测评研究（精选12篇）
测评研究 篇1
一、引言
在知识经济时代, 智力资本有超越传统生产要素的趋势, 成为企业具有重要战略地位的竞争优势的来源。企业关心的不再仅是利润的多少, 而是企业的发展能力大小。尤其对知识含量高的信息技术业来说, 企业的智力资本显得更加重要, 智力资本的含量可能决定了企业未来的发展。智力资本的测评方法有很多种, 根据不同的需要, 企业可以做出不同的选择。为了减小实证过程中的误差, 这里选用因子分析法来进行智力资本的测评。
二、智力资本的计量
(一) 样本选取
文选择的样本是深沪两市上市公司A股的信息技术业, 包括通信服务业、计算机及相关设备制造业、计算机应用服务业、通信及相关设备制造业。数据收集主要来自两个方面:一个是从国泰安数据库下载的公司财务报告, 是主要的数据来源;而是从巨潮资讯网下载的公司年报中整理的数据。本文总共筛选出156家信息技术行业上市公司, 剔除ST公司、交叉股公司以及一些数据难以获取的公司外, 为92家, 以2009-2010年的相关数据为基础进行研究分析。
(二) 智力资本评价指标的选取
评价指标的选取在选取智力资本指标时, 为了确保数据的真实可靠, 既考虑到智力资本本身的特性, 同时要兼顾指标中数据的可取性。
(1) 结构化智力资本指标的选取。
结构化的智力资本是企业拥有的可能性最大的资本要素, 因为大部分结构化智力资本都具有结构资本的属性。当承载其的客体发生移动时, 如员工跳槽、客户被竞争对手挖走等, 相应的智力资本要素从企业“流失”的可能性较小。这里选择如下指标来反映结构化智力资本:
管理费用率=管理费用/利润总额
人均管理费用=管理费用/在职员工人数
营业利润率=营业利润/营业收入
研发投入强度=0.7*管理费用/营业收入
(2) 非结构化内部智力资本指标的选取。
这类智力资本要素的产权不属于企业, 不具有结构性, 只是依托企业的人力资本, 只要员工还留在企业, 这类智力资本的使用权就还在企业。只要相应的员工不满意企业的管理等而离开企业, 这类智力资本要素也就跟着离开了。所以, 相对企业来说, 这类智力资本随时都有可能消失, 这类智力资本对企业的风险较高, 同时, 风险越大收益也就越大, 有风险就会有收益。企业可以通过努力, 加强企业管理等手段, 将这类智力资本转化为风险较小的结构化智力资本。评价非结构化内部智力资本的指标如下:
员工受教育程度指数=本科以上的员工人数/在职员工人数
配备率=固定资产总额/在职员工人数
高管薪资费用率=高管的薪资/营业收入
员工人力资本维持率=支付给职工以及为职工支付的现金/企业年销售总额
(3) 非结构化外部智力资本指标的选取。
非结构化外部智力资本是完全不受企业控制的, 企业存在的外部环境还有一些相关利益群里, 对企业非结构化外部智力资本的存在价值有很大的影响。例如企业在与客户合作时, 如果企业在行业内的形象很好, 品牌也做的很到位, 这时企业就有优势, 就能得到别人的信任, 别人愿意与你合作。就连在与银行合作时, 也可能为企业带来方便, 这些都能为企业日后的良好发展作铺垫。但是, 企业在客户那里形象的好坏很多时候不是企业自己能决定的, 受很多各方面因素的影响。还有企业的战略合作伙伴, 企业所处的市场状况等, 都属于企业非结构化外部智力资本, 统称为狭义的关系资本 (RC) 。评价非结构化内部智力资本的指标如下:
销售费用比率=销售费用/营业收入
广告利润率=利润总额/销售费用
应收账款周转率=营业收入/平均应收账款
应付账款周转率=营业成本/平均应付账款
(三) 测评结果分析
(1) 结构化智力资本的因子分析。
运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表1所示:
从表2可以看出, 有3个特征值在1的附近, 累计方差贡献率也分别达到91.103%和94.6%, 说明总结出的3个主因子能代表4个原有变量的大部分内容, 能够较好的反映这部分智力资本。并且, 第一个公共因子分别达到40.14%和44.16%, 对结构化智力资本的影响最大。还有, 第一个公共因子在研发投入强度和营业利润率上的载荷最大, 分别达到93.6%和94.3%。称之为研发能力;其次是公共因子2在人均管理费用上的载荷最大, 称之为管理能力。
根据表3可以得出以下因子得分函数:
根据表4可以得出以下因子得分函数:
根据2中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表5。
得出2009年和2010年结构化智力资本的综合得分公式为:
(2) 非结构化内部智力资本的因子分析。
运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果见表6:
2009年的KMO值为0.702, 大于0.5;2010年的KMO值为0.662, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都为0.说明这部分数据适合作因子分析。通过统计分析, 非结构化内部智力资本评估指标值的结果见表7:
从表7可以看出, 2009年和2010年的累计方差贡献率分别达到89.34%和88.03%, 说明综合出的3个公共因子代表了4个原有变量的内容, 能充分反映这部分智力资本的内容。公共因子1在员工人力资本维持率和高管薪资费用率上的载荷最大, 高达78.8%和90%, 称之为员工待遇水平, 其他指标所占比重低。
根据表8得出2009年, 用原有变量表示的公共因子函数为:
根据表9得出2010年, 用原有变量表示的公共因子函数为:
根据表7中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表10。
得出2009年和2010年非结构化内部智力资本的综合得分:
(3) 非结构化外部智力资本的因子分析。
运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表11:
2009年的KMO值为0.510, 大于0.5;2010年的KMO值为0.536, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都小于0.05, 说明这部分数据适合作因子分析。通过对非结构化外部智力资本的评估指标值进行分析, 结果见表12。从表12中可以看出特征值在1附近的有4个, 累计方差贡献率分别为85.63%和94.45%, 说明总结出的3个公共因子能代表原有的变量的内容, 能较好的反映这部分的智力资本的内容。公共因子1在应收账款周转率上的载荷都比较大, 两年的比重均大于83%, 说明周转效率都比较好;公共因子2在广告利润率上的载荷是最大的, 都在95%以上, 其他指标的比重均较低, 说明在这两年企业的宣传做的很好;公共因子3在应付账款周转率上的载荷比重最高, 超过了98%, 称之为周转效率。这两年公共因子中的1对非结构化外部智力资本的影响程度比较大, 方差贡献率分别为33.14%和43.31%。
从表13得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵表示为:
同理, 从表14得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵为:
根据表12中方差贡献率和累计方差贡献率的数据可以得出, 三个公共因子的权重见表15:
可以得出2009年和2010年非结构化外部智力资本的综合得分公式为:
以上计算的结果, 既代表一个总体的概念, 也代表一种相对的概念。以0为分界点, 大于0说明高于行业平均水平, 小于0则说明低于行业平均水平。从后面计算出的结果可以看出, 我国信息技术业的智力资本水平总体偏低, 尤其是结构化智力资本的水平更偏后一点, 说明企业对自身的企业文化, 员工素质, 管理水平等方面的认识水平没有提升到较高的层次。
三、结论
智力资本由非结构化外部智力资本、非结构化内部智力资本和结构化智力资本构成, 三者是相互作用, 相辅相成的。本文在测评智力资本时, 也是分别对这三部分进行测评, 智力资本的测评结果即是这三者测评结果的总和。从测评结果可以看出, 当一项要素的水平相对较高时, 其他两项要素也会同时呈现较高的趋势。在智力资本的构成中, 结构化智力资本对企业的依赖较强, 其流动性不大;非结构化内部智力资本的流动性较强, 对企业的风险较大;非结构化外部智力资本是不受企业控制的, 是需要企业长期努力和积累起来的。所以, 企业要想提高整体智力资本水平, 除了有良好的企业文化氛围, 增加员工知识和技能外, 还要注重企业管理及员工幸福感和归属感的稳定性, 还不能忽视与客户、政府建立良好的合作关系。即平衡了结构化智力资本、非结构化外部智力资本和非结构化内部智力资本的协调发展, 才能从总体上改善智力资本的发展水平, 更有利于促进企业的财务发展能力。
参考文献
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测评研究 篇2
农业信息化测评理论研究的检索结果记录：
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[3]秦向阳;赵春江;杨宝祝 信息技术支撑新农村建设的主要研究和应用领域 [期刊论文]-农业网络信息2006(12)
[4]刘世洪 农村信息化测评方法综述 [期刊论文]-中国科技成果2008(02)
[5]赵旭强 试论农业信息化与现代农业 [期刊论文]-中国农学通报2007(10)
陈小磊;郑建明 透视国内外信息化水平测度指标体系研究理论趋势 [期刊论文]-情报科学2006(12)
[6]陆文龙;齐中波 天津农业信息化现状、问题及重点研究领域 [期刊论文]-天津科技2002(04)
[7] 唐丽华.农村信息化建设中内容支撑研究[J].湖南农业科学.2011(07)
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二、学位论文：
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[3] 于淑敏.农业信息化的测度及其对农业全要素生产率的影响分析[D].西北农林科技大学 2011
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[6] 崔海兴.退耕还林工程社会影响评价理论及实证研究[D].北京林业大学 2007
[7] 高秋华.新一代分布式粮食作物智能决策系统研究[D].吉林大学 2006
[8] 张超.水土保持区划及其系统架构研究[D].北京林业大学 2008
[9] 陈立平.农村信息服务途径和模式研究[D].中国农业科学院 2006
