家族网络（精选12篇）
家族网络 篇1
摘要：被誉为“东方情人节”的“女儿会”具有深厚的文化底蕴和文化影响力。在网络化生存已经逐步发展成为人们的一种生活方式的今天, 随着恩施旅游业的蓬勃发展, 以“女儿会”为切入点, 深入探讨网络媒体对恩施少数民族地区文化对外传播所产生的深刻影响以及所存在的问题具有重要的学术价值与现实意义。
关键词：少数民族文化,女儿会,旅游,网络传播
迄今已有300多年历史的恩施土家族“女儿会”, 经历了由乡村到城市, 由原生态到现代化的发展演变。随着恩施旅游业的蓬勃发展, 作为恩施对外宣传的三张名片之一, “女儿会”有着深厚的文化底蕴和文化影响力。在网络化生存已经逐步发展成为人们的一种生活方式的今天, 网络媒体对于恩施少数民族地区文化对外传播产生了深刻的影响。
1 旅游背景下“女儿会”的广泛传播
有着“东方情人节”美誉的“女儿会”是恩施土家族的一种由婚俗演变而来的独特的节庆习俗。“女儿会”起源于清朝雍正年间的恩施市石灰窑镇。当地未婚青年男女共同商定在每年的农历七月十二这一天到石灰窑“赶场”, 以“讨价还价”和“对歌”的形式自由地选择合适的婚配对象。这种反对封建包办, 追求自主恋爱的婚恋方式一直在石灰窑地区延续下来。
20世纪90年代以来, 历史发展进入到一个大的变革时期, 恩施少数民族地区的旅游业蓬勃发展起来。以“女儿会”为代表的独具特色的少数民族地区文化成为推动当地旅游业发展的重要因素。
1995年湖北省政府决定在恩施市举办“中国湖北民俗风情游暨恩施土家族女儿会”, 恩施市政府首次将“女儿会”的举办地点选在了恩施市区。
“相约恩施女儿会、梦圆土家情人节”。近几年来恩施市致力于把“恩施土家女儿会”打造成国内知名的地方民族节庆文化品牌, 以土家女儿会为契机, 把恩施市打造成为“全国相亲之都”。
2010年“女儿会”在延续前几年模式的基础上, 邀请了凤凰卫视著名主持人吴小莉主持开幕式, 借用“名人效应”进一步扩大了“女儿会”的影响力。
2011年“女儿会”举办期间, 中宣部、中央精神文明办、中央电视台《激情广场》联合中共恩施市委、市政府在恩施机场广场举办了“爱国歌曲大家唱”走进“仙居恩施”大型歌会。极大地丰富了恩施各族人民群众的业余文化生活。
“女儿会”在实现了由乡村到城市的转换的同时, 也实现了“在文化形式和内容上的扩展, 是集旅游、商贸、文艺表演、市民广场文化为一体的综合性盛会[1]。”“女儿会”所拥有的传统文化因素尤其是“相亲”“经贸”“对歌”等主题也以一种创新的形式更好地传承开来。
2 网络媒体在“女儿会”传播中的广泛应用
在网络全球化的今天, 网络在少数民族地区的广泛应用, 使得少数民族地区的文化传播呈现出新的传播方式与传播特点。
下面主要以中国硒都网和女儿会官方网站为例进行探讨。
2.1 中国硒都网 (www.hbenshi.gov.cn)
作为恩施市人民政府门户网站, 中国硒都网在“女儿会”的组织和宣传等方面起到了无法替代的作用。
从2008年开始到2011年7月女儿会官方网站正式开通之前, “女儿会”的网上报名都是通过中国硒都网的专页进行报名的。
中国硒都网设计了专页http://www hbenshi.gov.cn/neh, 开展网上报名, 公布了具体的报名时间、报名方式及注意事项等。
据统计,
2008年网络报名:2000多人 (总报名人数5000余人)
2009年网络报名:5000多人 (总报名人数10000余人)
2010年女儿会网络报名:10000多人 (总报名人数15000余人)
2011年女儿会网络报名:中国硒都网和女儿会官方网站:13000多人 (总报名人数16000余人)
从2008年——2011年通过中国硒都网报名“女儿会”人数呈逐年大幅度递增趋势。
2.2 女儿会官方网站 (www.nuerhuiorg)
2011年7月6日女儿会官方网站正式开通, 与中国硒都网一起成为“女儿会”报名的正式网站。中国恩施土家女儿会官方网站“由中共恩施市委、恩施市人民政府主办, 恩施市新闻中心承办, 网站运营由中国中天亿信公司负责。整个官网共设置了六个版块, 分为最新报道、我的相亲、VIP会员、专家论坛、谈婚论嫁、最新活动[2]”。
“最新报道”:主要报道与“女儿会”相关的新闻;“我的相亲”:主要通过注册为单身男女提供网上相亲平台;“VIP会员”:主要是为单身男女提供长期联系的平台, 并设立“明星榜”, 口号是“让你像明星一样的展示在TA的面前”;“专家论坛”:主要是相关专家学者就“女儿会”继承与发展, 保护与改造等方面问题发表的个人观点;“谈婚论嫁”:主要是展示人们的现代择友观和爱情观等;“最新活动”:主要是收录历届“女儿会”的相关文字和图片资料信息。
目前的女儿会官方网站开辟还有“婚博会”板块, “网友可以在‘婚博会’中浏览关于婚庆习俗、婚庆摄影、婚礼知识等方面的海量信息, 同时, 还可直接从婚博会最醒目的地方进入网上相亲页面[2]”。
“恩施市开办土家女儿会官方网站的目的在于进一步擦亮女儿会这张名片, 撩开土家女儿会神秘的面纱, 让国内外更多的单身男女了解土家女儿会, 调动他们的激情, 参与女儿会, 从而实现天天女儿会、将恩施市打造成相亲之都的目的[2]”。
此外, 恩施新闻网, 恩施传媒网, 恩施旅游网, 鄂西生态文化旅游网, 土家族文化网等网站对于恩施土家族“女儿会”的来历, 传说, 演变, 历届“女儿会”的组织宣传;历届“女儿会”的盛况, 当今“女儿会”的品牌建设;进一步对于恩施少数民族文化的对外的传播方面发挥了和正在发挥着极其重要的作用。
3“女儿会”的网络传播效果分析
网络媒体的广泛运用对于恩施土家族文化的对外传播产生了积极的影响。但是在传播过程之中还是存在一些现实的问题。
3.1 网络媒体的广泛应用有利于恩施特色文化的对外传播
2011年4月, 荆楚网与恩施市委市政府成功主办了“走进仙居恩施——十大网络媒体恩施行”活动。人民网、央视网、中国网、中国广播网、华龙网、山西新闻网、中国江西网、大河网、搜狐网、东方网、红网等全国十几家家重点网络的传媒精英和荆楚网的记者们一起采访恩施。其中中国网:《土家族的独特相亲会——恩施女儿会》, 中国网的记者发表了一组图片和文字信息专门介绍恩施土家族的独特相亲节日——“女儿会”, 尤为引人瞩目。十大网络媒体恩施行活动更好地促进了女儿会向外的传播。
2011年7月, 随着女儿会官方网站的正式开通, 国内甚至国外更多的人可以通过网上宣传更好地了解“女儿会”, 吸引越来越多的外地人, 尤其是未婚男女和他们的家长更加关注女儿会, 并积极地参与进来, 女儿会为恩施少数民族文化对外传播提供了非常好的契机。
3.2“拟态环境”下民族文化信息获取具有一定的局限性
特色文化是少数民族地区旅游业发展的灵魂。恩施游旅业的蓬勃发展使得越来越多的人, 尤其是外地旅游者对于恩施少数民族地区的特色文化产生了浓厚的兴趣。
然而, 外地旅游者对于恩施优秀传统文化的了解, 主要是通过当地网络新闻媒介所创造的某种“拟态环境”的传播来实现的。“所谓‘拟态环境’并不是现实环境的‘镜子’式再现, 而是传播媒介通过对象征性事件或信息进行选择和加工、重新加以结构化之后向人们提示的环境[3]。”
为了更好地吸引外地旅游者的眼球, 进一步促进恩施旅游业的发展, 在当地网络媒体所进行的宣传活动中, “女儿会”在某种程度上已经成为一种被传播媒介重新包装过的, 专门用作特色形象展示的民族节日, 容易误导外地旅游者以猎奇的眼光肤浅地看待这种异族文化, 而不能够正确认识恩施少数民族地区特色文化的独特性与丰富性。
4 结语
虽然网络媒体在恩施民族文化传播的应用过程中还存在一些亟待解决的问题, 但是网络媒体对扩大恩施少数民族特色文化传播所产生的积极影响是有目共睹的。在网络全球化的时代, 适应当地旅游业的发展, 网络媒体将会以更恰当的方式宣传恩施, 让越来越多的人通过网络充分了解恩施少数民族地区的特色文化, 为以“女儿会”为代表的恩施土家族少数民族文化的传承发挥越来越重要的作用。
参考文献
[1]王燕妮.恩施土家族“女儿会”空间转换研究.湖北民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2010 (5) .
[2]中国硒都网:www.hbenshi.gov.cn.
[3]李普曼.舆论学.上海人民出版社, 2005:127.
家族网络 篇2
幼时，经常听家里的老人说起我们祖辈的事情，但由于年代久远，现在回忆起来已是一片模糊，只是记得一些皮毛而已，如，我的大爷爷很有经商天才，年纪轻轻便积累了一些财富，后来因为受到某些刺激，含恨吞鸦片烟弃世;我的六爷爷，也是天赋异禀，只可惜未成年便离世;还有一个祖先，在解放前夕遭遇猛虎，最后被啃得只剩下一些骨殖••••••似乎都是以惨痛的记忆居多。有时候我想，祖辈们能够幸存下来的，他们一定是人生的强者。
回首祖父辈的前尘往事，他们所经历的磨难真的很多，但幸存的人最终都咬着牙挺过来了，并且都活得很塌实。我爷爷成了国家工人，在镇粮所工作，退休后，我爸爸“子顶父职”，五伯父去了露天矿当学徒，后来成为了石油公司的一名员工;五叔公成了镇供销社的职工，后来他的孩子们也争气，都成为了国家工人;至于二爷爷家的大伯父则成为了我们梁家的第一个大学生，在新疆维吾尔自治区林业科学院搞科研;晚叔公家因为当年要建设高州水库，必须要搬迁，所以举家去了阳江，他的子女主要以经商为主••••••无论从事什么职业，大家都很认真工作，安心生活，精心照料着下一代。
梁家子女都有着一颗积极上进、开拓进取的雄心，都能够凭自己的聪明才智和勤劳的双手开创美好的生活。无论是经商的娟姑，还是务农的我的父亲;无论是机关单位上班的表姐，还是做家政服务的我的姐姐……他们都用辛勤的劳动换取生活的所需。无论积累的财富如何，但是他们都热爱生活。
在梁家，有着一个很好的传统，那就是家庭成员之间的守望相助。曾经听邻居唐家二爷爷说过一些关于五叔公和大伯父的故事，说当年五叔公虽然只是读过几年私塾，但是很好学，用箩筐装着书来看，大伯父要上学了，因家境贫困无法支持，五叔公便担负起了教育大伯父的重担，大伯父是没有读小学便直接考初中的，后来便到城里读高中，再后来便考上了北京林业大学••••••当然，兄弟姐妹之间的相互照顾也数不胜数。就拿我们的老家的建设来说，近年，如果没有叔伯们的鼎力相助，老家的面貌也不会发生如此大的变化，或许，这都应该归功于我们梁家的优良传统吧!
在梁家，还有一点是非常值得称道的，那便是精神力量的感染!我能够变成今天这个样子，很大程度上就是得益于此。小时候，家里的老人说得最多的便是大伯父如何，两个堂哥如何如何，后来表姐考上大学了，又说表姐怎样怎样••••••原本资质平平的我，硬硬是被奶奶她们唠叨着“逼”进了大学，一直到今天，我依然把堂哥们和表姐奉为我的精神偶像!后来，堂弟、堂妹们在我们的影响下，也相继进入大学深造。不明就里的村民都说我们梁家风水好，是出人才的地方，其实，哪里关风水什么事呢?只不过是有人给我们树立了个榜样，我们“有样学样”而已!
梁家的兄弟姐妹感情深厚，尤其在我的祖、父辈身上表现得最为明显。比如说，五叔公和晚叔公，他们之间的兄弟情谊着实令人感慨。前些年，晚叔公虽然也一大把年纪了，心里面却总是牵挂着五叔公，只要一有时间便想方设法从阳江市下来探望……大伯父也是!他和五叔公、晚叔公的年纪相仿，虽然是叔侄关系，但更多的时候在我看来他们更像兄弟!无论是在新疆工作的时候，还是退休之后，大伯父也总是惦记着家里的亲人，有空便会寄家书或打电话问候……至于我们的父辈，也继承了这个优良的传统。无论谁家有红白喜事，无论多远，他的兄弟姐妹们都会第一时间赶到……在我奶奶病重期间、去世的时候，亲人们基本上都见了她最后一面，作为孙子的我着实感动!“血浓于水，亲情无价”这一点是我们这一代必须要认真向祖、父辈们学习的!!
