网络文化队伍（共10篇）
网络文化队伍 篇1
一、加强网络文化队伍建设是高校网络文化健康发展的必由之路
网络技术的迅速发展, 极大地改变了人们传统的生产生活和思维方式, 应运而生的校园网络文化尤其是当前以“微博”、“微表情”、“微公益”为标签的“微文化”对大学生的政治态度、道德观念、价值取向、行为模式及个性心理等都产生着日益广泛而深刻的影响。网络校园文化以其信息的丰富性、资源的共享性、交流的互动性、主体行为的平等性, 在传播先进文化和传承社会主义核心价值体系方面有着得天独厚的优势, 极大拓展和丰富了高校思想政治教育的渠道和手段, 带来了新的平台和机遇。
二、高校网络文化队伍建设现状
管理体制不健全, 缺乏队伍建设的整体规划。但是目前, 一些高校对网络文化队伍建设的紧迫性和重要性认识不足, 重视不够, 没有专门管理机构和工作机制, 或有相应机构, 其工作基本停留在形式和应付上级工作检查的程度和阶段, 有名无实, 形同虚设。有些高校未将网络文化队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划, 缺乏长远目光和整体设想, 未能全面准确地把握网络文化队伍发展特点和规律, 对队伍的选聘、培训、管理、考核等没有作全面的、系统的科学规划, 致使高校网络文化队伍建设基本上处于自然成长的状态。经费缺乏, 甚至没有专项经费, 网络文化队伍的各项待遇、未来发展等方面, 缺乏完善统一的制度及措施, 导致队伍成员工作捉襟见肘, 积极性不高, 网络文化建设进展缓慢。
理论研究相对滞后。网络文化队伍建设是一个专业性和理论性都很强的长期的系统工程, 有其自身的内在特点和发展规律, 需要科学的理论指导, 吸收最先进的理论成果, 因此在实践中不断加强理论创新和理论研究, 掌握其本质特点和发展规律对于指导高校网络文化队伍建设, 促进校园网络文化的发展意义重大。但是现实情况是, 在我国网络文化的发展在很长时间内没有引起政府足够重视和学术界的广泛关注, 因此对其理论研究起步较晚, 科研力量比较薄弱, 目前对于这方面的研究还很欠缺。多数只是作为附带研究被一些国内学者稍作提及, 研究的广度和深度十分有限, 科研成果的质量和数量也严重不足。缺乏专门深入和有针对性的理论探讨和学术研究, 跟西方发达国家成熟而系统的理论研究和成果体系相比差距明显。从研究进展情况来看, 对于当前高校网络文化队伍建设存在的问题, 理论界已成共识, 但是对于如何改进以及构建队伍建设长效机制的研究却不够深入, 且多数存在着视野不够开阔, 层次缺乏深度的问题, 有些研究成果明显存在嫁接和移植的痕迹。至今少有关于高校网络文化队伍建设的专著问世, 由于缺乏充足的理论支撑, 致使高校网络文化队伍建设目前只能在“昏暗”中独自摸索前行。
三、以创新的精神加强网络文化建设
加强组织领导, 健全工作机制, 为高校网络文化队伍建设提供组织保证。各级教育部门和高校要从高等教育事业发展的全局出发, 牢固树立和切实加强大局意识和服务意识, 把此项建设摆在学校党建和思想政治工作的重要位置, 纳入学校师资队伍建设总体规划。全面贯彻党管人才原则, 加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理的网络文化建设人才队伍, 关键在于建立健全党委统一领导、各有关部门分工协作的管理体制和工作机制。建立隶属于学校党委或宣传部的运转高效、权责明确学校信息化领导小组, 作为网络文化建设、管理的专门机构, 统一规划校园网络文化人才队伍建设和管理。不断加强相关的硬件与软件设施建设, 设立网络文化建设专项经费, 纳入学校整体财政资金预算, 多方面筹措资金, 加大政策扶持力度, 加快建立健全相关规章制度和管理规范, 研究制定并不断完善网络文化队伍在人才选拔、学习培训、职称评聘、福利待遇、业务考核方面的相关政策标准和规章制度, 鼓励网络工作人员深入课堂、深入学生生活, 开展日常教学和调查研究工作, 并给与政策和资金方面的相关支持。进一步抓好落实和检查, 切实保障队伍建设所需要的人员编制、必要经费和配套设备, 尤其是是确保专职工作干部和人员的力量。并把建设的成效逐步纳入科学发展考核评价体系, 作为衡量领导班子和领导干部工作业绩的重要依据。逐步形成领导班子成员共同关心、各级职能部门相互支持、广大师生积极参与的工作格局, 形成队伍建设的强大合力。确保高素质网络文化人才队伍发展壮大, 高校文化繁荣发展的人才保障更加有力。
建立健全专职网络文化队伍的人员选拔和资格准入制度。前文提到高校网络文化队伍的特点是专兼结合, 但是这支队伍的核心和灵活必须是专职工作人员, 即专职从事高校网络文化研究和建设的教师和科研人员, 它的整体素质事关网络文化工作的成效和建设发展的长远大计, 因此要严格做好选拔任用工作。坚持高标准、高起点, 以此来造就队伍的高水平、高素质。对不具备专业资格、不符合从业标准者, 一律不准进入专职网络文化队伍行列, 坚决杜绝不讲专业和职业的要求随意进出的现象。
参考文献
[1]冯建军.差异与共生——多元文化下学生生活方式与价值观教育[M].成都:四川教育出版社, 2010.
[2]刘明君, 郑来春, 陈少岗.多元文化冲突与主流意识形态的建构[M].中国社会科学出版社, 2008.
[3]余维武.冲突与和谐——价值观多元背景下的西方德育改革[M].南京:江苏教育出版社, 2009.
网络文化队伍 篇2
那么，如何加强乡镇和村级文化建设。促进社会主义先进文化的大发展大繁荣，笔者认为，一方面要建立稳定的农村公共文化经费保障机制：另一方面，要加强基层公共文化服务队伍建设，逐步形成“政府引导、群众主体、社会参与”的农村文化建设新格局，下面就以笔者所在的忠县农村文化建设为例进行探讨。
1 忠县基层群众文化发展的现状
忠县位于重庆市中部、三峡库区腹心地带，辖28个乡镇，总人口98.47万，乡乡建有综合文化站，长期以来，由于各级财政投入严重不足。“一块牌子、一张桌子，一个妹子，一条汉子”曾是多数乡镇文化站的真实写照。
自2006年来，在国家文化部和重庆市的支持下，忠县启动了乡镇综合文化站建设工程，截至今年4月底，全县已建成28个乡镇综合文化站，配齐了电脑、音响、乐器、书籍、办公桌椅、文化信息共享工程设备等，先后建成村级农家书屋318个，实现了农家书屋的全覆盖：去年8月，全县28个乡镇综合文化站全部实行对外开放：但村级文化阵地建设，仅有为数不多的乡镇结合农民新村建设予以了规划。
2 基层文化队伍存在的主要问题
一是乡镇文化站专业人才少。忠县各乡镇文化干部队伍先后分_一批进入。第一批是1984年由县文化局招聘的乡镇文化专干：第二批是1996年前后进入的部分大中专毕业生；第三批为2009年县里从各乡镇农业服务中心选调的部分工作人员。
在2001年乡镇机构改革前，乡镇文化站的人、财、物一直由县文化局主管，前两批文化干部每年都要接受各种业务知识培训，并能熟练开展工作。然而，随后进入的第三批文化专于，有的是原种子公司的下岗转到农业服务中心的人员、有的长期借用在其他部门，由于参加培训少，加上无暇顾及分内工作，这部分人员的对业务工作显得力不从心。
二是体制不顺、工作脱节。2001年以来，经过乡镇机构改革，忠县乡镇文化站由原来的人、财、物归县级文化行政主管部门管理，改为人、财、物归乡镇政府管理，县级文化行政主管部门只负责业务指导。然而，近年来，重庆市各区县文化部门几乎都扩编成县体广电新闻出版局，一个县局级单位要同时面对市里的文化广播电视局、新闻出版局、体育局等，对于乡镇文化站及村级文化活动室的建设和管理，区县文体广电新局显得爱莫能助。
而管理文化站人财物的乡镇政府，由于对文化工作不熟，加上重视程度远远不及抓经济工作，造成文化站的管理他们根本无法顾及。
三是文化从业人员素质参差不齐。基层文化从业人员成分复杂。有专业技术人员，有职员，特别是2009年来，忠县为了充实文化站编制，从农业服务中心，调进了大批工人，加上基层文化干部地位偏低，学习进修机会少，使得他们的综合文化素质偏低。
不少乡镇甚至把文化站职位当作安置岗位对待，一些不适合文化工作的人员也安置其中。村一级则无专职的文体委员，工作完全由非文化人员代管。群众文化骨干队伍既没有保障措施，又没有形成切实有效的管理体系，这些都直接导致基层群众文化功能的后继乏力。
