人才措施

人才措施（精选12篇）

人才措施 篇1

一、企业实施人才管理的必要性

市场竞争是人才的竞争, 人才流失对企业危害很大。人才流失的危害, 是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职, 带给企业的影响是团队不稳;销售人员离职, 带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的减少;技术人员离职带给企业的是核心技术的流失和研发项目的中断。因此, 如何使员工心甘情愿、全力以赴地工作是所有企业的经营者和管理者必须思考的问题。

然而, 大多数的经营者和管理者, 甚至包括许多管理学者都没有真正透彻地理解这一问题。只有那些政治家、军事家和为数不多的商界领袖充分认识到了这一点, 并因此创造了一套又一套行之有效、凝聚人心、激发热情的思想体系和方法。在这套思想体系和方法的作用下, 出现了一批又一批甘愿为组织目标献身的员工。这是政治家发展和壮大组织、统治国家的法宝, 也是军事家取得战争胜利的法宝, 更是商界领袖争霸市场、创建商业帝国的法宝。

二、企业实施人才管理的措施

随着市场竞争的日益激烈, 企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。除用心做事以情动人的法宝外, 还需采取一些具体的管理措施来加以补充和完善。

1.建立关键岗位后备人才队伍制度

确立人才梯队, 发展组织能力, 这是解决问题的核心。第一, 确定各关键岗位;第二, 根据关键岗位设置基本的胜任条件;第三, 由部门推荐后备人才, 公司进行考察;第四, 使关键岗位后备人才配备到位, 并实施后备人才培养计划;第五, 给后备人才适当的薪酬倾斜。

2.设计职业发展通道。

合理设计人才发展的通道, 让员工清晰地看到自己的晋升空间, 他们才会安心工作。第一, 建立各专业序列的职业发展通道;第二, 扩充职业发展通道层级, 青年员工2至3年能实现晋升, 中年员工4至5年能实现晋升;第三, 帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。

3.尝试实施关键技术人才协议工资制, 实现关键技术人才薪酬与市场对接。

不仅对外部引进的高级管理人才和关键技术人才实施协议工资制, 对内部核心人才也可以尝试实施协议工资制, 避免因薪酬分配不公造成内部人才流失。由于内部人才协议工资可能会对当期内部薪酬体系造成冲击, 因此可以将协议工资增加额作为一种2至3年后滚动兑现的中长期激励。

4.设立月 (季) 度奖金制度, 增加薪酬分配的灵活性。

这样做, 可以起到调节收入水平和激励的作用, 同时可以减少员工对薪酬不满的情绪。

5.工作流程标准化, 降低企业对个人的依赖。

各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作, 但是应当通过优化业务流程、科学设计岗位、加强知识管理等方法, 降低企业对个别核心员工的依赖, 弱化核心员工对企业资源的控制, 避免出现因核心员工流失造成企业无可挽回的损失。对有离职倾向的员工, 及早采取应对措施, 依据离职对象, 采取紧急办理或暂缓办理等方式。

6. 严把招聘关。

抓好招聘关, 设立基本职业道德规范标准, 实施相应的心理测评及背景调查, 从人员选用阶段掌握员工的基本素质。

7. 在制度契约的基础上, 建立对新员工的“心理契约”。

第一, 招聘过程中给应聘者真实地介绍公司的基本情况, 人力资源部应做好对新员工工作期间的关心、关怀;第二, 定期组织培训, 不断地修正新员工的心理预期;第三, 给予新员工一些更具挑战性的工作;第四, 管理者应加强与新员工的沟通, 特别是加强对有离职倾向的新员工的沟通和辅导。

8. 将一些在企业表现优秀的大学生充实到管理、营销、现场技术岗位。

企业招聘的大学毕业生一般都在一线工作, 这部分员工中有一些表现很优秀, 将他们充实到相关管理、营销、现场技术岗位, 既可以让一线员工看到职业发展的希望, 保持稳定, 又可以减少相关管理、营销、现场技术岗位的流失率。

9. 向非人力资源部门的管理者提供人力资源管理的相关培训。

让各级管理者掌握最新、最适用的工具和方法, 了解当前员工的心态, 掌握沟通方式, 提高留人技巧。

三、结语

人才的流动是必然的, 也是必要的。保留人才的目的绝不是为保留而保留, 而是能够使人才为企业所有, 为企业创造价值。与其怕人才流失, 不如正确面对人才流失。

要用心做事以情动人, 营造好的氛围和环境, 增强企业的凝聚力, 使员工有良好的工作意愿, 只有这样才能激发员工的积极性, 从而达到长期留住人才的目的。

人才措施 篇2

一、优化人才环境，做好人才引进。

一是优化政策环境。二是创新战略环境。三是改

善服务环境。

二、完善教育机制，抓好人才培训。

一要以提高执政能力为重点，开展公务员培训。二要以增强业务技能为基础，开展专业技术人员培训。三要以增加农民收入为目的，大力开展乡土人才培训。

三、坚持科学发展，创新人才管理。

人才措施 篇3

一、面试选拔，动态进出

为了实施好“拔尖计划”，我院建立了动态选拔机制，以灵活的阶段性考核实现动态进出，确保将热爱基础学科、具有创新精神和研究潜力的优秀学生吸纳到“拔尖计划”中。学院成立了专门的“南京大学化学学科拔尖学生培养试验计划”评审工作组，由院内院士、长江学者、“杰青”和资深教授、教师等组成，负责人才培养方案的审定和拔尖学生的选拔。

我院“拔尖计划”学生选拔是面向全校理科、文科学生开展的二次招生，旨在选拔出对化学学科充满热情、具有发展潜质的学生。每年均有约20%的学生来自校内其他学院。我院“拔尖计划”选拔由初选和面试两个部分组成。初选主要通过对自主招生情况、学科竞赛背景、高考成绩的考察筛选，选出进入面试的学生。所有进入面试的同学随机分为五组，每组由6位教授和老师对其学科背景、知识面、学习能力、思辨能力、发展潜力、表达能力、人文素质、心理素质等方面进行综合考察，并独立打分，最终选拔出30位同学进入化学学科拔尖人才培养计划。

学院在二、三年级初，对“拔尖计划”学生进行考核，进行滚动筛选。一年级末滚动30%左右，二年级末滚动15%左右。通过学生自主申报、院系评审筛选、面试等环节相结合，综合考评学生在过去一年时间里学习能力、创新能力、综合素质等方面的情况，最终确定30人进入下一年的拔尖学生培养计划。

二、两阶段导师，针对性指导

拔尖学生导师分两个阶段进行选聘，主要由院内各学科领域学术造诣深厚、学术品德高尚的院士、长江学者、“杰青”及资深教授担任。作为学术引路人，他们对“拔尖计划”学生的课程体系、学术入门与规范、学术研究与发展担负指导责任，激发学生的学习热情和科研兴趣，指导学生养成良好的学习习惯和方法，注重学生的科学精神、创新能力、批判性思维及学术道德的培养。

在第一阶段（一、二年级），学术导师负责指导学生选课、课程学习，指导学生参加实验室轮转学习，指导学生全面了解化学学科各方向研究领域，培养学生的专业学习和科研创新的兴趣。

在第二阶段（三、四年级），学术导师负责直接带领“拔尖计划”学生进行全面科研训练，注重学生科研能力的培养和科研素质的提升。为学生提供良好的科学研究条件，指导学生开展课程学习、创新计划课题研究、学术竞赛及毕业论文写作等。

另外，我们挑选具有丰富管理经验的资深辅导员担任生涯导师。按照师生1：30比例进行配套，专门负责培养学生独立生活、社会交往和口头表达等方面的能力，引导学生学会学习、学会做事、学会共处、学会做人。针对“拔尖计划”学生学习、生活压力的不同情况，建立长期个性化心理档案，主动开展心理辅导，促使学生正确面对压力、合理化解压力，实现综合素质的全面发展和提升。

三、优化课程体系，拓宽学术视野

我院以基地班作为“拔尖计划”学生培养的主要试验区，通过改革优化课程体系，推行研究型教学，最终形成了“三层次、六模块”的创新性课程体系。

在一、二年级，全面开设新生研讨课程和通识教育课程，注重“拔尖计划”学生学习习惯、学科兴趣、创新思维的培养。其中，新生研讨课以小班形式开设，主讲教师是我院各学科领域的知名学者、教授，授课方式以教师引领、学生主动探究为主，课程内容是能够激励并开阔学生知识视野的前沿专题。目前，我院已成功开设了“化学与生命”“化学与材料”“能源与化学”“化学与环境”“大分子：从材料到生命”“原子与分子的量子世界”六门新生研讨课。

在二、三年级，加强专业核心课程和专业选修课程。针对通过自主招生选拔的“拔尖计划”学生具有较好的无机化学及有机化学基础这一特点，我们对核心专业课程的设置进行了调整：融合无机化学与基础物理化学知识，构建了一门全新的“化学原理”课程；有机化学教学采用英文原版教材，将授课时间由每周4学时调整为3学时（两学期）；将结构化学、结晶化学、高阶物理化学内容整合为“高等物理化学”。通过数理课程学习内容的强化、化学核心专业课程的整合与提升，使学生具有宽厚的数、理、化、生等理科基础，学科视野开阔，专业知识扎实，为在化学以及相关交叉学科领域的发展打下了良好的基础。

我院以科学知识单元组织课程，构建了知识体系完整、前沿性强的专业选修课体系，并对本科生开放了部分研究生课程，使本科生能系统了解学科前沿领域、激发科研兴趣。我们聘请本院从事交叉领域研究的教授，开设了“现代材料化学基础”“纳米科学前沿”，委托生命科学学院开设了“生物化学”“分子生物学”等课程，并选择环境化学、材料加工、药物化学、能源化学、地球化学等相关院系课程作为跨院系选修课。

对于高年级学生，我院则在专业课的基础上增设高年级研讨课和国际化课程。高年级研讨课属于学科前沿课程，它强调小班化的班级规模和研讨性的教学方式，旨在提高学生的批判性思维和对学科某一领域的深入探究。目前，我院计划开设“配位化学及无机材料”“现代有机合成”“绿色催化化学”“纳米科学”“现代分析化学”“化学生物学”等优质的高年级研讨课。这些课程均由院内各个学科领域的杰出学者担任任课教师。

