测评工作

测评工作（通用12篇）

测评工作 篇1

0 引言

进入新世纪以来,随着工作环境面临不可思议的竞争和变化,传统的工作分析方式已经不能在人力资源管理中扮演主要的角色,而关于工作胜任力Competency的研究则受到了越来越多的关注,并成为人力资源管理领域中非常热门的话题。虽然目前对什么是工作胜任力没有统一的定义,但在某些方面达成一致的共识,即胜任力就是用一个概念化的框架来协助有关当事人来完成未来的工作,并可以用来作为一个制定实践工作标准基础的一个综合体系。而且,关于胜任力的研究不仅在理论上深入到创业胜任力的研究,在实际应用方面如胜任力的测评也从静态内容的测评到基于情景仿真的测评。

本文不探讨工作胜任力的理论概念,也不分析其应用方面测评的具体内容,而是尝试在操作层面上引入一种新的测评方法,即在静态内容测评的基础上通过随机模拟的方法对胜任力进行评估。因为,胜任力某种程度上可以认为是一种随机变量,它随着工作任务、工作环境、工作者等因素的动态变化而变化。所以,它既非简单的静态内容测评,也非情景仿真测评,而是对二者的一个补充,从而为人力资源管理中的工作如招聘选拔提供相应的参考建议。

随机模拟是在大量试验(考虑了各种可能性)的基础上对不确定性的一种定量分析方法。手工的模拟一般是不可实现的,常用的模拟大都是基于计算机软件技术的模拟,如GPSS,SimScript,Arena,Extend,@Risk,Crystal Ball等,本文以Crystal Ball为例介绍如何利用它进行工作胜任力的测评分析。

1 基于Crystal Ball的工作胜任力测评步骤

关于工作胜任力的测评内容,随着不同的工作岗位有着不同的测评项目,因此首先需要弄清楚从事某项具体工作的所需要的能力的主要组成部分,然后对这些组成部分从某些因素方面(如工作难度、重要性、完成的把握性等)进行测评,给出一个综合评分。最后,在相关准则的前提下评估胜任力的大小。

Crystal Ball由美国Decisioneering公司开发的一种运用模拟方法对不确定性进行定量分析的软件,其使用领域很广泛,如对政府成本的风险估计、企业财务规划、能源价格的制定、市场的优化、生产制造的质量控制等;使用用户也非常多,据悉在世界500强中有85%的公司,以及美国前50个最佳MBA商学院有40个都使用它作为教研和商业性课题的工具。由于与Excel的无缝集成(也即作为Excel的插件),Crystal Ball可以结合Excel本身的特点,同时利用自身模拟的优势,实现对不确定性的定量分析,对工作胜任力的测评步骤如下:

1.1 测评项目建立

这一步主要是在Excel表中进行,一般是根据具体的工作胜任力测评项目输入相关数据、公式和设定有关变量,如需要模拟的变量的概率分布(软件中内置的概率分布多达20种,同时也可自己定义分布)、需预测的数据单元。

1.2 测评项目模拟

当数据输入、模型建立完毕后,设定运行选项后点击菜单Run中的Start Simulation(安装启动Crystal Ball后,Excel主菜单中增加Define,Run,Analyze三个菜单),便进入模拟运行阶段,由软件自身完成整个模拟过程。

1.3 测评项目分析

模拟运行结束后,软件会自动生成有关分析结果,如预测值可以图表形式直观确定对应的概率、预测值的敏感性因素影响分析和运行过程中数据的抽取保存等。

上面的3个步骤很简略,仅仅是说明一般应用步骤。下面以一个IT架构师的工作胜任力测评为例,详细介绍如何利用Crystal Ball对工作胜任力进行测评分析。

2 基于Crystal Ball的工作胜任力示例测评分析

2.1 铁路信息系统TMIS的IT架构师的工作胜任力测评项目建立

首先,根据铁路信息系统TMIS工作目标导向的原则建立IT架构师的工作胜任力模型测评项目。这里,把它分为8大类(每类下面也可再细分成操作性更强的子类,但限于篇幅文中不再细分)。分别是:(1)战略规划:包括IT规划、与高层沟通协调、计划执行等方面的能力。(2)IT团队工作:包括团队中的沟通对话、协调指挥、责任权威、支持反馈等方面的团队工作能力。(3)组织流程需求:包括组织远景使命目标的理解力、需求评估、提出想法建议等方面的能力。(4)技术:包括对技术趋势的研究、研发测试、应用程序构建等能力。(5)自我提升:包括专业文献阅读、继续教育、参加研讨会等。(6)角色调整:包括对工作的理解、与上层关系建立、工作方法评估调整等。(7)项目应用管理:包括企业架构项目、标准政策流程了解、项目质量掌握等。(8)财务管理:包括预算、费用、资金使用预测等。

然后,对这八类因素分别从三方面(重要性、难度、确定性)进行胜任力评估。三方面的评估值按百分数估计,从0-100%,胜任力取三者(考虑到难度对胜任力是负相关关系,为方便计算对其计算转换为1—难度)的平均值,值越高意味着胜任力越大。

最后,把建好的测评项目输入到Excel表格中,输入相应的数值和公式,定义相关变量的概率分布,分别如图1、2所示。其中图1中难度直接转换为容易度,胜任力为三者的简单平均;图2中是对IT团队工作能力变量的概率分布,定义为三角分布,最小值1%,最大值100%,最可能值定义成图1中的数据,其他项目与此类似。

2.2 模型运行结果分析

除模拟次数为5000外,其余按系统默认设置,点击菜单Run->Start Simulation,模拟运行,很快输出模拟结果,一共可得到上述8项因素得分的概率分布图。图3是软件模拟运行5000次后测评项目“IT团队工作”的概率分布情况,其他类似。如果设置某一项的胜任力测评得分至少要大于50%才能说明候选者胜任该项要求的话,那么就可认为其概率最小应为50%,低于50%说明候选者在该项上将难以胜任工作。从图3中可看出,“IT团队工作”的测评得分超过50%的概率为46.11%,因此可以认为候选者在“IT团队工作”方面难以胜任工作。

表1是对八项测评得分概率超过50%的结果。如果测评项目8项中至少需有6项得分超过50%的概率超过50%才能胜任工作,则可以认为表1中候选者得分的数据表明他难以胜任工作,因为他有4项小于50%。进一步比较可以发现在这8项的测评中,最初测评者给出的得分与利用随机模拟计算的概率成反比关系,也即得分越高的概率越小,得分越低的概率越大。这意味着低得分相对高得分更容易达到,另一方面也说明测评者有高估得分的可能。表2是各项目初始得分及对应的模拟计算概率便说明了这一结果。

3 结束语

对工作胜任力测评的研究大多是定性探讨,定量研究尤其是胜任力不确定性的定量评价鲜有论及。本文结合Crystal Ball软件,以铁路信息化领域TMIS中IT架构师工作胜任力的测评作为实例进行了详细分析,得出了与直观不完全一致的分析结果。当然,本文提出的应用方法在应用操作中可以根据实际需要灵活的调整,譬如变量分布的指定不一定是三角分布,可以通过增加权重得到综合胜任力得分等。但不管如何,作为工作胜任力测评方法的一种补充,它可为相关的人力资源管理工作提供参考建议,更好地为工作岗位选择适合的人力资源。

摘要：工作胜任力的测评对于人力资源管理中的招聘和选拔工作有重要意义,但目前关于胜任力不确定性的定量研究不多见。本文从随机模拟的角度出发,以铁路信息化领域的IT架构师工作胜任力的测评为例,介绍了Crystal Ball软件在工作胜任力测评中的应用过程,为胜任力测评的实践操作提供了一种新的方法。

关键词：工作胜任力,测评方法,随机模拟,水晶球

参考文献

[1]刘帮成,唐宁玉,陶祁.基于仿真的公司创业胜任力评估技术模型[J].科学学与科学技术管理,2003.8:39-43.

[2]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003.2:4-8.

[3]李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报(社会科学版),2004.1:28-32.

[4]冯明,尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究,2007.9:229-233.

[5]刘嫦娥,赵曙明,张丹.工作胜任力模型建构的方法研究[J].现代管理科学,2009.3:176-180.

