隐性竞争（共3篇）
隐性竞争 篇1
随着信息时代的到来档案管理正由传统的档案实体向档案信息资源和知识管理转变, 档案机构的功能也由传统的以档案实体管理为中心转变为以档案信息资源管理为中心, 并进一步向知识管理转变, 从简单的编研向深入的研发转变。随着档案信息资源开发利用的不断发展, 档案工作者也从过去传统的档案保管和整理模式中转变过来, 已不再只是从事实物档案的单纯整理成册以及编制检索目录等只编不研或多编少研的工作, 而是逐渐开始进行档案信息资源的深入研究和深层次开发利用, 利用信息化手段等把死档案管活, 把隐性知识显性化, 开发企业内部的知识管理体系, 从而进一步提高档案馆的竞争力。
1 企业内的隐性知识
1.1 隐性知识
(1) 隐性知识具有以下几方面的基本内涵:
(1) 隐性知识是人类知识结构中的组成部分, 它与显性知识并存, 互相区别又互为补充。
(2) 相对于显性知识而言, 隐性知识是难以表达、难以形式化的。
(3) 隐性知识是与情境以及个人的心智模式等主观因素紧密相关的。
(4) 采用恰当的方式, 隐性知识在某种程度上是可以被学习和传递的。
(2) 显性知识与隐性知识的区别 (如表1所示)
(3) 隐性知识分类
(1) 按照隐性知识的载体分类:个体隐性知识、组织隐性知识。
(2) 按照隐性知识存在的形式分类:基于技能的隐性知识、基于认知的隐性知识、基于文化背景的隐性知识。
(3) 按隐性知识获取的难易程度分类:能够表述的隐性知识、难以表述的隐性知识、不能表述的隐性知识。
1.2 隐性知识的重要作用
(1) 隐性知识是企业重要的无形资产
惠普前首席执行官卢·普拉特说过“如果惠普知道惠普所知道的, 我们的利润将变成三倍”。质量管理大师戴明说过“组织中最重要的核心能力中有97%都是无形的”。这两句话生动地表明了隐性知识是一种重要的无形资产。
(2) 隐性知识对竞争优势具有的促进作用
我国学者梁启华认为“测度企业竞争优势的基本尺度包括创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。正是在这几个方面, 企业知识, 尤其是隐性知识发挥了关键性作用”。在企业中, 员工层面的知识多为隐性知识, 企业将员工工作实践中长期积累的隐性知识转变为企业内部员工共享的显性知识, 再将显性知识转变为新的隐形知识, 从而不断地进行知识创新, 使得企业知识具有难以模仿和可持续性, 提高了企业员工的学习能力和创造能力。
实质上隐性知识才能形成组织核心能力, 因为隐性知识不易编码转变成易于学习的显性知识, 因此就不易被竞争对手模仿, 从而形成组织本身独特的、持久的竞争优势。
(3) 隐性知识可以增强企业的凝聚力
隐藏在核心能力背后并决定核心能力的是企业掌握的隐性知识, 它不仅提升了员工个体的能力, 同时在组织内部形成一股核心的竞争力, 使组织作为一个整体来面对外界复杂多变的环境, 增强了组织的凝聚力。
1.3 档案是企业隐性知识的核心
档案馆是信息资源的聚集地。档案馆主要工作是对全所档案信息的收集整理、检索分类、存贮、传播和使用, 以满足利用者的档案信息需求。档案作为一种信息资源, 为企业生产、技术、科研等活动的真实记录。在企业管理等各方面发挥着重要的作用。
2 隐性知识挖掘
2.1隐显性知识的转化
隐性知识转化包括:社会化—从隐性知识到隐性知识;外化—从隐性知识到显性知识, 即SECI模型 (如图1所示) 。
(1) 社会化
社会化是共享经验、知识创新的过程。个体之间通过共同分享各自的经历、经验、诀窍、心得、价值、行为模式等隐性知识, 从而形成新的隐性知识。这个过程中的隐性知识可以通过观察、模仿、实践、自我思考、言传身教等方式获得。
(2) 外化
外化是知识创造的关键, 是挖掘隐性知识并把它发展成显性知识的过程。在这一过程中, 人们利用比喻、类比、假设或模型等多种方法和工具, 将经验、技能、直觉、想象等隐性知识以让人能理解的方式表达出来, 转化为语言可以描述和表达的内容, 从而将感性知识提升为理性知识, 将经验、想象转变为概念。