[10] 张向先.农业信息资源配置的理论与方法研究[D].吉林大学 2007
[11] 万学道.区域农村信息化网络共享服务平台建设研究[D].北京林业大学 2008
[12] 苏航.中国区域农业竞争力的评估及比较研究[D].西南农业大学 2005
[13] 范昕昕.我国农业信息化测评及发展战略研究[D].中国海洋大学 2010
三、会议文献：
[1] 陈昕,张帆,李志伟.促农村信息化建设,见社会主义新农村成效[A].“第一届国际计算机及计算技术在农业中的应用研讨会”暨“第一届中国农村信息化发展论坛”论文集[C].2007
[2]新农村建设综合信息服务平台[A].国际农产品质量安全管理、检测与溯源技术研讨会论文集[C].2008
[3] 徐泽同,杨森,李柳柏.新农村建设与三农信息化思考[A].“第二届国际计算机及计算技术在农业中的应用研讨会”暨“第二届中国农村信息化发展论坛”论文集[C].2008
[4] 郭翔宇.中国新农村建设:理论与重大关系[A].第14届世界生产力大会论文集[C].2006
[5] 赵晓春,王鲁美,贾孟利.我国农业信息化发展中的问题和解决对策[A].现代农业创新与发展——中日现代农业创新论坛论文集[C].2008
[6] 周元军.对社会主义新农村建设中新型农民培育的思考[A].现代农业创新与发展——中日现代农业创新论坛论文集[C].2008
[7] 张爱民.建设社会主义新农村的难点与对策——关于丰县顺河镇边庙村的调查[A].第九届中国经济学家论坛暨2008中国社会经济形势分析与预测国际研讨会论文集[C].2007
[8] 贺根生.发挥科普在提高农民素质中的作用[A].全民科学素质与社会发展——第五届亚太地区媒体与科技和社会发展研讨会论文集[C].2006
研究生综合素质测评研究综述 篇3
摘要：综合素质测评可以对广大全日制研究生作综合、全面的评价，是研究生教育评价的关键环节。随着综合素质测评在研究生教育中的功能凸显，学术界对研究生综合素质测评的研究也逐渐开展并不断深入。本文从测评目的与作用、存在的问题、测评指标体系的构建三个方面对已有的研究做简单的梳理，期望对进一步研究提供研究支持。
关键词：研究生；综合素质；测评
引言
传统的研究生综合评价体系虽然对研究生教育起到一定的引导和评价作用，但传统的评价体系跟不上素质教育强调的教育价值观和人才培养理念。因此，建立一个科学有效、操作性强、实用性好、客观公正的研究生综合素质测评体系是教育部门和各培养单位关注的首要问题。近年来，应国家素质教育的要求，研究生教育注重在通识中寻求创新，综合素质测评在研究生评价中的地位凸显，学术界的相关研究也随之深入。经过梳理相关文献，可看出学界对研究生综合素质测评的研究大致分为以下几个方面。
一、综合素质测评目的与作用
关于研究生综合素质测评的目的，冯遵永等人的看法最具代表性，，冯遵永认为：“大学生综合测评是依据素质教育的目标，对学生素质教育实施的条件、过程及其结果做出的价值判断”。[1]所以，素质教育的目的既是我们教育的目标，又是测评的根本依据[2]。开展研究生综合素质测评是高校响应国家素质教育号召，培养高素质研究生工作的要求。为深入开展研究生思想政治教育工作，提高研究生综合素质，培养研究生成为德智体美全面发展的高素质人才，实施研究生综合素质测评成为高校教育工作必不可少的环节。
科学合理的综合素质测评可以引导学生自觉主动地提高自身素质，促进学生不断地自我完善；学校对学生进行综合素质评价所做出的结论，也是家长、社会和用人单位了解学生、对学生综合素质做出价值判断的有效资料；此外，也可以通过学生评价，发现教学中存在的问题，及时提供学校教育活动在学生中的效果和反响，找出工作中的缺点和差距，进而为学校改革教学科学决策提供最具有说服力的材料。[3]
二、综合素质测评存在的问题
我国研究生教育评价体系尚处于初创阶段，还不够成熟，突出表现在对研究生综合素质认识还不够深入、评价功能定位过于功利化和评价标准过于单一化等方面。[4]据此，可以看出我国研究生综合素质测评存在以下几个方面的问题：
（一）指标体系单一
尽管许多高校现行的学生综合素质测评条例按照素质教育所要求的相关方面设置了一些指标体系，对每个指标记分后汇总得出测评结果，但是，这些评价指标体系还不能完全体现素质教育的基本要求。[5]事实上大多高校只是把课程成绩、论文和课题数量、职业资格证数量、文体活动等作为主要的测评指标。单纯的用研究生校园学习和生活作为测评的唯一标准，测评指标体系太过单一，不利于研究生综合素质的发展。
（二）指标结构不合理
各项测评指标体系之间结构不合理是高校研究生综合素质测评中面临的普遍问题。课程成绩、论文所占分值比重太大，忽略了研究生创新能力、实践能力、心理素质等指标的重要性。虽然目前的高等教育强调注重大学生的素质教育、 重视创新能力的培养和个性的发展， 多数高校现行的学生综合素质评价体系的具体内容也划分为德、智、体、美、实践等几个方面，但操作过程中仍然按照传统的评价方式，更强调对德、智、体“三育”的考查，忽视了对学生基本素质如实践能力、创新精神、人文精神、终身学习能力等的评价。[6]评价体系缺乏整体性和连贯性，可能致使测评结果缺乏客观公正性。
（三）功能定位过于功利化
当前，高校研究生综合素质测评过分强调期末课程成绩、论文数量、文体活动等测评指标的重要性，忽视实践能力、创新能力、科研素养等指标，且测评结果只是作为各类评奖评优的依据。当前大学生综合素质评价的结果常常被作为奖学金发放、三好生评比和毕业分配重要参照的“系数”，这与测评的目的是不相符的 ，再加上综合素质测评本身还存在种种缺陷，使得它处在一种“学生排斥，老师头疼”的尴尬境地。[7]测评体系功能定位过于功利化，致使许多研究生急功近利，忽视了自身综合素质的全面发展。
（四）评价方式单一
我国各高校研究生综合素质测评的方法比较单一，具体体现在以下两个方面：首先， 现行评价手段包括自评、互评、班团委及辅导员、班主任评定等基本环节，一般多采用较为主观的方法，人为因素很多，可操作性差。[8]此测评方式人为因素较浓厚，很难体现测评结果的客观公正性。其次，高校现行的综合测评，大多在班内或者全年级内根据综合得分进行排名，是一种相对评价，而对学生自己与以前相比的状况如何这种绝对评价方式比较忽视，所以，重以鉴定为目的的总结性评价，轻以改进为目的的形成性评价现象在当前高校学生评价中还未得到根本改变。[9]测评方式单一，是当前我国高校学生综合素质测评面临的普遍问题。所以，建立定性与定量相结合的多元化测评方式是研究生综合素质测评必须解决的问题。
（五）评价制度流于形式
裴劲松等人认为，现行研究生综合素质测评中存在这样一些问题：思想考核公正性差，时效性较差，在对思想方面进行考核时，缺少具体的要素限定与分析，定量分析方法水平较低，部分评估环节过于主观，影响了评价的公正性和科学性，容易出现争议和平均主义，而且评价大多是期末时进行，评价者很难准确记得被评价者长时间的表现，都是凭模糊印象打分，时效性很差。[10]当前，高校对研究生考核的具体指标不完善，测评工作的组织实施也缺少规范性，而测评的结果除了每学年的奖学金评比外也很少用于其他方面，因此一定程度地影响了考核的效果。[11]研究生综合测评的制度流于形式，许多高校只是为了测评而测评，对研究生培养质量的提高缺乏有力的帮助。
三、综合素质测评指标体系的构建
对研究生的培养，应注重与促进每个学生的个性发展。[12]对于研究生综合素质测评指标体系的构建，学界的看法大致一直，他们认为测评指标体系的构建可以分两步进行。首先，采用定性与定量相结合的思路，结合我国研究生的培养现状、特点、各培养单位实际，制定研究生综合素质测评的指标体系。姜飞的观点比较具有代表性，姜飞认为：“采用德尔菲法和层次分析法构建新的研究生综合评价体系的理论模型，该体系针对研究生的主要特点及培养目标，能够更为科学、合理地反映研究生的综合表现”。[13]其次，将各项指标归纳总结，并赋予其一定的分值比例，按各学科、各专业、各年级实际构建指标体系。比较具有代表性的观点有：夏怡新认为：“综合素质测评的主要内容一般可分为政治思想评价（主要包括政治思想、品德、行为、情感等）、智能素质评价（主要包括学习成绩、思维方式以及在掌握知识过程中表现出的分析问题、解决问题的能力）、身心素质评价（主要包括身体发育、体力、精力、卫生习惯、心理健康状况等）、审美意识评价（主要包括审美鉴赏能力和美育技能水平）、创新和实践能力评价（主要包括创造性思维能力、开拓创新能力和社会实践能力等）、个性发展评价（即兴趣、爱好、意志品质及个性特长）等六个方面。”[14]综上所述，我国对研究生综合素质测评方面的研究尚处于初级阶段，指标体系的构建尚不健全。为提高研究生培养质量，引导研究生全面发展，构建科学合理的指标体系是研究生评价的重中之重。
【注释】
[1]冯遵永.关于高校学生综合素质评价的思考[J].当代教育论坛，2005（17）：53-54.
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[5]刘学伶，白仲航，毕宏亮.素质教育观下的大学生综合测评研究[J].河北工业大学成人教育学院学报，2007（2）：13-16.
[6]刘学伶，白仲航，毕宏亮.素质教育观下的大学生综合测评研究[J].河北工业大学成人教育学院学报，2007（2）：13-16
[7]李晖，李正刚.基于价值人假设的人才综合素质三维测评体系研究[J].商场现代化，2006（2）：227-228
[8]冯遵永.关于高校学生综合素质评价的思考[J].当代教育论坛，2005（09）：53-54.
[9]颜承元.对高校学生评价的反思与探索[J].枣庄学院学报，2006（04）：72-73.
[10]裴劲松，张影强.高校研究生综合素质测评理论探讨[J].中国高教研究，2006（09）：25.
[11]张云华.高校研究生综合素质测评指标体系研究[J].宁波大学学报，2009（05）：64-66.
[12]任继江.研究生素质评价的实践探索[J].安阳师范学院学报，2006（08）：111-112.
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[14]夏怡新，朱斌.构建高校学生综合素质评价体系的思考[J].教育探索，2003（08）：53-54.
【参考文献】
[1]冯遵永.关于高校学生综合素质评价的思考[J].当代教育论坛，2005（17）.
[2]刘国华等.新时期大学生综合素质测评体系的探析[J].石油大学学报，2001（05）.
[3]夏怡新，朱斌.构建高校学生综合素质评价体系的思考[J].教育探索，2003（08）.
[4]麻琳琳.高校硕士研究生综合素质评价体系的研究[J].中国电子教育，2014（01）：28-32.
