培养规划

培养规划（精选12篇）

培养规划 篇1

0 引言

随着高校招生规模的扩大, 在校大学生的数量越来越多, 近三年的高校毕业生人数呈现逐年增长的趋势。2013年的高校毕业生人数突破700万。一方面高校毕业生人数居高不下, 另一方面随着我国经济结构的转型升级, 劳动力需求将会有不同程度的降低, 这加剧了毕业生的就业难度, 如何才能实现高校毕业生的理想就业成为毕业生最关心的话题。学生职业生涯规划在指导就业方面起着很大的作用。

1 职业生涯规划对于高职学生就业的重要意义

严峻的就业情况让不少学生开始变得越来越不相信职业规划, 觉得那与现实就业情景相去甚远。很不切合实际, 规划时总是一帆风顺, 而真正就业时往往举步维艰。其实真正的原因不是职业生涯规划本身有什么错误, 而是职业生涯规划的方法步骤内容存在误区, 所以才导致了不好的结果。因此要完善职业生涯规划, 提高职业生涯规划的实际意义。

1.1 在职业生涯规划过程中要增强高职学生主动性, 提高学生综合素质

现阶段的高职院校毕业生往往比较被动, 被动的学习, 被动的生活, 做任何事情缺乏自己的主动精神。并且多数高职院校毕业生存在专业知识比较薄弱, 综合素质不高的情况。基于这样的现实基本情况, 在学生职业生涯规划时应该有所侧重, 更有针对性的改变学生这种状态, 从根本上扭转学生的被动观念, 提高学生应对问题的主动性, 发挥其自主精神, 在务实专业的基础上提高学生自身综合素质。

1.2 通过职业生涯规划要让学生树立科学就业观念, 明确自身职业定位

成功的就业经验告诉我们:科学合理、切合实际的职业生涯规划对我们自身就业有着很大的帮助指导作用。它能使我们更加准确的评估自身的能力, 找出优势与不足, 进而寻找符合自己优势的工作机会, 准确的定位避免我们走弯路, 避免在刚开始就业时的盲目性。

1.3 通过职业生涯规划提高毕业生竞争能力和职场适应能力

职业生涯规划要运用接近真实职场的情景模拟训练, 形成一整套科学合理的培训模拟体系, 在反复实践模拟中提高毕业生的核心竞争力, 包括专业知识, 综合素质, 社会知识, 商业知识都需要有很深入的了解。据统计一般高职院校大多毕业生就职于规模较小的企业, 所以应在整个企业、教育、继续教育体系层面对现存的职业生涯规划体系进行优化。同时还需要锻炼学生的职场适应能力、抗压能力, 健全毕业生的心理素质, 要主动积极的去寻找就业机会, 不逃避现实, 积极应对。在激烈竞争的职场上, 只有百折不挠, 顶得住压力考验的人才能留得下来, 才能成为职场中的佼佼者。

2 明晰职业生涯规划的涵义

多数学生其实并不是真正了解职业生涯规划的涵义, 在了解职业生涯规划前有必要先了解一下职业和职业生涯的的涵义。

职业按照一般的理解就是参与社会分工, 利用自身专门的知识和技能, 创造物质财富、精神财富, 并获得合理报酬, 满足物质生活、精神生活的工作。

职业生涯就是从事职业的经历, 指的是一个人一生连续担负的工作职业和职务的发展道路。人的一生一般要工作四十年左右, 这四十年左右的工作时间内发生的一切与职业有关的事都可以纳入一个人的职业生涯。

职业生涯规划简称生涯规划, 又叫职业生涯设计, 是指个人与组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划的过程是让学生根据就业市场和岗位要求, 学习并提高收集与处理信息的能力、准确定位的能力、抓住机遇的能力、推销自我的能力和自我决策的能力, 从而做到顺利就业、在工作上得到持续发展的目的。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作, 达到与实现个人目标, 更重要的是帮助个人真正了解自己, 为自己定下事业大计, 筹划未来, 拟定一生的发展方向, 根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

3 高职学生职业生涯规划的具体步骤

3.1 认识自我

认识自我就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己。认识自我, 包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、财商、逆商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。要了解自己可以做职业测评, 也可以通过霍兰德职业兴趣理论、梅耶尔斯-布雷格斯的职业人格类型测验、舒伯等人的职业价值观测量、能力倾向测验、生涯信念的测量、生涯成熟度测量等专门理论和工具来认识自我。

3.2 就业环境评价

日益严峻的就业环境是毕业生名对的现实, 在就业之前做好就业环境的评估是很有必要的。通过对就业环境的认真剖析, 深入了解, 找到比较适合自己专业、技能的就业环境是成功就业的关键。现在有不少毕业生在进入职场前很迷茫, 既不了解现实的就业环境, 也不了解行业的发展趋势。因此, 要在职业生涯规划时就要仔细评估一下自身所学专业的就业方向, 专业发展趋势, 相关的就业岗位设置, 城市地域发展特点, 只有在充分的了解评价的基础上才会做到心中有数, 准确定位, 顺利就业。

3.3 职业定位

职业定位取决于一个人的职业目标, 同时也包括其个人兴趣、爱好、特长等。准确的职业定位是实现就业的可靠保障。职业定位其实也就是一个人在选择职业时对自己能做什么、适合做什么的初步判断。准确的职业定位能够让毕业生缩小职业选择的范围, 更精确的去选择适合自己的职业。节约时间, 尽快实现就业。

3.4 行动计划

设立可操作性强的行动方案, 认真实施, 不断总结, 方案要兼顾短期计划和长期计划, 不能为了短期计划的目标而打乱长期计划的实施。制定科学合理的行动方案, 并按照方案逐步实施。

3.5 评估修正

职业生涯规划要在实施中进行检验, 结合实际情况不断对职业生涯规划的内容进行评估, 及时诊断生涯规划各个环节出现的问题, 找出相应对策, 对规划进行调整与修正。

4 高职学生职业生涯规划的实施策略

高职学生进行职业生涯规划时, 可按学习重点与心理特征的不同将大学时期分成探索期、定向期、准备期、冲刺期四个阶段, 并按照每个阶段的不同目标和自身成长特点, 制订一些有针对性的实施方案。

4.1 第一阶段———探索期

高职学生在探索期的阶段目标是:职业生涯认知和规划。在实现的过程中, 需从以下三个方面着手:一是要尽快适应角色的转变, 要知道自己已从过去的高中时代过渡到了真正的大学时代, 这就要求我们为自己设立新的生活要求和追求目标。二是要广泛了解不同职业尽可能多的去接触职业信息。在广泛的了解基础上形成自己的专业兴趣, 并逐渐确立自己的职业爱好。三是拓展自己的社会生活圈子, 熟悉社会环境, 建立良好的人际关系, 发挥社会交往的优势, 尽可能多的去参加社会活动, 锻炼自己的沟通协调组织能力。同时还要学习好相关专业知识技能。在英语、计算机水平上要努力提高, 优秀的人才要同时具备熟练的计算机技能和外语。

4.2 第二阶段———定向期

这一阶段很关键, 时间也最长。在该阶段, 学生的价值观, 专业知识, 综合素质都会有很大的变化。择业观念趋向于成型, 专业知识进一步深化, 综合素质得到极大提高。如果运用的好, 在这一阶段优秀的学生将真正实现实质性的飞越, 因为这一阶段是学生自身能力积累的最好时机, 环境单纯, 尚无就业的压力, 外界干扰因素较少, 同时这一阶段也是学生原始兴趣爱好发挥作用的地方, 可以充分发挥自己的个性, 形成自己的专业特长, 发现自身的优势与不足, 在和周围同学、老师的交流中建立自己的形象。

4.3 第三阶段———准备期

准备好就业前的相关知识技巧。专业知识要取得毕业证书, 相关职业技能资格要取得相关部门认证。同时还要掌握求职面试礼仪规范, 多途径多渠道的去搜集招聘信息。

4.4 第四阶段———冲刺期

在这一阶段的根本任务是实现顺利就业。这是上述所有准备的最终结果, 也是对其检验。顺利就业不只是每个毕业生自己的问题, 就业需要社会各界的共同支持, 就业问题关系社会大局, 关系青年人才的健康成长, 也关系社会人才的有效流动。

5 结束语

通过以上的分析我们知道一个合理的职业生涯规划是包涵很多具体内容的, 正是因为其内容完善, 可操作性强, 才能够真正起到职业规划的作用。在高校毕业生就业日益困难的今天, 一个优秀的职业生涯规划是学生成功就业不可或缺的条件。与此同时我们也必须从根本上改变教育基础设施, 以加强对创造性工作岗位的支持, 这些岗位多少将成为就业、经济增长和财富创造的基石。要实现这一点, 最关键的是要提高教师的地位, 让他们受到社会的重视, 获得更高的收入, 肩负更多的责任———教书育人, 培养优秀的毕业生。

摘要：高职学生做好职业生涯规划是培养自身就业能力的一个有效途径。本文主要分析了高职学生职业生涯规划的重要意义, 职业生涯规划的内涵, 具体实施步骤以及实施策略。在此基础上, 提高学生的就业能力。

关键词：高职学生,职业生涯规划,就业能力

参考文献

[1]求职必胜专家编写组.求职必胜——通向职场的桥梁[M].北京大学音像出版社, 2005.

[2]高职学生职业生涯规划及其意义.搜一百范文网, www.so100.cn.

[3]钱建国.高职学生职业规划与就业指导[M].人民出版社, 2007.

