信息化绩效

信息化绩效（共12篇）

信息化绩效 篇1

一、信息化建设绩效审计的重要性

关键词“信息化”在党的十八大报告中一共出现了12次, 十八大报告明确提出“坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路, 推动信息化和工业化深度融合、工业化和城镇化良性互动、城镇化和农业现代化相互协调, 促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展”。信息化建设已成将来乃至更长时期社会建设与发展的重要内容, 信息化的发展是社会各项事业发展的重要基础和支撑, 信息化已是国家治理的重要手段, 信息化建设投资规模将迅速增长。

信息化建设历来被认为是一个投入大、风险高的建设项目, 如何评价信息化对政府机关、企事业单位乃至整个社会发展的贡献一直以来都是摆在人们面前的课题。一方面, 组织的管理者和决策者需要对信息化项目进行评估, 评价项目对组织发展的作用, 为管理者的决策提供依据;另一方面, 投资者和债权人也需要对组织的信息化项目进行评价, 评价信息化对组织盈利和管控能力的影响, 为他们的决策提供依据。有资料研究表明, 我国企业每年IT投入近万亿元, 每年仅在ERP (企业资源计划信息系统) 项目上的投资就超过80亿元;我国电子商务市场规模也从2000年的87.3亿美元增长到2004年的546.3亿美元;中国电子政务建设的市场规模大约在1800～2000亿元之间。如此大规模的信息化建设, 一旦由于缺乏审计, 缺乏对权力的有效制约, 将不可避免地出现重复投资、轻率决策和违规违纪等问题, 因此, 在信息化风险客观存在的情况下, 在信息化建设过程中对其进行风险审计和控制就显得尤为重要。通过信息化建设绩效审计可以从项目计划开始就介入信息化建设的每个环节, 对信息化建设的规划、建设、运行、维护等各环节进行跟踪审计, 给予项目投资者风险控制的评估与建议, 提高信息化建设的投资效益, 为充分发挥信息化建设资金效益保驾护航。

多年的信息化建设实践证明, 信息化建设项目通常在投资上一再追加, 工期一再拖延, 但应用效果却远不如预期。信息化建设到底有没有为组织的发展起到实质性的作用?投入的财力、物力是不是收到了相应的回报?历史上, 著名企业由于实施信息化建设项目而破产的案例屡见不鲜。信息化建设是一项复杂的系统工程, 涉及对整个组织的业务流程改造和重组、管理思想和理念革新、组织架构调整、人员分工调整、利益重新分配等诸多方面和环节, “牵一发而动全身”, 稍有不慎便造成组织经营管理的失控和信息化投资的浪费。国家资金应用到哪里, 审计就跟进到哪里, 对整个信息化建设的审计已成为国家审计必须面临的新领域, 国家审计机关开展信息化建设绩效审计是我国社会主义伟大事业发展的信息化建设的必然要求。

二、信息化建设项目绩效审计的内涵与目标

绩效审计的含义。绩效审计是指国家审计机关对政府及其部门和其他组织所发生的经济活动, 进行经济性 (Economy) 、效率性 (Efficiency) 和效果性 (Effectiveness) 的审查和评价。目前, 绩效审计已成为国家审计的主要发展趋向, 绩效审计的在国家审计机关的重视与运用程度, 已成为衡量审计机关审计发展水平及审计是否具有活力的一个重要标志。

目前, 绩效审计在理论研究和审计实践两个方面都取得了很大突破, 绩效审计已成为政府审计的主要内容, 绩效审计已成为全球审计的主流, 是政府审计的一个重要方向。如何科学、准确、公正地评价信息化建设的效率、效益和效果, 已成为国家审计机关面临的一个新课题。对信息化建设绩效进行审计已成为绩效审计的一个重要内容。

信息化建设绩效审计是信息系统审计的重要组成部分, 信息系统审计重点关注被审计单位信息系统的安全性、有效性和经济性, 其中经济性就是对信息化建设的绩效进行审计和评价。信息化建设绩效审计主要是对被审计单位的信息化发展规划、信息化建设立项审批、信息化建设资金管理与使用、信息系统应用状况、信息化实施效益和信息化建设项目管理等进行审计, 从中发现被审计单位采用信息化手段改进内部控制与管理等方面存在的问题, 对信息化建设绩效进行评价, 促进被审计单位改进信息化建设与应用管理薄弱环节, 达到效益最大化。

信息化建设绩效审计的目标是通过检查被审计单位信息化顶层设计及建设实现的管理决策支持能力、经济业务协调能力、系统建设发展能力和信息化建设贡献能力的提升, 以及经济业务活动的效率、效果和效能的改善, 揭示信息系统顶层设计和建设方面不足, 提出审计意见和建议, 进一步促进信息化建设的实际效能提升。

信息化建设绩效审计也涵盖了信息化建设与管理、信息系统运用、信息系统网络安全管理、信息系统运行维护等信息系统的各个方面。信息化建设绩效审计的事项主要包括:信息系统总体规划绩效评价、业务整合规划绩效评价、技术特征规划绩效评价、建设规划绩效评价、招标采购绩效评价、应用开发绩效评价、应用推广绩效评价、业务管理对信息化的依赖程度评价、信息化对业务管理的支持度评价、信息化对提升效能的贡献率评价、信息系统运行维护绩效评价、信息资产运维绩效评价、项目立项申请与审批评价、项目管理评价、项目招标采购评价、项目合同执行情况评价、项目支出预算评价、项目验收评价、项目运行管理评价、信息系统安全性评价、管理决策支持能力的绩效评价、信息资源共享能力的绩效评价、经济业务协同能力的绩效评价、系统建设发展能力的绩效评价、信息化建设投入与产出的经济效益评价、信息化建设的社会效益评价。

三、信息化建设绩效审计模式与方法

1.审计组织模式

与常规财政财务审计相结合的信息系统绩效审计。将信息系统绩效审计与财政财务收支、效益审计的内容结合起来, 把信息化建设绩效审计事项作为常规审计项目的重要组成部分。关注信息化建设与管理全过程的合规性、合法性, 依据数据审计的结果, 评价被审计单位信息系统的有效性和可靠性, 评价信息化建设的绩效, 审计结果在审计报告中予以反映。

信息化建设绩效审计独立立项开展。独立开展的信息化建设绩效审计内容广, 审计事项尽可能覆盖信息化建设的各个方面, 这种独立立项开展的信息化建设绩效专项审计的组织与审计程序与其他审计项目一样, 最后出具信息化建设绩效审计报告。

2.审计方法

(1) 系统调查方法。

依据审计实施方案确定的审计目标和审计事项, 调查被审计单位的相关业务活动及其所依赖的信息系统, 调查信息系统的立项审批、系统建设、运行管理、运维服务、项目投资等情况, 以及相关责任机构和管理制度等。

(2) 资料审查方法。

为了确定信息系统的重要控制环节和重要控制点, 审查信息系统的立项审批、系统设计、招标采购、项目实施、项目验收、系统运行、运维服务、项目投资, 以及各类第三方测试或者评估等相关文档资料。重点审查应用控制、一般控制和项目管理中的重要事项资料。

(3) 系统检查方法。

为了核定信息系统的重要控制环节和重要控制点, 需要对应用控制的数据输入、处理、输出及其信息共享与业务协同的相关控制进行检查, 对一般控制环境、区域边界和网络通信, 以及信息系统的物理环境、网络、主机、应用、数据和安全等各类系统控制进行实地检查。

(4) 数据测试方法。

为验证数据输入、处理和输出控制的有效性, 采用模拟数据对运行系统或者备份系统进行符合性测试;对重要的计量、计费、核算、分析等计算功能及其控制进行设计文档审查、系统设置检查和数据实质性测试的审查。必要时审查应用系统的源程序等。

(5) 数据验证方法。

数据采集验证。利用直连式、旁路式、代理式等合适的数据采集方法和工具, 采集系统监测日志或者相关业务数据, 进行数据符合性验证。

数据转换验证。利用数据库数据转换、文本转换、网页信息转换等方法和工具, 对异构数据库之间的数据转换、结构化数据和非结构化数据的转换、不同数据类型和格式之间数据转换的一致性和准确性进行检查验证。

数据处理验证。通过对数据库SQL语句进行转换解析, 实现对各类经济业务活动的计量、计费、核算、汇总等计算的符合性与准确性进行验证。

(6) 工具检测方法。

可以采用入侵检测、漏洞扫描等安全工具对被审计信息系统的安全进行检测分析。可以利用网络审计、主机审计、数据库审计等工具的日志记录结果进行分析评价。

此外, 还可以利用网络分析检测、系统配置检测、日志分析检测等工具, 通过采集信息系统之间的通信数据包并进行逆向分析, 还原系统间通信内容, 检测主机操作系统、数据库、网络设备等重要系统是否满足配置标准和规范要求, 采集操作系统、网络设备、安全设备、应用系统等生成的日志信息进行检测分析。

利用网络流量、应用进程、CPU利用率、内存利用率等系统运行监测结果进行分析评价。利用对应用、数据、主机、网络、机房环境设备设施等方面的系统运行监控记录进行分析评价。

根据被审计单位的情况, 审计组可以外聘第三方专业机构和专业人员参与审计项目, 完成特定的审计任务。

参考文献

[1]胡锦涛总书记在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告, 2012.

[2]国务院办公厅.2006～2020国家信息化发展规划纲要.

[3]李四能, 叶晓钢.绩效审计实务[M].北京:中国时代经济出版社, 2009.

[4]中国计算机审计研究报告——国家审计信息化与国家治理[M].中国时代经济出版社, 2012.

[5]中国计算机审计研究报告——信息系统审计实务[M].北京:中国时代经济出版社, 2012.

[6]国家审计署.信息系统审计指南——计算机审计实务公告第34号, 2012.

[7]张金成.信息系统审计[M].北京:清华大学出版社, 2009.

信息化绩效 篇2

一、国外研究概况 1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

1932年，英国管理专家罗斯首次提出了评价企业部门绩效的思想。随后，美国的杰克逊·马丁德尔（1950）提出了一套比较完整的公司管理能力评价指标体系，同一时期，美国著名管理学家德鲁克通过实证研究指出：利润最大化虽是企业追求的主要目标，但不应是唯一目标，它提出建立企业效绩的八项指标，到20世纪70年代，所用指标的数量和种类进一步增多，但这个时期影响最大的无疑是杜邦公司于20世纪初期提出的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系最早由杜邦公司经理于1919年提出，它认为权益报酬率是所有比率中综合性最强、最有代表性的一个指标，它进而可分解成若下层指标、由于它首次系统地揭示了财务比率之间的内在联系而在财务分析中占据重要位置。

1961年，国际信息处理联合组织在其召开的会议上第一次提出了信息化绩效评价的概念。随后，日本学者小松崎清介（1965）提出了信息化指数模型，这也是最早的信息化测评体系。直至现在，仍有不少学者依据这一模型对各国信息化程度进行有效的统计分析。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效评价体系。

1992年，哈佛大学罗伯特·卡普兰教授与诺朗顿研究院的执行长戴维·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了一篇有关平衡积分卡的文章。在文中，他们首次提出评价一个企业的绩效不能仅仅从企业的财务指标角度来进行，而是从财务、客户、、内部流程管理以及学习与成长四个方面综合的评价企业绩效。他们认为平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种方法很好地解决了信息化战略与业务战略相吻合的问题，也解决了单纯看财务绩效的问题。但从目前的应用实践看，平衡积分卡方法关注了长远，忽略了短期的变化，而且对信息化到绩效的两步转化过程和效果缺乏清晰的评估。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

（1）从结果剖面维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化财务绩效评估方法。90年代后期，以经济效益和风险分析为主的投资回报（ROI）逐渐成为主流。以杜邦体系为代表的ROI考核体系由美国杜邦公司（1919）首创。基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，有助于深入分析比较企业经营业绩。杜邦分析法将利润、总资产进行层层分解，从而系统科学比较全面地评价企业财务状况，并对企业的绩效进行考核。其核心思路是将信息化过程视为一个整体，信息化的投入无论如何一定会在企业经济效益或者满意度方面体现出来。按照信息化两步转化的理

