企业功能

企业功能（共12篇）

企业功能 篇1

1 化工网站的两种模式分析

在通常的印象中, “高大上”的化工企业网站似乎应该是这样宣传的:生产企业有大幅的园区鸟瞰图, 高耸壮观的生产装置, 灯火辉煌的夜景;有全国或省内名列前茅的产能及市场占有率, 有复杂的产品链及工艺流程;贸易企业应该有满足各种标准的的仓储条件, 堆放大桶小罐琳琅满目的化工商品, 有庞大的进出口贸易数据额或繁忙业务员、高档的办公楼宇:抑或新型中小企业拥有自主知识产权, 有第一流的研发实验室及高端人才, 有现代的电子商务营销渠道和专业市场份额……

确实也有一些化工网站在上述方面做了大量宣传。那么, 当你看到下图时, 你会觉得这是什么行业的网站页面呢?

这是汽车制造商?汽车修理商?还是汽车零配件商?

事实上, 这是一家有200多年历史、曾经全球数一数二的化工公司网站截图, 而诸多的汽车零配件商、汽车修理商、和汽车制造商都是其下游或下下游的客户。这还只是其网站中与汽车相关的化工原材料介绍网页之一。

显而易见, 这完全是另一种企业网站的建设模式。笔者无意在这里为任何一家化工企业做广告, 也不想评判哪家网站做的宣传更好, 但需要指出的是这两种网站建设的思维方式的不同:一种是传统的以产品为导向的介绍方式, 网站多是罗列各种产品的名称, 以及产品不同的牌号、进而是产品性能以及各自的适应领域;另一种是以客户需求为导向的介绍, 即从客户视角, 让客户从其最熟悉的事物入手, 从网站上找到对其最有用的信息, 以决定是否和该网站的所有者建立合作关系。

比较而言, 第一种介绍是一种我是谁, 我能做什么, 以自我为中心的介绍;第二种则是根据你是谁, 你需要什么, 你需要的我们能否满足来介绍;两种的出发点及带给客户的体验是不一样的。

造成上述两种不同差异的主要是两方面因素。一是化工行业的特殊性。化学工业涉及的产品达数万余种, 各种规格牌号种类更是不计其数。而上中下游产品链网状交叉, 产品应用范围之广, 产品分类之繁琐, 使得大多数的企业客户仍然是化工企业, 直接面向广大老百姓的民用产品很少。这是其它制造业不能相比的。即使是化学专业人员, 也不可能完全掌握所有领域的产品和工艺, 而细微的分枝及各种产品链的内在联系组成了极为繁琐的立体交叉网, 这又使得部分化工产品化学结构不同但性能相近, 具有相互可替换性, 为各种产品提供了互相竞技的舞台。因此每个化工企业都希望通过网站表述自身的独特性, 在他们本身并不觉得有多专业的介绍中, 把自己的化工网站都成了一本的化工知识教科书。

另一方面原因是我国化工企业的诞生发展的历史。新中国成立以来, 我国化学工业取得了前所未有的发展, 极大地满足了人民生活的物质需求。由于化工行业大多领域是高危行业, 需要相应的知识、技能和安全培训才能够生产、储运和销售, 因此在传统的计划经济下, 化工企业大多是从国有企业背景的, 大部分是生产为主导的, 因此企业建设自己的网站通常是从自身出发, 即:我告诉你我是谁, 我告诉你我能做什么。这原本无可厚非, 但这样的思路容易带来一种倾向, 即以我为中心考虑问题。需知, 最终决定是否购买你产品和服务的人, 是客户。因此必须以客户为导向, 考虑他们有什么需求, 他们采购团队通过你的网站能得出你是谁, 你能帮他做什么的。

2 网站功能需求分析

做为企业网站, 它担负着宣传企业形象及企业文化的职能, 企业自然是希望把最美好的一面展现其中。但并不是所有的网站浏览者都对该企业全部的信息感兴趣。企业网站不同于消磨时间的娱乐网站, 每个浏览者都希望在最短的时间找到其最需要的信息, 这就反映出每个企业网站设计水平。其实这也并不难做到, 笔者在我国最大最传统的石油炼化公司网站看到了这样的导航:

这种通过身份分类把浏览者引导到相关信息组的网页的方法, 不但起到了导航的效果, 而且让浏览者感觉自己受到重视。认真分析网站各项功能, 分析浏览网站的各主要浏览人员的需求, 可以更准确、更有的放矢发挥网站的信息提供作用。如果把网站的浏览人群当作网站的使用客户, 按照客户分析的方式, 对网站的浏览人群分类, 大致可以发现以下几类人员会对企业的网站有兴趣:

2.1

投资者, 包括已投资者、潜在投资者、战略合资合作的伙伴等, 他们关心的公司的资产变动、治理结构、财务状况、经营业绩、股票信息、社会责任等。他们影响企业的主要重大决策, 也会对企业网站提出要求。

2.2

管理者, 这里指的是政府公、检、法、司、安、工商、税务等, 他们主要关心公司的经营资质、安全生产、财务税务、三废排放、环境保护、社会责任等方面的信息。

2.3 客户:

包括已有客户和潜在的客户。对于潜在的客户, 网站通常是他们了解企业信息的主要来源之一, 包括第三方的信息批露。特别是打算是长期合作的客户, 他们关心的不只是产品性能、附加服务和价格信息, 还包括能够影响企业稳定生产的所有者产权变更、产能增减、生产负荷、财务状况等大多项信息。

2.4 供应商:

多是化工本行业的企业, 部分涉及上游石油、煤、矿石及水电气供应商。供应商多关注企业的生产计划、经营采购或项目建设的招标信息等, 战略供应商也关注企业发展前景。

2.5 受公司运营影响的社会各类人员:

主要是企业周边的社区居民。随着环境保护日益受到重视, 社会人员对于生产企业的三废排放、噪音治理、光污染治理、和不良气味治理更加关注;对于新建项目的环境影响评价、社会影响评价, 特别是相关公示征求意见的参与程度也空前提高。

2.6 企业员工:

一方面企业通过自己的网站对员工鼓舞士气、发布重大信息、宣扬企业文化, 另一方面网站也是潜在的应聘雇员查看招聘信息的渠道。

2.7 媒体:

主要是针对个别热点事件, 而对网站信息进行搜集, 用以支持其正面或负面观点。对于媒体, 企业网站一方面不要被抓住小辫子, 另一方面, 也要在做主动

2.8 同业者:

包括同业竞争者、咨询公司等信息收集者等。他们大多是业内行家, 对企业的信息有更全面、更精准的了解要求。

2.9 境外关注者, 主要涉及引进来及走出去的对外宣传。

随着多年改革开放及一带一路的不断推进, 更多的企业网站有了英文版或其它外文版, 有不断更新的NEWSLETTER, 为海外关注者提供了信息平台。这方面的信息提供需要考虑不同国家的文化差异, 比如很多无薪加班类的宣传在欧美国家并不是什么正面宣传。

以上的分析挂一漏万, 各化工企业可根据自己的情况, 对网站的浏览者作简单的调查, 按照需求做好网站的更新和改造。

3 化工企业网站商务功能建设要求

作为企业投资的产品, 企业网站也不无例外地具备着产品的属性, 即:投入产出比最大化。对于产出, 在电商时代, 网站不仅仅是企业的一张名片, 更应当是开启企业销售的一道天窗。

从营销角度, 公司网站是扩大、挖掘电子商务新客户的最有效的途径。当前电子商务的形式, 第三方平台、阿里旺旺等线上交流工具固然不可缺少, 微信微店等也形成了一定的营销渠道, 但公司网站仍然是最正规、且不可替代的电商营销窗口和最全面公司产品及服务信息来源, 特别是BTB的商业模式。货比三家一直就是买家的习惯, 而在当前绝大部分化工产品都步入产能过剩的时代, 即使有浏览者在浏览你网页的同时, 或许还有十多个其它企业的网页也在被打开着, 那些是你的竞争者, 包括一些贸易商和代理商。

有数据标明, 50%以上的浏览者停留网站的时间不超过10秒钟。如何让网站浏览者成为你的顾客, 虽然本质上最终取决于你提供的商品和服务的质量及价格, 但网站的宣传引导对于潜在客户的争取, 也仿佛是一个没有硝烟的战场。能否让浏览者在你的网站停留的时间更久一些, 同时如何让他尽快找到他所需要的信息而不是纠缠在大篇幅的化工术语中, 这些不仅会提升他的满意度, 也会增加合作的机率。而对于一个从未接触过该化工企业网站的新浏览者, 其大致的浏览需求应包括:

第一步, 是迅速判断出该网站所属企业的业务是否与自身相关联, 这对于一个化工专业用户, 只是一秒钟的事, 对于非专业用户, 则需要比较长的时间。因此网站要用最通俗和直观的语言表述出自己产品和服务所应用的下游领域及最直接的用户群。

第二步, 是与同类企业相比, 该网站所属企业的产品服务的优势在哪里, 哪些优势又是最关注的。这里优势不单是指产品质量和性能、价格和性价比, 其它如企业信誉、品牌效应、地理优势、配套服务等, 任何差异化的增值都可能引起买家的兴趣。

第三步, 经过前两步还没关闭网页的, 大多已经产生了进一步落实信息的想法, 希望第一时间获取该网站产品的定购接洽信息, 包括线上及线下联系方式和及时反馈。最好有可下载的产品PDF介绍页, 以保证信息传递中不失真。有留下电话的要有人应答, 有邮件的要有人跟踪, 有互动提问的要有人回复。

第四步, 对于更进一步的较高要求, 网站上能直接下单, 做到三流合一, 这是电商时代网站功能转型最主要的趋势和方向。当然很多用户出于谨慎, 不会100%相信网上的信息就下单, 有的会通过第三方核实, 有的会线下交流或亲自实地考察。

有的生产企业或贸易产品繁多, 胡子眉毛一把抓地一一罗列产品仍可能造成网页不易浏览的效果, 这就需要企业网站有自己的产品数据库搜索和分类规则。例如下图来源自某著名硅企业的官网, 因为其产品被称为工业味精, 广泛地应用电子电气、建筑建材、纺织、轻工、医疗、机械、交通工具等各方面, 因此该网站通过多维度的导向, 引导浏览者选择自己熟悉行业、领域、产品、期望的性能、了解的功能分类等方面入手, 全面覆盖了对旗下产品的各种分类。

从企业网站首页进入到订单页面是一种情景, 还有很多时候是用户通过第三方搜索或交易平台提供的信息链接过来后, 再仔细浏览该企业的网站。因此更要重视搜索引擎上和第三方平台上的排名, 以及通过该信息导向本企业网站的链接。

通常来说, 最终决定我们是否成交的客户方共有三个层次:一是询价者, 二是性价比对比者, 三是决策者。他们三者可能合并为一个到两个人, 其中的信息传递也会有疏漏和失真。因此, 一些网站将其产品质量信息等非价格因素做成PDF版本供下载, 可以保证最大无损地信息传递。一般来说, 化工企业的电子商务吸引来的新客户多以下游的新兴中小企业为主, 客户企业的采购意向会通过其业务人员网上普遍找源和询价, 包括线下电话咨询及QQ等的线上咨询进行产能性能对比, 这有时是不定期的非常规的工作;有时是定期的、常规性的比价工作。因此, 认真分析、研究我们的网站浏览客户的年龄段、喜好、学历专业、采购模式、以及对网站的认知需求等, 都是遵循以客户为中心的思维方式, 这对于是上网采购的客户是重要的。因为他们的偏好、采购习惯和对网站的信息接受度, 将直接影响他们的采购行为。

从采购者的学历和专业水平上, 一般地说, 越是大宗性的产品, 对电商采购人员的化工专业水平要求越低。此类的采购多是由贸易或信息技术专业出身的人员完成询价, 最后经过比价和其它选择后确定定单。而越是需要性能差异化、有后加工、后服务和较多工艺参数指导采购后应用的精细化、高端化产品, 对电商采购人员的化工知识要求越多, 浏览网页直到询价和洽谈的可能是化工专业人员, 也可能是多年采购经验形成的化工品知识的人员。

从采购者的年龄段上看, 一般地来说, 电商询价者多是互联网开始普及时成长起来的80、90后, 大多数是QQ、淘宝的老用户, 受过高等教育的则以IT、贸易等专业背景为主, 他们熟悉各种网站比价, 通晓电商运营规则, 部分可能自己就是淘宝店主或微店店主。但不同的产品领域也会有不同的情况, 比如需要厂家进一步做产品成型等技术参数设定、或其它服务的客户, 或者其是化工专业背景多一点的年轻人, 或者是年长些积累了相当化工产品知识背景的非专业人员。

