新形势下队伍文化建设

新形势下队伍文化建设（精选12篇）

新形势下队伍文化建设 篇1

随着经济的迅猛发展, 国有企业在我国经济成长中有举足轻重的地位, 而在国有企业中的政工队伍承担着传播企业自身文化, 积极推动企业健康稳定发展的作用。企业的思想政治工作以及如何更好地建设企业精神文明也是必须做到的。目前的社会发展瞬息万变, 对于新形势国有企业需要加强建设国有企业政工队伍, 这样有助于规范国有企业的政治思想, 开展科学化的建设。

一、新形势下国企政工队伍建设的意义和问题

1.国企政工队伍建设的意义

在新形势下, 为了增加国企在国际竞争中的竞争力, 加强对国企政工队伍的建设是必须的。只有坚信坚持党的指导思想, 才能在日益经济全球化, 愈加激烈竞争的国际市场中占有一席之地, 这样国有企业的稳定持续发展才能得以保障。面对今后更残酷的竞争, 拥有一支政治素质强, 优秀专业的政工队伍显得尤为重要, 这样党的指导思想才能得到更好的贯彻落实, 国企的思想政治工作才能得以顺利开展。随着时代的飞快发展, 人们的思想观念和对事物的认识很难跟以前相比, 此时就需要政工队伍对国企员工在生活工作中出现的难题提出解决方案, 给他们提供最大的帮助, 让他们能在工作中拿出最好的状态, 调动他们的积极主动性, 有利于国企的进一步发展。

2.政工队伍的价值认识不到位

目前国有企业政工队伍中年龄比例有点失调, 中年人才占多数, 存在着人员老龄化的隐患。主要原因是国有企业的高层管理人员没有足够重视思想政治工作, 认为政工队伍的存在对整个国企发展没有太大的影响。此外思想工作是个长期的工作, 不能在短时间内就见到成效, 这也是个问题, 因此思想工作的开展遭到很大的阻碍, 国企的主要精力用在经济发展上后, 对政工队伍在国企思想方面上很难有什么建设性的成果。但事实是, 国企员工的工作积极性会因为政工的思想工作得到很大程度的提高, 员工能为国企创造出更多的效益, 往往国企领导忽略了这一点, 政工人员的工作积极性没有得到调动。

3.政工队伍人才流失严重, 培训不到位

国有企业作为国家的经济支柱, 企业工作开展要将发展作为首要任务, 因此企业发展的重要标准之一便是经济的效益如何。国有企业发展中存在政工人员不能受到高层领导的器重和提拔, 他们往往工作了很长时间却没有受到很好的福利待遇, 相对于其他技术工作人员在职位晋升方面的待遇也有不小差别, 如此一来政工人员不能受到公正对待, 自身利益没有得到保障便会产生员工跳槽等现象, 严重导致了政工队伍的人才流失。此外政工队伍人才的培训不到位也是一大问题。一般而言, 国有企业的政工人员是具有丰富实际工作经验的, 但是因为自身的思想还处于落后, 会受到传统观念影响的状态, 导致在工作中很难推陈出新, 工作能力没有得到很好的发挥, 之所以出现这些问题是因为国企在对政工人员的素质培养上不够重视, 反而是企业中的技术人员接受更多的专业培训, 政工人员自身的专业素养已经不是很高, 再加上后期专业培训课程不能及时跟进, 在很大程度上会影响员工的工作效率。

二、新形势下国企政工队伍建设的对策

针对当前我国国企政工队伍在建设过程中存在的问题, 相关领导要给予足够的重视, 及时采取有效措施, 从而能够在最大程度上提高政工队伍的综合素质。

1.加强对政工队伍的重视

若要实现国有企业的稳定健康发展, 思想政治工作的加强是主要努力方向, 将其作为企业管理的指导方针, 这样企业才能在后续发展中更好的发力。开展国企思想政治的工作需要政工队伍的配合, 国企管理层在对企业经济效益把关的时候, 加强建设企业员工的思想方面也是需要同时进行的, 需要知道在企业发展过程中, 政工队伍起到了不可小觑的作用。与此同时, 企业需要对员工工作考核机制进行优化, 对企业中的工作人员要公正公平对待, 享受相同的权利。适时为政工人员提供专业培训课程的机会, 对于他们的工作表现给予适当的奖励和提拔, 重视政工人员是企业领导需要做到的, 因而政工人员的工作积极性会得到很大提高。

2.促进国企政工人员素质能力提升

国企政工人员若要在企业思想政治工作中更好的发挥自身作用, 提高自身的专业技能是十分重要的。在如今的人才时代, 只有努力提升自己才能在社会中体现自身价值。政工人员需要在科学文化知识方面深入了解, 对市场经济发展的规律能有很好的把握, 懂得基本的法律法规, 更重要的是对政治方向要有着坚定不移的信念。这样不仅加大了自身的知识量, 也让自己的视野得到了开阔, 政工人员的专业素质得到有效提升。此外, 政工人员需要做到公正廉洁, 不拜金。对发现的违反乱纪行为要严厉打击, 遏制以权谋私的严重现象出现。

3.建设网络化的政工工作平台

现如今是个网络信息时代, 网络广泛应用于人民的生活学习中, 国有企业也应当充分利用这一点, 让政工工作在电视、计算机等多媒体上开展。如此一来, 政工工作的宣传力度将得到很大程度的提高, 思想政治工作的范围也得到很理想的扩大, 政工人员的工作效率也能得到明显的加大。为了让企业员工能全面认识企业的发展, 建立企业的官方网站是很好的手段之一, 另外建立领导信箱也是可取的方法。这样可以拉近基层员工与高层领导的距离, 促进领导了解企业员工的实际状况, 从而制定对企业更好的发展方案。

三、结语

综上所述, 在新形势下, 思想政治工作依旧是我们工作的核心。面对当前的经济局势, 国有企业为了今后的稳定发展, 必须要将建设政工队伍作为企业人才的首要任务, 重视政工队伍的培养, 建设网络化的便捷政工工作平台, 培养出一支具有高素质, 高专业水平的优异政工队伍, 帮助国有企业的积极发展。

参考文献

[1]尹卫丽.当前国企政工队伍建设面临问题和对策探析[J].科技致富向导, 2013, (24) :45.

[2]李传林.新形势下加强国企政工队伍建设的几点实践探究[J].才智, 2014, (12) :72.

新形势下队伍文化建设 篇2

党员队伍建设是党的建设重要组成部分，是党的组织建设的基础，是联系群众的重要窗口。如何加强党员队伍建设，谈几点做法。

一、坚持标准、保证质量、做好发展工作

发展党员工作，要执行“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，严格把好“入口关”，提高党员队伍的素质。

1、做好入党积极分子的培训工作。在还 没有入党之前就惯输党的性质，宗旨，义务和当前的形势任务，让他们知道作为一名共产党员都有哪些应该履行的义务和权利。要让他们懂得共产党员同普通群众相比，在任何时候都必须以党、国家和人民的利益为重，自觉地牺牲个人利益，维护党、国家和人民的利益。落实好与入党积极分子谈话制度，与积极分子联系制度，考察制度，认真听取党内外群众意见和建议，定期分析他们的思想状况，发现问题及时帮助他们解决问题，通过培养教育，解决好他们思想上入党问题。、严格入党手续。按照组织原则，遵照党章规定，普遍教育，重点培养，合格一个，发展一个。把它看成是从严治党、切实把好“入口关”的重要环节，把它看成是对党、对人民高度责任感。

3、加强对预备党员的培养和考察。把预备党员尽快编入党小组，让他们即早参加党的生活，接受党的教育，得到党的锻炼，还要对预备党员进行教育和考察，帮助他们进一步学习党的基本知识，加强党性修养，即时讨论他们的预备期满转正申请。

4、组织发展工作，还要注意改善党员结构、年龄结构、文化结构、分布结构。把生产第一线员工，劳务工，工程技术人员纳入发展党员的重点，经过长期考验，把符合党员条件的先进分子吸收到党内来。

二、加强党员教育，提高党员素质。

加强党员教育，不断提高党员队伍素质，是我们党习惯性的做法。首先，加强党员对马克思列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论，“三个代表”重要思想教育，提高党员思想觉悟，使党员能够辨别是非，立场坚定，自觉抵制腐巧的思想侵蚀。二是加强党员思想道德教育，使党员真正树立起共产主义的世界观、人生观、价值观，培养出高尚的、道德品质优良的合格共产党。三是加强党员对党的基本知识、党的修养、全心全意为人民服务的教育。四是加强党员对党的路线、方针、政策的教育，提高党员执行党的路线、方针、政策的自觉性，在各项工作中起表率作用。

三、加强党员管理，增强党的观念。

在党员管理中，坚持理论联系实际，引导党员提高理

论水平，弘扬党内好人好事，坚持以正面教育为主，开展“千、百、十”活动，党内“双评”活动，“党员责任区”、“党员示范岗”活动，通过开展系列活动，使全体党员学有榜样，赶有目标，干有什么什么。完善落实党员管理的各项制度。

1、坚持“三会一课”制度。每月召开一次党小组会，每月召开一次支委会，每季度召开一次党员大会，上一次党课。

2、每年进行一次党内“双评”工作，评出优秀共产党，优秀党支部，让党员学有榜样，赶有目标。

3、开展“党员责任区”、“党员示范岗”活动，把全体在岗党员分配到各部室、中心、分局、支局、班组。让他们在各部门发挥表率作用。

新形势下队伍文化建设 篇3

关键词：新形势；企业政工队伍；队伍建设；策略初探

在新的历史发展形势下，人们在发生着改变，尤其是思想发生了巨大的改变。企业内部在进行思想政治工作时，怎样才能深入到思想领域，通过加强、改进政治工作，找寻新途径、新方式、新内容，将是现阶段企业政工队伍建设的主要任务。因此，企业必须要紧抓政治工作，搞出成效与特色，最终提高政工队伍的整体实力。

一、企业政工队伍在当前建设中产生的主要问题

（一）政工干部老龄化严重

现阶段，政工干部队伍呈现老龄化的态势，年龄结构普遍偏大，很多都是由其他岗位调配来的工作者，他们缺乏专业的培训与系统的知识，这一点严重影响了政工队伍的综合素质。同时，干部储备不足，很多人都片面的认为政工工作没有什么作为，只有搞技术才能让自己更有前途，这一错误的认识导致政工队伍很难有新鲜血液的注入。

