行为价值

行为价值（共12篇）

行为价值 篇1

自20世纪80年代后期开始, 美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核心的价值创造管理 (Value Based Management) 的管理理念和有关的理论研究。目前价值的创造与实现受到越来越多企业的重视, 成为企业追求的目标。可是关于价值是什么, 股东价值等于企业价值吗, 价值从何而来, 什么样的机制设计才能提高价值, 不同的学者给出了不同的研究成果, 本文通过探讨企业价值管理的目标、探索价值创造的本原, 并在借鉴他人研究成果的基础上, 试图建立基于价值本原的管理机制。

一、企业价值及其管理目标

(一) 企业价值内涵

现代公司的存在依赖于多种资源的集合, 股东和债权人提供的财务资本、经营者和员工提供的人力资本、客户和供应商提供的市场资本、政府和社会公众提供的公共资本等, 实际上都是企业存在的资源基础, 用契约论来解释, 现代企业是财务资本、人力资本、市场资本和公共资本达成的一组合约, 是一个人力资本与非人力资本的特别合约 (周其仁, 1996) 。从这个意义上来理解企业, 则企业就是依赖于资源提供者而又独立于资源提供者的实实在在的社会实体, 而不是法律上的一个虚构, 企业由人利用各种物质资源生产出适合市场需求的、满足社会公众需要的产品或服务, 在使客户获得满足的同时企业得到大于投入的好处, 满足各资源提供方的利益要求。人利用资源的效率和效果直接关系到各方利益的实现。在本文中企业价值是各资源提供方的共有经济价值, 因为价值的实现需要经营者和员工的行为附加其上, 所有又叫行为价值。

(二) 企业价值管理目标

企业是各利益相关者缔结的一组契约, 这就意味着企业价值管理的目标是追求利益相关者共有价值的最大化, 因其依赖于经营者和员工行为, 所以本文认为企业价值管理的目标是行为价值的最大化。如果把企业价值比作一块蛋糕, 由各利益相关者共同分享, 则当这块蛋糕一定时, 各利益相关者者利益就会此消彼长, 而当这块蛋糕增大时, 各利益相关者的利益都会有所增加, 提高经营者和员工行为的效率和效果, 把价值创造的源泉培育好、利用好, 使蛋糕不断做大, 行为价值最大化, 是我们追求的目标。

二、企业价值溯源及其启示

(一) 企业价值驱动因素的一般观点

自20世纪80年代后期开始, 美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核心的价值创造管理 (Value Based Management) 的管理理念和有关的理论研究, 有的从财务评价角度出发, 注重的是结果的度量, 如在经典的MM理论中, 公司价值表现为未来预期自由现金流量的折现值;阿尔弗洛德·拉帕波特认为价值驱动因素包括:销售增长率、营业毛利率、所得税税率、营运资本投资、固定资产投资、资本成本和企业价值增长期;Copeland (1994) 指出, 公司价值创造的根本驱动因素是投资资本回报率和预期增长率。有的从经营角度出发, 进一步拓展和延伸, 注重对过程的度量, 如美国哈佛大学教授迈克尔·波特于1985年出版了其后来引起世界广泛影响的专著《竞争优势》, 依据其竞争优势理论, 创造公司价值的因素主要是公司战略、公司治理、管理控制。

我国学者宋常、郭天明在对已有理论总结概括的基础上, 将公司价值因素分为三个层次:第一, 表层因素:具体包括反映公司盈利能力的指标如销售利润率、每股盈余、总资产收益率、净资产收益率;反映资产营运能力指标如存货周转率、应收账款周转率;反映公司成长性的指标如销售增长率、利润增长率、总资产增长率;反映营运、投资支出的指标如营运资本增长率, 投资资本增长率;反映资本成本的指标如负债比例、不同资金来源的筹资成本等。第二, 中层因素:中层因素指标主要包括平衡计分卡中的非财务指标, 即包括顾客、内部运行、学习与创新。第三, 核心层因素:核心层因素亦即公司的核心能力, 由公司的核心技术、核心管理和核心营销网络三个要素构成。

(二) 企业价值本原寻踪

主要表现在以下方面:

(1) 劳动价值论与价值创造。马克思严厉地批判了庸俗经济学的理论, 认为剩余索取权属于劳动者, 其依据是劳动价值论和劳动原则。劳动价值论将劳动看作是一切价值的源泉, 创造新价值的是“可变资本”, 而作为“不变资本”的生产资料等只是在生产过程中经过劳动者的劳动将自身价值转移到新产品中去, 根本不能创造新价值。由于非人力资本都是同质的, 是没有差别的, 而人力资本才是具有异质性的, 所以人力资本才是企业价值创造的源泉, 人力资本所有者也是价值的创造者。一切形式的价值归根结底都是知识积累和储存的形式。在企业的生产经营过程中, 物力资产或物力资源是价值创造的特定条件, 但是, 仅仅有这个条件是不能产生价值的, 条件也未必是必需的。即如果没有员工行为作用, 其上物力资产自身并不能产生经济价值。所以, 在企业的价值创造过程中, 物力资源提供的只是价值创造的基础, 是行为作用的对象。而只有当行为附加其上, 只有经过生产加工或者是劳务提供和经营运作的过程, 经济价值才能被创造出来。

(2) 核心利益相关者与价值创造。从企业价值创造过程来看, 中外学者提出的价值创造驱动因素很多, 其实这些价值驱动因素对企业价值的作用形式和直接程度各不相同, 图1给出了从公司价值链和最终财务绩效角度分析各利益相关者群体的初始框架。从该模型中能够很系统很清楚地看到各利益相关者群体之间是如何相互作用和相互影响的, 还可以得知:员工行为直接影响到顾客及其所接触到的其他利益相关者, 而且员工生产率也直接关系到公司的成功。企业与顾客、供应商等其他利益相关者达成的合作和支持都是与员工密不可分的, 其实它们都源于企业员工和企业内部的合作伙伴, 因而员工是其他所有利益相关者的出发点。Harris (1998) 在对美国大公司首席执行官的调查中指出, 3/4的CEO预言, 在不久的将来, 对组织而言, 员工是比以前更挑剔的利益相关者。由此也说明了员工的价值正处于回升的阶段, 员工行为是企业价值的动因, 员工是价值创造的源泉, 那么如何最大程度地调动员工的积极性、主动性、创造性, 引导员工的行为, 使其在企业大环境的指引下, 做出行为选择, 实现行为净值的最大化, 实现企业价值最大化, 实现核心利益相关者利益最大化。

(三) 企业价值管理应以行为价值管理为核心

人力资源是价值的源泉, 人的行为是价值的动因, 企业价值管理应以行为价值管理为核心。人力资源是物质财富创造、利用的主体, 是企业剩余的源泉, 离开人的劳动, 物质财富就无法实现, 即使是机器人, 也离不开人的设计操作, 而且员工行为直接关系到自己和企业其他利益相关者利益的实现。

三、行为价值管理机制

(一) 量化机制——以人为中心

企业管理必然涉及到人与物的关系, 由此就可能产生两种管理思想:一种是以生产经营为中心, 实质上是以物为中心;一种是以人为中心, 强调调动人的主动性、创造性, 实现人的价值。根据最新的一项估计, 在当前企业所创造的价值中, 50%~90%源自于智力资本, 而非传统的物质资本, 人类社会已经发展到知识经济时代, 这个时代的显著特征是知识、信息成为企业的最重要的资源, 而掌控这种资源的是人, 是企业的员工。员工是通过企业经济行为来利用自己所拥有的资源的, 那么如何最大程度的调度人力资本所有者的积极性是企业价值创造的关键。每个员工或团队是一个有限责任公司, 公司为其提供实物资本, 记录每个员工或团体的行为增值、减值和行为净值。青岛海尔的不断成功正是得力于企业内部市场化体系的建设, 自主经营体理念的实施, 企业岗位都参照市场价格建立内部市场体系, 使企业的各种行为与企业最终价值挂钩, 甚至财务人员的工作行为也建立了标准的价值计算, 每个人当月的工作价值, 月底自己都能计算出来, 形成企业内所有行为的目标都指向企业的最终价值的氛围, 也使海尔集团的竞争力逐步加强, 获得超出市场平均利润率的回报。

(二) 体现机制——所有权与剩余收益的分享

杨瑞龙和周业安 (1998) 提出利益相关者合作逻辑下的共同治理模式, 以通过各产权平等地参与决策相互监督以提高治理结构的效率。让人力资本产权的所有者参与公司治理, 分享企业控制权, 就可以给其以刺激、鼓励他们去监督自己的同事, 通过相互施加压力来减少其在工作中的偷懒行为, 从而有助于解决道德风险问题, 并进而改善企业的生产力;并且还可以调动人力资本所有者的积极性, 充分发挥人力资本的弹性, 增加其主人翁意识。因此也就减少了对人力资本所有者激励和监督的成本, 降低了交易成本, 实现了企业治理效率提高的目标。公司对每个员工或团队的投入与其创造的价值之差即为公司行为净值总额, 也即剩余收益。对于每一个员工所创造出来的价值都需要按照事先确定的利益分享协议在各核心利益相关者之间分配, 主要是经营者代表人力资本所有者与物力资本所有者之间的利益分享协议和员工与经营者之间的利益分享比例的确定。在现实经济生活中, 绝大多数的资本所有者只不过是资本市场上的寻利者, 只要给予其资本市场相同风险的期望收益率, 企业总能找到投资者, 经营者与物力资本所有者即达成利益分享协议, 经营者和员工按照量化机制确定的各自创造的价值在博弈中也可以达成利益分享协议。

(三) 提升机制——自我价值的实现

美国行为科学家马斯洛提出的人类基本需要等级理论, 他把人的需要归纳为五大类, 按其重要性和发生的先后次序排列成需要等级:生理需要、安全需要、感情需要、地位或受人尊敬的需要以及自我实现的需要。因此, 企业只有满足了员工最基本的生理需要和安全需要, 员工才有创造价值的条件和愿望, 所以, 给予员工与贡献相符的报酬, 并提供良好的工作环境和氛围, 是员工创造价值的基础要素。在满足基本需要后, 员工还有更高层次的需求, 感情需要、尊重需要和自我实现需要, 这些需求也是员工创造价值的重要驱动力, 员工在工作中能够得到尊重和关爱, 付出能够得到认可, 工作富有挑战性, 在企业中有良好的发展空间, 并且有一定的自主性, 能够有成就感都是员工更高层次的需求。

知识经济环境下, 企业边界变得不确定, 员工的知识水平增加, 员工的活动空间和自由度增加, 难以完全靠制度来管理员工, 企业里受过良好教育且具有良好素质的员工, 除了选择工作环境条件和报酬以外, 他们更看重工作的挑战性, 乐于从工作中寻求满足感、成就感和胜利感。即这些员工不需要依赖于领导的监督与控制, 更多的是自我激励、自我控制去完成本职工作。在西方发达国家的管理中, 随着知识经济的发展, 普遍提倡一种“自我领导”的模式, 提倡自我激励与惩罚, 员工要善于自己从工作中寻求乐趣, 享受工作带来的乐趣。当员工的能力和素质充分提高以后, 就有一种神圣的使命感与责任感, 全身心投入工作并发挥最大的热情, 会正确的预测自己的行动效果并加以评估, 主动地加入到团队中并与他人进行协作以取得最大的绩效。我国古代有句谚语叫做:“不须扬鞭自奋蹄”, 讲的就是自我激励的道理。我们希望管理模式由组织主导型向自我管理转变, 以人为中心, 实现以每个人创造的行为净值为基础的价值分享, 价值本原自我驱动, 实现核心利益相关者利益的最大化。

四、结论

企业价值的创造过程是员工行为附加于物质资源创造行为价值的过程, 企业管理应由以物为中心转变为以人为中心, 建立相应的机制, 激励增值行为, 约束非增值行为, 使员工追求个人价值最大化与企业价值最大化相统一。

参考文献

[1]杨瑞龙、周业安:《论利益相关者合作逻辑下的企业共同治理机制》, 《中国工业经济》1998年第1期。

[2]徐国君:《基于行为价值论的人力资源价值的计量和会计属性的思考》, 《中国经济评论》。

[3]陆庆平:《以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系-基于利益相关者理论》, 《会计研究》2006年第3期。