有时候我想，一个家族除了靠血缘和亲情维系外，还可以靠什么呢?从梁氏家族成员的身上我似乎找到了答案，那便是对家族精神的认同!时代在前进，我衷心希望我们梁氏家族能够秉承传统，不断发展壮大。
从家族企业到企业家族 篇3
曾经的“十八罗汉”在马云的倡导下，凑齐了启动资金。由蔡崇信主持，为十八人分配了公司的股份。从此，以十八人为核心的团队凝心聚力，将阿里巴巴集团逐渐做大，这不禁让我们想到“桃园结义”或“水浒聚义”的故事。
“家族成员”的外延
可以说，阿里巴巴的“十八罗汉”，是在情义与利益的双重叠加下，发展出了“拟似家人”的关系。“拟似家族”就是在血缘上不是一家人，但在信任、亲密与忠诚上却好似家人的一群人。
2010年开始，阿里巴巴集团开始推行“合伙人”制度，曾经的“十八罗汉”辞去创始人身份。如今，阿里巴巴的合伙人已增加到34人。阿里巴巴不断吸纳对公司发展有积极作用的员工进入合伙人团队，从“十八罗汉”到“三十四位合伙人”，始终让核心团队维系着亲密的情谊和利益联结关系，建立起同甘共苦的“企业家族”，强有力地扩张着商业帝国的版图。
在这样的“企业家族”发展过程中，有进有出，但紧密关系却相始相终。在中国历史上，李世民创业时有“秦王府十八学士”，当政治国时又有“凌烟阁二十四功臣”，正是“拟似家族”的好范例。
改革开放30多年以来，中国民营企业为中国经济的腾飞贡献了巨大的力量。数据显示，中国民营企业中85%都是家族企业。家族企业的出现，与中国社会长久以来“家”本位的伦理和社会传统一脉相承。
在传统的小农经济时代，家庭就是分工合作最基础的组织单位。到改革开放初期，“一镇一产业”的家庭作坊式企业，也是以同一家族的人为主要负责人，家族成员掌握各个主要职责部门，家族内部进行分工合作，完成工作任务。家族也会通过一些方式同外部人拉近关系，造成一种“拟似家人”的状态，扩大“家族成员”的定义，共同经营组织。
如今，随着市场经济的发展、现代企业制度的完善，在经济组织上，越来越多的中国人以家族成员为核心班底，建立起了现代企业;同时，将一些一同打江山的“老臣”“功臣”纳入“拟似家人”关系之中，让其参与企业内部的家族式管理。
很多这些家族式企业对于员工和企业之外的生意伙伴，也将家的概念扩大化，对内希望员工认同企业，有家一样的归属感，对外希望上下游的生意伙伴变成“拟似家人”，共同进退，发展成为“企业家族”。
“拟似家族”的管理
中国很多传统的企业创始人，在白手起家的时候，往往会把最亲密的家人和朋友作为合伙人，比如父子、夫妻、兄弟、好友等。当企业发展到了一定的规模，他会把家的概念推而广之，此时“家族企业”的领导班子并不一定全都是家人，而是从家人、亲戚到好友、“老臣”，凝聚成一个“拟似家族”，共同进退。
2014年《福布斯》中文版发布了《中国现代家族企业调查报告》，报告范围包括在港交所和在沪深两地上市的民营家族企业。福布斯对于家族企业的认定是：企业所有权或者控制权归这个家族所有，且至少两名及以上的家族成员实际参与了经营管理。在福布斯统计下，美的集团和碧桂园集团分别占据了A股和港股最大家族企业的位置。
其中，碧桂园的家族企业特质十分明显。董事会中，杨家的亲属就占据半壁江山。同时，几位创业期的元老子女及亲戚在碧桂园任职的也很多，主要集中在采购、财务等关键部门。
新希望、比亚迪、国美电器、三一重工等大家耳熟能详的民营企业，也是家族企业。从草创到发展壮大，创始人的家人、好友、“老臣”占据了企业的重要位置，组成的核心团队对企业的发展做出了不可磨灭的贡献。
在这种机制下成长起来的企业，对内的经营管理也大多提倡一种“家”文化。推而广之，不少企业领导人把自己当作一个企业的“大家长”，为员工提供一个家庭的庇护和氛围。如比亚迪集团就推行“尊重人、善待人、培养人”的“家”文化氛围，通过分析员工的需求，为员工提供住房、出行、子女上学等一系列人性化的关怀，让“小家”和企业“大家”连接在一起，培养归属感。这就是为什么研究中国式领导最突出的成果是强调恩、威、德并济的“家长式领导”。
虽然，很多家族企业建立在“家”原则上的管理取得了不凡的成就。但是，需要指出的是，随着时间的推移，各大家族企业近些年来纷纷面临着一代创始人年龄渐长、二代如何平稳接班的问题。如何更好地在组织中与组织外应用“家”的原则，是摆在中国民营家族企业面前，需要继续探索实践的命题。
人情法则
在现代社会，“拟似家人”的具体表现形式往往有互认“兄弟”“干亲”等。双方歃血为盟结拜兄弟也好、双方称兄道弟也行，只要彼此把对方当作自己的兄弟、家人，双方之间就从利益关系上升到亲人关系。双方之间适用的关系准则也往往会从利益交换准则上升到“人情法则”，甚至是家人间才适用的“需求法则”。
利益交换准则，往往是相互之间明码标价，赤裸裸地进行利益谈判和利益交换，谈判中往往能多争一点好处就尽力多争取一点。人情准则就多了一些温情脉脉，很多事情不再斤斤计较，碍于感情，相互之间往往也不好意思寸步必争，而是能让一点就让一点。“需求法则”则强调有福同享、有难同当、绝不背叛、高度亲密。
应该说，“拟似家人”之中，“家”带来的人与人之间的亲密和信任在商业行为中有着十分重要的润滑作用。就拿外包交易来讲，在企业负责人之间如果拥有了亲如兄弟的“家人”般的信任关系，对于生产来说大有裨益。
首先在签订合约时，双方就不用对所有的合作事项进行事无巨细的商业谈判，一些商业公司之间可能要谈判一个月才能敲定的合同，企业家“兄弟”之间也许只用一句话就能解决，从而有效地降低了沟通成本。
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其次，在协议的具体执行中，也保留出了一定的弹性空间。在出现问题时，也会以最大的善意来解决问题，而不是非得按照契约进行责罚。再次，这种亲密关系，使得外包中的“插单”“赶单”成为可能。在外包交易中，如果合作双方拥有较为亲密的“拟似家人”关系，往往可能就拥有了良好的额外服务与合作。
比如，要求外包商为临时订单加班工作、增加研发工作等，都是可以实现的。这些服务都不是在合同中被书面约定的，是基于制造商和外包商之间的亲密、信任、相互善意的回馈。
正是由于这种关系的存在，中国制造的弹性与快速反应才会存在，靠着“拟似家人”的信任，采购方可以根据需求，快速地增加或减少供应，快速地改变产品内容，而不被合同和制度所约束得死死的，有更大的自由空间，供应方也会为了一些兄弟企业额外的加班加点赶工期。
在很多外包中，价格谈判是每一季都要进行的。诚然，实力的大小是决定价格的重要因素，但在有了信任关系之后，可以作为双方议价时候的润滑剂，双方让步的空间更大，争到撕破脸的可能性则大大降低。
打造企业家族文化
从家族企业到企业家族的演变，得益于企业家对本企业之内的伙伴，与企业之外的战略盟友，从“陌生人”发展到“熟人”再到“拟似家人”的经营。
起初，企业家会善用同乡、同袍等关系，先与人结成弱连带关系。但真正从弱连带到熟人的过程转化，还是靠人情交换。人情交换行为有几个重要的特征：首先，它是一种“债”的表现，往往一方需要为了另一方做出付出和牺牲，这种无偿付出体现了情感性的一面。但是这种基于感情的无偿付出并不是纯粹的施舍。施与一方虽然不说，但接受的一方却不能忘，否则这种“拟似家人”关系是无法建立起来的。
其次，它是一种长期的行为，且没有“清账”一说，是一种长期不断相互之间施人情、还人情的循环，使这种互信互惠的亲密关系可以随着双方长期维持而日渐深入，也可能因为一方的背信弃义而中断;第三，它还具有高度的专属性，不可以轻易转让给他人。
中国企业家会在企业内部，用“家”的原则建立起团队。对于已经被“家”的原则和关系管理的思想深深影响的中国管理者来说，在企业之外，通过人脉网络的建立发展，与其他人逐步增进感情，成为彼此的“拟似家人”，也是自然而然了。
在人情交换的过程中，交换范围极广，内容也非常丰富。比如几个企业家之间，最初只是简单合作，比如A只在B那里购买简单的原材料。但随着合作时间变长、信任加深，两者的合作会越来越深入，逐渐可能发展到共同投资、共同开发地产等程度。
赵薇在商界人脉网的成功经营，可能让很多商界人士都不得不佩服。她与诸多商界领袖私交甚好，比如马云、任志强和王健林夫人等。她通过不断发展与他人的人脉关系，建立了一个“拟似家人”的关系网，之后再与这些“拟似家人”共同投资，成功地实现了事业、资本的快速发展。2015年，赵薇夫妇成功入选“新财富500富人榜”，位列第393名，成为娱乐圈首富。
中国企业家在组织内、组织外都善用“家”的原则和关系管理，经营出共同进退的“企业家族”，彰显资本的叠加效应和提高风险防御能力，不可谓不是一种极具中国特色的管理方式。从家族企业天生应用“家”的原则从事管理工作，到转化成“企业家族”，扩大了“家”的应用范围，这是一个值得我们更深研究的议题。
联想:做没有家族的家族企业 篇4
西方职业经理人的提法是近一二十年的事。它要求经理人要有职业素质、能力、修养和敬业精神, 同时要求企业提供满意的条件, 否则, 就会跳槽。联想希望最高管理层要把企业的事业当作自己的事业, 在企业利益第一的情况下, 管理者得到利益。企业的事业得不到发展, 管理者不谋求自己的利益, 这样的人才能拼命把企业做好, 才不会有短期利益行为。
企业一把手的选择是最为重要的一件事。在联想, 即使是“空降”的领军人物也要认同企业的理念和文化, 要跟企业磨合较长时间, 得到企业的认可。
我们希望通过机制的保证, 文化的保证, 管理的保证, 让我们的事业能够承接下去。原来联想属于国有企业, 对联想进行了股份制改造后, 实现了股权多元化, 同时也给予了创业者和管理者一定的股份。现在, 在一线工作的都是联想年轻的一辈在做, 做得非常成功, 跟我一起创业的十几个人都是搞技术出身, 知识面不够宽。如果还做下去的话, 肯定做不到现在这么好。我们之所以愿意退, 同时也是看到年轻人完全有接班的能力。今天, 退下来的创业者都很高兴, 生活得很愉快, 原因是年轻人上去以后, 他们的利益有保证, 所以, 机制的保证非常关键。
在管理理论上, 联想已经形成了一套完整的“管理三要素”, 包括建班子、定战略和带队伍。关于定战略, 需要考虑:愿景、目标、路线, 路线又包括了步骤、人与组织, 考核激励调整。
我最想谈的是路线。路线确实非常重要。比如像贸工技实际上就是联想的一个路线。联想创立不久, 我当时到深圳去过, 深圳当时很多公司是拿着钱开工厂卖东西, 先学会卖东西, 市场是什么, 然后再办一个自己品牌的公司。
企业走的路线对企业战略能不能实现非常关键。比如我们的两间投资公司, 都把为被投企业提供增值服务看成突出重要的东西, 这就是路线, 为什么呢?这就是我们的长处。第一, 我们会选择最合适的人, 是因为我们干过, 我们懂。第二, 我们有企业从小到大的成长经验, 而且总结过, 我们能帮助企业。在选的时候, 特别注意了“事为先、人为重”。投资的事不先看事行吗, 肯定先看行业, 看事看现金流, 看完了最后成败, 真成和不成, 在于被投企业的班子, 这实际上是最后的关键。最后我想说明, 现在我讲的战略实际上是制定和执行合在了一起。在制定战略的时候, 一定要把执行的因素考虑进去, 这样制定的战略才是真正能够实现的战略。
关于带队伍, 战略制定以后, 能够执行成功, 主要的关键因素就是队伍。带队伍的实质是三件事, 第一, 让战士爱打仗, 第二, 让战士会打仗, 第三、作战有序。
爱打仗就是爱我们的公司, 爱我们的工作, 喜欢干活, 觉得工作起来愉快;第二, 会打仗, 会打仗就是讲求目的和方法论;第三, 作战有序, 具体内容就是怎么样用物质和精神来激励, 如何培养人, 选拔人, 如何根据具体情况来建立组织架构。在这中间, 文化会起到非常重要的作用。