培养规划 篇2

2011年----2013年

根据《河西区教育系统干部队伍建设三年计划》的精神，要“重视教育、培训、选拔和考核干部，特别是培养、选拔优秀年轻干部。”学校要进一步加大对后备干部的培养，管理力度，提高后备干部的整体素质，建设一支适应教育发展需求的后备干部队伍，制定学校后备干部培养规划。

一、指导思想：

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以学校人才队伍建设和事业发展需要为依据，坚持有利于学校工作，有利于干部队伍建设的原则，坚持德才兼备，人尽其才的原则，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，努力建设一支不断优化的年轻后备干部队伍。

二、建立机制：

1、培养后备干部工作是学校党支部的重要职责，是落实科学发展观，保证学校可持续发展的重要工作。学校成立以党支部书记为负责人、支委委员及校级行政干部共同参与的领导机构。

2、后备干部选拔要以中青年教师群体为依托，在优秀教师中选拔政治可靠，业务过关，人品过硬的人才充实干部队伍。学校采取三年一次民意调查形式，积极发现人才确定后备干部人选。并按照不同岗位，不同层次的党政干部应具备的基本条件和资格确定后备干部培养个体方案。

3、学校在后备干部培养工作上加强培训，强化过程管理。突出实践锻炼和岗位培训，提高后备干部岗位专业化水平。要为年轻干部的成长营造良好的环境氛围，形成珍惜人才，大胆培养，合理使用的人才管理理念。关心、帮助、支持年轻干部、后备干部，明确自己的发展方向，加强自身的修养，提高工作能力。特别要把增强党性锻炼，增强人格力量贯穿培养全过程。

4、要建立年轻后备干部个人跟踪档案。内容包括：后备干部登记表、培养方案、考核考察情况、培训情况与培训内容相当的学习体会、学习笔记总结等。

5、建立年轻后备干部考核制度。采取民意调查、组织考核相结合的方式，做出对年轻后备干部的考核意见，并及时反馈给个人。根据考核情况修订培养和提高的措施，学校依据考核调查情况，每三年调整一次学校后备干部。

学校按照“培养中使用，使用中培养”的开放型模式，各岗位锻炼后备干部，有步骤地交流换岗，使后备干部得到扎实的锻炼。

6、后备干部数量指标原则上按照学校领导班子职数1：1比例配备。后备干部调整工作要突出党管干部的原则，注重党总支的考察把关及决策。调整后的后备干部必须经过教代会的讨论通过。

双水道中学党支部

培养规划 篇3

融资规划师项目的产生

融资规划师是席卷全球的金融危机当中，为了帮助中小企业走出困境提出来的。2008年底到2009年初，金融海啸开始蔓延到我国，中小企业首当其冲，当时沿海城市、外向型企业订单锐减一半，40%企业倒闭、歇业，30%企业勉强维持，大批企业员工下岗失业，社会稳定很快亮起红灯。党中央、国务院领导对此非常重视，要求国家发改委牵头调研，提出政策性建议。融资规划师就是在这种情况下，作为一条政策性建议提出来的。

建议上报后，得到金融主管部门领导的高度赞赏和支持。时任银监会主席刘明康、原人民银行第一副行长、全国人大财经委副主任吴晓灵同志分别作了重要批示，国务院领导还批转给金融监管部门研究。可以说，设立融资规划师新职业，面向中小企业开展金融知识普及培训，是国家金融主管决策层的共识，是在国务院领导、人民银行、银监会、人社部领导的关怀和支持下举办起来的。

融资难凸显融资规划师的重要性

解决中小企业融资难问题，首先要找准问题的病根，做到对症下药。这就需要超脱企业与银行的本位立场，用第三只眼睛去观察，才能发现影响银企关系，导致中小企业融资难的深层次的原因。当前，起码有四个问题要尽快加以解决。

第一，解决中小企业贷款难，首先要帮助银行解决风险和成本“双高”问题。银行是企业融资的主渠道，迄今为止国家出台的政策措施、各级政府主导的担保体系，都是围绕分担银行风险做文章。但这样做充其量只对了一半。因为银行对小型企业惜贷，并不止于风险大一个原因，还有一个更主要的原因是运作和管理成本高。经验表明，同一家银行办理小贷款的单位花费是大贷款 5～ 8倍；办理同样一笔贷款，大银行是小银行的2～4倍。

所以解决小型企业贷款难问题，尤其是贷款难问题，首先要帮助银行化解风险和成本两大难题。目前有可能一举解决两个问题的对策是探索企业集群授信。企业集群是以产业链延伸（产品互为供求）、技术共生、设施共用、信息共享等一种或数个生产要素为纽带，经过专业分工和市场选择而形成，包涵了社会契约、道德约束的民营企业、中小企业生态圈。所以企业集群是资源共享度最高，社会交易成本最低，代表先进生产力的产业组织方式。集群形式有政府推动的，如各类开发区，有龙头企业带动的、或自发形成的企业群落。

第二，合理进行银企关系定位，解决银企关系错配问题。所谓关系错配，是指企业在银行之间开户不加选择，盲目攀高导致的大配小、老配少，门不当户不对现象。据调查，国内企业银行开户100%没有选择， 70%的小型企业在工农中建四大银行开户。大银行奉行大客户战略具有一定的必然性，大中小银行有各自的目标群体、细分市场。显而易见，由于企业银行开户盲目性导致的银企关系错配，也是小企业贷款难的一大原因。

银企关系合理匹配，在规模、区域和发展阶段上都要注意门当户对。解决银企关系错配问题，客观上有待金融市场进一步放开，基层信用合作机构的发育，多层次资本市场的完善。与此同时，从企业主观方面，也要增强主体意识，在寻找银行等金融合作伙伴上，要根据自身需求，加以慎重选择。这是解决小型企业融资难问题成本最低的对策。

第三，提高金融中介专业素质，解决监管缺位问题。商业银行以及其他金融机构，属于虚拟经济，开展业务的对象是实体企业。金融部门开展业务需要借助各类中介机构，包括审计报表、律师意见、项目可行性研究报告、资产评估报告、信用评级报告等。这是社会诚信体系建设，以及市场法治不可或缺的重要组成部分。然而这方面工作长期处于缺乏监管、考核、督导的状态，各类中介机构普遍存在专业素质不高，自身诚信存疑，公信力受损等问题。结果不是帮助银企之间减少信息不对称，反而了减少了互信，增加了双方交易成本，而小型企业成为最大的受害者。

第四，提高中小企业自身素质，提升中小企业融资能力。中小企业融资难的诸多影响因素中，中小企业自身素质不高，尤其是融资人才的缺乏已日益成为困扰中小企业融资活动的核心问题。目前企业可以利用的合法融资渠道有七八种，主流金融产品 30多个，各种金融创新产品达几百种之多；每种金融产品都有一套严密的业务规划、评判标准和操作流程，中小企业无从了解各类产品规则，甚至不知道什么产品该找什么单位。面对金融市场琳琅满目的产品，中小企业完全没有判别和选择能力，在融资活动中处于极其不利的地位。尤其近年来，国家已出台很多支持中小企业的政策，新的融资渠道和融资方式不断涌现，但是由于企业自身融资人才的匮乏，许多中小企业都未能较好地加以利用。中小企业融资人才缺乏已成为一个不争的事实，在很大程度上制约了中小企业的融资方式和策略。

培养规划 篇4

关键词：职业关键能力,生涯规划,学习动力,高职学生

职业关键能力又被称为“核心能力”、“基本能力”, 其开发源于社会经济结构和就业市场的变化, 已成为欧美等世界发达国家职业教育和人力资源开发的发展趋势和重要内容, 是我国能力建设的重要内涵和职业教育改革的必然归宿。

一、职业关键能力培养具有重要的现实意义

(一) 职业关键能力培养是世界职业教育界的热点。

20世纪末出现的波及全球的新技术革命, 一方面有力地冲击着传统的产业结构, 并构建着新的行业, 另一方面使现代职业的工作方式发生了根本变化, 工作的完成更多地依靠团队力量, 同时工作流动加快。社会需要能够迅速适应新岗位的能力。关键能力培养是其中不可或缺的重要组成部分。

(二) 职业关键能力培养是增强我国企业核心竞争力的需要。

对企业来说, 人力资源是第一资源, 提升员工的核心能力是增强企业核心竞争力的基础, 将是当今经济社会“第四利润”的源泉。随着我国社会经济结构和产业结构的调整, 已经在相当多的职业领域内出现了人员结构性失业。有资料显示, 在就业与再就业的过程中, 企业对员工能力的要求, 协作能力、人际沟通能力和责任意识排在前三位, 分别是66.4%、64.5%和63.9%;用人单位特别是国内外知名企业更加强调员工间的相互配合和协作, 重视员工的职业关键能力。用人单位虽然希望学生能有较高的学习成绩, 但更为关注的是学生在单位整体中发挥出的作用。

(三) 职业关键能力培养是高职院校人才培养模式改革的需要。

近年来, 高职教育发展迅速, 不论是在办学规模、招生人数、在校生人数都已占据高等教育的“半壁江山”。但由于高等教育大众化, 与经济转轨、社会转型和就业人口高峰交织在一起, 从而使大学毕业生就业问题显得格外突出。教育部在2006年16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出, “要针对高等职业院校学生的特点, 培养学生的社会适应性, 教育学生树立终身学习理念, 提高学习能力, 学会交流沟通和团队协作, 提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力。”在高职人才培养工作评估中, “职业关键能力与素质培养”成为重要指标之一。大学生的“动力真空”现象, 就业质量不高、职业变换频繁的问题, 职业关键能力不足是重要原因之一。

二、生涯规划为关键能力培养提供动力支持

(一) 生涯规划为大学生提升职业能力提供了动力引擎。

人本主义心理学家罗杰斯认为:每个人都有一种内在的需求和动机, 用以促进自我成长和提高。而且, 每个人都有一种解决自身问题的潜在能力。要使学生克服“动力真空”, 必须找出其内在需求。而就业问题是每位学生关注甚至是迷茫或痛苦的焦点。那么, 从学生职业生涯规划入手, 从在校大学生群体的心理、生理特点出发, 在了解企业用人取向的基础上, 明确职业发展方向, 有利于将目标变成提升能力的强大动力, 设计自我发展之路。

(二) 生涯规划让职业关键能力目标更加清晰。

一年级重在进行职业教育, 帮助他们接触和了解专业发展状况;二年级重在帮助学生发现和了解自己的性格、兴趣和专长, 进而帮助其选择职业方向;三年级重在参加社会实践和一些招聘会, 让他们直接感受就业市场的情况, 通过霍兰德职业兴趣测量表等手段进行自我探索和职业探索, 发现和确定学生的职业兴趣和能力专长, 职业目标和能力目标逐渐清晰, 会确定不同阶段的目标, 明确能力发展要点, 这就构建起学生主动学习的导引机制。在阶段性目标实现过程中, 看到自我发展的成果, 从而获得良好的心态和充分的自信, 为走上社会打下良好基础。

(三) 推动职业能力的螺旋式提升。

要贯穿学业过程, 有着不断递进的目标做指导。通过生涯规划, 为学生之间、师生之间互动创设良好的情境和融洽的氛围, 通过朋辈合作, 优势互补, 实现由知识到能力的转变, 有利于开创“全员参与, 通力合作, 服务于全体学生”的局面。

