以根据企业的用人需求重新调整和完善教学程序的设计与实施, 真正实现教师角色的转换。

3.在培训中加入多文化的激励因素。让教师调整心态, 使教师在教学理念、教学方法和技巧上明白自己的角色地位及能力要求, 让教师在培训中注重平时的工作积累, 学习到在教学中如何运用多种形式组织课堂有效教学, 正确处理教学中突发事件。

4.通过教学角色的定位, 教学一定要注重形式, 以学生为中心运用身体语言来丰富及调动课堂气氛、课程内容的组织呈现及现场呈现技巧, 在课堂导入中运用故事, 游戏活动, 视觉素材, 数据应用, 预设问题的应用确定, 怎样收集素材、怎样呈现素材, 如何利用各种手段激励学生学习热情, 以激励学生参与到课堂当中, 让学生学到了有趣的含义和启示的游戏, 在轻松的环境中学到知识。通过激发教师的教学潜能的培训, 为成为一名优秀的教师奠定基础。

5.引入校企对接的培训课程, 让教师接触到新颖的教学技巧和方法, 课程内容的组织与呈现, 为广大教师提供一个十分成功的教学范例, 在培训中体会到无论是课程素材的选取还是课堂的组织;无论是教学方法和手段的有机运用, 还是讲授过程中对学生学习情绪的调动, 都应生动地诠释教师“编、导、演”三位一体的教师角色, 提高一名好老师驾驭课堂的高超能力, 使教师真正感受到课堂教学确实是一门艺术, 从而真正改变教师对课堂教学的看法:形式确实要比内容更重要, 并使教师在今后的课堂教学中会更加积极地尝试。

培养与培训 篇10

1 住院医师规范化培训中科研能力培养存在的问题

1.1 住院医师规范化培训学员科研意识不强

科研意识通常是指人在科研活动中的心理过程, 它能将科学感知、思维等心理活动提高到“自觉”的程度, 对医学科研具有重要的作用, 而科研也是一个延续不断的过程, 短时间内不太可能取得成绩。医师从"医匠"型向学者型转变的时代要求, 决定着他们一生的科研能力和学术造诣, 决定着他们所能够成就的人才质量和能够练就的学术品质, 极其重要, 又易被忽略。由于在晋升中级上没有太大的科研压力, 不少住院医师忽视了科研的重要性, 自己在学生期间的科研功底也通过三年的轮转逐步退化, 造成很多住院医师申报科研项目积极性不高, 科研意识大大降低。

1.2 缺乏系统的培养规范和激励措施

卫生部临床住院医师规陪大纲以及各省市制定的规陪细则, 对住院医师的轮转科室、完成病种类别和数量以及操作等做了详细的阐述和要求, 而对科研方面的指标只是撰写一篇综述或者发表一篇文章。对于如何养成科研意识, 掌握一定的科研方法和实验操作等都没有做要求, 很多住院医师对搞科研都没有一个概念, 忽视了科研在自身和学科发展中的重要地位。其次, 对住院医师这个层级的群体缺少较大的激励机制和措施, 住院医师搞科学研究积极性不高。

1.3 相关部门政策支持和重视程度不大

随着晋升与课题挂钩, 各大医院课题申报积极性的大大提高, 而住院医师临床年资浅, 经验不丰富, 科研前期工作薄弱的特点在申请课题立项上往往不具优势, 并且相关部门缺少也没有专门针对住院医师设立的计划或基金项目, 住院医师科研立项数较低, 医院的科研氛围在低年资医生中不强。其次, 在医院组织的相关培训和讲座中, 关于如何提高科研能力以及介绍最新科研方法的活动很少, 住院医师学习科研的途径和机会少。

1.4 轮转科室科研带教意识薄弱

由于住院医师大多数都在非本科室进行相关专业的轮转, 而轮转的科室和带教老师除了进行必要的三级查房和临床思维等培养外, 很少对轮转的医师进行科研方面的培养和传授, 而是把轮转医师的大量工作安排在书写病例和查房上面, 这不利于住院医师的科研能力的引导和培养。

