隐性知识交流

隐性知识交流（共7篇）

隐性知识交流 篇1

摘要：本文以南开大学、天津大学等五所高校的英语专业研究生为对象进行问卷调查, 并对回收的数据进行统计分析, 结果发现英语专业研究生交流与共享隐性知识的意识十分薄弱, 且缺乏解决该问题的途径。最后, 本文针对该研究结论提出了建议。

关键词：英语专业研究生,隐性知识,交流与共享

一背景

自从20世纪50年代末英国的物理学家、哲学家波兰尼提出了隐性知识的定义以来, 隐性知识越来越多地受到人们的关注。我们也发现随着全球经济进入一体化, 世界范围内的竞争日益集中于知识的竞争。在激烈的社会竞争中, 英语专业的研究生如何才能更加突出, 不仅取决于英语专业的人才是否具有最基本的、过硬的学科知识, 同时还要具有学科知识以外的创新能力和综合素质。英语专业的研究生经过了数十年的英语学习, 基本的学科知识都具有。而如何培养个人创新能力和综合素质就存在于个人是否能管理好除了学科以外的知识, 也就是波兰尼所说的隐性知识。研究生教育在强调获取知识的同时, 更注重的是创造知识。仅仅凭借个人“闭门造车”是不现实的, 因此, 英语专业研究生应充分挖掘自身及身边的隐性知识, 通过与他人进行隐性知识的交流与共享, 提升个人的创造能力和综合素质。

二隐性知识的概述

1. 隐性知识的定义

1958年, 英国物理学家和哲学家Michael Polanyi在《个人知识》中首次提出了隐性知识的术语。他认为:“人有两种类型的知识。通常称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识, 只是其中的一种类型。没有被表达的知识是另一种知识, 如我们在做某件事的行动中所掌握的知识。”他把前者称为显性知识, 将后者称为隐性知识。他认为隐性知识是沉默的、心照不宣的、只可意会不可言传的知识, 来源于个体对外部世界的感知和理解, 所有理解都是基于人们的内心留住, 即个人的心智模式。

美国心理学家Robert J.Sternberg定义隐性知识, 认为它是以行动为导向的知识, 是程序性的, 它的获得不需要他人帮助, 它能促使个人实现自己所追求的价值目标。同时隐性知识反映了从经验中学习的能力以及在追求和实现个人价值目标时所运用知识的能力。

美国管理学家Peter F.Drucker认为:“隐性知识, 如某种技能是不可能用语言来解释的, 它只能被演示证明它的存在, 学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。”

日本的知识学教授Ikujiro Nonaka在《论知识创造的动态过程》一文中指出:“隐性知识是高度个人化的知识, 它深深地植根于行为本身, 植根于个体所处环境的约束, 如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动, 有其自身的特殊含义, 因此很难规范化, 也不易传递给他人。”他还认为隐性知识不仅隐含在个人经验中, 同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。

郁义鸿把隐性知识定义为, 如果某种知识很难被表达出来, 即使表达了也很难被学习者直接通过表述来获得的话, 这种知识就属于隐性知识的范畴。

王德禄认为, 所谓隐性知识, 或称为“隐含经验类知识”, 往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识, 通常不易用语言表达, 也不能传播给别人或者传播起来非常困难。

尽管以上学者从各个角度对隐性知识进行了定义, 但概括起来都是在波兰尼定义的基础上, 对隐性知识的进一步阐释与理解。总的来说, 隐性知识可以理解为我们通常所说的“只可意会不可言传”的知识。

2. 隐性知识的分类

不同的学者对隐性知识有着不同的理解, 以下例举几种具有代表性的分类方法。

哈佛大学体育学院的David Perkins教授和学生们在探究:隐性知识和直觉课程中, 提出隐性知识有如下几种类型:情感方面的隐性知识、言语理解方面的隐性知识、身体方面的隐性知识、社会习俗方面的隐性知识、专家拥有的大量隐性知识。

野中郁次郎把隐性知识分为两个维度: (1) 技能维度, 包括那些非正式的、难以掌握的所谓“诀窍”的技能。 (2) 认知维度, 包括信仰、观点、思维模式, 它们如此根深蒂固, 以至于人们习以为常, 不自觉地接受它们的存在, 尽管它们不容易被明确表述, 但是这类隐性知识对人们所认识的世界有着巨大的影响。

卢比特认为企业中有以下几种隐性知识:难以表达的技术诀窍—心智模式—企业惯例等。

王芳华从技能和认识角度, 将企业隐性知识划分为两类:一类是技能方面的隐性知识;另一类是认识方面的隐性知识, 包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。

对于隐性知识分类的把握, 有助于加深对隐性知识特性的了解, 也是将隐性知识进行显性化所做的基础工作之一。

三研究情况

1. 研究目的和对象

目的:通过调查英语专业研究生隐性知识的交流与共享的情况, 了解目前该情况的现状及存在问题。

对象:为保证调查的可行性, 随机抽取了南开大学、天津大学、天津师范大学、天津工业大学、天津科技大学五所大学共103名英语专业研一和研二的学生进行现状调查, 对选入样本的学校的学生进行问卷调查, 并从每所学校选取英语专业的硕士导师进行个别访谈。

2. 研究问题

本研究主要解决以下几个问题: (1) 英语专业研究生隐性知识的交流与共享的现状是什么? (2) 英语专业研究生进行隐性知识的交流与共享的过程中存在哪些空白? (3) 如何去填补交流与共享过程中所出现的空白?

3. 研究方式

问卷:学生和教师的问卷采用自编的莱克特五级量表 (1=完全符合;2=基本符合;3=说不准;4=不太符合;5=不符合) 和开放问卷相结合的方式。通过问卷, 对英语专业研究生隐性知识现状、存在的空缺及问题等进行了调查。

访谈:为进一步弄清问卷答案背后的内在原因与相关因素, 本研究在问卷调查的基础上对五所学校的导师进行了个别访谈。

四研究结果讨论与分析

1. 被试者的基本情况

对回收的数据进行分析, 发现男女生差异比例相对较大, 男生占22%, 女生占78%。其中, 大部分被试者处于23~25岁之间, 有小部分被试者年级较于此年龄段偏小或者偏大。有70%的研一英语专业研究生, 剩余的30%学生来自研二的英语专业研究生。97%的学生已经通过英语专业八级的测试, 只有3%的学生没有通过, 仍具有英语专业四级的水平。总样本为103份, 其中3份为无效样本, 总计有效样本为100份, 百分比为100%。具体结果见下表。

2. 英语知识交流与共享的总分情况

本研究要求被调查者根据自己的实际情况对问卷中的项目进行选择。1~19题为选择题, 其中选“1”得5分, 选“2”得4分, 选“3”得3分, 选“4”得2分, 选“5”得1分。此次问卷调查满分为100分, 在100份有效样本中最高分为82分, 最低分为41分, 平均分为64.72, 标准方差为7.93。数据表明, 英语专业研究生不太注重对隐性知识的交流与共享, 且在交流与共享的程度上存在着显著性的差异。

3. 英语专业研究生在隐性知识交流与共享的不同维度上的比较

此次调查将隐性知识的共享与交流分为三个维度, 对英语专业研究生在各个维度上的得分进行分析, 结果表明, 英语专业研究生十分欠缺对隐性知识交流与共享的意识。具体情况见图1、图2、图3。

五培养和提高英语专业研究生隐性知识交流与发展

人是知识的载体, 同时是知识的执行者。在交流与发展隐性知识的过程中, 应该充分发挥人的主观能动性。基于隐性知识的视角, 英语专业研究生培养和提高此方面的能力, 应注意以下几方面:

1. 提高个人的显性知识

显性知识是隐性知识的重要表现, 但显性知识的水平并不能完全反映个人隐性知识的全部, 因此, 英语专业研究生应注重专业知识的强化, 与他人多进行交流与分享, 更重要的是不断创新, 激发个人潜在的隐性力量。

2. 建立日常学习小组

大部分英语专业研究生的显性知识表现相似, 建立学习小组, 通过彼此的头脑风暴, 可以挖掘出个人的差异性, 即隐性知识。同时通过小组之间的互助学习, 可以提高英语专业研究生的科研创新能力。

