女性物业管理（通用12篇）
女性物业管理 篇1
摘要：目前我国中小学教师女性化趋势明显,致使女性班主任在管理班级中占多数。因性别原因,女性班主任在班级管理上有一定的优势,但也存在很多的不足,引起了家长、社会的关注。政府、教育行政部门和社会应从各方面关注教师性别不平衡问题,同时要加大对女性班主任的培训和引导,推进教育和谐、平衡发展。
关键词：教师性别,比例,女性班主任,班级管理
据调查,目前我国中小学教师性别比例不平衡现象凸显,截至2010年,从小学、初中到高中阶段女教师占教师比例依次为57.9%、49.5%、47.7%[1]。女性教师比例有越来越高的走向,尤其在小学和初中阶段。教师性别比例不平衡现象也成为目前国际的普遍现象。据国际在线报道:韩国中小学教师当中,女性占比高于男性是多年来一直存在的现象。2012年的一份调查数据显示,韩国小学、初中、高中所有教师当中,有76%是女教师,男性教师的占比不到三成[2]。美国教育协会曾做过一份调查,美国现有300多万名教师,其中男性教师仅占四分之一,而在小学,男性教师仅占9%[3]。虽然我国目前教师性别比例没有如此严重,但据近年来各师范大学招生数据显示,女生上师范的人数节节升高,男生寥寥无几,而有的师范大学男毕业生在就业上也未必选择教师这一职业。这样,在未来的岁月里,中国的男女教师性别比例不平衡现象会日益加剧,女性教师做班主任的人数也会随之攀升。那么,作为承担中小学各项活动“实施者”和中小学生思想教育“引领者”的班主任,女性教师是否能够担当得起呢?值得我们去研究和思考。
一、女性班主任班级管理的优势和不足
1. 女性班主任管理班级的优势
(1)女性班主任温柔细心,便于建立良好和谐的师生关系
女教师性格上温柔、细心、体贴,这是男性教师所缺少的,所以女性班主任在教育管理学生过程中,对学生会更加有耐性,更容易与学生沟通,尤其在当下独生子女比较多的时代,更需要有“母性”般的“爱”来关注学生、理解学生。因此,在师生关系上女班主任往往比男性班主任显得更融洽与和谐。
(2)女性班主任敏感细腻,利于及时发现学生中一些不良苗头
女教师对事物比较敏感,做事细腻,日常管理中特别注重细节,在班级日常管理和学生教育过程中,会及早发现不良苗头,这样可以及时预判,把将要发生的“问题“扼杀在萌芽状态。比如学生迟到、旷课等常见违纪现象,男性班主任可能会直接对学生进行批评教育,而女性班主任会详细了解学生身体、家庭等方面情况后,再作判断和处理。尤其是在一些恋爱、女生问题处理上,女性班主任更会早发现、早处理。
(3)女性班主任柔性特征,适于建立民主化班集体
女性班主任做事慢条斯理,遇事一般不会发火动怒,在与学生建立融洽、信任、互助的师生关系基础上,多采用民主化管理。民主化的班集体,师生互信、师生齐心,能激活每一个学生的动力,各项工作开展起来也非常顺利。比如班级开展一些文娱活动,女性班主任容易“权利下移”,交给班级学生自己去设计、去开展。
2. 女性班主任班级管理的不足
(1)女性班主任“温顺”,不利于学生坚韧刚强性格的培养
中小学是儿童性别角色社会化成长的重要阶段,男女教师有着不同的个性特质和个性倾向,在日常教育管理中对中小学学生的影响也是不一样的。相对于男教师的“豁达、果断、勇敢、顽强”,女性班主任的“柔和、温顺”等女性化鲜明的特征不利于学生“坚韧、刚强”等性格的培养。现在幼儿园基本上都是女教师,如果中小学教师依然是女性,那么对中小学生果敢、勇猛等人性中不可缺失性格的培养就会大打折扣。特别是男孩子,如果从幼儿园到中学都是在女性教师的教育管理下,那么,可能社会处处会出现“贾宝玉”式的“小男人”,社会的阴阳平衡会受到严重的挑战,人类社会的发展也会受到严重的影响。
(2)女性班主任“事多”,班级管理投入的精力相对不足
女性班主任特别是相对年轻的女性班主任,不仅承担繁重的教学工作,还要兼顾家庭,所以在管理班级上投入的精力与男班主任相比就有点相形见绌。班主任工作是一件要付出大量时间和精力的工作,没有时间的保证,也就没法做好班主任工作。尤其在一些寄宿制学校,班主任要从早到晚跟着学生,如果教师的精力不够、时间不足,很难完全投入到班级管理中。近年来,涌现了一批优秀班主任工作者,其中不乏女性教师,在我们看到她们优秀事迹的时候,不由流下感人的“泪水”。做班主任如果用牺牲自己的孩子、家庭或自己的身体为代价的话,我们认为这不应该成为社会学习、推广的楷模。
(3)女性班主任“心细”,班级管理上重点抓得不够准
据调查,“和风细雨式”“苦口婆心式”几乎成了现代女性班主任的主要教育模式。这种教育方式在实践过程中,有时很难把握住教育的重点,不能起到事半功倍的效果。比如,有的女性班主任,天天深入班级,发现问题就及时在班级里“滔滔不绝地说”。班主任认为自己花费时间多,管理比较及时,效果应该很好,但长时间下来,班级学生仍我行我素,问题仍层出不穷。这种矛盾的产生原因就是女性班主任没能很好把握住教育时机,抓住教育重点。
(4)女性班主任“脆弱”,班级管理上容易情绪化
女性班主任相比男性班主任感情脆弱,耐挫力较差。女性班主任比较关注班级取得的荣誉和成绩,注重学校的各项评比、考核,如卫生、学习、运动会、竞赛等。如果考核的结果不理想或达不到个人预期目标时,女性班主任心理会有一种不平衡感,往往会产生内疚和自责。轻者生闷气,甚至把气向学生身上发去;重者到处去查原因,把责任推向评委、领导等非客观原因上,甚至想辞职不干。
(5)女性班主任“感性”,班级管理上缺乏理性思考
在班级管理中,女性班主任细腻、敏感,会直觉、快速地对班级出现的问题进行判断。但是在发现问题之后,犹豫不决,不能果断处理,留下了管理上的”后患”。尤其是遇到一些突发事件,女教师就会显得优柔寡断、力不从心。比如有的学生家长来校“无理取闹”,女性班主任面对家长的“吵闹”,就不知如何应对,只好四处找人或寻求领导帮助。在日常管理上,一些学生抓住女性班主任心软的特性,往往会制造一些麻烦。比如学生请假,女性班主任往往经不起学生的软磨硬泡,很容易同意;一些违纪的学生,女性班主任在教育程度上,也下不起“狠心”,很容易让一些学生逃脱“惩罚”,导致事情越来越严重。
二、女性班主任班级管理的指导策略
1. 国家要加大对师范生投入,尽量让男女教师比例均衡
目前,中小学男女教师比例不平衡是普遍现象,也引起了有关学者、专家的注意。如南通高等师范学校教授潘健在2013年第20期的《人民教育》上撰文《增加男教师:我们必须行动》,此文指出男教师的缺失会导致诸多教育弊端,号召全社会积极行动起来,扭转这一局面。吴鼎福等学者在其著作《教育生态学》一书中强调:“恰当的性别比,会促进人的全面发展,促进教育效益的提高。相反,则可能产生不利的后果。”[4]因此,政府和教育主管部门应该从国家发展、社会进步的角度出发,切实加大对师范教育的投入,以优惠的政策、有力的制度作保障,吸引男学生报考师范,加入到教师队伍里。比如男生报考师范分数线可适当降低,招聘教师时男性考生可优先考虑等。另外,全民族应该真正做到“尊师重教”,提高教师社会地位,减轻教师压力,让教师成为优秀学子争相加入的职业。
2. 强化对女性班主任业务培训,提升管理水平
目前,班主任工作的专业性越来越得到教育界人士的重视和认同,在高等院校教育专业的课程方案中,出现了一门独立设置的专业基础课程,称谓有“班级管理”“班队管理”等,为未来的班主任提供了理论支撑。《中小学班主任工作规定》明确要求:“教育行政部门和学校应制订班主任培养培训规划,有组织地开展班主任岗位培训。”因此对学校来说,加强班主任业务培训非常重要,对女性班主任培训更为重要。
(1)加强岗前培训
在培训中,要让女性班主任理解如下几个问题:班主任角色是什么?班主任应该具备哪些素质?如何当班主任?如何当好班主任?这些能给新班主任打下坚实的心理基础和知识基础,让原本茫然一片的她们豁然开朗,避免再在黑暗中苦苦摸索,走很多弯路。
(2)加大专业引导
学校要高度重视女性班主任的专业化发展,经过理论的学习与实践的摸索,把“专业化”明确定位为班主任发展的要求。在培养和管理班主任过程中,要注重把学科专业化和教育专业化、学习研究和实践反思等有效统一起来,让女性班主任在班级管理上走得更快、走得更高。
(3)加强性别教育、学生性别差异等内容培训
目前女性班主任比较普遍已经成为一种社会现实,加强社会性别教育培训,应成为培训女性班主任的一项重要内容。相对于国外来说,我国师范院校基本没有开设过社会性别课程,这对于年轻的女性班主任开展班级男女生管理和教育有一定的困难。我们应该主动借鉴国外一些教育管理经验,增加学生性别差异管理等教育内容,使我国教师具有现代性别观念和教育性别平等观念。
3. 为女性班主任“减压”,促进心理健康发展
班主任工作是件“出力不讨好”的事,许多女性是不愿意做班主任工作的,但由于职称评定、绩效定级等外在因素,才勉为其难、硬着头皮承担的。在目前教师女性化时代,女性班主任走向前台已成为一种历史必然。那么如何让女性班主任安心、顺心坚持下去,让学生家长放心、舒心把孩子交给女性班主任呢?教育主管部门和学校应该给女性班主任“鼓励”“减压”和“减负”。
(1)鼓励
女性喜欢鼓励和表扬,因此,对于女性班主任我们要发现优点和长处,及时进行表扬。还要有相应的激励措施,促使女性班主任乐于做班主任,并做好班主任。比如,在职务晋升、工作年终考核、绩效工作发放等工作上,可以倾向于班主任工作做得好的女性班主任。同时,在一些会议上,多对女性班主任给予表扬和鼓励,让女性班主任看得见自己的价值,让其他教职工了解女性班主任的辛苦。精神的安慰对于女性班主任有时可能效果更佳,作为班主任最直接的上级———学校要充分利用好鼓励这一法宝。
(2)减压
相对于男性,女性心胸不够宽阔,耐挫力较弱,所以女性担任班主任压力非常大,因此学校应该适时给女性班主任“减压”。比如,经常开展各种班主任经验交流会、学习讨论会等,让女性班主任把自己管理过程中发现的问题或难以解决的问题讲出来,大家共同商讨、谋划,找到解决办法。学校相关领导要主动了解班级情况,及时伸出援助之手,让女性班主任感觉到有困难不怕。要关心女性班主任身心健康,开展各种活动,让女性班主任适时调节心理,找到平衡点。只有心理健康的教师,才能教出心理健康的学生。
(3)减负
女性班主任不仅要管理班级而且要承担一定数量的教学任务,同时还要照顾家庭,相对男性任务比较繁重,因此学校要能给女性班主任适当“减负”。日常工作要考虑女性班主任的特殊性,给予一定照顾,比如值班、坐班等可采取宽松的政策;学校工会等组织要多关心女性班主任家庭,尽量解决她们的后顾之忧;学校领导要经常和女性班主任聊天,进行思想沟通,在思想上给女性班主任“减负”。在条件允许的情况下,同年级班主任要适当安排男女搭配,这样可以相互学习借鉴,解决彼此之间因教师性别而难以解决的教育问题。
参考文献
[1]胡振京.中小学教师性别比例失衡的现状、影响与对策[J].人民教育,2013(3).
[2]http://news.163.com/14/0113/14/9IFPNFG900014JB5.html.
[3]潘健.增加男教师:我们必须行动[J].人民教育,2013(20).
[4]吴鼎福,诸文蔚.教育生态学[M].南京:江苏教育出版社,2000.