测评研究 篇4
1 西方发达国家研究生教育测评体系的经验借鉴
1.1 社会测评发挥主体作用
西方发达国家的研究生教育测评体系一个明显的趋势就是处于中立的机构开展的研究生教育测评体系的作用越来越重要。西方研究生教育比较完善的地区多以社会民间机构的测评为主, 国家处于宏观调控和监督的地位, 代表社会各个阶层利益的民间团体、组织、个人积极参与到研究生思想政治教育测评体系中, 反映了社会的需求。测评结果更易受到民众的信任, 这种测评模式也较易保持客观性和公正性。如在美国研究生的教育质量评估体系中, 社会测评为主要方面, 高校的自我管理和测评为基础, 政府予以积极支持并间接参与。
1.2 政府的间接作用及测评结果的社会化普及
根据评测主体的不同, 研究生教育测评主要有以政府主导为代表的法国模式, 以市场主导为代表的美国模式和以高校内部主导为代表的英国模式。各国政府均以不同的手段和方法来控制、参与研究生教育测评体系, 但值得我们关注的是, 各国政府的控制和参与不是直接进行, 而是间接的参与, 并以法律的形式固定下来。[1]西方发达国家对研究生教育测评结果的处理趋向于社会的普及化, 同时有助于研究生的教育接受社会的监督和检验。如英国将研究生教育的测评结果在社会上公布, 这促进了研究生教育的透明化管理, 对于保护测评数据像“堡垒”一样的高校内部来说非常值得借鉴。美国研究生教育测评体系目标十分明确, 以测评为手段, 将测评结果向社会公布, 向满足社会需求为需要的人提供测评信息, 同时促进和引导社会教育资金的流向。
1.3 内部测评和外部测评相结合
在西方, 研究生教育质量保证体系分为内部保障体系和外部保障体系, 并注重内部和外部结合。而针对于其中的社会测评属于外部保障体系中的一部分, 自我评价属于内部保障体系的一部分。西方发达国家研究生教育测评体系的高校内部以自我测评为主, 外部以社会测评为主, 政府间接参与就是内部测评与外部测评相结合的形式之一。
2 研究生思想政治教育效果测评体系存在的问题
2.1 重视不足
我国研究生的思想政治教育测评还没有专门统一的体系, 而是在大学生思想政治教育测评的框架内对其进行边缘化的处理, 甚至有些院校直接用本科、专科的测评指标和标准对研究生的思想政治教育进行测评。研究生思想政治教育的测评体系构建上还处于起步阶段, 存在着理论界定不清晰, 指标和标准抽象化、评价手段单一等问题。针对于研究生教育, 有些领导者、教师学生对其不以为然, 认为思想政治教育是个形式, 部分领导因为研究生教育“不赚钱”而疏于管理和投入, 学生则应付了事, 形成了恶性循环。
2.2 指标体系及内容具体性欠缺
思想政治教育测评指标存在两个情况:“一是针对整个思想政治教育领域的研究, 提出的指标大多宏观而抽象, 操作起来不方便;二是对专门领域测评指标的研究, 虽然普适性差些, 但针对特定领域却会有成效。” 研究生思想政治教育的指标体系很多的是基于本专科生的指标, 其针对性和可操作性相对较差。研究生对思想政治教育的接受效果及其在实践中的具体运用等没有具体的测量指标反映, 多以评语性的规范评价, 社会信任度比较低。
2.3 社会民间测评参与有限
社会民间测评是社会中介机构即第三方机构对高校的自我评价进行再评价, 然后将结果在社会上公布。我国由于高等教育中央集权管理体制的特点, 研究生思想政治教育测评体系以单一的政府行政测评为主, 而自我测评和社会测评却没有真正建立起来。在我国现行的评价体系中第三方机构很少参与评价程序, 也没有法律上的保证。相对于美国, 知名的社会测评机构有90多家, 而我国的社会评价机构比较权威的还很少。
2.4 测评对象的核心地位体现不足。
研究生思想政治教育测评体系的模式标准过于统一, 测评对象趋于绝对。研究生作为测评对象, 其个性差异没有得到相应的关注, 目前的测评重视对群体的考察, 而忽视学生现实的需要。过多的测评学生的行为表现, 并采用评语式的单一方法, 忽视了测评对象的内心积极意愿与态度。在测评体系中, 测评结果过多的体现政府和高校领导的意愿, 而忽视了测评对象的主体地位和作用, 大大制约了测评的效果。
3 构建在校研究生思想政治教育测评体系的思路
3.1 测评体系构建应坚持的原则
(1) 全面民主自由的原则。
就是要在测评体系的构建中全面的考察和测评研究生的思想政治教育状况、测评对象的参与自由和发表意见言论自由, 对不同的测评主体特别是第三方中立机构的测评结果采用民主的原则。
(2) 遵循思想政治教育规律与重视人的认识发展规律原则相统一的关系。
在研究生的思想政治教育测评体系的构建中要充分体现研究生的意愿和心理态度需求, 遵循思想政治教育的内化、外化规律, 体现反应不同阶段的研究生思想政治教育的特点。
(3) 坚持可持续发展与动态性的原则。
研究生思想政治教育测评体系在满足研究生现实需要的基础上, 重视研究生的可持续发展以及测评体系的与时俱进, 同时研究生的思想政治教育主客体、环境等一直在不断的变化, 动态性原则的坚持在测评体系的构建中就成为一种必要。
3.2 明确测评的对象及范围, 增强针对性
科学的测评体系首先在理论指导下明确测评对象的范围及特点, 然后根据思想政治教育目标及测评手段设置合理的测评体系的程序和步骤。研究生的思想政治教育测评, 首先就是对在校研究生的氛围界定和特点分析。本文所提到的在校研究生主要是针对脱产在学校全日制学习的硕士研究生, 相对于在职研究生, 脱产全日制研究生一方面年龄结构相对较合理, 在社会上的历练相对较少, 心理及对待思想政治教育的态度稳定但尚未定型, 因此我们针对在校研究生的思想政治教育测评体系从宏观上设置内部的测评体系包括官方为主的高校内部的测评、外部测评体系和中立的第三方中介机构的测评体系, 并将这两种测评体系相互结合形成综合的思想政治教育测评体系;从微观上分别对内外部的测评体系进行合理的程序设置, 如内部的测评体系按照系统的完整性设置为环境测评、主体测评、客体测评、过程测评、效果测评、信息反馈控制系统测评、社会反映测评等子测评体系。
3.3 建立科学具体的测评指标体系
有学者认为思想政治教育实效性的测评维度应该包括“知识传授、能力培养、价值认同、行为选择”四个方面来设置测评体制指标, 这四个维度也反映了研究生思想政治教育过程中知与行的相互区别与统一。测评体系指标的设置需要从正反两个方面进行设置, 如思想政治教育正效应的指标有知识获取率、能力提升率、价值认同率、学生申请入党率、社会公益活动参与率、学生团体加入率等方面;思想政治教育负效应的指标有违法犯罪率、违纪违规率、网瘾沉迷率、心理疾病率等。研究生思想政治教育测评体系的指标体系构建要以研究生为核心, 针对实践上的薄弱环节以及研究生的情感方面进行具体的设计, 以利于思想政治教育目标的方向性及对研究生影响的正面性。
3.4 综合运用有效的测评方法
思想政治教育测评的实践及事实证明了测评方法的选择对测评结果的作用影响很大, 面对研究生思想政治教育的复杂性和差异性, 研究生思想政治教育测评应当综合利用各种方法的优势。近二十年来, 常用的思想政治教育测评方法有系统分析法、比较法、效益评定法、接受程度测评法、实地调查测评法、模拟情景测评法、模糊综合评判法。研究生的思想政治教育测评要综合运用测评方法, 如模糊综合评判法从定性和定量上对研究生思想政治教育效果进行测评, 减弱了主观上的影响, 但模糊综合评判法对二级指标信息应用较少, 这就需要将不同的测评方法有效统一起来, 构建一个灵活多样的测评体系, 以适合对多种情景下不同教育对象的思想政治教育测评。
3.5 第三方民间社会机构参与测评
高校和研究生要密切的与社会联系起来, 必须努力推进和发展社会评估。肯尼思曾指出, “多渠道的信息来源有利于提高评价的准确性”。测评体系中推进和发展社会测评也是我国高等教育体制改革的要求, 也是对研究生测评体系及测评结果的客观公正性的保障。结合我国研究生教育和社会第三方中介机构的发展情况, 研究生思想政治教育测评体系中应加强中立的第三方测评机构的评价。这将有助于在测评过程中政、事分开, 高校行政管理部门和社会中介机构分工明确, 形成有效的测评监督机制, 引导社会的教育类投资资金的合理配置。
3.6 建立测评信息收集及结果反馈控制体系
事实证明一个好的信息反馈系统将有助于测评结果的客观真实性。研究生思想政治教育测评体系的构建中要建立思想政治教育信息的收集整理系统, 信息的分析应用系统。信息收集反馈系统要涵盖研究生教育过程及效果, 同时也要收集反馈社会外部的反应及评价。良好的信息反馈控制系统便于在测评的过程中及时了解不合时宜的指标, 环节或者方法, 及时的做出调整, 这也符合动态性原则和可持续性原则。
3.7 测评体系的推广运用
研究生思想政治教育教育测评体系就是为在校研究生及社会需要人士提供一面“镜子”, 通过这面“镜子”相关人员与机构能够“看到”自己的一言一行, 知道错在哪里, 怎样纠正等。现阶段, 我们要利用新媒介的优势, 推进测评体系及结果的社会化。如构建网络平台, 提供横向和纵向的测评体系平台, 使得学生可以自我进行网络测评, 进行自我的修正及自我教育的实现。还可以通过测评体系知识宣传, 让学生了解为什么要进行思想政治教育测评, 这样的测评有什么意义和作用, 从内心接受思想政治教育, 主动积极的进行知行统一的实践活动。
摘要：研究生思想政治教育的测评是对研究生思想政治教育的评价和经验教训总结, 对思想政治教育的目标和效果有重要的作用。通过对西方发达国家研究生教育测评体系的经验借鉴, 结合我国在校研究生思想政治教育测评体系存在的问题, 有针对性的提出在校研究生思想政治教育测评体系的构建思路, 为深化研究生想政治教育的有效性提供一些建议和对策。
关键词：在校研究生,思想政治教育,测评体系,构建
参考文献
[1][6]潘武玲.美、英、法三国研究生教育质量评估体系的研究及启示[J].现代大学教育, 2005, (1) :45-49.
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[5]刘光.大学生思想政治教育测评体系建构研究述评[J].山西高等学校社会科学学报, 2010, (8) :78-81.
测评研究 篇5
一、顾客分类的意义
怎样测评产品（服务）顾客满意度（指数）呢？我们认为，关键要解决两个问题。一是如何测评产品（服务）的顾客满意度；二是如何确定权数。具体地讲，有顾客满意度调查表的设计、调查顾客的选取、调查表的回收率和有效率，以及权数的确定等。这里我们只讨论调查顾客的选取问题，毫无疑问，按随机原则调查顾客。但我们认为，在实际中为了保证调查顾客的广泛代表性、降低抽样误差，以期尽可能地反映真实的顾客满意度，应将顾客分类，分别按随机原则从每一类顾客中抽取一部分进行调查。根据不同的产品（服务），有不同的顾客的分类。如顾客可按性别、年龄、文化程度、职业、收入、居住地区等分类，也可按专业与非专业、消费时间长短、目标与非目标顾客等分类。在此基础上，调查的结果还应通过统计显著性检验，测评出来的顾客满意度（指数）才有意义。
面试测评的有效性研究述评 篇6
摘要：面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。文章从面试的信度与效度及提高面试测评有效性的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。
关键词：面试：面试的信度；面试的效度
作为一种重要的人员选拔方法，面试测评已被广泛使用于各类企事业单位人员招聘及国家公务员选拔中。由于面试评价具有主观性的特点，其有效性一直受到重点关注。早期的观点认为面试的有效性较低(Sohmitt，1976；Ulrich & Tmmbo，1965)，但随后的一系列面试综述和元分析表明，面试具有中等程度的效度，且面试方式的改变可以提高面试的信度和效度(Arvey & Campion，1982；MoDa-nlel et al，1994；Campion，Pursell，&Brown;，1988)。考虑到选拔手段与工具的有效性常常以信度与效度进行评价，本文拟从面试测评的信度与效度及提高面试测评有效性的方法与途径方面，阐述以往的研究发现。
一、面试测评的信度研究
面试信度指不同评委面试同一个被试得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着评委评价的一致性低，这样的面试就没有可靠性，所以。面试信度是有效面试的必要条件(刘远我，2007)。面试信度主要包括两个方面，一是面试要素内部信度，指面试测评要素之间的一致性。二是评委间信度。既评委之间评价的一致性。
早期有关面试综述一致认为面试的信度较低(May，field，1964)。然而，近年来研究表明，面试是具有一定信度的，只是不同面试研究的测量信度差异很大，信度从O.15-0.80不等(刘远我，2007)。尤其是Conway等(1995)对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间信度为0.70。结构化面试要素内部信度为0.59，无结构面试要素内部信度为0.37。他们的研究还表明，研究设计(单独面试和小组面试)、评委培训和面试结构化程度(问题的标准化、评分的标准化等)是影响评委间信度的缓冲变量，而面试要索内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量影响。研究一致地发现面试结构化水平是面试信度的缓冲变量，一般随着结构化程度提高，信度也提高，尤其是评委间信度。总的来说，如果不考虑面试形式的差异，面试只有中等信度水平；如果考虑结构化的影响，结构化面试比无结构面试具有更高的信度。