论，这个方法只是仅仅量化出两步转化的最终结果。但信息化绩效的长期性和隐藏性对这种方法是一个致命的难题，因为很难从结果中分解出哪些是信息化带来的，哪些不是。

（2）从时点维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化水平评估和信息化指数评估。美国的马克卢普教授（1962）在其发表的《美国知识的生产与分配》中首次提出了一套测算信息经济规模的方法。马克·波拉特（1977）继承并扩展了马克卢普的研究成果，在《信息经济》一书中提出了被称为“波拉特法”的信息化水平测度方法。信息化水平评估方法是目前最常见的一种方法。主要用来评估某一时间点信息化的装备水平。核心的评价内容一般是以对信息技术应用覆盖率和普及率的测量为基础。信息技术应用普及率指信息技术在企业各个部门、有关领域及业务工作中普及应用的程度，用百分比（%）表示。而信息技术应用覆盖率则是指信息技术设备完成的业务重占企业总业务量的百分比。信息化水平评估在信息化建设的早期，对于促进信息化建设进程，不断完善信息化水平具有比较好的作用。但这种信息化绩效评估的方法还有三个方面的不足：一般的企业信息化水平评估需要依赖于标杆企业的建立，但实际上各个企业是相对差异性较强的，标杆企业信息化很难说明企业信息化的好坏，只能作为参考指标，缺乏实际的指导意义，而应该更多地评估企业信息化自身建设的适合和满足度；企业信息化水平评估指标余企业信息化的自我改善关联不足，企业在完成水平评估后，仍然难以确定信息化改善的方向；企业信息化的水平评估往往对由于信息化建设对企业各个方面的能力提升没有体现。

信息化指数由日本学者小松崎清介教授（1965）提出，其本质上也是一种信息化水平评估的方法。但因为是指数，就需要在原始评估数据的基础上按照指数的计算方法进行统计分析，并且要设定基年（也就是要与之比较的年份）。这种方法主要用来对国家和地区的信息化进行评价。例如国际数据公司（IDC）的“信息社会指数”评估体系。从1966年开始，IDC每年都对全球55个国家（或地区）参与信息社会的能力进行综合评估，并以“信息社会指数”的形式公布评估结果。被评估的55个国家（或地区）占全球GDP的97%和信息技术投入总额的99%。

（3）从过程维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是COBIT方法。

1996年，美国信息系统审计和控制协会下属的IT治理研究院（ITGI）发布并推广使用COBIT框架。2007年5月，ITGI发布了COBIT4.1，将企业战略目标和业务目标落实到作业执行过程中，按照这些过程控制目标去检验信息化过程，能够检验信息化过程是否有效。COBIT4.1由七个部分组成，分别是IT治理执行概览、管理指南、框架、控制目标、IT治理实施指南、COBIT控制实践和IT确认指导。他们从满足管理层和董事会管理需要，满足经营及技术管理需要，满足具体进行治理、控制、安全保证的专业人员需求等三个层次帮助企业进行IT治理。COBIT模型的各组成部分是相互联系的，经营目标通过IT流程提供相关信息实现，每个IT流程又被分解为各项作业，各项作业经过对责任划分表的执行得以完成。同时，为了保证IT流程执行的有效性，必须对每一个IT流程设置相应的IT目标，IT目标由控制目标进行控制，经过控制结果测试的审核由成熟度模型及绩效测量的两个方式——绩效指标和结果测量进行衡量，其中控制目标是由控制实践实施并经过控制设计测试的审核如果单纯用这种方法评估信息化绩效，需要存在一个假设的前提：认为合理的信息化过程，能够确保信息技术到最

终绩效的转化。然而，信息化转化过程受到很多因素的制约，未必过程合理，其结果就合理。

二、国内研究概况

1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

2001年7月，我国公布了“国家信息化指标构成方案”。这个方案在按照指数法思路的基础上，综合了波拉特法等国际上主要的指标体系的优点，结合中国国情，对关系到经济和社会生活的各个指标，进行了认真的分析筛选，分别按国家确定的信息化六要素，将每个要素都分解为若干项具体指标，共计20项指标。

2002年10月，国家信息化测评中心推出了“中国企业信息化指标体系”，这是第一个面向效益的信息化指标体系。该指标体系第一次提出从效能角度评价企业信息化水平。主要由基本指标、效能指标和评议指标三部分组成。

唐志荣（2002）在《企业信息化水平评价指标体系》一文中首次系统地提出了企业信息化水平评价指标体系，运用层次分析法和赋值法确定了各指标的权重。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

在企业信息化绩效评估方法的研究上，杨青峰（2006）提出了“信息化可持续发展能力评估”的评价方法。他认为，随着企业管理与信息技术的融合，企业信息化的可持续发展也将影响到企业经营的可持续发展。这个方法克服了水平评估只关注一个时间点的信息化装备情况，转而关注这些装备可持续利用的能力，同时兼顾信息化转化能力。

杨青峰（2009）在《业务高管信息化领导力的16项修炼》中详细介绍了信息化可持续发展能力评估的主要内容，总共包括三个方面:其一，通过评估和监测信息化应用对核心能力的提升的促进；其二，因为企业现在一般非常依赖信息化，考虑信息化自身可持续发展能力对业务可持续发展的重要性，对信息化治理和控制能力进行评估；其三，考虑信息化第二步转化，由企业核心能力到财务绩效的转化能力，主要反映在效率和规模上，以及对最终效果成本效益率的评估。

2013年，他在撰写出版的《信息化2.0+：云计算时代的信息化体系》一书中指出评价信息化2.0关键的四要素为：成本（Cost)、可用性(Availability)、效率(Efficiency)以及效用(Utility)。并把评价信息化2.0的方法命名为CAEU方法。在他看来，准确认识成本是评价信息化2.0价值的基础。信息化2.0的关键技术都导向TCO的降低，如果没有TCO的概念，企业可能就会对信息化2.0产生偏见，从而影响到它的推进。

三、研究现状的综合评述

通过对国内外有关企业信息化绩效评价文献的回顾，我们发现无论从指标体系方面还是评价方法方面，信息化绩效评价的研究都取得了非常显著的研究成果。然而以往的理论研究也存在一些不足之处。

1.缺乏从管理意义上对企业信息化绩效评价的研究

信息化的实施实质上是企业管理理念的的执行，而对于企业信息化的绩效评价也就必须衡量信息化对企业管理理念的反应情况。但从前文所述的信息化绩效评价的研究文献中我们发现，并未涉及到从管理意义上对信息化绩效评价的研究。而从这个角度对企业的信息化进行绩效评价是十分有意义的。

2.缺乏合理的评价方式使评价方法的研究面临困难

绩效管理:企业信息化的新热点 篇3

“与ERP着力在运营不同，企业绩效管理通过在整个企业价值链上发现变化、做出敏捷反应，并把这个决定与其他部门分享，让每一个部门都知道如何管理，从而提高整个企业管理水平。”甲骨文大中华区企业绩效管理总经理钟赞辉告诉记者。

企业ERP主要包含企业架构、人力资源、采购以及生产,如今大部分中国企业都已实施完成。钟赞辉认为，也正因为如此，企业现在单靠ERP已经很难体现出企业的竞争优势。

“在后ERP时代，传统管理目标中的降低成本、提高产品与服务的质量、加快企业内部流程速度等已经不能满足企业如今的需要。”钟赞辉说，“要做到在市场竞争中遥遥领先于竞争对手，就一定要具备卓越的管理理念，为企业业务的发展制定战略性的目标。这就要借助企业绩效管理软件（EPM）的帮助。”

钟赞辉认为，在多种因素的共同作用下，企业绩效管理市场将是未来3至5年中国信息化市场新热点。首先，中国有很多企业业务增长得非常快，随着企业的不断发展，手工报表的管理状态肯定不可能满足企业的需求，市场会推动他们越来越快地提高管理水平，这也会不断促进绩效管理市场的发展；其次，企业之间的并购越来越常见，并购使得企业规模不断扩大，将加大对绩效管理软件的需求；第三，现在越来越多的企业在中国内地、香港和中国海外上市，这对合并报表的需求越来越高，两三个月时间内需要把全年的财务报表发布出来，这也在客观上繁荣了绩效管理市场。

“ERP之后将是EPM，EPM能帮助企业从卓越运营延伸到卓越管理，进一步提升企业在激烈竞争的市场中的地位。”钟赞辉说。

锐捷“睿易”系列交换机新品发力SMB

本报讯 近日，锐捷网络出了“睿易”产品系列中的两款最新的千兆交换机产品——RG-S2928G-S和RG-S5750-28GT-S，以及EG易网关的最新软件版本。RG系列新品是锐捷网络打造的新一代安全智能交换机产品，充分融合了网络发展需要的高性能、高安全、多业务、易用性特点；EG易网关最新软件版本RGOS-10.3所包含的流控功能、WEB认证功能、广告页面推送功能都受到了合作伙伴的强烈关注。2011年初，锐捷网络开始发力SMB行业，此次还推出了“精品网吧”、“成功酒店”、“放心医院”、“E企业”、“无忧中小学”和“安全政府”六大针对SMB的中小网络解决方案。

中航信离港系统再破百万

本报讯 9月30日，中国航信离港系统单日旅客处理量达到101万人次，首次突破百万大关。在接下来的七天黄金周内，中国航信离港系统累计处理航班量逾4.2万班次，同比增长8.1%；处理旅客量近600万人次，同比增长5.6%。这标志着中国航信电子客票服务能力已达到国际一流GDS公司水平。

Fusion-io新款ioDrive提升性能

构建全员信息化绩效体系 篇4

关键词：责任矩阵,信息化绩效,深化应用

0 引言

为突破制约公司发展的体制机制障碍，华北电网公司提出了“大生产、大基建、大物流、大营销、大信息”管理体制变革的方案和措施。构建全员信息化绩效体系是“大信息”体制建设的重要一环，为此，借助国际高绩效信息化成熟度模型，以RACI责任矩阵为手段，建立全员的信息化绩效评价体系，纳入公司绩效考核，将公司的总体信息化目标分解为各部门、各基层单位的信息化目标，并落实到岗位。主要包括6部分内容： (1) 信息化绩效管理的意义和方法; (2) 信息化能力模型; (3) 信息化绩效体系的组织和责任范围; (4) 信息化绩效体系的设计; (5) 信息化绩效管理的实施; (6) 信息化绩效体系的维护和更新。

1 信息化绩效管理的意义和方法

1.1 信息化绩效管理的意义

完备的信息化绩效体系可以从以下5个角度来辅助大信息建设战略的执行： (1) 信息化绩效体系将有效促进公司大信息变革战略的落实; (2) 信息化绩效体系将有力支撑大信息管控模式的建立; (3) 信息化绩效体系的建立能促进流程管理转变的实现; (4) 信息化绩效体系能够客观、公正地衡量公司信息化水平进步; (5) 信息化绩效管理将成为信息化工作的有效的管理手段、沟通工具。

1.2 信息化绩效管理的方法

完整的信息化绩效管理体系由6个环节构成(如图1所示)。

(1)信息化运作模式的确定。明确公司信息化工作的主要流程，将其作为设计信息化绩效体系的基础。

(2)信息化角色与职责的确定。相关部门的角色与职责也是设计信息化绩效管理体系的关键性输入内容，确定不同部门的角色和职责，才能将确保不同的信息化工作内容被最合适的部门或个人所承担。

(3)绩效规划。根据国际高绩效信息化企业所通用的信息化成熟度模型，结合公司信息化实际需求，将信息化绩效体系分为7个一级指标领域，层层分解，得出信息化绩效关键指标(KPI)。

(4)绩效管理过程 (绩效回顾、监控、跟踪和指导) 。这个环节是绩效管理系统的主体，将信息化绩效考核融入到公司既有的绩效管理流程中，明确信息化绩效管理办法、考核周期及相应的沟通机制。

(5)考核结果应用。绩效考核的结果通常会有2个方面的应用。一是员工个人的培训发展;二是基于员工的工作表现及反馈为改善业务流程、管理制度提供信息。

(6)绩效管理系统的维护更新。以改进信息化运作水平、提升信息能力为导向，根据考核结果进行差距分析，为后续的绩效指标设定和绩效体系更新提供依据，从而最终完成绩效管理的闭环。