综上所述, 社会化强调人与人之间的会话与协作;外化强调知识的积累。个人之间、个人与组织之间知识的传递, 形成了新的隐性知识, 无数个这样的螺旋一环扣一环, 前后衔接。在这个动态循环的过程中, 学习者的知识储量不断增加, 推动了知识的创新和发展[2]。
以上的转化过程, 对于档案人员来说是非常重要的。例如社会化的转化过程, 它是隐性知识到隐性知识的转化。比如导师带徒形式就是这一过程鲜明的范例。导师通过传授自己这么多年来在工作中所积累的工作经验和有效的工作方法给新来的员工, 使得新来的员工能尽早地熟悉工作环境、掌握业务技能、有效地积累工作经验, 新进员工通过观察模仿和时间老员工的工作技能转化自身的隐性知识技能。又如技术管理专家通过演示, 指导群体工作等方式把自己的技能技巧逐渐传递给相关群体使之成为全体的隐性知识。
3 利用一切资源, 提高档案馆竞争能力
3.1 利用档案信息资源, 发掘隐性知识, 提高档案馆竞争能力
档案馆主要工作是对档案信息的收集整理、检索分类、存贮、传播和使用, 以满足利用者的档案信息需求, 管理和提供的对象是编码化的显性知识, 是一种对显性知识的管理活动, 为了提高档案馆的竞争能力, 应该从显性知识中提炼出隐性知识, 把隐性知识和档案人员的知识结合起来, 利用某些工具作为手段, 再把隐性知识显性化, 以此提高档案馆的服务水平和竞争力。例如档案信息数字化, 传统的档案馆保存的载体有限, 都以纸制文件为主, 而档案数字化是将传统的旧档案、死档案更好的利用起来, 将档案信息资源整合, 实现档案资源社会共享, 更好的为科研生产服务。
当前档案馆对有长远使用价值的档案, 对利用效率、需求量大的档案, 进行数字化处理, 扩大数字信息资源量。数字档案馆通过馆藏数字化和电子文件的接收, 整合各种档案信息资源, 建立各级档案数据库、专题库, 构筑一个多层次、多分布、规范化的档案数据库群, 并通过信息网络平台实现档案信息资源共享。使利用者不受时间、空间、数量的限制, 迅速、准确地从数字化档案馆中查阅各种档案信息资源。它不是简单的传统档案的计算机化与现代化, 也不是仅仅以电子文件为其馆藏的专门性档案制造, 而是实现信息资源共享的一种服务平台。
3.2 以人为本, 发掘隐性知识, 提高档案馆竞争能力
从图1可以看出, 无论是显性知识转化为隐性知识, 还是隐性知识转化为隐性知识, 都是以人为媒介, 以知识交流、知识共享作为沟通的方式, 在人与人之间相互沟通的过程中实现转化, 进而实现知识创新。以人为本, 发掘隐性知识, 提高档案馆竞争能力应从建立知识共享体系和知识交流平台及获取人力资源管理支持等三方面开展。建立知识交流平台可以从以下几个方面入手:
(1) 建立知识交流平台
建立知识交流平台, 使员工在“你问我答”中实现知识的共享, 相互学习。组织学习是一个组织获取、创造和传播知识的过程, 是对存在于组织内外的知识加以收集、保留、传递、运用并融合创新的一系列活动。
(2) 完善数字档案馆网站建设
作为对外服务的重要窗口, 如果可以在数字档案馆网站中增加档案利用者信息反馈模块, 对所遇到的问题或建议通过网络进行交流, 档案人员通过对问题和意见这些显性知识的总结、归纳, 形成隐性知识, 再找出相应的解决办法, 即隐性知识显性化, 如此反复, 可以大大提高档案人员的服务能力, 想用户之所想, 从而提高档案馆的竞争能力。
(3) 经常开展小组会议
通过小组会议可以交流工作经验, 也可以及时纠正工作中的偏差, 提高工作效率。例如个人经过多年的经验积累在工作中摸索出来的一些诀窍等, 想要获得这类知识, 只有通过员工之间的交流来实现。
(4) 建立档案利用反馈机制
档案部门在档案借阅的同时建立档案利用反馈机制, 能了解档案的价值和作用, 在发掘档案隐性知识时, 就有所重点, 提高发掘工作的效率。
(5) 人力资源管理支持
只有当档案馆的员工有能力学习、积累和创新并愿意把个人知识与大家分享时, 知识才会不断有积累并外化形成组织内的共同知识。
(6) 通过对馆员培训, 提高业务能力
为了提高馆员的能力, 组织必须为馆员提供持续不断的培训机会, 让他们有能力不断创造价值并降低成本, 同时创造条件为组织学习提供支持。
(7) 改善学习取向
