干部年轻化

干部年轻化（共12篇）

干部年轻化 篇1

不久前,在全国组织部长学习贯彻党的十七届四中全会精神培训班上,中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,干部队伍年轻化不是“低龄化”,不能将任职年龄层层递减。

“干部年轻化的核心与前提是德才兼备、以德为先。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院汪玉凯教授日前接受本刊记者采访时认为,“把干部年轻化理解为年龄‘一刀切’,是对中央用人原则和方针的一种误读。”

事实上,干部年轻化政策经过多年的不断探索与发展,已成为我国干部队伍建设的重要内容。但目前在有些地方,干部年轻化政策在执行过程中还存在一些偏差,尤其是领导干部过度年轻化的问题,已引发了公众强烈关注,有些甚至被指因有背景而得到升迁。

更值得警惕的是,每一次官方相应被动的回应,并未完全打消公众疑虑,有些反而使真相更加扑朔迷离。

多位受访专家认为,公众质疑某些年轻干部升迁,除折射出现实中普遍存在“仇官”心理外,其深层次的问题是,我国干部选拔制度中还有明显缺陷,有的还在一定程度上违背了公共利益分配的公平原则。

背景的“习惯性猜想”

今年2月初,山东省新泰市提拔7名副局级干部,7人中有6人都是“80后”,其中最年轻的仅23岁,参加工作的年限才2年多。消息一出,舆论哗然,公众质疑这些年轻干部有家庭背景。

类似的事件还有,2008年3月,28岁的张辉担任共青团山东省委副书记、党组成员,成为“中国最年轻厅官”;2009年1月,25岁的孙靓靓成为江苏省泰州市委副书记;2009年6月,29岁的周森锋以全票当选湖北省宜城市市长,等等。

从以往报道的情况来看,公众的质疑有先例可循。据报道,2009年,河南省固始县在一次全县正科级干部和县局级干部选拔中,12名乡长人选基本都是当地官员子弟,被视为“子承父业”的官场潜规则样本。再如,2008年5月初,辽宁省本溪市双推双考的4名团市委书记、副书记人选中,有3人的父母是该市的主要领导。

公众质疑年轻干部的升迁,大部分并没有真凭实据,而是属于习惯性猜想。因此,他们会尽可能地“人肉搜索”这些年轻干部的家庭出身、社会关系、教育背景,等等,以期通过对蛛丝马迹的发现,来验证自己的判断。

迫于舆论压力,所在地官方一般也会作出辩解性的回应,但内容几乎千篇一律——程序是透明的,操作是公正的,报名者是符合条件的。而当事人对此也多采取沉默态度,更是激发了公众的“合理联想”。

多位受访专家认为,年轻干部的升迁之所以会屡次引来公众质疑,原因有二:一是这种事情较少,本身具有新闻价值,易引起关注;二是干部选拔过程仍不够公开透明,有关部门的事后解释也多语焉不详。所以,公众对年轻干部的提拔,往往会有各种猜测乃至误判。

“目前公务员报考竞争激烈,而要在公务员集体的竞争中凸显出来就更需要有很强的实力和很好的机遇。”国家行政学院研究员、全国政策科学研究会副秘书长胡仙芝博士指出,“一个年轻人没干几年就担任领导职务,易引起公众猜疑。再加上现有干部选拔机制还不健全,缺乏足够的透明度,公众对年轻干部如何成功升迁的过程了解不多,更易引发公众的好奇心。”

本刊记者调查发现,公众质疑年轻干部升迁,还与我国历代官场生态有关。在我国,官场上历来注重论资排辈,在大多数人看来,如果一个人没有足够的官场经历或让人折服的水平和能力,在很年轻时就官运亨通,那只有两种可能,要么是“朝中有人”,要么是存在钱权交易。

“在我国,领导干部子女做官的几率仍远高于其他阶层。”中国人民大学政治学系张鸣教授认为,“社会中仍存在官本位、家族制这两种从封建时代留下来的传统,易让干部选拔升迁蒙上特权阴影。”

“现实中确有权贵子弟未经基层历练,却能凭借关系得以升迁。”汪玉凯教授说,“这导致公众对政府缺乏信任,由此产生逆反心理和抵触情绪。再加上买官卖官现象的存在,导致公众对年轻干部升迁产生猜想。”

“如果竞争环境公平合理,我不会在意他人的家庭背景。”北京市直属机关一位不愿意透露姓名的年轻公务员向本刊记者坦言,“法律没有规定领导的子女、秘书、亲戚朋友就不能做官,只要凭本事,我认为无可非议。”

他的观点在受访者中颇具代表性。公众质疑年轻干部的升迁,本质是对公权力“内部福利化”的焦虑,更是担忧“年轻化”成为某些人“洗官”的通行证。

疏导“草根精英”上升通道

在多位受访专家看来,如果权力没有得到硬性制度的约束,“草根精英”上升的通道会被制度以外的因素非正常阻塞,这样,不但会使政府公信力丧失,更会导致各个社会阶层对政权的信任危机,严重的会影响社会和谐稳定。

“有些地方的干部选拔,具有高度的密闭性和排斥性:由于权力潜规则的渗透,使一些有真才实学的人得不到正常提升,而一些人靠制度外的条件得到了不规范提升。”胡仙芝博士认为,“靠关系、背景、裙带及金钱,这些与平民阶层相距甚远。这样平民中的一些实力精英就得不到合适的上升和流动的空间。其后果是,社会阶层之间流动将会更艰难,对没有背景的公务员也会产生阻止效应,易激起社会的仇官心理。”

“在官本位的社会氛围中,拥有特权者占有最多的资源。”张鸣教授认为,“有些人职务升到一定级别后,本身就具有影响其他干部进入和选拔的能力,易让自己的子女、秘书、亲戚朋友等‘圈内人’,在自己退休前尽可能快地升到一定级别。”

本刊记者调查发现,权贵挤占“草根精英”上升空间并非个别现象。尤其在一些经济欠发达地区,由于官场职位稀缺,竞争人数众多,当地权贵子弟往往能通过各种关系,被选拔到比较重要的岗位。

“平等权是现代社会公民的一项基本人权。”中央党校政法部林教授认为,“相比之下,我国公务领域裙带关系现象还存在一些问题,其弊端正在一一显现。从法律意义来讲,这不仅与现代宪法精神背道而驰,而且也是对社会主义国家性质的一种背离。”

据了解,近年来有些地方或部门很重视从基层选拔人才,并注意从“草根”中间遴选领导干部。如今年四川省干部选拔将重点面向乡镇党委书记、灾后恢复重建一线、非定向预推出的后备人选以及优秀回乡创业农民工、大学生村干部中定向公选一批县、乡两级领导干部。

从今年3月底起,广西实施“广西公开选拔、选聘干部千人计划”,总人数达到1112名,其中包括面向基层公开选拔领导干部和考录乡镇机关公务员,面向社会公开选聘城区、街道党建工作组织员等。

“政府对人才的吸纳,在某种意义上来讲也就是对民意的吸纳。”胡仙芝博士说,“从基层吸纳精英,是代表人民利益的政府所必须做到的,必须要以制度为保障。只有这样,才能真正凝聚民心、表达民意,使民众信服,从而维护社会的和谐和国家稳定,保证社会的良性发展。”

缓解“公正焦虑症”的路径

“如何选人、用人、管人,已成为我国当前干部队伍建设的一个核心问题。”汪玉凯教授认为,“目前我国官场上要解决两个大问题,一是不能广泛地选人用人,不能公平透明地选拔干部。二是买官卖官现象时有发生。这两者交织在一起,严重扭曲恶化了我国官场生态,也毒化了整个社会风气。”

“这就要对我国选人用人思路进行排查,做到对症下药。”汪玉凯教授建议,“一方面,应进一步拓宽选拔干部的范围,让公众有较多的话语权,做到多数人选人,进一步增加选拔干部的民意基础。不管是不是权贵子弟,只要是人才,就有平等的晋升机会。另一方面,对干部选拔中弄虚作假者,特别对买官卖官者,一旦发现要给予严厉查处,以儆效尤。”

在北京大学政府管理学院李成言教授看来,要缓解公众在选拔干部方面存在的“公正焦虑症”,还应改变公务员一考定终生的局面,尽快建立和完善公务员退出机制,尤其要探索领导干部任期“单方退出”机制和退出制度。

“作为一个健康、充满生机的国家,必须要保障政权可不断从平民中吸纳优秀人才,保证制度的效率。同时,要给平民留个上升的渠道,从而保障社会的稳定。”张鸣教授认为,“现在高考招生的一些经验和做法,或可供干部选拔借鉴。比如建立一套全国性的干部选拔考试制度,统一时间、统一出题、统一开考,可避免有些地方在选拔干部方面搞暗箱操作。”

“只有每个人能在同一个起跑线上竞争,才能保障干部选拔制度的公平。”胡仙芝博士认为,“要在制度上保障‘草根精英’有上升的渠道,唯一的办法就是要确立一个程序公开、操作透明、公平公正的干部选拔制度,并严格执行。在选拔干部中,尤其要公开干部的相关情况,比如干部的家庭背景、个人经历、家庭财产、社会关系,等等。同时,要建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链,并且制度必须要保障有一定比例的平民子弟能得到晋升。”