3. 英语专业研究生可充分利用发达的互联网来提升自己潜在的隐性知识

在众多的计算机软件中, 网络日志博客、E-mail、QQ群、微信群等都是有效的交流与共享的方式。在网络的交流与共享中, 我们能获得所用的、最有价值的、最相关的知识资源, 同时也使更多英语专业研究生传播和共享这些个性化的知识和思想。

参考文献

[1]叶海智、丁楠.基于默会知识论的研究生创新能力培养策略[J].中国高教研究, 2008 (1) :25~26

[2]杨文娇、周治金.研究生科研隐性知识的实证研究——基于六所高校的问卷调查[J].高教探索, 2011 (6) :61~66

隐性知识交流 篇2

1 理论背景

1.1 隐性知识

隐性知识(tacit knowledge)的研究起始于英籍物理化学家和哲学家迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi,1891~1976年),1985年在其代表作《个人知识》中首次明确提出隐性知识的概念[1],认为隐性知识是只能意会而不能言传的、缄默的知识,它是与认知主体密不可分的高度个人化的知识。日本学者野中郁次郎和竹内弘高在波兰尼的基础上对隐性知识进行了更加深入的研究,提出隐性知识不仅是一种经验和技能,更存在于个人信念、价值观念中。美国管理学大师德鲁克(P.F.Durcker)将隐性知识与显性知识作比较后认为,隐性知识是一种技能,而学习这种技能的唯一方法是反复地观察、领悟和练习[2]。由此可见隐性知识是以人为载体的,以个人或组织的经验、印象、技术诀窍、组织文化、风俗等为存在形式的,难以用语言、文字、图象等形式清楚表达从而形成传播和共享的知识。

1.2 中医隐性知识的特点

在中医知识中,方剂的适应证、组成、用法、功用等,都是可以编码的知识,较容易用语言文字表达,从而达到传播的目的,属于“显性知识”。在显性知识背后隐藏着大量难以编码的“隐性知识”,例如方剂中剂量加减的变化,以及“异病同治”、“同病异治”、“三因制宜”等原则的具体应用以及中医理论体系中的藏象、经络、精气神以及中药的性气味理论是以宇宙创生的规律为核心构建起来,并对其加以阐释、模拟和利用的,都属于隐性知识。而对这种知识的认识能否融会贯通、准确把握,是中医药的诊疗过程能否产生切实疗效至关重要的影响因素,中医隐性知识的特点体现在以下几个方面:

1.2.1 内隐性

中医隐性知识的内隐性是指中医隐性知识主要以专家的经验、感悟、技术、诀窍等形式存在于个体意识之中,这种难以通过语言、文字等形式清晰表达,这一特性阻碍了中医知识的转化和共享。

1.2.2 路径依赖性

中医隐性知识作为一种积累起来的经验性知识,是中医在学习、摸索和大量的诊疗等过程中,通过反复尝试摸索总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯,而它的积累必须以先前积累的一定存量的隐性知识为基石,前期学习、临床实践的过程是形成“基石”的氛围,高度的个体化差异强化了路径依赖的特征。不易被语言表达的中医知识只能保留在个人的头脑中或者具体的临床实践中,必须不断地激活才能保持有效,否则容易遗失[3]。

1.2.3 个体性

中医隐性知识与认知者无法分离,是高度个性化的知识。它的传承以传承人为主要载体,以其相关著作为辅。传统的中医隐性知识主要依靠弟子的领会和感悟传承隐性知识,能够通过文字、书籍以显性知识的方式进行传播的内容相对较少。

1.2.4 可转化性

中医药隐性知识和显性知识是一对相对的概念,两者既有明显的区別,又相互关联、相辅相成。两者并不是彼此分离的独立部分,一定条件下可相互转化。隐性知识产生的方式一种是通过自身直接获得,另一种是通过他人的隐性知识显性化后学习获得。

1.3 知识创新

德鲁克首先从商业化的视角解读知识创新,认为知识创新是赋予知识资源以新的创造财富能力的行为”。1931年,美国学者艾米顿提出[4]:“知识创新是指为了企业的成功、国民经济的活力和社会进步,创造、演化、交换和应用新思想,使其转变成市场化的产品和服务。”近几年我国强化建设国家创新体系,陆续启动知识创新工程等项目,促使国内学者对知识创新进行了大量研究。普遍认同知识创新是一个认知提升和经验积累的过程,可以通过实践获得新的认知和经验,再通过反复的观察、领悟和练习,从而系统化为某方面的新知识。

2 中医知识创新

2.1 中医知识创新的必要性

人类认识不断深化,经验不断积累,知识创新就在不断进行,从而推动科技进步、社会发展和人类认识水平的提升。作为一门学科,离开了创新就意味着淘汰,因此,中医必须遵循科学发展的规律———不断地知识创新。回顾中医的发展史可以看出是一部不断创新的历史。中医的河间学派、易水学派、伤寒学派、温病学派等学派纷呈,无一不是中医知识创新的产物。知识创新是中医发展的内在需求。被尊为“医家之宗”的《黄帝内经》非常强调因时、因地、因人制宜[5]。

2.2 基于隐性知识的中医知识创新

早在波兰尼之前我国就有意指隐性知识的古文著作。《周易·系辞上》云:“子曰,书不尽言,言不尽意。圣人立象以尽意,设卦以尽情伪,系辞焉以尽其言……”、“引而伸之,触类而长之,天下之能事毕矣。”其中不仅明确指出知识中有部分无法以言语准确表达,更提出通过取象比类、触类旁通的形象思维方式、通过“立像尽意”的途径,来解读“圣人之意”。解读的过程还需要通过反复的观察、模仿、实践、体会等直观体验从而将“圣人之意”内化为自身知识技能,这是千百年传承过程中自然而然形成的认知策略,隐性知识知识管理理论将其上升到方法论的层次,成为研究中医知识传承与创新的方法论工具。

由于中医知识中蕴含了大量的隐性知识,是构成中医药知识的重要元素,因此隐性知识是中医传承的命脉,促进隐性知识转化是中医发展和创新的动力源泉。所以探索中医知识创新的途径应该以隐性知识为主要研究对象,加强对中医隐性知识的理解、学习和实践,才能奠定“大医”的基础,发扬光大中医药,从根本上解决中医药创新发展的关键问题[6]。

3 创新途径探析

知识创新最初出现于企业管理范畴,企业管理中根据获取知识的内部性和外部性,可以把知识创新的途径分为自主研发、引进模仿和合作研发三种现实途径模式[7]。值得注意的是,无论隐性知识还是显性知识,只有在组织中才能够实现知识的创新。组织知识动态创造的关键是通过个人和组织创造性的互动,从而使得拥有的隐性知识和显性知识相互产生转化,达到循环动态创新的效果。有关知识创造过程的研究,最具影响力的当属野中和竹内提出的知识创造的SECI模型,其中指出知识创造有四种模式:(1)从隐性知识到隐性知识(社会化,socialization),这个过程可以发生在经验共享、见解讨论的过程中,某人的技能、信念等被他人共享并吸收,最典型的应用就是师徒制;(2)从隐性知识到显性知识(外在化,externalization),该过程中需要个体能够清晰地将隐性知识表达为显性知识;(3)从显性知识到显性知识(综合化,combination),在此过程中不连贯的显性知识有机结合形成显性的知识体系;(4)从显性知识到隐性知识(内化,internalization),通过这个过程,创新产生的显性知识被吸收,内化为个人的隐性知识。个人、群体和组织的中医知识,可以通过社会化、外在化、综合化、内在化的知识转换模式,在质量和数量上形成螺旋式提升[8],然后再进入下一轮的转化过程,这个过程动态呈现动态上升的趋势,最终从整体上达到中医知识创新的效果[9]。

野中在进行关于“创造知识的组织”的研究时,也明确指出知识创新是通过不同属性的知识(显性或隐性)和拥有不同知识内容的个人相互作用而产生。因此促进中医隐性知识的外化和显性知识的内化是达成中医知识创新的关键途径。结合中医隐性知识的特点,本文认为中医知识可以通过以下途径达到创新的目的。

3.1 推行师传徒授机制

师传徒授是最古老、最典型,也是能最全面、最有效的共享专家隐性知识的方式。在师传徒授过程中,弟子通过学习、观察、模仿和亲身体验等方式,能够直观地体悟和理解中医知识的实际运用,从中获取隐性知识,更好地理解消化专家的知识和技能。