三、职业关键能力培养的主要途径

(一) 将班级事务管理变成能力培养的操作平台。

一是将班级管理企业化。将“班级公司化”、“学生员工化”、“管理企业化”和“事务项目化”, 以项目小组形式管理各项事务, 吸引众多学生参与管理, 提升学生学习能力、交流能力和社会活动能力。二是以学生骨干带动学生“自我教育”。要充分发挥班委、学生骨干和非正式群体工作积极性, 因地制宜, 使不同层次不同爱好的学生得到指导和发展。开展“导师制”, 进行更有针对性的指导, 促进学生对职业能力的吸收和内化, 最终达到自我觉醒、自我发展。三是建立班级事务激励机制。通过定期评比、交流和互助。运用评选、表彰、奖励、处罚、处分等手段, 对学习成绩突出的学生加以表彰和奖励, 对浑浑噩噩、虚度光阴的学生给以必要的处理。以此来警示学生。

(二) 将班会变成职业关键能力提升的演练平台。

一是培养内容切合学生的实际能力水平和现实需要。培训以“国家职业核心能力培训 (ZHP) 大纲”为依托, 以职业活动为导向, 以职业能力为本位, 目标在于培养能力。二是培训操作具有科学性和实战性, 以能力教育服务于学生终身发展。能力分为“掌握”到“灵活运用”, 再至“熟练掌握, 适应更复杂工作需要”。各种能力点贯穿在短期项目化培训之中, 运用“目标、途径、行动、评价”的方式进行反复演练。要针对每位学生, 明确职业目标, 选择适合职业目标的能力训练项目和计划, 经过个性培训, 拓展学生思考问题的深度、广度, 更多地将个人发展与社会需要相结合, 为终身发展打下良好基础。

(三) 让实习、实训成为学生能力训练的实战平台。

1. 职业关键能力和价值观磨合是实训的首要任务。

实训中, 面对陌生的工作环境和平凡的工作内容, 能否理解工作的意义, 能否不折不扣地执行企业规程, 能否做到“踏实、努力、虚心、耐心”, 对工作、对他人、对社会是否具有相应的责任感, 甚至于能否承受误解和委屈, 能否在遇到问题时勇于承担、善于协调, 对学生是首当其冲的考验。要以正确的理念为指导, 在实践中提高自己的境界, 就是实践的首要任务。使自我的价值观与自身所处的职业社会所提倡的价值观相吻合, 完成从自我意识到自我定位, 从自我改进到自我完善的转化过程。

2. 将职业能力点在实习实训中有效应用。

学以致用原则是职业能力形成和发展的根本准则。实习中, 学生们可以深入地理解企业的业务流程、组织机构, 行政管理和其他方面的管理事务, 同时又没有真正职场过多的压力。着力引导学生去践行承载着职业核心能力的训练要素的具体工作任务, 使学生深刻认识到关键能力对于自己立足社会、职业发展的重要意义。要鼓励和引导他们利用这个难得的机会, 大胆实践, 认真学习, 积极去解决一个又一个与职业能力有关的问题, 加快理论知识向实用能力的转化的速度, 有效缩短与新的工作岗位的磨合期, 增强可持续发展能力。

3. 在与企业先进文化融合中实现“零对接”。

正如教育部鲁昕副部长提出:“把工业文化融入职业学校, 做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂”。在实习中, 有利于深入了解企业文化, 感悟企业精神。文化对接有利于培养出与市场需求、社会需求相对接的应用型人才, 消除学生主观理想预期与社会客观实际之间的差距, 深入地融入优秀的企业文化, 树立尊重劳动、崇尚劳动的意识, 增强合格劳动者的意识, 合格企业法人的意识, 环境生态意识并遵守相应规范。正是在实习实训中, 优秀学生的综合素质得以展现, 得到单位的肯定和赏识, 在双向选择的情况下落实了满意的工作岗位。

参考文献

[1] .欧阳峣, 蒋璟萍主编.大学生创业教育讲座[M].北京:知识出版社, 2002

小学教师培养规划 篇5

一、指导思想

在学校办学理念“为学生成长奠基，为教师发展铺路”的指导下，遵循教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，整体提升我校教师的竞争力，为学校教育教学的持续发展奠定基础。

二、培养目标

小学教师培养规划

建设一支会学习、善发展，具有现代教师素质的教师队伍。

三、培训宗旨

在表现中体验成功，在成功中感受快乐，在快乐中实现发展。

四、培训思路及措施

总思路：学会学习—更新观念—架梯子—立柱子—结对子

1、每学期完成“七个一”工程：读一本经典的教育专著；每月写一篇读书笔记；记一本教学笔记（含教学反思）；设计一份优质教案；上一节创新优质课；结合教学实际，撰写一篇有见地的教育教学论文；参与一项专题研究。小学教师培养规划

2、立足课堂实践，探索教学改革，加强各学科专题研究工作的开展。

3、根据老师的需求，组织相关培训活动：如博客的使用、简笔画、“三笔字”及信息技术培训；学习如何听课与评课等。

4、充分发挥学校图书馆和网络资源的优势，鼓励教师自主学习和提高，在校园内弘扬读书学习风气，整体提高校园文化氛围。期末评选书香科组和读书积极分子。

5、教务室加强对科组长与骨干教师的指导、培训，让他们发挥引领、辐射作用，逐步提高科组教研活动的质量和实效，帮助其他老师尽快提高业务水平。

6、引进激励机制，搭建展示平台，开展各类评选和赛课活动。

五、各类教师培养计划

A、科组长培养

（一）培养目标

1、使每位科组长都能成为学校学科带头人，开展一项专题研究，并有一定的研究成果。

2、每学期撰写一篇论文，每年发表或获奖论文一篇。

3、具有一定的科组管理水平。科组建设成果显著（每个科组每个学期至少有1篇论文发表或获奖）。

4、在三年规划期内，辅导一名教师成为学校的骨干教师。

（二）培养措施

1、制定发展计划，确定个人奋斗目标。

2、通过读书学习，得到理论提升，促进科组长在实践、交流中的研究、指导能力的提高，逐步做到更有深度地对实践进行反思，对经验进行总结、提升。从4月起，每到月末举行科组长读书交流活动，同时进行科组工作小结与评价。

3、教务室每学期组织一次的科组长论坛，如“如何让老师们在教研活动中感受到快乐并得到发展”，举行“如何开展科组活动”“如何进行科组管理”等专题讲座。通过专题研讨、专家讲座等多种形式活动，加强科组组长队伍建设。

4、教学行政帮助科组长确定与开展教学专题的研究工作，使其成为学科课改的先锋，发挥引领、榜样作用。

5、教学行政指导科组长建立“集体备课管理网络”，加强随堂听课，着重帮助科组长提高指导科组老师的水平，树立威信，增强组织管理能力。

6、学校为科组长培养创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其提供经费的保障和成长的舞台，开阔科组长的视野。

B、青年教师培养

（一）培养目标：一年上路，二年成型，三年成手，四年成才，五年成熟

（二）培养措施

1、组织开展“结对子”工作，借助科组长、骨干教师和集体备课小组的力量，指导老师提高研读教材、设计教学及课堂实施的能力。

2、设台阶，压担子，在科组教研活动中给与其锻炼与展示的机会，多鼓励，多指导，帮助老师逐步熟悉业务。

3、采取跟踪策略，及时总结、分析单元测试的相关信息，帮助老师熟悉各种教学策略，提高辅导学生的水平。

D,教困老师培养

（一）培养目标：掌握并熟悉各种教学策略与方法。本班教学成绩位于本年级的中上水平。

（二）培养措施

1、充分利用学校优质资源，落实结对子活动。重点是帮助教师发现教学工作中的困难，提供相关的有效的方法。重点在研读教材、http:/// 备课、作业、转化后进生等方面给予指导。

4、采取跟踪策略，及时总结、分析单元测试的相关信息，帮助老师改进各种教学策略，提高辅导学生的水平。

5、科组给予展示和锻炼的平台。

2、教师本人确定个人奋斗目标，制定发展计划。

3、每月完成1节课的听课任务，撰写教学反思或心得体会。

六、考核与管理

1、学校成立培养指导小组，对教师的培养进行全面的管理。

2、建立教师业务发展档案，记录发展轨迹。

培养规划 篇6

高职院校培养人才是实用人才，学生毕业就要面临着就业。因此，一切专业教学都要围绕促进学生更好就业展开，为学生更好就业打下坚实的基础。随着社会的发展，各企事业单位对会计人才的需求量急剧增加，会计专业也成为一门热门专业。然而，现在社会中却严重缺失会计实用人才，其中一个最重要的原因是，高职院校会计人才培养模式存在问题。高职院校未能认清自己的院校性质，不能与职业规划结合起来进行会计专业教学，培养的人才不能很好胜任本职工作。作为高职会计专业培养的人才，不仅要具备会计、财经等相关专业的学历和学位，更应该具备很好的职业素养。高职院校应该制定职业导向的技能人才培养方案，在职业生涯规划理念的引导下，引导学生进行会计职业生涯规划，促进学生实践能力的提升，进而为社会培养出更多的实用人才。

一、专业技能与职业能力并重开展会计教学

传统的会计教学是讲解一些会计知识，使学生掌握一些基本技能，这种教育与学生的职业规划没有太多关联，学生即使掌握一定的会计知识，由于缺乏实践基础，在未来的就业中也不能很好地加以应用。这就出现一种现象，即许多高职会计人才，在毕业后找不到工作，即使找到了工作在很长的时间内不能胜任工作，甚至许多高职毕业生在工作后才重新学习会计技能。他们感慨，在学校什么都没有学，或者是学得东西作用不大，这是高职会计教育的可悲之处。因此，要想真正培养出社会需要的会计人才，使自己的院校学生成为用人单位枪手的“香饽饽”，就需要在教育过程中增加教育内容；同时，重视对学生专业知识的传输、专业技能和职业能力的培养。这样，教学才能取得显著效果，才能真正培养出社会需要的人才。

在教学中，要重视对学生会计专业技能的训练。比如：“基础会计模拟实验”课程中的会计凭证的填制与审核、账簿的登记、凭证的装订等仿真模拟训练，这些内容都是会计专业的必修内容，教师要认真督促学生掌握该技能。在学生学习专业知识练习专业技能的同时，教师要培养学生的职业能力。比如：培养学生收集、整理、使用信息和新技术的能力，以增强学生在职业中的适应性，提高学生的应变能力，培养学生的合作能力、组织、规划、独立解决问题、创新能力等，这些都是学生未来职业生涯中所必备的基本能力。在专业教育过程中，要重视对学生职业能力的培养，提高学生的职业素养。只有专业教育和职业教育并重，才能真正培养出社会需要的优秀会计专业人才。