（二）干部本身对自己缺乏重视

很多政工人员从心底里不愿意从事此项工作，内心存在着择岗而业的思想，找准机会，准备跳槽，或者准备转行；企业中有部分干部在工作中缺乏自信心，对政工工作在企业中的地位存在着轻视，面对这种自轻问题，必须要建立起政工干部管理制度，通过不同途径让干部同志了解政治工作的意义。

（三）对思想政治实际价值的认识存在不足

我国市场经济发展迅速，在一定程度上对思想政治工作产生冲击。很多企业的领导认为耗费精力与金钱进行党群工作没有意义，甚至会增加消耗，影响企业的日常经营。由此一来，政工工作者获不到认可，自我价值难以实现，甚至有时会受到到其他岗位的歧视，这些都是影响企业政工队伍建设的主要因素。

二、企业政工队伍建设的主要策略

（一）从教育下手，提高政工工作者的素质

在企业中，政工队伍非常重要，每一位政工人员必须要具备高尚素质，只有这样才能更为顺利进行政工工作，保证工作的完整性、有效性。因此，企业必须要对政工干部进行思想政治教育培养，主要的方面在于：

第一，进行理论教育。理论是工作开展的基础，因此要对干部们进行思想教育，普及社会主义理念，让干部在工作当中能够坚定自己的信念，下定决心为社会、为企业、为人民服务。

第二，宣传理想信念，进行“理想”教育。理想能够指引政工干部朝着正确的方向前进，让其在工作中保持信念，给予自己一个标准的定位，防止被其他思想影响，从而更好的进行政工队伍建设工作。

第三，进行作风教育，宣传艰苦朴素、努力奋斗的精神。艰苦卓绝的奋斗是我党一直坚持的理念之一，政工人员在日常的工作中一定会碰到不同的问题，很多问题甚至会非常棘手，如果没有艰苦奋斗、持之以恒的精神，就很难将问题解决，更无法完成思想政治工作。

（二）维护干部权力，保证队伍的稳定性

现如今，政工人才不断缺失，工作的开展不断受阻，这就需要企业出台相关管理须知，切实维护政工工作者的权利，保证队伍的稳定性，让企业能够继续向前

发展。

我国的社会建设虽然取得了一定的成绩，思想政治教育不但得到完善，但是还应当看到问题所在，掌握工作开展的实际情况，政工人员在进行工作的过程中，其他员工在内心存有反感，不愿意同政工干部进行交流，这一点对干部的工作态度以及工作热情会产生一定的影响。因此，企业需要提倡换位思考的理念，让更多的员工了解政工人员的辛苦，了解他们在企业中的重要性，从而让他们能够懂得用包容、体谅之心看待政治工作中产生的不足。相关领导还要及时了解政工干部内心发生的变化，准确把握其思想动态，知道他们想要做什么、想要得到什么，大力支持其工作的开展，保证政工工作的顺利性与连贯性。切记不可由于个人喜好问题对政工干部进行个人指责，或者无理由的不接受、不认可其工作成果等。

（三）在企业中强化职责理念，健全政治管理机制

政工队伍的建设需要有完善的管理机制作为保证，如果在政治工作中缺少相应的管理法则，就不能保证政治工作的有效性。在当下的一些中小型的企业中，他们很多都没有改变传统的管理理念，依旧以领导管理作为基础的管理制度，过分的重视员工的作用，对于制度、体制等则有所忽略，这一点根本无法满足企业的正常发展需要。

首先，企业要结合实际为政工队伍制定出工作目标，在单位管理系统中纳入政工工作的目标，并且与其他工作一样要接受考核。同时，还可以进行优秀员工评选活动，为政工队伍树立个人优秀典型，这样可以更为有效地进行思想传播。

除此之外，为了能够激发工作者的积极性，需要在原有的基础上建立起科学的竞争机制，为政工人员提供一个良好的竞争环境，通过奖惩制度，鼓励所有的政工人员要努力工作，提高企业的思想政治水平，建立起真正的企业政工队伍。

结语：综上所述，文章已经根据当下形式发展的实际，对企业政工队伍建设的策略进行了系统的分析。当前，我国的部分企业在进行政工队伍建设时，仍然存在着问题。政工队伍在建设时离不开社会的支持，更离不开政工工作者的努力。在新形势下，企业的政工队伍必须要不断提升管理水平，不断完善自我，将政工队伍发展当做是企业经营过程中的关键环节，只有这样才能够真正的提高政治工作的有效性，为企业提供更为全面的思想保障。

参考文献：

[1]朱燕红.浅谈新时期企业政工队伍建设对策[J].南方论刊，2011.

[2]靳建辉.新形势下企业加强政工队伍建设的探讨[J].现代工业经济和信息化，2012.

[3]李先志.新形势下企业政工队伍建设的对策[J].经管空间，2012.

新形势下加强士官队伍建设初探 篇4

一、士官队伍在部队建设中的地位和作用

士官队伍是部队加强建设的“五支队伍”之一,其广泛地分布在基层、 作战和训练的一线岗位,已成为士兵队伍的主体。士官队伍是部队作战训练和管理的骨干力量、专业技术保障的一线人才和密切官兵关系的桥梁纽带,也是部队战斗力生成的重要基础,在我军的建设中占特殊的地位和起着重要的作用。

二、士官队伍建设存在的问题

士官的作用能否发挥好,直接关系着基层部队的工作能否深入有效的开展。可以说士官队伍是部队建设中的一支不可缺少的骨干力量。现在, 士官队伍技术素质落后于岗位技术发展需求的现状仍然很突出,具体表现在以下几个方面:

1. 从知识水平上看,士官的理论水平普遍比较低,发展潜力不大。在对某单位100名士官进行学历统计中发现,其中本科生占3% ,大专生占5% ,高中生占34% ,初中生和小学生占58% ,其中高中生中也有一部分人文凭存在水分; 在对这100名士官进行标准化理论抽考中,有50% 不合格; 通过对近几年士官培训调研来看,士官学员普遍存在理论知识功底薄弱、 掌握新知识比较吃力,学习上缺乏自信心、求知欲不强、缺少上进和刻苦钻研的精神,不善于从根本上提高自己的专业水平。从上面的多种原因看, 士官队伍整体知识水平偏低,严重制约了士官队伍整体素质的提高。

2. 从专业技能上看,通过对部分士官文化和技术知识调查摸底看,除军校毕业士官外,初级士官初中文化考试及格率不到60% ,技术理论考核和操作考核综合成绩合格率不到45% ,中级士官初中文化考核合格率不到30% ,技术理论考核和操作考核综合成绩合格率也只有60% ; 专业技能上得过且过,遇到问题绕着走,动手能力差,不能精益求精,工作中的积极性、 主动性不强; 技术上只注重经验积累,不注重理论提高,不善于向技术干部学习和请教。不能从根本上提高士官队伍的专业技能,只满足于能操作自己所负责的武器装备,对于出现故障如何排除经常是一知半解。

3. 从精神状态上看,部分士官人员精神懈怠、不能很好地发挥自己的作用。主要表现在,一是部分士官晋级无望,消极怠工、不求上进、进去意识淡化,把自己混同普通战士骨干不够突出、职责意识淡化; 二是部分士官只讲待遇、不讲奉献、奉献意识淡化、过分追求吃穿、盲目消费和艰苦意识淡化; 三是部分士官“官味”浓了、“兵味”淡了、管理意识淡化、不服从管理、服务意识淡化; 四是部分农村籍士官在在家属工作、个人住房、赡养父母、子女上学和转业安置等方面牵扯了大量的精力,以致精神状态迷茫、思想变化快。这些也是制约士官队伍建设的一个根本性问题。

三、士官队伍建设的机制措施

1. 把好入口关,提高士官队伍生源质量。由于新兵征兵工作把关不严,没有落实相关的标准和措施,征召很多初中生和小学生的青年入伍,导致整个新兵的整体知识水平偏低。在士官选拔工作对文化基础和技术知识的考核不严,有的流于形式,很多不符合规定的人员调整为士官,降低了士官队伍的整体知识水平,这也是制约士官队伍建设的一个根本性和瓶颈的问题。

2. 把好培训关,提升士官队伍培训质量。士官的培训应按照三级培训的要求和“四会”教练员的标准,保质保量的完成士官的培训任务,把培训士官培养成具备必要理论基础、较强创新实践能力和能够解决部队实际问题的有用人才。因此,士官培训应把好培训关,一是在教育目标上的设定。 要围绕士官“成才”的需要和“敬业、精业”的要求,坚持阶段目标与长远目标有机结合,主观愿望与客观现实辩证统一; 二是在教育的方式和方法上的设定。改变以往的“填鸭式”教学方式,通过课堂讨论、专题辩论、实际操作和模拟试讲等多种方式,使“教”与“学”能实现良好互动,调动参训学员学习的能动性; 三是在教育内容上设定。要根据不同对象、不同层次士官, 设置相应的教育内容。从实际出发,统筹规划、科学安排、区分层次、突出重点、注重实效,由浅入深、循序渐进地进行“打烙印”式的教育,逐步实现从培养技能型人才向培养复合型人才转变,稳步提高士官在现代战争中的作战能力。

3. 把好考核关,规范士官队伍考评机制。士官队伍应建立灵活多样的长效考评考核机制,以促使士官队伍的健康发展。一是在士官的培训上建立考核机制。通过采取学员的“量化评比”、教员讲评考核机制和多种形式的考形式,将全方位的考核士官学员的学习效果,综合评定其学习成绩。 成绩不合格,不予毕业,并与士官的晋级挂钩。二是建立士官日常考评机制。通过完成工作情况、专业学习及训练情况、作风纪律情况、骨干带头作用等诸多方面对士官进行日常的考评,建立考评档案。作为士官的立功、 评优和晋级的依据。三是建立士官年终综合考评机制。每年的年终,对士官进行年终综合考评。从理论知识、专业技能、实装操作、排故能力、模拟试讲、口试和体能等方面,对士官进行年度综合评价,作为士官的立功、受奖和晋级的依据。

4. 把好使用关,落实士官队伍使用效能。士官的培养,重在使用。只有发挥他们的最大优势,才能激发出他们的最大潜能,才能更好地为部队建设发展服务、才能提高部队的战斗力。一是士官的工作岗位引入争先创优机制。通过建立考核考评机制,对士官工作岗位实行由考核考评出的最优秀的士官担任,实行有德有才者的居之、有德无才者让之和无德无才者退之的政策。二是建立多岗位交叉互换工作模式。即每个士官至少从事和精通两门以上的专业工作岗位,以解决士官所学专业单一、任职岗位受限和交叉互换空间小的局限,也拟补战时遭受打击后人员岗位不足的困局,以提升部队整体的战斗力。