面对越来越年轻化的采购客户, 以及大量IT、贸易出身的非专业客户, 如果用最通俗、简单、量化的语言引起采购者的兴趣, 也是网站图文及多媒体信息传递的关键之路。有的网站习惯用大量密集小字和图片连幅排版, 当然对于那种一目十行的人士不失为一种节省时间的好办法, 但另一些人也许更喜欢简明扼要的信息而不是铺天盖地来的满屏报纸似的页面, 例如视窗系统的操作指南一样, 一步步引导他专注且只专注于对其采购有用的信息, 直到定单完成。

4 转变观念, 加强网站商务功能建设

综上, 把两种类型网站做一对比, 一种可以看作化工工厂介绍网站, 另一种可以看作化工产品用户网站。宣传方向和功能各有侧重, 造成的这样差异的结果主要还是理念问题。一个是以产定销的传统思维, 一个是以销定产的市场化思维。在全球经济一体化的当代, 对于大宗化工原材料来说, 已不存在那种人民日益增长的物质需要同落后的社会生产之间的矛盾。在蓝海转变为红海市场的情况下, 计划经济下的思维方式应该尽早转变为市场经济下的思维方式, 急客户所急, 想客户所想, 完善企业网站等一系统营销方式, 最终为市场服务。企业网站的商务功能建设, 也应该从浏览者的使用需求入手, 调研采购者浏览习惯和要求, 用通俗易懂的方式引导采购者与企业建立线上线下的联系, 最终才能发挥营销辅助作用。

以上是笔者浏览诸多化工网站的一点体会, 希望能对各化工企业网站建设起到抛砖引玉的作用, 观点论述不到之处, 还请同行指正。

参考文献

[1]网页设计的排版经验总结.

[2]了解浏览者浏览网站的需求.

[3]如何让网站浏览者变为你的客户.

[4]中石油网站http://www.cnpc.com.cn/.

[5]杜邦中国网站http://www.dupont.cn/.

[6]道康宁中国网站http://www.dowcorning.com.cn/.

企业功能 篇2

1.导向功能

企业文化作为广大职工共同的价值观、追求, 必须对职工具有强烈的感召力。这种感召力就能把企业职工引导到企业目标上来。这种功能往往在企业文化形成的初期就已存在, 并长期地引导职工始终不渝地去为实现企业的目标而努力。

2.规范( 约束) 功能

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则, 对职工有规范和约束作用。在一个特定的文化氛围中, 人们由于合乎特定准则的行为受到承认和赞扬而获得心理上的平衡与满足。反之, 则会产生失落感和挫折感。因此, 作为组织的一员往往会自觉地服从那些根据全体成员根本利益而确定的行为准则, 产生“从众”行为。这就是企业文化规范( 约束) 功能的依据所在。

3.凝聚功能

美国学者凯兹・卡恩认为, 在社会系统中, 将个体凝聚起来的主要是一种心理力量, 而非生物的力量。社会系统的基础, 是人类的态度、知觉、信念、动机、习惯及期望等。企业文化正是以大量微妙的方式来沟通企业内部人们的思想, 使企业成员在统一的思想指导下, 产生对企业目标、准则、观念的“认同感”和作为企业一员的“使命感”。同时, 在企业氛围的作用下, 使企业成员通过自身的感受, 产生对本职工作的“自豪感”和对企业的“归属感”。“认同感’、“使命感”、“自豪感”、“归属感”的形成, 将使职工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。

4.激励功能

所谓激励, 就是通过外部刺激, 使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。研究激励理论的学者发现, 最主要的激励因素是被激励对象要觉得自己确实干得不错, 至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错, 那倒无关紧要。在一个“人人受到重视、个个受到尊重“价值观指导下的文化氛围中, 每个成员所作出的贡献,都会受到青睐, 得到领导的赞赏和集体的褒奖。结果是, 在这种环境中, 任何一个心理健全的成员都会感到满意, 受到鼓舞, 同时为了进一步发挥个人的才能而瞄准下一个目标, 并以旺盛的斗志开始新的行动。这就是所谓“没有什么比成功更能导致成功的了。”

两重性

企业文化功能具有两重性。这可以从两个角度看,

一是健全的优秀的企业文化传统对企业文化共同体的成长具有积极的作用, 不良和病态企业文化传统对企业文化共同体的发展起阻碍和破坏作用。

二是常态的企业文化, 其功能也可能有两面性: 开拓创新型文化有可能稳健不足, 稳重求实型文化有可能进取、冒险不够; 固守创业文化传统, 在企业进入稳定发展时有可能酿成灾变,墨守守成文化传统, 企业文化很快就会转变为守业以至败业文化。文化功能的两重性充分表明了文化的相对性。企业文化传统的优良性是有时间、条件和地点限制的, 不存在永恒的完美无缺的企业文化。因此, 在企业文化工程、文化管理、文化革新以至革命方面, 都须充分顾及到企业文化功能的两重性和文化的相对性。

企业年金制度的功能定位 篇3

企业年金是最近几年出现的一个新概念。2004年国家劳动和社会保障部颁布第20号令《企业年金试行办法》，标志着我国开始建立规范的补充养老保险制度——企业年金，指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充性养老保险制度。企业年金是我国社会保障体系的重要组成部分，它与国家基本养老、个人储蓄性养老构成城镇职工养老体系的三大支柱。它既不同于社会基本养老保险，也不同于现有的商业保险，而是一项企业福利制度，是企业人力资源管理制度的重要组成部分。企业年金是原有的补充养老保险概念的完善和规范，其突出的特点是：一、自愿性。不同于基本养老保险的国家强制性，企业年金是企业和职工个人跟据经济负担能力，自愿建立的；二、补充性。企业年金是在企业和职工依法参加基本养老保险的基础上建立的，前提是要参加基本养老保险，是对基本养老保险的补充；三是规范性，国家以部门规章规定了企业年金的定义、实施条件、领取条件等，特别是对企业年金资金的收缴、账户管理、资金托管、投资运营等关键环节作出了明确规定，确定了分散和相互制约的原则，规避风险。企业建立企业年金必须通过招标形式选择具备资格的受托人、账户管理人、投资管理人和资金托管人，各种管理人各负其责，相互监督制约，能有效防范资金风险。

中央企业大多集中在关系国家安全和经济命脉的重要行业和关键领域，建立企业年金涉及国家、企业、职工个人的利益，分配关系复杂。为此，2005年8月，国务院国资委发布了《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》，对中央企业实施企业年金的重要意义、试行的原则、试行的基本条件、方案框架、运营管理、组织管理等方面做出了规定，标志着国务院国资委以审慎的态度允许中央企业探索建立企业年金制度。2007年7月，国务院国资委又发布了《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》，对建立企业年金中一些关键的、具体的问题进行了规定。具体政策明朗以后，中央企业建立企业年金工作驶上了快车道，国务院国资委也优化简化了审核流程。截至2011年，国资委已批复80余户企业建立企业年金制度，占中央企业总户数的近70%。

企业年金的功能

实施企业年金最为重要的功能体现在如下几方面：

分配功能。它是企业年金的首要功能。分配是实现社会再生产四个环节（生产、分配、交换、消费）中最为重要，也最为复杂的关系。分配关系涉及到人与人之间的利益关系，而且分配一头连着生产，一头连着消费，处理不好，不仅会影响消费，还会影响生产。因此，在任何现代国家，分配都是极为复杂的一项工作。企业年金缴费是企业除工资、福利之外的又一条合法分配途径，属于初次分配的范畴。通过建立企业年金可以调节国有企业国家、企业、职工三者之间的关系，对不同的职工群体给予不同的缴费办法，可以调节同一企业内部不同职工群体之间的分配关系。

保障功能。企业年金作为国家基本养老保障的补充，对于提高退休职工的生活水平，具有重要意义。作为基本养老保障的有效补充，企业年金通过企业和个人共同缴费，在较长的职业生涯过程中，通过完全积累，形成一定的资金规模，是对退休后生活的一种重要保障。同时企业年金采取资金绝对积累的管理模式，通过单独的账户管理，保证了基金的安全性，并由所有受益员工享受实际收益回报。

激励功能。企业年金是具有一定经济实力的企业自愿为职工建立的一种制度。建立企业年金的企业一般会给人可靠的、实力雄厚的良好印象，将伴随着企业发展长期存在，成为一项固定的福利制度，有利于树立企业良好的形象，吸引优秀人才。另外，对于企业年金的缴费办法、享受范围、缴费比例等，企业有完全的自主权，企业可以通过差别的享受范围、差别的缴费比例，为企业亟需的优秀人才建立高于其他一般员工的企业年金，从而达到吸引优秀人才、激励优秀人才的作用。另外，企业年金一般退休后才能领取，对于员工来说也是一种长期激励。

保障性是中国核建企业年金制度的功能选择

中国核建的历史背景和经济效益，决定了企业年金的功能选择只能是坚持保障功能取向，兼顾激励功能。根据激励兑现的时限，可分为当期激励、短期激励、长期激励。企业年金要经历一个漫长的周期，也就是整个职业生涯周期，可以说属于超长期激励。党的十八大以后，新一届领导更加注重民生，更加注重人民幸福，习近平总书记强调，人民对美好生活的向往就是我们党奋斗的目标。退休生活有保障、有尊严，是退休人员最基本的要求。因此，保障性符合时代主题，坚持保障性而不是激励性的功能定位，可以体现公平的价值取向。

企业功能 篇4

1 建设管理好企业档案必须针对其主要特点来进行

企业档案的归档范围和利用都有其自身的特点, 这与企业自身的发展是密不可分的。

1.1 从使用对象来看, 企业档案的使用对象比较多样化, 人员结构复杂, 几乎涵盖了整个企业的每一个工作环节。

一般为企业的领导、部门负责人、工程技术人员和科室工作的普通人员。从下到上, 每名企业工作人员都有利用档案的机会。

1.2 从利用和开发方面来看, 企业档案的使用多为企业的管理

和建设服务, 极少部分涉及保密范围, 一般不涉密的档案可以复印、摘抄等。为企业的选题有注重实用性编研产品, 要求质量精, 利用价值大, 能够紧跟形势时效性强, 另外也要加强对开发编研时间进行控制, 不要因研制时间过长而影响研制材料的使用效果。多利用现代化的手段开发编研, 加快开发编研的进度, 缩短开发编研的时间, 多出“精品”, 通过最快捷的检索途径把最优秀、最有价值的档案信息传递给利用者, 为企业的现代化建设服务。

1.3 从收集材料的内容来看, 企业档案有上级有关部门的文件材

料和企业自身形成的文件资料, 如企业规划、年度计划、统计资料、财务审计、会计档案、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决定、委托书、协议、合同、项目方案、通知等具有参考价值的文件资料。收集范围明确, 档案种类多样, 除文书档案外, 还有会计档案、科技档案、研究档案、基建档案、声像档案、实物档案、设备档案、电子档案等等。

2 必须在使用中明确企业档案的服务功能, 才能充分发挥其作用

档案工作的服务性突出地表现在档案利用工作这个环节上。提供档案的服务形式包括档案的检索及开发编研档案信息等。服务形式的精品定位就是使档案检索及传递的档案信息最有效、最具特色。由于企业档案形成于企业各个时期、各个方面, 是企业各项日常工作中形成的第一手资料经过档案工作人员去粗取精、分析归纳、分类编目、完整装订、认真整理形成的, 是反映企业历史的真实资料, 是企业开展各项工作的见证, 更是企业发展的宝贵财富。实践证明, 它对于推动企业改革发展, 提高企业管理水平, 维护企业的合法权益, 展示企业的辉煌业绩和发展历程具有重大作用。合理利用企业档案, 可以找准工作方向, 降低工作难度, 减少不必要的重复, 提高工作的效率。具体地说, 企业档案的服务功能包括以下几个方面:

2.1 多种材料和资源的汇总, 为企业档案编研提供证据材料。

企业档案囊括了上级有关部门文件、企业党务和行政管理、基本建设、员工管理等各个方面。妥善保管企业档案, 是为了更好的利用。充分利用企业档案丰富的信息资源, 加强企业档案多种信息的汇总工作, 最大程度地挖掘企业档案的信息资源, 就可以充分占有信息资料, 积累各项工作成果, 为提高工作质量与效率提供信息保障。

