组织认知研究述评

组织认知研究述评（共9篇）

组织认知研究述评 篇1

一、引言

组织变革研究始于20世纪四十年代左右 (陈春花、张超, 2006) , 并且随着经济全球化、信息技术发展和现代企业的不断发展在近年来越来越受到理论研究者与实践管理者们的重视。但是, 传统的组织变革研究主要集中于组织变革的原因、模型等组织和系统层面的研究 (蒋衔武、陆勇, 2009) , 基于员工视角的组织变革研究却较为不足, 并且主要集中于企业员工对组织变革反应的研究 (石伟、刘杰, 2008;蒋衔武、陆勇, 2009) , 而对组织变革认知这一员工组织变革反应起始阶段的研究更为有限。组织变革过程中最重要的是人的问题 (Tichy N, Ulrich D O., 1984) , 组织变革认知往往影响着组织成员对组织变革的态度和采取的行为, 对组织变革成功与否起着至关重要的作用。因此, 回顾与梳理组织变革认知研究的主要成果, 提出相关建议, 对于推动组织变革研究的发展和提高组织变革成功率有着极为重要的作用 (冯晓玲, 2010) 。

二、组织变革认知的概念

目前, 对组织变革认知概念的研究非常有限, 甚至提出“组织变革认知”概念的研究成果也并不多见, 更多的是以“组织变革知觉”、“对组织变革的认知”、“员工对组织变革的认知”、“变革认知”等类似提法替代, 因此尽管多数研究者基本上也遵循了从认知理论视角对组织变革认知的概念进行界定, 对其内涵进行研究, 但却较少触及组织变革认知的本质。归纳目前组织变革认知的定义, 大致有如下几种:

(一) 心理活动说

陈烨 (2007) 在以往相关研究基础上提出:组织变革认知是指个体经过意识活动对组织变革这一压力事件认识与理解的心理历程;组织成员对变革所持有的看法及其效应认同的程度, 因其过去的经验、学识等的不同, 而不同。陈烨不但明确提出了“组织变革认知”这一概念, 而且还将组织变革的本质归结为“心理历程”, 较早地触及到了组织变革认知的本质。

(二) 了解与认同说

这是组织变革认知定义最具代表性的一类观点。王琴 (2008) 认为, 组织变革认知是指员工在组织变革实施过程中, 对组织变革的了解及对效应认同的程度, 这种了解可以包括员工对组织变革的信息掌握程度, 以及基于此的预先评价和变革期望;认同度可以认为是变革过程中对变革体验同预先期望进行对比、将变革前获得信息和变革过程中获得的信息作对比获得的感知。王琴也强调, 从认知定义可知, 个人会因过去的经验、学识等差异, 对同一事件产生不同的认知。吴毓婷 (2009) 通过组织行为学、认知心理学角度对认知的定义与内涵的深入分析基础之上认为, 组织变革认知是指组织中的员工基于自身对组织及组织变革相关信息的理解, 而产生的对组织变革的认同程度。王琴、吴毓婷两人的研究提出了组织变革认知是组织成员对员工的了解, 也基本上触及到了组织变革认知的本质, 她们还认为组织变革认知还包括了组织成员对组织变革的认同度, 将组织变革认知的内涵进行了有益的补充与拓展。徐桂华 (2010) 提出了“员工对组织变革的认知”这一类似概念, 并同样认为员工对组织变革的认知是指员工对变革所持有的看法及其效应认同的程度。

(三) 观点说

林文珏 (2010) 在Senge (1990) 的心智模式定义、林钦荣 (1988) 与杜新伟 (1999) 对认知的分析基础之上, 提出了“变革认知 (Change Cognitive) ”这一与“组织变革认知”大体一致的概念, 并认为“变革认知”是指“组织成员受变革刺激, 根据自身经验模式形成的对组织环境、组织变革及组织成员的观点, 个体通过对变革的认知, 选择在变革中采取的态度和行为”。林文珏将组织变革认知归结为一种形成的观点, 具有一定的新意和代表性。

(四) 知觉说

从认知的本质上说, 认知 (cognition) 是指认识和感知、知觉 (中国社会科学院语言研究所词典编辑室, 2 0 1 1) 。冯晓玲 (2010) 就提出了“组织变革知觉”这一与组织变革认知相近的概念, 并依据Reisel (2003) 的环境威胁知觉的定义 (即个体对认为威胁到他们工作的环境因素的知觉) 将组织变革知觉定义为个体对认为威胁到他们工作的组织变革的知觉。 (见表1)

综合上述各种定义, 结合组织变革及认知的相关定义与理论研究成果, 笔者认为, 组织变革认知是指组织成员对所在组织在人员、结构、技术、任务等方面的组织变革信号的接收、检测、转换、简约、合成、编码、储存、提取、重建、概念形成、判断和问题解决的信息加工处理的心理活动过程, 是对组织变革的认识、感知、知觉和反映, 包括对组织变革信息的了解和认同程度。

三、组织变革认知的维度与测量

相比于对组织变革认知概念的探讨, 其维度与测量的研究的成果相对较多。基本上西方学者、中国台湾学者、中国大陆研究者们均对此进行了研究, 并且中国大陆研究者的研究成果也更为丰富和权威, 其研究主体更呈现出以硕士研究生群体为主要群体的特点。兹分别论述如下:

(一) 西方学者的奠基性研究

Mathieu和Zajac (1990) 在研究中将组织成员对组织变革的认知分为变革效益认知、员工福利认知和工作保障认知三个维度。Wadden和Sohal (1999) 在其研究中将变革认知划分为变革效益、变革适应、沟通与参与以及员工权益四个维度。这些研究已经形成了组织变革认知的基本内容结构, 为组织变革的维度与测量研究奠定了基础。

(二) 中国台湾学者的多样化研究

吴融枚 (1996) 基于组织变革的市场导向角度将员工对组织变革的认知分为对员工权益的认知、对市场导向的认知、对自由的认知三个维度;杜新伟 (1999) 将组织变革认知分为员工对自身权益影响的认知、对组织竞争力的认知两个维度;陈永明 (1999) 将组织变革认知分为经营环境及绩效、工会协调参与及保障条例、政策宣传、员工权益、股票认证、变革需求与感受、员工沟通与重视七个维度。台湾研究者们对于推动组织变革认知维度与测量研究做出了积极贡献, 但他们的看法有的基于特点的研究视角, 有的有过于简单或复杂, 仍然无法形成较为完善的组织变革认知。

(三) 中国大陆研究者的特色化研究

中国大陆的研究相对较为稳健。其中, 陈烨 (2007) 参考吴楷 (2002) 、张仕宏 (2004) 等人提出的组织变革认知维度, 将组织变革认知分为工作保障认知、前程发展认知、变革效益认知、变革必要性认知四个维度;工作保障认知是指组织变革后, 员工对变革所带来的自身权益保障的认知;前程发展认知是指组织变革后, 员工对变革所带来的本身的升迁及前途发展所产生的影响的认知;变革效益认知是指员工对组织变革增进组织整体竞争力及组织效率的认知及评价;变革必要性认知是指员工对组织变革是否符合组织长远的利益与危机的化解的认知。陈烨据此设计的18个题项的组织变革认知量表的信度值达0.8265。刘雅琼 (2009) 将组织变革认知分为变革效益认知、变革环境认知、变革参与认知和员工利益认知四个维度, 其中变革效益认知和员工权益认知与陈烨的变革效益认知和工作保障认知大致相同, 但另外两个维度则存在着明显差异, 其变革环境认知是指组织在进行变革过程中, 组织成员对组织提供的配套措施以及人际关系的看法和认同情况;而变革参与认知是指组织成员是否愿意表达自己对变革的意见, 是否愿意接受组织提供的培训与咨询, 是否会全力参与变革的看法和认同情况。实证结果表明, 该维度结构下地组织变革认知量表信度值高达0.92。冯晓玲 (2010) 从图式角度测量组织变革知觉, 采用Lau和Woodman (1995) 开发的5维测量模型, 包括变革的显著性、变革的影响、变革的重要性、变革的意义和变革的可控性。徐桂华 (2010) 在对国有商业银行的组织变革认知与工作压力的研究过程中, 提出了工作保障认知、前程发展认知、变革效益认知、变革必要性认知四个维度, 这与陈烨的认识更为接近。但实证结果表明, 她所提出的量表信度值仅为0.7865。李元墩、林秀娟、孙进发 (2011) 提出了组织变革的裁撤标准建立、整并咨询与改隶成效三个维度, 并参考Mosher FC. (1967) 、李仁芳 (1987) 、张世贤 (1998) 的问卷, 设计了12个题项的组织变革认知量表;实证结果表明该量表的三个维度的信度值分别为0.8869、0.8804、0.8112, 达到高信度标准。

总的说来, 目前对组织变革认知的维度的研究较为丰富, 基本涵盖了组织变革认知的各个方面, 其中最主要的是工作保障认知、变革效益认知、变革环境认知、变革沟通认知、变革必要性认知等。各学者的研究各有短长, 但从信效度结果来看, 刘雅琼的变革效益认知、变革环境认知、变革参与认知和员工利益认知四维度说无疑最具权威性和代表性。

四、组织变革认知的影响因素、过程与结果

对组织变革认知的影响因素、过程与结果等更深层次的组织变革研究成果同样面临着十分有限的问题, 并且目前尚无对组织变革认知影响因素的单独研究, 对组织变革认知的结果的研究也非常零散。以下是已有研究成果的大致情况:

(一) 组织变革认知的影响因素

对于组织变革认知的影响因素, 石伟、刘杰 (2008) 基于组织变革中员工反应的整体角度认为, 影响组织变革过程中的员工反应的因素包括了认知评价、个体差异、组织气氛和群体差异四个方面。蒋衔武、陆勇 (2009) 同样也基于员工的组织变革整体反应角度, 但更为具体地提出了影响组织变革中员工反应的几大因素, 包括变革的性质 (变革的后果、变革的规模、变革的速度和时间等) 、员工个人的变量 (员工的情商、员工的个人能力、员工的预期公平、员工先前的对变革的经历、员工的生活背景等) 、来自变革管理者的变量 (变革管理者的情商、变革管理者的领导风格、变革管理者被感知的信任度) 、组织本身的变量 (企业文化、组织结构) 。

(二) 组织变革认知的过程

蒋衔武、陆勇 (2009) 对组织变革认知的过程还进行了非常明确的分析。他们认为, 企业员工的组织变革反应包括了认知、情感和行为反应三个层面, 每一个层面的反应又可以分为积极的、消极的、中立的和混合的反应四个维度。就作为员工组织变革反应的起始阶段, 组织变革认知的基本过程是:员工在得知企业将要发生组织变革的消息后, 会通过各种途径来获取关于组织变革的各种信息和资料, 并在内心中对搜集到的相关信息进行个人评价, 形成对组织变革的认知。

(三) 组织变革认知的结果

对于组织变革认知的结果, 目前较多的研究集中于组织变革认知所带来的员工工作压力、工作绩效、工作满意度、变革支持等方面的研究。

1、组织变革认知与工作压力关系研究

就组织变革认知所带来的工作压力研究而言, 陈烨 (2007) 专门进行了研究, 其结果认为:组织变革认知与工作压力呈负相关;不同职位员工的工作压力有显著的差异;组织变革认知与职位交互作用对工作压力有显著影响;组织变革认知会因性别、婚姻、教育程度不同而存在显著差异。他提出了化解策略是:营造宽松和谐的组织氛围;确保员工的权益及前程发展;鼓励员工参与培训进修, 培养多元能力;根据员工个体特征不同, 实施差异化管理策略。徐桂华 (2010) 的类似研究也得出了同样的关系结果。冯晓玲 (2010) 还专门分析了组织变革知觉对工作不安全感这一工作压力因素进行了分析, 认为积极的组织变革知觉与数量性和质量性工作不安全感负相关;雇佣关系中的经济交换和个人应对策略中的逃避策略起到了部分负向调节作用;社会交换和寻求支持策略起到了正向调节作用;认知重建策略起到了部分正向调节作用。实际上, 在组织变革认知与工作压力之间, 还存在着一个情感的因素, 这个情感的因素既包括了组织成员平常所形成的组织认同, 又包括了由于组织变革认知所带来的情感因素。蒋衔武、陆勇就提出了组织变革认知后员工对组织变革反应的情感反应阶段, 并且指出这种情感反应是指员工在得知企业将要实施组织变革的消息时的立即的情绪反应, 一般持续时间较短, 如恐惧、紧张、愤怒、好奇等。

2、组织变革认知与工作满意度关系研究

刘雅琼 (2009) 以西安通信业员工为例, 分析了组织变革认知和工作满意度之间的关系。研究结果认为, 不同个人特征、不同通信公司的员工对组织变革认知和工作满意度的结果有显著差异;员工的组织变革认知对工作满意度有显著的影响;员工对变革效益、变革环境和员工利益认知可以作为满意度的预测指标对其进行衡量。

3、组织变革认知与组织成员变革支持关系研究

张启航 (2011) 对员工的组织变革行为选择 (支持、反对、中立) 进行了研究, 认为个体成员的变革认知对变革支持具有正向的影响, 对变革意义和效果的认知越积极越倾向选择积极支持的立场, 反之则倾向不支持;他同时还指出变革认知对变革支持的影响是通过情绪的正向作用传递的, 变革情绪比变革认知、变革压力对变革支持影响更为显著;在员工的变革立场选择机制中, 个体成员的变革压力对变革抵制有正向的影响, 员工对变革过程、变革结果的压力感知越大, 越倾向抵制变革的立场, 反之则倾向不抵制。

4、组织变革认知与员工工作绩效关系研究

林文珏 (2010) 分析了组织变革认知对员工工作绩效的影响, 结果认为组织变革认知对员工工作绩效存在显著负向影响;而心理所有权在组织变革和员工的工作绩效间起完全中介作用。

五、结论与展望

综上, 目前的组织变革认知研究在概念、维度、测量、影响因素、过程和结果等方面取得了一定的成绩, 但是总的说来, 各方面的研究成果依然有限, 除了由于实证研究而带来的组织变革认知维度与测量方面的研究较多并趋于成熟之外, 其它各方面的研究均存在着研究不够深入、系统理论分析不足等问题, 这与组织变革认知研究对于组织变革研究和实践的重要性相比, 还存在着不小的差距。笔者以为, 应当首先加强对组织变革认知研究工作的重视, 其次还应当充分吸收认知理论、组织行为学等其它成熟学科的理论营养, 通过实证研究与理论分析相结合的办法, 推动组织变革认知研究的向前发展。

参考文献

[1]、Tichy N, Ulrich D O.The leadership challenge:a call for the transformational leader[J].Sloan Management Review, 1984, Fall.

[2]、蒋衔武、陆勇.企业员工对组织变革的反应模型分析[J].商业研究, 2009 (05) .