2 公司信息化能力模型

信息化指标由公司信息化战略目标分解而来，反映公司信息化建设的重点活动，帮助公司决策者清晰了解什么是公司信息化建设最重要的方面，从而及时对信息化工作中的偏差提出预警。同时，引入了高绩效信息化成熟度模型，用于对上述信息化能力领域中的各个子能力状况进行定性和定量的评估，也即对当前国际高绩效信息化模型6个能力维度的定级分析，最高的为5级，最低的为1级(见表1)。

从图2中可以看出，公司在实施大信息建设之前处于高绩效成熟度模型的第1级，经过了一段时间的建设，当前已处于第2级，未来在大信息建设之后将会处于第3级。当前国际领先实践此项绩效体系的企业大都处于第4级的阶段，公司大信息建设中长期目标将会是达到第5级。

3 信息化绩效体系的组织和责任范围

3.1信息化能力涉及的主要活动

信息化能力所涉及的活动包含了从规划、审批、建设到运维的全生命周期，同时贯穿着信息安全管理和信息资源管理。根据流程设计成果，这些活动由如下细化的流程组成： (1) 信息化规划; (2) 项目审批及计划; (3) 信息化建设; (4) 系统运维; (5) 信息安全; (6) 信息资源。

在大信息管控流程设计工作中，明确定义出了与上述信息化活动相关的角色，并通过RACI责任矩阵，进一步描述了信息化活动与组织角色之间存在的多种关系。

3.2 RACI矩阵所体现的组织职责

3.2.1 RACI矩阵的含义

RACI矩阵是一个相对直观的模型，用以明确组织运作或变更过程中的各个角色及其相关责任。RACI的4个字母所代表的含义分别是： (1) 谁负责(R=Responsible)，即负责执行任务的角色; (2) 谁批准 (A=Accountable) ，即对任务负全责的角色，一项任务只能存在一个决策方; (3) 咨询谁 (C=Consulted) ，拥有完成任务所需的信息或能力的人员; (4) 通知谁 (I=Informed) ，及时被通知结果的人员。

将信息化能力所涉及的活动通过RACI矩阵与相应的部门和组织建立联系，可以得到如表2所示的职责映射矩阵。

3.2.2 RACI的具体实施方法

(1)辨识流程，找出各项活动，记录在RACI表的左侧。

(2)辨识流程、活动中的所有角色(R、A、C、I)，记录在RACI表的上方。

(3)每一个活动至少需要一个“R”角色。

(4)解决缺口问题，如果某个流程找不到“R”角色，就应该任命一人担任“R”角色。

按照以上步骤实施RACI流程，绘制出RACI图表(见表3、4)，分析职责角色和流程活动。

4 信息化绩效体系的设计

4.1 信息化关键绩效指标设计

信息化绩效体系依据高绩效信息化成熟度模型，推导出由信息化管控和信息系统深化应用这2部分构成的绩效体系。

信息化管控类指标包括战略定位、价值管控、架构管理、项目建设、服务管理与运作、人员和资源管理6个维度、3级关键指标域 (KPA) 、39个关键绩效指标。深化应用类指标含1个一级指标领域，之下分为4个二级指标领域，分别是EAM、ECM、ERP、EAI，共65个关键绩效指标。

5 信息化绩效管理的实施

5.1 重点绩效考核指标的选取

每个考核周期中信息管理部门从绩效体系中选择重点指标推荐给所有被考核部门，重点指标的选择遵循以下2个原则： (1)以量化指标为主，着力提升考核的准确性，尽量减少定性指标考核中主观因素带来的偏差; (2)在指标测量值的提取上，采用系统自动获取的方法，着力提升考核效率，避免数据采集中的人为因素影响。

以2009年第3季度为例，重点考核绩效指标为： (1)信息化项目里程碑按计划完工率; (2)信息化项目里程碑验收一次通过率; (3)季度核心应用系统平均无故障运行率; (4)季度问题消缺率; (5) EAM深化应用程度; (6) ERP深化应用程度; (7) ECM深化应用程度; (8) EAI深化应用程度。

5.2 开展绩效指标的沟通与确认

公司绩效管理办公室和信息管理中心牵头，组织各业务部门和基层单位对信息化绩效指标的构成与考核方法进行了充分的沟通，在达成共识的基础上，纳入第3季度整体考核内容中。

A-完全负责, R-执行, C-被咨询, I-被通知。

以生技部信息化绩效考核指标选取为例，选取、沟通与确认步骤如下：

(1)选择一个信息化管控类指标：信息化项目里程碑验收一次通过率;

(2)选择深化应用类宏观指标：EAM深化应用程度;

(3)从构成宏观指标的要素中选择本期考核所涉及的要素，如：基层单位在运主设备资产数据准确率、基层单位缺陷消缺率;

(4)确定关键绩效指标要素权重;

(5)将所选指标反馈给绩效管理办公室;

(6)信息管理中心、公司绩效管理办公室与被考核单位进行协商，确定考核指标标准值;

(7)将最终确认的信息化绩效指标、指标权重、分解要素权重和标准值纳入绩效合同。

5.3 信息化绩效指标的配置

基于公司现有绩效考核系统(ERP)，绩效管理办公室根据最终确定的各部门(中心)、各单位的指标和指标分解结构进行配置。

信息化管控类指标由公司信息管理中心从相应系统中获取，如ERP系统。深化应用考核指标测量值每月由各个项目组从系统中提取，自动生成报表。

5.4 绩效回顾流程

绩效回顾流程的管理目的是对绩效合同执行过程中的偏差进行有效控制，以保证绩效结果有可预期性。包括3方面基本活动：一是偏差识别;二是偏差原因分析;三是制定针对性的偏差改进举措，保证偏差的消除或减少。

5.5 绩效监控评价流程

绩效监控评价流程的管理目的是对绩效合同完成情况进行客观评价，并向被考核人反馈评价结果。包括4方面基本活动：一是启动流程;二是被考核人在与考核人沟通的基础上，填写各项指标实际完成情况;三是考核人对绩效合同各项指标进行逐一评价;四是考核人向被考核人就绩效评价结果进行沟通反馈。

6 信息化绩效体系的维护和更新

信息化绩效考核的数据除了用于员工个人的培训发展及改进业务流程之外，一个很重要的应用是对信息化绩效体系本身进行修正和更新。通常从以下几个方面来收集并分析相关的绩效数据：

(1) 员工绩效考核结果;

(2) 绩效沟通过程中的反馈意见;

(3) 企业信息化战略执行的效果。

7 结语

全员信息化绩效体系的顺利实施关键在于考核的责任部门与被考核业务部门和单位的协调与配合。良好的沟通、明确的考核意图可以提升被考核部门(中心)和单位的主动性，确保公司信息化指标的有效落实。

同时必须看到，绩效考核是手段，目的是帮助各部门和单位提升自身信息化水平。因此，在注重绩效考核结果的改进功能的同时，也要重视绩效管理的过程价值。唯有合理兼顾二者，才能凸显全员信息化绩效体系以未来绩效为目标的准确定位，使得公司的信息化绩效管理真正成为一个推动信息化变革的工具、衡量公司信息化发展步伐的尺度、公司信息化管理者的管理工具。

参考文献

绩效信息三状态 篇5

1、工作绩效信息：通常是控制过程（实施整体变更控制、控制范围、控制进度、控制成本、报告绩效、监控风险、管理采购）的输入，其中实施整体变更控制、控制范围、控制进度、控制成本的工作绩效信息有个对应输出：工作绩效测量结果。但是实施质量控制例外。此外，因为实施质量保证是做过程控制，需要工作绩效信息；而实施质量控制主要是确认可交付成果是否达到了既定技术要求、质量要求等，是对结果的控制，因此需要工作绩效测量结果。工作绩效信息通常包含项目执行情况细节，是一个相对比较详细的报告，通常提供给团队内部使用。

2、工作绩效测量结果：工作绩效测量结果则是把工作绩效信息与项目管理计划和基准进行对照得出的偏差分析结果，这些信息需要作为监控结果记录下来并传递给相关干系人。

3、绩效报告：综合了工作绩效信息、工作绩效测量结果的，总结过去，描述现状并预测未来的综合性报告。绩效报告的内容相对于工作绩效信息而言往往比较概括，通常用于给相关干系人(尤其是项目外部干系人)汇报项目情况时用。

私有信息与市场绩效 篇6

关键词：私有信息；信息交易概率；出口信用保险

中图分类号：F840；F732；F062.5 文献标志码：A 文章编号：10085831（2016）03003806

一、研究问题

在不完全市场中，私有信息①会降低资源有效配置，交易信息优势方由此获得额外收益，劣势方产生损失，从而使市场无法处于帕累托最优状态，这已在经济界形成共识[1-2]。然而，关于私有信息的测度以及私有信息对市场绩效的影响却是对私有信息进一步深入研究过程中无法逾越的命题。

在金融市场中，对私有信息的度量指标及私有信息对市场影响的研究主要集中在证券业和银行业，且相对成熟，然而，私有信息影响市场绩效的研究结论还存在差异。一种观点认为在证券市场中，所有投资者都可以通过价格变化及公开渠道搜集各种信息，判断未来股票价格走势。因此私有信息对微观投资者来说影响很大，但对整个证券市场运行效率的影响并不大[3]；另一种观点认为，对于发展中国家，证券市场制度的不健全使得私有信息对市场收益率的影响显著[4]。这种结论的差异一方面反映了中国证券市场相比国外还不成熟，如信息披露不准确、不及时以及制度不健全等，使得中国证券市场中的私有信息对收益具有明显影响；另一方面这种差异也反映了对私有信息的度量采取了不同的指标。

对私有信息的研究起源于保险业，然而，保险业私有信息的度量研究却始终处于定性描述，缺乏有效的度量指标。因此，在研究保险业私有信息对保险市场绩效影响的过程中也就缺乏依据。加大出口力度，尤其是高附加值产品的出口是中国“一带一路”战略的重要内容，而在“走出去”战略中，企业面临的风险加剧，在此背景下，作为承担风险保障的出口信用保险，其作用日益凸显。相比出口商，出口信用保险机构因其特殊性而拥有信息优势，这种信息优势是否能获得高额收益？本文首次将其他金融市场中的私有信息度量指标引入保险业，并通过实证分析私有信息对保险市场的影响，这是本文的主要创新之处。

二、文献综述

关于保险市场中的私有信息研究，最早起源于Broch[5]和Mossion[6]。然而，他们的研究建立在古典经济学框架基础上，而古典经济学是以完全信息为假设条件的，因此，保险经济学中的信息不对称研究需要引入新的视角。信息经济学的出现为保险业中的私有信息研究提供了分析工具。Arrow[7]、Pauly[8]、Rothschild和Stiglitz[9]、Harris和Raviv[10]先后对私有信息进行深入研究，认为保险市场无法避免私有信息，因此保险市场只存在次优均衡，并提出了相关措施减少私有信息带来的危害。

尽管保险业存在私有信息已是共识，但相关文献关于私有信息对保险市场的影响存在截然不同的观点。一种观点认为私有信息对保险市场有显著影响，这种观点基于信息经济学理论基础，认为信息不对称会降低保险业的效率。代表人物有Arrow、Rothschild和Stiglitz。Arrow提出信息不对称是防碍保险市场顺利运转的主要障碍。Akerlof[11]在其柠檬市场（The Market for Lemons）效应中认为，在信息不对称的市场，产品的卖方对产品的质量拥有比买方更多的信息。在极端情况下，市场会逐步萎缩和不存在，这就是信息经济学中的逆向选择。经济主体必须有强烈激励搜集私有信息，才能化解私有信息对市场效率的影响，理性经济主体的正向激励有可能解决不对称信息问题。另一种观点认为，尽管存在私有信息，但私有信息对保险市场不存在显著影响。这种观点丰富了计量方法，引入二元变量模型、非参数估计等计量手段，实证分析私有信息与绩效的相关性，验证早期的理论成果。Richard等人以美国农业保险为研究对象，分析了信息不对称对农业保险市场绩效的影响，实证结果发现，尽管存在信息不对称，但并没有为信息优势方带来明显收益，相比之下，政府对农业提供财政补贴的效果更大。这可能是因为农业保险的政策性属性，使得市场对信息的获取缺乏动力。Cawley等[12]的实证结果也发现，保险市场中的信息优势对市场绩效没有显著影响，投保人尽管拥有信息优势，但并不会购买过多的保险产品，保险人也不会因此获得更多收益。

