社区文化队伍

社区文化队伍（共12篇）

社区文化队伍 篇1

在全面建设小康社会, 加快社会主义现代化建设的新形势下, 石化企业担负着国家油气能源生产的重任, 保障职工群众安居生活的重大使命。如何提高石化企业队伍的文化底蕴, 打造文化职工队伍, 进一步加强队伍建设已经成为摆在石化企业面前的重要课题。打造文化职工队伍包括石化企业队伍的物质文化建设、精神文化建设、行为文化建设和管理文化建设四个方面。其中, 物质文化建设是打造文化职工队伍的基础, 是实现其它文化建设的根本保证;精神文化建设是打造文化职工队伍的核心, 决定着石化企业队伍的发展方向;行为文化建设是打造文化职工队伍的表现形式, 是其它文化建设的动态反映;管理文化建设是打造文化职工队伍的关键, 是“依法治企”、“以德治企”两个层面的整合体。笔者试从管理学、社会学、哲学等角度谈些粗浅的认识。

一、打造文化职工队伍的“四大功能”

(一) 打造文化职工队伍具有思想导向功能。

打造文化职工队伍能够对干部职工个体的价值取向及思维方式起导向作用, 通过不间断地自我动态调整, 建立起正确的价值取向和思维方式。一旦干部职工个体在价值取向和思维方式上产生偏离, 文化职工队伍的群体观念会通过自身的导向作用引导干部职工个人的思想, 使干部职工个体在潜移默化中接受群体的价值取向、思维方式。

(二) 打造文化职工队伍具有行为约束功能。

传统的石化企业队伍管理方式是通过强制性的规章制度从外部规范干部职工个人的行为, 而打造文化职工队伍则是通过职业价值和职业道德的“灵魂立法”, 以强烈的文化氛围从内部对干部职工个体的行为进行约束和规范, 使干部职工个体达到自我心理约束和自我行为控制, 实现队伍建设“硬”管理和“软”管理的统一, 进而形成突出个体主动性、调动个体积极性的自我管理机制。

(三) 打造文化职工队伍具有团队凝聚功能。

当正确的职业价值和职业道德取得干部职工个体的认同后, 就会形成一种强烈的向心力, 把单一的干部职工个体整合起来, 产生一种巨大的凝聚力, 形成一个强有力的职工群体。通过不断强化个体的共同意识, 逐步发展成为一种群体情感, 形成以价值取向、精神风貌、职业道德为整合的职工群体意识, 塑造石化企业队伍的团队精神, 从而激发干部职工个体的“自觉”功能, 使之对工作产生强烈的使命感、自豪感和归属感, 进而形成1+1大于2的整体增值效应。

(四) 打造文化职工队伍具有竞争激励功能。

打造文化职工队伍能够使干部职工个体从内心产生一种奋发向上的竞争意识, 激励干部职工个体在热爱本职工作、献身石化企业事业的同时, 主动学习现代化科技知识、石化业务理论, 从而把追求职工群体价值目标与谋求干部职工个体利益发展有机地结合起来, 使文化职工队伍建设对干部职工个体产生持久的推动力, 成为其自我发展的源泉, 通过工作竞争, 相互影响, 逐步形成以爱党、为民、忠诚、奉献为主要内容的职工群体精神。

二、打造文化职工队伍的对策

首先, 积极开展企业文化建设, 形成浓厚的文化氛围。积极开展企业文化建设是打造文化职工队伍的前提, 通过浓厚的文化氛围去吸引、熏陶、激励干部职工个体, 通过生理或心理的“传导”, “附着”在干部职工个体的心理结构上, 成为心理印记。在开展企业文化建设上, 一要对石化企业队伍过去和现在的文化状况进行综合分析, 把职工文化中最优秀的特别是共同的价值观念加以完善, 以宗旨、信条、精神形式成为石化企业的共同规范。二要在企业兴起读书之风。一种风气的形成, 往往需要领导者的行为导向, 石化企业各级领导干部要切实将引导干部职工学习、组织干部职工读书真正摆上工作日程, 形成浓厚的读书氛围。三要更新观念, 树立文化观。要以“三个代表”的重要思想为指导, 克服和纠正对企业文化的片面性和表象化理解, 把职工文化从“吹拉弹唱”的浅层次提升到人文素质和队伍长效机制建设的深层次上来。四要注重发挥典型引路, 大力弘扬队伍正气, 展现职工文化的时代特点和主旋律, 不断总结、提炼、丰富和发扬职工文化, 弘扬职工一往无前、不怕吃苦、一心为公、无私奉献、无怨无悔的时代精神。五要搞好职工文化, 占领干部职工思想阵地。“职工文化”是新时期思想政治工作的重要环节。既要加强职工文化的理论研究, 又要努力建设格调清新、健康向上、生动活泼、能反映广大干部职工战斗生活和富有时代气息的职工文化, 满足干部职工精神需要, 抵制各种腐朽思想的侵蚀。还要因地制宜地进行职工文化阵地和设施建设, 逐步建立起具有鲜明的职工文化特征的荣誉室、图书馆、阅览室、音像室、俱乐部、健身房等一切适应干部职工活动的学习场所和娱乐场所。建立一批符合干部职工兴趣爱好的各种协会, 鼓励干部职工开展比赛、联谊和交流。

其次, 逐步确立学习终身的理念和思想, 形成文化建企的动力源。石化企业要保持队伍的先进性, 一是要树立干部职工学习终身的理念和思想, 摒弃“书到用时方恨少”的需要性学习观念, 要引导广大干部职工真正树立起渴望性学习理念, 形成知识共享与互动的文化氛围。二是要不断加强自身修养, 提高文化底蕴。因此干部职工的价值观念、人格魅力、道德修养乃至仪表气质都是职工文化的构成要件。

第三, 将浓厚的文化氛围和坚定的文化理念统一起来。文化氛围是打造文化职工队伍的外部环境, 文化理念是打造文化职工队伍的内在动力, 二者不能孤立存在, 必须有机地结合在一起。内在动力与外部环境的相互转化是打造文化职工队伍的核心问题。实现二者的转化, 一是要牢固树立文化建企的理念。真正树立起“职工文化也是生产力, 也是战斗力”的战略思想, 从思想深处自觉地树立起文化建企的意识, 努力营造出有利于职工文化发展环境。二是要紧紧把握职工文化阵地。结合自身工作实际, 积极构建文化载体, 大胆探索符合本单位、本部门实际的职工文化建设的新思路、新办法。三是建立完善文化建机制。将职工文化建设纳入石化企业队伍长效机制建设的总体规划, 精心制定文化建设方案, 制定保障措施。最终实现职工文化的“内化”和“外化”。把外在的职工文化向干部职工个体的内心世界转化, 使其成为干部职工个体的内在精神支柱;把干部职工个体的文化取向向外在行为转化, 使之成为打造文化职工队伍, 提高石化企业文化底蕴的精神动力。

社区文化队伍 篇2

一、法规政策尚不完善，导致人员管理出现混乱

当前，国家法律法规层面对社区工作者没有一个明确的定位，也没有将其作为一类职业明确提出来，由此导致社区工作者的身份难以确定，并带一系列问题。比如，《职工带薪年休假条例》规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)”。在实际执行过程中，很多街道以《条例》未将社区工作者明确提出而拒绝社区工作者休年休假的申请。此外，由于制度不完善，社区工作者在考核、奖惩、培训、退休、辞职辞退、煤火费等一系列问题上都没有政策依据，导致各地方遇到实际问题时要么各行其是，要么绕开不去解决，严重影响了队伍的稳定性。

二、福利待遇相对偏低，普遍存在现实生活压力

随着社区建设的发展和管理重心的下移，社区承担的任务越来越繁重，再加上社区服务对象和工作内容的特殊性，平时尤其是节假日和敏感时期经常需要加班加点，一些社区工作者认为自身的付出与收入不能成正比，影响了在社区工作的积极性。一些外地的大学生社工，在房价高企的情况下还面临着租房等实际困难，再加上近年来物价上涨较快，他们的生活负担很重，很多大学生社工虽然有奉献基层的热情，但迫于生活压力不得不选择离开。近年来，市区各级不断加大财政投入力度。社区工作者的福利待遇有了很大提高，但与工作任务和目前XX市生活水平相比，收入待遇还具有向上提升的空间。

