干部年轻化反思

干部年轻化反思（精选5篇）

干部年轻化反思 篇1

不久前,在全国组织部长学习贯彻党的十七届四中全会精神培训班上,中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,干部队伍年轻化不是“低龄化”,不能将任职年龄层层递减。

“干部年轻化的核心与前提是德才兼备、以德为先。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院汪玉凯教授日前接受本刊记者采访时认为,“把干部年轻化理解为年龄‘一刀切’,是对中央用人原则和方针的一种误读。”

事实上,干部年轻化政策经过多年的不断探索与发展,已成为我国干部队伍建设的重要内容。但目前在有些地方,干部年轻化政策在执行过程中还存在一些偏差,尤其是领导干部过度年轻化的问题,已引发了公众强烈关注,有些甚至被指因有背景而得到升迁。

更值得警惕的是,每一次官方相应被动的回应,并未完全打消公众疑虑,有些反而使真相更加扑朔迷离。

多位受访专家认为,公众质疑某些年轻干部升迁,除折射出现实中普遍存在“仇官”心理外,其深层次的问题是,我国干部选拔制度中还有明显缺陷,有的还在一定程度上违背了公共利益分配的公平原则。

背景的“习惯性猜想”

今年2月初,山东省新泰市提拔7名副局级干部,7人中有6人都是“80后”,其中最年轻的仅23岁,参加工作的年限才2年多。消息一出,舆论哗然,公众质疑这些年轻干部有家庭背景。

类似的事件还有,2008年3月,28岁的张辉担任共青团山东省委副书记、党组成员,成为“中国最年轻厅官”;2009年1月,25岁的孙靓靓成为江苏省泰州市委副书记;2009年6月,29岁的周森锋以全票当选湖北省宜城市市长,等等。

从以往报道的情况来看,公众的质疑有先例可循。据报道,2009年,河南省固始县在一次全县正科级干部和县局级干部选拔中,12名乡长人选基本都是当地官员子弟,被视为“子承父业”的官场潜规则样本。再如,2008年5月初,辽宁省本溪市双推双考的4名团市委书记、副书记人选中,有3人的父母是该市的主要领导。

公众质疑年轻干部的升迁,大部分并没有真凭实据,而是属于习惯性猜想。因此,他们会尽可能地“人肉搜索”这些年轻干部的家庭出身、社会关系、教育背景,等等,以期通过对蛛丝马迹的发现,来验证自己的判断。

迫于舆论压力,所在地官方一般也会作出辩解性的回应,但内容几乎千篇一律——程序是透明的,操作是公正的,报名者是符合条件的。而当事人对此也多采取沉默态度,更是激发了公众的“合理联想”。

多位受访专家认为,年轻干部的升迁之所以会屡次引来公众质疑,原因有二:一是这种事情较少,本身具有新闻价值,易引起关注;二是干部选拔过程仍不够公开透明,有关部门的事后解释也多语焉不详。所以,公众对年轻干部的提拔,往往会有各种猜测乃至误判。

“目前公务员报考竞争激烈,而要在公务员集体的竞争中凸显出来就更需要有很强的实力和很好的机遇。”国家行政学院研究员、全国政策科学研究会副秘书长胡仙芝博士指出,“一个年轻人没干几年就担任领导职务,易引起公众猜疑。再加上现有干部选拔机制还不健全,缺乏足够的透明度,公众对年轻干部如何成功升迁的过程了解不多,更易引发公众的好奇心。”

本刊记者调查发现,公众质疑年轻干部升迁,还与我国历代官场生态有关。在我国,官场上历来注重论资排辈,在大多数人看来,如果一个人没有足够的官场经历或让人折服的水平和能力,在很年轻时就官运亨通,那只有两种可能,要么是“朝中有人”,要么是存在钱权交易。

“在我国,领导干部子女做官的几率仍远高于其他阶层。”中国人民大学政治学系张鸣教授认为,“社会中仍存在官本位、家族制这两种从封建时代留下来的传统,易让干部选拔升迁蒙上特权阴影。”