女性物业管理 篇2
--明阳天下拓展培训
由于企业特殊性的原因，很多企业团队成员为女性员工，在这种情况下，如果由一位男性领导来管理的话，男性领导该何管理女性团队？
方法一：提升地位
在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。
方法二：特殊照顾
生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。
方法三：树立典型
管理一个女性团队，首先要搞定这群人的头。人都有“从众”心理，这点在女人身上更加明显。对于一个男性领导者而言，在女人堆中选择一个好的帮手是很重要的。但是如果有了一个类似于组长之类的女性带头人就不一样了，因为只有女人才了解女人。
方法四：软硬结合 女性的特点就是一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。
女人是感性的动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，像金钥匙中老年养生保健购物商城高经理就是这样，对女性员工采取刚柔并济的管理手法，效果非常好！另外要多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。还有就是是女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法。
方法五：人才轮换
女性管理者的“七情” 篇3
一个简单的例子。李清照的“寻寻觅觅、冷冷清清,凄凄惨惨戚戚”,和苏轼的“大江东去,浪淘尽,千古风流人物”感觉就不一样。女人在某种情怀上是和男人有差别的。由于经济的发展与成长,现在讲究的不再是智商,而是情商。与男人相比较而言,女人在情商方面有绝对的优势,因为女人是多情的。女性管理要明白并善于利用自己的七种特别性情。
柔情。我们常常说柔情似水。曹雪芹借着贾宝玉的嘴说了“女人是水做的”,这就是柔情。天下最坚硬的石头是钻石,用钻石的“钻”,在海滩上磨不出一粒细沙。可是,流水却积年累月,用它的柔情替我们冲刷出了一片片金黄海岸。河边的鹅卵石也不是用坚硬的钻石可以磨得出来的。我们常常说,女人太过柔情的时候会变得优柔寡断,可是,当男人做一件事情比较慢的时候,我们往往会说他稳健、善于思考。我们要接受,要利用女性当中本性的“柔”来克服外在坚硬的环境。男人来到这个世界往往会觉得这个世界因我而不同,女人来到这个世界,往往会想到怎样用自身内在的“柔”来克服外在的刚,适应环境、改变环境。这是女性值得骄傲的地方。
激情。真正触发激情的是一种好奇心。很多人说,好奇心本身是一种罪恶之源,因为伊甸园的夏娃,由于好奇偷食了禁果,所以才引起所谓人类的各种各样的罪恶。可是我要说,如果没有夏娃的好奇和激情尝试,人类不会有智慧的启发,不会有光、不会有彩。我相信每一个人内心都会有一种向往。因为有好奇,这个世界才会有不断的进步;因为有激情,才能使我们永远展望更好的明天。
热情。我们常常说柔情似水、热情如火。我们不可能拿这样的字眼去形容一个男人,可是,当我们这样去形容一个女人的时候,似乎在寒冬的黑森林突然带来了一丝温暖。今天,很多的企业是由女性来领导的,在经济海啸、经济寒冬的当下,所有的企业团队都需要温暖,而女性领导者的热情,则是凝聚团队的一股很重要的力量。
亲情。男性一定有亲情,只是在传统文化中,无论是西方文化还是东方文化,男人的亲情都是不鼓励、不彰显,只是在最近、在现代,我们才看见父亲拥抱孩子,或者父亲对子女的亲善之举。可是女人天生有这样的特权,彰显她的亲情。每一个员工,都希望得到妹妹一样对他的尊敬、姐姐一样对他的理解、妈妈一样对他的关怀。难道不是这样吗?
友情。在当今高度工业化的时代,太多人花太多的时间在家庭以外的环境当中。我们必须要有朋友。一个没有朋友的人,在任何企业里都会感觉到像一片孤岛。当我们心中有困惑或者遇到困难,我们往往希望找一个能够信任的朋友进行交心。这时候,如果是一个女下属找一个男上司去谈心,那么,这个问题在今天这个社会还是很复杂的,会有很多的噪音。可是,如果一位男下属遇到了疑难,去找他的女上司沟通,比方说青岛啤酒的严旭(女),我相信,一定有很多她的男下属找她谈心。男下属信任女上司,往往会觉得心里很踏实,而且不会认为女上司很具攻击性,不会担忧有一天被上司秋后算账。比较而言,男下属也往往不愿意去找自己的男上司来谈遇到的疑惑与恐惧,因为这样很有可能被认为是在彰显自己的弱点。我相信,作为一个女上司,能够让她的男下属有这样的安全感,彼此可以比较容易地建立起这样的信任。这是女性一个很重要的特性,也是在企业人际关系当中一个很重要、很有效的工具。
恩情。讲到感恩,并不是说男人都忘恩负义,只有女人才感恩。可是女人所代表的是什么?女人代表的是生生不息、薪火相传的使者,我们常常说“母亲大地”,这种感恩的心,说大了是整个世界、整个地球,说小了是一个社团、一个企业,或者是一个小小的社区,或者是一群合得来的朋友。女人对于“滴水之恩”常常会记忆很长时间,而这也恰恰说明,在今天,当企业需要建立起一种社会责任感的企业文化时,常常需要借助女性的力量,由女性发起、领导。这样一种企业品牌的建立,渲染的是,更多人对于该企业的一种感情。比如,所有的航空公司提供的服务看起来都是一样的,可是我们还是会有自己的偏好,这就是企业的品牌形象。一个让人觉得非常会感恩、知道回报社会的航空公司,可能就能够更多地赢得旅客的偏好。所以,恩情,不仅仅是人与人之间,而是社会与社会之间,人类与天人合一的整个地球之间的一种东西。
真情。什么叫真?近乎“痴”才能真,所以说真情就是痴情。痴情的汉子有,但是,痴情的女子,比例上要多得多。也就是说,当你认定了一样东西,你能坚韧不拔地一直走到最后,甚至一把刀在后面追着,你都可以坚持自己的信念、追求自己的理想不动摇。这样一种真情,在今天显得尤为可贵。很多企业都面临着压力,由于科技更新,市场瞬息万变。“市场比一个善变的女人更善变、比一个无情的男人更无情”,如何去奋斗才能渡过难关?虽然困难重重,但如果你有真情,就一定可以克服。
以上七点是我作为一名女性管理者的一些心得。我并不是说,男人没有这样的情。其实才子是蝶、女人是花,蝶与花是不能分开的,所以在每一个男人里面,都有一个女人,在每一个女人的里面,都有一个男人。每个人都可以衡量一下,怎样把自己的这“七情”运用在企业运营中以及个人人生的管理中。
女性物业管理 篇4
关于女性领导的研究主要集中于20世纪90年代,较具代表性的是Helgesen[1]提出的女性领导风格学说,认为女性领导将自身的柔性气质运用到管理实践之中,让员工体验到一种柔性关怀,与男性的刚性管理和对权力欲望的追求相比,下属更容易接受这种人性化管理,在一定程度上比男性的管理更加有效。Eagly等[2]认为,女性领导更倾向于采用变革型领导方式,更注重自身与下属的关系,这有利于帮助女性领导克服角色冲突困境。Kark等[3]指出,当领导者兼具男性和女性双性化特质时,变革型领导对下属的影响,比非双性同体特质者更大;柔性化领导方式对领导绩效的影响大于刚性化领导方式。
国内学者梁巧转等[4]研究发现,我国男性领导者倾向于任务导向,而女性领导者则更加倾向于关系导向。胡剑影等[5]认为女企业家存在人本型领导、变革型领导、转换型领导、和谐型领导和交易型领导五种领导模式。李鲜苗等[6]研究认为,性别特征与领导风格的影响程度具有明显的情境限制,在不同的文化情境、不同的宏观经济环境下,交易型领导和变革型领导两类领导风格的作用程度不同。张六珍和张磊[7]分析认为,女性性别角色和领导角色期待不一致,将会影响女性领导的管理绩效,并用元数据分析女性的领导风格比较适合变革型领导。
通过文献回顾,发现现有相关研究的焦点在于两性领导风格是否存在差异、女性领导的自身优势以及发展困境等方面,大多限于经验分析,缺少系统的理论和实证研究;仅有的少量实证研究大多也仅限于自陈式问卷调查和描述性分析,缺少关于女性领导的行为特征、领导风格与管理绩效关系的深入实证探讨。为此,本研究试采取个案分析的方法,对女性领导的领导风格和管理绩效的特点进行质性研究和实证探讨,深入探究女性领导绩效差异的影响因素。
二、研究方法
自编开放式问卷,内容主要涉及女性领导个案的职位信息、个人基本信息、领导风格及效果、分析思考四大方面。让65名在职MPA学员生动具体地描述1-2位她们所熟悉和了解的女性领导。问卷回收后将经过分类编码的数据录入数据库,采用SPSS17.0进行数据统计。
三、女性领导行为和管理绩效的描述统计
(一)女性领导的外貌及行为特征
根据外貌特征的描述,大致可分为三类:女性化倾向类。如漂亮、形象好、甜美、气质好、身材好、时尚、端庄优雅、细致认真、富有亲和力等(60,56.1%);中性或一般类。如外表一般、平凡、长相不出众、不好看、身材不高、较矮、较胖等(6,5.6%);男性化倾向类。如干练、麻利、大气、雷厉风行、犀利、精悍、风风火火等(41,38.3%),具体统计结果见表1。可以看出,女性化倾向者占相对多数(56.1%),但仍有相当部分(38.3%)女性领导的外貌及行为特征具有男性化倾向。总体来看,女性领导的外貌和行为特征兼有女性化和男性化双重特点,稍以女性化为主。
(二)女性领导的性格特点
根据问卷中关于性格特点的描述,将女性领导的性格特点分为三类:男性化倾向、中性和女性化倾向。其中,男性化倾向性格特点的典型描述,如外向开朗,直爽、雷厉风行,果断干练,敢作敢当、爽直,严格、强势等(128,48.1%);中性化性格特点的典型描述,如认真,真诚,勤奋,积极,自信等(43,16.2%);女性化倾向性格特点的典型描述,如细心,富有亲和力,善于沟通和协调关系,温和、低调,随和,有耐心,善良等(95,35.7%)。从描述词看,出现频率相对较高的词汇,是一些传统意义的男性化特征(占48.1%);其次是女性化特征(占35.7%)。总体看,女性领导的性格特点兼有男性化和女性化双重特质,稍偏于男性化倾向。
(三)女性领导的员工关系
根据对各位女性领导与员工关系的描述,分别归类为很好、较好、一般、较差、很差五类。“很好”的典型描述,如“很好”。(1)充分信任自己的团队。一是充分相信下属的人品,二是充分相信下属的能力。(2)给予下属人文式关怀。把同事当作家人和朋友看待,以诚相待,互相关心”等(25,23.4%)。“较好”的典型描述,如“上下级相处融洽,经常参加员工活动,关系下属生活、尊重下属的劳动”等(50,46.7%)。“一般”的典型描述,如“与下属或同级交流较少,对员工的信任度不高,对下属过于严厉,员工对其又尊敬又害怕”等(23,21.5%)。“较差”的典型描述,如“员工十分害怕领导,对下属要求比较苛刻,不以身作则,领导能力较差,不关心下属”等(4,3.7%)。“很差”的典型描述,如“用职位权力打压下属,揽功诿过,欺上瞒下,没有担当,非常专制”等(5,4.7%)。总体看,大部分女性领导的员工关系总体较好;也有小部分女性领导没有充分发挥自身的优势,与员工的关系较差。
(四)女性领导的领导风格