二、鼓励学生积极进行财贸岗位模拟训练

高职会计专业教学要想取得发展，就要重视模拟教学。模拟教学通过模拟工作情景使学生进行模拟训练，可以有效提高学生的实战能力。因此，会计教学要积极鼓励学生进行财贸岗位模拟训练，这是职业规划下培养会计人才的重要措施，对于高职会计教学的发展具有积极作用。

财贸岗位模拟有三部分内容：第一，进行通用模块训练和ERP沙盘模块训练；第二，进行会计及相关岗位综合实训模块训练；第三，进行纳税申报模块训练。通过模拟训练，使学生有机会接触到在未来岗位中可能会遇到的实际问题。通过真实的情景模拟，学生不仅可以亲身体验会计主管、稽核、出纳、会计核算等会计岗位之间的业务传递及内部控制关系，还可以亲自体验办理银行结算，进行纳税申报等工作等等。模拟训练使学生成长的必备环节，如果不进行这种训练，学生掌握的会计知识只是彼此孤立的，很难把他们综合应用起来。只有在模拟训练中，学生所学的知识才能得到综合应用，学生的职业素养才能得到真正提高。因此，在会计教学中，这种模拟训练对于学生的发展来说极为重要。

三、重视实习教学，提高学生的实践能力

会计专业实用性极强，如果会计知识得不到应用，学生会容易遗忘掉，即使学生真正掌握了这些知识，由于缺乏实践机会，学生的知识也很难得到活用。因此，在高职会计专业教学中要重视实习教学。作为高职院校，要积极地联系有关实习单位，为学生安排实习。通过组织学生到企业进行会计实习，加强学生对企业会计工作的感性认识，使学生活用会计知识提高自己的实践能力。需要注意的是，有些学校安排的有实习教学，但没有实习计划，学生实习机会很少，这对学生会计学习是很不利的。学校要与企业合作，使学生的实习成为一种常态化的学习方式，制定计划按部就班地组织学生实习，这样才能达到应有的效果。在高职会计教学中，一定要重视实习教学，通过加强实习教学为学生今后参加工作做好准备。

四、结语

总之，在高职会计教学中要改变传统的教学模式。在职业生涯规划下，设计高职会计人才培养方案，既要重视对学生进行会计知识的传播、会计技能的培养，又要重视对学生职业能力的培养，通过模拟教学、实习教学等方式提高学生的实战能力，使学生成为能够适应未来职业发展的专业人才，进而提高会计教学的效用。

（作者单位：九江职业大学）

培养规划 篇7

马克思主义哲学认为, 意识是人脑对客观世界的反映, 是社会实践的产物, 是人在参与社会实践过程中之所见所闻 (客观实在) 在头脑中的映像。这种认识对于理解生涯规划意识的涵义, 激发学生产生生涯规划意识及行为有正本清源功能, 对教育者进行教育设计有针对性意义。我们把人在参与和职业有关的社会活动时产生的职业映像, 包括职业追求、冲动、倾向等理解为职业生涯规划意识, 它集中体现人的素质的社会性, 支配着个体的活动态度和行为, 影响着个体态度和行为的方向与力度。青少年时期是人生最重要的阶段, 要尽早激发学生的生涯规划意识。

职业生涯规划的始点研究

(一) 国外做法

职业生涯辅导最早起源于20世纪初的美国, 经过近百年的发展, 在发达国家已经非常普及, 如在美国、日本、英国等国家, 职业生涯辅导工作都是从娃娃抓起的。

美国———从性向测试到职业生涯规划。在美国, 学生常常通过参加一些性向测试选择最适宜的发展方向和职业, 但由于人的兴趣和技能随时间的改变而变化, 性向测试暴露出很多问题, 于是职业生涯规划应运而生, 为人们科学选择职业生涯开辟了新的途径。美国全国职业信息协调委员会 (NOICC) 发布了一个职业生涯发展蓝图———《国家职业生涯发展指南 (NCDC) 》, 这个指南阐述了四个层次的职业生涯发展:初等学校, 中等高中学校, 高等学校和成人, 并认为中学阶段是职业生涯发展的关键点, 应从中学阶段开始进行生涯规划教育。

日本———从基础教育到高等教育的一贯制。日本在基础教育阶段一直开设“特别活动”课, 小学阶段重点培养学生的劳动观和职业观, 初中阶段进行“做合格社会成员”教育, 高中时培养职业人的基本素质和能力。1993年启用《高中学习指导要领》, 1998年公布《理科教育及产业教育审议会咨询报告》。进入大学, 人才培养目标由“T”字形向“大”字形转移。“T”形的横笔表示教养, 竖笔表示专业能力。如今仅具有这两项还不够, “大”字型一撇的下部表示专业, 上部表示创造力, 一捺表示外语, 一横的左半部表示教养, 右半部表示沟通能力。日本认为人的劳动观和职业观应该由人际关系形成能力、信息活用能力、对将来的设计能力和计划与决定的能力四个方面构成, 要求从幼儿园至成人的整个教育过程中, 都要将知识传授与学生将来的工作方式和生存方式有机结合。

可见, 国外对生涯规划的研究和实践已经很成熟, 突出表现为早期性、专业性、连续性和系统性四大特点, 尤其注重职业规划意识的早期养成。

(二) 我国生涯规划教育开展情况

长期以来, 我国传统教育培养目标缺乏职业素质方面的要求, 教育内容中也缺乏系统的创业能力训练, 这使许多毕业生步入社会后经历很长的不适应期。为摆脱这种教育困境, 自20世纪90年代后期, 我国一些高校开始不断总结国内外职业辅导的成熟经验和做法, 紧密结合我国国情和学生需求, 调动多方主体和社会资源的参与, 在实践中逐步探索多层次、综合式的大学生职业辅导模式。

如今, 我国的职业生涯规划教育已经起步, 近年来, 各级教育部门不断加强职业生涯教育, 把它当作全面推进素质教育的一项重要工作来抓, 已举办了四届大学生职业生涯规划设计大赛。同时, 各类职业学校也开展了相关的实践和理论研究, 在以人为本的理念引领下, 各类职业院校将学生职业生涯规划搬进课堂, 职业生涯规划课成为德育课堂又一崭新内容, 它的开设对于全面解读职业教育的内涵具有里程碑意义, 某种程度上标志着我国的职业教育已步入了新的发展阶段。

入学教育是培养学生职业生涯规划意识良机的理论支撑与现实基础

“白板说”理论

英国著名的哲学家、教育思想家洛克 (J.Locke) 提出了著名的“白板说”, 认为, 在获得感觉经验之前, 人心“如同一张白纸或一块蜡, 可以任人模铸”。“白板说”启示教育工作者可以利用新生入学不熟悉新环境、思想出现短暂“空白”的有利时机, 将职业意识尤其是职业生涯规划意识融入入学教育, 在“白板”上画出新的字画, 不断施加影响, 使其映像加深, 抢占新生思想“真空”阵地。

德育的渗透性特点

职业生涯规划作为一门新的德育课程, 也具有德育的渗透性特点, 既要将职业生涯规划看作是一种理念, 又要把它作为一项崭新的技能渗透到德育课、专业课学习和实践中去。入学教育本身就是德育的课外形式之一, 可以把它作为培养新生职业意识的载体。

生涯发展阶段理论应用

美国心理学家、职业分析师萨帕 (D.J Super) 将人的生涯发展划分为五个阶段———成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。探索期在15~24岁, 中、高职学生入学时恰好处在这个年龄阶段。这个阶段青少年的身体、智力、情感和社会意识快速发展, 兴趣广泛, 好奇心强, 探究意识也强, 开始主动去探索他们的兴趣和能力, 并且感知自己未来适合哪一种工作, 探索期是其成长与学习的关键时期, 探索初期是职业生涯发展的关键点, 应从这里对学生进行职业意识的启蒙教育。

实践验证理论的认知规律运用

捷克教育家夸美纽斯认为:“一切知识都是从感官的知觉开始的”。应把教育建立在感觉活动基础之上。因此, 在开展入学教育时, 根据专业特点可安排适当的感性内容, 刺激学生的感官, 通过“眼见为实”激发学生热爱专业, 热爱学校, 立志职业学习的情怀, 抚慰新生波动的心绪。学生在系统学习生涯规划课程时也会产生“似曾相识”的感觉, 能够唤醒曾经的记忆, 让入学教育情境再现, 增加真实感, 消除疑惑与迷茫, 促使学生对专业产生浓厚的兴趣, 不发生兴趣转移、消退、消失, 继而增强学生学习的主动性、积极性和有效性。

在入学教育中渗透职业生涯规划意识培养的实践

应牢牢抓住新生接受入学教育的良机, 不失时机地巧设环节, 细致入微地从五个方面入手开展职业生涯规划教育。笔者在实践中总结归纳出“一二三四五”的做法, 现详述如下。

一个中心

入学教育的中心目的是培养学生热爱学校、热爱专业、热爱劳动的思想情怀, 培养学生职业生涯规划意识, 争做遵章守纪的模范。围绕这个中心巧设教育内容, 除安排校史学习、实验、实习基地参观、军纪教育等不可或缺的内容外, 还应添设专业入门教育, 插入职业意识培养环节, 这样学生在实地参观工作场所时, 以旁观者身份体验、感受专业实践过程, 可为自己尝试特定的角色并形成有效的工作能力和行为能力提供机会。

两个要求

在教育的方式方法上突出两个要求, 一要体现科学性。依据学生年龄、性格特征选择相应的教育方式与方法。二要突出时效性。为体现教育效果, 现场教育内容不宜过多, 也不能过于复杂, 多了、难度大了易引起学生逆反心理和畏缩情绪, 严重时可能导致教育中断。教师要尽可能运用行为引导教学法完成教育过程。

“三字”要诀

首先, 职业生涯规划意识培养要突出一个“早”字———先入为主, 培养晚了, 学生感官钝化, 思想已“误入歧途”, “杂念”难以去除。其次, 职业生涯规划意识培养要突出一个“实”字———内容实在, 丰富。再次, 职业生涯规划意识培养要体现一个“稳”字———不可操之过急, 需要一个持续的过程。经过一番努力, 学生产生了浅层次的职业生涯规划意识, 仍需要巩固加深, 使其内化, 这就需要系统接受职业生涯规划课程学习, 接受职业指导教师专门指导。

四个禁忌

一忌重形式, 轻内容。大而空是德育工作的大忌, 容易导致空谈目标, 空喊理想, 却失去信念。二忌重效果, 轻过程。走马观花式的入学教育没有实际意义, 教育效果不佳, 不出实效, 只能让学生厌烦, 滋生应付心理。三忌准备不足。忌随机安排, 临时动议。四忌不顾学生情感, 进行灌输式教育。教师要与学生讨论交流, 鼓励学生多思考, 忌把学生当白痴, 视其思想为空白。