3.2 建立创新学习型组织

知识的创新离不开组织,建立学习型组织,使医学生在特定学习环境中,通过参与活动、反思、提问、交流、协作等形式受到潜移默化地影响和培养。可通过学术辩论会、专题讨论会、专家咨询会、研讨式教学辩论会等,促进隐性知识的共享与转化,例如学术辩论会中每个参加的个体由于认知等各方面的差异会对同一问题有不同的观点与见解,通过辩论从而产生头脑风暴,碰撞出知识的火花。由此可见这种个体之间的差异是一种创造性的资源,这些充满异质性的个体通过彼此交流与沟通信息,发生碰撞,擦出火花,启迪思维,产生灵感,获得隐性知识和创新的欲望。

3.3 开展临床实践

中医是一门实践性很强的学科。脱离实践只能培养出掌握显性知识的中医人才,缺少名师指导和充足的实践时间,中医药方面的学生和工作者很难成长为熟练掌握和灵活运用中医诊疗知识的中医学人才,必须通过自身加强临床实践的体悟、反复揣摩和训练等途径才能够加深个体对知识的理解和应用。实践的过程除了能让个体通过对操作的直接观察学到难以言传的隐性知识,还能促进个体动手和创新能力的提高。

4 结语

综上所述,中医知识的创新可以通过促进隐性知识与显性知识相互的转化而实现,隐性知识是中医传承的命脉,促进隐性知识转化能有效提升中医知识创新的成效。分析既往各种传承模式的优点,结合中医隐性知识的特点,引入知识管理理念,借助信息手段,建设和运行中医药知识管理体系,探索中医知识创新的途径,对中医学术的传承与创新具有重要的意义。

摘要：知识创新是中医发展的内在需求,它对中医技术的传承与发展起着至关重要的作用。本文介绍了中医隐性知识的相关概念,指出中医知识体系中存在着大量的隐性知识,中医知识创新应以隐性知识为主要研究对象,通过促进隐性知识的转化将对中医知识的传承与创新产生变革性的影响,对中医知识创新方面进行了有益的探索,提出中医知识传承过程中知识创新的有效路径和方法。

关键词：隐性知识,中医,知识创新

参考文献

[1]Polanyi M.Personal knowledge[M].London:University of Chicago Press,1958:91-92.

[2]德鲁克.知识管理[M].杨开峰,译.北京:中国人民大学出版社,1999:86.

[3]Benezech D.Completion of knowledge codification:an illustrationthrough the ISO9000 standards implementation process[J].ResearchPolicy,2001,30:1395-1407.

[4]托马斯.M.科洛波洛斯,卡尔.弗雷保洛.知识管理[M].上海:上海远东出版社,2002:32.

[5]童思雄.中医需要知识创新[J].医学与哲学,2001,22(1):60-61.

[6]杨志敏,老膺荣,范宇鹏,等.基于中医知识特点,引入知识管理,探索中医传承新模式[J].科技管理研究,2010,(16):161-163.

[7]李作学.隐性知识计量与管理[M].大连:大连理工大学出版社,2008:58-61.

[8]胡延平,刘晓敏.基于SECI模型的知识创新过程的再认识[J].企业经济,2009,(3):4-6.

知识员工的隐性知识管理策略分析 篇3

一、知识员工的隐性知识管理的重要意义

波兰尼将人类的知识分为两种:能够以书面文字、图表和数学公式加以表述的显性知识和我们知道但难以言传的隐性知识。日本学者野中郁次郎借用和发展了波兰尼的隐性知识概念, 使隐性知识受到管理学界的普遍重视。Lundvall认为, 很多情况下隐性知识在本质上更是一种集体共有性的知识。

1. 知识经济时代, 高新技术企业对知识资本管理突显

对于以知识为核心资产的知识密集型企业来讲, 知识管理是至关重要的。根据大部分知识密集型企业的知识特质, 应该把隐性知识管理作为知识管理的重点。

当前, 全球经济正逐渐向知识经济转型, 知识管理 (K M) 已成为越来越多的企业和研究机构谋求在知识经济背景下增强企业核心竞争力的有力途径。知识管理系统 (KMS) 作为将KM从理念落实到实践的实施平台问题一直处于K M研究的热点。受传统信息管理思维惯性的影响, 现有的K M S模型大多只关注显性知识的管理, 对明晰化程度较低的隐性知识却未予重视, 缺乏有效的管理机制。

2. 隐性知识是知识创新的主要因素之一

隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源, 是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程, 也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员, 依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论, 个人创新具体过程可以描述为:首先, 个体拥有知识, 其中相当一部分是没有外化的隐性知识, 其次, 个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习, 更新自身的知识结构, 在其知识结构更新重组的过程中, 如果有外界的适当刺激, 则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出, 隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上:一方面是知识创新的源泉, 一方面又是知识转换对象, 甚至就是知识创新成果。

从研究现状上看, 管理学将隐性知识作为企业组织的一种资源, 更多地表现为与企业员工工作相关的知识。管理学家更着重研究隐性知识在组织中的价值和地位, 以及其转化为显性知识, 进而实现组织的知识创新的问题。

3. 隐性知识是企业最重要的竞争力

正如经济学家张维迎所说:“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的, 而在这些知识和经验中, 8 0%都是深藏于员工内心的隐性知识。”

长城企业战略研究所所长王德禄进一步指出:“知识管理的目的是实现知识共享的智力管理, 无论中国企业愿意也好, 不愿意也好, 迟早要做的。这一步走得早, 就会主动;走得晚, 就会落后、掉队。”智力只能来源于企业对隐性知识的发掘和运用。

二、知识员工的隐性知识管理存在的问题分析

1. 隐性知识载体的个体化与企业知识资产管理的冲突

但通常情况下, 企业员工的知识往往存在于人的头脑中, 难以为他人所共享, 从而难以成为企业的知识资产。通过信息技术把这种存在于人脑中的知识转换为企业知识, 成为一种企业能够共享的、可以指导行动的企业知识资产便成为知识管理的重要内容。

2. 与显性知识管理相比, 隐性知识的管理却又是一个棘手的问题

因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素, 主要来源于以下三个方面:隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。

首先, 从隐性知识自身的特点来看, 隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质, 这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一, 隐性知识具有存在依附性, 隐性知识是存在于个人头脑中, 是每个人知识结构的重要组成部分。第二, 隐性知识具有流动性。隐性知识较之显性知识具有更强的流动性和易变性。第三, 隐性知识具有复杂性。知识不同于数据和信息, 它通常都存在于十分复杂的语义环境 (背景) 中, 这种语义环境 (背景) 中包含着极大数量的信息及发生作用的条件, 呈现出一种多维度和复杂性, 必然会给隐性知识的明示或是交流传播带来困难。

其次, 从拥有隐性知识的人来看, 由于拥有者在知识转移和知识共享上有着各种心理障碍, 所以影响了隐性知识的明示和交流传播。第一, 对自我知识的垄断意识。隐性知识, 拥有者不愿将自己的知识主动或是完整的明示出、传播开, 与组织内其它成员交流共享, 也不愿向他人学习自身所没有的知识。第二, 知识价值的认知差异性。每个人对知识价值的认识是存在差异的。第三, 对知识学习的错误看法。第四, 对知识范围的错误看法, 在组织内还会有一些成员对其所拥有知识的范围有一种错误的求全看法。

再次, 从组织本身的管理来看, 组织内部也存在着诸多因素会对隐性知识的明示和传播带来不利的影响。第一, 组织的管理技术支持。无论是隐性知识的明示或是传播都需要拥有便于使用的技术工具和可以友好交流的平台。第二, 组织的管理机制支持。组织内部的管理机制对隐性知识的管理也起着重要的作用, 由于隐性知识自身的特点和拥有者的心理障碍, 所以需要组织内部提供一些可以鼓励人们将自己拥有的隐性知识表达出与他人共享的机制, 从制度上帮助组织更好的将其成员所拥有的知识管理好, 利用好。第三, 组织的管理文化支持。在组织内部不仅硬性的技术和制度可能给隐性知识管理带来影响, 同时组织的文化也会给隐性知识的管理带来潜移默化的影响。