可以建立一套员工能力测评机制, 让员工周期性的检测个人的能力及差距, 改善相对应的学习取向, 确定学习重点, 可以有针对性地、高效地提高员工业务能力。
(8) 建立档案馆激励机制
存在于个人脑海中的隐性知识被认为是个人价值的体现, 通常员工用自己掌握而别人尚未掌握的知识来衡量自身价值, 不愿意与其他人共享知识, 如果把知识传授给他人, 就会影响他们工作的稳定性和个人利益, 因而, 建立知识的开发、传播和应用的激励机制非常关键。可以从以下几个方面入手:
(1) 提供个人发展机会;
(2) 知识提供者与绩效、报酬挂钩;
(3) 增强员工的团队意识。
4 结束语
现代档案的发展日新月异, 给档案管理工作带来了巨大的挑战与机遇。新的形势下, 传统档案管理的思想、措施和手段已显示出较大的局限性和约束性。只有提高档案队伍的业务水平, 引进良好的设备设施, 才能确保档案馆管理水平不断提高, 从而为研究所的发展做出更大的贡献。
参考文献
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隐性竞争 篇2
隐性知识是指隐含的、未编码的、高度个性化的知识，企业的隐性知识资源占整个企业知识资源的90%，是构成企业核心竞争力的基础。建筑企业隐性知识主要指在勘察、设计、施工管理、材料设备采购、技术开发应用等方面专业技能及技巧的独到领悟、工作经验及问题的解决方式。随着经济全球化和科学技术的迅猛发展, 现代工程建设项目的规模越来越大, 工程内容越来越复杂, 建设要求越来越高。而我国传统建筑业已日益显示出设计、施工、物资供应之间相互分割与脱节，工程建设周期长，工作效率不高，投资效益低下等缺点，需要建筑企业员工用丰富的专业化知识武装自己从而适应更加激烈的竞争。
二、建筑企业隐性知识共享障碍
1、建筑企业隐性知识共享途径
建筑企业隐性知识共享途径如下图所示。我们将熟练掌握某一知识的员工称为专家，共享其隐性知识的员工称为员工一、二和三。知识相互转化的途径有书面学习、书面表达、模仿与继续深化；知识性质的改变分为从隐性知识到隐性知识、从隐性知识到显性知识、从显性知识到隐性知识以及显性知识到显性知识四种改变。其理想境界是将所有隐性知识和显性知识转换为所有员工头脑中熟练掌握的技术和技能，这些将成为企业进步与发展强大的力量之源，推动整个企业不断前进。而如何推动专家带领其他员工模仿或主动表述其知识，便是企业隐性知识竞争战略难点及首要考虑的问题。
2、建筑企业隐性知识共享障碍
（1）重视不够
隐性知识管理概念对国内大部分建筑企业而言，还是比较陌生的。调查表明，我国建筑企业有82%的人第一次听说隐性知识管理，只有2%的人表述对隐性知识管理有较深的理解。企业领导对隐性知识管理缺乏重视，不会投入大量成本和精力来促进隐性知识共享。
(2）信息化程度不高，阻碍共享
2008年对我国建筑企业IT系统建设情况的调查发现，绝大部分企业还处于信息管理初级阶段，调查企业的47%已经分配了专用于各种企业管理软件的项目资金。其中，用于财务的占6%，人事管理的占22%，进销存的占14%，ERP的占20%，用于其他管理软件的占12%。此外，19%的企业表示，正在立项审批资金的过程中，而约有7%的企业“由于基础管理差，靠穷应付，基础数据几乎为零，以至只能用系统的一小部分。”这从一个侧面表明，薄弱的基础管理使得信息收集工作很难展开，隐性知识管理更是难上加难。
(3）企业员工不愿意共享
激烈的竞争使员工不愿意将自己以花很大代价获得的知识免费奉送人，出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，员工往往不情愿将自己的知识与其他单位共享，或者后悔共享后没有得到适当的回报，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益，人们往往限制知识进入公共传播领域，或控制知识的扩散和传播。由于担心隐性知识的显性化会使自己失去竞争优势，因此对于具有商业价值的思想、技术或信息进行控制，以此来确保或提升自身的地位，或等待时机，期望将拥有的知识卖出更好的价钱。
(4）隐性知识本身的特点