“现实中确有权贵子弟未经基层历练,却能凭借关系得以升迁。”汪玉凯教授说,“这导致公众对政府缺乏信任,由此产生逆反心理和抵触情绪。再加上买官卖官现象的存在,导致公众对年轻干部升迁产生猜想。”

“如果竞争环境公平合理,我不会在意他人的家庭背景。”北京市直属机关一位不愿意透露姓名的年轻公务员向本刊记者坦言,“法律没有规定领导的子女、秘书、亲戚朋友就不能做官,只要凭本事,我认为无可非议。”

他的观点在受访者中颇具代表性。公众质疑年轻干部的升迁,本质是对公权力“内部福利化”的焦虑,更是担忧“年轻化”成为某些人“洗官”的通行证。

疏导“草根精英”上升通道

在多位受访专家看来,如果权力没有得到硬性制度的约束,“草根精英”上升的通道会被制度以外的因素非正常阻塞,这样,不但会使政府公信力丧失,更会导致各个社会阶层对政权的信任危机,严重的会影响社会和谐稳定。

“有些地方的干部选拔,具有高度的密闭性和排斥性:由于权力潜规则的渗透,使一些有真才实学的人得不到正常提升,而一些人靠制度外的条件得到了不规范提升。”胡仙芝博士认为,“靠关系、背景、裙带及金钱,这些与平民阶层相距甚远。这样平民中的一些实力精英就得不到合适的上升和流动的空间。其后果是,社会阶层之间流动将会更艰难,对没有背景的公务员也会产生阻止效应,易激起社会的仇官心理。”

“在官本位的社会氛围中,拥有特权者占有最多的资源。”张鸣教授认为,“有些人职务升到一定级别后,本身就具有影响其他干部进入和选拔的能力,易让自己的子女、秘书、亲戚朋友等‘圈内人’,在自己退休前尽可能快地升到一定级别。”

本刊记者调查发现,权贵挤占“草根精英”上升空间并非个别现象。尤其在一些经济欠发达地区,由于官场职位稀缺,竞争人数众多,当地权贵子弟往往能通过各种关系,被选拔到比较重要的岗位。

“平等权是现代社会公民的一项基本人权。”中央党校政法部林教授认为,“相比之下,我国公务领域裙带关系现象还存在一些问题,其弊端正在一一显现。从法律意义来讲,这不仅与现代宪法精神背道而驰,而且也是对社会主义国家性质的一种背离。”

据了解,近年来有些地方或部门很重视从基层选拔人才,并注意从“草根”中间遴选领导干部。如今年四川省干部选拔将重点面向乡镇党委书记、灾后恢复重建一线、非定向预推出的后备人选以及优秀回乡创业农民工、大学生村干部中定向公选一批县、乡两级领导干部。

从今年3月底起,广西实施“广西公开选拔、选聘干部千人计划”,总人数达到1112名,其中包括面向基层公开选拔领导干部和考录乡镇机关公务员,面向社会公开选聘城区、街道党建工作组织员等。

“政府对人才的吸纳,在某种意义上来讲也就是对民意的吸纳。”胡仙芝博士说,“从基层吸纳精英,是代表人民利益的政府所必须做到的,必须要以制度为保障。只有这样,才能真正凝聚民心、表达民意,使民众信服,从而维护社会的和谐和国家稳定,保证社会的良性发展。”

缓解“公正焦虑症”的路径

“如何选人、用人、管人,已成为我国当前干部队伍建设的一个核心问题。”汪玉凯教授认为,“目前我国官场上要解决两个大问题,一是不能广泛地选人用人,不能公平透明地选拔干部。二是买官卖官现象时有发生。这两者交织在一起,严重扭曲恶化了我国官场生态,也毒化了整个社会风气。”

“这就要对我国选人用人思路进行排查,做到对症下药。”汪玉凯教授建议,“一方面,应进一步拓宽选拔干部的范围,让公众有较多的话语权,做到多数人选人,进一步增加选拔干部的民意基础。不管是不是权贵子弟,只要是人才,就有平等的晋升机会。另一方面,对干部选拔中弄虚作假者,特别对买官卖官者,一旦发现要给予严厉查处,以儆效尤。”