测评工作 篇2

然后，说下我们班的成绩。到了大三，经过两年的适应，大家都意识到了学习的重要性，学习的积极性也很高。因而我班成绩较大二学年好了很多，不仅个别同学成绩有了大幅度的提升，班级整体成绩也提高了不少。

就大二一学年的学习成绩来看，我们还是不错的。

下面想说一下我们班的奖学金获得情况，就这次测评的情况来看，我们班有资格申请各类奖学金的人数为9人，占到全班总人数的1/4以上。最终获得优秀三好学生1名，三好学生2名，优秀班干1名，单项奖5名。我刚刚提到的问题。我们班的高分不高，没有在专业中拔尖的同学，这也是给我们班的前几名的压力，希望他们找到获得学习成绩高分以及综合测评高分的正确方法。为他们自己也为我们班赢得更多地荣誉。

纵观综合测评成绩，我们班的成绩在全专业的排名不差但也不能算很好。因为的确有很优秀的班级，我们也需要更加得努力来赶上甚至超过他们。这需要我们班同学的共同努力，我相信我们有信心、有能力做到。

要提高班级的成绩，一个班的团结显得尤为重要。只有大家团结在一起，深知每一个人都是班级不可缺少的一部分。我想这种责任感也会给大家的学习带来不少的动力，形成你追我赶的良好发展。

在这次的测评工作中我也有做得不好的地方，也存在工作失误。由于在最后一次提交测评成绩之前没有把成绩公示给他家，导致有一个同学的加分误填后没有及时更正，也给年级长和辅导员的后续工作带来了很多不便。甚至差点影响到同学的测评成绩和最终排名。这也给我敲了警钟，作为主要负责这个工作的班委，这样的工作不得有半点的偷懒和马虎。在以后的工作中我也会把这次工作失误当作教训，以保证工作质量和效率。

最后，我们班也会把这次测评的成绩当作一种特殊的鞭策，在以后的学习中更加努力，至少对得起自己，最终取得更加优异的成绩。

09机电班长 陈子谦

测评工作 篇3

工作技能测评系统(WSA－TEST)是专门针对基层工作人员进行工作技术、工作能力方面的测试、评价的软技术系统，主要分为工作技术测试和工作能力评价两大部分。工作技术(WS)部分又细分为5大领域、31个模块，工作能力则包括9大领域、52个模块，覆盖了日常工作中的各个方面的基本内容和技术方向，可以对工作人员进行全方位的独立测试和评价。

工作技能测评系统(WSA－TEST)采用了完全独立的应用型实践测试模式，通过完全真实的工作环境和流程进行测试，其场所、环境、装备、考官、时间和标准都直接采用实际工作中的相关内容，充分体现了实际、实务、实用和实效的基本原则，尽可能小地降低了测评误差。测评场所直接采用日常办公场所，桌椅也都采用办公桌椅，考场环境全部复制单位工作环境。测评过程中的装备全部是实际工作中所需要的真实装备，数量和品质都采用通用标准。考官由企事业单位的基层业务骨干和主管领导担任，测评时间也遵照实际工作标准。评价的标准完全按照企事业单位的日常基层工作考核标准为准。这些方面的设计可以保证测评过程与实际工作过程同步、同质、同量、同度。

定稿前，工作技能测评系统(WSA－TEST)进行了多次内部测试，获得了大量的数据和样本。经过归纳、总结和分析，得出了重要的结果和结论。工作技能测评系统(WSA－TEST)的功能强大，可以覆盖90％以上的日常工作岗位的基本工作技能点，可以面向80％以上的企事业单位基层岗位提供服务，可以对接40多个行业和800多种岗位的工作人员，对于被测评人员的技能表示程度可以达到70％以上。除了技术和能力之外，工作技能测评系统(WSA－TEST)还可以充分探查出被测试人员的耐力和基本素质。一个普通基层工作人员如果要参加完全部的测试，需要耗费200～400工作小时，折合1～2个工作月，因此，能够通过这样的测试，测试者的体能强度和心理素质本身就已经达到了一定的高度和要求。

在多次的测试和实验中，工作技能测评系统(WSA－TEST)的性能都比较稳定。应用性的测试模式、多功能的评价模式、数字化的表示模型、全方向的接口形式构成了全面、精确、灵活、有效的技术型服务平台。不仅可以为企事业单位的基层岗位服务，还可以为高校的毕业生、在校生，社区的待就业人员，农村的进城务工人员提供测评服务，可以充分促进就业，提高劳动者的收入。

工作技能测评系统(WSATEST)采用了平价的服务成本模式，全部的测评科目都采用菜单式选择标准，每一个测评科目最少只有20元人民币，大部分都不超过30元人民币，最高的也不过60元人民币。被测试人员可以根据自身情况和目标单位的要求，自选组合。在内部测试中，高校毕业生等级的人员，其成功求职的测评成本平均只有几百元。农业人口进城务工的单人测评成本很多还不到200元。即便是企业的基层员工，在面对提升和升职所需要的测评，一般也不过数百元。

工作技能测评系统(WSA－TEST)为每一个通过测评的人员提供一份详细的体检式测评报告，涵盖了全部的要点科目，被测试者和用人单位阅读起来一目了然。每一科目的评价都分为4级，直观简洁地表示了被测评人的技术等级和能力程度。每一合格的测评结果还都分为A、B、c、D四级，用以区分表示不同人员的不同成绩，从而可以进一步细分表示被测试者的技术和能力深度。工作技能测评系统(WSA－TEST)同时还为每一个达到等级合格标准的人员提供一份资格证书，该证书详细表示了被测试人员的技术和能力等级、技术专向、能力专长和获得时间，可以准确、详细地向用人单位展示被测试人员的技术和能力指标。

测评工作 篇4

关键词：护士,工作责任心,信度,效度

当今社会对医疗护理服务提出了更高要求, 质量保证越来越引起管理者的重视[1]。据钱小芳等[2]对护理人员质量意识的调查与分析结果显示, 69.9%的护理人员认为责任心是影响护理质量诸多因素中最易出问题的环节。只有以高度的责任心把好质量关, 在护理全程服务中始终树立质量意识, 才能保证高质量的护理服务。目前, 我国有关工作责任心的测评主要集中在工业、企业管理者和员工方面, 缺少对护士这一特殊群体的工作责任心特点的系统实证研究, 本研究旨在建立适合我国国情, 适宜评价护士工作责任心的测评工具, 为人事选拔及与之相关的培训提供相应的依据。

1 研制方法

1.1 问卷的初步形成

1.1.1 形成草表

查阅文献的基础上, 参照现有关于工作责任心的一些问卷和量表, 特别是卓琴 (2006年) 通过我国上海、南京等城市企业员工为被试对象, 编制的“员工工作责任心问卷”, 结合开放式调查问卷法收集到的条目形成了护士工作责任心问卷的框架雏形, 选取某三甲综合医院5名护理管理者和1名心理学老师进行半结构式访谈, 访谈提纲根据问卷雏形设计而成, 主要是对问卷条目的重要性、表述的准确性进行评价, 并对问卷所缺乏的内容进行补充, 根据访谈内容进行编码并归纳整理, 形成包含23个条目 (包括一道效标题) 的条目池。在参照国内外研究成果的基础上, 将测验方式确定为自陈式, 测试条目均为正向测试题, 采用likert-type scale方式, 从完全不符合到完全符合划分为5个等级, 1、2、3、4、5分别代表完全不符合、基本不符合、不确定、基本符合、完全符合5个等级相应的分值, 最终形成护士工作责任心测评问卷的草表。

1.1.2 预测问卷形成阶段

将研制的问卷草表在10名临床护士和2名心理学研究生中进行语言测试, 要求对象将问卷题目逐题认真做完, 然后共同对条目进行逐条讨论, 删改语意不清、不易理解和不适合进行我国护士工作责任心评价的条目。有护士认为“我倾向于制定职业生涯规划, 并且会以此而努力”, 这一条目中“倾向于”该词汇表达的意思偏向于个人思想上的赞成而可以不体现在行为上, 这样护士可能在作答时会不太容易作出与自身情况相符的正确应答。因此, 将该条目改为“我在每个阶段都会制定职业生涯规划, 并且会以此而努力达到目标”。其余条目均被认为比较容易理解和作出应答, 形成预测问卷。