二、面试测评的效度研究
面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所要考察的内容相符合的程度。与传统普遍认为面试缺乏效度的观点不同，众多的研究证据表明面试至少有中等水平的效度，Anderson和shackleton(1993)、Clark(1992)以预测结果与实际工作绩效的相关系数作为效度指标，比较了各种测评技术的效度(刘远我，2007)。数据表明，与其它测评工具相比，面试特别是结构化面试具有一定的效度。
Wiesner和Cronshaw(1988)分析了150个效度系数。发现平均的效度系数为0.26：对信度和区间限制进行矫正后，效度系数达到0.47。面试的结构化程度、职务分析类型及小组面试与单独面试是影响面试效度的缓冲变量，非结构化和结构化面试的矫正效度系数分别为0.31和0.62：运用正式职务分析的面试比运用非正式职务分析的面试有更高的效度；在无结构面试的情况下，小组面试比单独面试有更高的效度。McDaniel等(1994)分析了245个面试效度系数，发现面试效度与面试内容(情景的、工作相关的或心理的)、面试方法(结构化与非结构化、小组与单独面试)、以及效标性质(工作绩效、培训绩效、工作年限、研究目的与行政管理目的)有关。研究表明。情景面试比工作相关面试具有更高的效度，分别为0.50和0.39；结构化面试比非结构面试有更高的效度，分别为0.44与0.33；面试对工作绩效和培训绩效有类似的效度，各为0.37和0.36。可见，面式具有较好的效度，即使无结构面试，效度也达到0.33。Schmidt和Hunter(1998)综合分析了1985年以来人事选拔中经常运用的19种测评工具。如一般能力测验、工作样本、诚信测验、责任意识测验、面试和工作知识考试等。结果发现结构化面试效度系数与认知能力测验和工作样本的效度基本相同，都在0.50的水平。非结构面试的效度系数为0.38。
在20世纪70年代以前，人们认为效度强调的是预测指标的效用属性(Guion，1980)，它是选拔工具的特征。是既定不变的，这样面试测评的效度差异应归因于随机误差。事实上，效度是根据测量到的信息而作出的测评有效性的推理，推理所依照的外部标准被称为效标(谢小云。2005)。这样，面试测评效度不稳定不仅是测量误差的原因，还涉及到效标的选择问题。由于效标的选择较为困难。以往的很多面试效度研究选用不同的效标，这往往会导致同一测验在不同应用情景下的效度差异，如以上级评定的工作绩效为效标与以培训绩效为效标会有很大的差异(McDaniel et a1.，1994)。因此，面试测评中除了面试得分信息影响其效度以外，选拔中所使用的效标特征，也对其有效性有较大的影响。20世纪70年代-20世纪80年代各种效标下5个面试效度方面的元分析研究结果(Mc，Daniel et a1.，1994)。
三、提高面试有效性的方法与途径
作为一种广泛使用的测评工具，面试测评的有效性得到了众多研究的肯定。包括职务分析类型、面试的结构化程度、面试评委的结构与组成及面试评委的培训及效标的类型等在内的众多因素，都会对面试测评有效性产生影响(洪自强，2002)。
目前，对面试测评有效性的研究已不再仅仅关注信度和效度的大小，而是越来越关注提高信度和效度的方法与途径。通常，通过对工作进行全面地分析，对面试评委进行充分培训，以及采用结构化面试的方法，可有效地提高面试的有效性。Campion等(1988)认为，通过以下措施：(1)面试问题在工作分析基础上形成；(2)对每个被试问同样的问题；(3)使用例子和说明；(4)有一个小组记录和评定被试的回答；(5)对所有的被试实施这一过程：(6)强调与工作的关联性、公平性和记录，可以提高面试的评委间信度和预测效度。
企业文化测评研究综述 篇7
企业文化近20多年来一直是管理领域的热门话题。以Shein为代表的研究者用人类学家与社会学家的方法来定性评测组织文化,而以Quinn为代表的研究者则主张定量化研究,他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究和测量。
企业作为一种组织,其文化的量化研究,由于研究者的训练背景、关心的主题与使用的方法各异,因此形成了多元化的格局。本文将对国内外企业文化测评情况进行分别介绍和评价。
1 国外企业文化测评研究情况介绍
1.1 OCAI量表
美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院Cameron教授在竞争价值观框(competing values framework,CVF)基础上构建了OCAI量表。
OCAI提炼出六个判据:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则来评价组织文化,每个判据下有四个陈述句,共有24个测量项目,分别对应着四种类型的组织文化。对某一特定组织来说,它在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合体,通过OCAI测量后形成一个剖面图,可以直观地用一个四边形表示。Cameron和Quinn指出,OCAI在辨识组织文化类型、强度和一致性方面都非常有用。
1.2 OCQ量表
OCQ模型,是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森通过对五家企业和组织进行深入的个案研究,并以764家企业/组织的CEO为样本,通过实证研究进行了假设验证,得出四大文化特征对企业的业绩影响重大的研究结论。这四大文化特质分别是参与性、一致性、适应性以及使命,具体如图1所示。
1.3 Hofstede企业文化测评模型
荷兰学者Hofstede教授认为,组织文化由价值观和实践两部分组成:价值观是核心;而实践由表及里又可以分为象征和仪式等。Hofstede(1990)的研究认为,价值观部分由三个独立维度组成(包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要),而实践部分则由六个独立的成对维度组成(包括过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放-封闭、控制松散-控制严格、规范化-实用化),不同组织的文化差异主要通过实践部分的六个维度来显示。
1.4 OCP量表
美国加州大学的Chatman构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度,这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。OCP量表的测量项目包括54句关于价值观的陈述句,采用Q分类的计分方式,被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9类,每类所包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布,实际上是一种自比式分类方法。
1.5 NEWLEAD的C.A.T.(I)(II)文化分析工具
C.A.T.(I)(II0由美国NEWLEADE公司以现代文化理论为基础,研究分析文化冲突和融合的工具。侧重于对文化矛盾的比较和分析,由11个主要的文化范畴21个细分指标组成180条陈述组成,确定了39种可能的文化定向,基本涉及到企业文化的各个方面。
1.6 巴雷特的企业文化变革工具
理查德·巴雷特(Richard Barrett)在《解放企业心灵》(Liberating the Corporate Soul:Building a Visionary Organization)一书中,从人类四个方面需求出发,提出了与之相对应的个人九大动机;之后,他把个人的九大动机概括为七个层次的人类意识。在此基础上,提出了个人及企业七个层级的价值和行为模型。该测评体系侧重于对文化矛盾的比较和分析,由11个主要文化范畴21个细分指标180条陈述组成,确定了39种可能的文化定向,基本涉及到企业文化各个方面。
1.7 OCMO量表
1997年Pirre Du Bois和Associates Inc出版了一套《组织文化测量和优化量表》,其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括7个方面:社会—经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)、管理哲学(包括使命、价值观、原则等)、对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等)、对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)、反应:组织行为(包括各种满意度、工作压力、工作动机和归属感等)、企业经营业绩(质和量两方面)、个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)七个。
1.8 双S立体模型
Rob·Goffee和Gareth·Jones分别为伦敦商学院组织行为学教授和英国汉立管理学院组织发展学教授。他们基于组织中的社交性特点,创立了双S模型,采用47道测试题描绘组织的社交特点;并根据企业中组织的社交度和凝聚力的两个维度将企业文化分成了社交型、融合型、分散型和目标型四种,每种类型的都存在着正面和负面效果。
2 国外企业文化测评研究评价
2.1 OCAI量表
OCAI为组织管理人员提供了一种直观、便捷的测量工具,尤其在组织文化变革方面具有较大的实用价值。OCAI有待于进一步检验或探讨的问题有:
(1)OCAI的基础——竞争价值观框架(CVF)是否会随着对组织有效性深入研究而发生变化?这种变化可能有两种情况:一是随着现代组织发展,已有的两个成对维度可能不再适用,会被新的成对维度替代;二是是否两个成对维度就可以很好地区分已有组织的有效性指标?是否应把一些新的成对维度(如关注长期目标-关注短期目标)添加到CVF中?如需添加,对组织文化分类就成为立体象限,而非平面象限。
(2)OCAI中用来对组织文化分类的六个具体判据有待进一步的实证研究来验证。
(3)OCAI度量的是“有效”组织的文化,测量模型是否就可以不考虑导致组织失败的文化内容?为此,研究者还应该进一步考察导致组织“有效”和“无效”是否取决于相同的决定因素,以及组织的不同效率是否源自于相同决定因素的不同数量程度等问题。
2.2 OCQ量表
OCQ量表在国外广受欢迎。对其需要进一步探讨的有:
(1)Cho的研究结果表明,四个文化特质构念之间的相关性很高(0.86~0.95),说明各特质之间的区分效度还有待于进一步的检验。
(2)Cho的研究还表明有的测量项目负荷值不高,说明它们可能还需要改进。OCQ量表中有些子维度在概念上比较接近(如有关使命的三个子维度)这可能是造成这一结果的原因。
(3)可能是由于翻译时没有深刻理解OCQ模型含义,模型中有些维度表述不太符合中国人思维习惯。
2.3 Hofstede企业文化测评模型
Hofstede量表值得进一步探讨的有:
(1)Hofstede发现价值观在组织之间的差异较小。
(2)量表中关于价值观的测量项目主要分成两类:一类是理想工作的特征(如“就业稳定性”),另一类是一般信念(如“员工之间的竞争弊大于利”)。但是,是否可以通过对这些测量项目的整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度,这一点还值得商榷。有一些被组织文化学术和实务界所熟知的价值观(如关注客户、创新求变等)并没有在价值观维度中得到体现。
(3)由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部,忽略了组织文化受外部环境影响这个维度,因此在实践部分的维度结构中,也没有出现像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度。
2.4 OCP量表
西方国家对成员-组织契合的研究文献中,OCP是最常用的价值观测量量表之一,在我国台湾和香港地区也有一定的影响。其值得进一步探讨的有:
(1)OCP量表中的测量项目来源于文献回顾,缺乏相应的组织文化理论构架。
(2)一些以行业为背景的研究,往往还需要对OCP进行修订,替换或加入新的价值观维度。
(3)在如何应用OCP量表方面,学者们的意见还很不统一。
2.5 NEWLEAD的C.A.T.(I)(II)文化分析工具
该分析工具的文化和理论的背景都是以美国为基础的,与中国的企业存在较大的文化差异。另外,部分理论假设系该公司提出的假设,缺乏足够的可信度。
2.6 巴雷特的企业文化变革工具
该分析工具的文化和理论背景都以美国为基础,与中国企业存在较大文化差异。另外,部分理论假设系该公司提出的假设,缺乏足够可信度。
2.7 OCMO量表
该量表提供了企业文化测评的步骤和理论方法,但该量表缺乏实证检验和测量样本。
2.8 双S立体模型