五个转变

学校与教师在思想和行动上要走出以下五个传统育人误区。第一, 技能培养是实, 职业生涯规划是虚。认为只有知识技能才是首要的, 其他可有可无或不是必需。第二, 把职业生涯规划等同于毕业生的就业指导或举办若干讲座。事实上, 职业生涯规划应贯穿学生整个学习生涯。第三, 将职业生涯规划只停留在个体层面, 忽视了学校作为组织者应尽的主体职责。第四, 认为职业生涯规划只是德育教师的工作任务, 与其他人无关。事实上, 应增设专门机构和专、兼职工作人员负责职业指导工作, 尤其应加大职业指导师的培养, 解决师资专业性不够、职业规划知识不足与学生需求之间的矛盾。第五, 忽视生涯的独特性特征, 模具式批量规划学生职业生涯。高职院校应根据学生的个性特点、兴趣爱好和特长, 探索社会职业个性, 引导学生正确客观探索自我, 确立职业发展目标。

通过比较研究, 笔者认为职业学校开展生涯规划教育不可或缺, 宜早不宜迟, 要着手于入学教育阶段, 要形成全员、全程、全面的“三全”育人体系, 为构建全新的职业教育和管理模式提供新的有效的载体, 为学生增加职业生涯规划知识, 积累生涯规划经验, 少走弯路提供方向性保证。

参考文献

[1]王黎明.美国中学的职业生涯规划[J].基础教育参考, 2003, (7) .

[2]谷峪.日本的职业化生涯教育及其启示[J].职业技术教育, 2006, (10) .

[3]叶澜.教育概论[M].北京:人民教育出版社, 1999.

谈新加坡高职教育培养的规划创新 篇8

第一是规划高度,高起点前瞻规划教育。思维决定高度,高度决定视野。在承受1963年加入马来西亚1964年退出短暂阵痛后,新加坡国家痛定思痛,如何生存、如何发展等系列问题成为摆在政府面前的最迫切当务之急。政府站在全球定位的高度,史无前例地决定结合国情,要融入未来世界大潮流,唯一的出路就是大力发展教育,优先培育人才。它从全球经济宏观面着手,采用系统分析的办法,按照全球一体化经济发展趋势,解析国家层面定位,剖析地区真实需要。同时从立体角度分析预测未来全球行业热点、产业亮点结合实际,结合国情从实际出发,超前谋划布局。在这种教育为先前瞻理念引导下,南洋理工学院(简称NYP)就很幸运地站在历史的潮流之巅,搏击,搏击,再搏击,经过短时间发展,现已成为新加坡五所国立高职理工学院之一,其智慧型的校园设计、全面联网的信息结构、齐全的休闲设施,每年吸引无数海外学子来就学深造,当之无愧为世界一流高职院校。NYP学院一方面紧紧抓住未来产业行业潮流规划专业及学科发展,定位准确,与全球工业产业变化步调一致。另一方面充分利用学院资源、专才、创意和创新能力支持企业的需求和发展,走出了一条符合国情、结合市场、紧跟产业的教育与培训相互相成的时代之路、科技之路、人才之路。

第二是投入力度。首先政府重视程度罕见,教育培训被看作是国家层面未来的希望。据相关数据显示,2008到2009年新加坡国家预算教育投入仅次于国防预算,名列第二,其份额几乎为国家内政、国家交通及国家卫生三者之和,恐怕世界上没有哪个国家会对教育下如此巨大的预算比例,政府支持拼搏投入程度可见一斑。其次,政府建立了一系列专门指导职业技术教育发展的专门机构统筹运作,先后成立了国家成人教育促进局、国家生产力局、工业训练局等机构、有序分类分工做好教育培训市场,不断完善改进,推进高等教育发展。

第三是模式维度。首先敢于突破传统教育模式,以国家资金关联雇员就业,驱动企业培训,逐步占领市场,不断改进机制,融入多维模式,引领全球制高点,抢占海外市场,形成以资推企,以惠引才,先期培育国内人才市场,后期抢占海外高端市场的良性模式链。开始之初,政府不惜巨资,启动市场。如何运作呢?教育投资看作是生产成本投入,政府无偿拨款,驱动企业向高技术、向海外一流企业学技术、费用从国家技能发展基金支付,逐步发展培育市场,强制企业减少雇佣低技能职工,形成全民学技能,人人想学、处处可学、时时能学的好局面,巧妙完成扭转低技能员工为高技能人才的梯度转移,举措利人利企最终利国。这种政府巨额投资,多维模式并举有效地推动了职业教育发展,为新加坡国家实现大跨越、大飞跃成为发达国家在模式上奠定了基础。

其次是建体系,改模式,将国家辛苦培养出来人才为我所用,一方面通过立法强化职业技术教育,培育“先培训,后就业,未经培训者不得就业”制度。通过考试促人学习,催人奋进,这是强制方面。另一方面,政府实行鼓励政策,把职业技术等级与待遇挂钩,鼓励职工学习,把培训纳入国家教育制度,只要能学能干,取得某种技能证书,对人才的认定打破传统的高等教育人才认定模式,此举意义非凡。

第四是运作烈度。现在回顾一下,运作烈度空前。无远谋及勇气绝对不可达到。新加坡在20世纪60年代劳工密集型工业时代,初设经济发展局,开创裕廊工业园,以廉价劳工吸引外资。随着1967年英国驻军撤出,就业压力陡增,政府敏感地走职业教育培训之路。面对14%的高失业率,在劳工时代启步职业教育。20世纪70年代世界经济一下子跨入技能密集型工业,政府实施成立经发局技术培训中心,达达政府培训中心,罗莱、飞利浦、日新等培训中心应运而生,国家紧紧抓住时代变革之潮,外派年轻人出国培训,学成回国报效。同时在解决了做什么的问题后,又面临如何做的问题。新加坡政府审视度势,当时借鉴德国双元制模式,以实践为主,对接电子加工、探油设备开发所需密集型企业技工需求,成功实现全民就业,开创历史先河。20世纪80年代在经济腾飞时代,主导产业为自动化、信息化、电脑化,新加坡尤以电脑设备、硬盘生产著名,此间高技能人才缺乏,如何吸引人才,实现产业转型?政府上下一致,采用高新调资策略,连续三年以20%的幅度大力提高工人工资,极大地刺激全球外企,众多知名公司伴随高级人才纷至沓来,国家成功实现将传统低端产业搬出新加坡的愿望。轰轰烈烈的调资引才过程伴随巨大收获,经济发展再一次有力推动培训市场蓬勃发展,以德新学院为龙头的多家培训机构不断扩大,面向对象也变为专业技术人员,许多一流企业纷纷设立应用科技中心,为跨国合作,人才培训打开了海外空间及层次高度。在未来知识主导经济时代,在多元化知识产纷争时代,政府投入背景浓烈,举措得力,成效显示,特别是应对全球金融危机,新加坡能“我自巍然不动”,决定性的因素是得益于得天独厚的人力开发和培训资源优势。

第五是创新力度。“学他人之长而补己之短”,新加坡职业教育在学习德国先进的双元制模式,并没有照搬照抄,而是立于本国,放眼世界。在实践中积累经验,定位准确,创建立交桥式的高职体系,以年限为X坐标,以知识层次为Y坐标,Z坐标,构建螺旋递进三维立体以技能等级为教育体系,其中Z坐标最为主要的学生走向职场“过渡桥”。政府教育部门下属高校普遍突出实践技能,把德国双元制(3年,80%企业实践)创新为2年,80%实践技能模式。由此加快校企合作进程,创出高职教育“教学工厂”无界化新模式,其产学结合运作模式,让每一位学习者惊叹。

“教学工厂”是一种全新教学模式,它提供真实、准职业、有效的学习环境,即现代企业将前沿技术、项目、甚至部分生产流水线引入校园,将运作过程、经营、管理环境引入高校。学院可直接或间接参与到企业的生产、经营过程中。教学与企业实践环境紧密融合,学员得到真实、有效的锻炼,达到校企互动,学有所用,有利于培养多元化实用人才,实现了为国家培育有用之才、可用之才的目标。

第六是开放尺度。新加坡教育一直推崇发展多形式、多渠道的高等职业技术教育,除政府进行高等职业技术教育培训外,还在职教中实施“海外训练计划”选派一定数量人员到海外实习,进修,接受高级培训,政府一方面要求在新加坡投资的外国公司接受一定比例的本国工人到其母公司实习、进修;另一方面选派部分青年到国外著名行业领军企业接受三年左右的训练,提前储备人才,回国后派到指定的单位,参培人员政府提供旅费及生活补助。这种多形式、多渠道。开放化的模式对吸收、利用外国资金、技术及缓解国家财力等方面作用不可估量。

人生是一个过程,教育是一把尺子,多少长度决定多少高度,新加坡的教育规划、政府资助、培育理念等在一定程度上代表着现代教育规划的一种前瞻、一种收获。在当今全面推行学习型社会,构建终身学习体系的今天,我们更应该多一份思考,扩大视野,从摇篮到终身,瞄准未来,全球思维,多元发展,提前规划、牢牢把握产业与教育之间的结合度,人才目标设置预见度,实践锻炼可控度,誓与企业共融共生,才能走出一条真实的教育创新之路。

摘要：本文就新加坡职业教育培养规划创新、运作理念及成长过程等方面归纳总结了六个特征,冀望对国内现行培养模式带来启发。

关键词：高职教育,培训,创新

参考文献

[1]孙玉红,鲁毅.新加坡高职教育办学特色分析[J].辽宁高职学报,2010,12(3).