同时, 企业档案工作人员在充分了解室藏和企业管理与发展中的对材料的需求基础上, 有针对性地开展企业档案编研工作, 如编制《大事记汇编》、《基础数据汇编》、《企业实物档案汇编》、《企业规章制度汇编》、《协议合同专题目录》等材料, 从而更好地提供服务。

2.2 企业管理经验总结和发展。

企业档案中含有大量的有关企业管理方面的信息, 档案工作人员可以通过纵向比较分析、横向比较分析的方法, 为他们提供企业管理方面的各项服务, 特别是为领导提供决策参考和依据。国家的方针、政策一般都是以文件的形式传达与贯彻的, 研究和分析这些文件精神, 不仅对文件精神的落实具有重要的意义, 而且, 通过对一个时期文件精神的综合分析, 将清晰地认识和理解国家在一定的历史时期方针政策的精髓, 掌握发展的趋势, 从而为企业领导提供企业发展的有价值的意见或建议。

2.3 实行动态服务, 充分利用先进的网络技术。

根据管理人员、工程技术人员的需要, 企业档案工作人员可以通过早介入同研究, 为其提供需用文件和材料。提高电话调卷, 微机联网传输数据等先进的电子技术提高档案材料的利用和开发。

3 充分发挥企业档案的服务功能应注意的几个问题

企业档案服务工作要进一步完善和提高服务功能, 不断发挥其应有的作用。为此, 要从以下几个方面, 加强企业档案服务功能建设。

3.1 要提高认识, 加强领导。

必须要转变人的思想观念。企业领导要对档案部门给予更多的重视, 在人员配置上克服盲目性和随意性, 优化档案人员结构, 配置专职的档案工作人员。档案工作人员要改变思想观念, (1) 要积极探索档案工作的新思路、新方法, 主动树立服务意识。 (2) 在应开发档案信息并主动与市场经济接轨以直接或间接的方式参与到市场经济活动中去为其服务树立起强烈的市场意识, 能够为企业的健康发展献计献策。 (3) 建立质量意识、效益意识, 要根据信息市场的需求优化服务措施提高服务质量, 为企业开发含“金”量高的档案信息并及时把能产生极大社会效益和经济效益的档案信息提供给企业的决策者, 使档案信息在市场经济的作用下找准位置并能充分发挥其作用。

3.2 业务人员要做到又红又专。

既要紧抓政治思想学习, 又要提高档案人员的业务素质。政治素质指档案人员的政治理论水平、政治态度及职业道德等。这就要求档案人员要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色的社会主义理论。按照江泽民同志提出的“讲政治”去做, 做到有正确的政治方向、政治立场和政治观点, 加强政治纪律, 提高政治鉴别力和政治敏锐性。要在涉及档案工作的路线、方针、政策等重大原则问题上同党中央保持高度一致。树立正确的世界观、人生观、价值观, 恪守档案工作纪律, 贯彻执行《档案法》, 严守党和国家的机密, 热爱档案事业, 全心全意为人民服务, 甘当无名英雄, 更新观念开拓进取。企业档案工作人员加强政治思想学习是做好业务的根本保障。业务素质是指档案人员履行职责的知识水平和技术实践能力。档案工作人员要加强学习不断提高自己的业务水平和管理水平。企业领导必须重视对档案工作人员的继续教育, 定期培训, 经常组织参观学习, 拓宽专业基础知识, 完善知识结构, 培养他们研究问题、分析问题的能力, 以及信息收集、加工、检索、保管、利用的能力。

3.3 要强化档案人员的科技意识, 又要与时俱进, 尤其加强现代化技术的应用。

在计算机的使用和网络的发展不断进步的新时期, 使档案材料的收集方式与途径、存贮载体、检索方式与速度等方面发生重大变化, 并为广泛的档案材料交流成为了可能。企业档案工作人员在企业档案中要应用这些现代化的手段, 尽快实现档案信息管理自动化, 熟练掌握和利用档案信息管理系统, 从而更有效地提供服务。比如电子计算机技术网络技术多媒体技术影视制作技术等促进档案工作的发展跟上现代化企业的节拍。

3.4 要不断提高从业人员的法律意识, 加强法纪意识的培养。

国家关于档案工作的法律、法规是我国档案工作健康发展的重要保证。企业要有序健康发展, 档案人员在履行档案工作的服务职能中要有强烈的依法办事的意识, 遵守档案利用工作纪律按照党和国家有关规定进行档案的开发、开放、公布与利用正当地参与市场竞争, 正确处理大局利益和自身利益的关系, 防止出现片面追求轰动效应, 违反档案利用工作纪律的情况发生。想方做好档案管理和保密工作。

摘要：企业档案越来越引起人们的关注。探索企业档案的服务功能, 挖掘并利用好档案资源, 对企业建设和发展具有积极的推动作用。

企业文化定义与功能 篇5

一、企业文化师中什么是企业文化？

社会文化给出的定义是：组织成员在知识、信仰、艺术、道德、法律等方面达成的共识，以及形成的能力和习惯。

美国麻省理工学院教授 爱德加。沙因的观点：企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）

我认为企业文化是指：在企业中长期发展的过程中所形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。

二、企业文化包括哪些方面？

企业文化包括：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质、职业技能、企业职工职业道德、企业形象等方面，它具独特性、难交易性、难模仿性特质，是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。

三、企业文化的功能

任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。任何企业要想在竞争中获得生存和发展，就必须千方百计地提高自身的竞争力，而企业要提高竞争力，就必须提高产品和服务的质量，就必须不断革新工艺，改进设备，降低成本，提高劳动生产率，开发新产品，就必须不断完善企业形象，创造企业著名品牌。这些目标的实现，须依赖于企业的广大员工和优秀人才，并且要想方设法让这些人才心甘情愿的、积极热情的为企业服务，那怎样让这些人才留下来心甘情愿的为企业服务呢？最重要的一点就是建设河蟹、良好的企业文化！

对管理活动来说：企业文化是规章的法理、分配的准则对企业文化的团队建设者来说：企业文化是“革命场地、快乐大本营”

对劳动行为来说：企业文化能制造良好的自常、他律的舆论氛围

对组织功能来说：企业文化是提升员工凝聚力、归属感的动因

企业庆典的功能与策划实施 篇6

当今企业庆典发挥着越来越重要的作用，其内容与形式也随着时代的进步而不断地演进，企业对庆典的要求也越来越高，需要通过庆典来达到表现其文化、理念和展示实力的目的，以下两例足以说明庆典的重要性。

在风和日丽的夏威夷岛海滩上。在二战时期的一艘被日军炸毁的、一半沉在水中一半露出水面的桅杆上悬挂着星条旗的战列舰前，一名美军少将正在为三名晋升的女军官举行晋衔仪式，军乐队奏响美国国歌，少将宣布晋衔令后，并亲自将上尉军衔挂在三人肩上，然后带领她们面对桅杆上的国旗宣誓。只用了30分钟的仪式场面热烈，吸引了许多游客。此景让我们感受到在短短的半小时里，将军对在场军人进行了一次爱国主义教育和一次军人责任感教育。让其牢记历史的耻辱，更加激起为军队的强大尽心尽力的责任。并且也是一次对民众的有力宣传，让他们明晓责任的重要，献身精神的崇高和伟大。

拿破仑曾对部下颁发荣誉军团勋章，被舆论界严厉批评为华而不实，而当时拿破仑认为：“领导统率部下，就是要靠小玩意，而不是靠空话。”此话听来似乎有些玩世不恭，但他的确是对一种人性现实的看法。士兵的功劳应该得到承认，这样会激励士兵去勇立更大的战功。企业文化的价值观、精神、传统作风的发扬光大，可以像二战时美军和拿破仑的军队那样，制订礼仪，举行庆典。没有庆典礼仪，企业价值观、企业的精神就产生不了影响。因为，企业庆典之于企业文化，就像电影之于剧本，音乐之于乐谱那样重要。企业也应深知这点，注重以隆重的庆典仪式来塑造培育和展示传播自己的文化。

我国企业当下也形成了许多传统的庆典活动：如升国旗企旗仪式、入厂（司）仪式、授牌仪式和入党宣誓等，并且在各种重要节日也都举行庆祝活动。但是，在我们举行这些活动时是否认真研究了如何充分发挥活动的教育作用？庆典活动，其价值不仅仅是一些表面的仪式，而是让广大员工在活动过程中受到感染和熏陶，在不知不觉中受到教育，能够起到潜移默化的作用。当员工在国旗和企旗面前举手宣誓，当员工高唱国歌、厂（司）歌，当员工向英模的塑像致以崇高的敬礼…… 这时候员工心灵的感受恐怕是一般性的教育难以比拟的。

目前，一些企业由于对庆典活动的认识还不够深刻，在活动的开展以及新形势下的发展创新方面都存在不足，例如，少有或没有劳模表彰仪式，对劳模和广大员工失去了一次重要的光荣感、责任感教育机会；没有老员工离退休仪式，让离开岗位的老员工与进厂时的热烈欢迎场面相对比，总有灰溜溜或人走茶凉的感觉；没有形成各企业传统荣誉日的庆祝活动制度，使企业的优良传统面临断层的危机……

作为我国企业文化的重要形式，庆典活动对于良好员工道德品质的塑造和职业道德意识的强化，有着不可替代的作用。因此，应当把它摆到较高的位置上，针对各企业、各单位的实际，灵活地采取措施，尽可能使各种庆典活动的作用得到最大程度的发挥。

类型不同

企业庆典植根于民族文化之中，同时又被打下了深深的地域文化、行业文化，尤其是本企业的文化烙印。企业庆典形式可以说是多种多样，丰富多彩的，并且在实践中不断补充、丰富和创新的。企业庆典的类型仍然可以归纳为三大类：

工作庆典 一般发生在企业生产经营管理活动以及商务活动中，包括表彰会、庆功会、职代会、拜师会、科技大会、攻关誓师会、青年突击队授旗仪式等。松下幸之助就在日本松下电器株式会社，建立了一种朝会和夕会的企业仪式。即利用每天上下班5分钟的时间，各单位、各部门的员工聚在一起进行宣誓、总结。朝会时，要唱社歌，还要全体朗诵公司精神。

生活庆典这与职工个人及企业群体生活直接相关，大致包括企业的联欢会、运动会、艺术节、讲演会、茶话会、集体婚礼、职工生日会、欢迎会、团拜会等，通过这些活动可以密切员工之间的关系，有利于共同价值观的形成和传播。如有的企业每逢新春佳节、公司纪念日，企业领导都给员工寄贺卡、发短信；员工进厂或退休时，将得到由企业奉送的一件珍贵礼物，既培养了感情，又增进了友谊，还协调了干群关系。

节日庆典主要指对企业有重大意义的纪念活动，包括企业的节日庆典和公共节日庆典。如：厂庆活动，工程开竣工庆典，公司成功开发出新产品的庆典，企业分公司或子公司成立的庆典，新生产线、新车间投产成功庆典，重要活动目标达成庆典，另外还包括三八节、五一节、五四节、国庆节庆典，行业性的节日庆典等。这类庆典活动是连接企业与员工，企业与社会的重要纽带，能使员工产生强烈的自豪感、归属感，增强自我约束力，体现了企业文化的个性及传统。

功能定位

企业庆典活动蕴含着特殊的文化引导和精神强化功能。在如何利用庆典活动开展思想政治教育、充分发挥庆典活动的特有教育功能上，仍是当前一个未能真正触及内核的新课题。

认清重要作用 庆典活动能在员工专注的情绪中不断强化其政治信仰，激发其价值追求，达到凝聚员工意志、催生员工强烈的责任感和使命感的目的，庆典活动的隐性教育功能和特点十分突出，庆典活动与其他教育载体的区别在于它有如下特质：

突出主题 庆典活动具有鲜明的主题，必须紧紧围绕特定的主题，开启员工感情的闸门，拨动员工的心弦；具有规范的程序和特殊的形式，必须深刻撞击员工心灵，使员工心潮澎湃、热血沸腾；具有隆重热烈的氛围，必须让员工在浓厚的环境氛围中产生强烈共鸣，增进教育功能。

潜在作用 庆典活动具有庄重热烈、形象直观、鲜活生动的特点，易给员工打下深刻的思想烙印，留下终生难忘的印象；对员工思想心理的影响是潜移默化、深入持久的，往往能达到“春风化雨，润物无声”的特殊教育效果；具有凝聚思想、震撼心灵、感染真情，蕴含着特殊的教育功能，是思想政治教育的有效形式和良好载体。