[4]周其仁:《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》1996年第6期。

[5]李心合:《嵌入社会责任与扩展公司财务理论》, 《会计研究》2009年第1期。

行为价值 篇2

近年来，中国的企业正处于重要的转型时期，现代企业越来越需要优质的人力资源来源，人力资源已成为衡量企业核心竞争力的标准之一，人才战略也无疑是整个企业发展战略的核心，在竞争日益激烈的环境下，毋庸置疑未来掌握了人才优势的企业在激烈的全球化市场竞争中将占据优势地位。而员工的价值观直接影响员工在企业中的表现、影响着企业凝聚力，从而对企业的发展产生至关重要的影响。目前人力资源的重要来源—80后、90后，个体价值观较之前有其鲜明的特点，所以本论文主要分析年轻员工的价值观与企业凝聚力之间的关系，以及如何使两者之间能够相互融合来提升企业竞争力优势。

【关键词】：员工价值观企业文化企业凝聚力

1、对员工价值观的理解和分析

1.1员工的个体价值观

个体价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，对诸多事物的看法和评价在人们心目中的轻重主次的排列次序，就构成个体的价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。价值观短时期内是相对稳定的，对事物的好坏的基本评价和看法在条件不变的情况下几乎不会改变。但是随着时间的推移、社会环境的变迁、社会经验的积累等，个体价值观也可能会随之变化。

1.2员工的工作价值观

工作价值观是指个体对工作和与工作相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统，它能更好地解释与预期员工在工作环境下的独特个性与行为表现。了解所有团队成员的工作价值观，将每个人的工作价值观排序，找出价值规则，然后设定满足每个员工工作价值观的方式及管理模式。另外，对于员工较多的企业，可以采取金字塔式的管理模式，一层层地实现工作价值观的满足及管理。

1.3目前年轻员工的价值观特点分析

中南大学徐华春所作的调查显示，目前中国青年的个人价值趋势对自我发展与价值实现更加重视，他们渴望成功，要追求一种独立的、有个人特点的性格和生活、行为方式。从1988年人们将“有所作为”、“雄心壮志”排在前列，到现

在对“自我实现”的排序居最前。青年人也开始更加重视个人幸福如和谐的人际关系，家庭安宁。这呈现出从集体主义观念到追求个人成功，再到兼顾人际与自己幸福感的变化。与改革开放之处的青年相比，他们不但要追求个人发展、实现自我价值、获得事业成功，同时也希望获得真挚的友情、亲情、爱情及个人幸福感。

2企业文化内涵的理解

企业文化定义理解

企业文化是企业组织的基本信息和对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范、价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念，是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的价值观。企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是孕育管理方式的土壤，同时，它又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控员工行为，促使员工为实现组织目标自觉地组成团结互助的整体。从狭义讲，企业文化是一种管理思想、价值观念和企业精神，其目的是要预防企业在运行中面临的问题，弱化甚至消除企业运行中遇到的各种障碍，也就是要最大可能地减少员工之间的摩擦，最大可能地降低管理的成本，最大可能地减少效率损失。

企业文化的功能

1、企业文化具有导向功能企业文化功能与意义导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

2、企业文化的约束功能企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命。

3、企业文化的凝聚功能企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企

业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。

4、企业文化的激励功能企业文化的神奇作用，还在于它所固有的共同价值观使企业的每个员工都能感受到自己在该企业中存在及其行为的价值，这种自我价值实现是人的一种满足，这种满足必将形成强大的激励从而使他们的精神境界得到进一步的升华。良好的企业精神对企业员工有着极大的鼓舞作用，他们会自然而然地产生强烈的荣誉感和自豪感，从而更加焕发努力精神，并以实际行动去维护企业的荣誉。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

3企业凝聚力内涵的理解

企业凝聚力的定义理解

企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度、全体员积极性、主动性及创造性发挥程度、职工公平感及工作满意度、企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，也是企业行为的基本标志。它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。

企业凝聚力的作用

１、企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是１＋１＞２的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

２、要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范

化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。

３、士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。

4员工价值观、企业文化、企业凝聚力三者之间的关系分析

4.1员工价值观与企业文化的关系分析

以企业的高层管理人员的价值观为主，对本企业企业文化的框架和结构进行构建和引导。当群体或组织开始形成时，其主要人物或创立者的设想、信仰和价值观为群体或组织提供了应当怎样运作和行动的具体模式。这些设想、信仰和价值观在实践运作中，有些成功、有些不成功。群体或组织从它自己的经验中，学习取舍创立者的设想、信仰和价值观，如此共同的学习逐渐生成了共享的文化。企业中的其他员工对高层管理人员的价值观进行理解、遵守，与自己的价值观进行相互作用，形成了最终的企业文化。事实上，企业高层管理者在将其价值观生成为企业文化进程中，企业中的员工会根据自己的价值观去理解、诠释并扩充企业高层管理者价值观内涵，并化为现实的工作行为。此外，在企业文化生成过程中，组织主要人物、创立者和继任者总是不断努力培植他们自己的价值观与设想。但日渐发现组织运行中员工有他们自己的价值、经验在起着作用，有的甚至不可改变。于是产生共同的学习过程。生成的企业文化反应了整个组织员工的价值经验，不只是企业高层管理者开始的价值观设想。同时，每个群体或组织都是存在于多样化环境中的一个开放系统，外部环境变化将作用于组织与员工的价值观；并且内部员工价值观之间产生相互碰撞、融合，这些因素相互作用最终生成企业文化。

企业文化塑造员工价值观，就是使员工认同企业价值观，在企业形成一种文化氛围。对员工产生内在的规范性约束；同时把企业文化作为凝聚员工的基石，培养员工的向心力和认同感，并把员工的个人目标和企业目标结合起来，激发员工的内在积极性。（1）企业文化对高层管理员工价值观的影响。企业高层管理员工作为企业文化的主要创立者。他首先应接受企业文化的价值观念，树立坚定的价值信念，身体力行，影响他人。在这个过程中高层管理员工认识到企业文化的功能，凝聚企业的员工，带领他们前进，从而提高自身的素质与能力。企业文化对企业高层管理员工潜移默化的熏陶，使他们逐渐成熟，形成一个企业家应具备的个人素质、优秀品质、凝聚能力和决策水平。（2）企业文化对企业中其他员工价值观的影响。企业文化对一般员工起一种控制系统的作用，它为他们提供了走向共同方向的意识，规范他们的思想和行为。引导大家在价值观上接受公司的价值观，达成一种共识，因此，企业文化对一般员工价值的影响是建设性的塑造。通过一般员工价值取向和组织归属感探测企业文化的实证研究表明：员工态度、价值取向和组织归属感等都体现了企业文化对一般员工价值的影响。

4.2企业文化与企业凝聚力之间的关系分析

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择，如果企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了；否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

企业文化与企业凝聚力相辅相成，不可分割。没有企业文化也就无所谓企业凝聚力，而没有凝聚力的企业文化就不是成功的企业文化。企业文化的发展促进了企业凝聚力的产生，而企业凝聚力成就了企业文化。企业文化决定了企业凝聚力的产生。由于企业文化坚持以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业凝聚力反作用于企业文化。强大的凝聚力有助于弘扬企业文化，使企业文化更完善、更具体，从而达到促进企业发展的目的。企业文化的发展没有员工的传承就会失去其魅力，只有在员工的凝聚力中才得以生存、成长。企业文化是企业真正的凝聚力之所在，是支撑企业存在与发展的灵魂。企业文化的凝聚力是一种思想上的凝聚力，也是最高级的凝聚力。

结论

从组织行为学角度来考察,人们行为的动机受到价值观的支配和制约,价值观对人的行为起着强烈的引导作用,有什么样的价值观,就会有什么样的行为。且价值观也可以反映出一个人的认知水平和需求状况,它集中反映了人们的人生观和世界观。每个企业员工的价值观就像是一盘散沙，需要企业的合理组织管理对它进行整合凝聚，久而久之就会产生带有一定性格的企业文化，而企业文化的指向作用能更好的把新老员工的价值观聚合在一起最终形成相当规模战斗力的企业凝聚力。若想一个企业走得更长更远，员工的个人价值、企业文化以及企业凝聚力三者之间缺一不可。

参考文献

[1]史蒂芬·列维特 史蒂芬·都伯纳。《魔鬼经济学》。广东经济出版社.2006年3月

[2]周永亮。《中国企业前沿问题报告》。中国社会科学出版社.2001年

洞察人的行为创造价值 篇3

“如果我可以在这里工作,哪怕少赚些钱都好。”一对上海女孩站在办公室外驻足感叹。

这样的场景其实时常发生,且确有员工就是这样加入了Steelcase。可见,办公环境对人的吸引力之大。

始创于1912年,作为全球办公家具行业的翘楚品牌,Steelcase在2011财政年度营收24亿美元;在过去五年为超过8万名用户服务。其中有一些客户还会特意拍摄一部办公环境的短片,以吸引更多人才的加入。

最大限度地利用资产一直是企业优先考虑的事情,然而最容易被忽视的,恰恰是潜力尚未得到充分发掘同时又是企业关键性资产的办公室。Steelcase正因此获得了巨大商机。

因时而变

1960年代,哈佛大学西奥多·莱维特提出了“营销近视症”理论,意为不适当地把主要精力放在产品或技术上,而不是放在市场需要(消费需要)上,导致企业丧失市场,失去竞争力。

Steelcase则始终牢牢地把目光聚焦在消费者身上,不断地深入洞察不同时代背景下办公室中人的行为和需要。

他们将办公室的变迁分为了四个阶段:20世纪五六十年代,办公环境关注的是安全和安心;七八十年代,开始关注人的健康;九十年代至今,则不仅仅需要满足人生理健康的需要,同时要有利于心理健康;时至21世纪,随着网络信息技术的发展和经济全球化,新的商业模式对办公环境提出了更大的挑战。

在上世纪初,美国办公室特别容易发生火灾,从而影响到人员和资料的安全。Steelcase观察发现,原来当时办公室内很多人喜欢抽雪茄,而当把雪茄烟头扔到办公室内的废纸蒌里,结果可想而知。随即,Steelcase制造出第一款金属废纸桶,成功解决了传统草编纸篓易燃的弊端,这项重要的创新成为了公司的首个专利。

而近十多年来,培训需求愈发重要,但面对大量人员,甚至是全员参与的培训,往往是大会议室也显得捉襟见肘。于是,第一排同事围着桌子坐,后面的就只有一把小椅子,既没可供做笔记的地方,也无法与人交流,大大影响了培训会议的效能。Steelcase洞察到了这些问题,node系列座椅便应运而生,它把椅子、桌子、可移动、可收纳功能融合在了一把椅子的空间中。

每一个产品的创新,都必然有其时代的特点。没有不可以变通的产品,只有抗拒变革的思想。

创新来自持续改善

随着办公室租金成本的提高,如何利用好每一块区域,使单位价值增值,可能是企业都不曾注意的细节。

而Steelcase发现:移动办公的员工只有60%的工作时间呆在办公室里,比如像销售团队、市场团队,他们经常要出去拜访客户,可能他的桌子一年要闲置半年。对这些人来说,其实不用有自己的座位,只需拉着属于自己的文件柜,在任何一个空桌子上都可以办公。

再比如,办公室需要增加一个房间,其实不用大兴土木,只需要用几个拼插的隔断墙就可以解决。甚至,只要用几根框架围起来,人们就会意识到:那是另外一个区域,“闲人免进”,而这种改造所付出的时间只需用分钟来计算。

在Steelcase的办公室里(同时也兼具产品展示厅的功能),尽可以看到“洞察人的行为”的细微之处。沙发上添加了放笔记本电脑的托盘,不用时可拿下挂在沙发边上,不用再把电脑放在腿上弯着腰了;变换各种座姿都很舒适的椅子,同时又不会让你与人沟通时显得失礼;可以360度转动的电脑显示器托盘,你随时可以将电脑转向临桌和他探讨问题,不用再让对方跑过来;可以直接发送邮件的写字板,不会丢失头脑风暴中的智慧点滴……

这一切产品上的创新,都来自于有效的洞察。

如何有效洞察

如何才能让人们更高效地工作?如何更有效地利用办公空间?Steelcase通过观察人的工作方式和行为习惯,来理解个人、团队和公司不断变化的需求。

犹如那些大型高端IT公司一样,在Steelcase内部,有一个由人类科学家、行为学家、人体工程学家和设计师组成的研究团队。他们的工作是研究和认知人在办公环境下的行为方式及其背后的原因,为产品研发团队提供设计思路。而总部还有一个“前沿概念研发团队”,它是研究未来社会发展趋势的专门部门,由Steelcase、其他相关公司、大学科研机构共同组成。这个团队关注的是未来社会的整体性变化。

