农村人力资源分析管理

农村人力资源分析管理（共12篇）

农村人力资源分析管理 篇1

一、农信社人力资源现状分析

以河北省某县级联社为例，目前有员工491人，男职工245人，女职工246人，在岗员工480人。在岗员工中年龄在35岁以下的132人，35岁至45岁的273人，45岁以上的75人，员工的年龄略显老化。结合岗位分析，35岁以下的柜员67人，35至45岁的柜员135人，45至50岁的柜员20人，50岁以上的柜员13人。从事其他前台工作的客户经理等171人。45岁以下的202人是前台柜员的主力，但在35至45岁的135名柜员中，很多人的电子化操作技能只是基本胜任，就是能够完成岗位工作，135人中50%左右的人能够达到较好的办理标准。与35岁以下的67名柜员合并计算，能够胜任工作的员工占柜员的66%，比例偏低。从学历情况看，在岗员工以最终学历统计，本科及以上80人，专科240人，中专97人，高中35人，初中及以下22人，专科以上学历的320人，占总数的68%，占比比较高。以初始学历统计，本科21人，专科37人，中专49人，高中165人，初中及以下202人，专科以上学历的58人，占总数的12%。以初始学历作为判断员工综合素质的重要参考因素相对较为准确，尽管学历与实际能力并不完全匹配，但高度相关，员工初始学历高，其综合素质表现更好。联社中层干部平均年龄38岁，35岁以下的有29人，35至45岁的有77人，45岁以上的有7人，中层干部中出现了一部分年轻、综合素质较高的员工。

由于历史原因，农信社员工的文化水平整体偏低，在实行综合柜员制以后，许多员工由于年龄、文化素质的原因在适应计算机操作等方面存在困难，不能适应农信社现代信息化建设的要求。结果是一线柜员缺乏，在人员内勤、外勤的分配上出现失衡。一方面综合素质高，适应现代电子化要求的员工少，对柜员的需求得不到满足;另一方面，一些年龄大，素质确实无法胜任要求的人员只好充实到外勤岗位。由于柜员缺乏，素质较好，能够胜任的员工大量被充实到内勤岗位，造成负责贷款管理工作的外勤岗位人员素质整体偏低。农信社的人力资源素质远远不能满足需要。

二、农信社人力资源管理的优化路径

（一）采取多种方式，补充一批高素质员工

农村信用社经营管理水平的提高与员工素质高度相关。建议采取对外招聘、员工子女招聘等方式，将一批年龄大、无法很好胜任工作的员工进行分流。高素质员工为农村信用社所创造的价值远远高于这些年龄大，不能很好胜任工作的员工，信用社付出的人力成本却相同，甚至更低。

（二）建立多元化的人员晋升制度，调动员工的积极性

目前农村信用社的员工晋升制度单一，员工的职业生涯发展路径只有通过管理级别的逐级上升才能实现。这种单一的发展模式不能适应农村信用社各具特点的员工发展要求。有的员工是业务型、创新型的人才，其主要兴趣在于业务发展，愿意钻研业务，对从事综合管理工作可能既不擅长也没有太大兴趣。但是在目前晋升方式单一化，薪酬待遇与管理级别高度挂钩的模式下，其不得不参与到管理职位的竞争中来，这是很大的人才浪费。单一的晋升制度往往会导致不能根据员工的特点做到人尽其才，封闭了员工多样化发展的空间。从目前国际国内银行业员工职业生涯发展的情况看，许多现代商业银行都设计多条供员工选择的发展路径，既可以走主管——部门经理——支行副行长——支行行长的综合管理路线，也可选择经理——高级经理——资深高级经理的技术职务路线，还可选择金融理财师、国际金融理财师、金融分析师等专业资质路线。只要沿着选定的发展路径走下去，都可以获得相当的薪酬待遇水平，使员工自身的能力得到最大程度的发挥。

（三）建立明确可预期的薪酬激励与约束机制

一方面信用社已经实行差别化的薪酬管理制度，将员工工作业绩的好坏与所获收入进行挂钩，但另一方面，农信社员工目前的薪酬待遇与职务级别仍然高度一致，薪酬差距主要体现在职务级别的高低上。农信社应制定一套完整详细的薪酬激励与约束制度，并且与多元化的人员晋升制度配合进行实施[1]。

（四）优化员工教育培训模式，与考试考核高度结合

农信社应将教育培训与强制性的考试制度结合起来，提高教育培训的成效。主要建议如下：

1.强化专项培训的力度与时间长度。在综合业务系统、信贷、财务等关键性业务上，加长专项培训的时间与力度。2.必须将教育培训与强制性考试相结合。制定培训考试的详细制度，明确每次培训结束后，必须要通过统一组织的考试，达到合格分数后方可培训合格。3.建立考试证书制度。对通过培训统一考试的员工，颁发培训证书，可以按照考试成绩划分为优秀、良好、合格等级别，作为员工培训成果的证明，记入员工档案，在评先评优等活动中作为业务能力的证明。4.建立员工培训激励制度。对在培训中考试成绩优秀的员工给予一定奖励，鼓励员工认真培训。5.对员工自主学习给予鼓励。制定鼓励员工自主学习的鼓励政策，对积极主动学习，通过考试获得各类职业证书资格的考生，由单位报销其报名考试费用，给予一定物质奖励，鼓励员工加强自我学习。

摘要：当前农村信用社急需提高人员素质, 改变现有的人员结构, 制定合理的薪酬激励和严密的员工约束制度, 将农信社人力资源潜在的“红利”释放出来。金融业是高度依赖人力资本的行业, 员工素质的高低直接影响农村信用社的发展。因此, 农信社人力资源的优化管理势在必行。本文就农村信用社人力资源管理优化路径展开分析和讨论。

关键词：农村信用社,人力资源,管理优化,路径分析

参考文献

[1]刘玲玲.农村信用社人力资源优化管理的思考[J].江海纵横, 2004 (04) :45-46.

农村人力资源分析管理 篇2

当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于“三农”的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”。传统劳动人事管理带来的制约现状

1.1 人才“断层”

集中表现为四点：一是年龄型断层，呈现出整体队伍“大龄化”的趋势，据笔者对辖内员工结构调查发现，35岁以内的员工占40％，36-45岁的占51％，46岁以上占9％；二是知识型断层，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，行社分设后，受上级主管部门“零增长”政策的约束，未能及时补充“新鲜血液”(基层社更甚)，而且有好多专业人才被上级主管部门借走。三是结构型断层，由于前几年实行的“一刀切”措施，出现基层社人员缺乏、城区社人员“扎堆”的现象，好多乡镇、分社电算化会计不员缺乏、外勤人员不够，致使电算化报表质量不好、效率不高，导致业务仅停留在单

一、传统的存贷汇上；四是综合型断层，当前的改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。

1.2 劳资改革“滞后”

农村信用社长期曲折的发展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步，经营绩效改革进程慢，落实到基层一线的工资收入不高；--是信用社产权制度改革迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来。再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经出现的“人员老化”中，出现“吃饭多、挣钱少”的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。

1.3 后继管理资源库“血液沉降”

从发展的角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的“血库”，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现“血液沉降”的趋势。仅靠“士兵士将”与“土制火药”已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同“老牛拉破车”，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全局。培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考

2.1 建立能上能下的人事管理机制，解决人才“断层”现象

省联社应指导市、县联社建立“人才库”，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理业务指标。用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象(重业务管理轻人事管理)。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决

2.2 实行具有激励约束能力的劳资管理机制。

产生“鲶鱼效应”，激发人才潜能制度经济学认为，合作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种干好干坏差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机。尽量使他人多付出劳动，而自己“搭便车”，由此带来道德风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受“搭便车”问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。

2.3 以人为本，构筑没有围墙的人才资源库

加强人力资源管理，打通用人机制通道，改善队伍结构状况，构筑没有围墙的人力资源库，农村信用社必须做到：实行干部竞争制度，打造干部“上下通道”；实行双向选择，打通员工横向流动体制；实行聘用制度，疏通人员进出的渠道，走向市场，为人力资源保持“新鲜血液”。

2.4 做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”工作

一是注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识。促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。二是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。三是引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照“减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。实行全新的人力资源管理是农村信用社可持续发展之路

人力资源管理实际上是资源合理配置，提高人的素质，使农村信用社在激烈的金融竞争环境中生存发展，始终充满生机和活力的重要管理工作，并且已成为当代先进管理手段的重要组成部分。

农村信用社人力资源管理新思维 篇3

[关键词]农村信用社；人力资源；管理新思维

中图分类号：F325.2文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0075-01

当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于“三农”的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”。

1传统劳动人事管理带来的制约现状

1.1人才“断层”

集中表现为四点：一是年龄型断层，呈现出整体队伍“大龄化”的趋势，据笔者对辖内员工结构调查发现，35岁以内的员工占40％，36-45岁的占51％，46岁以上占9％；二是知识型断层，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，行社分设后，受上级主管部门“零增长”政策的约束，未能及时补充“新鲜血液”(基层社更甚)，而且有好多专业人才被上级主管部门借走。三是结构型断层，由于前几年实行的“一刀切”措施，出现基层社人员缺乏、城区社人员“扎堆”的现象，好多乡镇、分社电算化会计不员缺乏、外勤人员不够，致使电算化报表质量不好、效率不高，导致业务仅停留在单一、传统的存贷汇上；四是综合型断层，当前的改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。

1.2劳资改革“滞后”

农村信用社长期曲折的发展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步，经营绩效改革进程慢，落实到基层一线的工资收入不高；--是信用社产权制度改革迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来。再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经出现的“人员老化”中，出现“吃饭多、挣钱少”的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。

1.3后继管理资源库“血液沉降”

从发展的角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的“血库”，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现“血液沉降”的趋势。仅靠“士兵士将”与“土制火药”已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同“老牛拉破车”，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全局。