四是群众文化需要的复合型人才严重缺乏，基层文化队伍活动难有活力。群众文化需要复合型人才，既要专业过硬，有一定的审美情趣；又要能管理，有较强的职业操守和责任感；还要会组织，有比较强的策划能力，能与群众沟通交流，把群众的兴趣转化为活动。而我县这方面人才严重缺乏。
3 加强基层文化服务队伍建设的建议
为进一步繁荣文化事业，深入推进忠县基层群众文化建设，加大文艺人才培养发展的力度，打造一支与县、镇、村经济社会相适应的基层群众文化队伍，特提如下建议：
3.1 整合资源，完善综合服务功能。利用重庆市城乡统筹，各地新建农民新村的机遇，在镇村居民点规划中。将农家书屋、村卫生室、文化活动室纳入村级公共服务点建设总体规划，突破体制障碍，着力解决公共文化设施分散、使用效率不高的问题。
3.2 完善管理机制，发挥宣传教育作用。利用党员电教系统和广播“村村通”等现代手段，开展实用技术、市场营销和农民工就业技能等多方面的教育培训，培育有文化、懂技术、会经营、善管理的新型农民。
3.3 推动公共文化资源配置向镇村倾斜。加强市县公共文化机构对镇村文化建设的指导和服务：结合当前农村文化建设的新特点、新趋势。充分利用乡镇文化站的资源，开展文化信息共享服务：组织优秀文艺资源进乡村，提升农村文化活动水平。
3.4 加大培训力度。将镇、村文化干部纳入各级文化行政主管部门的培养计划。在忠县，很多基层文化专干抱怨，现在的培训工作越来越少，有的工作10多年，只到重庆培训过一次，即便参加了培训，也是“重理论、轻实践”，加上近年来各种文化艺术门类应接不暇的出现，作为专业从事文化工作的人员，缺乏这方面的知识，工作起来感到了前所未有的压力。
网络文化队伍 篇3
一、打造文化职工队伍的“四大功能”
(一) 打造文化职工队伍具有思想导向功能。
打造文化职工队伍能够对干部职工个体的价值取向及思维方式起导向作用, 通过不间断地自我动态调整, 建立起正确的价值取向和思维方式。一旦干部职工个体在价值取向和思维方式上产生偏离, 文化职工队伍的群体观念会通过自身的导向作用引导干部职工个人的思想, 使干部职工个体在潜移默化中接受群体的价值取向、思维方式。
(二) 打造文化职工队伍具有行为约束功能。
传统的石化企业队伍管理方式是通过强制性的规章制度从外部规范干部职工个人的行为, 而打造文化职工队伍则是通过职业价值和职业道德的“灵魂立法”, 以强烈的文化氛围从内部对干部职工个体的行为进行约束和规范, 使干部职工个体达到自我心理约束和自我行为控制, 实现队伍建设“硬”管理和“软”管理的统一, 进而形成突出个体主动性、调动个体积极性的自我管理机制。
(三) 打造文化职工队伍具有团队凝聚功能。
当正确的职业价值和职业道德取得干部职工个体的认同后, 就会形成一种强烈的向心力, 把单一的干部职工个体整合起来, 产生一种巨大的凝聚力, 形成一个强有力的职工群体。通过不断强化个体的共同意识, 逐步发展成为一种群体情感, 形成以价值取向、精神风貌、职业道德为整合的职工群体意识, 塑造石化企业队伍的团队精神, 从而激发干部职工个体的“自觉”功能, 使之对工作产生强烈的使命感、自豪感和归属感, 进而形成1+1大于2的整体增值效应。
(四) 打造文化职工队伍具有竞争激励功能。
打造文化职工队伍能够使干部职工个体从内心产生一种奋发向上的竞争意识, 激励干部职工个体在热爱本职工作、献身石化企业事业的同时, 主动学习现代化科技知识、石化业务理论, 从而把追求职工群体价值目标与谋求干部职工个体利益发展有机地结合起来, 使文化职工队伍建设对干部职工个体产生持久的推动力, 成为其自我发展的源泉, 通过工作竞争, 相互影响, 逐步形成以爱党、为民、忠诚、奉献为主要内容的职工群体精神。
二、打造文化职工队伍的对策
首先, 积极开展企业文化建设, 形成浓厚的文化氛围。积极开展企业文化建设是打造文化职工队伍的前提, 通过浓厚的文化氛围去吸引、熏陶、激励干部职工个体, 通过生理或心理的“传导”, “附着”在干部职工个体的心理结构上, 成为心理印记。在开展企业文化建设上, 一要对石化企业队伍过去和现在的文化状况进行综合分析, 把职工文化中最优秀的特别是共同的价值观念加以完善, 以宗旨、信条、精神形式成为石化企业的共同规范。二要在企业兴起读书之风。一种风气的形成, 往往需要领导者的行为导向, 石化企业各级领导干部要切实将引导干部职工学习、组织干部职工读书真正摆上工作日程, 形成浓厚的读书氛围。三要更新观念, 树立文化观。要以“三个代表”的重要思想为指导, 克服和纠正对企业文化的片面性和表象化理解, 把职工文化从“吹拉弹唱”的浅层次提升到人文素质和队伍长效机制建设的深层次上来。四要注重发挥典型引路, 大力弘扬队伍正气, 展现职工文化的时代特点和主旋律, 不断总结、提炼、丰富和发扬职工文化, 弘扬职工一往无前、不怕吃苦、一心为公、无私奉献、无怨无悔的时代精神。五要搞好职工文化, 占领干部职工思想阵地。“职工文化”是新时期思想政治工作的重要环节。既要加强职工文化的理论研究, 又要努力建设格调清新、健康向上、生动活泼、能反映广大干部职工战斗生活和富有时代气息的职工文化, 满足干部职工精神需要, 抵制各种腐朽思想的侵蚀。还要因地制宜地进行职工文化阵地和设施建设, 逐步建立起具有鲜明的职工文化特征的荣誉室、图书馆、阅览室、音像室、俱乐部、健身房等一切适应干部职工活动的学习场所和娱乐场所。建立一批符合干部职工兴趣爱好的各种协会, 鼓励干部职工开展比赛、联谊和交流。
其次, 逐步确立学习终身的理念和思想, 形成文化建企的动力源。石化企业要保持队伍的先进性, 一是要树立干部职工学习终身的理念和思想, 摒弃“书到用时方恨少”的需要性学习观念, 要引导广大干部职工真正树立起渴望性学习理念, 形成知识共享与互动的文化氛围。二是要不断加强自身修养, 提高文化底蕴。因此干部职工的价值观念、人格魅力、道德修养乃至仪表气质都是职工文化的构成要件。
文化人才队伍建设的探索研究 篇4
一、银川市文化人才队伍建设的发展现状
近年来，银川市坚持文化工作重心下移，坚持以中国特色社会主义理论为指导，以高层次领军人物和高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，以职业道德建设和作风建设为动力，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境，着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍。目前，银川市辖区内有县级以上专业文艺院团企业7个、行业艺术团队7个、专业文化艺术科研机构5个、高中等文化艺术院校（系）5个、社会民办文化艺术培训机构50余所，社会艺术学会（协会、联合会）9个。有各类公共文化机构650余个，其中县级以上文化馆5个、图书馆5个、乡（镇）综合文化站（文化中心）27个、街道综合文化中心23个、社区文化活动室141个、村级文化活动室214个、文化中心户（文化大院）174个、社会民间文艺团队1000余支、文艺骨干13500余人，基本形成较为完善的城乡多级公共文化机构与队伍服务网络。
二、银川市文化人才队伍建设存在的主要问题
1、乡镇文化专干不专，村（社区）队伍力量薄弱。近年来，由于撤乡并镇、乡镇体制改革等原因，普遍存在文化专干不专的现象。在银川市，23名在编文化站干部中，仅有5名专职从事文化工作，其他18名文化站干部都有兼职，有的专干既是文化专干又是信访、计划生育、法律服务专干，身兼多项工作。由于职称待遇等实际问题无法有效解决，导致基层群众文化专干工作积极性不高、流动性较大。
2、文化人才工作机制还不够健全。有些文化单位缺乏资格准入制度，许多文化事业单位缺乏进入机制，使大量的非文艺类人员进入了文化队伍，而急需的专业技术人才却招收不了，队伍专业结构不合理。人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足文化工作发展的需要。文化人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间。
3、农村文化队伍有待于进一步发展。扶持力度不大。虽然目前各级政府对农村文艺团队有部分资金支持，如银川市也开展了星级化社会民间团队的评选，通过奖励、以奖代补等，但资金支持的力度很小，对于团队的发展来说可谓杯水车薪。目前还没有规范、扶持群众自发性文艺团队的制度、政策。