3. 知识管理在实践过程中还是存在着一些难点问题需要解决

第一个难点, 没有明确的知识责任人。在很多企业中没有一个专业的、明确的知识管理者, 谁是真正的责任人很难说清楚。这是知识管理的第一个难点。

第二个难点, 许多企业的知识管理系统脱离商业目标。没有实实在在的商业目标, 实行知识管理是徒劳的。

第三个难点, 如何让员工参与进来。知识管理领域最大的问题在于企业忽视了人和文化问题。

三、知识员工的隐性知识管理策略

1. 对隐性知识管理中的难题, 组织可以采取以下对策逐一解决

首先, 就隐性知识本身而言, 虽然在隐性知识的表达和传播上存在困难, 但是并不是不能解决的。隐性知识的表达可以通过隐喻、类比和原型三种方式。这三种方式可以将原本模糊不清或是难以表达的隐性知识, 通过与相似的知识或是事物间相同点或相异点的比较而得到解释和澄清, 进而形成一种类似显性知识的原型, 并最终可以变为一种真正的显性知识。

其次, 可以通过一种信息技术来为组织内成员的隐性知识的明示和传播提供一种管理技术上的支持。这也是一种知识管理的工具——知识地图。

再次, 针对隐性知识拥有者和组织内部的不利因素可以通过组织内部设立激励机制和营造知识共享文化来实现。

隐性知识的管理是涉及了组织管理中诸多方面的, 需要组织采取一系列的措施和辅助手段才能够真正管理好组织中蕴含的隐性知识, 真正使隐性知识发挥出其知识创新的作用。

2. 通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享

对现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享。这一思路最终可归结到企业知识文化的创建和隐性知识开发模式的构建。

(1) 知识文化的创建

企业应根据知识管理的现状, 努力塑造以知识“共享”为核心的知识文化。

学习:主动学习和成长, 以创新精神挑战不可能之事;

和谐:良好的团队合作、相互信任的氛围, 以创造充实的工作和人生;

行动:员工积极主动地将知识共享贯彻到日常行为中;

反思:不仅总结成功经验, 也要形成失败经验反思机制;

生态:企业内形成了网络式的知识分享环境, 知识社区成为组织结构的有机组成部分。

一般来说, 知识文化的建立有赖于知识文化变革推动, 从“文化变革推动”来看, 核心在于有效的“员工转变促成”。“员工转变促成”需要系统的解决方案, 而不是局部解决问题的方法。在员工转变促成的过程中一般会遇到三种阻力, 分别是不知道、不能够和不愿意。

金字塔的底层是“不知道”, 这意味着员工对转变缺乏充分的认识, 即没有行动也没有方向, 这就需要通过清晰的共识和沟通确立明确的、为广大员工所认可的目标, 激起广大员工同现状告别的愿望和决心;中间层是“不能够”, 这就需要在组织上强化团队、全员参与, 特别是管理层需要成立强有力的推动团队, 制订清晰的变革管理计划, 并有效地实施和监控计划来给予充分的支持;还需要进行培训以让员工改变心态和获得必要技能, 以保证组织的变革和员工的成长和谐、同步地进行;金字塔的顶层是“不愿意”, 因为变革意味着需要放弃某些旧的习惯、模式和方法, 这就需要一套规范的管理体系加以约束, 同时人力资源部应辅以配套的跟进措施, 制定有效的措施激励, 以鼓励员工积极参与知识管理的变革活动中去。

(2) 隐性知识开发模式的构建

隐性知识只有被显性化或被传递后才能发挥其作用。下面介绍几种适合知识密集型企业隐性知识充分开发利用的方式:

创建知识社区。结合网络社区的优势与特色, 沿用网络社区的互动机制, 建立知识的讨论空间。知识社区能让内部员工选择特定的专业领域, 与其他具有相同专业的员工, 频繁地互动进而达到知识的充分共享。

开展专业内、专业间的交流会。跨专业交流会:针对员工特殊知识结构需求而专门定制的交流研讨会。通过跨专业领域的研讨有利于员工的职业发展以及潜能的发挥。

将项目小组优秀的工作方法作为标准加以推广。即使知识密集性工作具有非标准化、不易复用的特点, 但这并不说明其业务过程中所有的内容都需原创或都不能借鉴。

隐性知识是知识密集型企业知识的主体和核心。对隐性知识的有效管理, 使知识能最大程度得到复用, 是知识密集型企业规模化发展的核心。

3. 对隐性知识的针对性管理

管理咨询公司隐性知识的重要性和特殊性要求对其进行针对性管理。管理咨询公司隐性知识管理的内容和任务主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三大方面。

4. 隐性知识的动态传递与沉淀

隐性知识的动态传递与沉淀是指在工作与学习中进行隐性知识的显性化和符号化。动态传递与沉淀以不重复劳动, 不影响劳动效率为前提, 这种机制要求企业需要一定的软件工具或有效的沉淀手段做支持。

隐性知识管理重点就是如何将隐性知识的创造过程加以效率化, 可运用的策略手段包括:形成一致性的企业文化与共识、开放性的组织气氛、运用多媒体网络来增加人际沟通的效率、项目型的团队管理、良好的教育训练与学习机制、更完善的周边配套等。

摘要：全球经济正逐渐向知识经济转型, 知识管理, 特别是隐性知识管理已成为越来越多的企业和研究机构谋求在知识经济背景下增强企业核心竞争力的有力途径。从隐性知识的内涵出发, 基于对隐性知识显性化存在的问题、主要障碍的深入分析, 提出了若干知识员工的隐性知识管理的策略, 以促进组织中隐性知识的传播、共享以及创新。

关键词：知识员工,隐性知识管理,策略

参考文献

[1]吴霞:隐性知识的管理理论和应用工具, http://www.iechina.org/Article/HTML/253.html]

[2]冷晓彦:企业隐性知识管理国内外研究述评, 情报科学, ISSN1007-7634·—2006-6, p944-947, http://www.sinointel.org/?action-viewnews-itemid-719]

[3]《牛津管理评论》ICXO.COM (日期:2004-02-2609:34) ]

[4]张建华:KM中隐性知识管理策略研究, 情报科学·—月刊·—ISSN1007-7634·—2006-5, p762-766, http://www.dhbc.net/datalib/qikan/2007/2007_03/qikan.2007-02-02.8114842858]

[5]钱磊:利用对话实现隐性知识的交流, , http://www.chinakm.com/share/list.asp?id=2540]

隐性知识交流 篇4

一、图书馆隐性知识的概念、特征及重要性

图书馆的隐性知识是指存在于馆员个体和图书馆内各级组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流和共享, 也不易被复制和窃取、尚未编码和显性化的各种馆员独具的隐性知识, 同时还包括通过流动与共享等方式从图书馆外部获得的隐性知识, 它具有难以交流性、规范性、独占性、隐藏性、指数增长性和分享性六大特征。

图书馆隐性知识是馆员个人和图书馆组织经过长期积累而拥有的高度个性化的难以形成统一格式的、不易用语言表达、不易被复制的内在化的知识。在实际工作中, 隐性知识往往比显性知识更完善、更具有创造价值, 这些隐性知识如果不能及时地显性化或者传递给别人, 将会是一种不可挽回的无形的损失。图书馆隐性知识是图书馆潜在的智力资本, 是图书馆创新和发展的源动力。注重图书馆隐性知识的开发是增强图书馆的核心竞争力、在知识社会中立于不败之地的法宝。图书馆隐性知识挖掘与共享的程度直接影响着图书馆的可持续发展。笔者在长期的探索与实践中, 认为“构建知识地图”不失为图书馆隐性知识挖掘与共享的有效途径之一。

二、“知识地图”的提出

知识地图的概念来源于地理学概念上的地图, 它是一张充满知识资源的地图。Davenport和Prusak认为:知识地图只是一种知识的指南, 告诉人们知识的所在位置, 显示哪些资源可以利用。知识地图的作用是:当人们需要某项专业知识时, 可以透过分布图的指引, 找到所需的知识。因此, 知识地图具有索引的功能, 能标示出组织知识的位置, 但是无法直接取得知识的内容[2]。李德琼在《图书馆常用隐性知识管理技术研究探析》一文中指出:知识地图 (K-map) 是用于帮助人们知道在哪能够找到知识的知识管理工具, 可以说是图书馆知识资源的导航系统。知识地图的作用在于帮助用户在短时间内找到所需的知识资源, 它显示整个图书馆知识资源的分布情况, 不管是分类还是查找, 知识地图都可以为用户提供满意的结果。它的最终目标是指向人、地点或者时间, 告诉用户在何时、何地能够找到所需的知识。其实质就是目录的总览。谢婷认为“知识地图”的基本理念是:让需要吸收别人的隐性知识的个人、团队能方便及时地找到拥有所需隐性知识的专家, 进行交流。