1.2 小样本预调查

选取山西医科大学第一医院的3个科室, 采取整群抽样的方式发放预测问卷60份, 回收60份, 有效问卷60份, 将调查所得的信息和数据输入SPSS 13.0软件, 并对数据进行统计分析, 根据结果筛选问卷条目, 形成正式问卷。

1.3 正式问卷的大样本施测

采取便利抽样的方法, 抽取在山西医科大学进行暑期成人函授学习的护士、山西医科大学第一医院某科室以及在山西医科大学进行培训的社区护士, 将正式问卷在上述来自山西省11个地市750名护士中施测, 回收问卷721份, 有效问卷700份, 并将山西医科大学第一医院1个科室的30名护士所填问卷进行编码, 做好标记, 2周后用同一问卷再次进行测评, 收集数据, 录入SPSS 13.0软件进行统计分析, 分析问卷的信效度。

2 结果分析

2.1 项目分析结果

2.1.1 离散趋势法 (变异系数法)

从敏感性角度来挑选条目。条目的离散程度低, 用于评价时区别能力就低, 因此可将离散程度高的条目纳入量表。为消除各条目量纲不同及均数相差较大的影响, 一般采用变异系数作为衡量离散程度的指标。因为问卷的选项为5级有序分类变量, 其条目得分基本呈对称分布, 可视为近似正态处理, 因此在本次研究中, 利用各条目得分的标准差来衡量其离散程度。删除标准差小于1的条目。通过该法建议删除的条目有1、2、6、9、15、20。

2.1.2 反应度分析

对问卷的每个条目进行描述性分析, 计算各答案 (完全不符合、基本不符合、不确定、基本符合、完全符合) 频数及构成比, 所有条目任一答案的选择率均未超过80%, 无明显呈偏态分布的答案, 通过该法建议删除的条目有1、2、6、9、20。

2.1.3 t检验法

将受试对象按总得分高低排序, 得分最高的27%个体组成高分组, 得分最低的27%个体组成低分组, 以t检验比较各条目高分组与低分组的得分, 差异无统计学意义的条目考虑删除, 通过该法建议删除的条目有6、15、20。

2.1.4 逐步回归法

以总分为因变量, 各条目为自变量, 选出对总分贡献大的条目, 予以保留条目, 通过该法建议删除的条目有1、4、9、11、14。

2.1.5 相关系数法

问卷条目的区分度指数通过条目与问卷总分的相关性求取。如果各条目得分与问卷总分之间的相关系数大于0.30, 并有统计学意义 (P<0.05) , 则保留该条目, 如果相关矩阵中具有太高的相关系数 (0.85以上) , 则可能会发生多重共线性问题, 导致因子分析无法进行或结果不可靠。该问卷的19个条目与问卷总分的相关系数均在0.3以上, 并小于0.85, 所有条目得分与问卷总分呈正相关, 相关系数均具有统计学意义 (P<0.001) , 说明按此标准, 应删除的条目为2、15、20。

用以上5种方法筛选条目, 至少3种方法保留者入选, 最后确定终问卷包括16个条目。根据终问卷筛选结果, 对问卷条目进行适当的调整, 将条目进行随机排列, 但是删除的条目中条目6、9两者体现了护士的合作性及团结协作, 在与护理管理者的访谈中, “护士的合作性”一直是突出强调的内容, 说明条目6、9有实际意义应予以保留, 另外还有效标题1个, 这样最终就形成了19个条目的正式问卷。

2.2 正式问卷的信度分析结果

本研究采用内部一致性信度、分半信度和重测信度来进行信度分析。内部一致性反映了条目间相关的程度, 这些条目应该反映同一独立概念的不同侧面。分半信度反映测验项目内部一致性程度, 即表示测验测量相同内容或特质的程度。重测信度反映测验跨越时间的稳定性和一致性。一般认为信度达到0.70以上就认为信度好[4]。本研究所研制的问卷内部一致性信度 (Cronbachα系数) 是0.741, 分半信度是0.772, 重测信度是0.947。

2.3 正式问卷的效度分析结果

本研究采用内容效度和效标关联效度指标来检验量表的效度。

2.3.1 内容效度

内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度[3]。确定内容效度最常用的方法是请有关专家对问卷题项与原定内容范围的符合性做出判断, 本研究中所编制的问卷的条目来源于专家访谈、文献综述、开放式问卷调查的结果, 问卷经过护理管理专家、心理学专家、临床护士以及心理学硕士的修订和审查, 基本保证了问卷有较好的内容效度。

2.3.2 效标关联效度

本研究选用一道效标题作为编制的护士工作责任心问卷的效度指标, 根据被试对问卷中的第19题的回答, 计算其他18个项目的总分与该项目得分间的相关, 结果为r=0.586 (P<0.01) 。可知, 效标题与护士工作责任心问卷成显著正相关, 说明该问卷的效标关联效度高。

3 小结

问卷如同天平或尺子, 本质上是一种测量工具, 因此必须可信而且有效, 测量得到的结果才有意义[4]。本研究所编制的护士工作责任心测评问卷, 其信度方面, 内部一致性系数、分半信度系数和重测信度, 基本上可以保证该问卷的稳定性, 而且数据还比较理想, 其效度方面, 内容效度和效标效度两者均是比较理想, 说明该问卷可以作为测评护士工作责任心的工具, 另一方面也可针对性地对提高护士工作责任心作相关培训提供依据。然而需要指出的是, 由于本量表在编制过程中, 取样仅限于山西地区, 因此应谨慎使用。同时, 在后续研究中将扩大取样样本, 并根据实际应用作进一步调整和修订, 使其更为完善。

参考文献

[1]杨建国.护理行业实施ISO9000实践与指南[M].广东:科技出版社, 2001:2.

[2]钱小芳, 陈起燕, 张水治, 等.对护理人员质量意识的调查与分析[J].护理管理杂志, 2004, 1 (4) :14-16.

[3]戴海崎, 张蜂, 陈雪峰.心理与教育测量[M].广州:暨南大学出版社, 2003:22.

勤廉指数测评工作工作情况汇报 篇5

淞浦村由原来甪直镇西片的东关、秀皇、蒋浦3个行政村合并成现在的淞浦村，辖区面积3.512平方公里，27个村民小组，农户803户，村民2767名，外来人口约9000人，村干部16人，村民代表27名。村党总支下设3个党支部，现有中共党员69名，并对协助非公企业成立了2个独立支部，3个联合支部。总支委员6人，设组织、纪检、宣传3个委员。为了认真贯彻落实吴中区委《关于在全区开展村级“勤廉指数”测评工作的意见》精神，进一步促进我村党员干部勤政为民、廉洁履职，壮大集体经济，加强组织建设，为建设和谐新淞浦和率先基本实现现代化提供有力保证，在全村全面开展“勤廉指数”测评工作的，现针对测评工作做汇报：

一、领导重视、精心部署

“勤廉指数”测评是民主政治建设、基层组织建设、反腐倡廉建设以及新农村建设中的一项创新举措。现吴中区全面开展村级“勤廉指数”测评工作，淞浦作为甪直镇重点示范村，充分说明了甪直党委对我们淞浦村的信任和厚望。近期在镇纪检部门的精心指导下，村党委以“勤练指数”测评为重要抓手，切实加强领导、精心部署安排。

1、统一思想，提高认识

村党委首先召开体积领导班子会议，认真学习了吴中区委和甪直镇党委关于在全区开展村级“勤廉指数”测评工作的意见和实施细则，并把《吴中区关于开展2011村级“勤廉指数”测评工作的实施细则》、《甪直镇关于开展村级“勤廉指数”测评工作的实施细则》、《苏州市村级“勤廉指数”测评工作实务50问》发至每个班子成员学习领会，并对班子每个成员包括各个条线协管员统一进行了一次考核，使每个成员都明白这次“勤廉指数”测评工作的重要性、严肃性和测评工作的重大意义、重要任务、工作要求和操作规程，端正工作态度，认真做好“勤廉指数”测评工作。

2、精心部署，制定方案

村党委按照上级党委要求，成立了“勤廉指数”测评工作领导小组、监督小组、整改小组，严格遵循区、镇两级的部署安排有序进行，目前正在进行的是“全面发动阶段”，预计12月份可以进入正式测评工作。同时为了切实加强对“勤廉指数”测评工作的组织领导，村党委建立了“一把手”负责制，领导班子成员和