三、进一步加强文化人才队伍建设的对策建议
（一）着眼统筹，建立文化人才队伍建设保障机制
1、加强组织领导。建立党政领导班子落实文化人才工作目标责任制，定期考核管理，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系。调动各有关人民团体、社会组织的积极性，充分发挥用人单位的主体作用，形成全市文化人才的工作网络和整体合力。建立文化人才评价发现机制，建立健全各类文化人才信息库。建立门类齐全、业务精湛、德艺兼备的文化人才评价专家评委库。
2、建立专项资金。市财政每年安排全市文化人才队伍建设的专项资金，用于对本市相关文化人才引进补贴、培训培养、承担重大课题以及人才奖励等工作的专项投入。各区县设立本级政府文化人才工作专项资金，建立文化人才队伍建设经费使用绩效评估制度，逐步健全完善以政府奖励为导向、用人单位与社会力量多方资助体系，为文化人才在宁创业提供有力保障。
3、完善培养体系。市级相关部门做好年度文化人才引进与培养规划，建立文化人才培养基地，开展文化人才分类培训。建立与完善文化人才引进与培养工作机制，科学有效地组织文化人才培养工作。充分发挥社会文化中介组织作用，大力培育符合现代文化人才成长、文化产业发展和文化市场需求的文化人才专业培养机构，为高层次文化人才队伍建设提供有效平台。
（二）着眼创新，探索文化人才队伍建设新模式
1、加强文化人才素质提升。大力提高文化工作从业人员的业务素质和道德水平，通过学历教育、专业培训和具有相当实践经验的专业人才等综合途径重点培养各单位急需的大型活动策划、产业经营、艺术创作、文化市场管理、文物保护等各类人才。形成专业带头人、后备专业带头人、优秀青年业务骨干的梯次结构。
2、加快社会文艺团队发展。开展银川市星级社会文艺团队评选工作。按照《银川市社会文艺团体协会星级团队评选细则》，从团队建设和管理、团队演出、团队创排节目等方面对团队进行星级化管理，分5个级别动态管理。每年开展银川市星级社会民间文艺团队命名表彰活动，通过以奖代补、配置设备的形式对获得不同星级的团队分别给予奖励。
3、加强基层文化队伍建设。大力加强基层文化队伍建设，各县市区要尽快配齐乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员，按照“突出重点、分级负责、整体推进、分类实施”的原则，按照市、县两级文化单位在职员工参加脱产培训时间全年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间全年不少于5天的规定，统筹安排培训班次和培训人员。
（三）着眼需求，推动文化人才队伍建设全面发展
1、实施优秀文化人才引进工程。畅通优秀文化人才引进“特殊通道”，通过选调、招考、交流转岗、聘用等形式，吸引各类优秀人才进入公共文化服务领域发展，充实公共文化服务专业人才队伍。引进的优秀文化人才，可享受《关于建设银川“人才特区”若干意见》中的优惠政策。市级文化单位业务人员占职工总数不低于70%，县（市）区级文化事业单位业务人员占职工总数不低于80%。
2、强化基层公共文化机构功能。按照配备3名以上编制的标准，健全乡镇综合文化站组织机构；按照至少配备1名政府补贴的文化管理员（文化指导员）的要求，加强行政村和社区文化队伍建设，彻底解决公共文化机构缺编制，文化专干不专现象。根据工作需要和队伍建设实际适当充实力量。加强基层文化队伍教育培训工作，建立和完善分级分类、分工负责的培训体制，文化干部集中培训时间全年不少于5天。继续大力推进文化志愿者服务工作，力争全市文化志愿者总人数达到本市常住人口的千分之一以上。
3、依托各级党校、干校、高校及公共文化服务机构，建立群众文化队伍、广播电视和新闻出版从业人员培训基地，实施业务干部培训计划。2015年，举办各类培训班100个班（次）以上、培训各类骨干5000人（次）以上，确保县（市）区级文化单位在职员工参加脱产培训时间每年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间每年不少于5天，通过3—5年的努力，基本解决公共文化队伍人才匮乏、人员老化、业务力量薄弱等问题，提高公共文化队伍整体素质。对长期从事公共文化工作并取得突出成绩的人员给予奖励，营造尊重人才、尊重劳动、拴心留人的良好氛围。
网络文化队伍 篇5
一、“网格化”网络社区建设概述
1. 网络社区引入“网格化”的意义
以人人网、QQ、开心网、微博等为代表的SNS在人际传播中表现出了瞬间的爆发力和持久的高速度[2]。由此可知, 大学生对于这类人际传播网络热衷度高, 因此基于SNS的人际传播原理建立的校园网络社区, 集中了大学生的各类网络活动。
“网格化”管理模式起源于城市应用管理, 将城市管理范围根据统一标准进行区域网格单元的划分。利用现代信息技术和各网格间的相互协调、资源共享等达到整合资源、提高管理效率的现代化管理思想[3]。在网络社区中引入“网格化”概念, 根据大学生的兴趣爱好和个性特点将校园网络社区分层分类, 建立不同的网格单元。利用互联网平等性、公开性和互动性的特点, 将大学生的网络行为和言论有效地集中于网络社区中, 整合资源, 便于沟通。
2.“网格化”网络社区的建设
“网格化”网络社区的建设可以将现实中的校园圈搬到网络上, 根据不同的条件建立属于自己的“网格圈”, 把个人空间、兴趣圈子、学校地域等多种不同维度、不同层次的人际关系交叠在一起, 搭建起一个立体形、多样化的人际交往平台。
“网格化”网络社区的构建一方面能够便于对网民分类管理, 为网络评论员的培养奠定基础。另一方面能够吸引不同个性的大学生根据自己的兴趣爱好加入“网格”, 也让局域网下的网络社区更能吸引大学生的加入。每一个“网格”中可入驻一名至多名网络评论员, 为大学生答疑解惑, 指引道德规范, 弘扬主旋律。
二、“网格化”网络社区中网络评论员队伍建设的重要性
1. 网络评论员队伍是维护校园网络稳定的基础保障
校园网络技术日新月异的发展, 延展了思想政治教育工作的新模式, 为网络思想政治教育带来了新的机遇与挑战。互联网作为信息载体, 以虚拟性、开放性和去中心化为主要特征的运作模式伴随了网上信息良莠不齐的现状, 使得大学生难以辨析真伪。
网络评论员作为网络社区唱响主旋律的中坚力量, 日常积极参与校园网络社区的评论, 在各个“网格”中以润物无声的方式帮助大学生树立正确的人生观和价值观念, 明辨价值判断。
2. 网络评论员队伍是“网格化”网络社区运行的必要条件
“网格化”网络社区以各个“网格”为主要的作用单位, 在每个“网格”中, 成员均可以充分、自由、平等地发表自己的见解。网络评论员能提升大学生的网络素养, 牢牢巩固大学生的主流价值观意识。
网络评论员要从“填鸭式”的教育方式中解脱出来, 以平等的姿态走近大学生。“教育是人与人之间精神相契合, 文化得以传递的活动。而人与人的交往是双方的对话与敞亮。”[4]网络评论员需要以教育生活化的理念和新颖的网络语言, 将道理讲在细微处和生动处, 使网络思想政治教育发挥出真正的作用。
3. 网络评论员队伍是增强网络思想政治教育效果的重要法宝
从目前高校对于网络思想政治教育的实践探索来看, 已经在教育方法创新等方面进行了积极探索, 然而互联网的快速发展使得人们对互联网的认识远远不足。在传统的网络思想政治教育方式中, 一方面高校经常采用网络监控或寻找发帖人等被动方式解决问题, 无法起到提前预警的效果, 另一方面高校网络思想政治教育在网络文化领域建立了红色论坛和微博, 但依然有待提升。
网络评论员是一支有组织、重发展的队伍, 他们以敏锐的洞察力对突发事件和重要事件进行客观而权威的解释, 避免“群体性”不实言论的发生。训练有素的网络评论员在网络社区中逐渐获得网民的信任和赞许, 可以不断参与“网格”的热点讨论, 增强公信力, 促进大学生思辨能力的提升。
三、“网格化”网络社区中网络评论员队伍建设思路
1. 网络社区中网络评论员队伍的构成
网络评论员队伍的构建需要注意两方面, 第一是熟悉网络传播的特点, 能运用网络知识和网络语言进行沟通。第二需要有思想政治教育和意识形态的基本知识, 能在庞杂的网络信息中为大学生指明方向。因此, “网格化”网络社区中的网络评论员队伍可以高校思政辅导员、思政课教师、班主任、党员教师、学生党员为主体, 建立“五位一体”的网络评论员队伍。