由此可见, “知识地图”是一种与地理上的行政规划地图、山川风貌地图、河流分布地图、军事地图等有同等效能的专业地图, 是一张充满知识资源的知识导航图。依据查阅方式可分为纸质版与电子版两种, 具有隐含性与索引性两大功能, 主要是显示本系统内专业知识的分布情况, 以供业内人士急需时在短时间内进行知识查阅或连线专家进行知识咨询。

三、“知识地图”构建步骤

在图书馆隐性知识挖掘与共享的过程中, 构建“知识地图”作为一种高效、便捷的方式, 大致要经过以下几个环节来完成。

1. 成立信息调研部。

图书馆领导可在积极商议、反复探讨、多方论证其可行性的基础上, 依据馆员职称、学历、专业等情况, 组建一支综合实力较强的调研梯队, 成立一个信息调研部。该部门的主要职责便是关注国内外图书馆学前沿信息, 研究国内外图书馆学发展动态以及各馆专家概况, 多渠道搜索知识资源, 尤其是隐性知识资源, 总结本馆工作概况、成果报告、经验体会等, 进行概括、归纳、总结、编辑, 使之高度概括化、系统化, 并以纸质或网络形式展示给一般工作人员, 以便工作人员能够随时向系统内专家进行咨询, 以指导工作人员的日常工作, 进而达到隐性知识的共享。

2. 多渠道获取隐性知识源。

(1) 通过Internet网络资源查询隐性知识源。信息调研部人员可通过Internet网络资源搜索国内外图书馆概况、特色资源以及知名专家情况等, 进行下载、编辑、组合, 使分散于多个图书馆的人力资源集中起来, 以备需要该方面知识的工作人员查询。

(2) 有针对性地联系、走访同类图书馆, 调研取经。图书馆可针对馆内一些疑难问题, 结合实际, 打电话咨询同类图书馆, 必要时可派信息调研部人员出外考察调研, 回来后及时总结, 形成调研报告, 使之成为知识地图的知识源之一。

(3) 采集馆内隐性知识。图书馆可采取多种措施, 鼓励馆员奉献自己的隐性知识, 学习他人的隐性知识, 进而增加自己的隐性知识。想方设法为职工提供一个相对宽松的工作氛围及学术交流的平台, 使馆员在奉献隐性知识时无后顾之忧。比如:可不定期地举办诸如“研讨会”、“经验交流会”、“本月概况小结会”、“阶段总结大会”、“我为图书馆建言献策”、“图书馆专题有奖征文”等一类活动, 鼓励职工将多年来的工作经验总结出来与大家交流, 之后分类、归纳、整理, 构建“知识地图”, 以备工作人员需要时查询, 从中总结经验、吸取教训, 少走弯路, 提高工作效率, 从而避免因人员退休或工作变更而造成的隐性知识的流失。也可以定期聘请一些国内外知名图书馆学专家来馆讲学, 做专题报告, 信息调研部人员负责将报告内容录制下来, 必要时可进行回放, 让馆员从中学习到新的隐性知识, 激发自身的隐性知识, 提高工作创新力度。

3. 绘制“知识地图”。

“知识地图”因查阅方式不同可分为纸质版与电子版两种;因内容与作用不同可分为专家档案区、馆员档案区、工作技能经验区、专题报告区、我为图书馆建言献策区等分区, 以提供更便捷的检索手段, 供不同层次的工作人员查询。信息调研部人员在广泛查阅Internet网上资源、联系走访同类图书馆、本馆举办多种活动后, 要积极主动地将有益的知识进行归纳、分类、整理和编排, 绘制纸质版和电子版的“知识地图”。纸质版以缩略图的形式放在隐性知识档案库内, 缩略图上不显示内容, 只显示大的结构与分区, 具体内容查询库内应有明确标识。电子版以知识导航的形式挂到图书馆网页上, 以备工作人员随时查询, 便捷点击, 获取知识资源。

4. 回访调查, 补充完善“知识地图”。

学习他人的目的是为了更好地提高和完善自己。同样, 工作人员在查询、吸收、借鉴别人的知识经验后, 往往可激活创新自己久藏在大脑内不为自己所知的隐性知识, 继而运用到自己的实际工作中, 形成一套新的经验。信息调研部人员要及时回访调查, 将工作人员的新经验、新隐性知识补充完善到“知识地图”中。此外, 信息调研部人员还要继续从Internet网上资源中搜索, 将各图书馆的新动态、新知识不断补充到“知识地图”中, 从而使“知识地图”日臻完善, 以发挥其最大效能, 达到隐性知识的增值。

隐性知识既是图书馆宝贵的智力资源, 又是图书馆的特色资源, 渗透到图书馆工作的各个环节。图书馆员的流动性很大, 任何一个拥有丰富知识的馆员的离开, 无疑都是图书馆的一大损失。构建“知识地图”, 可以把人和知识联系起来, 帮助人们在需要时迅速、快捷地获取知识资源, 这样既可以避免图书馆因人员流动而造成的不可估量的损失, 又可以推动图书馆的日常工作乃至图书馆的可持续发展。

参考文献

[1]李有明.图书馆隐性知识管理[J].科技情报开发与经济, 2007 (19) .

[2]Darenport TH, Prusak L.Working knowledge:How organizations manage What theyknow[M].Boston:Harvard Business School Press, 1998.

[3]李德琼.图书馆常用隐性知识管理技术研究[J].黑龙江史志, 2008 (18) .

用户隐性知识挖掘概念辨析 篇5

随着WEB2.0理论研究与实践活动的不断深入, 图书馆界越来越关注其服务对象用户隐性知识对图书馆服务创新的作用和价值, 并在理论与实践方面进行了相关的研究与探索。但通过文献调研发现, 目前学术界对用户隐性知识、用户隐性知识挖掘等相关概念, 还缺少统一的认识, 还没有形成比较明确的定义, 这在某种程度上制约了图书馆界对用户隐性知识及挖掘的理论研究与实践推行。因此笔者在此, 就用户隐性知识挖掘的基本概念进行详细的探讨, 以期为今后的继续研究指引方向, 推动用户隐性知识及挖掘理论的有效进行。

什么是用户知识

“用户知识”一词源于企业管理中的“客户知识”, 尽管我国图书馆界于2005年已展开了有关“用户知识”的研究, 也取得了些许成就, 但迄今为止, 关于什么是用户知识, 学术界还未有一个统一、明确的定义。从所检索的文献来看, 刘冬梅对用户知识进行了初步探讨, 给出了一个广义的用户知识概念, 她认为, 与建立和保持高价值、高效率的知识链合作伙伴关系密切相关的信息都可视为用户知识, 即面向知识链的用户知识。蒋淑婉认为狭义的用户知识是指用户的个人信息, 即用户的身份、目标、兴趣、系统经验和背景知识等;广义的用户知识, 不仅指用户的个人信息, 还包括用户利用图书馆的各种行为模式。鲁大的张永杰认为用户知识是一个很广泛的概念, 它是在用户与图书馆交互过程中形成的, 是与图书馆资源和服务紧密相关的经验、知识和洞察力的组合, 它在不断地自我学习中持续更新。

综合分析上面的观点, 笔者发现大部分学者将用户知识的概念限定为用户与图书馆的交互过程中所产生的可被图书馆所利用的那部分个体知识, 却忽略了用户自身拥有却未能与图书馆发生直接或间接联系的那部分知识的价值。前者仅仅是用户个体知识体系的极小部分, 就如冰山的一角, 而后者在用户这一个体的整个生命活动中起着举足轻重的作用, 其中存在用户大脑中的专业技能、知识结构、研究能力和实践经验等知识不仅对用户自身的工作、学习和生活有很大的帮助, 而且也对其他用户具有一定的作用和价值。所以用户拥有却未与图书馆发生联系的这部分个体知识理应属于图书馆用户知识的重要组成部分, 图书馆应该加强对该类知识的挖掘和利用。