根据对女性领导风格的描述,以及现代领导行为理论,将女性领导的领导风格区分为以下四种:魅力型领导、交易型领导、变革型领导、家长式领导。关于魅力型女性领导的描述主要包括:“有较高的专业知识能力和人格魅力、运用自身的能力影响下属、能够敏锐捕捉环境中的机会、意识到下属的需求”等(36,33.6%)。关于交易型女性领导的具体描述,如“领导要求严格、奖罚分明、领导以任务为导向、经常鼓励下属、在管理过程中严格按章办事”等(19,17.8%)。关于变革型女性领导风格的具体描述,如“关心和培养下属、让下属参与决策、激励下属积极工作、以身作则、严于律己”等(30,28%)。关于家长式女性领导的具体描述,如“要求严格、以对待自己的标准来要求下属、视员工为家人、管理事务较为细致、要求下属完全按照自己的安排进行工作”等(22,20.6%)。按照上述领导风格特征对107名女性领导的领导风格进行分类编码,频次由高到低依次为:魅力型领导、变革型领导、交易型领导和家长式领导。
(五)女性领导的管理绩效
根据对女性领导个案管理绩效的描述,归类为很好、较好、一般、较差和很差等五类进行对比分析。“很好”的典型描述,如:“很好”。(1)内部效果。一是领导同事之间能做到团结共事、和睦相处;二是机关管理有序、政令畅通。(2)外部效果。一是部门工作受到各上级领导的充分肯定;二是在人民群众中树立了良好口碑”(31,29%)。“较好”的典型描述,如“工作任务完成较好,工作效率中等,工作效益较好”(40,37.4%);“一般”的典型描述,如“一般,能按部就班的完成工作,创新点不足,措施不够多”(22,20.6%)。“较差”的典型描述,如“差,刚来的新人还听她吩咐做事,其他老下属能躲则躲,办事效率很低,一般都是拖到不能再拖了才去做”(11,10.3%)。“很差”的典型描述,如“很差,处理事情比较繁琐,基本是遇到一件事就要专门发一次脾气”(3,2.8%)。管理绩效很好和较好者合计占66.4%,较差和很差合计占13.1%。
四、不同类型女性领导管理绩效的差异比较
为了研究不同外貌及行为特征、性格特点、员工关系、领导风格与女性领导管理绩效的关系,采取多因素方差分析方法,比较不同类型在管理绩效上的差异,具体结果如表1中所示。可以看出,女性领导的管理绩效在外貌及行为特征、性格特点、员工关系和领导风格上均存在显著差异。通过进一步分析发现,外貌及行为特征呈现女性化倾向的女性领导的管理绩效均值,显著高于中性特征和男性化倾向;性格特点为男性化倾向的女性领导的管理绩效均值,显著高于中性和女性化倾向的均值;员工关系与工作绩效呈正相关关系,员工关系“很好”的女性领导管理绩效最高;魅力型领导风格的管理绩效与变革型领导风格的管理效果并不存在显著的差异,魅力型领导风格和变革型领导风格的管理绩效,显著高于交易型领导风格和家长式领导风格,家长式领导风格的管理绩效显著高于交易型领导风格的管理绩效。
五、结论
本研究结果显示:
第一,女性领导的外貌及行为特征对管理绩效具有显著的影响,外貌及行为特征呈现女性化倾向的女性领导的管理绩效,显著高于男性化倾向和中性的管理绩效。可能的原因在于,以往女性领导数量相对较少,为了维持自己的在组织中权威,部分女性领导会在外貌及行为特征上模仿男性。随着社会发展,女性领导的数量和地位的增加,女性领导自身的素质及成熟度也在不断提升,她们日渐认识到,女性的管理绩效并不比男性差,因而产生较高的性别角色自我认同和领导角色自我认同,在外貌及行为特征上不再一味模仿男性。女性领导细心、富有亲和力的特质能让员工感受到组织的关怀,产生良好的管理绩效。
第二,女性领导的性格特点对管理绩效具有显著的影响,男性化特质为主的女性领导,其管理绩效显著高于女性化特质和中性特质者的管理绩效。原因可能主要在于:一方面,周围环境的影响。女性领导虽然已经走上领导岗位,但是相比在领导阶层占统治地位的男性领导来说,女性领导的力量还显得有些薄弱,为了在激烈的竞争中占有一席之地,可能会产生同化作用,这会削弱女性领导的女性化倾向,在性格上更偏向于男性化;另一方面,在管理职位的女性,由于需要作出决策,同时需要下属的信服和支持才能更有效率的完成工作,如果过多的表现出女性的柔弱,会影响女性领导的权威,因而性格上会更倾向于男性化特质。这与Kark等的研究结论具有一致性。
第三,女性领导的员工关系对管理绩效具有显著的影响,员工关系越好管理绩效越好。一般认为员工关系对管理绩效具有较大的影响,管理就是管人和管事的结合,而事情是由人操作的,因而从一定程度来说,管理就是管人的过程。根据领导-成员交换理论,将员工分为“圈内”与“圈外”,“圈内”员工往往得到领导的更多支持和帮助,作为回报,员工也将给予领导以支持、信任和尊重,在工作中就会付出更多的精力和努力来支持领导的工作;而“圈外”员工则很少与领导有互动,基本上是一种正式的职务权力关系。因而,员工关系较好的女性领导,管理绩效一般也都较高。这启示女性领导,在管理工作中要充分发挥女性细腻重感情的柔性化特点,发挥自身善于沟通、协调的优势,给予员工充分的关心,处理好与员工之间的关系。
中国女性的保健意识与健康管理 篇5
外国语学院日语系
10级经贸日语专业
学号：2094162838
姓名：孙滢蕙
摘要：自古以来，女性作为社会的弱势群体，容易受到疾患的入侵，保护弱小是我们中华民族的传统美德。然而对于女性本身而言，女性保健意识仍旧比较淡薄，随着社会经济的不断加强和完善，促使人们越来越关注健康这一话题，人们对健康的需求也与日俱增。女性的保健意识与健康管理也逐步受到重视。同时开展广泛的社会宣传和健康教育，提高群众的自我保健和参与意识。
关键词：女性保健、管理模式、健康管理
正文：
“女人最需要健康和美丽的自我,假如生活给你太多的挫折,你一定要相信自己,善待自己,给自己生活的沙盘上多置一粒保健关爱的种子,使其发芽生长,让一生的你永远魅力弥新、健康幸福”。
女性的保健工作是一个社会系统工程，应充分发挥各级妇幼保健机构及基层各级妇幼保健网的作用；有计划地组织培训、复训及继续教育，不断提高专业队伍的业务技能和水平‘在调查研究基础上制定工作计划和防治措施，做到群体保健和临床保健相结合，防与治相结合，同时开展广泛的社会宣传和健康教育，提高群众的自我保健和参与意识。
建立健全有关规章制度，加强目标管理和督促监督，开展以生殖健康为核心的女性保健，做到以人为核心，一服务对象为需求为评价标准，强调健康，强调社会参与和政府责任。
女性保健以维护和促进女性健康为目的，以群体为服务对象，以预防为主以保健为中心以基层为重点，开展生殖健康为核心的女性健康、做好女性保健工作，保护女性身心健康，关系到子孙后代的健康、家庭幸福、民族素质提高和计划生育基本国度的贯彻实施。
在党和政府的支持与领导下，我国开展了社区建设工作，其基本工作内容包括保障社区居民的公共卫生和医疗保健等方面。针对社区服务工作，我们要时刻以可持续发展为指导思想，健全和完善社区卫生服务工作，为社区居民提供稳定的生活保障和完善的卫生服务制度。从古至今，女性的身体健康都关系到配偶、子女、父母、家庭幸福，乃至是社会的稳定发展。因此，女性保健工作需要得到相关部门的重视，并改善以往薄弱的管理模式，提高女性保健意识，帮助妇女处理卫生保健方面的问题。
一、女性保健中存在的问题
（一）流动人群中的孕产妇得不到合理的管理
如今，城市之间的文化交流促进了贸易往来，也缩短了城市间的距离，正因如此，城市里出现了大量的流动人群，对于这部分人群中的女性保健工作进行管理就非常困难，这也是相关社区卫生服务机构难以解决的一个问题。在流动人群中，由于不同的出生环境和文化素质，导致人们缺乏卫生保健常识的认识，而且没有意识去附近社区进行定期的孕产妇体检，一旦在流动人群中突发孕期并发症或是其他的合并症时，孕产妇们会非常害怕，惊慌失措，直到问题严重的情况下，才会前去正规医院就诊，但是通常在这种情况下的应急措施，可能会丧失最佳治疗时间的机会。
（二）婚前医学保健是非常重要的环节
现阶段，在我国相关的法律法规中已经明确标明婚前医学保健的重要性，直到我国颁布了《婚姻登记条例》，政府本着以人为本的管理原则将婚检由强制改为自愿。这样的改革让群众对婚检这项医学保健的理解发生了改变，不仅降低了婚检率，还认为婚检只是医疗卫生机构一种谋求经济利益的盈利手段，所以很多青年认为没有必要浪费金钱去进行检验。这种错误的认识观念，取决于婚检宣传力度的不足，是医疗卫生机构没有向群众说明，婚检是优生中一个至关重要的环节，婚检能够降低遗传疾病的发生，还能防范其他疾病的蔓延和传播。婚检的目的是为了提高我国人口的素质，还可以通过检验报告对孕产妇提高管理，保障婴儿健康地成长。
（三）普查妇科病受到阻碍
普长妇科病的时候，医疗服务机构会收取一定的费用进行检查，但是女性群众不认可收费的环节，导致众多的女性中只有一少部分愿意接受普查，而大多数人们选择放弃普查的机会。从女性群众的角度分析，她们认为一旦自身真的出现妇科疾病，可以去正规医院进行检查，而医疗服务机构可能是打着普查的幌子，侧面地进行乱收费的行为，所以女性群众很排斥这种收费性的普查行为。
（四）妇女缺乏健康教育的普及
在相关政府部门的支持下，经过不同部门的合作，才能有效地构建健康教育此项工程，而女性健康教育自然是健康教育中的一个主要组成部分，也需要得到
社会各界人士的高度重视。女性健康教育的完善关系到相关家庭的幸福和稳定，所以仍然需要加强健康教育中的女性健康教育的提高，要扩大宣传力度，从多渠道的宣传媒体影响妇女对健康教育的认识和理解。
针对女性生理特点，普及女性常见病防治和生殖健康知识，提高女性自我保健意识和能力。规范青春期、孕产期、育龄期、更年期和老年期生殖保健服务，有针对性地解决女性特殊生理时期的健康问题。提高医疗卫生机构女性常见病防治水平，逐步扩大宫颈癌、乳腺癌免费检查覆盖范围。完善艾滋病和性病防治工作机制，将预防艾滋病、梅毒和乙肝母婴传播综合服务纳入妇幼保健常规工作。大力开展营养与健康知识的宣传和普及，加强合理膳食指导,提倡科学合理的膳食结构和饮食习惯。为孕前、孕产期和哺乳期妇女等重点人群提供针对性的营养指导，预防和治疗孕产妇贫血等疾病。落实婴幼儿喂养策略，强化爱婴医院管理，促进母乳喂养；开展科学喂养、合理膳食与营养素补充指导，促进合理添加辅食，预防和治疗营养不良、贫血、肥胖等儿童营养性疾病。加大碘缺乏病防治知识的宣传普及力度，提高缺碘地区合格碘盐食用率。
二、调整女性健康管理
㈠强化政府职责，加强组织领导
发展女性卫生事业，保障女性健康，是各级政府的重要职责。县级以上地方人民政府应依据《规划》总体目标要求，结合实际制定本地区女性健康发展规划，并将主要指标和工作任务纳入地方国民经济和社会发展总体规划，统一部署，同步实施。各级卫生行政部门应将贯彻《规划》与深化医药卫生体制改革相结合，加强对《规划》实施工作的组织领导，认真落实《规划》的策略措施，切实将女性卫生工作纳入卫生事业总体发展规划，促进基本公共卫生服务均等化，着力推进女性卫生体系建设，保证女性健康目标如期实现。
㈡完善法律法规，加大执法力度
根据《母婴保健法》、《食品安全法》、《传染病防治法》等相关法律，结合《规划》实施过程中出现的新情况、新问题，制定促进女性健康的法规，完善女性卫生相关专业技术标准，健全监督、评估工作规范和制度。将母婴保健工作纳入卫生执法监督，加大监督执法力度。严格母婴保健技术服务机构和人员的准入，加大母婴保健技术服务的日常监督管理，坚决查处无证行医、非法接生、非
医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠等违法行为。加强母婴保健法律法规的宣传和教育，为女性卫生事业发展创造良好的法制环境。㈢加大经费投入，完善补偿机制