新形势下队伍文化建设 篇5

陈志福

摘要

消防部队是一支专业性和技术性极强的公安专业部队，在中国特色的社会主义市场经济建设中起着无可替代的重要作用，随着国家军队士官制度改革不断发展和完善，公安消防部队士官队伍也在不断增加和使用。关键词

士官、队伍、建设、思考

随着消防部队工作不断改革与发展，公安消防部队的部队管理工作也相应面临着诸多的新情况、新问题，如何对这些新情况、新问题进行不断探索，为部队管理建设和业务工作提出新方法、新措施，已经是目前消防部队面临着最重要的课题。士官制度改革为公安消防部队这支专业性、技术性极强的队伍留住消防业务尖子、业务骨干创造了一个前所未有的好条件。消防部队士官制度的改革，它给消防部队建设带来最明显的结果就是增添部队的生机和活力，为激励官兵在工作中奋发上进提供了最可贵的政策上的保证。但是，消防部队建设光看到它这一面是远远不够的，由于士官制度改革还只是刚起步不久，因消防部队本身的一些特殊情况和主客观原因，在士官队伍建设和管理中，也随之而来了一些新的不容忽视的问题。针对士官队伍建设和管理中出现的新情况、新问题、新特点，应该要如何去疏导解决它，使士官队伍建设和管理得到充分发挥出作用，这已经是摆在公安消防部队各级管理部门和干部面前的一项十分紧迫的任务。因此，正确对待士官走留问题，把士官队伍管好、带好、使用好，充分发挥他们的骨干作用，直接关系到部队的全面建设和各项执勤工作的有效开展。为了完成好此论文，在经过对士官的一些知识的学习以及对几十个士官 的接触、了解、一同工作、生活、调查、观察、分析，总结了士官队伍中存在问题、原因和相应的解决对策。

1.士官的走留意向以及真实想法和反映

士官制度改革后，公安消防部队中士官的比例已经达到士兵比例的65%，虽然在消防部队士官中基本上为初级士官，但却能使初级士官有几乎30%的人能够晋升到中级士官。例如，某大队现有士官14人，约占战士总数的63%，其中一级士官10人占士官总数的71%，占战士总数的45.6%；二级士官4人，占士官总数的29%，占战士总数的21.6%。士官中今年选择继续服役的有8人，占士官总数的57%，占战士总数的30%。目前正式向组织呈上申请退伍报告的有2人，占总数16.6%。1.1大环境不如过去

现在当兵没有过去那样光荣，受人尊重。从政策来讲，干部转业还是有安排工作的，但现在慢慢地趋向自主择业，这样子，士官有没有安排更说不清楚，普遍认为反正“流水的兵”迟早都得退伍，还不如趁着年轻早走早打算，总比迟走迟打算好，就如某大队的一中队一级士官小高说：“迟走不如早走，反正班长也当过了，自己在部队已学不到什么技术了，即使有机会，也不是咱们能得到了，再这样子浪费下去，以后会变成“土八路”的，还不如早点到社会上找点事干。”

1.2警营封闭式管理制度严，部队探亲机会少

由于部队组织的种类培训名额有限，无法做到绝对公平，部分士官无法参加培训，致使士官们认为部队没有发展的机会；政治课或业务理论以及条令条例的学习都是只拿过来抄一下，这样子就算上了，由于某些原因，有的农村士官就连电脑的一些基本操作都不会，有点跟不上形势了，部队士官的待遇又不 高，就如士官小杜说：“碰到考核达标不及格，还要扣福利。” 1.3业余生活简单枯燥

虽然大多数中队都配备了一定数量的娱乐设施，但是真正用起来的却很少，许多设施几乎是一种摆设。娱乐生活跟不上时代，适应不了社会的需要。1.4继续服役前景渺茫

部分士官认为考学、提干轮不到自己，士官转了一级不知今后能不能再有机会转二级，工作起来“兵头将尾”压力大，成家立业之事又摆在眼前。从而导致精力外移，不能够安心服役。就如某中队有个士官说：“在部队该拿的荣誉自己基本上都有了，提干、考学根本就不可能，该锻炼的也锻炼了，还不如回家早作打算呢！”

2.当前士官队伍存在的主要问题

2.1文化程度普遍偏低，不能很好地胜任自己本职

某巿一消防大队现有14名士官，其中一级士官10人，二级士官4人。14名士官中，高中和中专文化占20.5%，初中以下文化占79.5%，在20.5%的具有高中和中专文化的士官中，职高占大多数，还有的是只读到高一就过来当兵了。从现状和统计数据看,现在消防部队士官队伍中，专业的人才有一些，但文化基础普遍偏低，虽然经过了部队几年的锻炼，对所从事的专业、部队管理的基本常识有了一定的了解，但工作起来还是会显得力不从心，独挡一面的能力欠缺。据问卷调查和座谈等其它方法了解到，87%的士官感到底子薄，面对科技含量不断提高的灭火救援技术、战术和消防器材装备，感到为难，想多学一些知识，却又不知如何下手，困难重重。

2.2士官培训少质量又不高,与部队建设不相适应

在14名士官中，以驾驶员、通信、文书等专业只有42.9%，造成了士官结 构的单一。而且士官驾驶员队伍由于受人员、编制等诸多因素的限制，专业技术层次较低，许多经部队培训合格的驾驶员只能勉强上岗，只要出车，干部免不了提心吊胆。而卫生员、文书、通讯员等由于没有受专业培训，只能在日常工作及岗位练兵活动中不断自我提高，因此专业技术水平也是参差不齐，很大部分是学无所用。

2.3部分士官考虑实际问题较多，不安心部队服役

当前，多数士官对当前部队形势了解不透彻，考虑个人问题的比较多，认为在部队里前景渺茫，产生做一天和尚撞一天钟的思想，得过且过。有的士官在婚姻方面希望部队开绿灯；多数士官想在部队驻地找对象结婚，尤其是一些从农村入伍的士官，这种想法更为迫切，总想摆脱“面朝黄土背朝天”的生活。其主要原因是不愿回原籍结婚，过两地分居的生活，已经结婚的士官也想方设法将对象接到部队驻地，或打工或经商，造成三天两头往家中跑，导致工作不安心、不用心，甚至出现与干部盲目攀比的思想，不能充分发挥士官的骨干作用。有的考虑前途问题，希望在部队学一些技术；有的士官在家娇生惯养，在社会上不务正业，是被父母逼到部队的，并托关系留队，让部队来管理教育，但这种士官不安心服役的现象常有发生，在部队干工作会很不积极，并想早点回家的念头还是在脑海中时不时浮现，尤其是受人冷落或领导的批评。2.4思想观念变化较大，干劲减少

士官制度改革后，士官的思想观念也随着服役时间的变化而变化。相比之下初级士官和中级士官的思想更加活跃：一是来自偏远地区和农村籍的士官，大多把选取士官当作谋出路找工作的一种途径，对分期选取思想顾虑比较大，担心进入不了第三期，影响自己的前程；二是来自城镇的士官，把选择士官作为目前躲避就业难的最佳选择，普遍存在短期行为，思想上不确定因素比较多； 三是已经进入中级的士官，考虑进退去留的个人问题多，在工作上容易走下坡路。四是由于受专业类别和各期士官编制比例的限制，有75%的士官不能进入第三期，但是如果不能服役满10年，政策不包分配，今后找工作、谋出路将面临很大压力，特别是来自农村的士官，所以顾虑多，思想工负担重。2.5现实问题多，管理难度增大

士官改革制度实施后，士官队伍中一些现实问题越来越突出。一是通过调查，85%以上的士官想在驻地找对象；二是部分士官隐瞒组织在驻地找对象；三是中级以上士官管理漏洞大，个别士官不请假外出等失控行为时有发生，还有出现不跟着出操，不按时起床，吃饭不集合等。四是部分干部对士官要求与对义务兵要求不一样，突出表现在八小时以外管理较松；五是个别士官法纪意识淡漠，自我约束力差，经不起考验，纵观消防部队近年来发生违法违纪事故，其中67%出事主要责任人都是士官，而且呈上升态势；六是一部分士官违反条令条例，擅自配戴手机和小灵通，有的家庭条件比较富裕的，还私自配备手提电脑，最让人无法理解的是，它不是用来学习有关电脑知识，而是用来看碟片、玩游戏。

3.存在问题的主要原因

3.1针对性教育抓得不够

士官队伍问题存在的一个重要原因，就是思想教育的针对性不强，联系实际不紧密，图形式，走过场，教育不入脑。有的士官对个人工资、福利待遇比较关注，常常进行横向、纵向比较，越比越觉得“亏”，越比心理越不平衡，个人“小算盘”打得精，工作上的事情考虑得少，钻研本职的劲头不足。3.1管理工作缺乏力度

一是有些基层干部是“学生官”，尤其是近几年来，公安消防部队一直在扩 大招收地方大学生，他们认为自己资历浅，对年龄偏大的士官不敢放手管理，怕管多了得罪他们，工作难以开展；二是部分干部思想认识不高，认为士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少士官感到，自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工作干好就行了，至于什么参谋作用、助手作用全都没用；三是部分单位对中级以上士官与其他士官和士兵采取不同的管理态度，落实规章制度不一视同仁；四是部分干部管理教育方法简单，座谈中部分士官反映，极个别干部对工作、学习、生活中出现“毛病”的士官不是给以正确的引导，而是动不动就说：“想不想干，不想干，就走人”。有一位二级士官深有感触地说：基层中队干部难当，他觉得当士官更难。五是部分干部对小车驾驶员放松管理教育，尤其是对各级领导的驾驶员管而不紧或重用轻管，使他们容易产生“优越感”和“特殊化”，自觉不自觉地在不同的场合凸现出自己比别人高人一等，显得领导地位有多高，自己就有多高。3.3缺乏必要的环境

士官队伍现状调查表明，80%以上的士官自己感觉文化程度偏低，同时已经意识到，当今社会需要知识型、智慧型的人才，当前乃至今后，竞争上岗将成为走上社会工作的主题，渴望有“加油”、“充电”和再次求知的机会。调查表明，有79%的士官有学习培训的愿望。但由于消防部队警力少，担负的任务繁重，疲于应付工作等实际情况，导致部队在人才培养、素质提高、技术专业化等方面的培训没有形成制度，在一定程度上影响了士官队伍素质与专业技术能力的提高。