上述结论存在差异的一个原因是对私有信息的度量上采取了不同的方法。早期相关研究采取的保险私有信息计量方法相对简单，主要通过历史数据与保单数量之间的相关性来衡量私有信息对市场绩效的影响，主要采取简单的OLS回归方法，如果两者显著正相关，那么被保险人会凭借根据私有信息调整保单结构和数量，将风险转移到保险人。但这种方法没有考虑一些控制变量，如被保险人的风险偏好、保险公司的信息甄别能力等，从而也就不可能有效判断私有信息在保险市场中的作用。20世纪90年代以来，国外学者改进了保险市场中的私有信息计量方法。Chiappori等[13]认为，简单的OLS方法无法规避样本的选择性偏差，使得结论可信度不高，而Treatment方法可以解决这一问题。作者引入Treatment方法，发现私有信息对保险市场的影响并不显著，无论是保险人还是被保险人都没有通过信息优势获得额外收益。Finkelstein等[14]借助非参数估计方法，以健康保险市场为研究对象，纳入了个人风险偏好、家庭财富、个人习惯等控制变量，以保单数量作为保险机构绩效的指标。研究发现，风险大的被保险人并没有因为信息优势而购买更多的保险，决定购买保险的因素主要是财富状况、风险偏好等，投保人是否购买保险与被保险人的自身风险大小无关。因此，作者的结论是私有信息与市场绩效不存在相关性。

在此基础上，国内学者也对保险业私有信息进行了相关研究，但多数是从定性角度进行分析，鲜有定量分析。谢志斌[15]对保险市场私有信息进行了理论综述。杨栋和谢志斌[16]以出口信用保险市场为例，将私有信息引入出口信用保险市场发展模型中，发现出口信用保险机构拥有的信息优势能显著提高其绩效。然而张冀[17]认为，与普通商业保险公司拥有信息优势不同，在出口信用保险市场，保险人拥有信息优势，但这种优势并没有给保险人带来超额利润。

同时，国内文献对保险业私有信息度量指标的研究还处于初始阶段，缺乏测度私有信息的专有指标。在杨栋和谢志斌[16]的实证分析中，私有信息的度量仅以资信调查费作为指标。张冀的实证分析中，私有信息的度量仅以问卷调查的结果为依据，缺乏说服力。

在上述研究的基础上，本文以中国出口信用保险市场为例，通过将私有信息交易概率（Pin值）引入到保险市场中，对中国出口信用保险市场私有信息与绩效的相关关系进行实证检验。本文以后的结构如下：第三部分引入保险业私有信息度量指标：信息交易概率；第四部分分析了出口信用保险机构绩效的风险因子并对这些因子进行相关性检验；第五部分是通过实证检验风险因子对出口信用保险机构绩效的影响；第六部分为本文结论。

三、保险业私有信息度量指标：信息交易概率

Lee等[18]认为私有信息可能会使被保险人收汇风险偏离原分布函数，相应地，保险人的利润应该服从参数为（ε+μζ）的Possion分布。其中ζ为信息由保险人捕获的概率，μ为被保险人申请参保的概率。此时只有保险人才会作出正确的判断，被保险人若不参保则以μζ的概率出现损失。本文的保险人是指中国出口信用保险公司，被保险人是指投保的风险企业。ζ为信息被保险人捕获的概率，μ为被保险人申请参保的概率。其中，“ζ为信息由保险人捕获的概率”是指信息由出口信用保险公司捕获的但被保险人无法捕获的信息概率，理论上说，保险人就是通过信息优势获取利润。“μ为被保险人申请参保的概率”是指投保企业根据自身拥有的信息进行投保的概率。

理论上，出口保险公司拥有信息优势，凭借私有信息判断风险企业的收汇风险，可以捕获收汇风险的概率分布函数。在出口信用保险市场上，保险公司具有多年处置经验，数据经验丰富，尤其对宏观风险、政策风险的判断要远强于被保险人。投保企业只是针对单一企业，只了解单一企业信息，出口信用风险不一定是进口国企业违约。

其中μ为被保险人申请保单的Possion分布参数、ζ代表保险人捕获信息的概率，ε为保单签订交易的Possion分布参数。从经济直觉看，出口商可以根据自身风险管理水平和进口商公开信息衡量收汇风险，但出口信用保险人需要通过私有信息衡量出口商和进口商的收汇风险。从捕获出口商的私有信息方面来说，式（5）中的Pin值可以借助出口商购买出口信用保险的态度、最终签订保单的概率等数据衡量出口商的收汇风险，再加上出口商的公开信息，使保险人能够捕获出口商更多的信息并形成私有信息。对于进口商的信息，保险人也能通过其特殊渠道获得。因此以信息交易概率（Pin）值作为测度指标衡量中国出口信用保险市场上的私有信息，在理论意义上是可行的。

四、指标设计与相关性检验

Rothchild和Stiglitz在分析保险市场过程中认为利润是所有获利因素的综合体现，在出口信用保险市场中，保险人承保的是收汇风险，因此，利润与收汇风险存在相关性。设定中国信保短期保险利润为因变量，以Return i代表i时段公司利润，为增加指标稳定性采用对数平滑处理利润，为消除季节影响，对原始序列进行差分处理。

从理论上说，出口商规模影响了对进口商的信息搜集的完整性，规模大的出口商为避免收汇风险，建立一套符合本企业实际、完善的信用风险管理机制，最大限度减少企业损失。规模较小的出口商多由业务部门负责信息收集，没有专职人员司职进口商信用分析，这加大了收汇风险。而在出口信用保险市场中，保险人就是通过承包收汇风险来获取利润。因此，出口商规模也是影响保险人利润的指标。我们以Scalei代表出口商规模，出口商规模越大，意味着对风险的管理越完善，发生收汇损失的概率也越小，对于出口信用保险公司来说，利润也就越有保障。由于本文原序列的前后数值相差较大，容易产生指数趋势影响结论，本文对原序列数据取对数，将指数趋势转化为线性趋势，且不会改变变量之间的统计性质，同时得到较平稳的序列，即

其中，Priceht是出口商i在t时刻购买出口信用保险后的商品最高价格，Pricelt是出口商i在t时刻没有购买出口信用保险后的商品价格。在样本选择上，为增加样本匹配性，同时考虑指标可得性，本文选择上交所、深交所的A股机电类上市公司的出口贸易作为研究对象样本均选自2001年前在沪深两市上市的公司。。为避免一些上市公司由于财务恶化而导致非市场因素影响，本文剔除了ST类股票。另外，由于一些上市公司同时在内地、海外以及香港等地上市，而不同地区的信息披露制度不同，发行股票信息攫取的路径不同，且与单纯在内地上市的公司有所区别，为更好对比，样本中也剔除了同时发行A股并在境外上市的公司。最后，股价体现了企业的规模，但部分样本在研究期间内发生除权、增发新股等事件，为此本文对相应股价进行调整。

本文采用2008-2013年样本的季度数据。由于中国出口信用保险具有政策性功能，其承办主体主要是中国出口信用保险公司，因此，本文采用中国出口信用保险公司年报数据，可以很好代表中国出口信用保险市场的规模和业务。其余数据来自于“国泰安宏观经济数据库”，上市公司数据来自“中国人民大学天相证券交易系统”。

表1的相关性统计描述显示，出口商规模与Pin值之间呈负相关且相关系数较高，说明业务规模可以反映出口商对私有信息的获取程度，规模越大，进口商的风险管理越完整，信息搜集越全面，收汇风险越小。β是体现出口商自身经营风险关键指标，与Pin值的相关系数为0.042 5，说明出口商自身经营风险越高，出口收汇风险也越高，两者正向相关但相关系数不高。Difference是衡量出口信用保险合同价值的关键指标，但与Pin值的相关系数很低，表明出口商是否购买出口保险与私有信息无关，而是取决于出口商的财富状况、风险偏好，这一结论与Finkelstein等相同。

五、实证检验

为进一步检验上述变量对市场绩效的影响，本文将出口商规模、出口商自身风险、私有信息等变量放在一个分析框架中，构建不含截距项的回归方程，综合研究对出口保险机构利润的影响，避免了单一变量产生的遮掩效应，结果如表2所示。忽略常数项后在计量分析上可能造成的后果是R平方可能是负值。另外，当模型不存在常数项时，受约束模型也不存在了，因此无法计算F值，无法进行整体模型的显著性检验。解决办法是将回归方程标准化，在本文中R平方为正值，本文构建的不含截距项的回归方程是合理的。方程形式如下：

式（10）中各解释变量均在1%的置信水平上显著，结果与式（9）所用模型结论相似，即Pin值回归系数远大于Difference回归系数，是Difference的8.66倍，进一步证明了Pin值对保单利润的强解释能力，信息交易概率每增加1个单位，保险人收益便会提高2.23%以上，从而可以断定保险人靠私有信息优势盈利。价差对出口信用保险产生负面影响，价差越高保险人利润越低，由此我们可以认识到保险人可能对高风险保单索要高价，但高价保单只是风险补偿，高价格并未给保险人带来利润。计量结果未发现出口商规模、出口商风险特征β对保险人利润存在显著影响，可以据此判断出口商经营特征对风险概率不存在显著影响，但也可能是样本出口商经营状况趋同影响了计量结果。

我们按样本出口商非正常收益率分析私有信息的作用，理论上如果保险人能够依靠私有信息获得非正常收益，则出口商会出现非正常损失。在表1中信息交易概率与收益率相关系数仅为0.001 7，我们初步推断私有信息对出口商市场不存在显著影响。为验证上述结论，本文以Pin值、Difference两项指标对非正常收益率进行回归，在数据处理中发现，AR（1）项的参数显著，说明模型存在序列相关性，因此，本文采用广义差分法（Generalized Difference Method）。另外，面板数据模型主要的问题应是异方差，为此，根据怀特检验，在5%显著性水平下接受“不存在异方差”的原假设，即不存在异方差。结果如表3所示，Difference对AR有显著的负向影响，这进一步印证了出口商为购买出口信用保险而提高了商品价格会导致非正常收益率的下降，保险人只能通过私有信息优势获得正常收益，而无法获得非正常收益，对此，Pin值没有通过统计检验也可说明。

六、小结

在借鉴金融市场计量方法的基础上，本文设计了出口信用保险市场私有信息度量指标：Pin值（Probability of Information Trading）。通过Pin值本文直观描述了私有信息对市场的影响，弥补了私有信息不可测度的缺陷。计量结果表明，Pin值对保险人利润的影响力要高于其他变量，是影响保险人利润的主要变量之一。广义差分方程结果说明，私有信息不能影响出口商非正常收益，同时对保险人的非正常收益率应该也没有显著影响，由此可以判断保险人私有信息对市场效率没有产生损害。

应当提到的是，本文以出口信用保险市场为例，但由于出口信用保险的政策性功能，不以盈利为目标。这就使得其信息优势无法获得非正常收益。因此，未来的研究还需扩展至商业保险市场。另外，由于中国出口信用保险公司的特殊性，数据的可得性以及Pin值的设计过程并没有在本文中说明，只是通过统计推断手段得出的估计变量；保险人调查报告等内容都是私有信息的反映，但Pin值的设计过程中却未能引入这些因素，这些都需要在未来做进一步的研究。

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[18]LEE ，SORICH ，MILLER M J，SCHNEIDER R.Give us some credit：The use of credit information in insurance underwriting and rating[J].Risk Management and Insurance Review，2005，8（1）：31-41.

Abstract： It is the first time to introduce the probability of informed trading （Pin） in the insurance industry in this paper. The effect of private information on the market is described by Pin， which makes up for the deficiencies of private information unfathomable. Measurement results show that the effect of Pin on the profits is bigger than that of other variables.