在北京大学政府管理学院李成言教授看来,要缓解公众在选拔干部方面存在的“公正焦虑症”,还应改变公务员一考定终生的局面,尽快建立和完善公务员退出机制,尤其要探索领导干部任期“单方退出”机制和退出制度。

“作为一个健康、充满生机的国家,必须要保障政权可不断从平民中吸纳优秀人才,保证制度的效率。同时,要给平民留个上升的渠道,从而保障社会的稳定。”张鸣教授认为,“现在高考招生的一些经验和做法,或可供干部选拔借鉴。比如建立一套全国性的干部选拔考试制度,统一时间、统一出题、统一开考,可避免有些地方在选拔干部方面搞暗箱操作。”

“只有每个人能在同一个起跑线上竞争,才能保障干部选拔制度的公平。”胡仙芝博士认为,“要在制度上保障‘草根精英’有上升的渠道,唯一的办法就是要确立一个程序公开、操作透明、公平公正的干部选拔制度,并严格执行。在选拔干部中,尤其要公开干部的相关情况,比如干部的家庭背景、个人经历、家庭财产、社会关系,等等。同时,要建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链,并且制度必须要保障有一定比例的平民子弟能得到晋升。”

从世界各国来看,为了保证公民的机会平等,都普遍在法律中禁止政府机构中的裙带关系以及官员为亲属开后门,建立官员回避制度。比如美国联邦法律就禁止联邦官员雇用、任命、推荐或提升自己的亲属到该官员所控制的任何机构或部门工作。波兰《国家机关工作人员法》规定:“国家机关职员本人与其配偶、直系亲属或旁系近亲如在职务上构成上下级隶属关系,则他们不能在同一机关任职。”不仅如此,在公务员的聘用及其晋升上,许多国家也明文禁止对官员子女特殊照顾,并对违规者有严厉的惩处措施。

“进一步加强年轻干部选拔任用过程的公开化和透明化,自觉主动接受民众监督,也唯有如此,走上领导岗位的年轻干部,才能真正树立威信,更好地开展工作。”南开大学齐善鸿教授接受本刊记者采访时坦言。

同时,齐善鸿教授还建议:“以前有些年轻干部的选拔,并没有存在违规行为,但却在公众中产生了不少误解。有些是政府在回应公众质疑的方式上存在问题,不但没有澄清事实真相,反而更加重了公众的疑虑。在信息化时代,政府要很好地学会通过媒体来和公众打交道。”

“可利用网络,建立起一个具有宣传、互动等多功能的网络沟通平台。”中国社会科学院新闻研究所所长尹韵公研究员接受本刊记者采访时表示,“可利用网络沟通平台系统,全面、专业、及时地宣传干部选拔任用工作,党整治用人上不正之风的成效,接受选人用人方面的群众建议。依法利用网络来向公众公示年轻干部选拔任用的程序和内容,有针对性地、有策略地公示任免原因,不断提升选人用人公信度。”

干部年轻化反思 篇2

今天（9月23日）出版的人民日报在理论版刊发《科学把握干部队伍年轻化》一文，署名为洪亨武，作者单位为解放军总政治部干部部 ”。

文章指出，为了实现年龄结构上的数量指标，一些单位不惜搞破格提拔、改行提拔，出现“火箭式”的“娃娃干部”。年轻干部过早堆积，扰乱了干部队伍正常更替，既出现“年轻、老化，再年轻、再老化”的恶性循环，又增加官员数量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨胀。

全文如下：

干部队伍年轻化是党和国家长期坚持的一项基本方针，是我们事业生生不息、持续发展的重要保证。习近平同志指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。近年来，党和国家在年轻干部教育培训、实践锻炼、党性培养、作风养成、选拔使用、管理监督等方面推出了一系列重要举措，取得了可喜成果。可以说，实施干部队伍年轻化方针，优化了干部队伍结构，增强了干部队伍生机活力，提高了我们党治国理政的效能，确保了党的事业继往开来。但也应看到，干部队伍年轻化在实践中还存在一些问题和偏差，需要我们科学把握。