3.4实际问题难解决

从客观来说，士官队伍中确实存在不少个人和家庭的实际问题，有些问题靠领导、靠组织解决也有一定难度。即使是目前问题解决了，新的问题仍会产 生，士官们整天为家属工作、个人住房、赡养父母、子女上学、转业安置等问题牵肠挂肚，导致思想矛盾多，主要精力外移，影响工作任务的完成。3.5社会带来负面影响

首先从士官队伍存在的问题看，社会大环境的影响有些因素，如消费问题，由于地方少数人追求享受，崇尚超前消费，一些不健康、不文明的消费场所逐渐增多，有的士官出于好奇和受不健康思想的影响，盲目学、盲目攀比；其次是在巿场经济大潮下，各种机构面临改革和人员分流，下岗人数增多，士官安置难以保证；三是从目前的情况看，消防部队士官假期短，在原籍找对象都是靠亲朋好友介绍，相互了解不够，在找对象方面确实存在不少困难，这是客观事实。加之一些地方女青年追求金钱、贪图享受，把收入和房子作为择偶的主要条件，对于薪金微薄的士官说，只能“望女兴叹”。

4.解决问题的对策

4.1把好“源头”

各级干部要本着“围绕当前所需、立足长远管用”的原则，不分亲疏和远近，真正把有利于部队建设，具备合格的政治素质、具有过硬的军事素质和专业技术、一定的管理能力、良好的作风纪律以及心理身体素质作为衡量的标准，这里要着重讲一下政治素质，为什么江主席的五句话要把政治合格放在第一位呢？政治素质是政治方向问题，是士官的根本素质，是其他素质的基础，政治素质不好其他素质再好也不可能把工作干好，因为他的政治态度和思想作风，时刻在影响着每一个义务兵。士官的政治素质好了，才能把带兵工作任务沿着正确的方向发展，才能具备高度的责任心，才能具有旺盛的工作热情和改革创新的精神，使自己的思想适应时代发展的要求。因此，把政治素质抓好，再坚持优中选优，确实把最优秀的义务兵定为士官苗子，坚持士官选取“公平、公 正、公开”的原则，进行多流程筛选，把部队建设需要的骨干力量留下来。严把入口质量关。坚持“宁缺毋滥”的原则，这样才能真正地把部队建设需要的骨干力量留下来。4.2抓住“重头”

通过针对广大士官普遍关注的问题，大力开展思想政治教育，强化“三个意识”，使士官们充分认识自我。一是搞好法纪和条令条例教育，引导士官强化“兵”意识。二是搞好工作职业道德教育，引导士官强化“职能”意识。三是引导士官强化“进取”意识。这样帮助他们牢固树立长期为部队服务的思想，激发士官队伍发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神，正确对待组织分工，妥善处理现实生活中所面临的特殊困难；同时要大力开展远学陈贵川、近学郑忠华活动，请退伍老兵代表回“娘家”现身说法，激励士官爱岗敬业，一心为民，爱国奉献。

4.3温暖“心头”

领导干部尤其是基层干部，要千方百计帮助士官排忧解难，特别是身体有病，个人婚恋和家庭经济困难等问题，例如对于达到恋爱结婚年龄的，部队要及时的安排假期，给予适当的时机，让其正确地处理好婚姻家庭问题，该照顾就要照顾，这样他们的工作积极性就调动起来。再如身体有病和家庭经济困难的，要主动靠上去，及时了解他们的思想变化等，帮他们渡过这一困难。4.3压“肩头”

要充分发挥士官行政管理骨干作用，让他们当好“兵头”，让他们带动中队“活”起来，同时通过他们把中队的一些战士的思想反馈给中队领导，保持中队的稳定和发展；充分发挥士官政治思想骨干作用，让他们当好“排头”，这要让他们树立队兴我荣、队衰我耻的集体荣誉感和个人利益服从集体利益的观念； 充分发挥士官专业技术骨干作用，让他们当好“领头”，士官普遍专业技术娴熟，他们是士兵中专业技术骨干，在较复杂器材装备的使用操作和维修管理中起着“师傅”的作用；充分发挥士官执行重大任务的战斗骨士作用，让他们当好“拳头”，士官是士兵的最高层，他们是战士的“头领”和“官”是战士的核心人物，处于第一线指挥位置，有着丰富的执行任务的经验，这有很多是义务兵无法胜任的。4.5“劲头”

领导干部要坚持多手段激励，不断营造催人奋进的优良环境。消防部队可以从五个方面做：一是结合实际，注重教育引导。要帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观，让他们认识到自身的价值。二是强化“兵”的意识，帮助士官树立不断进取的精神。要注重引导和教育士官牢固树立“普通一兵”的思想，教育他们始终要保持士兵本色，校准自己的“坐标”，做到谦虚谨慎，积极进取，努力为消防事业做出更大贡献。三是搞好典型人物的培养，努力在士官中形成人人争先的氛围。把“干部赞许、士官信服、义务兵敬佩”具有先进性的士官，要加大力度进行宣传，并给予物质上、精神上的鼓励；而且对那些管理能力强、业务素质好的优秀士官给予代理警官使用。四是增强干部管理士官的责任心和使命感，努力提高干部管理教育的素质。要提高干部各方面的素质，防止“谁管谁都不管”现象发生，平时要加强自身修养，处处在士官当中敢喊“向自己看齐”的口号，工作中处处以身作则，以情带兵，做好士官的表率。五是建立健全士官考评、奖惩制度，做到职、权、利结合，努力在激励机制上下功夫。要努力创造一个公平竞争的环境，消除士官队伍中“干好干坏一个样”的不良现象，激发士官队伍的工作干革命劲。参考文献：《政治指导员工作指南》 南兵军/主编 黄河出版社 2000年

《中国人民解放军管理教育教材》王京朝 于曙光/主编 解放军出版社 2000年

《当前士官队伍管理教育工作中存在的问题及解决对策》郑天峰 周信强 浙江消防网 2005年3月31日

新形势下队伍文化建设 篇6

关键词：地勘单位；新形势；人才队伍建设

地勘单位是地质勘查单位的简称。从原地质矿产部管理下的地质找矿事业单位开始，地勘单位历经了计划经济体制下的探采分离体制；改革开放时期，随着市场经济体制逐渐建立，地质工作管理体制和运行机制进行了一系列改革；其后，再到1999年“地勘队伍属地化管理，企业化经营”等一系列重大改革举措的出台，地勘队伍的改革与发展从未停止过。而今，新常态下，地勘队伍改革与发展又面临着新的机遇与挑战。人才作为地勘单位改革发展的核心资源，只有高度重视地勘单位人才队伍建设，尽快解决地勘人才“断层”问题，才能实现我国地勘事业的科学可持续发展。

一、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要制定规划、完善机制，营造人才队伍建设良好环境

在企业发展过程中，往往重视年轻员工在特定岗位上的业务水平和岗位履职能力，对员工尤其是年轻员工的长远职业发展规划考虑较少，导致年轻员工对自身的发展方向产生困惑，容易产生得过且过的想法，长此以往，人才成长速度缓慢，工作效率低下，严重影响人才梯队的可持续发展。鉴于上述问题，建议制定地勘单位人才长远发展规划，根据自身人才的实际，制定发展长久规划，建立不同类型的人才成长计划，根据员工能力，结合自身意愿自行选择技术、管理或科研等成才道路，按照既定方向和思路对年轻员工进行引导和培养，让年轻员工找到方向和目标，一步一步走向成才之路。同时，建立科学的激励约束机制，完善人才奖励机制，对专业技术人才和高技能人才实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神奖励，对有突出贡献的人才实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。制定明确的约束机制，从硬性角度规范员工行为，对违反规章制度的员工，根据影响大小进行惩罚，不能因为“张不开嘴”、“抹不开面”等私人感情大事化小小事化了，坚决按制度执行，绝不姑息。要让全体员工养成“有功必奖，有错必罚”意识，让员工在潜移默化中向地勘单位所要求的目标靠拢。通过建立完善的成才计划和激励约束机制，调动员工的工作热情，营造地勘单位人才队伍建设良好氛围。

二、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要不拘一格广纳人才，保证人才队伍资源充足

目前地勘单位的人才来源主要是应届毕业生，年轻、充满活力，但是缺乏经验，对所从事工作的认识度不高、期待过大，从而造成理想与现实之间差距过大，内心无法找到平衡点，继而对工作产生倦怠甚至反感情绪，最终选择离开。对地勘单位认识不够、对所从事行业了解不多是年轻员工流失的原因之一。首先，地勘单位应该在招聘现场向有意应聘者做详细说明，诚实告知基层工作实况，如工作内容较为单一、工作环境较为艰苦等，同时也要介绍地勘单位的各项福利制度及规范准则，让其充分了解地勘单位运作和管理模式。对于新加入员工，加大岗前培训力度，不应只局限于培训课程，应增加具体工作的内容，让新入职员工做好充分心理准备，熟知将从事的岗位职责。在安排岗位的同时征询本人意见，做到“本人愿意从事安排岗位，岗位乐于接受新来员工”，避免新员工一开始就出现反感情绪。深入扎实开展好导师带徒工作，定期进行考核，不止对徒弟考核，也对师父考核，对考核不达标的延长见习时间，同时对师父进行处罚，以此增加导师带徒工作力度。其次，不局限于从应届毕业生中招揽人才，地勘单位可以针对岗位需求，从社会上引进经验足、素质高、专业精、能力强的人才，避免人才流失大于人才引进。对于从社会引进的人才，要制定详细的规章制度，明确社会引进人才的薪酬待遇，同时用好用足照顾性政策，吸引社会优秀人才加盟。通过“主动培养”和“拿来主义”两种方式，确保人才队伍充盈。