[5]、石伟、刘杰.组织变革中的员工反应研究[J].商场现代化, 2008 (02) .

[6]、徐桂华.组织变革的认知与工作压力——基于国有商业银行的实证研究[J].南京林业大学学报 (人文社会科学版) , 2010 (01) .

[7]、李元墩、林秀娟、孙进发.组织变革认知、转业辅导、生涯发展与人力运用关系之研究——以台糖公司为例[J].管理案例研究与评论, 2011 (01) .

组织承诺结构研究述评 篇2

关键词组织承诺：结构维度

一、组织承诺研究的意义

在人本管理的主流理念下，如何留住员工，处理好与员工的关系，开发员工的潜力，激发工作积极性，以实现组织目标，是人力资源管理和组织行为学的核心问题之一。由机械地提高生产率到关注员工自身，组织承诺这一概念的提出也说明了管理学研究重点的演变，适应了社会发展的趋势。

1当今经济危机下提高员工组织承诺的意义

2008年9月以来，始于美国的经济危机全面爆发，许多企业纷纷倒闭，幸存的公司也要通过解雇员工以降低成本，这种组织的变动对员工的组织承诺产生了最负面和最显著的影响。员工原有的心理契约分崩瓦解，被解雇的员工会突然丧失归属感，会不明确到底应该对谁做出承诺，对接下来的任职的公司也会产生不信任感。对原来公司的承诺解除，并且不会轻易将承诺转向后来者，如果找寻到新工作，便会有很长一段不适应期，很难融入新组织，新的组织承诺的建立于是就要花费大量成本，对公司来讲是很大的难题。而对有幸继续留在公司的员工而言，环境的激变也使他们产生不稳定的感觉：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契约遭到破坏、工作士气降低、工作满意度下降。同样的，员工也会对原本建立的组织承诺产生怀疑，会有很久一段时间才能重拾安全感。

2组织承诺与员工绩效有关，可以提高顾客满意度

大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出更高的工作绩效。如在Becker和Huselid的研究中发现，“高承诺”的人力资源管理方式能显著地提升组织绩效；Mowday，Steers和Porter认为当组织承诺导致更高的工作绩效时，雇员将接受更多成比例的高水平报酬，这将引致更高水平的组织承诺。而顾客满意是企业利润的源泉，“以客户满意为中心”成为当今企业管理的中心和基本观念。企业绩效的实现来自顾客的满意度和忠诚度，随着生产力水平的不断提高，赢得顾客的忠诚对企业来讲也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须是顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点就要依赖于员工的高绩效工作，没有员工的工作，企业就无法生产出产品和服务；而没有员工高质量的工作，企业就无法形成高质量的产品和服务，企业就无法满足顾客的需求，也就无法实现顾客的满意。

二、组织承诺的定义概述

组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，是对组织的一种承诺、责任和义务。美国社会学家Becket在1960年首次提出组织承诺概念以来，逐渐受到组织行为学家的重视。尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何度量，学术界长期以来存在着争议，关于组织承诺的概念的主要几种观点如下：

Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。

Porter，Steers，and Mowday(1974)等认为组织承诺被定义为个体对特定组织的认同和卷入强度。

Weiner(1982)认为组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益。员工对组织的承诺是由于对组织的一种信仰和责任。

Meyer，Allen(1991)认为组织承诺是员工与组织间的一种心理状态，决定了员工是否继续留在该组织。包括三个因素：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入；持续承诺，指员工衡量离开组织所带来的成本决定是否留下；规范承诺，反映员工出于责任和义务继续留在组织。

凌文铨，张治灿，方俐洛(2000)认为组织承诺应结合中国实际，他们提出组织承诺五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺经济承诺、机会承诺。

三、组织承诺的结构维度

1单维结构维度

早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看成是单维度的，Beeker首次提出组织承诺的概念，把承诺看成是随员工投入而增加的愿意留在组织的心理倾向，员工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一个一致的过程。他提出组织承诺的“side－bet”方式，用来比喻当一个人以这种方式做出承诺，便将他的利益卷入他原本的行为，会保持现状，不一致性的成本是很大的，一旦离开就会造成前期投入的损失，如福利、精力以及长期积累的只能用于该组织的技术技能等。但Becket并未对组织承诺进行系统的研究，也没有探讨对组织承诺的测量和评价。

到了20世纪70年代，Porter等学者提出与Becker相反的观点，他们定义组织承诺为个体对特定组织的认同和卷入强度，认为员工愿意留下来，不是因为害怕离职会使自己受到经济损失，前期的时间、精力投入得不到回报，而是因为员工对组织产生了感情，依赖于此组织。Porter等学者认为此种组织承诺至少包括三要素：(1)对组织目标和价值观的强烈认同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成组织目标；(3)愿意留在组织的强烈愿望。高承诺水平的个体认同组织的目标并付出努力去完成，他们更倾向于留在组织以协助实现组织的高价值的目标。此外，Porter等学者经过实证也发现，组织承诺是单维的，表现的是一种感情依赖。

1982年，社会学家Yoash Wiener在总结Pishbein的行为意向模型理论上提出组织承诺的规范观点。Yoash Wiener提出组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益，员工对组织的承诺是由于其对组织的一种信仰和责任感。这里的客观规范不仅仅决定于社会的规范信仰，还决定于个人的规范信仰，即个人的道德标准。当行为活动受到内化的规范压力的影响时，行为将不再受制于刚开始的限制和惩罚。这种规范承诺的水平越高，员工将越以这种内化的规范作为行为标准，而不是考虑行为的后果和影响，因此规范承诺的员工将不再算计他们的行为能带来多少个人利益，而是他们觉得他们要做“正确”和道德的事。

以上研究虽然对组织承诺的定义不同，但他们都认为组织承诺是单维结构的，只是从不同的角度揭示组织承诺的某一方面的内容。此后，多维的组织承诺学说观点相继问世。

2多维结构维度

(1)三维结构

20世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基础上，提出了组织承诺的三维结构模型。

他们把前人的研究成果结合起来，将Becker的观点命名为持续承诺(continuance commitment)；Porter等学者的观点命名为感情承诺(affective commitment)；而后又将Yoash Wiener的观点命名为规范承诺(normatire commitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一个特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value congruence)或对组织的责任态度(duty attitnde)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need t0 do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。

Meyer和Allen的三因素模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量的实证研究的正式。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，如情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概念上的重叠。Meyer和Allen也未提出持续承诺是否可以进一步细分为缺少机会和个人损失两个维度。

(2)五维结构

组织承诺指的是一种心理现象，是一种主观感觉，因此在研究组织承诺时，就要考虑到不同文化背景对员工组织承诺的影响。刘小平和王重鸣对中西方文化背景下的组织承诺的不同进行了研究。他们的主要观点是，我国员工们不是考虑自己离开后会损失什么，而是考虑如果继续留在企业可以得到什么，也就是看重发展前景。凌文铨等学者对国内的企业员工组织承诺进行了进一步的研究，制定了“中国职工组织承诺问卷”，通过因素分析获得了五因素模型，根据组成各因素的项目内容，对各因素命名定义如下：

感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。

理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。

规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、工作应全身投入，对单位应忠诚热爱。

经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。

机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。

此后，凌文铨、方俐洛等学者又对此模型进行再检验，调查结果再次体现了五因素的承诺模型，特别是理想承诺这一外国学者研究中没有包含的因素在本次调查中表现稳定。这个结果有重要意义，对本土企业管理提供指导。比如可以加强企业文化建设有利于满足员工的感情承诺要求和规范承诺要求、做好员工职业生涯管理和任用愿景型的领导满足员工的理想承诺要求和机会承诺要求、制定合理的薪酬福利体系满足员工的经济承诺要求等。

俄罗斯认知术语学研究述评 篇3

术语学的历史虽然短暂, 却发展迅速。大致可以分为:20世纪30年代的萌芽阶段;70年代的确立阶段;90年代的发展阶段。也许俄罗斯术语学界对于术语学发展阶段的划分存在不同观点, 但绝大多数术语学家都承认, 今天的术语学处于一个全新的发展阶段, 即认知术语学阶段同时, 此前的术语学研究被称为传统术语学或前认知术语学

认知术语学是认知科学和认知语言学在术语学研究领域的新拓展, 它从认知科学中引入隐喻、隐喻化、概念化、范畴化、世界图景等一系列概念, 从而形成了自己独立的研究对象、范畴机制、研究方法、理论问题和发展趋向。它于20世纪90年代末首先产生在具有雄厚术语学研究力量的俄罗斯。

1993年俄罗斯术语学家格里尼奥夫在《术语学引论》一书中专辟一章论述了术语在科学认识中的作用。其中使用“认识论术语学”这一术语, 与认知术语学已经十分接近。他指出, 术语在科学认知中具有记录知识、发现新知和传播知识的功能。认知术语学是形成不久却极其重要的术语学方向。该著作可以看作是认知术语学产生和发展的基础。1998年俄著名学者阿列克谢耶娃在《术语和隐喻》一书中首次提出“认知术语学”这一术语。同一时期, 西方学者也开始把“社会认知术语学”作为与传统术语学相对的概念提出来, 其代表人物是特曼尔 (Temmermen R.) , 其代表著作包括2000-2002年“认知术语学”这一术语开始被术语研究者积极使用。2003年米什兰诺娃在专著《医学篇章中的术语》 (2003) 中系统论述了术语学及认知研究方向的主要发展趋势、认知术语学形成的前提、特点和主要范畴以及把语篇作为认知术语学研究对象等问题。

俄罗斯术语学家塔塔里诺夫于2006年编辑出版了百科词典, 其中收录了“认知术语学”这一词条。该词条将“认知术语学看作是当代术语学的研究方向之一”, 并指出, “在认知术语学框架下, 术语被看作是人类认知活动的结果, 是人类对知识进行加工和结构化的产物。术语能够记录人类获取的信息, 成为认知的工具, 因为它能够总结科学事实、积累知识并传播给下一代年轻学者。它的研究基础是范畴化、概念化、概念模式、隐喻化和世界图景等问题。”[1]这充分说明在术语学中划分认知术语学这一独立的研究方向已经得到广泛认可。此后, 很多学者相继开始研究和论述认知术语学的理论和方法。格拉瓦诺娃于2008年编辑出版了第一本关于认知术语学的专著———《认知术语学引论》。该著作论述了术语的认知特性、行业交流语言的发展规律等问题, 以及从认知角度分析术语的重要思想和原则。作者指出, 概念化、范畴化、隐喻化是认知术语学研究的主要问题。

二、认知视角下术语研究的主要问题

1. 对术语本质的界定。

自术语学产生以来, 术语作为基本研究对象一直是术语学研究的核心问题之一。从俄国术语学的经典人物到后来投身术语研究的语言学家及术语学家都一直致力于为术语下定义。但迄今为止, 普遍为人们所接受的定义并没有产生。传统术语学把术语理解成“称谓专业知识或活动领域概念的词或词组”, 并强调, “术语是通过具体术语系统的形式进入一般语言词汇系统的”。同时围绕术语的定义问题, 探讨对术语形式的要求以及术语的整理和规范工作, 又引申到对术语功能的研究。传统术语学关于术语的定义包含以下几个要素: (1) 术语是自然语言词汇的组成部分; (2) 术语与专业知识领域的概念相关; (3) 术语行使的主要功能是称名功能和定义功能。

认知术语学突破传统术语学对术语研究的语言学框架, 把术语看作是表达专业思想和思维的客体, 是专业信息的载体和存储形式, 术语不仅承载人类对客观世界的认识结果, 而且是未来认知活动的手段, 是专业领域认知和交际的单位。认知术语学把人的因素引入到术语研究当中, 把认知看作是人的体验过程。它认为, 术语不只是对认知结果的简单记录和确定, 还具有揭示新知的认知功能。认知术语学研究不仅要“构建专业知识或活动领域的概念结构、概念模式, 还要明确知识结构与其语言表达形式之间的内在联系。为此需要完成: (1) 揭示专业知识领域的基本概念; (2) 分析术语系统中概念之间的主要联系和关系; (3) 研究体现这些概念及其联系的语言表达形式; (4) 构建术语系统的组织结构图。”[1]83很多学者纷纷从认知角度来界定术语并阐释术语的本质属性。他们对术语本质的界定主要包含以下要素:首先, 术语是科学、专业知识和活动领域的单位;其次, 术语是科学知识的体现和存储形式;再次, 术语是体现行业语言特点的专业语篇的基本单位;最后, 术语是获取、保存和再生产行业科学信息的手段。与传统定义不同的是, 认知术语学对术语的界定并不局限于语言学框架, 而是在认知科学框架内把术语与其所反映的科学知识的内在联系以及术语在认知和交际中的地位提至首位。

2. 对隐喻术语的界定

随着认知科学的发展, 隐喻研究越来越引起学界的关注, 关于隐喻的著述不计其数, 似乎在世界范围内掀起了一场“隐喻革命”。这也给术语学界带来了本质性的影响。俄罗斯传统术语学始终把隐喻术语看作是语言分析的终端产品, 侧重在称名术语学框架内研究术语隐喻现象, 把隐喻作为术语的语义构成方式之一来研究;认知术语学则把隐喻看作是概念生成、术语创造以及科学理论构建的基本思维方式和认知手段。在这样的背景下, 术语隐喻研究突破语言学界限, 迈入认知研究阶段, 很多学者从认知角度对隐喻术语的产生、认知机制、特点、类型和功能等方面展开研究。阿列克谢耶娃在专著《术语和隐喻》 (1998) 中论述了隐喻术语的产生、特点及其在篇章中的功能以及科学隐喻的本质等问题。米什兰诺娃的代表文章和著作主要有:专著《医学篇章中的隐喻》 (2002) 、《隐喻化对比研究》 (2011) 、《医学隐喻术语解读分析》 (2010) 等, 从认知术语学角度论述隐喻术语的形成、特点及解读等。普洛霍洛娃在专著《俄语术语词汇语义构成》 (1996) 一书中对隐喻术语的构成进行了更细致的分类, 她将隐喻术语的构成类型分为基于外形相似、功能相似、外形和功能相似、形式和地位相似、结构相似、情感评价相似、所有现实特征和心理特征相似等。此外, 还有很多文章从不同方面阐释认知术语学视角下的隐喻, 如《专业语言的认知分析方法》《科学篇章中隐喻的启智功能》《隐喻作为术语中人类中心主义的体现》等。

除了理论研究外, 还有很多学者研究具体学科隐喻术语的构成类型、特点和功能, 包括政治隐喻、计算机术语隐喻、经济隐喻、大众传媒语言隐喻、医学隐喻以及文学隐喻等, 如《语言生态学中的隐喻》《隐喻在哲学语言中的作用》、《政论篇章中的政治隐喻》等。