从世界各国来看,为了保证公民的机会平等,都普遍在法律中禁止政府机构中的裙带关系以及官员为亲属开后门,建立官员回避制度。比如美国联邦法律就禁止联邦官员雇用、任命、推荐或提升自己的亲属到该官员所控制的任何机构或部门工作。波兰《国家机关工作人员法》规定:“国家机关职员本人与其配偶、直系亲属或旁系近亲如在职务上构成上下级隶属关系,则他们不能在同一机关任职。”不仅如此,在公务员的聘用及其晋升上,许多国家也明文禁止对官员子女特殊照顾,并对违规者有严厉的惩处措施。

“进一步加强年轻干部选拔任用过程的公开化和透明化,自觉主动接受民众监督,也唯有如此,走上领导岗位的年轻干部,才能真正树立威信,更好地开展工作。”南开大学齐善鸿教授接受本刊记者采访时坦言。

同时,齐善鸿教授还建议:“以前有些年轻干部的选拔,并没有存在违规行为,但却在公众中产生了不少误解。有些是政府在回应公众质疑的方式上存在问题,不但没有澄清事实真相,反而更加重了公众的疑虑。在信息化时代,政府要很好地学会通过媒体来和公众打交道。”

“可利用网络,建立起一个具有宣传、互动等多功能的网络沟通平台。”中国社会科学院新闻研究所所长尹韵公研究员接受本刊记者采访时表示,“可利用网络沟通平台系统,全面、专业、及时地宣传干部选拔任用工作,党整治用人上不正之风的成效,接受选人用人方面的群众建议。依法利用网络来向公众公示年轻干部选拔任用的程序和内容,有针对性地、有策略地公示任免原因,不断提升选人用人公信度。”

干部年轻化 篇2

今天（9月23日）出版的人民日报在理论版刊发《科学把握干部队伍年轻化》一文，署名为洪亨武，作者单位为解放军总政治部干部部 ”。

文章指出，为了实现年龄结构上的数量指标，一些单位不惜搞破格提拔、改行提拔，出现“火箭式”的“娃娃干部”。年轻干部过早堆积，扰乱了干部队伍正常更替，既出现“年轻、老化，再年轻、再老化”的恶性循环，又增加官员数量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨胀。

全文如下：

干部队伍年轻化是党和国家长期坚持的一项基本方针，是我们事业生生不息、持续发展的重要保证。习近平同志指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。近年来，党和国家在年轻干部教育培训、实践锻炼、党性培养、作风养成、选拔使用、管理监督等方面推出了一系列重要举措，取得了可喜成果。可以说，实施干部队伍年轻化方针，优化了干部队伍结构，增强了干部队伍生机活力，提高了我们党治国理政的效能，确保了党的事业继往开来。但也应看到，干部队伍年轻化在实践中还存在一些问题和偏差，需要我们科学把握。

当前，干部队伍年轻化存在的问题和偏差主要有：一是在任职年龄上搞“一刀切”，把一大批优秀人才拒于门外，人才资源不能得到优化配置。有的单位把年龄作为“硬杠杠”，简单地套年龄，以年龄上的择优替代素质上的择优，缩小了选拔干部的范围，造成符合年龄标准的干部并不是最优秀最称职的人才，而最适宜的人才由于年龄问题难以入选。二是不切实际地搞层层“减龄”，造成与干部队伍“四化”整体要求的割裂，扭曲了用人标准。为了实现年龄结构上的数量指标，一些单位不惜搞破格提拔、改行提拔，出现“火箭式”的“娃娃干部”。这实际上把“年轻化”当成了干部唯一标准，忽视了能力素质，导致一些干部缺乏经验专长和必备能力。三是“年龄是个宝”的效应助长了一些干部的投机心理和用人上的不正之风。由于片面追求年轻化，领导班子调整加快，一些干部产生浮躁心理，急功近利，大搞“形象工程”“作秀政绩”；有的干部为抢占年龄制高点，挖空心思谋划个人仕途；有的干部为使年龄不过“杠”，弄虚作假；一些被划在“年龄杠杠”之外的干部，工作缺乏动力，得过且过；片面追求年轻化，助长了跑官要官、买官卖官等恶习，败坏了用人风气。四是年轻干部过早堆积，扰乱了干部队伍正常更替，既出现“年轻、老化，再年轻、再老化”的恶性循环，又增加官员数量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨胀。

干部队伍年轻化中存在的这些问题，除了“官本位”的历史积弊和制度机制不完善，一个重要原因是对干部队伍年轻化存在认识上的误区：一是认为班子年龄越低越能体现改革步伐，以年龄降低比例评价干部工作实绩；二是认为干部越年轻越有活力有闯劲，以年龄优势取代综合素质；三是认为年轻干部更能承担重任、干长一些，以“年轻意味着接班”的思维定势取代正常更替。事实上，在干部选拔任用已经打破论资排辈旧习的开放环境里，干部选拔任用的最大瓶颈是质量。推行干部队伍年轻化，需要回归理性、走出误区、纠正偏差，形成科学规范的制度机制。

优化整体结构，把年轻化放在“四化”中全面定位。干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化是一个不可割裂的有机整体，其中革命化是前提，知识化、专业化是基础，年轻化是推力。优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用的每个干部都要年轻，也不是每个班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。年轻化在班子中的体现，不能用教条主义的“杠杠”来确定，而应老中青三结合，形成合理梯次。除了“老中青”这种最为理想的配备，还应允许存在“老中中”“老青青”“中中青”等其他优质组合。这符合干部队伍不断发展变化的客观规律。

严格德才标准，在公平竞争中使年轻干部脱颖而出。选拔干部、配备班子的视角要从突出选“年轻”转到重点选“优秀”，促进领导班子科学配备。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，在制度规定条件下一视同仁选拔干部。应把年龄优势与思想道德素质、实际工作能力结合起来衡量，合理确定选拔任用依据，打破论资排辈旧习，不搞年龄上的“一刀切”，在同一平台、同一机会中竞争择优，使优秀年轻干部脱颖而出。

不拘一格用人，在法定任职年龄范围内择优选“轻”。贯彻干部队伍“四化”方针，应坚持不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、不唯年龄。如何把握年龄标准？就是要严格执行党和国家明确的任职基本要求，在法定任职年龄范围内不再划定年龄“杠杠”和结构比例。之所以强调法定任职年龄，是因为法律的设置已经充分考虑各种因素，有利于最大限度地发挥人才效益。年轻化应放在法定任职年龄范围内，按照德才兼备原则和任职要求，实行优中选优和优中选“轻”。

坚持群众公论，让年轻干部经受实践和实绩的检验。要充分发挥群众在年轻干部考核和任用中的主体作用、决定作用，让年轻干部在群众公论中经受实践和实绩的检验。实践检验，就是要经过必要的台阶，有基层履职经历和岗位历练，在特殊环境和与群众共处中看思想境界、品行作风、能力素质；实绩检验，就是在工作中看是否脚踏实地、有所作为、有所贡献。

完善制度机制，确保干部年轻化永葆生命力。一是导向机制。营造宽松的制度环境，破除干部选拔任用中的论资排辈和“铁饭碗”思想，最大限度地为年轻干部成长拓展空间。二是成才机制。建立从基层一线选拔年轻干部的机制，使年轻干部从基层和艰苦环境的实践锻炼中来，防止“带病提拔”“年轻德薄”“职高能低”。三是提名机制。健全提名制度，使年轻干部的选拔建立在组织、领导与群众相结合的坚实基础上，防止个人说了算。四是考任机制。完善考核任用，实行考任一致，重视能力、素质和作风考察，按照科学发展观和正确政绩观的要求识别评价干部。要用当其时、用当其位，真正做到人尽其才。五是退出机制。形成正常退出机制，对不称职和有问题的要及时淘汰，真正体现“能者上、平者让、庸者下”。六是问责机制。对用人失察失误严重的，要实行问责，切实匡正用人风气。只有建立严格健全的制度机制，做到选有来源、任有标准、管有监控，才能使干部队伍始终保持更替有序、继往开来。

为年轻干部成长引航 篇3

集团党委加大培养选拔年轻干部工作力度，努力营造有利于优秀年轻干部脱颖而出的工作氛围，在集团确保首都供水安全的工作中见到了成效。近年来，培养选拔的年轻干部在集团供水能力建设、供水调度运行、供水管网管理、供水水质安全、供水营销服务等中心工作中发挥了重要作用。集团竣工投产了郭公庄等新水厂，供水能力大幅提升；成功应对了市区不断刷新的高日水量，保障了首都供水安全；提高管网精细化管理水平，降低了管网漏损和运行成本；加强水质工艺全过程管理，确保水质安全放心；深化金牌服务标准体系建设，提高了水费回收率和客户服务水平。集团供水主业竞争力的增强，综合实力的提升得益于一批年轻干部在工作中快速成长起来，在供水战线的各个领域发挥着重要作用。做好优秀年轻干部培养选拔工作，营造优秀年轻干部脱颖而出的工作氛围需要做到以下几个方面：