2 如何培养和提高住院医师的科研能力

2.1 进一步强化科研意识水平

大部分住院医师来自高等院校应届毕业生, 自主科研意识不高, 如果不给予一定的外界压力和正确引导, 那么在学校锻炼的科研技能力会在临床工作中逐渐磨灭。强调临床科研的重要性、必要性和紧迫性, 强化科研意识水平, 使住院医师在日常工作中发掘科研命题, 有效收集和积累科研素材以及及时开展科研活动有着深远的意义。一方面, 管理部门重视住院医师科研能力的培养, 形成良好的科研氛围, 把科研意识的培养写入到规范化培训大纲, 将开展科研活动纳入出科考核的评分指标, 同时加强师资科研能力培训。另一方面, 将科研活动与晋升挂钩, 我院规定晋升主治必须申报过课题, 且在规定的期刊目录源上发表论文2篇。

2.2 通过各种途径进行科研能力的培训

住院医师科研能力培养首先要重视科研理论的学习与锻炼, 一方面通过阅读文献和撰写综述, 了解当前国内外的热点和最新研究成果, 为科研选题提供思路。另一方面, 组织学术科研能力较强的人员就科研工作开展讲座, 重点就科研思路、研究方法以及标书写作等进行培训, 积极开展讨论与问答, 进一步提高住院医师科研素养与兴趣。其次, 科研实践的锻炼也是住院医师科研能力培养的重要环节。通过组织住院医师申报各级各类课题, 带教老师以及科教管理部门细心指导, 以写代练, 提高住院医师课题组织意识和标书写作能力;同时, 鼓励住院医师参与课题的动物实验和病例收集工作, 通过实际操作来体会科研的过程, 提高科研积极性。

2.3 采取激励机制优惠政策提高住院医师科研积极性

刚进入工作岗位的住院医师科研能力还不够强, 科研积累还不够多, 特别是专业型的硕士研究生, 没有经历丰富的临床或者实验室的科研训练, 缺少工作基础和论文的积累, 在申请科研项目时相对于高级医师不具优势。为了鼓励年轻医师申报科研项目和科研积极性, 在设置科研项目计划时, 有针对性的设立青年项目或者创业项目等专项基金, 研究对象重点倾斜, 鼓励住院医师积极申报。医院划拨部分财政资金设立住院医师科研启动基金, 组织院内申报, 加强管理。此外, 针对住院医师取得的成果, 医院根据相关文件进行各种奖励, 进一步提高住院医师科研积极性。

摘要：住院医师是学科的接班人和后备军, 针对当前住院医师规范化培训对其科研能力的培养还比较薄弱这一现象, 该研究阐述通过各种途径和方法的培训, 加强科研意识, 强化科研培训, 提高科研素质。这是医院从临床型向学院型转变、医师从“医匠”型向学者型转变的时代要求, 决定着他们一生的科研能力和学术造诣, 决定着他们所能够成就的人才质量和能够练就的学术品质, 极其重要。

关键词：住院医师,科研,对策

参考文献

[1]姜树强, 张建玲, 王广云, 等.住院医师规范化培训考核方法的探讨[J].中国医院, 2010, 10 (5) :46-48.

培养与培训 篇11

一、我国目前中职教师培养培训现状

(一)中职教师的职前培养

1.高等职业师范学院。20世纪70年代末至80年代，在国家大力发展职业教育的形势下。我国迅速发展起来一批为中等职业学校培养师资的高等师范院校。培养目标是毕业生具备在中等职业学校担任理论课教师、实习指导教师的能力或成为专业领域内的应用型专门人才。此类学院除招收普通高中毕业生外，还招收部分专业对口的职业高中、技工学校和中等专业学校(简称三校)的应届优秀毕业生。