功能定位 庆典活动是企业文化的重要形式，是企业思想政治工作的精彩华章，更是开展思想政治教育最为凝练的形式之一。因此，我们要努力把庆典活动当作重要的教育形式来坚持，当作宝贵的教育资源来开掘，当作特色的品牌来打造。

防止克服问题 在实践过程中，企业要想把庆典活动开展得富有成效，就必须防止和克服以下四个方面的问题：

偏重内容 庆典活动往往形式规范、场面隆重，一旦处理不好活动形式与教育内容的关系，容易出现“两张皮”现象，造成表面上热烈、内容上空洞，结果只能是丢了西瓜捡了芝麻，起不到预期的教育效果。所以，在组织庆典活动过程中，既要注重形式的铺陈，更要重视内容的表达。

随意性大 庆典活动场面大、标准要求高，个别员工可能出现思想不重视、组织安排走过场的现象。另外，庆典活动人力物力投入较多、显性教育效果不突出，导致有些企业想起来就搞、想不起来就不搞，简单的就搞、复杂的就不搞。为此，可强化法规意识，建立约束机制，加强督促检查，从根本上解决随意性的问题。

缺乏引导 庆典活动主要通过引发员工的内心共鸣达到教育效果，如果不加强引导，就容易出现“台上热、台下冷”的现象。为此，必须进行深入的思想发动，组织必要的厂容整饰和队列排练，开展一定的配合活动，使员工始终保持旺盛的参与热情，形成“个个真心参与”、“人人接受教育”的良好局面。

过频过滥 庆典活动的过程实际上就是教育的过程。如果活动开展过多、占用时间过长，就会适得其反，起不到预期的教育效果。为此，在举行庆典活动过程中，要始终注意掌握好尺度，既坚持经常开展，又不过频过滥，以确保活动正规有序、健康发展。

赋予特定内涵 庆典活动承载着丰富的思想政治教育信息。只有科学筹划，把每个环节抓实抓好，才能充分体现其蕴含的教育功效。在组织实施过程中，必须严格把握以下几点：

择好主题 每项庆典活动都有特定的主题，只有把主题与企业实际结合起来，才能赋于活动鲜明的教育导向。把主题定实，实际上就是搭起庆典活动与企业实际工作之间的“直通车”，建起庆典活动与思想政治教育之间的“高速路”，起到一次庆典活动胜过一堂课的教育效果。如举行升国旗、厂（司）旗仪式时，可以把“升旗”赋予抽象而又具体的内容，突出“爱国、爱企、爱岗”这一教育主题，引导员工把爱国之情、报国之志转化为立足本职、建功立业的使命意识和责任意识。

选准时机庆典活动只有在恰当的时机进行，才能收到事半功倍的教育效果。如在执行域外施工、技术比武、抢险救灾等重大任务时，及时举行誓师活动，着力激发员工不畏艰难险阻、勇于牺牲奉献的精神；在国庆节、劳动节、青年节、企业诞生日等具有重要纪念意义的节日，及时开展隆重的庆典活动，着力引导员工缅怀历史、牢记传统、珍惜荣誉，以实际行动为企业建设增光添彩。

设好程序只有程序科学规范，才会强化庆典活动的教育功能。在规范化的基本程序基础上，坚持把最能体现活动主题的程序突出出来，深化庆典活动的教育效果。如员工退休仪式，要突出“赞颂退休员工”、“退休员工谈感想”这两项程序，选准选好发言人，使台上真情表白，台下激情洋溢。

营造氛围任何庆典活动都有特定的环境氛围，只有把氛围营造好，才能让人身临其境，心入其中，受到教育。要注重营造催人奋进的浓厚氛围，如举行授旗、授奖典礼时，要因地制宜，利用器材装备、标语口号、奖状锦旗、绶带牌匾等营造良好环境；举行宣誓仪式时，可尽量就近选择革命遗址、纪念场馆、烈士陵园等场所，使员工在庄重强烈的场景感染中接受教育、受到熏陶。

创新内容形式 由于庆典活动主题比较明确，基本程序比较规范，而且年年都搞，容易出现简单重复的模式、一成不变的内容、单调乏味的形式等问题。为此，要在常搞常新上下功夫，坚持做到：

赋予内涵 每次重大节日庆典，要把该节的历史意义与时代发展要求有机结合起来，丰富主题内涵；每次重大任务出征誓师，要把任务标准与作风要求有机结合起来，强化主题导向；每次宣誓活动，要把誓言要求与岗位职责有机结合起来，延伸主题范围，使活动始终与时代要求同频共振、与现实岗位紧密相联，强化实际教育效果。

增鲜内容 要在完善基本程序基础上，适当增加一些新的面孔，激活教育的内容和形式。如进行党员宣誓时，可设置“集体签名”，这样可以使每名党员在签下姓名的同时，也把责任扛在了肩上；举行向厂（司）旗告别仪式时，可增添“退休员工向企业赠送锦旗”等内容，使老员工“退休不忘情”、“离厂（司）不离心”。

探索新法 要注重借鉴地方和上级重大庆典活动经验，不断更新思想观念，积极探索有效方法，主动引入科技手段，增强场景氛围的感染力。如春节团拜时，可组织迎新春活动，表演锣鼓、舞龙舞狮等团体文艺节目，组织猜谜、“钓鱼”、“投镖”等群众性娱乐活动。这样，能把员工间相互简单拜年的团拜活动，演变成员工集体参与的大联欢，为新年庆典增添新的喜庆、新的活力。

策划组织

企业大型庆典活动是企业根据自身经营发展的要求，所组织开展的向社会各界展示企业形象的一种组织行为。庆典活动的规模与气氛代表着企业自身的风范与实力。企业庆典的成功举行，需要事先进行策划组织，通盘考虑以下几个方面的问题：

领导高度重视 庆典一经决定举行，就应成立对此全权负责的庆典筹备组织机构。成员通常应由企业主要领导、具体承办部门负责人及相关工作人员组成。这样可以确保为庆典活动提供强有力的组织和资源保障。在庆典筹备组织机构内，应根据庆典活动具体工作需要，下设若干专项工作小组，在会务组织、现场接待、文秘宣传、现场布置、车辆交通、安全保卫、财务预结算等各方面分工负责，衔接到位。各工作组应明确负责人、组成人员和工作职责分工，各组之间加强沟通协调，积极主动开展各项准备工作，将庆典活动可能涉及的各种情况考虑周全，责任落实到人，分工合作，密切配合，保证庆典活动圆满成功。

做好总体策划 庆典首先要体现庆典特色，要求每项具体活动都尽可能组织得热烈、欢快而隆重，不论是举行庆典的具体场合、进行过程中的某个场面，还是全体出席者的情绪、表现，都要体现出红火、热闹、欢快、祥和的气氛。这样，企业良好形象，企业的雄厚实力，企业员工的良好精神面貌，企业在社会各界的影响力，才能够真正地得以展示。另外，庆典的时间宜短不宜长，应以一个小时为限，一方面确保其效果良好，同时也是对全体出席来宾的尊重；程序宜少不宜多。庆典策划必须着重抓好以下工作：

定好具体内容 庆典所具有的热烈、欢快、隆重的特色，应当在其具体内容的安排上，得到全面的体现。从庆典活动组织者的角度来考虑，庆典的内容安排，至少要注意出席者的确定、来宾的接待、环境的布置以及庆典的程序等问题。

敲定名单 庆典的出席者通常应包括：上级领导（邀请对企业的发展给予过关心、指导和帮助的上级主管部门和地方党政领导参加，主要是为表感激之心）；企业主要合作单位的领导（一是感谢，共同分享成功的喜悦；二则加深彼此联系，沟通感情，奠定今后进一步合作基础）；新闻媒体（主动与其合作，有助于媒体公正地介绍企业成就，加深社会各界对企业的了解和认同）；所在地相关单位（使对方进一步了解、尊重、支持企业工作）；本企业员工(企业每项成就的取得，都离不开员工的兢业和努力)。以上名单一经确定，就应尽早发出邀请。

安排接待 通过企业热心细致的接待工作，使来宾感受到主人真挚的尊重与敬意，从而使每位来宾都能心情舒畅。庆典的接待小组，原则上应由年轻、精干、身材与形象较好、口头表达能力和应变能力较强的对口接待部门负责人和青年员工组成。具体接待工作有：来宾的迎送、引导、陪同、招待。当应邀出席庆典的来宾光临时，要让他们感受到热烈而合乎礼仪的热情接待。

置好现场 举行庆典的现场是庆典活动的中心地点。对它的安排布置是否恰如其分，往往会直接关系到庆典留给全体出席者的印象的好坏。庆典会场选择时，需要通盘考虑的主要问题有：

一是地点选择。在选择具体地点时，应结合庆典的规模、影响力以及本单位的实际情况来决定。本企业的礼堂、会议厅，门前广场等等，均可相机选择。场地确定后，应提前组织进行考察，结合庆典设备用品的数量、大小及参加活动的人员数量，必须顾及治安、交通、环保、消防等不利因素，做好应急防范准备。同时会场临时水源、电源的设置要合理，确保安全。

二是环境美化。在反对铺张浪费的同时，应当量力而行，为了烘托出热烈、隆重、喜庆的气氛，可在现场布置充气拱门、悬挂气球彩带、张贴宣传标语，张挂横幅帷幔。礼花弹以及五彩灯光的使用，可使庆典装饰更加绚丽多姿，气势夺人，形成让人振奋的立体场景。还可请由本企业员工组成的鼓乐队届时演奏音乐或敲锣打鼓，烘托热闹气氛。但是这类活动应当适度，不要热闹过头，造成“喧宾夺主”。

三是场地大小。在选择举行庆祝仪式的现场时，并非愈大愈好。现场的大小应与出席者人数的多少成正比。也就是说场地的大小，应同出席者人数的多少相适应。人多地方小，拥挤不堪。会使人心烦意乱。人少地方大，则会让来宾对企业产生“门前冷落车马稀”的感觉。

四是音响准备。在举行庆典之前，务必要把音响准备好。尤其是供来宾们讲话时使用的麦克风和传声设备，在关键时刻，绝不允许出现问题，以免主持人手忙脚乱。在庆典举行前后，播放一些喜庆、欢快的乐曲。播放的乐曲，应先期进行审查，切勿届时让工作人员随意播放背离庆典主题的乐曲，造成不好影响。

五是要充分考虑季节和天气因素，做好相应的应急预案准备。鉴于庆典的出席人员甚多，牵涉面极广，故不到万不得已，切不许将庆典取消、改期或延期。

实施关键

明确原则要求企业庆典活动前期筹备事情较多，组织机构应每日召开会议，研究布置工作，及时沟通情况，明确细节衔接方面的原则和要求，落实庆典议程、会场布置、天气状况、防雨预案、安全保卫、交通和车辆安排等方面的细节安排和衔接，做好各项应急预案，明确会场秩序维护和发生紧急情况时的疏散顺序。在庆典活动前2～3天提前组织检查落实和预案演练，便于具体工作人员执行。

选择精员参与庆典活动组织中，应选择执行力强的人员参与到庆典活动组织工作中，尤其是要尽早确定庆典活动的总协调人和各工作组负责人。人员明确后，应强调组织纪律，做到组织下达的指令清晰而明确，信息沟通顺畅而统一，工作人员令行禁止。

加强地方支持大型庆典活动应提前一周左右将庆典计划报地方政府和公安部门审批，争取他们的支持，以示企业对庆典活动的重视。在活动结束后，对地方政府和相关部门的主要负责人应及时回访，表示感谢，以便形成长期的合作关系。

宣传提前到位在确定了邀请的新闻单位后，安排新闻记者提前进场熟悉本单位情况，选择好现场拍摄机位，组织好新闻通稿，做好现场采访安排，确保达到预期的宣传效果。

落实礼宣用品庆典活动确定后，应立即研究布置庆典活动预算和礼品采购，安排专人考察落实礼品采购工作，确保在庆典活动举行前一周全部采购到位。

待客热情周到要对本企业全体员工提前作出要求，在庆典活动期间，无论是上会工作人员在开会时，或是参会来宾参观企业时，企业员工都要以主人翁的身份热情待客，有求必应，主动相助。当然，接待贵宾时，需由本单位主要负责人亲自出面。