Key words： Pin； private information； export credit insurance

浅谈企业信息化绩效评价 篇7

企业信息化绩效评价应该是一个分析性的过程, 通过该过程评价系统来反映IT如何交付业务价值以实现企业赋予它的使命。信息化绩效的评价集中在两个方面:一方面对信息化过程进行评价, 评价的结果进行分析后, 再反馈给企业, 实现实施过程的评价与控制;另一方面, 对信息化产生的效果进行综合评价。

1 企业信息化绩效评价的分类

企业信息化在实施过程中往往分为几个不同的层面:战略层、控制层以及执行层, 分别对应到企业的战略管理层、信息部门和具体的项目组。因此, 企业信息化评估也可以根据不同管理层关注的重点不同, 分为三类:即分别从战略层面、管理层面以及项目层面对企业信息化过程或效果进行评估。

以企业战略实施为基础的评估主要关注的是信息化支持企业的战略目标是否实现、如何实现以及实现效果如何。企业拥有领先、使用的信息化战略, 能够利用信息系统资源突破企业竞争中的地域、时间、成本和结构等方面的要素, 进而提高企业差异化和适应变革的能力, 建立企业竞争优势。

以管理控制为基础的评价关注信息化部门如何有效管理渗透其真个组织的复杂的信息技术, 既能使企业充分利用其信息化, 达到收益最大化, 又能更好地控制信息, 降低应用信息技术的分险。

基于项目管理的系统评价主要是以信息系统项目为核心, 其目的是保证项目管理的科学性, 主要分为纵向评价和横向评价。

纵向评价主要从项目进程的角度进行评价, 包括:项目前瞻和立项论证-事前评价;项目建设中-中期评价和工程监理;项目建成交付和投入运行后-验收评价和事后评价。

横向评价主要从下面几个角度进行综合评价:1) 技术角度-简化出系统建设、系统性能等技术评价指标体系;2) 经济角度-直接经济效益和潜在经济效益, 定量与定性分析结合。3) 社会角度-宏观上评价系统对社会进步贡献的测算。4) 环境角度-系统对环境的影响。

2 企业信息化绩效评价的角度和方法

由于信息化绩效评价的评估角度和评估方法的不同, 可以将信息化绩效评价分为以下几种:1) 基于财务的评价方法。该方法主要是由会计和财务衍生而来, 主要将信息化建设看作是一种典型的资金投资。主要有投资回报法 (ROI) 、总体拥有成本法等。2) 基于经济学的评价方法。该方法不仅考虑信息化建设的财务收益, 也考虑信息化给企业带来的业务价值, 如业务流程的优化或企业竞争力的提高等。主要有经济增值法 (EVA) 、总体经济影响法 (TEI) 等。3) 综合评价方法。该方法主要是从企业全局的角度来衡量企业信息化的总体和综合效益, 避免了传统的财务角度的评价的以偏概全的做法, 全面的评价了企业信息化的绩效。主要有企业关键业绩指标 (KPI) 、平衡计分卡法 (BSC) 绩效评价方法。

1) 从财务角度的评价

90年代后期, 以经济效益和风险分析为主的投资回报 (ROI) 传统评估方法回归, 成为主流。ROI是一个相对直接的投资度量, 它表达了收回原始投资需要的时间 (偿还期) 。它也可以被表示为一个百分数—ROI%。根据这一公式计算, 最佳投资是偿还期最短的投资, 但它没有考虑到风险。ROI不是评定信息化项目成败的全部。ROI只能是设定项目优先级的一个工具。然而, 任何投资都要回归到ROI上来。

2) 从经济角度的评价

美国顾问公司Stern Stewart开创了经济增值EVA (Economic Value Added) 法, EVA作为一种度量方法, 相当于净营业利润减去一定的资本费用, 主要通过估价资本的收费标准, 促使经理层除了关注收入外还要关注资产, 并且强调二者之间的转化关系。采用EVA方法以月份、季度和年度为周期, 衡量包括IT部门在内的部门绩效, 有助于新项目的决策。对所有经营活动而言, EVA可以把那些相互冲突的或不明晰的目标, 如收入增长、市场份额或现金流量等, 转化为单一的财务指标。EVA是衡量IT对企业长远影响的有效方法, 这种方法关注的是IT系统在提高企业竞争力、促进企业增长方面的作用。不过对多数IT部门来说, 很难直接把采购新的服务器和企业发展等重大问题联系起来, 这就需要更加细致的财务分析。

3) 企业关键绩效法 (KPI)

企业关键绩效法 (KPI) 主要是通过定义组织内部流程中的关键参数, 并进行设置、取样、计算、分析等, 衡量流传绩效的一种目标式量化管理方法。该方法是把企业的战略目标分解成可靠作的工作目标的工具。

4) 平衡计分卡 (BSC)

1992年, 罗伯特·卡普兰 (Robert S.Ka plan) 与戴维·诺顿 (David P.Norton) 在《哈佛商业评论》上发表了关于平衡计分卡 (Balanced Scorecard, 简称BSC) 的一篇文章《The Balanced Scorecard-Measures that Drive Performance》。在文中, 他们首次提出评价一个企业的绩效不能仅仅从企业的财务指标角度来进行, 而是从财务、客户、内部流程管理以及学习与成长四个方面综合的评价企业绩效。平衡计分卡应用领域十分广泛, 既有服务提供商, 也有生产制造商;既有传统的金融服务企业, 也有高科技企业, 其中人们耳熟能详的公司有:杜邦、宝马、通用汽车、美孚石油、飞利浦、麦当劳等。

平衡计分卡是针对以财务指标为主的绩效评价系统, 它强调非财务指标的重要性, 通过对财务、客户、内部经营过程、学习与成长等四个各有侧重、相互影响的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系, 实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。其中, 财务是最终目的, 顾客是关键, 内部经营过程是基础, 企业学习与成长是核心。平衡计分卡将结果 (如财务目标) 与原因 (如顾客或员工满意) 联系在一起, 是以因果关系为纽带的战略实施系统, 也是推动企业可持续发展的业绩评估系统。

平衡计分卡的方法从客户的纬度、流程的纬度、财务的纬度、创新的纬度等方面进行评估, 可以从企业的战略着手, 先设置企业的战略, 然后提出实现企业战略各个方面的指标, 然后把这些指标分解成为四个方面, 参照纬度设置一些指标, 这些指标可以从企业内部的运作情况衡量出来, 通过信息化在企业内部产生运作的合理性, 内部效益的提升, 从这方面衡量企业信息化的效益。

3 结束语

对企业信息化绩效评价的研究是信息系统研究中很重要的领域, 但是企业信息化绩效评价没有通用的方法。通常结合国内外比较成熟的企业信息化绩效评价模型和方法, 提出适合企业的信息化绩效评价的模型和方法, 并将其应用到企业中去。

摘要：在给出了企业信息化绩效评价的概念和分类之后, 详细介绍了企业信息化绩效评价的角度和方法。

企业信息化绩效测评体系研究 篇8

十七大提出“信息化融合工业化”,但目前信息技术在企业中的渗透、扩散,对业务、管理、决策系统的全面支持,其过程迄今还是一个“黑箱”。信息化评价直接反映了目前这方面研究的成果。信息化绩效评价是指利用绩效指标对企业信息化进行评价,一般包括过程评价、效果(水平)评价和价值评价。

信息化水平评价一般认为开始于马克·波拉特的信息产业规模和结构测度,之后逐步渗透到了企业信息化评价领域。Zeitaml总结了衡量企业信息系统有效性的关键绩效指标,Garter Group[1]提出了IT能力成熟度模型。国内对企业信息化评价的研究大致在2000年以后形成了一些成果。梁滨、刘凤琴、唐志容[2~3]等先后提出了企业信息化评测指标体系。2002年,国家信息化测评中心正式推出了我国第一个面向效益的信息化指标体系。

以上这些评价方法存在以下问题:(1)缺乏信息化战略评估。这与以往低估信息化战略,将之仅视为信息系统战略有关,也因此很少将企业信息化环境列入评价范围。(2)未能形成信息化分析机制。目前的研究基本属于静态分析,无法揭示信息化深入应用的方向、问题和突破点。(3)定性指标多,定量指标少,缺乏可预测的量化模型。

1 理论基础

企业能力理论(CBV,Capability-Based View)从企业内在寻找企业成长、发展的动力,自20世纪90年代末期开始,越来越多的学者将IT资源和IT能力视为企业的专属资产,讨论其对于企业持续竞争优势的作用。Bharadwaj,Tallon,Carr[4~6]研究了IT能力和企业绩效间的关系,IT与企业协同的关系。

国内学者任迎伟[7]研究了IT能力与组织结构的关系及对中小企业业绩的影响,郑大庆、黄丽华[8]进行了中国企业IT能力对企业绩效影响的实证研究,张嵩[9]主要从信息系统角度出发对制造企业IT基础设施能力进行了理论研究与实证分析。

以企业能力理论为基础的IT能力的提出为剖析企业信息化发展、运行机制提供了新的思路,但另一方面,受战略管理的局限,其分析偏于宏观和定性,缺乏与具体管理职能、方法的联系,无法指导企业深入应用信息化。而且,信息技术能力(IT能力)的提法很难反映企业信息化过程的管理性、组织性、知识性特点,因此,本文提出信息化能力(Enterprise Informatization Capability,EIC)的概念。企业信息化能力是一种综合能力,它基于信息资源又不局限于单一资源,它涉及管理、组织、流程,它是企业学习、创新能力的基础。

要使企业能力理论与企业管理职能相结合,必须重新界定能力的概念和分类。本文认为能力是企业知识、关系的集合体,与资源和管理过程紧密相关,是通过使用、配置、创造企业资源,进行增值活动的过程表现。因此,可以从资源功能角度划分能力类型。

从使用资源的角度看,技术能力、运营能力、研发能力、生产制造能力、行政管理能力、人力资源管理能力、财务管理能力等都是此项功能,这些能力可统称为业务能力或价值链能力。从配置资源的角度看,主要是组织能力。从创造资源的角度看,包括学习能力和创新能力,学习是由环境需求引发的资源创造,创新是由内部需求引发的资源创造。因此,企业能力可以分为3大类:业务能力、组织能力、学习和创新能力。

相匹配的,企业信息化能力可分为信息技术和应用能力、信息组织能力、信息创新能力3种子能力,其能力体系如图1。

企业信息化深入推进涉及企业信息的全面管理,不仅包含一般管理过程,还要考虑企业信息化的发展动力,因此,其基本框架包括动力机制、实施机制和控制机制。动力机制是企业信息化得以实行并不断发展提高的源泉,包括企业信息化需求和激励机制两部分。运行机制包括了计划和组织工作,在信息化领域指企业信息化战略规划和信息化组织建设。控制机制是企业信息化得以实现的保障,包括实施控制和评价两部分。3个机制不同环节之间紧密相连,共同构成企业信息化过程,如图2所示。

2 基于信息化能力的企业信息化测评体系

以企业信息化能力为基础,结合上述企业信息化管理框架内容,本文提出企业信息化绩效测评体系。该体系划分为信息化环境、信息化战略、信息化能力、信息化水平4大部分,15个2级指标,39个3级指标,如表1所示。

本文所构建的企业信息化绩效测评体系可直接用于信息化分析,包括信息化战略分析、信息化过程分析和信息化成本效益分析。利用一级指标信息化战略、信息化能力和信息化水平,可形成投入-管理水平-结果的分析链,通过对其一致性的比较,可判断信息化过程的不足之处,是战略问题还是实施问题。进而分析信息化战略、信息化能力的二级指标,可发现不足的管理方面,形成针对性的解决方案。

3 中国制造业信息化战略实证分析

利用企业信息化绩效测评体系的一级指标信息化战略,通过矩阵分析法可分析企业内部信息化战略地位偏差。

本文利用制造业信息化指数调查数据,将企业信息化工作最高决策领导的职务、企业信息化主管部门级别位于企业组织机构的层次、企业信息化管理部门的职能3个指标作为一个分析维度-战略重视度,将企业信息化投入比例、信息化部门员工占企业职工总数比例、信息化预算的制定情况3个指标作为另一个分析维度-战略投入,经无量纲化和权重计算后,可得每个企业的信息化战略地位位置坐标。

取2006年制造业信息化指数调查数据分析,经异常值处理、筛选,共2545个样本。计算后得到的战略重视度均值为3.422,中位数3.667;战略投入均值为2.017,中位数2。

从图3中可以看出,大量企业集中在中部右下区域图示红圈内,信息化战略重视度中等,投入稍低,约有46%的企业战略重视度超出了投入的匹配范围。因此,目前信息化深入应用的主要障碍是认识上未能给予信息化战略足够的重视,大量中小企业信息化财力、人力投入较低。

参考文献

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[8]　郑大庆,黄丽华,张嵩.IS能力与企业竞争优势研究-DCV视角[J].软科学,2006,5.