高度重视。思想上重视是做好工作的前提和关键。集团党委历来高度重视年轻干部的培养选拔工作，把培养选拔年轻干部作为集团各级领导班子和领导人员队伍建设的重要组成部分，在集团后备领导人员管理办法中明确提出，相当于科级领导人员后备人选应以年龄在35岁以下的年轻干部为主体。特别是近年来，集团先后多次在工作会上提出进一步加大对年轻干部的培养和选拔力度，在领导班子建设“十二五”发展规划中明确了力争每一个班子都配备上35岁左右年轻干部的发展目标，并积极采取有力措施，在领导班子配备和领导人员调整工作中，加大对优秀年轻干部的选拔力度，一批35岁以下的年轻干部在工作中取得突出成绩、得到广大职工群众的认可，他们陆续走上中层领导岗位。

基层锻炼。相对而言，年轻干部是富有生机和充满活力的群体，但是相对缺乏工作阅历和实践经验，需要在实践工作中、基层岗位上加以培养和锻炼，不断丰富年轻干部的工作阅历，帮助年轻干部积累实践经验。集团各级党组织注重选拔年轻干部承担重大工程项目和重要工作任务，把年轻干部放到有利于其成长和发挥作用的重要岗位上进行培养锻炼，有意识地让年轻干部在工作岗位上多承担急难险重任务，通过早选苗子、早压担子，帮助年轻干部在工作岗位上和实践锻炼中加快成长。近年来，集团先后在郭公庄等新水厂建设、接纳南水水源、管网漏损控制、阶梯水价调整、自备井置换改造、重大会议和活动供水服务保障等重点工作中培养锻炼了一批年轻干部，为集团储备了各方面的专业人才。

教育培训。集团各级党组织高度重视年轻干部的教育培训工作，通过多种形式，加强政治理论培训，加强业务技能培训，加强道德修养培训，加强廉洁自律教育，不断提高年轻干部的政治思想素质和业务工作能力，全面提升年轻干部的综合素质和职业素养。集团党委定期举办中青年干部培训班，系统安排政治理论、思想教育、专业知识、管理方法等方面的培训内容，帮助年轻干部提高政治素质、坚定理想信念、增强业务能力、提升管理素养。集团鼓励年轻干部结合岗位需要坚持自学，并与北京工业大学联合举办在职硕士进修班，积极为年轻干部学习深造创造条件。集团各级党组织在日常工作中注重教育和引导年轻干部，努力钻研业务，扎实工作，不断进取，在工作实践中磨炼自己，认真履行岗位职责要求，为推进集团供水事业的发展做出应有的贡献。

大胆使用。集团党委坚持培养与使用相结合，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准和“群众公认、注重实绩”的选人用人导向，对政治素质高、业务能力强、群众基础好、工作表现突出的优秀年轻干部，按照干部选拔任用工作程序予以任用，对年轻干部既严格要求，又不求全责备，为年轻干部成长和发展搭建平台、提供舞台，集团近年来培养的一批年轻干部快速成长起来，陆续走上集团中层领导岗位，承担起重要的工作职责。其中部分表现突出的年轻干部，35岁左右开始担任集团中层正职领导职务，主持本单位或本部门的全面工作。工作实践证明，年轻干部要坚持培养与使用相结合，积极为年轻干部脱颖而出创造条件，对表现优秀的年轻干部要不唯资历，不唯年龄，大胆使用，让年轻干部在重要岗位上成长，在工作历练中提高，才能保持干部队伍的生机和活力，为干部队伍建设提供数量充足的人才储备。

在今后的工作中，集团党委将继续贯彻落实党的十八大和全国组织部长会议关于干部选拔任用工作和培养选拔年轻干部的工作精神和要求，进一步完善年轻干部培养选拔任用工作机制，积极探索并完善公开选拔、竞争上岗等选拔任用方式，进一步加强和改进年轻干部的培养选拔任用工作，建设一支数量充足、结构合理的年轻干部人才队伍，为集团实现“供水保障可靠、水质优良安全、管网运行平稳、社会服务文明、供水技术先进、管理基础扎实、运营效率高效、企业职工和谐”，具有“首都标准、国际水平”的现代化供水企业的发展目标，提供坚强的组织保证和人才支撑。

干部年轻化 篇4

关键词：老龄化,年轻化,基层

一、时代背景

十一届三中全会召开以后，党内的老干部恢复了工作，他们的重新任职对拨乱反正起的作用相当的有成效，但同时干部队伍出现严重的老龄化问题。干部年龄老化、结构不合理现象变得非常突出。文革结束后，中央书记处平均年龄为65岁，国务院各部委领导班子在1982年机构改革前的平均年龄为62岁;省部级干部中50岁以下仅占15%，高级干部中有相当一部分人难以坚持每天工作8个小时，同时，有些干部的知识思想已经跟不上时代的变化。在这样的背景下，解决干部队伍老龄化问题已经是迫在眉睫。邓小平重新主持中央工作以来就意识到未来工作的接班人问题，认为中国的将来要有一个可靠的强有力的年轻干部队伍来领导中国继续进行改革开放。他在中共党会议上多次强调干部的“革命化、年轻化、知识化和专业化”问题。

二、干部年轻化的起步——邓小平关于干部年轻化的原则和方针

（一）构建新的干部选拔任用机制，大力提拔青年干部

“革命化、年轻化、知识化和专业化”等“四化”是中国共产党20世纪80年代制定的新时期党的干部队伍建设的总标准。1980年8月，邓小平在中共中央政治局扩大会议上提出：“选干部要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化。”[1]12月份，邓小平在中共中央工作会议上又指出：“要在坚持社会主义道路的前提下，使我们的干部队伍年轻化、知识化、专业化，并且要逐步制定完善的干部制度来加以保证。”[2]1982年12月在中共十二大上，干部四化标准被写入了大会通过的新党章。年轻化是对干部年龄的要求，主要指年富力强，精力充沛，能够胜任繁重的工作。一方面不断把优秀中青年干部选拔到领导岗位上，一方面实行离退休制度，使各级领导班子有一个合理的年龄结构。

1980年，邓小平到湖北视察，在第二汽车制造厂考察中，一位年轻人给他留下深刻的印象。在回武汉途中，邓小平对时任湖北省委书记陈丕显说：“二汽领导中的青年干部不少，有个副厂长，……又有多年领导经验，而且有文化、有专业知识，表现也不错。这可以看到我们中国共产党有人才有干部。”1981年7月，邓小平在省、市、自治区委书记座谈会上再次提到这位年轻人，意味深长地说：“体制改革，重要的是要选拔人才，要使好的比较年轻的早点上来，好接班。我到第二汽车制造厂发现的那个副厂长，是‘文化革命’前一两年毕业的，今年39岁。他现在已到大厂副厂长这样的岗位，再加培养，进进党校，或者放到另外的工作岗位再锻炼一下，为什么不可以?像这样的人，只要我们注意，就很容易发现。”[3]这位时年仅38岁的年轻人就是王兆国，于1982年，调任共青团中央第一书记。邓小平不仅是做了王兆国的伯乐，更是改革开放以来成长起来的千百万年轻干部的伯乐。正是他有力地推动了干部政策的转变，从上世纪80年代以来，年轻化成为中国干部政策的一个重要原则且坚定不移推行，使得大批年轻干部迅速在中国政坛崭露头角，为成千上万有才华的年轻人提供了用武之地。如后来的江泽民、朱镕基、胡锦涛、温家宝等中央领导人都是在以邓小平同志提出的“四化”方针指导下成长起来的年轻干部。

（二）建立干部离退休制度，积极推进能上能下

针对干部职位终身制现象及只能上不能下的问题，邓小平提出要建立干部离退休制度和废除终身制。1980年8月，邓小平在中共中央政治局扩大会议上明确提出：“干部领导终身制现象的形成，同封建主义的影响有一定的关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系。五中全会讨论的党章草案，提出废除干部领导职务终身制，现在看来，还需要进一步修改、补充。关键是要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部(包括选举产生、委任和聘用的)职务的任期，以及离休、退休，要按照不同情况，作出适当的、明确的规定。任何干部的任职都不能是无限期。”[4]根据这一指示，1982年2月，中共中央、国务院颁布了《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》，同年4月，国务院发布了《国务院关于老干部离职休养制度的几项规定》。尔后，大批老同志老领导老干部陆续办理了离退休手续，干部队伍的年轻化又向前迈进了一步。邓小平不但多次劝说老同志要从领导岗位上退下来，他自己也积极带头，主动要求退出中央领导岗位。通过取消干部职位终身制，实行干部离退休制度，积极推行能上能下方针，到十四大的召开，中央委员189人，平均年龄为56.3岁，比文革后中央书记处的平均年龄为65岁小了8.7岁。当时不足50周岁的胡锦涛成为中央政治局常委，举世瞩目。

三、干部年轻化的发展期——江泽民关于干部年轻化培养的措施

（一）年轻干部的选拔不仅在于甄选上，更注重年轻干部的培养

中国经过改革开放十几年的发展，各项事业都得到可喜的成就，以“革命化、年轻化、知识化和专业化”等四化原则对年轻干部的培养也取得显著的效果，同时，在物质利益的诱惑下，出现了大量贪污腐败行为，党内的许多干部纷纷落马，而且，随着改革开放的不断深入，中国与国际的联系也越来越密切，这更需要年轻的干部具有更长远的视野和战略眼光。在这样的条件下，年轻干部的选拔不仅在“选上”，更要在干部的培养上做工作。2000年6月9日，在全国党校工作会议上，江泽民总书记发表了《加紧培养适应新世纪要求的中青年领导干部》的重要讲话，其中着重提到年轻干部培养的几点建议：“第一，要大力加强中青年领导干部的党性修养，使他们始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨;第二，要大力拓宽中青年领导干部的视野，使他们能够善于观察世界大势和正确把握时代要求;第三，要大力培养中青年领导干部的战略思维能力，使他们善于从实际出发不断研究解决改革、发展、稳定中的重大问题;第四，归根到底，要大力提高中青年领导干部的理论素养，使他们真正掌握马克思主义的立场、观点和方法。”[5]在选择年轻干部是要注重年轻干部的党性修养、时代精神和战略眼光，这是年轻干部选拔的先决条件。