2培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考

2.1建立能上能下的人事管理机制，解决人才“断层”现象

省联社应指导市、县联社建立“人才库”，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理业务指标。用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象(重业务管理轻人事管理)。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决

2.2实行具有激励约束能力的劳资管理机制。

产生“鲶鱼效应”，激发人才潜能制度经济学认为，合作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种干好干坏差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机。尽量使他人多付出劳动，而自己“搭便车”，由此带来道德风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受“搭便车”问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。

2.3以人为本，构筑没有围墙的人才资源库

加强人力资源管理，打通用人机制通道，改善队伍结构状况，构筑没有围墙的人力资源库，农村信用社必须做到：实行干部竞争制度，打造干部“上下通道”；实行双向选择，打通员工横向流动体制；实行聘用制度，疏通人员进出的渠道，走向市场，为人力资源保持“新鲜血液”。

2.4做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”工作

一是注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识。促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。二是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。三是引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照“减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。

3实行全新的人力资源管理是农村信用社可持续发展之路

人力资源管理实际上是资源合理配置，提高人的素质，使农村信用社在激烈的金融竞争环境中生存发展，始终充满生机和活力的重要管理工作，并且已成为当代先进管理手段的重要组成部分。

农村人力资源分析管理 篇4

关键词：农村信用社,人力资源,现状分析,管理

农村信用社在经济体制深入改革的同时, 自身的业务项目也在不断增多, 这使得经营状况得到了很大的改观。与此同时产权制度改革和经营机制转换取也得了显著的成绩, 这些对于农村信用社未来发展都是有利的。然而, 农村合作金融机构在日常经营中却面临着人才缺乏的问题, 在很大程度上制约了信用社的健康发展。因此, 人力资源管理在农村信用社中起着举足轻重的作用。对信用社人力资源不断完善有着重要的意义。

一、当前农村信用社人力资源管理状况

1. 人员整体素质不高

一是文化水平普遍偏低。以某信用社为例, 专科学历员工占37%, 本科及以上学历仅占8%, 有的员工虽然学历是本科或大专, 但第一学历是本科或大专的微乎其微, 实际水平非常一般。

二是职工年龄普遍较大。40岁以上员工占比48%, 年轻员工较少, 占比例不到30%, 年龄结构出现断层。信用社职工的平均年龄较高, 就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏, 企业没有发展后劲。

三是有中高级职称人员较少。在基层信用社几乎没有获得高级职称的人员, 获得中级职称的也非常少。

四是既懂业务又懂计算机的复合型人才更为缺乏。

五是高级管理人员学历低、起点低, 不适应现代金融业管理的内在要求。

六是缺乏专门的理论研究人才, 对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。

2. 分配机制不合理

目前农村信用社利益分配“工资与绩效”脱节“, 大锅饭”现象依然较为严重, 农村信用社在工资、奖金分配上虽然采取了多种工效挂钩方式, 但是, 部分信用社还执行等级行员工资制, 由于缺乏科学的考核机制, 使其大都仍是依据“官”的大小, 而不是“效”的高低来分配, 薪酬激励机制不够明显, 员工之间的分配差距较小, 这就使得在农村信用社干多干少一个样, 干好干坏一个样, 结果导致农村信用社内部管理无生机, 职工工作无积极性, 有的甚至怨天尤人。因此信用社员工对农信社丧失了向心力, 对自己的发展前景信心不足。同时, 违规违纪等行为也导致信用社的利益蒙受损失, 这既不利于鼓励优秀员工长期奉公, 也不利于通过利益机制遏制违规违纪现象和防范部分经济案件的发生, 使工资这一重要经济杠杆不能直接发挥其优化资源的导向功能, 造成农村信用社人力资源的闲置和浪费。

3. 用人机制缺陷较多

农村信用社选人、用人没有形成规范化和制度化, 在用人上必然会出现风气不正, 人心不服, 加剧了高素质人才的流失。同时, 管理方法陈旧, 信用社现执行的大多是原农行的一些制度, 比较落后, 特别是分配上的平均主义, 大锅饭, 事实上的终身制普遍存在, 晋升、退出机制不健全, 择岗机会不平等, 导致人才资源的浪费严重, 这在一定程度上也限制了劳动者潜能的发挥, 客观上阻止了农信社经营效益的提高。

4. 员工招聘制度混乱

农村信用社为满足自身业务发展需要, 常会扩编招人。然而, 在招纳人才时所采取的方案却不够完善, 人为设置因素较多。信用社招纳的员工基本上是职工子女, 最近几年补充的新职员也多数是信用社职工子女或者关系户。这些人员在专业理论与实践技能上都达不到工作需要, 更有甚者高中没毕业就上班了, 这类职员所能做的仅仅是简单的工作, 涉及信用社专业业务就不熟悉了。此外, 职工子女和关系户的进入也使得关系网相对集中, 这就为管理制度的执行带来了诸多不便。

二、完善农村信用社人力资源管理的措施

1. 创造环境, 合理用人

良好的工作环境能为信用社职员带来较好的心情, 环境建设需要从多方面开展工作, 信用社领导应该有爱才之心、容才之量、用才之方, 在整个信用社内部提倡尊重知识、尊重人才、爱护人才的思想理念。此外, 对于当前执行的人才考核、任用办法要及时更新调整, 建立长年的、流动的、动态的人才使用计划, 尽可能实现发现、考核、培养、选聘、重用等各个环节的人才使用制度, 让每个职员都能发挥自己的作用。

2. 更新制度, 奖励并行

信用社考核需要建立健全积极有效的机制, 管理者在日常工作中应进行准确、合理的绩效考核。此外, 还需要积极创设以能定岗、以岗定责、以责定酬的奖励政策。经过一段时间的工作考核之后, 对于表现不佳的人员需采取综合指导, 实施聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制, 这样才能让职员感到竞争压力, 促使其不断提高自己参与工作的积极性。

3. 搞好培训, 转变观念

对信用社人才定期培训是不可缺少的过程, 这样可以让职员不断吸收更深层次的专业知识, 为信用社业务项目的制定提出合理化建议。我们需加大培训、考试、考核力度, 促进员工综合素质的提高。“系统培训”是信用社应积极倡导的方案, 由于农村信用社队伍庞大, 人员分配不齐等诸多问题, 导致了社内职员工作效率低下。为了彻底摆脱这一问题, 我们应该合理地规划人才培训, 对人才素质结构形势更新调整。技术人才的培养也很关键, 要定期招纳门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才, 且对人才进行培训指导以提升他们的工作水平。

4. 买断合同, 精兵简政

很多信用社职员拿着国家的薪金, 却没有起到自己应该具有的作用。信用社领导面对这种情况, 就应该以惊人的胆略、超常规的步伐, 大刀阔斧地裁减现有冗员, 对信用社实施精兵简政的策略。首先, 买断合同, 对于长期不努力、无业绩的职员, 信用社可采取一次性买断合同的方式将人员辞退。虽然我国部分地区采取了这一方式, 但是效果并不突出。对于这一问题, 信用社应坚持花钱买机制的新观念, 对于那些无所作为的冗员尽量一次裁清。其次, 内退处理, 对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工, 达到内退条件的则要坚决让其办理内退手续。若遇到一些手脚不干净或沾染黄赌毒的“十种人”, 则坚决内退处理以优化调整内部结构。

5. 更新结构, 引进人才

对信用社人才结构调整需顾及到多个方面, 具体表现在:

(1) 学历方面。对学历水平进行更新调整, 保证职员的学历结构能满足市场经济竞争的需要。信用社应定期计划聘用研究生、本科生, 为职员创造良好的工作平台, 促使其自身价值潜能得到发挥。

(2) 比例方面。对内外勤员工比例大小要规划处理, 积极采取客户经理制度, 对人数众多的柜员队伍简化调整, 只成立一支信用社外勤队伍。

(3) 专业方面。随着信用社业务项目的扩大, 对人才专业技能的要求也在不断增多, 信用社招纳人才应选择综合性人才。参照农村信用社改革及持续性发展需要, 对计算机、法律、市场营销等专业人才大量引进, 这为信用社可持续发展创造了条件, 不断提升了金融服务的水平。

(4) 年龄方面。对职员的年龄做科学调整, 这样能让信用社补充新的力量, 加快内部人力资源作用的发挥。

6. 成立中心, 构建文化

“爱社如家”、“优质服务”是信用社长期以来坚持的观点, 这就需要以先进的工作思想为理念, 创建新时期的信用社文化。从信用社当前的情况看, 人性化服务是金融创新的重点内容, 服务者需顾及服务对象的各种需求以及不同层面对象的相关要求, 为客户提供更加满意的服务。人性化服务能增强信用社同业竞争的能力, 提升自己的知名度和美誉度, 让社会群众更加信赖信用社。例:当前搞的业务公开和社内美化、亮化等均是人性化服务的体现, 还提升了齐抓共管、群策群力的经营理念。企业发展需依赖于多元化的指标来实现, 为了在巨大的竞争压力之下实现经济效益增长, 就必须要把信用社干部职工的积极性充分调动起来, 集思广益, 献计献策。对于职员提出来的各种可行性建议, 信用社管理人员应集中讨论研究, 对合适的方案及时采纳执行。

三、结语

当前, 我国农村信用社改革工作正在积极开展, 面对同行竞争压力不断增大的新局面, 农村信用社应该采取多方面的应对措施。为了保证信用社改革成功, 就必须要进一步加强人力资源的完善工作, 为信用社的可持续发展创造条件。

参考文献

[1]吴宝山, 鞠世一.农信社如何应对入世[J].中国农村信用合作, 2002.3.

[2]单鹏.农村信用社人才断层现状分析[J].中国农村信用合作, 2002.5.