比如:当时有一个科研项目是预测未来10年的技术变化趋势,研究成果中就有些直接为Steelcase新产品研发提供了依据,Media:scape和其他手机应用产品由此产生。

Media:scape是融合了家具和多媒体分享于一体的产品。它首先是一个会议桌,桌子一边可以连接一至4个大型显示屏。只要你打开桌子上的多媒体槽,移开PUCK(一个能可以同时插入4根数据线的小盒子),将PUCK联接到你的笔记本电脑上,即可分享电脑上的信息。而不用再像过去一样,要准备多个多媒体投影仪,满桌子的连接线。

Steelcase 的研究人员“观察”—“分解”—“分析”人在办公环境下的行为,及其背后的动机,搞清楚之后,会将产品的功能立足于人的正常行为以及动机之上,让人们可以在自然状态下享受办公环境带来的便利,而不用刻意去迎合办公环境。

公司洞察的流程分为六步:第一步:理解。尽可能对一个主题进行深入理解,然后再查阅同一个话题的其他研究;第二步:观察。就是展开观察,这时会查看、倾听并学习员工的工作方式;第三步:融合。就是将所观察到的一切信息进行综合,然后设计出相应的设计准则;第四步:实现。通过将概念化的产品理念付诸实践来解决用户的实际需求;第五步:雏形。根据这些产品理念开发出原型产品,并在现实环境中进行测试;第六步:测试。最后,Steelcase会评估自己的产品能否有效地帮助客户提高他们的办公效率。

当你打开Steelcase的网站,你会感觉这不像是一个公司,更像是一个研究机构,而它的研究课题就是与办公室有关的任何方面和延伸。事实上,每个产品背后都有可以挖掘的产品线,而一个完善的组织架构和流程,将能更有效地开发出这些潜能。

Y世代,新商机

有人会为了办公室的座椅不舒服而选择辞职吗?有人会因为企业的办公环境,而去质疑其企业文化吗?有人会因为没有好的办公空间、没有畅通的互联网络而气愤吗?一定会。

不同的时代,人们对产品有着截然不同的需求,当个人生活和工作已经交织在一起,人们就需要一个可以按自己的喜好展开工作的办公空间。

Steelcase针对亚太地区的Y世代(80后)做了研究,并总结了6项关键性转变,同时研发了适应这个时代人的需求的产品。而相信这些洞察,无论对何种行业都会有价值:

1.由“和谐”到“个性”—— 满足个人追求比实现社会期望更重要。

2.由“团队工作”到“合作共事”——合作不再以部门为单位,而是以项目为单位,包括不同团队及年龄层之间共同创意。

3.由“稳定性”到“追求成长”——无限地学习提高机会与发展前景比工作稳定性更重要。

4.由“给工作支持”到“给员工支持”——工作环境的功能从单纯提供办公场所与办公工具拓展到社交层面。

5.由“干活的人”到“探索者”——注重职业规划,积极探索职业发展机遇。

6.由“工作与生活”到“工作并生活着”——努力寻求工作与生活的平衡,即“努力工作,尽情享受”。

倘若能真正了解并理解这些新一代的特征,创新自然滚滚而来。

文化行为背后的文化核心价值 篇4

一、从“国民行为方式”看“洋葱文化模式”

在有外国人士在场的环境下, 中国人喜欢抱团讲母语, 而德国人却试图用对方的语言与之交流; 在食堂或者工作餐厅吃饭时, 中国人喜欢聚在一起吃饭说话, 而德国人喜欢一人一座, 安静地享用美食;在与人交谈时, 中国人的眼神总是游离飘忽, 看着天花板或是看着脚尖, 德国人却长久有力地与之对视;在与对方握手时, 中国的握手方式短促而轻柔, 而德国的握手方式则强劲有力;在独自走路时, 中国人喜欢环顾左右, 生怕错过需要打招呼的人, 德国人却笔直向前, 昂着高傲的头……这样的例子还有很多, 对比中德民众行为方式的区别, 我们可以发现这些行为方式的背后, 是中德两种文化价值取向的差异。

荷兰心理学家和文化学家吉尔特·霍夫斯泰德提出了著名的“洋葱文化模式”1 (Zwiebelmodell) :

他认为, “洋葱”文化模式从内到外, 共分四个不同层面:理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。 理念文化, 即一个国家和民族最有代表性的核心文化, 在进行跨文化理解时我们常常会把这一内容和国民的整体形象划等号, 例如中国人的“和谐观”, 或者美国人的“自由平等观”等。 把理念文化付诸实践, 指导各项法律制度的拟定, 便形成了制度文化, 任何一个国家的法律制度都能体现这个民族和国家的最核心的文化观念。 西方议会制的三权分立, 我国的人民代表大会制度, 以及各种国家机构的设置等都是这一核心文化内容的体现。 以上两种文化内容从精神层面, 表达了民族、国家文化的核心内容。 同时, 它们也是一种抽象文化。 更为外在、具体的文化内涵表现在“洋葱”模式的外面两层, 即行为文化和物质文化。 上述各种中德两国国民行为方式的差异正是行为文化这一文化内涵的体现。 这些行为文化日积月累, 日渐形成了各个国家的传统习俗和礼俗, 形成了宝贵的物质文化遗产, 如我国的各民族传统节日、服饰、食物等, 西方的基督教文化礼俗。

信仰, 核心道德准则和看法, 社会政治制度和国家机构, 行为方式, 以及礼俗。 “洋葱文化模式”的每一个层面都由内向外地影响着它的上一层面, 体现了从抽象到具体, 从不可见到可见, 从精神到物质制度文化层面的发展变化。

二、中德两国的文化核心价值

在进行跨文化理解时, 我们着重关注文化核心价值和文化行为之间的关系。 可以说一个民族和国家的文化核心价值直接影响到这个民族和国家国民的行为方式和行为文化。 具体而言, 这种关系表现为:Finalwert→Kernwert→Kulturstandard→Verhaltensart/spezifika, 即终极价值→核心价值→文化标准→行为方式。

这里我们把文化核心价值归纳成三个层面, 即终极价值、核心价值及由此形成的文化标准, 这三个层面共同作用, 使得文化核心价值影响并指导着我们的文化行为方式。

终极价值层面, 这是各个文化所追求的终极目标, 中国人的“和谐”, 西方人的“自由”, 皆为各自的终极文化价值目标。

核心价值层面, 这是造成中西文化差异的最根本的文化层面。中国的儒家、道家、佛教文化, 西方的“两希文明” (古希腊和希伯来) , 均影响着直到近现代的中国和西方的信仰、准则、制度、行为及礼俗等。 对于中国文化而言, 核心价值主要包括等级观 (Hierarchie) 、集体性 (Kollektivitt) 和礼仪观 (Ritusprudenz) 。德国文化更多地要倾向于平等意识 (Gleichheit) 、 个体意识 (Individualitt) 和法治意识 (Jurisprudenz) 。 这些核心价值层面的不同性直接导致了上述文化行为的不同, 例如就事论事与就事论人, 讲究务实和讲究关系, 法理重于情理和情理重于法理等2。 这里就不做展开讨论。

想要了解当今中国的文化, 就必须对中华民族长达2500多年的儒家文化有深入了解;要认识当代德国的文化, 也要对德国的文化历史谙熟于胸。 举个例子, 今天的德国人对于工作非常看重, 在工作中总是勤奋刻苦, 对于失业更是谈虎色变。 “工作” (Arbeit) 在西方文化中经历了一个历史的变化:在旧约全书中, 对于“工作”有着消极的描述, 认为人类的工作是一份受苦的劳作 (leiden) , 是亚当和夏娃被赶出伊甸园之后的人间“苦差”。 到了新约全书, 工作有了更积极的意象, 工作被视作为能够接近上帝的唯一途径 (Man kann nur durch die Arbeit zu Gott kommen) , 因此, 德国人眼中的 “ 工作” 不再是单纯地为了生计的体力劳动, 而是带有了宗教性和神性, 工作是为上帝“工作” (vom Gott berufen) , 谁要是不幸失业了, 那就是被上帝所遗弃的灾难性事件。 有了对“工作”的文化历史的认识, 那么对德国人工作上的“勤勉”和工作至上的理念就不难理解了。

三、从“文化核心价值”再看“国民文化行为”

在两种文化接触、碰撞、交融的过程中, 双方都不免对对方的文化行为方式有着这样或那样的“认识”, 从跨文化角度看, 这是“他我” (das Fremde) 在“本我” (das Eigene) 眼中的行为方式和形象。 很多中国人认为德国人是严肃, 不苟言笑的, 有人觉得德国人是理性、细心、直接的, 有人眼中的德国人是有责任感的、守时的和勤劳能干的, 也有人眼中的德国人却是高傲、自负好胜和呆板、不知变通的。 这些异文化行为方式所造成的“德国形象”都是由不同的中国人, 在不同的时间与地点, 通过不同的媒介, 直接或间接地总结归纳出来的。 这些行为方式和德国形象并没有真伪对错之分, 它们都是不同中国民众对德国人形象的真实反映。

对“他我”文化行为的认知需要“本我”了解对方文化层面中的文化核心价值, 我们处在全球化融合的时代, 跨文化接触不可避免, 更好地了解本我和他我文化的文化核心价值, 对理解本我和他我的文化行为方式有着至关重要的作用。在跨文化交际中, 我们要清楚地认识到这一点。如果阿尔奇上尉功课做得再足一点, 对德国的历史文化和德国人的文化核心价值理解得再透彻一点, 那么他的这一次秘密任务一定会成功。

摘要：中德两国的国民有着截然不同的文化行为方式, 这背后隐藏着更深层次的文化核心价值的不同性。文化行为方式和文化核心价值互为表里, 互相影响, 共同形成一个民族与文化的多元内涵层面。中国人的“和谐观”, 德国人的“自由平等观”, 并由此延伸出不同的文化行为方式。

关键词：文化行为,文化核心价值,中德不同性

参考文献

[1]Geert Hofstede.关于组织机构的不寻常感——案例, 研究和实地考察, 1994.

[2]王志强.文化价值取向与文化行为方式——中西文化价值和文化行为不同性探究.德国研究, 2007 (1) , VOL22, 总第81期.

[3]关世杰.跨文化交流学.北京大学出版社, 1995, 10.

个体价值观与管理行为关系的研究 篇5

个体价值观与管理行为关系的研究

进入21世纪，企业管理单纯致力于组织制度、结构、工艺和流程等“外部”层面而日益步履维艰，管理研究和实践逐步转向组织内部精神领域挖掘潜力，转向企业文化塑造，因而，作为企业文化核心内容的工作价值观就成为近年来管理研究的热点。从时代发展角度而言，不同时代和社会类型要求与之相适应的价值观：农业社会寻求温饱的价值观；工业社会寻求物质成功的价值观；福利社会寻求自我表现的价值观。今天的工作环境已经不同于20世纪80年代和90年代，更区别于50年代和60年代。在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理新技术和知识经济的挑战可以通过不断学习、不断提高新知识和新技能来适应，但让不同时代、具有不同价值观和行为方式的雇员之间协调行动、适应新的挑战，就需要对不同时代的人有所了解，尤其是个体价值观的重新认识与把握，才能最大限度地实现管理的有效性。

一、价值观的含义

价值观是代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等、功名利禄、政治态度（制度的看法）、社会风气、教育程度等，在心目中有轻重主次之分。这种主次排列，构成了个人的“价值体系”。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。在同一的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的行为。比如在同一企业里，有人对地位看得很重，有人则看得比较轻，而注重工作成就，这就是因为价值观不同所致。因此，行为科学很重视对人的价值观和价值体系的研究。

二、个人价值观与管理行为关系

价值观是人的内心的衡量标准，决定着人为什么会实施过去那些行为，也决定着人将来会实施哪些行为。价值观在影响个体行为的关键变量中有着十分重要位置。个人价值观，它直接影响到人的行为方式，不仅影响个人行为，在同一个客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。

进而影响到人际关系及工作效率，企业的经济效益。一个人进入一个组织 ,就会考虑该做什么 ,不该做什么;什么是重要的 ,什么是次要的 ,个人或组织都愿意为自认为既有社会价值又有经济价值的事业而努力 ,而不愿为毫无意义的事浪费自己的精力与时间。很显然 ,价值观在组织管理中是非常重要的 ,我们必须了解、研究价值观的特性 , 因此，在管理工作中，根据人的不同性格采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。充分发挥价值观在个人管理及组织发展中的作用 ,从而实现预期的管理目标。