（二）把年轻干部自身努力和党组织培养结合起来，营造使年轻干部脱颖而出的良好环境

江泽民总书记指出：“中青年领导干部的健康成长，自身努力是内因，党组织培养是外因，内因与外因要紧密结合。”[6]江泽民同志曾寄语年轻干部要刻苦学习，勤奋工作，勇于创造，自觉奉献。首先，年轻干部要发挥自身的主观能动性，努力成为忠诚于马克思主义、坚持走中国特色社会主义道路、会治党治国的新一代政治家。其次，各级党委和政府要从党和国家事业的战略高度上，加强对年轻干部的教育培训、实践锻炼和管理监督。江泽民同志指出：“这些年来有的年轻干部出问题，有他们主观上放松学习，进取心不强，忽视世界观改造等原因，也同组织要求不严、教育不够、监督不力有关。”[7]一是加大培养选拔年轻干部工作的力度，选人不拘一格，善于发现和使用青年人才，使他们充分展示自己的才能;二是加强教育培训，切实提高年轻干部的素质;三是加强实践锻炼，通过艰苦复杂环境和多种岗位的交换锻炼提高年轻干部的领导能力。

在第三代领导集体任期间，干部的年轻化得到了较好的发展。十四大，中共中央委员189名，平均年龄为56.3岁;十五大，中央委员会委员193名，不仅在年龄上比上一届年轻，而且年龄的结构更趋于合理。十五大充实了一批中青年干部，年龄构成有老有中有青，平均年龄为55.9岁。其中61岁以上的68名，占总数的19.8%;56岁至60岁的118名，占总数的34.4%;51岁至55岁的107名，占总数的31.1%;50岁以下的51名，占总数的14.8%，其中45岁以下的年轻干部21名，比十四大增加了7名;十六大，中央委员为180名，平均年龄为55.4岁。而当时，陆昊35岁当选北京市副市长，这在北京的历史上实属罕见，也成为佳话。

四、干部年轻化的成熟期——新世纪胡锦涛关于干部年轻化培养新理念

（一）年轻干部不仅在年龄上作要求，更强调基层经验

胡锦涛同志在十七大报告中强调：“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素质。重视培养选拔女干部、少数民族干部。格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”[8]进入21世纪，中国经过二十多年的改革开放，人民的生活水平得到很大的改善，同时也出现了不少问题，如：环境破坏、生态失衡、干部腐败、工人下岗、就业困难、三农问题、东西部城乡工农等贫富差距拉大等等。面对这些问题，要求领导要有新的理念来指导中国的建设。十六大以来，以胡锦涛为代表的第四代领导人提出了“科学发展观”，坚持以人为本，构建和谐社会。因为他们当中的许多人是在基层锻炼后在上来的，所以比较注重基层民主的建设，更加关注民生问题，特别是最基层的老百姓的贫苦。他们把眼光放在西部，放在更底层的农民身上。在“西部大开发”战略的实施下，广阔的西部需要大批的人才去建设;新农村建设更需要大量的具有先进理念和能吃苦耐来的年轻干部去指导，因此，在新一届领导干部对年轻干部的选拨培养不仅在年龄上作要求，同时更注重基层经验。

（二）把党组接班人更关注在大学生的锻炼上

2001年以来大学生毕业人数每年达到几百万，大学生就业问题相当严峻。在这几百万的大军中，许多的学子希望留在城市里发展，但城市的就业接受能力毕竟有限，而在广大的基层、西部却正缺少人才。因此，2003年，团中央发出大学生“到西部去，到基层去，到祖国最需要的地方去”的号召。从那以来已经有大批的大学生到基层锻炼，为西部和基层作出突出贡献，也培养了一大批年轻的干部。对大学生到基层的培养上，中共中央、国务院先后实施了多项计划：一是西部志愿者计划;二是大学生到农村基层从事“支农、支教、支医和扶贫”的三支一扶计划;三是选优秀高校毕业生到基层培养锻炼即选调生计划;四是大学生担任村官计划。这四种针对大学生到基层锻炼的计划实施以来，培养了大量优秀的基层人才，对推动基层民主建设产生积极的作用。对从事过这四项计划中的任何一项服务，在服务期满后都会在政策上得到照顾，如：考公务员、事业单位和研究生等都要优先录取。而选调生计划和村官计划是中央组织部会同教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合号召，由各地方组织部进行招募的一项为培养基层后备力量的计划，各地方要实现“一村一社区一名大学生”的目标。在这四项计划实施以来，许多年轻有为的大学生得到了重用，并在各地不同的岗位上作出巨大的贡献。

（三）年轻干部的素质和能力比较综合，选人上更注重德才兼备和注重实效。

胡锦涛在十七大报告上指出：“坚持正确用人导向按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”[9]这样的做法就避免了对年轻干部的选拔只看重年龄上的优势而忽略其能力和素质的培养。从十七大当选的中央委员的结构上可以看出，中央委员的平均年龄为55.1岁，比往届小，而学历上比往届高，其当中有许多是有过留学经历，而当中的博士硕士生占的比例很多，很多都是有一定的基层工作经验。其中，胡锦涛、温家宝、习近平等中央政治局常委都有过基层的工作经历，而且像最年轻的常委李克强则是在读经济学博士。像这样的年龄、基层经验和学历在以前是从未有过。

参考文献

[1]《邓小平文选》第2卷第326页;

[2]《邓小平文选》第2卷第361页;

[3]《邓小平文选》第2卷第386页;

[4]《邓小平文选》第2卷第331—332页;

[5]江泽民全国党校工作会议上发表《加紧培养适应新世纪要求的中青年领导干部》的重要讲话;

[6]《江泽民文选》第三卷第52页;

[7]江泽民, 《论党的建设》, 第232—233页;

[8]胡锦涛《十七大报告》第53页;

干部年轻化 篇5

中共张北县委组织部

中央政治局委员、中央书记处书记，中央组织部部长李源潮近日就新形势下深化干部人事制度改革发表讲话中指出，后备干部队伍要实行复式年龄结构和梯次配备，根据干部成长周期，分为近期和中长期，分别提出不同的年龄和职务层次要求，避免在年龄上层层递减和“一刀切”。

在我国干部制度改革初期，结合我国建国初期年轻干部较缺乏实际，提出了干部队伍“四化”的目标。干部任用要坚持“四化”方针，毫无疑义，干部队伍的“年轻化”是社会发展的必然趋势，这是立足我国长远发展需要，提高干部队伍整体素质，加强后备人才队伍建设的必然要求。但是邓小平当年提出干部年轻化的要求，是相对于当时领导干部的年龄普遍偏大而言的，并没有强调领导干部“低龄化”。因此，干部队伍年轻化并不等同于低龄化。中央已对基层片面追求“年轻化”、“低龄化”进行了纠偏，强调的是老、中、青结合，强调的是德才兼备。李源潮指出，要正确理解和把握党的干部政策，坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。干部队伍“年轻化”不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。年轻人有朝气、有活力，培养年轻干部是党的事业的需要。但是，干部队伍“年轻化”的目标是要优化干部队伍结构。培养年轻干部并不是任职年龄层层递减，更不是忽视中、老年干部的作用，管理学上认为：一个领导团体，其成员年龄结构最科学的是年龄呈梯次结构。不同的年龄有不同的长处，不同的作用，年轻干部有朝气，思想解放，创新意识强，办事积极，能够增强班子活力，也应占一定比例；中年干部已成熟，年富力强，工作经验与创新意识都较强，所占比例相对较大；老年干部有经验，也应占据一定的比例，因此三者搭配才最为科学。如果顾此失彼不利于领导班子的整体发挥，甚至削弱战斗力。

因而，要实现干部队伍“年轻化”不能一蹴而就，我们要坚决纠正片面强调“低龄化”的行为，要切实做好干部队伍建设长远规划，大力加快后备人才队伍建设与储备，尤其是抓好关键岗位后备干部队伍建设，不断加大年轻干部的教育管理、培养选拔力度，进一步优化干部队伍，实现干部队伍的年轻化。不拘一格，唯才是举，选贤任能，建立更加科学、合理、规范、公正的选人用人机制, 真正从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性，让不同年龄的干部都有热情，都有奔头，才能真正使人才辈出，让一切人才真正“涌流”。