双S模型为分析企业文化提供了新思路,并提供了较为简单的测评体系;其研究结果对更加精确地把握企业文化类型提供了很好的方法和工具。但是,双S模型的研究角度还主要从组织的社交特点角度出发,反映企业文化的类型还只是企业文化的一个特征,并且这个特征相对而言,显得更为静态。因此,对处于激烈变化环境中的企业来说,该模型有些鞭长莫及。
3 国内企业文化测评研究现状
近20多年来,企业文化的作用在中国越来越得到人们的重视,管理出现了软化的趋势,企业文化对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著,企业文化建设也逐渐被越来越多的企业肯定和发展。
与国外对组织文化测量研究的已有成果相比,我国在这方面的研究还显得比较滞后,这与我国企业文化界对于企业文化量化研究的重视不足有很大关系。目前,国内涉及企业文化量化研究的主要来源有三个方面:部分商学院的研究;部分企业自发进行的企业文化量化研究的尝试;部分咨询公司进行的一些小规模的企业文化调查样本的收集。
3.1 VOCS量表
我国台湾大学心理学教授郑伯壎在Schein的组织文化研究成果基础上构建了VOCS量表,共分九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
郑伯壎构建VOCS的报告由三项相关研究组成:第一项研究,在组织文化五向度基础上设计问题进行访谈,收集测量项目并进行初步筛选;第二项研究,以台湾5家电子公司为对象(N=267),采用项目分析方式探讨VOCS本身的α系数,结果表明各维度的α系数在0.70~0.89之间;第三项研究,以台湾4家电子公司775名员工为样本,采用不等格双因子方差分析,发现除了敦亲睦邻的价值观外,在其余八大维度上组织之间均有显著差异,说明VOCS具有区分效度。他的另一研究则发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度:外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)与内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。
3.2 清华大学经管学院的企业文化测评体系
清华大学经管学院是国内最早涉及企业文化量化研究的学院,专门成了企业文化测评项目科研组,对中外企业文化量化管理进行了较为系统的研究。并在此基础上,提出了由八个维度40多道测试题组成的测评量表。分别为:客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向。
3.3 北京大学光华管理学院的企业文化测评模型
北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外企业文化量化研究的思路,根据案例实证分析的结果,其测评量表由七个维度34道测试题组成:人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长,后来又将七个维度削减为六个。并将此套测评量表逐步应用于企业文化咨询的实践,例如在承担中国航天集团企业文化咨询项目中,采用了此套量表对航天集团进行了有效的企业文化调查。
3.4 中国企业文化测评中心的企业文化测评量表
中国企业文化测评中心(CCMC)建立的企业文化测评量表体系由:企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评等六大部分组成,抓住战略、理念、价值观、领导力、个人素质、团队氛围,组成了相互关联的严密体系,从组织和员工个人角度测评出企业文化在内部的运动、变化规律、方向,能准确地发现内在的动力点和阻力点,从而对企业文化决策、执行和考核提供科学、精确的依据,并可以此为核心,针对企业具体实际开发具有针对性的企业文化测评量表。最终通过企业文化雷达图将企业文化运动的方向和规律直观形象地表达出来,为企业文化的诊断、提炼、贯彻、评估乃至变革提供科学客观的基础。
4 国内企业文化测评研究评述
4.1 VOCS量表
VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性。其值得进一步探讨的主要有:
(1)Schein在Kluckhohn和Strodtbeck对美国西南部位于Colorado高原上的五个社区文化进行的对比研究的基础上提出了组织文化的五个向度;但是这样的社区文化是否能应用到现代组织中,其普适性值得商榷。
(2)郑伯壎根据Schein理论设计的访谈问题普遍比较抽象(如“公司与外在环境的关系如何”、“是否两方面能够和谐相处”等),被访者不易理解。
(3)郑伯壎构建量表时,并没有通过因子分析来详细探讨VOCS的维度结构是否能够稳定地存在于不同样本中;更重要的是,研究并没有报告个体偏好的价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可对比的维度结构;因此,使用VOCS九维度探讨成员-组织价值观契合的研究方法,其价值也值得探讨。
4.2 清华大学经管学院的企业文化测评体系
清华大学经管学院的量表非常详细,能较为准确地测量出企业文化的优势所在,其理论基础也是目前中国企业文化测评中心的企业文化核心价值观的维度测评量表中的来源之一。
4.3 北京大学光华管理学院的企业文化测评模型
北大光华管理学院对企业文化量化研究、尤其是将其应用于企业文化咨询的实践,是对我国企业文化量化研究的发展起到了积极的推动作用。但是受样本数量及其它因素影响,该套量表维度和结构还存在不少问题,尤其是对企业文化变革方面显得力不从心。企业对其认可度也还不高。
4.4 中国企业文化测评中心的企业文化测评量表
目前,该测量体系已经在中国金融、电力、IT、制造等行业得到了较好应用,并初步形成了目前国内最为完善的数据库系统,其中,成功案例也比比皆是。
摘要：21世纪是文化的时代。当前,许多企业已经充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,开始了对企业文化建设的尝试。作为企业文化建设的第一步,企业文化测量的重要性凸现出来。文中通过对前人研究成果进行整理,分析了国内外企业文化测评研究现状。
关键词：企业文化,测评,综述
参考文献
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③马力、曾昊、王南:《企业文化测量研究评述》[J];《北京科技大学学报(社会科学版)》2004(07)。
④张勉、张德:《组织文化测量研究评述》[J];《外国经济与管理》2004(8)。
⑤(美)理查德·巴雷特著、公贸红、李汀译:《解放企业的心灵——企业文化评估及价值转换工具》[M];北京新华出版社,2004。
⑥刘孝全、张勉:《中国企业文化年鉴》2005。
信息安全管理测评研究 篇8
关键词：信息安全管理,测评,要素,指标
人类进入信息化社会, 社会发展对信息化的依赖程度越来越大, 一方面信息化成果已成为社会的重要资源, 在政治、经济、国防、教育、科技、生活等发面发挥着重要的作用, 另一方面由于信息技术的迅猛发展而带来的信息安全事件、事故层出不穷, 信息安全问题与矛盾日益突出。信息安全工程是一个多层面、多因素的、综合的、动态的系统工程, 其包括关键基础设施及硬件安全、运行安全、软件安全、通信安全、人员安全、传输安全、网络安全、人员安全等。组织要实现信息安全目标, 就必须建立一套行之有效信息安全管理与技术有机结合的安全防范体系。信息安全管理包括制定信息安全策略 (包括计划、程序、流程与记录等) 、风险评估、控制目标的选择、控制措施的实施以及信息安全管理测评等。管理大师德鲁克曾经说过“无法度量就无法管理”[1], 强调了测量对组织管理的重要意义, 信息安全管理同样也离不开测评。如何对信息安全管理有效性等进行测量, 根据测量的结果对组织信息安全管理情况进行评价并进一步指导信息安全管理, 提高信息安全管理能力和水平, 目前已经成为信息安全领域的一个研究热点[2]。
信息安全管理测评是组织围绕信息化持续发展与信息安全保障的现状和未来综合能力的反映, 不仅是对过去和现在的能力展现, 而且为未来发展提供保障和动力。在我国, 目前关于信息安全管理测评研究刚处于起步阶段, 还没有一套可供使用的信息安全测评体系标准、方法等。因此, 开展信息安全管理测评研究, 对组织信息化建设既具有重要的现实意义也具有长远的持续发展意义。
1 信息安全管理测评发展综述与需求
关于信息安全测评, 美国早在2002年通过的《联邦信息安全管理法案》中就要求各机构每年必须对其信息安全实践进行独立测评, 以确认其有效性。这种测评主要包括对管理、运行和技术三要素的控制和测试, 其频率视风险情况而定, 但不能少于每年一次。在独立评价的基础上, 联邦管理与预算局应向国会上报评价汇总结果;而联邦审计署则需要周期性地评价并向国会汇报各机构信息安全策略和实践的有效性以及相关要求的执行情况。
2003年7月, 美国国家标准与技术研究所 (National Institute of Standards and Technology, NIST) 发布了NIST SP 800-55《信息技术系统安全测量指南》, 其包括以下内容[3]:
1) 角色和职责:介绍发展和执行信息安全测量的主要任务和职责。
2) 信息安全测量背景:介绍测量定义、进行信息安全测量的好处、测量类型、几种可以进行信息安全测量的控制、成功测量的重要因素、测量对管理、报告和决策的作用。
3) 测量发展和执行过程:介绍用于信息安全测量发展的方法。
4) 测量项目执行:讨论可以影响安全测量项目的技术执行的各种因素。
5) 以附件的形式给出的16种测量的模板。
2004年11月17日, 美国的企业信息安全工作组 (Corporate Information Security Working Group, CISWG) 发布了CISWG CS1/05-0079《带有支撑管理测量的信息安全计划要素》[4], 2005年国际标准化组织 (ISO/IEC SC27) 提出了信息安全管理体系 (Information Security Management Systems, ISMS) 的系列标准——ISO27000系列。2005年1月10日又发布了修订版, 并作为针对ISO/IEC 2nd WD27004的贡献文档提交给ISO/IEC JTC1 SC27, 该文档是根据CISWG的最佳实践和测量小组的报告改编。
2005年8月31日, 美国国际系统安全工程协会 (International System Security Engineering Association, ISSEA) 针对ISO/IEC 2nd WD 27004向ISO/IEC JTC1 SC27提交了题为“ISSEA Contribution Background”[5] (ISSEA测量的贡献背景) 和“ISSEA Metrics”[6] (ISSEA测量) 两个贡献文档。
2009年国际标准化组织 (ISO) 发布了ISO/IEC 27004:2009 (信息技术一安全技术一信息安全管理测量) 标准, 为如何建立及测量ISMS及其控制措施提供了指导性建议[7]。
信息安全管理体系是信息安全保障体系的重要组成部分。近年来, 随着组织对信息安全保障工作重视程度的日益增强, 不少组织都依据标准GB/T 22081-2008建立了一套比较完善的ISMS来保护组织的重要信息资产, 但是体系建立起来了, 不少管理者都对ISMS的运行效果极其控制措施的有效性, 持怀疑的态度。故此组织很有必要建立一套相应的测评方法来全面的对ISMS的运行情况进行科学的评价, 进一步提升ISMS的执行力。该文研究的信息安全管理测评将为确定ISMS的实现目标, 衡量ISMS执行的效力和效率提供一些思想、方法, 其结果具有客观的可比性, 还可以作为信息安全风险管理、安全投入优化和安全实现变更的客观依据, 有助于降低安全风险, 减少安全事件的概率和影响, 改进安全控制和管理过程的效率或降低其成本。
2 信息安全管理测评研究内容
信息安全管理测评是信息安全管理体系的重要部分, 是信息安全管理测量与评价的综合。信息安全管理测量的结果是信息安全绩效评价的依据。信息安全管理测量比较具体, 信息安全管理评价则通过具体来反映宏观。
2.1 信息安全管理测评要素及其框架
信息安全管理测评要素包括:测评实体及其属性、基础测评方式、基础测评变量、导出测评制式、导出测评变量、测评方法、测评基线、测评函数、分析模型、指示器、决策准则、测评需求和可测评概念等, 其框架如图3.1信息安全测评框架所示, 包括:基于什么样的需求来测评 (即测评需求) , 对什么进行测评 (即实体及其属性) , 用什么指标体系来测评 (包括测评制式、测评变量和测评尺度) , 用什么方法来测评 (即测评方法) , 用什么函数来计算测评结果 (即测评函数) , 用什么模型来分析测评结果 (即分析模型) , 用什么方式来使分析结果能够辅助决策 (即指示器) 等问题。
信息需求是测评需求方提出的对测评结果信息的需求。信息需求源自于组织的使命和业务目标, 与相关利益者的利益诉求密切相关。指示器的生成和分析模型的选择是以信息需求为导向的。