三、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要人文关怀，以情建家，保证企业人才队伍和谐稳定

员工的凝聚力和向心力是企业不断发展、增强市场竞争力的基础和核心。当前地勘单位项目严重萎缩，发展遇到了前所未有的困难，部分地勘单位面临着人才不断流失和员工工作消极怠慢等情况，员工对企业缺乏以往的信任和信心，凝聚力和向心力不足，从而造成员工发挥作用不够、创造价值不高的情况。一是以优秀的企业文化凝聚人才。员工的精神状态影响着企业的发展趋势，而企业文化影响着员工的精神状态。要结合地勘单位发展实际和员工需要，开展丰富多彩、积极向上的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人。二是要充分体现以人为本，从小处着眼，从小事入手，关心人、爱护人、帮助人，营造浓厚的人文关怀，让员工忠心为企业服务。通过企业文化的引导，让员工真切意识到企业利益的最大化是实现员工利益的根本保证，从而主动地为实现企业价值最大化而努力工作。同时用“家”的概念增强员工的向心力，让员工有家的归属感和成就感，从而更好地为这个“家”实现自己的价值。对于年轻员工，不仅要在思想上予以引导、谈心、交流和沟通，也要对年轻员工容易出现的婚恋、人际关系处理等方面进行帮助、指导和力所能及地解决。同时要不定期地将企业的发展情况、面临的发展形势以及下一步企业将重点采取的措施等方面内容开展形势任务教育，以企业制定的某项或某些规章制度为切入点，分析其出台的重要性和必要性，加深年轻员工对“家”的了解和信任。以情感留人，以事业留人，以待遇留人，确保人才队伍和谐稳定。

四、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要竞聘上岗，业绩考核，健全能者多得、优胜劣汰竞争机制

由于地勘单位传统的薪酬结构，其激励作用并没有有效地发挥，这就非常不利于激励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。应该打破传统薪酬结构的弊端，以绩效概念为范畴，岗位讲价值，工作讲绩效，上岗要求竞争，员工只要工作能力和绩效上有所提升，都应该获得更高的薪酬激励。另外，薪酬不仅仅只是工资，更应该结合企业激励体系问题，设置更多的物质与精神福利。企业传统的岗位薪酬有明文规定，较为“一刀切”，可以对管理人员制定绩效标准，从而提高工作主动性。每年对员工进行考核时，应实行末位淘汰制，对考核最后一名不光予以金钱惩罚，同时予以降职、调整甚至解除劳动合同。对于基层表现突出的人员进行破格提拔，不仅增强了管理干部的进取意识，更提高了地勘单位整体人才队伍素质。增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外奖励，会给员工带来意外惊喜，从而更加用心工作。

新形势下辅导员队伍建设的思路 篇7

一、目前辅导员队伍的组成及现状

随着学校的不断发展壮大, 辅导员队伍从原来的数量型转变为质量型。现在辅导员的工作量是原来的2到3倍, 这就要求辅导员必须学会工作, 用心工作。就目前的情况来看, 辅导员的总体素质层次不齐, 部分辅导员不能从思想上严格要求自己, 工作态度消极, 加之所带班级的学生数量的增大, 辅导员心理压力不断增大。在日常工作中主动性和积极性不够, 对工作产生一些抵触情绪, 工作干好干坏都无所谓, 没有激情;因此, 作为上级领导要主动深入辅导员队伍中了解辅导员工作中存在的实际问题, 从精神上给予鼓励, 同时也要加强物质方面的奖励, 使辅导员能够真正放下心理包袱, 轻装上阵, 全身心的投入到学生管理工作中去。

二、在学院大发展的新形势下, 我们应该通过各种渠道来提高辅导员的整体素质

辅导员是做学生思想政治工作的, 而学生思想政治教育是做“人”的工作, 即做学生工作, 这是结合教育、管理和服务的一项系统工作, 同时也是一项任重道远的工作。因此, 辅导员自身素质的高低将直接影响到其工作开展的成效, 影响到其工作的成败。在学院发展的新形势下, 辅导员必须具备过硬的政治素质、高尚的思想道德, 具有较强的业务素质和正确的工作理念。

三、结合新的发展需要, 在新形势下辅导员在教育管理中的角色和职能日益多元化, 因此进一步明确辅导员的工作职责和要求是很有必要的

1. 作为辅导员, 对所带学生学的专业一定要有所了解。

包括:课程设置, 教学计划、专业特点、学习方式、就业去向、发展前景、专业定位等。2.辅导员是班级的形象, 是学生心中的模范。辅导员的一言一行都为学生做表率。3.高校辅导员的主要工作职责是做好大学生思想政治教育工作。目前辅导员在日常的管理中主要是从事大量的事务性工作, 辅导员很难静下心来去考虑学生的思想变化, 心理变化以及对学生的生活、学习、就业等方面进行指导和帮助。4.辅导员是教学管理部门在一线的督导者。辅导员要经常到班级去听课, 一是了解学生的上课纪律, 上课出勤。二是了解教师上课的情况, 辅导员要加强与任课教师的联系, 密切关注班级教学动态。5.辅导员要爱自己的学生, 真正成为学生的良师、益友。在辅导员的日常工作中要给学生以更多的关爱, 通过各种形式来关心每个学生的冷热疾苦, 让学生感受到老师的温暖。

四、建立一支专业化的辅导员队伍, 需要加强辅导员的培训制度, 建立健全辅导员的管理机制, 实行精细化管理

我校辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、素质教育、心理健康辅导、职业规划、就业指导等与学生成长息息相关的工作, 为此学校将精细化管理理念引入辅导员队伍建设中, 使学生管理系统化、程序化、高效化。

1. 辅导员个人知识掌握要细化。

要加强对辅导员各方面专业技能的培训和学习。通过对各个学科的理论学习, 取其精髓, 掌握其内在精神, 从而更好地运用到实际工作中去。

2. 在辅导员队伍建设要细化。要注重培养一批具有掌握辅导员工作精髓的骨干队伍和称职的领导。

3. 辅导员工作中, 学生思想工作要细化。

这里最主要的就是需要把握每个学生的特性, 根据每个学生特点, 来开展相应的思想政治工作, 引导其成人成才。

4. 在辅导员的日常考核中目标任务要细化。

每一位辅导员都知道自己应该做什么、怎么做, 第一次就把工作做到位, 同时要求工作日清日结, 每天都要对当天的情况进行检查, 发现问题及时纠正、及时处理等。

5. 将辅导员队伍的组织结构要不断细化。

针对学生工作事务多、事务杂、突发性、复杂性、耗时长等特点, 组建最有效的学生工作管理机构, 把部门工作职能细分为各个项目, 统一由部门负责人调度安排, 落实到人, 做到职责、权利明确到位, 做到事事有人管, 事事有落实。

6. 辅导员考核制度落实细化。

在辅导员队伍建设中要处处体现了制度落实细化的痕迹。分院应制定辅导员考核细则, 对每个月的各项指标进行细化, 从学生管理的各个方面进行落实, 做到有奖有罚, 同时也可为年终的考评奠定基础。

五、通过深入辅导员队伍中, 了解辅导员的思想变化及诉求, 以实现辅导员队伍建设的稳定

另外我们应该从以下几个方面对辅导员队伍建设做以考虑:

1. 随着辅导员工作量的不断加大和严格的考核制度, 辅导员普遍感觉工作压力较大, 时常会感到身心疲惫, 有事甚至出现烦躁、厌倦、消极怠工等症状。因此我们也要考虑通过各种手段和方法调节辅导员的心理压力。

2. 辅导员能够真正从大量的业务工作中分出来, 做一些学生的思想工作, 不要把走访宿舍和宿舍卫生检查流于形式, 我们可以从分院或班级个体出发组成文明宿舍检查和评比小组对学生宿舍进行检查。

3. 真正重视辅导员的培训工作, 从各方面提高辅导员的业务水平。辅导员能够走出去摄取一定的精神食粮, 提高辅导员的思想认识。

4. 面对我校近几年的减员工作, 给辅导员队伍的稳定带来了一定的影响。因此, 只有逐步解决辅导员的养老、医疗、住房等切身利益问题, 才能使他们安心工作, 更好的投入工作。

新形势下队伍文化建设 篇8

一、新形势下高校行政管理队伍存在的问题

1. 管理队伍中高层管理人员没有职业化。

目前，大多数高校的高层及中层的部门领导，尤其是各个教学单位的领导，除了要完成日常的管理工作以外，还要带领本院教师完成繁重的教学、科研任务。这些领导一般学术造诣很深，甚至有人在全国及本省有相当的名气，但是为了学校及学科发展走上了领导岗位，管理工作的繁杂致使这些中高层管理人员没有时间和机会去学习和积累实践经验，在行政管理工作中，他们的管理工作技巧和水平无法得到相应的提高，从而严重影响管理工作的高质量完成。

2. 高校行政管理人员的学历水平及现代管理水平较低。

新时期原有的行政管理水平已经不能适应高水平大学的建设需要。高校都重视教学人员的培养和提高，高校的教师有时间和机会随时都可以去脱产进修学习或攻读学位，然而却忽视行政管理人员的培养，特别是人事制度改革以后，高校管理工作人员工作更加繁重，行政管理人员没有时间和机会进修及培训。因此，高校行政管理人员无法得到专业知识和技能的系统培训，缺乏运用先进的管理方法去思考和科学管理的能力，无法把现代管理知识及技能熟练地应用到日常管理工作中。高校行政管理水平已经不能适应高校建设发展的要求。

3. 待遇较低，缺乏科学合理的考核及晋升制度。

高校人事分配制度改革在各个高校实行后，对于教学科研人员非常重视，行政管理人员收入与职称、职务挂钩。工作性质决定了办公室工作人员很少有个人的弹性时间，更是没有获得额外收入的条件和时间，科研成果和论文很少，职称评不上去，个人收入相对较低，导致其工作没有积极性。由于行政管理人员工作业绩没有纳入收入分配中，行政管理人员的考核及奖励制度不够完善，导致行政管理人员的待遇达不到教师收入的平均水平。高校的考核只有年度考核，每年年末教职员工填写一个考评表，基本上都是合格。这种形式化的考核方法对每位行政管理人员各项工作的考核不重视，因此不能激发行政管理人员的工作热情。此外，没有建立科学完善的干部晋升制度，致使行政管理人员工作积极性不高，严重影响了工作效率。

二、新形势下完善高校行政管理队伍建设的策略

1. 提高高校管理人员的政治思想素质。

习近平总书记在全国组织部长工作会议上强调，干部要在提高思想政治素质上不断取得新的进步。高校管理人员的核心因素政治思想素质一定要高。作为高校行政管理人员承担着“管理育人”的重大责任。因此高校行政管理人员必须要保持对马克思主义的坚定信仰，对社会主义、共产主义的坚定信念;深入贯彻落实科学发展观，始终把群众利益放在第一位，提高为群众服务的本领。要有正确的政治方向，要有敏锐的政治洞察力，要有爱岗敬业的精神，把为人民服务的思想贯彻到院办公室工作中。要加强法律及法规等方面的学习，有很强的依法行政观念及能力。要胸怀宽广、正直热情、团结互助，保证各项管理工作的落实。