年轻干部如何学做“真人” 篇6

年轻干部刚刚踏上事业的征程，处于干事创业的初始阶段。资历不深、能力不强、经验不足、业绩不丰，都是客观存在的事实，也是每一个干大事、创大业者必经的过程。谁都不可能一起步就成为行业的翘楚，一迈步就登上事業的巅峰。但是，当下一些年轻干部明明能力一般，却听不得别人意见，明明没有做出多少成绩，却要千方百计往自己脸上贴金，急功近利、好大喜功、精于钻营、巧于伪装，在认识自我、完善自我、约束自我方面往往表现为“虚功”有余而“实功”不足。这些问题的存在，最根本的原因就是没有在学做“真人”上用心思、下功夫。毛泽东讲：“世界上怕就怕‘认真’二字，共产党就最讲‘认真’。”年轻干部要踏实走好人生旅途的万里长征，朝着人生梦想稳步前行，就必须下功夫学做“真人”。

学做“真人”，对自己要做到真了解。要搞清楚“我是谁”“我从哪里来”“我要到哪里去”。正确认识自己的身份、角色、职责，经常用岗位职责、群众意见和组织要求来量一量自己的长度，称一称自己的分量，测一测自己的厚度，客观地看待自己，准确地定位自己，科学地评价自己。围绕自己的不足努力弥补，围绕自己的职责努力工作，围绕自己的奋斗目标努力践行，一步一个脚印地不断攀登，从而做到“勿忘初心，方得始终”。

学做“真人”，对学习要付出真功夫。有人问爱因斯坦，您可谓是物理学界空前绝后的人才了，何必还要孜孜不倦地学习？爱因斯坦并没有立即回答他这个问题，而是找来一支笔、一张纸，在纸上画上一个大圆和一个小圆，说道，目前情况下，在物理学这个领域里可能是我比你懂得略多一些。正如你所知的是这个小圆，我所知的是这个大圆。然而物理学识是无边无际的，对于小圆，它的周长小，即与未知领域的接触面小，它感受到自己的未知少。而大圆与外界接触的这一周长大，所以更感到自己的未知东西多，会更加努力去探索。年轻干部不能因为自己上过几年大学、有了什么文凭就觉得了不起，要知道“理无专在，而学无止境也，然则问可少耶”。要把学习始终当作安身立命的根本，将别人喝咖啡的时间都用来学习，做到学习工作化，工作学习化，向书本学、向实践学、向专家学、向领导学、向群众学，在持续不断的学习中更新知识、补齐短板、增长见识、增强本领。

学做“真人”，对群众要充满真感情。你对群众有多真，群众对你就有多亲。工作能不能得到群众的理解、认同、支持，关键要看工作的出发点与落脚点是不是紧紧围绕群众来思考、谋划和推进。仅仅是为了自己出政绩而作秀，便是劳民伤财。仅仅是凭借自己的想象而闭门造车，脱离实际，不接地气，群众必然会对你嗤之以鼻，敬而远之。年轻干部只有心中始终装着群众，坚持一切为了群众，一切依靠群众，一切相信群众，对群众充满真感情，才能把群众的利益当作最大的利益来创造，把群众的赞许当作最大褒奖来追求，把群众的智慧当作巨大的宝库来挖掘，从而与群众的感情距离越来越近，干事创业的群众基础越来越厚实。

学做“真人”，对工作要投入真力气。时下，一些年轻干部干工作时缺少踏石留印、抓铁有痕的狠劲、恒劲和韧劲，常常在建窗口、扮亮点、树样板上花心思，今天推进“某某12345工程”，明天举办“某某56789活动”，后天又开展“某某10项创建”，等等，花样很多，口号很响，但每一项工作、每一个活动都是虚活多实招少，蜻蜓点水，浮于表面，其根本目的不是为了把工作真正做实、做细、做优，而是为了虚张声势、扩大影响、早出成果、多出经验、快出政绩，以此为自己谋得快速升迁的资本。著名词作家乔羽先生经常用“不为时尚所惑，不为积习所蔽，不为浮名所累”这三句话自勉。其实，这三句话对于年轻干部干好工作同样具有借鉴意义。要想人生年华不虚度，创造出辉煌业绩，赢得组织和群众的认可，就必须脚踏实地，多做打基础、利长远的工作，从一件一件的具体事情做起，认准的事情、布置下去的任务就必须紧盯不放、紧抓不辍，不达目标不罢休，在持续不懈的努力中创造出经得起时间和实践检验的成绩。

学做“真人”，对法纪要保持真敬畏。官有敬畏，业有所成。曾国藩说：“心存敬畏之心，方能行有所止。”遵从法纪、强化法纪观念、敬畏法纪意识是对我们党员领导干部从政为民的基本要求，也是应该具备的基本素养。年轻干部只有把法纪的底线深深刻印于自己的心中，才能心有所畏，行有所止。否则，就可能忘乎所以，为所欲为，在无所畏惧之中放任自我，最终不仅成就不了人生梦想，反而可能把自己推向万劫不复的深渊。一要敬畏法纪的平等性，不因为自己的能力、地位、背景、业绩而游离于外。二要敬畏法纪的表率性，党员领导干部在带头维护法纪权威、带头接受法纪约束、带头推进法纪建设方面具有义不容辞的责任。如果不把法纪当回事，甚至僭越法纪，就可能形成上行下效的“破窗效应”，最终造成纲纪废弛，法纪不存。三要敬畏法纪的人民性，要时刻牢记自己是人民哺育培养出来为人民服务的年轻干部，自己手中的一切权力是人民赋予的，违背了法纪的规范，实质上就是违背了人民的意愿，最终必然会被人民所唾弃。“天下之事，成于惧而败于忽”。年轻干部只有始终保持对法纪的敬畏意识，时刻把规矩挺在前面，才会“思”而出乎理智、“做”而有所顾忌、“行”而遵循法纪规范。

培养选拔优秀年轻干部之探索 篇7

“十年树木, 百年树人。”培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务, 要适应新形势, 把握新要求, 根据年轻干部的特点, 加强培养教育。一要加强理论武装, 不断提高年轻干部的思想政治素质。二要加强实践锻炼, 全面提高年轻干部的治国理政能力。三要加强党性修养, 教育年轻干部树立正确的世界观、人生观和价值观。四要加强监督管理, 确保年轻干部健康成长。

培养选拔优秀年轻干部要解放思想, 拓宽渠道, 不拘一格。“选贤任能也是革命”, 我们要从党的事业的大局和执政为民的根本要求出发, 大胆破除妨碍培养选拔优秀年轻干部的思想束缚, 坚决抛弃求全责备、论资排辈和凭个人好恶选人等种种陈旧观念和错误做法。要全面、客观地看待年轻干部。选拔优秀年轻干部要广开渠道, 不仅要注重从党政机关中选拔, 也要注重从企业、高校和科研院所中选拔, 要从发达地区选拔也要从欠发达地区选拔, 要从国内培养的人才中选拔也要从留学归国人才中选拔。必须进一步做好培养选拔优秀年轻干部的基础性工作, 努力建设一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

年轻领导干部如何树立威信 篇8

实绩赢得领导信任

当好参谋。无论担任正职, 还是担任副职, 年轻领导干部都要为领导当好参谋, 正参不歪参, 献策不决策。以全面、发展的眼光看待领导面临的重大工作。在领导选择;在领导决策后, 围绕领导思路, 多为领导提供几种落实措施, 确保领导决策落到实处。在领导决策实施成功时, 及时帮领导提供几种落实措施, 确保领导决策落实到实处。在领导决策实施成功时, 及时帮领导总结成功经验, 以便更有效地指导以后工作;在领导决策实施失败时, 从侧面帮助领导查找不足, 修正思维方式, 调整工作思路。同时, 积极协助领导搞好补救措施, 把负面影响降到最低度。

当好“忠臣”。不想当将军的士兵不是好士兵“, 只想当将军的士兵更不是好士兵。年轻领导干部的优势是学历高, 思想活跃、干劲足, 但不可把自已的优势与领导的劣势相比, 因领导某一方面不如自已, 就瞧不起领导, 甚至想取而代之。无论什么时候, 都要对党和人民无限忠诚, 对事业负责干好自已本职工作, 以自已的工作实绩, 取信于民, 取信于领导。不能简单地拿职务衡量个人的工作业绩和工作水平。要始终坚信, 人民群众的眼睛是雪亮的, 上级组织是英明的, 对于每一位同志的工作业绩和工作水平, 都会有一个和客观公正的评价。

当好干将。年轻领导干部走上领导岗位后, 不能辜负党和人民群众的信任。要深怀爱民之心, 恪守为民之责, 善谋富民之策, 多办利民之事。迅速熟悉工作, 进入角色, 在工作中敢于独挡一面, 挑起重任。在实干中增长才干, 在苦干中麿练意志, 在巧干中积累经验, 以不凡的业绩回报党和人民群从的厚望。

能力赢得下级尊重

以平和近人。年轻领导干部走上领导岗位除了自身有一定能力, 还应承认时逢盛世, 比别人多一些机遇, 或者说抓住了机遇。因此, 应以平和心态, 辩证的眼光看待同级和下级。一者以后工作还依靠他们协助完成, 二者他们中间不一定每个人水平都比自已低, 在某一方面还可能超过自已。一定要放下架子, 谦虚谨慎, 接近下级干部和群众, 畅通言路了解他们的心声, 为大家营造一种轻松的工作氛围, 激发下级的工作创新热情。