在管理工作中，根据人的不同个体价值观采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。管理工作纷繁复杂，每项工作都有自己的特点，每个人也都有自己的气质特征。所以要尽量使人的价值观与工作的特点相互协调配合，才能各尽所能，各得其所，有利于工作。在现代工业企业中，普遍存在着人机关系，操纵精密机器，控制现代化设备，监控大型仪表，都要求人们能迅速地对各种信息变化作出反应，并能相应采取正确的措施。

1.职位不同的个体价值观与管理

个人价值观的职位差异第一，一个人所负的责任越大，其工作投入就越大。因此，调动员工工作积极性的根本措施在于增加其责任感。比如，可通过适当增加其工作任务，明确和扩大他们在企业中所担负的责任，以强化其主人翁意识，增加其对工作的投入。第二，中层管理者在“社会地位”和“人际环境”方面的高需求，即民主管理中的授权制度尚未达到让中层管理者充分体会到其工作意义和价值的程度。高层管理者因不善于授权，所负责任过重、压力过大而导致身心疲惫，也是其中原因之一。《财富》中文版专门做了“中国高层经理人压力状况调查”，发现近70%的高级经理人感觉自己的压力较大甚至极大，但仅有21%的高级经理人曾考虑通过心理指导来解决压力问题，27%的高级经理人处于较高的心理衰竭水平。

2.性别不同的个体价值观与管理

个人价值观在性别上的显著差异表明：男性职工比女性职工有更强的工作价值观，或者说男性对本职工作的认同显著高于女性。这一结论对以往企业管理提出质疑：为什么女性对工作投入、对工作认同和对自身价值的感知显著低于男性呢?可能的解释是，传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作，因而，企业中一些重要岗位大多让位于男性。然而社会是由男性和女性组成的，两性都有各自的优势。任何企业的成功都离不开两种类型的人才，尤其是两种类型人才的优化组合。正如约翰逊(Johnson)和朱蒂斯(Judith)的研究报告所说，在实行有效领导和管理所需的基本技能方面，妇女表现得比男子强得多，他们不受传统做法的限制。从长远看，工作女性化是未来社会的发展的趋势，妇女比男子更充分具备集体协同工作、灵活性等素质。女性更能以身作则，尤其善于建立高效率、有成效的集体，他们的目标是确保工作场合的合作而不是竞争。

3.学历的不同对个人价值观和管理的影响

个体价值观的“学历效应”验证了当代企业贯彻“以人为本”的管理思想的重要性和迫切性。第一，职工文化素质提高，意味着他们的个体价值观愈来愈趋向于对内在价值的追求，趋向于自我价值的实现。随着当代知识经济的发展，我国职工受教育水平不断提高，管理的中心也必须由以往的“物质”管理和“经济”管理转向“人性化”管理上来。从企业战略到管理制度和管理方法都必须落实到“人的价值实现”这一基点上。员工的工作自觉性和创造性来自于他们需求的满足。首先要通过工作丰富化、扩大化、弹性化，通过管理体制的民主化来满足知识型员工对社会地位、自我实现、人际和谐以及工作与生活平衡的需求；其次要依据学历差异和工作岗位的知识性要求实施合理的“人─职匹配”，对于大中专学生和研究生应该区分操作性岗位和研究性岗位，以便适应各自特点。

4.年龄不同的个体价值观与管理

行为价值 篇6

关键词：无效行政行为；判断标准；价值分析

一、无效行政行为的判断标准

无效行政行为的判断标准就是如何区分一般违法和重大而明显违法，一般违法的行政行为属于可撤销行政行为，那么比一般违法更为严重的、达到重大而明显程度的违法行为，则属于无效行政行为。相对于行政行为的合法要件，可从以下几个方面进行判断

（一）行为主体有重大明显违法情形

第一，合法的具体行政行为的行为主体应当具备行政主体资格，这里所说的资格是形式上的资格，并非行政权能资格。如果行政行为的行为主体不具备行政主体资格，则属于无效行政行为。需要注意的是，非行政主体进行的“假象行政行为”不是无权行政行为，因为这类行为根本不属于行政行为。

第二，行为主体超越权限或无权限作出的行政行为无效。我国行政诉讼法第五十四条中将“超越职权的”作为撤销判决的情形之一，未将无权情形进行单列，在司法实践中，往往将无权处分的情形作为超越职权处理，所以广义上的超越职权包括无权限的情形，主要有两种情形：一、行为主体行使了属于其他行政主体的专有职权。国家对行政权利的划分处于管理的需要，分别由不同的行政机关行使不同的行政权力。行为主体实施了超出自己权限范围的行政行为，即实施了应由其他行政主体享有权限的行为，则该行政行为无效。比如，公安机关吊销企业的营业执照，就是实施了应属于工商管理部门享有权限的行为。二、行为主体实施了其他国家机关的专有职权。主要是强制执行权。对于行政机关是否享有执行权，均由法律、法规明确规定，否则不能享有强制执行权。

（二）行政行为内容存在重大、明显违法

行政行为的意思表示不明确；意思表示受到胁迫；行为内容的作出基于明显的错误事实；行为内容明显违反公序良俗；相对人与公务员恶意串通实施的行为；行政行为的内容不可能的，都属于这类重大、明显违法。

（三）行政行为程序上存在重大明显违法或极不正当，违反最低限度的程序规定

由于正当程序原则体现了“最低程度的公正”，是对行政行为最低限度的基本要求，因此如果行政主体作出行政行为时违背这一原则，完全可以将其作为重大而且明显的违法而视为无效行政行为。对此，《中华人民共和国行政处罚法》第三条第二款规定，没有法定依据或者不遵守法定程序的，行政处罚无效。

（四）行政行为形式上存在重大明显缺陷

严重违反法定形式的，也属于重大而明显的违法。行政行为主体违反法律法规关于行政行为必须以书面形式作出的规定，所作出的行政行为应当认定为形式上存在重大缺陷而无效。比如，工商行政许可体现在工商营业执照的发放，仅有决定，则属于形式上的重大、明显违法。此外，书面形式欠缺的，例如未加盖公章的情形也属于上述情形。

二、无效行政行为的价值分析

（一）无效行政行为相关理论中承认的相对人所拥有的“危险的”权利之“危险”主要表现在以下两个方面

1.行政目的的难以实现以及行政相对人行使抵抗权的巨大风险

因承认了公民拥有抵抗权，并且是依自己的判断来决定在何时针对何事行使该权利，每个人的理性和经验不可能完全一致，在面对某些特殊的行政行为时，不同的人会有不同的选择，这必然增加行政机关实现行政目的的成本，“确定明显违法的标准既不是相对人的主观想象，也不是受过训练的法学家的认识能力，而是一个典型的理智的公民的认识。尽管如此，明显违法并不总是‘明显’。在具体的案例中关于行政行为是否明显且严重违法，完全可能发生争议”；同时，相对人依自己的判断而对行政行为进行的抵抗很有可能直接导致行政机关的强制力压迫，甚至可能引起事后司法权对其刑事责任的追究。

2.会造成法律关系的不稳定

行政行为做出后，即使本身是无效的，也很可能会衍生出其他法律关系，而赋予相对人对无效行政行为无期限追诉权无异于将作为其他法律行为或关系之基础与本源的行政行为无限期地至于可以被攻击的状态，而且即便本行为可以被宣告无效，在本行为基础之上繁衍出来的其他行为和关系却在很多情况下值得法律保护，将其消灭，显然不利于法的安定性以及社会关系（秩序）的稳定。

（二）无效行政行为的权利

无效行政行为所承认或赋予的这些权利虽有危险的一面，但也有其可取合理的一面，该制度的设立所追求的主要价值在于实现社会的正义，保护个人的权利：

公民行政法上的抵抗权，源于宪法之中，其依据是社会契约论和人民主权说，人民将一部分权利委托给国家，是为了让国家保护公民的权利和自由，若其行为明显违背了公益，严重侵犯公民权利和自由，那么人民理所当然有反抗之权利，法国人权宣言第二条规定：“任何政治结合的目的都在于保存人的自然的和不可动摇的权利。这些权利就是自由、财产、安全和反抗压迫。”该“反抗压迫”的权利具体至行政法上就可通过无效行政行为的相关理论得以体现，即公民对明显且重大违法行政行为有抵抗之权利，这里正体现了公民对社会正义的追求，这种追求一方面保证了公民自身的权利，另一方面又对行政权进行了限制，这两个价值是应当肯定的。

（三）对于我国的特殊价值

现在的我国正处于一个权利意识苏醒的时代，一方面，我们开始积极的关注并维护我们的权利，另一方面，由于法治的不健全，通过制度内的途径解决纠纷维护权利成本高昂、无时效性且很难有实际效果；因此，人身权财产权受到严重侵犯或无力承担高昂的公力救济成本的公民，选择了以暴力抵抗寻求救济，而此种抵抗并未被现行法律所承认，这不仅不利于纠纷的解决，也会给相对人带来巨大的危险。因此通过立法建立无效行政行为制度，承认公民对无效行政行为的抵抗权，对其进行必要的规制，是有必要的。

参考文献：

[1]朱雁.论建立我国无效行政行为制度.《行政法学研究》，2004年1期

基于消费者行为的品牌价值研究 篇7

关键词：品牌,品牌价值,消费者行为,心智区隔

一、引言

企业产品的普遍品牌化促进了人们对品牌的功能、作用的了解和认识加深。尽管在社会高度商业化的今天, 品牌主要仍然是用以把自己的产品和服务与竞争对手区别的手段。据研究表明, 消费者选择不同的产品, 并不完全是产品本身的物理差异造成的, 品牌本身是一个重要影响因素。换言之, 品牌名字就是很有价值的资产。

二、品牌、品牌价值的含义和研究

品牌代表什么, 为谁而设, 其定义不计其数, 其中最简单的定义是:产品/服务+氛围=品牌传播, 其中氛围表示主张的意旨既区别特征的传播。伦敦大学戈尔史密斯学院社会学家塞利亚。拉瑞将品牌比作指示位置的旗杆:“旗杆与信息实际完全相同, 旗杆本身没有多大意义, 然而它所指示的事务与信息的意义一样重要。”彼得。约克说:“品牌应与消费者保持长期而又宽容的关系”, 强调长期性和动态的消费者关系。

关于品牌价值的含义, 主要有三个特点, 第一, 品牌价值是一种无形的东西。正如Lukeman所指出的, 品牌资产不是物体, 而是一个条件, 像温度和湿度一样;第二, 品牌资产是由品牌名字带来的, 品牌名字是一个公司拥有的最重要的资产。第三, 品牌对公司的价值是通过品牌对消费者的影响产生的。第四, 品牌价值作为一种无形资产, 它客观存在, 它依附于消费者, 而不是依附于产品。正如美国著名广告公司杨比肯的高级副总裁Agres&Dubitsky所说的, “品牌不是存在有形的商品上, 而是存在于顾客心中。”

在企业将品牌当作一种无形的资产进行交易的过程中, 如何评估其价值是非常重要的。因此, 人们从实际运用的角度提出各种品牌评估方法。然而多数评估方法只解决一个品牌的财务价值是多少的问题, 而没有解决一个品牌为什么值钱的问题。既然能够肯定有些品牌有价值, 有些品牌价值不高, 那么如何培养一个有价值的品牌, 或者说如何提升一个品牌价值就成为人们关注的另一个问题。于是人们不仅关心品牌资产的价值评估, 而且开始关心品牌资产的价值内核。就这样, 试图建立品牌价值评估理论基础以及品牌管理理论依据的品牌资产研究, 伴随着轰轰烈烈的品牌价值评估引起了研究者的兴趣。特别是来自Aaker在其著作《品牌管理》一书中提出了品牌资产的理论模型之后, 关于品牌资产的研究一直就是营销研究的热点、品牌研究的重点。通过对Psy LIT (心理文摘) 的搜索发现, 文章中包含“Equity”一词的研究论文或报告, 其发表时间均在20世纪90年代以后, 最早出现时间是1990年。

品牌对企业有重要的价值, 这一点毋庸置疑。许多人认为品牌价值源于品牌的资产价值 (Brand Equity) 或财务价值 (Financia Value) 。但也有人认为, 品牌价值主要源于市场, 即消费者对品牌的认可、信赖与忠诚。以笔者看, 品牌价值的形成是以前者为根基, 而研究消费者行为过程对品牌而言具有重要意义。