关于建班子, 最关键的其实就是有一个好的班子, 有好班子必有好战略, 有好班子必有好队伍, 必有好文化。为什么我没说, 有好班子才能有好战略, 才能有好文化呢?那不一定, 有的公司领导人特强, 这个班子特弱, 但是依然有好战略, 依然有好文化, 这完全是可能的, 但是很少, 联想没走这条路。
建班子的根本目的是三件事:第一是群策群力, 必须得有一群有能力的人在一起来研究战略到底行不行。
第二, 为什么要有一个班子来解决呢?是因为制定了方法以后, 得要人去执行, 如果那些执行的人是班子里的成员, 执行必然得力, 班子的威信必然会高。
家族网络 篇5
而家族企业却一直遭受着不公正的待遇。
一说到家族企业，人们往往头脑中会出现这样一幅画面：夫妻、兄弟或亲戚一起张罗一起干，有好处大家一起分，彼此之间的情感约束甚于制度约束，往往是路边店或者只有几个人的小公司，干了好多年依然是路边店或者小公司。一言以敝之，就是兄弟班子。
而一走进家族企业，人们往往又会升起这样一种感觉，在这里的人几乎和老板都有关系，说话办事一定要注意背后的眼睛，就算你职位高，对方只要和老板有特殊关系，你的话他可以当耳旁风，但他的脸色你必须得看着。原因很简单，因为这里不是以能力论高低的。
也正是因为家族企业的这些特征，所以许多有志者从来不进家族企业，一些家族企业也从来不登大雅之堂，就算登，也往往要用另一张遮羞布把自己的家族企业性质盖起来。
应该说，无论人们报什么的态度与说法，家族企业人情浓厚制度缺失、任人唯亲等弊病确实存在。在我国星罗棋布的企业中，家族企业占据了其中95%的市场份额。
但并不是所有的家族企业都无一是处，从早期的希望集团到今日的汇源、康师傅，说白了，都是家族企业。再往大说，在全球500强企业中，据统计，约有40%以上也都是家族企业，耳熟能详的麦当劳、欧莱雅等巨头就位列其中。
由此可见，家族企业也不都是弊病。希望集团成功的原因正是兄弟们心往一处想，力往一处使。一些小企业之所以是家族企业，是因为除了“齐家平国治天下”的文化传统，血浓于水的血缘关系以及相濡以沫的夫妻情分，没有任何一种力量能让班子有钳子扭不开的凝聚力，而这也正是许多企业能生存下来的最大动因。
所以，面对家族企业这样一个广泛存在的事物，简单地说好与不好，都是不理智的。只有辩证地看其存在，正视、分析其两面性，才能让其优秀的基因继续服务广大企业，并把其自身携带的不良基因也有效的剔除掉，
而这就得提起与家族企业相对立的群落――非家族企业。
相对家族企业，非家族企业的优点是一般不会有浓郁复杂的人事关系，是优秀的人才通常会有晋升空间;而其弊病则往往是制度僵化，远远没有家族企业的人性化和凝聚力。
因此，面对这样两个皆有优缺点的群落。一个企业要想高效持续健康地进步，就必须揉合双方的优缺点。不是家族企业的，老板要想办法把其办成“家族企业”，让团队如兄弟;是家族企业的，老板要想办法把其变成“非家族企业”。一切按游戏规则来运作。
家族企业变成非家族企业，老板就不能随便搞一言堂;用一个人与否就不能以他是否和我是亲戚，是否是自己人来衡量;奖惩也不再是简单地凭感觉，而要凭大家定下的制度。制度完善与否是衡量一个家族企业非家族化的重要标志。社会化程度的大小是衡量一个家族企业非家族化的重要指标。所以，面对一个制度严密化、岗位职业化、利益大家化、责任社会化的企业，纵然其依然有大量的家族成员在其中从业，其实已经非家族化了。
相反，非家族企业家族化，最重要的是要在制度的基础上加入人性，职业化的基础上加入凝聚，大家化的基础上添入个性，社会化的基础上重视细节。当一些抓单的员工可在公司过集体生日时，当一些受到惩罚的员工，得到上司的慰问短信时，当车间工人正热得喘不过气来时，接到上司递过来的冷饮时，其因制度程度被硬化的心就因人性的加入而更有力量了。
李明利本人认为，家族企业什么时候非家族化，非家族企业怎样有家族的味道，要看企业的具体情况而定。一个刚刚开始创业的家族企业，赶潮流非家族化是愚蠢的;一个非家族企业不顾原则去搞家的味道，也是不明智的。
家族企业传承中的家族堑壕 篇6
关键词：家族企业；家族传承；家族堑壕
1、引言
“新希望”集团是我国著名家族企业，其创始人刘永好于2013年5月22日正式将权杖交给女儿刘畅，并任命陈春花担任联席董事长，同时公司选举出新的董事会和经营层，至此完成代际传承的权利交接。而传承前后，刘永好的一些动作令人深思。2011年底，刘永好逼退公司总经理黄代云、副总经理曾勇和财务总监王世熔。传承前夕又修改《公司章程》，首次提出“联席董事长”的称谓。同年八月刘永好向家族集团融资30亿注入新希望。而在传承一年后，新希望又发布公告将部分股份回购并注销等等。其他家族企业传承前后也有类似行为：浙江海翔传承前更换财务总监，四川海特传承中高管换血，浙江广夏的楼忠福退位后坦言仍是公司幕后军师等等。这些传承前后的异常动作究竟意欲何为？
笔者在现代企业理论中发现，研究经理人代理问题时提出的管理堑壕的堑壕行为与上述传承行为颇为类似。管理堑壕是经理人为了维护自身利益进行的一系列保护自身的行为，而上述行为则是家族为了保护家族利益进行的一系列保护家族利益的行为。因此笔者尝试将堑壕归类应用到家族企业中，提出家族堑壕的命题。
2、研究方法和数据来源
本文借鉴扎根理论的资料处理方法对原始资料进行处理，螺旋式提升概念并抽象出理论框架，使案例分析过程更加细致、缜密。建立传承堑壕模型后再将其他案例加入模型进行验证和补充，直至没有新的概念产生，以此确保模型饱和。
案例研究的资料收集渠道比较丰富，本文主要借助网络搜索引擎和CNKI电子期刊数据库依据传承结点收集家族企业传承的相关新闻报告和学术论文，收集资料主要来自四个方面：一是访谈类节目对于传承人和继承者的直接访谈；二是可信度較高的主流媒体对其传承事件的评述，如新浪财经、第一财经、凤凰财经等；三是家族企业自己公司官网的新闻；四是比较客观的公司年报资料。多来源的资料一方面可以使理论提取更加全面，另一方面可以进行交叉分析相互印证，增加结论的可信度。
3、家族堑壕模型的构建
3.1 概念抽象化过程
第一步搜索新闻并对案例的原始新闻进行筛选。利用互联网搜索引擎对选中案例的传承新闻进行搜索、归纳和分析，为确保可信度，尽量采取主流新闻网站的新闻观点，比如新浪财经和第一财经。排除与堑壕主题不相干的新闻与段落，提取传承中对继承者和家族企业有保护倾向的语句，获得初始语句73条。第二步对初始语句进行概念归纳，逐句挖掘提取概念，将重复概念进行合并，最终得到19个互不包含的概念。为避免个人选择性知觉影响，尽量保留原语句作为标签。第三步将概念进行抽象化，并根据传承中的权利维度和传承阶段维度进行范畴提取，最终得到14个范畴。最后再用补充案例的新闻进行比较与补充，确保模型达到饱和。
3.2 模型构建和研究发现
通过对十四个范畴的分析发现控制家族在传承前、中、后三个阶段对于所有权、控制权的的堑壕有两种表现形式，一种是倾向于通过保护自己人或者通过自己人来保护继承者来完成对家族企业的堑壕，即护己堑壕；另一种是更倾向于通过排斥家族外部人或者清除异己完成堑壕，即排他堑壕。从而可以从权利维度、阶段维度和堑壕方式三个维度来分析堑壕模型，详见图1：
图1 堑壕模型分析图
3.3 堑壕行为在传承中的多维度体现
在传承前，家族对于继承者的保护主要是针对家族内部和针对企业的人事调整。一方面定向历练家族继承人，让其增强接管企业的能力，逐步接触管理岗位，另一方面清除异己，清扫传承障碍，并给继承者安插亲信作为保驾护航之人。
传承的过程中，家族的保护做的最为全面。针对家族内部，家族倾向将董事会、财务等重要岗位及投资等重要部门职务安排为家族内部人担任。在企业运营中，家族会给予决策护航和财务拥护。
传承后，企业运营决策逐步走向正规，企业逐步趋于稳定发展。此时家族对于威胁到继承者职位的人，会进行肃清。一方面家族会安置对于继承者有威胁的竞争对手，另一方面继承者会重新建立属于自己的管理团队，并且根据自己的管理风格更新组织的运作模式。在企业运营上，新的管理团队也会开发新的企业拓展领域，此时继承者便会倾向选择自己熟悉和拿手的领域进行投资，这样可以得到更好的企业绩效，从而稳固自身地位。
上述堑壕阐述可总结为三条主要结论：
结论1 ，家族企业传承中的堑壕行为贯穿始终。即家族传承中的各个阶段都存在堑壕。
结论2，家族企业传承中的堑壕行为形式多样。即家族企业运行中人事决策、财务决策、投资决策等经营权和家族对企业的控制权都存在堑壕。
结论3，家族企业传承中的堑壕方式多样。即控制家族对于传承中家族利益的维护和传承的保护呈现为护己和排他两种方式。
由此可见，家族的堑壕行为贯穿传承的前、中、后三个阶段，以护己和排他两种方式分别表现在企业的管理经营权和所有控制权上，从家族内部和企业内部多角度对于传承过程给予全方位的立体的保护。
4、结论和展望
中国历史源远流长，自古代帝王传承就存在许多排除异党、清理朝堂异己的行为，改朝换代后不乏惩治旧朝的异方势力，提拔继任功臣与体己之人，颁布保护继任者的政策法令，以达到增加自身团体实力，巩固自身地位的目的。五千年历史流传至今，中国人骨血里的家族意识、防御和自我保护意识有增无减，特别是在危难关头和权利交替变更的时刻，守卫思想占据主导。在家族企业传承与接班的过程中，出于维护家族地位和家族利益最大化的考虑，传承者会对传承过程进行全面掌控，即产生了家族堑壕。然而家族堑壕的话题才刚刚开始，有关家族堑壕对家族企业的作用效果与影响程度的研究，以及其具体怎样指导家族企业传承和正常运营的研究将是未来研究的重点。（作者单位：东华大学工商管理学院）
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家族网络 篇7
家族企业及其双系统特征
1. 家族企业的定义
目前, 大部分有关家族企业的定义, 都是从家族企业的所有权、控制权、经营权、以及家族成员的参与程度和家族愿景的角度来进行定义的。其中, 哈佛大学教授唐纳利 (Robert G.Donnely) 认为:家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经济管理, 并且这种两代衔接的结果, 使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。
2.家族企业的双系统特征
家族企业的最大特点, 在于家族企业是由家族和企业这两个系统组成的, 具有双系统特征。而这两个系统在系统目标、价值观、人事关系、以及生命周期上都有很大的差别 (如表1所示) , 当两者不能协调一致时, 就会产生冲突。
家族成员的“三环利益交迭模型”
1.“个人理性”与“利己主义”
在家族企业中, 家族成员不仅是企业的员工, 同时也是家族的成员。所以, 这些家族成员具有“家族理性”和“利他主义”的倾向。
在儒家文化的背景下, 我国家族企业中的家族成员会非常重视家族的整体利益和家族的规章制度。这种行为模型, 李东 (2006) 将之称为家族理性。[2]另外, 由于天然的血缘关系, 基于共同的家庭信念, 家族企业中的家族成员还普遍具有利他主义的倾向。如一个家族成员完全可能以损失自身利益为代价, 来增加另一个家族成员的福利 (虽然这种行为也可能包含了增加自身总效用的可能性, 即具有利己目的的利他主义) , 这种行为在父子 (女) 、母子 (女) 的关系中尤为明显。
而在西方文化中, 由于过于强调“利己主义”, 而将人类本性中的利他一面给忽略掉了;我国经济学界则过于强调利他主义, 而把人性中存在的“利己主义”给忽略掉了。这两种研究假定都具有一定的缺陷。我们应该既肯定利他主义在我国家族企业中的突出表现, 又要承认利己主义在我国企业中的蔓延 (各大家族企业频发的产权纷争就是很好的例证) 。
2.“三环利益交迭模型”