选好专业公司 组织大型庆典活动，企业往往存在经验不足，鉴于前期筹备心理压力比较大，对庆典的全程管理不具备相应条件。为达到预期效果，避免活动的脱节，可考虑将庆典活动的全过程交给实力雄厚、信誉良好，有丰富经验的专业礼仪公司打理，这样可使企业节约不少精力，专注于会务组织和来宾接待。礼仪公司确定后，应及时与其沟通交流庆典活动的组织安排和进展情况，最大化地发挥其专业作用，充分尊重和倾听他们的咨询经验，确保庆典活动组织专业，细节衔接到位。

彰显文化功能促进企业发展 篇7

发挥导向功能, 实现企业目标与员工个人目标同步

在经济全球化、竞争市场化、文化多元化的今天, 员工思维方式活跃、价值取向多元已成为一种社会趋势。特别是在追求GDP和社会财富分配的过程中, 一些企业和员工出现追名逐利、拜金盛行、心态浮躁、责任缺失等现象。因此, 充分发挥企业文化的导向功能十分必要。一是向员工进行企业理想信念的宣导。理想信念具有方向性、稳定性, 所产生的精神动力强烈而持久。通过宣导, 把企业的奋斗目标转化为员工的奋斗目标。二是向员工进行企业行为规范的宣导。明确提倡做什么, 允许做什么, 反对做什么, 并用社会舆论、报纸网络等加大导向的力度。三是不断完善和发展企业价值观。事实证明, 一个企业缺乏明确的价值准则, 要想获得持续的经营成功是不现实的;同样, 一个企业的价值准则几十年如一日, 故步自封, 也是不现实的。社会在变化, 企业在发展, 新生事物层出不穷, 没有人会喜欢一成不变。要让员工心悦诚服, 不能全部依靠硬性制度, 应该像大禹治水, 疏而不是堵, 用文化这个方向标引领员工的行为。

发挥约束功能, 实现企业行为与员工个人行为同步

现代行为管理理论证明, 人都是有惰性的。只要有适当的机会, 任何人都会产生依赖性, 严重的还会产生机会主义倾向。因此, 约束是企业实现科学管理必不可少的一个关键点。一是不断强化制度约束, 强力推进科学管理。规章制度是企业文化的重要内容, 也是企业具有代表性的刚性标志。在明确操作流程、严格规范操作、实现穿透管理的过程中, 及时根据经营目标和市场变化, 修订、完善企业制度办法, 使员工既有发挥的平台, 又有释放的动力, 实现企业行为与员工个人行为统一起来, 为企业发展目标添砖加瓦。二是不断提升道德约束, 强力推进人性化管理。道德约束是中国历史上最悠久的一种传统约束, 也是一种特殊的行为规范, 强调和注重的是对企业员工的思想、心理和行为的约束, 具有典型的中国特色。与刚性、严格的制度约束相比, 道德约束更能体现一个企业的文化精神, 因为它是把人性的善与恶、正义与非正义、诚实与虚伪等价值标准引入到对员工的约束中, 通过以人为本的柔性管理, 创造出企业所特有的道德观念和“文化定力”, 对员工内在的思想、道德、情感起到了无形约束, 为企业行为与员工个人行为的同步提供了保证。

发挥凝聚功能, 增强员工的集体感、归属感和凝聚力

一个国家一盘散沙就没有抵抗力, 一个企业一盘散沙就没有市场竞争力。凝聚力对于一个国家和企业来说, 形同生命力。一是塑造和谐企业氛围。企业发展虽然更注重经济效益, 讲究资金、成本、利润, 但同样也需要关注以人为本。不尊重员工的感情, 不加强员工的团结友爱, 不强化员工的相互信任, 必然会产生推诿、扯皮和内耗等不和谐问题, 严重的还会相互拆台。通过企业文化, 形成心往一处想, 劲往一处使, 同心同德, 和谐相处, 就能减少内耗, 提高执行力和凝聚力, 进而提高企业的市场核心竞争力。二是把企业的发展目标变成员工的发展目标。企业和员工由于角度不同、立场不同, 导致其行为也不同。通过企业文化, 在“今天工作不努力, 明天努力找工作”的文化理念下, 提升员工爱厂如家的思想境界, 把企业的发展与员工的个人职业设计生涯结合起来, 让员工与企业一同发展。也就是说, 让员工感受到企业的未来就是自己的未来, 没有企业的进步就没有员工个人的希望, 把企业的命运与员工的命运紧紧地连在一起, 在增强员工的集体感、归属感和凝聚力的过程中, 提升企业素质。

发挥激励功能, 调动员工的积极性、主动性和创造性

企业知识博客的功能模型 篇8

人类已经迈入了21世纪“知识经济”的时代, 知识已经无可争议地成为决定企业成败的最核心的资源。其重要性远远超过了资本、自然资源和劳动力等其它资源。企业的知识管理实践中, 企业常常把资源投入的重点放在信息技术系统的建设上, 关注的重点放在显性知识上, 如大量的文档、报表、规章制度等。这种传统的知识管理方式遇到了越来越多的障碍和问题, 阻碍了个人、组织知识的开发和利用, 尤其是隐形知识难以有效转化为显性知识, 难以发挥知识共享的效果。研究如何将企业隐形知识管理和企业的管理实践结合起来, 使得隐形知识更加顺畅得被转化和共享, 使企业获得持续竞争优势这一课题, 显得十分重要和急迫。本文将知识博客引入企业的知识管理中, 提出了知识博客的功能模型, 并对其运行机制进行了描述。

二、知识博客

2.1知识博客的概念

知识博客, 即K-blog, 是knowledge-blog的简称, 顾名思义就是着眼于知识记录、发布和交流的博客, 不是记录生活琐事的博客。它既可以指具体建立在知识生产、收集、加工、链接、传播、共享基础上的博客网页, 也可指博客者 (blogger) , 更可以指基于网络博客的知识管理思维。K-blog是一种全新的知识管理模式, 在管理理念、管理方式、管理范围、运行方式等方面都有独特之处。

2.2知识博客与隐性知识

知识管理除了对显性知识进行收集、保存和整理外, 更重视隐性知识的管理, 特别强调通过将隐性知识显性化等有效方式来实现知识共享, 避免知识流失的风险。因为隐性知识与他的所有者没有分离, 所以, 只有通过人员之间的交流才能得到传播和共享, 只是隐性知识表达起来不像显性知识那样系统、逻辑严密、一目了然, 而往往是零星、破碎、主观感受, 甚至可以说是随意的。而博客作为一种深度交流沟通的网络方式, 就是创造一个虚拟的交谈情景, 把交谈的语言用文字表达出来。经过不断积累、修改、总结和整理的过程, 就可以有效地聚积起那些本来难以结构化的零散性知识, 将其变成大家都可以共享的知识, 促进隐性知识的显性化。

2.3知识博客的功能模型

本论文围绕浙江省企业横向科研课题“正泰集团知识博客系统的开发”, 设计了知识博客模型。

这个知识博客模型由五部分组成:专业技术人员、博客平台、组织个体、信息人员、企业资源库 (包括知识库和专家库) 。

专业技术人员主要负责企业博客平台的前期建设, 包括模板定制、链接定制和群组定制, 为组织提供了一个支持多用户的博客平台。在博客平台的后期维护中, 专业人员扮演着系统管理员的角色。主要负责添加群组、编辑群组、删除群组、添加用户、编辑用户、系统设置等。

他们所设立的多用户博客平台可以如同现在企业给员工配置电子信箱一样, 为每个人配置一个个人博客平台, 以便于成员共享、交流经验。相对与其它组织知识管理工具, 这是非常廉价的。在企业知识博客中, 每一位员工都拥有自己的个人知识博客, 同时可以隶属于不同的群组, 员工可以在自己的博客和所属群组博客上进行知识录入、知识查看、知识搜索和评价, 并且可以定制不同的模板, 定制自己喜爱的链接网址, 通过申请加入不同的群组。

当组织成员开始使用博客时, 专业信息人员就要介入, 他们作为服务者, 利用自己的专业知识为员工服务。在建立多用户博客平台是, 他们就根据组织不同的部门、项目情况将这个平台进行划分, 里面分出若干群组, 主要便于信息的采集。然后他们通过多用户平台将分过类的个人博客内容进行分类整理, 一方面将容易显性化的对组织有利的个人知识进行分析整理存档, 形成组织的知识库。另一方面, 通过对博客发文的统计评价得出谁是组织某方面的专家并存入组织的专家库, 甚至可以通过个人博客了解到谁是组织研究的相关领域的专家, 并与之联系, 吸收进组织或者保持联系。这样, 新成员可以通过阅读知识库对组织的重要的核心知识进行学习, 而员工如果对某方面做深入研究, 就可以通过专家库了解到专家信息, 通过看专家的个人博客或与之联系来进行隐形知识显性化的过程。

三、结论

本论文结合浙江省企业横向科研课题“正泰集团知识博客系统的开发”, 研究了企业知识博客系统的总体结构方案, 目的是帮助解决目前企业知识管理中存在的隐性知识管理薄弱的问题, 弥补现有的知识管理系统在分布化、非正式化、个性化等方面的不足, 在一定程度上拓展了知识管理理论研究的广度和深度。尝试以博客为工具在个人知识管理和组织知识管理之间建立良好的联系, 促进它们的集成和转化, 为我国知识型企业知识管理的系统设计与实施提供有益的参考。

摘要：随着知识管理的深入和发展, 隐性知识的重要性日益突出, 已经成为企业核心竞争力的战略性要素。本文将知识博客引入企业的知识管理中, 提出了知识博客的功能模型, 并对其运行机制进行了描述。

关键词：隐性知识,知识博客,功能模型

参考文献

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[4]施琴芬, 吴祖麒, 赵康.知识管理视野下的隐性知识[J].中国软科学, 2003 (8) :101-102.

企业功能 篇9

1. 企业文化的内涵。

企业文化并不是独立存在的, 它是建立在文化这个大背景的基础之上的, 不会脱离文化而存在, 在了解企业文化之前, 我们首先了解一下“文化”。“文化”一词原意是指耕作及对植物的繁育, 随后逐渐发展为对人的培养, 概括的讲文化就是人所获得的能力和习惯的复杂整体。

2. 企业文化的发展。

上个世纪80年代初期, 日本以仅占世界总面积的0.25%, 和仅占世界人口的2.7%的领土面积及国民人数, 创造了高达10300万亿美元生产总值, 占世界生产总值的8.6%, 成为世界经济第二大国, 直接挑战美国。日本本国资源贫乏, 且地质灾害连绵不断, 作为战败国, 经济上要担负巨额的战争赔款, 政治上又处在美军占领下, 其政治、经济和文化发展都一度丧失独立性。日本经济就是在这样恶劣的条件下, 用了不足20年时间迅速崛起, 简直是奇迹!为了探知日本经济如何迅速崛起的奥秘, 部分美国经济学者开始把眼光投向崛起后的日本。经研究发现, 日本迅速崛起是因为企业发展迅速, 企业发展靠的是先进的管理, 除了日本企业团队管理的经验之外, 还有很重要的就是日本的企业文化在企业管理中起到了至关重要的作用。企业文化作为一门科学的人本管理理论和科学的管理手段在20世纪80年代开始兴起于我国部分企业, 用企业文化作为现代企业的科学管理阶段来临。

二、企业文化的功能

国家的繁荣富强离不开经济的发展, 而企业作为重要的经济实体是推动经济发展的重要力量, 决定企业发展的好坏靠的是高质量的管理, 在越来越重视人性化管理的现代社会, 管理的关键是企业文化的建设是否符合企业的发展方向。因而企业文化愈加受到众多企业的青睐, 其最根本的原因是它具有一些非常关键的功能, 归根结底具有以下五大功能。

1. 导向功能。

企业文化是一种对企业的主体的引导作用, 它不仅可以引导企业主体的行为、价值取向和工作态度, 还能够反映主体个体的追求与愿景, 并规定企业未来的发展目标。企业最精髓的指导思想是由企业文化的导向功能体现出来的, 具有很强的稳定性。在企业的发展过程中会遇到各种困难, 遭受众多挫折甚至会迷茫, 但是不管在什么情况下, 只要坚持了核心价值观, 都可以帮助企业化险为夷、指明方向。