农村人力资源分析管理 篇5

（一）农村集体资产的管理制度

1、农村集体资产是指村民委员会依法所拥有的各种财产、债权和其他权利。主要包括：

（1）村集体所有的建筑物、道路、农业机械、机电设备、交通工具、通讯工具、经济林木、农田水利设施和教育、科技文化、卫生、体育设施等。

（2）村集体兴办的企业或者兼并的企业资产。

（3）村集体向企业投资入股，按照投资份额拥有的资产股权和增值的资产权益。

（4）国家机关、社会团体对村集体资助、捐赠的财物等；企事业单位、其它组织和个人对村集体资助、捐赠的财物等。

（5）村集体所有的商标权、专利权、著作权等无形资产。

（6）法律、法规规定属于村集体所有的其它资产。

2、农村集体资产要按照国家和省、市、区有关规定清产核资、明晰产权、登记造册，确认其所有权和使用权，核发证书。

3、村集体资产的取得、变更或终止，资产经营方式的确定或变更，资产的购置、变卖、报废等事项，必须经村民（代表）会议讨论决定；由村民委员会组织实施。

4、村集体的固定资产、产品物资要有专人管理，严格履行出入库手续，及时登记实物保管帐，并定期进行清查盘点，做到账物相符。

5、村集体在建工程项目，必须经村民会议讨论决定。由村集体经济组织招标实施并签订施工合同；工程完工后要及时组织验收，及时结转固定资产帐务处理。

6、村集体可通过承包、租赁、出让、兼并、股份经营等形式，促进集体资产所有权及资源使用权合理流转，实现保值增值。

7、村集体资产的承包、租赁、出让，经村“两委”会议研究，村民（代表）大会讨论通过后，进入乡（镇）招投标交易中心进行公开招标、交易，并依法签订承包、租赁等合同。

（二）农村集体资源管理制度

1、农村集体资源是指一切可被村民委员会开发和利用的物质、能量和信息等资源。主要包括：村集体所有的土地、林木、荒山、荒地、水利、水面等。

2、村集体所有的林木、荒山、荒地、水利、水面等经营方式的确定，必须经村民会议讨论决定。采取公开招投标交易等形式有偿转让其经营使用权。

3、农村集体资源要依法合理开发，有效利用和保护。

（三）村集体资金管理制度

1、农村集体资金是指农业再生产过程中物质资料的货币形态，分为流动资金和固定资金。主要包括：村集体所有的现金、存款、有价证券、短期投资、内部往来、应收款等。

2、严格执行国家《现金管理暂行条例》，建立健全现金内部控制制度。村集体收取各项收入时，必须使用统一监制的票据，并在收到现金后3日内报账登记，严禁坐收坐支和私设小金库。

3、严格执行帐、款分管，由村财会人员负责办理现金的收支和保管，非财会人员不得保管现金、存款和票据。

4、全面推行村财乡（镇）代理，村级财务帐目、资金由乡（镇）代管，实行备用金制度。村集体存款不准另行开户，严禁公款私存。

5、村集体资金收支票据必须具备日期、收支项目、数量、单价、大小写金额等基本要素，有经手人签字，村民理财小组审核签字，村书记、村主任审批签字。村财会人员填制报帐单后到乡（镇）财务核算中心报帐。乡（镇）财务核算中心对村原始票据要严格审核把关，对不符合手续的开支票据，一律不得付款、报帐、入帐。

6、严格控制村集体非生产性开支，严禁擅自举借新债，禁止发生任何新的债务。

7、村集体对外联营投资入股，必须经村民会议讨论决定，并与对方签订合同。购买的有价证券、股票等由乡（镇）财务核算中心代管，并纳入帐内核算，登记名称、类别、金额、购买日期、兑换日期、利息标准和盈亏情况。

8、村集体内部往来、应收款项要及时收回，对确实无法收回的呆帐、死帐，必须经村民会议讨论决定，报乡（镇）财务核算中心审核后进行帐务处理，严禁擅自进行帐务处理。

9、乡（镇）财务核算中心要建立会计档案室，由专人负责保管，逐村分建档。负责保管村现金帐、总帐。银行存款帐、明细分类帐、固定资产帐、产品物资帐及记帐凭证、原始票据、各村收据存根、会计报表、村土地承包合同、各业承包合同、村级财务代管协议资料等。

（四）农村集体“三资”管理的监督检查

1、行政村要成立村务公开监督小组和民主理财小组，其成员必须经村民（代表）会议选举产生，负责监督村内各项社会事务和村集体“三资”管理工作。

2、村级财务收支情况、村公益事业建设情况、村集体资产资源的承包、租赁、出售、转让等情况要定期向社会公开，接受群众监督。

3、农村集体资产、资源进行参股、联营、合资和合作经营的必须由评估机构进行评估，评估结果要按照有关规定予以确认。

农村人力资源分析管理 篇6

【关键词】农村信用社；人力资源；问题；对策

1.农村信用社人力资源管理面临的问题

一是传统僵化的人事管理理念。农村信用社传统的人事管理在于以“事”为中心，把员工视为成本负担，注重对人的监督和控制，人事管理处于被动的、从属的、滞后的位置，员工的创造性受到压抑。二是人才缺乏日益显现。目前部分高管人员年龄偏大、学历偏低、知识老化，市场开拓意识不强，存在着“上级要求怎么干就怎么干”的被动工作问题；高管人员面临青黄不接，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。三是缺乏行之有效的激励机制。在酬薪分配上，农村信用社没有完全建立直接与岗位绩效挂钩的酬薪制度，仍然存在着“大锅饭”和平均主义；在用人用工上，还存在着能上不能下、能进不能出的问题，还没有形成行之有效的用人用工机制；四是员工教育培训滞后。长期以来对人才重使用轻培养，人员素质整体偏低，对现代金融知识和技能未能得到及时更新，特别是高素质专业人才奇缺，尤其是集经济、金融、会计、计算机、审计和法律于一体的复合型人才更是少之又少。五是缺乏有自身特色的企业文化。对企业文化建设重视不够，尚未形成一套能够内化为员工实质性价值观念的价值评价体系和员工行为规范，企业形象有待进一步提高。

2.加强农村信用社人力资源管理的意义

随着农村信用社改革的进一步深化，银行业竞争的加剧以及管理领域的扩大，人力资源管理的重要性对农村信用社更加突出。

2.1加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需要

“管理出效益，人才是关键”，效益的提高离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的经营管理人才，离不开高素质的、高执行力的员工，农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的，只有高素质的经营管理人才，才能够对员工实施有效的管理；只有高素质的、高执行力的员工才能使管理制度执行下，取得预期的目的。人力资源的合理利用对农村信用社的整体业绩的改善具有重要意义。

2.2加强人力资源管理是农村信用社改革和可持续发展的需要

随着社会经济的发展，知识经济时代的到来和农村信用社改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的最主要来源就是人。所以，如何选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人，使农村信用社的人力资源形成相互配合，取长补短的良性结构，从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地，已经成为农村信用社的当务之急。

2.3人力资源管理是提高效率的有效途径

经过合理整合的高素质的员工（高素质指：工作能力、工作态度、合作精神、创造力和创新精神）具有较高的劳动生产能力，能在最合适的岗位上发挥最大的作用，取得最大的成绩，有效地为企业提升盈利空。

3.农村信用社加强人力资源管理的对策

人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源管理在农信社全面发展中的地位，塑造有利于信用社发展的人才开发利用环境，是今后相当长一个时期内农信社的一项重要工作。

3.1进一步树立“以人为本”的管理理念

农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是各项具体业务的余额，而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。树立人才第一的观念是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容，在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级农信社领导干部要真正打破门户之见，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的“T”型人才。

3.2营造良好的用人环境

良好的环境使人才脱颖而出的关键。因此，必须打破常规，不拘一格，招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，加大人才投资，不惜高薪聘请外来人才，不惜高薪留住现有人才，不惜巨资培养人才，树立“花钱买人才、人才能生财”的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库，把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链，从制度上、机制上、观念上改变现有的“凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的官场潜规则。

3.3完善制度，转换机制

一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来，实行按劳取酬的呼声很高，但真正体现这一机制的做法很不到位，特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下，纵向、横向仍存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策，从内部管理体制入手，推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制，真正引入人才竞争机制，全方位推进优化组合、优绩优效，逐步实行按职务（职称）、岗位报酬的新机制，推行绩效工资制、年薪制、计时工资制等，使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。

3.4加大培训和培养力度

在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。坚持人才选拔和系统培训相结合。目前，农信社队伍庞大，冗员较多，整体素质不高已是不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法。一方面，在继续淘汰一批素质低下、不适应工作岗位员工的同时，抓紧引进一批高素质人才，通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足现实，靠系统性的培训逐步改善人才素质结构，妥善安排人才成长的梯次，达到“为有源头活水来”的境地。

3.5敞开员工出口

要立足于“动大手笔、做大文章”，以惊人的胆略、超常规的步伐，大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法，但有的联社过分地算经济账，致使买断人员了了无几。在这方面，要树立花钱买机制的新观念，尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批，对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工，符合内退条件的，要坚决让其办理內退手续。

总之，通过上述措施的有效实施，一定能够激发全体员工的工作激情、创造激情，一定会推动农村信用社各项事业朝着际定的目标稳健发展，农村信用社必将大有可为。■

【参考文献】

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［３］黄娟.试论农村信用社人力资源管理.中国农业银行武汉培训学院学报.2007,(06).