三、从消费者行为角度来提升品牌价值

顾客则被看作是品牌资产的积极构建者, 顾客关于品牌的客观感知、联想与情感倾向形成了品牌资产概念的主要内核。

1. 建立有效的心智区隔符号

认知成分是指各方对品牌的客观认知, 包括品牌期望、品牌质量认知和品牌联想;情感成分主要是指各方对品牌的信任感或认同感。在实际的操作中, 消费者是通过品牌来区分和选择某种商品的, 品牌因此成为引导消费的旗帜。另一方面, 产品和企业也通过品牌来建立明确的标识, 从而使自己与竞争对手区别开来。

所以, 心智较量的第一步是建立品牌旗帜, 使品牌成为有效的心智区隔符号。品牌的演进过程:“字号—产品商标—名牌—复合型名牌—品类名牌—个性化名牌”这样一个链条。如何把他们转化成其所代表的核心功能, 就成为了这样一个链条:“生产符合—产品符号—信任符号—综合象征符号—心智区隔符号—人性符号”。

心智区隔是人脑信息存储和记忆的分类特点。我们每个人一生能记忆如此多的信息, 得归功于大脑的归纳、分类和存取机能。人脑通常会习惯性地赋予一个记忆符号代表某个分类信息的使命, 从而构建一个庞大的信息存取库。也就是说, 每个消费者的心智中像是有很多信息抽屉, 且每个抽屉都有符号标签来标明信息分类。这些抽屉将海量的商品信息按品类逻辑存入其中。如果我们的品牌能起到品类符号的作用, 就会在消费者心智中成为此类商品的符号和代名词, 会成为信息抽屉的符号标签。这样一来就能极大地提高该品牌产品的市场竞争地位。

2. 从情感上带给消费者愉悦效应

令消费者情感得到满足的方式强调突破品牌传统维度, 直接满足消费者的需求, 并且考虑了在不同时期和不同背景下持不同价值观念的消费者需求。后现代主义认为消费者现在越来越需要表现自我和灵活多样的新形式, 零碎不成系统的认同感可以通过对情感需求的理解来分析。因此, 品牌愉悦效应可以定义为“品牌带来的情感性享受与实际性益处” (乔丹, 1996, 泰戈尔, 1987) 。这是保持消费者信赖感的一个好方法, 同时也是提高品牌价值的一种手段, 消费者有了情感上的满足感之后就能成为该品牌的有力捍卫者。

四、小结

品牌价值研究已经成为一个重要课题, 很多学者从各个不同方面进行研究。本文主要从消费者行为角度来分析了如何提高品牌价值。消费者和品牌之间有着最直接的联系, 也有着最重要的影响, 和消费者建立长期互动的关系是品牌价值提升的一个重要手段。根据消费者的心理特点, 建立起心智区隔, 从情感上满足带给消费者愉悦效应是建立有竞争力品牌的可行方式。

参考文献

[1]王成荣邹珊刚:论品牌价值的来源和构成商业研究[J].第317期

[2]卫海英等:基于企业—顾客—利益相关者三方互动的服务品牌资产研究:一个分析框架暨南学报 (哲学社会科学版) [J].2010年第1期

[3]雷恩-爱尔伍德:品牌必读[M].新华出版社2003.7

[4]爱成心智战:[M].机械工业出版社2005.8

特许权价值与商业银行风险行为 篇8

商业银行的风险行为是决定银行稳健性的关键, 而特许权价值是影响商业银行风险行为的重要因素。特许权价值是进入壁垒、利率上限和竞争限制为银行在信息生产、流动准备和证券转换等一系列金融活动中所创造的租金。金融监管部门明确规定, 银行只有在经过一系列严格的审查和批准后方可获得相应的特许经营权。这就意味着特许经营权为银行提供了竞争限制, 营造了追求超额利润的垄断平台。从这个意义上说, 特许权价值反映的是银行持续经营下所获得的超额利润, 一旦破产, 银行便会丧失获得超额利润的特许经营权。因此, 银行为了保障特许权价值的持续性, 会降低风险行为来避免破产损失。

就我国银行业发展的现状来看, 金融自由化和利率市场化的不断推进改变了传统的银行经营模式, 加剧了银行业的竞争。而外资银行的加入, 也势必对银行特许权价值带来一定的冲击。金融危机后, 《巴塞尔协议Ⅲ》将风险资本纳入了银行的监管资本, 一级核心资本充足率也上调至6%, 资本充足率最低要求为8%。可见, 银行风险的行为更加受到国际银行业的关注。所以, 分析特许权价值对银行风险行为的影响对推进我国银行业改革, 提升银行核心竞争力具有重要意义。

二、文献综述

Diamond和Rajan (1968) 最早提出了特许权价值的概念, 认为银行取代了个人信用交易并得到政府和相关部门的许可, 因而具有特许权价值。Demsetz等 (1996) 从“市场相关”和“自身相关”的角度阐述了特许权价值的形成机制。一方面, 政府作用产生的壁垒、监管和限制创造了不完全竞争市场中获得垄断利润的机会;另一方面, 银行经营效率的提升、客户关系的维护以及声誉和社会影响力的建立为银行实现盈利提供了便利。而市场化进程的不断推进削弱了市场相关因素的重要性, 银行自身相关因素愈发成为提高核心竞争力的主要指标。

国内相关的研究起步较晚, 陆前进 (2002) 对特许权价值的经济租金属性进行了经济学分析, 并给出了特许权价值的度量公式。而李艳 (2006) 利用税前利润法研究了我国商业银行的特许权价值, 得出存贷利差、存款准备金率、资本充足率和资产质量是影响特许权价值的重要因素。此外, 李燕平、韩立岩 (2008) 以特许权价值与风险承担为研究视角, 指出隐性保险降低了银行特许权价值对银行风险承担行为的敏感性, 特许权价值的自律效应几乎失效, 对非国有银行的风险约束效应也不显著。

三、研究方法

(一) 变量确定与回归模型

1. 特许权价值的度量

目前对特许权价值的度量主要有三种:一是陆前进 (2002) 提出的银行特许权价值的计算公式,

, 其中D指存款, R是存款准备金率, R*指超额准备金率, k代表投资资本金占存款比率, Eri是稳健投资平均收益率, 为存款利率, 是资本成本, C为本金, 为贴现率。这种度量方法只是反映出银行过去和当前的经营业绩, 用来衡量特许权价值显得不够准确。李艳 (2006) 用税前利润法构造了特许权价值, 即, 其中为税前权益利润率, 为无风险利率。第三种衡量方法是国外研究大量使用的托宾Q值法, 其计算方法又分为银行资产的市账值比和权益资本的市账值比。我们认为, 特许权价值是银行未来获得利润的净现值, 所以采用税前利润来衡量。

2. 银行风险行为

国外文献一般采用股票价格的波动来刻画银行风险行为。由于样本数据的限制, 我们必须寻求新的指标来衡量银行风险行为。当前, 我国银行业发展相对滞后, 银行业务大多集中在传统的信贷业务。从这个意义上而言, 不良贷款率 (NPL) 可以很好地反映银行选择风险行为的倾向, 能够比较客观地衡量银行风险水平。因此, 我们选择不良贷款率作为衡量银行风险行为的指标。

3. 其他控制变量

为了更精确地描述银行风险行为, 我们引入存贷比率 (DTL) 、资产负债率 (L) 、经营杠杆 (OL) 、净息差 (NIG) 作为控制变量。具体变量说明见表1

根据上述变量设定, 我们建立特许权价值对银行风险行为影响的回归模型:

(二) 数据说明与描述性统计

我们选取了2008-2011年上市商业银行作为样本, 删除了两家2008年之后上市的商业银行 (光大银行和农业银行) , 剩下14家上市银行, 包括北京银行、工商银行、华夏银行、建设银行、交通银行、民生银行、南京银行、宁波银行、平安银行、浦发银行、兴业银行、招商银行、中国银行以及中信银行。数据来源于Wind数据库。

注:数据来源于Wind数据库。

我们以14家上市银行的特许权价值和不良贷款率的平均值作折线图 (如图1所示) , 其中特许权价值均经过放大10倍, 以便于进行趋势分析。从图1中可以看到, 特许权价值近来有上升趋势, 而不良贷款比率呈下降趋势。这主要受到08年国际金融危机的影响, 各国加大了对银行业的监管力度, 使得银行特许权价值上升。

四、实证分析

从表2给出的回归结果可以看到, F统计量为19.15, 在1%的置信水平上 (临界值为3.41) 显著, R2值为0.657, 远远大于1%置信水平下的临界值0.254, 表明回归方程显著具有线性形式。因此, 上述线性回归模型在1%的置信水平下具有显著的合理性。

(一) 特许权价值与银行风险行为显著负相关

这说明, 特许权价值越高, 银行采取风险行为的动机越弱。在危机后, 特许权价值呈上升趋势, 表明监管部门加大了对银行业的监管和控制, 使得竞争限制和壁垒限制得以固化。同时, 特许权价值的提升降低了银行的冒险动机, 商业银行为了保障特许权价值的持续性, 更加倾向于采取稳健经营方式来获取持久、超额的利润。

(二) 资产负债率和经营杠杆与银行风险行为显著正相关

这一结果显示出, 银行的杠杆作用使银行具有更大的风险承担行为 (Risk-taking) 。存贷比和净息差与风险行为的显著正相关作用揭示了随着银行存贷业务的扩大, 也势必带来风险的增加。由于我们用来衡量风险行为的变量是不良贷款率, 所以上述这一结果也是显而易见的。

注:因变量为NPL, ***代表在1%的置信水平上显著。

五、总结

金融危机后, 商业银行特许权价值呈上升趋势, 这是监管部门加大监管力度的直接结果。从回归结果来看, 特许权价值越高, 银行风险行为程度越小, 采取冒险动机越小, 这正好符合特许权假说。银行为了保障特许权价值的持续性, 会相应地降低风险行为程度, 以获取长期的超额利润。

摘要：特许权价值是商业银行风险行为的重要影响因素。本文以2008—2011年14家上市银行为样本, 实证表明:特许权价值与商业银行风险行为显著负相关, 说明商业银行为了保障特许权价值的长期持续性, 会降低自身的风险承担。

关键词：特许权价值,风险行为

参考文献

[1]韩立岩, 李燕平.中国上市银行特许权价值与风险行为[J].金融研究, 2006 (12) .

[2]Diamond, Rajan.Present models that formalize a bank’s franchise value and its liquidity and fragility implications[J].Journal of Economics and Business, 1968 (76) :542-593.

[3]Demsetz, R., M.Saidenberg&P.Stradan.Banks with something to lose:The disciplinary role of the franchise value[J].Economic Policy Review, 1996 (10) .

[4]Anthony Saunders, Berry Wilson.An analysis of bank charter value and its risk-constraining incentives[J].Journal of financial services research, 2001 (19) .

[5]陆前进.银行的特许权价值分析及政策含义[N].立信会计高等专科学校学报, 2002 (03) .

[6]李艳.中国商业银行特许权价值:1994-2003[J].上海金融, 2006 (02) .