档案信息化建设的绩效评价研究 篇9

1档案信息化建设绩效评价主体的确立

1.1内部主体

内部主体是指高校档案馆的管理人员,主要是对各类档案进行建设、管理和监督的主体以及相关信息化管理的专门人员。由于内部管理和工作人员直接参与档案管理,对高校档案管理工作更为了解,更适合进行评估主体的工作。但如果对档案信息化建设的评估工作全部由他们完成,那么很难对相关评价工作进行说服,或者确保评价工作能够客观公正的进行,且单一主体的评价结果的信服力很有限。

1.2外部主体

档案信息化建设服务绩效评价的外部主体主要包括了各类使用高校档案的人员和相关学者专家,他们可以通过较为专业的眼光进行高校档案信息化建设工作的评价,对其效果的评价更具有公正性和客观性。由于外部主体主要是档案信息服务的主体,无论是在馆内还是远程提供利用,利用者的观点对档案信息化建设后提供档案信息服务质量好坏均有参考价值。

2档案信息化建设绩效评价指标体系的构建

2.1绩效评价指标的遴选原则

科学性原则。高校档案信息化建设绩效评价指标体系构建需要建立在科学性的基础上,并能积极引导档案信息化工作向前发展。因此,它要求指标设置全面而有代表性,权重分配能准确反映档案信息化建设中各部分相互关系。

系统性原则。系统性原则要求在进行档案信息化建设绩效评价指标的设计过程中,要综合考虑到各种指标的相互关联性以及完整性,进而可以确保评价信息的综合反映。系统性原则要求在进行指标设计中要进行层次设计,在层次设计的基础上进行各分项的指标明细设计。

可操作性原则。绩效评价指标体系建立的目的是为了能在档案信息化建设中应用,指标易于收集、计算公式简单、 评价过程简单。利于掌握和操作。

2.2构建档案信息化建设绩效评价指标的依据

要进行高校档案信息化建设绩效的评价,就必须有一个规则和内容,此规则和内容就组成了系统评价的指标体系。 一般来说,高校档案信息化建设绩效系统评价是针对系统的功能、成本、可靠性、实用性、适应性、技术水平等因素, 构成了描述系统的有序集合,可以根据系统所处的实际环境来安排他们的评价顺序,并根据各自的重要性赋予一定的权重,经过合成就形成一种评价的指标体系。评价指标体系的确定是一个复杂的过程,既不能忽略某一方面又不可能面面俱到,因此,这是一个具体—抽象—具体的过程。这个过程大致分为以下环节: 首先,进行必要的理论准备,全面了解评价对象的基础知识,并在该领域内有广度和深度,如此才能建立起完善、合理的指标体系。其次,在具备了一定的理论知识和素养后,可以采用系统分析法来构造系统评价指标体系的框架。为了评价的充分,一般都包括定性分析和定量确定两个过程。定性分析一般由系统分析人员和决策层根据评价的需要主观确定哪些指标构成评价指标体系; 定量确定,一般指将一个众多变量的高维系统通过降维处理成最具代表性的若干指标以构成指标体系的一部分。建立起高校档案信息化建设绩效指标体系,就可以根据评价的目的和建立起的指标体系选取合适的评价方法。针对不同特性的系统, 有不同的评价方法; 根据评价因素的多少也有单因素和多因素评价等方法之分; 这些不同的分类方法就决定了不同的数学模型,即构成了不同的评价方法。从评价的因素多少来分,可分为单因素评价和多因素评价。前者是只考虑一个因素的单变量数学模型,后者则是考虑两个及以上变量的多变量数学模型。

2.3指标的建立

高校档案信息化建设绩效评价可以评价系统的指标体系管理子系统中建立起各个一级指标,然后根据每个一级指标所评价的内容,建立起二级指标,在建立指标的过程中,决策层和高校档案信息化建设绩效评价领域专家均可根据自己的理解通过指标体系管理子系统对指标体系进行修改,对二级指标的说明。二级指标的说明在确定指标权重和各指标的评价等级时提供给参与用户,以便对各指标的评价范围和意义界定清楚,做到评价的准确、客观,这一功能由决策层或领域专家根据经验,通过指标体系管理子系统的添加二级指标说明和规范建议库实现。

3加强档案信息化建设绩效评价的对策思考

3.1提高档案信息化建设绩效评价重要性的认识

当前,绩效评价在高校档案信息化建设中的运用较少, 没有受到必要的重视,而且在具体实践过程中面临诸多困难。为了确保档案信息化建设的绩效评价的顺利开展,需要加强对其重要性的认识,在人力物力上给予相应的保障。其次,要依托高校信息化建设的成果,来加强档案信息化建设。同时,要规范档案信息化建设的评价程序和过程,将绩效评价公开化,构建绩效评价结果问责制。否则对档案工作实施绩效评价将寸步难行,难以受到必要的重视,进而导致评价失败。所以,如何激励参与人的积极性, 提高评价效果是推动高校档案信息化建设的重要内容。

3.2档案管理部门加强服务能力和水平

高校档案管理部门,需要在加强档案信息资源科学管理的基础上,不断提高档案管理的服务能力。首先,要加强和外部档案管理和使用部门以及单位的及时沟通协调,提升高校档案使用部门对其的认同度。其次,要加大档案信息资源开发力度,采用多种形式来拓展档案服务的形式和内容,采用远程查询系统以及协同案例系统,来提高高校档案信息化的使用效果,提供档案使用的共享程度。要逐步打破各个高校之间档案信息化管理相互分割的局面,建立起共同管理的平台,提高馆际之间的相互利用程度,拓展档案服务途径与范围。最后,要对档案用户进行具体的分析,并对不同大档案用户的需求进行了解,进而可以为评价机制的建立提供翔实的信息来源,同时要建立起相应的利用程序,提高档案利用的效果和效率。

3.3建立合理的动态协调机制

高校科研经费信息化绩效管理研究 篇10

1 高校科研经费管理现状

1.1 湖南省某高校近三年科研经费管理情况

从表1中能够清晰地看出我国对高校科研经费投入的总额逐年增长, 但在近年来实行科研经费信息化绩效管理后, 增长幅度有明显的回落。这种信息化绩效管理体系形成后, 涵盖了核算、使用、决算等多个环节, 形成了一个蛛网般的管理体系。

1.2 存在的问题

1.2.1 预算编制不合理

一方面, 在科研项目进行申报的时候, 大部分高校只注重技术, 预算书随意撰写, 甚至出现由学生撰写的现象。高校对经费的管理不够重视, 对课题研究经费的总体支出状况分析不够客观, 预算编制不具备合理性、规范性和科学性。另一方面, 对科研预算的审核也易出现问题, 科研管理部门和财务部门对预算的审核不够严格, 在立项后, 经费使用很难按预定计划执行。

1.2.2 科研经费到账时间周期长

经费到达高校需要经过科研部门确认下发, 到账后需要财务管理部门进行相关信息的确认、经费分配使用等一系列步骤。在这个过程中缺乏快速、有效、科学的方法, 常常出现下拨滞后、经费与科研项目不对应、转拨不及时、变相截留科研经费等现象。

1.2.3 经费支出不合理

理论上, 科研经费在报销、支出上均由财务部门统一管理, 应该具有合理性。但在实际的工作中, 由于种种原因, 财务部门不能准确地掌握科研项目的预算信息, 从而导致核实支出时发生与预算不一致的现象。另外, 有的科研人员对经费的管理经验尚浅, 不能按照规定办理业务, 加大了科研经费在执行时与预算的误差, 影响了科研项目的整体绩效和竞争力。

1.3 解决对策

1.3.1 统一管理方法

在科研经费的管理上需要不断完善管理制度, 力求建立科学、合理的经费管理体制, 在各个部门之间建立统一的目标, 使所有人朝着一个目标努力。高校科研经费的管理是一个长期的过程, 经常出现预算与实际情况相背离的情况, 这就要求相关单位及时了解科研项目最新发展的信息, 自主合理地对高校经费进行调整。建立全过程、全员参与、全方位监控的网络化科研经费质量管理体系, 实现高校科研经费从预算、核算、使用到经费结算的全方位管理、全程管理。

1.3.2 引入第三方预算机制

科学研究具有不确定性, 导致在预算的初期很难估计具体的经费数, 怎样减少经费预算与实际的偏差, 成为了预算环节普遍关注的问题。传统的方法是弹性经费预算, 即申报合理的经费范围, 只要经费的实际使用数量在此范围内即可, 但是, 随着科研方式的不断变化, 单纯的方法已经不能满足需求, 所以需要将第三方机制引进来, 由第三方站在局外人的立场上对申报的项目经费进行评估, 提高预算的客观性与合理性, 使经费预算管理更具灵活性。

1.3.3 信息化管理

建立高校科研经费信息共享平台, 完善信息化绩效管理机制, 依托网络信息平台, 提高资金的使用效率, 避免出现随意支出的现象。将科研经费管理的重点由结果转向过程, 在管理的过程中相互协调沟通, 解决信息不对称给工作带来的问题, 形成相应的监督机制, 为科研经费绩效评估提供基本的参考数据。

随着网络时代的发展, 信息化管理已成为可能, CNKI科研管理系统V2.0版是一款为高校、科研院所提供科研管理信息化解决方案一站式服务的全新软件, 可以有效地实现绩效管理的目标。其管理系统结构如图1所示。

1.3.4 绩效管理

经费管理制度的缺失使财务部门偏重于收支管理, 科研管理部门偏重于对科研项目的鼓励, 两者容易出现失衡的情况, 没有统一的全局性目标, 同时内部审计部门也没有对科研项目的绩效进行总体的考核, 使得高校科研经费在管理上问题重重。使用绩效管理可以有效地解决这一难题, 落实经济责任, 提高管理效率, 使高校科研经费的管理更加灵活、规范。

1.3.5 管理针对性

要根据不同性质的科研项目进行不同的管理, 实行切实有效的管理方法, 建立包括学校法人、院系、项目负责人在内的责任主体体系, 明确绩效管理的目标, 完善绩效考核体制。

2 信息化管理平台详情

信息化绩效管理在科研项目中的应用越来越普遍, 这一管理方法因自身存在的优点, 得到了各高校的关注。

2.1 信息化管理平台结构运行表

从信息化管理平台结构的运行表 (如图2所示) 中可以看出, 科研管理平台和财务管理平台联系得更加紧密, 有助于实现绩效管理的目标。

2.2 信息化管理平台经费管理

2.2.1 预算管理

在科研项目申报的过程中, 通过信息化平台进行管理可以使预算编制和预算审核有机结合, 真正实现了预算管理的科学、合理和真实。特别是在纵向上应该在项目允许的范围和计价标准内, 根据课题的实际需要进行科学的预算管理。

2.2.2 下拨经费管理

高校科研经费信息化绩效管理平台可以实现科研项目相关信息的共享。通过信息平台, 高校可以及时了解科研项目的进账信息, 对资金进行及时申领, 方便科研部门根据信息的具体情况对申领、到账、合同进行统一分配和管理。在合同签订后统一下发、转拨, 财务部门也可以根据科研经费的具体情况统一为科研部门提供票务服务, 加快了经费下拨的速度, 缩短了管理的周期, 提高了经费分配管理的科学性、及时性和准确性, 大大地提高了经费管理的效率。

2.2.3 经费支出管理

管理平台可以及时准确地提供科研项目的账面明细, 方便掌控。在科研项目建立之后需要将相关的信息录入信息管理平台, 在项目报销时, 管理平台可以快速、准确地根据预算数据对资金适用范围进行严格控制, 实现经费使用科技化, 在重大技术和研究内容调整上可以更加及时、动态、准确地反馈科研经费的使用状况, 使各项目的支出等信息更为透明, 管理更加高效便捷。

2.2.4 结题、决算管理

科研人员可以通过管理平台, 按照财务明细, 进行严格的经费决算, 财务管理部门进行审批, 可以提高经费使用的真实性和准确性, 减少经费流失情况的出现。例如:有些高校存在科研项目结束后依然长期挂账的现象, 信息化绩效管理可以有效地避免这类情况的发生。

2.2.5 信息化管理与绩效管理的关系

信息化管理是实现绩效管理的必要手段, 绩效管理是信息化管理的最终目标, 二者相辅相成, 缺一不可。

3 结语

高校科研经费信息化管理是时代发展的必然要求, 是管理高校科研经费的有效手段。所谓的绩效管理是指组织及组织成员对工作完成情况进行管理, 是一种促进个人业务提升、优化管理的积极举措。近几年来高校科研经费增长势头明显, 加强绩效管理具有重要现实意义。随着科研项目的增多, 数据信息量增大, 给会计的核算工作增加了难度, 信息化管理模式的产生, 有效地提高了工作的效率。只有将信息化管理与绩效管理巧妙结合, 才能有效地落实及完善科研经费管理制度, 实现经费管理责任的强化, 建立起统一的、全面的、完整的科研经费信息化绩效管理体系, 顺利实现高校科研项目绩效管理的目标。

参考文献

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信息化绩效 篇11

关键词 公共图书馆 从业人员 聚类分析 因子分析 绩效评价

分类号 G251.6

Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.