各条线负责人协同配合齐抓共管的工作责任制，积极主动地协助上级主管部门抓好村级测评工作。

二、广泛宣传、营造氛围

搞好村级“勤廉指数”测评工作，必须广泛动员全民参与，村级测评工作的实质就是村民群众对于村干部、村委班子的一次全方位的考核，村民群众是测评工作的参与主体，村委会是被考核对象。所以村党委十分注重发动广泛宣传、营造测评氛围的重要性。

1、召开村民代表大会、党员代表大会、“三老”座谈会

村名代表、党员、老干部、老代表、老党员基本领会“勤廉指数”测评工作的精神实质的基础上，向广大村民做好宣传工作，营造良好测评氛围，让广大村民做到“三个人人明白”：人人明白搞好“勤廉指数”测评工作的重大意义；人人明白搞好搞好“勤廉指数”测评工作的流程、测评方式、测评内容；人人明白村民所肩负的重大责任和义务，从而激发广大村民积极参与测评的热情.2、布置测评氛围

在蒋浦、秀皇、东关三个自然村口布置宣传横幅，制作新一期第三季度村务财务政务党务公开栏，印发“勤廉指数”测评工作宣传手册，宣传搞好测评工作的重大意义、目的要求、组织机构、勤廉指数内容、测评工作流程、廉洁文化、和谐淞浦，做到户均一册，村委会布置勤廉氛围，突出廉洁文化和村务财务公开。针对宣传手册的反馈意见，做好整改工作。

3、确保沟通顺畅

为便于上下联系，搞好村民的沟通工作，测评办公室已把803户农民家庭号码收集登记成册为“勤廉指数”测评做好前期准备工作。利用中心户长特色优势，将中心户长作为村委会和村民进一步沟通的桥梁，确保做到沟通顺畅，充分实现基层民主。

三、领会本质、掌握关键

村党委认为搞好这次村级“勤廉指数”测评工作，坚持领会本质内涵、认真掌握关键环节是关键。

1、虚心认真接受测评，积极主动配合测评。

03年蒋浦、东关、秀皇三个自然村并村以来，淞浦不得不面对一些并村带来的零零总总的问题，村委会或多或少的将工作重心投入到基础设施完善、整合自然村中去，在基础的勤廉不可避免地存在一些薄弱环节和值得改进的地方。这一次村级“勤廉指数”测评是对村委会全体人员的一次再教育、对发展成果的一次再检验、对作风效能建设的一次再提升、对实施村民民主监督的一次再落实。

2、掌握测评意义、目的、流程

“勤廉指数”测评的主要内容分为“五大环节”和“五大流程”，非常客观、可能的。村委会全体成员必须认真把握好整个“勤廉指数”测评工作的核心内容。对此，村党委组织要求每位成员必须牢牢掌握上级文件内容，并组织了一次全体人员参加的关于“勤廉指数”测评的考试，将成绩直接和最终绩效考核挂钩。通过全体考试，给整个村委会团队起到了督促作用，确保测评工作的顺利开展。

3、严肃抓整改、扎实推进发展

对于群众，开展村级“勤廉指数”测评工作，是一次发扬基层民主的实践，将群众放在村级建设监督者的位子上，给予群众更多监督村委会日常工作的机会。对于村委会，开展村级“勤廉指数”测评工作，必然能够更好地了解民意，解决存在的实际问题，架设好村委会与群众沟通的新桥梁，扎实推进稳步发展。我们将根据上级纪委对本村测评工作的情况反馈，明确具体整改方案。措施和时限，具体事务落实到具体负责人，力求根据民意解决我们自身存在的问题，完善自我，突出村委会的服务性质，更好地为群众服务

四、完善机制、巩固成绩

“勤廉指数”的测评是充分发扬基层民主一次尝试，一个让我们完善自我工作机制的机会。我们将因势利导进一步从制度建设完的层面完善好各种工作机制，继续坚持用制度管权、用制度管事、用制度管人，从机制上推动村级干部真正为民服务的勤政廉政作风。

1、完善好党建工作机制。

继续坚持科学发展观。我们将进一步完善好农村党建工作的各种运行机制，真正建立好村党委集体领导班子行为规范、运转高效、执行到位、公正廉洁的运行机制，为淞浦发展提供有力的支持。

2、完善好领导班子述职述廉机制。

我们始终坚持从德、能、勤、绩、廉五个方面严于律己、解剖自身，取得了良好的效果。淞浦历任领导班子始终没有出现重大违纪现象。通过这一次“勤廉指数”测评工作，我们进一步完善好领导班子成员的述职述廉机制，使村干部端

正了思想，在工作上更加严格要求自己，尽心尽力为群众服务。

3、完善好农村党员代表大会、村民代表大会决策机制

淞浦领导班子始终坚持凡是研究重大决策、重点项目、重大举措都提请党员和村民代表大会民主讨论。今年兴建便民停车场、佳马路翻修项目都经过了党员和村民代表大会民主讨论，充分发扬了基层民主。

4、完善好党务、政务、村务、财务公开制度。

随着村民群众民主法治意识的不断增强，普遍对村财务收支、干部报酬、干部思想作风、项目建设招投标等比较关注。因此我们始终坚持“四民主、一公开”制度，让广大群众真正了解村委会运行情况。

5、完善淞浦物业股份合作社、社区股份合作社运行机制

我们通过“资源资产化、资产资本化、资本股份化”，淞浦已经进入了合作经济发展模式，让村民群众真正享受到淞浦经济发展带来的好处。为此，我们将进一步完善股份合作机制，推进合作社规范运行，将物业股份合作社和社区股份合作社不断发展壮大。

6、完善好“和谐淞浦”的社会管理机制。

测评工作 篇6

关键词：人才测评中；心理测评；重要作用

一、前言

心理测评技术是管理学和心理学相结合的一种新型的管理技术，在我国已经有二十多年的发展历史，心理测评技术在社会各界中得到了广泛的认可，并且被广泛的推广和应用在人才招聘、选拔、评测中。因此，文章针对人才测评中心理测评重要作用的研究具有非常重要的现实意义。

二、心理测评的概念

心理测评，即Psyehologieal test，指的是通过观察人有代表性的动作或者行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特征进行量化分析以及推论的一种方式。随着社会的发展以及科学技术的进步，心理测评已经成为一种有效的人才测评方法被广泛的推广和应用。

三、人才测评中心理测评的重要作用分析

心理测评在人才测评中具有非常高的应用价值，现代认识管理的最终目标在于追求人和事的有效配合，追求利用最科学、有效的方式进行人才的甄选，以此提高人员的工作效率，为企业创造更多的经济效益。随着心理科学的发展和推广应用，通过心理测评能够相当有效的测定人类心理特质和工作效率之间存在的关系。目前，国外许多人事考核以及人才选拔方面，除了采用传统的面谈手段、档案审查等方式之外，还普遍采用了心理测评，无论是企业工作人员的遴选，还是企业管理人员的晋升等，都需要通过各种心理测评进行取舍，以美国在线公司为例，该公司对于业务经理的选拔，主要是测评他们的心理，对于具有卓越沟通能力、在没有监督的情况下能够进行自我监督与努力工作、具有影响他人能力、善于处理不确定状况、快速敏捷学习能力的人员五项能力的人员，选拔为业务员经理，短短三个月，公司以心理测评方式选拔的业务经理创造的销售额达到了7.21亿美元，由此可将心理测评在人才测评中的重要作用。根据行为管理学的研究成果，不同的人之间存在不同的心理差异，同时不同的人对于不同工作存在不同的心理，因此不同的工作由不同的人来承担，自然会具有不同的心理特征，对于岗位工作的适应性也存在一定的差异，通过将心理测评应用在人才测评中，能够有效的解决人才录用、选拔方面存在的问题。因此，在进行人才测评的过程中，应该充分的认识到心理测评的重要性，在人才测评中应用心理测评时树立正确的测评管，更加客观、科学的使用心理测评，