盖尔西克 (Gerisuck 1997) 基于家族企业的双系统特征, 提出了著名的三环模型, 在家族和企业系统之外引入了所有权维度, 并分别作为三个独立且交叉的三环进行分析。在此基础上, Sharma (2003) 将其发展为“家族成员—股东—公司雇员”组成的三环模型。本文则在家族和企业这两个系统之上, 引入“个人”维度, 从而构建了由“个人—家族—企业”三维度组成的三环交迭模型。
根据杨松 (2007) 的研究分析, 家族企业中家族成员的冲突, 主要是来自于对于家族利益和企业利益偏向上的差异。[3]加上个人因素后, 还要考虑到个人利益的偏差。据此, 构建家族企业内部家族成员的“三环利益交迭模型” (如图1所示) 。
对于家族成员而言, 个人利益、家族利益和企业利益三者相互交织, 错综复杂, 如果有一方的倾斜超过了平衡制约点, 就会造成其他两个维度利益的损失, 继而产生矛盾冲突。只有在三环重叠实现综合利益时, 才是家族企业中个人、家族及企业三方最稳定、矛盾冲突最小化的状态。
家族成员分类及其冲突类型
1.“三维利益空间模型”及家族成员分类
根据以上分析, 本文构建了“个人利益——家族利益——企业利益”组成的“三维利益空间模型” (如图2所示) , 用来分析家族企业中家族成员的冲突。其中X轴代表个人利益, Y轴代表家族利益, Z轴代表企业利益, M点即行为主体 (家族成员) 。综合考虑三方因素后, 采取行动的利益认同点M (X, Y, Z) =M (个人利益, 家族利益, 企业利益) 。当X、Y或Z值为正时, 指该家族成员考虑该项利益, 且根据各项利益倾向权重的不同, 具有不同的值。当X、Y或Z值为负时, 指该家族成员不考虑该项利益, 此时, 该维变量也不予考虑。因此, 根据家族成员对三种利益的取舍不同, M点会落在不同的象限, 而根据他们对三种利益的偏差 (三个变量权重的不同) , M点又会落在象限中不同的位置。
根据家族成员不同的利益倾向, 我们可以在三维象限中找到相对应的象限, 对家族企业中的家族成员进行细分 (如表2所示) 。
第一象限:个人利益、家族利益和企业利益皆为正。此类家族成员在考虑利益取舍方面比较均衡, 兼顾了所有方的利益。我们称之为“中庸主义者”。
第二象限:个人利益为负, 家族利益和企业利益为正。该类型的家族成员具有明显的利他主义倾向, 可以为家族和企业牺牲个人利益。我们把该类家族成员成为“利他主义者”。
第三象限:个人利益和家族利益为负, 企业利益为正。这是以企业利益至上的家族成员, 我们称之为“企业利益至上者”。
第四象限:个人利益和企业利益为正, 家族利益为负。这类家族成员最不看重的是家族利益, 可能受到家族其它成员的谴责, 但至少还有企业观念。我们称之为“忽视家族利益者”。
第五象限:个人利益和家族利益为正, 企业利益为负。比较看重个人利益和家族利益, 却忽视企业利益的一群人, 可以称之为“忽视企业利益者”。
第六象限:个人利益和企业利益为负, 家族利益为正。这类家族成员不在乎个人利益和企业利益, 而最看重家族利益。我们可以称为“家族利益至上者”。
第七象限:个人利益、家族利益和企业利益都为负。这一类人可以说对什么都不关心、在家族企业中工作也是可有可无的状态。可以称为“三无主义者”。
第八象限:个人利益为正, 家族利益和企业利益为负。不关心家族利益和企业利益, 个人利益最大化才是其根本目的, 是完全的“利己主义者”。
2. 家族成员的冲突类型
从冲突产生的来源, Kriedler (1984) 将冲突分为:因某种资源引起冲突、因某些个人需求引起冲突、因某些价值观或信念引起冲突 (Palmer&Jesse, 2001) 。Rahim (1986) 提出组织冲突的六种来源, 分别是:情感冲突、利益冲突、价值冲突、认知冲突、目标冲突和实体冲突。[4]Jehn (1995和1997) 则将家族企业的内部冲突分为目标冲突、过程冲突和关系冲突三类。根据三环利益交迭模型及三维利益空间模型, 本文将家族企业中家族成员间的冲突分为四类, 即个人利益冲突、家族利益冲突、企业利益冲突以及混合利益冲突。
家族成员冲突的化解策略
我们根据企业中所有家族成员的利益偏向, 给个人利益、家族利益和企业利益分别设置权重, 在三维空间模型中标出每个家族成员的利益取向点Mx。然后, 根据M点的分布, 来分析这个家族企业中家族成员分别属于哪一种类型, 容易引发哪种类型的冲突, 从而给出相应的化解策略。
1.当大部分M点落在同一象限时
(1) 当M点普遍落在第一象限时, 理论上家族企业内部相对和谐, 不会出现重大冲突。若出现冲突则称之为混合型冲突, 应该找到突出的矛盾点采取具体的化解策略。
(2) 当在第二象限时, 容易引发家族利益和企业利益之间的混合利益冲突, 但大多数人具有利他主义的倾向, 这时家族成员间的冲突相对缓和。可以利用家族委员会, 或者利用第三方平台 (家族企业联合协会) 等来解决家族和企业间的矛盾。
(3) 在第三象限中, 表明大部分人非常重视企业发展。这时, 企业内部容易产生企业利益冲突。为避免这类冲突, 在家族成员进入家族企业工作时, 就要签订劳动合同等企业公约, 并引进现代化管理制度, 当冲突产生时通过企业系统来解决。
(4) 当在第四象限时, 可能产生混合利益冲突。而在发生个人利益或企业利益冲突时, 没有了家族亲情的调节力量, 会使得冲突双方采取更激烈的行为。这时, 可以尝试引入双方都比较信任的第三方作为仲裁方, 帮助协调和化解矛盾。
(5) 第五象限也属于混合利益冲突。家族成员大部分都是忽视企业利益者, 容易引发对有限资源的争夺, 最终有可能以牺牲企业为代价。这种情况在现实中很少存在, 若有, 可用家族例会的形式调节成员间的矛盾。
(6) 第六象限中比较容易引发家族利益冲突。当大部分人过分重视家族利益时, 家族中的一些恶习, 以及陈旧的观念也会阻碍个人和企业的发展。这时, 应该重视家族文化的建设, 优化家族管理, 进而优化家族企业的管理。
(7) 第七象限三无主义者的情况基本上不会存在, 不做分析。
(8) 第八象限说明在家族企业内部大多数人是利己主义者, 他们会对家族和企业的资源都展开激烈的争夺, 产生个人利益冲突, 而且这种冲突类型发生的频率越来越高。为此, 企业一开始就要明晰产权、制定规范的薪酬制度、成立家族委员会、加强沟通机制的建设以及建立接班人培养机制或设置信托基金等。
2. 当M点分散落在不同象限时
当M点分散落在不同象限时, 说明家族企业内部具有不同类型的家族成员的小团队, 这些团队之间可能因为对利益认识的分歧而产生冲突。可以分析不同团队的象限特征, 找出其冲突产生的利益差异点, 据此来采取冲突化解策略。
另外, 虽然在同一象限内部, 但是家族成员对于每个利益维度的权重大小不一, 也会引发冲突。在家族利益和企业利益两者方向一致时, 矛盾冲突相对较小, 但是在个人利益维度上, 方向一致, 权重越大, 两人反而越容易产生冲突。所以, 三个利益维度的方向以及权重的大小, 都会影响到家族成员之间的关系。当两个家族成员发生冲突的时候, 我们可以根据其所在的象限进行具体的分析。通过确定M1 (X1, Y1, Z1) 和M2 (X2, Y2, Z2) 所在的象限位置, 以及计算每个利益维度的距离, 来分析两者在三个利益维度上偏差的方向和大小, 从而找出冲突产生的根源。
由于无论是团队之间的冲突, 还是个人之间的冲突, 归根结底还是家族成员在对个人利益、家族利益和企业利益上的差异而引起的。所以, 要化解冲突, 就应该找到冲突主体双方最关注的利益维度进行突破, 找到利益平衡区, 采取上述的一些化解冲突策略来进行调解。
摘要：面临全球经济低迷、我国经济转型升级, 企业内部更新换代等问题, 家族企业的内部冲突愈演愈烈。本文在家族企业的双系统特征上引入了个人维度, 并且根据引发冲突的根本原因是家族成员对于三种利益偏差上的差异, 构建了“个人利益—家族利益—企业利益”三环交迭模型以及三维空间模型, 对家族成员以及其冲突进行了细分, 并提出了化解相关冲突的策略。
关键词：家族企业,家族成员,个人利益,冲突
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家族网络 篇8
关于家族企业, 西方学者一般都是从企业的控股权与控制权的层面来定义的。钱德勒认为, 家族企业本质上是一种企业家式的企业, 其创始人及其最亲密的合伙人或家族始终掌握企业的大部分股权, 并保留着最重要的管理决策权。目前中国的许多学者大都接受钱德勒对家族企业的定义。但也有一些学者提出了自己的定义, 比如储小平认为, 家族企业是家族资产占控股地位、家族规则与企业规则的结合体。在一系列的关于家族企业的研究中, 有一点还是基本共通的, 那就是基于“个人理性”的基本假设。
二、个人理性与家族理性
“个人理性”是西方经济学的一个基本假设, 西方经济学认为追求个人利益最大化的人才是“理性”的个人, 人是利己的。社会秩序由“个人”之间的契约以及由契约构成的法律来维持。然而以儒家为代表的中国传统文化则淡化个人意识, 重视家族意识, 强调“君臣”、“父子”等级观, 以独特的“差序格局”来维系家族的利益和稳定;家族中的个人在家族及家族企业中的地位和作用, 决然不同于社会上的独立的个人之于非家族性企业的地位和作用。家族中的个人, 即使是理性的人, 当他站在家族的立场和背景下, 面对社会、社会中其他的个人或事物以及经济利益问题时, 其理性也必然受到家族因素的影响和制约。李东 (2004) 将这种根据家族的整体利益、家族的规则去行事的“理性”定义为“家族理性”。他认为“家族理性”就是以家族或“缘分共同体”的观念为思考基点, 以其事业的整体利益为最高价值取向去进行推理, 进而判断家族或“缘分共同体”中人的经济行为是否符合家族或“缘分共同体”利益的思维方式或心理认知结构。
从经济学的角度看, 家族理性与个人理性有着明显的不同。个人理性以个人利益最大化为个人行为的起点。而家族理性具有“利他主义”的特征, 这主要表现在两个方面:第一, 家族成员之间特别是父母与子女之间的利他主义;第二, 家族利益与企业利益之间的利他主义, 利“家族利益”就是利“企业利益”, 利“企业利益”就是利“家族利益”。在家族企业内部决策的过程中, 家族理性强调的是, 个人利益要服从家族的整体利益, 家族中的个人利益的取舍必须依照家族理性的整体判断, 其个人的经济动机和行为也必须符合依家族理性的判断而形成的经济动机和行为要求。在某种意义上, 家族中的个人的理性, 表现的就是家族的整体理性。
三、家族理性与家族企业治理中的几个问题
1.产权问题
目前经济学界在论及家族企业的治理时, 大多将把家族内部产权不清晰看作家族企业发展的最大的障碍, “私人产权”的确立及其获得法律上的保护, 是西方社会的经济及企业得以发展的最重要的制度基础。然而目前在中国, 这样的制度基础相对于西方社会来说还很不完善, 尽管家族企业的所有权本质上也是一种“私人所有权”, 但并不是法律意义上的个人所有权。
按照产权经济学的观点, 产权清晰有利于企业提高管理效率, 有利于激励追求利益的动机, 有利于化解外部性, 有利于明确责任、控制机会主义行为, 有利于企业扩大规模。然而, 个人所有权的划分与确立也是有条件的。阿尔钦认为, 私有财产的强度由实施它的可能性与成本来衡量, 这些又依赖于政府、非正规的社会行动以及通行的伦理和道德规范。在中国, 以家族利益为核心的家族伦理道德是长期存在的基本伦理道德规范。这些客观存在的道德规范会强烈影响到家族企业的所有者们在处理家族企业产权问题时做出何种理性判断。