2.大学设立的职业师范学院(职教学院)。进入20世纪90年代，我国的职业教育得到了迅猛发展，原有的中职师资培养模式在数量和质量上都难以满足市场的迫切需求。随着普通高校(高等教育)开始介入中职师资的培养培训，中职师资培养的新格局就此开辟。这一举措充分挖掘了我国现有的教育资源，从根本上解决了中职师资人员紧缺、培养机构匮乏的问题。

3.普通大学。随着《中华人民共和国教师法》《教师资格条例》《<教师资格条例>实施办法》的颁布，只要符合相关规定，具备高等师范院校或者其他大学本科毕业及其以上学历者就可以向有关部门申请中等职业学校教师资格认定。这意味着教师资格认证制度模式下，普通大学也可以是中职师资职前培养的一个重要途径。

(二)中职教师的职后培训

随着中等职业教育的发展，我国的中职师资队伍建设取得了显著的成绩，初步形成了一支基本满足教育教学要求、相对稳定的职教师资队伍。但是，不可否认在这其中仍存在诸多问题，如学历达标率低、知识结构不够完善、实践教学能力弱、缺乏骨干教师和专业带头人等等。为此开展了各种职后培训，主要有以下几种：

1.职业学校自主培训。时下很多中职院校自行对教师开展多渠道的各种在职培训。根据在职教师个人发展情况，结合学校师资结构和专业发展方向，制定培训项目。其中包括学历提高、技能提高、下厂锻炼、现代化教学设备应用、科研等等。通过这些举措，加大教师的职后培训力度，提高运用知识的能力，掌握教学、科研的方法，改善教学效果。

2.职教师资培养培训基地。目前。全国建立的数百个形式不同、规模各异的职教师资基地。在职教师资的培养培训方面发挥了重要作用，是职教师资培训的主渠道，为提升职教师资整体素质做出了积极的贡献。经培训，学员能系统掌握培训技能，进一步提升教学水平和专业素质，通过考核可获得相应资格证书。

3.政府设置的骨干教师培训班。“十一五”期间，按国家和省两级实施中等职业学校专业骨干教师培训。通过培训，进一步增强参训教师的教学能力，树立现代职业教育理念，掌握相关专业教学法和现代教育技术手段，获得初步的课程开发能力；掌握本专业领域的新知识、新技术和关键技能，经过国家级培训的教师要在原有基础上获得高一级职业资格证书或专业技术资格证书。

二、培养培训存在问题的分析

(一)职前培养过于强调专业理论的学习

长久以来，我国中职师资的培养基本上沿用了普教师资的模式。在培养过程中，多采用简单叠加的形式，以专业课程为主，加入若干教育类课程，即成为中职师资培养专业。师范院校历来有重视学科课程。轻视教师教育课程的倾向。在课程结构上，教育专业课程比例严重偏低，在总学时中所占比例平均为5％到6％。而从目前我国多所高等职业师范学院在网络上发布的课程设置分析，其教育类课程的设置，亦呈现同样的趋势。普通综合大学的职教师资专业由于学科专业强势于教育师范专业，所以专业课程在中职师资培养中占据了主要地位。教育科目很大程度上受到了专业科目的挤压。而且同时，中职教育培养的人才不仅要掌握专业理论知识，更要有较强的实际操作技能，因而中职教师不仅要精通理论知识。而且要有较强的实践操作及示范能力。但在中职教师的培养过程中往往对实践动手能力不重视，加之学校的实践场所少或设备简陋，造成许多职教师资学生参加专业实践的机会过少，这与中等职业教育的培养目标极不相符。而且，大部分中职教师是从学校毕业后直接踏上讲台，缺乏实际工作经验和技能，容易造成实践和理论的脱节。

(二)教师资格证书制度不具体

教师资格证书制度对我国中职师资职前培养的质量能够起到监控作用，这有利于依法建设教师队伍，使教师教育规范化、科学化。但是，目前我国的教师资格制度尚处于初创阶段，还不够具体与完善。并且没有体现中等职业教育特殊性的内容。职业教育和普通教育是两种不同类型的教育，对教师的能力要求和资格要求也截然不同，因此目前的教师资格证书制度还很难从源头上控制中职师资的职前培养质量。