决策准则是一种决定下一步行为的阈值。他有助于解释测评的结果。决策准则可能出自或基于对预期行为在概念上的理解和判断。决策准则可以从历史数据、计划和探索中导出, 或作为统计控制限度或统计信心限度计算出来。
可测评概念是实体属性与信息需求之间的抽象关系, 体现将可测评属性关联到信息需求以及如何关联的思想。可测评概念的例子有生产力、质量、风险、绩效、能力、成熟度和客户价值等。实体是能通过测评属性描述的对象。一个实体是测评其属性的一个对象, 例如, 过程、产品、系统、项目或资源。一个实体可能有一个或多个满足信息需求的属性。实践中, 一个实体可被归类于多个上述类别。他可以是有形的也可是无形的。信息安全管理测评的实体包括信息安全管理体系建立过程中所有的控制项 (信息安全管理测评要素) 。属性是实体可测评的、物理的或抽象的性质。一个属性是能被人或自动手段定量或定性区分的一个实体的某一特性或特征。一个实体可能有多个属性, 其中只有一些可能对测评有价值。测评模型实例化的第一步是选择与信息需求最相关的属性。一个给定属性可能被结合到支持不同信息需求的多个测评构造中。信息安全管理测评主要测评的是每一项控制措施的属性 (信息安全管理测评指标) 。
测评是以确定量值为目的的一组操作。信息安全管理测评是确定控制项的每一个具体指标的一组操作, 可以有多种测评方法。基础测评是依照属性和定量方法而定义的测评方法, 是用来直接测评某一属性的, 是根据属性和量化他的方法来定义, 他捕获单独属性的信息, 其功能独立于其他测评。信息安全管理基础测评是对于控制项的指标可以直接测评出来的量。导出测评是通过测评其他属性来间接地测评某一属性的测评, 是根据属性之间的关系来定义, 他捕获多个属性或多个实体的相同属性的信息, 其功能依赖于基础测评的, 是两个或更多基础测评值得函数。
测评尺度是一组连续或离散的数字量值 (如小数/百分比/自然数等) 或离散的可数量值 (如高/中/低/等) 。测评尺度是规范测评变量取值的类型和范围。测评方法将所测评属性的量级影射到一个测评尺度上的量值后赋给测评变量。
测评尺度根据尺度上量值之间关系的性质分为四种类型:
名义 (Nominal) :测评值是直呼其名。
序数 (Ordinal) :测评值是有等级的。
间隔 (Interval) :测评值是等距离的, 对应于属性的等量, 不可能是零值。
比率 (Ratio) :测评值是等距离的, 对应于属性的等量, 无该属性为零值。
测评单位是作为惯例定义和被广泛接受的一个特定量。他被用作比较相同种类量值的基准, 以表达他们相对于此量的量级。只有用相同测评单位表达的量值才能直接比较。测评单位的例子有公尺、公斤和小时等。
测评函数是将两个或更多测评变量结合成导出测评变量的算法。导出测评变量的尺度和单位依赖于作为函数输入的测评变量的尺度和单位以及他们通过函数结合的运算方式。分析模型是将一个或多个测评变量转化为指示器的算法。他是基于对测评变量和/或他们经过一段时间的表现之间的预期关系的理解或假设。分析模型产生与信息需求相关的评估或评价。测评方法和测评尺度影响分析模型的选择。
测评计划定义了测评实施的目标、方法、步骤和资源。测评频率是测评计划的执行频率。测评计划应按规定的频度定期地或在必要的时候不定期地执行。定期执行的规定频度应建立在信息效益的需求与获得他的成本之间的折中, 可以是每周、每月、每季度或每年等。不定期执行的必要时候包括ISMS初始规划和实施以及ISMS本身或运行环境发生重大变化。
2.2 信息安全管理测评量表体系
任何测评都必须具备参照点、单位和量表三个要素。信息安全测评指标体系是信息安全测评的基础, 是对指定属性的评价, 这些属性与测评需求方的信息保障需求相关联, 对他们进行评价为测评需求方提供有意义的信息。其总是以满足其信息保障需求和方便易理解的方式呈现给测评需求方的。标准GB/T 22081-2008是进行信息安全管理所参照的标准, 其从信息安全方针、信息安全组织、法律法规符合性等11个方面, 提出了133个控制措施供使用者在信息安全管理过程中选择适当的控制措施来加强信息安全管理。该标准所提供的控制措施基本能覆盖信息安全管理的各个方面。在建立信息安全管理测评指标体系的实践中, 通常以控制措施的实施情况作为指标, 建立预选指标集, 通过对预选指标集的分析, 采用专家咨询的方式筛选出能全面反映信息安全管理有效性的具体指标。
3 信息安全管理测评方法探讨
测评方法通常影响到用于给定属性的测评尺度类型。例如, 主观测评方法通常只支持序数或名义类型的测评尺度。测评方法是使用指定的测评制式量化属性的操作逻辑序列。操作可能包括计算发生次数或观察经过时间等。同样的测评方法可能适用于多个属性。然而, 每一个属性和测评方法的独特结合产生一个不同的基础测评。测评方法可能采用多种方式实现。测评规程描述给定机构背景下测评方法的特定实现。
测评方法根据量化属性的操作性质分为两种类型:
主观:含有人为判断的量化。
客观:基于数字规则 (如计数) 的量化。这些规则可能通过人或自动手段来实现。
测评方法的可能例子有:调查观察、问卷、知识评估、视察、再执行、系统咨询、测试 (相关技术有设计测试和操作有效性测试等) 、统计 (相关技术有描述统计、假设检验、测评分析、过程能力分析、回归分析、可靠性分析、取样、模拟、统计过程控制 (SPC, statistical Process control) 图和时序分析等) 。
4 结束语
当前, 信息安全领域的测评研究多侧重于对技术产品、系统性能等方面的测评, 其中信息安全风险评估可通过对重要信息资产面临的风险、脆弱性的评价掌握组织的信息安全状况;信息安全审计则只是对信息安全相关行为和活动提供相关证据;而信息安全管理评审则是符合性审核, 他们都不能对信息安全管理的有效性以及信息安全管理中采取的控制措施的有效性做出评价。因此, 非常有必要对信息安全管理的有效性进行测评, 这将有助于了解信息安全管理过程中所采取的控制措施的有效性以及控制措施的执行情况, 为管理者决策提供依据, 也能为组织信息安全管理过程的持续改进提供足够的帮助, 达到更好地管理信息安全的最终目的。
参考文献
[1]闫世杰, 闵乐泉, 赵战生.信息安全管理测量研究[J].信息安全与通信保密, 2009, 5:53.
[2]朱英菊, 陈长松.信息安全管理有效性的测量[J].信息网络安全, 2009, 1:87-88.
[3]Nist N.800-55.security metrics guide for information technology systems[J].NIST paper, 2003.
[4]CISWG CS1/05-0079.Information Security Program Elements with Supporting Management Metrics, Adapted from the report of the Best Practices and Metrics Teams, Corporate Information Security Working Group (CISWG) , 2004-11-17 (Revised 2005-01-10) .
[5]ISO/IEC JTCI SC27 N4690 ISSEA Liaison Organization's cofnfnents on SC27 N4474 ISO/IEC 2nd WD 27004 Information technolo gy-Security techniques-Information Security management metric and measurement (in response to document SC27 N4485revl) , 2005-08-31
[6]ISSEA (International System Security Engineering ASSociation) Metrics Contribution Background, 2005-08-31
医疗服务质量测评研究综述 篇9
一、医疗服务质量测评的发展
医疗服务质量测评的发展经历了以下几个方面的转变:
1. 由供应视角向需方视角转变
早期对医疗服务质量的定义主要是站在供方视角,随着医疗服务竞争机制引入与患者维权意识增强,医疗服务测评开始由“提供者导向”(Provider orientation)向“病人导向”(Patient orientation)转变,反映了医疗服务中顾客市场势力的增强,因此,许多医疗机构及时从患者视角对医疗服务满足患者期望的程度或能力进行测评。
2. 由生命数量向生命质量转变
传统对医疗服务质量的测评着重于生命数量指标,现如今越来越多患者关注生命健康指标外的经济和精神质量。因此,医疗服务机构需要对生命质量足够重视,将有关精神层面上的隐性指标逐渐纳入测评体系。
3. 由客观指标向主观感知转变
Donabetian等人提出的“结构-过程-结果”的三维模型,更多是从客观指标维度来度量医疗服务质量。自20世纪80年后,以Gronoos、Parasuraman等为代表的服务感知学派为医疗服务质量测评引入新视角,使患者感知医疗服务质量测评得到广泛传播与应用。
4. 由末端质量向过程质量转变
医疗服务质量测评由终点质量测评转向基础质量与过程质量测评。传统方法对医疗质量的测评局限于医疗结果指标,如治疗效率、及时性、准确性、有效性、时间、事故率等[3],而患者满意导向的医疗服务质量测评要求对医疗服务的整个过程进行监控与测评。
二、医疗服务质量测评量表与方法
1. 医疗服务质量测评模型与指标
关于医疗服务质量测评模型有多种,本研究通过文献梳理将之分为两个学派:一派是以Donabetian等人为代表的医方视角测评,另一派是以Cooddington和Moore等人为代表的患者视角测评。
医方视角侧重于评估医疗机构现有的技术、环境和人际要素(Donabedian,1966),在此基础上Stafield提出了评价各种医疗保健机构的工作结构、过程与结果的工作模型。Victor Sower等人在JCAHO提出的医疗服务质量评价方法基础上提出了医院关键质量评价法(KQCAH),他们认为医院的服务质量可以从关心与尊重、效果与连续性、适宜性、信息、效率、饮食、第一印象、配送等8个方面进行评价。芬兰学者Hiidenhovi等人提出,可以通过12个问题(疗程信息、守约、专业技能、礼貌、服务意识、检验信息、药物信息、治疗方案信息、病情发展信息、隐私保护、检验效率、总体治疗成功率)对医疗服务质量进行评价。
患者感知测评视角将侧重从需方评估医疗服务质量,特别需要关注缩减患者期望质量与患者感知质量之间的差距。自20世纪80年代来,服务质量管理领域的研究,特别是以Gronoos为代表的北欧学派和以Parasuraman等为代表的美国学派,为研究医疗服务质量提供了借鉴与参考。研究者以PZB的SERVQUAL服务质量模型为基础,结合医疗服务质量的特点进行实证研究,如Duffy,JoAnnd等,斯洛文尼亚学者Boris Snoj等人。Cooddington&Moore认为医疗服务质量可以从顾客视角进行评价:热情、照顾、关心;医护人员;技术、设备;专业化及服务的或获得性;结果。
医务人员工作质量评价和机构工作绩效评价组成的综合质量评价,主要依赖于问卷测评与构建衡量指标体系。相对供方视角而言,目前需方视角的卫生服务质量评估指标研究比较少,主要有Parasuraman等提出的SERVQUAL问卷、Nelson等提出的PJHQ问卷、Wilde等提出的QPP问卷及欧洲Picker研究机构提出的评估指标。不同量表之间的测量指标上存在差异,并且嵌入在中国文化传统、社会制度与道德伦理情境下的医疗服务与欧美国家存在明显差异。
2. 医疗服务质量测评方法
医疗服务质量定量评价是基于两个要件:评价方法的采用和评价指标体系的构建。目前具体统计方法有:层次分析法、综合指数法、秩和比较法、因子分析法、模糊综合评判法、二元语义信息处理方法。汤少开等(2005)运用层次分析法构建由门诊工作质量、疫情报告质量、化验室工作质量、组织管理及人员设施要求5个方面的一级指标体系及1 7个二级指标体系,对广州市性病防治工作质量进行了定性评价。陈广泰和游本荣(2009)使用秩和比法,对南京市六合区14各镇社区卫生服务中心2007年计划免疫管理与信息管理工作质量进行了综合评价。孙葵等(2009)选择12个城市不同级别医院中5677名医生进行问卷调查,采用因子分析萃取因素,并结合模糊综合评判方法评价了医生对组织管理的满意度。刘正龙和杨艳梅(2009)发现影响医疗服务质量的因素存在交互模糊影响,提出采用模糊数学中的隶属度函数构建评价模型,并以外科病区4个科室为例进行实证,得出的结论比传统问卷评价法更精确。泥瑾(2008)引入二元语义概念来描述语言评价信息,并进行集结运算对医疗服务质量进行评价。这些测评方法扩展了医疗服务质量测评的应用广度与深度,但是这些方法在面临较大测评样本时的可操作性与实用性需要进一步探讨。
三、医疗服务质量测评实践
