学生科技团队

学生科技团队（精选12篇）

学生科技团队 篇1

培养大学生创新能力是我国经济实现跨越式发展, 缩小与世界发达国家差距的关键因素。经济与社会的可持续发展, 不仅取决于人才的数量和结构, 更取决于人才的创新精神与创新能力。21世纪作为科学技术高速发展的知识经济时代, 不断要求提高国民素质和加快各类专门人才培养, 尤其需要具有创造和开拓新思想、新成果、新领域并对社会能够发挥重要作用的创新人才。当前我国经济、科学技术有了很大的发展, 但与发达国家相比还比较落后, 为彻底改变这一状况, 我国各行各业都在积极深化改革, 具有锐意改革、不断创新的创造型人才。

机电专业作为一个应用型人才培养专业, 大多数学生毕业后直接走上工作岗位, 社会岗位要求毕业生具备一定的研究能力、创造和创新能力, 以便能够迅速适应各种工作岗位的需要, 完成岗位的任务。这就要求本科生在校期间参与到科技团队当中, 进行一定的科研、团队协作训练, 以适应社会对人才创新能力的要求。

1 科技团队培养方式发展现状

中共中央、国务院《关于深化教学改革, 全面推进素质教育的决定》中指出:“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神, 普遍提高大学生的人文素质和科学素质。”创新素质已成为大学生第一素质, 创新能力已成为大学生的首要能力。美国南加利福尼亚大学的本科生研究计划 (URDP) 和浙江大学的大学生科研训练计划认为引导本科生积极参加科研活动是培养大学生创新能力和实践能力的重要途径, 组建大学生科技团队, 建立大学生参与科研的机制是高校培养创新人才的重要任务之一, 这对当今高等教育提出了新的挑战[1]。

如何建设大学生创新科技团队, 培养当代大学生的科技创新意识、创新精神以及创新能力, 是目前国内外高校学生工作的一个重要课题, 国内外大学都在不断地进行探索。我国学者也对创新团队建设作了大量的研究, 曹小华等提出以制度为导向的课外创新团队组织形式, 建立开放型创新实验室和稳定的校外实践基地以及加强实践环节的大学生科技创新能力的团队培养模式[2];蒋永荣等以教师科研项目和学生独立科研立项为依托, 建立导师指导下的本科生科研创新团队模式, 研究与实践表明该模式能有效提高学生的综合素质和能力[3]。

进入21世纪以来, 许多高校对创新素质教育进行了大胆和有益的尝试, 如开展科技作品竞赛活动, 设立课外科研班, 建立大学生科技创新活动的常设机构和科研基金, 制订假期大学生科学研究计划等, 为我校科技创新人才培养模式提供了一些可以借鉴的成功经验。然而, 由于历史原因, 我校机电专业与其他工科专业相比, 学生的科技活动参与率较低。科技团队建设没有完整成熟的培养模式, 没有形成大多数学生创新能力培养的规模和团队可持续发展的有效机制, 创新活动参与率低, 学生科技创新能力总体水平大打折扣。为了改变这种被动局面, 我们有必要借鉴国内外大学的成功经验[4], 结合我校实际情况和机电专业的办学特点, 研究一种可持续发展的科技团队建设模式和方法, 以培养机电专业大学生的创新能力, 并为其他相关专业的科技团队建设提供参考。

2 科技团队建设的思路

(1) 构建一种应用创新型人才培养模式。构建第一课堂与第二课堂同步发展的大学生可持续发展创新能力培养团队建设模式。

(2) 设计一种分层次培养的创新型人才培养模式。由不同创新能力层次的学生组成一个创新团队, 在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则, 对学生进行“入门—提高—竞赛—科研”的创新能力培养。

(3) 建立有学生参与的教研活动形式, 并使之制度化。在教研过程中, 有计划地组织有学生代表参加的教研活动, 采纳学生提出的合理要求和正确建议, 及时调整实验内容, 改进教学方法, 以提高教研的实效性。

3 促进科技团队建设的方法

3.1 保证科技团队建设的可持续性

目前的大学生创新团队, 大多是在申报科技课题时临时成立的, 而且这些团队从组建到学生毕业, 是一种独立运行的模式, 不能充分调动团队之外学生的创新积极性[5]。部分学生申报科技课题是凭一时的热情, 把科技项目当做一项具体的活动而不是当做自己创新能力培养的一个机会, 课题申报前没有这方面的知识积累, 申报后也缺乏长期从事创新活动的耐心, 使科技创新活动达不到预期的效果。有些学生在教师的组织下参与教师的科研课题, 这种方式能较好地培养学生的创新能力, 然而这种方式属于精英式创新人才培养, 受益的只是创新团队内部的学生, 对同年级学生和其他年级学生影响不大。通过对机电专业学生的调查发现, 大部分学生都有参与创新活动的渴望, 由于他们的知识结构与水平有限, 缺乏科技创新的思维与意识, 认为参加创新活动很耽误时间, 有可能因此挂科, 影响学业, 没有正确地认识到参与科技创新的重要性。另外, 教师在研的课题数量和针对学生的科技活动数量有限, 只能让少部分学生参与研究。