农村合作银行人力资源管理探析 篇7

农村合作银行成立以来, 首先需要解决和面对的重要问题是, 传统观念影响下的人员管理意识如何与现代化的企业管理模式接轨?多年来, 由于在农村金融市场主体中唱惯了独角戏, 没有竞争压力, 在服务理念上个别人还存在“官本位”思想, 导致传统的农村信用社工作环境与管理体制存在种种弊端, 给在新时期市场经济大潮中参与竞争的农村合作银行笼罩了无形的桎梏。在人事管理方面主要表现在如下几方面:

1. 工作人员年龄结构单一

与其他商业银行比基本上呈“大龄化”趋势, 据有关资料显示, 全国农村信用社35岁以下的员工占40%, 36-45岁的占51%, 46岁以上占9%;其它商业银行工作岗位多, 人员更新快, 把年龄偏大的其它适合的岗位工作, 有条件实施内部人员结构的调整。

2. 专业技术人才基本缺乏

与其他商业银行相比, 工作人员的文凭与技术职称不在同一起跑线, 尤其缺乏精通金融会计、计算机应用和法律常识以及外汇等必要业务知识的专业人才, 特别是在一线工作的基层社, 这种现象尤为严重。再加上工作环境和待遇等方面的制约, 即时基层有几个业务拔尖的专业人才, 也会在主客观原因影响下被上级主管部门或其它条件好的单位调走。

3. 业务人员配置结构不合理

由于前几年实行的信用联社人事管理政策的影响, 导致许多基层社缺乏拥有专业知识的业务人员, 而大批掌握专业技能的业务骨干向城区拥挤。大多数在最基层工作的人员, 没有掌握足够的电算化会计知识, 靠一些简单的短期培训起不到根本作用。导致电算化报表质量不高, 工作效率差, 业务功能在最基层的存、贷、汇上徘徊。

二、农村合作银行人才管理面临的现实困境

由于农村信用社产权制度改革迟缓, 导致劳资改革工作相对滞后的客观存在现实, 企业经营效益不可能在短时间内有大的突破, 部分边远落后地区的农村信用社甚至存在亏损的可能。改革进程的相对缓慢无法彻底解决人事管理的弊端, 在客观环境的影响下, 最基层的一线工作人员工资待遇相对较差, 铁的纪律无法规制员工的工作效率, 单纯的业务考核很难调动员工的积极性, 长期发展下去, 企业效益和发展前景必然与其它商业银行形成差距, 工作效率和服务水平也越来越与一些专业银行拉开距离。这是近年来农村合作银行面临的人才管理方面的主要困难, 而且是必须尽快解决的问题。对于工作人员日趋老龄化的年龄结构的威胁, 行将导致农村合作银行背负重大包袱的现象, 如果不进行及时而有效的人事制度改革, 那种令人担忧的“吃饭多、挣钱少”的困境很快就会到来。由于受宏观政策和管理环境的影响, 农村合作银行在接收大学毕业生方面, 还存在着一些实际的困难, 这无形中造成了农村合作银行在人才引进方面的瓶颈。

三、优化管理机制, 吸引外部人才加盟

在过去的人事管理体制下, 农村信用合作社的工作效率与员工积极性同样成为发展阻碍, 因为在合作化的集体团队工作环境中, 每个劳动成员的薪资报酬与他所做的实际劳动贡献没有多大关联度, 给人的印象是干好干坏没有太大差别。这种机制很难留住当地人才, 更别说吸引外部人才的加盟参与。长此以往, 人才问题成了制约农村信用社走入金融市场的包袱, 由于环境因素使然, 这就使几乎所有岗位的工作人员都有了偷懒的机会和理由。尽量使他人多付出劳动, 而自己“搭便车”, 由此带来道德风险问题。以前的农村信用合作社多年来最终还未明晰产权, 所以多年来受“搭便车”问题困扰, 只能是低效率运转。可以说, 从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革, 已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”, 来激活池中其他鱼的活力与潜能, 建立公平合理的分配制度, 健全完善一套科学的考核机制, 应该是可行而必然的。由此可以参与到市场经济大潮中的人才竞争行列, 以更加便利的条件和政策吸引外面的人才, 从而壮大竞争实力。

四、加强业务技能培训, 挖掘内部人才潜力

通过多种渠道, 设法加强现有员工的业务培训, 注重全员素质的整体提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训工作, 特别是与市场经济竞争意识和现代化管理理念接轨的新知识、新业务、新技能的培训, 大面积增强员工业务知识, 提高农村信用社员工的业务知识。促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔, 培养符合现代企业管理需要的人才。提高培训提高工作人员素质和业务技能, 改善全员服务意识, 真正为农村金融市场改革和农村合作银行的发展提供有效的人力资源保障。在平时的工作中, 适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生, 以及在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者, 发挥他们的传帮带作用。在人事管理方面引入竞争机制, 全面推行竞争、竞聘上岗, 引进竞争机制, 按照“减员增效”的原则, 实行优化组合、竞争上岗, 做到能者上、平者让、庸者下, 不断锻造内力, 增强经营与管理活力。

五、结束语

我国农村人力资源管理与开发探究 篇8

1 我国人力资源的现状

自古以来, 农业都是我国的一国之本, 农村人力资源也是我国人力资源的主体, 由于受到中国传统的小农经济生产方式的影响, 我国农村人力资源开发一直都是落后于发达国家, 加上建国初期我国人口政策的失误, 导致人口急剧膨胀, 使得我国农村人力资源面临很大的挑战。目前我国农村人力资源的现状主要呈现在以下几个方面。

1.1 农村人力资源总数大

农村人口即常住农村的人口, 包括农业人口和一部分非农业人口。根据我国最新的人口调查数据, 中国现行的统计制度规定农村人口包括, (1) 国营农场户数中的常住人口; (2) 乡村户数中的常住人口。其中还包括常住在农村的外出务工的农民、工厂临时工、以及户口在农村的外出上学的学生, 但在这其中不包括户口在农村的国家职工, 按照我国第五次人口普查的资料显示, 在大陆的31个省、自治区、直辖市中, 居住在乡村的人口大约有80739万人, 占总人口的63.78%, 在这其中符合劳动年龄的农村居民更是占据了一个较大的比重。我国拥有9亿农村人口, 占我国总人口数的3/4, 占全球人口的1/6。近年来, 农村劳动力数量成倍增加, 每年仍以1300万人的速度递增。从1978~2003年的20多年来, 农村劳动力增加了近2亿人。这也就不难看出, 现阶段我国的所有劳动者中, 农村劳动力是一个较大份额的占有者。

1.2 农村人力资源文化水平差异较大

根据中国劳动统计的数据显示, 农村劳动力在文化素质上存在着较大的差距, 这在其择业和就业的过程中就会对其造成很大的影响, 在农村具有高中及其以上文化程度的劳动力就业前景相对较广阔, 在他们中80%以上的基本不从事农业劳动, 而小学及以下文化程度的人力资源的就业面相对较窄, 85%以上的在从事普通的农业劳动。这些农村劳动力产生从事职业差异的根本原因就是其受教育程度的不同, 自身专业素质存在着差距, 这一点是由于农村经济发展状况和教育普及状况决定的。目前我国已经在着手实施农村劳动力的转移培训计划, 但基于我国目前农村发展的现实情况, 这项计划的开展与实施还需要一个循序渐进的过程, 目前看来该计划依然任重而道远。

2 我国人力资源管理与开发上遇到的问题

2.1 专业技能和工资待遇均较低

由于农村地区经济发展水平较低, 基础设施和教师资源配备不完善, 因此对农村居民的思想文化教育较为落后, 农村人民的文化素质较低。在当今这个经济和科技大发展的前提下, 科技是第一生产力, 大多数的工作都包含着科技含量, 这就要求现今的劳动者有较高的职业素养和专业素质。一般来说, 文化素质较低的劳动者, 其劳动技能也较差。我国大部分的农村劳动力由于接受的学校教育较少, 因此文化程度偏低, 并且他们中的绝大部分人都没有经过十分专业的技术培训, 也没有一技之长, 所以大多数的农民工在城市都从事的是一些比较粗糙、脏累、繁重的简单体力工作。其从事的工作一般对技术没有十分高的要求, 都是一些要求数量或者需要重体力的工作, 即使有所谓的技工, 也主要是传统意义上的木工、瓦工、油漆、缝纫和修理等不涉及现代技术或者说是涉及较少的工种, 而在他们中从事承包或者是经营管理工作的农村劳动者则是少之又少。

从目前的情况来看, 虽然我国的农村人力资源比较丰富, 但从整体来说专业素质较低。我国是人口大国, 但从严格意义上来说并不是人力资源强国和人力资本大国。很多农村地区把对农民的教育工作看作是虚的, 或者说所做的工作指示浮于表面, 没有把对农民的教育工作切实有效地开展, 在一些政府机关及其工作人员看来, 对农民的教育工作开展起来难度大且见效慢、耗时长。而相对于教育工作而言, 物质资本方面的投资效果往往会更加明显和更具时效性, 因此经常能够更容易得到决策者的青睐。长期以来这就会导致农村的教育事业落后, 而职业技术教育也伴随着“发育不良”, 农民因此得不到受教育和接受培训的机会, 这也是农村人力资源远远落后于农村改革和发展总体水平的重要原因。

2.2 地区闭塞, 对就业信息的利用能力弱, 且缺乏有效的开发制度

在对人力资源的开发上, 存在的一个严重的问题就是缺乏深入到基层中和群众中去, 认真地进行调查研究。到目前为止, 人们还没有完全掌握我国农村人力资源的开发状况, 没有良好的事实依据, 就难以提出较为完善、有效、具有针对性的解决措施。进行农村人力资源的有效合理开发, 需要人们制定科学的农村人力资源开发规划。如果规划的制定没有从农村各地区的具体实际出发, 不能着眼于农村经济的长远发展, 并且对人力资源开发的努力方向、目标任务、指导思想、管理措施与工作重点都不明确, 这将会导致农村人力资源开发没有一个良好的发展基础, 缺乏理论依据和发展动力。由于我国农村都处于较偏远的地区, 距离城市中心较远, 且地区开放程度较低, 信息传递性和接受性较弱, 所以农村劳动力市场信息闭塞也是我国农村的一大现实情况。它不仅制约了农村地区经济的发展, 而且也会导致我国农村劳动力素质低下, 这会严重地影响我国农村剩余劳动力的转移。