对于中国家族企业来说, 内部的产权清晰分割问题, 其实是一个依靠家族理性做出判断的问题。产权分割与不分割都是以整个家族的事业和管理效率为考虑基础的。产权是否分割是要根据家族理性的判断、市场社会的环境、家族企业发展及内部管理的需要去决策的问题, 而不是绝对的必然要求。在家族企业里, 往往有一套家族内部的财产分配规范, 虽然从社会法律上说产权不量化到个人, 但企业的所有权清晰, 家族企业中的财产在实质上是家族成员人人有份的。另一方面, 家族产权的分割量化, 也是一个需要在家族理性的支配下去考虑的问题。特别是在家族企业从第一代向第二代过渡的阶段, 家族企业的产权如何在接班的第二代群体中进行分配, 掌握企业实际控制权的家族企业所有者必然以家族理性作为决策的出发点。就中国家族企业产权分割的实际操作而言, 这里面存在的是如何或怎样依照家族内部的理性规范进行分割的问题。社会上我们也经常看到, 家族企业因家族内部产权分割而造成企业破败的情况。但这一结果的出现很大程度上是因为违背了“家族理性”而过于强调“个人理性”的结果。
中国家族企业的产权问题必须从中国社会传统文化的角度来考察, 在中国社会的传统中是没有“个人产权”的概念的。“个人产权”的确立, 需要以个人的自由、平等、独立以及契约、法制等等观念意识作为精神文化基础, 这些都是西方文明的产物。而中国的文化传统中始终强化的是“家族所有”, 而“个人所有”被消解了。因此, 家族企业在处理其产权的问题上, 依然采取极其“保守”的做法就毫不奇怪了, 甚至可以说那是极其符合“家族理性”的。
对中国家族企业的所有者来说, 家族所有并不等于说就不是个人所有, 而个人所有往往也就是家族所有。在家族企业里, 家族成员与家族是很难分得开的。因为这种结合从最根本的意义上讲是利益的结合, 也即是家族理性的约束。家族企业产权的分与不分, 是寻求确立法律意义上的个人所有与家族所有, 还是寻求家族内部制度控制下的个人所有与家族所有, 在现实的中国, 是一个根据家族理性做出的选择问题, 而产权的分割却不是一种必然的选择。
2.信用问题
家族企业的信用问题有两个方面, 一是家族企业内部的信任问题, 也就是家族成员彼此之间的信用问题。这类信用问题, 基于家族理性的考虑, 相对来讲是比较稳定的。家族企业成员在家族企业中从事工作时, 受到家族理性因素的约束, 往往都能采取诚实的态度。因为在通常情况下, 家族企业成员采取机会主义行为或有损家族企业的行为, 其结果是整个家族企业利益的损失, 而这也就是他个人利益的损失。基于家族理性思考的家族企业成员每做出一个决策都将相应获得个人利益, 只有当这个利益小于基于个人理性思考所获得的利益时, 家族企业成员才会做出有违家族企业集体利益的事情。
家族企业的信用的另外一个方面是家族企业外部的信用问题, 也就是对家族企业所聘用的外部人员的信任问题。相对于家族企业内部信用问题, 外部信用存在更广泛的冲突。这个问题目前更多的是集中在所谓的“职业经理人”的身上。就目前中国家族企业的实际情况而言, 采取“职业经理人”制度的家族企业所占比例并不是很高, 家族企业为什么不轻易信任家族外部的职业经理人?从家族理性的考虑出发, 首先是血缘所带来的情感联系的问题。家族企业内部信任度比较高, 最重要的基础就是以血缘为纽带的情感联系非常深厚, 在经济利益问题上容易通过情感因素去影响和约束;其次, 家族内部成员的个人福利和对财富的追求, 更多的是要依靠家族企业的兴旺发达。背叛家族企业, 对家族中的成员个人来说风险极大。由于非家族的社会上的职业经理人不具有这种相关性, 职业经理人以家族企业为跳板最后走上创业道路从而“背叛”家族企业的案例也不在少数。家族企业最大的担心就是难以对职业经理人进行有效的控制和约束。
按照现代企业制度的观点, 经营权与所有权分离, 建立健全的职业经理人制度几乎是家族企业的必经之路。然而在目前中国的法制体系与社会伦理的制约下, 中国家族企业在建立“职业经理人”的问题上大都采取保守的态度, 这是基于家族理性思考的结果。现代公司治理要求岗位与权力相匹配。在家族企业中, 家族成员作为员工, 可能在岗位上要从属于职业经理人, 但他又是委托方, 具有股东的权利, 并且由于家族理性的存在, 在面对实际决策时, 家族成员很可能出于整体家族利益的考虑, 在面对非家族内部问题时往往会因“血缘关系”造成家族成员的抱团现象, 而客观上导致家族成员的权力被放大。因此, 职业经理人进入家族企业, 在岗位上可能居于大部分家族成员之上, 但其权力往往低于其岗位。这种岗位与权力的不匹配问题, 往往容易导致“能力信任冲突”和“道德信任冲突”。
职业经理人进入家族企业担任经理岗位, 就必然承担与经理岗位对应的责任, 这在双方合同中肯定会有所约定;同时, 职业经理人承担相应的责任, 也需要与之相匹配的权力, 例如战略决策权、人事变动权、财务控制权等。但是在权力低于岗位要求的情况下, 职业经理人不一定能完成双方约定的任务, 这就给家族企业主及家族成员造成职业经理人能力不足的印象, 产生能力不信任。而职业经理人认为这与他没有得到相应的授权有关, 因此感觉能力没有得到应有的体现, 从而对委托方 (即家族企业) 产生不信任。最终, 双方互不信任, 在不满意中分手。
就道德信任冲突层面而言, 家族企业与职业经理人和家族成员之间都存在委托代理关系, 同时每个人都有自己的“私利”, 都有职务消费倾向。在家族企业职业化过程中, 在家族成员担任企业要职的情况下, 家族成员与职业经理人双方在职务消费问题上容易引发道德信任冲突。当职业经理人采取一定措施来限制家族成员不适当的职务消费时, 这会造成家族成员与职业经理人之间的矛盾。由于家族理性的存在, 家族成员容易相互支持, 最终可能造成所有家族成员都与职业经理人相冲突, 并使得最初引进职业化的家族企业主也改变初衷, 从支持转向怀疑, 然后是不信任, 最后的结果肯定是企业利益受到损害。
目前中国家族企业采取职业经理人制度所占的比例不高的实际情况, 似乎有违现代企业制度的观点, 造成这种现象的因素众多, 我们认为这很大程度上是中国家族企业的一种既“无奈”又现实的理性的选择。家族企业的信任问题并不是那种“个人式的信任”, 而是一种对“血缘关系”的信任。家族企业对企业制度的选择并不是个人理性思考的结果而是家族理性思考的结果。
受家族理性的驱使, 中国目前的家族企业大都采取直线式的企业管理方式。家族企业的所有者并没有太多的外部授权意愿, 家族中的其他企业成员, 也喜欢不断过问甚至干预不在自己分工范围内的事情。这是他们基于家族理性的考虑, 基于“看住”家族的财产不被外人偷窃、破坏的心理表现, 认为控制住家族企业的权力, 就能保证家族财富的稳定。因此, 不分割家族企业的所有权和经营管理权、不让出企业的控制权是符合其追求家族利益最大化的一种理性的考虑。这一点从家族企业的内部分工上可以清晰地看出, 一般来说, 家族企业的重要部门不是家族老板自己掌握, 就是由家族内部人掌握。这样做符合家族理性追求家族利益最大化的要求, 从经济上来讲也是无可厚非的。在采取什么样的企业控制方式的问题上, 从家族理性的考虑出发, 对家族企业来说更根本的是选择既能保证控制权不旁落, 又能保证效率提高、财富不断增长的治理方式。因此, 绝大多数家族企业都注重在家族人员内部选择培养接班人, 宁愿采取“代际委托”的方式, 也不会轻易把家族企业的控制权委托给家族以外的职业经理人去代理。
目前, 在实现“代际委托”的方法上, 中国家族企业所采取的主要做法有三种:一是将子女送到国外读大学, 接受西方文化的教育, 尤其是学习市场经济和企业管理的理论, 以备将来接班时能与国际企业的管理方式接轨;二是放在自己家族企业内工作, 通过自家企业的管理实践锻炼其控制管理企业的能力;三是让子女独立创业或进入别的企业, 在自己的实践中积累管理企业的经验, 锻炼独立掌控企业的能力。无论采取哪种方式, 其根本的目的就是维护家族企业的稳定长期发展, 这是最符合家族利益最大化的理性的考虑。
四、结束语
家族企业是一个融汇了社会各种因素影响的既特殊又带有社会普遍性的社会组织, 家族企业既是企业同时又渗透“家”的影子, “家文化”对家族企业内部治理具有深刻的影响。儒教传统的“家族”文化伦理道德观念, 虽然历经西方文化的强烈冲击, 但也很难被彻底改造。中国社会中的个人是“家族理性”极强的人。西方经济学中所假设的“理性的个人”, 在很大程度上并不能真正代表社会现实中的“个人”。在中国社会中, “个人理性”往往被“家族理性”所超越, 成为支配“个人”经济行为的理性。因此, 基于“家族理性”的假设, 目前中国家族企业的很多问题, 比如产权不清晰、对职业经理人的不信任等都是家族企业无奈又理性的选择。
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家族网络 篇9
关键词：家族企业传承,家族信托,产品设计
一、引言
家族企业的传承问题一直是世界性难题。来自欧美的研究表明,有30%的家族企业能传到下一代,延续到第三代的只有12%,而到第四代及第四代以后还在经营的只剩下3%。中国家族企业的“创一代”大多数已经进入到家业交替的历史时期,据统计,目前55岁左右的中国家族企业主近300万人,这意味着,未来的5~10年,有近300万家族企业将迎来交接班倒计时,有200多万家族企业将面临传承危机。由于“创一代”普遍的“独生子女”家庭结构,加之近年来社会舆论对“富二代”的持续关注和遗产税、房产税、新劳动合同法实施等收入调节政策及其社会心理影响,传承问题将成为我国家族企业可持续发展的一道“生死坎”。
综观大量家族企业兴衰史,同样作为家族企业,为什么一些家族企业“富不过三代”,而有的能够持续发展呢?在西方发达国家,沃尔玛、希尔顿、福特、洛克菲勒、肯尼迪等知名的家族企业在数百年动荡中依旧长盛不衰,无不是通过家族信托等法律架构和制度安排来规范家族成员并实现财富永续传承和家族企业的基业长青的。家族信托对财产传承和企业控股权管理的作用日益受到民营企业家的重视,但我国内地家族信托制度尚处于发展和起步阶段,对中国正在或即将面对传承问题的家族企业创始人而言,如何运用家族信托解决交接班问题,实现家族长远发展极具挑战。
二、家族信托的内涵和发展
(一)家族信托的定义
家族信托(Family Trust),也称为家庭信托,指拥有家族企业的个人或家族作为委托人,将其合法拥有的财产或财产所有权交予受托人,受托人可以是信托公司、其他专业机构或自然人,并授权受托人根据双方契约和委托人设定的条款,以家族财富的管理、传承和保护为目的,对所委托财产进行保护、管理和分配,并将资产收益转给受益家族成员,受益人在信托条款规定下享有收益权。
(二)家族信托的功能
1. 家族企业传承。
家族企业不仅要考虑公司的财富状况,还要考虑如何将企业更好地传承给后人,让家族保持兴旺发达。受托人根据行业发展的整体局面和未来态势,对信托进行科学的管理,使受托财产保值增值,实现家族财富的永续传承。家族信托通过“定制化”条款设置,达到激励和约束收益人的效果,培养出合格的家族企业接班人。家族信托通过将家族企业股权锁定在信托中来维护公司股权的控制力,防止不合格股东进入企业,保证股权结构的稳定和企业的传承。
2. 财富保护。
第一,家族信托可以保证财产安全。通过设立信托避免离婚、企业破产等事件对企业资产、经营造成影响或个人财产成为债务偿还对象。另外,信托资产实际控制权归委托人,受托人的财产和信托财产是两个独立的概念,家族信托不会因为信托公司的破产或资不抵债等其他问题影响企业持续发展。第二,家族信托可以严格保密信息。受托人拥有信托资产的所有权,一般情况下,委托人不得对外披露信托资产的运营和收益情况。信托计划亦无须向任何政府机构登记,也不公开供公众人士查询。
3. 纳税筹划。