1研究背景

21世纪人类已经完全进入以信息技术应用为核心的信息化时代，随着信息技术的不断发展，信息作为一种重要的财富和资源，正影响着社会各个方面的运作，公共图书馆作为信息的保存场所，当然也离不开信息化，信息化环境下的公共图书馆未来的发展方向是向数字图书馆迈进。而建立信息化公共图书馆，涉及到许多相关因素，如资金、技术、设备、体制、管理、人力资源等，而在所有的公共图书馆构成要素中人是最基本、最关键、最活跃的因素，在公共图书馆发展中起着决定性的作用[1]。未来的公共图书馆竞争实质上是人才的竞争，在不断更新的环境下，面对新技术的挑战，他们将作为提高图书馆的工作质量和效率的领航员。

公共图书馆的信息化建设，所有的公共图书馆从业人员都需要参与其中，而不仅仅是依靠公共图书馆的信息技术人才。目前公共图书馆从业人员的素质参差不齐，一方面大多数公共图书馆的从业人员知识结构博而不精，另一方面又严重缺少既懂技术又懂管理的公共图书馆从业人员，据2014版有关年鉴统计，截止2013年12月，我国公共图书馆从业人员人数约为54997，但正高级职称还不到一千人[2]，且大部分的从业人员不是图书馆专业出身，也没有经过专业的知识培训，因此，目前我国公共图书馆普遍存在高学历人才偏少、从业人员的专业水平不高的现象，导致公共图书馆难以成为文献信息与读者之间的桥梁，也难以为读者提供高质量的信息服务[2]，且公共图书馆的信息化能力也难以与企业相比。从而公共图书馆当前的重要任务之一是培养一支高素质、高水平的人才队伍。

绩效评价是绩效管理中的一个重要环节，是一项长期而系统的工作，人才绩效评价同一般人才评价时一样的，都是对他们工作中产生的业绩进行评价，从而推动员工创造更大的价值[3]。近年来，人才绩效评价的研究越来越受到社会各界关注与重视，多种多样的评价理论、内容、方法被相继提出，图书馆界也不例外，我国在公共图书馆从业人员绩效评价研究方面已经产生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法来研究评价体系，也有的仅仅是从理论方面分析研究[4]。公共图书馆从业人员是公共图书馆服务、管理的主体。如果在公共图书馆从业人员绩效评价中出现不确定性和模糊性，则可能会给管理者和服务者带来焦虑以及挫折感，因此，在公共图书馆从业人员评价过程中要避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。针对这些问题，本文将采用聚类分析与因子分析相结合的方法对公共图书馆从业人员绩效评价体系进行研究。首先，回顾文献发现聚类因子分析法已经广泛的应用于企业和机构的绩效评价，而图书馆人才绩效评价方面研究甚少。因此，笔者根据我国公共图书馆从业人员培养与社会需求的特点，结合前人的经验来选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，再利用SPSS19.0软件中聚类分析对评价指标进行分类以及因子分析法来选取绩效评价指标中的关键指标，并且确定其权重性，最终得到公共图书馆从业人员绩效评价模型，为以后确定科学合理的公共图书馆从业人员绩效评价体系提供参考依据。

2 公共图书馆从业人员绩效评价指标初步确定

2.1公共图书馆从业人员的特点

公共图书馆正面临着前所未有的信息革命，公共图书馆的内外部环境也不断的在发生变化，且公共图书馆未来将朝着数字化、信息化方向发展。随着公共图书馆发展方向的变化，公共图书馆从业人员的要求也变的更高[5]。为了更好促进公共图书馆信息化的建设，从业人员应当转变思维方式，更好的服务用户，最终培养成复合型人才。综合相关文献，笔者认为信息化环境下的公共图书馆从业人员的特点可概括为以下几点：

（1）专业技术强。信息化环境下，公共图书馆信息化建设需要从业人员掌握各种专业技能，除了具备基本的信息检索、科技查新等技术外，编写程序、网站设计维护、信息编目、数据库技术等现代图书馆的核心技术也需要灵活掌握运用。

（2）服务意识强。公共图书馆是属于公共服务部门，主要是为用户或者读者服务（外借、阅览、参考咨询、科技查新、定题服务等），因此公共图书馆从业人员必需具备良好的公共服务意识和服务理念[6]。

（3）综合能力强。公共图书馆服务是人与人之间互动的工作，沟通能力是图书馆从业人员必备的素质之一。同时，随着公共图书馆不断推出满足用户需求的个性化服务，公共图书馆从业人员自身为了在竞争中处于优势，必须先从工作过程以及学习过程中提升自己的理论与实践结合能力和创新能力；其次要快速适应环境和知识更新，成为适应型人才。

（4）职业道德高。以前，由于公共图书馆从业人员的待遇差、晋升等因素，导致公共图书馆人才流失严重，公共图书馆从业人员忠诚度较差、责任感较低、进取心缺乏等。因此，信息化环境下公共图书馆从业人员应当树立正确的人生观、价值观，热爱图书馆事业，且具有全心全意为用户服务的职业素养。

2.2 公共图书馆从业人员绩效评价指标的初步选取

公共图书馆从业人员绩效评价的目的主要包括两点：一是发展目的，如公共图书馆如何激励员工、培训员工、帮助员工完成职业目标；二是评价和决策目的，如图书馆员工的晋升、薪酬等级设定等等。

根据信息化环境下公共图书馆从业人员的特点，并结合绩效评价的目的，再结合前人的研究，本研究选取的公共图书馆从业人员绩效评价指标如表1所示。

3 公共图书馆从业人员绩效评价实证分析

3.1样本选取与数据来源

本研究采用调查问卷法收集评价数据，根据表1中指标的内容设计问卷，问卷包括13个命题与表1中的评价指标相对应，调查对象主要是我国市级以上的公共图书馆从业人员，其中包括郑州市图书馆、福州市图书馆、江苏省图书馆、成都市图书馆、湖北省图书馆、陕西省图书馆、河南省图书馆、云南省图书馆、广州省图书馆、合肥市图书馆、贵阳市图书馆、深圳福田图书馆、深圳南山图书馆等等，调查对象涵盖了不同层次、不同学历、不同年龄的公共图书馆从业人员，调查对象的选取采取随机选择的方法。本次调查总共发放400份问卷，采用邮件、邮寄、实地走访的方式发放问卷。在调查方法上，采用电话访谈调查、网络问卷与邮寄纸质问卷发放三种方式，采用随机抽取的方式进行问卷发放。在网络调查中，共通过邮件方式发放在线调查问卷300份，收回205份，其中有效问卷195份。在电话访谈中已经拨打共70多人次。通过邮寄和上门拜访发放纸质问卷，共发放问卷100份，收回问卷55份，有效问卷50份。两种形式问卷累计收回问卷260份，其中有效问卷245份。有效问卷的样本分布情况如表2所示。

3.2公共图书馆从业人员绩效评价指标的聚类分析

聚类分析的思想是根据指标（样品）之间存在程度不同的相似性，把相似程度较大的指标（样品）聚为一类，另外一些彼此间相似程度较大的指标（样品）聚为另一类，直到把所有的指标（样品）聚合完毕[8]。一般根据对象的不同分为Q型聚类分析和R型聚类分析，本研究的分类对象是指标，采用R型聚类更为合适。

采用SPSS19.0软件对标准化的样本数据进行R型聚类分析，得到最优聚类结果如表3所示，根据表3可知公共图书馆从业人员绩效评价指标被分为四类，以及每一类包含的具体指标个数。其中“诚实正直”“忠诚度”“服务用户”“团队精神”归为一类，“敬业精神”和“勤奋积极”聚为一类，“沟通能力”“创新能力”“学习能力”“专业技术能力”归为一类，“工作数量”“工作质量”“工作效率”归为一类。

3.3公共图书馆从业人员绩效评价指标的因子分析

3.3.1 KMO检验

因子分析是从所有的原始变量中重构少数几个具有代表意义的因子变量的过程，因此要求原始变量间具有比较强的相关性。在对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析前，首先要对其进行检验，本研究采用SPSS19.0软件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验方法，该检验的统计量适用于比较变量间简单的相关和偏相关系数。采用SPSS19.0对标准化的样本数据进行KMO检验，得到结果如表4所示。

根据表4可知，KMO值为0.779，介于0.7和0.8之间，且Bartlett's 球形检验的统计量为831.174较大，对应的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，故公共图书馆从业人员绩效评价指标适合做因子分析。

3.3.2 关键指标的确定

运用SPSS19.0软件对表1中13个指标变量进行因子分析，得到结果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋转的结果。

根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价13个指标进行因子分析，按照一定标准提取4个公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解对原有变量总体描述情况，第二列是衡量因子重要程度的指标，指因子变量的方差贡献（特征值），第三列是各因子变量的方差贡献率，表示该因子描述的方差占原有变量总方差的比值；第四列是表示前n个因子描述的总方差占原有变量的总方差比例；第五列至第七列是从初始解中按照一定标准（固定提取公共因子数为4）提取4个公共因子后对原变量总体的描述情况；第八列至第十列是旋转以后得到的因子对原变量总体的刻画情况。可见对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析，最后提取的4个公共因子，反映了原13个评价指标大部分信息[9]。

由因子分析和聚类分析可看出公共图书馆从业人员绩效评价体系中的13个评价指标应分为四类，即这13个变量共有4个公因子。根据4个公因子包含的指标变量的归类情况，恰好与人才绩效评价中应用较多的“德、能、勤、绩”四个维度相对应，因此，笔者参照“德、能、勤、绩”四个方向对这4个公因子进行命名，这4个公因子的命名及其包含变量如表6所示。

根据表6可知，公共图书馆从业人员的第一个公因子命名为“工作业绩”，工作业绩主要是表现公共图书馆从业人员工作业绩中取得的重大成就和显著效益，如科研成果、项目实施等等，一个人的思想和能力表现最终的结果就是工作实绩；第二个公因子命名为“思想品质”，它主要是指评价对象是否具有高尚的职业道德、较强的团队合作意识、以及对公共图书馆热爱程度；第三个公因子命名为“能力指标”，它主要考核从业人员在公共图书馆信息化建设中需要的一些基本技能，如学习能力、沟通能力、创新能力、专业技术能力；第四个公因子命名为“工作态度”，该公因子主要考核公共图书馆从业人员对图书馆工作的敬业情况，它要求公共图书馆从业人员具备勤奋敬业的工作态度、服务群众的服务意识、任劳任怨的工作作风，以及在工作中是否积极主动为用户着想；且工作业绩是公共图书馆从业人员在思想品德、能力水平、工作态度等因素实践层面上的反映。

3.3.3 公共图书馆从业人员绩效评价模型

公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析后，得到最终因子载荷矩阵和因子得分系数矩阵如表7、表8所示，且得到不同公因子变量的协方差系数为0，即证实这四个公因子变量之间不存在相关性。表7反映13个变量的变异可以主要由4个公因子来解释，及即这4个公因子提取各变量的信息的多少。根据表7可得到因子分析模型如下所示：

4 结果讨论与分析

（1）聚类分析主要是将相似程度较高的指标聚为一类，客观反映不同指标的在评价体系中所起的作用。从以上利用聚类分析法对公共图书馆从业人员绩效评价指标的分类结果中，能够更容易地发现从业人员缺乏哪方面的素质，为公共图书馆确定人才培养方向提供科学依据。