“五位一体”的网络评论员队伍中, 多为年纪轻、学历高、懂网络、善言论的高素质人才, 他们在大学生中有很高的威望。他们以身作则, 抓准大学思想政治教育的规律, 同时根据网络带来的新变化, 积极投入到网络社区的各个“网格”中, 及时纠正不实言论, 将主流观点引入到网络社区中, 引导大学生提升网络素养, 增强洞见性。
2. 网络社区中网络评论员队伍的培养
网络评论员的培养, 主要集中在“网格化”网络社区中关于T-E-A-M四种技能的培养, 具体而言就是传递技能 ( T-transmit skills) 、情控技能 ( E-emotional skills ) 、应用技能 ( A-application skills ) 和提升技能 ( M-maximization skills) 。一是传递技能, 主要培养网络评论员在网络社区中能自如地与他人进行沟通, 提升网络的沟通能力。二是情控技能, 主要是当网络评论员在网络社区中发表的言论受到质疑时, 能及时地解释问题、解决疑问, 提升的是情绪调整能力。三是应用技能, 主要培养网络评论员在发现不实言论时能够快速反应、指出问题关键, 传播正确导向, 提升的是信息应用能力。四是提升技能, 主要是培养网络评论员碰到网络言论问题时能及时转借调整, 运用创新的方式方法应对, 提升的是创新调整能力。具体能力分解如表1 所示。
3. 网络社区中网络评论员队伍的管理
网络评论员必须坚定立场, 认清网络是一个快速传播的平台, 具有极强的宣传功能。网络评论员所发言论必须具有正确的观点, 坚决抵制各种不实不良言论的扩散, 这样才能成为大学生群体的表率。
网络评论员要认清和坚守职责, 善于分析敏感话题, 以正面的观点及时疏导网络社区民众的思想, 做到先声夺人。面对一些好声音和正能量的信息, 要适时引入到网络社区的各个“网格”中, 将正面信息的宣传效应最大化, 主动维护正确的舆论导向。
高校要充分重视网络评论员队伍的考核与建设, 定期汇总网络舆情分析材料, 建立数据模型。在大数据时代下, 网民每天的动作和方位都可能成为数据被记录和分析[5]。因此, 可以在校园网络后台提取相关数据, 对网络社区成员所发出的“正面教育次数”“发布正面引导信息数量”和自我激励下“大学生主动发布正面言论数量”等进行分析, 通过对大学生网络素质的提升进行回归分析, 继而判断思想政治教育的实效性。对效果显著的管理引导方法要加大使用力度, 对于非显著效果的方法要转变开展方式。同时, 把实效性的结果分析与工作考核结果挂钩, 并给予相应的奖惩。
参考文献
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网络文化队伍 篇6
一、抓好文化队伍建设,实行理念创新、思路创新、体制创新、用人创新。
1、理念创新。加强文化队伍建设,必须解放思想,更新观念、坚持以人为本的创新理念。首先要充分认识农村文化创新是为了满足农民日益增长的精神需要,在长期实践中农民是农村文化创新的主力军。因此,文化创新要以广大农民为出以点和归宿点。其次要充分认识到文化干部队伍是新农村文化建设的具体组织者和实施者,既是带领群众发展农村文化、构建和谐社会的骨干力量,又是现阶段农村文化建设最重要的人才资源。再次要充分认识农村业余文艺爱好者活跃在广大农村,植根于农业生产第一线,具有一定的文艺知识或技能,是开展群众文化活动和传承民间艺术骨干力量。培养和造就数以万计的农村文化业余队伍人才,是一项既有战略意义、又有现实意义的工程。还有要充分认识文化管理人才和文化产业从业人员的素质直接关系到文化管理水平和产业状况,要着力提高他们执行政策的能力、加快发展的能力、服务群众的能力、依法办事的能力、组织辅导的能力、解决自身问题的能力。
2、思路创新。加强文化队伍建设,必须实行工作思路创新。首先是要转变重文化设施建设的投入,轻文化队伍建设的投入的思路,要增加文化队伍建设的投入。其次是要转变重文化人才的使用,轻文化人才培养的思路,要注重文化人才的培养,再次是要转变重文化产业硬件设施,轻文化产业从业人员素质的思路。要注重文化从业人员的素质。还有要转变重文化专业人员轻文化管理人才的思路,要注重文化管理人才的培养。
3、体制创新。文化体制改革势在必行,但其面广量大,情况复杂,任务艰巨,必须作为一个系统工程来抓。首先要实行体制创新,就要坚决改变一切束服文化发展和文化队伍建设的做法,要坚决革除一切影响文化发展和文化队伍建设的体制弊端,其次要实行体制创新,就要分门别类区别对待,既要管好喉舌类,又要搞好公益类,更要搞活经营类。管好喉舌类的关键是配好管好领导班子,由好的领导班子带好队伍。搞好公益类的关键是有个好的机制和好的载体。好的机制的标志是人尽其才,才尽其用,每个人的积极性、主动性、创造性都能得到充分发挥。好的载体的标志是文化活动具有更大的吸引力,感染力和凝聚力,引导和吸引广大民众参与文化活动,从而使文化专业队伍和业余队伍得到不断强化。搞活经营类的关键是放手发展民营文化机构,利用民营文化机构的活力和创造力,激活文化市场,并形成竞争优势,促使国有、集体文化企业走向市场,在市场竞争中达到自我发展,从而不断强化文化产业队伍和管理队伍建设。
4、用人创新。加强文化队伍建设,关键是用人创新。首先是改革用人制度,要打破条条框框,排辈论资,文化专职人员要采用聘任制竞争上岗,择优任用,优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。根据相关规定,对文化事业单位的人员全面实行从业资格认证制度。再次是创造起用事业造就人才,用环境凝聚人才,用机制激活人才,用待遇吸引人才,用法律保障人才的良好氛围。再次是鼓励专家学者到乡镇文化站及重点村挂职锻炼。鼓励高校毕业生到农村从事文化工作。建立健全县、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库,从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
二、开展宏观指导、微观辅导、兴趣引导,加强文化业余队伍建设,壮大文化建设队伍。
1.开展宏观指导。
文化队伍建设根据“重点在专业,难点在农村,潜力在农村,优势在县城,希望在农村”的客观事实。文化业余队伍是开展农村文化活动和加强农村文化建设的主力军,加强文化业余队伍建设意义重大,任务艰巨,各级政府必须实行宏观指导。首先是各级政府和文化主管部门要对广大农村的文化工作进行统一规划、统一研究、统一布署、统一考核、促进各地文化工作的开展。尤其是对文化业余队伍的建设要有明确的要求,从而强化业余文化队伍建设。其次是各级政府和文化主管部门要在全面开展的基础上,把文化特色村、文化先进村和基层俱乐部村作为典型,抓好文化业余队伍建设,并作为示范予以推广,促进文化业余队伍建设。再次是要在农村文化业余队伍中开展职称评定工作,积极培养农村文化骨干。
2.开展微观辅导。
开展微观辅导首先是要搞好业务辅导,要加强文化业余队伍建设,除采取有效措施建立各类文化业余队伍外,更要加强对文化业余队伍的培训学习,每年对各个门类的业余队伍都要进行一次专项业务培训、一次专项业务交流、一次专项业务竟赛,不断提高文化业余队伍的整体素质。并且对基层培训辅导成绩优异的单位和个人给予奖励。同时,组织专家学者和专业文化工作者深入农村基层,不断对农村业余文化队伍进行培训与指导,充分发挥民间艺人、文化能人、文化经纪人在活跃农村文化生活、传承民族民间文化方面的积极作用,为农村文化的建设和发展奠定良好的人才基础。其次是搞好活动辅导。对文化业余队伍除业务辅导外,还要开展文化活动的辅导,包括整个活动方案策划、组织实施、内容辅导、成效评估等,促进文化业余队伍总体素质的提升。
3.开展兴趣引导。