家族信托可以有效避税节税。委托人在去世前已将财产委托于第三方,完成了财产的转移,避免了遗产认证的过程,因此不属于遗产税征收范围,通过设立永久存续的信托可以妥善解决多代传承的纳税问题。委托人将企业所有权转让给信托公司,只保留控制权,可规避营业税、个人所得税等。通过在离岸地设置信托架构可以有效规避来自企业营业地法域的税收。
4. 社会慈善。
企业捐赠其所持股权而成立慈善信托,相较于更为常见的捐款、捐物,可以让家族和家族企业真正介入慈善事业的运作和管理,能够更好地满足家族从事慈善事业的需求。因为慈善信托下企业股权不得或不易转让,对家族长期控制企业起到关键性的作用。
(三)国外家族信托的发展
家族信托的发展最早可追溯到古罗马帝国时期。罗马法律规定,罗马的外来人不具有继承遗产的权利,为了避开法律的不平等,这些人将所拥有的财产委托给可信任的第三方来管理和运营,并要求将自己的家人和子女作为资产的受益者。
现代意义上的家族信托起源于英国中世纪的“用益制度(Uses)”,当时许多教徒非常热衷于在自己死后将土地捐赠给教会,封建诸侯为了自身利益不受损害,禁止人民死后将土地捐赠给教会,于13世纪颁布了“没收法”。为了避免土地被没收,教徒们将土地赠送给第三人,同时要求土地受托人经营该土地,并将该土地所产生的收益全部交给教会。这样一来,教会虽然没有亲自掌握土地,但可实际享受其利益。工业革命之后,随着家庭财富的不断积累,信托从消极的法律规避手段转变为财产管理与资产增值的手段。
美国出现真正意义上的家族信托是在19世纪末20世纪初,但因为当初法律法规、经济环境的影响,导致信托设立的方式比较初级。随着美国经济的高速发展和法律制度的不断完善与创新,设立和运营家族信托变得更加灵活和多样化,富裕人群更加容易以信托方式管理和经营家族资产。
随着世界经济的飞速发展,家族信托的市场越来越庞大,形式越来越多样化,提供的服务越来越宽泛,甚至超出了其金融服务的范畴,突破了财富管理这一单一领域,开始将服务范围扩大至家族企业代际传承、家族成员管理、家族治理等诸多领域。
(四)我国家族信托的发展
我国香港、台湾地区引入欧美信托制度较早,加之对财富管理和继承的重视,家族信托在这些地区发展得比较繁荣。我国内地引入家族信托制度较晚,目前还处于起步阶段。当前有一部分家族企业选择在香港或全球主要离岸地设立离岸信托,实现对家族企业的控制和家族利益的最大化。目前,内地银行、信托机构陆续推出家族信托业务,第三方财富管理机构也在慢慢涉足家族信托这个产业。家族信托得到越来越多金融机构和民营企业家的关注。
三、家族信托与家族企业代际传承
(一)家族信托与企业接班人的选择
受传统儒家文化的影响,我国家族企业创始人都希望能子承父业,将其创办的企业发扬光大。他们对子女的期望往往是:学生时代进入国外名校学习法律和先进的经营理念;毕业后进入家族企业,并在长辈的指导下强化训练;最后接手家族企业。然而,并非每个子女都对家族企业的经营感兴趣,他们可能对其他职业更加青睐或更有天赋,这时就要从企业内部选拔优秀的非家族成员或外聘职业经理人担任企业的继承者。但当前我国信用体系尚不完善、职业经理人市场暂不规范,引入职业经理人存在很大的风险。
家族信托的引入可以通过财富分配的激励方式在家族内部成员中培养合格的家族企业接班人。在设立信托时,首先会考虑到家族子女教育制度,委托人(家族创始人)根据子女不同教育阶段的情况分配收益权,并给予其额外的信托利益,比如在上学期间获得的奖项越多或者攻读的学位水平越高,都会获得相应的奖励收益,这种激励可以促进家族子女付出努力接受更好的教育,为接手家族企业做知识储备。当子女进入家族企业但未进入管理层时,为了充分熟悉企业运作模式,需要经历长时间的基层轮岗历练。在设立信托时,可以通过家族信托对其做出各种各样的规定,例如工作考勤制度等,也可制定能力培养和评价系统,定期对其进行能力培养和评价,从而满足委托人对接班人的要求。接班人在企业的锻炼,可以增加其对企业的投入,也可以有效地提高其接班后对企业的价值评价并减少经营冒险行为,还可以了解独特的企业文化,并通过长时间与创始人和企业内部人员合作而建立默契和认同感,这样更有利于代际之间的知识和企业家精神传承。当接班人最终接管家族企业,面对新老团队的融合问题以及如何增强家族企业中非家族成员对企业的向心力问题时,通过信托建立股权激励机制等,可提高企业管理层的可预期性和新老团队衔接、融合的稳定性。
当二代接班人无接班意愿或能力时,可以通过引入职业经理人维持企业的长久发展。依靠规范制度设计出来的家族信托制度可以解决职业经理人市场不健全、家族企业和职业经理人信息不对称引发的道德风险问题。还可通过股权激励机制稳固和调整非家族成员管理层(职业经理人)与家族企业控制权、决策权的剥离,使职业经理人更好地管理和经营家族企业。
(二)家族信托与企业股权治理
伴随民营经济的成长,家族企业大规模出现,家族企业的股权治理问题越来越多地被社会所关注。随着家族的扩大和家族成员的增多,在家族企业传承时,企业的股权、经营权和决策权无法避免地由三权合一趋向分散和稀释,家族对企业的控制力越来越弱,长此以往,家族企业没有集中的股权,未来将失去对公司的控制权,代际传承无从谈起。为了家族企业的持续健康发展,企业家们不妨选择家族信托作为企业股权治理的一种途径,同时聘请更加专业的外部管理团队来管理家族企业,帮助实现家族企业的基业长青。
家族信托是一个有效的工具,通过将股权“装”在一个计划中,保持股权的稳定。委托人(家族企业创始人)将财产委托给信托机构,按合同计划投资一家管理咨询公司,信托机构占90%的股权,另外10%的股权由家族企业创始人持有。信托持有的90%股权只有收益权没有表决权,其余的10%股权享有100%的表决权(英大国际信托有限责任公司课题组,2015)。再通过该公司持股委托人具有控制权的企业,实现利用信托控制公司股权的目的。现在的家族信托已不仅旨在对家族资产的简单管理与继承,通过将企业股权锁定在信托计划中,可以有效地集中股权,稳定股权结构,实现对家族企业的控股,防止因为财富传承或财产分割引发内讧和纠纷,实现有效、平稳的家族股权转移和管理,还可避免出现盲目决策导致企业受损的情况,同时避免了不愿或不能胜任管理家族企业工作的家族成员对企业的不适当行为。
(三)家族信托与企业家精神的传承
家族企业传承,不仅涉及财富的传承,还涉及企业家精神的传承。财产等显性资源和能力是比较容易传承的,而创新、敬业、诚信和执着等隐性的企业家精神却是最难传承的,只有通过潜移默化的言传身教和亲身历练才能实现。尽管二代子女继承者都接受了良好的教育,但是该群体普遍缺乏第一代创业者艰苦奋斗的品质和开拓创新的企业家精神。家族信托能够依托其专业优势帮助中国第一代家族企业创业者在特殊创业环境下培养艰苦奋斗的品质和开拓创新的企业家精神,这正是家族信托区别于其他金融工具的独特之处。通过家族信托特有的约束和激励功能,家族企业创始人可以根据实际需求灵活地进行条款设置和信托利益分配,分阶段、按步骤、循序渐进地制定和实施科学的信托计划,通过设定信托利益支付条件,实现企业家精神的培育和传承(韩良,2015)。
(四)家族信托与家族治理
随着家族企业规模的扩大,会有更多的家族成员参与到企业管理中来,家族企业内部代际之间、家族成员之间在发展战略和内部运营方面会产生冲突。家族信托能够通过建立良好的家族治理结构,明确家族成员的权利和义务,对重大事项进行共同决策,在产生分歧时有相应制度调解纠纷,在产生矛盾时有解决机制,同时帮助家族成员探寻共同价值观、发展和谐关系,并起到监督决策等作用。另外,积极参与家族治理的家族成员,还可根据参与程度获得额外的收益。
四、家族企业传承类信托产品设计
(一)构成要素
1. 委托人。
通过信托行为把自己的财产转移给受托人并委托受托人为自己或自己指定的其他人的利益或特殊目的对信托财产进行管理或处分,并以此设立信托的人。具有行为能力的自然人、法人、非法人组织都可以作为委托人而设立信托。
2. 信托目的。
委托人通过信托行为要达到的目的。信托的目的由委托人提出,可以是各种各样的内容,通过家族信托架构实现家族企业顺利传承到下一代且家族拥有绝对的控股权,并实现家族财富的保值增值。
3. 受托人。
对信托财产按照信托合同的规定进行经营、管理、使用和处理的人。受托人多是个人、私人信托公司、专业信托公司或共同受托人。由于个人受托人承担无限责任,并且寿命有限,不利于家族信托的运营。
4. 受益人。
委托人指定的享受家族信托财产及家族事务管理所产生利益的人,主要是家族成员,有时是家族企业的员工和其他需要帮助的人。
5. 家族信托设立地点。
家族信托设立的地点非常重要,可以在境内,也可以在境外。目前,国内家族信托一般都将家族信托设立在境外,比如全球著名的避税圣地:开曼群岛、香港、英属维尔京群岛等。委托人在清楚设立地点的相关法律法规后,再选择符合自己利益需求的地点。
6. 信托期限。
期限是家族信托中非常重要的因素,在设计家族信托产品时,需要考虑委托人的年龄及状况、受益人的年龄及状况、税收政策和管理费等因素。
7. 其他要素。
家族信托的设立还需要考虑其他一些因素,如损失赔偿、保管人、制止受益人挥霍浪费现象、风险防范等。
(二)常见的家族信托产品
1. 可撤销信托(Revocable Trust)。
该产品是由委托人设立来保存其财产,然后受托人从委托人的利益出发,投资于别的事务达到财产保值增值的目的,受益人为委托人的信托产品。委托人可以在不丧失行为能力的前提下修改或者终止这个信托。在委托人丧失行为能力的情况下,受托人有权继续管理委托人的信托资产,支付账单,并做出投资决定。该产品具有不经过遗嘱认证、防止法院在委托人死亡或患有精神疾病时得到资产控制权、可使委托人将受托人设为子辈或孙辈而自己依然获得控制权以及防止家庭财产争斗的特点。
2. 不可撤销信托(Irrevocable Trust)。
该产品是一种一经签署便不能更改或撤销的信托。当然在委托人损害其债权人利益的情况下,债权人有权申请人民法院撤销信托。不可撤销信托可以更加明确家族中各个成员分配,不用担心自己的份额随时可能被取消,从而更好地避免家族成员的内部纠纷。
3. 全权信托(Discretionary Trust)。
由受托人将契约所载信托财产转移给受托人,全权委托受托人以其专业判断,在信托契约授权范围内,遵照契约及相关法令规定,为受托人的利益服务,办理有价证券、证券相关商品或者其他经主管机关核准投资项目的投资或交易。
4. 浪费者信托(Spendthrift Trust)。
针对年轻的或者没有能力管理遗产信托的家庭成员对财富进行传承的信托。可以使得受益人由于自身的不谨慎、缺乏能力、智力低下和其他原因而利益受损的程度降到最低。
5. 永久信托(Perpetual Trust)。
以需求的存在为依托的信托模式,它没有确定具体的截止时间,也没有永久性的效力,它消失的原因可能是在某个时点实现了信托目的或由于某种原因使得信托目的消失。例如,信托财产已被消耗、受益人死亡、信托计划自然终止等。
(三)家族信托产品的运作模式
家族信托运作过程主要包括两方面的内容:财产管理与事务管理。家族信托财产管理即从整体上制定投资策略以及对具体的信托资产管理方式进行规范及约束,使受托人及其他各方能够各司其职,按照约定事项行使职权。具体而言,家族信托的财产管理包括家族信托财产投资政策的制定与执行、家族信托资产管理等内容。而事务管理类信托业务主要是利用信托权益重构、风险隔离优势,为委托人提供信托事务管理服务并获得收益,具体的家族信托事务管理服务包括家族与家族企业治理、股权管理、受益权管理、信托利益分配、家族子女教育等方面。
1. 家族信托的财产管理。
家族信托的目的是实现家族财富的保全与传承。