当前，干部队伍年轻化存在的问题和偏差主要有：一是在任职年龄上搞“一刀切”，把一大批优秀人才拒于门外，人才资源不能得到优化配置。有的单位把年龄作为“硬杠杠”，简单地套年龄，以年龄上的择优替代素质上的择优，缩小了选拔干部的范围，造成符合年龄标准的干部并不是最优秀最称职的人才，而最适宜的人才由于年龄问题难以入选。二是不切实际地搞层层“减龄”，造成与干部队伍“四化”整体要求的割裂，扭曲了用人标准。为了实现年龄结构上的数量指标，一些单位不惜搞破格提拔、改行提拔，出现“火箭式”的“娃娃干部”。这实际上把“年轻化”当成了干部唯一标准，忽视了能力素质，导致一些干部缺乏经验专长和必备能力。三是“年龄是个宝”的效应助长了一些干部的投机心理和用人上的不正之风。由于片面追求年轻化，领导班子调整加快，一些干部产生浮躁心理，急功近利，大搞“形象工程”“作秀政绩”；有的干部为抢占年龄制高点，挖空心思谋划个人仕途；有的干部为使年龄不过“杠”，弄虚作假；一些被划在“年龄杠杠”之外的干部，工作缺乏动力，得过且过；片面追求年轻化，助长了跑官要官、买官卖官等恶习，败坏了用人风气。四是年轻干部过早堆积，扰乱了干部队伍正常更替，既出现“年轻、老化，再年轻、再老化”的恶性循环，又增加官员数量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨胀。

干部队伍年轻化中存在的这些问题，除了“官本位”的历史积弊和制度机制不完善，一个重要原因是对干部队伍年轻化存在认识上的误区：一是认为班子年龄越低越能体现改革步伐，以年龄降低比例评价干部工作实绩；二是认为干部越年轻越有活力有闯劲，以年龄优势取代综合素质；三是认为年轻干部更能承担重任、干长一些，以“年轻意味着接班”的思维定势取代正常更替。事实上，在干部选拔任用已经打破论资排辈旧习的开放环境里，干部选拔任用的最大瓶颈是质量。推行干部队伍年轻化，需要回归理性、走出误区、纠正偏差，形成科学规范的制度机制。

优化整体结构，把年轻化放在“四化”中全面定位。干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化是一个不可割裂的有机整体，其中革命化是前提，知识化、专业化是基础，年轻化是推力。优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用的每个干部都要年轻，也不是每个班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。年轻化在班子中的体现，不能用教条主义的“杠杠”来确定，而应老中青三结合，形成合理梯次。除了“老中青”这种最为理想的配备，还应允许存在“老中中”“老青青”“中中青”等其他优质组合。这符合干部队伍不断发展变化的客观规律。

严格德才标准，在公平竞争中使年轻干部脱颖而出。选拔干部、配备班子的视角要从突出选“年轻”转到重点选“优秀”，促进领导班子科学配备。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，在制度规定条件下一视同仁选拔干部。应把年龄优势与思想道德素质、实际工作能力结合起来衡量，合理确定选拔任用依据，打破论资排辈旧习，不搞年龄上的“一刀切”，在同一平台、同一机会中竞争择优，使优秀年轻干部脱颖而出。

不拘一格用人，在法定任职年龄范围内择优选“轻”。贯彻干部队伍“四化”方针，应坚持不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、不唯年龄。如何把握年龄标准？就是要严格执行党和国家明确的任职基本要求，在法定任职年龄范围内不再划定年龄“杠杠”和结构比例。之所以强调法定任职年龄，是因为法律的设置已经充分考虑各种因素，有利于最大限度地发挥人才效益。年轻化应放在法定任职年龄范围内，按照德才兼备原则和任职要求，实行优中选优和优中选“轻”。

坚持群众公论，让年轻干部经受实践和实绩的检验。要充分发挥群众在年轻干部考核和任用中的主体作用、决定作用，让年轻干部在群众公论中经受实践和实绩的检验。实践检验，就是要经过必要的台阶，有基层履职经历和岗位历练，在特殊环境和与群众共处中看思想境界、品行作风、能力素质；实绩检验，就是在工作中看是否脚踏实地、有所作为、有所贡献。