首先是文化活动兴趣引导。落实科学发展观,构建和谐社会,既给文化队伍建设带来了新机遇,也提出了新要求。各级政府和文化部门要根据农民群众求乐、求知、求富的要求和愿望,大力开展喜闻乐见、丰富多彩、形式多样的文化活动,从而达到吸引人、感染人、凝聚人的目的。积极引导,培养农民群众参与文化活动兴趣和激情,使其在劳作之余崇尚健康文明、积极向上的文化活动。让更多的人民群众参与到文化活动中来,引导人们从不自觉兴趣爱好逐渐形成自觉的学习娱乐兴趣,从而发展壮大业余文化队伍。其次是文化消费兴趣引导。随着经济发展和社会的进步人们的消费观念和消费结构都起到了变化,从过去的衣食住行为主的物质消费逐步向提高精神消费转变,随着人们对精神文化消费需求的日益提升,社会群体文化消费有待我们正确引导。尤其是农村文化消费市场存在着诸多问题更需要引导,一是文化消费水准滞后于经济发展。二是文化消费结构较为单一。三是文化消费内容还存在着愚昧无知、封建迷信、腐朽落后等。因此,各级政府和文化部门既要积极引导人们提高文化消费水准,促进文化事业的繁荣发展,更要积极引导人们确立健康的文化消费观,改变人们劳作之余不是搓搓麻将,就是参与低级趣味的色情娱乐活动,引导人们业余时间看书、看报、看戏及开展健康有益的文化体育活动。从而要积极引导农村大力开展喜闻乐见、丰富多彩、健康向上、雅俗共赏、民族优秀、与时俱进的科学的大众的文化活动。
网络评论员队伍建设与工作思考 篇7
信息化社会中, 互联网是意识形态领域的重要阵地, 占领扩大这个阵地必须充分发挥网络评论员的传播作用, 利用其积极正面的作用引导社会舆论。网络评论员队伍建设是党的马克思主义大众化理论队伍建设的重要组成部分, 对在新时期能否占领网络意识形态阵地至关重要。相对于传统媒体的可控, 网络媒体的泛在传播方式具有不控性, 舆论场的形成具有不可预测性、不确定性和突发性特。当新媒体凭借技术强势遭遇新的民众心理期待时, 就会发为新兴的能够引起极大震动的舆论场。在当今多元化社会中, 由于人们对事物的不同认识看法, 网上充斥着网友对骂虚假新闻等负面现象, 尊重不同的概念、不同见解、不同声音、不同意见既是尊重公民的言论表达自由, 也是提供一条释放情绪的渠道。如何做到疏通, 网络评论员起到至关重要的作用。只有切实加强网络评论员队伍建设, 提高其政治思想觉悟, 改善业务沟通能力, 才能真正架设起政府与人民密切沟通, 团结合作的坚固桥梁, 推动马克思主义大众化的顺利进行。
2 网络评论员队伍建设中存在的问题
2.1 各政府机关部门对其建设重视不够
在当前阶段, 我国政府各部门对网络评论员队伍的建设依然缺乏足够的重视, 我国的网络舆情, 主要集中在网警对一些涉及国家安全的重大事件的监控上, 尚没有一个专门的机构从专业研究的基础上对网络舆情进行定期及时的整理报告和深度分析, 并以此为基础, 定期提供给政府严谨的监测分析报告, 供政府参考并采取应对措施。尤其是很多带有负面信息的网络新闻, 经常由于监测不到位, 当负面新闻造成严重不良影响时才被有关部门发现, 而网络群体对事件有了先入为主的偏见, 已经不易接受真实而内容相反的政府报告。
2.2 网评工作的理论研究较多而实践研究较少
网评工作的研究中存在着极其严重的重理论轻实践的现象。具体表现一是马克思主义的理论、现象学和重要性的阐述比较多, 对如何解决问题的探索比较少。二是对网络的工具性特征与网络环境认识不清, 很多研究都只是传统的德育研究前面加上网络的冠名, 并没有针对网络的特性予以应变, 理论死板且不符合网络潜在规则, 对网评工作不具有指导作用。三是马克思主义大众化工作的宏观对策探讨较多, 实证性和涉及到具体操作化问题研究较少, 缺乏明确的可供政府管理机构和一线网评工作人员直接参考的成果, 缺乏相应的实证性研究。
2.3 网络评论员自身素质与能力水平有待提高
在我国网络快速发展的时代, 网络监管与评论工作明显落后。网络评论员主要有以下几个缺点与问题亟需改正:
第一, 网评员本身缺乏发言的评判标准, 应变能力不足。第二, 网评内容死板机械, 没有网评员的真情实感, 无法引起共鸣。第三, 网评员具有双重身份, 应首先将自己归结到网络信息接受者的身份中去。如果网评员在信息传播过程中就首先将自己与网络群体割裂开了, 不是为了大众发声, 而是沦落为散步信息的工具, 那就必然与网络大众产生隔阂, 传播的方式、传播的内容、传播的效果都会受到严重的影响, 而这正是“五毛党”被网络大众鄙弃的原因。
2.4 网评员来源单一, 覆盖面窄, 待遇欠佳
我们国家的网络评论工作主要依托各地高校, 由政府宣传部门或者相关网站负责人担任领导职务, 招聘学校有关部门的干部或者在校学生担任网络评论员, 没有长期稳定固定的网络评论队伍。网络评论员的这种模式, 成员来源单一, 水平较差, 经验较少, 同时比较缺乏传承与系统性, 组织结构并不稳定, 不能很好的结合马克思主义大众化工作而进行。同时, 作为大学生, 进入社会的经历不多, 对于国家政治与社会问题理解的也不够深刻, 在遇到突发事件中, 很难有效并且正确的表达自己的见地与想法, 只能机械的搬运组织内的公文信息。而目前阶段我国的网评工作还处于刚起步的状态, 待遇比较差, 大部分多以兼职、零工的形式计算报酬, 这是制约我国网评工作成熟发展的重要瓶颈。
3 网络评论工作中应该采取的措施
3.1 以七个维度作为工作中的行为准则
网络评论工作应该从以下七个维度确定工作方式:热度, 当今网络社会哪些是热点, 哪些是社会密切关注的问题, 哪些事网络大众容易接受并喜爱的方式;密度, 在宣传马克思主义大众化过程中, 我们该采取的宣传密度有多大, 是采取集中密集的方式还是采取松散长久的方式;角度, 网络评论员为政府宣传服务, 充当政府在民间的发言人, 首先必须从政府的角度处理问题, 但是宣传手段又必须考虑网络大众思考问题的角度, 做到政府与民众的兼顾;广度, 在进行马克思主义宣传的时候, 我们应该采取多大的宣传覆盖面, 是针对某一特殊人群还是面向全体大众;深度, 我们的网评工作必须具有深度, 而不是浅显的复制粘贴的工作手段, 只有深度的思维才会令信息接收者信服;高度, 相对于网络中比较短期而且情绪化的言论, 我们的网络评论员必须从崭新的高度思考问题, 以长远的利益为言论的出发点, 只有具有高度、具有前瞻性, 才会得到网络大众的认可。
3.2 网络评论员全部实行实名制
网评员信息完全公开和透明, 实行网评员实名发帖制度。人员编制, 绩效考核办法, 经费来源, 薪酬待遇, 网评员的姓名等, 都应公开透明, 要让公众能看得见。网评员发布多少网络评论, 是针对什么的网络评论, 这些都应有案可查。如实披露这些信息, 满足公众知情权, 是政府的责任和义务。网评员受雇于政府, 在网上发布信息、引导舆论, 是代表政府说话, 而不是个人自娱自乐。既然代表政府, 那就应该遵守公职人员的相关规范, 亮明身份, 实名发帖。这样才能让网络大众清楚, 这个发布信息的人就是网评员, 不是一般网友;他们发布的信息可能更加权威, 至少具有一般网友所不具有的特殊角度。
3.3 网络评论员的甄选与培养
要系统的建立网络评论团队, 并持续长久地发展下去, 就必须在评论员的甄选与培养上着手, 有针对性、有计划性的将网络评论员的素质提高, 并符合网评的特色结合马克思主义大众化的工作。在人员甄选上, 要求评论员员不仅要文字功底扎实, 熟悉本单位情况, 精通网络知识, 而且要有高度的政治敏锐性和责任感以及快速的反应能力;而在网络评论员的能力培养上, 我们可以采取举办培训班、专题报告、个案分析等途径, 促使评论员员了解新形势下网络舆情信息的特点, 了解网络舆情发生发展的内在规律, 提高发现舆情、正确判断舆情并提出积极的、建设性的意见和建议的能力, 从而从源头上确保信息的真实性、准确性。
3.4 网评工作应采取更为巧妙且有说服力的形式
在日常的网络评论工作中, 我们的网评员应该采取以事实为依据, 并且言之有理的评论形式, 这样更有利于大众接受, 推动马克思主义大众化工作的顺利进行。事实证明, 依靠单一的简单复制死板信息, 并通过刷屏发帖在短时间内占据事件主导言论的做法是行不通的, 并且必将淹没在广大网民的反弹声讨之中, 反而会加深网民的逆反心理, 对政府信息的公信力失去信心。而这也必将导致舆论宣传工作产生反作用, 恶化事态的发展。
总之, 通过上述有关网络评论员在马克思主义大众化工作中存在的问题分析及提出措施, 只有切实加强网络评论员队伍建设, 提高其政治思想觉悟, 改善业务沟通能力, 才能真正架设起政府与人民密切沟通, 团结合作的坚固桥梁, 推动马克思主义大众化的顺利进行。
参考文献
[1]谭伟.网络舆论概念及特征[J].湖南社会科学, 2004, (01) :188-190.