明确女性保健机构为专业公共卫生机构的属性，深化医药卫生体制改革，加大女性卫生经费投入，并随着经济增长和财政收入的增加逐步提高。调整卫生经费投入结构，优化卫生资源配置，确保对女性卫生事业的投入增长速度不低于卫生事业总投入的增长速度。提倡和鼓励企事业单位、社会团体等支持女性卫生事业发展。
将女性保健机构人员经费、发展建设经费、公用经费和业务经费纳入政府预算全额安排，建立稳定的经费补偿机制。加大对基层医疗卫生机构的财政投入和基础设施建设力度，改善基层女性卫生基础设施和服务条件，提高基层女性卫生服务能力和服务质量。
逐步将婚前医学检查、孕期检查、新生儿疾病筛查等基本医疗卫生服务纳入医疗保障范围。促进儿童医疗保障全覆盖，扩大农村地区女性重大疾病保障范围，逐步提高保障水平，增强女性抵御疾病风险的能力。
合理安排重大公共卫生服务项目所需资金。针对严重危害女性健康的问题，扩大实施重大公共卫生妇幼项目。探索建立流动女性公共卫生服务经费补偿机制，促进城乡女性享有均等化的卫生保健服务。
在我国的健康教育中，女性保障问题占据重要地位，需要相关部门相互协调、互相合作，共同提高对女性保障管理模式的调整，以促进我国女性保障体系的完善，改善整体女性群体的健康状况。
参 考 文 献
[1]龙辉,冯辉,何瑛妇女保健的现状分析[J].当代护士(综合版), 2006,(12)。
[2]张惠仙.女性保健工作中的问题与对策[J].中外医疗,2010,(31)。
女性管理者的粉红创新 篇6
“徐总你换换衣服!”北京时代潮流高尔夫运动管理咨询有限公司的董事长兼CEO徐秋丽刚摆好POSE就被助理拉离了摄像头。
身穿极不上镜的浅色T恤的徐秋丽“委屈”地嘟囔说：“我这身打扮不是挺好的嘛。”然而助理小姐对总裁的抱怨不屑一顾，动作麻利地从自己身上脱下端庄的黑色针织衫披在徐秋丽身上。
上级和下属之间如此和谐亲如一家的团队，更多会在女高管带领的企业里出现。中国女企业家协会会长赵地认为，女性这些看似“不入流、不科学、不系统”的管理方式往往能够取得管理学在理论和实践上都很期待的理想效果：人性化管理。
在男性管理者依然占主导地位的商业社会里，女性管理者某些创新的粉红管理方式也许对男性高管有不小的借鉴意义。
鼓励加交流的领导方式
“你看这问题能不能这么解决？你觉得应该怎样解决最好？我提出这种观点的理由是……而且公司有一定的资源支持，如果这样解决你将能够取得的结果是……”
有些诧异了，是两个员工在商量工作吗？不像；是领导在分配任务吗？也不像。这是爱普生中国有限公司品牌总监王凯正在给她的下属讨论工作。王凯喜欢“讨论”这个词，觉得“安排”太生硬了，“命令”更没有人情味。
“我觉得女性领导者和男性领导者在和下属的关系处理上有很大的不同，女性管理者喜欢以商量的口气解决问题，告诉下属我为什么提供给你这种解决方案，按照我提供的解决方案做事情你将要得到的结果等等，但男性领导者则没有这个耐心，倾向于命令。”王凯说。
在与员工的沟通过程中，王凯觉得收获很大。“每个员工都有自己擅长的领域，他们的想法有些时候要远远优于我提供的方案，如果我命令他们按照我的方式做事，不但抹杀了他们解决问题的能力，某些时候也可能给部门的绩效造成一些影响。”
解读：女性管理者发展了一种鼓励加交流型的领导方式，并用以逐渐取代传统的、以男性为主的命令加控制型的领导方式。女性管理者这种站在下属角度、和下属坦诚沟通的领导方式应该引起某些习惯于命令而往往事倍功半的男性领导者借鉴。
擅长迂回作战
赵地认为，女性的执著、韧性以及擅长迂回策略的特性某些时候不但能够帮助女性达到想要的目标，而且还能够帮助女性开创新的商务模式。
西安荣华集团的董事长崔荣华深有感触：创业初期，崔荣华就是依靠这种迂回的死缠烂打的战术取得决定成败的团购大单的。
当时，人们一直以为比较穷的能源公司，这几年的经济效益相当好，又赶上房改政策出台，许多单位有能力给职工解决房子问题，这就需要房地产公司与之对接。
这种相当于团购的方式，国内其他房产公司不是没有想过，但在运作上存在着很大难度：资源的要求、工作量很大等等。于是，当其他公司知难而退时，荣华集团展开了锲而不舍的“迂回攻坚战”：硬碰硬不行，靠服务和热情软磨硬泡打动他。
“单位团购要求好环境，还要价格低，我们会按照单位职工的要求来设计和施工，提供多种服务。甚至为了满足对方需要，只因为一些细节，对户型反复修改十次、二十次，一点一点地调整。到最后很多单位都对我们说：唉呀，我们本来都不想买，就因为你们的服务太好，我们都不好意思说不买了。”
在和客户谈判的时候，在谈判桌上已经明明回绝的条件被北京巴可利亚德电子科技有限公司市场总监林晓拿下来稍作休整，换汤不换药地又进入了讨论条款里，如果对方识别了，那么就加一条能够推论出该条款的讨论事项，如果谈判方答应了增加的这条事项，其实也就达到了自己的目的。
解读：这种坚忍不拔、不达目的誓不罢休的软磨硬泡功夫的确值得直肠子的男性领导者参详参详。
用直觉开拓市场
赵地一点儿也不认为女性的感性认识就一定比男性擅长的理性思维差。
“女性在市场开拓方面的创新潜力很多的时候来源于直觉。直觉其实是建立在丰富的社会实践基础上的，凭直觉开创新市场被认为是女性高层的弱势，我却不这么认为。”占过直觉便宜的崔荣华说。
北京他加她饮品有限公司前CEO周子琰的成功之路也是灵光一闪。周子琰进入饮料行业时，口味、成分、年龄、功能等纵向产品细分标准早已被众厂家用滥，想在这些细分市场中出奇制胜已经不大可能。一支生力军如何在竞争呈白热化的成人饮品市场上分得一杯羹？
“有一天忽然冒出了一个奇怪的念头，衣服分男女，香水也分男女，甚至有的食品也分男女，为什么饮料不能分男女？”一念至此，周子琰心里豁然一亮：为何不能推出前无古人的性别饮料？把渐热的功能性饮料市场细分为男女两种，不必和对手硬碰硬，必能占到先机。
嘉德在线拍卖有限公司的CEO陆昂也是知觉的受益者。从事拍卖工作多年的陆昂就不信一个邪：为什么人们一提起艺术品，提起拍卖，首先想到的是梵高的向日葵，想到的是齐白石、张大千？为什么普通的消费者就不能分享艺术品？
于是，凭着这样质疑的直觉牵引，陆昂创办了世界上唯一的一个定位在原创大众艺术品拍卖的企业。
女性物业管理 篇7
一、高校女性管理者的优势
在以泰勒为代表的古典组织理论的基础上, 人们渐渐摒弃了人只作为“经济人”的观念, 取而代之的是人本主义管理思想的发展, 这与当今我国提倡的“以人为本”的观念不谋而合, 由此使传统的管理思想得到深化与创新, 人性化管理方式进入各类组织, 民主参与式管理思想日益普遍。高校女性管理者在人性化管理的高等教育管理过程中, 其特色主要体现在以下方面。
1. 重协调, 善团队合作。
一般而言, 男性倾向于指挥、命令, 操控性较明显, 而女性管理者则善于倾听和感同身受, 由于在家庭和工作之间, 常常承担着角色转换, 平衡压力和缓解矛盾的重担, 这也间接增强和训练了女性管理者的协调能力, 更富有耐心和愿意与人沟通, 使下属产生亲近的心理。这种循循善诱的“柔性”管理风格, 使得高校女性管理者能在团队合作, 强调情商的人性化管理实践中脱颖而出, 成为高校管理队伍中不可小觑的重要力量。
2. 以柔克刚, 重情感管理
人性化管理注重管理主体与客体的平等交流和相互支持, 强调尊重、理解和体谅他人。注重下属的情绪变化, 又或者采取较人性化的方式给下属适当的福利, 如生日当天一个贴心的电话;给辛苦加班的同事们订一顿较丰盛的晚餐等。这些看似微小的情感管理方法, 却能适当的缩短女性管理者与教职工之间的心理距离, 提高教职工的自信心和促进自我价值的体现, 增强组织凝聚力, 从而促使工作计划的加快实现, 工作效率得到提高。
3. 民主参与式管理风格
调查研究显示, 男性管理者多数采用的是一种交易或命令式的领导方式。相反, 女性采用的是一种变革式的管理方式, 即通过设计一个更宽的组织目标, 将被管理者个人兴趣融合到组织当中, 在实现组织目标的同时实现个人目标[2]。她们通常在决策之前会采取各种形式, 让教师充分发表意见, 这种做法不仅有助于两者之间形成一种良好的互动关系, 使教师感到自己受到完全的信任, 还有助于使最后产生的决策严谨、务实和全面, 从而保证了决策的正确性。[1]
二、高校女性管理者的劣势
由于性别差异, 因此, 我们有必要从社会性别的视角客观的分析和认识高校女性管理者自身独有的特色。无论是从自身, 还是从组织影响和社会认同方面, 这几类原因都在无形中制约着高校女性管理者在管理实践中的决策影响, 或者自我价值的实现。
1. 自身原因———自我设定角色
传统的“三从四德”、“相夫教子”、“女子无才便是德”的观念虽然在社会的发展中慢慢的褪去了原来的光彩和影响, 但是传统文化里对女子角色的圈定其实一直存在, 女人天生的母性, 依赖感以及相对于男性的娇小身形造就了传统社会里女人的柔弱和附属。贤妻良母的心理促使女性在做出选择的时候犹豫和徘徊, 有的人为家庭甚至放弃了自己的理想和事业。
2. 组织影响造成对未来的预期低。
在管理职位的金字塔中, 在塔基的女性数量较多。而站在塔尖的, 即掌握权力、跻身高层的女性比例仍然很低, 核心女性比例小。2002年, 教育部直属的71所高等院校中, 女性正校长有3位, 只占校长总数的4%。[3]目前来看, 女性在高等教育教学与管理中职称和职务处于劣势是全世界的一个普遍现象, 这不仅归因于“科学仍然是男性控制的领地, 不仅表现在数量上, 而且表现在权威、权力以及影响方面”[4]。
3. 权利带来的人际关系影响和社会认同的怀疑。
权力的变化会带来人心里的膨胀, 尤其是女性, 权利所带来的连锁反应如果不能很好的拿捏, 那么势必会对家庭 (父母、丈夫和孩子) 、工作 (领导、同事) 、自身 (理想、爱好) 等带来冲击和影响。权利会给高校女性管理者的经济和社会地位的得到提高, 离婚率的日渐升高更是真实的体现了这一情况。从社会认同程度来看, 有部分人, 更多的是男性, 倡导女性应该回归家庭这一言论, 但女性成为管理者已成为不可抵挡的形式, 而高校女性管理者队伍的发展更是其中重要形式的体现。
虽然男性仍然是高校管理环境中的知识主体, 在这种工作氛围中, 高校女性管理者要想突破“玻璃天花板”取得成功, 无疑要付出比男性多太多的精力和代价。但高校女性管理者独特的管理特点, 其以柔克刚的优势较明显, 如何让高校女性管理者的队伍越来越壮大和优秀, 这不仅需要女性管理者突破自我认知的局限, 也需要组织完善健全的人事管理制度, 同时提高社会对高校女性管理者地位的认可度, 这样, 才能缩小男女在管理决策的上的比例, 真正意义上促进和谐社会中和谐管理的发展。
参考文献
[1]女性在高校人性化管理实践中的优势[J].科技信息 (学术研究) , 2008, (06) .
[2]梁巧转, 忻依娅.两性领导风格理论研究评述[J].妇女研究论丛, 2004, (5) :53-57.
[3]张爱淑, 袁迎菊.高校女性管理者的自我认知与社会认同[J].中国矿业大学学报 (社会科学版) , 2006 (04) .
[4]陆艳.女性管理者的个性特征及其对管理风格的影响[J].广西大学梧州分校学报.2006, (03) .
[5]许艳丽, 张霞.高等教育女性管理者现状及对策分析[J].西北工业大学学报 (社会科学版) , 2006.