基于以上的论述, 笔者认为图书馆的用户知识是指一切依附于用户个体而存在的, 并可被图书馆直接或间接利用的一切信息和知识。它既包括图书馆用户的背景信息 (如性别、年龄、身份、教育背景、研究领域等) , 又包括利用图书馆的各种行为模式 (如用户使用图书馆资源与服务的相关记录) ;既包括用户的具体需求与偏好, 又包括用户对服务的实际感知、意见与建议;既包括用户在使用图书馆资源的技巧, 又包括用户自身拥有却难以被挖掘或利用的各种有价值的知识 (如用户自身拥有的实践经验、专业知识与研究能力等) 。

什么是用户隐性知识

隐性知识

在进行用户隐性知识的概念探讨之间, 我们还需要知道什么是隐性知识?“隐性知识”一词最早是由哲学家波兰尼提出的, 他将人类知识分为两大类, 一类是能够以正式的语言, 通过文字、数字、公式、图表等方式明晰表达的知识, 称之为显性知识, 这类知识可以通过书本、文件、手册、报告、技术文档、程序等工具记录下来, 供人类保存、传播、学习和利用。而另一类是难以用语言、文字、系统符号等方式明晰表达的根植于人类行为和潜在素质中的知识, 包括个人的需要动机、信仰观点、技巧经验、直觉灵感、心智模式等, 这类知识相对主观, 总是依附于人的大脑或技能中, 具有个体专有、动态无序、内隐模糊等特点, 一般很难被完整地描述与记录, 它需要人们用大量的信息和编码化知识来进行解释和梳理, 因此比显性知识更有价值。

用户隐性知识

基于用户知识的定义及构成的分析和对隐性知识的理解, 笔者认为用户背景信息和用户的各类研究性成果属于用户的显性知识, 用户需求信息和用户使用资源的经验技巧、自身拥有的成长经历、专业技能、工作经验、学习能力等属于用户的隐性知识。至于用户的行为模式和反馈知识到底属于哪一类还是不太好界定, 但可以肯定的是, 各种信息行为中蕴含着大量的诸如用户阅读偏好、检索习惯、需求变化等隐性知识, 用户的反馈知识中蕴含着用户对图书馆资源与服务的具体态度, 它们应属于用户隐性知识的范畴。因此用户隐性知识不仅指用户与图书馆交互产生的各种行为模式、反馈知识、用户需求和技巧经验, 还包括用户自身拥有的却未能被图书馆所利用的诸如个人经验、专业技能、科研能力等隐性知识。由于隐性知识总是依附于人的大脑或根植于人的行为之中, 笔者认为用户隐性知识就是以用户为载体, 可被图书馆直接或间接利用的一切具有现实或潜在价值的隐性知识。

什么是用户隐性知识挖掘

知识挖掘

挖掘, 原指向下挖以发掘, 现多引申为深度开发之意。这就要求挖掘的对象必须具有潜在的价值。知识作为知识经济时代的核心要素, 对其进行深度开发, 自然成了企业、组织乃至于个人的头等大事。那么到底什么是知识挖掘呢?

“知识挖掘”作为知识管理领域的一个重要概念, 受到了国内外相关领域研究者的高度关注。目前主要存在两种迥然不同的观点, 国外一致认为知识挖掘是按照既定目标, 运用数据挖掘技术与数据可视化工具, 从数据库中获取人们事先不知道的潜在有用的模式或知识的过程。从这一表述不难看出, 他们只是把知识当成了挖掘的结果, 却将结构化的数据而非知识作为挖掘的对象。这并不是真正意义的知识挖掘, 只不过是数据挖掘的升级而已。国内部分学者则基于“数据挖掘是对数据的挖掘”这一概念的理解, 对知识挖掘进行全新的定义, 即知识挖掘就是对“知识”的挖掘”。由于知识被分为显性和隐性, 因而知识挖掘既包括对显性知识的挖掘, 又包括对隐性知识的挖掘。笔者比较赞同这一观点, 它真正把数据挖掘与知识挖掘区分开来。

笔者认为知识挖掘就是以显性知识或隐性知识为对象, 从显性知识库或特殊载体人中识别或获取潜在有用的知识和模式的复杂过程。它是一种不同于数据挖掘的知识发现技术, 不仅挖掘显性知识之间的关联, 而且更加注重特殊载体人的知识的共享与创新。知识挖掘的实施主体多根据自身特点, 在运用数据挖掘、web挖掘技术方法的同时, 更加注重采用激励与补偿、协作与交流等软性化的方法, 借助知识地图、WEB2.0技术等对隐性知识进行有效的挖掘。

用户隐性知识挖掘

众所周知, 隐性知识大多以人为载体而存在, 却有部分隐含在各种显性知识之中。因此人们想当然的认为对“隐性知识”的挖掘就是对“显性知识中隐含的隐性知识”和“以人为载体的隐性知识”的挖掘。但是“对显性知识中隐含的隐性知识的挖掘”实质上属于“显性知识”的挖掘, 因为它挖掘的对象是显性知识, 其目的是识别出其隐含的隐性知识或信息而已。所以为了避免概念的混淆与交叉, 笔者认为隐性知识挖掘就是对以人为载体的隐性知识的挖掘, 这里的隐性知识是指存在于人的大脑或根植于行动之中的知识。由于隐性知识总是存在于用户的大脑或行为之中, 看不见摸不着, 需要通过外化、分享、转移等方式才能被释放出来, 因此对个体隐性知识的挖掘过程实质上就是实现个体隐性知识的外化、分享和转移的过程。

教师隐性知识管理模型 篇6

教师的隐性知识是指教师个人在教学和实践生活过程中所积累的感受与经验, 是一种无形的知识财富, 很难用词语准确的表达, 其中包括教师个人的生存价值观、世界宇宙观、哲学人生观, 职业技能、生活技巧, 教师应对学生的沟通能力、表达能力。

二、教师隐性知识的挖掘通道

1. 隐性知识的潜移默化。

教师隐性知识的潜移默化的方式有以下几种。教研活动包括让老师试讲、公开赛讲、说课、交流课程、研讨教学大纲、教学计划、教学进度等形式, 通过观摩学习并加以讨论, 只有采取这些开放的互动教研形式, 这样才能让教师清楚的认识到自己的不足。教师还可以通过听课的方式来实现经验分享。听课的形式包括邀请同行评教和随机抽查听课两种。教学反思是教师在课后反思自己的行为和不足, 然后进行改正, 再实现隐性知识的传递。

2. 教师知识的组合化[1]。

这个过程主要通过知识管理来实现对知识片的整理和组合, 形成一定的知识体系并汇成教师自己的知识库。

3. 教师知识的明示。

明示是教师将自己的知识、经验、技能、智慧、转化为文字或语言、图像、视频, 将经验转变为概念、知识体系、文字系统的过程, 从而很容易的传递给别人以及团体。

4. 教师知识的内化阶段。

教师的文化素养就像软件工程中的螺旋模型一样逐渐上升, 知识的价值在于使用性和流动性, 显性知识和隐性知识的转化是优化裂变的过程, 可以使高能量者在一起产生协同作用, 实现知识总量的增加和更新, 低能量者逐渐熏染改善提升, 而且还可以促进高职院校的可持续发展和资源的再生。

三、教师隐性知识管理的模型探究

1. 获取。

教师在生活中经历各种各样的事, 通过网络, 报纸, 期刊, 讲座等方式获得自己所需要的隐性知识, 就是隐性知识获取阶段。在讲课期间, 也会有很少的隐性知识体现出来, 不仅丰富了自己的隐性知识, 而且为隐性知识的共享和创新奠定了坚实的基础。

2. 储存。

任何事物都得一个容器来承载。教师通过各种途径获得的知识, 也需要一个容器来进行管理。教师在储存的过程中就会将知识分类, 收拾, 将对自己有益的知识留下, 弃其糟粕, 提高知识的利用率。教师在对只是进行管理后, 有助于其他学生和老师更方便的提取和利用, 而且这还有利于教师隐性知识的交流和共享。

3. 共享。

教师隐性知识的共享可以让他们都可以毫不保留的把自己的隐性知识和常年积累的经验与其他老师分享, 同时实践经验中感性的内容转化理性的知识, 也是一次知识的升华, 使得产生“1+1>2”的最佳效果。