综上, 传统术语学和认知术语学对于隐喻术语的界定决定了对于这一问题的研究方向、思路和特点具有明显的不同, 两者对隐喻术语的差异可通过上表来体现。

3. 对术语多义现象的界定

用一个语言形式称谓若干概念, 尤其是在同一学科领域内, 这一现象几乎存在于所有知识领域中, 为专业领域的理解和沟通带来障碍, 这是有待解决的术语问题之一。传统术语学和认知术语学对这一问题的观点截然不同。

传统术语学中对于术语多义现象的评述不一, 归纳起来有三种观点:第一种观点是以洛特为代表的术语研究者认为单义性是术语符号的基本属性, 并从规定论的角度为术语制定了一系列要求, 如形式简明规范、单义性、没有同义词、具有系统性等;第二种观点不否认术语存在多义现象, 但强调术语的单义性趋势;第三种观点承认术语中存在多义现象, 但强调这是不应该存在的。在传统术语学研究阶段, 很多学者对大量具体行业术语的多义现象进行分析, 如俄罗斯学者库季娜曾以物理学术语中的多义现象为例进行研究并得出结论, 术语多义现象是一般语言自然规律 (语言符号不对称性) 的体现, 是不可避免的。科兹洛娃等人认为, “术语的多义性不可避免, 因为术语首先是某一自然语言的词汇单位, 术语多义性是对语言词汇系统所固有的多义倾向的自然体现”。[2]大多数学者都认为, 术语单义性只是人们希望术语具备的属性, 术语多义现象是不可避免。但是仅仅把多义现象看成是术语的一个需要规范和根除的“弊病”, 并没有把握术语多义现象的本质。

“术语是一个动态的现象, 它在认知过程中产生、形成和发展。”[3]在认知术语学看来, 多义现象是通过人类认知手段由一个词的中心意义或基本意义向其他意义延伸的过程, 是人类范畴化和概念化及隐喻思维不断发展的结果, 是科学概念及相应术语形式发展的普遍方式。“多义性的产生是由语言符号在处理自身有限性和世界无限性的矛盾中所表现出来的经济性和灵活性所致。”[4]达尼连科 (ДаниленкоП.Н.) 在著述中分析了术语多义现象产生的原因和特点, 他指出, “术语多义现象主要是范畴多义性, 多通过转喻和提喻方式来实现, 主要类型包括以行为指行为结果, 以种指属, 以部分指整体, 以个别指一般等。还有很多多义术语产生的原因包括:由于使用简短变体引起的多义;术语用于广义和狭义上的不同理解引起的多义;由于概念内容的具体条件发生变化引起的多义;同时称谓不同知识领域的研究对象引起多义;对于同一研究对象在观点上的分歧产生的多义;学者的研究立场及其所属学术派别引起的多义:用学科中已有的术语来指称新的对象和概念引起的多义等”。[5]可以说, 这一现象是在语言本身因素和语言外因素共同作用下形成的。换句话说, 除了语言自身发展规律外, 它是人类通常将已知的事物和概念与新认识的事物概念建立关联这一认知特点和规律所致。米什兰诺娃在《方法论篇章中的行业内多义现象》 (2010) 一书中首先对比分析传统术语学和认知术语学对术语多义现象的研究状况, 并以具体术语“цель” (目的) 为例从认知术语学角度分析术语多义现象的形成及认知特点。

通过对术语多义现象的认知研究, 可以说, 术语是指称专门概念的语言符号, 它包含了很多世纪以来人类思维活动的成果, 是人类活动高度抽象的成果体现。它是一个复杂的系统, 其中包括一系列特征和属性, 术语信息不是固定不变的。俄罗斯术语学界认为, 术语的意义会根据它所反映概念的信息容量的增长而变化, 信息容量指术语的概念语义结构, 也就是反映具体术语信息的意义集合。术语信息容量的变化带有客观的性质, 取决于人类认知的发展以及相应概念的发展和变化。术语的意义随着时间的推移不断发生变化。多义现象正是随着人类认知发展而引起的术语意义不断发展变化的一个自然体现。传统观点将多义现象视为语言系统中与同义、反义、同音异义并列的语义关系, 而认知研究则看到了它能解释术语意义发展及趋势的可能性。塔塔里诺夫指出:“多义术语是研究科学和技术领域各逻辑—概念范畴相互作用、直接接触、相互转换和发展的手段。术语的多义现象能反映行业概念系统的结构及其同其他系统的对应关系。”[2]113

摘要：认知术语学不仅是一个新的研究方向, 而且是对术语、术语集、术语系等研究单位的全新观点体系。传统术语学研究的很多问题在认知术语学看来都要重新审视。俄罗斯术语学率先进入认知研究阶段, 并逐渐形成自己的体系和特色。掌握俄罗斯的认知术语学理论和方法, 不仅可以为术语研究提供新的思路和方法, 同时对于促进我国术语学理论的发展具有重要意义。

关键词：俄罗斯,认知术语学,述评

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组织认知研究述评 篇4

无行政权力依托基层党组织功能研究述评

●宋 薇

随着社会主义市场经济逐步发展，中国的社会结构发生了巨大变化，传统基层党组织逐渐脱离行政权力依托。同时，出现了大量的无行政隶属关系、无行政主管的新经济组织和新社会组织，衍生出基层党建的一些新兴领域。如何使这些无行政权力依托基层党组织的功能有效发挥，已成为新时期党建研究中的热点问题之一。

无行政权力依托；基层党组织；功能

发展社会主义市场经济所带来的权力关系和利益关系的巨大变革，使得基层党组织原有依存的条件和环境发生了变化。在新时期的党建实践过程中，无行政权力依托基层党组织成为了党的工作的重要阵地所在。如何有效发挥其功能，已成为当前党建工作中的一个重要课题。

一、无行政权力依托基层党组织功能的概念

（一）无行政权力依托基层党组织形成的背景。1.随着社会主义市场经济逐步发展，传统基层党组织逐渐脱离行政权力依托。党的基层组织的功能发生了显著变化。一是功能定位从“统一领导”逐步向政治领导转变。二是党的基层组织功能的属性从“超政治”功能向政治功能转变。三是党的基层组织实现其功能的手段由着重依靠行政权力向依靠思想政治手段转变。[1]2.社会组织形态发生了深刻变化，衍生出基层党建的一些新兴领域。发展社会主义市场经济以来，出现了大量的无行政隶属关系、无行政主管的新经济组织和新社会组织；出现了大量的退休人员、下岗失业人员、流动人员、农民工等无“单位”的“社会人”。

（二）无行政权力依托基层党组织功能的概念界定。“无行政权力依托基层党组织”，有广义和狭义之分。广义的无行政权力依托基层党组织，以是否掌握行政权力为标准，泛指各种没有行政权力可依靠的基层党组织，例如，转制后的村委会、居委会和社区中的基层党组织。狭义的无行政权力依托基层党组织，是指新兴领域中的基层党组织，主要包括新经济组织、新社会组织中党的基层组织。

目前虽然没有“无行政权力依托基层党组织的功能”的明确概念，但在一些领域有相关研究。美国的加布里埃尔·A·阿尔蒙德等在《比较政治学：体系、过程和政策》一书中指出，政党作为近现代以来人类政治活动体系中最重要的结构部分，它的自身结构构成了体系，作为政党自身结构体系中的各组成部分也在特定的政治活动中发挥着功用，这些功用称为政党的功能。一般认为，政党功能就是指政党在整体社会生活中应承担的角色，因而也是政党对维持社会体系结构的连续性上所起的作用。[2]

二、无行政权力依托基层党组织功能的内容

（一）关于基层党组织的一般功能。中国共产党作为执政党，党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。基层党组织功能包括五个方面：政治引导功能；社会控制功能；利益表达和利益协调功能；教育、管理和监督党员，吸纳和培育社会精英的功能；社会关怀和服务功能。[3]除了具有一般的功能之外，在新的形势下，需要根据客观现实的变化，确定目前无行政权力依托基层党组织的具体功能。

（二）新经济组织新社会组织中党的基层组织的功能。从目前情况来看，非公有制企业党组织的功能定位及其实现形式，也就是如何实事求是地设定党组织在非公有制企业中的地位、如何真正发挥党组织的作用，对于这些问题，还存在较多的认识分歧，主要观点有：一是认为非公有制企业党组织应定位在“企业中的政治核心”。二是认为非公有制企业党组织应定位在“在企业员工中处于政治核心地位，发挥政治核心作用”。三是认为非公有制企业中的党组织应定位为“维权核心”。四是认为非公有制企业党组织“地位不确定”。

相对而言，新社会组织党建工作尚处于起步阶段，党组织应该定位于新社会组织及其员工中的政治核心。根据共产党党建的基本规律，结合新社会组织的特点，新社会组织党组织的功能应包含：一是引导和监督新社会组织的政治方向。这是新社会组织中党组织的根本职能。二是服务或支持新社会组织的发展。三是传输和反馈社情民意信息。四是管理和教育党员发挥模范作用。也有学者从其它角度进行了功能定位，例如：有学者认为，在新社会组织领域，党组织的作用主要体现在：领导新社会组织方面的立法工作，为培育和推动中国民间组织的发展创造良好的法律环境；积极推进政治体制改革和行政体制改革，为强化新社会组织的职能提供刚性保障；建设性地在新社会组织中开展党建工作。[4]还有学者认为，党对非政府组织的政策服务体现两个层面：政治的领导作用，即通常“党领导社会”；治理的领导作用。[5]

三、当前无行政权力依托基层党组织功能发挥难的原因

（一）无行政权力依托基层党组织的基础相对薄弱。第七次私营企业抽样调查数据显示，目前在私营企业中，企业中的党员数量十分有限，员工中没有党员的私营企业占31.7%，党员数量为3人以下的占14.4%左右。[6]新形势下党建工作的环境发生了变化，新经济党建工作没有传统企、事业单位自上而下严密的党组织管理体系的支撑，也没有传统组织设置方式所形成的有力的行政依托，这使新经济党组织部分或相当部分地失去了自主开展党建工作的资源基础。[7]新社会组织中的党员因自身利益关系、工作稳定等方面因素，加上不少新社会组织党组织活动缺乏吸引力，不愿把组织关系转到新社会组织党组织中，组织关系挂靠比较分散。[8]同时，缺乏应有的经费保障和专门的党建工作者。

（二）无行政权力依托基层党组织功能发挥缺乏有力的制度设计与制度支撑。新党章对于新经济组织中党组织的组织定位没有做出明确规定，新经济组织党组织的政治核心地位和政治核心作用发挥缺少完善的制度设计和制度安排。同样，新社会组织是政治组织外和政治体制外的社会组织，这就决定了新社会组织党组织的定位和职能实现缺少强势的行政依托，缺少完善的制度设计和制度安排。[9]有学者指出，新经济组织党员教育工作存在零、散、乱现象，还没有形成制度化、规范化的工作机制。[10]在发展党员方面，目前发展新经济组织党员渠道不够宽畅，仍然采用传统的发展方式，即由所在党支部推荐，这对于那些没有及时成立支部以及“开关型”企业内的优秀人才来说，缺乏有效的入党途径。[11]有学者认为，新社会组织的党建管理体制有待理顺。部分新社会组织的党建管理主体不明确，原有的多元化管理模式需要进一步完善。目前对新社会组织大多采取属地、属业、挂靠等多元化的党建管理模式。由于管理边界并不够明确，带来了不同部门“扯皮”等问题。[12]

（三）党组织功能发挥受到“两新”组织自身特点的影响。非公企业独有的趋利性与党建工作难以产生直接经济效益存在着矛盾，这使新经济组织党组织的定位相对于国有企业党组织更具有复杂性。同时，客观上党组织难以参与企业经营决策，党组织开展工作的力度很大程度上取决于业主的态度，也给新经济组织党组织作用发挥带来现实难题。[13]对新社会组织来说，党建工作的行为主体与新社会组织运转的主体之间利益并不一致。一些官办的、半官办的社会组织与党组织之间；新兴社会组织与党组织之间都会有利益冲突。[14]而新生社会组织的自身特点如中立性、非政治性、不稳定性等，不符合党的基层组织的稳定性，就使得某些新社会组织甚至拒绝建立党的基层组织。[15]

四、解决无行政权力依托基层党组织功能发挥难的对策思考

党的十七大报告提出要“全面推进基层党组织建设，充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用”，这给新时期基层党的建设工作指明了前进方向，需要我们从党的建设的规律性出发、从“两新”组织发展的实际出发，对无行政权力依托基层党组织功能发挥做出新的思考和梳理。

（一）强化基础，切实加强无行政权力依托基层党组织的自身建设，有效发挥政治引导功能。要健全基层党组织，努力扩大党的工作覆盖面。一是要完善组织框架，理顺各种关系；要积极运用阳光驿站、图书馆、网络等搭建工作平台；要根据新经济组织党建工作的特点，建立包括工作动态考核体系、组织创新体系、活动内容体系等机制[16]，通过健全组织运行方式，建立组织保障体系，提高党员队伍的凝聚力和战斗力，更好地发挥政治核心作用。

（二）建立相关制度，健全党员动态管理机制，提高党组织教育和管理党员的功能。要建立健全“三会一课”、发展党员、党内监督、党员同职工谈心、定期听取群团组织工作汇报等制度，制订党建工作计划，使非公有制经济党组织的工作逐步走上制度化、规范化的轨道。[17]对新社会组织而言，要加强制度建设，规范新社会组织的发起、组织、议事、决策以及公权力、行业自律、行业协调等方面行为，确保新社会组织的健康发展。要加快出台新社会组织党建的组织制度、联络员制度、党员关系的接转管理制度等，实现社团党建工作制度化、规范化。[18]另外，针对非公经济组织中党员高度分散和流动性强的特点，可以充分依靠现代技术手段，改革党员管理体制，探索和建立城乡一体的党员动态管理机制，使之适应新时期社会流动性增强的特点。[19]

（三）遵循“两新组织”发展的客观规律，构建和拓展基层党组织的社会关怀和服务功能。在新的历史条件下，基层党组织的功能出现了结构性的变化，即从以组织或动员革命与生产为轴心的功能结构转变为以社会关怀和利益协调为轴心的功能结构。[20]为此，“两新”组织要处理好党组织与职工群众的关系。党组织要摆脱对行政权力的过分依赖，尊重群众的主体价值和首创精神，实现由指令型向引导型、指挥型向示范型、管理型向服务型的转变，[21]坚持“以确保政治导向为前提、以扩大覆盖面为目标、以组织创新为突破口、以密切联系群众为重点、以是否有利于社团培育为评判标准”的原则。[22]