三、发展前景不够明朗，影响了扎根基层的信心

当前大学生毕业后找工作，不仅看重当前的薪水，更看重的是今后的职业发展空间和职业发展前景。与机关和企事业单位有所不同，在社区工作缺少晋升更高职位的机会，同时，目前社区工作者没有非领导职务增长机制，而一个社区的领导职务非常有限，大部分社区工作者都缺少晋升机会，一些大学生社工认为在社区工作的发展空间十分有限，因此留在社区工作的信心产生动摇。更为重要的是，传统的思想观念使人们对编制、身份等看得特别重要，而当前社区工作者的身份地位尚未确定，加上相关政策的不完善，一些大学生社工由此认为这一职业的发展前景不明确，极大程度地影响和制约了他们对社区工作的热情与投入程度。

四、思想认识存在偏差，对自身的角色定位模糊

长期以来，社区工作在人们眼里都被认为是层次较低的工作，加上部分大学生社工对社区工作的重要性认识不够，还停留在社区工作就是传统意义上的“小脚侦缉队”的层面，认为社区工作不如在机关和企事业单位工作体面，和身边同学、朋友的工作对比，难免产生低人一等的想法。一些大学生到社区工作后，与自己想象中的工作不相符，尤其是一些研究生，心中落差较大，认为自己大材小用，思想上产生一些波动，工作情绪受到一定影响;一些大学生社工没有经历社会环境和工作环境的历练，对于经常性的加班、值班偶尔产生厌烦、抵触情绪，加之工资待遇相对较低，往往会产生个人价值得不到体现的思想。

五、基层经验比较缺乏，做群众工作的能力较弱

群众文化队伍的有效管理 篇3

关键词：基层群众；文化建设；队伍；管理

随着社会的发展，我国与国际接轨的步伐越来越快。因此，就要求我国的整体科教文卫等全面扩展、提升。全面针对于基层群众的文化建设与队伍管理的不断强化，让基层群众能够最大化的掌握文化知识，让基层群众队伍的先进性始终能够与社会发展的脚步相协调。

一、充分认识加强基层群众文化建设的重要意义

1.统一思想，凝聚人心

我国基层群众的文化活动一般是需要一个载体进行承接的，通过工作、生活、职位、人际关系等相互连接。因此，基层群众的文化活动具有一定的调节作用。经过长时期的开展丰富、形式多样的文化活动、文化教育，不仅能够被广大基层群众所接受，甚至是喜爱，同时也为广大基层群众的特有才能给予发挥的空间与平台。因此，对于团结向上、积极的基层群众力量具有一定的凝聚作用。我们在国家建设与经济发展中，始终保持着“坚持从群众中来，到群众中去”的原则，正面、全面的引导广大基层群众形成统一、正确的人生观、价值观，全面扩大、深化对于社会的责任，国家的认同感和归属感，从而共同建设和谐社会。

2.凝聚队伍，促进和谐

我国基层群众队伍的各项文化活动都是具有一定的凝聚与整合作用的，为整体的我国基层社会发展具有思想、情感的构建作用。通过各项的文化建设与内容丰富，积极的树立“为人民、强国家”的思想。通过强化与增进人民与国家彼此间的信任与沟通，逐步的形成强烈的爱国意识、奉献精神、齐心协力、荣辱与共等高情感与高品质。

3.精神文化需要的必然要求

随着我国经济的不断发展、社会的快速进步，对于我国基层群众的文化素养、精神文明等方面的需求变得比以往任何时候都更加迫切，通过积极向上、丰富的文化生活建设，让基层群众始终能够具有良好的心态、放松的心情、温暖的心灵，始终为构建基层群众和谐队伍而保持着新鲜感与积极性。

二、当前基层群众文化建设与队伍管理存在的主要问题

1.文化建设基础设施匮乏

针对目前而言，我国的基层群众的整体文化素养与文化知识基础，还有待于提高。主要是由于曾经我国的教育与文化体系所致的结果，严重的影响了基层群众文化的建设与发展。在旧时的“女子无才便是德”的思想还影响着一部分人，这样的思想严重的影响了我国的基层群众文化素养及知识的建设与普及。因此，只有摒弃这种思想，从根本上吸收新的知识与文化才能够不断的激发与强大基层群众队伍的力量。

2.日常文化生活建设缺陷

尽管随着我国的不断发展与文化事业的不断进步，其整体的文化活动与建设的方式等还没有正规、完整的纳入到全面的文化素质建设中来。很多的文化构建，只是趋于形式化，完全没有从日常的文化生活中体现。这样严重的阻碍了我国的基层群众文化建设的进程，更加弱化了基层群众队伍的文化建设。

3.基层群众队伍不能保持先进性

随着我国越来越快的发展速度，其整个基层群众队伍的建设上并没有能够与时俱进。主要的原因是从企业、事业、政府等相关人员存在的地方其对于文化建设的创新力严重缺乏。改革與发展完全没有波及到基层群众文化建设与队伍管理中来，至此其先进性就无法保持，对于工作、文化等的建设也因此存在着落后性。

三、促进基层群众文化建设完善基层群众队伍管理

1.正确处理文化建设与队伍管理

基层群众文化建设主要是应该遵循“四个重点”进行构建与管理，即积极健康的生活方式、现代文明的素养提升、优良传统的继承发扬、文化理念的宣传贯彻。只有完全的依照着上述进行文化建设与队伍管理，势必能够建设与管理出具有丰富内涵、高知识、高水平的基层群众队伍。以此，保证国家的繁荣与经济的有力增长。

2.正确处理好基层群众的参与性

只有不断的强化与扩大基层群众的文化建设与基层群众队伍的管理，才能够通过保障其积极、稳定的参与性来强化两者之间的关系。只有不断的通过高度重视与鼓舞，极大的发挥其凝聚作用，让每一位基层群众都确实的看到自身的作用与力量，让其能够为国家的建设、社会的繁荣做出一定的贡献，是群众们参与的首要积极性。因此，各阶层、各行业等应全方面的为基层群众文化建设与队伍管理提供便捷，以此才能够不断的强化基层群众文化建设与队伍管理，用先进的文化力量去浇灌国家文化之花，让其能够绚丽绽放。

3.开拓全新文化建设思路

通过正确的树立文化建设的基础与文化发展的理念，在经济高速发展的同时，不断的强化与提高基层人民群众的文化素质、精神、生活等水平，不断的提升着道德修养、思想境界等，让其始终能够具有科学性的文化建设，积极向上的引导中国人民进步。通过丰富文化建设与基层群众队伍管理的多样性，让艺术与文化、素质与品质相结合，建立具有中国自身特色的基层群众队伍。

4.文化建设与队伍管理从基础抓起

针对于基层群众文化建设与队伍管理，我们必须具有针对性的掌握其建设的特点与方向。通过青年人，尤其是针对未成年人的思想文化上的建设需要进一步加强整体影响性。通过开展教育、用事实论证、讲道理等逐步的提升文化道德修养，最终做到高品质的基层群众文化队伍，让中国的基层群众队伍建设与管理始终具有较高的文化品质。

四、结语

综上所述，通过分析了我国的基层群众文化建设与队伍管理的重要性及意义，为未来更好的管理与构建基层群众队伍起到指导作用。我们只有不断的通过建立高端的文化信息传播与共享，始终保持着基层群众队伍建设所需的一切资源，才能够有效的管理基层群众队伍，更好的为基层群众文化建设提供资源与动力，以此保障我国基层群众的基础文化素养，帮助我国不断前行与繁荣。

参考文献：

[1]郑琦，王懂棋.培育社会组织 构建和谐社区——北京市朝阳区城市社区社会组织调研报告[J].社团管理研究. 2009（11）.