四、心理测评在人才测评中的应用

随着信息测评技术的应用和发展，心理测评体系在不断的完善，测评技术手段也在不断的更新，目前，人才测评中常用的心理测评技术主要包括以下几个方面：

1.能力倾向测评。能力倾向侧平能够准确的检验个体在不同能力因素上潜在的优劣倾向，以此为依据测验个体在某种或者多种能力上的潜在能力，并将人员和岗位结合起来，将相应的人员安排在适合的岗位上，实现人力资源的最优化配置。

2.人格测评。人格测评时心理测评最常采用的方法之一，通常按照某种特定的规则，以数字的形式代表人的人际风格，用数字的形式来预测人在特定状况下的可能做出的反应。人格测评主要包括以下几个方面：

2.1情景式人格测评。情景式人格测评在于测验人的管理能力，通过利用提前设定好的情景式文本框，进行人员的心理测评，最常采用的情景式人格测评包括：（1）无领导小组讨论，为被测评的6-9个员工提供一个讨论话题，在不指定领导的状况下进行平等的讨论，该种人格测评方式的目的在于测评人员的主动性、人际交往能力、领导能力等；（2）公文筐测评方式，公文筐测评方式的目的在于测评员工的沟通、决策、预测、授权、计划等管理能力，具体过程表现为：为员工提供测试材料，所有的测试材料提前编号，测试材料包括账单、政府公函、市场动态分析报告、财务报表、投诉信等，将测试材料随机放在公文筐中，要求被测评员工根据测试材料回答答题册上的问题，然后由主试人员根据被测试人员的回答进行打分，该种测评方法与传统的笔试测评相比，既能够测评被测试人员的文件处理能力、书面表达能力、口头表达能力，同时也使得整个测评过程变得可控。

2.3职业兴趣测评。目前，常用的职业兴趣测评为霍兰德职业偏好量表与斯特朗-坎贝尔兴趣量表，霍兰德职业偏好表将职业兴趣划分为常规型、企业型、社会型、艺术型、研究型、现实型六种，每一种类型都对应一种职业兴趣；斯特朗-坎贝尔兴趣量表是为某种职业中的人员员提供各种反映职业、活动、娱乐、科目以及人的类型问题，以此测评人能力的量表，然后将他们的反应与回答和被测人员进行对比，以此挑出能够胜任该项工作的人员。

2.4人才价值观、态度以及其他测评。这种类型的心理测评包括组织文化调查表、雇佣价格调查表、工作价值调查表以及工作满意调查表等，这些调查表的作用在于测评在职人员的特点，便于企业的管理者能够更加全面的了解人员的特点，该种类型的心理测评在人才测评中具有非常广泛的应用前景。

五、结束语

总而言之，心理测评已经被广泛的推广和应用在我国各个企事业单位的人才测评中。因此，企业的管理者应该充分的认识到心理测评在人才测评中的重要作用，然后根据自身单位的实际状况，采用有效的心理测评技术进行被测人员的测评，保证测评方式的严肃性、科学性，以此保证人才招聘、选拔的科学性与合

理性。

参考文献：

[1]金芮竹.心理测验在人才测评中的应用[J].社会心理科学，2014，29（11）：1130-1131.

[2]孙黎.人才测评中心理测验的科学应用[J].现代企业教育，2008，（12）：241-242.

测评工作 篇7

招聘与测评课程在教学中的定位

员工招聘与测评是人力资源管理六大模块的首要模块, 是人才管理的基础条件, 招聘的质量直接关系到培训、绩效、薪酬等其余几大模块工作的顺利实施。根据基于工作过程导向的高职教育理念, 《招聘与测评》课程被列为笔者所在院校人力资源管理专业的专业核心课。招聘与测评技术属于理论性完备、实践性极强的应用性学科, 是从事人力资源管理工作的基础, 也是人力资源管理者必须掌握的理论知识和实践技能。

课程模式的设计理念

本课程应坚持以就业岗位为导向, 以职业能力培养为重点, 与行业企业合作进行基于工作过程的情境化课程开发与设计的理念。工作过程导向课程的开发思路是, 从职业情境中的工作过程中导出“行动领域”, 再经教学整合形成“学习领域”, 并通过具体的“学习情境”加以实施, 可以简述为“行动领域———学习领域———学习情境”。每个教学情境包括多个不同的工作任务, 通过多个不同工作任务的训练, 使学生在完成具体项目的过程中构建相关理论知识, 发展职业能力。在教学过程中, 应采用项目驱动的情境教学法, 结合校企合作、工学结合, 努力为学生营造一个虚实结合、互动参与的实践氛围, 实现融“教、学、做”于一体的设计理念。

课程模式的设计思路

分析招聘与测评人才工作岗位群, 明确人才培养目标按照专业服从于市场、能力服从于岗位的原则, 明确与工作实际紧密结合的人才培养目标。根据调研情况, 企业需要的招聘与测评人才分为三个层次, 分别为低、中、高级别的招聘助理、招聘专员与招聘主管。招聘助理的岗位能力主要包括及时发布招聘广告、管理招聘信息、进行聘前简历甄别工作、组织和执行招聘计划、办理员工各类人事手续等。招聘专员的岗位能力主要包括编制年度人员招聘计划、建立并完善公司的招聘流程和招聘模式、寻求招聘机构、利用各种招聘渠道发布招聘广告、建立后备人才选拔方案和人才储备机制等。招聘主管的岗位能力主要包括负责制定并实施完成集团招聘计划、分析与优化招聘流程、拟定招聘方案进行高端岗位猎聘、统筹并指导下属子公司的人员招聘工作等。在调研中发现, 不同类型的企业对三个层次的招聘与测评人才有不同的要求。

分解招聘与测评典型工作过程, 明确典型工作任务以培养学生职业能力为目标, 以招聘与测评工作过程为主线, 在招聘与测评工作分析的基础上, 应将完成一项招聘与测评工作分为前期工作任务、中期工作任务及后期工作任务三个工作阶段。前期工作阶段主要由以下4项典型工作任务组成:编制人力资源规划、编写工作说明书、选择招聘渠道、发布招聘广告信息。中期工作阶段主要由以下5项典型工作任务组成:筛选简历、实施笔试、实施面试、实施心理测试、实施评价中心测试。后期工作阶段主要由以下2项典型工作任务组成:做出录用决策、评估招聘工作。要以上述11项典型工作任务作为知识载体, 并根据职业能力发展规律对典型工作任务进行序化, 构建体现职业岗位群针对性、以职业能力培养为主线的基于工作过程的课程模式。

分析典型岗位———招聘专员, 设计课程学习情境针对招聘与测评典型岗位———招聘专员进行工作分析, 该岗位的核心职业能力是具有一定的信息处理能力、分析综合能力, 具有较强的组织协调能力, 熟悉《劳动法》等相关的法律、法规, 熟悉办公自动化系统, 具有良好的语言表达能力、写作能力和沟通能力。该岗位的核心职业素质是具有公平公正的职业道德、严谨的工作态度、良好的团队合作精神及客户服务能力。

依据学生所需的职业能力由低到高、工作复杂程度由简单到复杂的顺序, 我们以真实工作任务为载体, 将课程设计为三大模块, 亦即三大学习情境:生产、服务人员招聘;专业技术人员招聘;管理人员招聘。上述学习情境的设计突出行业岗位实用能力培养, 使学生可以循序渐进地掌握招聘与测评由简单到复杂的工作过程, 同时可以体现区域特色。经调研, 对于“珠三角”地区的区域发展状况而言, 企事业单位主要涉及上述三个类型的员工招聘, 实践也证明本课程对于实际工作的适用性较好。

课程模式的教学实践

教学子情境的组织与安排情境教学即建构接近真实工作环境的教学情境, 让学生在工作过程中学习, 在工作岗位上学习。这种教学方式有利于为学生提供一种仿真的职业实践, 有助于将职业学习与职业实践联系起来。根据行业企业发展需要和完成招聘专员岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求, 教学内容主要通过基于工作过程导向的三个教学情境组织实施, 其关键在于布置仿真的工作场景, 设计合理的工作岗位。具体而言, 应按照由简单到复杂、由低级到高级的顺序设计学习子情境:在生产、服务人员招聘教学情境中, 我们设计了建筑工人招聘、服装厂工人招聘、酒店服务员招聘3个教学子情境;在专业技术人员招聘教学情境中, 我们设计了导游招聘、幼儿教师招聘、销售员招聘、会计招聘、策划设计人员招聘、软件工程师招聘6个教学子情境;在管理人员招聘教学情境中, 我们设计了主管招聘、经理招聘、总监招聘、总经理招聘4个教学子情境。