我院聘请了国际高水平大学知名教授来校为“拔尖计划”学生开设国际化课程。学院先后开设了三门英文强化课程供高年级本科生选修，包括：日本爱媛大学Noboru Ono教授讲授的“有机化学”，澳大利亚Swinburne University of Technology 的Sally McArthur教授讲授的“物理化学”，美国科罗拉多大学Yifu Ding教授讲授的“高分子化学与物理”。学院还开设了一批优秀的暑期课程，如美国麻省理工学院Peter Muller教授讲授的“单晶衍射结构分析”、英国Bath 大学Tony James教授讲授的“有机反应机理”，加拿大西安大略大学Martin J. Stillman 教授讲授的“Chemistry of Bio-related Molecules and Materials”。这些课程都受到了学生的好评。

四、依托平台、参与项目，培养研究及创新能力

在加强基础课程、专业课程学习的同时，我院以国家实验室、国家重点实验室以及教育部重点实验室为平台，采取“依托研究平台，参与科研项目，提升研究能力”的模式，培养“拔尖计划”学生的研究及创新能力。

“拔尖计划”学生在一二年级不同学科领域的实验室实行轮转，寻找兴趣点。这有利于学生降低学术生涯规划的盲目性。学院通过流动组会、冷餐会、终期总结报告等丰富多彩的活动，有机连接“拔尖计划”学生和各二级学科，增强了学生对各学科领域的认识，增加了学生与各学科领域导师的接触，开拓了学生的前沿学术视野，有助于学生进一步选择二级学科及学术导师。

我院鼓励学生积极开展包括“大学生创新训练计划”在内的学术科创活动，要求学生尽早进入科研实验室。在国家自然科学基金委员会能力提高项目及“拔尖计划”项目经费支撑下，我院每年资助多项完全由学生自己提出的探索性创新研究项目，让学生真正在好奇心与创新意识驱动下开展相关科学研究或探索。目前，我院已有多位“拔尖计划”学生申请了创新训练计划并取得了初步成果，超过90%的“拔尖计划”学生进入科研实验室从事课题研究，并有数位学生已经或即将在国际一流化学类杂志上发表学术文章。

五、营造学术氛围，了解学科前沿

为了营造学术氛围，让学生了解学科前沿，我院每年邀请校内外、国内外优秀学者为本科生开设学术讲座，年平均开设各类讲座超过20场。讲座内容覆盖各个化学学科领域和相关交叉学科领域，学有余力的本科生可以在讲座中汲取知识、了解学科前沿动态、培养学术思维、开拓学术视野。

学院还实施激励措施，鼓励“拔尖计划”学生积极参加国内外学术会议，鼓励“拔尖计划”学生积极参与各类学科竞赛，在竞争中不断提升自己的理论水平、实验技能，真正做到基础知识

扎实、实验技术过硬，并且增进与各兄弟院校学生之间的学习交流，取长补短、共同进步。在国内外各类学科竞赛中，我院“拔尖计划”学生均取得了不俗的成绩。

六、加强国际交流，培养国际学术视野

除了不断将优质的国内外教学资源“引进来”，我院还积极与国际著名高校签订“交换学生合作协议”，推动“拔尖计划”学生“走出去”，开拓视野、展现风采。通过利用南京大学国际交流交换项目平台，鼓励、组织“拔尖计划”学生积极申报，并对参与交流交换的学生予以一定的资助。同时，院系积极与国际知名学校化学学科进行联系，为“拔尖计划”学生争取更多参与学习和科研的交流机会，并予以资助。我院还通过第二课堂开展社会实践、国际学术科创交流活动，从不同的角度和多个层次，增进了学生对不同地区学术科研环境和文化的全面认识。

通过以上多元创新措施的实施，我院在拔尖人才培养方面取得了显著成果，并对整个学院学生培养起到了显著的辐射作用。已毕业的“拔尖计划”学生全部申请到国外著名大学攻读研究生，多位“拔尖计划”学生以第一作者发表科研论文。在近三届全国大学生化学实验邀请赛上，我院获得了6金3银的好成绩。

诚然，对于拔尖人才的培养，仍需要不断的探索和思考。例如，课程体系的优化、拔尖学生创造性的培养、学术科研基础的进一步提升以及“拔尖计划”学生管理机制的进一步健全等，都是我们需要继续深入思考和研究的课题。我们将汲取兄弟院校在“拔尖计划”学生培养上的宝贵经验，不断优化拔尖人才培养模式，努力使拔尖人才培养工作提升到一个新的水平。

企业避免人才流失的措施 篇4

关键词：企业,人才流失,方法

1 单位管理人员意识的变化

单位管控人员要有非常强的人才危机思想, 要认可人才不仅仅是单位非常关键的资源, 同时还是单位开展工作的服务客体, 应该将他们当成是客户来看待, 并非是一般人认为的那种雇主和佣工的联系, 要实现民主, 积极地鼓舞工作者加入到单位的决策层次中。只有工作者积极的进行投入, 单位才会有非常强大的依赖性, 此时才能产生很强的凝聚性, 最后的利润方依旧是单位, 而人才的不固定就是单位最为严重的损失现象, 要想确保单位顺利实现利润, 就应该维护好人才。

2 创造优秀的文化, 确保信息流通合理

优秀的企业文化能够起到激励的特点, 而且可以切实提升工作者的满意性, 因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。通过具体的事项, 我们发现, 单位的文化对于提升综合水平来讲意义非常的关键。

针对单位来说, 合理的交流就代表着理解, 而它又代表着支持, 同时支持代表着前进, 单位的负责人要积极的开展交流活动, 要学会聆听人才的思想, 要熟悉他们的心理变化等, 要合理的激发出他们的聪慧, 要激发出他们的工作热情, 进而为单位的发展贡献显著地力量。单位的负责人在运行的时候, 要高度的分析员工的心理是否留在本单位, 要积极的开展交流活动。还要提升自己的管理水平, 改善交流的方法。要关注人才的品格。

3 合理的变更管理模式

3.1 认真开展职业管控活动

企业应加强对人才的职业管理, 实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的人才的过程。”实际上, 加强人才的职业管理, 是实现人才个人目标与组织目标相一致, 从而达到组织最终目标的有效管理手段。只有个人目标与企业目标的协调发展, 才能使员工安心的为企业工作, 减少人才的流失。

3.2 积极地开展形式多样的奖惩活动

设置合理的奖惩模式。通过分析我们发现, 在市场中那些一流的单位一般来讲, 并不是同层次中工资最多的。我们还明确了工资的多少并不是可以全权决定人的流动性的, 一些人离职并非是偶遇工资太低, 而是认为单位有失平等。工作者因为对工资不满足而离职的现象是经常性的容易出现的。员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得其他某个企业为了挖人, 许诺几十万乃至上百万的年薪。此时不但会它单位的薪资体系不协调, 使得单位不能够合理的制定相关的政策内容, 同时还使自身陷入一种困境中。针对单位来说, 任何职务, 关键的并非是获取了一位能力多么高超的工作者, 而是一位多适合的工作者。只有形成公平合理地绩效测评以及奖惩模式, 经由体系的周转, 确保工作者的业绩和活动理念以及水平等得以有效地测评, 才可以保证员工的稳定性。

企业要发展留人, 则在制定发展战略目标时, 应集思广益, 听取和吸纳关键人才的意见和建议, 让他们参与标的制定与实施, 激励其努力工作、不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人, 突出表现在两方面:一方面, 对企业外部而言, 要努力使人才的价值与市场价值相一致, 与同行业同类人才价值水平相一致, 使人才的贡献与所得的收入符合市场配置;另一方面, 对企业内部而言, 要建立健全各种规章制度, 摒弃对人才论资排辈, 求全责备的思想, 努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争, 并拉大收入差距, 使优秀人才得以脱颖而出。

4 认真的开展人才管控活动

人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。任何人都有自身的优势特征和缺点。所有的被称之为人才的人, 都是由于他们从事了自己所擅长的活动而已, 单位要认真的开展管控活动。

4.1“利润共享”将员工和公司利益绑定在一起

“利润共享”的方式最具代表性的就是股份期权制度。

股份期权制是指:“现代股份制企业出资者, 按既定价格同经营者商定, 在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票, 收益延期兑现, 并限制在一定时间后才能出售, 有的企业还限制一次出售股份的数量, 股份期权制能把经营者与出资人捆绑在一起, 形成一种利益相关的关系。”

股份期权制的最大优点是可以让经营者, 也就是企业的员工, 因为获得企业股票, 成为企业的主人, 如果企业经营好了, 员工就可以获得成倍的收益, 而企业经营不好, 经营者就得不到预期的收益, 这样就使员工经营行为长期化, 使企业获得长期的发展。

股份期权制的好处, 就在于它能够有效地限制员工的流动, 国营企业答应经营者的利益是一种期权, 只有企业达到一定的业绩水平, 拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的期权, 不能无限制地在市场上买卖, 每年只能处理其中的一部分, 在此期间, 员工退出企业, 就自动放弃自己的权利, 因此许多进入企业的人都愿意长时间得干下去, 因为他们离开的损失太大了。

4.2 认真地开展人才管控活动, 将问题控制在发生之前

具体的讲, 开展管控活动, 就是应该积极分析离职的预示信息, 把这些情况消灭在发生以前。通常来讲, 离职都会有一定的前期体现, 要了解人离职的关键要素, 只有这样才可以留住他们, 而且不能够太关注物质, 不应该一直使用物质来对工作者进行奖励, 这主要是由于物质的功效并不长久。

4.3 落实违约赔偿活动

单位应该和人才订立合约, 如在对人才的教育和培训方面, 就要完善教育培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等, 增强人才的自身压力和责任感。

通过上面的叙述, 我们发现人才的不固定是当今的经济发展到一定时期的产物, 单位在面对该项问题的时候, 不但不能够使其受到影响, 还要通过它来切实的提升自身的管控能力。单位开展的一切管控活动归根到底是对人开展的, 人是单位最为宝贵的财富, 单位只有尊重人, 合理的激发出人的价值, 给他们提供最佳的发展机遇, 确保他们能够实现自身的意义, 才可以留住他们, 进而携起手来共创美好明天。

参考文献

[1]琼·布朗尼克 (美) 著, 陈静译.留住员工的心[M].北京:中国商业出版社, 2005.

[2]罗杰·马尔腾.无限成功[M].北京:蓝天出版社, 2004.

[3]张锐, 高爱民.世界500强选人, 用人, 育人, 留人完全攻略[M].北京:九州出版社.2005.