对于市场信息能否准确直接地接受, 这将直接影响到农村劳动者的就业状况, 也关系到其是否能够抓住就业机会。一方面, 如果他们没有收集信息的条件和意识, 没有通过报纸、电视、互联网等一些信息传播媒介获取信息的习惯的话, 这就会使得他们失去许多就业的机会。另外一个方面, 由于地区开放性较差, 思想较为保守, 在我国很多农村劳动者中都存在着重农轻商、安土重迁的小农意识, 因其受固有的只求温饱、不求更好的保守思想的影响, 受“在家千日好, 出门一时难”的传统观念影响, 就会使其缺乏一定的进取精神和创新意识。长期以来, 就会使他们不愿离开自己的土地, 不愿意离开现在的生活, 这就会使他们自身难以得到发展。

2.3 人口的流动导致我国劳动力资源分配不均

劳动力的流动主要是指劳动力为了在劳动过程中获得更高的劳动报酬而在地区之间、产业之间、部门之间以及就业状态间、企业间、甚至于工作间的转移。劳动力的流动在本质上其实是劳动力商品化的产物, 也是劳动力追求自我价值最大化的最显著表现。

城市的部分劳动者就业观念会出现一些偏差, 从而导致城市经济中存在纺织业、建筑业、采掘业和装卸运输等部门的一些脏、苦、累、有害、有毒的工种的“空位”。由于农村劳动力的文化素质偏低, 并且大多数的农民没有接受过专业的职业培训, 因此从事这类职业, 也填补了城市中这些工作缺乏劳动者的“空位”, 他们中的部分人或者也在为城市提供环卫、保姆等社会服务性劳动。

3 我国农村人力资源管理开发上的措施与办法

3.1 深入开展农村文化教育

首先要对农村居民坚持和深入进行文化教育, 与此同时加强能力教育和技术教育的培养力度。尤其是在能力技术的教育中要一方面加强现代化产业生产能力与技术的教育, 在教学中要不断渗透科技知识, 旨在培养出高素质、高技能、符合现代化产业发展需要的农村人力资源。另一方面要重视对农村人力资源在非农产业方面素质的培养, 促进农村人力资源的合理配置, 使农村人力资源能够更好地融入城市的就业环境, 使其能够顺利地从第一产业向第二、三产业进行过渡;同时也为农村逐渐实现城镇化及现代化打好基础和做好准备, 要对农村劳动者做好现代化教育的工作, 为其以后到城市就业做好预先准备。

要进行科学的农村教育, 并且要做到普通学校教育与专业能力技术培训相互结合、相互促进、相互衔接, 以此来提高农村劳动者的综合素质, 使其能够适应当前我国目前的产业结构调整的现实情况, 从而实现对农村人力资源的合理有效开发, 使其能够最大限度地发挥自身能力, 真正成为人力资源优势, 从而为自身的发展、社会的进步和国家的壮大而服务和奋斗。

3.2 提供农村教育相关的环境与措施

要完善农村教育教学的基础设施及相关教育团队的配备, 在农村配备一些善于学习并且了解现代农业技术的人员担任村长, 带领农村劳动者集体提高素质。同时, 国家也要制定一些教育培训方面的优惠政策。如怎样开设农民培训班, 应该对农民传授哪方面的专业知识和就业知识, 要开设专门的机关部门来评定和授予农民助理技师或技术员职称资格, 并制定其能够充分享受职称补贴的政策。要为农村劳动力提供一个能够接受知识的环境和条件, 可以定期向农民发放一些关于就业指导方面的阅读刊物, 并且定期进行一些就业指导方面的讲座, 邀请农民来听, 并对他们的问题进行疑义解答, 帮助他们解决就业方面的困惑, 使他们能够在就业的这条道路上走得更加顺畅。

我国政府要高度重视教育在农村的重要战略地位, 同时它也是整个社会发展的关键, 是经济社会保持长期稳定发展的内在动力, 是人民素质提高的根本性保障, 而人民素质的提高则需要通过长期的教育从而获得知识和专业技能。全面振兴和发展农村教育是提高全民族素质的基础, 同时这也是进行农村人力资源开发的前提条件, 在新农村的建设过程中, 必须落实好教育优先发展的战略。这也是农民努力学习科学、技术以及实现职业转化的重要基础。只有对农民进行好文化教育, 才能使其真正地掌握好科学技术, 并将其运用到日后的农业生产或其它的工作和生活中。

3.3 拓宽信息传播途径, 及时掌握农村人力资源状况

同时也要增强农村的地区开放程度, 拓宽信息的传播途径, 积极运用农村内部的传播途径, 如宣传展板、乡村广播台、发放宣传单等其他的有效途径进行就业知识及相关就业信息的传播。加强信息的传播, 有利于转变农村劳动力传统的思想观念, 激发其自身进取精神和创新意识, 使其能够走出农村, 到城市中寻求自己更好更大的发展空间。

政府应该在农村地区设立专门机构, 力求能够随时掌握农村人力资源的外出就业状况, 并及时地了解外出务工人员的数量、去向地区、外出务工时间、最近工作状况以及身体健康状况等。及时了解外出务工人员的最新动向, 认真分析和研究农民外出就业所从事工作类型和薪资报酬及所受到的劳动保护的相关情况。为此, 可以建立农民工就业信息系统, 建立农村人力资源数据库, 及时对农村劳动力的外出就业以及状况转移情况进行登记, 并准确地掌握农村富余劳动力的相关情况。

另一方面, 农村政府应该积极地与吸收富余劳动力空间较大的大中城市的政府和用人单位联系, 并与他们建立起长期的劳务输出关系;同时还可以找一些专业的技术人员建立起专门地提供劳务输出信息的网站, 向农民提供更加全面且详细的信息。还可以在一些企业中培养一批拥有一定知识水平和专业技能的人员作为信息员, 收集企业用工情况, 并及时了解企业的用工动态, 以保证劳动力的供需平衡。

3.4 对农村劳动力进行本地开发

在经济收入方面接受高等教育的劳动力更占优势, 事实上根据有关调查结果显示, 每个家庭增加一个外出劳动力就可使该家庭的劳动收入增加55%, 而在本地从事非农产业生产的劳动力仅为全体农村劳动力的19%, 前者的收入增加为后者的3倍左右。从这个调查结果就可以看出, 接受过高等教育的劳动者在外地打工更加具有优势。因此, 如果将这些综合成本都考虑在内的话, 对农村劳动力而言, 在本地的非农产业进行就业比外出打工更加具有吸引力。

3.5 加强保障农民工的合法权益

改善农民工的工作条件, 保护农民工的合法权益。由于农村人力资源长期供大于求, 这就使得不少企业不知珍惜, 只是一味地对农村人力资源进行掠夺性和消耗性的使用。较低的工资水平与每天超过10个小时的超长工作时间, 严重地损害了农民工的合法权益。因此, 依据《劳动法》的规定, 规范用人单位制定的劳动合同, 改善用人单位的用工条件, 加强对用人单位的劳动监察力度, 及时查处用人单位违反《劳动法》和侵犯农民工权益的行为, 对用人单位的违法行要加大惩罚力度, 为农民建立起一套完善的权益保障体制。

3.6 鼓励农民工回乡创业

要支持农民工进行返乡创业, 从而促进农村经济的发展。当前, 世界经济处于一个动荡的状态, 经历了金融危机后的经济的发展已经明显放慢了脚步, 国内经济的增长也呈放缓趋势, 这对农村经济的发展造成了极其不利的影响。农村劳动资源的回流加大了农村地区的就业压力, 但同时也为我国的农业发展带来了相应的发展机遇, 因为返乡的农村人力资源在资金和技术上具有一定的优势, 这对我国农村地区发展高科技类型农业具有一定的帮助。

4 结语

面对我国目前农村人力资源开发上遇到的问题, 我国政府的各部门应该协调一致, 积极采取措施来做好农村人力资源的开发利用工作, 尤其是面对着我国庞大的农村人口数量, 这就更要求我国将人口压力转变为人力资源优势, 从提高农村劳动者的素质出发, 积极开展科技知识进乡村的活动, 对农村居民进行广泛的教育, 同时要提高农村地区的地域开放度, 使最新的就业信息能快速传递进农村地区。进行农村人力资源开发需要一个过程, 这需要各方面的一起努力, 解决好劳动力的问题, 统筹地域之间的协调发展, 这将是我国未来几年甚至十几年中的一个重要任务。

摘要：农村人口在我国的总人口中占据了一个很大的比重, 我国正面临着农村人口多, 且闲置的农村人口过多的现实问题, 所以大力地开发农村人力资源, 积极培养“有文化、懂技术、会经营”的新型农民, 这是现阶段解决我国“三农”问题以及建设社会主义新农村的重要措施。我国农村劳动力的总量大、素质低的显著特点, 已经成为现当代建设社会主义新农村和实现农业现代化的巨大瓶颈。所以, 如何培养高技能、高素质的新时代农民, 如何将丰富的农村劳动力转变为雄厚的人力资源优势, 把我国巨大的人口压力转化为社会发展的强大动力, 从而促进国家经济的发展, 这是社会主义新农村建设中一个亟需解决的重要问题。本文主要研究了三个方面的内容, 即:我国农村人力资源的现状, 我国农村人力资源开发上遇到的问题以及我国农村人力资源管理开发上的措施与办法。

关键词：农村人力资源管理,开发研究,人口压力,人力资源优势

参考文献

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农村人力资源分析管理 篇9

关键词：农村人力资源,开发,成本,收益

农村人力资源在农民致富奔小康的过程中, 起着至关重要的作用。能否有效地开发农村人力资源, 主要取决于人力资源开发的预期收益是否大于开发成本。预期收益与成本的比值越大, 人力资源开发的动力就越强, 反之, 农村人力资源开发就缺乏动力。