2. 健全管理人员的培训机制，提高业务水平。

不学习就要落后，高等院校的管理人员一定要树立终身学习的观念，认识到新工作的开始也是新的学习的开始，目前各高校的办学规模不断扩大，新学科专业不断增加，人才培养模式发生很大变化。因此，现代化的管理手段，实现管理的科学化及高效化，要求管理人员熟练掌握计算机应用和网络化管理的知识，还要有教育学、管理学的知识，用专业知识指导管理工作。要通过校内培训、相互学习与观摩、校际间交流学习、到院校进修、岗位培训等途径，促进政治理论和业务素质的提高。同时，有计划地选送一些有潜力的管理干部攻读高一层次学历，提高管理层次。这样可以全面提高高校管理干部的业务能力和现代化管理水平，培养出适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。

3. 提高服务意识。

作为高校管理人员不仅要为本部门做好服务，而且要为高校各个部门和教职员工、学生做好服务。作为高校管理队伍人员培养良好的服务意识，是强身之道、立身之本。因此，要加强主动服务意识，要有踏实的工作作风和实事求是的工作态度。在工作中要立足本职工作，任劳任怨，并能在做好本职工作的基础上大胆创新，变被动服务为主动服务。另外，高校行政管理人员的地位比较特殊，因此就要求行政管理人员一定要严以律己，要廉洁自律，以为高校师生服务为己任。

4. 建立健全考核激励及干部任用机制。

建立健全高校行政管理人员竞争机制才能在高校改革中取得有益的效果。建立健全考核激励机制还要尽量在人员配备上相对合理，比如管理人员的学历、年龄、职务等结构要合理，形成梯度，这样就能减少竞争中可能产生的摩擦。建立一套合理完善的考核指标、待遇标准和奖励办法等。严格按照岗位责任制度的要求及条件进行考核，考核严格同绩效挂钩，实行多劳多得、优劳优酬的奖励机制。通过考核实现优胜劣汰，对于那些工作中没有创新和责任心差、不思进取的管理干部进行精减分流。通过管理工作人员之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。对于工作有创新、业务能力高、业绩突出的管理人员进行激励，使能者居之。建立有效的干部选拔任用机制，将各方面能力强、素质高、掌握科学管理知识的干部选拔到领导岗位。还应该本着以人为本的原则，关心照顾行政管理干部的学习和生活，加强和进一步完善行政管理人员的培养、选拔、激励机制，制定职级评定和职务晋升等政策，激发其工作热情，解决其后顾之忧。

总之，高校加强行政管理队伍建设，要改变行政管理工作的传统观念，建立健全新的管理体制，改革固有的不合理的工作方法及思路。只有做到提升行政管理人员的专业素质及现代管理水平，充分发挥其整体决策、计划、组织和控制职能，尽快建立起一支精干、高效的专业化行政管理队伍，才能全方位提升高校的综合实力和竞争力。

摘要：高校的发展主要取决于高校行政管理工作, 它是高校教育教学、科研的前提条件, 是高校管理水平和服务理念的集中表现, 同时也是高校形象的重要反映。为此, 新形势下很多高校在进行了教育教学改革的情况下, 对高校行政管理工作提出更新更高的要求, 这也对高校管理队伍建设提出新的要求。本文分析了国内高校行政管理队伍中存在的问题, 提出提高高校行政管理工作的方法及策略。

新形势下队伍文化建设 篇9

一、当前国企纪检干部队伍存在的不足

随着党风廉政建设主体责任和监督责任的不断深化, 纪检工作体制改革力度不断加大, 国有企业纪检干部队伍建设面貌焕然一新, 党员干部和人民群众对纪检干部整体形象的评价指数越来越好。但是, 客观的讲, 对照当前所面临的任务和要求, 纪检干部在能力、政治、作风、本领等方面还存在一些不相适应的地方。集中体现在五个不足。

1.能力不足

国有企业资源富集、资金密集, 任何一家上了规模的国有企业, 都存在产业链长、流程环节多、人员规模庞大、资金往来频繁等共性特点, 只要哪个环节稍有疏忽, 就极易给别有用心的人留下作案的“后门”, 这也造成国有企业的违纪案件有时给人感觉“防不胜防”、“摁下葫芦浮起瓢”的错觉。反观纪检监察干部, 有的长期只在纪检部门工作, 有的是从财会、人事部门转岗过来, 还有的是从其他单位调职过来, 队伍结构上, 具体经营管理业务一线成长起来的纪检干部相对较少, 使得纪检干部整体知识结构单一, 对所在企业主营业务不熟悉或者只知皮毛, 对所在行业和领域的历史、现在和未来趋势不了解。同时, 纪检工作在执纪监督检查过程中, 对经济、金融、法律、财经、所在企业行业知识等专业技能要求很高, 而现实中, 受各种原因影响, 这方面的知识储备和训练明显不足, 限制了专业判断力和执纪监督的针对性。

2.思想准备不足

绝大多数国有企业纪检部门是内设机构, 与执纪监督对象抬头不见低头见, 都是一个单位的同事, 长期工作在一起, 但又要与违纪违规人员短兵相接、斗智斗勇, 工作独立性较差, 各种牵制、利益交错、同事情谊都会影响到纪检干部的思想稳定性。在国企内设纪检部门长期工作的同志普遍有一个感受:生活圈子越来越小、朋友越来越少、交谈的话题越来越窄。

3.作风不足

内设纪检部门工作的纪检监察干部一方面在监督责任的要求下, 必须严格执行党纪政纪, 严格监督管理, 板起脸来, 敢批评、敢纠正, 当“黑脸包公”, 另一方面, 又为自身职位进步、工作环境维系和个人发展空间所纠结, 后顾之忧下, 顾虑重重, 致使放不开手脚、不敢大胆工作, 不得不把很多精力放在权衡内部关系上。

4.力量不足

国有企业内设纪检部门在组织人事、工作经费、工作保障等方面, 对本单位的依附性很强, 单位党委对纪检部门有着绝对的支配权。以纪检部门负责人拟定这一关键事项为例, 虽然一般情况下下级党委要报备上级纪检组织, 但实际运作中, 所在单位党委是人事事项最终决策者, 上级纪检部门首先要考虑的是尊重下级党委自主用人意愿, 一般情况也很少动用否决权, 或较少干预下级党委的自主权, 基本等同于过一个备案手续。在日常工作中, 上级纪检组织对下级纪检部门重领导、轻指导, 具体事务的参与不深。同时, 国有企业纪检部门不像地方纪检监察组织那样是一级行政组织, 在涉及银行账户、企业与个人信息等一些对案件调查的基本必备要素方面, 没有执法检查权, 手段十分有限, 造成国企纪检干部有心无力或者有力无处使。

5.创新不足

一些纪检监察干部思维僵化, 习惯于老套套、旧模式, 不善于研究新的情况, 不愿创新, 不敢探索, 不愿用新思路、新载体来创造性地开展工作, 工作满足现状, 固步自封。还有的纪检干部工作主动性不强, 推一推, 动一动, 不推就不动。有的同志既不愿意学所在单位业务, 也不愿意学监督执纪的专业知识, 遇到实际情况就素手无策, 没了主张, 拿不出有效的解决办法。

二、加强国有企业纪检干部队伍建设的措施建议

“政治路线确定之后, 干部就是决定因素”。加强新形势下国有企业纪检干部队伍建设, 必须在教育、管理、机制上多管齐下、多措并举。

1.强化大局意识, 坚守忠诚品格

对党忠诚是对纪检监察干部最根本的政治要求。在国有企业工作的纪检监察, 做到对党忠诚, 一是要在政治上坚守忠诚, 牢固树立道路自信, 理论自信, 制度自信, 与党中央保持高度一致。二是要在思想上坚定认识, 把对党忠诚与对党和人民的事业忠诚结合起来。国有企业是党的事业在经济建设领域的重要体现, 是全国人民的重要财富。加强国有企业党风廉政建设, 营造风清气正的环境, 促进国企在市场经济环境下良性健康发展, 就是纪检干部对党忠诚的具体体现。三是要在行动上坚决贯彻, 强化大局观。加快发展是国有企业的中心工作。发展需要合力, 纪检监察干部作为国有企业的一员, 应有“身在兵位、胸为帅谋”的自觉性, 抓党风廉政建设和反腐败工作就要紧紧围绕企业的生产经营管理, 围绕改革发展稳定这个大局来开展, 要有大局观和战略视野, 站在如何把事业做大做强做久的高度来思考和谋划, 发现和揭露问题。

2.加强教育培训, 提高履职本领

从实践来看, 当前最重要的是两个方面。一是抓好政治理论的教育, 在思想认识上补足“钙片”, 强身健骨, 胸怀大局, 坚定信心, 增强底气, 对大是大非问题有清晰的判断和鲜明的态度, 令人一见到纪检干部, 就有浩然正气扑面而来的直观印象。二是抓好业务理论的培训。纪检监察工作对专职人员的知识结构、实践技能要求很高, 涉及到方方面面, 纪检战线上的行家里手, 不仅在法律、法规、纪检工作原则、政策等基本知识上是专家, 而且在心理、经济、金融、法律、科技、管理等方面也要有所涉猎, 当一名杂家。只有这样, 才能练就“火眼金睛”, 洞察漏洞和不足, 真正起到监督作用。同时, 纪检监察干部自己也要加强岗位自学, 在学与思上做“有心人”, 把学习作为一种精神追求、工作责任、生活态度, 刻苦钻研业务, 干什么学什么、缺什么补什么, 多思考、多比较、多反复, 把知识转换成能力, 在学思践悟中提高能力、增长才干。

3.严格监督管理, 严守纪律红线

信任不能替代监督, 纪检部门不是保险箱。必须加强纪检监察干部的监督管理, 严格纪律规则, 确保干净干事。加强监督管理, 首要的是纪检干部要自律。最大的诱惑是自己, 最难战胜的敌人是自己, 一个自警自律、慎独慎微的人, 外面的世界再精彩, 也不会轻易犯错出事。纪检监察干部作为党纪政纪的执行者和维护者, 干净做人做事, 意义更加。监督权、调查权、处分权是纪检部门最重要、最核心的权力, 纪检干部必须要心存敬畏、秉公用权, 客观公正的处理问题, 重事实、重证据, 不错不漏、不枉不纵, 不能以案谋私, 做到对组织负责、对事实负责、对当事人负责。“举头三尺有神明”, 纪检干部要严格自律, 防微杜渐, 在日常生活中, 在社会交往中, 要有原则、有规矩、有尺度, 懂得什么能做、什么不能做, 给自己划一个圈, 牢牢守住廉洁底线。加强监督管理, 其次要严格组织纪律, 严教育严管理。严是爱、宽是害, 对纪检干部的标准, 要高于其他党员干部。建立有利于敢抓敢管的制度, 加强日常管理, 抓早抓小, 敦促按本色做人、按角色办事。