教学子情境下的项目化教学要强化各教学子情境下的项目化教学, 结合多种教学方法, 按照工作任务所需能力层次由低到高的顺序, 循序渐进地实施教学。例如, 在导游招聘这一教学子情境下, 设计了珠海圆明新园景点园区的导游招聘项目, 让学生分组组成招聘小组及应聘候选人, 各招聘小组成员独立完成该职位招聘工作“编制人力资源规划———编写工作说明书———选择招聘渠道———发布招聘广告信息———筛选简历———实施笔试———实施面试———实施心理测试———实施评价中心测试———做出录用决策———评估招聘工作”的全过程, 通过评比选出最佳招聘方案。在教学子情境下的项目化教学中, 应以培养学生的能力为主干, 做到理论够用、强化技能, 以利于应用型人才培养。教师在教学过程中起组织者、指导者、帮助者、促进者的作用, 辅以讲练式教学、模拟式教学、讨论式教学、案例教学等多种教学方法, 以学生为中心, 利用情境、讨论、会话、模拟、实战等学习环境要素, 充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神, 最终实现使学生有效地实践所学知识的目的。

校内实训与校外实践教学的开展在教学中应特别重视课堂理论教学与实践操作相结合, 加大实训课时量, 充分发挥校内模拟实训室和校外实习基地的实践作用, 实现理论与实践“零距离”, 真正做到“学中做、做中学”。课程技能训练的硬件环境建设的目标是营造一个虚实结合、互动参与的实践训练环境。目前, 我院已经建立了人力资源管理实训室、人力测评工作室、珠海市香洲区人才测评广科工作站, 同时在院招生就业处建立了模拟人才招聘中心, 引进了人力资源管理软件, 可以为员工招聘和员工测评等关键环节提供实训, 还可以针对人力资源管理的多个模块进行模拟实训。本课程除营造课堂内良好的实训环境外, 还积极推行开放式、实践性教学, 建设开放式的实训平台, 我院与多家公司达成实习合作协议, 学生可以利用这些基地开展实训实习。已经建立长期合作关系的有珠海市人力资源中心、珠海市香洲区人才市场、南湾人才市场、金湾区人才市场、御温泉有限责任公司及伟创力科技有限公司等。同时, 本课程还聘请了校企合作单位的多位人才市场经理担任课外指导教师, 为学生提供基于工作过程导向的招聘与测评技能的现场教学, 使学生在练中学、学中练, 从而提升其职业技能。

课程模式的教学效果

本课程模式在教学活动中进行了改革与创新, 由传统的单向传授教学转变为互动式、情境化教学, 设计了“教、学、做”合一的基于工作过程导向的教学项目, 是理论与实践结合的最佳整合模式。珠海香洲区人才交流中心的专家评价该教学模式将教学内容与工作过程紧密结合, 利用校内外实训基地展开实践教学, 充分体现了高职教育能力本位的特点。本课程对应的职业资格证书为“助理人力资源管理师”证书, 本专业学生最近两年的证书获取率达到96.2%。通过对毕业生的跟踪回访, 用人单位近两年对担任招聘与测评工作的本专业毕业生的综合评价称职率为97.38%, 优良率为63.99%。

本课程模式的主要特色与创新表现在以下三点: (1) 以就业岗位为导向, 以职业能力培养为重点, 基于真实工作过程整合教学内容; (2) 采用项目化教学法, 结合具体工作情境进行教学设计; (3) 建立高仿真的操作实训平台, 加强校外实习基地实践教学。在后续教学改革中, 我们将基于工作过程导向的教学思路, 进一步加强与企业结合的深度和广度, 加强学生顶岗实习的教学环节, 以期真正落实以就业为导向的高职教育培养目标。

摘要：在借鉴国内外职业教育研究成果的基础上, 根据企事业单位招聘专员岗位职能的要求, 结合高职高专的教育目标, 对基于工作过程导向的高职人力资源管理专业《招聘与测评》课程模式的开发与构建进行了探讨。教学实践证明, 按照基于工作过程导向的课程模式开展教学, 能够有效地提高学生的职业能力和职业素质。

关键词：高职,工作过程导向,招聘与测评,典型工作任务,情境教学法

参考文献

[1]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].职业技术教育, 2007, (34) .

[2]朱春阳, 赵华英.基于工作过程导向的“柱状”职业教育课程模式构想[J].职教论坛, 2008, (18) .

[3]姜大源.基于工作过程的课程观[J].中国职业技术教育, 2007, (1) .

[4]李时雨, 秦传江, 姜秀华.基于工作过程导向的精品课程建设与实践[J].教育与职业, 2008, (27) .

[5]俞瑞钊, 高振强.以就业为导向的高职课程体系构建之实践与探索[J].中国高教研究, 2007, (5) .

测评工作 篇8

知识经济的发展促使了知识组织、知识工作者的出现, 知识管理的目的在于提高知识员工的工作生产率, 提高知识组织的国际市场竞争优势。然而目前人们对于知识工作, 知识工作生产率的探索才刚刚起步, 对于如何评估知识工作生产率, 如何管理知识工作者缺乏系统的认知。因此, 探索知识工作生产率的测度评估问题是知识经济时代发展的需求, 对于知识组织管理方法的改进, 管理思想的变革, 管理成果以及社会财富的创造, 人类文明的进步等具有深远的影响。

二、知识工作生产率测评方法探析

随着科学技术的发展, 工作知识含量不断增长, 工作生产率的测度方法也不断向前发展。戴昌钧 (2012) 提出人们对于知识工作生产率规律的认识, 2000年的状况就如1900年人们对于体力工作的认识, 处于十分朦胧的状态, 提出重视知识工作生产率的提升, 建议将知识工作分为低中高三个层次, 根据不同知识含量, 采用不同的提升生产率的方法。Xiao and Nembhard (2014) 开发了知识工作生产率的多属性效用理论模型的生产率评估方法。目前, 知识工作生产率研究取得了长足的发展, 但是知识工作、知识工作生产率的本质属性使得知识工作生产率的评估测度问题仍然存在很大的欠缺, 突出表现在知识工作生产率评估的理论基础不够成熟, 评估测度方法不够严谨。知识工作生产率评估的理论体系有待完善, 生产率评估的测度方法有待开发应用。本文旨在研究开发知识工作生产率评估的工具方法, 将行为经济实验方法引入到知识工作生产率的评估价值系统, 实现知识工作生产率的公平、合理的评估, 通过评估生产率、管理生产率, 最终实现知识工作生产率的提高。

三、知识工作生产率测评实验方法的设计

(一) 实验指导语

本实验设计了知识工作生产率的效用评估博弈工具, 根据50-50标准赛局 (博弈) 的理论规则, 以及多属性效用理论关于效用价值、效用权重等相关理论知识, 对评估者 (被试者) 的效用测评函数进行模拟, 获取评估者对生产率测评指标的风险态度及权重偏好等信息, 为知识工作生产率的测度提供效用评价的方法, 并验证此方法的合理性及有效性。实验时间控制在二十五分钟以内。

(二) 实验背景

本实验旨在比较基于不同知识含量层次, 管理者对知识工作生产率评估的偏好问题。选择合适的知识工作类型, 需考虑被评估的知识工作以及评估者从事的工作职责必须尽可能地相似。采样过程选取研究型高校作为实验环境, 高校教职工是典型的知识工作者, 根据教师和职工的主要工作内容, 本实验选取质量、客户满意度、创新三个生产率评估指标, 每个指标属性的变动范围在[0, 10]之间, 0代表偏好最低的分值, 10代表偏好最高的分值。

(三) 实验步骤

实验的步骤如下:首先提供效用评估工具, 让参与者了解并熟悉此评估工具, 理解高低知识含量的工作生产率评估中有关生产率指标内涵的信息及其相关评价信息;第二步是对单变量效用函数进行评估博弈, 获取不同知识含量层次关于质量、客户满意度、创新指标变量等价效用的确定性等值;第三步是进行相对效用权重的博弈, 通过实验, 获取不同知识含量层次关于质量、客户满意度、创新指标变量等价效用的概率参数。