人才培养方案及推进措施 篇5

一

人才培养目标定位

培养具有扎实专业基础理论与专业知识，具有较强实践能力和创新意识，能够从事符合岗位要求的技术服务等方面工作，适应企业发展需要的技术人才。

二

联合招生招工方式

1, 学校按照企业需求，根据自身办学资源，制定招生培训就业计划，并组织实施

2,校企双方共同制定招生培训就业计划, 共同组织招生培训宣 传、考试，共同确定录取名单；学生毕业时由企业安置就业，学校做好毕业生就业后的跟踪服务工作。

三

教学方案制定 课程体系开发 教学过程安排 标准和制度建设

校企合作人才培养是我校培养高素质高技能人才的一种有效途径，是深化产学研合作教育的重要载体，是提高人才培养工作水平重要内容。校企合作人才培养旨在加强教学的针对性和实用性，提高学生的综合素质，培养学生的动手能力和解决问题的实际能力，实现人才培养的多样化。校企合作人才培养可以有多种形式，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，开展订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。我校也进行了这方面的大胆尝试,收获了不是很成熟的经验,主要有以下一个方面:

1、成立校企合作人才培养领导小组。

我校根据专业教学的需求，寻求能实施校企合作人才培养的合作单位。由学校与合作单位相关人员共同参与成立领导小组。

2、成立专业指导委员会

成立专业指导委员会是我校实行校企合作、产学研结合体制的重要内容。

学校要在重要专业方面继续聘请企业、行业的专家、学者任校外专业指导委员，不断扩大校外专业指导委员的队伍。

3、加强为企业对口培养人才的工作

产学结合既是一种教学形式，也是一种教育思想。产学结合作为一种教育思想，它主 要反映了高职高专教育要以市场为导向，主动面向市场，服务社会的教育理念。因此，为企 业对口培养人才的工作，我们主要从以下两方面开展：

（1）我校在专业设置和确定人才培养规格时，要广泛开展社会调研，了解企业、行业 和社会对人才需求的信息以及对人才培养规格的意见，进行专业论证时要广泛邀请校外专业 指导委员参加。在充分论证的基础上，提出开设新专业、改造老专业的意见，同时要根据企 业用人岗位的职业要求，设置课程体系和教学内容，主动为企业培养人才提供优质的服务。同时各专业负责人要积极与企业联系，开拓毕业实习基地和学生就业接收单位，主动向企业输送对口的人才，提高学生的就业率。

（2）我校还主动与企业、政府等部门联系，开展“订单式”的以非学历教育为主的

培训业务，充分利用学校的师资、教学条件等为企业培训在职人员，提高从业人员的技术、技能和管理能力。

建立以能力为本位的教育模式，体现以技术应用为主体的教学特色，形成教学、生产相结合的理论教学体系和实践教学体系。以校企合作办学模式为体制基础，以产学研结合人才培养模式为平台，以专业建设为龙头，以课程改革为关键。本着有利于人才培养目标的实现、有利于提高专业建设质量和有利于提高教学管理效率，体现一个公共技术平台（即公共学习领域、公共选修学习领域和素质拓展领域）与多个专业方向（即专业一般学习领域课程、专业综合学习领域课程和专业拓展学习领域课程）；本着能反映专业人才培养目标和规格要求、反映专业特色建设要求和反映职业资格证书要求，体现知识、能力和素质的模块化课程；本着课程教学、实验教学合一，产学结合落实校内实训和校企合作落实校外顶岗实习，构建相对独立的理论和实践教学体系；本着必修选修课相结合有利于学生个性化发展，方案制订的规范化和标准化以有利于教学管理，构建基于弹性学制的学分制模式下的培养计划。

4.专业人才培养方案中课程体系安排：

（1）公共学习领域课程。（2）专业一般学习领域课程。（3）专业综合学习领域课程。（4）专业拓展学习领域课程。（5）公共选修学习领域。

5．注重素质教育与专业教育的结合。

为了让学生在德、智、体、美各方面得到全面发展，要求学生不但具备认知能力、学习能力、实践能力，而且具备交流、创新、创业和组织能力及团队协作精神。还要重视学生共性提高与个性发展，素质教育与专业教育的结合。过去我们在教学过程中过分强调共性的东西，个性常常被忽略。实际上，个性是最重要的，其核心东西是思想的独立性，能够进行独立的思考，不盲从权威。所以，从根本上说，创新首先要有自由的思想作为前提和基本条件，培养个性首先要培养学生的独立精神和自由的思考能力。为了拓宽学生选择空间，尊重学生个性发展，实行学分制和弹性学制，给学生较大选择空间，因材施教。对公共选修学习领域课程、专业拓展学习领域课程和素质拓展领域项目，学生可以根据自己的特长和爱好进行选择。公共选修学习领域课程及素质拓展领域项目实行在全校范围内打通，鼓励学生跨专业选课，搭建合理的知识平台。

四、配套的推进举措

（1）制订与人才培养目标相符的课程教学标准。课程教学标准是规范一门课程教学的指导性文件，它是联系人才培养方案与课堂教学的中间桥梁，课程教学标准对教师的教学有 着直接的指导作用。因此，按照人才培养目标的要求制定与之相符的课程教学标准是落实课 程改革思想、教育观念的关键环节。编制课程教学标准时，应将企业真实任务对职业能力的 要求纳入其中，把职业素养的培养融入专业课程中。对教学目标的叙写应以职业能力来描述，而不是掌握知识程度的描述；教学内容的选取范围、教学组织的顺序应基于职业岗位的工作 过程的分析；教学内容陈述的方式应以工作任务或工作项目的形式来叙写，尽可能地采用项 目导向、任务驱动的教学模式，让学生在一个完整的工作过程中去理解每一个工作任务。

（2）课程体系改革的主要目的是改变传统的“学科本位”课程观，采用以职业能力为核 心的“能力本位”课程观。课程体系的构建应根据本专业目标岗位的实际需要，综合各岗位 的工作任务、内容、职责等要求，由企业专家组主导起草《岗位职业标准》

；在分析职业岗位知识、能力、素质要求的基础上，将学科体系的课程内容进行解构，按工作过程中的行动体系选择、序化课程内容，通过理出的岗位典型工作任务，并归纳出行动领域；由行动领域并基于真实工作过程构建课程体系（学习领域）。

（3）课程设置体现“三通一渗透”的原则，即公共学习领域课程打通，各专业素质拓展 领域课程按专业大类打通，第6学期各专业一律进行顶岗实习；培养学生的人文素质领域的 课程（公共关系、美育与音乐美术鉴赏、应用文写作）要向各专业人才培养方案渗透。

专业表演人才培养的措施与思考 篇6

关键词：专业表演人才；培养；措施；思考

中图分类号：J712

伴随着我国社会经济的快速发展，人们对精神文化生活需求愈来愈显著，这为国内影视产业发展提供了巨大动力。与此同时，为满足国内影视产业发展，全国高校范围内开展了有关专业表演人才培养专业，有力保障了影视媒体产业的发展，同时对促进影视艺术向着社会化、大众化方向转换。尽管如此，国内专业表演人才培养中存在着诸多问题，严重制约的我国影视产业的健康、稳定和持续发展。如何提升专业表演人才技术能力，已成为当前表演专业院校思考和研究的焦点问题。

一、专业表演人才培养目标

培养专业表演人才应以具有德、智、体、美、劳等全面发展人才为根本目标，着重对表演人才的天赋特长、综合素质等进行培养，并且在艺术修养培养方面以对表演理论和行业操作流程为主，逐步将专业表演人才向着具有综艺主持、影视表演、影视编导、舞台表演、节目策划等多功能方向发展。除此之外，角色创新能力、自我推销能力以及社会交际沟通能力也是专业表演人才培训的重要内容和目标。总而言之，专业表演人才培训的最终目标是促进专业表演人员向着具有较强的表演能力、较好的个人形象、较为受欢迎的其较高艺术造诣的全面综合性人才发展和实现。

当前国内对专业表演人才的培养主要通过研究表演专业人才培养模式和借鉴国外专业院校教学经验两方面开展。其中，在表演专业人才培养模式研究方面，一方面根据国内影视市场发展现状，以"斯氏"教学方法为基础，探索表演培养方式的理论；另一方面则以演员修养层次为基础，探索影视表演方式。而在借鉴国外专业院校教学经验方面，着重对其专业表演模式进行分析，包含教学方法、教学目标、教学考核标准等。

二、当前专业表演人才培养困境和问题

尽管近几十年我国在专业表演人才培养和教育方面投入较大师资力量，并取得了一定的成果，但是在专业表演人才培养中仍遇到诸多困难和问题，具体表现有[2]：

（1）在专业表演人才生源方面，存在着生源质量普遍偏低的问题，严重制约专业表演人才培养的基础巩固。这主要表现为，一方面现阶段高质量专业表演生源严重不足，造成在后期培养过程中加重了师资力量的投入量；另一方面目前国内艺术考生普遍存在着文化课程偏差，文化底蕴不足等问题，造成专业表演人才人文素养相对薄弱，导致后期专业表演人才培养过程中文化课程比重加大，进而影响专业课程设置。

（2）针对专业表演人才培养的师资力量相对薄弱，这也同样严重限制了专业表演人才的教育和培养，其表现有：一方面，教师在表演艺术创作和实践之中缺乏有效的学术氛围，导致教师进行表演知识传授时常常与脱离于艺术实践，造成表演专业教学中教学质量和效率、教学实践能力以及与社会时代紧随性严重不足；另一方面，在表演专业教师队伍中整体上在教学经验方面相对欠缺，造成专业表演人才培训中缺乏经验式和体验式传授教学，不利于教学质量的提高。

（3）专业表演人才培养存在的另一个重要问题就是表演专业学生过多的学习表演理论知识，而缺乏丰富多彩的实践机会，造成学生舞台实践经验严重不足，最终不利于专业表演人才实践技能的培养。

此外，受国内就业压力过大影响，表演专业毕业生就业对口率存在着普遍偏低的问题。研究表明，表演专业毕业生仅有较少部分继续从事职业表演演员，而绝大多数毕业生从事了与表演专业无直接关联的职业。这种不合理的就业配置，对专业表演人才培养的长期发展产生了极为不利影响。