隐性知识的传播范围非常有限，往往很难从书本上直接得到，要在实际工作的直接接触中才能得到。传播范围越是有限，但价值也越大。在现行的企业管理中，还有很多员工在创新活动中所积累的隐性知识没有积累、保存并得以广泛利用和传播，这或许是企业在人力资本上最大的损失在提供知识方这一方面，
鉴于以上四方面的障碍，我们急于找到一种适合我国建筑企业的隐性知识竞争战略。
三、基于博弈论的隐性知识共享战略
1、博弈的引入
企业和个人知识共享的愿望和努力是不一致的。对于员工个人来说，其拥有的独特技能能使其改进工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人收入和其在团体中的地位，而共享后的知识不再为个人独有，其相对竞争力自然会有所减弱；从企业角度考虑，隐性知识应该最大程度达到共享，使员工个人分散、孤立的隐性知识转换为公司集体的知识财富，才能最大限度地提高企业的竞争力。
2、隐性知识博弈模型
我们这里将为建筑企业构建一种激励员工共享其隐性知识的博弈模型。在此模型中，公司鼓励员工参与知识贡献竞赛并制定一个共享知识奖励制度促进员工尽最大努力将其隐性知识贡献出来。员工i (i=1或2) 的知识贡献度（隐性知识显性化程度），可用来表示。其中ei是共享隐性知识的努力程度，i是随机扰动项。
程序如下：第一，两个员工同时选择共享努力水平ei≥0；第二，随机扰动项1, 2彼此独立，并服从期望值为0、密度为f (ε) 的概率分布；第三，员工的知识贡献度可以用特定方法计量，但各自选择的努力水平无法观测，从而员工的奖励可以决定于个人的知识贡献度，但无法直接取决于其努力水平。
企业的激励措施是，知识贡献高的员工获得的奖励为wH;失败者的奖励为wL。
员工获得奖励水平w并付出努力程度e时的收益为u (w, e) =w–g (e) ，其中g (e) 表示共享隐性知识带来的负效用（相对竞争力的下降），是递增的凸函数（g’>0, g’’>0）。
企业的收益为y1+y2-wH-wL
记企业为参与人1，他的行动a1是选择此制度的奖励水平wH, wL；两个员工是参与人3, 4，他们观测第一阶段选定的奖励水平，然后同时选择行动a3, a4，也就是选择共享隐性知识的努力程度e1, e2。参与者各自的收益如前面所给出。
分析
假定企业已经选定了奖励水平wH, w L，如果一对努力水平组合 (e1*, e2*) 是第二阶段两员工博弈的纳什均衡，则对于每一个i ei*必须使员工的期望奖励减去努力带来的负效用后的净收益最大，即
进一步化简该式，得
其中
上式的一阶最优条件为
该式的含义是，员工i选择努力程度ei, 从而使得额外努力的边际负效用g’等于增加共享努力的边际收益，后者又等于对贡献度大者的额外奖励工资（wH-wL），乘以因努力程度提高而使获胜概率的增加。
根据贝叶斯法则
于是一阶条件可化为
在对称均衡下，e1*=e2*=e*，得到新的式子
阶段结论
由于g (e) 是凸函数，贡献度大者获得的额外奖励越高，就会激发更大的知识贡献努力；
另一方面，在同样的额外奖励水平下，对知识贡献度的随机扰动因素越大，越不值得努力工作，因为这时评比的最终结果在很大程度上取决于运气，而非努力程度。
按照逆向归纳法，假定员工们同意参加此次知识贡献评比活动，对于给定的wH和wL的反应，就是前面描述的对称纳什均衡策略
假定员工可以寻求其他机会，得到的效用为Ua，如果企业要使专家有动力参加知识贡献竞赛，则他必须选择满足下式的奖励水平
此时企业的利润为
该式的一阶条件为
由式子
可以得出
与下式联立，就可得出企业的最优知识贡献奖励确定策略
3、此模型的适用性及弊端讨论
优点：此模型从降低企业成本从而增加利润方面建立激励机制创造知识贡献激情, 促使员工愿意并努力将自己的隐性知识拿来共享，实现对员工隐性知识最大限度的挖掘，对现阶段我国建筑企业实现短期效益有着不可估量的作用。
弊端：博弈论永远是站在个体角度思考问题，个人利益最大化是其根本宗旨，我们可以计算出这个博弈模型中，企业与个人达到纳什均衡时其利益之和并不为双方合作时的利益之和，对于长期发展的企业、对于追求个人价值的员工，博弈模型便不是最佳策略了，这也正是此战略的不足之处。为此，我们提出了以下企业文化模型。
四、基于企业文化的隐性知识共享战略