完善制度机制，确保干部年轻化永葆生命力。一是导向机制。营造宽松的制度环境，破除干部选拔任用中的论资排辈和“铁饭碗”思想，最大限度地为年轻干部成长拓展空间。二是成才机制。建立从基层一线选拔年轻干部的机制，使年轻干部从基层和艰苦环境的实践锻炼中来，防止“带病提拔”“年轻德薄”“职高能低”。三是提名机制。健全提名制度，使年轻干部的选拔建立在组织、领导与群众相结合的坚实基础上，防止个人说了算。四是考任机制。完善考核任用，实行考任一致，重视能力、素质和作风考察，按照科学发展观和正确政绩观的要求识别评价干部。要用当其时、用当其位，真正做到人尽其才。五是退出机制。形成正常退出机制，对不称职和有问题的要及时淘汰，真正体现“能者上、平者让、庸者下”。六是问责机制。对用人失察失误严重的，要实行问责，切实匡正用人风气。只有建立严格健全的制度机制，做到选有来源、任有标准、管有监控，才能使干部队伍始终保持更替有序、继往开来。

为年轻干部成长引航 篇3

集团党委加大培养选拔年轻干部工作力度，努力营造有利于优秀年轻干部脱颖而出的工作氛围，在集团确保首都供水安全的工作中见到了成效。近年来，培养选拔的年轻干部在集团供水能力建设、供水调度运行、供水管网管理、供水水质安全、供水营销服务等中心工作中发挥了重要作用。集团竣工投产了郭公庄等新水厂，供水能力大幅提升；成功应对了市区不断刷新的高日水量，保障了首都供水安全；提高管网精细化管理水平，降低了管网漏损和运行成本；加强水质工艺全过程管理，确保水质安全放心；深化金牌服务标准体系建设，提高了水费回收率和客户服务水平。集团供水主业竞争力的增强，综合实力的提升得益于一批年轻干部在工作中快速成长起来，在供水战线的各个领域发挥着重要作用。做好优秀年轻干部培养选拔工作，营造优秀年轻干部脱颖而出的工作氛围需要做到以下几个方面：

高度重视。思想上重视是做好工作的前提和关键。集团党委历来高度重视年轻干部的培养选拔工作，把培养选拔年轻干部作为集团各级领导班子和领导人员队伍建设的重要组成部分，在集团后备领导人员管理办法中明确提出，相当于科级领导人员后备人选应以年龄在35岁以下的年轻干部为主体。特别是近年来，集团先后多次在工作会上提出进一步加大对年轻干部的培养和选拔力度，在领导班子建设“十二五”发展规划中明确了力争每一个班子都配备上35岁左右年轻干部的发展目标，并积极采取有力措施，在领导班子配备和领导人员调整工作中，加大对优秀年轻干部的选拔力度，一批35岁以下的年轻干部在工作中取得突出成绩、得到广大职工群众的认可，他们陆续走上中层领导岗位。

基层锻炼。相对而言，年轻干部是富有生机和充满活力的群体，但是相对缺乏工作阅历和实践经验，需要在实践工作中、基层岗位上加以培养和锻炼，不断丰富年轻干部的工作阅历，帮助年轻干部积累实践经验。集团各级党组织注重选拔年轻干部承担重大工程项目和重要工作任务，把年轻干部放到有利于其成长和发挥作用的重要岗位上进行培养锻炼，有意识地让年轻干部在工作岗位上多承担急难险重任务，通过早选苗子、早压担子，帮助年轻干部在工作岗位上和实践锻炼中加快成长。近年来，集团先后在郭公庄等新水厂建设、接纳南水水源、管网漏损控制、阶梯水价调整、自备井置换改造、重大会议和活动供水服务保障等重点工作中培养锻炼了一批年轻干部，为集团储备了各方面的专业人才。

教育培训。集团各级党组织高度重视年轻干部的教育培训工作，通过多种形式，加强政治理论培训，加强业务技能培训，加强道德修养培训，加强廉洁自律教育，不断提高年轻干部的政治思想素质和业务工作能力，全面提升年轻干部的综合素质和职业素养。集团党委定期举办中青年干部培训班，系统安排政治理论、思想教育、专业知识、管理方法等方面的培训内容，帮助年轻干部提高政治素质、坚定理想信念、增强业务能力、提升管理素养。集团鼓励年轻干部结合岗位需要坚持自学，并与北京工业大学联合举办在职硕士进修班，积极为年轻干部学习深造创造条件。集团各级党组织在日常工作中注重教育和引导年轻干部，努力钻研业务，扎实工作，不断进取，在工作实践中磨炼自己，认真履行岗位职责要求，为推进集团供水事业的发展做出应有的贡献。