（四）创新党建工作的方法，积极探索无行政权力依托基层党组织发挥功能的有效途径。刘少奇曾指出：“如果环境变化，工作条件改变，党提出了新的政治任务，那么，党的组织形式与工作方法，也必须有所改变；否则，旧的组织形式与工作方法就要障碍我们党的工作内容的发展与政治任务的执行。”在活动方式上，应当从新经济组织和新社会组织生产经营、业务活动的规律出发，采取“小型、业余、灵活、多样”的活动方式，增强党的工作的实效性和吸引力。[23]在工作手段上，要积极借鉴各种现代管理方法和手段，如目标管理方法、系统工程方法、网络技术、信息技术等[24]。在开展内容上，要找到与党员、群众利益相关度高的领域，为基层党组织掌握新的政治空间和政治资源奠定基础。[25]对非公有制经济组织来说，紧紧围绕企业生产经营中心，积极寻找党建工作与生产经营的结合点，努力改进活动方式和工作方法，灵活多样地开展党的活动。[26]在社会中介组织，党的工作必须寻求行政权力以外的运作方式，更多通过协作、协商、协调的方式，扩大影响力。[27]还可以向新社会组织选派党建工作指导员（联络员），促进新社会组织健康发展。

五、需要进一步深入研究和思考的问题

现阶段研究不足的地方大体上有：（一）对比探讨如何加强无行政权力依托基层党组织建设？新环境下如何进一步探索新领域党组织建设的特殊性？目前，从比较的视角还较少有研究和论述。（二）对改革开放以来基层党建尤其是新领域党建的发展演变系统性思考较少。将无行政权力依托基层党组织放在更大的环境中来研究，如何使宏观的问题与微观的问题相结合？（三）现有研究的角度侧重于现状介绍、问题描述和具体对策的探讨上，现状分析过多而前瞻性思考较少，无行政权力依托基层组织如何在市场经济和民主政治环境中寻找自身的存在基础？实现经济社会发展与政党基层组织发展的良性互动的路径是什么？这些都需要从新的角度，运用新的方法进一步深入研究。

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D267

A

1009-928X（2010）04-0031-03

作者单位：中共上海市松江区委党校

组织认知研究述评 篇5

然而, 实证经济学研究将过度的注意力偏颇地加之于对读写、算数或科学能力的考察上, 一定程度上忽视了其他与个人发展和经济产出有关的能力, 而那些能力与认知能力虽联系微弱却同等重要, 包括社会交往能力、动机、领导力以及其他典型的非认知能力和个性特质。James Heckman (1999) [1]在一篇评论文章中称, “在对意图干预人力资本的项目进行评估时, 全神贯注地用分数衡量认知及学术能力, 而将社会适应性和动机等因素排除在外, 这将造成极为严重的偏差”。这种测量便捷的评估方式所带来的偏差, 在近10年间逐渐被觉察并在一些实证研究中得到一定程度的弥补。有很多研究者开始质疑认知能力的巨大作用, 并利用相关研究数据进行实证研究, 以期探讨非认知能力对收入的贡献。

一、非认知能力的概念与意义

认知能力或技术通常被认为等同于智力和解决抽象问题的能力, 普遍以阅读、科学和数学能力的测试分数作为度量标准;与此相比, 非认知能力常与行为心理学框架下的个性特质有关, 而他们通常与IQ测试所能获取的智力系数关系微弱, 但会对成年后的经济收入、劳动力市场表现及生活其他方面的行为有关, 指个体的社会性技能、自我约束能力和其他一些决定成功与否的能力。

Roberts在著作 (2009) [2]中对个性特质的定义如下:个性特质是个人想法、感觉和行为的持久性模式, 在特定的环境和情况下, 个人总会出现固定倾向和趋势的响应方式。有许多模型可以用来描述个性特质, Roberts (2006) [3]将一些与个人行为有关的因素进行了全面的归纳, 如图1所示。在Roberts的观点中, 所谓“性格”和“个性特质”不同, 前者更像是一个在动态过程中的系统性概念, 首先由先天的基因特征决定, 而后者, 与后天成长过程中的其他要素发生互动, 受到影响, 并表现出来。个性特质是性格的一个决定要素, 在识别过程中需要格外小心地从整个性格表现中区别出来。

来源:整理自Roberts, 2006.Figure 2.

在我国的相关研究中, 对相关概念的界定主要源于燕国材的“应重视非智力因素的培养” (1994) [4]一文中使用的“非智力因素”, 主要是指个人的意志力、道德修养、克服困难的勇气和能力以及自信、自立、自强的良好心理素质等。之后的研究普遍将非智力因素的界定与智力因素相对, 一般认为智力因素包括六个方面:注意力, 观察力, 想象力, 记忆力, 思维力, 创造力;而非智力因素是与智力因素相对应的, 指与认识没有直接关系的情感、意志、兴趣、性格、需要、动机、目标、抱负、信念、世界观等。这些非智力因素对个人成长具有重要的作用[5,6,7,8]。

国外文献中对“非认知能力” (Non-cognitive Skills) 的概念界定也是相对于认知能力 (Cognitive Skills) 而言, 指那些与计算、阅读或背诵等认知能力不同的, 却可以用个性特质进行衡量的能力。

目前教育经济学界尚未形成公认的统一的概念性定义。IQ测试方法的创立者Alfred Binet (1916) [9]在其论著中指出, 学校教育的成功需要学生智力以外的投入, 包括注意力、意愿和其他良好的品质。当人力资本理论创立10年之后, Gintis (1971) [10]以及Bowles和Gintis (1976) [11]的研究则认为, 追随着雇主意愿的学校体系在教学过程中不仅将生产劳动中的技术要求灌输给工人, 同时也将非认知能力的需求强加给了工人。这里暗含着对非认知能力概念的描述, 即是与劳动生产具有一定联系的非技术性的能力。

二、非认知能力的测度

研究者始终不懈地寻找着非认知能力的可行测度, 不仅需要它们较为稳定, 易于测量, 并且能够在各种文化体系中不存在冲突, 更重要的是要与劳动力市场产出有关。从过去20年的研究中可以看出, 个性特质“五要素模型” (the Five-Factor Model of Personality) 逐渐得到研究者的共识并被广泛应用于对非认知能力的测量。这一模型的建立有赖于诸多独立研究所积累的不同假设和理论探讨, 将一系列个性特质进行整合, 构建起具有可测统计因子的五要素模型, 从而在经济学方法论框架下形成可操作的测量体系。表1是五个被广泛认同的基本人格心理学变量。

总结归纳自几项著名研究对各特质的解读 (Johnson, 1997;Judge et al., 1999;Seibert&Kraimer, 2001;Jakobwitz&Egan, 2006;Heckman, 2012) [12,13,14,15,16]。

当然也有研究者使用其他的非认知能力测度对其进行衡量, 笔者着重关注在“五要素模型”框架下的非认知能力对收入影响的研究。

三、非认知能力对个人收入的影响的实证研究

围绕着教育领域和劳动力市场关系的定量实证研究, 学界一度将来自于教育的认知能力或测试分数与经济产出间的关系作为核心问题加以讨论。近年来, 越来越多的实证结果发现, 过去的研究似乎高估了经济产出中认知能力的贡献;而非认知能力对个体在劳动力市场中的表现, 甚至在其成年后生活中其他方面的表现, 却具有重要作用。

2001年由Bowles, Gintis和Osborne[17]进行的概括性研究, 发现教育对收入的作用中, 在统计意义上仅仅有一小部分是可以由测验分数进行解释的。他们将上世纪50年代末到90年代初这接近40年间的25项研究进行汇总分析, 得到了58个收入估计函数, 三位学者将测验分数作为经济产出的解释变量进行估计, 并在传统的人力资本理论框架下, 将人口统计资料、社会经济地位和受教育情况作为收入的解释变量, 并以此来估计受教育情况 (通常用受教育年限表示) 的系数。随后他们设想, 假如学校教育这一变量只是学业成就的一个近似的粗糙的代理变量, 那么用标准化测试的分数代表全部的教育价值将是错误而不足的。因此他们想要设计一种方法, 考察除去用分数所能衡量的技术获得以外, 学校教育中是否还有其他的“纯粹” (原文使用naive value) 的教育价值。上述三位学者最终在收入估计函数中加入标准测试分数作为控制变量, 以考察有多少“纯粹”的学校教育价值被低估。结果发现, 排除了测试分数所代表的教育价值之后, 学校教育的“纯粹”价值的系数仍然保持在82%左右。研究者认为这一结果表明了大部分学校教育对收入的作用是通过那些标准化测试分数所不能衡量的因素而发挥的效果。

Cawley, Heckman和Vytlacil (2001) [18]使用美国青年纵向研究调查 (National Longitudinal Study of Youth (NLSY) ) 的数据, 假定“自律” (self-discipline) 这一个性特质虽然不是认知能力, 却是能够影响收入的重要决定因素, 并使用包括逃课和迟到等一系列行为指标作为收入的解释变量, 发现这些变量的回归系数显著, 从而验证了先前的假设。

同年, Heckman和Rubinstein (2001) [19]在其研究中控制了受教育年限和测验分数这些认知能力要素之后发现, GED (the General Education Development) 证书持有者在劳动力市场中的收入甚至低于高中辍学者, 他们认为这是由于GED证书持有者具有相对较低的非认知能力或缺乏良好的个性特质, 如毅力和自律性。这是一个被广为引用的精彩研究, 因为研究者找到了GED证书持有者这样一个有效的参照群体。GED是美国和加拿大的一般教育发展证书, 等同高中毕业学历, 是为没有获得高中毕业证书的学生准备的一项等级考试。GED考试有5个科目, 分别是英文阅读、英文写作、科学、数学和社会科学, 要求的难度也与高中水平相当①。由于该考试的内容同样对认知能力因素进行考察, 且难度相当, 因此可以认为GED证书持有者与高中毕业生在认知能力上无明显差别;然而这两个群体在劳动力市场中的境遇并不相同, 研究者认为这是由于一些非认知要素在起作用。这一研究于2001年在《美国经济评论》 (the American Economic Review) 期刊上发表, 随后该团队利用GED持有者群体的相关数据进行了深入的研究, 并于2011年被由Eric Hanushek主编的《教育经济学手册》 (Handbook of the Economics of Education) 收录;随后该团队将相关研究编纂成书, 于2012年出版。Heckman和Rubinstein在2011年和2012年发表的研究成果中指出, 控制了先在的认知能力, GED持有者比高中毕业生在劳动力市场中的表现欠佳, 然而一些社会行为却更类似于那些普通的高中辍学者, 包括吸烟、酗酒、性与暴力举动、盗窃和抢劫等犯罪行为。研究者将一系列行为整合成一个非认知特质指标之后, 的确发现GED持有者的非认知能力更接近于高中辍学者;另一方面, GED持有者拥有与普通高中毕业生同等的进入大学的机会, GED证书在此方面的效力与高中文凭赋予高中毕业生的机会并无差异, 然而仅有40%的GED持有者申请进入两年制或四年制的大学进行深造, 而这其中仍有接近一半的学生在第一年辍学。长期数据显示, 最终这些GED持有者中, 到40岁时, 只有3%到4%的人员获得了学士学位。研究者认为这是由于与普通高中毕业生相比, GED持有者缺乏正向的动机和持久的毅力, 而这也将影响他们在劳动力市场甚至生活中的其他方面的表现:与高中毕业生相比, GED持有者更易于辞去工作、离婚或者被捕入狱, 并且这些不良行为的发生几率十分接近高中辍学者的状态, 而普通高中毕业生则显得在生活中的其他方面更加顺利平稳 (Heckman et al., 2012) [20]。

Seiber和Kraimer (2001) [14]利用取自某大学的样本量为496 (包含318名男性和178名女性) 的参与者数据, 使用分层结构模型, 控制了受教育年限、工作经验和其他相关变量, 发现责任感、情绪稳定性及亲和性与收入的相关系数在统计意义上均不显著, 也就是这几项个性特质不对经济产出造成影响。同时, 研究者假设思维开通特质强烈的个人会获得更高的收入, 然而回归结果得到了恰恰相反的结论;另一方面, 研究者假设, 职业类型与外向性具有交互作用, 他们想要验证在人际互动因素较强的行业中, 如销售行业, 外向性与工资具有相关性, 然而回归结果并未支持该假设。在考察亲和性对收入的影响时, 研究者也对职业类型进行了分类, 结果发现在人际互动因素较强的行业中, 亲和性和工资具有显著的负相关关系, 而在人际互动因素较低的行业中, 二者关系没有显著相关性。

对于该研究的异议, 主要针对样本的选择。该研究中被调查者全部是该学校的MBA毕业生, 所以被试者的工资的平均值较高, 方差较低, 总体平方和较低, 调整后的R方仅为0.02, 说明因变量工资的变异中, 由包括个性特质在内的解释变量所解释的部分占比极小, 仍有其他一些重要变量未能在回归模型中加以控制。当然这也或许与样本数据类型是横截面数据且样本量较小有关, 但是笔者仍然认为应归咎于样本的代表性问题。而该研究的横截面数据导致的另一问题就是定量研究中普遍面对的因果关系判别问题, 因为职业的成功或许在一定程度上会对个性产生影响。

因此之后广受好评的非认知能力研究都会尽量追求使用时间序列数据以避免对这一严重的结论质疑, 越来越多的研究开始使用全国性的数据或时间序列数据, 以提高结论的普遍性。

Mueller和Plug[21]在2006年的研究中, 同时考察了认知能力和非认知能力变量。他们使用的样本来自威斯康星纵向调查 (the Wisconsin Longitudinal Study) 。该调查在1957年从全国高中毕业班级中随机抽取高中生, 记录下他们的IQ指数和其他背景资料, 并于1975年和1992年分别进行追踪调查, 最终在1992年收集到他们在劳动力市场中的相关信息和非认知能力指标, 有效样本量高达10317个。在控制了IQ指数、婚姻状况、受教育年限、行业特征和其他个人变量之后, 研究者发现, 对男性群组而言, 对抗性和思维开通性对每小时工资的对数的回归系数显著为正;对女性群组而言, 责任感和思维开通性对每小时工资的对数的回归系数显著为正。总体而言, 非认知能力特质对工资的影响在两性之间差别较大, 唯有思维开通性这一特质具有一致的作用, 说明无论男性或女性, 越有创新创造力、不墨守陈规, 越倾向于获得更高的收入。

该研究的创新之处在于着力讨论了非认知能力对收入作用的性别差异。该研究避免了样本量过小的问题, 然而其因果关系仍有待商榷。原因在于, 虽然该研究使用了长期纵向数据, 但是非认知能力特征和经济产出数据都是在1992年的同一次调查中收集的, 因此仍未能规避因果方向这一争议问题。