[2]杜骏飞.中国网络新闻事业管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:215.
[3]王来华.舆情研究概论理论、方法和现实热点[M].天津:天津社会科学院出版社, 2003, 199.
网络文化队伍 篇8
近年来, 随着信息技术的快速发展和武警部队信息化建设的提速, 武警部队已经建立了涵盖基层中队的网络通信系统, 网络管理员作为联系本级网络终端用户和上级网络之间的纽带, 成了确保网络正常运行、提供优质网络服务的关键力量。
1 武警网络管理员的定义和主要任务
武警网络管理员是指为武警专网硬件及上网服务提供运行维护管理的现役专业士兵。武警网络管理员日常工作的主要任务是做好网络设备维护管理和网络资源管理工作。
(1) 网络设备维护管理。网络设备是组成武警专网的硬件资源, 也是网络管理的重要部分。网络设备主要包括服务器、路由器、交换机、终端设备及网络链路[1]。网络管理员对网络设备进行维护管理的主要工作是:熟悉本级网络组织结构, 负责各类系统、设备的安装和使用, 熟记管理网络系统、设备特权用户口令, 熟悉每种设备的性能及常见故障排除方法, 定期对网络设备的配置进行全面检查, 对检查结果进行书面和电子文档的登记统计, 上报设备故障并在专业技术人员带领下进行检修。
(2) 网络资源管理。网络资源主要包括硬盘数据资源、网络地址资源、系统与应用软件资源等内容[2]。武警网络管理员应当了解本级网络安全防护系统配置, 熟悉各类安全防护系统、设备的安装和使用, 监测、检查管理区域内网络运行和安全性能情况, 分析判断网络安全事件, 防止病毒入侵与人为损害, 保证信息资源的完整性、可靠性和可用性, 及时报告并实施应急处置, 确保专网信息资源的安全。为此, 管理重点是关键网络服务器和全网安全防护系统的正常运行, 做好重要数据的备份管理、用户访问与操作的权限管理和及时更新杀毒软件等工作, 检查监督所属信息网站的信息发布、更新情况并及时清理网站不良信息。
2 武警网络管理员队伍建设存在的问题
(1) 学历层次较低、技术水平不高。武警网络管理员队伍由列兵和专业士官组成, 大部分士兵入伍前仅有初、高中文化, 没有系统学习过现代信息技术, 缺乏与岗位需求相称的学习层次与专业技术水平, 仅能进行基本的操作与维护, 碰到较复杂的技术难题就望而却步, 实际工作中问题解决能力较差, 难以在武警专网关键业务出现问题时迅速解决、保证其正常运行。另外, 由于学历层次较低, 对网络专业知识的学习和掌握能力不强, 缺乏学习、探索的主动性与有效性。
(2) 责任心不强、服务意识淡薄。当前武警网络管理员队伍主流是积极上进、爱岗敬业的, 但也有个别人员存在责任心不强、服务意识淡薄的现象, 应引起高度重视。由于武警网络管理员日工作量没有统一的衡量标准, 致使有的管理员思想上存在“干多干少一个样、干与不干一个样”的误区, 在基层士兵需要其提供网络服务时干脆拒绝了事, 在需要排除故障时以网络问题无法解决为由应付差事, 造成有的网络管理员工作量很大, 有的无事可干, 严重影响了网络管理员整体队伍的健康发展和日常网络运行业务的开展。
(3) 待遇不高、缺乏激励机制。笔者通过调研发现, 部队基层网络管理员八小时之外的工作是没有补贴的, 而他们白天要参加部队的日常学习和训练, 大部分网络维护工作实际上是在八小时之外完成的, 缺乏额外工作量补助机制打击了武警网络管理员的工作热情。另外, 由于待遇不高, 很多技术水平高的士兵就想终止服役, 致使部队很难留住高层次网络管理人才, 不利于人才的阶梯培养。
3 加强武警网络管理员队伍建设的有效措施
加强武警网络管理员队伍建设是一项长期、复杂的系统工程, 要针对当前存在的问题采取有针对性的措施加以解决。
(1) 优化选拔机制。武警网络管理员是从广大战士中选拔产生的。由于网络管理员岗位具有加班概率高、工作量大的特点, 选拔时, 应首先审查参选对象的思想素质, 选拔能吃苦、爱岗敬业的士兵, 从源头上保证网络管理员队伍的思想、心理素质过硬。另外, 与其他专业岗位士兵相比, 本岗位要求其具有较高的学历层次和丰富的信息化知识。为此, 在选拔之初, 应对广大士兵的学历背景作深入调查, 并对符合条件的士兵进行基础理论与技能测试, 切实把学历层次高、综合素质好、培养潜力大、有网络管理经验的士兵选拔出来。
(2) 加强管理教育。针对部分武警网络管理员不尽心、不尽责的情况, 主管单位应通过各种途径加强其职业素养教育。要引导他们树立正确的做人、做事理念, 通过“看、问、查、考、评”等方式定期收集其工作情况, 及时研究倾向性问题并认真加以解决。要加强职业道德和法律法规教育, 使每名管理员能清醒认识到自己该干什么、该怎么干、干到什么效果。对那些经过教育仍未整改人员, 要坚决通过纪律手段惩处, 确保队伍的纯洁高效。
(3) 搞好岗位培训。武警网络管理工作具有很强的专业性和特殊性, 即使学历层次高、信息技术强的士兵也要对武警专网使用设备管理与维护技能进行系统学习, 才能胜任本职工作。为此, 部队应根据工作需要有针对性地加强在岗人员的业务培训, 采取多种渠道进行职业技能培训。一是要搞好基础培训, 一旦有新人从事网络管理工作, 就要选派其参加院校、总队举办的集中培训;二是搞好在职人员培训, 充分利用“三互”小组平台将“新”、“老”人员结成“互帮、互教、互学”对子, 充分发挥老兵业务骨干的作用, 对“新兵”进行“传、帮、带”;三是邀请军、地从事网络管理的专家教授、网络工程师到部队进行专门的业务培训, 现场解答疑难问题[3];四是着眼部队未来网络管理人员需求, 积极创造条件、搭建平台, 有计划、有组织地选派优秀网络管理员采取离职进修、在职进修、参加网络工程师考试等方式进行学习深造, 完善专业知识结构, 提高工作能力。
(4) 落实工作制度。落实工作制度是构建素质优良的网络管理员队伍的必要举措。在实际工作中, 应加强值班制度、请示报告制度、安全保密制度、装备器材管理制度和检查讲评制度的落实力度。①值班制度:值班员由网络管理员轮流担任, 主要职责是传达、执行上级指示、通知, 监控网络运行状态、资源使用和信息安全情况, 受理用户申告, 处置网络和设备故障, 完成本级网站即时信息更新维护工作, 填写值班日志和组织交接班;② 请示报告制度。遇有下列情况, 应当及时向上级请示报告:上级指示、通知的执行情况;系统、设备遭到破坏或发生故障, 难以恢复正常运行时;发现网络入侵、网上窃密等安全事件时;变更重要设备配置、系统参数、延长停机检修时间及临时停机时;损坏重要设备、仪表及贵重器材时;遇有其它特殊情况或无权处理的事项时。接到越级指示, 通常先报告直接上级, 紧急情况时边执行边报告;③安全保密制度。应严格遵守各项保密规定, 严禁使用无安全保密措施的设备传递涉密信息, 不得擅自修改用户权限;涉密文档资料及存储介质, 应当登记存档、妥善保管、严格借阅手续, 未经批准, 不得给无关人员查阅、摘抄、复制;发现泄密情况, 应当立即追查处理, 同时上报相关部门;④ 装备器材管理制度。网管装备器材应建立使用、消耗登记, 定期维护保养;严格遵守操作规程, 爱护各类装备器材, 防止丢失损坏;外出执行任务需要携带装备器材时, 应当进行登记, 妥善保管;⑤检查讲评制度。各单位应结合工作实际定期进行网络管理工作综合检查讲评。网管中心应当每周组织一次工作例会, 总结工作完成情况, 分析存在问题, 提出整改措施。重大节日、敏感时期和执行重要保障任务时, 应组织专项检查讲评。
(5) 健全激励机制。应根据武警网络管理员队伍建设特点, 建立切实有效的激励机制, 使武警网络管理员队伍健康有序发展。要建立和完善绩效评价制度, 将日常工作表现与入党、入学和晋升联系起来, 对关键网络管理岗位要实行竞争上岗。要完善薪酬制度, 建立健全“八小时”工作之外的工作补助机制, 使爱岗敬业、肯于吃苦的战士得到应得的报酬。要完善考核机制, 实行工作业绩公示制, 对工作量、工作质量、学习情况和重大任完成务情况进行公示, 重奖绩优网络管理员, 对末位人员实行“末位淘汰制”, 以此调动广大网络管理员工作的积极性、主动性和自觉性, 不断强化其敬业精神和责任意识, 增加使命感和危机感, 从而不断提高武警网络管理员队伍的整体素质。
参考文献
[1]贺新.浅谈如何做好计算机网络管理工作[J].科技视界, 2012 (3) .