一、农村人力资源开发的成本分析

农村人力资源开发的成本也就是农村人力资本投资的成本。按照舒尔茨的观点, 人力资本投资的途径可以大致概括为:教育与培训方面的支出、医疗卫生和保健方面的费用、迁徙与流动方面的投入。据此, 农村人力资源的开发成本主要包括:农村人力资源的教育培训费用、农村人力资源的医疗保健费用和农村人力资源的转移流动费用。

㈠农村人力资源的教育培训成本在较长时期, 事实上农户家庭是的农村人力资源教育的主要投资者, 但是, 由于各个地区不同家庭在教育方面的投入差异很大, 又缺乏系统的统计资料, 所以, 很难进行量化分析。不过, 事实告诉我们, 农村家庭的教育培训投入量 (针对个体) 肯定比城镇家庭的投入量少, 农村人口受教育程度总体是低于城镇水平的。

2007年我国农村劳动力文化程度的构成情况是:不识字或识字很少的占6.34%, 小学程度的占25.76%, 初中程度的占52.91%, 高中程度的占11.01%, 中专程度的占2.54%, 大专及大专以上的占1.45%, 这说明我国农村劳动力的文化程度主要处于初中及以下水平, 而初中及以下教育属于“义务教育”, 政府理所当然应该是主要投资者。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从表1可以看出, 尽管2000年以来农村与城镇的普通中小学生生均预算内公用经费的差距在不断缩小, 但是, 农村普通中小学生均预算内公用经费历年低于城镇水平的事实仍然没有改变, 况且, 历史上的差距还很大, 要弥补这种差距, 实现教育资源公平的任务还异常艰巨, 在短时间内要改变农村人力资本存量薄弱的状况还比较困难。

在培训方面, 据2004年国家统计局的调查, 仅28%的外出劳动力接受过短期培训。从农村劳动力整体来看, 接受过短期培训的比例更低, 接受过初级职业教育培训的仅占3.4%, 接受过中级职业技术教育的只占0.13%。据农业部2005年的调查, 农民中参加过绿色证书工程、青年农民科技培训工程和其他形式的系统培训人数, 仅相当于4.8亿农村劳动力的2.5%。农村人力资源培训的现状与培训资金投入的严重不足是密切联系的。2006年国家财政性教育经费中, 各类职业教育和成人教育经费仅占6.9%, 而且这些经费大部分用于城镇居民的职业教育, 用于农民职业教育和培训的经费十分有限;企业的培训经费投入也明显不足, 2004年企业职工教育经费投入只占职工工资总额的1.4%, 没有达到国家规定的最低标准, 企业用于农民工培训的经费基本没有;农民自身投入的培训费用极少, 2007年, 农民人均生活费支出3224元, 用于文教娱乐用品及服务 (包括教育培训) 的支出仅306元, 占9.5%, 这些支出主要是用于子女的教育, 用于自身培训的投入极少。

㈡农村人力资源的医疗保健成本2000年～2006年政府预算卫生投入从4586.6亿元增加到9843.3亿元, 但是, 用于农村的卫生投入极其有限, 64%的农村人口只享有20%的卫生资源。2000年～2007年, 城乡居民人均医疗保健支出分别从813.7元和214.7元增加到1480.1元和348.5元, 分别增加了1.8和1.6倍;2007年, “市”可以近似代表城市) 卫生机构床位数、卫生人员数、执业 (助理) 医师数、注册护士数分别是“县” (可以近似代表农村) 的2.2倍、2.3倍、2.2倍和3.1倍。农村医疗卫生人员的总体素质明显低于城市已经是不争的事实, 王东华对四川省南江县的调查显示, 农村具备执业 (助理) 医师资格的人只占30.4%, 高中及以下文化程度者占64.89%, 具有技术职称资格的仅占25.3%。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从农民自身的医疗保健投入来看, 尽管随着收入水平的不断提高, 用于医疗保健的支出在逐渐增加, 但是, 与城镇居民的医疗保健支出的绝对差距还在不断扩大 (表2) 。农村“看病贵, 看病难”的矛盾和农民因病返贫的现象在很多农村地区还非常突出。

㈢农村人力资源的转移成本农村人力资源的转移主要是农村剩余劳动力及其所带动的家属的转移, 其成本包括直接的货币成本、心理成本、风险成本和机会成本。

目前还缺乏有关农村人力资源转移成本的权威数据, 我们可以借用李德洗利用河南省农调队2003年的调查数据来分析农村人力资源的转移成本。总体上讲, 农村人力资源的转移成本很高, 调查数据显示, 一个农村劳动力转移总成本达到5579.1元, 其中, 直接货币成本3147.1元, 占转移总成本的56.4%;机会成本2432.0元, 占总成本的43.6%。这还不包括难以货币量化的心理成本和风险成本。而一个农村劳动力的货币收入只有6451.2元, 成本与收入相抵, 余额为872.1元, 似乎可以理解为872.1元就是一个农村劳动力一年的心理成本和风险成本的收益。

二、农村人力资源开发的收益分析

人力资本理论认为, 人力资本的存量与个人收入之间存在着密切的相关关系, 所以, 增加农村人力资源开发的投入, 农民是可以获得更多收益的。农村人力资源开发的收益主要包括经济收入、技能性收益、自身素质修养得到提升和惠及他人的潜在收益。

㈠经济性收入农民增收缓慢的原因是多方面的, 但最大的障碍是农村人力资源尚未得到有效开发, 劳动力素质偏低。随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展, 农村劳动力素质差异成为收入差异的重要成因。从理论上讲, 经过科学、合理的人力资源开发, 农村人力资源可以获得比开发以前更高的经济收入。然而, 要精确计算出农村人力资源开发的货币收入是很困难的。但是, 从表3、表4可以大致看出农村人力资源开发带来的收益增加是非常明显的。

单位:%

数据来源:《中国农业统计年鉴2008》。

表3显示, 小学及以下文化程度的农村劳动力人均纯收入一般在2000～3000元之间, 初中及以上文化程度劳动力的人均纯收入一般在4000元以上。总体上表明, 受教育程度的高低与农民经济收入的多少是正相关的。因此, 加大农村人力资源开发力度、提高农村劳动力文化素质, 是使农民收入增加的重要途径。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从表4可以看出, 从2000年到2007年, 农民人均纯收入增加了83.7%, 其中, 工资性收入增加了127.3%, 经营性收入增加了53.6%, 农业收入增加了56.3%。工资性收入增加的幅度是农业收入增加幅度的2.26倍。一般而言, 获得工资性收入的多为外出务工农民, 他们比纯粹的务农农民在人力资源开发方面的投入要多得多, 他们接受过更多的教育培训, 付出了更多的转移成本, 所以, 他们获得了更多的收入。

㈡技能性收益经过开发的农村人力资源, 增加了人力资本存量, 学习了相关的知识、掌握了相关的工作技能、具备了一定适应能力, 他们可以获得比以前更能发挥个人才能的机会和条件, 谋取较好的岗位和获得较高的收入。

㈢个体素质和修养农村人力资源开发, 不仅有利于提高农村人力资源的身体素质, 对农民价值观念的转变、是非标准和审美意识的形成也有着重要的影响。经过农村人力资源开发, 在现代文明的熏陶下, 安土重迁、消极无为、听天由命的传统乡土观念逐渐被拼搏精神、团结精神、进取精神和发展精神等现代意识取代, 农民的创造潜能可以得到得到更大程度的激发。同时, 农村人力资源的民主素养得到提高, 法制意识得到增强, 政治责任感和理智的判断力得到提升, 有助于农民正确理解和接受党和政府在农村实行的各项政策、方针, 对于实现民主管理、民主决策、民主监督, 推进农村基层民主政治建设具有重要意义。

㈣惠及他人的潜在收益教育培训、医疗保健等人力资源开发措施, 都具有“外部性”, 不仅能够给直接的被开发者带来收益, 而且能够给他人、给社会带来间接的收益。最明显的例子是, 对于经过人力资源开发的农村劳动力而言, 他们最大的收益是使他们的下一代有了一个较好的成长环境。他们的子女无论入托、上学, 都可以受到现代文明的熏陶, 可以获得良好的受教育机会, 这对孩子以后的成长有着重要的作用。

三、农村人力资源开发投入不足的原因分析

舒尔茨认为, 人力资本投资对国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本和劳动者的数量的增加大得多, 人力资本投资形成的收益, 不仅能抵消物质资本收益的规模递减, 而且还能使经济增长的规模递增。但是, 由于人力资本投资收益的远期性和外部性, 再加上长期形成的城乡分割体制, 无论是农户还是政府, 在农村人力资源开发方面的投入都严重不足。

㈠农户缺乏投资动力农户在决定是否自主地进行人力资源开发时, 通常追求当期自身利益最大化。他们权衡得失时, 总是趋利避害, 并尽可能以最小的成本投入争取最大化的收益。但是, 人力资源开发的成本与收益往往不能够精确地计算出来的, 另外, 这种收益也不一定在短期内表现出来, 更何况这种收益并不仅仅表现为货币收入的增加。所以, 相当多的农户看到的更多是投资的风险, 而不是收益, 他们自然缺乏投资的动力。

我国农村人力资本投资的收益出现的一些异常现象, 也明显削弱了农户进行人力资源开发的动力:人力资本存量多不一定获得高收入。在农村, 不仅初中阶段教育的收益率最高, 而且在收益量上, 初中和高中文化程度几乎无差别 (表3) ;“农村人口非农化”转向“农村人力资本非农化”。农村已形成的人力资本通过升学和流动大量地转移到城市或非农产业。这样, 城市和非农产业就“免费”获得了农村人力资本投资带来的收益, 而农村则形成了“投资越多流失越多, 或投资多收益少, 甚至只投资不收益”的投资收益失衡现象。