1、首先，健全制度文化
促使企业结构扁平化、简单化，形成平等畅通的互动渠道是最基本也是作为保障的一层。通过改变企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度，全方位健全企业制度。简单的层次结构可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。实施弹性的组织方式，鼓励员工建议和批评，增加员工互动对象的流动性，使知识共享保持活力。
2、其次，完善内部知识网络
知识共享不仅需要企业拥有完整的信息管理系统，出版企业内部刊物、定期公布企业内重大信息、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等，为知识共享提供技术支持，还要求企业以个人为基础，重视以人为本的观念，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织，使员工能够轻松地进入知识数据库，自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆，获取对业务活动有价值的信息，及时提供自己的感想和经验体会，并与其他人员自如交流。
3、第三，培植新的思想观念和价值取向
(1）培育共享的价值观和团队精神。人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业的发展极为不利。
(2）观念的转变要循序渐进。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然的变化得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。
(3）不断强化共享意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃信息利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。
4、对隐性知识共享战略的评论
此战略需要企业逐渐地培养一种积极向上的学习型企业文化，通过大力倡导知识共享文化, 由上到下进行文化渗透, 逐步使得企业员工由被动到主动进行知识共享, 促进隐性知识的有效流动个人知识和组织知识不断相互转化, 从而有利于企业形成核心竞争力。需要企业和员工之间的互动，其建立时间会相对较长，但是可以从根本上解决知识共享的障碍，最大限度地帮助提高核心竞争力。
五、结论
21世纪的管理追求定量与定性相结合的管理及人性化管理，隐性知识管理从本质上来讲是对人力资源的管理。在对我国建筑企业实施隐性知识竞争战略的过程中，短期内博弈模型不可忽视，它将促使建筑企业在节约资金的前提下赢得智力资本，提高核心竞争力；而打造优秀的企业文化能从根本上推进企业进步，而这也将是一个长期而艰巨的工程。
摘要：本文首先简要探讨建筑企业实现隐性知识及其共享的特有障碍, 通过数据分析, 指出我国现阶段大部分建筑企业实施的知识管理实际上只是初级阶段的信息管理。继而提出企业实现隐性知识共享的博弈模型与企业文化模型, 通过两者的对比分析, 提出建筑企业隐性知识竞争战略为短期内的博弈模型与长期内企业文化相结合的战略。得出结论:隐性知识管理实为人本管理, 其根本途径是构筑学习型企业文化同时兼顾博弈战略。
关键词：隐性知识,博弈论,学习型企业文化,建筑企业
参考文献
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隐性竞争 篇3
随着知识经济时代的来临, 知识正在成为推动社会发展的关键因素, 也正在成为企业最重要的资源。知识经济时代企业核心竞争力的根源在于知识和知识的竞争力。
据知识管理理论, 按知识的属性和获取、传递的难易程度, 可将其划分为显性知识 (explicit knowledge) 和隐性知识 (tacit knowledge ) 。对于企业而言, 显性知识编码方便, 容易沟通、共享且易被竞争对手学到, 难以形成持续的竞争优势;而隐性知识占绝大部分比例、是隐含的且难以模仿, 因此不易被其他企业复制或窃取, 是企业进行知识创新的基础和形成核心竞争能力的关键[1]。