行为价值 篇9

一、社会主义核心价值观的内涵

价值观是人们在实践中形成的对于价值、价值关系的一般看法和根本观点,是处理各种价值问题时所持有的比较稳定的立场、观点和态度的总和。价值观是一个人世界观的具体体现,有什么样的世界观,就有什么样的价值观。

胡锦涛同志在十七大报告中指出:社会主义核心价值体系是社会主义意识形态的本质体现。核心价值观是一个社会中居统治地位、起支配作用的核心理念,也是一个社会必须长期普遍遵循的基本价值准则,具有相对稳定的特点。社会主义核心价值观,是指那些在社会主义价值体系中居统治地位、起指导作用、从深层次科学回答“什么是社会主义”这一根本问题、在马克思主义理论体系中占据核心地位的价值理念。在我国科学社会主义的基本价值理念中,只有那些以马克思主义指导思想为灵魂、以中国特色社会主义共同理想为主题、以民族精神和时代精神为精髓、以社会主义荣辱观为基础的价值观,才能称为社会主义核心价值观。

二、读者价值观的偏差在网络行为上失范的体现

据有关部门发布统计报告显示,我国网民总数已经达到1.6亿之多。而在高校,目前全国在校大学生上网的比例超过90%,是绝对的上网主流群体和网络文化的主要参与者。网络对大学生的行为模式、价值取向、政治态度、道德观念等产生了越来越大的影响。目前,大学生人生价值观的主流是好的,是积极向上的。多数大学生能认识到人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足,而且也包括个人对社会的责任和贡献。然而,由于我国正处于市场经济发展的完善阶段和新旧体制转换时期,市场运作法规和秩序尚不健全,加之各种不良思潮的冲击,使部分大学生呈现出价值观基础由群体本位向个体本位转移、价值判断标准从理想主义转向实用主义、价值取向由单一型向多元化发展的趋势。一部分大学生价值观出现的偏差,也体现以他们为主的读者群中的少数人,在图书馆电子阅览室中网络行为上的失范。

1.抄袭剽窃。

很多大学生不愿进行独立思考,把网上的文章直接下载下来稍作修改、甚至原封不动地当作作业上交来应付老师。在毕业设计的时候,这种现象更为普遍。

2.不良信息。

图书馆电子阅览室虽然管理严格,但时常也有读者浏览、下载和传播黄、赌、邪信息,很多人对网上不良信息甚至反动信息鉴别力不高,有的甚至还热衷于接受或传播各类不良信息。

3.言行随意。

有的大学生通过聊天工具或网上的交流平台,对他人、学校或某件事情进行谩骂、诽谤、中伤、恶毒攻击,以发泄不满的情绪。

4.非法操作。

有的读者滥用信息技术攻击或破坏他人信息系统,盗取别人的密码、资料。进行这些非法操作的读者多数是出于好奇的心理,很少是出于恶意破坏的目的。

5.认识模糊。

一些读者对网络的道德规范缺乏正确的认识,认为在虚拟的世界里,注不注意公德无所谓,对图书馆电子阅览室馆员的批评教育也采取不理不睬、甚至是不礼貌的态度。

6.过分迷恋。

网络聊天、适当游戏、网上音乐、网上电影、网上电视等,这些本是正规的网络行为,但有的读者常常“乐而忘返”,在图书馆电子阅览室网上聊天数小时、看电影或听音乐十几个小时的读者大有人在。

7.无聊空虚。

当代大学生面临多方面的压力,有的人表现出极度空虚,无所事事,于是网络这个虚拟空间便成为打发时光的好去处。在这里各种需求很容易得到满足,也能体会到“成功”的乐趣。

三、读者核心价值观的构建

1.规范读者的网络行为。

在网络文化的冲击下,传统的教育方式有时很难奏效,而许多做学生工作的领导、教师对网络又不熟悉。因此,学校的广大教育工作者应积极顺应时代的要求,主动走进网络,密切关注网上动态。图书馆电子阅览室的馆员都有一定的网络基础和技术,可以利用电子阅览室的优越条件,了解读者们的上网情况以及思想状况,从宏观上对网络失范行为进行认真分析,掌握基本规律;也可以通过网络并结合传统的教育方式,规范读者的网络行为。在这方面,我们图书馆馆员必须有所作为。这是我们的职责,也是我们的一项重要工作。

2.坚定读者的政治信念。

要大力实施“理论武装”工程,全面深化政治理论课的教育教学改革,采取更加科学、灵活、有效的方式,组织读者尤其大学生深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,真正使科学理论植根于脑海之中,达到有效的心理认同,并转化为价值理念和人生追求,从而进一步坚定永远跟党走的政治信念。

3.坚持科学发展观。

党中央提出的科学发展观,是坚持以人为本,全面、协调、可持续的发展观。坚持科学发展观,对广大青年读者尤其大学生而言,就是要坚持人人成才、全面发展的原则。坚持人人成才,就是要始终把人民的根本利益作为考虑问题的出发点和落脚点,而不是以我为本,唯我独尊。每个人都有在社会中生存和发展的权利,而每个人的生存与发展又离不开他人与社会的支持帮助。每个人只有始终坚持我为人人的宗旨,最终才能达到人人为我的和谐境界。坚持全面发展,就是要求青年读者考虑问题要全面,不要思想偏激。不能只顾眼前利益,忽视长远利益;只重视技能训练,忽视理论学习;只重视智育,轻视德育。只要坚持科学发展观,就能摆脱实用主义、个人主义思想的桎梏,健康成长、全面发展,成为合格的社会主义事业接班人。

4.树立社会主义荣辱观。

树立社会主义荣辱观,是当代青年人战胜困难的精神动力,是牢牢把握人生航向的行动指南。这是大学生应该具备的思想素质,也是对大学生核心价值观的基本要求。对大学生进行荣辱观教育,应主要从以下几个方面入手:一是大力倡导道德规范教育,引导大学生增强社会责任意识,促进大学生思想道德素质的提高和社会文明风尚的形成。二是加大正面教育和引导力度,大力宣传新时代的先进人物和先进事迹,激励大学生向先进看齐,加强自律,努力做到知荣明耻、知耻改过。三是积极发挥大学思想政治教育理论课的作用,强化大学生对社会主义荣辱观的时代背景、深刻内涵、历史意义等的认知,使大学生全方位地接受、理解和践行“八荣八耻”这一重要道德规范。

四、结语

党的十六届六中全会第一次明确提出“社会主义核心价值体系”的科学命题,指出马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,以及社会主义荣辱观,共同构成社会主义核心价值体系的基本内容。这几个方面的基本内容相互贯通、辩证统一。胡锦涛同志在党的十七大报告中进一步强调:“建设社会主义核心价值体系,增强社会主义意识形态的吸引力和凝聚力。”这是指导大学生思想行动的指南。坚持以社会主义核心价值体系教育,引导当代大学生树立社会主义核心价值观,是高校的重要任务和历史使命,对于培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人具有重要的现实意义。作为中国特色社会主义事业建设者和接班人的大学生,理所应当地要以社会主义核心价值观作为自己的信仰和追求。图书馆馆员也要以图书馆为依托,利用电子阅览室得天独厚的条件,以一种新的方式,长期对以大学生为主体的读者群的网络行为进行定位研究,积极引导广大读者树立社会主义核心价值观,充分发挥图书馆的“第二课堂”作用。

摘要：当前,我国社会的转型和深刻变革引起的社会利益结构的变化,深刻影响着人们的思想观念。包括大学生在内的广大读者的价值观也发生了新的变化,这种变化也影响其网络行为。社会主义核心价值观是社会主义精神和价值体系中最根本的价值内核,图书馆应从多方面引导广大读者牢固树立社会主义核心价值观。

关键词：读者,网络行为,失范,核心价值观

参考文献

[1]张祖钧.核心价值观的缺失与大学生价值观教育[J].龙岩学院学报,2007(1):115-118.

[2]戴木才,田海舰.论社会主义核心价值体系与核心价值[J].中国党政干部论坛,2007(2):36-37.

[3]刘继红,孙新建,陈莹.大学生网络行为特点调查分析[J].高教探索,2007(3):117-119.

行为价值 篇10

“文化”, 是一个充满争议的词, 它非常抽象, 是一个非常广泛的概念, 给它下一个严格和精确的定义是一件非常困难的事情。不少哲学家、社会学家、人类学家、历史学家和语言学家一直努力, 试图从各自学科的角度来界定文化的概念。然而, 迄今为止仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。社会学对它是这样定义的:“所谓文化, 笼统地说是一种社会现象, 是人们长期创造形成的产物, 同时又是一种历史现象, 是社会历史的积淀物。确切地说, 是指一个国家或民族所共有的行为模式, 包括习惯、思维、意识等, 每一个成员都会通过社会学习到的一种行动指向行为, 例如历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。”所以, 可以简单的把文化分为三类:物质文化、非物质文化和制度文化。社会的每一个成员都会潜移默化的深受当地文化的影响, 然而却难以具体描述这种文化。法国著名社会学家皮埃尔·布迪厄将这种每一代社会成员都会自主学习到的行为方式、思维、习惯等称之为“habitus”。而所谓的“habitus”就是指“人类无意识的、被身体所指挥的内在的文化”。

一、支撑“经济”的“文化”

在社会与交流过程中的经济行为往往本身就存在一种文化行为, 两者密不可分。但是, 在全社会关心的焦点都集中在经济发展上、所有的政策都倾向于经济的高速发展的时代, 文化的诸要素就被忽略, 成为整个社会发展蓝图的背景, 如果过分忽视这个背景, 整个社会经济的运转也会显得黯淡无光。在人类数千年的文明历史中, 也只有近200年可以被称为“经济文化的时代”和“产业文化的时代”。

20世纪60年代到80年代是日本经济高速成长与发展的时期, 仔细研究其发展原因, 最主要的是日本生产的产品精巧、细致、耐用和充满创意, 这与日本民族勤勉与团结的民族文化是分不开的, 也就是所谓的“habitus”支撑着“日本制造”享誉全球。如果只是认为日本经济的发展是完全依靠科技创新和技术进步是不全面的, 应该从更深层次的文化角度来看待日本经济的腾飞。

20世纪80年代是日本经济发展的巅峰时期, 同时也是“企业文化论”兴盛的时期。企业文化从Thomas.J.Peters所写的《excellent company》一书中可以初见端倪, 书中详细介绍了企业文化的样态以及对企业发展的影响, 包括企业内员工的交流、领导者之间的沟通、企业的各种仪式和典礼、经营理念、企业内的工作氛围以及员工的精神面貌等, 这些都是在企业所拥有的、在财务报表中反映不出来的内在的资产。正是这些深层次的内在的文化特质, 表现为企业的文化力和员工的“habitus”, 支撑着日本企业的成长与发展。然而在90年代日本出现了经济的停滞, 可以说其中一半的原因是因为“habitus”出现了疲劳和枯竭, 因此, 必须要重新思考这种“支撑经济发展的文化”。

二、商业化的文化———文化产业

进入20世纪90年代, 日本出现了对文化的新的思考, 逐渐从“企业文化是精神层面的原动力”这一固定思维中解放出来, 充满想象的开始将“文化”具体化, 进入了真正的所谓“创造文化”的阶段。在这个时期诞生了一系列新的词汇, 比如“文化政策”、“文化开发”、“文化创造”和“文化工程学”等, 显示出当时日本已经开始意识到文化可以从经济生活中剥离出来, 成为独立的产业形态。就连当时的日本政策情报学院, 也将文化创造列入其教育课程。日本政府对文化创造极为重视, 视其为和城市发展、环境保护、促进就业、创新能力等具有同等重要地位的社会进步力量。

从这个意义上讲, 日本的文化创造更多的用于开发新的产业, 这种发展有两个方面。一是不光要继承优秀的文化遗产, 发掘其中重要的文化元素, 而且要将其和新的文化元素相结合, 增加新的意义和价值, 影响甚至改变人们的日常生活方式, 这种影响力将逐步扩散到全世界各个国家;二是在设想未来生活方式的同时, 运用优秀的创意, 创作出没有地域和语言隔阂的文化作品, 在潜移默化中将自己的文化扩散到各个国家, 这个过程中, 带来的不仅仅是经济效益, 更扩大了自己民族文化的影响力, 不可否认的是, 这种对传统文化进行的创新, 也在一定程度上会对传统文化有所排斥和破坏。

在20世纪90年代, 日本经历了战后经济最困难的10年, 在这10年中, 正是文化产业像烛光一样照亮黑暗中的日本, 支撑着日本经济的复苏, 可以说是“文化”拯救了“经济”。首先, 是日本的传统工艺和传统文化制品, 这些东西在世界上有很强的影响力, 世界上将这段时间的日本传统工艺品称为“第三次日本格调”, 比如日式风格的建筑、陶器和漆器、茶道和花道、寿司等日本食品以及太鼓和西方乐器融合的音乐等等。日本通过这些产品将传统文化带到了世界各国, 至今被世界人民所喜爱。这种传统文化所造就的“文化力”, 来源于日本民间, 可以说是日本所拥有的根深蒂固的文化产物, 之所以能够迅速的传播, 被全世界人民所喜爱, 就是因为这种民众文化消除了交流的隔阂和语言的障碍, 从而易于广泛传播。这种传统文化所展现出来的穿透力让人深思。其次, 是和传统文化间接相关, 但是融入了新的流行元素和创意的新兴文化, 比如时尚设计工作室、建筑风格设计工作室、动漫影视作品、精致小巧的音乐视频播放器、电子游戏及周边产品、精美的画报、光影电子设备以及各种各样的电子软件等, 这些由年轻一代的创作者们所造就的文化产品, 向世界各个国家大量输出。这些新生代的文化产品迅速刮起一股无国界之风, 席卷全世界。实际上, 这些文化产品依然在深层次上传播着日本文化因子, 日本文化产业逐渐兴盛。