(1)投资策略的制定与执行。家族信托的财产自信托成立后便交由受托人进行管理,由受托人根据信托目的即投资理念进行多元化投资,以减少投资的不确定性。这就要求受托人制定相应的投资策略与方案。为了提高信托收益并更好地利用信托财产,有些家族信托委托人聘请了专门的投资机构作为家族信托投资顾问或信托财产管理人,由其根据家族信托的具体财产形态、数额等情况制定出更加合理的投资策略及方案,再交由受托人具体执行。一般情况下,受限于委托人对于财富保全及传承的要求,对于家族信托的各类资产,财务顾问及信托财产管理人在总体上应采取较为稳健的投资策略。总体来说,可先采取较为稳健的固定收益类投资方式,然后再根据信托文件及委托人的具体要求适当增加风险类投资配比,即优先实现家族信托财富保全与传承的目的,再考虑获得更多的收益。
(2)家族信托资产管理。根据信托财产形态的不同,家族信托可分为资金家族信托、股权家族信托、动产家族信托与不动产家族信托。针对这些不同种类的家族信托,相应的资产管理方式也会有所区别。例如:针对资金家族信托,信托资产的管理人多由信托公司、商业银行、第三方理财机构等在资金管理方面具有专业能力的机构担任。对于股权家族信托而言,管理人需要根据委托人的要求进行包括处分股权以获取相应的收益、行使股东表决权等股权管理。而对于不动产家族信托而言,家族信托的财产管理人一般由相应的不动产管理专业人士担任。
2. 家族信托的事务管理。其包括以下几个方面:
(1)家族治理制度与家族企业治理。家族信托的委托人往往以家族企业发家,逐步扩大自己的资产规模。与此同时,不断发展壮大的家族企业面临着如何更加有效治理的问题。
完善的家族治理制度应当包括家族宪章的制定与家族治理结构设计,而家族治理结构设计又包括家族大会、家族理事会、家族办公室的设立及制度安排。关于家族企业治理,委托人在设立信托时,可以在信托文件中保留相应的控制权,并规定将家族企业董事选任权交由家族理事会,以避免家族企业控制权流失的风险(Sullivan,2012)。
(2)股权管理制度。委托人将股权托付给受托人并设立股权信托,通过受托人对股权进行管理以实现家族财富的不断增值,或者通过受托人代为行使表决权、处分权等股东权利,实现对公司的管理及治理。委托人将自己所持有的家族企业股权信托转移给受托人后,受托人便掌控相应股权的控制权,并以受托人自己的名义对相应的公司进行管理和控制,由此委托人便可在不丧失对家族企业控制权的前提下,实现股权利益的传承。
(3)受益权管理。受益权管理同样是家族信托财产管理中的重要内容,其主要包括家族信托受益权的取得、放弃、变更及信托利益分配等内容。受益权的取得是进行家族信托受益权管理的基础,因此受益人何时取得家族信托受益权对受托人与受益人均有重要意义。
各国信托法律法规一般都允许受益人对信托受益权进行转让,但是,家族信托因其设立目的的特殊性,委托人应该对转让行为设立严格的限制条件。家族信托受益权的继承,则必须以委托人在信托文件中未明文禁止或作出其他规定为前提。家族信托实务中,如果受益人不愿积极满足特定条件或履行某些义务,则可选择放弃该受益权。
(4)信托利益分配制度。信托利益分配是整个家族信托中的重要环节,因为使家族财富传承至后代是委托人设立家族信托的主要目的之一。在家族信托中,委托人应该在信托文件中对信托利益的分配原则、方法作出明确的规定。
(5)家族子女教育制度。子女教育是家族治理的重要内容,关系到家族后代的素质与水平。因此,作为家族长辈的委托人,在设立家族信托时,应该考虑家族子女教育制度,并将其纳入家族信托事务管理的范畴。规定根据子女不同成长阶段的教育情况来分配受益权,并给予其额外的信托利益。
五、结语
家族信托客观上实现了所有权和经营权的分离,有助于家族企业股权治理结构的优化,实现良好的公司治理,最终达到家族企业长期繁荣的目的。要解决我国家族企业的代际传承问题,需转变当前内地家族信托功能过于单一的现状,使家族信托回归到保护、管理与继承家族企业的本质上来。本文就我国目前最迫切需要解决的家族企业传承类家族信托产品的设计问题进行了分析,以期为今后的相关研究提供一定的思路。
参考文献
家族网络 篇10
家族企业在日本有着悠久的历史, 其中拥有几十年甚至上百年历史的家族企业年收入甚至赶超一些小国的GDP。它们在员工福利体系建设、继承制度与家族领导权限方面的东西值得学习与借鉴。
在员工福利体系建设方面:拥有稳定、积极、忠诚的员工队伍对实现日本家族企业的延续性意义重大。日本家族企业不断为员工建立良好的福利体系, 且做到了终生雇佣制。即使在经济衰退时期也继续支付员工工资, 牺牲家族财富为代价以换取经济形势好转时期员工毫无保留的奉献。
在家族继承方面:日本的家族企业财产继承有两种方式。其一是由长子继承, 其他孩子则要离家。其二是超血缘继承方式。日本家族企业对家业的重视远超血缘关系。只要有利于家族名义的延续, 户主可以从父亲传给没有血缘关系的过继孩子或入赘女婿担任。这种优选制度并不拘泥于是否具有血缘关系。
在家族领导权限方面:家族领导的非终身制, 在家族领导衰老且无法尽继续发展企业的义务时, 会自己选择隐居将位置让出。隐居让位制度有利于家族兴旺与后辈的成长。此外, 家族领导的权限是为实现家族延续与发展, 一旦背离这个目标, 族人也可罢免不合格的家族领导, 以保证家族企业的高效运营。
二、韩国家族企业发展现状
韩国是以商社为主的经济形态。大型商社在韩国国民经济中占据着主导性的地位。商社由创始人及其家族成员掌控其经营控股权, 企业的人事任免、接班人决议等重大决策都由企业创始人作出 (即便已退出企业经营一线) 。韩国家族企业的发展模式在规模、管理透明度及其持股方式等方面也有自身特点:
1. 家族企业的规模方面
韩国的家族企业从事多元化经营理念, 有许多子公司, 企业多以集团形式存在。子公司越多, 家族对企业的控制程度越高。韩国政府采取法律手段限制企业的子公司数量与家族企业势力, 同时实施董事会累积投票制度和股东诉讼案制度, 以避免家族企业日益扩张带来的经济和管理风险, 使家族内部治理的范围更加集中。
2. 管理透明度方面
韩国家族企业规模巨大, 虽然年收入很高, 但多数属于集团内部交易, 容易给国家带来损失和风险。韩国政府为了加强对家族企业的监督与管理, 要求这些企业必须明晰产权, 要求引进家族外优秀的管理人员参与企业管理与决策, 其他人可做不参与企业经营的大股东。政府引进 (外部董事) 董事会提名制度, 要求大企业的外部董事所占比例需提高到50%, 由外部董事组成的审计委员会组成法定的审计机构。
3. 持股方式
韩国的家族企业为提高家族的控制度, 提倡交叉持股的方式。通过组建企业集团, 并让集团内的企业相互持股, 把集团内某一公司控制权保留在控股家族手中。同时, 为了更有效地杜绝内部交易的发生, 韩国政府引入司法程序, 加强了企业交易法律诉讼的管理, 对从事违法交易的家族商社会长追究法律责任。
三、中国家族企业治理现状
当今中国多数民营企业在创业发展阶段都采用企业凝聚力强且决策迅速的家族管理模式。目前, 家族企业约占中国民营企业总数的90%。企业中的管理人员是家族且都处于企业的决策、生产等重要岗位的占40%。这些企业的生存和发展所需的生产要素都要依靠家族渠道来获取, 从而导致企业经营和管理观念带有浓厚的家族色彩。
但是, 中国的家族企业经过多年的发展, 在产权、管理人员素质、用人制度等方面也出现了许多问题, 这阻碍了中国家族企业进步发展, 它带来的弊端也是不容忽视的。
1. 领导者综合素质不高, 企业管理水平有限
现有家族企业主中不少是来自农村的转移劳动力或城镇新增劳动力。家族企业主的总体文化与政治思想素质不高。在企业经营管理上存在管理专制、决策随意、法律意识淡薄、违法经营等问题, 忽视环境污染、职工权益与顾客利益, 多偏重于物质利益的回报。
2. 企业缺乏危机意识
家族企业的发展往往处于两个极端。中小型的家族企业更倾向于短期行为比较严重, 往往通过非法手段降低经营成本取代产品质量的提高来获得经济效益。而大型企业规模发展到一定程度之后发展到一定程度之后则会选择进行多元化经营。这两种经营模式使企业缺乏危机意识, 极易走向极端。
3. 缺乏先进的文化理念灌输, 企业文化建设落后
理念是一个企业的灵魂, 是企业长久不衰的精神动力。家族企业具有浓厚的乡土情结, “任人唯亲”的用人制度限制了人才的引进。家族制的传统使家族成员的共同习俗与语言影响企业的整体环境, 所以多数家族企业缺乏创新型、学习型、融合型的现代企业文化与人才。
四、对中国家族企业发展的启示
1. 健全经理人市场, 改变用人观念
随着家族企业经营规模的扩大, 急需一批高素质的企业高层管理人员, 而家族企业要聘用到复合型的管理人才, 必须有成熟的经理人市场。通过经理人市场, 家族式企业既可以聘用到合格的管理人才, 又可以使在职的外部经理人员存在职业危机感。此外, 人作为企业第一生产要素, 是企业发展的源泉和动力。中国的家族观念仍是以血缘关系为基础形成的, 家族企业要更新用人观念, 树立“唯才是举, 量才为用”的用人观念。
2. 引入独立董事会与外部监事会
一方面, 引入独立董事并提高其独立性, 意味独立的非执行董事可以对公司经营战略的制定以及公司财产权利的规定施加更大的影响, 甚至具有特殊的人事任免、战略投资、财产处理的权力。另一方面, 通过引入外部监事, 强化监事会功能。由本公司外部的专业审计人员担任家族企业的监事, 在改变家族企业监事会成员的构成的同时真正发挥对家族企业经营者的监督作用。
3. 明晰家族企业产权
企业发展到一定规模时, 由于产权不明晰就很可能影响企业的发展, 使企业失去动力。明晰家族企业产权包括企业内部产权与家族股东和非家族股东间产权。通过明晰家族企业产权, 可以提高企业成员的积极性, 增强企业发展的动力。实行两权 (所有权与经营权) 分离, 聘请外部经理人员, 在重要职位上大量任用非家族成员的高级管理人才, 从而打破家族式企业封闭式的权力机构, 构造多元化企业结构, 从而优化家族式企业的治理结构。
家族网络 篇11
2012年情人节，韩国三星集团创办人李秉的长子李孟熙做了件不浪漫的事。其向法院递交一纸诉状，指责三弟李健熙私吞遗产，将其父生前以他人名义信托的部分财产转至个人名下。其中包括三星电子、三星生命、三星爱宝乐园等3家公司的股票，总价值约6.35亿美元。随后，李秉的二女儿李淑熙提出类似指控，要求李健熙返还价值1.68亿美元遗产。李孟熙今年81岁，李健熙70岁，已是古稀、耄耋之年的老者为何仍为家产争斗？
1938年，李秉创立三星商会。最初公司主要业务为海产品及蔬菜水果出口，上世纪50年代逐步拓展至制造业。1969年，三星电子成立，后逐渐成长为集团最大子公司，目前已是世界营收规模最大的电子公司。经数十年发展，三星集团成为韩国第一大企业，包括59家非上市、19家上市子公司（图1）。目前，三星涉足电子、机械、化工、金融等领域，有20种产品全球市场占有率居首。2011年，三星电子在《财富》杂志世界500强中高居第22名，三星生命排名333，三星物产位居492。2010年，三星集团营业额达2201亿美元，超过以色列、爱尔兰等国的GDP，与香港GDP（2233亿美元）几乎在同一量级。
管理模式：帝王式管理
三星集团虽然已快传承到第三代，但管理模式仍是中央集权的帝王式管理。据说李健熙开口时，无人敢说一个“不”字。这种模式的优点是决策果断高效、进取心强，特别适合竞争激烈、发展迅速的电子行业。当竞争者还在反复商讨应该开发哪种技术时，李健熙已经在听取多名工程师意见后果断拍板，三星电子迅速崛起并超越索尼正得益于此。
然而，独裁管理也有风险。李健熙独子李在曾大额投资IT业，上世纪90年代末IT泡沫破裂后，不得不依靠集团子公司注资才脱离窘境。即使李健熙本人也曾出过“昏招”，他曾大举进军汽车行业，但恰逢全球汽车业兼并高潮，初生的三星汽车难以生存，最终被雷诺收购。即便如此，当初对进入汽车业持谨慎态度的一些董事依然被辞退。三星主要子公司的董事多是李健熙的亲信，即使是外部董事，也多和三星有业务联系。