大胆使用。集团党委坚持培养与使用相结合，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准和“群众公认、注重实绩”的选人用人导向，对政治素质高、业务能力强、群众基础好、工作表现突出的优秀年轻干部，按照干部选拔任用工作程序予以任用，对年轻干部既严格要求，又不求全责备，为年轻干部成长和发展搭建平台、提供舞台，集团近年来培养的一批年轻干部快速成长起来，陆续走上集团中层领导岗位，承担起重要的工作职责。其中部分表现突出的年轻干部，35岁左右开始担任集团中层正职领导职务，主持本单位或本部门的全面工作。工作实践证明，年轻干部要坚持培养与使用相结合，积极为年轻干部脱颖而出创造条件，对表现优秀的年轻干部要不唯资历，不唯年龄，大胆使用，让年轻干部在重要岗位上成长，在工作历练中提高，才能保持干部队伍的生机和活力，为干部队伍建设提供数量充足的人才储备。

在今后的工作中，集团党委将继续贯彻落实党的十八大和全国组织部长会议关于干部选拔任用工作和培养选拔年轻干部的工作精神和要求，进一步完善年轻干部培养选拔任用工作机制，积极探索并完善公开选拔、竞争上岗等选拔任用方式，进一步加强和改进年轻干部的培养选拔任用工作，建设一支数量充足、结构合理的年轻干部人才队伍，为集团实现“供水保障可靠、水质优良安全、管网运行平稳、社会服务文明、供水技术先进、管理基础扎实、运营效率高效、企业职工和谐”，具有“首都标准、国际水平”的现代化供水企业的发展目标，提供坚强的组织保证和人才支撑。

年轻干部如何学做“真人” 篇4

年轻干部刚刚踏上事业的征程，处于干事创业的初始阶段。资历不深、能力不强、经验不足、业绩不丰，都是客观存在的事实，也是每一个干大事、创大业者必经的过程。谁都不可能一起步就成为行业的翘楚，一迈步就登上事業的巅峰。但是，当下一些年轻干部明明能力一般，却听不得别人意见，明明没有做出多少成绩，却要千方百计往自己脸上贴金，急功近利、好大喜功、精于钻营、巧于伪装，在认识自我、完善自我、约束自我方面往往表现为“虚功”有余而“实功”不足。这些问题的存在，最根本的原因就是没有在学做“真人”上用心思、下功夫。毛泽东讲：“世界上怕就怕‘认真’二字，共产党就最讲‘认真’。”年轻干部要踏实走好人生旅途的万里长征，朝着人生梦想稳步前行，就必须下功夫学做“真人”。

学做“真人”，对自己要做到真了解。要搞清楚“我是谁”“我从哪里来”“我要到哪里去”。正确认识自己的身份、角色、职责，经常用岗位职责、群众意见和组织要求来量一量自己的长度，称一称自己的分量，测一测自己的厚度，客观地看待自己，准确地定位自己，科学地评价自己。围绕自己的不足努力弥补，围绕自己的职责努力工作，围绕自己的奋斗目标努力践行，一步一个脚印地不断攀登，从而做到“勿忘初心，方得始终”。

学做“真人”，对学习要付出真功夫。有人问爱因斯坦，您可谓是物理学界空前绝后的人才了，何必还要孜孜不倦地学习？爱因斯坦并没有立即回答他这个问题，而是找来一支笔、一张纸，在纸上画上一个大圆和一个小圆，说道，目前情况下，在物理学这个领域里可能是我比你懂得略多一些。正如你所知的是这个小圆，我所知的是这个大圆。然而物理学识是无边无际的，对于小圆，它的周长小，即与未知领域的接触面小，它感受到自己的未知少。而大圆与外界接触的这一周长大，所以更感到自己的未知东西多，会更加努力去探索。年轻干部不能因为自己上过几年大学、有了什么文凭就觉得了不起，要知道“理无专在，而学无止境也，然则问可少耶”。要把学习始终当作安身立命的根本，将别人喝咖啡的时间都用来学习，做到学习工作化，工作学习化，向书本学、向实践学、向专家学、向领导学、向群众学，在持续不断的学习中更新知识、补齐短板、增长见识、增强本领。