现在的日本, 由这两个系列所产生的文化产业, 估计约有10兆日元的市场规模。前几年, 美国著名记者McGray.Douglas给予日本新文化创造很高的评价, 将其称之为“日本魅力”, 并提出了类似于GDP的用于衡量文化魅力指数的GNC (Gross National Cool) 指标 (我们称之为“文化酷值”) , 而日本也准备在其经济文化发展过程中将GNC打造成一个全新的国富衡量指标。2O～5O年来, 日本一直都是各亚洲邻国的领先者, 日本的文化输出广泛而深远, 它已形成了一种文化自觉。过去的几年里, GNC已经成为东京年轻人、改革派政府官员、企业家、记者以及其他人之间一个能解决所有问题的流行词汇, 在动摇着日本政治和经济基础。日本财务部一位智囊这样描述这种抽象的文化财富指标:“GNC越难量化, 其本质———它的创新和叛逆精神就越易于扩散。”在日本经济衰退、GDP停滞不前的时候, GNC却逐渐走高, 对于经济的影响极为深刻。日本便将这种在全球范围内传播的“新兴国力”作为其新时代发展的推动力。

三、从新“社会学”角度看文化对经济的影响

最后, 应该从一个新的视角———社会学去看待文化力。在新的文化力发展背景下, 新的社会学提出从Economics到Hedonomics, 所谓的Hedonomics可以看做是Hedonism (享乐主义) 和Economics (经济学) 的结合体, 就像经济学研究如何把Utility (效益) 最大化一样, Hedonmics是研究如何把幸福、快乐最大化的一门学问。从这个角度去看精神需求和经济发展的联系, 我们发现人在满足物质需求之后便会开始追求身体的健康和心灵愉悦。正是这种对于精神上愉悦的追求, 才造就了当代世界文化产业的发展。从这个意义上说, 人们对于精神享受的追求支撑着新时代经济的发展。Economics是经济形态, 是以资源的有限性和稀少性为前提, 以满足人的生理需求所进行的合理的、有效率的行为。而与之相对应的文化形态, 并没有明确的定义和构造, 只是为人的复杂的、丰富多样的精神需求而进行的一系列的活动。与物质需求不同, 对文化和艺术的需求是永远不会饱和的, 对文化消费的边际效用不是递减而是递增的。

现在, 我们已经可以从市场的运行中看到, Hedonomics正在逐渐影响着生产者和消费者的观念。从供给方来看, 生产者已经不再是单纯的提供商品, 而是提供与商品相关的附属品与服务, 所有这些组合起来, 才能够更广泛的满足消费者的需求。而这些服务所产生的附加值, 不光增加了生产者的收入, 也在一定程度上促进了生产者对新兴事物的关注和对消费者需求的进一步思考。将“文化”更多地糅合进产品里, 让“文化”的广泛扩散性带动商品的销售, 真正让文化的魅力和价值体现出来, 才是真正意义上的新世纪经济发展的主流。从20世纪90年代开始, 供给方和需求方才逐渐开始对话与合作, 生产者才开始根据需求设计生产产品。随着网络的普及和应用, 信息传递越来越快, 供需双方的沟通变得简单和频繁, 正是这种信息的传递, 左右着各个产业的发展方向。

四、新世纪发展文化对中国经济的影响

在社会发展的过程中, 在以经济效率为主线、看重GDP等片面数据的市场经济模式中, 文化力难以展现出来。在标准化生产的过程中, 无形地扼杀了具有“个性”的文化创意。在今天多样化的社会中, 我们有多种多样的“文化性”的需求, 在此基础上, 发展新的生产方式成为必然。新的文化和生活方式使得经济发展的方向和模式发生了改变, 如何进行体制上的突破、进一步促进这种新的生产力的发展, 成为当代中国改革发展的重点。我们应该进一步注重消费者的需求方向, 增强企业和市场的沟通能力, 使“生活文化”和“经济”能更好地融合, 从提高整个国家的“文化力”开始, 才能进一步促进整个社会经济的良好的可持续的健康发展。通过对文化和经济的互补性思考, 我们应该重新思考与认识市场。

现在的中国正在高速发展的进程中, 对文化的忽视已逐渐成为阻碍经济发展的桎梏。一方面是文化产业的衰退与落后, “在15个主要国家中以0.22的竞争力指数排名倒数第一, 比同属于第三世界国家的南非和印度还分别低0.01和0.02。”这让中国不仅在经济发展过程中蒙受损失, 也让新兴产业的发展在竞争中落伍。另一方面是中国精神文化的沦落。过分重视经济的高速发展和GDP等片面数据, 忽略了一个文明国家应有的文化与气质, 这些造成的损失是无法通过数据反映出来的, 是一个国家经济发展的内伤。现在的问题是理念还不够清晰:“文化产业要怎么做, 产品的内容方针是什么, 认可什么样的价值观, 推崇什么价值观?”。尤其重要的是, 这个价值观, 再不能是被外国文化影响下被动接受的, 而是我们自己自发主动去推崇、传播的, 真正属于中国人民的文化。这个价值观甚至根本不需要什么“创意”去发现, 将中国民族的传统文化结合新的文化元素, 创造出一种精神, 将这种精神融入到中国的各个产业之中, 使“中国制造”不再是廉价货的代名词, 真正实现中国产业的振兴。相信这种文化能带给中国新的经济发展方向, 支撑中国经济的发展。

新世纪, 党和国家多次提出振兴文化产业, 应该真正理解为振兴文化而不单单是文化产业, 实现由文化带动整个社会经济的进步与发展。如果片面追求文化产业的高增长, 我们可能会离目标越来越远。

摘要：文化产业及文化市场的发展状况是民族文化精神与力量的直接体现, 也是推动社会经济发展的重要力量。目前在全球范围内, 与科技进步、经济发展相适应的文化价值观念的重建已经引起国际社会和各国政府的高度重视。本文以日本为研究对象, 分析了文化与经济之间直接和间接的关系, 探讨了新世纪发展文化的重要性, 为我国文化产业工作提供经验和发展思路。

关键词：日本文化,文化产业,文化与经济启示

参考文献

[1]アジア.ゲートウェイ戦略会議, 「アジア.ゲートウェイ構想」, 平成19年5月16日, 「日本文化産業戦略～文化産業を育む感性豊かな土壌の充実と戦略的な発信」, 2010年6月10日.

行为价值 篇11

为规范注册资产评估师执行企业价值评估业务行为，中国资产评估协会在总结《企业价值评估指导意见(试行)》(以下简称“指导意见”)实施经验的基础上,结合评估理论和实践的发展,制定了《资产评估准则——企业价值》（以下简称“企业价值评估准则” 或“准则”），并于2012年7月1日起施行。企业价值评估是目前资产评估行业的一项重要业务，准则的出台必将对整个行业产生广泛和深远的影响。随着企业价值评估准则的实施，将进一步规范企业价值评估执业行为，促进企业价值评估执业水平再上一个新台阶，提升整个评估行业的公信力，并对巩固拓展企业价值评估市场和服务我国证券市场发展和经济结构调整等方面起到积极推动作用。

一、将指导意见修订上升为企业价值评估准则的背景和重要意义

指导意见自2005年4月1日起施行以来，为广大评估机构和注册资产评估师执行企业价值评估业务提供了操作指南，为委托方和监管部门评价评估工作成果提供了客观标准，为维护社会公众利益和评估各方当事人合法权益起到了积极作用。企业价值评估方法已经由原先的资产基础法为主、收益法简单验证逐步过渡到目前资产基础法和收益法两种评估方法并重的格局，而且市场法也得到了一定程度的应用，可以说，指导意见实施7年来，绝大部分内容经实践检验是行之有效的。

七年来，我国评估准则体系基本建立，国内外企业价值评估理论和实践有了新的发展，国内证券市场和产权市场逐步完善，评估实践对企业价值评估提出了新的要求，因此，对指导意见的修订十分必要。准则的制定过程中，始终坚持以基本准则为导向，并注重与已颁布的其他评估准则的相互衔接。修订后，准则的整体框架、相关术语、披露内容等方面实现了与其他评估准则的协调。准则起草过程中也十分注意借鉴国际经验，力求使一些基本名词、概念、术语、方法与国际接轨，以利于促进资产评估行业的国际化。同时考虑我国评估准则体系是规范我国评估行业的，应立足于我国的经济与法律环境，准则的制定必须要考虑我国评估实践，兼顾稳健性与适度超前性，不能简单地模仿或照搬国外的条款。

如何有效地协调好操作性和原则性，是准则起草过程中一直在平衡的一个重要问题。准则起草过程遵循了“粗细结合”原则。修订后的企业价值评估准则，对市场法和收益法的具体运用提出了细化要求，对资产基础法进行了调整，对流动性溢折价的考虑、评估结论的形成方式等提出了更加明确的要求，对具有多种业务类型涉及多种行业的企业价值评估明确了技术路径，根据监管部门的要求对评估报告披露的内容进行了重新梳理。

本次修订，对指导和规范企业价值评估实践、促进评估行业更好地服务市场具有重要意义。一是总结和固化了企业价值评估中通行有效的执业实践，有助于巩固评估行业的传统核心业务，可以更好地适应市场对评估专业服务的要求，更好地服务我国经济发展方式的转变；二是提升了对企业价值评估的要求，为评估师提供了较为超前的实践指引，有助于提升行业专业性；三是促进了评估理念和评估方法的国际接轨，增强了准则的国际趋同。

二、主要修订内容

（一）引导和规范市场法和收益法的运用

企业价值评估准则在条款数量和内容详细程度方面，加强了对运用市场法和收益法的指导。在第三章“操作要求”中对财务报表的分析调整，非经营性资产、负债和溢余资产的识别、分析和评估进行了规范，在第四章“评估方法”中丰富了两种方法的相关条款。在第五章“披露要求”中专门就运用收益法和市场法进行企业价值评估时应当在评估报告中重点披露的内容进行了规范。

（二）对收益法的具体运用提出了细化要求

准则第四章“评估方法”中收益法共有10条。第二十三条主要讲收益法的定义及其适用性，第二十四、三十二条明确了收益法的具体方法。根据国外准则及我国评估界的执业实践，明确提出了股利折现法（DDM）和现金流量折现法（DCF）两种常用的具体方法。第二十五条对股利折现法的定义和应用范围做出规定，“通常适用于缺乏控制权的股东部分权益价值的评估”。现金流量折现法明确提出“通常包括企业自由现金流折现模型和股权自由现金流折现模型。”在准则第二十六条，对如何恰当选择两个现金流折现模型进行了规范。为了使准则具有可操作性，在准则第二十七至三十一条，对预期收益、收益期、预测期、折现率、预测期后的价值逐条进行了规范。

关于未来收益的预测，为明确注册资产评估师的责任，提高评估行业公信力，将指导意见中注册资产评估师“应当从委托方或相关当事方获取被评估企业未来经营状况和收益状况的预测，并进行必要的分析、判断和调整，确信相关预测的合理性”调整为“注册资产评估师应当充分分析被评估企业的资本结构、经营状况、历史业绩、发展前景，考虑宏观和区域经济因素、所在行业现状与发展前景对企业价值的影响，对委托方或者相关当事方提供的企业未来收益预测进行必要的分析、判断和调整，在考虑未来各种可能性及其影响的基础上合理确定评估假设，形成未来收益预测”，此外，对未来收益预测中的关注点在准则第二十七条第二款专门进行了提示。

（三）对市场法的具体运用提出了细化要求

准则第四章“评估方法”中市场法共有6条。准则在第三十五、三十六条对上市公司比较法和交易案例比较法应用过程中的关键点进行了规范。鉴于目前国有资产评估中上市公司国有股东股权比例变动不需要评估，评估实务操作中的评估对象基本为非上市公司，为提高上市公司比较法的可用性，在准则第三十五条，强制性要求上市公司比较法的评估结论应当考虑流动性对评估对象价值的影响。

市场法运用的关键在于可比企业的选择和价值比率的选择、计算和应用。准则第三十七条对可比企业的选择提出了标准和关注点，第三十八条将价值比率分成四类，并对价值比率的选择、计算和应用提出了明确要求。