社区文化队伍 篇4

测试公司创建班组文化, 主要是基于以下现实需要:

一是打造一流测试队伍需要以和谐文化来引导员工。测试公司围绕“建设大油田, 建设示范石油矿区”的工作目标, 确立了打造一流测试队伍的愿景目标, 今后几年将是实现这一目标的关键时期。

二是不同的人文环境需要用和谐文化来凝聚员工。测试公司所属各基层单位地跨港内、港骅、港狮三个地区, 不同分公司的班组员工身处不同的地域, 长期在不同的工作环境、工作制度和工作规范的要求和约束下, 形成不同的思维定势、行为准则和人文环境, 这在人员管理上无疑带来了一定的难度。

三是艰苦的工作环境需要用和谐文化来“滋养”员工。

深入耕耘班组文化

打造先进的班组学习文化。建立学习型班组是打造一流测试队伍的需要, 也是员工应对激烈竞争, 提升自身价值的需要。为此, 测试公司主要做到“五个坚持”:坚持技术比武和技术练兵;坚持培训差异化;坚持技术理论考评;抓好班组建设的关键点;坚持奖学激励制度。

建设先进的班组管理文化。开展“一分钟”管理。即:一分钟目标、一分钟赞美、一分钟批评;开展“5S”管理。加大“5S”管理的学习宣贯力度。组织班组员工对“5S”管理基础知识以及《测试公司安全生产规范指导手册》进行学习。组织班组员工到施工现场进行“5S”管理观摩、交流, 对观摩中发现的问题进行讨论纠正, 学习现场“清洁、整齐、规范”的检查细则。加强“5S”管理的日常检查。实行每月一自查, 每季一检查, 确保了覆盖率达到100%, 并将检查结果纳入“3331”考核中;开展准军事化管理。组织班组员工开展脱产军事训练。通过严格的军训, 使班组员工养成了一切听指挥的良好习惯, 班组员工的执行力大大提高, 实现了军队文化与班组文化的融合。

构筑先进的班组“3333”文化。测试公司创建了“3333”班队文化, 即:三理念、三必备、三崇尚、三自意识。1.三理念:即:“1”的理念。一次测试任务就是一项形象工程, 一次失误就会对公司的整体形象造成伤害;“家”的理念。员工要把班组当成“家”来经营管理;“挣”的理念。要让员工明白工资是“挣”的, 不是“发”的。2.三必备:第一, 学习力;第二, 执行力;第三, 影响力。3.三崇尚:第一, 崇尚正气;第二, 崇尚纪律;第三, 崇尚业绩;4.三自意识:自己的事情自己做;自己的难关自己闯;自己的问题自己解决。

培育先进的班组家园文化。加强了文化场所建设。按照“处处有阵地, 人人能活动”的目标, 兴建了职工之家, 馆内可进行篮球、排球、羽毛球、乒乓球、台球等多个项目的活动;开展了“八大主题”活动。通过网络、电视、报纸、展板、电子大屏幕等形式对公司开展的各种主题活动及时进行宣传报道, 在“八大主题”活动中注重收集精彩镜头, 每半年更换一次企业文化墙, 以此提高公司的知名度和美誉度, 更大程度地丰富了班组员工的业余文化生活, 增强了班组员工的荣誉感和自豪感。

创建先进的班组安全文化。用科学的施工工艺保障安全生产。大力推广安全环保施工工艺;用风险管理保障安全生产。定期开展风险评价和HSE审核, 使班组员工对风险现状心中有数, 对风险控制胸有成竹;加强应急预案的演练, 提升了班组员工应对风险的能力;用规范员工操作行为保障安全生产;用技术创新保障安全生产;用整体联动保障安全生产。

班组文化显成果

通过在创建班组文化上进行很多的有益的尝试和探索, 积累了很多宝贵的经验。

管理水平明显提升。通过开展班组文化, 推行管理精细化, 测试资料合格率达到100%, 比去年同期增加0.2个百分点;测试一次成功率达到94.5%, 比去年同期增加1.5个百分点;设备完好率98.7%, 比去年提高1.7个百分点。

施工水平明显增强。各基层班组以创建“五型”测试队为载体, 将“3333”文化真正融入到员工的实际工作当中去, 使施工能力大幅度提升。

工作、生活环境明显改善。井场施工文明、清洁、整齐、规范, 仪器车内外如新, 操作室一尘不染。

班组员工行为习惯明显改善。“珍爱碧水蓝天, 建设绿色油田”的环保理念在班组员工心中深深扎根, 班组员工的行为习惯明显改善。

企业队伍、文化建设报告 篇5

美星深圳工业园创业十八年，从一个近百人的小工厂发展到现在拥有1800多名员工，四厂三线二销售分公司并驾齐驱的综合型工业园区，成功的要素之一，是有一个核心的领导团队，建立较为规范、完善的三级班子管理体系，使队伍建设得到良性发展，为园区发展奠定了坚实的基础。

下面，由我代表园区人力资源管理部门，就园区XX年年队伍建设专题，与大家进行交流和探讨，请大家予以审议并提出宝贵意见。

第一部分园区XX年年队伍建设工作回顾

XX年年，园区队伍建设工作在“以美星文化培育人、以美星事业凝聚人、以业绩考核人、以学习提高人”的人本管理理念指导下，围绕“班子建设、班组建设、骨干培养”三大核心，以“团队学习”为主要形式，以“创建学习型企业、打造学习型、开放型、专业化、国际化”团队为目标，努力开创园区队伍建设工作新局面，有力地促进了经营生产的发展。

一、班子建设不断向纵深发展。

XX年年下半年以来，园区总经办把加强厂线办公会议建设当作队伍建设的重点工程。针对各厂线班子的实际情况不断充实人员优化班子结构。围绕“团结协作，廉洁高效”的要求，完善办公会议运行流程、工作分工和例会制度。园区总经办定期对厂线办公会议的工作进行检查和指导，并组织考评，考评内容有10项定性指标，5项定量指标，通过一年来的努力，园区各厂线办公会议综合水平有了较大的提高。

二、狠抓班组建设取得新突破。班组是企业的细胞，班组管理是企业管理的基础，抓好队伍建设，夯实管理基础是园区队伍建设的一个重要方面；去年业务部和总务部分别实施星级评定制度和赛马机制，取得良好成效；各生产车间不断开展班组长培训，一批优秀的基层骨干脱颖而出，初步搭建了良性的班组管理架构，进一步夯实了基层管理。据统计，园区共有58个部门，126个班组。通过考核评比，去年园区共涌现出19个先进部门和29个优秀班组。

三、以优化结构、提高专业化水平为目标，加大外引内培力度，搭建发展新平台。

1、建立三级培训体系和运作模式，有效提升培训成效。以一级培训为主导，加强二、三级培训的监管力度，进一步细化和深圳培训工作，规范各项培训管理流程，使整个园区的培训为实现人才发展、队伍梯队建设的目标有序开展。采取两个“抓”，抓大放小，抓主放次，培训项目注重“课程的适用性”和“培训方式的多样化”。园区XX年年三个层别的培训项目数达到987次，人均培训达12.5小时。此外，还积极开展外训、拓展训练和各种专题讲座，邀请专业教师和管理专家来园区授课，取得了良好的成效。

继第二届大专班开办成功后，去年又开办了第三届大专班，通过规范、有效的管理，共有6名学员取得大专以上学历文凭，10多人取得了中高级职业资格证。学员们认真学习，不仅提高了文化素质和管理水平，并能学以致用，把理论知识应用到实际工作中去。

2、加强班子考评和人事考评，促进队伍建设发展。利用科学合理的评估手段，公平、公正、有效地评价各级部门，检阅各部门的班子建设和梯队建设情况，通过评比，找出差距，思考对策，落实行动，从而提升队伍建设水平；同时，通过人事考评的结果运用，调动人员积极性、主动性和创造性，激励大家做出更大的业绩，并规范个人业绩体现、人员晋升、薪酬福利评定的标准和依据，实现个人与企业的同步发展。XX年年共引进各类管理、技术人才大中专毕业生115人，晋升13人，其中部长级8人，主任级5人，由骨干提拔为助理级岗位27人。通过提拔使用，让他们承担起相应的责任，促使人才更好地成长和成熟。