以水平服人。年轻领导干部破格或越级提拔到领导岗位, 下级干部不同程度地存在观望心理, 有的干部甚至不服气。这就需要年轻干部在工作和生活中, 展示自已出众的才华和才艺。但切不可哗众取宠, 有意识地表现, 出风头。诸葛亮“七擒七纵”让人钦佩, 年轻干部更要用自身超前的眼光, 卓越的才干, 惊人的胆识, 让下级心理上服气, 工作上服从。

以关爱暖人。年轻领导干部作为领导者, 对同志的关心爱护, 不仅仅代表个人, 更重要的是代表组织和上级领导。工作中, 以奖惩机制鼓舞、激励下级, 生活中, 以人格力量去感化、教育下级。让每一位下级政治上有盼头, 工作上有奔头, 生活上有甜头。

务实赢得群众爱戴

不搞花架子。年轻领志干部少年得志, 不可急功近利, 好高骛远。任何时候, 任何工作, 都要实事求是, 尊重群众意愿, 把群众拥护不拥护、支持不支持、反对不反对作为行动指南, 把践行“三个代表”重要思想作为一切工作的出发点和落脚点。不搞“路边花”, 不抓“面子工程”, 要抓民心工程。扑下身子, 实实在在为群众办实事, 让群众了解年轻领导干部的为人, 认可年轻领导干部的本事, 从心里敬重、拥护干部。

不放空炮。实干兴邦, 空谈误国。群众欢迎实话实说的, 反感那些光说不干的。作为年轻领导干部, 给群众的印象很重要。它直接关系到年轻干部在他们心中的份量和地位。一次放空炮, 有可能在群众心目中留下很深的烙印, 而且群众的反面宣传, 播得快。因此, 年轻干部应谨慎拍板, 量力表态。能办得到的, 群众迫切要求的, 及时表态, 尽快落实;一时无法办做好解释, 延期解决。

干部年轻化 篇9

全国政协委员、台盟福建省副主委、南平市人大常委会副主任简少玉呼吁:“不法商人把领导干部当做权力‘成长股’的腐败新动向, 值得高度警惕!”她坦言, 在官场, 这种现象已经见怪不怪。

一些不法商人采取“放长线、钓大鱼”的办法, 选择一些年富力强的干部, 在他们羽毛尚未丰满时, 帮助他们扩大影响、打通关节、扫清障碍、建立政绩等等。正是这种天长日久的“成长投资”, 使一些年轻干部堕入腐败泥潭。

“温水煮青蛙”式腐蚀

在轰动一时的重庆文强系列案件的审理过程中, 一位年轻官员的落马令全国政协委员、重庆市人民检察院第一分院副检察长李钺峰印象深刻。

林家鹤, 重庆市长寿区原副区长, 一位37岁官至副厅、手握重权的青年才俊。时间回溯至2007年, 一家公司经理为继续承包长寿湖渔场, 将林家鹤当成重点公关对象, 事成后送钱, 林家鹤拒收, 公司经理不死心, 请求他以入干股的形式收取红利, 林家鹤难抵诱惑, 以其亲戚的名义入股15万元。后因文强案牵连事发, 林家鹤以受贿罪被判处9年有期徒刑。“这些企业以入股的方式挟持了官员。”李钺峰说。

“企业‘长线投资’官员的形式隐蔽性比较强, 只要有权力寻租的空间, 就会有官商铤而走险!”在全国政协委员朱征夫律师看来, 官商交往已经成为利益表达的一种方式。

最典型的案例就是赖昌星案。朱征夫说, 当时, 在厦门远华走私案败露后, 首个被捕的厅局级官员庄如顺, 就是赖昌星一手培养起来的。赖昌星看刚大学毕业的庄如顺是可造之材, 就千方百计为他找门路、拉关系、创机会, 助他从警员一路升至福建省公安厅副厅长。而同时, 为了回报, 庄如顺充当了赖昌星走私的保护伞。

“有些领导干部对不法商人一时一事的拉拢、腐蚀还能拒之门外, 但对天长日久、潜移默化的拉拢、腐蚀却往往麻木不仁, 听之任之。近几年很多腐败案例中, 官员走的正是这样一条腐败之路。”简少玉说。

全国人大代表、江苏省女律师协会会长刘玲则把这种现象比喻成“温水煮青蛙”, 商人一开始和官员交往时不会提要求, 但慢慢地就会腐蚀你。

谨防“权力寻租”

简少玉分析道, 随着经济社会快速发展, 土地出让、工程招标、政府采购、产权交易等经济活动日益增多, 政府官员手中权力的“含金量”也越来越高, 官商之间的交往把握不好, 就很容易出现“官打压商”或“官商勾结”的现象。

全国人大代表、山西省高级人民法院院长左世忠说, 煤焦领域反腐败一直是山西反腐的重点, 多年来一直在严查, 但由于过去很多地方煤矿都由私人经营, 大多存在管理不善、安全设施不达标等问题, 为了能够生产, 矿主们就动用很多方法去公关。

左世忠说:“所有的腐败都是违规办事造成的, 对手握权力的党员干部来说, 一旦迈出了第一步就很容易犯错误。”他说, 很多官员因为交友不慎, 不知不觉为自己的权力寻租埋下伏笔。

现在社会诱惑非常多, 稍有不慎就很容易落入一些人设计的圈套。

目前, 在法院审理案件时, 往往是一个小案子带出腐败窝案。有人专门评论说, 过去腐败多为“个案”, 如今腐败多成“窝案”“串案”, 腐败咋也“与时俱进”?

一个例证是, 浙江嘉兴市港区管委会原副主任李中杰在城市建设、旧城改造和土地转让等方面大权在握, 为给企业在工程建设中谋利, 受贿280余万元。结果在2009年时, 检察机关在调查中顺藤摸瓜, 牵出了46名领导干部, 好比“老鼠咬尾巴, 一个接一个”。

朱征夫说, 很多企业为了争取项目, 费尽心机地寻找保护伞, 谁有前途就和谁接触的现象不可避免。官商之间可以打交道, 但前提是必须要解决官员权力过于集中、权力被滥用的问题。

权力要分散, 制度要完善

“必须要用制度来约束公权力, 建立政府官员与商人之间的防火墙!”简少玉说, 要从加强政治思想教育、反腐制度建设和监督体系建设着手, 进一步完善官员个人财产申报制度、监督体系和监督程序, 把公众参与、专家咨询、合法性审查、集体讨论作为程序加以规范, 让人民群众知道怎样监督政府。

去年, 刘玲提出制定《反腐败法》的建议, 针对怎样保护举报人, 怎样预防腐败关口前移, 反腐败机构如何设置等难题, 她认真地梳理出若干条文, 遗憾的是, 这份建议并没有形成议案。

在刘玲代理的案件中, 预防职务犯罪占了很大比例。最常见的一幕就是官员被判刑后才悔过自新, “以前我是家庭的骄傲, 现在我是家庭的失败!”

刘玲坦言, 见到这种场面自己的感触则是, 很多人没有法律意识, 是在以身试法。事实上, 只要你做了腐败的事, 被抓就是迟早的。“在各级公务员培训中, 必须要加强职务犯罪的教育引导, 要给他们算笔账, 专门算违法犯罪的成本!”“官员财产公开是一项需要强力推进的工作, 现在, 对官员的财产缺乏有效监督!”朱征夫说, “一旦要求官员、配偶及子女的财产公开, 在一定期限内, 很多官员可能会担心财产外露而大量地将个人资产转移到亲属账户, 但时间长了, 必然会有警示作用, 官员赚钱的欲望就不会那么强烈了, 因为钱没地方放!”

全国政协委员李钺峰说:“要建立健全官员8小时之外的监督考核制度, 要知道他们是在学习, 还是在权力寻租。”

从源头抓起建立年轻干部培养链 篇10

一、主要做法和经验

没有一支高素质的干部队伍, 就难以实现经济社会的可持续发展。这就要求我们一方面必须立足当前, 加快提升现有干部的能力素质, 以不断适应发展的新变化;另一方面必须着眼长远, 加快储备和培养后续人才, 努力造就一批党的事业的接班人。

联社党委从保证党的事业后继有人的战略高度抓好年轻干部培养选拔工作, 坚持理论培训与实践锻炼相结合, 全面提高年轻干部队伍的德才素质;坚持立足当前和着眼长远相结合, 突出抓好后备干部队伍建设;坚持严格管理和关心爱护相结合, 积极创造有利于年轻干部健康成长的良好环境。具体做法如下:

(一) 抓住最初始的环节

干部队伍建设是一个系统工程, 包括选才培养、使用锻炼、成长成熟等环节。选好苗子是干部队伍建设的前提和基础, 是加强干部队伍建设的第一道关口。我们注重从源头抓起, 既考虑当前的现实需要, 又着眼未来的长远需要, 特别是以战略眼光来选好和储备一批后备力量。要求联社系统内各企业把选苗育才、推优及人才储备工作放到党组织的议事日程的重要工作来抓, 并作为对基层党组织工作的重要工作考核之一, 在系统内企业选拔优秀大学生到基层一线岗位进行锻炼, 给他们压担子, 从源头上推进干部队伍建设、延伸干部培养链。大学生文化程度比较高, 知识结构比较新, 思想比较活跃, 开拓精神比较强, 从他们中间推荐一批佼佼者作为我们党的干部的“后备队”来进行培养, 扎实有效地推进干部队伍建设。