隐性知识管理支撑着企业的核心竞争力, 其重要作用体现在隐性知识管理过程的每一个环节中。管理隐性知识其最终目的是提升企业的核心竞争力[2]。但目前的大部分研究与隐性知识的作用发挥和目的实现之间的内在联系尚不明确。为了完善企业隐性知识管理体系, 本文将对隐性知识管理的目的实现途径与连接关系进行纵深研究。
2 企业隐性知识管理模型
隐性知识管理就是将隐性知识看作最重要的资源, 把隐性知识和隐性知识活动看作企业财富的核心, 对隐性知识的识别与获取、转化与共享以及创新机制进行管理的过程。隐性知识管理有助于充分发挥企业员工的集体智慧, 在知识创新中谋求企业核心竞争力的提升和企业的可持续发展[3][4]。企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块 (见图1 ) :
(1) 目标识别。这是隐性知识管理的初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标, 分解出企业的各个分目标。
(2) 隐性知识的识别与获取。这是企业隐性知识管理的前提条件。隐性知识是一种以行动为导向的知识, 深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中, 一般很难被识别和获取。要对隐性知识进行管理, 必须首先对隐性知识进行识别与获取。以确保当企业需要这些知识时, 随时可以获得, 从而为企业隐性知识管理的核心环节——隐性知识的转化与共享提供了条件。
(3) 隐性知识的转化与共享。这是隐性知识管理的关键环节, 由于企业的大部分知识是分散在知识型员工头脑中的, 具有高度专业化、复杂化的隐性知识, 因此利用一定的方式和手段促进隐性知识的有效转化与共享成为企业管理其隐性知识的关键之所在。通过隐性知识的转化和共享, 能够打破原来职能性分工所导致的障碍格局和组织内部的不良竞争气氛, 避免知识垄断, 从而发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”, 增加企业总体的知识存量, 最终促进企业效率、效益的提高。
(4) 隐性知识的应用与创新。这是企业隐性知识的最终目的。企业进行隐性知识管理就是要通过隐性知识的识别、获取、转化与共享, 促进知识型员工之间隐性知识的不断交流, 从而导向知识的创新, 实现企业隐性知识资源的不断增值。
(5) 企业隐性知识管理的支撑要素。支撑要素构成的管理体系通过组织建设和管理手段, 为企业隐性知识的生成、交流、转化和共享提供必要的场所、渠道、激励、控制, 从而保证了上述隐性知识管理过程有效运作。
3 企业隐性知识管理与企业核心竞争力的提升
隐性知识是形成企业竞争优势的根源, 但知识不能自动形成竞争优势[5]。企业核心竞争力的形成和提升受企业隐性知识的识别与获取、转化与共享和应用与创新的能力的影响, 即在隐性知识管理过程中显露出来的能力。企业隐性知识管理过程实际上是隐性知识在企业中流动的过程。企业隐性知识流动的目的是为了实现隐性知识的创新, 创新的知识再经过识别与获取后重新被利用, 由此完成了一个循环[6]。3.1 隐性知识的识别、获取与企业核心竞争力
成本是企业竞争的基础, 低成本领先是企业核心竞争力的主要表现。隐性知识的识别与获取利用各种信息技术以及专家知识地图对现有的隐性知识进行有效管理, 从而解决由于信息过载而带来的大量检索、寻找知识所造成的时间、精力的浪费, 提高知识的利用效率, 降低了企业使用知识的知识搜寻成本, 从而有效地协调企业的内部活动, 降低了企业内部交易成本[7]。
企业的创新研发活动是企业领先于竞争对手的主要活动, 是企业的核心竞争力。隐性知识管理过程中的隐性知识识别与获取工作收集了个人经验、专家技能等知识, 再加上知识地图和知识仓库, 为企业研发人员提供了高效的知识检索和知识存储环境, 即节省了检索时间, 也满足了研发对知识的需求。
3.2 隐性知识的转化、共享与企业核心竞争力