学做“真人”，对群众要充满真感情。你对群众有多真，群众对你就有多亲。工作能不能得到群众的理解、认同、支持，关键要看工作的出发点与落脚点是不是紧紧围绕群众来思考、谋划和推进。仅仅是为了自己出政绩而作秀，便是劳民伤财。仅仅是凭借自己的想象而闭门造车，脱离实际，不接地气，群众必然会对你嗤之以鼻，敬而远之。年轻干部只有心中始终装着群众，坚持一切为了群众，一切依靠群众，一切相信群众，对群众充满真感情，才能把群众的利益当作最大的利益来创造，把群众的赞许当作最大褒奖来追求，把群众的智慧当作巨大的宝库来挖掘，从而与群众的感情距离越来越近，干事创业的群众基础越来越厚实。

学做“真人”，对工作要投入真力气。时下，一些年轻干部干工作时缺少踏石留印、抓铁有痕的狠劲、恒劲和韧劲，常常在建窗口、扮亮点、树样板上花心思，今天推进“某某12345工程”，明天举办“某某56789活动”，后天又开展“某某10项创建”，等等，花样很多，口号很响，但每一项工作、每一个活动都是虚活多实招少，蜻蜓点水，浮于表面，其根本目的不是为了把工作真正做实、做细、做优，而是为了虚张声势、扩大影响、早出成果、多出经验、快出政绩，以此为自己谋得快速升迁的资本。著名词作家乔羽先生经常用“不为时尚所惑，不为积习所蔽，不为浮名所累”这三句话自勉。其实，这三句话对于年轻干部干好工作同样具有借鉴意义。要想人生年华不虚度，创造出辉煌业绩，赢得组织和群众的认可，就必须脚踏实地，多做打基础、利长远的工作，从一件一件的具体事情做起，认准的事情、布置下去的任务就必须紧盯不放、紧抓不辍，不达目标不罢休，在持续不懈的努力中创造出经得起时间和实践检验的成绩。

学做“真人”，对法纪要保持真敬畏。官有敬畏，业有所成。曾国藩说：“心存敬畏之心，方能行有所止。”遵从法纪、强化法纪观念、敬畏法纪意识是对我们党员领导干部从政为民的基本要求，也是应该具备的基本素养。年轻干部只有把法纪的底线深深刻印于自己的心中，才能心有所畏，行有所止。否则，就可能忘乎所以，为所欲为，在无所畏惧之中放任自我，最终不仅成就不了人生梦想，反而可能把自己推向万劫不复的深渊。一要敬畏法纪的平等性，不因为自己的能力、地位、背景、业绩而游离于外。二要敬畏法纪的表率性，党员领导干部在带头维护法纪权威、带头接受法纪约束、带头推进法纪建设方面具有义不容辞的责任。如果不把法纪当回事，甚至僭越法纪，就可能形成上行下效的“破窗效应”，最终造成纲纪废弛，法纪不存。三要敬畏法纪的人民性，要时刻牢记自己是人民哺育培养出来为人民服务的年轻干部，自己手中的一切权力是人民赋予的，违背了法纪的规范，实质上就是违背了人民的意愿，最终必然会被人民所唾弃。“天下之事，成于惧而败于忽”。年轻干部只有始终保持对法纪的敬畏意识，时刻把规矩挺在前面，才会“思”而出乎理智、“做”而有所顾忌、“行”而遵循法纪规范。

年轻干部是“腐败高危人群”吗 篇5

近些年,我国在干部队伍年轻化方面取得不小成绩。截至2007年底,全国机关干部中45岁以下的占71.5%,其中35岁以下的占30%。当然,这组数据蕴涵的信息,对于全面评估干部队伍年轻化还不够充分。比如,人们并不能从中看到领导阶层的年龄结构,而高级干部队伍的年轻化具有十分重要的标志意义和实践意义;又比如,这样一支看上去已呈现年轻化的干部队伍,在提高政治效能、改善政治生态、推进体制改革等方面所发挥的作用,至今仍未给人们留下深刻印象。