(三)职后培训缺乏连贯性和针对性

为了适应社会的需要，终身教育已成为必然的趋势。根据教师专业发展规律，一名教师的成长与发展，应该是由职前培养和职后培训两个部分进行全程规划而组成的。但是目前。针对我国中职教师继续教育所开展的职后培训。其内容的设置缺少与职前培养相关联的内在联系、没能形成有机的整体。当前确实有一部分具有自我提高意识的职业学校会主动创造在校教师的培训机制，但此类学校还为数不多。职教师资培养培训基地所开设的培训班总体来说课时周期较短，无法适应在职教师培训的实际需要。而政府设置的骨干教师培训班，它的受众面更是突出了“骨干”二字。总的来说，培训不能全面满足在职教师的需求。

三、完善中职教师培养培训的对策

为适应中等职业教育发展的需要。建立一支既具有良好的专业理论水平又有一定实践技能的高质量中职教师队伍，已经成了当务之急。为此，建议针对目前我国中职教师职前培养、资格认证、职后培训，进行多角度重新审视，规范中职教师的成长发展过程。

(一)提高职前培养质量，完善教师知识结构与能力

根据中职教育的特殊性，中职师资的培养课程应该同时兼顾专业知识和教学能力。专业知识的学习在中职师资培养过程中占据了主要地位，但是我们应该强调区别于普通高等教育中的专业课程，建立符合职业教育特性的专业课程，使学生系统掌握作为中等职业学校教师所需的专业知识和技能。以适应职校教学工作对专业能力的要求。在教学能力方面，应该提高教育教学类课程的比例，在培养过程中重点结合中等职业学校实际教学中教师的能力，设置相应的课程以赋予学生从事未来教师工作基本的教学和相关能力。并且针对中职教师实践教学的需要，教师应通晓实验、实训、实习等实践性教学环节，所以在中职教师培养过程中。应在教学实习、企业实践、动手操作等方面给予更多的重视和考虑。

(二)提高资格认证要求，严把“入口”关

在教师资格认定的过程中，应该设置专业考试及教育教学能力测试，以保证职前培养的质量。建议专业考试形式应包括笔试及实践操作，并且规定出相应的专业一致性，针对从事不同工作性质(理论课、实践课)的申请对象，在具体操作中对知识的理解及运用有所侧重。在教育教学能力方面。应该对非师范类的申请者施以定量的学习作为教育能力不足的弥补措施。而师范类毕业生的教育教学能力则应在所属师范院校中获得。在我国现有的中职教师队伍当中。大多数教师是直接来自于高等院校的毕业生，缺乏实践经验，这对于人才培养是非常不利的。所以建议进行定量的实际工作，包括专业领域内的相关工作经历及教学试用期，这不仅可以弥补部分教师出现实践经验匮乏的可能，而且可以使他们对专业领域内的职业环境、社会状况等有所了解。帮助申请人获得教育教学的直接经验。

(三)加强职后培训，促使教师能力不断提高

培养与培训 篇12

关键词：锡林郭勒职业学院,社会体育指导员,培养,培训,研究

社会体育指导员是指在群众体育活动中进行组织管理、科学健身指导和运动技能传授工作的人员。社会体育指导员队伍建设是推动《全民健身计划纲要》、实现体育事业发展的重要保证力量。当前,我国社会指导员数量与质量仍无法满足社会体育事业发展的需求,制约着社会体育的发展。而高校体育专业是社会体育指导员培养的主要阵地,因此,应加大高校体育专业社会体育指导员培养与培训的力度。本文针对锡林郭勒职业学院社会体育指导员培养情况进行了分析。

一、锡林郭勒职业学院社会体育指导员培养的基本情况

根据社会体育指导员的发展历程和有关资料分析,社会体育指导员在社会体育发展中的具体作用主要有:进行体育相关知识和方法的基础指导,提高人们的体育知识与体育锻炼水平;提高社会体育运动技术的专业水平;进行体育保健指导与医学监督;制定体育锻炼计划;组织管理群众体育,并通过讲座、教学等活动动员更多的人参加体育活动;群众体育研究;商业体育设施指导与管理;健康管理与安全管理等。可以说,社会体育指导员在发展社会体育事业、促进全民健康计划的实施具有重要作用。因此,加强社会体育指导员培养与培训的重要性是不言而喻的。