三、提升专业表演人才培养技能措施建议

针对当前专业表演人才培养中存在的问题，为提升专业表演人才培养技能，促进表演专业人才的健康发展，笔者结合自身多年工作经验，提出以下几点建议措施[3]。

首先，在专业表演人才培养和教学中，应注重學生学习与实践锻炼的相统一。这是由表演专业自身特点和影视表演行业要求所决定的。（1）在专业表演人才教学课程设置中，应紧紧以表演和影视为核心，开展一系列的课程设计，诸如形体训练课程、美容化妆课程、社会学课程等，以提升学生综合素质；（2）逐步实现表演专业教学与影视媒体行业的对接，在学校办学形式上通过外聘专家学者将其放开搞活，并引进影视媒体专业师资团队参与专业表演学员教学之中；（3）在校内通过搭建小舞台形式，实现影视专业人才校内演练实践，诸如大学生艺术节、各种节假日文艺汇演、"迎新"晚会、"毕业生"晚会等活动，这对于增强学校文化氛围和促进学生表演能力提升具有积极效果；（4）在校外需求更多的面向社会和市场的大舞台，充分表演专业学生社会实践活动，诸如各种慰问演出、商业演出、影视剧演出以及电视台文艺演出等，这既有利于表演专业学生对校外演出积极性和主动性的培养，又有助于其职业成就感和表演功力的提升。

其次，在专业表演人才培养和教学中，积极开发学生创造思维能力，提升其创造人物功力。表演专业人才的培养应改变传统较为陈旧的表演教学观念，以提升和培养学生对人物创造和塑造能力为目标，为后期再影视剧表演奠定基础。一方面，表演专业学生应注重表演基本功的学习和锻炼，尤其是应具有吃苦耐劳、坚忍不拔的毅力，对表演相关知识技术进行反复钻研，以实现自我表演修养的完善；另一方面，表演专业教师应结合自身对表演艺术经验，对学生自身实际特质或天赋充分了解，帮助其对人物性格和内涵的把握，进而有助于其人物创造训练[4]。

总而言之，专业表演人才的培养应遵循表演专业内在规律和特点，通过教师对表演课程的优化设计和学生自身不断自我完善，实现专业表演人才培养能力的提升，从而为影视表演的健康、稳定、持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]智鑫.对影视表演专业教学课程设置的思考[D].[硕士学位论文].北京电影学院，2014：04

[2] 黄凯，论音乐剧表演的教学法[J].北京舞蹈学院学报，2013.10

台湾生物技术人才的培养措施 篇7

人才为科技之本, 面对全球生技市场稳健成长带来的广大商机, 如何结合产业界与学研机构的能力, 加强双方互动, 促成教学相长, 使得教育培训机构培养的专业人才可符合产业发展的需求, 已成为台湾生物技术产业人才培养的重要课题。

台湾生技人才需求

台湾生技厂商对人才需求会随着企业成长阶段或产品开发阶段而有所不同。在企业与产品草创初期, 着重研发技术人才的需求, 其后随着公司规模扩张与产品进入临床试验或查验登记阶段, 为协助资金募集、产品授权或执行各项临床试验等专案计划, 经营管理、财务、法务、专利人才成为招募的对象。产品上市后, 则以量产人才及国际营销等商务人才需求最大。同时, 也持续引进研发人才, 以满足丰富研发品项的需求, 经由周而复始的循环发展, 从而成为领导型生技企业, 对人才的需求也将由生技专业人才扩展至各领域专业人才。

“台湾-斯坦福医疗器材产品设计之人才培训计划”的成员参加聚会, 分享创业经历

依据台湾“经济部工业局”开展的“2014~2016年重点产业专业人才需求调查”结果显示, 岛内生技产业以生产制造为主要职类需求, 约占总体需求40%, 显示厂商因应市场需求, 积极扩充产能, 同时带动营销业务人才需求提升。而作为产品技术精进源头的研发人才, 则占需求近20%的高比例, 显示生医产业的高知识密集特性, 厂商须持续投入大量研发, 以维持竞争优势。

从学历需求方面分析, 生技产业人才学历需求主要在硕士 (含) 以下, 占总体需求超过90%。其中, 应用生技产业由于以传统产业为主, 产品多已上市, 故学历需求以进行生产制造及业务营销的专科以下及学士人才为主。医疗器材产业近年因体外诊断及隐形眼镜厂商有扩充产能的需求计划, 故需求以学士及专科以下学历的生产作业员为主。制药产业相较于应用生技及医疗器材产业, 由于自研发至销售皆受法规高度管制, 加上近年台当局公告实施PIC/SGMP规范, 岛内厂商积极提升品质管理作业, 需要硕士以上人才。

从科系及专业技能需求方面分析, 生技产业由于应用范围广泛, 需结合不同专业背景人才。应用生技与制药产业以生医相关科系人才为主要需求, 占50%以上。其中制药产业因生产小分子药品, 化工相关科系人才也为其需求要项。有别于应用生技及制药产业, 医疗器材产业基于产品少量多样的特性, 人才需求更为多元, 在电子、机械、资讯等领域皆有需求。

从人才经验分析, 生技产业偏好聘雇有经验人才, 其中以1~3年经验为主要需求, 占总体需求超过40%, 中高级管理方面则普遍偏好聘雇3~5年以上经验的人才, 显示企业重视知识经验的积累, 具有实务经验的人才在应聘时较容易受到厂商青睐。

依据调查结果, 生技厂商认为对公司发展最为关键的职类包括生技高级经理人、生物技术/产品研发人员、岛内外生技营销业务人员、生技生产制造人员, 以及生技法规人员。由于生技产业高级人才有助于公司整体文化的养成, 因此人才的引进与培养, 将可望带动公司持续发展与成长。而随着生技医药科技日新月异, 不断创新研发是企业维持竞争优势的根本, 因此持续有研发人才需求。此外, 由于台湾生技产业规模逐渐扩大, 技术产品开发能力提升, 并与国际市场接轨, 近年生技企业积极扩展岛内外市场, 需要专业生产制造与品质控管人员, 以及具有岛内外业务或通路开发、国际市场开拓等实务经验的业务营销人员。而生技产品受各国和地区医药卫生法规高度管制的特性, 对于了解其生技医药相关法规、专利、查验登记申请的人才需求也有所增加。

阳明大学爱易守i EASY团队获得台湾“教育部生技创新创业计划”2014年医药生技金奖

生技人才培养措施

相对其他传统产业与资通讯产业, 台湾生技产业规模目前仍然偏小, 产业总从业人数仅7万余人。近年生技产业规模逐年扩大, 技术产品开发能力提升, 并与国际市场接轨, 对岛内人才需求逐渐增加。然而, 目前产业界对于聘用应届毕业生困难之处, 在于毕业生在校学习的经验及专业知识难以与产业界结合, 造成产业难以觅得合适人才。此外, 部分核心科系毕业生因具有专业证照, 另有就业管道, 造成投入生技产业意愿较为薄弱。另外, 因应国际化需求, 产业对于高级经营管理、国际营销及专利和知识产权等商务发展能力及具备跨领域的人才需求殷切, 但此具备经验能力的人才较难以单纯经由学校教育培养。

为协助生技人才培养, 台当局积极运用各种政策资源, 缩短产学落差, 2012年10月台湾“行政院科技会报”通过“台湾生技产业起飞行动方案”, 实施“生技高级人才培训与就业计划”, 预计3年投资3亿元新台币, 培育辅导300名博士级生技人才, 并提供博士后加值培训, 通过法人及学术研究机构并结合厂商及医学中心, 合作开展人才培训。

2013年第一期计划启动, 已选出13家培训机构, 联合甄选100名博士级生技储训精英, 进行为期一年的博士后在职培训, 经录取的博士级生技精英, 将由培训单位与其合作厂商或医学中心进行职能学习规划, 协助其顺利投入生技业界, 为产业带来新贡献。

台湾“经济部”也推动“协助应届毕业青年职场研习培训计划”, 内容包括研发专业研习、产业分析、实验室研习、工厂诊断与辅导见习等跨产学领域, 运用“经济部”督导的研发机构的研发能力与产业经验, 带领青年人研习, 提升实务职能, 并进一步协助青年人就业。此外, 配合药学系学制由4年延长至6年, 台湾“考试院”已研拟将药师考试调整为分阶段考试, 2014年7月1日起施行, 鼓励对产业有兴趣的学子即早投入产业。

台湾“行政院科技会报办公室”自2013年起推动“生技高级人才培训与就业计划”, 预计3年提供300个博士级生技训储精英培训机会, 通过岛内重要的法人及学术研究机构担任培训机构, 规划一系列药品、医疗器材、医疗管理等在职实务培训, 并且提供6个月以上的产业实习机会, 以积累博士级生技训储精英的实务经验和核心技能。希望通过培训单位搭桥, 让岛内学研产业接轨, 来协助更多优秀人才桥接到产业就业或创业, 进而促进生技产业发展。

第一期计划 (自2013年3月18日起至2014年6月30日止) 核定13家培训单位及100名培训人员数额, 吸引368位海内外毕业博士人才报名参加甄选, 录取率约27%。合作厂商/医学中心共计有77家, 提供博士级生技训储精英实习的机会与场合。截至2014年4月18日止, 第一期博士级生技训储精英已有7名提早至企业就业, 1名自行创业, 84名赴合作厂商/医学中心实习, 问卷调查厂商聘雇意愿约69%。此外, 在报名甄选阶段, 有5位优秀人才被原聘用单位加薪挽留、赴海外深造或企业高薪挖角。该计划预期达成至少三分之二结训的博士级生技训储精英赴产业就业或自行创业。

台湾“教育部”于2010~2013年推动“转译医学及农学人才培养先导型计划”, 培养具有将医药及农业生物基础研究拓展至产业研发的跨领域、创造力及关键技术的人才, 鼓励各大专校院发展校际及产学合作教育, 开设转译医学及农学跨领域课程及学程, 充实相关重点实验设备, 并灌输学员攸关知识产权、产业加值、生技创业、经营与管理的理论与实务经验, 以提升生技研发人员投入产业开发行列的兴趣与意愿。

台湾“经济部中小企业局”表彰岛内高校杰出创业团队

目前该计划推动的重要成效包括成立转译医学及农学计划办公室及7个重点领域教学资源中心, 推动干细胞及再生医学、基因体及蛋白质体的临床应用、新药及中草药产业、检验及医材产业、水产养殖产业、作物及花卉产业、畜禽产业等7项重点领域资源整合及区域教学联盟, 协助参与计划的33个伙伴学校充实相关特色实验室, 形成各校的教学发展特色。