股权结构：金字塔与交叉持股
三星集团与日韩财阀、华人财团一样，股权结构复杂（图2）。其中，旗舰事业三星电子超过一半的股权由国外机构及个人持有，李健熙、李在父子直接持股量不足5%（图3）。但通过金字塔与交叉持股，集团各子公司间紧密相连。交叉持股及复杂的金字塔结构使家族成员在拥有有限股份的情况下，最大程度上控制整个集团，同时，此复杂的结构可在一定程度上规避税收。
三星创办人的传承规划
三星集团创办人李秉共有8名子女（图4），长子李孟熙曾任三星电子副会长，一度被认为是三星集团接班人。但李秉仍在世时，李孟熙在继承权竞争中已经败给了弟弟李健熙。李孟熙被“废黜”后在北京“隐居”，李健熙成为集团主要继承人，得到了三星集团旗舰—三星电子。李健熙的独子李在预计将接手三星电子。
李秉于1987年去世。在其去世前10余年，李秉曾召集子女在日本召开家庭会议，商讨财产分配。最终核心财产主要留给幼子李健熙，包括三星电子、三星物产、第一毛纺织。其他子女只获得非核心财产（附表）。值得注意的是，长子李孟熙本人并未获得任何财产，遗产归其妻孙福男所有。
从这一安排可明显看出，李秉有意扶持幼子上位，同时削弱其他子女，特别是长子对公司的影响力。可见，李秉对日后的家族内斗有一定预见，也欲通过一名后代的强势地位来维护企业的稳定。当然，其他子女也得到了一定的补偿。
一般来说，创办人的强势足以维护家族及企业的稳定，而第二代中往往无人可以复制此强势领导地位。李健熙虽是“富二代”，却颇具创业者的狂热。据说一旦李健熙陷入思考，可长达48小时不睡觉，但一开口发言，便直指问题核心。当他在美国看到三星电子产品被摆放在角落里后，毅然决定改革，“除了老婆孩子一切都要变”。正是他的“疯狂”成就了今天的三星电子。2010年，智能手机及平板电脑普及以来，三星电子的股票收益率也一路上扬（图5）。
家族斗争导火线
三星内斗的导火索是长子李孟熙声称发现李健熙私吞父亲未公布的遗产，要求“分一杯羹”，随之引来二女儿李淑熙加入。虽然长女李仁熙表示“弟妹们争夺父亲遗产让人感到很羞愧”，但其他兄妹立场尚不明确。李秉偏袒幼子显而易见，但奇怪的是，居然有一部分遗产以他人名义保藏在信托中，而且只有幼子李健熙知悉。李健熙后来将这部分财产归为己有似乎也“顺理成章”。或许，李秉早有意将这部分财产传给李健熙，但为了表现得不过分偏袒幼子，因此选择不公开。也或许李秉不希望幼子过早得到大额财产，要经过磨练才能得到完整份额。
另外，李家长孙、李孟熙之子李在贤掌控的CJ集团曾是三星的一部分。1994年，李健熙将三星集团母公司之一的第一制糖公司转交给李在贤。第一制糖后更名为CJ集团。在李在贤的带领下，CJ逐渐从食品公司拓展成为一个大型集团。目前CJ主要涉足四大领域：食品及食品服务、生物制药、媒体娱乐以及零售物流。然而，随着CJ集团的日益扩张，李在贤却与李健熙嫌隙日深。早在1994年，李健熙的私宅闭路电视系统的摄像头曾对准隔壁李在贤私宅正门。2012年2月底，CJ集团向警方报案，称三星派职员监视李在贤，并试图跟踪。虽然双方否认事件与遗产纠纷有关联，但两家公司的敌对很容易让人联想到如今两个家族分支之间的“交火”。
违反儒家思想是斗争根源？
《华尔街日报》引用一些观察家的观点，认为三星内斗源于创办人忽视儒家传统，传幼不传长。的确，西方企业传承常选择在第二代“民主化”，反观三星的传承是因循传统世袭制度，却反传统的选幼子而不选嫡长子继承“帝位”，目的是“复制”一个强势的创办人。笔者更以为李氏家族斗争的主因是早前传承过程中过度激烈的竞争，加上创办人先因循传统将长子列为继承人，后又废黜，令其心存芥蒂。继承人之役最终结束后，却因亲属关系还必须在同一屋檐下，彼此的勾心斗角长期延续，怨恨因此越积越深，隐藏的财产曝光后便引发强烈的嫉妒及争斗。韩国“经济总统”李健熙的能力有目共睹，李孟熙即使对继承权不死心，也只有空想的份。但从未公布的遗产突然暴露，自然勾起了他的旧恨。与其说争产是为钱，不如说是为了一口气。
对华人家族企业的启示
华人企业家往往对其家业传承讳莫如深。三星李氏家族的斗争教训，让我们体会到，创办人经慎重考虑后即使可以剥夺某子女的继承权，但不可以剥夺其知情权。接班人选拔应有公开透明的机制规则，鼓励良性竞争，对退下的家族成员补偿并安排出路，否则将埋下日后争斗的种子。另外，接班人选拔不宜操之过急，必须让他们由最谦卑的低位做起，充分考察所有可能继承人后再做决定。变换家族继承人，无论长幼，都可能埋下后患。
三星李氏家族的传承经验，也让我们体会到传承规划应考虑家族治理。若家族成员关系淡薄，传承规划的原则是“分”。有优良的家族治理，传承才有朝“合”的方向规划的条件。另外应考虑家族人员结构与家族成员继承家业的能力及兴趣（图6）。
其一，若家族关系和谐，家族治理优良且多名家族成员有经营能力与兴趣，可集中股权但保持股权转移的可能性，由多名家族成员共同经营。如拥有家族宪法的李锦记李氏家族便是按此方向规划。
其二，若家族仅一人甚至无人有能力经营，且家族治理佳，则可集中资产与股权，如成立家族信托，分开经营权与所有权，让有能力经营的家族成员或职业经理人管理企业，不参与管理的家族成员作为信托受益人。但须注意信托治理，并保持日后解除信托转移股权的弹性，以便因应未来家族与环境的变化。例如，美国的奥克斯家族以有解散年限且规范受益人投票权的家族信托长期拥有并经营《纽约时报》达120年之久。
其三，若多名家族成员有经营能力，但家族治理一般，则传承规划宜保留日后分配资产与股权的弹性。三星就是一例。另外如香港郑裕彤家族近日将周大福上市，集团形成新世界与周大福两大上市板块，众多家族成员分别参与其中一板块的经营或持有股权。
其四，若家族有一人能力出众，但家族治理弱，则可将企业控股股权交由此成员并由其经营家业，其他成员分配企业外的财产，或仅分配少数企业股权。这也是中小型企业或第一次传承的企业中较常见的模式。
据说，韩国人一生无法避免三件事，死亡、税收和三星。三星集团或许可在大多数时候呼风唤雨，但是，在家业传承这件事上，三星却和绝大多数的东亚家族企业一般，难逃家族斗争的威胁。中国企业家不可不引以为鉴，谨慎规划传承。
家族网络 篇12
这种坚固性从积极角度可称为家庭成员的庇护的堡垒, 从消极的方面分析则成为个体发展的禁锢。家族所推崇的父慈子孝、兄友弟恭的表面和谐, 是以维护集体秩序而牺牲个体利益为代价的, 一旦个体苏醒, 这种表面的和谐就必定被打破。家族成员皆被家族文化禁锢着, 表面和谐的家族秩序在禁锢中愈发沉闷僵死, 虽则一类人终至精神瘫痪, 另一类人却酝酿了反叛的激情。由此, 禁锢与反禁锢成为表现家族的一个母题。不朽的家族小说, 《红楼梦》非常深刻的展示出封建礼教与个体之间的对立, 同时揭示出封建家族兴衰败亡的必然之路。
五四时代, 沐浴着着、自由、民主、平等、解放思想的中国知识分子, 对于毒害青年束缚进步的封建礼教, 这理所当然地包括了父权、孝道在里面, 进行了猛烈的抨击, 人们终于认识到:“民主与过去的父权水火不容, 任何形式的解放首先是摆脱父亲的解放。”【1】。最早反映在文学创作中, 构成了对传统“父与子”或称“家族长者”与“儿孙”间传统关系的解构, “老子的话”有了来自家族内部的反对声音。持续几千年来的封建家庭统治秩序被撼动, 而试图推倒家族大山的重压的家族晚辈, 在家族小说人物谱系中写进了自己的名字:家族“叛逆者”也或“逆子”。
1985年上映的家族题材电视剧, 根据老舍同名小说改变的电视剧《四世同堂》, 以小羊圈胡同祁家祖孙四代的生活为主线, 再现了他们在国破家亡之际缓慢而又艰难的觉醒历程。其中的祁老人是传统文化熏陶出来的正统国人形象, 作为家族长者, 他竭力的维护着自己家庭的生活秩序和传统伦理, 以为只要小家太平安宁、长幼有序, 其他事情都可以迎刃而解。他是四世同堂的长孙, 接受过新式教育, 但已经在不自觉中处处以封建礼仪道德规范着自己的行动, 在他身上传统的家庭伦理道德根深蒂固, 这使他不得不背着家庭的重负, 承受着在日本人刺刀下偷生的耻辱。他深知恋爱应该自由, 婚姻应该民主, 但是为了祖父、父母的希望, 为了孝道却牺牲了个人的幸福;国难当头, 他明知该赴国难, 但最终还是因为孝道, 未曾使这深刻的认识化为果断的爱国行动。日本人打进北京, 惨相一次次发生在眼前, 钱家的遭遇, 小崔的惨死, 父亲的被迫自杀, 小文夫妇的死等, 这些使他慢慢觉醒, 他意识到:家庭内部的三纲五常和旧有伦理, 解决不了实际问题, 只有卸下家庭的重负, 投身于反抗日本侵略的社会斗争中去, 个人才会更有价值。在祁瑞宣身上交织着感情和理智的矛盾, 交织着作亡国奴的耻辱与作孝子的矛盾。相比之下, 他的兄弟瑞全是全剧最有亮色的人物。瑞全是个热血青年, 在民族危难之际, 毅然摆脱了传统家族观念的束缚, 不在爷爷身边尽孝, 而是逃出北平参加抗日。他在面对外族入侵时, 选择固守传统的家庭秩序, 去孝敬老人, 善待兄弟, 治家修业这些家庭哲学, 而是选择离开, 去投身抗日的洪流当中。离开北平, 他看到了另一番天地:黄河的浪涛, 扬子江的风帆, 三峡的惊涛。与祖父祁老人所躬奉的“磕头好说话”、“和气生财”、“温良谦顺”、“克己复礼”这些家庭哲学发生了质的变化。这实际上是与传统家族文化的要求发生了背离, 使其具有了一股淳朴的原始生命力。祁瑞全不能不说是作为传统家庭的儿孙一辈在时代的感召下发生了质的变化, 他以个人的意志和行动冲破了旧有的传统家族观念, 摆脱了家庭的束缚, 从根本上动摇了封建家族秩序统治的根基。
“家”作为血缘传承的体系, 家族内部抚育与被抚育, 爱与被爱, 养老护幼, 互相帮扶, 彼此承当。面临危难时, 一致对外, 共渡难关。这是家所担当的社会职能的重要的一方面。而另外一方面, 在过去, 封建社会种种不平等关系也同样贯彻在“家”中, 长幼有序, 三纲五常, 男尊女卑, 造成对人的束缚、压抑以致戕害, 近代各种自由、平等、民主思想的传播, 将这种功能的弊端凸现出来。从最早《狂人日记》中的狂人形象到后来巴金《家》中反叛出走的高觉慧和《白鹿原》中始叛终归的黑娃, 这一类人形象构成了旧式家庭秩序中的反叛者, 于文学启蒙中撼动着家族这座压抑人性的大山。这类小说人物逐渐成为经典形象并深入人心。文学作品是电视剧创作的文化土壤, 在对家族电视剧人物序列的梳理当中, 同样不乏实例。《大宅门》中的白景琦, 《闯关东》的朱家二儿子朱传武以及《走西口》的满囤儿, 其个性中对自由和个人意志的追求, 同时构成了对家族长者意志的违背。这类角色本质上是对旧有家庭秩序、内部伦理关系的一种解构。
电视剧《大宅门》所塑造的“逆子”典型——白景琦, 他从一出生就做了件敢于打破常规的事, 与芸芸众生出生时不一样, 他不会哭, 而且怎么拍打也不哭。他从小顽劣, 绝顶聪明。十多岁就敢向自己的三叔亮刀子。他的一生有四个女人, 三次婚姻竟是自作主张。第一次与黄春就没跟任何人打招呼, 最后没想到娶的还是仇家的女儿, 母亲一怒之下, 将其轰出家门。他在济南与名妓杨九红一见钟情。他不怕得罪官府, 为其坐牢, 恨得母亲到死也不认这个儿媳, 最终酿下悲剧。六十岁时, 要娶抱狗丫头香秀, 而且一跃成为正房太太, 整个家族都认为他太过分了, 都来反对他, 他竟然拔剑威胁对抗所有的家人。以致最后没有几个家人参加他的婚礼。传统的婚姻在于“媒妁之言、父母之命”这一古训, 它体现的是传统家族文化中的伦理秩序和道德规范。白景琦对自由婚姻的追求, 在传统家庭伦理关系中便是大逆不道, 然而对父母意志的违背却带有一种挣脱枷锁、砸碎旧世界的反叛思想。
参考文献
[1]鲁迅:《坟·我们现在怎样做父亲》, 人民文学出版社, 1980版, 第122页。
[2]梁漱溟:《中国文化要义》, 学林出版社, 1976年版, 第35页