女性物业管理 篇8
一、高校女性管理者角色特征
(一) 天然的性别特征, 女性教育管理者更具有自信心、责任心和进取心
中国妇女在几千年封建思想的束缚下形成了特定的社会角色, 在女儿、妻子、主妇、母亲等多重社会角色和女性生理特质的共同作用下, 表现出文雅、被动、温柔等性格特点。而事实上, 研究表明, 女性与男性在工作表现上没有明显的差别。她们同样渴望成功。高等教育体系结构中的情况也大体相似。据统计, 2003年, 高等学校中女性在校生人数占高校在校生的比例为44.83%, 女性研究生占研究生总数的34.92%。2002年, 中国高等学校有女教师25万人, 占教师总数的40.7%, 比1998年提高了4个百分点。事实上, 大凡成功的管理者, 都是有强烈管理欲望和进取心的, 女性也不例外。为此, 高校女性管理者只有具有强烈的自信心、责任心和进取心, 才能在男性主导的领域里发挥女性的特长, 也才能像男性一样在对立的气氛下竞争, 去追求自己的目标。
(二) 强调和谐的人际关系, 女性教育管理者更容易产生团结一致的协作力
现代企业管理中出现的一个新的概念是“团队管理”。而女性所表现出来的团队合作、沟通、宽容、忍耐、尊重他人等品质, 正成为管理者日渐强调的特质。高校中, 女性管理者同样具备以下特性, 产生和谐的人际关系和团结一致的协作力。首先, 尊重和关心他人。通常, 女性比男性更懂得尊重他人和关心他人。因此, 她们会以女性特有的细致和友善去关心他人并赢得支持。其次, 客观看待事物。作为领导干部待人处事要保持冷静、稳定的情绪, 对员工意见既要倾听, 又要分析。一般女性都习惯于直观地、形象地看待事物, 相信自己的直觉, 因而她们看问题比较客观, 实事求是。再次, 增强他人信心。作为领导, 只有对同事以及周围的人充满信心才可能开展工作, 也才能够充分调动员工的积极性, 共同努力取得良好的业绩。女性管理者应用赞美他人这一女性天生的本质特性, 为自己和员工增强信心。
(三) 坚强的韧性和耐性, 使得女性教育管理者对待目标更具有专一性
许多心理学家和生理学家用大量的科学证明女人在某些方面比男人更坚强。从生理构造上来说, 女性本来就比较有忍耐力。当组织发生危机时, 男人往往容易一蹶不振, 失去了自信心;而女人往往能够以惊人的毅力渡过难关。由于生理上的差别, 女性长期在人类社会中处于受压迫的地位, 同时承担着家庭、社会双重的负担, 因此女性通常比男人具有更强的韧性和耐性。女性管理者更是如此。她们知道, 只有具备坚强的意志, 才能克服困难, 才能在男性占主导地位的管理层面得到认同和赞许。因此, 坚强的韧性和耐性使得女性教育管理者对待目标更具有专一性。
二、性别观念与高校女性管理者角色冲突
(一) 传统角色与管理角色的矛盾冲突
不论时代如何变迁, 社会如何发展, 女性还是要比男性承担更多的来自家庭和社会的压力, 对于有的女性来说, 事业与家庭是一对永远的矛盾。虽然现代女性管理者的出现打破了这样的传统分工, 但社会及其他家庭成员也不允许她们放弃在家庭中所承担的家务劳动和抚育子女的责任。同时, 女性由于天生的母性, 对此也难以割舍, 造成了女性管理者角色与传统家庭角色的矛盾。相对而言, 高校女性管理者比普通女性更易感受到家庭责任与事业发展的双重角色冲突。她们在日常工作、生活中的烦恼与矛盾要多于普通女性:一方面, 她们无法与传统角色决裂;另一方面, 面对知识的更新、职称的评定、职级的升迁、人际关系的处理, 她们又不甘落后。因此, 传统家庭角色的限定与高校女性管理者角色的矛盾冲突是大多数女性不得不面临的问题。
(二) 社会性别意识缺失下的性别歧视
女性主义中的“社会性别” (gender) 是相对于“生理性别” (sex) 而提出的一个概念。它是指社会对男女特征、角色、活动、责任的期待和规范。“社会性别”是对物种决定论的否定, 认为除了生育之外, 两性的分工主要不是生理因素决定的, 性别分工是社会历史的产物。由于传统性别观念的影响, 中国社会依然存在着性别意识缺失的问题。人们普遍认为男性比女性更有能力, 更富进取心和竞争意识, 于是男性比女性被赋予了更多的发展机会。而女性自己也认为, 她们同男性相比还是有一定的差距。在高等教育领域中, 女性无论在资源的占有, 领导能力的体现都不同程度地存在着性别歧视。因此, 女性的角色选择、价值认同与信心确立, 尤其是知识女性的社会性别意识的加强, 都需要科学性别观念的引导和社会性别文化的重建。
三、高校女性管理者发展的条件
(一) 女性自身的努力是高校女性管理者发展的内在条件
高校女性管理者的发展从最根本上说要靠自己去努力、去争取, 尤其是当前我们处在经济全球化、科技发展日新月异的时代, 社会对人的素质提出新的、更高的要求, 这其中包括提高女性管理者的整体素质。对每一个高校女性管理者个体来说, 要提高自身素质, 加强自身修养, 培养高尚的品德, 锻炼坚强的意志, 增强承受各种困难的能力;要抛弃传统观念, 积极接受新事物, 树立适应时代的新观念和新理念;增强竞争意识, 敢于在参与中去竞争, 在竞争中求发展。
(二) 良好的社会环境是高校女性管理者发展的外在条件
首先, 要为高校女性管理者的发展创造良好的政策环境。国家颁布的有关维护妇女权益的法律法规以及政策措施, 有效地保证、促进了妇女发展。同时, 各地也应根据国家法律政策, 结合本地经济、政治、文化发展水平和妇女状况, 制定地方法规和政策, 也为高校女性管理者的发展创造良好的政策环境。其次, 要为高校女性管理者的发展创造良好的舆论环境。加强对马克思主义妇女观的宣传, 是创造舆论环境的一项重要而紧迫的任务。马克思主义妇女观, 是马克思主义科学体系中的一个组成部分, 是发展的、开放的理论体系。广泛传播文明进步的马克思主义妇女观, 克服不利于女性管理者成长的各种偏见和习惯势力, 将促进妇女运动的发展。
参考文献
[1]周裕新.现代女性心理[M].上海:上海社会科学院出版社, 1998.
女性物业管理 篇9
1 女性管理者具有情感力量优势
在行政管理岗位中, 主要围绕文字、办会以及日常行政事务处理等来展开工作, 这就对行政管理人员提出了一定的素质要求。但行政工作能否做好并不是先天决定。行政工作往往综合性较强, 既涉及政治方面, 也涉及经济、文化方面, 还可能涉及法律、法规等, 需要进行各方面的协调。在具体业务中, 如承办文电, 不论是上报还是下发, 往往涉及多个部门的信息交流与沟通、协商并组织落实。由此可以看出, 行政管理人员必须有宽泛的知识背景、较强的办事 能力、较高 的工作效 率和良好 的工作作风。
在以往的观念中, 认为男性比女性更适合行政管理岗位工作, 因为男性较之女性更坚毅果断, 决策力强, 即所谓的“铁腕”风范。但研究者对管理中男女管理者领导效力和领导行为方式差异进行研究得出, 从总体上说, 男性和女性管理者在领导效力上并不存在差异。据调查, 当问及“与男性管理者相比, 您认为女性管理者更具优势还是劣势?”这个问题时, 87%的女性管理者认为女性相对男性在管理上既有优势也有劣势2。多数管理者认为不论是女性还是男性在领导和管理方面既有优势也有劣势, 这是毋庸置疑的。但女性所特有的爱心、细心、耐心、关心等方面会使女性很容易在最后树立独特的领导风格。图1是女性管理者个人优点自我评估, 可以看出女性管理者的“积极进取、善解人意和勤奋”三项特质是调查指标中比较突出的部分, 即大部分女性管理者认同自身具有这些优势。
现如今, “以人为本”已经成为行政管理的基本理念, 这就要求管理者特别注重团结他人, 爱护他人。这也说明, 女性管理者独特的情感力量是其在行政管理岗位中性别优势的重要一环, 而这其中, 亲和、奉献、善于沟通组成了强有力的情感力量, 刚柔并济让女性管理者更具人格魅力。
1.1 女性的亲和力
美国加利福尼亚大学神经心理学家劳安·布里曾丹在《女人的大 脑》一书 中提到, 女性具有 无与伦比 的天赋———善于交际、表达内心情感和平息冲突。心理学家认为女性具有温馨、善解人意、协调沟通的情感与能力, 有魅力的领导者能充分发挥这一优势, 将其特点有机地触入到领导科学和管理艺术中, 这种关爱人、体贴人的情感与现代管理科学理论以人为本的思想高度一致, 有效地增强团队的亲和力和凝聚力, 协调复杂的人际关系。女性通常更多地进行关联思考, 女性对眼前的问题抱有更为“整体性”的观点。她们善于把周围的细节更多地结合在一起, 会从比较广的视角来处理问题。她们往往收集大量的信息, 并将大量的信息联系起来。正因为女性具有谦柔善良的特质, 使女性管理者在行政工作中更能表现出果断、干练、真诚、柔韧;能够以诚待人、以情感人、以人格激励人, 提升自己的亲和力, 提高行政工作的办事效率, 柔化烦琐的行政事务, 更能做到精细化管理。
1.2 女性的奉献精神
奉献, 是一种爱, 是对自己事业的不求回报的爱和全身心的付出。它可以小到琐细, 大到社会和国家。对行政管理人员而言, 就是要把本职工作当成一项事业来热爱和完成, 努力做好每一件事、认真善待每一个人, 全心全意为行政事务服务。我国五千多年的传统民族文化, 造就了勤劳善良, 勇于奉献的优秀女性精神。我国的女性在家庭生活中承担“半边天”的角色, 她们任劳任怨, 全心全意为家庭为丈夫和子女, 而这种精神投入工作中时, 就会成为一种对事业的奉献精神。作为行政管理者, 传统的奉献精神是女性的优势之一, 事实证明许许多多的女性拥有强烈的责任心和自信心, 甘愿为事业奉献自己的青春。
1.3 女性和谐的沟通能力
在行政事务处理过程中, 无论是上对下或是下对上还是平行沟通都需要一定的技巧。善于沟通, 建立良好的人际关系在行政管理工作中尤为重要。图2是女性管理者成功所需要的特质比例:
根据图2所示, 女性的组织和沟通能力是女性管理者成功的关键所在。但在日常行政事务工作中, 男性往往强调原则而灵活不足, 女性在沟通方面却有得天独厚的优势, 她们就如化学中的一剂“黏合剂”2, 在协调人际关系和工作关系中在坚持基本原则的前提下, 能够与人员沟通求得双方理解、以情动人以理服人, 最终能够营造一种和谐的人际氛围和顺畅的工作关系。
1.4 女性管理者的 “柔性”
在管理学中, “柔性”与“刚性”为不同的管理风格, 往往认为, 男性管理者更具“刚性”而女性管理者更具“柔性”。行政管理有严格的行政事务规范, 往往被视为一种上行下效、上传下达的强硬的规则。此外, 强硬的行动确实需要强硬的管理者。他们有权力和责任来规范下属、取消多余的业务、提高办事效率。这些权力的存在和应用可以非常容易地营造出一种敬畏和战栗的氛围。但研究表 明, 随着管理理念的变迁, 在“刚性”与“柔性”管理方式中寻找契合点, 达到恩威并施才能更好地达到行政管理的效果。管理上新的柔性风格以人为本, 对提高管理的效率很有帮助, 但是也应该积极地寻找适用于未来发展的好的刚性管理风格, 刚柔并济才是未来发展之道。
女性的“柔性”优势中, “柔”非“柔弱”, 而是“柔韧”。我国女性具有内敛、坚忍、柔情的内在素质, 正所谓我国传统的阴阳五行观念中的“以柔克刚”。女性的这种柔情, 使女性能在精神抚慰方面发挥特有才干, 获得意想不到的良好效果。在行政管理事务中, 注重情感交流和求同存异, 不拘泥于僵化的原则, 更具灵活性是女性管理者的一大优势。
2 女性管理者在决策方面的优势
2.1 女性的观察优势
行政决策, 是通过分析比较选择最优方案的过程。英国赫特福德郡大学心理学教授基思·劳斯主持的一项心理学研究表明, 女性在继续手头工作时, 对突发问题处理得更好。科学研究证实同时做几件事往往容易出错, 男性尤甚。与男性相比, 女性更善于一心多用。除此之外, 女性具有较之男性更为敏锐的观察能力和细腻的直觉力。在行政管理事务中, 行政事务往往繁杂而细琐, 很多决策需要快速的反应能力, 并且在应对突发状况时需要敏锐的观察力。很多女性能够凭借这些优势及时解决紧急问题而避免因决策错误或决策迟缓带来的损失, 这也因此凸显出了女性在应对行政管理事务中的优势。
2.2 女性的合作优势
根据英国《皇家学会生物学分会学报》的最新研究结果显示, 与男性相比, 女性选择合作完成任务的概率更高, 且更擅长调解冲突。女性比男性更善于合作。研究者把原因归结为原始分工。从原始社会性别分工开始, 女性就承担着抚养孩子、凝聚家族、赡养老人的任务。而这些都需要合作精神, 如果缺乏理解别人、调解各方需求的能力, 家族就很难维持。因此, 在进化中, 女性变得更容易合作。