教学资源中心统筹高级生技及跨领域的人才培养, 邀请各校法商管理学院教师参与医农生科学院的教学, 并聘请产学研知识产权专家到校授课, 开设30门跨领域高级课程, 除促进校内跨院系师资的交流, 并让生命科学领域学生学习攸关产业发展的知识, 包括智慧财产权、产业管理、产值评价及相关法规等, 计有4200人次参与跨领域课程。伙伴学校开设转译医农讲授课程111门, 培养的学生约4700人次, 实验课程113门, 培养的学生约2500人次。

培养学生实务经验与技能

为加强业界及学校合作, 以培养学生实务经验与技能, 使正规教育毕业生能迅速投入产业。目前, 台湾“教育部”资助学校开设转译医农产业实习课程53门, 赴业界实习学生数共667人次。其中有86名学员因修习课程, 而获得进入生技产业从事研发相关工作的机会。除提供专业领域知能外, 特别着重于产业发展相关知识的传授, 并通过聘请业界专家授课及举办产学交流活动, 强化转译观念, 同时借由办理国际研讨会、技转研习会及产业论坛, 提供产学对话管道, 激励师生转进生技产业的兴趣;2013年共举办104场, 约8600人次参与。

台湾“教育部”还从2014年开始推动“生技产业创新创业人才培养计划”, 以生技产业创新创业人才培养为核心, 系统性地规划生技产业实务教学课程及高级课程, 并以跨校、跨领域学员为对象集中授课, 学员能由浅入深获得整体一贯的培训, 使其能积极投入生技产业的创业与开发。规划的生技产业创新创业课程包括生技关键技术、创业精神与启程、市场分析与技术鉴价、团队组成及人才管理、知识产权管理与法规、市场营销与经营策略、财务风险管理、个案实例专讨、计划实务演练等九大方向。通过公开征集, 甄选适合的大专校院成立“农业/医药生技产业教学实习推动中心”及“跨领域生技产业精英培训推动中心”, 由推动中心邀集相关产学研各界专家整合规划九大方向基础、进阶及高级农业/医药生技关键技术及跨领域课程, 并组成跨界教学团队协助授课, 招募全台湾硕/博士生、博士后、教师及业界精英组成创业团队, 共同参与修习课程。完成高级课程的团队, 其创业营运计划将可通过成果展方式观摩分享。优秀团队将被辅导参与相关国际竞赛或转而参与台湾“科技部”或“经济部”相关创业活动方案, 也可通过中介与相关产业建立联盟, 进行加值合作或选才就业。

与海外大学合作培养人才

为提升岛内医疗器材产业的研发能力, 缩短岛内医材产业的学习曲线, 台湾“科技部”运用“台湾-斯坦福医疗器材产品设计之人才培训计划” (简称STB计划) , 通过与美国斯坦福大学合作, 连结硅谷社群资源, 为台湾培养具创新性医疗器材产品设计及产业化实务能力的“跨领域种子人才”, 并致力构建整合生医工程的创新与创业平台。自2007年至今, 共完成12个梯次的斯坦福赴美培训计划的选才活动, 吸引了403位来自各领域杰出成就的专家参与, 已甄选出34位赴美学者, 其中14位为临床医师, 20位为工程师 (18位为博士) , 结训学员目前共计24位。而完成培训的学员中有7位已进入创业阶段, 合计组成5个创业团队, 并皆已获得资金挹注发展为新创公司, 包括为治疗睡眠呼吸中止症的创新产品Somincs、可携式导尿管Compact Cath、移动医疗照护解决方案i Xensor、深层电磁波治疗设备Neuro Prex, 以及由时习数位公司所开发的视觉脑部深层同步刺激学习工具。由岛内所开设的临床实务培训, 目前已积累培养119位人才, 并产生34份医材原型构想书。其中1位学员以体感复健技术创立龙骨王公司, 另有6位学员通过此培训平台, 顺利申请进入斯坦福赴美培训课程。

台湾“科技部”还通过S TB Club和STB-e NET平台举办岛内外创新创业交流活动, 建立医疗器材创业合作网络, 至今共办理24场媒合交流活动, 以及36场STBClub课程活动。STB Club为运用传递硅谷育成经验来协助研发成果商品化/产业化的新创医疗器材社群网络。STB-e NET (www.stb.org.tw) 则是提供国际创新医疗器材技术与产品发展现况与趋势的网上知识传递平台, 现在每月订阅《STB创新医疗器材简讯报导》电子报的人数已超过1500人。

“国研院”遴选科技含量高的创新团队, 角逐200万元新台币创业奖金。

资料来源:台湾“国研院”科技政策研究与资讯中心

为配合生技产业发展需求, 台湾“科技部”仿效美国斯坦福大学的卓越研究成果商品化机制SPARK Program模式, 打造SPARK Taiwan-“生医与医材转译加值人才培训计划”, 通过扶植岛内区域型培养大学成立, 以构建符合生医成果商品化需求的本地培养环境为目标。2013年吸引台湾大学和成功大学争取成为培养大学, 除投入共计2100万元新台币的配合款与台湾“科技部”共同投入各研发团队前期关键开发导向经费外, 还在台湾生技整合育成中心的指导与协助下, 通过培养大学选派的技术教练、个案专案管理人员及新药与医材跨领域专家顾问团的积极投入, 实质协助培训项目朝向商品化推展, 更促使培养大学逐步构建校内整合育成的能力与环境, 以形成自发自主性的成果应用开发聚落。SPARK Taiwan还在岛内首次推动里程碑模式的经费补助, 配合扶育案源达成目标里程碑的辅导机制, 使培养大学善用有限资源来获得最大效益。至今, 两所培养大学共甄选出15个培训团队, 计有69位教授、医师及研究人员投入培训课程及产品研发。

迄今, 台湾生技整合育成中心共举办了7场大型的交流论坛, 邀集超过30位各领域的岛内外专家讲授与交流, 培养大学并配合培训案源的需求, 开办超过85小时的培训与实作课程。召开17场专家辅导会议, 由岛内外专家学者参与并提供个案辅导达65项, 藉以增进学研团队的产品开发能力。

鉴于台湾生技产业持续发展, 未来将持续通过强化产学合作, 增加实习实作机会, 以缩短产学落差, 并鼓励大专校院发展专业领域及特色科系, 以培养各类专业人才。同时, 经由跨领域课程与培训, 以及延揽岛内外具实务经验的专业人才来台创业及担任培训指导工作, 协助培养产品开发、国际营销、通路开发、专利分析、技术转让、国际法规、产品查验申请及产业市场分析等产业专业人才, 预期可有效提升台湾生技人才专业水平, 促进人才适才适用, 加速生技产业发展与成长。

生技产业抢人大作战

目前, 台当局推出一系列生技人才培育计划或博士就业相关的补贴, 产业界可以让员工得到免费或低价的在职培训, 或是得到高达每年100万元新台币的博士级薪资补助。这一系列的方案, 可以缓解目前一部分高级人才毕业即失业的窘困, 也同时让主管部门能对目前高速成长的生技产业需才迫切的情况有了着力点。

这些方案确实为生技产业拉近了衔接性人才培育的落差, 因为学校所教与企业所用的人才供求往往差异很大, 除了研发性的工作以外, 大多的其他职能都必须重新培训, 如专利、财务、临床试验、法规、鉴价等, 也让想加入产业的学生或从业人员, 多了取得独立性机构核发的专业证照 (如专利师、鉴价师等) 的机会。然而, 若深入了解产业现况, 台湾生技产业人才要能在国际舞台上绽放光芒, 这种衔接型人才培育方案真能符合产业的人才需求吗?

近来, 台湾许多生技股股价都有优异表现, 许多公司的市值已高于10亿美元 (约合300亿元新台币、大约是美国前五十大生技公司的规模) , 也有一些公司的市值甚至超过了2.5亿美元 (约合75亿元新台币, 大约为美国前百大生技公司的规模) 。然而, 台湾这些可以挤身美国百大生技的公司是否也拥有同等市值的国际级企业一样的竞争条件呢?创新型公司的核心竞争力在人才, 这些企业又到底该拥有怎样的人才, 方能不辜负投资人的期待呢?

台当局虽积极在设法补足产学中间落差的人才, 但眼前台湾生技产业要跃进国际舞台的人才鸿沟问题却可能更值得重视。台湾生技公司要想真的拥有国际竞争力, 而这竞争力将来自能揉合研发, 生产、专利、法规、市场及所有外在大环境因素的跨领域人才。根据统计, 过去十多年来, 台湾生技产业的市值、营收、公司数量等指标都增长了10倍以上, 向内衔接的产学人才也增加了许多, 但向外衔接的国际型人才却没有等比例的增加, 因此在僧多粥少的情况下, 生技产业正进入国际型人才的抢人大作战时期。

台湾交通大学、“国研院”、生物产业协会及互贵兴业公司签署合作备忘录, 共同推动生技创业。

企业亟需“黑天鹅型人才”

当原本只够10家公司的人才要被50家公司抢, 最容易看到的现象就是这些人的总体酬劳被出得起价的公司哄抬。这可从公开信息中许多高级经理人拥有的股票价值破亿元可窥见一斑, 而出不起或不愿意竞标的企业就势必在抢人大作战中屈居下风。

向外衔接的国际型人才究竞要有哪些人格特质呢?虽然每家公司各有其特殊专业上的需求, 但仍有些共通的优先顺序:首先是所谓“黑天鹅型人才”, 即具备快速而多元的学习与整合能力, 因为单一专业能解决的问题早就已被深耕多年的“白天鹅专家”解决了, 剩下的都是需要跨领域的“黑天鹅型人才”才能解决的。

简单地说, 除了本业以外, 其他如研发、财务、法规、法律、制造与行销等专业, 最好能很快地深入学习, 否则也一定要找到信得过的专业人员协助。这种“黑天鹅型人才”能够努力不懈地思考突破困境的方法, 每次遇到问题, 总能找出至少三个解决方案。山穷水尽疑无路, 但在绞尽脑汁思考后, 常能柳暗花明又一村。