4.加强机制建设, 把好选人用人关

用制度选人、管人是加强纪检干部队伍建设的重要保证。一是要把好选人关。国有企业纪检部门绝非“安乐窝”, 不是“休息室”, 工作任务十分繁重, 工作责任心要求很高, 这就要求必须提高纪检部门进人门槛, 按照缺什么补什么的原则, 不能只采用考试、竞聘等分数、票数等量化指标作为选人进人标准, 而是要有组织、有目的地对拟用人选品德、能力、业绩的综合性考察, 通过民主推荐和组织集体决定的过程确定进人人选, 杜绝安置性或照顾性进人, 真正把那些能力强、素质好、作风硬以及纪检工作急需的干部选进来、用起来。二是要把好用人关。建立健全纪检干部轮岗制, 安排优秀纪检监察骨干到生产经营和业务管理的一线去进行挂职锻炼, 有条件的就提供多岗位轮训, 每次轮岗不能太短, 也不宜太长, 这样让纪检干部能较深入的近距离接触具体业务活动、经营管理工作, 在知识结构和能力素质上取得质的明显变化, 为揭露问题、发现漏洞、查办案件打下坚实的基础。

摘要：在深入落实党风廉政建设主体责任和监督责任的新形势下, 加强国有企业纪检干部队伍建设, 增强综合素质, 提高全面监督执纪的履职本领, 显得尤为迫切。笔者从当前国有企业纪检干部客观存在不足作为分析切入口, 有针对性地提出了加强国有企业干部队伍建设的设想, 进行了初步探讨。

新形势下队伍文化建设 篇10

宏观经济发展的新形势对商务英语人才的培养提出了新的要求, 也对商务英语教师的能力和素质提出了新的要求。既然商务英语培养的是复合型的人才, 那么就注定了商务英语教师也应该是复合型的教师。商务英语教师应具备一般性的教学能力和素质, 以及与时俱进的新的一些要求。一般而言, 商务英语教师的要求包括:良好的思想素质、教学能力 (包括教学组织能力、教学手段运用和教学评价的实施能力) 、和教师的专业知识水平 (英语语言运用能力+商务知识) 。

此外, 新形势下对商务英语教师还要求其在教学能力上更加重视利用新型媒体和网络平台搜索商贸信息和组织教学;在专业知识方面突出了跨境电商实务方面的知识和技能。知识的更新速度超越以往, 需要更快地与社会需求一致。无疑这对广东的高职院校商务英语教师的能力素质建设和培养需要一个新的尝试。

(一) 人才培养调研情况

我院教研室每年组织社会企业调研, 根据2015年的调研情况, 商务英语专业的学生毕业后主要从事外贸业务员、外贸单证员、外贸跟单员、涉外文员客服等岗位。商务英语专业毕业生的岗位工作内容主要包括:函电来往、产品介绍、市场营销、外贸电子商务、展会策划与营销、客户沟通、单据缮制、订单跟踪、资料分类归档、客户接待联系、文案归档及其他。

超过一半的学生从事外贸以及和外贸相关的工作。珠三角地区对商务英语人才的需求比较大, 但是随着区域经济的转型, 对服务型、一专多能型人才的需求在逐渐加大。我院组织的面向中小企业为主的人力资源部门或管理层进行问卷调查和走访, 结果显示近三分之二的企业在用人学历要求方面要求大专以上即可, 高职高专层次的毕业生可以满足社会需求。

通过调研和多年办学实践, 我院商务英语专业2015年人才培养目标为:培养适应我国社会主义现代化建设需要, 德智体美全面发展, 掌握商务英语、国际贸易、外贸单证与跟单、国际市场营销、网上外贸等专业知识和外贸单证操作、外贸英语综合运用、跨文化交际能力、商务翻译、涉外商务电子平台操作、国际市场营销等专业技能, 达到该专业高等职业教育的职业能力等级标准要求, 面向外贸企业、涉外企业、合资企业、其他商业部门等单位, 能够从事外贸管理、外贸业务、对外联络等工作, 具备良好的职业道德、身体素质和心理素质, 具有熟悉对外贸易流程、善于沟通、爱岗敬业、团队合作、积极进取等职业素养的高技术技能人才。

(二) 我院商务英语教师队伍人才培养的特点

我院的商务英语教学队伍人才培养立足于两大基本点:一是人才培养面向市场, 培养具有较强技术技能的商务英语专业人才。二是利用现有优势学科基础和广东机电职教集团的集群优势, 培养适合广东产业发展的外贸行业人才。

1.企业精英进课堂, 技能竞赛促育人。对外商务英语专业教师团队在现有师资基础上引进企业技术骨干作为兼职教师, 对内则坚持商务英语专业教师脱产至少半年下企业锻炼制度, 保证教学内容与人才培养工作与市场需求的紧密衔接。对更新度快、实战特点强的课程或者教学模块, 采用企业兼职教师入校上课的方式, 兼职教师同时全程指导学生每学期的工学交替实践及顶岗实习, 真正提高课堂教学和学生学习的效果和质量, 实现校企文化的融合, 协同育人。利用学院“六个一”工程的契机, 大力推动专业技能竞赛的开展, 提高学生参与度, 课堂竞赛和省市选拔赛相结合, 以赛促学。对专业技能突出的选手, 组建教师团队开展系统的备赛训练, 以赛促教。

2.校内校外相结合, 课程与岗位相对接。商务英语专业教师队伍充分利用合作企业的纽带作用, 在校内建设高仿真实训中心, 引进有竞争力、有社会责任感的新型外贸企业合作建设外贸会展服务中心和校中厂;在校外, 教师团队积极开拓实习实践基地, 特别是珠三角的涉外展会平台, 开展形式多样的工学结合、工学交替的人才培养。依照新外贸岗位的能力特点来开发和优化课程设计体系, 实现学生能力培养和就业的无缝对接。

(一) 对来源和背景不同的教师采取针对性差异化的培养

现阶段我院从事商务英语教师职业的主要来源有两种:一是普通高校英语专业的毕业生, 毕业后直接从事商务英语教学, 即从学校到学校。此类教师具有理论水平较高、专业基础扎实, 实践动手能力弱, 实战经验少与社会实际脱节的特点。二是引进的具有商务类或外贸从业经验的骨干人才进行商务英语专业教学。此类教师具有实战素材丰富、动手能力强、与企业社会需求联系紧密, 理论水平较弱、知识结构参差不齐、教学经验缺乏等特点。

针对前者, 我们采取了多种传帮带的方式进行培养, 包括:老教师指导青年教师, 给予教学和科研、竞赛等全方面的指导和成长的关心;专业教师每五年脱产下企业连续半年以上企业实践。该举措已经实施超过五年, 第一轮全体专任教师下企业实践锻炼已经完成, 第二轮已启动并正在进行中。效果显著, 除了提高实践动手能力、积累教学素材、更好地服务教学使学生无缝连接岗位外, 还产生多项“副成果”, 如联系引进了多位企业骨干作为兼职教师、完成企业和岗位需求的调研、取得职业资格证、联系毕业生实习就业、开拓校企合作等。三是鼓励培训进修。既鼓励专业能力和学术上的培训进修, 也鼓励利用寒暑假到企业进行锻炼的培训进修。这些培训对课程的设置、建设和教学的改革起到很大的作用。

针对后者, 同样有多种培养方式。一是岗前的素质培养。作为教师, 思想素质很重要。二是开展教学能力的培训。教学的对象是学生, 这与企业中的工作对象很不一样, 除了自己必须具有可教的内容之外, 用何种形式、方式和载体如何传递给学生、并且让学生能领会、懂得并会运用, 是需要方法的, 这是教学能力。有相当一部分的企业来源教师经过定期的教学研讨, 公开课、教学竞赛、说课活动等培养, 学生教学测评成绩和督导评价都有明显的提高。

(二) 坚持开展教育教学改革实践, 加强教师的教育教学能力

教学相长, 教与学的过程互为一体, 不可分割。商务英语专业教学队伍定期开展针对性强的社会、企业调研, 及时了解行业动态和社会需求变化, 积极改革教学模式。突出专业内涵建设、质量建设、特色建设, 以产学研为途径, 从教学改革入手, 推进“工学结合常态化、教学实训职场化”的培养模式, 实施职业能力培养模式和职业素质共培养的、具广东产业特色的“EBW-IEB”的课程体系改革。

1.实施常态化的专业课程教学做一体化核心课程改革, 突出职业化和职场化。课程设置上增加“涉外商务礼仪”、“外贸电子商务”、“创业文化”等课程。重视学生自主学习和小组学习的比重, 重视实践教学环节的职场化, 充分利用珠三角国际品牌展会, 将商务英语专业学生的实操技能训练在校外的商务职场中开展, 学生的实训即真实的岗位实践, 教师的教学示范即完成的企业真实业务项目。考核采用过程考核和企业职场的三方考核评价。

2.英语语言技能过硬、通晓国际商务知识和惯例、具有跨文化意识和国际视野、专兼结合的教学队伍是实施“EBW-IEB”的课程体系改革的保证。利用学院与澳大利亚北悉尼学院的合作办学平台, 组织师资培训和教学研讨, 开拓视野, 提高教学科研能力。坚持建设兼职教师队伍, 引进外贸企业特别是新型外贸企业技术精英, 建成结构合理、专兼结合, 校企互聘的教师队伍。

3.进一步优化课程建设, 开展电子课程资源库的建设, 针对岗位能力分模块构建课程体系, 开发课程标准。

参考文献

[1]广东机电职业技术学院商务英语人才培养方案[R].商务英语教研室, 2015 (6) .

[2]曹深艳.高等职业院校商务英语专业建设研究[M].北京理工大学出版社, 2011 (6) .