四、工会、团总支、通讯组分工协作，园区企业文化建设呈现新气象，大力创建和谐园区，营造“家”氛围。利用工会、团支部、通讯组等组织平台发现人才、培育人才、锻炼人才。通过举办运动会、文艺晚会、演讲比赛、征文比赛、拓展训练等活动，培育和发现人才。据统计，园区内部培养的骨干绝大多数都在工会、团支部和通讯组受过培养和锻练。

去年园区企业文化建设在深度和广度都有新的拓展，自上而下，“点面结合”，全员参与，大力弘扬美星的文化理念、经营理念和管理方针，着力营造艰苦创业、团结协作、讲求奉献，学习创新和奋发向上的良好创业氛围。同时紧紧围绕创建“和谐园区”的目标，着力改善工作环境，提高员工收入，缩短劳动时间，提高员工的满意度；同时，以“家”文化营造人与人之间相互关爱、互帮互助的良好关系，达成以厂为家的共识，形成了良好的“家”氛围，有效降低员工的流动率。

五、大力推进管理改进，通过岗位分析与评价，做好定岗定员工作。

在文化公司的指导帮助下，继续大力推进管理改进，通过岗位分析与评价，对关键岗位进行分析和评估；根据精干、高效的原则，结合园区经营生产情况进行定岗定员，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书，并对岗位和人员进行适当合理优化，有效控制了人员数量和人工成本。

六、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立园区人力资源管理的制度体系，形成较为规范的管理方法，从整体上提高了园区的人力资源管理与开发水平。

根据集团公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的制订工作，使日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善园区的人力资源管理制度。

第二部分存在的问题和不足

1、队伍结构尚欠合理。由于生产型向生产经营型转变，经理人独挡一面的能力还比较欠缺。

2、外聘人员成功率不是很高。一是招聘面试程序还不是很规范，导致有的外聘人员不适其岗；二是有的用人部门对外聘人员的关心、了解和引导、跟踪不够，导致外聘人员自生自灭。

3、外聘人才和内培人员优势互补不够。外引人员融入速度慢，对工作的投入度和责任感不强，下基层了解、解决具体问题的能力不够；内培人员接受新思维、新事物、新理念较慢，两者没有很好地将理论结合实际，也没有将实际提升到理论层次。

4、人员流失率较高，亟（急）需控制。园区去年共流失1013人，其中四月流失率最高，达到6.91%，在四厂三线中，金属制品厂的流失率最高，达到6.68%。

5、队伍建设制度和人才培养机制还不够完善。虽然近两年一直做这方面的工作，但还有待加强和完善。

6、少数管理干部管理理念和思想观念与美星文化不相适应，管理理论水平、文化素质水平和职业道德水平有待进一步提高。

第三部分2010年队伍建设的主要目标

今年园区队伍建设的指导思想是：以集团公司可持续发展战略思想为指导，贯彻落实科学发展观，按照集团和园区发展规划，有目的地培育人才和建设队伍，进一步完善人才考核制度，落实监督措施，加强教育培训，强化班子建设，切实抓好骨干和后备人才的培养，努力打造一支高效、务实、清廉的干部队伍。

一、进一步深化各级办公会议建设，重点搞好车间、部门办公会议建设，建立各级办公会议达标考核制度。

二、根据园区3——5年规划发展目标，优化队伍结构，重点加强营销、技术、研发队伍力量。

三、提高队伍专业化水平，建立员工技能考核制度。一是提高理论水平。通过持之以恒的大专班和其它管理培训，提高管理干部的文化水平管理素质。二是建立有效的技能考核制度，促进职工技能、素质的提高，建立健全相应的考核机制，把技能考核作为员工晋级和加薪的条件之一。

四、加强美星文化教育，深化美星人本理念，培养“靠得住、有本领”的“美星人”。

五、加强制度化建设，进一步完善激励机制、竞争机制和考核机制。强化制度管理，重新理顺原有规章制度，使各项工作程序清楚，职责分明，目标明确，从而实现管理的制度化、科学化和规范化。坚持物质、精神奖惩并举，与其他实绩一起考核，对乐于奉献，做出贡献的职工给予物质和精神上的奖励，引导职工岗位成才，岗位奉献。按照“定编、定员、定岗、定责”的要求，完善各个岗位责任制，本着“跳一跳，够得着”的标准，从实际出发，使每项责任制都具有可操作性和可执行性。在制度完善的基础上，建立起与之相配套的完整的考核体系，实行全面的绩效考核，将个人收入和工作业绩挂钩。坚持“人人是人才、赛马不相马”的选人用人导向，用好的作风选人，选作风好的人，为想干事、能干事、会干事的人搭建一个广阔的舞台，真正建立起干部能上能下、职工能进能出、优胜劣汰的用人制度。强化竞争意识、危机意识，从而形成变压力为动力、变动力为活力、变活力为竞争力的良性循环。

六，努力改善工作、生活、学习环境，提高员工满意度，降低人员流失率。

文化人才队伍建设的探索研究 篇6

一、银川市文化人才队伍建设的发展现状

近年来，银川市坚持文化工作重心下移，坚持以中国特色社会主义理论为指导，以高层次领军人物和高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，以职业道德建设和作风建设为动力，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境，着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍。目前，银川市辖区内有县级以上专业文艺院团企业7个、行业艺术团队7个、专业文化艺术科研机构5个、高中等文化艺术院校（系）5个、社会民办文化艺术培训机构50余所，社会艺术学会（协会、联合会）9个。有各类公共文化机构650余个，其中县级以上文化馆5个、图书馆5个、乡（镇）综合文化站（文化中心）27个、街道综合文化中心23个、社区文化活动室141个、村级文化活动室214个、文化中心户（文化大院）174个、社会民间文艺团队1000余支、文艺骨干13500余人，基本形成较为完善的城乡多级公共文化机构与队伍服务网络。

二、银川市文化人才队伍建设存在的主要问题

1、乡镇文化专干不专，村（社区）队伍力量薄弱。近年来，由于撤乡并镇、乡镇体制改革等原因，普遍存在文化专干不专的现象。在银川市，23名在编文化站干部中，仅有5名专职从事文化工作，其他18名文化站干部都有兼职，有的专干既是文化专干又是信访、计划生育、法律服务专干，身兼多项工作。由于职称待遇等实际问题无法有效解决，导致基层群众文化专干工作积极性不高、流动性较大。

2、文化人才工作机制还不够健全。有些文化单位缺乏资格准入制度，许多文化事业单位缺乏进入机制，使大量的非文艺类人员进入了文化队伍，而急需的专业技术人才却招收不了，队伍专业结构不合理。人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足文化工作发展的需要。文化人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间。

3、农村文化队伍有待于进一步发展。扶持力度不大。虽然目前各级政府对农村文艺团队有部分资金支持，如银川市也开展了星级化社会民间团队的评选，通过奖励、以奖代补等，但资金支持的力度很小，对于团队的发展来说可谓杯水车薪。目前还没有规范、扶持群众自发性文艺团队的制度、政策。

三、进一步加强文化人才队伍建设的对策建议

（一）着眼统筹，建立文化人才队伍建设保障机制

1、加强组织领导。建立党政领导班子落实文化人才工作目标责任制，定期考核管理，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系。调动各有关人民团体、社会组织的积极性，充分发挥用人单位的主体作用，形成全市文化人才的工作网络和整体合力。建立文化人才评价发现机制，建立健全各类文化人才信息库。建立门类齐全、业务精湛、德艺兼备的文化人才评价专家评委库。

2、建立专项资金。市财政每年安排全市文化人才队伍建设的专项资金，用于对本市相关文化人才引进补贴、培训培养、承担重大课题以及人才奖励等工作的专项投入。各区县设立本级政府文化人才工作专项资金，建立文化人才队伍建设经费使用绩效评估制度，逐步健全完善以政府奖励为导向、用人单位与社会力量多方资助体系，为文化人才在宁创业提供有力保障。

3、完善培养体系。市级相关部门做好年度文化人才引进与培养规划，建立文化人才培养基地，开展文化人才分类培训。建立与完善文化人才引进与培养工作机制，科学有效地组织文化人才培养工作。充分发挥社会文化中介组织作用，大力培育符合现代文化人才成长、文化产业发展和文化市场需求的文化人才专业培养机构，为高层次文化人才队伍建设提供有效平台。