国外卫生服务质量评估研究已有近40年历史,且大多数与卫生服务机构的评审密切相关,其中最著名的当属美国卫生服务机构评审联合委员会(JCAHO)指标评估系统(indicator measurement system)。JCAHO于上世纪50年代初创立一种由非政府组织的同行对医院服务质量评议的新制度,此类评审实践在70年代后扩展到澳大利亚、欧洲、亚洲(韩国、中国、日本)。此后,又出现美国马里兰医院协会质量指标计划(quality indicator project,QIP)、美国波多里奇奖(BNQP)、英国国家保健制度(NHS)质量与产出框架(quality and outcomes framework,QOF)、澳大利亚卫生服务标准委员会(ACHS)卫生服务评价计划(care evaluation program,CEP)以及ISO9000质量标准等[8]。这些测评机构或测评指标体系对提升医疗服务质量与改进医疗服务效率起着重要作用。
四、研究评述
现有的医疗服务质量测评侧重于静态视角的事后结果评价,对医疗服务结构与过程的质量评价与反馈不够,并且测评中难以量化服务改进措施与服务质量之间的因果关系,这都阻碍医疗服务流程的改进与服务能力的提升。
目前国内外对医疗服务质量测评的研究较多,研究内容涉及测评模型、测评指标、测评实践等方面,未来的研究需要关注以下三个方面的问题:一是医疗服务提供方与服务质量测评方的视角不同,将会引发医疗服务绩效测评的差异,医疗服务提供方需要从患者感知满意视角梳理医疗服务质量的前因与后果变量,重新构建完整的测评模型;二是对西方医疗服务质量测评模型的照搬套用会出现水土不服等问题,研究者和实践者需要基于中国文化情境与国情,在详细调查医疗服务需求与质量之间关系后,构建本土化的测评问卷与指标;三是现有研究对医疗服务质量的测评,基于静态的服务提供方视角居多,因而需要对影响最终服务绩效的关键因素的传递机制进行识别,并且在过程质量保证中实现服务质量的动态监控。
摘要：本研究综述了医疗服务质量测评的相关研究,包括医疗服务质量测评的发展历程、测评模型与指标、测评实践,并指出了医疗服务质量测评未来研究的三个方向。
关键词：医疗服务质量,服务质量测评,研究综述
参考文献
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[6]沈蕾:医疗服务质量评价方法研究综述[J].消费经济, 2006,22(3):55-59
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[10]孙葵尹文强李艳丽等:公立医院医生对组织管理满意度的评价研究[J].中华医院管理杂志,2009,25(3):189-194
IT风险及控制测评研究 篇10
内部控制评价是企业对自身制度的一种审视, 最初的内部控制评价是为了满足外部审计的需要, 其目标是通过审查和评价企业的内部控制, 进一步确定审计测试范围和抽查数量。后来, 随着企业内部控制制度在企业内部逐渐形成, 在制度基础模式下, 内部控制评价作为审计程序的一部分, 其目标主要是为审计服务, 确定审计范围, 提高审计质量和审计效率。到了20世纪中后期, 由于环境的变化、不确定性的增加、竞争更加激烈等因素, 导致企业面临的经营风险越来越大, 审计人员面临的风险也越来越大。在这样的背景下产生了风险导向审计, 此时内部控制评价的重点在于对控制风险的评价, 其目标主要是控制审计风险。
随着信息技术 (Information Technology, IT) 在企业的广泛应用, 企业的经营活动、各种数据传递以及财务报告的产生越来越多地依赖IT系统的自动化处理。自动化过程在给企业带来效率的同时, 也导致了需要有专门的内部控制措施才能加以控制的新的风险。为保障企业经营目标的实现, 如何识别IT风险, 如何对IT控制进行评价亟待研究, 以确保企业数据以及生成这些数据的信息系统的真实性和有效性。
本文通过分析信息系统业务流程, 识别IT系统业务流程层面的风险及控制, 提出基于IT系统产生数据的IT风险及控制测评指标, 为信息系统内部控制审计提供依据。
2 研究依据
《企业内部控制基本规范》第四十一条明确指出:“企业应当加强对信息系统开发与维护、访问与变更、数据输入与输出、文件储存与保管、网络安全等方面的控制, 保证信息系统安全稳定运行”。在《企业内部控制评价指引》中, 强调“应用信息系统加强内部控制的企业, 应当对信息系统的有效性进行评价, 包括信息系统一般控制评价和信息系统应用控制评价”。根据《内部审计具体准则第28号——信息系统审计》第四章信息技术风险评估第十三条:“进行信息系统审计时, 审计人员应当识别组织所面临的与信息技术相关的内、外部风险, 并采用适当的风险评估技术与方法, 分析及评价其发生的可能性及影响程度, 为确定审计目标、范围和方法提供依据”。美国《萨班斯—奥克斯莱法》 (SOX法案) 的404条款要求, 上市公司内部审计师应帮助管理层对公司IT应用控制和IT一般性控制进行评估并出具报告。
3 IT风险及控制流程
IT风险及控制通常是指应用系统中程序化的控制和影响相关程序或数据完整性的风险及控制, 这些风险及控制会最终影响到财务报表的认定。
在识别IT风险及控制时, 第一步是理解公司的IT组织及结构, 包括IT管理及组织和应用系统的技术管理策略等, 例如整体的安全管理政策、应用系统的变更控制环境、数据管理和灾难恢复流程, 以及数据中心操作和问题管理领域等;第二步是对公司层面的IT控制进行评估, 例如IT操作及应用系统管理的授权及责任, 统一的政策及程序, 管理层和流程负责人所使用的风险评估程序, 有关预防、制止及发现欺诈的控制, 监督和分析操作或运行结果的步骤等;第三步是对IT流程层面的控制与评估。本文重点分析IT流程层面的风险及控制。
4 IT流程层面的风险及控制分析
企业在信息化过程中涉及IT规划、实施、运行、维护等一系列IT流程, 如果没有制度化与标准化的约束, 如果缺乏部门之间及流程之间的沟通与协调, 任何操作失误、安全漏洞或者项目隐患都有可能产生严重的后果, IT风险已经渗透到企业的各个流程层面。IT流程包括一般的IT业务流程、数据流程等。
4.1 一般的IT业务流程层面风险及控制
业务流程包括系统开发、系统和数据访问、系统运行/计算机操作、系统变更、终端用户计算等, 存在以下风险及控制:
●信息系统开发与使用违反国家法律法规, 可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。
●信息系统开发与使用未经适当审核或超越授权审批, 可能因重大差错、舞弊、欺诈而导致损失。
●信息系统设计功能不科学, 技术方案不合理, 导致应用系统不能满足生产经营管理业务需求, 可能导致组织经营效率与效果低下。
●信息系统外包服务未恰当履行或监控不当, 可能导致企业权益受损或违约损失。
●信息系统访问安全措施不当, 可能导致商业秘密泄露。
●系统登录访问机制不健全、用户权限管理不规范等, 导致对系统的非法或非授权访问。
●密码设置强度不够, 造成系统泄密或受到非法访问。
●系统问题处理不及时、不规范, 不能保证系统问题得到及时有效解决。
●信息系统硬件管理不当, 可能导致企业资产或股东权益受损。
●系统变更管理不规范, 未经审批、测试, 导致应用系统运行和维护无法正常进行。
●维护不规范, 系统运行缺乏有效监控及维护管理, 影响系统安全稳定运行。
●备份策略和备份方案不完善, 导致系统数据丢失和数据、系统无法恢复。
●未经审核, 在财务报表生成过程中擅自使用终端用户计算, 导致损失。
●终端用户计算说明文档不完整或未填写, 备份管理不完善, 导致使用有误。
4.2 IT数据流程层面风险及控制
信息系统数据流程包括数据输入、数据处理和数据输出。存在以下风险及控制:
●输入数据有错或者重复输入, 导致系统的处理结果出错。
●进行数据处理操作的人没有被授权, 或者处理的业务没有受时序控制, 或者对处理的结果没有进行合理性的检验等, 会影响系统产生数据的正确性和完整性。
●未经授权的人对数据进行修改与接触。
●采集数据的接口不规范, 采集的数据类型不匹配, 数据的范围不能满足预先设定的范围等。
5 IT风险及控制评价指标
根据内部控制在信息系统中的作用与范围不同, 通常把信息系统的控制分为一般控制和应用控制。
一般控制普遍适用于所有的应用系统, 一般控制评价着重考虑与信息系统有关的系统开发、程序变更、计算机运行和对数据的接触是否符合企业内部控制的要求, 是否有利于企业内部控制目标的实现, 并以此评价信息系统的安全性、可靠性和合理性。应用控制是对信息系统的某一具体处理过程所实施的控制, 它随着所处理业务的不同而不同, 一般按照信息系统的处理环节分为输入控制、处理控制和输出控制。
5.1 一般控制评价指标
评价内容主要包括:组织和管理控制、对程序和和数据的访问控制、程序变更管理、程序开发和系统运行等几个方面。
5.1.1 组织和管理控制
是否具有合理的岗位和职责划分。信息系统部门职责及岗位职责是否明确, 不相容的职务是否分离。
是否具备满足控制要求的组织管理流程控制。管理层的分工、授权范围是否明确, 信息系统归口管理部门和用户部门之间是否建立职责分工表, 管理层是否明确系统管理部门和用户部门在保证系统正常安全运行过程中各自承担的职责。
对信息技术人员的取得、培养和辞退是否建立必要的控制。信息系统人员招聘程序是否规范, 是否定期对员工进行培训, 辞退员工是否具有控制流程, 例如搞清其辞职的原因, 废除被辞人员的身份识别码和口令, 必要时需要让被辞人员在信息保密方面做出承诺。
5.1.2 系统访问控制
系统是否具有身份识别控制:访问应用系统是否需要用户名和密码进行登录认证。用户名、权限管理:用户名的添加、修改和删除是否由管理层授权后才能进行, 新增或变更用户权限是否由权限申请人申请, 经相关部门负责人审批后, 由应用管理员在系统中新增或变更用户权限。
不相容的岗位分离:系统管理员、应用管理员、安全管理员是否实行不相容的职责分工。
5.1.3 系统的开发、变更和维护控制
授权与审批:系统的开发和变更是否经管理层授权和相关部门负责人审批。
系统测试:新系统或变更的应用程序移植到生产系统前, 相关部门是否进行系统测试。
文档及版本管理:是否对信息系统的开发文档或变更文档进行妥善保存, 系统开发或变更的版本号是否进行记录。
数据迁移控制:新旧系统切换时, 是否对迁移结果进行测试、报告并确认。
系统维护控制:应用管理员是否按规定对系统进行安装、升级或安装补丁。
5.1.4 系统运行控制
系统运行安全控制:系统的供电系统是否符合要求, 系统运行场所是否具备防火报警系统、防雷电系统、防电磁干扰系统等, 系统是否部署防火墙设备或安装杀毒软件。
系统硬件软件控制:计算机硬件包括通信网络设备的运转情况及故障情况是否都有记录, 计算机软件包括数据库、操作系统、应用软件等是否具有访问控制。
系统备份与恢复控制:应用管理员是否定期对系统和数据进行备份, 备份介质是否和生产服务器异地存放, 并由专人管理, 访问备份介质是否授权并记录, 系统管理员是否定期对备份数据的可读性进行测试, 并对备份数据进行恢复性测试。
故障处理:对系统运行出现的故障是否具有故障处理流程和管理办法。
系统应急预案:是否制订系统应急预案, 并定期对业务人员、系统管理员、应用管理员进行系统应急预案的培训。
5.2 应用控制评价指标
应用控制评价可以结合企业业务流程特点, 着重考虑信息系统中与业务流程相关的控制点, 并以此评价相关应用系统操作数据的真实性、准确性和合规性。
应用系统控制分为输入控制、处理控制、输出控制。
输入控制包括原始单证审核控制、输入数据正确性控制、输入数据完整性控制、输入数据纠错控制。
处理控制包括处理权限控制、业务时序控制、合理性检查控制、参照检查控制、审计踪迹控制、备份和恢复控制。
输出控制包括输出权限控制、输出数据正确性控制、输出数据审核控制、输出资料分发控制、输出差错更正控制。
然后根据控制的类型分级, 分别设置一级指标、二级指标和三级指标, 并且分别设置权重和关注点, 然后进行计分、评估。系统一般控制和应用控制测评指标及权重设计如表1所示。
6 IT控制测评
6.1 IT控制测评方法
(1) 审查式测评方法。对制度规范、岗位职责、操作日志、日志审计、系统运行监控服务和控制设计 (如身份认证、权限控制) 等进行审查和评价。
(2) 测试式测评方法。对信息系统数据输入、数据处理、数据输出、数据迁移、数据备份恢复在保障系统安全情况下组织模拟测评, 对数据采集的真实性、完整性组织测评。
(3) 访谈式测评方法。对信息系统的重要使用部门和岗位人员、上级主管部门, 如财务、营销、供应和上级关联系统报表统计等组织访谈测评。
(4) 问卷式测评方法。对企业用户和利益相关方组织问卷测评, 如对银行存款储蓄的法人和自然人的存款结转、计息, 汽车加油站的加油计量和计价, 电信的电话计量和计价, 公路收费等组织问卷测评。
(5) 数据审计结合式测评方法。系统内控测评和电子数据审计相结合的测评方法, 可以利用数据审计发现的疑点对系统内控组织测评。
6.2 IT控制评价
在每项指标测评完成后, 每项测评指标都有一个分值, 然后使用矩阵分析法分别计算二级指标和一级指标的得分, 也可以运用层次分析法和模糊综合评价的方法, 评价IT内部控制整体情况。
7 结束语
随着信息系统的广泛应用, 企业的业务和信息技术日益融合, IT风险及控制成为信息化管理下企业内部控制的核心。如何识别IT风险及控制, 如何对IT控制做出评价, 将是信息化环境下的IT审计的重要内容。本文只是对IT流程层面的风险及控制的内容进行了分析与设计, 针对不同类型IT系统的计量与评价方法还有待于进步研究。
参考文献
[1]杨雄胜.内部控制评价——理论.实务.案例[M].大连:大连出版社, 2009.