而高校体育专业是培养社会体育指导员的主要阵地,其在培养模式、培训内容、课程体系、教学方法等方面都具有一定的优势。内蒙古锡林郭勒职业学院是一所全日制普通高等职业院校。在自治区、盟委行署的大力支持下,学院已经成长为采用蒙汉双语教学,集医学护理、机械电力、煤炭化工、草原生态、畜牧兽医、民族艺术与体育等多专业协调发展的综合类民族职业院校。

学院围绕民族体育的传承与发展需要,建设了民族体育实训中心。2013年,经内蒙古自治区体育局审核通过,锡林郭勒盟职业学院正式成为自治区一级社会体育指导员培训基地。同年,全区一级社会体育指导员培训班在锡林郭勒职业学院举行,并完成了100名社会体育指导员的培训任务。自此拉开了学院培养社会体育指导员的序幕,这为提高当地社会体育指导员队伍整体素质,全民健身运动的蓬勃开展起到了积极的推动作用。

二、锡林郭勒职业学院开展社会体育指导员培养的优势与存在的问题

锡林郭勒职业学院在开展社会体育指导员培养工作具备一定的优势。首先是师资方面存在优势。学院拥有一批受过正规体育教育、具备多年教学经验的体育教师队伍。他们在体育理论基础知识、体育教学方法、对群众体育活动的了解以及组织管理群众体育活动的经验等方面,都足以胜任社会体育指导员的培养工作。其次是在场地、设施等方面存在优势。学院拥有完备的体育场地和体育设施,有各种室内活动场馆和室外活动场地。在学院体育中心管理下的体育场馆设施不仅为广大群众提供优质、便捷的公共体育服务,更有利于促进社会体育指导员参加实践活动。再次,在图书资料等方面也存在一定的优势。学院拥有大量的体育理论、运动保健等方面的图书与资料,有利于学习社会体育指导员相关的知识。最后,存在教学方面的优势。学院体育专业设置规范,教学资源优势明显,有能力培养业务能力强、技能全面、符合相关要求的社会体育指导员。

虽然学院存在一定的优势,但也要看到其中存在的问题,主要有三方面:一是学院开展社会体育指导员培养工作的时间仍然较短,经验有待提高;二是在社会体育指导员培训过程中,实践活动需要进一步加强;三是学院与有关部门的协调和沟通有待于加强,要尽快建立起学院与管理部门、社会各界共建的培养模式。

三、加强社会体育指导员培养与培训的建议

(一)建立起具有学院特色的培养体系

除了可以在公体课中开设培养社会体育指导员的有关课程外,还应根据学院的实际,加强特色建设。例如,在社会体育指导员基础课、实践课、公共基础课等的教学过程中,加强对学生实践能力的培养,使学员广泛参与到社会实践活动中去。

(二)深入挖掘社会体育指导员教材的内涵

目前社会体育指导员培养主要使用的是2012年版《社会体育指导员技术等级培训教材》。在教学活动中,应对教材进行深入挖掘,根据社会体育指导员实际工作的需要,增加篮球、乒乓球、羽毛球等体育项目及健美操、太极拳等传统运动,并结合当地实际大力突出摔跤、民族舞蹈等极具民族特色的体育项目教育,从而满足社会不同人群的健身需求。

(三)完善教学设施

尽管学院拥有体育场馆和丰富的体育设施,但随着社会体育需求的不断提高,应持续购置、完善体育教学器材,提高体育场馆和设施的利用效率。

(四)加强师资建设

社会体育是一个不断发展的体系,学院应积极应对社会发展形势,不断提升师资队伍的综合素质。

(五)加强社会体育指导员的社会实践体系建设