Heineck和Anger (2010) [22]使用包括6195个女性样本量和6826个男性样本量的德国社会经济专门调查 (the German Socio-Economic Panel Study) 的样本数据进行研究, 以考察认知能力和个性特质对收入的回报。他们对2005年收集的个性特质的指标数据和2006年收集的社会人口统计数据, 以及2007年收集的工资和职业特征数据进行分析, 以此规避了对因果关系的强烈争议。他们发现对抗性越强的女性收入越多, 而对于男性而言, 并未发现五大个性特质与收入之间具有显著的关系。

总结一系列研究, 我们可以发现:

1. 更高的神经敏感性导致更低的收入。

2. 更高的对抗性, 即低亲和性, 带来更高的收入, 尤其在具有高度人际因素的行业中。

3.已有的研究对思维开通性和工资的关系众说纷纭。一些研究 (如Seibert&Kraimer (2001) [14], Gelissen&de Graaf (2006) [23]) 发现思维开通性与工资显著负相关, 而以Mueller&Plug (2006) [21]为代表的研究却发现了相反的结论。不过我们可以注意到, 后者的研究在模型中控制了IQ指标, 而另两个研究则未曾对智力因素加以控制。而创新能力或创造性思维往往与智力在一定程度上有关, 且智力又通常与收入有正相关关系, 因此未来在对思维开通性与经济产出的关系进行分析时应考虑控制IQ指标变量。

4.更高的责任感通常会导致更高的收入, 且对于女性而言尤为如此;在大部分研究中, 男性的责任感与其收入都未呈现显著关系。

5.除了以MBA为被调查对象的Seibert和Kraimer (2001) [14]的研究, 其他研究都未发现外向性特征与收入有显著关系。

四、讨论

通过对相关研究的文献梳理, 可以发现越来越多的实证结果发现, 过去的研究高估了经济产出中认知能力的贡献, 而经济产出与非认知能力之间却具有相当强烈的关联。从一系列的实证研究结果也能够推断, 早期干预对成年后劳动力市场表现的影响, 不仅通过认知能力的提高, 也通过对非认知能力的改善而产生作用。因此, 我们可以预期那些关注在非认知能力的早期干预项目可以有效地帮助参与者获取未来在劳动力市场中的成功, 并认为无论国内或国际的教育测评都应该把对教育产出的测量进行扩展, 关注那些联系到经济产出、民主参与及个人发展的非认知能力和个性特质。

然而在教育经济学领域对非认知能力的研究仍然不够成熟, 尚且存在许多争议有待探讨。

1. 个性特质测量的尺度。

教育投入与劳动力市场产出的关系一直是教育经济学的研究重点, 而认知能力的测试分数之所以具有如此强大的吸引力, 一定程度上是由于这样的测试已然发展成熟, 数据较易获得。相反, 能够同样预测学术表现和经济产出的系统性的个性特质与非认知能力测试尚有待发展。这种社会性的和行为学意义上的个性特质测试, 或称为非认知能力测试, 它的定义、结构和度量体系都更为复杂。

在一些经济学研究中, 并未就非认知能力的测量采取精心的考虑。如M’ohanty (2009) [24]的研究中仅为积极态度和幸福感设计了一个单一项目测度;而Heckman, Stixrud和Urzua (2006) [25]的研究虽使用了一系列的自我控制力和自我概念项目测度, 却整合出一个单维并略显肤浅的非认知能力因子。这不仅由于经济学家们并不习惯处理那些不可观测的心理学建构概念, 更是由于像NLSY那些长期纵向研究在设计之初并无意图解决这些涉及心理特质的研究问题。

另外一个重要的制约因素是对非认知能力的鉴别, 因为它与认知能力并不容易区分, 一些个性特质常常在具体事宜中才能产生影响, 而此时认知能力也恰恰在同时发挥作用。因此, 开发清晰的衡量测度将是影响整个研究的关键因素。

2. 关于因果关系的方向和长期跟踪调查的必要。

在评估个性特质对收入的作用时, 测量时的潜在内生性问题常常引起对结果理解上的争议。已有的具有代表性的横截面调查研究中, 往往对个性特质和收入同时进行评估。因此, 难以从横截面数据中确定究竟是个性特质影响了收入还是收入状况所导致的结果。比如Bowles, Gintis和Osborne (2001a, b) [17,26]的研究结果就遭到了Groves (2005) [27]的质疑, 后者认为前者的研究中, 由于当下被调查者的个性特征极有可能会受到收入和工作满意度等劳动力市场中的现实状况影响, 因此对个性特征的参数估计会发生向上的偏差。

为了避免这一问题, 研究者们有必要进行长期的跟踪调查, 对被试者幼年时期或青少年时期进行个性特质的测量和记录。当然, 也有实证研究已经对个性特质进行了纵向的稳定性考察, 如Caspi和Roberts (1999) [28]以及Judge等 (1999) [13]的研究已经阐释个性特质与职业产出的因果关系方向是由前者导向后者, 而不是相反方向。尽管如此, 今后的纵向研究也仍需确保在个性特质和职业产出之间建立明确的因果关系指向。

3. 公认的研究框架。

关于非认知能力对经济产出的影响, 学界尚且欠缺明确的模型, 需研究者重铸这一领域的理论架构, 并开发一种经济学、教育学和心理学等相关学科通用的模型和框架。

4. 学校教育的“功用”和“价值”。

学校教育的作用究竟为何, 是否仅仅为了提高学生的阅读或算数等认知能力, 这是教育学者以及政策制定者历来关心和探讨的问题。很多讨论认为, 学校教育在知识层面之外, 也应该重视对学生个性和品格等心理特质的培养, 甚至应比对知识的关注更加重视。许多教育学家认为开发学生的好奇心和开朗性格, 要比学习知识本身重要得多, 而这一任务, 不应仅仅托付给家庭熏陶, 而应在学校教育中得以充分重视。

长期以来, 在我国的教育体系中, 从小学、中学直至大学, 考试始终是选拔人才最重要的手段, 教育模式也因此以“应试教育”为主, 这在一定程度上制约了学生全面素质的发展;一些由于心态不健康或情绪控制力不足而造成的青少年犯罪事件时而见诸报端;另一方面, 随着我国经济发展模式的逐渐转变, 不仅对人才的需求数量在大幅增长, 也要求其拥有综合而全面的素质。因此, 在教育过程中, 不仅需要关注学生认知能力的提高, 也应同时加强培养良好的非认知能力和健康的个性特质。

摘要：教育的重要作用之一是赋予其参与者在劳动力市场中所需的生产力, 因而作为经济产出的首要度量指标, 收入也自然成为评价教育成果的关键因素。然而越来越多的研究发现, 由教育所引起的认知能力的提高, 对收入的解释力似乎受到了过高的估计, 而过去不曾被重视的非认知能力却对个人在劳动力市场中的表现发挥着不容忽视的重要作用。该研究通过相关文献的梳理和总结, 发现非认知能力是收入的重要解释变量, 同时影响着劳动力市场中的诸多表现, 值得深入探讨以建立共同而广泛的研究框架。

组织支持感研究述评 篇6

随着经济的发展,企业之间的竞争压力正逐渐增大,各个组织都在追求利益的最大化。企业不断地要求员工提高工作效率,以创造出更多的绩效和价值。由于人力资源管理领域的出现,新兴的管理模式越来越受到企业的重视,众多学者们也将研究的重点转移到员工与组织的关系中来。员工和组织的关系是决定其工作态度和行为的重要因素( Stinglhamber et al,2013) , 国外学者van Knippenberg等( 2007) 指出 , 当今的研究主要从两种视角来探讨员工与组织的关系,即社会交换理论( Social Exchange Theory) 和社会认 同理论( Social Identity Theory) 。根据社会交换理论和互惠规范原则 ,雇佣关系是一种用忠诚和努力换取物质财富和社会情绪需要的交易,而组织支持感( Perceived Organizational Support) 也正是基于社会交换和互惠规范产生而来( Eisenberger et al,1986) 。掌握组织支持感影响员工态度和行为的作用机制,对改善企业和员工之间的关系、提高工作效率等积极的组织行为具有重要意义。

一、组织支持感的概念和测量

Eisenberger( 1986) 在进行了大量的研究后 ,提出了组织支持的理论,并对组织支持感做出了定义:员工对于组织如何重视他们的贡献并关心他们的利益的知觉和看法。这其中包括两种含义:第一,员工对于组织在多大程度上重视他们的贡献的信念;第二,员工所感知到的组织对他们的关怀。正是这两种主观性体验构成了员工的组织支持感。

关于组织支持感的测量,国内学者和国外学者就维度方面来说有着不同的研究结果( 见表1) 。西方学者们一直采用由Eisenberger( 1986) 编制的组织支持感问卷( SPOS) ,该问卷包括36个条目,采用7点计分方式( 1= 非常不同意,7= 非常同意) 。经检验该量表具有良好的信度,Cronbach’s alpha系数为0.970。每一个条目都显示出对主因素的较高负荷,各条目之间相关为0.42~0.83。

中国学者宁 ( 2010) 根据组织支持感的二维结构模型, 编制了一个10个条目的组织支持感量表。该量表采用7点计分( 1—非常不同意,7—非常同意) ,分数越高表示被试自我感知的行为与问卷中的描述越相符。量表包括两个子量表, 工作支持感子量表的信度系数为0.779,生活支持感子量表的信度系数为0.742,组织支持感总量表的信度系数为0.720。各因子的负荷值在0.509~0.777之间,具有较好的效度。凌文辁等( 2006) 根据其提出的组织支持感的三维结构模型编制了组织支持感量表,量表包括三个维度:工作支持、员工价值认同和关心利益,共24个条目,采用6点等级计分,子量表和总量表的同质性信度分别为0.92、0.85、0.89和0.96。

二、组织支持感的理论基础、前因和结果变量

( 一) 理论基础

组织支持感是探讨员工与组织关系的重要变量,它从社会交换理论的角度出发来解释员工—组织关系如何影响员工的工作态度和行为。组织支持感的研究是基于社会交换理 论、互惠规范以及组织拟人化思想的基础之上。社会交换理论认为,雇佣关系是一种用努力和忠诚来换取实际利益和社会奖励的交易,员工与组织的关系正是建立在这种交易之上。员工对与组织交换关系质量的评价可以预测其态度和行为。交换关系越好( 得到较多的组织支持) ,员工就越会重视组织的利益并留在组织里。这是因为互惠规范使员工产生一种义务感,激励员工回报组织对自己的善待,于是组织支持感就会影响员工的组织承诺、绩效、工作满意度和角色外行为等。而如果员工对交换关系不满意,认为付出没有得到等同的回报,则可能会使员工想要脱离与组织的关系,产生工作退缩行为,如缺勤、迟到和工作不积极。Levinson( 1965) 指出,员工会将组织代理人的行为当做组织本身的行为。这样,如果员工受到上级的良好待遇,就会很自然地将这种有利对待视为组织对他们的关心和重视,组织支持感便随之产生。

( 二) 前因变量

Rhoades和Eisenberger( 2002) 对大量的文献资料和研究进行了元分析,发现了影响组织支持感的前因变量主要有公平、上级支持、组织奖励和工作条件这三个因素。其中,公平与组织支持感的正相关最强,其次是上级支持和奖励 / 工作条件。程序公平作为公平的一个组成因素,和POS有很强的关系。Shore等( 1995) 认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样政策的认识而产生对程序公正的评价, 员工通过对程序公正的不断感受,而自然产生POS。在工作中,组织代理人的行为常常被员工视为是组织的意愿,员工会把组织拟人化,上级的言行和对待员工的方式就代表了组织的做法。如果员工从上级那里得到了有利对待,便会把这种上级支持视为组织给予他们的支持。Shanock和Eisenberger( 2006) 的研究指出,上级支持和组织支持感以及员工的角色内外行为有正相关。因此,这种由上级的行为引发的支持感会深深地影响员工的组织支持感。在人力资源实践中,对员工贡献的认知被认为与组织支持感正相关,许多研究都探讨奖励和工作条件与组织支持感的关系。奖励 / 工作条件这一影响因素与组织支持感的关系是相对较弱的,Rhoades和Eisenberger( 2002) 在他们的研究中指出,在路径分析时,只有控制了公平和上级支持这两个因素后,奖励 / 工作条件与POS才有单独的联系。

( 三) 结果变量

组织支持感可以有效预测情感性承诺、工作满意度、工作正情绪、保留在组织中的意愿和离职倾向等因素。组织支持感对工作投入、压力、离职前退缩行为和角色外行为有中 介作用。Shore等人( 1991) 通过实证研究考察了组织支持感、组织承诺与工作满意度之间的关系,研究表明,组织支持感与组织承诺是两个不同的概念,但两者之间存在着密切的关系,并且是正向关系。Shore与Wayne( 1993) 发现,情感性承诺与组织支持感对顺从与利他行为有正相关,但持续性承诺则与这两者呈负相关;此外,组织支持感比起情感性承诺及持续性 承诺对员 工的组织 公民行为 有更佳的 预测力。Eisenberger( 1986) 的研究指出 ,较高的组织支持感会让员工产生自己是组织的重要成员的身份认同感,从而可以有效地减少职业流动与离职行为。Arokiasamy( 2010) 指出组织支持感与工作满意度、情感承诺和离职倾向有显著相关。Beheshtifar等( 2012) 的研究也表明,组织支持感和员工积极的工作态度有显著相关。

三、组织支持感与组织认同的交互作用

组织支持感和组织认同都能很好的解释和预测员工—组织关系,近年来,众多学者分别从这两种角度出发进行了深入和详细的探讨。组织支持感和组织认同所分别代表的社会交换过程和社会认同过程有着不同的前因变量,这两种角度的研究往往是彼此相互独立的,但也不能排除它们在影响组织行为时有交互作用的可能。van Knippenberg( 2007) 的研究指出, 在预测工作退缩行为时( 离职倾向、缺勤) ,组织支持感和组织认同有交互作用。魻mer Turun觭和Mazlum覶el觙k( 2010) 的研究表明,组织支持感对组织认同有显著影响,组织认同在组织支持感对离职倾向的影响中起中介作用。国内学者沈伊默( 2007) 的研究表明,组织支持感对组织认同和留职意愿有着直接的显著影响,同时,它通过组织认同的中介作用对个体的留职意愿、同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源产生间接的影响。前人的研究纷纷指出组织支持感 对组织认同是有影响的,那么组织支持感是否可以促成组织认同呢? van Knippenberg( 2007) 指出,组织支持感源自对交换关系的评价,公平和奖励与交换关系的积极评价有关。而组织认同源自对自我和组织相似性的知觉, 若组织具有良好的吸引力,则组织认同可以被加强,于是良好的交换关系( 高组织支持感) 则可能会促成组织的吸引力,从而增加组织认同。