2. 凝聚功能。

通过对企业文化的分析可以发现其可以满足马斯洛需求层次理论的交往需要和自我实现需要。首先, 人们希望得到关爱、融入集体, 除了家庭之外, 工作单位是人们最主要参与的组织, 每天大部分时间都是在单位中度过, 与身边的同事交往。从人的内在需求来说, 人们希望通过在工作的过程中通过自身的努力得到组织的认可, 体现自身的价值。而企业文化恰恰能满足人的这种内在的需求, 通过企业文化无形的约束和引导, 可以增强员工的归属感和自我价值实现。其次, 人有追求自我实现的需要, 自我实现需要是一种使自己成为有理想的人, 完成与自己最大能力相称的工作的需要, 是人的最高追求。通过工作平台是员工实现自我价值的重要途径。企业文化把个人的理想、目标追求和前途与企业发展宗旨、目标结合起来, 使员工树立起与企业一荣俱荣、一损俱损的观念, 从而更加忠诚于企业, 将分散的弱小的个人力量凝聚成为集体的强大力量。

3. 约束功能。

企业文化不是一种强制性的约束, 对员工的思想和行为进行无形的约束。一方面为员工提供了一套价值判断标准和行为规范, 明确了员工以什么标准做。另一方面企业文化作为约束管理手段, 所规定的行为准则和价值观念一旦被企业主体认可并接受之后, 就会产生律己行为, 当其言论或者行为违背了企业的标准要求, 就会感到无比愧疚, 企业文化通过影响约束企业主体的思想, 从而自动进行改正。因此企业文化可以通过有形无形的手段约束员工。

4. 激励功能。

最有效的手段是让被激励者充分发挥其优势和潜力, 自觉地遵守和主动的行动。随着管理研究的进一步深入, 人的作用在管理中的优势愈加明显并越来越受到重视, 而企业文化突出人的重要作用, 讲究处处关心人、尊重人、理解人、重视人等方面, 因此其本身就有鼓励和推动作用, 在这种人性化管理氛围极浓的环境下, 员工们的贡献能够被认可, 就会产生极大的自我满足感, 因而就会激发员工以主人翁的身份自觉地去关心企业的发展, 并以极大的热情投入到工作中去, 并为企业创造更大的价值。

5. 资源整合功能。

企业文化的整合功能体现在内部整合和外部整合两方面。首先, 企业文化归根结底是一种价值观的体现, 通过企业价值观的倡导, 形成强有力的约束力和影响力, 使企业员工统一思想, 健康向上的企业文化氛围, 有效的防范和消除了组织合作中可能产生的矛盾, 实现生产力关系中人与人的最佳关系组合。其次, 企业文化具有外部资源整合功能, 在企业的发展中, 要想迅速的发展壮大, 并购是个捷径, 但是企业并购后, 要么是赢家, 要么成为了输家, 其主要原因是文化冲突, 所以, 企业并购文化整合是关键, 如果在并购过程中, 仅仅实现资产的整合, 而没有实现文化的整合, 则是形合而神不合, 注定要失败。

三、结论

企业集成管理的特点与功能 篇10

一一、企业集成管理的含义

我国企业改革的目标是, 要使企业适应市场的要求, 成为依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位, 成为独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人。其实, 不止是国有企业面临这样一个问题, 所有的企业都存在着如何强化经营机制, 提高经营绩效的问题, 只不过其他性质的企业经营机制更灵活, 转型也更快一些。但再灵活的经营机制也需要集成管理。

所谓的经营机制, 是指在外部环境影响下, 企业内部有关经营的各要素之间相互联系和作用的制约关系及其功能。企业经营机制包括的基本内容有决策机制、运行机制、竞争机制、激励机制、分配机制和约束监督机制。然而, 在世界经济一体化、全球化的浪潮下, 在消费者变得日益挑剔, 竞争日益白热化, 唯一不变的是变化的“3C”年代, 企业不但要整合内部资源, 理顺内部流程, 还要充分利用互联网络和快速的信息通讯工具, 与上下游企业合作, 甚至与竞争对手联盟, 组成强大的网络型组织, 优势互补, 信息共享, 互相依赖, 共生共荣。这就需要企业集成管理, 综合各种要素和资源, 使其发挥单个个体所不能表现出来的效用。但又不是单个要素的简单拼凑和相加, 需要要素之间有机结合, 成为一个有机的活体, 发挥出核聚效应。集成管理的哲学基础是系统论, 管理的整合化是集成管理的本质特征, 可见系统思想是集成管理的理论指导和哲学基础, 集成管理不仅强调本身的系统性, 也强调从系统的角度来考虑管理问题。一般地说, 集成管理实质上是指将集成思想创造性地应用于管理实践的过程, 即在管理思想上以集成理论为指导, 在管理行为上以集成机制为核心, 在管理方式上以集成手段为基础。在具体实施中, 集成管理综合运用各种不同的方法、手段、工具, 促进各项要素、功能和优势之间的互补、匹配, 使其产生1+1>2的效果, 从而为企业催生出更大的竞争优势。

从各种经济形态的发展可以看到, 人们对经营机制的认识是从企业内部到外部, 从有形资本到无形资本, 从机械到有机, 从简单组合到集成凝合方向发展。因此可以说, 所谓企业集成管理, 是指企业在经营管理过程中, 充分利用啮合内部要素, 将各种经营管理工具和要素重整, 通过先进的互联网络和资讯工具, 假借外部互补匹配资源, 与相关各利益团体结成经营一体化网络, 使企业决策机制、运行机制、竞争机制、激励机制、分配机制和约束监督机制有效地运行的系统工程, 从而最大化提升企业竞争能力, 实现企业价值, 达成企业目标。

二二、企业集成管理的特点

1. 无界性。

我们一般所说的经营机制主要定位于单个企业内部, 意指企业内部间资源要素的共享, 内部流程重组, 使各部门之间相互协调, 相互合作, 结成一个有机的整体, 使企业决策机制、运行机制、竞争机制、激励机制、分配机制和约束监督机制有效地运行。本文提出的企业集成管理的概念, 则不仅打破了部门之间的壁垒, 而且还打破了企业之间的界限。他们彼此之间互相依赖, 互相渗透。只要是对我有利的资源, 皆可整合过来, 为我所用, 而不管是上下游企业, 抑或是竞争对手。这就完全改变了人们一贯的思维。以前大家认为企业有多大的资源、能力, 该做多大的事, 量力而行, 不做能力所不逮之事。现今行业分工更细, 所要求的资源更丰富, 任何企业都不能做到“大而全”, 拥有所有资源而不需外界帮助。即使是竞争对手, 一方面在竞争的同时, 还得寻求合作, 构成所谓“竞合”关系, 以实现“双赢”。企业之间不再是“你输我赢”、“非此即彼”的“零和”博弈, 在很多情况下可以实现“正和”。比如美国医疗业在十年前就证实了行动中的竞合, 并说明了业界几个龙头如何联手组成策略联盟。在美国医疗业界, 医疗成本不断提高, 以及管理医疗营运利润持续受到挤压, 令业者深感头痛。与此同时, 健康保险可移植性及责任性法案 (Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996, HIPAA) 规定, 医院和医疗服务供货商必须小心处理病患纪录, 确保病患资料的私密性及安全性。因此, 美国七家原为竞争对手的主要医疗保险业者组成一家新公司MedUnite, 目标是要发展出既有效率又有附加价值的网际网络型联机系统, 以削减每年高达数十亿美元的医疗成本。这个锁定医师和医疗计划的新系统, 使医疗机构能够更有效地处理管理交易。任何时候, MedUnite的创始投资人既是彼此竞争, 又以联盟的方式合作无间, 以完成彼此共同的目标。

2. 动态性。

企业所处的外界环境日新月异, 快速变化, 迫使企业集成管理的运行架构也呈动态开放性, 以适应环境的变化。经济的全球化, 使得各种资源要素的流动更加频繁;信息技术的迅速发展, 企业的选择面也更广阔了。面对这样一个信息轰炸的状况, 企业如何不迷失方向, 从信息的海洋中去芜取菁, 远离信息污染, 是其面临的另一大挑战。同时企业自身的发展, 亦需随时寻找和更新与之相匹配的资源。消费者的口味、价值观、理念在悄然发生变化, 只有不断跟踪这种变化, 甚至引导需求, 才能始终处于行业前沿。

3. 网络化。

集成管理的企业一般都以一个核心企业为中心, 联络相关各方的团体, 结成一个相互依存, 相互合作的网络化组织, 其典型形式以上世纪90年代兴起的虚拟企业为代表。所谓虚拟企业, William Davidow和MichaelS.Malone认为, 虚拟企业是由一些独立的厂商、顾客、甚至同行的竞争对手, 通过信息技术联成临时的网络组织, 以达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的。虚拟企业没有中央办公室, 也没有正式的组织图, 更不像传统组织那样具有多层次的组织结构。虚拟经营的精髓是将有限的资源集中在附加值高的功能上, 而将附加值低的功能虚拟化。实际上, 无论在任何时候, 无论是任何公司, 其内部资源都具有稀缺性, 必须根据环境的要求把有限的资源应用到“创造财富的关键点”上, 并努力动员一切可能的外部资源。像耐克公司美国总部实际上什么都不生产, 他们早已将做鞋的业务, 以合同承包加工返销的方式转向一些低工资国家, 而总公司则只控制产品的设计、开发、推广和市场营销。耐克公司这么做的科学之处就在于, 合理地区分并识别出制鞋行业获得成功的关键业务与非关键业务, 即高档球鞋行业的战略环节是真正创造大量价值的产品开发设计和营销组织管理, 而不是相对简单的制造环节。针对这一状况, 耐克公司做出了外包 (虚拟非核心业务) 加工制造的决策, 而集中主要的财力、物力、人力投入到创造和完成核心业务所必须的产品设计和营销管理方面。

4. 和谐一体化。

因为集成管理的企业具有共同的利益和互补资源, 每个个体均明白只有互相结成一个共同体, 才能发挥整体优势。因此它们之间通常能达成一种默契, 相互理解, 合作意识远远多于摩擦。这样既避免了如集团公司内部企业之间的过度依赖, 吃大锅饭现象, 以保持适度的危机意识和柔性, 降低各自的风险;又减少了如竞争对手般的对立和损耗, 能量无效损失大为降低。集成的标准以各自的核心竞争力互补匹配为条件, 因此集成管理的企业虽没有硬性的制度契约限制, 可这张以利益关系为网络的组织却能浑然一体, 和谐统一于核心企业周围。既便是以前的“老冤家”, 为了共同的利益, 都能握手言和, 重新回到谈判桌前。当年福特公司意欲打入日本市场, 同时需要大力降低制造成本, 扩张海外汽车销售, 以抵御经济型低价高质的日本汽车的冲击;而马自达公司需要发动机废气排放电脑控制系统的技术。双方经过十几年的合作, 使福特成为日本汽车市场销量最好的外国车, 马自达也由于福特技术的应用而大大提高了性能和销量。

三三、企业集成管理的功能

由此, 从企业集成管理的涵义和特征的分析过程中可以看出, 与传统的非集成管理相比, 企业集成管理的作用主要体现在以下几个方面:

1.扩展了企业管理的广度和效度, 提高了综合竞争能力。企业集成管理一个重要的特征就是不同企业之间以各自的核心竞争力组成网络, 优势凝合, 故其聚变形成的巨大能量一旦裂变, 将释放出简单组合所不可比拟的量能。企业之间互借外力, 有利于整体系统性能的提高。传统的经营机制管理仅限于企业内部, 而集成管理突破了这个障碍, 将管理触角延伸到上、下游企业及相关企业, 与之交换资源、信息、知识、管理方法和理念。核心企业以整体利益为主导, 会对相关组织进行指导、监督和信息传递;非核心企业也不是完全被动地接受和听命, 也可以反向传递终端或要素市场信息甚至反向控制某些资源。不过因为大家利益一致, 很容易达成协调。网络内没有强制约束力, 彼此间是平等的利益主体。这张无形的网络若即若离, 若隐若现。这就大大拓展了管理的广度和有效性, 提高了整个系统的综合竞争能力。

2.加速资本类资源的快速积累, 为中小企业短期内赶超强大的竞争对手提供契机。知识经济时代, 竞争的决定要素不再仅取决于固定资产的规模大小, 设备的新旧, 人员的多寡, 资本的短长;更重在员工素质的高下, 创新能力的高低, 管理手段的有效性等软性资源。有形资源的竞争已让位于无形资源的竞争, 智力的竞争才是最终的关键要素, 知本的重要性远比资本更为关键。资本类资源的积累不再像传统机制下线形增长, 而是爆发式几何指数增长, 这就为大量的中小企业在短期内赶超强大的竞争对手提供了有利契机, 业内的重新洗牌和排序周期大为缩短。总部设在美国德克萨斯州奥斯汀的戴尔公司1984年创立伊始, 就史无前例地摒除了经销网, 而创立了将电脑直接出售給客户的直接模式 (The Direct Model) 。在这个模式中, Dell刪除了不必要的步驟, 降低了不必要的存货, 使Dell用更低的成本创造了更高的价值, 提高了响应速度, 更好地理解客户的需求。通过平均四天一次的库存更新, 戴尔公司能够把最新相关技术带给消费者, 这远远快于那些运转缓慢、采取分销模式的公司。凭借这个商业模式, 使Dell公司的业务蒸蒸日上, 短短十几年一跃超越强大的行业龙头, 成为新的行业领导者。