（2）根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价指标通过因子分析提取四个公因子，即四个关键指标。结合表5、表6、表7和表8可知，第一个因子命名为“工作业绩”，它包含的指标有“工作质量”（X1）、“工作数量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三个指标中“工作效率”的重要性要高于另外两个指标，它是影响公共图书馆从业人员绩效评价最重要的指标，说明高效率的工作是公共图书馆要求从业人员达到的目标；第二个因子命名为“能力指标”，它包含的指标有“沟通能力”（X7）、“创新能力”（X8）、“学习能力”（X9）、“专业技术能力”（X10），其中“沟通能力”和“学习能力”这两个指标因子载荷比相对较高，这表明在公共图书馆从业人员绩效评价时必须考虑从业人员的沟通能力以及学习能力，此外，创新能力和专业技术能力公共图书馆也不能忽视，这表明公共图书馆在不断鼓励从业人员提高工作业绩时，也需要关注从业人员的发展潜力，通过规范继续教育来提高从业人员各方面的能力；第三个因子命名为“思想品质”，它包含的指标有“诚实正直”（X4）、“忠诚度”（X5）、“团队精神”（X6）、“服务用户”（X7），其中影响该因子最大的指标是“忠诚度”，其次是“服务用户”指标，这表明目前公共图书馆需开始重视从业人员思想品质，特别是从业人员的忠诚度和服务用户的态度，提高从业人员的忠诚度能够避免人才的大量流失，而加强从业人员的服务用户意识能够提高用户的满意度，同时，其他两个指标也应该引起公共图书馆的重视；第四个因子命名为“工作态度”，它包括的指标有“勤奋积极”（X12）、“敬业精神”（X13），而从业人员“敬业精神”的重要性相对大于“勤奋积极”，结果表明，笔者初步选取的13个指标都是影响公共图书馆从业人员绩效评价的重要指标。另一方面，根据研究表5和表6以及最后得到公共图书馆从业人员绩效评价函数，笔者发现四个公因子中，“工作业绩”因子的贡献率最大为35.8%，“能力指标”因子的贡献率第二为25.2%，“思想品质”因子的贡献率为14.3%，排名第三，“工作态度”因子的贡献率最小为9.98%，通过计算发现贡献率越大，权重也越大，因此，就证明公共图书馆在评价从业人员绩效时，“工作业绩”指标是最主要的；同时也确定“思想品质”和“能力指标”也是公共图书馆从业人员绩效评价必要的因素，公共图书馆通过了解从业人员思想品质和能力情况，才能更好地开展技能培训，培养优秀的人才，从而发挥馆员的潜力，加强从业人员的个人素质，提高公共图书馆信息服务水平。工作态度指标影响因素最小，但是在评价图书馆从业人员绩效时候，公共图书馆不能忽视[10]。

（3）公共图书馆的目标是把从业人员培养成高素质的复合型人才，笔者通过公共图书馆从业人员绩效评价的目的以及公共图书馆从业人员绩效评价因子分析模型和评价函数，来评价一个公共图书馆从业人员是否优秀，除了工作业绩突出外，还应当考虑其他指标，同时，培养一个优秀的公共图书馆从业人员，除了培养他们工作能力外，还需要关注的有：一是提高公共图书馆从业人员的忠诚度，防止人才的流失[11]；二是加强公共图书馆从业人员服务用户的意识，提高用户信息需求的满意度；三是加强公共图书馆从业人员思想品质教育，营造文明和谐的图书馆环境；四是开展针对性的专业培训，提高公共图书馆从业人员的专业能力；五是建立公平公正的竞争激励机制，调动公共图书馆从业人员的积极性和创造性[12]。

5 结语

本文以信息化环境下公共图书馆从业人员的特点为基础，选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，运用SPSS19.0软件对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行聚类分析和因子分析。从中提取出工作业绩、能力指标、思想品质、工作态度四个关键指标，并根据因子得分系数矩阵给出公共图书馆从业人员绩效评价函数，利用该评价函数得到任意公共图书馆从业人员的绩效得分，为公共图书馆从业人员绩效评价体系的建设提供参考，对提高公共图书馆服务质量具有重要的参考价值。

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信息化绩效 篇12

一、信息化建设对提高医院绩效管理水平的重要意义

医院的绩效管理、成本核算与决策支持这三大应用已经成为当前很多医院的追求目标。实施医院管理的直接目的就是尽量用较低的费用来提供覆盖面广且更优质的服务, 这使得很多医院必须千方百计地提高效率、降低成本、增强服务质量。ERP已经成为2008年以后医疗行业的焦点问题之一。医院经营内容与规模的不断扩大与细化, 再加上医疗行业大环境发生了巨大的变化, 都迫切地要求医院相关财务部门应提供更加及时、准确及丰富的信息数据来予以支持, 同时供医院领导及时地作出正确决策。医院相关管理者应借鉴国外医院与现代企业的一些先进管理经验来创建大型公立性质医院相关财务管理的新型模式, 作为医院财务管理体系的基础。与此同时, 以ERP系统作为医院完善的相关财务与物流信息的基础, 把医院内相关财务与物流系统模块同院内HIS等系统集成为一体, 初步建立灵活、集成、统一的财务管理平台, 从而提高管理医院相关实物资产的水平, 进一步提高内部控制能力与绩效管理能力。所以通过建立医院信息化管理模式, 对提高医院内部绩效管理水平具有非常重要的意义。

二、如何建设医院绩效管理信息化平台

要建设医院信息化绩效管理平台, 首先, 应依据财政部制定绩效考核要求来确定经济指标;其次, 由医院相关部门制定非经济指标, 并进行考评;最后, 由信息中心依照考核要求, 设计出电子考勤体系与绩效考核分析系统。医院绩效评价信息系统总体设计内容:主要包括一个绩效评价系统、一个数据中心、一个门户网站和一个数据交换平台。绩效评价系统:实现数据采集、指标管理、绩效计算、统计分析、绩效预警、绩效查询、结果输出和系统管理等功能的医院绩效评价信息系统。数据中心:本项目数据中心主要存储医院基本数据、考核指标库、绩效考核数据、绩效考核结果和统计分析报表等。门户网站:卫生主管部门对医院绩效评价结果的一个发布平台, 用户可以通过卫生专网或Internet, 登录门户网站进行查询。数据交换平台:本系统将逐步通过数据交换平台与医院信息平台连接, 直接获取医院绩效考核数据, 数据交换平台可依托国家区域卫生信息平台建立。逻辑架构为公立医院绩效评价信息系统逻辑架构。

该系统立足于医院常用的相关统计指标, 运用科学合理的方法与正确的理论, 在医疗服务、医疗效率、医疗质量、人力资源等管理方面进行综合考虑, 选择了可比性大、操作性强、确定性好与人为因素较小的绩效考核指标, 并通过该系统对口连接到院内各子系统, 从而准确地核算相关数据。如何实现采集自动化并且直接核算到每个核算单元, 下面笔者将对其具体做法进行详细阐述与分析。

1. 将考核单位细分以后, 再逐一进行对应。

细分与规划绩效考核的内容与对象, 就是把医院全部的临床科室与医技科室进行逐一分解, 并细化为护理组、医疗组及个人, 且逐一与考核单元相对应;同时对不同类型的考核单元予以区分, 以确认科室工作量、收入、支出和出勤情况的具体核算范围。对绩效考核的内容与对象进行细分与规范, 不仅可以将科室在一定时间段内的业绩、运营效益与经营状况进行定性与定量的分析, 作出准确及时的综合性评价, 还能满足相关科室内二次分配的需求。医技科室与临床科室的二次分配考核依据主要是依据相应指标完成、医疗收入、工作量等情况。而护理组则依照护理工作效率、护理质量、工作量等来进行考核。在信息平台上设置了一些直观性与可操性查询菜单, 医护人员通过查询信息系统, 可以更准确地掌握各小组与个人的指标完成情况, 同时通过对相关个人与小组的业绩进行对比, 促进其自身创新能力的进步, 明确具体的努力方向。

2. 建立科室考核指标系统。

(1) 医疗服务质量指标。全面实行医院电子病案信息系统, 利用该系统能随时了解每个患者在住院期间的手术计划、治疗方案、治疗效果及用药情况等一些重要信息, 医院可以在入院诊断率、床位使用率与出院诊断符合率等一些常用指标外, 设置一些特殊的考核指标, 如无菌切口愈合率等。应将每项考核指标区分开, 并选择不同的分值进行量化, 根据其达标情况按每降低一定的百分点来扣0.5分至1分不等。

(2) 经济效益指标。该指标主要是针对保险指标的相关完成情况, 其考核指标主要包括:住院药比、住院人均费、门诊人均药费。除了设定科室定额标准之外, 还要对其采取得分考核制度, 满分为1, 通过特定的计算方式计算出门诊平均参保药品费用考核得分、出院参保人均费用考核得分、住院参保药品比例考核得分。

(3) 医疗服务指标。对医院的医疗服务进行量化, 并且建立起相应的奖惩制度, 以制度来抓好医疗服务工作的质量。现行的医院中医疗服务管理制度主要包括:门诊首诊负责制、药品退换制度、大处方制度、患者住院病情沟通机制、自费药品同意制度、风险流程及诊疗方案的可选制、预计费用沟通制等。

(4) 医德医风考核指标。党群部、财经部、人力资源部、医务部负责对医院科室医德医风进行考核。建立客户关系以及满意情况测评体系, 将传统的“德、能、勤、绩”考核内容作为各部门的目标责任, 对各项目标责任均按百分制给予相应的分值, 一旦出现违规行为则按相应的责任条款予以量化扣分, 然后对各项内容的得分加以汇总, 从而形成相关医务人员考核得分。

三、建立医技成本分摊制

为了能够明确医技科室与临床科室在相同的操作中的收入及成本, 建立医技成本分摊制, 该机制主要包括两种形式:第一种是由临床科室来开单, 然后由医技科室来执行的一些检查项目, 两个科室在确认各自收入时, 按40%的比例来进行分摊相应的检查成本;第二种分摊形式则是临床科室同时兼备医技科室相关职能, 对由科室自已开单并自行进行检查的那些项目, 设定的分摊比例为零。设定该两种形式的分摊比例, 使临床科室实现了其收支配比, 并且与现行会计核算方式相符合。医院在财务管理上实行的是全成本核算制, 目的是想通过全成本核算制来分析医院在哪些营运环节上需要进行改善, 并达到医院间接成本与直接成本的最小化, 从而实现以较低的费用为患者提供更优质的服务的最终目标。另外, 绩效考核同样也是经济管理工作中的一种主要方法, 通过制定可行的科室绩效考核方案, 来达到加强医院内部管理, 增强职工的主动性与积极性的目的。

四、绩效管理重点

1. 加强成本核算。

对综合绩效进行评价, 其中最重要的一项指标是经济运行情况, 它也是成本核算的重点内容。构建相应的财务管理部门, 提高领导力度, 能有效地对成本进行规范控制。另外, 建立院、科分立的会计核算体系, 有利于成本范围的划分。除此之外, 还应做好相应宣传工作, 积极倡导全院节约资源, 防止出现浪费现象。

2. 优化资源配置。

要确保医院在当前激烈的竞争中保持自身的优势, 必须提升医院自身的核心竞争力。人力资源对医院发展影响非常大, 医务人员是医院的基础, 医院只有重视其内部医务人员的质量与数量, 且充分调动这些人的积极性, 实施有效人才管理办法, 才能使其充分发挥自身作用。科学水平是促进医院快速发展的重要内容, 所以必须对医院内部的人员结构进行优化, 并突出重点, 成立具备专业技术的学科群体, 推动医院的快速健康发展。

3. 建立服务保障水平考核体系。

医院应该特别重视服务水平的提高, 并将服务质量作为考核指标。医院要本着和谐发展的目标来经营, 为了达到该目标, 医院必须提高对患者的服务质量, 让患者满意。而要衡量某个医院的服务质量与水平, 其标准就是患者的满意度。要使患者满意, 医院应推出相应的服务措施, 在大厅设立相应的询问台, 帮助患者及其家属答疑解惑及缩短看病时间。

五、结语

医院绩效管理体系是其进行各项管理的依据与基础, 也是医院完成总体目标的前提与基础。而随着社会各行业竞争的日趋激烈, 医院要在竞争中立于不败之地, 必须建立医院信息化管理模式进行绩效管理。

参考文献

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