城市规划专业创新型人才培养模式 篇9

关键词：城市规划,创新型人才,培养模式

据专家统计, 到2020年中国的城市化水平将超过50%, 在城市化步伐不断加快的历程中, 城市建设人才必将发挥更加重要的作用, 城市规划专业教育也面临着空前的机遇和挑战。如何与时俱进地做好城市规划专业教育, 让我们的学生在城市建设的大潮中能够有所作为、大有可为是我们教育工作者面临的重大课题。正所谓“思想是行动的先导, 思想有多远, 我们就能走多远”。在这个知识爆炸的时代, 作为教育工作者, 我们不仅仅要传授给学生知识和技能, 更重要的是要树立学生正确的意识形态, 以培养学生的创新精神和创新能力作为我们专业教育的起点和归宿。四川大学锦城学院土建系城规教研室根据“学校错位竞争, 人才分类培养”的思想, 在新形势下不断探索, 在教学中不断改进, 以社会需求为导向, 以培养经世致用的复合型人才为宗旨, 围绕城规专业教育的核心价值和理念, 在明确和细化培养目标的基础上构建了城市规划专业“24311创新型人才培养模式”, 总结出“体验教学法”这一适用于设计课程的教学方法, 并将其贯通于城规专业的教学始终, 着重培养学生的人文意识、审美意识、专业意识、工程意识、环境意识与时代意识等六种意识, 使学生在专业的基础上敢想敢做, 为成长为创新型人才打好基础。

1 什么是“24311创新型人才培养模式”

“24311人才培养模式”即两个阶段, 四个板块, 三个结合, 一个体验, 一个体现。

(1) 两个阶段即是将教学阶段分为基础与专业两个阶段, 基础阶段包括公共基础理论, 美术基础理论与建筑基础理论, 重点培养学生的人文意识、审美意识、和专业意识, 而专业阶段则包括城规专业知识, 设计系列以及相关专业拓展, 重点培养学生的工程意识、环境意识和时代意识。

(2) 四个板块是指将教学阶段的课程系列整合为理论、设计、技术、艺术四个板块, 每条线索由不同的课程系列来支撑, 实现理论教学与实践教学同步, 学术教育与技术教育的统一。

(3) 三个结合第一是将毕业设计与岗位需求相结合:我系根据对行业职位的海量调查, 整理出版了《大学生就业岗位调查报告》——土木建筑卷, 归纳学生的就业去向, 根据不同岗位职责区别化设置课题方向学生可以今后工作岗位需求为导向自主选择课题, 实现订单式培养, 达到了用人单位与学校的零磨合期。第二是以全面提高教师整体素质为核心, 坚持引进与培养并重建立促进教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制, 将企业专家, 能工巧匠, 专业学术带头人和骨干教师相结合, 采取互兼互聘, 共同培养的方式, 以双师型的师资作为教学质量的保证。培养造就了一支教学和学术水平较高、师德高尚、能适应学科和专业发展需要、具有实施培养创新型本科人才能力的高素质教师队伍。第三是将学历教育与国家职业资格考试相结合, 教学计划紧密结合执业考试, 将注册规划师考试中的相关科目设置为本专业的核心课程, 强化学习, 从课堂教学阶段紧抓双证培养。城市规划工作的综合性决定了注册城市规划师必须具备较广博的科学知识, 因此在培养方案中注重学科的交叉和相互渗透, 加强城市科学相关知识、工程类知识城市规划法规与方针、政策等课程的讲授, 对于注册城市规划师执业资格考试中要求掌握、熟悉、了解的知识, 要重点讲授。

(4) 一个体验则是指“体验教学”这一方法, 指在教学过程中, 为了达到既定的教学目的, 以教学需要出发, 引入、创造、创设与教学内容相适应的具体场景, 让学生亲自感受和动手测绘, 帮助学生迅速而正确地理解教学内容的方法。具体而言, 体验教学法的应用包括生活体验、课程体验、过程体验与角色体验。

1) 随时随地的生活体验:对入学新生发起“卷尺运用”, 要求每位同学配置一个小型卷尺并随身携带, 在生活中随时测量, 培养学生的尺度认知, 激发专业兴趣。

2) 贯彻始终的课程体验。 (1) 在《建筑构成》课程中将学生的大型立体构成作业的基地由专业设计教室转换到学院的大环境中, 自选场地完成作业, 使其作为校园内的环境小品存在, 创新的美化校园。锻炼了学生的创造性思维、动手能力和团队协作能力, 营造学院氛围, 让学生充分体验校园文化。 (2) 在《建筑设计》系列课程中为了使学生能更深地认识到无障碍设计对弱势群体的重要性, 让学生蒙上双眼体验盲人行进通过这一体验将无障碍设计这一思想铭记于心。 (3) 循序渐进的过程体验:从图纸抄绘到模型制作到表现技法到方案设计, 让学生进行循序渐进的设计过程体验, 培养其专业能力的综合性与系统性。 (4) 岗位职责的角色体验:从调研、设计、到汇报、评审对学生进行全方位, 各阶段的角色体验, 使学生以后能更好的融入各个角色岗位。

(5) 一个体现即是完善课程设置, 体现时代精神。作为城市化快速发展情况下城市规划专业, 要突出“以人为本”的人文关怀思想, 研究具体的人的需要;在课程设置和建设中, 要体现时代精神, 在教学中体现“价值判断”、“公共政策”、“公众参与”、“规划管理”、“物权权属”等现代规划概念。突出区域规划和区域发展的教学特长;将课程延伸至社区发展的领域, 将社区的健全和凝聚力以及社会的和谐发展作为城市规划的起点和归宿。

培养城市规划专业创新型人才是适应时代发展的必然要求, 我们必须重视本科层次创新型人才的培养, 积极为之营造良好的教育环境, 并逐步构建起相应的培养模式, 以推动专业教学改革的深入发展, 促进办学质量的提高和专业特色的进一步形成。城市规划专业“24311创新型人才培养模式”经过在教学过程中不断积累经验, 在课程设置、内容选择、教学组织形式、课堂形态和考试评价等方面进行前瞻性探索和试验, 取得了良好的教学效果。今后我们还将在学院“止于至善”的校训下, 在培养创新型、应用型人才的道路上不断的探索与完善, 拓宽人才培养途径, 优化人才知识结构, 提高人才培养的质量和水平!

参考文献

[1]谢宏坤, 易纯.地方院校城市规划应用型人才培养特色探讨[J].建筑高等教育, 2007 (3) .

[2]吕文明, 刘海燕.中外建筑加强实践教学环节培养城市规划应用型人才[J].中外建筑, 2007 (5) .

[3]崔秀敏.城市规划专业人才培养方案探讨[J].郑州航空工业管理学院学报, 2006 (10) .

培养规划 篇10

自2010年起,阜外心血管病医院以国家心血管中心和心血管疾病国家重点实验室为平台,以建设世界一流的重点学科和学术梯队,提升整体的学科优势为目标,在对学科进行战略性规划与调整建设的基础上,面向海内外大力引进优秀人才,在近3年的实践中,初步探索并形成了一套引进人才分类标准、待遇标准、聘用管理及培养规划的人才管理体系,使引进人才工作更加科学规范。

1 引进人才的分类标准

依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》和《国家中长期科学和技术发展规划纲要》,我院人力资源处在对《人民日报(海外版2009年至2011年)》高端人才招聘栏目招聘岗位及要求进行分类整理的基础上,对院领导、各中心主任和同行专家共30人进行了问卷调查,并在分析汇总反馈意见和建议的基础上,编制了《医院人才引进的分类、条件和待遇标准(草案)》,将引进人才大致分为三类,即A类(国际学术领军人才)、B类(国内学科带头人)、C类(具有培养潜质的青年人才),并明确各类引进人才享有的待遇,使人才引进工作有章可循,并按标准,探索组建人才梯队。

1.1 引进人才的总体标准、条件

引进的人才要具有健康的身体条件。坚持“德才兼备、以德为先”的原则,引进的人才要具有较强的事业心和敬业精神;恪守科学道德,诚实守信;学风端正,治学严谨;具有良好的个人品质和医德医风;具有扎实的理论基础和丰富的实践经验;具有战略性思维,创新意识;学术思想活跃,掌握学科前沿的动态和趋势,能够把握相关领域的发展方向,与国内外同行保持良好的学术联系。

我院领导和专家还对引进人才的团队精神和组建人才梯队能力格外关注,特别提出,引进人才除了要智商高,还要情商好,能够带领团队共同前进。

1.2 引进人才的分类标准、条件

1.2.1 A类引进人才(国际学术领军人才)标准、条件:

年龄一般不超过55周岁,具有博士学位。在相关学科领域有较深的学术造诣,在国际学术界具有重要学术影响,取得国际公认的重大成就。近年在国际权威学术刊物上以第一或通讯作者至少发表过6篇有影响的学术论文,单篇SCI文章影响因子>10或者近期所发表SCI文章累计影响因子>50。其海外人才,一般应在海外著名大学或研究机构任职教授或其他相应职位,一般应入选中组部“千人计划”等海外引进人才项目。策划、主持过重大国际合作科研项目,带领本学科及高水平团队在国际科学前沿领域开展研究,引领开展国际学术交流活动,取得过具有国际水平的创新性成果。

国内人才,一般为中国科学院院士、中国工程院院士或与此学术地位、成就和影像力相当的学术领军型带头人。面向国家重大战略需求和国际科学与技术前沿,策划、主持过国际合作或国家级重大科研项目,包括国家自然科学重点基金、“863”和“973”等重大项目,国家支撑计划等;开设本学科前沿领域的课程或讲座;积极参与组建具有国际先进水平的学术团队,取得过具有国内先进水平的创新成果(拥有重大技术发明、专利等自主知识产权),积极推动国内外高水平大学等学术机构的交流与合作,促进本学科进入国际科学前沿并赶超国际先进水平,提高本学科领域的国际学术声誉和影响力。

1.2.2 B类引进人才(国内学科带头人)标准、条件:

年龄一般不超过50周岁,同等条件下,45周岁以下者优先引进。具有博士学位。具有创新性构想,具有较强的团结协作精神和相应的组织、管理、领导能力,注重学术梯队建设,在国内外主持过重大科研项目或在科研、开发方面取得国内外同行公认的重要成就,在本学科领域得到同行和社会普遍认可,在国内外学术界有一定的影响力,具有带领本学科向国际先进水平迈进的能力和业绩。其中海外人才,一般应在海外著名大学或研究机构任职副教授及以上职位或其他相应职位。入选教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、中国科学院“百人计划”或团队引进者优先考虑。

国内人才,一般应在临床科研教学第一线工作,受聘主任医师、研究员或教授(二级岗位)专业技术职务或其他相应职位。一般为国家级及省部级有突出贡献中青年专家、国家杰出青年科学基金获得者等,或为与此学术地位、学术水平相当的相关学科、领域或知名大学的知名专家及学科带头人,积极承担国家重大科研项目,组建并带领学术团队,在本学科领域开展原创性研究和关键共性技术研究,进行医教研工作,取得了在本学科领域国内领先的学术成就。