[2][美]James A Hall.信息系统审计与鉴证[M].李丹, 译.北京:中信出版社, 2003.
城市轨道交通乘客满意度测评研究 篇11
【摘 要】近年来，城市轨道交通凭借其大运量、快捷准时、少污染等优点迅速在我国发展起来，乘客对其服务质量的满意程度也逐渐引起了广泛的关注。本文选定以美国顾客满意度指数模型ACSI为基础，建立了城市轨道交通乘客满意度指数模型。并结合轨道交通的服务特点，确立了乘客满意度评价指标体系。使用SPSS 20.0和AMOS 17.0软件，采用结构方程模型的方法进行模型估计。以重庆市为例，对城市轨道交通进行了乘客满意度调查，使用定量研究的方法对调查数据进行了信效度分析，用实测数据进行模型拟合，得到各影响因素对乘客满意度的贡献度，最后确定了乘客满意度的计算公式，为今后城市轨道交通乘客满意度测评提供参考。
【关键词】城市轨道交通；满意度；ACSI；结构方程模型
[Abstract] In recent years， urban rail transit depends on its advantages， such as large volume， speediness， punctual of runs and free from contamination， the passenger satisfaction degree on its quality of service has gradually caused wide attention. The paper ascertain the model of American Customer Satisfaction Index， set up the model of passenger satisfaction degree of urban rail transit. According to analysis of rail transit service factors， set up index system of customer satisfaction degree， and its method of calculation. And use SPSS 20.0 and AMOS 17.0 software， get the result of the model estimation with the method of Structure Equation Modeling （SEM）. Take Chongqing as an example， survey the rail transit passenger satisfaction degree， and analyze data rationally. Using real data to fit the model， get every factors contribution degree， and ascertain the calculation method of passenger satisfaction degree， in order to provide reference for study on the evaluation of passenger satisfaction degree.
[Key words] Urban rail transit； Satisfaction degree； ACSI；SEM
1 .引言
随着我国经济的高速发展和城市现代化进程的加快，城市人口迅猛增长，交通需求急剧膨胀，城市轨道交通以其大运量、快捷、准点、少污染等优点逐步进入城市管理者的视线，也逐渐成为市民选择最多的交通工具之一。乘客不再只关心是否有车可坐，而是对服务质量的要求越来越高。对于轨道交通运营公司来说，乘客是服务的对象，更是其生存和发展的重要保障。为树立良好的城市轨道交通品牌，提高乘客满意度，提高运营企业的竞争力和企业的盈利能力，必须着力构建一套科学合理、现实可行的城市轨道交通乘客满意度测评体系。
2.城市轨道交通乘客满意度分析
美国顾客满意度指数模型ACSI是目前国内外影响和应用最为广泛的满意度指数模型。该模型使包括满意度在内的六大隐性变量处于一个互相作用的因果互动系统之中，充分体现消费过程与满意度的关系，见图2-1。结合研究目的，本文对ACSI模型进行了变形简化，得到本文所用的城市轨道交通乘客满意度ACSI模型如图2-2。
3.城市轨道交通乘客满意度计算模型
3. 1乘客满意度评价模型建立
本文结合城市轨道交通乘客满意度影响因素，对ACSI模型进行修改后建立起的乘客满意度指数模型，如图3-1。
3.2 评价指标量化与赋权
指標赋权即确定各个指标对乘客满意度影响作用的重要程度，因此客观公正的指标权重就成为了评价乘客满意度的关键。不同于现有对乘客满意度的研究中所用的专家打分法，本文采用AMOS 17.0软件对所有可测显性指标进行分析，按照模型设置采用最大似然法进行多重回归计算，以获得评价指标的标准化权重。
之后对用于评价乘客感知质量的15个指标进行因子分析，归并为方便性、舒适性等五个显性指标。利用SPSS 20.0分析软件作为因子分析的实现，执行“分析—降维—因子分析”，检测各指标是否适合做因子分析，本文选择运用KMO和Bartlett的球形度检验，之后借助SPSS和AMOS软件对问卷进行信效度分析。
在确定指标体系中的标准化权重之后，参考国际通用满意度指数CSI的计算方法，可采用加权平均法来计算乘客满意度的得分：
（3.3）
其中：表示隐变量乘客满意度； 表示乘客满意度对应的显变量； 表示乘客满意度显变量相对于隐变量的标准化权重；i表示显变量个数。
4 .城市轨道交通乘客满意度计算
4.1重庆城市轨道交通乘客满意度调查
本文对重庆市轨道交通1、3、6号线进行调查，发放问卷总数为300份。本文运用SPSS 20.0 统计软件，对数据进行内部一致性信度系数检验，证明数据具有较高的可靠性，可用于模型估计。
4.2城市轨道交通乘客满意度模型估计
利用AMOS 20.0分析软件，对本文构建的城市轨道交通乘客满意度测评模型进行拟合评价。之后进行因子分析，最终由AMOS软件建模得到的测量模型路径系数可以看出，感知質量<---乘客期望、感知价值<---乘客期望等几个路径系数在0.01的水平下不显著外，其他路径均是显著的。结合修正指数（MI）对模型进行修正。
4.3 模型修正
根据上述初试模型的路径分析，添加安全性<--->理想服务、理想服务--->舒适性和达到预期--->快捷性等几条路径，继续用AMOS软件进行最大似然估计。最后结合CSI满意度指数的计算公式，及上文确定的各指标的标准化权重，可得乘客满意度的计算公式，如下：
乘客期望=1.00*总体期望+1.173*方便期望+0.739*票价期望
感知质量=0.339*乘客期望+5.70*方便性+3.068*舒适性+2.836*快捷性+0.567*安全性+1.000*经济性
感知价值=0.421*乘客期望+0.608*感知质量+1.000*服务评价+0.81*票价评价
乘客满意=0.445*感知价值+1.478*总体满意—0.230*理想服务+1.000*达到预期
5 .结语
本章结合前文的研究结果，对重庆城市轨道交通进行了乘客满意度测评的实例研究。首先介绍了重庆市城市轨道交通的现状，接着对乘客满意度进行了问卷调查，得到了满意度的评价数据，运用SPSS 20.0软件对数据进行了信效度分析，证明了该评价指标体系和调查问卷的合理性。然后运用因子分析法对15个乘客感知质量的观测指标进行了聚类分析，得到了方便性、舒适性、快捷性、安全性和经济性五个公因子，然后运用AMOS 17.0软件通过最大似然估计法对模型进行估计。根据拟合结果对模型进行了修正，并得到了各路径的标准化权重，最后得到了乘客满意度的计算公式，为今后的城市轨道交通乘客满意度测评提供参考。
参考文献：
[1] 周艳芳，周磊山.城市轨道交通乘客满意度评价体系的构建[J].都市快轨交通，2007.
[2] 谢小星，谢小惠.地铁服务品质的测量分析[J].北京城市轨道交通，2006.
[3] 张慧慧.基于乘客满意度的城市轨道交通服务质量研究[J].道路与铁路工程，2009.
[4] 张双.地铁乘客满意度评价体系研究[D].长安大学硕士学位论文，2008.
[5] 王小峰.基于SPSS的青岛大型超市顾客满意度调查分析[J].现代营销，2013.
国外企业文化研究及测评扫描 篇12
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究三十年的迅猛发展来看, 他们走的是一条理论研究与应用研究相结合, 定性研究与定量研究相结合的道路。上世纪80年代中期, 在对企业文化的概念和结构进行探讨之后, 便马上转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究, 进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。
管理的企业文化时代
上世纪70年代末, 日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战, 在这种形势下, 人们注意到日、美企业管理模式的不同。调查发现, 理性化管理缺乏灵活性, 不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念, 而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化, 才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
上世纪80年代初, 威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版, 掀起了企业文化研究的热潮。这时的企业文化研究以探讨基本理论为主, 如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。
在接下来的十年里, 企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在上世纪80年代和上世纪90年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点, 上世纪80年代和上世纪90年代也被称为管理的企业文化时代。迄今为止, 有关企业文化的专著不胜枚举, 数以万计的论文分布在管理类期刊中。
1981年, 美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》, 该书分析了企业管理与文化的关系, 提出了“Z型文化”“Z型组织”等概念, 认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书, 他们提出, 杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。企业文化的要素有五项:企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络。其中, 价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法, 应当运用管理咨询的方法, 先从表面开始, 逐步深入观察公司的无意识行为。同年, 美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势——美国最成功公司的经验》, 研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理, 发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段, 因而取得了惊人的成就, 这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏, 这标志着企业文化研究的兴起。
1984年, 奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查, 以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度, 即变化与稳定性;另一个是产生冲突的维度, 即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下, 出现了四种类型的组织文化:群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型, 为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年, 美国麻省理工学院教授爱德加·沙因发表了“对企业文化的新认识”一文, 1985年出版了其专著《企业文化与领导》, 他对组织文化的概念进行了系统的阐述, 认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的, 为大多数成员所认同的, 并用来教育新成员的一套价值体系。
企业文化测量的代表之作
上世纪90年代, 随着企业文化的普及, 企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义, 并在此基础上, 以企业文化为基础来塑造企业形象。因此, 组织文化研究在上世纪80年代理论探讨的基础上, 由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展, 出现了四个走向:理论研究的深入探讨、企业文化与企业经营业绩的研究、企业文化测量的研究、企业文化诊断和评估的研究。
上世纪90年代, 西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战, 因此, 企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究, 如企业文化与组织气氛、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等, 其中具代表性的有:
1990年, 本杰明·斯耐得出版了专著《组织气氛与文化》, 提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中, 组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛, 进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神, 最终影响组织的生产效益。其中, 人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
同年, 霍夫斯塔德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征 (权力范围、个人主义—集体主义、男性化—女性化和不确定性回避) 扩展到对组织文化的研究, 通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度, 构成了一个企业文化研究量表。
1991年, 密西根大学工商管理学院发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益”的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本, 研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年, 美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯·海斯克特教授共同出版了专著《企业文化与经营业绩》。在该书中, 科特总结了他们在1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究, 列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响, 并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响, 并且预言, 在近十年内, 企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。同年, Roger Harrison&Herb Stokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》, 他们确定了大部分组织共同具有的四种文化, 在此基础上, 针对不同企业进行相应的变化, 这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。
1997年, Pierre Du Bois&Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表, 其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面:社会—经济环境 (包括社会文化环境和市场竞争等) ;管理哲学 (包括使命、价值观、原则等) ;对工作情景的组织 (包括企业组织结构、决策过程等) ;对工作情景的知觉 (包括对工作的知觉和对管理的知觉) ;反应:组织行为 (包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等) ;企业经营业绩 (质和量两方面) ;个人和组织变量 (包括年龄、职位、个人价值观等) 。
1998年, Kim S.Cameraon&Robert E.Quinn出版了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》, 这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具, 为理解企业文化提供了理论框架, 同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。