3.有利于产业链的发展和聚合, 形成区域经济优势。集成管理的企业往往以核心企业为中心, 聚集了整条产业链上下游的企业, 形成一个共同的产业生态圈。圈内的成员基本自成体系, 形成相对独立的整体, 成员之间互相进行资源、能量的交换, 最终的结果是能将某种产品或产业做大做强。我国颇有特色的“苏南模式”、“温州模式”以及长三角经济、珠三角经济、环渤海经济圈等区域经济体即是这种集成经济的典型体现。温州的厂家能将小小的钮扣、打火机做到极致, 占领全球较大份额, 不能不说得益于完整的产业链和配套厂家的支持。苏南经济“快车”的双轮, 是外向型经济与工业园区经济。苏南抓住浦东开发和国际资本向长三角加速转移的机遇, 积极营造投资环境最佳、人气最旺的外资集聚地, 以外力拉动走上经济全球化的崭新道路。与此同时, 又引导各种生产要素向经济园区集中, 实行集约经营, 发挥经济集聚效应, 推动经济的快速增长。这两个“轮子”已被国内外经济学家誉为“新苏南”的最大特色和亮点。苏南经过经济体制重大变革和结构性的重大调整, 产生出的巨大效应, 集中表现在:带动了一大批重点镇、企业 (集团、公司) 以及产业的快速发展, 带动了一大批企业 (集团、公司) 以及产业跨入了更高层次的市场乃至国际舞台, 带动了整个区域工业化程度的提升和向后工业化阶段迈进, 带动了农村城市化、现代化建设事业向新的目标奋进。

试论企业伦理的功能与构建 篇11

一、企业伦理的内涵

企业伦理起源于经济发达的美国，是人们对企业运行中出现的种种不道德行为反思和质疑的结果。20世纪50-60年代，欧美诸国在经济迅速发展，取得巨大成就的同时，也带来了许多社会问题，如环境污染、商业欺骗、侵犯消费者权益、员工歧视等。企业的这种单纯为谋利而损害社会利益的经营管理行为，引起了社会公众的强烈不满。到了70年代，企业组织的不道德行为暴露得更加突出，各种社会矛盾越发激化，经济丑闻接连不断，政府开始出面健全法规，加强管理。企业伦理是企业在长期的生产经营实践中积淀而成，并为全体成员所认同和遵循的，处理企业内部员工之间，企业与社会、企业与顾客之间关系的行为规范的总和，它反映了企业的价值取向，也反映出企业的个性特征、精神面貌等。

二、企业伦理的主要功能

企业伦理是在长期的生产经营实践中积淀而成，并为全体成员所认同和遵循各种规范的综合，它在企业经营发展中具有十分重要的作用。

导向功能。企业伦理是企业正确认识和处理它在社会上、市场上的角色、功能、责任、义务所不可缺少的，可以为企业正确处理它和社会、生态环境之间的关系提供正确的指导原则。

凝聚功能。企业伦理首先可以使企业员工形成共同的价值观和企业愿景目标，并为之共同努力。其次，能帮助管理者塑造良好的道德形象，扩大人格魅力的影响力，消除管理者与被管理者之间的隔阂，形成融洽和谐的人际关系，从而增强企业的竞争力。

规范功能。企业伦理是一种软约束、软调解，主要通过社会舆论与道德良知等内心信念机制进行调节，因而带有自愿性与自我调节性。企业伦理的自律性表现为：它能在企业中造就一种良好的氛围，成为员工的自觉信仰，会以“理应如此”的无形的精神尺度来衡量自己的行动，达到自我评价、自我规范的功效。

激励功能。是指企业伦理能够通过社会舆论、企业风俗的外在评价和自我评价，激发企业主体的道德情感、道德意志，调动其内在积极性和主动性去不断地自我扬弃、自我发展、自我完善，从而促使各种关系不断道德化。

调适功能。企业各部门之间、职工之间的矛盾，企业与环境、与消费者、与企业、与国家、与社会之间存在的不协调、不适应之处，需要进行调整和适应。企业伦理规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。

美誉功能。企业的资产包括有形和无形资产两大类，企业伦理是一种重要的无形资产，声誉和商机又是无形资产中的关键因素。企业声誉的好坏直接影响着企业的商机。面对全球化的市场和国内外竞争对手，中国企业必须逐步建立诚信、公平的伦理道德，进一步完善我国的市场经济体制，才能更好地融入到全球经济。

三、构建与时俱进的企业伦理

(一)树立正确的价值观

企业的伦理价值取向决定企业文化的道德倾向，决定管理人员决策的伦理性以及企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。国家可以通过制定企业伦理规范来引导企业人员，形成自我约束，明确责任，有助于企业的和谐和进步。

(二)制定企业伦理规范

伦理规范反映的主要内容是企业与其利益相关者、员工、顾客、股东、政府、社区、社会大众等的责任关系，它同时包含公司的经营理念与道德理想，可以激发员工的道德意识；培育企业优良的道德文化。如果能把企业伦理的准则规范化，形成内部的各种管理制度，则可以达到良好的效果。

(三)构建完备的法律法规体系

企业伦理道德建设离不开法律的制约。企业在法律的约束下规范行为持久以后，就会形成具有伦理道德性质的传统习惯，法律的外在约束就可以转化为企业的自我约束。加强企业伦理道德建设，必须完善企业的领导制度、人事制度、民主管理制度、班组建设制度、经营管理制度、责任制度、激励制度等，用科学的制度规范企业员工行为，促进伦理道德建设。

(四)加强企业伦理教育

企业应该把企业伦理道德纳入员工教育与培训的内容体系。通过企业伦理教育，培养员工的自律意识，从而使企业及其员工在进行生产经营活动时，把遵守相关法规、社会伦理道德规范视为责任，使企业追求经济利益的过程和实现经济利益的目的符合伦理道德规范要求。

(五)加强舆论和社会监督

企业内部审计增值功能分析 篇12

关键词：内部审计,增值,确认与咨询

随着经济的发展和社会环境的变革, 委托人对受托人的要求也在不断变化, 促使了受托经济责任的含义不断扩大。为了服务于客户, 内部审计人员必须紧跟影响到股东和管理者的所有变革步伐, 内部审计的内涵因此也得到不断拓展。国际内部审计师协会 (Institute of Internal Auditors, 以下简称IIA) 在最近一次关于内部审计的定义中强调, 内部审计的目标是为组织 (企业) 增加价值和改善其运营, 进而实现组织目标, 内部审计的手段是通过系统、规范的方法进行确认和咨询, 内部审计的灵魂是独立性和客观性。由此, 内部审计的增值功能被引入到内部审计的定义中, 将企业内部审计部门有传统的监督检查部门转变为企业价值增值的组成部分, 对企业内部审计人员而言, 不仅提供了难得的机遇, 同时也提出了严峻的挑战。

一、企业内部审计增值产品分析

(一) 确认职能提供增值产品

确认是内部审计的基础职能。在这个过程中, 企业内部审计部门客观、独立的搜集相关证据, 对管理层作出的有关生产、销售、财务、风险等决策进行中肯评价, 查错纠偏, 进而保证企业资产的保值增值。目前, 企业内部审计中确认项目所提供的增值产品包括:财务审计、业务 (包括采购、生产和销售) 审计、合规性审计、审慎性调查审计以及系统安全审计等。确认职能提供的增值产品可以没有具体的报告形式, 其产品范围针对不同的信息需要者提供不同种类的服务, 是专门针对针对决策制定者的内部审计项目, 它以提高信息质量以及独立的审计原则为目标。确认职能提供的增值产品主要是通过纳入审计范围的事项发表中立、客观以及适当性的意见, 或者通过主要的控制问题的披露, 说明是否合适的忠告和控制来实现的。确认活动要素: (1) 确认项目包括客观获取和评价证据的系统过程; (2) 这些项目需要有事先确立的标准; (3) 一旦需要将确认职能形成的产品传递给使用该产品的、除服务提供者或者被审核过程与领域中人员以外的第三方。由于确认服务主要是为了维护第三方的利益, 因此要求较高的独立性, 要求内部审计人员自主地根据需要决定审计范围, 而不是由管理者来决定, 并且要出具正式的报告。

(二) 咨询职能提供增值产品

咨询职能提供的增值产品是在确认的基础上并结合内部审计人员专业知识加工而形成的智力成果。在《内部审计准则职业实务准则》中将咨询活动的内容进行了界定, 即提供建议以及相关的客户服务活动, 其目标在于增加组织价值并提高组织的运作效率。与确认职能提供的增值产品相比, 咨询职能所提供的增值产品更为直接和具体, 例如可以为组织内部控制制度以及运行环节提供建议、为组织管理人员的各项决策的必要性和可行性进行分析、为企业各项治理机制提供建议等。随着内部审计环境的变化, 咨询服务逐步产生并发展成为组织内部审计部门不可或缺的重要职能。随着经济的发展, 企业对其各职能部门对企业价值的贡献越来越关注, 对于那些对企业价值没有贡献的部门逐步淘汰。尽管内部审计的确认服务也能为企业带来价值, 但这种价值十分不明显。对此, 内部审计必须发展咨询服务业务, 为企业价值增值创造条件。

(三) 确认与咨询职能矛盾调和

自从内部审计的咨询职能被提出来以后, 现代内部审计的矛盾性突显出来:内部审计在提供咨询服务时可能会影响内部审计人员在提供确认服务时所必须具备的独立性。这样, 确认服务与咨询服务是否可以并存?确认和咨询两类服务中哪一类更为重要?或者是如何解决确认和咨询两种服务之间的矛盾?这些问题成为内部审计研究的重点内容。在这里不妨从两个方面来缓解确认与咨询的内在矛盾。首先, 应准确把握内部审计咨询服务的含义, 避免盲目扩大导致的矛盾深化。内部审计人员对咨询服务的内容要有所限制, 明确内部审计人员并非具有对公司所有事物和经济活动发表建议以及参与管理的权力和义务, 不能盲目扩大这种咨询性建议的含义;同时, 内审人员应该是在保持其独立性地位的基础上, 为客户提供咨询性建议。其次, 应建立内部审计机构相关人员的回避机制。参与了某个组织的内部控制制度设计等咨询性服务的具体内审人员不应再参与该部门组织的定期确认性服务, 实行咨询性服务和确认性服务的内审人员相分离, 这样可以在一定程度上确保内审人员的独立性。

二、企业内部审计增值途径分析

(一) 降低企业审计成本

内部审计作为一种价值增值活动, 有其成本和效益界定。因此, 内部审计增加价值最直接的途径是确保审计质量的前提下降低审计成本。首先, 审计时间应当前移, 即重视事前、事中审计, 实施企业经营活动的全过程审计, 进行全方位的监督和评价, 这样不仅减轻了事后审计的负担, 提高了审计工作的效率, 还有助于提高审计质量, 确保审计工作的准确性和完整性。其次, 审计方法应当采用多种方法, 而不应仅仅局限在单一的现场查账上。目前, 大多数企业都实现了会计信息化, 审计对象的内容和范围发生了变化, 仅仅依靠现场查账的方法不仅降低了审计的效率, 同时也影响到审计的准确性, 削弱了审计质量。因此, 可以在现有的内部审计环境中, 采用多种先进的审计方法, 通过现场与非现场省级的结合, 不仅能够扩大审计的范围, 提高了审计结果的准确性, 还有效的降低了人力、物力等成本, 提高了审计的效率和效果。

(二) 评价企业风险管理

加强风险管理是企业经营过程中必须重视的环节。而内部审计在对风险管理方面有着突出的作用。一方面, 内部审计人员利用专业知识, 在对企业风险管理过程中的行为提供客观、公正的建议, 并对各种风险进行鉴别和评价, 并就如何防范该类风险提供相应的应对措施, 确保企业风险处于可控范围之内;另一方面, 内部审计还可以通过在企业内部开展风险管理的相关培训, 通过自身对风险的认识影响企业内部管理层, 为企业提供价值的增值服务。