[2]沈志林.优秀校园网络管理员基本素质与技能探讨[J].软件导刊, 2011 (10) .
河南文化产业人才队伍建设研究 篇9
【关键词】人才价值；人才瓶颈；人才队伍；人才战略
斯皮尔伯格引领了世界电影业，杨丽萍舞动了《云南映象》，常香玉唱响豫剧。这些证明了人才是文化产业发展的关键，是提升文化竞争力的必要因素。人才资源与文化产业所涉及的每一个环节休戚相关，也是文化产业的内在竞争力。对于文化资源丰富的河南而言，人才因素这一智力资本在其发展中具有决定性地位，要实现河南省文化产业又好又快发展，高素质的文化人才队伍的打造成为必然选择。
一、河南人才隊伍建设存在的问题
文化产业作为知识和智力密集型产业，对人才有着很高要求。然而由于河南省文化产业发展历史较短，在人才培养和建设等方面还存在很多不足，主要体现在规模、结构、素质培养和利用等方面：
首先是人才规模小。长久以来，河南被认为是人口大省、资源大省，但目前本省文化产业各个领域普遍存在人才短缺问题。据不完全统计，2007年，全省文化产业从业人员 127.92 万人，占全省从业人员的 2.2%；而当时上海的文化产业从业人员占全市从业人员的6.9%。截止2010年底，美、英、加文化产业从业人员占全部从业人员的比重分别为4.7%、7.7%、3.9%，而河南仅为2.6%。这不仅与国内外差距较大，且与河南省计划的2010 年全省文化产业从业人员达到211 万人和占总从业人员3%这一目标有一定差距。总结2007到2010年河南文化产业从业人员比率2.2%、1.6%、1.7%、2.6%来看，河南文化产业人才在河南所有人才中所占的比值总体不高，规模有限，这与河南人口大省的称号不符。
其次是结构上的不合理。文化产业不是单一的产业，是包含了文化、艺术、休闲和娱乐等几十种以行业的总称。由于文化产业涉及行业多、范围广，很容易造成各种结构难题，具体表现为：一是人才的知识结构和能力结构单一，或是缺乏经济和管理能力，或缺乏文化、传统民俗修养，然而既精通经济又熟知文化的复合型人才却十分短缺。二是人才的地区、行业分布结构失调。人才多集中在传统文化产业领域，新兴文化产业人才严重不足。尤其是网络、动漫、游戏、广告、设计、会展等迅速发展的行业。在地区分布方面，截止2010年郑州文化产业从业人员86200人而鹤壁、济源仅为4377人、2440人。人才多集中于省会郑州和经济较发达的城市，而在贫困地区和农村人才却十分匮乏。此外人才在年龄上呈现出断层现象，高层次人才年龄老化且青年人才难以满足现实需求。
再次是素质能力培养问题。河南省大专及以上水平的人才为660万人，中学水平的约为5229万人，占河南省总人口的比例仅是6.3%和49.9%，全省有将近半数的人口处于小学及以下水平，整体文化水平相对落后。这也影响到了文化产业人才的水平，使得人才队伍出现了高端人才、高层次人才缺乏，有影响力的文化大家、名家和文化领军人物的不足等问题。此外河南地方高校在人才的培养上也存在误区，例如开设专业时多数高校都笼统地设置为文化产业管理，或文化管理，且所属院系可谓是五花八门，这就造成文化产业人才的培养目标不明确、不具体的问题，影响着人才培养的质量和水平，同时师资力量匮乏、人才培养针对性不强等问题，也使得人才的培养和社会的现实需求脱节。
最后是在人才的使用过程中，用人单位惯于使用双重的高标准开展工作，既要求具有高学历、高职称、多证书，又要求有较高的实践技能，这在文化产业中往往是相互矛盾的，特别是有一技之长的人，在求职的过程中常常因为学历达不到而与工作失之交臂，出现了大材小用、人力资源闲置浪费等现象。
二、加强人才建设的举措
人才是推进河南文化产业发展的软力量，面对河南省人才建设问题，走人才战略之路是其必然选择。因此河南省在“以人兴文”上应做到以下几点：
首先应形成科学的人才观。要树立“人才是第一资源”的理念和“人才强业”的共识。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造良好的氛围，坚持德才兼备原则，不唯学历，不唯职称，不任人唯亲，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，保障人才资源向人力资本的转化。
其次是培育、吸引人才，构筑河南文化产业人才高地。大学、院所应与企业相互协作，建立产学研一体化的培养模式。河南省各普通院校、综合性院校也应适应现实需要招聘相关专业的优秀教师，开设相关专业。并积极开展、参与国际文化创意节、博览会、文化论坛、专家研讨会等活动，加强与国内外相关的高校和研究机构的交流与合作，学习文化产业的优秀案例，吸收、借鉴其成果和经验。只有实现产学研一体化模式才能真正促进河南文化产业发展与人才培养实现互动，真正实现多方获利的共赢。
此外必须重视民间文化人才的保护和培养，坚持民间挖掘培养与高校专业培养相结合。民间文化艺术人才是非物质文化遗产传承的活载体。要鼓励老艺术家、手艺人收徒授业，为其出版作品、展览展示及带新人、传手艺提供帮助，保护和传承优秀文化遗产，防止手艺、技能的失传。例如浚县泥古古的制作、汤阴剪纸技艺等文化遗产必须要充分发挥民族民间艺人的作用，使民族民间文化资源真正转化为与社会需要相适应的文化产品。
最后是创新人才激励机制。一方面，要实现按人配岗、按岗选人的双向选择的人岗使用模式，使人尽其才，避免“专才不专”和人力资源的浪费。另一方面，应按劳分配与按知识贡献分配相结合，允许以知识产权和人才自身作为股份，参与利润分配。将文化产品和服务在市场上所创造的利润以提成、分红、发奖金、分股权的方式回馈贡献者，有利于使其保持饱满的创作情绪、良好的精神状态提供物质和精神保证。
面对河南“人才荒”的困境，我们重视“人才”，就会促进河南文化产业的腾飞，否则会成为制约其发展的“瓶颈”。因此，打造一支强大的文化产业人才队伍，不仅是河南文化产业发展的必然选择，而且是建设文化强省建设的关键所在。
参考文献：
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[2]卫绍生：《推动河南文化产业大发展的思考与建议》，《河南教育学院学报（哲学社会科学版）》，2012年3期。
[3]李敏：《河南地方高校文化产业人才培养模式初探》，《青年与社会》，2013年7期。
[4]王庆斌：《河南文化创意人才状况及培养对策》，《河南社会科学》，2008年4期。
以“课堂文化”培育一流员工队伍 篇10
立足生产现场培育“课堂文化”
吐鲁番采油厂现有员工504人, 管理着红连、神泉、葡北、雁木西、玉果五个油田, 是一个集油田开发、轻烃生产于一体的生产单位。葡北油田采取油气水交替的混相驱开发方式, 在国内尚属首次, 开发科技含量很高。采油厂生产范围横跨鄯善、吐鲁番两地, 岗位分散, 员工工作环境艰苦, 生产管理难度大, 要顺利完成49万吨/年的原油生产任务, 要实现油田科学可持续发展, 必须要有一支能攻坚啃硬、善于创新的高素质员工队伍。如何通过具有时代特征和油田特色的基层文化, 提升员工素质, 激发员工内在活力, 成为我们开展课题研究现实而迫切的需要。
以典型打造基层课堂文化品牌
红连采油工区是1996年采油厂第一个建成投运的采油工区, 多年来围绕油田管理、队伍建设任务, 结合实际创办了“戈壁办学堂, 井场育人才”红连课堂, 以独具特色的“红连课堂文化”为后续投运的葡北、雁木西、神泉、玉果等油田提供了良好的基础和经验。