这也是心理学中著名的“囚徒的困境”的游戏。研究显示, 当人们重复玩这套游戏的时候, 男性在团队协作上的表现不如女性。另外, 为达到更好的效果, 女人能制定出更为成功的策略。
在信息化时代, 行政管理工作面临更大的挑战。信息量、工作量越来越大, 技术要求也越来越高, 因而在行政管理工作中, 往往需要人员的合理分工合作, 女性特有的合作优势正好与这一形势相契合, 女性善于团结, 在决策方面能够求同存异建立和谐的团队关系, 更有助于提高行政事务处理的效率。
3 女性管理者更加务实
为适应当下行政管理工作的需要, 行政管理人员应当本着务实的态度来处理行政事务, 务实就是讲究实际、实事求是, 强调实干。务实不仅是一种工作方式也是一种工作态度, 工作作风。
心理学家认为, 女性通常更多地善于进行关联性思考, 女性对眼前的问题抱有更为“整体性”的观点。在思维过程中, 采取何种思维方式, 思维方式的科学、正确与否, 直接决定、影响着人们的思维过程和思维结果的正确与准确程度, 并进而影响着人们观察问题、分析问题和解决问题的熟练程度和准确程度。对于管理者来说, 它又直接影响其决策水平和组织指挥水平。女性管理者和男性管理者, 由于性别不同, 既先天生理构造不同, 也加之后天的社会历史方面的原因, 使他们在管理工作和社会活动等方面, 有着不同的思维方式。同男性管理者相比, 女性管理者更擅长形象思维1。
形象思维是在对形象信息传递的客观形象体系进行感受、储存的基础上, 结合主观的认识和情感进行识别 (包括审美判断和科学判断等) , 并用一定的形式、手段和工具 (包括文学语言、绘画线 条色彩、音响 节奏旋律 及操作工具等 ) 创造和描 述形象 (包括艺术 形象和科 学形象) 的一种基本的思维形式, 也叫作艺术思维。通过形象思维, 可以使得人们认识事物更能由此及彼、由表及里, 更深入细腻地认识事物的本质内涵。女性更擅长形象思维, 在行政管理工作中, 处理行政事务会表现更加细腻而细致, 能够全面思考, 整体上把握全局。
正是由于女性这种思维的形象性, 使得女性管理者在工作中能够耐心、细致地处理各种事务。日常生活中的行政管理工作往往任务繁重, 工作量巨大, 行政管理工作者需要高度的责任心和使命感, 要有求真务实的工作态度。如果能够发扬女性管理者的务实力量, 不仅能够有效转变管理工作作风, 调动管理人员积极性, 还能够有效提高管理水平。很显然, 女性管理者在这方面有更大的优势, 她们兢兢业业, 有良好的工作热情, 细心、耐心, 她们能够从多角度出发全面思考问题, 善于思考, 提出解决问题的多种途径和方法, 这样就能够减轻工作强度和成本, 提高行政管理的效率。
综上所述, 女性所特有的优势方面, 能够使她们很容易在最后树立独特的管理和领导魅力。但是, 管理研究者认为女性在领导和管理方面虽然有优势, 但是其劣势也是不能忽视的, 比如由于传统观念的影响, 女性管理者往往要比男性管理者承担更多的来自家庭的障碍和压力2;另外, 女性管理者在工作中也缺少创新。在行政管理工作中, 女性工作者如果能够取长补短, 提高行政工作效率, 不断发挥自身的优势, 必将获得更大的成功。
摘要：在对管理方式有着更高要求的知识经济和信息社会中, 管理者面临着新的挑战, 如何与时俱进的做到和谐管理和柔性化领导, 关系着各个组织的发展前景。在行政管理岗位中, 女性管理者较之男性管理者有着自身独到的优势。在情感力和决策力方面, 女性管理者更加有亲和力和观察力, 更具有奉献精神和和谐沟通能力, 可以更好地发挥合作优势。与此同时, 女性管理者也更加务实。
关键词：女性,管理,行政工作,优势,管理者
参考文献
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女性物业管理 篇10
关键词：农业女性化,农业经济管理制度
从20世纪80年代开始, 随着农村剩余劳动力从农村向城市转移, 我国各地不同程度地出现农业女性化的趋势。从事农业活动的妇女人数占农业从业人员一半以上, 而且这一比例逐年呈上升趋势:1990年, 农村妇女占52.4%, 2000年上升到61.6%。“中国妇女社会地位调查” (第二期) 结果显示:在农村家庭中, 女性从事纯农业劳动的比例是82%, 比男性高出17.4%。全国妇联2006年3-6月在河北、河南、吉林、江苏、浙江、江西、河南、湖南、四川、云南和甘肃10省万名农村妇女中进行的问卷调查, 显示, 在农业生产中, 妇女参加生产的比例达74.7%。随着农业产业结构的调整和劳动力转移, 妇女已经成为农业生产的主力, 传统的“男耕女织”性别分工已经逐渐被“男工女耕”的新型性别格局代替, 农业女性化已成为我国农业人力资源结构的新趋势。
一、我国农业女性化产生的原因
在农村剩余劳动力非农转移过程中, 女性转移滞后导致农业从业人员呈女性化趋势, 而致使农业女性非农转移滞后的原因, 存在以下方面:
(一) 农业仍然是农民家庭生活和就业的保障
几千年来, 农民依靠土地生活, 农业种植仍然是大多数农民家庭生活的经济保障, 加之当前国家对农民优惠的土地政策, 使得农民不可能放弃土地, 放弃农业生产。务农是求生存, 非农转移则是求发展, 在生存和发展的选择中, 多数农村家庭男性选择了求发展, 妇女留在家里求生存。这是成本小和收益大的理性策略。
(二) 农村女性受教育程度较低
农民非农转移和其文化素质呈正相关。相关统计数据显示:农村妇女中, “初中”文化程度的占50.6%, “小学”文化程度占25.9%, “高中及中专”文化程度占16.1%, “大专及以上”占1.2%;“没上过学”占6.3%。较低的学历限制了农村女性向农业以外的产业部门发展, 同时也使其对外出就业缺少自信, 不愿意外出。
(三) 社会分工设置限制了女性就业机会
在追求经济效益最大化的驱动下, 男性比女性更容易获得社会资源。城市中存在着“二重劳动力市场”分割。性别间存在的“同工不同酬”的现象, 使得妇女工作的收益低于男性。所以男性拥有比女性更有利的外出就业条件。
(四) 传统性别分工模式的影响
“男主外, 女主内”, 是传统的家庭性别分工模式, 在这种分工模式中, 女性承担着家务劳动, 照顾老小的职责, 而这种传统职责也使得农村女性不得不留守在农村家中。
二、农业女性化对我国农业经济的影响
大多数关注农业女性化的研究者都在探讨其对农业生产力的影响, 甚至是否会危机粮食安全。而影响农业综合生产力的因素中第一变量, 就被列为劳动力变量。
有实证研究认为:劳动力对我国农业综合生产力具有显著的负向影响, 其边际生产力为负。农业劳动力每增加1万人, 农业综合生产力得分约下降0.11点。而农业劳动力的大量的余, 致使人均资源占有量少, 资本、技术投入较少和薄弱的农业基础条件, 农业生产经营规模无法变大, 致使农业劳动生产率和农产品商品率低下, 农业发展进入恶性循环, 我国农业综合生产力的进一步提高收到严重阻碍。我国农村劳动力受教育水平较低, 仅有5.25%的农村劳动力具有高中以上学历, 平均受教育年限比非农村劳动力低1.49年, 纯农业户的从业人员中有17.25%为文盲。我国农业劳动力自身素质较低, 限制了农业劳动力获得先进的生产理念和生产技能, 制约了农业生产率的提高, 不利于农业综合生产力的进一步提升, 也是造成劳动力边际生产力为负的重要原因。
而我国农业女性化的上升趋势, 使农业从业人员的整体素质水平又受到降低的冲击, 农业综合生产力必然会受到影响。
(一) 对农业经营方式和产业结构的影响
随着大量农村男性青壮年的非农转移, 有研究显示:农业劳动力的性别及年龄结构已经严重偏离了正常的结构, 农业经营退化为靠化肥维持、由妇女经营的副业甚至转变为靠老人照看的庭院经济, 这种对常态分布的过分偏离, 将对农业经济社会的可持续发展造成潜在的问题。
同时, 农村青壮年男性的大量转移, 导致农地的粗放经营, 甚至土地抛荒, 严重阻碍了农业劳动生产率的提高。
洪名勇从宏观和微观两个层面深入探讨了贵州农村劳动力转移对土地的利用、投入、产出等受到的影响, 指出劳动力的转移改变了农村土地利用方式、农业投入、种植业结构、农业技术的采用, 并对作物单产产生了负面的影响。青壮年劳动力外出务工对家庭土地的耕种产生了负面的影响, 在单位土地上农家肥的投入和资金投入以及土地的种植指数影响尤为显著。即有外出劳动力的农户, 逐渐放弃耕种程序繁杂、劳动力投入较多的作物, 而会选择容易耕种和劳动力投入较少的作物及种植方式。
(二) 对农业科技推广的影响
现代农业使农业工具的现代化、农业管理和运作的科学化成为必须, 科学种田、科学养殖、科学管理、科学经营必将成为农民致富的动力和增长点。
但由于多数农村妇女科技文化素质低, 对新技术接受起来比较慢, 使得农村的新技术难以推开, 传统经验仍是其主要的生产方式, 缺乏消化、吸收新技术的能力, 更别提转化为现实生产力。单纯追求农产品数量的提高, 不注重科技含量, 致使农产品品种和质量不符合市场需求、销路受阻、增产不增收、影响生产积极性的发挥, 有的甚至乱用一些新技术成果, 致使食品安全无保证, 从而影响人的身体健康和社会稳定。而正是这些文化素质较低的农村女性在农业生产中的主体地位, 阻碍了农业科技新成果的大面积推广应用, 影响了农业生产水平的提高和农业科技进步。
(三) 对农业的产业化和规模化的影响
产业化、规模化的农业是现代农业的标志, 要求将使劳动对象扩大, 单位时间内劳动人数尽可能减少, 劳动效率得到显著提高, 生产、销售、管理一条龙, 这对生产和经营者提出更高的要求。然而已成为农业主力军的农村女性无论在市场观念、科技信息、经营能力、科学管理水平的匮乏, 都滞缓了我国农业产业化和规模化的进程。
(四) 对农业劳动力性别结构的影响
现阶段, 我国农村劳动力非农转移, 获得成绩的同时, 也引发了许多问题。由于流动的自发性和盲目性, 缺少宏观调控, 农村青壮年男性的大量外流, 导致农业劳动力出现女性化趋势, 农业劳动力性别结构失衡, 必将会影响农业、农村、农民的和谐发展。
三、农业女性化对我国农业经济管理制度的影响
农业经济管理, 是对农业生产总过程中生产、交换、分配与消费等经济活动进行计划、组织、控制、协调, 并对人员进行激励, 以达到预期目的的一系列工作的总称。
我国是世界上最大的农业国, 拥有最多的农业劳动力, 即最庞大的农业人力资源队伍, 而现阶段的农业经济管理制度, 在关注人力资源性别层面, 仍然沿袭着农业劳动力非农转移前, 以男性为主要农业劳动力的制度。忽视人力资源中性别因素的管理制度, 无疑已不适应当前农业女性化的发展趋势, 势必在农业生产过程中产生阻碍作用, 也将影响新农村建设的进程。
我国农民的非农化和我国农村的城镇化趋势是不可逆转的, 那么农村妇女向非农产业转移的滞后不再仅仅是个妇女发展的问题, 将直接影响我国城镇化进程中的人口性别比例均衡以及未来农村社区的建设和发展。同时, 如何针对非农转移带来的农业女性化状况和未来有可能出现的发展趋势, 促进和保证农业、农村和农村妇女的共同发展, 进行有效地农业经济管理就显得尤为重要。
(一) 理论观念———建立具有性别意识的农业经济管理理论
随着人类发展理论的进步, 以人为本理论的提出, 无性别发展理论已然过时。农业的发展离不开农村妇女, 农村的发展必须有妇女的发展。把性别观念融入农业经济管理理论, 把农业女性的研究纳入理论研究的对象范畴和内容体系。在农业经济管理制度理论研究中, 只有把女性特殊的生理特征、生存方式和实际需要与其在农业生产、农村发展中的重要作用有机地结合起来, 才能真正地做到农民的发展、农村的发展、农业的发展。
(二) 目标群体———把农业女性列为农业经济管理的目标群体
农业女性成为农业生产的主力军, 那么农业经济管理的主体理当是女性, 如果仅仅一般地强调其妇女的作用, 混同普通的群体, 那么她们最终无法成为真正的主体。只有针对农业女性的特殊性进行专门的目标、项目、政策、步骤、措施等管理方案设计, 才能真正实现其主体地位。在内容选择上, 要注意提高农村妇女的文化、科技和管理水平, 提高觉悟和自信心, 不能局限于低层次的技术培训。