(二) 面向最基层的岗位

基层工作最具体、最繁琐, 也最能锻炼人、造就人。把干部放在条件艰苦的基层岗位锻炼, 是我们党培养干部的一贯传统。实践证明, 经过基层岗位锻炼成长起来的干部, 往往群众观念都比较好、工作作风都比较实、处理复杂问题的能力都比较强。为努力培养和造就一支德才兼备、结构合理的优秀年轻干部队伍, 我们从解放思想, 更新观念入手, 有意识地腾出位子给优秀的年轻干部。近年来, 我们采取驻企挂职、设立干部到企业联系点、成立项目工作组等办法, 有计划、有意识地安排一些年轻干部到环境复杂、条件艰苦的基层岗位去锻炼, 把他们推向经济发展第一线、重点工程建设第一线、复杂矛盾处理第一线。一批优秀干部脱颖而出, 已经或正在成为推动经济社会又好又快发展的带头人。

(三) 立足社会实践

对于许多干部特别是年轻干部来说, 当前最缺乏的并不是书本知识, 而是群众观念、意志品格和处理复杂问题的能力, 这些只有在实践中才能获得。

我们也要通过实践来检验、挑选和及时使用干部。实践证明, 早压担子早成才, 晚压担子晚成才, 不压担子难成才。近年来, 我们根据跨越发展、崛起振兴的需要, 结合系统内各企业的具体情况, 引导企业将后备干部放到重要岗位进行试用和考核, 把一些重要的项目课题交由他们主持, 取得了较好的效果, 这不仅促进了企业的发展, 更重要的是培养锻炼了一批适应科学发展要求的创业、创新、创优的“三创”型干部。

(四) 营造有利的环境

干部的成长成才既取决于自身的努力, 也离不开环境的塑造。近年来, 随着联社系统企业的深化改革, 企业的用人制度发生了新的变化, 我们引导企业营造有利的人才成长环境, 在用人问题上既要留住原有的人才, 又要筑巢引凤, 吸引更多优秀的人才到企业, 围绕“经济搞上去、风气正起来、队伍锤炼好”的目标, 积极引导企业推行科级干部竞争上岗制度。坚持按照公开选拔职位、公开资格条件、公开选拔程序、公开考试结果、公开选拔结果“五公开”的原则, 加大公开选拔和竞争上岗工作的力度, 积极疏通年轻干部“能上”的渠道。对人才既关心爱护, 又严格教育、严格管理, 特别是把创新选人用人机制作为营造有利于人才成长环境的重要抓手, 以鲜明的导向和激励机制, 对他们在生活上关心关爱、业务上加强培训、管理上严格要求、政治上重点培养, 确保“留得住、长得快、下得去、有前途”。通过营造良好的人才成长环境, 年轻干部的才华得到施展, 使他们与企业共同发展和成长, 全系统企业经济效益也同步增长, 企业的综合素质有了明显提高, 各项工作取得了可喜的成绩。2008年全系统完成工业总产值48308.4万元, 同比增长14.6%, 其中市属规模以上企业完成工业总产值47981.8万元, 同比增长15%。2008年规模以上企业盈亏相抵实现利润2592.06万元, 同比增长38.15%;实现入库税金3000万元。

二、存在问题

目前我们的干部培养工作还存在一些突出问题, 主要表现在:一是选人的渠道不够宽, 部分企业改制后不注意用人机制, 使人才流失。另外, 由于联社机关编制问题没有得到解决, 人员老化;二是育人的方法不够活, 一般较少进行多个岗位特别是基层岗位的交流、历练;三是用人的机制还有待创新, 归根到底就是干部的培养链还有断层, 内涵不够丰满。这个问题不解决好, 就难以建设真正意义上的高素质干部队伍。主要体现为:

(一) 年轻干部价值观和需求的多样化给用人机制提出了新课题

根据调研情况来看, 现企业年轻干部具有自我意识较强、思想活跃、视野开阔、接受新鲜事物快、善于表现自己的优点, 也存在缺乏吃苦耐劳的勤奋精神、怕受挫折、理想信念不够坚定、集体意识差、比较浮燥的缺点。一些大学生和中专生进入企业工作后首先被放到生产一线锻炼, 但他们因怕吃苦和难以适应环境而自动辞职, 宁愿回家当“啃老族”, 致使企业人才流动性加大。许多年轻干部的业余时间多用于上网、玩游戏、打牌和其它娱乐活动, 因部分企业分配机制和用人机制的不合理, 致使大部分进行业余学习的青年干部所学习的绝大多数都是与本职专业无关联的, 如经济管理、会计电算化、法律、中文专业。同时, 由于企业体制和机制的变化, 年轻干部对企业的归属感已大大削弱, 他们不甘于从属或配角地位, 往往在一线工作时间长而没能得到提拔的话, 就会得过且过, 不求上进或“跳槽”, 这给用人机制提出了新的课题。

(二) 企业产权制度改革对用人机制的影响

现阶段, 联社系统企业陆续由原来的公有制企业改为了私营企业或外资企业, 企业的改革改制给培养干部工作带来了很大的影响。这些私营企业或外资企业的新业主进驻企业后, 部分企业只重视直接产生经济效益的部门, 往往忽视党、工会、团组织的作用, 认为党、工会、团组织可有可无;同时, 因改制后这些企业的党组织负责人都未能进入董事会, 只担任一般中层职务, 在年轻干部培养工作的开展方面力度大大减弱。另一方面, 部份改制企业的董事会没有健全年轻干部选拔培养机制, 只是老板说了算, 致使年轻干部选拔培养工作的开展难度加大。

(三) 企业不景气使年轻人员流失

近年来因部分企业效益不好、招聘人员逐年减少、年轻人才流失、人员年龄结构严重老化等原因, 导致联社企业的团员人数在2005年和2006年两年里大幅度下降, 如某公司团总支在2005年初有50多名团员青年, 但因企业不景气, 到2007年7月该公司团总支只剩下3名团员青年。一些企业团委也因企业生产不正常出现部分青年人才流失的现象, 部分企业由于半停产或停产, 一些人数较少企业团组织在2005年和2006年已经自然消失。一部分企业的团总支团员人数已远远低于《团章》要求, 近几年来企业改制后因双向选择劳动合同, 部分企业年轻人员流失较多, 而招聘进厂的员工甚少, 在这种情况下, 联社系统年轻队伍“入不敷出”。

(四) 新形势下年轻干部选拔培养工作有所削弱

企业以经济效益为中心, 为构建高效的企业运行机制必然精简机构, 提高工作效率, 这是企业的用人导向。企业改制伴随着企业的机构进行改革, 选人用人的责任部门一般由人力资源部承担而非由党组织负责, 致使企业党的组织力量削弱, 党组织独立决策、议事、干事的氛围受到影响;另外, 一些年轻干部对自己要求不严, 在政治基本理论的掌握上, 在工作实践磨练和工作方法训练上, 与企业的工作的要求还不同程度地存在差距, 使得年轻干部选拔培养工作开展不协调;部分企业对年轻干部选拔培养工作方法简单陈旧, 搞形式主义、短期行为, 且不善于听取年轻干部的意见和建议;在企业党组织存在服务功能不足并且缺乏行政手段的情况下, 对年轻干部的管理难度加大;在服务年轻干部的成长、成才方面, 企业党组织缺乏政策保障、活动阵地和资金投入, 未能更好地给年轻干部提供具体有效的服务, 影响了党组织对年轻干部选拔培养工作的开展。

年轻干部是“腐败高危人群”吗 篇11

近些年,我国在干部队伍年轻化方面取得不小成绩。截至2007年底,全国机关干部中45岁以下的占71.5%,其中35岁以下的占30%。当然,这组数据蕴涵的信息,对于全面评估干部队伍年轻化还不够充分。比如,人们并不能从中看到领导阶层的年龄结构,而高级干部队伍的年轻化具有十分重要的标志意义和实践意义;又比如,这样一支看上去已呈现年轻化的干部队伍,在提高政治效能、改善政治生态、推进体制改革等方面所发挥的作用,至今仍未给人们留下深刻印象。

不能说一些地方为干部队伍年轻化所作的努力是作秀,也不能说极少数吸引人们眼球的年轻干部只是一种点缀,但一个明显的事实是,干部队伍年轻化还远未制度化,令这方面的工作呈现随意性,同时也容易使公众对干部队伍年轻化方向产生疑虑。近年媒体经常报道年轻干部成为贪腐高危人群。年轻干部固然具有一定的脆弱性,但这种现象至多只能说明腐败人群有年轻化趋势,而不能证明年轻干部已成为腐败高危人群。如果混淆这个概念,再加上集中暴露年轻干部作为年轻人所具有的共性弱点(比如资历浅、经验少),就很容易使人们对年轻干部的整体形象产生信任危机。

年轻干部身上存在的问题,与干部队伍年轻化方向,是两个不同层面的事物。前者是后者在发展中的问题性表现,不能因为前者而对后者发生动摇。倘若考察现实体制环境和社会生态,我们甚至可以说,有些年轻干部的问题主要原因不在于他们自身。邓小平说自己“二十几岁就做大官了”,“不是也照样干”?“二十几岁就做大官”,当然也是一步一步干出来的,不是坐火箭升上来的,但拥有巨大潜能的人,若得不到机会,也只能怀才不遇。“二十几岁就做大官”的人,也不可能老练得一点错误不犯,若没有包容、扶持,就无所谓“照样干”,结果是“行而不远”。对年轻干部求全责备是一种偏见,以为不那么年轻的干部犯错就少,同样是一种偏见。