人才措施 篇8

一、旅游酒店员工人才现状

旅游酒店飞速发展已经势不可挡,然而旅游酒店人才的扩张却成为旅游酒店发展的颈瓶。根据统计分析,旅游酒店员工绝大多数都是没有找到稳定工作的年轻人,有的是管理专业人才,有的是有相关经验的人才,这些人大多是25到35岁,有激情、有热血、有才能,正是旅游酒店需要的人才,能给旅游酒店带来巨大收益。然而由于传统观念的干扰,他们很难将旅游酒店工作作为自己终身的职业,大多是多了几个月半年就另谋高就了,首先旅游酒店培训他们就已经花了不少心血,他们的离去使旅游酒店不能正常运营,给旅游酒店造成了不可估量的损失。

二、相关理论

(一)劳动分工理论

旅游酒店经营进行资源整合,通过分工可以实现专业化,使各种资源得到最大限度的利用,因此极大地提高了生产效率,传统的企业是将非专业的任务外包给专业的,高效的服务公司专注于自身擅长的可创造最大价值的业务,最大限度的利用旅游酒店的资源,各有所专,保证公司的有序运行。

(二)生产能力理论

经济型旅游酒店的外包使企业更加关注于它们核心能力的资源,增强了经济型旅游酒店员工的经验和技能,从而提高旅游酒店整体的服务效率,这对于竞争者来说将是难以模仿的,因此,这种生产效率优势就成为经济型旅游酒店实施外包服务的一个重要驱动力。

(三)核心能力理论

核心能力本质上是一种关于企业积累经验和向外部学习的特殊能力,它的形成是企业竞争力能否存在的关键,核心能力从某种角度上看就是一种有价值的、稀缺的且难以被竞争对手模仿的资源。经济型旅游酒店的发展就是要突出旅游酒店的核心业务和竞争优势,将非核心业务如辅助服务功能和业务实施外包,从而提高旅游酒店的资源利用率,最大程度的提高企业的运作业绩。

三、旅游酒店人才流失的原因探析

旅游酒店企业人才的大量流失,主要涉及社会环境、企业和人才自身三层面的原因:

(一)社会层面原因

旅游酒店之间的竞争,随着旅游酒店事业的发展,旅游酒店规模的增大,旅游酒店数量也在日益增加。如今的局面就是员工多,人才少,对管理、服务的专业人才奇缺,这是一个重要方面。其次就是同类的行业比较多,像KTV、足疗、麻将棋牌、其它娱乐会所、健身会所等大幅度、大规模增加,而他们往往盈利空间比较大,因此员工工资比较高,待遇比较好,工作强度也比较轻松,不像旅游酒店传菜、收餐那样繁忙劳累的工作。因此一有机会,旅游酒店员工就会跳槽到这些地方去,寻求更高的待遇。

(二)组织层面原因

激励机制不健全。根据前人研究出来的需求理论,人类最基本的需求是物质需求,要想留住员工,满足员工的物质需求是第一步。而事实情况确是,旅游酒店员工工资普遍偏低,不能满足日常生活需求,根据我在旅游酒店实习经验,实习生一个月也就1500元,正式员工也就1800元这个样子。在如今这个繁华的城市里,1500元也就刚刚满足一个现代年轻人的日常开销,同学聚会、谈恋爱就不够了。而且旅游酒店没有为员工提供社会保障,比如养老保险、退休金等,而在旅游酒店淡季的时候,为了减少公司运行成本,就会大量裁员,这让员工没有归属感、没有安全感,所以对于大多数员工来说,旅游酒店仅仅是他们找工作的过渡期。其次,旅游酒店管理还处于初期发展阶段,缺乏一套完整、实际可行的企业文化。

(三)个人层面原因

许多旅游酒店员工受传统思想观念的影响,认为旅游酒店业是服侍人的工作,吃青春饭的工作,认为自己所从事的服务工作低人一等,工作辛苦还经常受委屈,没有尊严,社会地位不高;且旅游酒店服务的技术含量不高,就业门槛低,相对于其他行业的从业人员来说,旅游酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可,使旅游酒店员工对自己工作的社会价值产生怀疑。有些人认为旅游酒店没有学到特别的技能,没有发展前景,岗位有年龄限制,不能长期干下去,一旦退休就没有能力、优势从事其他行业。有些甚至考虑到旅游酒店的发展前景,担心旅游酒店一旦生意不好,那么员工工资、待遇等方面就会遇到很大的问题,,因此员工跳槽也成为了人之常情。

四、关于旅游酒店人才流失的策略

(一)做好骨干员工流入环节的管理和控制

旅游酒店员工的流入就是招聘、分配、管理。如果员工能够较好地融入工作、融入旅游酒店,新员工的流失率可以大大降低,招聘的相对成本也会减小。旅游酒店在选拔员工时,首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格的职位,做到人性化分配、人性化管理。

(二)改革薪酬制度留住骨干员工

工薪和福利是员工最关心的问题,如果能做到工薪的合理分配,让员工感到公司的人性化,员工就会很愿意留下来。根据劳动的多少、业绩的多少,以及公司的收益进行进行合理分配,能够调动员工积极性,不仅老员工留住了,新员工的招聘也会简单得多,减少了培训、招聘成本。

(三)实施持续培训计划留住骨干员工

实施完整的培训计划就是根据员工的能力、工作时间,来分分配员工处于什么阶段,应该拿什么样的工资,然后进行下一个阶段的培训,达到专业化的循序渐进。确切的说就是五级三阶制,每个员工都有机会,员工人人平等。员工如果中途退出,那么以前的努力都作废,对员工来说是巨大的损失,对企业来说也是巨大损失,当然大多数员工都不愿离开,因为本着福利只增不减原则,员工如果呆下去只会越过越好,谁愿意离开呢?

五、小结:

企业经营管理人才队伍建设措施 篇9

一、改善经营管理人才的选拔引进工作

为了把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上,企业在干部选拔方面要持续进行了大胆的卓有成效的尝试。在干部选拔的过程中,企业要坚持公开、公平、公正的原则,坚持品德、绩效、潜力兼顾的思想,坚持任用一个干部就是树立一面旗帜的精神,冲破论资排辈与求全责备的思想束缚,通过引入竞争机制,扩大选人用人的视野,拓宽选人用人的路子,把大批年富力强的经营管理人才逐步充实到了企业的重要领导岗位上。国有控股企业要逐渐摸索具有中国特色的经营管理人才队伍建设机制,比如坚持党管干部的原则,强调党委在干部选拔过程中的领导作用,强调工会组织与职工群众在干部选拔任用中的监督职能,强调与干部选拔相关的廉政建设,强调干部任用过程中的责任追究制度。

在加快内部选拔培养的同时,企业还要加大了从外部引进经营管理人才的力度,以满足企业对人才短缺的紧迫需求。通过加大从组织外部选拔引进的力度,企业要迅速改变人力资本结构,提升人力资源的优势,对现有的经营管理人才形成一定的压力。这种外部引进的方式,可以加快经营管理人才的合理流动,通过发挥市场在人才资源配置过程中的基础作用,提高人才资源的配置效率。 企业还要适度引进组织急需的经营管理人才,迅速壮大人才队伍,提升企业竞争力。

二、重视经营管理人才的培养使用

经营管理人才,在企业中承担着管理决策推动执行等重要责任,需要具备特定的素质与能力,有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成,不可能一蹴而就,而是有着其自身的内在规律,依赖于其自身的成长环境。从总体上看,培训学习与实践中的摸索锻炼是经营管理人才的主要培养途径,经营管理人才的培养与使用是一个有内在联系的两个问题。为适应纷繁复杂的竞争环境对经营管理人才在素质与能力方面提出的总体要求, 企业在实践中陆续摸索人才培养模式。

(一)要重视经营管理人才的培养和使用工作

面对激烈的市场竞争,企业普遍地意识到了人才特别是经营管理人才在组织中承担的核心作用,意识到了经营管理人才队伍建设的重要性,意识到了经营管理人才队伍的建设必须依靠科学的机制作保障,意识到了经营管理人才队伍的建设不能主要靠引进,主要是依靠企业的内部培养,依靠系统的培训与实践中的岗位锻炼。企业要从不同程度上建立起了一套符合企业实情的、优胜劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的经营管理人才培养使用机制,要特别关注经营管理人才的成长通道建设, 注重经营管理人才的考核激励与岗位流动,以最大限度地开发利用好组织的人才资源,调动各级经营管理者的工作积极性充分发挥各类人才的聪明才智。

大型企业,都注意对重点培养的经营管理人才制定量身打造的职业生涯规划,通过挂职锻炼、岗位轮换等方式,有步骤地为经营管理人才创造合适的在实践中摔打磨练独当一面的工作机会,不断积累完善经营管理人才的基层实践工作经验,提高其岗位胜任能力。对业绩突出的经营管理人才,要在条件成熟时适时委以重任,及时提拔到关键岗位予以重用。这种在实践中锻炼培养干部的模式,可以丰富经营管理人才的基层工作经验,增强经营管理人才解决实际问题的岗位胜任能力,调动经营管理人才的工作积极性,加快经营管理人才的快速成长。

(二)重视经营管理人才的培训工作

1.提高对培训的重视程度。现在企业对经营管理人才的培训工作要更加重视,加大培训力度,加大培训的经费投入力度,主要领导要加强对培训工作的重视。

2.改变培训内容。过去的培训,除了思想政治素质培训以外,重点是管理知识的普及,而对学历教育滞后的补课。随着改革开放的深化,随着企业管理水平与国际的接轨,随着经营管理人才素质的总体提升,企业特别是大企业要对经营管理人才的培训,已经发生了很大的变化,从培训内容看,在继续加强党性修养与忠诚度培训的同时, 要重视国际最新的管理理念的培训,关注岗位胜任能力的提升,关注最新管理实践的学习,关注高学历人才的继续教育。

3.改变培训方式。企业经营管理人才的培训要采用符合成人学习规律的培训方式,课堂讲授的内容压缩,运用案例进行研讨学员论坛、进行现场教学、实战演练等方式的培训内容要大幅度增加,发挥学员在培训中的主体作用,强调调动学员自主获取知识的积极性,强调理论联系实际和学以致用,持续改善培训的效果。

(三)强化对经营管理人才的激励措施

经营管理人才在企业中承担着重要的管理与决策职能,经营管理人才的水平、工作积极性,直接影响到企业的士气、经营绩效和股东的利益。企业要充分发挥经营管理人才工作积极性,强化对经营管理人才的激励。