(四) 实验工具及其使用原理

知识工作生产率的效用评估工具的具体使用原理如下:

①分别获取高低知识含量工作各项生产率指标的确定性等值, 比如对质量确定性等值的获取通过如下原理进行:评估者对于质量的评价得分有A, B两种选择, 在A选择中, 评估者有50%的概率获得10分, 同时有50%的概率获得0分;而B选择中, 评估者可以获得确定的5分。如果选择A, 则提高B选择的分值;如果选择B, 则降低B选择的分值, 直到评估者认为A, B选择是无差异的, 此时B选择的分值即是确定性等值。对于客户满意度, 创新指标的确定性等值的获取遵循上述原理。

②获取高低知识含量关于各项工作生产率指标的权重参数。在多属性效用理论中, 指标属性无差异选择的概率参数即为指标属性的权重参数, 各项工作生产率指标的权重参数可以通过生产率指标无差异选择的概率参数获取。比如, 质量概率权重参数的获取原理如下:首先关于知识含量工作质量的评价得分, 有A, B两种选择, A选择中, 有概率P可以获得三项生产率指标的最高得分 (10, 10, 10) , 同时面临 (1-P) 的概率获得三项生产率指标的最低得分 (0, 0, 0) ;而B选择可以100%的概率获得质量指标的最高得分, 而客户满意度和创新指标都只能获得0分, 及三项指标的得分为 (10, 0, 0) , 如果选择A, 则降低概率P;如果选择B, 则提高概率P, 直到评估者认为A, B选择是无差异的, 这时候的无差异选择概率P即是权重参数。而高低知识含量工作关于客户满意度、创新指标的无差异选择概率参数遵循同样的方法, 据此, 可以获取高低知识含量关于各项工作生产率指标的权重参数。

总之, 在实验中严格按照上述实验步骤及实验工具使用原理, 即可获得高低知识含量工作生产率指标的确定性等值、权重参数等相关的效用测评参数, 为知识工作生产率的效用测度模型提供有效的数据信息。

四、结论

实验数据结果证明评估者对不同的生产率评估指标具有不同的确定性等值以及不同的风险评价基准, 知识工作生产率的多属性效用测度模型将评估者的风险偏好在相同的知识含量层次上进行统一量化, 对生产率评估指标、概率权重、评估方法的偏好进行量化, 也就排除了主观因素对生产率测评结果的差异影响, 使得生产率测评结果公正合理。本文通过行为经济实验方法, 对评估者的效用风险偏好即不确定性评价态度进行量化研究, 对不同知识含量层次的工作进行生产率的评估比较, 研究结果发现这种方法对于更好地理解、解决评估者的偏好及通常的评价偏见问题是有效率的并且是赋有效果的, 最终能够促使知识工作生产率得到合理的评估。

摘要：探索知识工作生产率的测度评估问题是知识经济时代发展的需求, 本文从决策理论方法角度研究知识工作生产率评估问题, 重点探讨行为经济实验方法在知识工作生产率测评中的实证研究问题。研究结果表明行为经济实验方法在知识工作生产率测评中提供可靠的研究数据, 具有较好的信度和效度。

关键词：知识工作,生产率测评,实验方法

参考文献

[1]戴昌钧.重视提升知识工作生产率[N].解放日报.2012-04-16.

测评工作 篇9

2014 年1 月16 日,由中国电科院牵头承担的2013 年国家电网公司科技项目“智能电网信息安全测评实验体系及关键技术研究”工作推进会召开。华北电力大学、辽宁电科院、四川电科院等9 家项目参与单位参加了会议。

“智能电网信息安全测评实验体系及关键技术研究”项目是2013 年国家电网公司科技项目,项目周期为1.5 年。通过该课题的研究,建立国家电网公司全方面、多层次的智能电网安全测评实验体系,及时评价并全面监控智能电网信息系统信息安全水平,确保智能电网信息系统安全风险可控、能控、在控。

会上,中国电科院对项目基本情况及项目进展进行了总体介绍,并对计划进行试点推广的特种木马检测系统和无线网络安全测试系统进行现场演示。项目参与单位就项目进展、试点工作、验收、资金支付等方面存在的问题进行了充分的沟通和讨论,提出了切实可行的解决办法,并对下一步的工作进行了整体安排,提前做好项目验收的准备工作,确保项目顺利完成,争取取得更大的成果。

测评工作 篇10

21世纪, “复合型”、“创新型”、“协作型”的人才日益受到社会的青睐[1]为符合社会需求, 高校在人才培养过程中不断调整培养模式, 从传统的教材、教师、课堂的“三中心”教育模式逐步转换至因材施教、个性培养的综合素质教育模式[2]。

为全面贯彻党和国家的教育方针, 培养具有时代精神和创新能力的社会主义事业合格建设者和可靠接班人, 鼓励学生认真学习专业知识, 努力提高综合素质, 河海大学大禹学院自2012年起实施学生综合测评方案。测评每一学年学生在专业学习、社会工作、科技创新等方面取得的成绩, 作为相应年度“优秀学生奖学金”、“国家奖学金”、“国家励志奖学金”等各类评奖评优的依据及二年级专业分流、四年级免试研究生推荐的有效参考。

二、综合测评考核标准及流程

综合测评体系蕴含着高校教育培养目标和要求, 它决定着我们为学生树立何种榜样, 认同和鼓励何种人才的培养[3,4,5,6]对学生行为具有指导作用[7,8]。

1. 综合测评考核标准。

河海大学大禹学院学生培养工作的宗旨是坚定理想信念教育, 培育拔尖创新型人才。大禹学院的综合测评体系以学生学习成绩为主要考核点, 社会工作、科技创新、文体公益等为支撑点, 致力于对学生的德育、智育、体育三方面的素质培养[9]。我院综合测评满分100分, 其中学业成绩满分75分, 综合附加分满分25分。学业成绩的大比重, 督促学生在打牢专业知识的基础上开拓创新。综合附加分是对学生综合素质培养的鼓励, 该模块主要测评学生参与竞赛与比赛获奖, 参与科学研究与论文、专利发表, 掌握外语与计算机应用能力, 参与社会工作等情况, 并依据级别而给予相应赋分。

(1) 学科竞赛及其他比赛获奖模块。学有余力的学生根据自身的能力与特长, 可走出课堂、走出校门参加学科竞赛与活动比赛, 如全国大学生英语竞赛、全国大学生数学竞赛、全国大学生数学建模竞赛乃至于运动会比赛。该模块加分根据国家级、省 (部) 级、校 (院) 级的奖项级别及名次梯度予以赋分。同时规定此项最高分不超过7分, 以鼓励学生其他方面的发展, 不能因为比赛获奖而停滞不前, 或者说只专注该方面的发展。

(2) 科研参与及成果模块。从国外麻省理工学院的“本科生研究计划”到国内清华大学的“学生科技训练计划”, 本科生参与科学研究越来越受到社会及学校的重视。在人才培养到教学相长的要求下[10]河海大学也为本科生提供越来越多的科学研究机会与资源, 如大学生创新训练计划、本硕博联动计划、挑战杯系列赛事等, 鼓励学生参与科学研究, 充分发挥主观能动性, 加强理论知识的实践学习。此模块中, 按国家级、省 (部) 级校 (院) 级项目梯度赋分, 并给予项目负责人双倍的加分, 鼓励学生勤思考、用心思考。如果学生有科研成果, 如发表论文与专利, 则额外加分, 并鼓励学生发表核心论文, 撰写发明专利, 达到学以致用, 此项总分与竞赛模块相同, 最高分不超过7分。

(3) 外语与计算机应用能力模块。外语、计算机能力是现今必备的技能, 为鼓励学生学好外语、掌握计算机基础知识, 结合外语与计算机等级考试, 予以考试合格的同学加分奖励。在外语能力中, 设置CET六级425分以上和580分以上两个级别;计算机能力中设置国家级三级和江苏省三级两个级别。此项总分不超过3分。