哈耶克说:“自由社会里,没有人有义务去负责某人的才能要得到正确运用。”显然,这是一种理想化情境。从现代行政意义上说,组织部门不应以“当代伯乐”为追求目标,而应以构建科学的、民主的工作机制为要务。年轻干部身上的问题,在一定程度上可说是组织工作机制问题的折射与投影。

年龄与阅历,的确存在一定的对应关系,但如果将二者对立起来,就有可能顾此失彼,沦于偏执。偏好于年龄优先者,主张“年龄是个宝”,在年龄上人为划杠杠,搞“一刀切”,“痴长”一岁也不行;偏好于阅历者,强调“台阶”的不可或缺性,主张“排排坐,吃果果”,年轻化就会沦为一句空话。其实,一个人的才干与经验,不取决于自然年龄,而取决于社会实践。因此,年龄与阅历的冲突,可以也只能在社会实践中得到调和与统一。从这个角度看,现实中对年轻干部的选拔任用,还存在不少偏差。

“一日三迁”之类的选任,只可作为“佳话”、作为特例,而不应视为通则。没有规矩的特迁、简任如果泛滥,只能败坏用人风气。“60后”、“70后”领导干部,文凭高,眼界宽,信息灵,知识新,交游广,反应快,这些都是优势。但一个干部能否胜任岗位,不取决他的一般知识,而取决于他在特殊环境和条件下形成的具体知识。从家门到校门再到机关门的所谓“三门干部”,如果不到基层接受锻炼和考验,他们的具体知识就不出这“三门”,即使升了上去,也难当大任。一个当过县委书记的人,到市里去担任主要领导职务,很可能胜任愉快;而一个在市里某部门担任“一把手”的人去当县委书记,情况却可能相反。此外,在选任视野与专业化标准等方面,选任年轻干部也存在与一般性干部选任工作类似的问题。

干部队伍年轻化不可逆转,且应在规范化的轨道上快速推进。上世纪80年代邓小平在会见日本首相中曾根康弘时说过,“领导层干部年轻化的目标,并不是三五年就能够实现的,十五年内实现就很好了”;“哪一天中国出现一大批三四十岁的优秀的政治家、经济管理家、军事家、外交家就好了”。假如没有时不我待的精神和自觉的历史使命感,再过一个“十五年”,这样的目标恐怕也只能是一种想望。

干部年轻化 篇12

一、行动学习介绍

行动学习由英国教授瑞文斯于20世纪40年代创立, 他提出了行动学习的公式:L (Learning) =P (programmed knowledge) +Q (questioning insights) ) , 即学习是结构化的知识与洞见性问题的有机结合。他在此理论中倡导的是以实际行动, 在解决问题的过程中使参与者固有的心智模式发生改变, 以便能够以更创新、更先进的角度来认识问题并解决问题。

国内最早开始研究行动学习的学者是张鼎昆先生, 他认为行动学习是一种高效的组织学习方法, 强调团队学习, 并十分注重学习过程中的不断反思, 即行动学习是“反思->行动->再反思->再行动”的循环过程, 学习者在行动过程中及时将实际经验上升为内化的知识, 用新知识指导行动, 继而在新一轮的实际经验中进行知识与行动的转化。如此循环往复, 学习者的知识得以螺旋形上升。

行动学习包含以下几个要素:1.需要解决的问题:可以是有关组织战略规划、长远发展等的重大问题, 也可以是日常工作中遇到的实际业务问题;2.解决问题的团队:参与者以团队的形式进行学习和实践, 解决问题;3.质疑与反思的过程:参与者在行动中对自己及团队成员的经验和固有心智模式进行质疑和反思, 对问题的本质达到更深刻的认识, 从而产生富有创造性的解决方案;4.付诸行动:行动学习的成果只有通过行动的过程才能得到验证;5.催化师:负责推进行动学习的进程, 是行动学习不可或缺的要素。

二、基于行动学习的年轻干部培训

基于行动学习法, 广东电网有限责任公司组织年轻干部面向实际工作问题, 以团队形式开展学习、研讨和行动, 通过分阶段教学, 将集中培训与岗位实践相结合, 促进理论联系实际, 在提升年轻干部能力水平的同时, 也通过培训解决了实际问题。整体培训分四个阶段开展:

1. 阶段一:培训前调研

在集中培训前, 通过问卷、电话、面谈等方式, 对学员开展调研。一是了解学员培训需求, 优化完善课程设计;二是调研学员希望解决的工作问题, 为行动学习开展做好准备。同时, 将行动学习相关材料提前发给学员学习, 让学员对行动学习相关理论有个初步认识。

2. 阶段二:集中培训

组织学员开展集中培训, 完成五项培训任务:

(1) 导入行动学习理念、方法和工具

给学员讲授行动学习的基本理念和原理, 并采用“布置任务—小组研讨—实战演练—反思总结”的互动方式, 让学员掌握行动学习关于问题鉴别、问题分析、方案创造、方案规划、方案决策和方案执行等六个问题解决步骤的主要方法和工具。

(2) 组建行动学习小组

根据学员提出的希望解决的实际工作问题, 按照地域相邻的原则, 将提出相近问题的学员组成行动学习小组。每个小组控制在6~10人。

(3) 确定需要解决的问题

每个小组基于小组成员带来的问题开展研讨, 按照紧急性、重要性、可控性、创新性的要求, 筛选并初步确定小组希望通过行动学习解决的问题, 问题最终经公司领导和业务部门审核后确定。

根据每个小组确定的问题, 为小组配置内外部导师。其中内部导师是来自公司系统内部的业务专家, 负责对小组提供相关业务知识和经验的支持。外部导师从外部培训机构引进, 负责在培训期间催化学员的行动学习。

(4) 学习问题相关理论和知识

设置课堂面授、现场教学、网络学习、学员上讲台、交流研讨等教学模块, 改变以往纯讲授式的教学模式, 充分调动学员积极性, 为学员输入解决问题所需要的理论和知识。

(5) 制定问题解决方案初稿

基于问题相关理论知识的学习, 在催化师 (即外部导师) 引导下, 运用行动学习的方法工具, 通过资料收集、现场调研、集中研讨等形式, 分析现状, 剖析问题的根源和原因, 提出具体措施和解决办法, 形成问题解决方案初稿。

3. 阶段三:小组研讨和实践学习

集中培训后, 学员回到所在岗位, 通过定期小组研讨和在岗实践学习相结合的方式, 开展行动学习。

小组定期举行研讨, 每一位成员先汇报自己的研究思路和工作进展, 其他成员随后发表自己的看法, 或疑问、或挑战、或支持, 深入发掘问题所涉及的方方面面。在小组研讨期间, 各学习小组通过分析、研究问题、质疑反思, 不断完善解决问题的方法措施, 形成新的问题解决方案。

随着小组研讨及实践学习这两个环节的循环往复, 小组成员对问题的认识将越来越深入。按照行动、反思、总结、提高的方法, 小组成员群策群力, 持续改善, 最终形成解决问题的系统方案。

在这一阶段, 为提高培训成效, 广东电网有限责任公司为各行动学习小组提供了为期2天的方案优化辅导以及全过程的远程辅导。方案优化辅导邀请外部导师进行授课, 采取小组讨论、头脑风暴、模拟试讲等互动式、体验式教学方式, 对各小组问题解决方案进行研讨, 提出改善建议。远程辅导则采取电话、短信、邮件等远程形式, 对学习小组遇到的问题进行辅导、解答、跟踪、服务, 引导小组学习、实践、反思、总结, 帮助其修改完善方案直至形成方案定稿。

4. 阶段四:总结汇报和成果推广

组织召开总结汇报会, 由各行动学习小组汇报小组研究和实践成果, 并邀请公司系统相关业务线条的领导专家参加, 对各小组问题解决方案的可行性、操作性等方面进行评审把关。最终将得到专家认可的方案在公司系统内进行分享推广, 用于指导类似问题的解决。

三、总结思考

广东电网有限责任公司基于行动学习法, 完善年轻干部培训模式, 将集中培训与岗位实践相结合, 将理论教学与现场教学相结合, 将课堂面授与交流研讨相结合, 以团队的形式组织年轻干部开展行动学习, 群策群力解决实际问题, 有效解决了以往年轻干部培训中遇到的一系列问题, 取得了良好成效。在培训实施过程中, 还存在内部催化师缺乏、小组研讨和实践学习阶段组织管理不够紧凑、成果推广应用机制不够完善等问题, 需要进一步研究解决。

摘要：年轻干部是一个思维活跃、富有朝气的群体。传统课堂式、讲授式的培训方式, 难以有效调动年轻干部学习积极性, 培训效果不佳。为此, 广东电网有限责任公司基于行动学习法, 完善年轻干部培训模式, 通过群策群力的行动学习, 充分调动年轻干部学习积极性, 取得良好成效。

关键词：行动学习,电网企业,年轻干部,培训

参考文献

[1]蔡厚清.行动学习的理念、目标及关键环节[J].广西社会科学, 2007, (2) :160-163.

[2]张鼎昆.行动学习:再造企业优势的秘密武器[M].机械工业出版社, 2005.