㈡政府的人力投资政策偏向从表1可以看出, 政府在教育投资方面, 明显地倾向于城镇。政府投入的生均教育经费, 城镇明显高于农村。不仅如此, 在教育类型上, 农村教育基本局限于普通基础教育, 缺乏职业教育和培训, 职业教育和培训资源多集中在城市, 县、乡级职业教育培训机构要么形同虚设, 要么设施简陋、设备缺乏, 难以真正发挥开发农村人力资源的功能。

在医疗卫生经费的投入上, 如前所述, 政府的城市偏向也十分明显。因此, 政府对农村人力资本投资不足, 是制约农村人力资源开发的重要原因。

四、促进农村人力资源开发的建议

要促进农村人力资源开发, 一方面要降低农村人力资源的开发成本, 另一方面要确保他们的开发收益。

㈠增加农村教育投入, 优化农村教育结构加强农村人力资源开发, 最主要的方法是通过教育和培训来提高农民的文化和技能水平, 从整体上提高劳动者素质。舒尔茨在《改造传统农业》中指出, 对发展中国家来说, 向农民进行中小学教育及文化投资是最有利的人力资本投资, 只有对农民首先进行文化教育, 才能使其掌握科学技术。而我国对人力资本的投资和积累一直偏低, 在农村更是低中之低, 所以我国农村人力资源能力长期停滞在体能型状态就不足为奇了。要迅速改变这种状况, 政府必须一方面增加农村各项教育经费投入, 另一方面, 优化农村教育结构, 办好职业学校, 强化职业培训, 引导他们掌握工业化、城镇化和农业现代化所需要的技能, 实现我国农村人力资源从体能型向技能型的转变。

㈡加快农村剩余劳动力转移步伐我国农村人口众多, 耕地稀少, 随着现代农业机械的投入, 农业生产效率提高, 人多地少的矛盾进一步突显出来。因此, 必须加快农村剩余劳动力向城镇和非农产业转移的步伐。政府要为农村剩余劳动力的转移创造有利的环境条件, 降低农村人力资源转移的成本, 减少农村人力资源转移的风险, 保护农民工的合法权益。

农村人力资源分析管理 篇10

关键词：农村,人力资源,开发

我国是一个拥有13亿人口的农业大国,其中农村人口有9亿多。在经济全球化的今天,农村经济的发展受到了来自多方面的挑战。只有合理快速地把农村人力资源建设好,才能保证农村经济在经济全球化的今天良好健康的开展。我国人力资源丰富,其中农村劳动力约占总人口的43%,是极其可贵的一种优势资源。

一、我国农村人力资源开发的现状

1.国家对农村人力资源的开发。为了实现农村人力资源的合理利用,将大量农村人力资源进行转移,增加农民收入,政府大力推行各种人力资源开发措施。其主要措施有以下几点:第一,增加对基础教育的投入;第二,建立农民培训机构;第三,建立参与社区发展项目等。建国以来经济和教育的发展使农村劳动力受教育水平得到了很大提高,农村劳动力水平已由小学水平转变为初中文化水平和高中文化水平,这说明农村劳动力的文化程度得到了较大提升,农村劳动力水平迈上了一个新台阶。

2.农村人力资源的自开发。为适应市场竞争、产业结构、产品结构的调整要求,提升自身的生存和发展能力,农民也逐渐意识到提升自身素质的重要性,自发开展了一些人力资源开发活动:第一,农业专业化和发展产业化经营;第二,建立专业的农业技术协会;第三,通过外出务工提高自身能力,外出务工培训了大量的农村劳动力,对农民增收和农村发展做出了巨大贡献。

3.农村人力资源难融入就业所在地环境。农村人力资源在就业过程中如何融入就业所在地的生活和工作环境一直是一个需要迫切解决的问题。对农民工的各种调查结果表明,农村人力资源在就业时面临工作待遇不平等、生产生活环境差、生活负担加重、自身权益常受侵犯、获得教育培训的机会少、社会保障不完善、子女就学难以及受社会歧视等问题依然十分突出。外出就业的广大农民工成为了社会中的弱势群体。总结来看,我国农村劳动力开发主要表现为以下几点:第一,农村自然增长率大幅下降;第二,农村劳动利用率不断提高;第三,农村劳动者素质不断提高,经济发展和医疗条件的改善使农村人口的身体素质不断提高,教育投资的加大提高了农村人力资源的受教育程度;第四,农村教育逐步趋向完善,职业教育和技能培训得到了大力发展;第五,众多剩余劳动力得到转移,通过政府引导和农民自身的努力有大批劳动力从农村转移到了城市;第六,劳动力产业配置结构不合理得到了扭转,农业人口转到了第二、第三产业。

二、我国农村人力资源开发的对策

建立健全农村人力资源的开发制度已成为农村人力资源开发的重中之重。面临浩瀚庞大的人力资源开发工程只有良好的制度体系才能有效解决人力资源开发过程中存在的各种缺陷。建立和完善相关制度是农村人力资源能够有效开发的基础。

1.创建完善的人力资源市场制度体系。在人力资源开发过程中,要有完善的市场体系来对人力资源进行优化和配置,这也是人力资源优化配置的前提,是发展人力资本的重要条件,完善的人力资源市场体系包括以下几个方面:第一,建立和完善农村人力资源的开发制度,寻求农村人力资源培训和开发的新渠道,根据市场规律寻求投资收益最大化,使其转化为有效的人力资本,追求经济效益和社会效益的最大化;第二,建立合理的制度使农村人力资源能够自由流动,以市场为中介鼓励劳动力转移;第三,为实现劳动力的最优配置,应建立完善的人力资源使用制度。按照转化的资本量和人力资源的价值来建立使用制度。同时,以职业竞争压力和失业风险等不断激发农村人力资源的危机意识,从而促进他们不断提高自身素质。

2.完善农村人力资源管理体系。农村人力资源管理体系的好坏决定着能农村人力资源的开发和利用水平。为了较好地发展农村人力资源,首先要建立行之有效的管理体系。良好的管理体系包括建立好的人力资源开发制度、健全对人力资源的保障制度、建立合理的人力资源流动制度,这些制度的建立和完善是人力资源优化配置的关键。其次,管理体制的建立应纵横交错。再次,应立足客观的经济环境、放眼农村经济未来的发展趋势,促进农村城镇化发展的进程,调整农业产业结构,实现农村的可持续发展,加速农村经济发展的进程。

参考文献

[1]马克思.资本论[M].北京:人民出版社,1978.

[2]张风林.人力资本研究[M].北京:中国经济出版社,2001.

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[4]魏敏.我国农村人力资源开发现状及对策分析[J].中国农业大学学报,2004(2).

农村人力资源分析管理 篇11

关键词：国土资源管理;农村建设用地;土地流转

中图分类号：P 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0070-01

建设社会主义新农村的过程中必须进行严格的国土资源管理，使农村建设用地能够合理流转，在保障耕地面积的基础上促进我国农村地区的土地的节约集约利用。在进行国土资源管理和农村建设用地流转是必须依据一定的原则，同时也看到当前我国农村建设用地土地流转存在的一些问题，采取有效措施对其进行改进。

一、国土资源管理和农村建设用地流转的原则

（一）维护人民群众的合法权益

必须依法进行国土资源管理，在农村建设用地流转的过程中要维护农民的合法权益，决不能损害和限制农户承包土地的权利。特别是要注意操作的过程中要坚持客观公正性、公开透明性和合理合法性，决不允许任何组织和个人有损公肥私的行为。

（二）尊重农民群众的意愿

在进行农村建设用地流转是要充分尊重农民群众的意愿，特别是需要对土地用途进行改变时更应该倾听农民群众的需求，保护农民群众的合法权益，对各项手续等进行完善，避免在农村引起社会群体矛盾。

（三）依法办事，不超越法律的范围

在进行农村土地流转时，必须严格依照《农村土地承包法》以及其他的相关政策，做到权证到户、手续完善、程序合法，绝不能超越法律的范围，影响农民的生产积极性，甚至损害农民群众的合法权益。

（四）坚持土地承包经营权的长期稳定

我国法律明确规定土地承包權30年不变，这有利于维护农村的稳定、保障农民的合法权益。因此如果已经完成了2轮土地承包，发包方绝不能对承包地随意的调整，以免破坏农村社会的稳定[1]。

二、当前我国农村建设用地流转的现状和问题

所谓的建设用地指的是用来建造构建物和建筑物的土地，例如军事设施用地、旅游用地、交通水利设施用地、工矿用地、住宅用地等等。我国的物权法、地产法都对国有土地建设用地的使用权流转进行了严格的规定。然而当前我国的农村集体建设用地流转仍然存在很大的问题。

（一）法律不健全

由于当前我国的法律还没有对土地使用权流转过程中的流转程序、收益分配、流转条件进行严格的规定，导致了我国的农村集体建设用地流转出现混乱的局面，存在着大量的变相转让和私下转让，造成土地利用的混乱，破坏了土地市场的秩序，混淆了土地产权关系，严重影响了农村社会的稳定[2]。

（二）削弱了政府的调控力

由于集体建设用地流转呈现出无序、自发的情况，严重削弱了政府对于土地市场的调控能力，导致政府不能有效的对建设用地的供应总量进行控制，从而无法准确的实施城市规划和土地利用总体规划，严重扰乱了土地利用的情况和土地市场的秩序。

（三）违法用地和隐形市场大量存在，冲击耕地保护

18亿亩耕地是我国的土地红线，然而当前由于流转利益的驱动，一些农民具有比较淡薄的耕地保护意识，集体经济组织也不愿意对耕地进行保护，导致出现了各种违法用地和隐形市场的存在，例如假借房屋出租的形式来私自转让住宅用地、通过联营的名义出租和转让工业用地、低价转让和出让农民的集体用地、未经批准就随意对耕地进行占用和转让等等，这些行为都对我国的耕地保护造成了极其严重的冲击。