4. 应用。

教师通过运用隐性知识, 提升教师专业素养, 促进教师专业成长, 激发教师能量层级提升, 把教师隐性知识真正实现落地应用, 产生无量价值。

5. 创新。

教师只有发自内心的了解到自己的隐性知识, 才会产生新思路, 从而碰撞出新的思维模式和教学方式。教师隐性知识的创新体现在教师显性知识和隐性知识的重复思考过程中, 体现在自我独立优化裂变新知识和新规律的过程中, 创造出具有社会贡献性的、引领时代潮流的知识价值。

四、加强高校教师隐性知识管理的措施

1. 显性知识转化为隐性知识。

隐性知识包括先天遗传和后天训练两种获取模式。前者是天生的 , 后者是技术性的。作为高校教师, 获得知识的一个主要来源就是教育。然而, 我们接触的大部分都是显性知识, 这种隐性知识如果和实践相结合就能够转化为隐性知识, 从而促进个人的发展, 还可以促进学校间的竞争力[2]。

2. 获取别人的隐性知识。

俗话说:以他人之长补己之短。通过各种途径获得他人的隐性知识, 然后通过自己琢磨化为己用, 然后再以其他途径传递给别人。从而, 以一传十, 十传百的速度进行知识的共享。在一定意义上, 实现隐性知识的显性化。

3. 隐性知识的自生产。

教师在从事阅读、听讲座等独立学习的过程中获取的是显性知识, 当动脑筋理解思考的时候, 就能开发出新的隐性知识。所以我们在学习新知识的时候要闻思修并重。

本文从教师隐性知识的定义、挖掘方法、模型、管理方法等方面探讨了隐性知识如何有效使用, 从而转变成生产力和高效竞争力, 促进高校教育的快步发展。正如习总书记讲的“爱是教育的灵魂, 好老师要用爱培养爱、激发爱、传播爱。”学习不是为了记住知识, 而是为了引爆智慧。把老师智慧的载体隐性知识科学的挖掘并数据化, 有助于实现智慧引领智慧, 让教育简单化, 让教育核心化, 真正抓住教育的本。

摘要：教育是立国之本, 是民族之魂。用生命去感染影响生命, 才能实现真正的教育。而隐性知识是智慧的传播载体, 如何发掘教师隐性知识, 近年来成为了教育界和老师们都关注的一个问题。

关键词：教育的核心,隐性知识,知识管理,显性化

参考文献

[1]谭玉红.教师隐性知识的挖掘与共享[D].北师大教育管理学院, 2002.

隐性知识交流 篇7

关键词：知识属性,隐性知识转移,核心知识,外围知识,激励,激励模式

1 引言

隐性知识是扎根于特定情境下的行动、参与和使命, 是非口语化、难以表达和难以编码的知识, 高度的个人化是隐性知识的一个重要特点。在知识经济时代, 个人隐性知识是企业最宝贵的资产, 是企业核心竞争力的源泉, 企业中个人隐性知识的顺畅转移, 将使企业的竞争力呈几何级数增长。

隐性知识主要存在于个体的行动与思考中, 因此隐性知识转移只能通过个体的交流与共事等互动过程来实现, 但是对于知识源来说, 这种互动过程的前、中、后却需要较大的代价, 一方面, 隐性知识的创造与转移需要知识源消耗大量的时间和精力;另一方面, 一旦知识接受方掌握了知识源的独特知识, 知识源的地位与收益将受到威胁。因此在没有其它要素激励的前提下, 知识源并不愿意转移隐性知识。但是由于隐性知识对企业的重要作用, 企业非常希望企业员工间能够互相转移他们独特的隐性知识, 这就形成了一组矛盾。

激励是引导有各自需要和个性的个人或群体, 为实现组织的目标而工作, 同时也要达到他们自己的目标[1], 大量的研究表明, 激励能够促进知识转移的发生。本文将在分析知识的属性和知识转移难度的基础上, 深入研究隐形知识转移的利益相关者间的相互作用过程, 从而寻找适宜于不同属性隐性知识转移的激励模式。

2 知识的分类与隐性知识转移难度

2.1 核心知识与外围知识

不同学者对知识的关注视角不尽相同, 组织理论学者和知识管理学者采用的多是一种传统的视角, 他们从知识本身的属性出发, 将知识分为显性知识和隐性知识, 这一分类方法由科学哲学家Polanyi (1966) 最早提出, Polanyi认为显性知识可以用文字、数字来表达, 并通过数据、科学公式、说明书等形式来共享, 它是一种能够在个人、组织之间进行系统传递的正式和规范的知识, 是一种结构化的知识;而隐性知识是只可意会不可言传、高度个人化、难以与他人共享的知识, 是难以形式化或结构化的知识[2]。

组织经济学家Jensen & Meckling (1992) 以知识转移中的成本为切入点, 将知识分为一般知识和专门知识, 一般知识是指知识转换成本低的知识;而专门知识是指知识转换成本高的知识[3]。这种分类方法与Polanyi的分类方法是相互独立的, 显性知识不一定就是一般知识, 也可以是专业知识;隐性知识也不一定就是专门知识, 也可以是一般知识。

也有学者从知识产权的角度出发, 将知识分为作为公共物品的知识和作为私人物品的知识, 这种分类法的目的主要是为了分析知识转移中“搭便车”现象, 并研究如何通过合理的激励来减少“搭便车”现象, 实现知识顺畅的转移。

通过前面对知识分类研究的简单回顾, 我们发现, 早期的研究仅局限于知识本身的自然属性上, 而后续的研究则更加关注知识与知识转移中相关要素间的关系。如Jensen&Meckling的知识属性划分加入了成本的考量, 将与知识转移成本相关的组织环境、技术等要素纳入到知识分类的研究中来;而公共物品与私人物品的划分则突出了知识转移中知识源的行为动机, 强调了知识源在知识转移中的重要作用。以上的研究对知识转移理论的发展起到了重要的作用, 但是这些分类方式也有一项缺憾, 即没有进行知识的价值区分, 这不利于知识转移研究的进一步深入, 主要表现在:一方面, 没有知识对知识源价值的区分, 知识的成本区分就不会精确, 另一方面, 没有知识对知识源价值的区分, 知识源行为动机的根源就无法找到。本文认为, 以知识对知识源的价值为切入点, 知识可以分为外围知识和核心知识。

外围知识与核心知识均来自于知识源的个体感知, 其中外围知识是指知识源认为不会从根本上决定自己在当前和未来的收益、权力和地位等的非关键知识;而核心知识是知识源认为会从根本上决定自己在当前和未来的收益、权力和地位等的关键知识。

因为知识是否是核心知识是来自于个体的个人感知, 所以外围知识和核心知识的一个本质属性就是动态性, 也即随着外部条件的变化, 核心知识和外围知识可以互相转化。外围知识、核心知识的划分与一般知识、专门知识的划分并不矛盾, 外围知识可以是知识转移成本高的专门知识, 核心知识也可以是知识转移成本低的一般知识。同样, 外围知识、核心知识的划分与显性知识、隐性知识的划分也是相互独立的, 即显性知识不一定是外围知识, 也可以是核心知识;隐性知识不一定是核心知识, 也可以是外围知识。例如, 在一个技术创新团队中, 某团队成员灵机突现, 用一个旧方法解决了一个新问题, 这一解决问题的方式做为知识是显性的, 但它却是该成员的核心知识;同样在一个技术创新团队中, 某团队成员用一种独创的方法优化了原来的设计, 但这种优化带来的效果有限, 这一独创的方法属于隐性知识, 但是它仅仅是该成员的外围知识。

通常情况下, 知识源不愿转移自己的核心知识, 但是一项对大连理工大学博士研究生的问卷调查表明, 在适当激励的条件下, 知识源可以转移自己的核心知识。这种激励主要体现在两个方面:第一, 在知识转移活动中, 知识接受方的反馈能够提升知识源的核心知识, 这时, 知识源愿意把他们提升前的知识转移给知识接受方;第二, 当外部的激励足够大的时候, 知识源愿意转移其自身的核心知识, 这里面的外部激励包括物质激励和精神激励等各种激励。