1.2.3 C类引进人才(具有培养潜质青年人才)标准、条件:

年龄一般不超过40周岁,同等条件下,35周岁以下者优先引进。具有博士学位。具有优秀的专业背景、研究背景,专业基础扎实,具有强烈的事业心和团队精神、突出的创新能力和发展潜力,能够积极参与团队建设,开展国际学术交流活动,开展具有创新性构想的科研课题,取得过阶段性成果。其中:海外人才,一般应在海外著名大学或研究机构任职助理教授以上职位或从事过博士后研究。入选中组部“青年千人计划”海外引进人才项目者优先引进。

国内人才,一般应受聘副主任医师、副研究员或副教授等专业技术职务或其他相应职位。一般为教育部新世纪优秀人才等,或与此人才奖项相当的具有突出创新能力和发展潜力的优秀青年学术骨干。

2 引进人才的待遇标准

引进人才的待遇一般涉及薪酬、住房、启动经费等方面。我院在开展调研及实践探索的基础上,针对上述三类引进人才,初步形成了相应待遇标准的参考方案。

2.1 引进人才的总体待遇标准

引进的国内人才均为国家规定的工资、保险、福利等,按在编员工标准执行。对于引进的外省市人才,原则上2至5年内,每年补助一定数额的房租。

引进的海外人才,如全职工作,采取年薪制,年薪包括:月工资、半年考核奖、全年考核奖、基本保险及住房公积金等;其中的社会保险、医疗待遇、各类休假等均参照同职级在编人员待遇。如符合落户条件,协助落实进京户口;协助安排配偶工作及解决子女在本市入学、入托问题。如兼职工作,根据分类级别享受不同待遇,按月计酬或按次计酬,并负责提供住宿及旅费。

对于引进的学科带头人,提供相应级别的科研启动经费,配套的办公和实验条件,配备相应的学术梯队,按相关规定协助其申报研究生导师资格和落实招生计划。其中,科研启动经费用于科研业务、实验室仪器设备购置、交流合作等,严格执行国家有关财务规章制度和院所规定使用和管理,并要接受有关主管部门的监督和指导。

2.2 引进海外人才的分类待遇标准

2.2.1 A类海外引进人才(国际学术领军人才)待遇标准:

一般年薪80~100万元;一次性20~100万元安家费;提供租住不少于100平方米的住房,合同期内连续工作满10年后,提供产权;或合同期内连续10年每月提供8000~10000元租房补贴;合同期内连续5年每年提供科研启动经费100万元;按相关规定,聘任高级正职专业技术职务。

2.2.2 B类海外引进人才(国内学科带头人)待遇标准:

一般年薪50~80万元;一次性10~80万元安家费;提供租住不少于100平方米的住房,合同期内连续工作满10年后,提供产权;或合同期内连续10年每月提供6000~8000元租房补贴;合同期内连续5年每年提供科研启动经费50万~60万元;按相关规定,聘任高级正职专业技术职务。

2.2.3 C类海外引进人才(具有培养潜质青年人才)待遇标准:

一般年薪30万~50万元;一次性5万~50万元安家费;合同期内连续10年每月提供2000~4000元租房补贴;提供科研启动经费15万~30万元;按相关规定,聘任高级副职专业技术职务。

3 引进人才的聘用管理

我院在开展调研及实践探索的基础上,对关心和支持我院学科发展并自愿履行岗位职责、承担相关义务的非在编的引进人才有针对性地采取不同的岗位聘用管理方式,充分满足引进人才的特殊要求,并发挥他们的独特作用。

3.1 聘用岗位

3.1.1 名誉教授。

对在某一学术领域具备较高学术造诣及知名度,曾在某一学科领域取得国际学术界公认的重大成就的海内外专家学者,我院授予其名誉教授这一种荣誉性学术称号。名誉教授的主要职责是推动我院的国际交流与合作,提升我院在国内外学术领域的影响力。名誉称号一般保持5年,不再授予者名誉称号将自动解除。

3.1.2 客座教授。

客座教授既是带有荣誉性质的学术称号,又要对我院学科建设和发展承担一定义务,即:与我院保持经常性联系,参加我院所举办的重大活动,并定期来我院开展临床工作、做学术报告、指导学术研究、进行学术交流、联合院所专家共同申报重大科研项目或进行项目合作研究、帮助引进先进的实验设备、合作指导研究生等。根据其贡献,我院给予相应劳务或奖励。

3.1.3 特聘教授及兼职教授。

特聘教授原则上应全职应聘我院岗位工作,并完成聘用合同约定的具体工作任务,享受年薪制。兼职教授需保证每年在我院工作时间不少于6个月,并完成合同协定的兼职工作任务。

3.2 考核管理

3.2.1 实行聘用合同管理。

受聘教授的聘期一般为3年,通过与受聘教授签订聘用合同的办法明确聘任岗位、职责、目标、待遇、考核办法及聘任双方的责、权、利关系等。

3.2.2 实行目标考核管理。

每年度及聘期结束前对受聘教授依据聘用合同任务内容,进行全面考核,对其为我院医、教、研、防等工作做出的贡献进行评价和总结,作为我院解聘、续聘和奖励的依据。如连续3年考核合格,一般予以续聘;如考核不合格,或发现受聘教授有违反学术道德规范,或触犯刑律,或在申报中有弄虚作假等行为,我院将解除与其签订的聘用合同及终止各项待遇;撤消其受聘教授称号,追回已发放的配套经费等。

3.2.3 建立人才专项基金。

为引进人才提供良好的工作和生活条件,包括科研启动经费、岗位津贴、住房补贴等,支持引进人才计划的实施。

4 引进人才的培养规划

我院探索为引进人才制定阶段性的培养发展规划。

4.1 青年骨干培养阶段(35周岁以下)

鼓励和督促引进人才申请各类基金的青年项目;承担至少一项科研课题;3年内至少发表1篇SCI>10的论文;申报协和新星、北京市科技新星等各类青年人才项目。

4.2 学术带头人培养阶段(35-45周岁期间)

鼓励和督促引进人才申请各类基金的面上项目、重点项目;承担多项科研课题;发表多篇SCI>10的论文;申报“新世纪优秀人才”、国家杰出青年科学基金项目等。

4.3 领军人才培养阶段(45-55周岁期间)

鼓励和督促引进人才申报各类基金的重大项目,如973、863、国家自然基金创新群体项目等;申报卫生部有突出贡献中青年专家、长江学者项目等。

5 引进人才的问题思考

引进人才分类标准、待遇标准、聘用管理及培养规划的人才管理体系,在我院近3年的引进人才工作实践中已初见成效并不断完善。但对于深化引进人才工作,我们通过调研,也引发了对以下问题的思考:

5.1 关于引进目标

建立一套引进人才分类标准、待遇标准、聘用管理及培养规划的人才管理体系,虽然可以使引进人才工作有章可循,更加规范,但如仅据此,设定引进人才工作的数量目标,例如提出在若干年内,引进若干名领军人才,若干名学科带头人,若干名青年学术骨干等目标不甚科学,应依据单位的战略规划和行业定位、本着加强学科建设及人才梯队建设的需要,带动学科和学科群向世界一流水平发展的目标,有的放矢地制定引进人才计划,瞄准相关学科领域研究前沿,巩固传统优势学科和重点学科,不断加强新兴学科、交叉学科不同层次人才引进,引进学科建设中急需且短缺的核心人才,并形成优秀创新团队。

5.2 关于引进标准

引进人才各种学术标准相对容易制定和量化考核,但人才引进必须坚持“德才兼备,以德为先”的原则,坚持高学术水平与高道德水平统一,尤其要重点考察引进人才的事业心、艰苦创业的精神和沟通协调能力,以及与单位文化的融合度等,以确保引进人才的质量及能尽快适应环境开展工作。

5.3 关于待遇标准

我院专家曾指出,“特殊人才在待遇方面应包括方便工作的行政职务。”国际和国内学术领军人物引进后,需要医院给与中心或科室主任的位置,或专门为其设置一个主任的位置,否则难以开展工作。“对于选择有潜力的年轻工作人员,应该着重给予工作条件,让他们能够尽早尽快发挥作用,而不是重点倾向在物质待遇方面。”

5.4 关于评价标准

我院专家曾指出,“相信医院在人才引进中能够获得新的动力和快速的进步。同时,也要有承担引进中部分失败的客观规律,不要过分谴责引进中发生的问题。”对于引进人才的考核不应局限在对其个人成绩的评价,也要对人才环境等进行评价。“这是相互的,对人才才是公平的。引进存在的问题,不仅是种子不行的问题,还有土壤太差不能调和的问题。”

5.5 关于人才管理

培养规划 篇11

1行业发展滞后，个人成长空间大

近三十年来我国房地产业是沿着开发——消费——交换轨迹发展，因此，处于房地产交换环节的中介服务业的发展相对滞后，呈现出企业规模小、专业人才匮乏、员工素质低下的局面，这不仅给本专业的发展带来了机遇，更为本专业的学生提供了广阔的发展空间，学生时代的职业生涯规划与实践可以帮助他们将来坦然面对职场、面对社会激烈竞争，同时也可以满足行业对人才快速成长的需要。

2专业分工明确，方向性强

根据房地产业发展对人才的需要，本专业主要是面向房地产中介服务企业输送高技能人才，培养方向定位于房地产中介行业一线的置业顾问、二手房业务员、房地产估价员三大目标岗位。虽同属房地产中介行业，专业基础平台相近，但业务能力要求差异明显，如置业顾问岗位侧重于良好沟通能力和产品推介能力，需要较好的职业气质和相当的亲和力；而估价员工作则侧重于估价资料的搜集、分析、筛选和估价方法的灵活运用，需要较高的数据处理能力和综合分析能力。学生个体具有不同的潜质，适合不同岗位的发展，因此职业生涯规划可以帮助学生尽早进行自身条件分析，准确把握未来发展方向。

3企业规模小，创业门槛低

现阶段中介服务企业规模小、人员素质普遍不高，综合资金、人员、技术等方面因素，创业的门槛相对较低，这极大地提高了本专业学生创业的可能性和可行性。职业生涯规划可以帮助学生尽早认识行业现阶段发展的有利时机，激发同学们的创业热情。

二、职业生涯规划为主线的人才培养实践

1整合校内资源，全过程、全方位地开展职业生涯规划教育与实践

职业生涯规划是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，因此本专业职业生涯教育紧紧围绕学生的潜能开发全过程、全方位地科学展开。