（四）对资产基础法进行了调整，规避潜在的执业风险

准则第四章“评估方法”中资产基础法共有4条。第三十九条主要讲资产基础法的定义。为避免歧义并与基本准则相衔接，准则除在第二十二条中出现成本法的提法外，将企业价值评估中的成本法统一称为资产基础法，并对资产基础法的定义进行了调整。指导意见中资产基础法“是指在合理评估企业各项资产价值和负债的基础上确定评估对象价值的评估思路。”“注册资产评估师运用成本法进行企业价值评估，应当考虑被评估企业所拥有的所有有形资产、无形资产以及应当承担的负债。”从评估实践看，注册资产评估师很难考虑被评估企业所拥有的所有资产以及应当承担的负债，这导致准则条文与实际应用存在显著差异，为注册资产评估师的执业埋下风险隐患。为此，准则提出“企业价值评估中的资产基础法，是指以被评估企业评估基准日的资产负债表为基础，合理评估企业表内及表外各项资产、负债价值，确定评估对象价值的评估方法。”虽然从方法的内涵上看没有变化，但是操作上更为清晰。准则第四十条对注册资产评估师如何识别资产负债表表内及表外的各项资产、负债进行了规范，并且明确提出“注册资产评估师应当知晓并非每项资产和负债都可以被识别并用适当的方法单独评估。”

此外，运用资产基础法评估各项资产时，如机器设备、不动产、无形资产等，除应遵守相应的具体准则外，第四十一条特别强调“注册资产评估师应当知晓，在对持续经营前提下的企业价值进行评估时，单项资产或者资产组合作为企业资产的组成部分，其价值通常受其对企业贡献程度的影响。”

（五）进一步强调三种方法的适用性

目前的评估实践，出现了不考虑评估方法的适用性，机械强调两种或两种以上方法运用的情况，以及简单、片面强调方法适用性而投机取巧选择性使用评估方法的情况。准则在指导意见收益法适用性的基础上增加了市场法和资产基础法的适用性条款。准则对指导意见第二十五条收益法的适用性条款进行了调整，对市场法的适用性规定为“注册资产评估师应当根据所获取可比企业经营和财务数据的充分性和可靠性、可收集到的可比企业数量，恰当考虑市场法的适用性。”对资产基础法的适用性规定为“当存在对评估对象价值有重大影响且难以识别和评估的资产或者负债时，应当考虑资产基础法的适用性。”“以持续经营为前提对企业价值进行评估时，资产基础法一般不应当作为惟一使用的评估方法。”

（六）进一步明确评估结论的形成方式

指导意见第三十八条规定，“注册资产评估师对同一评估对象采用多种评估方法时，应当对形成的各种初步价值结论进行分析，在综合考虑不同评估方法和初步价值结论的合理性及所使用数据的质量和数量的基础上，形成合理评估结论。”这一规定，是对采用两种方法时确定评估结论依据的规范，并没有规范形成合理评估结论的具体方法。准则给出了确定方法，即定性和定量分析方式。评估实践中，既可以在两个评估结论中选其一作为最终评估结论，同时也允许采用定量分析方式形成最终评估结论。

（七）适度提高对流动性溢折价的考虑

准则第二十一条要求注册资产评估师执行企业价值评估业务，应当结合所选择的评估方法关注流动性对评估对象价值的影响。无论采用何种评估方法，评估师都应尽到关注义务，关注的目的是要判断流动性对评估对象价值的影响。当流动性对评估对象价值有重大影响时，则应当予以恰当考虑。在准则第三十五条明确提出，上市公司比较法“形成的评估结论应当考虑流动性对评估对象价值的影响。”彼此遥相呼应。

（八）对具有多种业务类型涉及多种行业的企业价值评估明确了技术路径

对具有多种经营业务、涉及多种行业的企业进行企业价值评估时，准则第十九条提出“业务单元”的概念，要求注册资产评估师“应当根据业务关联性合理界定业务单元，并根据被评估企业和业务单元的具体情况，采用适宜的财务数据口径进行评估。”在准则第四十二条还明确提出，“对专门从长期股权投资获取收益的控股型企业进行评估时，应当考虑控股型企业总部的成本和效益对企业价值的影响。”

（九）对评估报告披露的内容进行了重新梳理

准则对评估报告的披露要求，除与《资产评估准则——评估报告》衔接外，重点就采用收益法和市场法进行企业价值评估时需要重点披露的内容做出了规范要求。在第四十七条至第五十一条逐条对“影响企业经营的宏观、区域经济因素、所在行业现状与发展前景、企业的业务分析情况、企业的资产、财务分析和调整情况、评估方法的运用实施过程”进行了规范。同时，考虑到评估机构目前的执业现状，允许注册资产评估师根据评估对象的复杂程度、委托方要求，合理确定评估报告披露的详略程度。

三、认真学习，把握实质，提升企业价值评估执业水平

（一）加大宏观、区域经济分析、行业分析和企业业务分析的力度，不再拘泥于简单的财务报表分析，跳出评估看评估

指导意见施行以来，企业价值评估方法呈现多样化特征，运用多种评估方法的比例逐年提升，而且以收益法和市场法评估结果作为最终评估结论的比例也有所提升。但从现有企业价值评估执业实践看，广大从业人员普遍存在“只见树木不见森林”、“捡了芝麻丢了西瓜”的情况，执业过程中过分强调企业的财务报表分析，缺乏对影响企业经营的宏观、区域经济因素、企业所在行业现状与发展前景、企业业务的分析。

准则特别强调了影响企业经营的宏观、区域经济因素的分析、企业所在行业现状与发展前景的分析、企业业务的分析。任何被评估企业的价值必然受到其所处宏观、区域经济因素的影响，而其所在行业现状与发展前景对被评估企业的价值影响更为明显。当然，无论宏观、区域经济因素，还是行业现状与发展前景，最终要通过被评估企业自身的业务情况体现，因此，注册资产评估师应特别注重企业业务的分析，包括企业的经营模式、经营管理状况、企业在行业中的地位、竞争优势及劣势、企业的发展战略及经营策略等，企业业务分析是财务报表分析的基础。我们要加大这三方面分析的力度，真正理解企业价值的驱动因素，遵循价值规律的本质特征，从评估结论为评估目的服务的角度去开展评估，充分维护价值规律在市场资源配置中的积极作用，进一步提高评估行业的公信力和专业性。

（二）加大对证券市场和产权市场的研究，提升方法应用的市场化程度

证券市场和产权市场是当前我国企业价值评估的主要服务市场。在指导意见颁布后的7年间，中国证券市场、产权市场、PE市场的快速发展，为资产评估行业提供了巨大的发展空间，并对资产评估提出了更高的要求。以市场真实需求为导向，提升方法应用过程中的市场化程度，是企业价值评估未来发展的重要趋势。

企业价值评估的三种基本方法是从不同的价值衡量角度出发，反映不同的价值驱动因素。每种评估方法有各自的适用条件和假设前提，也有各自的优劣势。不同评估方法为交易方定价提供了全方位的价值尺度和定价依据。伴随着中国证券市场的信息积累逐渐丰富和收益法应用的技术手段渐趋完善、各项主要模型的应用和参数的确定方法逐步成熟，收益法广泛应用的条件逐步完善。特别在指导意见出台后，对于收益法大部分参数的确定，特别是通用性参数的确定已逐渐达成共识。评估机构对于预测假设、收益预测及各项参数的确定操作方法也与国际同行的主流做法一致。中国市场经济发展30余年，经济领域有效数据积累逐渐丰富；证券市场发展20余年，信息披露机制逐渐完善，这些都为市场法的运用创造了有利条件，市场法运用的外部条件正渐趋成熟。

市场经济的发展要求交易更加市场化，市场化交易需求的本质决定了服务于最终定价的评估方法应用全过程必须市场化。除了评估方法的市场化外，还要求参数的选取必须市场化。而现阶段服务于证券市场的数据服务的匮乏严重制约了市场法的推广应用和收益法的准确应用。因此当务之急是要建立上市公司、交易案例的信息数据库，为收益法和市场法应用过程中可比公司的选择、通用性参数的确定、流动性溢折价、评估结论的合理性判断等提供依据。从评估行业而言，应加大两大方法研究的深度和力度，引导和规范两大方法的进一步应用，提高其市场化程度。

行为价值 篇12

一大学生体育消费的价值取向

1. 健身需要取向

在有关调查中显示, 健身需求是大学生体育消费价值取向中最直接、最主要的因素, 体育活动与人的机体健康有着密切联系, 通过体育锻炼能够促进机体的生理健康。随着生活方式的改变, 大学生对身体健康概念的认识也逐渐加深, 也愿意为健康付出一定的经济代价, 这说明体育运动对自身健康的保障作用这一意识已经得到大学生的普遍认同, 大多数体育运动产生的经济代价大学生也愿意承担, 这也是乒乓球馆、网球场、羽毛球馆、溜冰场、游泳池等为大学生所青睐的原因, 对于体育运动的赞赏程度较高, 也愿意积极参与到体育运动中, 这是其体育消费价值取向中的首要因素。

2. 心理健康取向

通过体育锻炼, 不仅能够促进学生的生理健康, 而且能够促进学生的心理健康, 作为一种休闲活动, 体育锻炼不仅能够使人们在活动时感受到运动本身的刺激, 而且还能够实现精神的满足, 缓解机体精神压力, 改善或消除机体不良情绪, 提高生活质量, 促进机体心理状态的健康发展。大学生由于其自身学习负担以及竞争压力较大, 需要通过体育锻炼来改善其心理状态, 有效维持心理健康, 预防心理疾病的出现。目前, 越来越多的学生把改善或调适心理状态的方法转向了体育运动, 这说明心理健康取向成为大学生体育消费价值取向的重要部分。

具体来说, 通过体育活动主要可以满足大学生以下几方面的心理需求: (1) 获得精神满足感。大学生自身的认识水平较高, 精神上的满足享受是其人生重要追求之一, 而其中体育消费既能够陶冶学生的情操, 又能够突出学生的个性化, 作为一种新型消费观念在学校中得到了广泛推崇。但也容易出现盲目攀比或炫富的不良风气, 应引起学校的重视。 (2) 获得信息需求感。随着体育消费的不断发展, 体育信息消费已成为一种新型的消费理念, 这与其自身年龄和所具有的创新思维是分不开的。

二行为特征分析

1. 在消费意识方面较为缺乏

虽然大学生对于体育运动促进身心健康的理念产生较高认同, 并以此开始产生体育消费行为, 但大部分大学生对于实物体育消费不完全情愿, 大部分学生认为学校应该无偿提供体育锻炼设施和体育锻炼场所, 而不愿自己花钱买体育设施或租用体育场所, 而学校本身能够无偿提供给学生的体育设施和场所较少, 这影响了学生进行体育锻炼的热情, 不利于体育消费行为的激发, 使大学生整体的消费意识较淡薄, 体育消费行为也较少。随着家庭收入的增加和校园文化的发展, 学校在体育消费市场开发方面还应该进一步加强, 并为学生提供更多的有偿体育服务, 以刺激大学生的体育消费行为。

2. 在消费群体和消费水平上存在较大差距

在消费水平上, 大学生目前的体育消费主要集中在中低档次上, 而高档次消费较少。其中中低档次消费人群主要是家庭收入较低, 在体育投入能力上较弱的大学生, 这部分大学生的消费行为主要体现在篮球、足球等操场锻炼和阅读体育报刊上。中档次的消费行为主要体现在阅读体育报刊、观看比赛上。而高档次消费的大学生群体, 本身对体育抱有浓厚兴趣, 能够购买喜欢的体育设施、体育用品和租用体育场地等, 但这部分学生所占比例非常少, 且容易产生攀比等不良现象, 需要进行规范和引导。

3. 在消费结构上存在一定的不合理性

体育消费可以分为运动消费、实物消费、信息消费、观赏消费等, 其结构分布能够反映出大学生体育消费方面的行为特征, 目前来看, 实物消费在体育消费中占有较高的比例, 说明体育消费中实物消费占据大部分, 而运动消费则相对较少, 而信息消费和观赏消费的比例最少, 这与当地体育事业发展情况分不开, 由此可以看出, 在体育消费结构上存在一定的欠缺, 需要学校和社会共同努力进行调整, 以便刺激大学生体育消费的发展。

三结束语

综上所述, 随着社会生活方式的改变和体育教育改革的深入, 大学生已树立起相应的体育意识, 从其体育消费价值取向可看出, 为了促进体育消费, 学校和社会应该积极采取措施, 为大学生提供更加合理的体育经济, 以促进学生的体育消费合理化, 推动大学生体育消费价值观的健康发展, 这对于推广体育运动和提升大学生的身体素质具有重要作用。

参考文献

[1]王莉华、郭敏、彭宗平.大学生体育消费的价值取向及行为的调查研究[J].湖北体育科技, 2004 (2)