2.2 隐性知识转移难度

在分析公司的资源时, 隐性知识应该得到特别的关注, 它是公司获得独特竞争优势的有效来源[4], 但由于隐性知识自身的特点使得其转移困难重重, 因此本文重点关注隐性知识的知识转移问题。下面, 我们结合一般知识与专门知识, 外围知识与核心知识两种分类方式来区分隐性知识, 并分析各种类型的隐性知识的转移难度。隐性知识区分及其转移难度如表1所示 (●的多少表示隐性知识转移的困难程度) 。

作为一般知识的外围隐性知识, 因为其转移并不会影响知识源在企业现在和未来的生存状态, 而且知识转移过程发生的成本较低, 因此其转移难度较低;而做为专门知识的外围隐性知识, 因其转移成本比前者高, 因此其转移难度比前者更高;对于做为一般知识的核心隐性知识, 因为核心隐性知识转移会影响到知识源当前和未来的收益、权力和地位等核心利益, 所以即使知识转移过程的成本较低, 知识转移的成本也会非常高;而做为专门知识的核心隐性知识, 其转移成本将会更高。

3 企业隐性知识转移的激励模式

企业隐性知识转移的利益相关者包括知识源、知识接受方以及二者所服务、共事的企业或团队, 因此隐性知识转移的激励是在这三者之间展开的。鉴于文章篇幅的限制, 本文主要讨论的是对知识源的激励。隐性知识转移的激励中, 三个利益相关者之间的关系如图1所示。

根据过程型激励理论, 需要是产生行为的根本动因。因此在企业隐性知识转移中, 知识源参与知识转移活动也必然是以其特有的需求为基础的, 知识源的需要包括:人际关系的需要、自我实现的需要、知识完善的需要以及经济利益的需要, 知识源的这些需要将在不同类型的知识源激励中发挥不同的作用。此外, 企业主导的激励在隐性知识转移中也有重要的作用。

3.1 知识源的自我激励

知识源由于自身的需求会形成一种对隐性知识转移的自我激励, 知识源的自我激励是知识转移得以实现的重要推动因素, 其中人际关系的需要和自我实现的需要到了支付机制的作用。

企业组织中的人际关系是一种混合型的关系, 在中国, 处理这种人际关系的法则是“以和为贵, 礼尚往来”, 企业中的个体必须遵守这样的行为准则, 否则将被组织边缘化。因此, 为了改善自身所处的人际环境, 组织中的个体有时需要贡献出相对稀缺的资源, 而隐性知识正是这些稀缺资源之一, 而且是最为稀缺的一种。

此外, 知识源自我实现的需要对隐性知识转移也有重要作用。隐性知识是知识源经过艰辛的探索与实践而得到的独特的经验、技能、创新以及思想方法, 这些隐性知识产生后, 知识源需要得到组织其他成员的认同, 并且也希望自己的独特知识能够为组织带来新的进步与绩效, 这是人类本性的一种表达方式, 是人类的一种高层次需求。

3.2 知识接受方主导的激励

为从知识源处获得知识, 知识接受方也愿意对知识源进行适当的激励, 知识接受方对知识源的激励是通过与知识源的互动来实现的, 其发挥作用的根本原因是满足了知识源对人际关系和知识完善的需要。

一方面, 知识接受方通过建立与知识源良好的个人关系将会激励知识源的隐性知识转移行为。人是一种社会动物, 有与其他人交往的需要, 因此作为社会一员的知识源也会努力与他人建立良好的关系, 但是关系是一种互动过程, 知识接受方也必须积极参与到与知识源的互动中来, 通过不断的感情和物质投入, 从而建立与知识源良好的个人关系, 并逐渐建立起信任, 从而使知识源愿意转移自己的隐性知识。

另一方面, 隐性知识是知识源独有的知识, 是知识源通过对原有同型知识的学习, 在自己经验与思考的基础上的新创造。对知识源来说, 其隐性知识是一个动态发展的过程, 不断发展的知识将为知识源提供持续的竞争优势, 因此知识源有通过交流提升自身知识的需要, 而知识接受方的知识反馈将为知识源的知识提升提供重要助力。因此, 知识接受方的知识反馈将构成对知识源转移隐性知识的激励。

3.3 企业主导的激励

企业为促进隐性知识转移的顺利进行, 需要对知识转移的全过程进行管理和激励, 企业对知识源的激励包括的范围非常广泛, 基本上可以分为三类:物质激励、精神激励和环境激励。物质激励主要是指为奖励知识源的知识转移活动而给予知识源的经济报酬、实物奖励等;精神激励包括对知识源的荣誉表彰、建立鼓励知识转移的企业文化、提高知识源在企业中的地位等;环境激励, 环境激励是指在企业内营造一种使人类天性得以充分发挥的环境, 来激发出个体成员资源合作、奉献、信任与忠诚行为的激励方式[5]。环境激励包括硬环境和软环境两个方面, 硬环境包括便利的办公自动化系统以及提供舒适的讨论交流环境等;软环境包括组织制度、组织结构等。企业隐性知识转移的激励模式以及支付机制如表2所示:

4 企业隐性知识转移的激励模式选择

Argote和Ingram (2000) 认为, 知识的不同属性影响着知识的创造、保持和转移[6], 具有不同特征的隐性知识的转移难度各不相同, 因此有必要有针对性的采用不同的激励组合。

(1) 对于做为一般知识的外围隐性知识, 其转移并不会影响知识源的核心利益, 而且在企业中, 知识源还有人际关系的需要和自我实现的需要, 因此知识源一般愿意转移这样的知识。此时企业如果能够为知识转移提供适当的环境激励, 包括硬环境激励和软环境激励, 知识转移的效果将在原有的基础上大为提高。

(2) 对于做为专门知识的外围隐性知识, 由于其在知识转移过程中发生的成本较高, 这种成本包括知识源的时间、精力付出, 以及知识源如果不进行知识转移而从事其他活动而获得的收益 (机会成本) 。因此, 这时企业的物质激励将发挥重要的作用。

(3) 对于作为一般知识的核心隐性知识, 由于对于具有该特征的知识转移将触及知识源的核心利益, 知识源的当前和未来收益将受到直接影响, 因此对其的激励模式将发生本质的变化, 企业主导的三类激励的作用将显著下降, 而知识接受方主导的激励将发挥越来越重要的作用。此时, 知识接受方通过建立与知识源良好的人际关系, 以及知识接受方通过知识反馈帮助知识源提升其原有隐性知识将对知识源形成有效激励。

(4) 对于做为专门知识的核心隐性知识, 其知识转移的难度最大, 因此对于该属性的隐性知识转移将需要知识接受方和企业的更多投入, 综合发挥人际关系激励、知识反馈激励以及物质、精神和环境激励的作用。

5 结论

在企业中, 知识源是否愿意贡献其特有的隐性知识是隐性知识转移成功与否的关键, 为了促进隐性知识转移的顺利进行, 必须重视对知识源的激励问题。本文着眼于知识对知识源的价值, 将知识分为外围知识和核心知识, 并结合Jensen&Meckling (1992) 以成本为切入点的知识分类, 从两个维度上讨论了隐性知识的转移难度, 并探讨了如何针对不同类型的隐性知识选择合适的激励模式。本文认为, 对于做为一般知识的外围隐性知识, 企业主导的环境激励将使知识转移的效果大为提高;对于做为专门知识的外围隐性知识, 企业主导的物质激励将发挥主要作用;对于做为一般知识的核心隐性知识, 知识接受方主导的激励将发挥其独特的优势;对于做为专门知识的核心隐性知识, 需要综合运用发挥多种激励模式的作用。

参考文献

[1]MEGGINSON W L.小企业管理——企业家指南[M].李刚, 译.北京:电子工业出版社, 2002, 1-6.

[2]POLANYI M.The logic of tacit inference[J].Philosophy, 1966, 41 (1) :1-18.

[3]JENSEN M, MECKLING W.Specific and general knowledge, andorganizational structure[M]//Werin L, Wikander H, eds.In:Contract economics.Oxford:Basil Blackwell, 1992, 251-254.

[4]GRANTR M.Toward a kownledge-based theory of the firm[J].Strategic Management, 1996, 17 (4) :109-122.

[5]冯天学, 田金信.基于企业内知识转移与共享的激励模式研究[J].预测, 2005, 24 (5) , 9-11.