(三) 构建企业道德文化

企业道德文化是企业文化的重要组成部分, 是指调整企业与其利益相关方 (供应商、客户、股东、债权人、政府、员工等) 之间关系的行为规范总和。在现实中, 良好的企业道德文化有利于协调内部员工的工作, 提高劳动生产率和参与公司经营管理的积极性;有利于降低管理成本和管理难度, 防止企业管理层道德风险和逆向选择行为的发生;有利于与供应商和客户维系长久、稳定的合作关系, 防范企业财务风险和经营危机等;有利于确保企业能够服务社会、促进社会和谐, 防止做出损害社会的行为。可见, 企业道德文化对推进现代企业制度的发展和完善、为企业价值的增加起着举足轻重的作用。企业内部审计在塑造和谐的企业道德文化方面发挥着十分积极的作用, 这在《内部审计实务标准》2130—1号公告中有所体现, 其实现途径大致包括定期评价企业相关道德规范的合理性和可行性, 使之清晰易懂;提请企业管理层对企业道德文化建设的重视并对企业道德文化的执行者进行宣传鼓励, 对加强道德文化的具体措施献言建策;积极要求企业利益相关者 (如雇员、供应商、和顾客等) 对企业道德规范的履行程度进行监督;设立接受监督举报的机构, 确保员工的检举监督权等。

三、企业内部审计增值功能完善的对策建议

(一) 转变内部审计的理念

传统的内部审计职能在于查缺补漏、强化监督, 对企业受托责任人的履责情况进行评价和监督, 这种传统的内部审计职能观决定了内部审计只能是以一种被动的、事后察觉式方式对企业价值增值做出贡献。而这种所谓的贡献更像是“资产评估”, 对于企业价值增值的影响十分有限。对此, 现代企业内部审计转变观念, 必须以“价值增值”为理念, 强调内部审计是以企业价值增值为目标, 使得内部审计的目标定位与企业管理的目标相一致。由此, 内部审计部门的身份由“局外人”演变成企业价值增值活动的直接参与方, 为企业价值增值注入了新的动力。首先, 在整个审计过程中, 内部审计人员应当明确自身定位, 改变过去以查处问题的审计理念和居高临下的审计定位, 尽量与企业内部其他部门保持良好的关系, 并且为企业其他利益相关这提供相应的审计服务, 形成以内部审计为中心的价值网, 并通过确认和咨询服务为价值网中的各个环节注入新增价值, 最终实现企业价值最大化。其次, 进一步强调内部审计人员的价值增值观念, 一切以增加企业价值为导向。过去的企业内部审计过分注重执行主体, 而对价值增值功能认识不足, 而现代企业内部审计则应当强调价值增值理念, 即企业内部审计的执行主体可以不是内部审计人员, 而是从社会上聘请的相关专家或从其他部门临时抽调过来的人员, 只要能够实现企业价值增值, 内部审计既可以由内部审计师来执行, 也可以外包给外部审计师或咨询师, 关键看谁的价值增值优势更明显。

(二) 改革企业内部审计机构

内部审计是审计实务的重要组成部分, 独立性对于内部审计而言至关重要。而企业可以通过改革企业内部审计的组织方式来确保其独立性, 内部审计主体独立是是确保审计结果客观、公正的前提基础。但从我国现实情况来看, 我国大多数企业的高级管理人员普遍对内部审计的重视程度不够, 并且在审计范围、审计方法、审计结果和审计报告阶段进行干涉, 进而导致内部审计主体独立性的缺失。这主要缘于我国内部审计机构的独立性不强, 即我国企业内部审计的执行主体与其他职能部门处于平行关系, 这样内部审计机构的独立性和权威性大大减弱要改变这一现状, 应对内部审计的组织形式进行改革。对规模较大、治理结构较完善的大企业, 可以借鉴西方内部审计的先进模式, 内部审计可以由董事会或其下设的审计委员会、监事会直接领导, 以保证内部审计机构的独立性和权威性;没有完善的公司治理结构的小规模企业, 因为没有股东会、董事会以及监事会的相互制衡机制, 从内审机构设置的原则上看, 一般可以采用经理领导下的审计部模式;有些民营企业规模小、经营内容单一、业务单纯、管理体系简单, 这样的企业审计工作量不多, 若设置专门的审计机构, 则浪费企业经费, 不符合成本效益原则。因此, 这些民营企业可以选择不设置专门的内部审计机构, 只在总经理之下设置少数专职审计人员, 直接对总经理负责或者实行内部审计外部化, 将内部审计委托给会计师事务所。

(三) 提高内审人员的整体素质

在市场经济成熟的西方国家, 内部审计的增值功能已被很多企业所接受并重视起来, 内部审计在助推其价值增值方面发挥着越来越重要的作用, 在此背景下也涌现出大批优秀的内部审计人才。然而目前在我国企业实务界中, 内部审计并未引起相关管理层足够的认识, 尽管建立了相关的内部审计部门, 但其人员大部分是从单位财务部门甚至与财会不相关的其他部门引入, 内部审计知识匮乏, 缺乏对内部审计两项基本职能的把握, 专业素质不高, 不具备该岗位所需的专业胜任能力。此外, 与西方国家相比, 我国在对内部审计执业方面也缺乏相应的认证体系, 进而影响了整个内部审计人才队伍的建设。对此, 首先要对企业现有的内部审计人员进行全方位的内部审计专业教育, 对没有系统接受过内部审计教育的内审人员积极开展后续教育, 不断提高其专业胜任能力和执业素养, 使其对内部审计对于企业价值增值的贡献有一个充分的认识, 强化其责任感, 为企业价值增值做出贡献。其次, 在内部审计人员的录用和选拔上, 对其任职资格和相关专业胜任能力应当严格认定, 考察拟录用内部审计人员的综合素质, 通过较高的门槛尽可能选拔较为优秀的人才加入到内部审计的队伍中来, 同时也可从整体上较大幅度地提高现有内部审计人员的素质。此外, 企业还可以实行弹性人员编制和使用“客座审计师”来优化审计人员的配置, 实现审计人员来源的多元化。最后, 建立健全的考核和激励机制, 对内部审计工作的岗位职责、分工进行明确, 建立尽可能量化的考核机制和个性化任务, 同时配以科学合理的激励机制, 调动内部审计人员为企业提供增值产品的积极性, 进而促进内部审计人员个人目标和企业目标的有机统一。

(四) 引进先进的技术手段和审计方法

首先, 在内部审计方法上应当结合企业具体的内审环境, 采用多元化的审计方法实施审计过程。多元化审计方法的实施可以有助于综合各种审计证据, 提升审计质量, 提高审计效率。内部审计职能的实现需要依赖科学的方法, 例如目前在理论界和实务界都备受推崇的风险导向审计便是先进审计方法的重大探索和创新。其次, 广泛采用现代信息网络技术, 更深层次的挖掘企业内部生产、销售以及财务信息, 确保审计工作及时性的同时, 提高内部审计的质量, 切实发挥内部审计在企业价值增值中的作用。目前, 随着企业会计信息化水平的提高, 企业在经营过程中的信息大为电子信息, 这为信息化审计提供了可行性, 内部审计部门可以结合企业具体情况, 建立内部审计数据库, 利用数据之间的关系进行分析和判断, 为管理决策提供更好的咨询服务。最后, 运用现代信息技术, 扩大非现场审计对象, 尽可能扩大审计的范围。众所周知, 审计误差源于审计调查采用抽样方式进行, 这降低了审计的精度。目前, 在审计材料电子化、审计方法多元化的背景下, 使得审计范围的扩大成为可能。对此, 应当尽可能扩大审计的范围, 可以通过现代信息技术, 采用非现场审计的方式, 提高内部审计的效率和实效性。

(五) 创建内部审计质量控制体系

前已述及, 内部审计的质量将严重企业价值增值的实现。因此, 内部审计质量的控制工作就显得十分重要。对此, 应当建立制度约束、督导、复核、考核以及责任追究的内部审计质量控制体系对内部审计工作质量进行评估。首先, 建立健全内部审计质量控制制度。健全的内部审计质量控制制度应当贯穿于内部审计工作全过程, 即不仅要求内部审计结果的质量, 对内部审计过程的质量也要严格要求。就目前而言, 健全的内部审计质量控制制度至少应当包括以下几个方面:在内部审计的组织方面, 完善内部审计项目的立项, 成立内部审计项目组, 通过项目化管理的方式确保内部审计组织的有效运行;在内部审计工作实施过程中, 针对特定的内部审计项目, 在进行内部审计人员的委派时, 确保其独立性;在内部审计流程设计上, 应当针对特定项目编制相应地审计计划, 明确在审计取证时的注意事项、审计工作底稿编写及复核制度、审计报告撰写及复核制度等;建立健全内部审计的责任考核, 制定内部审计人员考核与奖惩办法等。内部审计机构不仅要制定制度、传达制度, 另外还要及时修改和完善制度以适应内部审计不断发展的新态势。其次, 充分发挥审计项目负责人的督导作用。实践表明, 审计项目负责人的能力与水平对内部审计质量优劣影响显著。因此, 在开展内部审计项目时, 选择好具备专业胜任能力的项目负责人十分关键。内部审计项目负责人首先应当懂业务, 从总体上对内部审计工作以及具体项目有足够的把握, 具备组织并开展全面工作的能力以及协调能力。此外, 在在加强内部审计项目质量控制方面, 追踪质量控制的全过程, 内部审计项目负责人必须不断地进行工作提示和督促个人随时进行检查, 增强人人参与质量控制的意识。再次, 对内部审计工作质量进行考核。在这里应主要考核审计报告品质是否符合高层管理者的要求;审计所获取的信息是否达到审计目标的要求;内部审计意见能否适当地反应, 重要的差异是否得到妥善地处理等等。企业内部审计工作质量的考核标准主要包括中国内部审计协会颁布的《内部审计准则》、《职业道德规范》、企业自身制定的《内部审计章程》以及相关的审计手册、内部审计的政策和程序、适用的审计方法等。在考核内部审计质量时应当充分结合企业的现实状况, 可以考虑通过采用平衡记分卡的方法, 将企业内部各个职能部门纳入内部审计的实施范围, 部门之间进行充分的信息交流和沟通, 考核内部审计工作的质量。这里采用的平衡记分卡并非一成不变, 而应当结合企业不断变化的内审环境及时对不合理、不完善的地方进行改进。保持动态的监督和考核。最后, 实施内部审计质量责任追究。内部审计工作对企业价值的增值功能与生产、销售等工作相比比较模糊, 在责任认定上难度也较大。这就造成组织对内部审计部门的考核与奖惩力度不够的现象, 而内部审计部门一旦缺乏相应的责任认定与追究机制, 则很难保证内部审计项目的审计质量, 基于此而形成的管理意见书也会在指导决策时产生负面效应, 如此以来, 内部审计工作反而抑制了组织的价值增值, 内部审计部门几乎形同虚设。对此, 必须建立内部审计项目负责人制度, 在内部审计部门内部也要对岗位职责进行明确规定, 督促内部审计人员在履职期间能够明确并承担各自的责任, 强化内部审计质量的控制, 有效降低审计风险。

四、结束语

随着经济的发展和社会环境的变革, 委托人对受托人的要求不断变化, 促使了受托经济责任的含义不断扩大。相对于企业生产、销售以及采购等活动而言, 内部审计的增值功能不是很明显, 有关内部审计增值功能的讨论也并不多见, 但在市场化程度越来越高的今天, 转变内部审计的传统职能观, 从价值增值的视角组织安排企业内部审计工作, 对于实现企业价值最大化的目标意义重大。对此, 内部审计人员应通过长期在组织内部从事内部审计工作的基础上, 利用建立起来的独立的知识信息体系, 为企业提供具有竞争优势的管理服务。应该从为企业增加价值的角度改变传统内部审计的工作思路, 从降低成本、评价和改进内部控制、参与风险管理以及构建企业道德文化方面提供确认和咨询服务, 来满足企业价值增值的需求。

参考文献

[1]蔡春、车宣呈、陈孝等:《现代审计功能拓展论》, 中国时代经济出版社2006年版。

[2]傅黎瑛:《公司治理的重要基石:治理型内部审计》, 《当代财经》2005年第5期。

[3]张玉:《后安然时代国际内部审计发展趋势综述》, 《审计研究》2005年第5期。