新形势下队伍文化建设 篇11

[关键词]新形势下；党员干部队伍；作风建设

引言

我国作为社会主义体制国家，共产党作为国家执政的主体，其在我国社会经济、政治、文化、卫生及国防科技等领域的发展中，起到重要的主导及引领作用，其代表着我国最先进的生产力及思想，近年来我国社会各领域建设事业，尤其是关系到国计民生的经济领域，取得了飞跃式发展，究其原因，最主要就是中国共产党的英明领导及果断决策，因此党员干部自身的综合素质及作风问题，关乎到我国社会各领域建设事业是否能够健康长远的发展，及其发展的质量优劣。党的十八大报告指出，在新形势下，我们党面临着精神懈怠危险、能力不足危险、消极腐败危险，提出不断提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，是党巩固执政地位、实现执政使命必须解决好的重大课题。党员干部作风建设问题，一直以来是我党最为重要的一项工作之一，由于党员干部作风建设问题，关系甚大，从国家层面来说，其不仅影响着整个民族的思想境界水平，引领着民族思想发展方向，同时还决定着整个中华民族的前进方向，对于企业来说，党员干部队伍的作风建设问题，则不仅关系到党员干部自身的廉洁问题，还关系到企业的生产力及生产效率的提高，及其各项管理工作水平的提升，其对于企业的未来的健康可持续发展，也有着重要的保障作用，因此新形势下加强对党员干部队伍的作风建设，有着积极意义。

1.新形势下加强党员干部队伍作风建设的重要意义

1.1增强党内凝聚力

在新形势下加强党员干部队伍的作风建设工作，对于提升党内的凝聚力，有着重要作用。众所周知，中国共产党是是我国的执政党，同样也是我国工农阶级的重要组成部分，是我国社会各领域建设事业的核心部分，它在我国社会各领域事业的发展中，起着重要的指引及决策作用，其自身综合素质的高低及工作效率的高下，将直接决定我国建设社会主义和谐社会能否取得决定性的成功。它代表着我国的最高生产力，是中华民族不断前进的有力指引，因此加强对企业党员干部队伍的作风建设工作，有着重要作用。同时随着我国社会各领域建设事业的蓬勃发展，社会对高素质人才的需求也越来越多，党员干部作为我国最先进的生产力，其在社会发展中的作用也越来越为显著，因而自进入新世纪以来，我国党员队伍的规模出现了急剧的提升，这既是顺应时代发展的需要，也是历史的必然趋势。然而在我国党员队伍规模急剧提升的同时，其存在的问题也不断显现出来，尤其是随着年轻党员数量及比例的增多，其作风建设问题也不断显现，由于年轻党员队伍在阅历方面，难以与经历过无数风雨的老党员相比，其家国情怀没有那么深厚，在思想方面不够坚定，因此在如此形势下，加强对党员干部队伍的作风建设工作，就显得尤为必要了，其对于纠正党员队伍的不良作风，树立廉洁奉公的正确党风，促进党内民主和谐，增强党内凝聚力，促使全体党员队伍形成合力，共同为实现中华民族的伟大复兴等，有着积极意义[1]。

1.2对党员自身及群众的重要意义

新形势下加强对党员干部队伍的作风建设工作，对于中国共产党自身及群众也有着重要意义。在中国共产党自身方面，由于中国共产党是我国的执政党，其执政合法性的关键就是其公正廉明、一切为人民服务的良好作风建设，其之所以深得民心，也是因为其正派的作风，及全体党员的廉洁奉公精神，古语有云得民心者得天下，加强对党员干部队伍的作风建设工作，其实质上就是在提升党员干部队伍的自身综合素养及对外形象，增强普通群众的认同感和向心力，因而加强党员干部队伍的作风建设工作，对于中国共产党自身的执政合法性及其党内未来建设的健康可持续发展等，都有着积极作用；对于群众来说，中国共产党代表着我国最先进的生产力，其是带领中华民族前进的引领者，因此加强党员干部队伍的作风建设工作，能够有效提升党员干部队伍的综合素质，提升其社会主义各领域建设的能力，以便更好的为人民谋福利，带领人民过上更好的生活。

2.新形势下加强党员干部队伍作风建设的有效策略

2.1开展党课学习，完善考核机制

随着我国党员队伍规模的急剧扩大，以及社会的日益发展，社会对党员干部队伍的要求也越来越高，在这样一个大环境下，加强对党员干部队伍的作风建设工作，就显得尤为重要了。而强化对党员干部队伍的作风建设工作，其中最为有效的一个策略就是定期组织党员干部队伍开展各种形式的党课学习，同时不断完善其考核机制。相关领导应定期组织全体党员干部队伍开展党课的学习，让党员干部队伍了解社会发展的新动态及新形势，与时俱进，保持思想领域的先进性，从而为服务社会主义各领域建设事业做出更多贡献，同时党课学习对于年轻党员来说，可以帮助其更快的熟悉党的基本工作内容，及工作方式等，使其尽快适应党员干部身份，更好的开展党政工作。党课学习对于老党员来说，则可以让老党员接受新的思想及理念，提升其活力，这对于调动老党员的工作积极性，及提升其工作质量，有着重要作用。此外，还要不断完善党员的考核机制，并严格执行，对于考核优秀的党员，要予以相应奖励，对于考核不合格的党员，要予以相应的处罚，以此调动其工作热情，提升其责任意识，从而为社会主义建设事业贡献更多力量[2]。

2.2强化党风建设，树立党员榜样

强化党风建设是加强党员干部队伍作风建设的核心内容之一，其对于培养廉洁奉公的党员作风，有着积极意义。在强化党风建设的过程中，要始终以十八大精神为指导思想，确立以反腐败，构建廉洁政府的作风建设中心目标，在党风建设方面，要严格杜绝形式主义，加强务实主义党风建设，杜绝“假、大、空”，注重党员干部的实践，在强化党风建设的过程中，要强调由上及下的作用，只有党员干部领导自身作风良好，才能让下属心甘情愿的效仿，因此务实主义的党风建设工作，要从领导干部做起，然后由上及下的不断推广。

2.3改革创新机制，助推作风建设

加强党员干部队伍的作风建设工作，还必须要有坚实的制度予以保障实施，因此相关领导干部应结合党内实际情况，不断改革创新机制，保障党员干部队伍作风建设工作能够高效顺利的实施，同时由于时代的变化，社会对党员素养要求的不断提升，因此党风建设工作要能够与时俱进，如此一来，改革创新其保障机制，就显得更为迫切了[3]。此外，还要改革党员的政绩评价机制，转变以往党员干部“不求有功，但求无过”的消极心理，调动其工作积极性，培养其创新意识及工作中的创造力，以保障党员作风建设工作高效进行。

3.结语

由以上可以看出，新形势下加强党员干部队伍作风建设工作，对于提升党员干部队伍的综合素养，及促进我国社会未来的健康可持续发展等，都有着积极意义，因此加大对新形势下党员干部队伍作风建设的相关研究，有着深远意义。

参考文献

[1]周德宏.新形势下如何加强党员干部队伍作风建设[J].中外企业家，2013，（10）：237.

[2]张玲.新形势下如何加强党员干部队伍作风建设[J].企业改革与管理，2015，（15）：182.

[3]童柯儿.当前加强基层党员干部队伍作风建设之探讨[J].经营管理者，2014，（09）：321.

新形势下如何加强班主任队伍建设 篇12

一、学校必须高度重视班主任建设和培养工作

校长在教育思想上要树立全面的素质教育质量观:德育为首,全面发展,树立“教师第一”的思想。学校必须高度重视班主任工作,始终把班主任队伍建设放在学校工作的重要位置,要把班主任队伍的建设放在更加突出、更加重要、更加基础的地位。因为班主任的工作每天做的都是一些看起来很平凡的事情,但是这些小事,关系着每一个孩子的成长,关系着每一个家庭的幸福,关系着我们民族和国家的未来。班主任是学校德育的中坚力量。因此加强班主任队伍建设,提高班主任的德育素质就成为学校德育工作的重点。 依据班主任队伍建设收效慢,周期长的特点,学校应采取打持久战的策略,力求造就一支思想水平高、德育操作能力强,学习创新型能力过硬的班主任队伍。

二、学校管理者要深入实际、率先垂范

学校管理者重视了班主任队伍建设,就能强化执行系统。党的方针政策、上级的指示精神和学校的各项工作,就能通过班主任及时、迅速地贯彻到底。为此学校管理者要经常深入教室、操场、实验室、图书室等活动场室,经常与学生交谈,对各班的动态能了如指掌。经常和班主任交换意见, 帮助班主任把班级工作落到实处,只有“下情明晰、措施得力”,才能出现良好的班主任工作新局面。

三、加强制度管理,确立有效的班主任管理机制

学校经过一定时间的管理经验的积淀和提升,要结合学校具体实际,针对班主任管理,完善落实一系列行之有效的管理制度。加强班主任管理制度的建设和创新,实现以制度管人,以制度服人,以制度培育人,以制度发展人的管理方式。如建立各项常规制度,以指导班主任的工作程序,使之能正常健康地开展,如班主任一日常规工作制度,班级工作检查制度,家访制度,班级德育考核制度等。如文明班级量化评比制度的实施,可以把班主任工作管理引入到规范化渠道,使班主任工作更细致、更深入、更全面,更具有条理性。通过加强制度管理,促进班主任工作上轨道、有水平。

学校管理者要经常研究班主任工作,了解班主任的工作状况,规范班主任的行为,建立班主任工作档案,定期考核班主任的工作,考核结果要作为班主任和教师聘任、奖励、晋升职务的重要依据。

四、学校管理者要注重班主任的选拔和培养

1.班主任要有良好的道德素质和师德修养。古人云“师者,传道、授业、解惑也。”作为班主任其政治素质、道德素养、人格魅力往往对学生有着示范作用和潜移默化的影响, 能够如春风融化学生内心深处的冰霜,似雨露滋润学生的心田,使学生受到感染,得到教育。所以师德师风应是学校衡量教师能否胜任班主任工作的首要条件。

2.班主任要敬业奉献,对学生有一颗爱心。班主任工作能否做好,重要的一点在于有没有敬业奉献精神及爱生之心。当班主任把满腔的爱献给学生时,收获的必将是结满桃李的累累硕果。

3. 班主任要有开拓创新意识。能够面对形势发展的需要,在遵循教育规律的前提下不断进行创新改革的教师才能做好班主任。

4.班主任要有较强组织协调能力。一个班集体的健康发展必须要处理好各种人际关系,包括与任课教师、家长、社会等关系。班主任必须能合理处理好班中同学之间的矛盾和纠纷,能协调好任课教师之间的关系,能保持班集体利益与学校整体利益的一致性,能充分利用家庭、社会对学生发展的有利因素。

五、创造必要的条件,促进专业发展