企业内部的隐性知识是在个人、团队和企业三个层次之间相互转化的过程中不断地扩充和推广的。技术的发展改变了竞争的逻辑, 随着技术的发展, 技术作为竞争优势的可持续的来源也就消失了。由于大多数产品和服务都能被竞争者迅速地模仿, 因此技术不能够提供长期的优势, 而通过持续的知识转换形成的知识优势却是可以维持的, 因为它带来日益增加的利润和持续不断的优势[8]。有形资产随着使用而减少, 但知识资产却随着使用而增加, 它在使用中能激发知识拥有者的创意, 知识共享后提供者仍然拥有它, 同时又能丰富接收者的思维。
由于隐性知识的共享与交流, 企业知识资源不断丰富与扩大, 在知识的碰撞中产生创新的激情和灵感, 同时隐性知识的共享为企业研发人员提供了强大的学习能力, 使研发人员更加专业化, 使企业减少了对研究与开发活动辅助人员的需求, 从而降低了研究和开发活动所需的成本。
3.3 隐性知识的应用、创新与企业核心竞争力
隐性知识应用创新过程主要是指利用知识共享与转化过程所得到的知识去解决问题并产生新知识的过程。这一方面表现为利用己有的知识, 在工作中形成新的知识产品 (如新的产品知识、新的业务过程知识等) , 而另一方面, 随着员工将从交流中获得隐性知识运用到实践中, 能够得到不同的体验, 常常可以导致员工自身知识储备的拓展。比如, 销售人员在现有的知识基础上, 利用智能分析软件就能找到扩大销售额和产品组合的最佳方案, 并可以由此迅速地拓宽、延伸和重建自己的知识系统[9]。可以说, 隐性知识应用是隐性知识管理的最高境界, 它可以帮助企业实现整体知识规模的拓展以及知识质量的提升, 某种程度上它更是一种质的改善过程。
4 案例分析
用友软件股份有限公司 (简称用友公司) 创立与1988年, 是目前我国最大的财务以及企业管理软件开发供应商, 也是目前我国最大的独立软件厂商, 企业管理软件位居国内市场国产品牌第一。
在公司业务不断发展的过程中, 公司的高层领导逐渐发现, 用友与国内外同行一同竞标项目的时候, 同行的报价速度往往先于用友, 并且有些同行的报价甚至在用友的成本线之下。究其原因, 用友公司发现自身很多项目大多是“单打独斗”, 项目经理之间缺乏交流。接到项目信息之后, 往往都是从头做起, 很少参考以前的项目成功经验, 有些则是在一年前就做过一个基本上一致的项目。如果能够及时找到以前的项目建议书, 完全可以大大提高决策速度。然而, 这些经验都散落在各个项目经理的头脑中, 项目资料堆放在文件柜里。知识传递也是通过“师傅带徒弟”的传统方式进行的。用友的优势并没有变成一种核心竞争力。因此, 公司高层通过相关论证之后决心引入知识管理变革。
公司通过开展各种知识管理研讨会等宣扬和树立知识管理的理念, 组建了转化促成小组和知识管理项目领导小组。建立了鼓励员工共享自己的隐性知识和经验的制度和机制, 制定了严格的知识共享绩效考评计划。用友公司建立了集成化的知识管理平台, 并建立了一个由员工、知识专家、知识经理以及社群领导委员会共同组成的知识社群。营造了一种信任、包容、尊重的知识共享文化。 在知识共享机制的企业文化的氛围下, 企业成员通过用电子邮件、项目进程网站、研讨会等各种沟通渠道最终把个人知识转化为组织知识, 同时也迅速地把组织知识融人到个人的工作中去;在提高组织工作效率的同时促进了隐性知识的流动, 促进了隐性知识与显性知识之间的良性循环, 这逐渐形成和提升了用友公司的核心竞争力。
5 结论
隐性知识管理是一个企业识别、获取、转化、共享应用和创新知识的过程。隐性知识管理的核心任务是如何加速知识管理的过程, 不断提升企业的核心竞争力, 建立一个竞争对手难以模仿的竞争优势。目前我国一些企业虽然已经开始意识到隐性知识的价值, 但对隐性知识管理的认识却依然不足。一些企业用高工资、高福利、高报酬网络了一批具有高水平的人才, 但是整个企业却没有建立有效的隐性知识管理机制, 无法为他们个人知识的实现提供必要的技术和组织支持。如何建立有效的管理机制, 实现显性知识和隐性知识、个体知识与组织知识之间的相互转化, 并最终与核心竞争力相交融, 成了企业与学术界都迫切需要解决的任务。
参考文献
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