(4) 社会工作及公益活动模块。大禹学院鼓励学生在班级组织、校内学生组织中积极锻炼个人能力。学院为学生提供了充足的岗位平台, 从班委到院内分团委、学生会、科协、新闻中心、青年志愿者大队等学生组织, 岗位数目多达60个。公益事务方面励志于培养学生的仁爱之心, 依据国家级、省 (部) 级、校 (院) 级的表彰予以赋分。对于学生获得“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“优秀学生标兵”、“优秀学生干部等荣誉称号, 额外予以加分奖励。此项总分不超过8分。

2. 综合测评考核流程。

大禹学院综合测评在学院总评小组的领导下, 经历学生自评和学院审定两阶段。新学年开学初两周内, 学生自主向各年级辅导员递交综合测评自评表及相应的证明材料。各年级成立由班长、学习委员、学生代表等人组成的班级综合测评小组, 在经过初审、复审、班级交叉复审的基础上, 递交年级综合测评小组, 在辅导员、年级班委的再次审核下, 确定各位同学的综合附加分, 并汇总评定疑惑点, 疑惑问题交由院总评领导小组讨论得出最终结论 (见下图) 。从班级到年级到学院, 整个评审过程确保“公正、公平、公开”, 做到“透明”和“准确”。

三、综合测评考核成效

大禹学院综合测评工作已经历了三年实施期, 成效已逐渐展现, 主要体现在以下几个方面:

1. 促进班级优良学风的打造, 如积极向上的学习氛围、孜孜不倦的求学精神, 坚忍不拔的学习意志。

每一位学子都希望置身于此优良环境, 督促自身奋发向上。如今手机、游戏、网络等事物不断引诱着学生, 他们虽有一颗“学霸”的心, 但缺一份“学霸”的勤。在大禹学院, 一年级新生一入学, 就告之他们综合评测方案, 强调学习的重要性。在评奖评优、专业分流、免试研究生推荐等目标下, 督促学生自我约束, 共同打造优良学风。就大禹学院2013级本科生而言, 专业课学生出勤率100%, 必修课平均分80分以上人数占总人数的70%。英语四级一次通过率90%以上, 二次通过率累计100%, 英语六级一次通过率60%以上。适时的目标, 明确的标准有利于班级优良学风的打造。

2. 促进学生积极参与第二课堂活动。

综合测评激励与引导着学生积极参与课堂外的知识文体拓展、营造健康向上的生活状态。大禹学院的学生参与第二课堂活动的热情相当高, 在一些学科竞赛、英语演讲比赛、运动会等活动中, 获得不俗的成绩, 例如2014年“第十二届江苏省普通高等学校非理科高等数学竞赛”我院25人获奖, 以占全校3%的学生人数, 占全校获奖比例的27%;2014年“全国大学生英语竞赛初赛”我院14人获奖, 占全校获奖人数的16%;校级运动会, 2013年团体第二, 2014年团体第四。

3. 助力学生自我认识与成长。

一学年一总结, 在综合测评的自评环节下, 督促学生总结过去一年的成长, 反思缺失点, 明确后续的努力方向。这是一次深刻的自我剖析与自我认识, 有的学生综合测评20多分、10多分, 而有的学生只有1~2分, 甚至于0分。在事实面前, 靠后的学生将压力转为动力, 奋起直追;靠前的学生在自我严格要求下, 进一步完善自身。综合测评给了学生一年一次自我认识的机会, 督促学生做有准备的人, 在不断的反思中成长, 而非等到毕业就业时才审视自我。

综合测评在学生评奖评优、专业分流、免试研究生推荐等方面的合理运用, 激励和引导着学生学好专业课程的同时, 重视个体综合素质能力的培养与提升。

四、综合测评体系在实施中显露的问题思考

1. 分值的准确性。

分值的准确性是公平的直接表现, 它的准确性主要体现在以下几方面: (1) 分值的优化:每一加分项分值的大小是否优化, 每一模块的总分值是否优化; (2) 奖项级别的认定:一般而言奖项级别是根据证书落款确定的, 而现今某些比赛是相关协会举办的, 抬头是全国某比赛, 落款是中国某协会, 给评定带来一定的困扰; (3) 团体奖项的认定:专利、论文可以按照排名的先后顺序, 而团体比赛获奖排名常按姓氏笔画排序, 那总分除以总人数是否又合理呢?分值的准确性需要细心的推敲并经实践的验证才能得到相对正确的结果。

2. 减分项存在的必要性。

综合测评着重衡量学生的德育、智育、体育, 考虑的是学生的优点, 强化的是学生的优点, 那对于学生违纪违规等现象是否给予减分呢?此举的目的是提高学生的警惕心, 订立警戒线, 例如大学生考试作弊、夜不归宿等问题时有发生, 常规处理办法是通报批评, 是否将违纪违规等减分项纳入综合测评体系, 定量化地考虑某些定性问题。

当然综合测评只是一种手段, 而非目的, 不能让学生背离发展自我的真正目标, 也不是为了管理的方便, 而设置的条条框框, 而是在高校教育培养目标和要求下, 用以指导学生的具体行为。

五、结语

河海大学大禹学院依托拔尖创新人才培养模式, 培养具有时代精神和创新能力的社会主义事业合格建设者和可靠接班人, 鼓励学生认真学习专业知识, 努力提高综合素质。在评奖评优、专业分流、免试研究生推荐等方面, 大禹学院采用了综合测评方案。在“公正、公平、公开”的原则下, 在学业成绩基础下结合学科竞赛、科研参与、论文与专利发表、社会工作等方面内容测算学生的德育、智育、体育三方面的综合能力。综合测评的实施促进了我院优良学风的打造, 促进学生第二课堂活动的积极参与, 助力学生自我认识与成长;激励和引导学生学好专业课程的同时重视个体综合素质能力的培养与提升, 对学生的行为具有具体指导之效。为进一步促进“公平”, 减少学生违纪违规的发生, 督促学生自我约束, 思考大禹学院综合测评体系中分值的准确性及减分项存在的必要性等问题。

参考文献

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[9]吴双, 李斌雄.大学生综合测评评述[J].武汉工程大学学报, 2009, (31) , 54-57.

网络团购测评 篇11

红榜

团购行业近期裁员不断，团购王却大肆扩张，一口气开通了重庆、运城和临沂三个城市分站。在售后服务方面，团购王也称一直将“先行赔付”落到实处，保证72小时内完成退款。团购王CEO王鹏在谈到行业“冬天论”时表示，这一轮洗牌会把没有实力的团购网站淘汰出局，有利于行业秩序的建构，大大减少当前时常发生的欺诈现象，提高团购消费的安全性，促进行业的良性发展。

评价：在寒风凛冽的氛围里，团购王仍然底气十足，除了其资金充足外，也得益于其在网站信誉、售后服务等多方面做出的努力。在团购网站的"长跑"中，谁能坚持到最后谁就是赢家！商家的信誉是依靠时间积累起来的，不断提升自身的服务水平，积极创新不断开拓，才能最终实现消费者与商家的“双赢”。

黑榜

武汉的张先生在58团购网购买了10张酒店预订券准备9月去厦门旅游，而当他去预订的时候，酒店方面表示无充足房间可供其使用，只能提供6间房，其他4张券不可用，并表示让张先生致电58团客服，要求退款到用户卡中。然而58团购网称，办理退款需等到团购券到期才行。最后，张先生等待了一个月，催促过三次，终于处理了退款，却发现款退到了团购账号，而非张先生银行卡中。

测评工作 篇12

近日, 在哈尔滨市创建全国文明城市测评迎检工作先进集体评选活动中, 哈尔滨市档案局被授予2012年度创建全国文明城市测评迎检工作先进集体荣誉称号。

2012年哈尔滨市“创城”工作启动以来, 哈尔滨市档案局充分发挥材料审核整理立卷组长单位的职责, 抽调专人, 赴“创城”先行城市取经, 研制测评体系, 对全市机关、企事业单位、社区、学校“创城”档案整理进行专门培训, 指导建立首批189盒“创城”档案通过国家测评组初评, 得到国家、黑龙江省专家组和哈尔滨市文明办的好评。“创城”工作进入第二阶段后, 又派出3名档案业务骨干常驻市文明办, 起草制订《哈尔滨市全国城市文明程度指数测评体系材料审核工作责任分工明细表》, 组织业务培训, 对76家市直机关、8个区及部分窗口部门, 总计43个工作项目、206项具体工作内容进行档案指导, 指导建立“创城”档案216盒。