另一方面,虽然组织支持感和组织认同的交互作用已被证实可以对员工的态度和行为产生影响,但这种影响也不是在任何条件下都显著的。van Knippenberg( 2007) 在其研究中指出,组织支持感和组织认同的交互作用与离职倾向和缺勤有显著的负相关,但这种相关关系仅对于低组织认同者来说是有效的,对高认同者来说,这种相关关系很弱甚至不显著。同样的 ,Stinglhamber等( 2013) 的研究也 表明 ,组织认同 低时,提高组织支持感可以减少员工加入工会的可能性,但当员工的组织认同很高时,组织支持感的高低对其是否加入工会没有显著影响。也就是说,组织支持感和员工的工作态度及行为的关系可以被较强的组织认同所减弱甚至中和。这其中可能的原因在van Knippenberg( 2007) 的研究中得到分析, 他认为,社会交换过程意味着个体和组织的关系是两个彼此独立的心理实体,而认同则意味着两者是一体的,组织包含于个体的自我概念之中。因此,高组织认同会导致个体较少地通过交换质量来评价与组织的关系,即使交换关系的质量不好,高组织认同的个体也很少可能会从组织中退缩,因为退缩会违背他们与组织保持的自我一致性。

组织支持感和组织认同可以分别影响员工的工作态度和行为,它们的交互作用也可以产生影响,但交互作用的影响对于高组织认同的个体来说又有不显著的可能。从纵向的角度提出假设,一个新进入组织的员工,高组织支持感会提升组织吸引力,从而提高他对组织的认同并影响其工作态度和行为;而随着时间的延伸,员工的组织认同则占领着主导地位影响着其工作态度和行为,组织支持感的作用逐渐减弱。

四、局限与展望

本文结合国内外的文献资料,介绍了员工—组织关系研究中常用变量———组织支持感的概念以及测量方法,并梳理了国内外对其理论基础、前因变量和结果变量的研究。还探讨了组织支持感和组织认同的交互作用对员工工作态度和 行为的影响,以及它们之间的相互作用,并对新进员工的组织支持感和组织认同的动态变化做出了假设。

组织文化测量的研究述评 篇7

关键词：组织文化,定性测量,定量测量

1 组织文化研究的基础

自日本经济奇迹之后, 美国的管理学家开始把目光转向日本的企业管理模式。威廉大内的《Z理论》的出版掀起了管理学界对组织文化的研究高潮。组织文化的研究从最初的关注组织文化现象、讨论组织文化作用逐步发展为开发组织文化测量量表, 成熟的具体定量分析。

1.1 组织文化的理论基础

组织文化的理论基础有:一是人类学。这一观点认为组织的本身就是一种文化。其代表人物是Schein, 他根据人类学定义了设计人类、组织、环境等因素的七类基本假设;二是社会学, 这一观点认为文化作为构成组织的某一个部分, 组织具有文化的特性。

1.2 组织文化的理论研究途径和框架

组织文化的理论研究途径和框架:smiricich (1983) 认为:组织文化的研究可以分成两个大类, 一是功能主义, 这一观点从组织文化具有的功能来研究组织文化的本质和内涵, 例如 (hofstede, 1991) 认为, 组织文化具有粘合功能, 通过共同的价值观、规范、目标来粘合企业, 从而影响整个组织。二是解释主义 (又称符号主义途径) , 这一观点认为组织中存在的一些现象 (符号) 体现着组织文化, 可以通过这些现象分析和解释组织文化。

1.3 组织文化的研究范式

组织文化的研究范式可以分为定性研究和定量研究, 组织文化的定性研究集中在定义什么是组织文化、组织文化由哪些因素构成、组织文化从哪些方面影响企业管理等。组织文化的定量研究则是指采用定量技术和手段来分析组织文化, 包括了一些问卷数据处理、统计测量等等。最初的组织文化研究以定性为主, 但随着研究的日趋深入, 对于研究成果的信度和效度的实证检验有了更高的要求, 更加注重问卷测量的精准, 企业文化的定量分析就日趋成熟。定性研究以埃德加·沙因 (1985) 为代表, 而定量研究是以奎因、卡梅隆、丹尼森等为代表。

2 定性测量

20世纪80年代组织文化的研究集中在开始关注企业管理中文化现象, 定义组织文化、企业文化的概念。在这样的背景下, 以 (Schein, 1985) 为代表的学者主要从定性测量的角度来研究组织文化, 他们认为:组织文化由几个层次构成, 不能量化分析, 要从文化的层次和要素出发通过问卷、访谈等方法进行定性测评。Schein (1985) 在《企业文化与领导》 (organizational culture and leadership) 中把组织文化分成了三个层次:外显层、价值观、基本假设。外显层是指存在于组织所表现出来种种特征。例如建筑物风格、公司标志、员工服饰等。价值观则是外显层所表现出来的共同的价值观、信仰等等。基本假设是组织文化的本质和核心, 沙因认为基本假设对上述两层有着绝对的决定作用。荷兰学者Hofstede (1998) 认为组织文化由价值观和实践组成。价值观作为组织文化的核心, 实践部分包含了仪式和象征。其他关于组织文化的分层理论还有:爱伦·威廉、鲍·德布森和迈克·沃德斯的睡莲图理论、美国人帕米拉·路易斯、斯蒂芬·古德曼和波特利西亚·范德特的冰山图以及加拿大人伯歌·纽豪热、佩·本德、科哥·斯特姆斯堡 (Kirk.L.stromsberg) 的同心圆理论等等。

3 定量测评量

随着研究深入, 人们已经不再局限于企业文化现象的关注和重视、组织文化定义的研究等等。进入90年代后, 一些定量分析工具的成熟使组织文化的定量分析迅速发展。其中以基于竞争性价值模型 (CVF) 的OCAI量表、Dension的OCQ量表、chatman的OCP量表最具典型。

3.1 Quinn和Cameron的研究

他们基于竞争性价值模型 (CVF) 从两个维度:灵活性—稳定性、关注内部—关注外部, 将组织文化分成部落式文化、临时体制式文化、等级森严式文化、市场为先式文化四种组织文化。他们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设。对立价值构架来自组织效率的探究, 如何判断组织是有效的?组织的有效性通过哪些因素可以体现出来?Quinn和Cameron经过大量文献总结后提炼出主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准这六个要素。OCAI量表中包含了以上六个项目, 每个项目中又包含了以上四种文化类型。在使用OCAI量表时可以总结组织现有文化状态的评价和表达出期望的组织文化。例如评估组织文化现状时, 共有主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准六个项目, 每个项目有四个选项。然后对四个选项进行打分, 将100分分配给四个选项, 得分的高低取决于与目前组织现状的相似程度。对六个项目评分结束后, 将所有项目的A选项的得分加和、除以26算出平均分。依次计算出B、C、D的选项的平均分。再将结果绘制在组织文化轮廓表图的四个象限中, 即得到了一个四边形。通过这个四边形可以直观地总结出当前组织的组织文化的现状和组织文化类型。同样地, 也可以得到期望状态的组织文化轮廓图。

OCAI量表作为一种较为直接、便捷的评估工具, 与其他的评估工具相比, 在组织文化评估中也具有较强的实用性。随着现代企业的发展, 仅仅从两个维度来概括四种文化类型是否能够全面地概括所有的文化类型还有待深入探究。其二就是OCAI中用以上六个项目来概括出组织的有效性还有待研究。第三就是在对四个选项的评分中没有一定的标准评分依据模糊, 所给的分数能否准确反应组织文化的现状值得思考。

3.2 Denison的研究

Denison的研究与Quinn和Cameron的研究有两点共性:

其一, 他的研究也是从组织的有效性出发, Denison对5家组织进行深入研究, 构建了一个解释组织有效性的模型。该模型包含适应性、使命、一致性、投入这四种文化特质。

其二, Denison的研究也是基于CVF模型, 在这四种文化特质模型中, 适应性和投入这两个特质反应了组织灵活特质。一致性和使命则体现了组织的稳定的特征。此外, 适应性和使命这两个方面反应了组织与外界, 投入和一致性则集中在组织内部。与OCAI量表相比, Denison的OCQ量表维度数目更多, 其中包含12个子维度, 每个子维度下面有5个测量项目。Denison还在自己的网站上面进行实证分析和推广实验。

OCQ量表包含了更多的维度, 能够更加全面客观的描述组织文化, 但是仍存在有待于提高的地方。首先是该模型的四种文化特质之间的相关性系数是0.7他们之间的区分效度还有待于进一步检验, 有的测量项目仍需进一步改进。再次, 四种文化特质仅仅是通过对5个案研究总结而来, 其全面性还有待研究。最后就是OCQ量表的中国本土企业的适应性有待证实。

3.3 Chatmen等的研究

Chatman认为组织文化是组织成员所共同遵照的价值观。他从契合度的视觉构建了OCP量表。OCP量表有包含创新性、稳定性、尊重成员、结果、关注细节、积极进取、团队意识这七个维度。Chatman通过学术研究和文献回顾制定了54测量项目。OCP量表使用的是Q分类的记分法, 把每一个测量项目从最期望到最不期望或者是从最符合到最不符合的顺序分成九类, 每类所包括的条目按照2-4-6-9-12-9-6-4-2分布。在研究组织成员-组织契合方面, OCP是比较有影响力和最常用的量表之一。OCP量表有待进一步探讨的地方有:其一, OCP的量表的测量项目来源于文献回顾, 因此缺乏相应的组织文化理论的支撑。其二, 这几个项目中没有客户导向、社会责任等外部关联的测量项目。

除了Chatman构建的OCP量表、Denison构建的OCQ量表、Quinn和Cameron构建的OCAI量表。其他较具有影响力的还有:Hofstede的多维度组织文化模型 (MMOC) 、国内学者郑伯壎所构建的VOCS量表、北京大学企业文化测评量表、中国企业文化测评中心研究的企业文化测评系统等。

4 总结

在组织文化研究热潮兴起的80年代, 对于组织文化研究分为定性和定量研究, 定性研究是 (Schein) 为代表的, 主要是注重对于组织文化的定义和构成。Harrison的组织意识测量工具开始了组织文化的定量研究。进入90年代, 定量测量相比定性研究而言得到了进一步深入, 一些研究成果渐趋成熟并广泛应用于实证实践。我国也在组织文化的定性和定量研究取得了一定的成果, 刘光明将企业文化分为四个层次;台湾大学郑伯壎教授所构建的组织文化价值观量表 (简称VOCS) 等等。笔者认为组织文化的测量方法定性和定量方法并不是孤立存在的, 可以实现有机结合, 将两种测量模式的优势相互补充。二是组织文化作为一种文化现象, 具有一定环境依赖, 对于国外具有代表性的量表测量项目进行翻译之后, 可能不能达到语义的完全准确, 并且在中国本土文化下, 有些传统文化的因素是国外的文化环境所没有的。因此, 应该以我国的特有的文化背景, 开发使用自己的文化测量量表。三是在对组织文化的测评中, 无论是定性还是定量测评, 都应该注重与其他学科结合。例如文化本身就是与人类学紧密结合的, 在研究组织行为、组织文化时, 应该融入人类学、心理学的内容, 则会是大有裨益的。

参考文献

[1]CameronK.s., Quinn RE.Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on The Competing Values Framework[M].New York:Addison--WesleyPress, 1998.

[2]Denison D.R., Mishra A.K..Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science, 1995, 6 (2) :204-223.

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[7]曾昊, 马力, 王南.企业文化测量研究述评[J].中国地质大学学报 (社科版) , 2005, 5:13-17.

国外组织文化研究述评 篇8

组织文化的研究分两个阶段:上世纪80年代, 组织文化的研究以探讨基本理论为主, 如组织文化的概念、要素、类型, 以及组织文化与组织管理各方面的关系等;90年代以来, 从研究组织文化理论体系, 转向研究组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题, 由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展, 并侧重实证研究。

国外组织文化研究的兴起

以威廉·大内1981年出版的《Z理论》为标志, 揭开了组织文化研究的序幕。几乎与此同时, Peters和Waterman (1982) 出版了《追求卓越》、Deal和Kennedy出版了《公司文化》, 掀起了研究组织文化的热潮。上世纪80年代, 学者们主要侧重于研究组织文化理论, 主要有以下几个方面:

1.关于组织文化定义与内涵的研究

关于组织文化, 还没有一个广为接受的定义。美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯科特认为, 组织文化是指“一个企业中各个部门, 至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那些共通的文化现象。”[1]美国著名组织行为学家Schein将组织文化解释为:“特定群体在探索如何适应外部环境和形成内部整合过程中出现的种种问题时, 所发现、发明或发展起来的一种关于基本假设的规范。这些规范运行良好, 相当有效, 因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。”[2]Hofstede认为:“文化不是一种个体特征, 而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序。”这种思考了文化本源的讨论是被大多学者所忽视的。[3]

此外, 对组织文化的定义还有很多种, 但观点却是大同小异, 无非是观察问题的角度不同、涵盖面的宽窄不同、所强调的重点不同、表达的方式不同而已。管理理论界较一致地将组织文化定义为:企业成员的“基本工作状态”和“价值观” (Peters、Waterman, 1982) 或“共同信念”和“行为方式” (Pettinggrew, 1979;O’Reilly, 1991)

无论涵盖面宽窄, 也不论每一位研究者从何角度来为组织文化定义, 价值观的核心地位是不可动摇的, 几乎每一位学者都提到, 价值观是组织文化必不可少的构成要素, 并且强调价值观是组织文化的基础和核心, 没有价值观的主体地位, 组织文化将失去其灵魂, 也就失去了研究的意义。

2.组织文化维度的研究

对组织文化维度方面的研究大体可分两类:一类是从个体角度探讨组织文化对员工的影响;另一类是从整体的角度探讨组织文化队组织绩效的影响。

美国学者Schein针对企业环境从外部适应和内部凝聚力两个方面, 对文化的内容进行了描述。对文化的外部适应有五个维度:核心的任务、功能和针对环境的首要任务, 企业追求的特定目标, 完成目标的基本方式, 测量结果的标准, 在无法完成任务的情况下修订战略;对文化的内部凝聚力方面, 有六个维度:通常所用的语言和概念 (包括基本的时间和空间概念等) , 群体的边界和划分群体的标准, 分配地位、权利权威的标准, 在不同工作和家庭中亲密关系、友谊和爱的标准, 管理非管理内容的理念。美国学者O’Rcilly等利用他所开发出的用来描述组织文化的54条目对826人的样本进行因素分析, 最后确定了组织文化的七个维度:创新、稳定性、尊重人、成果导向、对细节关注、团队导向、进取精神。[4]

Hofstede根据他对40个国家的企业工作人员所作的问卷调查, 得出了各种文化差异的四个指标:个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避和男性化/女性化。他认为, 四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容会产生巨大的影响。对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义/集体主义”及“权力距离”。Hofstede还认为, “权力距离”直接影响到员工参与管理的情况。对组织结构影响最大的因素是“权力距离”和“不确定性规避”。对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义/集体主义”、“不确定性规避”、男性化/女性化。[5]