例如, 推广适合女性操作农业机械和耕种技术, 开展适合无法承担重体力劳动农业女性的农村合作组织, 切实在农业生产总过程中生产、交换、分配与消费等各环节, 以女性为目标群体去设计, 才能在农业女性化的背景下, 确保我国农业发展, 确保粮食安全。
(三) 政策保障———制定并有效执行性别平等的公共政策来保护农业女性的利益
我国现阶段一些公共政策的制定和执行过程中, 缺乏性别意识, 在政策实施中无法保证平等对待男女两性。一些研究者提出这样的理论:男女教育机会的平等不等于教育结果的平等, 男女就业机会的平等不等于就业结果的平等。
虽然我国农业生产中女性劳动者比重越来越大, 然而, 受传统观念以及女性特殊生理等状况的影响, 女性劳动者在社会地位、家庭地位中处于劣势, 和男性的差距较大。有研究认为, 由于我国农业技术推广政策中决策层对目标群体缺乏社会性别意识, 这就使我国农业技术推广政策所带来的好处不能惠及占有一定数量的女性劳动者群体。农业技术的培训和服务以及农业技术培训和服务的资源主要受益群体是男性农业劳动者, 妇女在农业技术推广体系中被忽视, 被边缘化。这种现象是不利于农业科技成果向市场转化, 不利于农业发展, 更不利于创建和谐社会。
因此, 要普及和增强农业经济管理公共政策中的社会性别意识, 并将这种社会性别意识贯穿于所有政策的制定和执行的全过程当中, 尤其是农业经济管理过程中对农业女性权益保证的公共政策。
(四) 发展资源———为农业女性的主体地位提供发展支撑
有研究者提出发展资源的概念:所谓发展资源, 是主体得以超越生存层次的、使自身获得发展的要素。发展资源的容量决定了主体的发展空间。具体而言, 它应该包括以下要素:
第一, 教育机会。能否平等地提供给农业女性教育机会, 直接影响到在经济结构转换中, 农业女性能否顺利地从比较效益低的产业部门转移到比较效益高的产业部门, 进而影响到农户的增收问题。
第二, 流动机会。包括地域流动和职业流动及升迁流动。农业劳动力拥有流动的机会是与农业发展农民增收呈正相关。只有排除性别歧视, 保证农业女性拥有和男性同样的流动就业机会, 才能提供给农业女性更大的发展空间。
第三, 组织化程度。组织资源是群体接受教育、培训、流动的结构性支撑, 农业女性拥有的组织化程度的高低, 直接影响我国农业发展的进程和持续性。
第四, 闲暇资源。发展不仅需要空间和制度性资源, 也需要时间资源, 即一定的自由度和更多的选择机会以获得更全面的发展。研究显示, 农业女性的闲暇资源明显匮乏于男性, 人力资本边际成本低于男性, 进而影响其边际收益。
纵向比较, 农村妇女在社会发展中获得了更多的发展资源, 但横向比较男性而言, 女性的发展资源拥有量相对不足, 特别是在稀缺资源的分配过程中, 女性处于明显的弱势。如果无视农业女性在获得发展资源上的局限性, 探讨女性农业主力军作用是苍白的。资源容量决定了资源拥有者的发展空间, 农业经济管理职能部门只有提供给农村妇女更多的发展资源, 她们才能真正发挥农业主力军的作用。
农业经济管理是国家领导和管理农业发展的重要方面, 而一切的管理都要立足于人、用于人、实现于人, 那么农业经济管理也不能脱离农业人的实际情况去空谈。基于我国农业女性化的现状, 农业经济管理各项制度政策的制定和实施, 都要在女性为农业主体这一前提下去落实, 而只有这样, 农业经济管理才是真正有效的管理, 调动多数农业劳动者———农业女性的积极性, 提高农业生产的经济效益, 最大限度地满足社会对农产品的需要。
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田竞：佳美亲的女性健康管理法则 篇11
出现在我面前的是一个很低调很历练的女人：光洁的额头，简洁的马尾，没有任何的修饰。一身黑色的半商务装，让人很有点距离感。我们的谈话从简单的几个问题入手，几分钟之后，她逐步袒露出的热情与洒脱，让我喜欢。
佳美亲很注重细节，比如每个客人需要换上一次性的高品质拖鞋；喝水杯的吸管，靠近嘴唇的部分保留一半包装隔绝污染；桌角加了软护角以免碰伤客户和客户的孩子……而身为这家服务企业的掌舵者，田竞本身也非常有服务意识，当我杯里的水快喝完时，她一边聊天一边示意同事把水添上。“我有一本创业笔记，隔三差五会写一些，比如自己哪儿做得好，哪儿做得不好。”面前是一个懂得自我验证与反省的女人。
西方有句俗语“魔鬼常常藏身于细节中”，以此强调细节的重要性。对于佳美亲这样的健康服务行业来说，每个接触点的细节是决定客户完整体验的关键，中国也有类似的古训——“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。”
入行：学习从客户角度看问题
田竞毕业后的第一份工作是为麦肯锡一位项目经理做助理，研究“饭统网”。而她接到的第一个任务就是把家乐福所有的熟食、速成品、快速消费品等品类的价格、展示、布局和竞争优势等做成对比报告。“当时我还挺小心翼翼的，生怕别人看见我在那儿抄写。”但三天后，她带着关于双井家乐福的所有资料成功过关。
第二个任务则让她吃够了苦头：因为要为一家类似大众点评网的餐饮类纸媒做统计，完成北京大望路地区的所有餐饮商户调查，数据细致到甚至包括“有多少人次出现在这个区域、吃饭一般是多少价位”等信息。
“记得当时是一个冬天，下着大雪，为了搜集人流量数据，我在雪里站了三、四个小时，脚都木了。”田竞说，“当时我发现自己还挺能吃苦的。”正是这一段工作经历，她学会了对于市场调查来说最重要的“设计调查样本、做数据分析和组织流程”等。在这之后，她进入了中科院下属的一家市场研究公司，做了2年多的市场研究。
“当时是经朋友介绍，误打误撞进入健康这行。最开始的时候，我想直接做市场经理，但我不懂行业，所以我想还是以普通员工的方式去学习吧，我觉得自己一直以来还是很谦虚的那类人。于是我给一家公司发了求职信，没想到直接被录用了。”田竞从理疗师助理做起，“做各种打杂的活，比如铺床、刷马桶，刷了一个月，真的是咬着牙挺过来的。”不是没有想过放弃，当坚持到第二个月的时候，她萌生了退意，“但是既然已经开始做了，就还是坚持下去吧。”
这一坚持就是10年，她从基层起步，研究市场、培训、运营、客户、采购，最后成了最好的销售顾问，金牌的门店店长。健康行业内一直存在很多乱象和问题，比如使用并不健康的护理油等，田竞一直看在眼里，作为“打工仔”却无力解决。最终，她下定决心自己开创了品牌，做了连锁加盟会所的老大。“这一切经历，最有价值的是让我学会了从客户的角度来看问题，比如他需要什么服务、他想要以什么样的方式来接受服务等。也让我懂得了要关爱基层员工。”
接触点管理：细节决定体验
一般来说，消费者接触品牌的面有很多层次，每一个层次的体验都会有所不同，要让这些不同变成一种核心利益的共同感受，非常考验企业在接触点的细节管理。市场营销机构思睿高曾经研究了客户西南航空的整套服务流程，通过所有传播材料，包括LOGO、BI、登机牌、等登机的方式、里程会员的积累等等所有细节，最终发现每个消费者跟西南航空的接触点多达80个以上。对于佳美亲这样的服务行业来说，与客户的接触点只多不少，细节管理必须从与客户接触的第一时间抓起。
从客户到店之前的电话咨询、短信提示、路线指引和出门迎接，到到店之后接待的各处细节都考虑得非常周到。在实际业务方面，首先，客户要做一套中科院出的健康调查问卷，再由健康顾问采用传统中医的望闻问切和现代仪器检查，完成补充测评，做出完整判断。在第二阶段，中医师和理疗师开始根据测评结果进行针对性的定制调理。而这一切过程都在门店淡淡的同仁堂中药草香中进行。为了保证客户的健康安全，田竞规定调理师在工作期间，必须注意随时消毒，所以“手部喷雾消毒器”成为每个房间的标配。
“客户进店以后，如果换下的鞋子是脏的，她做完调理之后出来，鞋子一定是特别干净的。我们不会主动说，但她自己能感觉到。”在冬天，客户洗澡之前，佳美亲的员工会把客户的拖鞋、衣服和做调理的床提前烤热，田竞介绍说，佳美亲还会为客户在兜里和鞋底贴上暖宝宝，“我们做的是感动式服务，我经常说：客户体验不是在门店做完项目之后就结束了，一定要传递回家里。她走在大街上的时候，脚底下是暖的，揣在兜里是暖的，脖子上可以围着我们的围巾，要让她感觉到佳美亲给她的是一种家的文化。”在店门口的小推车上，还排列着客户随取随用的各种雾霾口罩、防雨鞋套甚至卫生巾、隐形眼镜护理液等应急物品。
Logo是接触点管理中的重要一环。佳美亲的logo远看是一朵象征纯洁无暇的白兰，但仔细观察可以看到一个戴着王冠的女孩形象，婀娜地站立在象征女性子宫的白兰内部。
“女人，要像女王一样，宠爱自己一生。”设计匠心独运，将佳美亲女性健康管理的品牌理念和定位表达得含蓄而美观。
人的凝聚：开创共同的事业
“做一个事业，其实唯一离不开的就是人，一个是客户，一个是员工，现在还有加盟者。它让我真正地理解，怎样把人、客户和员工凝聚起来，完成一个共同的事业。”田竞说。
在对员工的选择上，田竞有着自己独特的标准，“人品是我审核员工最重要的元素，再好的技术，再过硬的中医基础，如果和我们的品牌文化不匹配，我们是不会要的”。
“太能说的员工，我们也不要。”为了保证客户体验，田竞禁止员工在工作期间向客户推销服务，而在以美容美发为代表的服务行业，强行推销几乎是公开的秘密。
为了保证客户体验和服务质量，田竞对于加盟商的选择更加“苛刻”。在今年5月份放开佳美亲允许加盟的消息后，已先后有七八家有意向的加盟商找上门来，其中不乏老客户。“很多人很期待加入我们，但我们需要真正能把我们这个当成事业，而不仅仅是一项投资的加盟伙伴。”
“我们对加盟商有以下几点要求：首先，你必须要认同员工对于你意味着家人。如果你认为他只是一个打工的，给你赚钱的工具，那你肯定管理不好这个店；其次，要认同健康行业的大趋势；第三是标准化。我们有很多标准化的册子，我们会把10年的直营店经验给到加盟商，百度搜不到的内容，也都是我们团队反反复复改进了很多年的东西。”田竞说，目前已经有两家确定要签约，加盟的事情她们不会急，我们需要的是为加盟商更好的服务，保证每家加盟商的利益，在数量上，今年全国最多只会开放10家。
田竞已经练了四年的瑜伽，平时喜欢游泳、攀岩，“我喜欢那种有些刺激，或者比较磨炼意志的运动，骨子里可能有男孩子的性格。”有一次，她用了七个小时从昌平骑行到延庆，再从延庆骑回昌平。但同时，她又喜欢做一些比较宁静养心的事情，比如画画、书法和喝茶，“明年我应该会去终南山买一个小院，有空就到山上看看书喝喝茶去。”她幸福地说，并露出甜甜一笑，但只一瞬就又回想到目前忙碌的状态， “反正一步一步来呗，踏踏实实做人，本本分分做事，没有什么一蹴而就的事。必须要慢慢地沉淀，层层剥笋、厚积薄发。我一直记住这句话，比较喜欢这种风格。”
女性物业管理 篇12
一、我国女性担任校长的现状——以中小学为例
教师职业一向被认为是适合女性从事的职业, 这种观念在幼儿教育中得到了极端的体现。在义务教育阶段, 女性教师仍是主力军。据统计, 我国女性教师的比例已经超过50%, 特别是城市小学女教师的比例达79%, 但在教育领导行列中女性校长的数量与男性校长相比较, 还存在很大的差距 (见表1所示) [1]。
由表1可看出我国女性校长的比例之偏低。笔者曾实习的一所学校有二十几位教师, 虽然其中只有三位男性教师, 但是正校长仍由男性担任。尽管女性在教育领导层面所占比例有所提高, 但领导高层依然是男人的天下。研究者把这种女性难以进入领导高层的现象称之为玻璃天花板效应。
二、玻璃天花板效应的内涵及产生原因
1. 内涵
天花板效应是一种比喻, 指设置一种无形的、人为的困难, 以阻碍某些有资格的人 (特别是女性) 在组织中上升到一定的职位[1]。它是莫里森等人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应:女性能够进入美国大企业的高层吗?》首先使用的概念[1]。玻璃天花板是指组织中高层的职位对于女性来说并非遥不可及, 但却无法接近, 这种限制虽然就像玻璃一样透明, 但是当你要穿越它时, 却存在着障碍。因此在组织中的女性或少数族群想顺着职业发展阶梯慢慢往上攀升, 当快要接近顶端时, 自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在她们面前, 所以, 她们的职位往往只能发展到某一阶段就不可能再继续往上了。这样的情况就是性别研究中所说的玻璃天花板效应。
2. 原因