随着经济体制改革的深化,人们已经不同程度地接受了人力资本应该参与剩余分配的思想,企业要坚持在效率优先、兼顾公平的原则下,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配,建立一套符合市场经济法则的分配激励机制,为经营管理人才提供了与其个人业绩和贡献直接挂钩的薪酬制度,充分调动经营管理人才的工作积极性,增强他们对企业的归属感和忠诚度。

国有控股企业在强化薪酬激励的同时,还必须要进行企业人才的软环境建设,注意激励措施的综合使用,通过真心实意地关心、理解、爱护、信赖人才,努力为经营管理人才营造良好的工作环境与生活环境,使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到企业承认和尊重的荣誉感。一是用伟大的事业凝聚人才,为经营管理人才提供发挥其潜能的用武之地,做到人尽其才、才尽其用,为优秀人才提供施展才华的工作舞台,实现岗位留人。二是用崇高的精神鼓励人才。大企业要通过理想信念教育、引导经营管理人才爱岗敬业、甘于奉献,增强实现自身价值的责任感、荣誉感。三是用真挚的感情关心人才。通过营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境,使经营管理人才心情舒畅地工作。四是用良好的待遇稳定人才。通过在政策允许的范围内,尽力为经营管理人才办实事、办好事,解除经营管理人才的后顾之忧,实现待遇留人。

三、加强对经营管理人才的监督约束

在企业内部,经营管理人才掌握着众多的与企业经营相关的信息,工作中面临很多临机决断的机会,决策的权利相当大,决策的影响相当深远。因此,企业必须通过严格的制度来强化对经营管理人才的监督约束。

(一)通过规范的制度建设来强化约束

要制定严格的决策机制和岗位权限,制定严密的内部财务制度与各种业务管理制度,制定规范的工作流程, 从制度和流程上强化对经营管理人才的约束。

(二)发挥工会和职工对经营管理者的监督作用

在完善的现代企业中,重大事项需要通过职代会的表决,管理层需要定期向职代会做工作报告,职工代表进入监事会,职工可以随时向有关部门反映企业经营管理中的违规违纪的情况等,强化职工的监督作用。

(三)发挥各级党组织与纪检部门的监督约束作用

在国有控股企业,重大的干部任免由上级党组织集体决定,党员一定自觉履行党章赋予的职责,尤其是要履行遵纪守法与公正廉洁的责任,履行对各级领导干部进行民主监督的职能,党组织必须定期对党员进行民主评议,通过畅通党内的民主监督渠道,强化了党组织对经营管理人才的监督约束。

(四)强化对经营管理者的监督与约束

一是通过完善公司治理机制,强化股东对经营管理者的监督。二是规范人才市场强化对经营管理人才的监督。完备的外部市场压力会迫使现有的经营管理者努力工作。随着我国市场经济改革的深化,这种市场化的监督约束机制将会对经营管理者发挥越来越有效的监督约束作用。

摘要：企业经营管理人才队伍的建设,要改善经营管理人才的选拔引进工作,把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上;重视经营管理人才的培养使用,强化对经营管理人才的激励措施;通过严格的制度、发挥工会和职工以及各级党组织与纪检部门的监督约束作用,加强对经营管理人才的监督约束。

人才措施 篇10

解决农村文化产业人才短缺的长远战略

勿庸质疑, 中国农村文化产业在中国经济社会建设格局中的弱势地位既与人才短缺有着一定的因缘关系, 又须依靠人才建设加以解决。当前, 农村文化产业人才的缺口很大, 乃是这个问题域中的一个关键性薄弱环节。必须立足于其目前的状况进行认真周全的考量, 方能对其未来的发展进行前瞻性谋划。有学者指出, 一种造成并维系特定产业格局的社会现实的存在, 是由于社会诸多重要因素造成的结构性影响使其保持了均衡的态势。而要改变这种态势, 则要深谙改变这种态势的若干关键性因素。概略地论之, 这些因素包括以下几个方面:一是制度选择集合体的改变;二是影响这种状态的关键性技术力量的改变;三是产品和生产要素的改变导致对服务需求的改变;四是其他服务安排的变化。[1]

从表面上看, 上述改变某种产业态势的主要因素并没有涉及人才问题, 其实, 第一项中的“制度集合体的改变”在本文的语境中特指为农村文化产业人才开辟发展空间提供系统的制度性安排, 与人才建设有着密切的关联;第二项中的关键性“技术力量”的改变指的就是人才并暗含着人才建设的重要作用;第三项实际上对未来农村文化产业人才的能力的提升提出了很高的要求。由此看来, 要改变中国农村文化产业人才短缺的现状, 必须遵循上述规律进行人才战略调整。事实上, 发展农村文化产业, 需要的是复合型人才, 必须是既酷爱文化、深谙经营理路的通才和智能型人才。那么, 这种人才从何而来呢?从目前看来, 要在普及初等文化教育的基础上, “强化农村发展的文化动力”, [2]这是从根本上解决农村文化产业人才短缺的战略性措施, 要求我们在农村建立大量的培训文化产业人才的学校, 为人才的大量涌现奠定良好的物质基础, 营造良好的育人环境, 充分发掘和培养各种文化人才。建立农村文化产业人才学校的目的是, 经过若干年努力之后, 以农村文化产业自身的健康发展促进人才的正向流动。百年树人, 从现在起就要更新观念, 把培养农村文化产业人才的战略重心放在农村。然而, 当下的中国农村有一种看起来让人瞠目的现象, 就是寻不见除中小学以外的其他类型学校的踪迹, 各种职业学校包括培养文化产业人才的学校几乎清一色建在城里, 至少也建在镇上。这不能不说是导致农村文化产业人才短缺的一个布局性失误。出于对农村文化产业发展的长远战略考虑, 必须增强农村培养文化产业人才的造血功能, 可以先选择一些经济比较发达的、综合实力比较强的农村作为办学和培养文化产业人才的基地, 迅速展开人才培养基地战略转移的先导型尝试, 使教学基地更接近农村文化产业的实践前沿, 逐步发挥其辐射功能。

解决农村文化产业人才短缺的当下措施

如前所述, 农村文化人才短缺是一种产业结构性缺失或矛盾的产物, 解决的办法既要有战略性措施, 也要有当下具体的实施计划, 这样才能够在弥补缺失的时间、范围和层次等方面取得上佳效果。要依托和充分发挥国家深化文化体制改革提供的良好的政策环境, 把着力点放在培养农村群众文化工作者、民间艺人、专业文化团体骨干、文化管理骨干等方面的人才上, 注意发掘其创新能力, 促进文化企业良性运转。

1.厘清现有人才队伍建设思路

我们在观察和分析农村现有文化人才的状况时更多的应在“农”和“村”二字上下功夫, 就是说, 这些文化人多是“依农守土”的庄稼人。加强农村文化产业人才队伍建设, 要善于在他们和现代文化企业之间建起对话和发挥作用的桥梁, 由此谋划建设的基本思路:稳定和发展专兼职结合的农村文化队伍, 积极培养农民文化骨干, 采取多种形式, 充分发挥专业艺术人员的积极性, 充分发挥民间艺人、文化能人在活跃农村文化生活、传承、发展民族民间文化方面的作用, 注意发挥农村文化经纪人的作用, 在全社会形成关心支持农村文化人才建设的良好氛围。

2.不断充实农村文化人才队伍

中国五千年的灿烂文明生生不息, 其中有很大一部分在广大农村得以传承并发扬光大, 这是我们发展农村文化现代产业的不竭的动力源, 问题是我们在人才建设中要有“发现”意识, 善于在千家万户的灯火中与农民朋友促膝谈心, 在他们的口碑中发现现代文化企业急需的人才。要注意农民的劳作特点和施展文化才华的规律, 农村文化活动受季节影响颇大, 文化站干部要紧紧抓住农闲季节, 这是开展农村群众文化的黄金时间, 也是发现人才的上好机会, 要将那些出类拔萃的文化人才登记上册, 作为发展农村文化产业的新生力量。

3.通过职称评定增强人才活力

在当代中国文化人活动的场域中已经形成这样一种思维定势, 人们以门类众多的“职称”作为对话、传递信息和交流的身份依据, 换言之, “职称”更多地表现为文化人的一种精神寄托。诚如甘肃省已经实施的情况那样, 评定农村实用文化人才职称者必须以艺术技术水平和造诣为主要依据, 不受岗位、年龄、学历、外语、计算机、论文等限制, 这次评出的职称有副高级民间美术艺术师、副高级民间戏剧艺术师、副高级民间曲艺艺术师等和相应类别的中级职称, 专业包括风筝制作、玉雕制作、木雕制作、民间剪纸、民间书法国画、秦安老调伴奏、皮影表演等。如此以职称对农村文化产业人才进行激励, 必将起到良好的效果。

4.促进人力资本向农村呈规模流动

在中国现代化进程中, 人才流动呈现出明显的“农村——城市”这样一种“多点齐发”的稳定走向, 随着我国经济社会的发展和产业结构的调整, 大中城市经过数十年的人才聚集之后, 城市容纳文化产业人才的规模受到极大的挑战, 由此造成了双重矛盾语境:在广大农村困惑于文化人才短缺的同时, 城市文化人才却苦于找不到理想的工作, 这对政府综合解决就业问题造成了很大的压力。许多大学生感叹在城里找到称心如意的工作并非易事。而在我国广大农村, 系统数字艺术软件开发、媒体经营管理等文化产业人才奇缺, 城市大学生的文化优势是一个潜在的、巨大的发展农村文化产业的人力优势。我们应根据当前大学生就业难的现实, 结合政府的各项政策, 做好引导和培训, 多渠道促进大学生到农村就业和返乡建设, 不失为解决农村文化人才短缺的一项有效措施。

5.加强农村文化产业人才载体建设

人才载体建设当属一种稳定而较为持久的建设样式。从大的方面看, 可分为两种情形:第一种情形属引进人才载体建设, 分为两种情况: (1) 人才市场建设。需要政府加大资金投入, 不断地完善市场运行机制, 尽可能做到人尽其才。 (2) 人才引进渠道建设。加强企业和科研院所的人才信息沟通, 强化企业吸引人才的主体地位, 提高承载人才的能力。第二种情形属人才培养和使用载体建设。这种载体建设的最为明显的特征就是以科学高效的工作为人才能力的提高创造条件。培养适应经济发展的应用型、创新型人才。重视农村文化人才培训工作, 加强文化企业经营管理人才、技能 (工) 人才、农村乡土文化人才等的培训工作, 提高人才队伍素质, 加速提升人才整体竞争力。深化干部人事制度改革, 创新干部队伍的评价、使用和管理机制。努力提高现有各类农村文化产业人才的生活待遇。

总上所述, 解决农村文化产业人才短缺的长远战略, 应立足于农村自我造血为主, 兼及其他领域人才的积极支援。当下措施是多种相互关联的、对形成培养农村文化产业人才新结构具有关键性作用的重要因素, 在使用这些措施时应注意其结构性关联配合作用, 以便最大限度地发挥其促进人才建设的功能。

参考文献

[1]蔡昉.城乡收入差距与制度变迁的临界点[J].中国社会科学, 2003.5.