总之, 西方学者对文化的维度测量比简单的分类能够更详细的描绘组织文化, 他们不再仅仅按某一指标把组织文化分为单纯的几种类型, 而是用一系列文化维度或条目组合来描述、测量组织文化。从而能够对企业状况进行系统分析。

3.组织文化的结构和运行机制的研究

组织文化如何运作, 是组织研究者也是组织管理者关心的问题, 因为了解这一机制对控制文化这一影响组织的变量、进而最大可能地提高组织的效益有重要作用。Schal (l1983) 曾对组织规范和组织价值观传递的模式作过探讨。[6]Barley和Mitrof (f1983) 研究了“意义”是通过何种机制来传达和分配的问题。有的学者发展了一种人际交流理论, 从中可看到文化是怎样影响人们的社会行为的。还有些研究 (Kets Vrices, 1986) 基于对组织文化的分析, 把组织看成一种有人格特征的有生命力的体系, 提出了分析组织运用的组织类型论。[7]

4.组织文化与组织结构关系的研究

Quinn’s (1988) 比较了不同的文化价值取向如何影响组织结构模型。[8]其中与结构相关的价值体系的一种维度是控制———灵活维度 (Quin, 1988;Zammuto、Krakower, 1991) 。控制取向价值体系强调加强管理:通过管理层集中作决策和降低员工决定力进行控制, 从而导致组织的高度机械结构 (Burns、Stalker, 1961) 。在这种组织中, 协调与解决问题是高层的事, 员工会认为产生问题不是由于他们缺少对总体过程的了解不够。即使员工发现有问题, 他们也没有权力不经管理层批准而私自纠正 (Liu et al., 1990) 。与控制取向文化和机械结构相比, 灵活取向价值体系决策集中不强, 问题在一出现就得到解决, 组织子单元是根据工作流程和程序建立的而不是根据功能。这就产生够高度有机组织结构 (Burn、Stalker, 1961) 。组织中员工是多面手, 因为他们从事多样化和复杂性工作。授予员工决策制定权, 培训员工诊断并解决问题, 子单元是不同机制的结合, 如任务力量和多功能团队, 从而降低对垂直控制机制的依赖, 而提高灵活和协调速度 (Dean、Susman, 1989) 。

5.组织文化的功能研究

组织文化研究涉及诸如生活质量、工作满意度、工作设计和工作分析、群体行为、工作动机、领导行为、员工训练等组织生活和管理的各个方面。Smircicn和Calas (1987) 指出, “故事、仪式、典礼等具有文化特性的人为饰物常被用作加强组织团结和组织管理的工具;[9]有的研究者认为“组织文化可能是管理者影响领导其组织的杠杆”等, 都为了解组织和更完善地发挥组织功能提供了有重要参考的资料。

总之, 20世纪80年代研究者主要侧重于研究组织文化理论本身, 包括概念、特征、功能和主要内容等问题, 没有实证研究, 对组织文化如何影响组织效能等机制问题更是无所提及。

用组织文化解决管理问题的理论与实证研究阶段

20世纪90年代以来, 从研究组织文化理论体系转向研究组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题, 由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展, 并侧重实证研究。

1.关于组织文化的研究方法与测量的研究

20世纪80年代初对组织文化的研究主要有两种方法论流派:一派是以Shcein教授为代表的定性化研究流派, 他们对组织文化的概念和深层结构进行了系统探讨, 也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对组织文化评估的步骤等, 但这种方法难以客观量化, 在考察组织文化与经营业绩时难以进行比较研究, 因而受到批评;另一流派是以Quinn教授为代表的定量化研究流派, 他们认为, 组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究, 并提出了组织文化模型测量、评估和诊断的学说, 后被学术界称为“现象学”流派。20世纪90年代初产生了实证流派。

(1) 对组织文化的量化研究。量化评估在西方一直作为主要的测评手段。 (1) OCP方法。奥瑞利 (O’Reilly) 等人作了一些组织承诺和人与组织适应的扩展研究, OCP量表从团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新七个组织文化维度进行测量, 被用于检验人与组织的适合度, 它涉及工作态度和行为。[10] (2) 竞争价值观框架CVF和OCAI量表。CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的, Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据, 以及影响组织有效性的因素有哪些。结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行, 即手段与目的, 内部与外部, 控制与柔性, 进而建立了CVF框架。此后, Quinn和Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表。[11]OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据, 分别对应四种类型的组织文化。该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效, OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具, 在西方也经过了20多年的实践检验, 系统非常稳定, 效果很显著, 影响面很广。更重要的是这套系统较为简单, 便于操作, 实用价值很高。目前, 中国组织文化测评中心所采用的组织文化类型的测评, 其主要理论来源与其有极大的关联。经过修正后的OCAI的名称为“中国组织文化类型测评量表”, 经过了多家中国组织的检验, 反映较好, 在中国组织中, 认可度较高。 (3) 双S立体方块方法。伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发, 以社交度和凝聚力作为维度, 采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型、目标型, 而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式, 从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。[12]

(2) 组织文化定性研究。在定性研究学者看来, 组织文化是多层次的, 是无法进行量化的, 要掌握企业的文化特性, 就必须从文化的层次要素出发, 主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。Schein对企业文化本质做出了五种深层基本假设, 他认为企业文化的测评可通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型, 即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下, 研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度, 再从不匹配处探查深层次的潜在假设, 最后测评价值与行为的终极来源———最深层次的共享假设, 以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。Janicec (1997) 传递文化的心像:组织稳定与变化的个人构念 (Image of a culture in transition:Personal constructs of organizational stability and change;Occupational and organizational Psychology) , 从知觉角度介绍了一种定性测量组织文化的技术———个人构念积储格技术 (repertory grid technique) 即Rep Grid。该技术从员工所识别的基本文化和价值进行研究, 避免研究人员使用前提分类的偏差。Rep Grid提供了一个运用各种具体例子明晰文化观念、行为和假设的有效结构;容许研究人员了解经理人员如何知觉他们的组织文化可以使误差最少。[13]Robin (1997) :想象测量方法与质量文化发展 (A method for imaginative measurement and development of quality culture) , 这个方法是假设员工理解了当前行为模式、该模式为什么存在、并且可能同意采用一套新价值时, 能够取得有效变化。想象方法可使员工将想象作为一种催化剂来教育自己。想象方法适用于独特情景中, 组织文化是独特的实体, 要求有独特的方法进行改变。[14]

(3) 组织文化的定性与定量相结合研究。也有研究者将定性与定量法相结合, Hofstede通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度, 构成了“组织文化研究量化表”。克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F.Zammuto和华盛顿.美国医学院学会的Jack Y.Krakower“组织文化的定量研究和定性研究” (Quantitative and Qualitative Studies of Organizational Culture) 他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。[15]对组织文化的测量非常重要, 它是研究组织文化的基础, 更是设计组织文化规划的依据。但是组织文化的定性与定量研究各有利弊。定性测量能提供深入的、整体的观点, 但受到主观因素和情景因素的影响, 没有严谨的理论支持, 其结果难以具有普遍性, 也难以得到普遍认同。定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响, 并且结果可以用科学的方法检验, 结果具有普遍性, 也容易得到普遍认同。但是, 定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量, 因而定量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此, 由于定量测量更科学更理性更普遍, 越来越受到理论界的关注, 更多的学者不是在质疑, 而是在尝试如何设计和完善定量测量。

2.关于组织文化的跨文化研究

Chee W.Chow和Kamal M.Haddad通过实证方法研究了跨文化差异对组织文化与绩效的影响 (Cross-National Differences in Corporate Cultures and The Culture-Performance Relationship:A Study of Taiwanese and U.S.Firms) , 发现不同的国家有不同的组织文化, 而且组织文化与绩效的关系也以不同的方式存在, 民族文化影响组织文化, 也影响组织文化与绩效的关系。组织文化的某个方面可能在一个国家与绩效相关, 而在另一个国家则不然, 了解这一点有助于领导层更好的识别组织文化有效改变, 及如何达到目的。[16]

3.关于组织文化对经营绩效影响的研究

组织文化影响组织各种绩效已为人们所认可, 也是公司经理们最关心的问题, 也有几百篇文章对这种关系进行了探讨, 但是多数探讨是实证性、推测性的, 而不是根据系统的、科学的证据, 总体上说, 可得的证据都支持公司文化———绩效之间关系 (Calori、Sarnin, 1991;Denison, 1984;Gordon, 1985;Gordon、DiT omaso, 1992;Kotter、Heskett, 1992) 。但是对它们之间的关系, 这些文章既没有得出一致性的看法, 也不像其他推测性文章一样得出一个较有力的结论。Gordon和Christensen (1993) 发现, 这些研究的不一致可能是由于方法的不同所引起的。

(1) 从组织文化作用机制角度研究对绩效的影响。1990年, Beenjamin·Scheider出版了他的专著《组织气氛与文化》 (Organizational Climate and Culture) , 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型中, 组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛, 进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神, 最终影响组织的生产效益。[17]

(2) 从组织文化类型上实证研究其对绩效的影响。1992年, 美国哈佛大学商学院的John Kotter、James Heskitt教授出版了他们的专著《组织文化与经营业绩》 (Organizational Culture and Performance) , 在该书中, Kotter总结了他们在1987~1991年期间对美国22个行业72家公司的组织文化和经营状况的深入研究, 列举了强力型、策略合理型、灵活适应型三种类型的组织文化对公司长期经营业绩的影响, 并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明组织文化对组织长期经营业绩有着重要的影响, 并且预言, 在近10年内, 组织文化很可能成为决定组织兴衰的关键因素 (John Kotter、James Heskitt, 1992) 。John Kotter、James Heskitt的研究为管理学家所推崇。[18]

(3) 从组织文化特质研究。Dr.Daniel Denison的“组织文化是驱动组织改变的关键杠杆吗?” (Organizational Culture:Can it be a Key Lever for Driving Organizational Change) 研究了将组织文化与绩效联系起来的途径, 如收益、质量、创新、市场份额、销售增长、员工满意度, 通过15年研究高绩效与低绩效组织文化, 发现文化有四个特质影响组织绩效:卷入、一致、适应、使命。该研究有助于领导人、关键人士、及员工理解文化对组织绩效的影响, 并学习如何引导文化来提高组织的效力。[19]

(4) 从文化影响力研究。1991年, 密西根大学工商管理学院的Kim S.Cameron and Sarah J.Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益” (Culture congruence, Strength, and Ttype:Relationships to Effectiveness) 的研究, 他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本, 研究了文化整合、文化力量、文化类型与组织效益之间的关系。[20]关于组织文化与组织经营业绩的研究还有:1995年R.K.Divedi的《组织文化与经营业绩》 (Organzational Culture、Performance) 和1997年Daniel R.Denison的《公司文化与组织效益》 (Corporate Culture、Organizational Effectiveness) 。其中, 人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。[21]有关组织文化的共同作用和变革型领导在组织中的绩效, Ogbonna和Harris进行了唯一的研究, 发现支持型领导和参与型领导是通过创新与竞争性文化间接与绩效成正相关, 而工具型 (任务指向型) 领导则与绩效成间接负相关。这一结果表明领导能力在领导方式与绩效之间通过组织文化起调节作用。[22]Stepen、Ahmad、Rodwel (l2003) 发现拥有不同文化的组织所感知到的人力资源管理的有效性不同, 市场文化显示的有效性最高, 并且三分之一的组织显示拥有市场文化;[23]Dwyer、Richard、Chadwick (2003) 发现性别差异对公司绩效的影响依赖于所处的公司氛围;[24]Lau和Ngo (2004) [25]证明OC在人力资源系统和产品创新间有调和作用。组织文化有很多因素影响组织知识管理, 按照不同特质和作用, 可把它们归结为四种表现形式:组织的凝聚力、组织力、员工的行为驱动力、员工的活力。[26]

总之, 上世纪90年代以来, 组织文化研究出现了新走向:一是关于组织文化测量研究;二是组织文化与组织效益和组织发展的应用研究, 通过测量组织改善组织文化, 利用组织文化提高组织效益已广为关注。组织文化对组织绩效有重要的影响已是不争的事实, 众多的实证研究廓清了组织文化对组织效能的各种影响。但是, 关于组织文化如何影响和传播的机制没有更多研究。因此, 在实证研究基础上, 重视对组织文化影响机制的研究, 是未来研究需要加强的方向。

结论

组织文化具有多层次的特质并不断更新发展。改善组织文化是组织发展的重要措施。组织文化是管理者影响和指导组织运营的杠杆。组织文化发展的特点和趋势, 一方面反映了学科本身的内部驱动;另一方面, 也反映了管理的实际需要。组织文化越来越为组织心理学家和管理学家所重视, 通过组织文化研究, 可为管理者提供各方面的管理借鉴。

摘要：组织文化作为一种软性因素, 对组织成员的行为方式、思维模式、价值取向有着重要的影响, 对组织的绩效也有着重要影响。组织文化已成为组织心理学家研究的重点。笔者从组织文化本身研究及组织文化对组织效能关系研究两大方面, 对国外组织文化的现有研究成果进行了述评, 并提出了将来的研究方向。

灌溉自组织治理的研究述评 篇9

灌溉系统是一种公共池塘资源 (common pool resources, CPRs) , 在那里排除潜在受益人的代价不小, 而获利是可分割的。[1]灌区内的任何一个农民都可以轻易地从水渠中取水, 而不管农民是否对灌溉系统付出劳动、支付过税费, 理性的农民很少自愿为水渠做出贡献, 灌溉水资源的使用具有较高的竞争性、较小的排他性, 是典型的公共池塘资源。作为公共池塘资源的灌溉系统具有资源使用上的竞争性 (一个人的使用将阻止另外一个人的使用) 和难于将资源使用者排他在外的特点, 并且灌溉水量是变动的, 储藏能力是不稳定的, 这些特点都加剧了灌溉治理模式的多样性和可变性, 以及治理的难度。如果说大规模的灌溉系统是一种典型的国家主导的科层治理模式, 那么在过去10年, 亚洲许多发展中国家的灌溉系统发展的着眼点已经从强调建设大规模灌溉系统的策略转移到帮助改善现有小规模灌溉系统的绩效策略, [2]其治理模式更加多样化, 而灌溉社群自组织治理是这些小规模灌溉系统的普遍治理模式。