(1) 社会环境的影响。首先是传统性别角色模式的影响。中国是一个经历了长达几千年封建社会的国家, 封建的传统观念根深蒂固。传统观念认为, “女子无才便是德”, 把“盲目服从”作为女性最高道德修养, 把“柔顺”、“卑弱”视为女性的美德, 在家做个贤妻良母才是女人的天职。虽然随着社会的进步, 法律上给予了男女平等的地位, 妇女解放运动也不断发展, 但是“男强女弱”、“女人头发长见识短”的偏见依然制约女性的发展。从古至今, 我们的社会早已对男女两性做好了分工, “男主外, 女主内”是我们传统文化中的一部分, “相夫教子”是女性应尽的义务和职责。其次是女性校长与男性校长相比面临的各方面压力更大。如果女性校长的工作和家庭有了冲突, 她把精力多放在了工作上, 对家庭的付出稍微少一点, 就会遭到外界的不解、不屑, 甚至批评。男校长行事如果锋芒外露一些, 会被赞为有魄力, 而女性校长如果锋芒露一些, 就会遭到指责和诽谤, 而且舆论更容易指责女性领导者的错误, 甚至会嘲笑讽刺[2], 对她们的要求更加苛刻。甚至有些人一看到女性, 特别是长相出众的女性成为领导者就妄加揣测其是不是通过非正常的手段谋取的等等, 这些方面都使女性校长面临的压力更大。
(2) 女性校长自身的原因。女性校长容易在不良的舆论氛围中迷失自己, 不能正确评价自己, 对成功有恐惧心理。一些女性校长因为害怕成为众矢之的, 也不愿成为人们攻击的对象, 就力图避免冲突和冒险, 慢慢接受了传统模式中低微平凡的形象, 结果被上层人物所忽略, 引不起他们的注意, 而且还给他们留下了才智平庸、能力有限的印象[2]。女性从属性角色的长期性, 使其觉得事业和家庭就像鱼和熊掌不可兼得一样, 社会上将有些事业成功的女性领导者家庭失败的原因过分夸大地归结于事业的成功, 使很多人觉得事业成功的女性家庭一般都是失败的, 致使女性校长在事业和家庭出现矛盾时, 宁愿消极选择后者。
产生玻璃天花板现象的原因是多方面的, 还与时间、女性特质、性别刻板印象等因素有关。如何使中小学女性校长突破这一障碍, 使其在教育领导中, 尤其是高层领导中的比例更加协调, 值得人们关注。C管理模式的出现为我国中小学女性校长突破这一现象提供了一个平台, 使女校长作为教育领域的领导者的优势有所光大, 为其作为领导者开辟了一片崭新天地。
三、C管理模式理论的内涵及特征
1. C管理模式理论的内涵
C管理模式理论是王汝平先生继金字塔型机械式组织 (A管理模式) 、学习型扁平式组织 (B管理模式) 之后提出的第三种组织模式, 是一种在西方先进的现代管理学的基础上, 融入了中国国学之大智慧的组织类型, 作者取“CHINA”的第一个字母“C”, 为这一组织模式命名为“C管理模式”。所谓C管理模式, 就是构建一个以人为核心, 形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则, 能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织, 并将中国人文国学与西方现代管理学相互融合, 进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式[3]。
C管理模式立足道、儒、法中国传统文化, 将西方现代企业管理学与中国国学及中医智慧融为一体, 创造性地提出了以人为核心、以人为形的组织结构, 其理论结合人的身体机能, 提出了“天人合一”、“道法自然”的经营理念和管理哲学[4]。通过以人为本的管理思想解读C管理模式的组织构架, 剖析其内部运营机制, 分析外部运营理念, 探索企业健康成长之道, 为广大组织管理者提供一种新的思维方式和管理参考模式。虽然C管理模式是针对企业提出的, 学校不同于企业, 它不以盈利为目的, 但在某种程度上学校的管理跟企业是有很多相通之处的, 都是服务于一定群体的组织。所以, C管理模式中的一些思想是可以被中小学女性校长合理吸收、运用的。
2. C管理模式的特征
(1) “人形”的组织构架[5]。C管理模式将组织比作一个人, “头” (大脑) 代表组织的管理高层, 是信息处理决策中心, 在中小学这一特定组织中即是指校长。大脑的精神情志即指高层的决策。“躯干” (五脏) 代表组织的管理中层, 即学校校长以下的管理人员。“四肢”代表组织的员工, 是组织的执行机构, 可指教师, 他们根据“大脑”的信息作出及时的反应和具体的动作。肝、心、脾、肺、肾五脏生理功能之间的平衡协调, 是维持组织机体内在环境相对恒定的重要条件, 同时通过五脏与四肢的联系、五脏与大脑的关系, 机体内外环境之间的联系, 维系着组织内外环境之间的相对平衡协调。
(2) “以人为本”的运营原则[5]。C管理模式引入中医理论, 阐述高层、中层和基层之间的运营原则。高层控制着手脚, 支配着中层, 中层在高层的支配下, 作为组织的运营中心, 调节组织的运行, 协调着高层与基层之间的运行, 从而实现智慧型组织系统机能的最大化。
(3) “道法自然”的管理思想[6]。C管理模式认为, 企业应该本着“以人为本”的原则, 注重人道、尊重人权, 加强人与人之间的和谐沟通、人文关怀, 客观地根据各部门的特点, 为员工提供所需的工作条件及工作环境。建立起有效的内部“调理”机制, 就可以使组织内部每个人的能动性、灵活性始终保持和谐、健康状态。同时, 企业还要密切关注外部环境的发展变化, 通过内外信息的高效沟通、组织内部的高效配合, 使组织对外界变化保持灵敏的感知能力和快速的应变能力。
四、C管理模式理论帮助女性校长突破“玻璃天花板”
1. C管理模式与女性校长领导特质的契合
(1) 以人为本的原则和女性校长柔性管理方式的结合。在知识经济时代, 企业最宝贵的资源不再是它的固定资产, 而是人, 尤其是有创新能力的人。C管理模式认为, 企业要“以人为本”, 注重人道、尊重人权, 加强人与人之间的和谐沟通、人文关怀, 客观地根据各部门的特点, 为员工提供所需的工作条件及工作环境, 最大限度地发挥人的知识和能力, 实现知识和能力价值的最大化。这种“以人为本”理念, 让知识型员工的个人尊严、内在价值、意愿表达等得到充分的满足, 使企业的发展与他们个人的发展结合起来, 可以起到事半功倍的激励效果[6]。
女性一般感情细腻, 性格温和, 善解人意, 在处理社会事务中, 更善于倾听, 也更细腻, 更周到, 能感受到男性不能感受的东西, 因而更容易体察和了解民情, 设身处地地为他人着想。在领导行为的核心价值观方面, 女性教育领导更重视学校 (组织) 中群体的个体精神的成长, 更看重每一位教师或员工的内在精神追求, 依靠人性解放, 权利平等等人本的价值理念, 依靠从内心深处激发下属的内在潜力和创造精神, 以促进所在单位的发展。因此, 女性的领导风格更多地体现为以人为本的管理风格。笔者认为, 任何行政组织结构都不应纯然科层体制化, “人”才是组织中的重心。所谓带兵带心, 同样地, 组织中的领导若欲运筹帷幄, 靠的是“影响力”而非“权力”[1]。女性的这种人性化的管理领导方式与C管理模式中的以人为本的理念不谋而合, 这是作为女性校长运用C管理模式的一个天然优势。同时, 学校与企业还有一个不同的地方就是学校输出的“产品”是学生, 这也是学校的独特之处, 所以作为女性管理者尤其是女校长, 管理人、“生产”人, 是一个完全与人接触的职位, “以人为本”的理念就愈加显得重要。坚持以人为本必定会使得学校这一组织中的人能够同心同德, 共谋学校的发展。
(2) “学习型组织”与女性善于学习的特质的不谋而合。国家提倡建立学习型社会, 终身教育的观念也由来已久, “学习型组织”是彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的。C管理模式下, “人形”的组织构架使企业上层、中层、基层能够实现畅通无阻的沟通, 这样, 企业内部容易形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的良性机制, 成为建构学习型组织的基础[5]。女性善于学习, 更善于向男性学习。由于传统性别文化的影响, 人们评价两性采用不同的标准, 形成了固定的性别刻板印象, 形成了在竞争中女性应向男性学习, 以男性为榜样的社会传统。社会上对女性向男性学习持宽容和鼓励的态度, 但人们却对男性向女性学习持轻视的态度。这个原本是性别不平等现象, 却在客观上为女性领导者运用C管理模式提供了一种优势。领导者善于学习的风格和习惯会很好地影响下属, 而且自身的榜样作用更具说服力, 这样一种风气既能使C管理模式的优势得到更好的发挥, 又由于C管理模式的完善的球形结构而可以传播得更远更广, 两者相互作用, 相得益彰。
2. C管理模式对女性校长领导力缺陷的补充
(1) 严密的球形运行机制可以在某些程度上弥补女性思维不够严密、制度观念相对较弱的缺陷。C管理模式下, 学校管理整体为球型, 其任何一个截面都是一个和谐而“灵动”的圆形——这个圆, 由众多的圈和线构成, 大圈代表基层, 中间的圈代表中层, 中心代表高层。把学校作为一个整体的“人”与外界进行沟通, 这样外部环境的变化通过任何一个切面都能及时地反馈到高层, 高层作出的任何决策在最短的时间内能够下达基层, 这种高效的沟通协调机制使组织能够适应瞬息万变的外界情况[5]。由于女性的成长环境以及社会刻板效应使得很多女性校长的眼界相对男性较狭窄, 人性的管理中有时也会容易感情用事或者缺乏强制的威信。作为领导者, 在紧急情况发生时强制的气度是必不可少的, 女性在某些程度上缺乏运筹帷幄的气度。如果把这种球型的运行机制灵活地根据学校或者教育管理机构的实际运用其中, 这种环环相扣、层层联系紧密的人员组织机制恰好可以弥补女性校长的弱势方面, 也是对女性校长有时制度和热情取舍不当的补充。有了完整的制度依据, 女性校长作为领导者就不容易出现个人感情使用不当、以人治代替法制的现象。
(2) 畅通无阻的沟通、讨论方式对女性宏观规划能力不足的补充。C管理模式下这种以人为核心的智慧型组织中, 企业整体就是一个圆——“天—人—地”组织结构中一种最为美满、最为和谐、最为生态的构架, 企业高层、中层、基层之间通过诸多和谐的圆形结构相互沟通、协调、配合[4]。每个基层子系统是相对独立运作的, 一旦遇到超出子系统本身职权范围之事, 能迅速反映到子系统的板块系统和中央指挥系统中, 对于在什么状况下各部门在自己的小方块中各尽其能, 在什么状况下基层直接联通高层, 他们都配合得非常默契, 充满智慧和能动[4]。与长期占主导地位的男性领导相比, 女性领导善于感情治校, 但在宏观、理性等方面表现出一定的弱势, 例如, 可能会在学校 (组织) 各项方针政策主次关系等一些事关学校发展的重大问题上, 缺乏及时、准确、有效的思考。这不仅与女性的思维方式带来的先天不足有关, 也是女性长期受社会生活制约所造成的。C管理模式中这一科学严密的机构组织方式、决策方式、沟通方式、信息的及时反馈甚至以人为本的理念都可以使更多的管理者、教师参与到学校的决策、规划中来, 集思广益, 这就能对女性宏观规划能力起到补充作用。
“兵无常势, 水无常形”, 管理模式没有一成不变的, 同时管理模式也只是女性作为学校领导者的一种手段。女性要想突破天花板效应, 像男人一样走向管理的高层, 需要付出更多的努力, 不但要勇于创新, 广纳人才, 志存高远, 同时还要克服自身的缺陷, 比如妒忌心理、过于感情用事等, 更要善于学习男性的优势, 也需要社会、家庭的充分理解和支持。冰心说:“世界上若没有女人, 这世界至少要失去十分之五的真, 十分之六的善, 十分之七的美。”作为美丽着这个世界的女性, 在管理方面也一定要争取到自己的那一半领地, 让自己的魅力在各个领域绽放光彩, 这不只是为了实现自己的价值, 更是为了我国教育事业的健康协调发展!
参考文献
[1]陈永明.教育领导学.北京:北京大学出版社, 2010.
[2]杨宇红.中小学女性校长成长研究.南京师范大学, 2004.
[3]刘烨, 丁真真.C管理模式—中国管理哲学.东方企业文化, 2010 (18) .
[4]C管理模式.百度百科http://baike.baidu.com/view/2313636.htm#1
[5]刘敏慧.C管理模式对我国企业管理创新的启示.武汉商业服务学院学报, 2010 (24) .