（二）着眼创新，探索文化人才队伍建设新模式

1、加强文化人才素质提升。大力提高文化工作从业人员的业务素质和道德水平，通过学历教育、专业培训和具有相当实践经验的专业人才等综合途径重点培养各单位急需的大型活动策划、产业经营、艺术创作、文化市场管理、文物保护等各类人才。形成专业带头人、后备专业带头人、优秀青年业务骨干的梯次结构。

2、加快社会文艺团队发展。开展银川市星级社会文艺团队评选工作。按照《银川市社会文艺团体协会星级团队评选细则》，从团队建设和管理、团队演出、团队创排节目等方面对团队进行星级化管理，分5个级别动态管理。每年开展银川市星级社会民间文艺团队命名表彰活动，通过以奖代补、配置设备的形式对获得不同星级的团队分别给予奖励。

3、加强基层文化队伍建设。大力加强基层文化队伍建设，各县市区要尽快配齐乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员，按照“突出重点、分级负责、整体推进、分类实施”的原则，按照市、县两级文化单位在职员工参加脱产培训时间全年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间全年不少于5天的规定，统筹安排培训班次和培训人员。

（三）着眼需求，推动文化人才队伍建设全面发展

1、实施优秀文化人才引进工程。畅通优秀文化人才引进“特殊通道”，通过选调、招考、交流转岗、聘用等形式，吸引各类优秀人才进入公共文化服务领域发展，充实公共文化服务专业人才队伍。引进的优秀文化人才，可享受《关于建设银川“人才特区”若干意见》中的优惠政策。市级文化单位业务人员占职工总数不低于70%，县（市）区级文化事业单位业务人员占职工总数不低于80%。

2、强化基层公共文化机构功能。按照配备3名以上编制的标准，健全乡镇综合文化站组织机构；按照至少配备1名政府补贴的文化管理员（文化指导员）的要求，加强行政村和社区文化队伍建设，彻底解决公共文化机构缺编制，文化专干不专现象。根据工作需要和队伍建设实际适当充实力量。加强基层文化队伍教育培训工作，建立和完善分级分类、分工负责的培训体制，文化干部集中培训时间全年不少于5天。继续大力推进文化志愿者服务工作，力争全市文化志愿者总人数达到本市常住人口的千分之一以上。

3、依托各级党校、干校、高校及公共文化服务机构，建立群众文化队伍、广播电视和新闻出版从业人员培训基地，实施业务干部培训计划。2015年，举办各类培训班100个班（次）以上、培训各类骨干5000人（次）以上，确保县（市）区级文化单位在职员工参加脱产培训时间每年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间每年不少于5天，通过3—5年的努力，基本解决公共文化队伍人才匮乏、人员老化、业务力量薄弱等问题，提高公共文化队伍整体素质。对长期从事公共文化工作并取得突出成绩的人员给予奖励，营造尊重人才、尊重劳动、拴心留人的良好氛围。

高校网络文化队伍建设初探 篇7

网络技术的迅速发展, 极大地改变了人们传统的生产生活和思维方式, 应运而生的校园网络文化尤其是当前以“微博”、“微表情”、“微公益”为标签的“微文化”对大学生的政治态度、道德观念、价值取向、行为模式及个性心理等都产生着日益广泛而深刻的影响。网络校园文化以其信息的丰富性、资源的共享性、交流的互动性、主体行为的平等性, 在传播先进文化和传承社会主义核心价值体系方面有着得天独厚的优势, 极大拓展和丰富了高校思想政治教育的渠道和手段, 带来了新的平台和机遇。

二、高校网络文化队伍建设现状

管理体制不健全, 缺乏队伍建设的整体规划。但是目前, 一些高校对网络文化队伍建设的紧迫性和重要性认识不足, 重视不够, 没有专门管理机构和工作机制, 或有相应机构, 其工作基本停留在形式和应付上级工作检查的程度和阶段, 有名无实, 形同虚设。有些高校未将网络文化队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划, 缺乏长远目光和整体设想, 未能全面准确地把握网络文化队伍发展特点和规律, 对队伍的选聘、培训、管理、考核等没有作全面的、系统的科学规划, 致使高校网络文化队伍建设基本上处于自然成长的状态。经费缺乏, 甚至没有专项经费, 网络文化队伍的各项待遇、未来发展等方面, 缺乏完善统一的制度及措施, 导致队伍成员工作捉襟见肘, 积极性不高, 网络文化建设进展缓慢。

理论研究相对滞后。网络文化队伍建设是一个专业性和理论性都很强的长期的系统工程, 有其自身的内在特点和发展规律, 需要科学的理论指导, 吸收最先进的理论成果, 因此在实践中不断加强理论创新和理论研究, 掌握其本质特点和发展规律对于指导高校网络文化队伍建设, 促进校园网络文化的发展意义重大。但是现实情况是, 在我国网络文化的发展在很长时间内没有引起政府足够重视和学术界的广泛关注, 因此对其理论研究起步较晚, 科研力量比较薄弱, 目前对于这方面的研究还很欠缺。多数只是作为附带研究被一些国内学者稍作提及, 研究的广度和深度十分有限, 科研成果的质量和数量也严重不足。缺乏专门深入和有针对性的理论探讨和学术研究, 跟西方发达国家成熟而系统的理论研究和成果体系相比差距明显。从研究进展情况来看, 对于当前高校网络文化队伍建设存在的问题, 理论界已成共识, 但是对于如何改进以及构建队伍建设长效机制的研究却不够深入, 且多数存在着视野不够开阔, 层次缺乏深度的问题, 有些研究成果明显存在嫁接和移植的痕迹。至今少有关于高校网络文化队伍建设的专著问世, 由于缺乏充足的理论支撑, 致使高校网络文化队伍建设目前只能在“昏暗”中独自摸索前行。

三、以创新的精神加强网络文化建设

加强组织领导, 健全工作机制, 为高校网络文化队伍建设提供组织保证。各级教育部门和高校要从高等教育事业发展的全局出发, 牢固树立和切实加强大局意识和服务意识, 把此项建设摆在学校党建和思想政治工作的重要位置, 纳入学校师资队伍建设总体规划。全面贯彻党管人才原则, 加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理的网络文化建设人才队伍, 关键在于建立健全党委统一领导、各有关部门分工协作的管理体制和工作机制。建立隶属于学校党委或宣传部的运转高效、权责明确学校信息化领导小组, 作为网络文化建设、管理的专门机构, 统一规划校园网络文化人才队伍建设和管理。不断加强相关的硬件与软件设施建设, 设立网络文化建设专项经费, 纳入学校整体财政资金预算, 多方面筹措资金, 加大政策扶持力度, 加快建立健全相关规章制度和管理规范, 研究制定并不断完善网络文化队伍在人才选拔、学习培训、职称评聘、福利待遇、业务考核方面的相关政策标准和规章制度, 鼓励网络工作人员深入课堂、深入学生生活, 开展日常教学和调查研究工作, 并给与政策和资金方面的相关支持。进一步抓好落实和检查, 切实保障队伍建设所需要的人员编制、必要经费和配套设备, 尤其是是确保专职工作干部和人员的力量。并把建设的成效逐步纳入科学发展考核评价体系, 作为衡量领导班子和领导干部工作业绩的重要依据。逐步形成领导班子成员共同关心、各级职能部门相互支持、广大师生积极参与的工作格局, 形成队伍建设的强大合力。确保高素质网络文化人才队伍发展壮大, 高校文化繁荣发展的人才保障更加有力。

建立健全专职网络文化队伍的人员选拔和资格准入制度。前文提到高校网络文化队伍的特点是专兼结合, 但是这支队伍的核心和灵活必须是专职工作人员, 即专职从事高校网络文化研究和建设的教师和科研人员, 它的整体素质事关网络文化工作的成效和建设发展的长远大计, 因此要严格做好选拔任用工作。坚持高标准、高起点, 以此来造就队伍的高水平、高素质。对不具备专业资格、不符合从业标准者, 一律不准进入专职网络文化队伍行列, 坚决杜绝不讲专业和职业的要求随意进出的现象。

参考文献

[1]冯建军.差异与共生——多元文化下学生生活方式与价值观教育[M].成都:四川教育出版社, 2010.