小规模灌溉系统的自组织治理是一种社区自治, 社区自治的灌溉制度产生于社区内部, 许多社区依赖于既非国家也非市场的制度相对成功地长期治理公共资源, [3]这种治理方式改变了公共资源产权, 影响个体、社区和公共池塘资源之间的关系。在自组织治理中, 灌溉社群中的农民进行着重复性合作博弈, 是一种不同于“囚徒困境”的博弈形式。在“囚徒困境”博弈中, 对局者拥有完全信息, 信息交流受阻碍甚至被禁止, 是一种非合作的单次博弈 (one-shot game) 。也就是说, 个体在面对公共池塘资源时选择的策略是背叛, 但是, 该假设却难以解释小规模灌溉系统中灌溉者的行为。在小规模的灌溉系统中, 水资源的占用家庭几代人都住在同一个村庄, 并希望他们的后代也能居住在村里面, 他们不会将背叛作为主要的策略。在这种背景下灌溉者进行的是重复性博弈, 而不是单次性的“囚徒困境”博弈, 村民之间频繁地进行面对面交流, 交流的程度是达成合作的关键性变量, [4]最后能达成什么样的行动依赖于互相的期望和成员之间彼此信任的程度。即使灌区中的村民是理性的博弈者, 进行多次重复博弈, 只要彼此的策略是互惠性, 一报还一报的策略同样能产生合作行为。言下之意, 灌溉系统中的灌溉者即使是理性经济人, 也具有从困境中解脱出来的可能性, 而无需外部强制力量的干预, 小规模灌溉系统也具有自组织治理、进行集体行动的可能性。

在灌溉自组织治理中, 许多的经验证据表明个体能在没有外部权威干预、强制执行协议的情况下做出承诺, 并遵守承诺, 甚至取得比传统政府管理模式所预计的更高绩效。林维峰对尼泊尔灌溉系统的研究证实了自组织治理绩效的优越性, 他的研究揭示农民管理的灌溉系统比政府机构管理的灌溉系统要好, 尽管农民的灌溉技术简单, 但同一灌区中的农民拥有土地的长期所有权、保持交流、自己制定协议, 并监督和执行这些规则, 因此能更公平地分配水资源, 更好地维护灌溉设施和更高的水稻产量。[5]但并不是所有自组织治理的灌溉系统都运行良好, 有的灌溉系统自组织是成功的, 有的则不然, 尼泊尔的农民管理的灌溉系统 (Farmer Managed Irrigation Systems, FMIS) 表现出参次不齐的管理绩效, 自组织治理同样会出现治理失败。尽管许多的研究成果说明了小规模灌溉系统的潜力, 但人们不应该忽视其中的差异, 许多系统的绩效不尽人意, [7]因而, 解释自组织治理成败的因素就成了该议题的关键问题。

二、影响灌溉系统自组织治理绩效的因素

公共资源的特征被认为是影响自组织治理的首要因素, 资源的排他性、资源流动的衰减性、资源是流动的还是固定的、资源是可再生还是不可再生、资源的规模、资源的生产率和可预见性都影响灌溉治理。资源使用者特性是影响自组织治理的内在因素, 在灌溉社群中, 如果资源用户具有共同的理解、低的未来贴现率, 信任和互惠, 自治并有组织经验, [6]那么自组织治理成功的可能性更大。然而, 在罗列影响灌溉系统自组织治理的因素变量时, 关键要分析这些变量是如何影响成本分担和收益分享, 奥斯特罗姆曾提醒研究者要去探讨资源特性、资源使用者特性是如何影响用户使用资源的效益-成本变化, [6]从而了解灌溉社群内部的本质变化。比如, 若水源充足, 那么灌溉者没有动力进行灌溉管理;若水源稀缺, 资源恶化严重, 资源管理的成本将超过可能获得的收益, 那么灌溉者同样没有动力进行组织。在已有灌溉自组织治理的研究中, 灌溉团体规模和团体特征是两个最频繁被论证的变量, 团体规模和团体特征引起灌溉社群内部变化, 造成团体成员成本-收益变化, 影响自治绩效。

1.团体规模

在灌溉系统中, 具有共同利益的灌溉者通常被认为能够增进他们的共同利益, 这一点在经济学分析中被认为是理所当然的。但是, 灌溉者的合作行为不能简单地用“参与合作能带来收益”来解释, 即使灌溉者都知道合作能使所有人都受益, 但是灌溉设施仍有可能由于集体不行动而长年失修、运作不佳。[7]正如奥尔森所指出:除非一个集团的人数很少, 或者存在强制或其他某些特殊手段以使个人按照他们的共同利益行事, 有理性、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益。[16]有无数的理由说明灌区规模越大, 灌溉者的集体行动的难度越大, 因为当灌溉团体的规模越大, 灌溉者互动的机会越少, 他们建立声望的机会就越少, 这种互动、声望有助于共同劳动行为与互相监督, 频繁的互动能产生较高水平的信任, 从而产生合作的社会资本。

团体规模影响个体的贡献、交易成本以及行动策略。个体如果认为他们的贡献将增进共同利益, 即使这些利益由所有团体成员共享, 他们仍可能对集体行动做出贡献。但如果个体感觉到他们的贡献无法对集体结果带来任何改变, 他将丧失做出贡献的积极性, 集体规模越大, 这种感觉将越明显。灌溉设施是具有消费非竞争性的公共物品, 个体所需要承担的贡献将随着规模变大而降低, 即人均固定成本降低, 但交易成本却随之增加。在奥尔森看来, 集团越大, 所提供的集体物品数量远远低于最优水平;集团越大, 个体从总收益中获得的收益份额就越小, 就不足以抵消他们所支出的成本;集团越大, 组织成本将越高。[8]

实质上, 团体规模并不直接影响集体行动, 而是通过影响团体的成本收益分配状况, 以及交易成本来影响集体行动。交易成本是一个随团体成员数量单调递增的函数。在小团体中, 人们有许多的机会进行面对面的交流, 了解各自的选择偏好, 信息成本明显降低, 他们甚至不需借助协议、合作组织就能进行集体行动。小团体中非正式的互动取代正式的讨价还价, 互动和交流增加了信任, 从而避免合同订立过程的逆向选择和道德风险, 因此, 小团体减少交易成本。但是, 团体规模太小, 规则的执行能力将越弱, 当灌溉者人数很少, 他们没法筹集大量的资金用于维持灌溉设施的运作, 集体行动能力将渐弱。交易成本和执行能力此消彼涨的张力使得团体规模与自组织治理的关系复杂化。

灌溉治理的相关研究验证团体规模与集体行动关系的复杂性。在东亚菲律宾的许多农村地区, 村庄是人们生活的基本单位, 同个村庄内部达成一致同意和执行规则要比跨越多个村庄容易许多, 村庄数量是影响灌溉协会组织横向合作的重要决定性因素。[9]中国的很多灌溉系统也是如此, 许多的村庄传统资源缺失, 村庄舆论解体, 村民成为原子化个人, 难以为公共事务达成合作协议, 因而农民只能通过打井、挖堰等小水利建设来解决各自的灌溉问题, [10]村庄内部难以进行集体行动, 而村庄之间更是难以进行合作, 许多的自然村落无法在同宗族之上、超宗族进行集体行动, 并难以产生超宗族的政治组织和领导人。[11]这些研究验证了一种观点:灌溉社区规模越大, 自组织治理越是难以产生和执行。

虽然许多研究认为规模对自组织治理带来负面影响, 但并没有得到一致的结论。Agrawal对印度Kumaon山森林资源的研究得出, 小规模社区虽然制定森林管理规则, 并互相监督、执行规则, 但这些自治安排并不能确保森林免受其他社区侵犯, 他们必须雇佣森林管理员管护森林免遭本村村民和别村村民的破坏, 管护工作要持续几个月, 但是小社区很难成功地筹集资金雇佣森林管理员, 而大社区则能较好地做到。[12]Varughese回应了这种观点, 虽然较小的村庄在集体行动时面临更大的困难, 但也难以在统计数据上证明规模对集体行动的负面影响。[13]Gautam总结到:虽然更大团体的森林管理比中等团体或小团体管理的情况要差很多, 但是规模并不直接对森林状况产生负影响。[14]

Gautam的结论回到了理论讨论的原点, 团体规模并不直接影响集体行动。从表面上看, 村庄数量或灌溉规模影响集体合作的绩效, 但深入分析这些灌溉社群发现:村庄规模越大, 或者灌区中村庄数量越大, 灌溉者的文化记忆、宗族认同出现异质性的可能性越大, 团体的异质性阻碍了灌溉者之间的互动, 信任、共同规范等社会资本随之削弱。本质上, 团体规模的变化更为直接地导致团体异质性程度的变化, 团体异质性影响个体之间的信任、行动的可预测性以及调动资源的方式, 团体异质性才是影响自组织治理的深层原因。

2.团体异质性

同质性被认为促进集体行动, 团体中共享的社会、文化或经济增加了个体互动的预期性, 可预见性提供了信任的基础。即使可预见性没有产生信任, 同质性团体成员具有相同的特征、共同的利益需求, 集体行动成功的可能性较大。研究者对同质性与集体行动关系具有较为一致的观点, 理论界更多地讨论团体异质性与集体行动的关系, 对异质性的来源、类型、作用都展开了研究。Velded识别出五种不同类型的异质性——贡献的异质性、政治异质性、财富和权利的异质性、文化异质性, 以及经济利益异质性。[15]然而, 并不是所有异质性都对集体行动产生阻碍作用, 不同的异质性对集体行动的影响并不一致, 而且, 异质性受到制度的反向影响, 这些都使异质性与集体行动的关系复杂化。

(1) 经济异质性。

经济异质性是团体异质性中的主要类型, 通过财富异质性和利益异质性表现出来。财富异质性用来描述个体对公共资源管理贡献能力的差异, 许多研究认为财富或经济收入的异质性对集体行动是一种阻碍的负面效果。在一个灌溉社区中, 当灌溉者的财富经济收入差异很大时, 越是富裕的人, 退出社区的可能性越大;越是贫穷的人, 对公共资源的依赖性越大, 退出选择权减弱了合作的积极性, 造成集体行动困难, 财富的异质性对集体行动产生负面影响。但另外一种观点认为异质性能促使合, 在村庄人均经济收入水平较低的情况下, 灌区中富裕的灌溉者能承担灌溉设施的大部分成本, 村中的经济能人、精英能够对水利设施的初始建设做出较大的贡献。结合这两种观点, 财富异质性对集体行动的影响不是单调的线性影响, 而是U型曲线模式。[16]U型模式恰当地描述了财富异质性与集体行动的复杂关系, 当团体中财富异质性很小, 成员的经济收入相当, 集体行动的水平较高;随着异质性的扩大, 团体订立规则、执行规则的难度变大, 冲突逐渐扩大, 合作水平降低, 但是当财富的异质性达到某一临界点, 则会促进集体行动。

利益异质性是指个体从集体行动中获益的差别, 这种差异是多种因素综合的结果, 收益差别影响个体对集体行动的积极性。在灌溉系统中, 农田地理位置决定了灌溉者从灌溉服务中获益的大小, 获益差异导致利益异质性。地点差异对灌溉集体行动极为重要, 渠首和渠末拥有不同的合作激励, 渠首农田对资源的依赖性较弱, 它们不需要完善的水渠系统, 以及细致的分水方案就能取水灌溉;渠末农田则不同, 它们对灌溉系统的依赖程度很高, 只有维护良好的水渠、合理的分水方法, 才能确保渠末农田有水灌溉, 因为渠首田主和渠末田主对灌溉系统管理中获利不同, 对灌溉集体行动的参与积极性也不同, 获利的差异导致他们对如何分配责任和利益存在分歧, 甚至冲突, 从而对合作行动产生负面影响。

根据Naidu的研究, 财富异质性说明团体成员对集体行动贡献能力的差异, 利益异质性说明成员从集体行动获益的差别, 获益越多, 集体行动积极性越高;获益越少, 积极性就越低。如果团体成员的贡献能力和收益不一致, 那么经济异质性将对合作带来负面效应, Naidu解释到:如果团体中部分灌溉者对资源的依赖程度很高, 同时他们有财富能力为灌溉系统做出贡献, 他们将有可能提供集体物品, 但是, 如果资源依赖者的贡献能力很差, 经济收入低下, 那么资源依赖者的贫穷和富裕者的退出将弱化灌溉社群的自组织能力。因此, Naidu认为当贡献能力和贡献积极性不一致时, 这种不一致将阻碍集体行动, 只有成员对资源依赖的差异性分布与贡献能力的差异性分布一致时, 异质性才有可能促进合作。[17]

基于已有研究, 我们认为:经济异质性对集体行动的影响不是单调的线性方式, U型曲线能更好地说明两者的关系。在U型模式中, 经济异质性越大, 集体行动的难度越大;当财富异质性与利益的差异分布情况是一致的, 即团体中的经济实力较强的人, 同时也是从集体行动中获益较多的人, 这部分人将有可能承担大部分的集体行动成本, 因而经济异质性促使集体行动的产生, 出现了“奥尔森效应”。[18]因为自治规则的执行与监督某种程度上依赖于非正式规范的约束, 当这些规范超出村庄边界时, 它们就失去执行力。Regmi对尼泊尔Chitwan地区灌溉系统的研究甚至认为社会-文化差异没有对灌溉绩效产生负面影响, 自治绩效更多地受到经济收入差异的负面影响, 这意味着团体内部经济收入的差异比种族差异更能阻碍集体行动。[7]

Naidu的研究综合以上两种观点, 他认为社会异质性与合作是U型关系, 这意味着当社区完全同质, 或异质性很大时, 合作水平会很高;当社会异质是中等水平时, 社区将不会合作。Naidu指出社会文化异质的社区并不必然面临低水平的合作, 在异质性村庄中, 如果每个宗族的影响力相同, 不存在主导性宗族, 社区较少发生权力寻租, 那么村民之间互动的可能性很高, 持续的互动、高水平交流和信任将提高合作水平。Naidu进一步解释到社会同质性并不是合作的前提条件, 合作的内在难题也不在于社会异质性, 而是这种异质性对社区中子团体 (sub-group, 如宗族、村民小组) 意味着什么, [30]如果异质性没有产生对子团体的排他和歧视现象, 那么异质性的团体仍有可能达到高水平的合作, 因为在这些社区中, 仍能产生合作的基础, 如信任、共识、执行良好和一致同意的规则。

简而言之, 灌溉村庄的规模、村庄的异质性对灌溉合作行动的影响是复杂的。灌溉团体规模的变化带来交易成本和执行能力此消彼长的变动, 异质性被认为对自组织治理有负面影响, 但并不必然阻碍集体行动, 异质性与集体行动之间的关系表现为U型模型。在灌溉社群中, 异质性与同质性是同时存在、互相影响, 不同形式的异质性也互相影响, 削弱或增强异质性对集体行动的负面影响, 当财富异质性与利益异质性的分布一致时, 异质性对集体行动产生积极作用;反之, 产生消极作用。本质上, 团体规模和异质性并不直接影响集体行动, 它们通过影响个体之间的社会互动、交流, 进而影响村民之间的关联度, 这些关联度能影响异质性对集体行动的作用, 导致自组织治理的成功或失败。

三、灌溉系统自组织治理未来的研究方向