不能说一些地方为干部队伍年轻化所作的努力是作秀,也不能说极少数吸引人们眼球的年轻干部只是一种点缀,但一个明显的事实是,干部队伍年轻化还远未制度化,令这方面的工作呈现随意性,同时也容易使公众对干部队伍年轻化方向产生疑虑。近年媒体经常报道年轻干部成为贪腐高危人群。年轻干部固然具有一定的脆弱性,但这种现象至多只能说明腐败人群有年轻化趋势,而不能证明年轻干部已成为腐败高危人群。如果混淆这个概念,再加上集中暴露年轻干部作为年轻人所具有的共性弱点(比如资历浅、经验少),就很容易使人们对年轻干部的整体形象产生信任危机。

年轻干部身上存在的问题,与干部队伍年轻化方向,是两个不同层面的事物。前者是后者在发展中的问题性表现,不能因为前者而对后者发生动摇。倘若考察现实体制环境和社会生态,我们甚至可以说,有些年轻干部的问题主要原因不在于他们自身。邓小平说自己“二十几岁就做大官了”,“不是也照样干”?“二十几岁就做大官”,当然也是一步一步干出来的,不是坐火箭升上来的,但拥有巨大潜能的人,若得不到机会,也只能怀才不遇。“二十几岁就做大官”的人,也不可能老练得一点错误不犯,若没有包容、扶持,就无所谓“照样干”,结果是“行而不远”。对年轻干部求全责备是一种偏见,以为不那么年轻的干部犯错就少,同样是一种偏见。

哈耶克说:“自由社会里,没有人有义务去负责某人的才能要得到正确运用。”显然,这是一种理想化情境。从现代行政意义上说,组织部门不应以“当代伯乐”为追求目标,而应以构建科学的、民主的工作机制为要务。年轻干部身上的问题,在一定程度上可说是组织工作机制问题的折射与投影。

年龄与阅历,的确存在一定的对应关系,但如果将二者对立起来,就有可能顾此失彼,沦于偏执。偏好于年龄优先者,主张“年龄是个宝”,在年龄上人为划杠杠,搞“一刀切”,“痴长”一岁也不行;偏好于阅历者,强调“台阶”的不可或缺性,主张“排排坐,吃果果”,年轻化就会沦为一句空话。其实,一个人的才干与经验,不取决于自然年龄,而取决于社会实践。因此,年龄与阅历的冲突,可以也只能在社会实践中得到调和与统一。从这个角度看,现实中对年轻干部的选拔任用,还存在不少偏差。

“一日三迁”之类的选任,只可作为“佳话”、作为特例,而不应视为通则。没有规矩的特迁、简任如果泛滥,只能败坏用人风气。“60后”、“70后”领导干部,文凭高,眼界宽,信息灵,知识新,交游广,反应快,这些都是优势。但一个干部能否胜任岗位,不取决他的一般知识,而取决于他在特殊环境和条件下形成的具体知识。从家门到校门再到机关门的所谓“三门干部”,如果不到基层接受锻炼和考验,他们的具体知识就不出这“三门”,即使升了上去,也难当大任。一个当过县委书记的人,到市里去担任主要领导职务,很可能胜任愉快;而一个在市里某部门担任“一把手”的人去当县委书记,情况却可能相反。此外,在选任视野与专业化标准等方面,选任年轻干部也存在与一般性干部选任工作类似的问题。

干部队伍年轻化不可逆转,且应在规范化的轨道上快速推进。上世纪80年代邓小平在会见日本首相中曾根康弘时说过,“领导层干部年轻化的目标,并不是三五年就能够实现的,十五年内实现就很好了”;“哪一天中国出现一大批三四十岁的优秀的政治家、经济管理家、军事家、外交家就好了”。假如没有时不我待的精神和自觉的历史使命感,再过一个“十五年”,这样的目标恐怕也只能是一种想望。