人才措施 篇11

关键词：人才激励；薪酬制度；改革

一、我军人才薪酬激励制度存在的问题分析

（一）标准低

我军现有薪酬激励制度中，部分制度设置较早，激励标准固定不变，没有建立根据社会和军队发展状况适时调整的机制。然而随着国民经济的发展，城镇居民生活水平、物价水平等都在不断提高，如果军队人才薪酬激励标准还一直保持不变，必然造成激励水平与社会发展脱节，与军队实际脱节，无法客观反映现实条件下军队人才价值，与军队人才贡献程度不符。与地方相比，军队激励标准缺乏力度，不能充分体现业绩与报酬相符原则，不能真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

（二）项目设置不完善

随着社会分工的深入与细化，军事分工也逐渐向纵深发展，使得军事劳动的复杂性增强、各项军事劳动的差别逐渐拉大。尤其是在大力推进中国特色军事变革的过程中，我军急需作战指挥、参谋咨询、科技创新、技术保障、装备使用等各个方面的优秀人才。然而，当前激励层次不分明，结构有缺项，使得我军无法形成完备的薪酬激励体系。

（三）方式欠灵活，心理收入低

无论是全军范围内制定的优秀人才薪酬激励制度，还是在局部、区域范围内各单位自行制定的优秀人才薪酬激励制度，激励方式都比较单一，实物性激励和服务性激励形式较少，导致激励制度缺乏必要的灵活性。然而，反观地方各级政府、国内外企业及科研机构在对人才的薪酬激励上方式灵活多样，既有汽车、住房等大宗物品的高额激励，又有度假旅游等服务性激励，这些制度既实施了人才激励，又缓解了被激励对象的工作压力，提高了工作效率，起到了事半功倍的效果。军队优秀人才在进行军地对比时，心理上会产生较大落差。此外，现行的军队人才薪酬激励制度基本上对各类人才的物质激励和精神激励方式做了硬性的规定，这种欠缺灵活性的激励方式，限制了军队优秀人才对激励性薪酬的选择性，使激励缺乏个性化，在一定程度上降低了优秀人才的心理收入。

二、改进我军人才薪酬激励制度的具体措施

（一）树立人本思想，采用多种方式吸引激励优秀人才

首先，吸引和激励优秀人才不仅要从货币和物质上满足其需求，同时也应该追求人文目标，例如工作条件与生活质量的改善、满意度的提高、人才的成长与发展等等。应制定吸引优秀人才的优惠政策，努力改进人才的工作待遇和生活条件，使人才在工作上有展武之台，在事业上有理想追求，在生活上无后顾之忧，在归宿上有可靠保证。要让优秀人才有安全感，包括人身安全、经济安全等，使其能够安心在军营里工作。比如可为优秀人才及其家属提供诸如医疗保健等方面的福利性服务；对军队优秀人才的教育费用实现工资化和个性化，对个人所受教育的成本投入给予充分补偿；为优秀人才提供交通补贴、服装补贴和通讯补贴等。其次，要有敢为头脑定价的思想，将其报酬与本人的能力水平、贡献大小和所创造的效益多少挂钩，充分体现知识和能力的价值。如对军事教育科研单位的国家级专家和做出巨大贡献的人才，可根据技术水平、技术职务和所承担的教学科研任务推行年薪工资制，以增强专家教授的责任压力，同时也使为军队建设确实做出了巨大贡献的人员能够得到较高的报酬，体现人力资本价值。另外，对军队内部的一些非战斗性保障部门或军队需求的特殊人才，可以建立协商工资制。再次，可建立特殊军队人才特殊津贴、补贴项目制度。对于军队建设所急需的重要行业或十分稀缺的短线学科专业，应坚持统一性和特殊性相结合的原则，大力破除平均主义，有重点、分阶段地设立特殊津贴、补贴项目。

（二）重视法规建设，打好优秀人才薪酬激励的制度基础

政府通过制定人才发展规划，根据市场、企业需求调整相应的政策和法律法规，为人才提供开放、竞争、流动和发展的平台。我军应当充分利用政府在人才方面制定的法令、法规，制定自己相应的优秀人才薪酬待遇法规，特殊人才实行特殊引进政策，并制定完善的优秀人才引进、培养、使用和留住的配套法规，切实做好优秀人才进入部队后的工作、生活和家属待遇工作，并做好优秀人才退休后的各种保险，最大限度地使优秀人才能够终身为军队所用，做到军队优秀人才终身制。加大科技教育的投入，增加奖金，扩大科研领域，增加科研项目，尤其是处在世界军事前沿领域的项目，设立各种奖励项目，激励人才在军事前沿领域研究的积极性。总之，做到优秀人才薪酬的法制化，是引进、使用和留住优秀人才的最有效途径，只有这样才能让优秀人才安心地扎根军营。

（三）保持動态薪酬，充分发挥对优秀人才的有效激励

军队人才薪酬激励制度是社会人才薪酬激励制度的有机组成部分，也是军队人才建设的重要内容。薪酬制度具有较强的时效性和变化性，各国军队在建立优秀人才薪酬制度体系时，都是依据本国社会经济发展状况及军队的现代化程度和发展目标等来确立这一制度的。因此，我军在调整优秀人才薪酬激励制度时，要将其与军队任务的转变和居民生活水平的变化紧密联系起来，根据社会发展和物价浮动情况适时修订军队优秀人才薪酬标准，以保持薪酬的动态性，确保其待遇稳步增长。这样可以提高军队优秀人才的社会地位，有利于稳定军心。

参考文献：

[1]王振初,杨兴道.军人待遇经济学[M].济南:黄河出版社,1997.

高技能人才培养的目标措施和途径 篇12

一、提高对高技能人才重要性的认识

随着改革开放的进一步深入，企业调整升级步伐加快，对技能人才需求量增加，而目前我国技能人才短缺，特别是高技能人才严重不足，已成为制约我国经济高速可持续发展的重要因素。因此，我国颁布了《国务院关于大力发展职业教育的决定》，其中指出：职业技术教育应主动为经济建设服务，主动适应产业结构不断优化对实用型、技能型人才的需求。作为技工教育工作者，必须从以下几个方面提高对高技能人才的认识。

1. 高新产业的兴起和发展，需要高技能人才。

高新产业不再是劳动密集型生产，它需要高科技人才组织开发、生产，更需要掌握新科技的工程技术人员和掌握新工艺、高技能的高级技能型人才。目前，国内各省市的高新工业园区的建立，新科技生产工艺的大量引进，高科技产品的开发生产，都迫切需要智能型高技能人才，需求量也越来越大。

2. 企业优化升级需要高技能人才。

我国经过改革开放，企业的规模高速发展，很多企业已优化升级实现了由劳动密集型向知识密集型转变，企业需要大量高技能人才。作为促进经济发展为目标的技工教育，也应该面向市场适应潮流，为企业对人才需求服务，为国家的经济建设服务。

3. 技工教育的生存和发展需要培养高技能人才。

随着市场经济的转轨，我国越来越重视职业技术教育。但是，由于国际金融危机的影响，很多企业经济下滑，用工紧缩，导致技工学校的学生在当前和今后一段时间内会出现就业难的问题，从而将间接导致招生困难。走出困境的唯一出路就是不断改革技工教育，走高技能办学、出高技能人才之路，提高自身竞争力。这样技工教育才能得以生存和发展。

二、培养高技能人才的目标与内容

高技能人才教育主要包括三个方面：一是教学内容要包含高技能，要有超前和创新;二是教师要拥有高技能，这是对教师队伍的要求;三是学生要掌握高技能，这是对教育对象培养目标的要求。为了更好地把握高技能人才教育的培养目标，就必须了解和分析高技能人才所具备的“高技能”的具体表现。第一，高技能人才有较强的动手能力和实践能力，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。第二，高技能人才既能动手又能动脑，即应该成为“手脑并用”的知识技能型人才或技术技能型人才，这是知识经济社会高技能人才的时代特征，也是高技能人才与其他技能人才的区别所在。第三，高技能人才有比较高的立足点，这个立足点建立在新知识、新技术、新工艺、新方法的崭新平台上，并与国际人才平台相接轨。高技能人才有较强的现场适应能力，“一专多能”，在培养规格上体现复合性。第四，高技能人才有很高的职业素质和爱岗敬业精神。

三、校企联合是培养高技能人才的有效措施和途径

校企合作是培养高技能人才的发展方向，同时也是促进学校和企业共同发展的有效途径。因此，在发展思路上，学校始终着力于寻求突破过去的办学体制;在办学方式上，牢固树立以就业为导向，以服务社会为宗旨的办学指导思想。目前，我国技工学校由于“双师型”教师偏少，课程体系存在缺陷，实验实习设备不足和性能落后等原因，造成了技能人才培养的数量不足或质量偏低，无法适应社会发展的需要。因此，学校必须转变办学观念，突破传统单一办学模式，面向社会，实施一校多企共同发展战略。通过与企业联合组建高技能人才培养咨询委员会，形成紧密配合的工作机制。学校与企业共同制定培养目标和教育培训计划，分阶段、按步骤逐步实现专业设置与用工企业需求零距离对接。学校在使用教材的同时，应更多地将企业生产过程中的新技术、新设备、新工艺和新材料等内容补充到教学实践中，使理论与实践真正统一。提高校企合作培养高技能人才的针对性和有效性，以满足企业对人才的需求。

总之，校企合作是实施职业教育可持续发展的基础。在技工教育未来的发展过程中，谁能攀上校企合作的制高点，谁就可以把握住市场的主动，在竞争中处于上风。因此，只有校企合作，才能实现资源共享、优势互补，保证高技能人才培养质量，产生规模效应，最终实现学校与企业共同发展。

四、高技能的一体化教师是培养高技能人才的保障