[2]刘明君, 郑来春, 陈少岗.多元文化冲突与主流意识形态的建构[M].中国社会科学出版社, 2008.

让企业文化融入农电员工队伍 篇8

时下, 国家电网公司上下正在深入开展企业文化“四统一”活动, 这将有利于农电员工形成统一的价值理念体系, 形成共同的企业愿景, 从而凝聚人心, 加速企业的发展。笔者认为, 开展此项活动, 可以从以下几方面入手。

首先, 要做到农电员工对企业文化的认可。把国家电网公司核心的价值体系, 通过各种方法、途径进行传播, 达到人人知晓、人人认可的效果;在充分运用现有的网络、橱窗、展板、宣传栏、简报等宣传载体的同时, 开展专题培训以及借助一些活动 (如知识竞赛、征文演讲等) , 营造热烈和谐、人人参与的建设环境。

其次, 要把“四统一”的要求融入到每一位员工的思想行为中。结合各供电所工作实际, 积极梳理不符合“四统一”要求的标准制度, 在全体农电员工中强化“一个国家电网”观念, 树立“我是国家电网人”意识, 使国家电网公司核心价值观在农电员工心中落地生根。

再次, 总结先进事迹, 树立标杆, 发挥先进典型的示范引领作用。引导农电员工对照公司员工行为准则与规范, 规范自己的行为。创造条件让其在自己的工作岗位上充分发挥积极的作用, 展现个人的才能。时刻关注农电员工的政治学习、情感变化, 建立健全党团组织, 保障他们享受应有的政治权利, 使其感觉到自己同样是企业的主人, 不是原来的“散兵游勇”, 使他们能够主动融入国家电网公司的企业文化之中, 培养和造就一支高素质、优秀的农电员工队伍。

加强文化人才队伍建设的思考 篇9

为进一步落实县委县政府文化强县战略, 将文化强县建设作为凝聚力量、经济发展的重要载体, 充分发挥我县传统文化、历史文化、特色文化、旅游文化、民间文化、民俗文化、饮食文化等丰富的文化资源优势, 加快做大做强文化产业, 繁荣文化事业, 推动经济、政治、社会、文化、生态一体化建设, 促进我县和谐和美发展, 激发活力、彰显魅力、增强软实力、提升竞争力, 就必须把文化人才建设这个关键抓住, 并放在文化建设的首位。

一要建立和完善文化人才培养机制。建立和完善文化人才培养机制是民俗文化、民间文化的传承和延续的保证。充分利用职业教育平台, 文化馆的设施, 在县职业中学或文化馆请民间艺人开办地方特色文艺班, 如设置黄梅小戏、民间文艺 (社火、抬纲、花戏、秧歌、抬阁、高跷、狮子、龙灯、曲艺等项目) 、鼓乐艺术 (音锣鼓、皖南大鼓、八音会、腰鼓、威风锣鼓) 、民间工艺美术 (木榨油制作、核桃油制作、传统纺绳技艺、布艺帽、鞋制作、炕围画绘制等) 、民间手工技艺 (年画、石刻、根雕、面塑、五谷画、剪纸、刺绣) 、导游、礼仪等课程;发掘将要失传的民间民俗文化和技艺, 抢救一批传统文化遗产, 发现民间艺人, 聘请刺绣能手、剪纸能手、以及剪纸、五谷画、油纸伞等民间艺人做教师, 培养一批文化骨干, 培养一支民间文化艺人队伍。组建一大批音锣鼓、跑长枪、踩高跷、小花戏、划旱船、舞狮子、舞龙灯、打花棍等群众性的文艺活动队伍。同时, 通过定向培养、委托培养等多种渠道, 定量输送给优秀苗子外出学习, 提高专业技术和综合素质水平, 大力培养文化名人、如名记者、名作家、名编导、名演员、名艺人;通过名人效应, 普及地方文化、传统文化、历史文化、特色文化, 做大做强旅游文化, 形成规模文化产业。在建立和完善人才培养机制上, 要建立队伍教育、人才培训工程专项基金, 保证人才的培养。把文化建设纳入干部培训计划和各级党校、行政学校的教学体系, 提高全体党政干部的文化素养。搭建宣传文化人才终身学习平台, 对文化人才进行普遍轮训。各业务主管部门要定期举办社科理论、新闻出版、文学艺术、文化产业等业务培训班, 增强文化人才队伍的知识储备, 促进知识更新, 加强自身修养。注重职业道德建设和作风建设, 通过各种载体, 积极引导广大宣传思想文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系, 增强社会责任感, 弘扬科学精神和职业道德。使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者, 高尚道德品行和人格操守的示范者。

二要建立和完善文化人才管理机制。针对文化发展新形势和我县文化工作实际, 逐年公开招聘适量的大中专毕业生, 充实文化人才建设, 尤其是要进一步拓宽专业人才选聘渠道, 面向全社会公开招聘具有一定文化工作经验和专业特长的人才, 充实基层文化宣传队伍。乡镇建立文化站, 村组建立文化乐园, 保证有文化阵地、文化设施, 硬件软件一起上, 保证专人负责。进一步加强文化专业人才和民间艺人的管理, 建立文化专业人才和民间艺人的信息数据库。建立微机动态管理, 不断充实骨干和人才, 对有贡献的特殊的民间艺人和专家要给予津贴补助, 要求他们带徒培养传承人。根据各乡镇、村的地方特色, 组建民间艺术团, 如社火、鼓乐、花戏、龙灯、狮子舞、曲艺等各具特色的团队, 注重培养艺术尖子, 积极参加各种级别的比赛。组建少儿艺术团和中老年艺术团, 定期举办艺术节, 培养、壮大艺术人才队伍。成立民间艺术、民俗文化研究所, 吸纳具有影响力的民间专业艺术人才, 专门从事文化艺术研究和保护工作。高度重视文化人才宣传工作, 组织协调各新闻单位, 在报纸、广播、电视、网络等媒体上开辟专刊专栏, 对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省市等各级各类宣传人才奖的推荐选拔, 对获奖者进行大力宣传, 在全社会形成良好氛围。

大力加强群众文化队伍建设 篇10

关键词：群众文化,辅导,队伍,建设

一、目前群众文化队伍的现状

(一)群众文化辅导人员的现状

群众文化在促进精神文明建设中发挥着越来越重要的作用。但是,从事群众文化辅导的人才队伍却不容乐观,目前普遍存在着人才年龄老化、后备力量不足的问题。一方面,具有丰富工作经验的群众文化辅导工作人员年龄偏大,都面临即将退休的情况;另一方面,具有一定专业知识的年轻人,还缺乏实际工作经验、技能和方法,还不能接替老一代工作人员。新老交替问题较严重。

(二)基层文艺团队的现状

基层文艺团队大多是业余艺术团体,这些业余艺术团体在发展群众文化活动中发挥了重要作用,为各地区提供了大量的节目源,丰富了各地区的舞台内容。这些业余艺术团体大多来自于基层,因此,更能表演出符合当地实际情况、深受当地人们喜爱的节目。但是,这些业余艺术团体仍然存在着整体水平较低、管理跟不上的情况,需要群众文化辅导人员的进一步参与,使管理跟得上发展的步伐,使业余团体的整体水平上升,打造出具有一定影响力的艺术团体。

二、加强群众文化队伍建设

(一)加强群众文化辅导队伍建设

群众文化辅导工作人员是群众文化活动的倡导者、组织者、策划者、指导者,在群众文化活动中发挥着重要作用。集这些责任于一身,就需要群众文化辅导人员具备较高的综合素质及文化技能,需要培养出与群众文化发展相适应的专业人才,这样才能确保群众文化辅导工作有效开展,保障群众文化向积极健康的方向发展,发挥出群众文化的作用。