（四）集体建设用地流转收益的分配存在问题

因为市场机制的缺位和相关法律的不完善，导致在土地流转过程中不能充分地体现资产自然属性和土地的市场价值，导致国家土地税费严重流失。再加上我国农村存在的集体经济组织结构不完善、土地产权关系混乱等情况，难以保障农民和农民集体的合法土地流转收益。

三、建设用地使用权流转的对策

（一）对流转制度进行完善

在国家还没有出台相应的集体建设用地流转法规之前，地方应该先出台地方性的集体用地流转管理办法，对农村建设用地的流转进行规范，做到有法可依。要对集体土地权利的内容进行明确，并且在有形土地市场中纳入集体建设用地使用权，对使用权的范围和条件进行充分的明确，建立清晰的土地产权关系。要做到面积准确、四至清楚、权属合法、符合原则[3]。

（二）对集体建设用地产权进行明晰

农村集体建设用地流转的基础就是土地产权制度，其实质是转让土地权利，因此要对农村集体建设用地的产权进行明细。首先，要做好集体土地所有权的登记工作，并对登记范围进行细化，将土地具体权利的主体确定下来。其次，对集体建设用地的相关权力进行进一步的明晰和细化，例如继承权、收益权、抵押权、买卖权、使用权和所有权等等，并明确土地的使用者和所有者应该如何对利益、权力进行分配。

（三）科学的流转方式制定出来

可以借鉴国家建设用地使用权有偿使用的模式，来制定科学的农村集体建设用地使用权流转方式，也就是实行集体建设用地的年租、抵押、出租、转让和出让制度，实现集体土地的有偿流转，使土地的使用权和所有权分离开来。要在土地有形市场中纳入存量集体建设用地的流转，对其进行统一管理，将集体土地的资产价值体现出来，实现农民增收。

（四）将科学的流转分配收益制度建立起来

要参照国有土地基准地价，将集体建设用地使用权流转的最低限价制度建立起来，并在农村集体财产管理中对其进行统一管理。可以采取一定的鼓励措施，由农村集体经济组织来完成村庄的改造和搬迁工作，并且整理集体建设用地，对其进行抵押、出租、出让和转让，所得资金仍然用于整理集体建设用地。

四、结语

实现土地两权分离有利于提高现有土地的商品率、产出率和利用率。然而在推进土地流转的过程中要注意做好国土资源管理工作，正视当前在农村建设用地流转过程中出现的问题，积极采取有效的措施对其进行解决，维护农村社会的和谐稳定。

参考文献：

[1]张新国. 新农村建设用地合理利用研究[J]. 农村经济与科技. 2012（10）

[2]林和明，蔺中，李金成. 广东省农村建设用地整治潜力分析与测算[J]. 安徽农业科学. 2013（05）

农村人力资源分析管理 篇12

关键词：农村商业银行,激励机制,人文关怀,人力资源管理

商业银行在农村的设立与发展, 为农村经济的发展带来了大量资金的支持, 注入了新的活力。在诸多金融机构向农村进军的背景下, 给商业银行带来机遇的同时, 也使其面临着巨大挑战。优化农村商业银行人力资源管理模式, 优化人力资源的合理配置, 是其科学发展, 增强自身综合实力与竞争力的重要保障。

一、农村商业银行人力资源管理存在的问题

1. 缺乏“以人为本”的人力资源规划。

农村商业银行人力资源管理是企业人力资源研究的重要组成部分, 由于受传统观念的影响, 农村商业银行在人力资源管理方面, 缺乏一定的人文关怀意识, 以人为本的理念需要进一步形成与加强。单位管理者过分注重工作业绩的考核, 缺乏对员工生活、心理上的关心。高强度的工作环境, 使得员工整天处于紧张的氛围中。在工作之外, 没有集体出游、聚餐、文艺晚会等可以活跃气氛的活动与机会, 使员工不能真正感受到企业的文化氛围与人文关怀的气息。

2. 人才招聘机制需要进一步完善。

人力资源管理难度大。由于银行工作稳定、待遇好等原因, 农村商业银行的部分员工往往是“接班人员”和“关系户”, 因为缺乏完善的人才选拔机制, 经过非正常招聘进入农村商业银行的工作人员, 缺乏较高的专业素养与能力, 而且这部分员工容易形成“裙带关系”, 加大了管理难度。人才招聘是农村商业招贤纳士的重要环节, 是农村商业银行人才引进, 增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式, 以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响, 部分农村商业银行人才招聘存在一定风险。首先, 在招聘预案与组织环节不科学、完善的情况下, 会导致无法吸引优秀人才前来应聘的情况, 有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次, 由于人情、社会关系等影响, 加之农村商业银行对于招聘环节的监督机制不完善, 会有一些不符合银行要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历, 在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力, 严重影响今后农村商业银行的可持续发展。

3. 考核激励体系有待进一步完善。

由于受传统人事管理制度的影响与制约, 传统的人事管理主要工作在于档案的保管、考勤制度的实施、强调遵守制度, 往往采取命令式的方法传达任务。而现代化的人事管理理念与制度, 体现的是如何激励人、培养、留住优秀的人才, 调动人们工作的热情与积极性, 为组织创造更大的财富与价值。部分农村商业银行在人才的引进方面具有完善的机制, 但是对于年轻新入职员工的职业规划, 缺乏有效的激励机制, 容易造成优秀人才的流失, 未将激励机制引入到农村商业银行管理过程中来, 人事管理制度有待进一步提高与科学化。

二、农村商业银行人力资源管理问题的原因分析

1. 对人力资源管理的重视程度不足。

农村商业银行对于人才资源管理, 尤其是人才的重视程度需要进一步提升。首先, 人才是农村行业银行发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的不同, 对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养, 责任感与事业心的员工, 会将自身的进步与单位发展紧密结合起来。其不仅会关心银行的发展与取得的成就, 而且会将自己的职业目标与农村商业银行发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上, 良好的激励措施能够激发起人们努力工作, 使其皆力投身于农村商业银行的发展。其次, 人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是银行员工所向往与追求的, 由于各大银行综合实力的不同, 待遇会存在一定的差别。部分商业银行为了吸引人才, 会创新与完善薪酬管理机制, 吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时, 由于年轻人才具有挑战与冒险精神, 会不断尝试新的岗位与工作, 从而造成人才流动频繁。

2. 缺乏完善的培训机制。

在农村银行人力资源管理过程中, 由于人才培训的资金投入不足与管理理念不健全, 农村商业银行在人才培训方面存在一定风险性。在农村商业银行人才的培训过程中, 主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面, 银行的管理者及高层对普通员工的培训认识出现偏差, 没有认识到基层员工培训的重要性与给银行带来的无形收益。同时, 部分员工在参加培训时, 不能以积极的态度对待, 未将培训内容对照自己平时的工作, 进行及时的总结、反思, 使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下, 未对企业带来应有的收益与价值。另一方面, 是培训过程中技术方面的问题, 属于操作风险。主要是指, 农村商业银行在发展规划的制定过程中, 未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进农村商业银行的长远发展, 使培训不能取的事半功倍的效果。

三、完善我国农村商业银行人力资源管理的对策

1. 构建农村商业银行战略性人力资源管理模式。

战略性人力资源管理是区别于传统人力资源管理的一种新模式, 其在继承了传统银行人力资源管理模式优点的基础上, 结合时代特色, 将农村商业银行人力资源管理上升了一个高度。其主要是指, 在明确农村商业银行发展总体目标、战略规划的基础上, 针对农村商业银行人力资源管理的现状, 整合、分析各种相关的要素, 形成一套能与农村商业银行发展总体战略相辅相成的配套管理制度, 属于农村商业银行发展上层建筑的范畴, 是事业软实力的重要体现。其主要内容具体包括优秀人才的招聘、员工的培训、职位晋升考核机制、人力资源管理的创新、诊断等多方面的内容。同时, 在决策、实施、评价等科学方法的指引下, 不断增强农村商业银行员工的职业素养, 提升其责任感、事业心与奉献精神。

2. 构建农村商业银行别具特色的文化价值。

农村商业银行的文化价值与环境体现了其对银行员工的一种管理理念与思路, 同时是农村商业银行对外宣传的良好窗口。健康、积极吸向上的农村商业银行文化有利于提升农村商业银行形象, 吸引更多的优秀人才加入农村商业银行人力资源的队伍, 并激发农村商业银行员工工作的热情与激情, 增加农村商业银行的效益与价值, 只有这样, 农村商业银行才能留住优秀人才, 才能将农村商业银行做大做强。农村商业银行文化作为其无形的重要资产, 是战略人力资源的重要组成部分, 其代表了农村商业银行的软实力, 有助于农村商业银行战略目标的实现。在战略人力资源的角度, 农村商业银行文化价值重要包括团队合作精神文化、创新精神文化、顾客服务至上文化等主要内容。

3. 完善农村商业银行的绩效管理。

我国的农村商业银行的绩效管理可以从以下几方面进行思考。一是健全绩效管理组织, 完善绩效管理制度。通过建立比较完整的绩效管理组织, 形成较完备的组织责任体系, 可以有效监控绩效管理工作, 加强上下协调, 及时反馈相关信息, 持续提高组织绩效及员工个人绩效。绩效管理组织包括设立绩效管理推进工作小组, 负责绩效管理工作的统一规划、指导、实施和协调。要保证绩效管理的顺利实施, 建立一套完整的绩效管理体系是必须的, 其中包括如下要素:绩效管理的目的和宗旨、原则, 绩效管理的对象和范围, 绩效管理的领导和组织、考评时间、考评内涵、考评方式、考评步骤、考评结果及考评结果的运用与反馈等相关内容。

四、结语

在经济、社会发展呈现出新常态的大背景下, 如何在农村商业银行进行改革的过程中优化人力资源管理模式, 吸引优秀人才, 促进农村商业银行为农村经济的发展贡献更大的力量, 是新时期值得研究的重要课题。

参考文献

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