红连课堂文化的产生。红连油田投产初期员工来自不同单位、不同岗位, 各单位人员杂, 技术水平参差不齐, 员工素质满足不了油田快速发展的需要。为更好地继承发扬“红连模式”, 激发员工参与积极性, 提高培训实效性, 厂党委提出了创办员工业余课堂, 走自主培训之路的思路, 实施立体、实物教学, 立足一线紧密结合员工技能实际开展培训工作, 满足油田生产的需要。
红连课堂的特点。传统的课堂文化是指在长期的课堂教学活动中形成的, 并为师生所自觉遵循和奉行的共同的课堂精神、学习理念和学习行为。“红连课堂”开展起来后, 我们赋予它一个广义的概念, 它的内涵与一般课堂有所区别, 具体可以用“五个不定”来概括。一是教学地点不定。会议室、联合站、井场甚至作业机旁, 都可以成为教学的场所;二是授课老师不定。无论领导还是员工, 无论外来的还是内部的, 只要有一技之长, 都可以在课堂上授课带徒, 一展才华;三是学习人员不定。可以是全作业区范围, 也可以是一个工段, 一个班组, 或者自愿组合的一个兴趣小组;四是学习方式不定。根据培训需要可以现场讨论、集中授课、实物演练, 也可以随机考查;五是学习时间不定。具体的教学地点、授课老师, 学习人数、内容和时间, 由一个阶段内工区的具体工作决定, 由员工生活、学习中需要解决的问题决定。因此说, “红连课堂”形式不拘一格, 气氛活泼随和, 内容丰富多变。
红连课堂的主要内容。红连课堂采取政治理论学习和专业操作技能学习并重的教育方式, 教育内容主要分政治理论学习、形势任务教育、专业技术学习、职业道德教育、现场QC攻关、民族团结教育六大块。采取技术课堂、理论课堂、空中课堂、实践课堂等多种形式, 持续开展包括采油巡检、油气集输、轻烃生产、电工知识、设备保养及维修、计算机知识、安全生产等知识的学习, 重点提高员工专业知识和操作技能。红连课堂把员工技能教育与道德观念、理念教育和政治思想教育结合起来, 丰富了思想政治工作内容与方式, 拓宽了思想政治工作渠道, 达到了拓展员工知识面, 陶冶员工情操的良好效果。
构建课堂科学运行机制, 明确办学五原则, 为课堂实践问诊把脉。为把基层课堂办得切合实际, 富有成效, 厂党委要求在创建红连课堂中要坚持和把握五项原则:一是坚持必须解决实际问题的原则。通过“红连课堂”把员工工作、生活中的实际问题解决了, 员工才能对“红连课堂”产生兴趣并积极参与;二是坚持“问题从员工中来, 效果到员工中去”的原则。充分利用基层单位直接同员工接触、能随时掌握第一手资料的优势, 及时发现员工中存在的问题, 及时通过“红连课堂”解决, 及时产生效果;三是坚持领导干部必须先学一步的原则。通过直接与员工接触的方式, 有助于领导了解员工动态, 发现存在问题, 从而引导、督促办好“红连课堂”;四是坚持全体员工办课堂的原则。这是激励员工积极参与课堂建设的一个重要手段, “红连课堂”的主办权可以下放到工段、班组甚至某一位员工身上;五是坚持生产、思想一起抓的原则。将这一思想政治工作原则贯彻到“红连课堂”中, 通过“红连课堂”使二者有机结合起来。
增强课堂“造血”功能, 锻造人才成长摇篮。由于采油厂管理范围不断拓展, 人才需求持续增长。工区已先后为葡北、玉东、雁木西等油田输送合格人才百余人。在此形势下, 怎样更好地做好人才培养工作, 将红连课堂办出高效益、高水平?课堂下一步发展方向是什么?针对这些问题, 厂党委深入研究, 对红连课堂给予了更高要求和准确定位。
在此思想指导下, 红连采油工区不断充实课堂内涵, 延伸课堂触角。在课堂上又探索了组织案例讨论、模拟练习、辩论、知识竞赛、拓展训练等立体教育方式, 辅以现代化培训手段, 同时发挥课堂隐性作用, 加强队伍作风建设, 进一步提高了课堂实效性。从红连课堂走向兄弟油田的员工, 不仅带去了熟练的岗位操作技能, 还带去了杰出的“隐性技能”——优良的作风。
红连课堂文化的推广应用
由于采油厂地域空间上的限制, 各作业区之间相距较远 (最远的相距近300公里, 最近的也在50公里左右) , 岗位实行轮休制, 员工工作在现场, 吃住在一线, 休假在哈密, 员工间相识、交流都有一定的局限性。基于以上因素, 我们积极探索适合本厂特点的人才培养模式, 将红连课堂文化的成功经验在全厂范围内推广, 使课堂文化在全厂多点开花, 形成采油厂特色基层文化系列, 全面促进采油厂员工队伍建设, 加快人才培养步伐。
硬件支持, 提升课堂现代化水平。为办好基层课堂文化, 采油厂党委持续投入, 创建并充实各基层培训基地, 建起了员工培训多功能厅, 先后为各工区购置配齐了投影仪、VCD、数码照相机摄像机、笔记本电脑等;在各前线工区建起了网吧, 并为员工宿舍接通宽带网, 对边远井站实行网络改造, 实现了单井站无线上网。
延伸课堂空间, 资源共享, 实现整体水平提升。厂培训部门组织人力编写了采油、巡检、维修、集输、轻烃等工种的培训教材数十余万字, 建立了员工各工种考试题库和考核档案, 各工区课堂可以根据培训需要随时调取有关资料, 做到了培训教材与设施齐全, 资源共享。
改善课堂内外环境, 努力营造拴心留人的和谐氛围。我厂所属各基层生产单位都处于野外作业, 风沙干旱的艰苦环境下, 员工业余生活单调。面对恶劣的条件, 厂党委下工夫改善前线员工文化生活条件。集中维修了前线工区食堂、宿舍;新建了四个藏书丰富、功能齐全的职工书屋;投入资金在葡北修建了员工室内体育馆并修建水塘种植荷花, 在雁木西修建了室内活动场, 在玉果工区修建了简易足球场, 在轻烃工区修建了羽毛球场, 配齐各种健身器材。
搭建平台, 融会贯通, 交流推广红连课堂文化。厂党委有意识地多次在红连召开党支部书记例会、思想政治工作座谈会、基层建设推进会等全局性会议, 并分期分批多次组织全厂科室长、班组长、党支部书记到红连课堂现场观摩学习, 在基层兴起了学习“百面红旗”、争创红旗单位的热潮。
创办“党员教育课堂”, 基层课堂成为采油厂的“业余党校”。各工区将党员教育作为本单位课堂教育的主要内容, 引导党员有针对性地在进行“八对照、八检查、八提高”的党性观念对照查摆, 充实提高自己的政治理论修养。广大党员克服产量压力大, 工作头绪多等困难, 在各自的工作岗位上身先士卒, 奋力拼搏, 树起了一面面鲜红的旗帜。
创新发展课堂文化, 形成基层文化竞相争艳局面
借鉴红连课堂文化的成功做法, 各基层单位不断延伸、充实课堂文化内涵, 创新形式, 形成了百花争艳生动局面。葡北工区坚持办好每周一次的安全技术课堂, 连续十年实现安全生产, 工区多次荣获公司“铁人班组”、“安全生产先进班组”称号;轻烃工区积极做好员工传帮带工作, 定期举办“轻烃论坛”, 多次在公司技术能手选拔赛轻烃系统中取得优异成绩;维修工区创办“维修课堂”加强自主培训, 每月评选“明星员工”, 有效调动了员工学技术, 练本领的积极性。玉果工区通过以“小书屋、小课堂、小伙房、小绿地、小药箱”为主要内容的“五小”文化建设, 员工在艰苦岗位始终保持了旺盛斗志, 岗位生产井井有条;雁木西工区积极创建“五型班组”, 在实践中总结提炼出了“十八级狂风刮不倒, 十八般武艺练真功”的雁木西精神, “爱岗敬业, 为油拼搏”成为全体员工的核心价值理念。各单位把课堂文化作为开展思想政治教育的有效载体, 探索形成了“典型激励、氛围熏陶、情感关怀”等八项思想政治工作方法, 确保了队伍稳定, 有效激发和增强了队伍凝聚力、战斗力。
经过几年的开办, 各具特色的课堂文化有力促进了员工队伍建设, 涌现出自治区、集团公司劳模2人;公司级科技突出贡献者1人、技术专家1人、工人技师、高级技术10人;局、厂级技术能手46人、学科带头人8人、行业标兵14名。一大批青年人才在实践中逐渐成熟起来, 员工队伍建设步入良性循环。