新时期的群众文化辅导出现新情况,对文化辅导也提出了新要求。目前新时期文化辅导的新特征主要包括:一是辅导对象的知识层次逐渐提升。接受文化辅导人群的学历不断提升,以前很多群众都是学历比较低的人群,甚至是没有上过学的,而随着社会的发展,目前很多接受辅导的群众都已经具有了较高的学历,并且有不断提高的倾向;二是接受文化辅导的群众的年龄跨度越来越大。从刚刚会走路的小朋友到退休几十年的老人都愿意参与到文化活动中。因此,辅导人群年龄的跨度很大;三是文化辅导种类越来越多,从传统的文化艺术形式到现代的文化艺术形式都成为文化辅导的内容。

由于这些新特征的出现,文化辅导工作人员也就要相应提高自身的文化素质与技能,迅速适应文化辅导工作的发展。实践证明:一个地区如果具有一个德才兼备的群众文化辅导队伍,那么这个地区的群众文化活动会丰富多彩、绘声绘色。因此,需要将建立一支综合素质高、业务能力强的群众文化辅导队伍作为目前发展群众文化事业的重要任务来抓。一是需要进行系统的培训,对目前的群众文化辅导工作人员进行专业技能培训,包括文化管理的组织能力、文化创作的指导能力、文化市场的运作能力等方面,尤其对于刚参加工作的年轻人需要进行重点培养,多给他们提供机会,多让他们进行锻炼,使他们尽早具备较高专业素质、较强的组织能力,从而使他们成为能够独当一面的优秀人才,尽早为群众文化事业作贡献;二是引进人才,为群众文化事业注入新鲜血液,不断更新人才库、知识库,只有这样才能保证群众文化事业又好又快发展起来。

(二)加强群众文化团队建设

群众文化的团队建设是群众文化发展的生命线,也是群众文化活动开展的源泉和动力,没有群众文化艺术团队或缺乏团队建设意识的群众文化也是缺乏生命力的。

团队建设是一项系统的、复杂的、长期的工作。群众文化活动过程就是人们参与的过程,也就是在这个过程中群众接受辅导,激发自身的创作能力,并且得到了艺术的享受和熏陶,使自身的文化素质得到提高。因此,群众文化活动的过程比结果要重要,更有意义。群众文化活动表面上展示的表演才能和艺术作品,其背后是群众文化辅导团队的辛勤指导和整个团队的辛勤劳动,在组织活动的过程中,整个团队无论从专业技能上还是从团结合作的精神上都得到了提升。

河南文化产业人才队伍建设研究 篇11

【关键词】人才价值；人才瓶颈；人才队伍；人才战略

斯皮尔伯格引领了世界电影业，杨丽萍舞动了《云南映象》，常香玉唱响豫剧。这些证明了人才是文化产业发展的关键，是提升文化竞争力的必要因素。人才资源与文化产业所涉及的每一个环节休戚相关，也是文化产业的内在竞争力。对于文化资源丰富的河南而言，人才因素这一智力资本在其发展中具有决定性地位，要实现河南省文化产业又好又快发展，高素质的文化人才队伍的打造成为必然选择。

一、河南人才隊伍建设存在的问题

文化产业作为知识和智力密集型产业，对人才有着很高要求。然而由于河南省文化产业发展历史较短，在人才培养和建设等方面还存在很多不足，主要体现在规模、结构、素质培养和利用等方面：

首先是人才规模小。长久以来，河南被认为是人口大省、资源大省，但目前本省文化产业各个领域普遍存在人才短缺问题。据不完全统计，2007年，全省文化产业从业人员 127.92 万人，占全省从业人员的 2.2%；而当时上海的文化产业从业人员占全市从业人员的6.9%。截止2010年底，美、英、加文化产业从业人员占全部从业人员的比重分别为4.7%、7.7%、3.9%，而河南仅为2.6%。这不仅与国内外差距较大，且与河南省计划的2010 年全省文化产业从业人员达到211 万人和占总从业人员3%这一目标有一定差距。总结2007到2010年河南文化产业从业人员比率2.2%、1.6%、1.7%、2.6%来看，河南文化产业人才在河南所有人才中所占的比值总体不高，规模有限，这与河南人口大省的称号不符。

其次是结构上的不合理。文化产业不是单一的产业，是包含了文化、艺术、休闲和娱乐等几十种以行业的总称。由于文化产业涉及行业多、范围广，很容易造成各种结构难题，具体表现为：一是人才的知识结构和能力结构单一，或是缺乏经济和管理能力，或缺乏文化、传统民俗修养，然而既精通经济又熟知文化的复合型人才却十分短缺。二是人才的地区、行业分布结构失调。人才多集中在传统文化产业领域，新兴文化产业人才严重不足。尤其是网络、动漫、游戏、广告、设计、会展等迅速发展的行业。在地区分布方面，截止2010年郑州文化产业从业人员86200人而鹤壁、济源仅为4377人、2440人。人才多集中于省会郑州和经济较发达的城市，而在贫困地区和农村人才却十分匮乏。此外人才在年龄上呈现出断层现象，高层次人才年龄老化且青年人才难以满足现实需求。

再次是素质能力培养问题。河南省大专及以上水平的人才为660万人，中学水平的约为5229万人，占河南省总人口的比例仅是6.3%和49.9%，全省有将近半数的人口处于小学及以下水平，整体文化水平相对落后。这也影响到了文化产业人才的水平，使得人才队伍出现了高端人才、高层次人才缺乏，有影响力的文化大家、名家和文化领军人物的不足等问题。此外河南地方高校在人才的培养上也存在误区，例如开设专业时多数高校都笼统地设置为文化产业管理，或文化管理，且所属院系可谓是五花八门，这就造成文化产业人才的培养目标不明确、不具体的问题，影响着人才培养的质量和水平，同时师资力量匮乏、人才培养针对性不强等问题，也使得人才的培养和社会的现实需求脱节。

最后是在人才的使用过程中，用人单位惯于使用双重的高标准开展工作，既要求具有高学历、高职称、多证书，又要求有较高的实践技能，这在文化产业中往往是相互矛盾的，特别是有一技之长的人，在求职的过程中常常因为学历达不到而与工作失之交臂，出现了大材小用、人力资源闲置浪费等现象。

二、加强人才建设的举措

人才是推进河南文化产业发展的软力量，面对河南省人才建设问题，走人才战略之路是其必然选择。因此河南省在“以人兴文”上应做到以下几点：

首先应形成科学的人才观。要树立“人才是第一资源”的理念和“人才强业”的共识。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造良好的氛围，坚持德才兼备原则，不唯学历，不唯职称，不任人唯亲，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，保障人才资源向人力资本的转化。

其次是培育、吸引人才，构筑河南文化产业人才高地。大学、院所应与企业相互协作，建立产学研一体化的培养模式。河南省各普通院校、综合性院校也应适应现实需要招聘相关专业的优秀教师，开设相关专业。并积极开展、参与国际文化创意节、博览会、文化论坛、专家研讨会等活动，加强与国内外相关的高校和研究机构的交流与合作，学习文化产业的优秀案例，吸收、借鉴其成果和经验。只有实现产学研一体化模式才能真正促进河南文化产业发展与人才培养实现互动，真正实现多方获利的共赢。

此外必须重视民间文化人才的保护和培养，坚持民间挖掘培养与高校专业培养相结合。民间文化艺术人才是非物质文化遗产传承的活载体。要鼓励老艺术家、手艺人收徒授业，为其出版作品、展览展示及带新人、传手艺提供帮助，保护和传承优秀文化遗产，防止手艺、技能的失传。例如浚县泥古古的制作、汤阴剪纸技艺等文化遗产必须要充分发挥民族民间艺人的作用，使民族民间文化资源真正转化为与社会需要相适应的文化产品。

最后是创新人才激励机制。一方面，要实现按人配岗、按岗选人的双向选择的人岗使用模式，使人尽其才，避免“专才不专”和人力资源的浪费。另一方面，应按劳分配与按知识贡献分配相结合，允许以知识产权和人才自身作为股份，参与利润分配。将文化产品和服务在市场上所创造的利润以提成、分红、发奖金、分股权的方式回馈贡献者，有利于使其保持饱满的创作情绪、良好的精神状态提供物质和精神保证。

面对河南“人才荒”的困境，我们重视“人才”，就会促进河南文化产业的腾飞，否则会成为制约其发展的“瓶颈”。因此，打造一支强大的文化产业人才队伍，不仅是河南文化产业发展的必然选择，而且是建设文化强省建设的关键所在。