(1)全过程。本专业学生职业生涯规划教育贯穿于人才培养实施的始终，五年的周期大致可以分为三个阶段：一二年级为第一阶段，即基础期，工作中心在于帮助学生轻松走出新生的心理迷茫，完成心理调适，加强学习方法的指导，让学生顺利地适应大学学习生活；加强常规教育，注重个人行为习惯的养成，为走上职场打下基础；定期地开展专业引领，培养学生的专业意识和职业意识；利用寒暑假组织学生走向社会、参与实践。三四年级为第二阶段，即规划期，工作中心在于引领学生客观地分析自我，科学地构建自己的职业生涯规划。此时学生日渐成熟，且进入了专业课程的学习，随着专业知识的积累和各项实践课程的有序开展。学生的专业意识和职业意识逐渐增强，利用三年级的认识实习广泛接触行业的有利时机，引导他们编制职业生涯规划，明确职业方向，四年级专项实训时更进一步认识职业岗位，体验并调整自己的职业方向。同时引导同学抓住校内外、课内外的学习、实践机会，结合自己的职业方向，有目的、有计划地提高自己的专业技能。此时的寒暑假实践则由低年级的社会实践提高为专业实践，要求同学走进房地产中介企业进行调研，协助参与企业的实际工作。五年级为第三阶段，即实践期，为期一年的毕业实习是职业生涯规划最好的实践期。学生根据自己的规划在各自岗位上实践自己的职业理想，教师针对其在工作岗位上出现的心理上、业务上的问题及时地加以指导，使职业生涯规划能够顺利实施，或调整后加以实施。

(2)全方位职业生涯规划涉及心理、生理、智力、伦理等多方面的潜能开发，需要进行职业理想教育、行业发展动态介绍、职业潜能分析、职业生涯规划意识与技能培养、方案编制与实施，应该说是一项系统工程，不是一朝一夕、一位教师所能完成的工作，它需要整个教师团队达成共识、长期协同努力。专业教师充分贯彻职教改革的理念，在理论教学中大量开展如房产项目测绘、房地产市场调查、角色扮演模拟售楼等实践活动，理论联系实际，利用课堂由浅入深地培养专业技能、渗透职业意识。职业指导教师进行专业化的职业生涯规划辅导，帮助学生进行职业潜能分析，指导职业生涯规划的设计。学校教务部门通过举办技能大赛、学分积点讲座、选修课等方式来开阔同学们的视野、拓展职业能力。班主任将职业生涯规划教育作为班级管理的首要工作。全面开展以职业生涯规划为载体的班级管理，结合学生的成长历程，逐年制订班级规划，有计划、全面地开展主题班会、职业理想教育等系列班级活动。团委、学生管理部门、学生社团等则经常性地开展心理咨询、素质拓展、各类文体活动、社会实践活动等来提高同学们的基本素养。全校各部门各司其职，全员参与，全方位贯彻落实职业生涯规划教育，培养了学生的职业能力和发展潜力。

2立足专业，学生人人行动，设计职业生涯规划

长期以来我校高度重视职业生涯规划教育工作，有不少同学积极编制职业生涯规划并参加各类比赛，但因为是自愿参加，这项工作只是吸引了部分积极上进的同学，未能在全体同学中广泛推行。因此，本专业对认识实习环节进行了改革，将一周的认识实习延长至两周，将原来的建立专业基本感性认识的教学目标进行了延伸，要求在建立专业感性认识的基础上，全面开展职业生涯规划设计教育与指导，让每位同学带着任务去实习，在参观企业、听讲座、与专家交流的同时多一点对自己潜能的分析、多一份对未来职业的思考，最后再利用实习结束前半天时间在班级组织同学们交流各自的职业生涯规划，共同讨论，相互促进。这样不仅提高了认识实习的积极主动性和综合效果，而且让每位同学得益于职业生涯规划教育，真正参与其中，明确了职业目标，提高了学习的目的性。

3借助外力，企业参与职业生涯规划引领和指导

依托社会办职教是本专业长期的办学理念，同样在学生职业生涯规划教育中也充分发挥了社会的力量。在校专业教师介绍专业概况、行业发展、目标岗位、学习方法、职业能力等，请企业专家分专题分层次地来校举办讲座，定期对学生进行专业引领，先后举办了房地产估价、房地产交易、房地产营销操作实务、房地产经纪操作实务、服务礼仪等多场专题讲座。提高学生的专业认识。在校外实习基地实践期间，企业专家更是义不容辞地扮演学生职业发展的引路人角色，指导学生开展职业规划的实践与调整。

4创业教育是职业生涯规划教育的提升和飞跃

(1)利用课堂开展创业教育

利用德育课、班会课分析我国当前的就业形势，树立同学们的创业意识，结合专业特点介绍房地产中介相关企业成立的条件，强调市场营销知识为创业的服务功能，用先进的营销理念指导同学们分析市场前景、学会寻找创业的项目，储备创业知识。

(2)举办创业计划大赛，点燃同学们的创业火花

在学习市场营销课程后。通过案例分析讨论，加深同学对创业的理解，鼓励同学们走出校门、走向社会、走入市场、搜集资料、分析市场，人人编制自己的创业计划，并在校级的技能大赛中进行创业计划专项比赛，对优秀的创业计划给予宣传表彰，培养同学的创新能力，激发创业欲望。

(3)学创业典型，积蓄创业能量

本专业毕业生中拥有一大批优秀创业典型，他们是在校生的楷模。一方面学校大力宣传这些优秀毕业生努力奋斗的先进事迹和创业精神，另一方面聘请他们为本专业长期兼职教师，与同学近距离交流，充分发挥榜样的感召作用，激发大家的学习热情，为创业积累能量。

(4)鼓励同学参与创业实践

培养规划 篇12

铜业集团一般为有色金属行业集铜的采、选、冶、加为一体的特大型联合企业。经营范围包括有色金属、精细化工、机械铸造、物流运输、期货经纪、井巷工程、地质勘探、国际贸易等多个行业，主要生产含盖阴极铜、黄金、白银、硫酸、铜杆、电线、电缆、铜箔、硒、碲、铼、氧化砷等100多个品种。行业内业绩较为突出企业是江西铜业集团，云南铜业集团等。

二、核心员工及对企业的重要性

核心员工是指对企业核心竞争力有重大影响且不可替代度高的员工，经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验，或杰出的技术，或管理才能的员工。核心员工对企业的是非常重要的，核心员工担任的职位对企业的经营管理有重要的影响，在企业的生存和发展中的地位无可替代。核心员工的技术攻关和创新促进着企业的创新与发展。领导着企业的团队建设，核心员工起着核心凝聚力的作用，并且在塑造企业文化和防范企业风险上有重要的影响。

三、通过职业生涯规划培养核心员工的策略分析

(一) 铜业集团通过职业生涯规划培养核心员工的原则

通过职业生涯规划培养核心员工，应遵循一定的原则。具体有如下几点：目标与措施应具有挑战性，不能仅保持其原来状况;制定的目标或措施要有弹性或缓冲性，能依据客观环境的变化而调整;考虑目标措施应清晰明确，实现目标的步骤应直截了当;职业生涯的规划和设计应有明确的时间限制或标准，按照时间限制或标准进行评量、检查;实现职业生涯目标的途径不唯一，集团在参与员工职业生涯规划时必须要考虑到员工自身的特质、组织环境、社会环境以及其它相关的因素，选择实际可行的途径;确定的目标应符合员工自身的性格、兴趣和特长;要能对自身产生内在激励作用。

（二）铜业集团通过职业生涯规划培养核心员工的切入点

首先，对于铜业集团来说，建立和谐的企业文化必不可少。某铜业集团的企业文化中，就有“为员工的今天负责更为员工的明天着想”一条。企业若要实现与员工的双赢和共存，就需要建立“以人为本”集团思想和文化，在集团中创造出自由、和谐、公正的集团精神氛围，形成强大的凝聚力，达到集团内部和谐一致。企业帮助员工进行自我提高的同时，应给予员工及时评价，使员工认识自己的优势和劣势，从而产生对集团的归属感，进而激发员工内在动力与创新能力。

其次，要了解员工自身的职业理想。不仅仅是铜业集团，在任何企业中，这是寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。集团和员工的发展彼此依赖，是联系最紧密的利益共同体。企业必须按照发展需要来选择在多大程度上满足员工的自我目标，选择计划通过在集团工作来实现自我价值的员工。集团首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，保证舞台的公平性。同时主动指导，让员工在集团中能够找到一条适合自身职业发展的道路，全身心融入到集团的发展中，奉献全部力量。员工在集团当中的发展是一个不断提升自我的过程，职业培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。集团应重视通过职业培训提升员工的工作能力，正确的思维方式是开发员工潜能，而不是利用员工能力。

最后，制定完善的管理制度和管理体系。这是为员工提供工作机会和发展的必要保障。集团运行机制中非常重要的一点是员工的激励与约束，正确的激励机制、约束机制与发展机制，对员工的积极性、创造力的发挥十分重要。员工自我价值的实现是通过横向和纵向的发展，集团的管理体制须提供可以证明员工实现自我价值的的内部条件，如待遇、权责、职位等。始终坚持“以人为本”的思想，在决策时要尊重员工发展需要、帮助员工发展，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，始终保持员工的积极性，从而保持集团人力资源管理的活力。铜业集团中，在设置管理职位的同时应留有平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞。

（三）铜业集团通过职业生涯规划培养核心员工的具体实现方法

第一，自我评价。这个方法是帮助员工确定个人兴趣、工作能力、职业目标以及行为取向的第一步。管理者须指导员工认真思考当前所处的职业生涯位置，参考员工当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配，评估员工个人的职业发展计划的可行性，制定出人力资源规划，以及未来的发展计划。

第二，现实审查。这对帮助员工了解公司对员工的个人表现所作出的评价，以及在集团潜在的晋升机会、自身制定的纵向与横向的规划是否相符合等信息有很重要的作用。注意事项：员工须确定哪些需求具有开发的现实性。集团管理者须就绩效评价结果以及员工与集团的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

第三，目标设定。员工在铜业集团中的发展需要合适的目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能得等其他方面紧密联系目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。注意事项：员工须确定目标和判断目标进展状况。集团管理者须确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

第四，行动规划。根据指定的目标，管理者帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划的方式主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。员工须制定达成目标的步骤及时间表。集团管理者须确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

四、结束语

企业通过职业生涯规划培养核心员工时尊重人才的表现，能让员工觉得有归属感，从而高效率的工作。同时，要按照一定的方法培养员工，使企业在人才保卫战中获得胜利。

参考文献

[1]秦志华.编著.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2000

[2]易晓燕.浅谈人力资源工作中的职业管理[J].西部探矿工程.2004, (08)

[3]廖倩倩.企业核心员工职业生涯规划的意义及其实施策略.企业导报, 2009, (07)