参考文献：

[1]朱耀先：《河南省发展文化产业建设文化》，《创新研究》，2010年11期。

[2]卫绍生：《推动河南文化产业大发展的思考与建议》，《河南教育学院学报（哲学社会科学版）》，2012年3期。

[3]李敏：《河南地方高校文化产业人才培养模式初探》，《青年与社会》，2013年7期。

[4]王庆斌：《河南文化创意人才状况及培养对策》，《河南社会科学》，2008年4期。

如何加强文化馆队伍建设 篇12

关键词：群众文化,文化馆,队伍,建设

近几年来, 在党和政府的重视、关心和大力支持下, 群众文化正以极其迅猛的势头蓬勃发展着, 并对促进全社会的精神文明建设, 发挥着越来越显著的作用。新世纪的群众文化将会象一株茁壮成长的树木, 日益枝繁叶茂, 勃发生机, 新世纪的群文干部将会有更广阔的用武之地。同时一个十分严肃而又现实的话题又摆在了群文干部面前:如何“用武”?因此, 面对新世纪带来的大好的机遇和严重的挑战, 建设一支特别能战斗的新世纪文化馆队伍, 是一项意义重大的任务。而当务之急, 就是提高业务干部的素质。那么如何提高群众文化干部的素质呢?如何将我们的文化馆人员队伍发展壮大呢?笔者针对这个问题, 谈谈自己的看法。

文化馆作为政府设立的综合性、公益性群众文化事业机构, 担负着面向广大人民群众进行宣传教育、组织、辅导群众开展文化活动的职责。为了适应新形势下群众文化生活的多方面需要, 促使工作人员的业务技能与修养要不断提升, 尽可能地扩大队伍的知识领域, 做好群众文化工作。

一、群文队伍现状

1. 群文从业人员现状

群众文化虽然日益发展, 发展步伐快, 但是, 从事群众文化这一工作的人才和队伍状况, 却让人难以乐观。就我馆现状而言, 业务人员年龄偏大、后备力量不足就是阻碍我馆发展的一个重要因素。目前, 我馆的业务人员处于一个两极分化的态势。一方面, 许多有着较高专业技能, 并在群文战线上有着丰富经验的群文干部都已接近退休年龄, 而他们的知识也需要更新;另一方面, 新引进的年轻人员具有较高的学历, 且具有一定的专业知识, 但缺乏必要的群文工作的专业技能、经验和工作方法, 不适应当前形势发展的需要, 离“接班”水平还有较大差距。

2. 基层文艺团队现状

业余艺术团队建设, 是社区文化建设的一个重要组成部分, 文化馆要将基层队伍建设作为一项重点工作来抓, 要对业余团队的建设倾注更多的热情, 使更多的基层文艺队伍, 与文化馆保持长期的辅导与合作关系, 使基层队伍更好地为文化馆举办的各种演出提供了众多的节目源, 以期丰富群众文化的演出舞台。如:在文艺展演中, 全市有众多的艺术团队参加展演, 各乡镇、街道都建立了自己的艺术团队;包括合唱、舞蹈、时装表演、戏曲、腰鼓、书画、健身等各个艺术门类, 这些业余艺术团队常年活跃在基层, 因地制宜, 稳步发展, 深受广大居民的喜爱, 成为了不挂牌的艺术教育和艺术活动的大学校。但是, 这些基层文艺队伍仍然处于比较低的水平状态, 目前许多文化馆还没能建立一支能够在全市产生较大影响的, 具有一定品牌效应的基层文艺队伍, 因此参赛能力尚显不足。

所以, 文化馆要不断在加强队伍建设上下功夫, 着力提高工作人员的业务素质和工作能力。可以通过以下几种方式加强队伍建设, 一是定期组织全体馆员认真学习党对文化工作的方针、政策, 增强他们做好群众文化工作的主动性和自觉性。二是坚持业务学习, 切实提高工作人员自身素质。我们要在专业学习上采取岗位练兵与交流培训相结合的方法, 提倡“一专多能”。

文化馆要及时地开展专业技术人员岗位业务技能进修测评活动, 对现有文化馆业务人员, 分别不同情况开展各种形式的专业培训, 从群众文化的专业技能文化管理的组织能力、文化创作的指导能力、文化市场的运作能力等多方面培训, 尤其是年轻的专业技术人员, 为他们提供培训、锻炼的机会, 使他们及早地成熟起来, 成为专业素质高、组织能力强、具有奉献精神的群文战线上的合格人才。

二、统一思想, 以人为本, 加强群众文化队伍建设

我们应狠抓群文干部队伍的业务建设, 对现有文化馆、站的业务人员, 分别不同情况开展各种形式的专业轮训培养我们的群文干部, 尤其是年轻的群文干部, 要多为他们提供培训、锻炼的机会, 使他们及早地成熟起来, 成为专业素质高、组织能力强、具有奉献精神的群文战线上的合格人才。所以, 在具体的队伍建设中, 我们要采取各种积极措施, 大力引进年轻化、知识化、热爱群文的优秀人才, 让他们在我们的群众文化工作中发挥更大的作用, 使我们的文化馆工作迈向一个新的台阶, 我们的文化队伍建设才能走上管理领先、人才取胜的道路。

一个好的队伍建设要不断为群众文化活动提供丰富的文艺人才、文艺节目、文艺创作等文化资源, 群众文化活动因有文艺团队的支撑而显得繁荣兴旺, 而文艺团队因有群众文化活动的舞台才能得以展示各自的风采。因此我们说文化队伍建设推动了群众文化建设的发展, 群众文化活动又促使团队建设的提高和发展, 因此我们要提高业务人员的文化能力, 要给他们提供一个可以施展才华的舞台, 所以在工作中, 我们要及时地加强文化人员的文化培养, 要让他们不断地丰富自我的建设。

我们要不断探索基层群众文化活动的规律, 以为他们提供文化服务为天职, 要向他们推广一批自创的优秀节目和国内外的优秀节目, 促进艺术交流, 提高他们的创作、表演水平。同时, 要加强调查研究, 抓住领导关心的热点和群众对文化生活的取向热点, 抓住不同社区的特点、长项以及馆员的人才优势, 将几方面有机结合起来, 策划全市性、全区性大型群众文化活动, 将日常培训、辅导的成果展示出来。

三、加强文化队伍建设的对策

1. 实行数量保障

加强文化专业队伍建设, 首先要实行人员数量保障。对县文化馆、以及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定。广大农村文化工作的开展离不开县文化馆专业人员的组织辅导, 我们要配备一定数量的专业人员, 确保专业文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。要多引进专业的人员, 要使我们的文化队伍中拥有各种各样的文化人员, 要确保他们能独立地高标准地完成文化业务工作。这就需要我们要系统化地培养人才, 要有重点地因势利导地对这些文化人员进行培养造就。要为他们提供一定的进修机会, 使他们能在高学历的基础上, 着力做好本职工作, 促进文化专业队伍整体素质快速提升。

2. 实行待遇保障。

首先要保障政治待遇。文化系统的政治待遇历来受到忽视。因此, 文化系统的各级干部该提拔重用也应提拔重用。从历届“三个代表”名额来看也要引起注重, 所以我们既要增加党代表和政协委员的名额, 也应安排人大代表的名额。其次要保障物质待遇, 物质待遇的高低程度直接影响了文化队伍的稳定性和文化员工作的积极性。所以, 为了确保文化专业队伍建设的稳定性, 进一步调动文化工作者的积极性, 各级政府应采取有效措施, 想方设法, 切实改善基层文化工作者的生活福利待遇。

3. 实行业务保障

为了确保文化专业人员能从事专业工作, 就必须实行业务保障。首先要保证文化员有事可做, 有让他们发挥他们的特长, 只有让他们充分发挥他们的聪明才智和专业才能促进文化事业的发展。其次是要正确处理文化员开展文化工作和各项行政工作的关系, 给文化干部更多的精力和时间从事文化业务工作, 广泛开展文化活动, 拓展文化事业。再次是加强业务培训学习交流展示等活动, 促进文化专业人才策划、创新、辅导等能力的提高。