为了提高机电专业大学生的创新能力, 保证科技团队建设的可持续发展, 我们通过一系列的调研与研究, 决定成立一个科技协会, 以协会的方式组织开展科技创新活动。在学院的大力支持下, 协会有了开展活动的房间与一些常用仪器设备 (包括计算机、科技创新制作必要的原材料等) 。协会由各年级中积极参与科技创新活动的活跃分子组成, 这些成员除上课及日常生活之外, 长期在协会学习。通过一段时间的观察发现, 这样一个固定的场所对开展科技活动以及内部的相互交流十分有效。协会的日常管理工作由专业教师负责, 指导教师负责开展专题知识讲座, 指导学生科研课题申报与实施, 带领学生参与教师的科研课题, 指导学生进行创新设计, 组织和指导学生参加各类竞赛等;具体活动则由科协主席负责执行, 协会负责主题科技活动的开展, 包括电子设计知识讲座、电子设计制作、机械创新设计、三维设计以及机电一体化设计以及参加学校组织的机电相关类学术报告等。

协会采用“传、帮、带”的模式培养学生。首先由指导教师通过各种途径指导协会成员进行创新设计, 培养协会成员的创新能力, 发展壮大协会;其次由协会高年级学生帮助指导低年级学生, 带动协会的纵向发展;最终通过协会成员辐射到整个专业的学生, 形成传动链, 创建实现整个专业学生热爱创新这一良好局面, 而且保证整个科技团队的延续性。

因此, 以科技协会的形式组建一个可持续发展的科技团队, 可以利用有限的科技项目对绝大多数学生进行创新能力培养, 充分发挥团队的作用, 使具有一定经验的高年级学生引导低年级学生, 形成“入门—提高—竞赛—科研”的创新能力培养模式。

3.2 充分发挥指导教师的作用

专业教师的参与和指导是学生课外科技创新活动得以发展的保障。虽然科技活动的参与主体是学生, 但是这项活动的开展离不开教师的认真指导。实际上这也是教师教书育人工作的一种拓展, 教师应发挥积极作用。然而就目前情况来看, 指导教师在学生的科技活动中表现为两种趋势:一种是指导教师积极性不高, 对学生科技创新作用不大, 有些学生虽然有想法, 但是受知识水平、客观条件所限无法实现;另一种是指导教师在科技活动中指导过多, 主要的研究工作均由指导教师承担, 导致学生在活动中只是承担一些简单的体力劳动。这些都不能使学生的创新能力在科技活动中得到有效的培养。

因此, 要充分发挥指导教师在创新团队中的引领作用。首先, 学校要形成政策支持, 对指导大学生创新活动的教师进行绩效奖励, 对长期在一线指导学生的教师提供一定的课时补助, 评职称时给予相应的政策照顾, 对创新比赛获奖学生的指导教师予以物质奖励等, 以此来调动教师的积极性。其次, 教师在学生科技创新活动中要善于放手让学生去承担科研课题。在团队中教师主要起团队管理、项目方案决策的作用, 而具体任务则可以进行分解, 让学生分层次地去完成。本科生科研团队往往由不同年级、不同层次的学生组成, 形成了创新实践梯队, 导师重点带大四或能力较强的学生。

3.3 建立完善的团队约束与激励机制

在大学生创新能力培养的影响因素中, 除学校已有的教学与科研条件外, 指导教师和学生是影响创新能力培养效果的两个主要主观因素。因此, 需要建立一个有效的约束与激励机制, 充分调动教师与学生的积极性, 防止学生对科技课题“三分钟热情”现象的出现, 鼓励渴望参加科技创新活动而又认为自己能力不够的学生积极参与进来。

首先, 要制定《大学生科技创新管理条例》《大学生科技创新基金项目管理办法》《大学生科技创新指导教师工作管理条例》等一系列大学生科技创新管理文件, 为大学生科研工作有效开展奠定政策基础。 (1) 将大学生参与科技创新纳入实践教学体系, 激发并维持大学生参与科技创新的热情。从大学一年级开始, 对学生边上基础文化课, 边进行实验实习训练, 到大学二年级时, 要求每位学生参加相应的课外科技创新团队, 并明确科技创新活动的学分。 (2) 为大学生参与科技创新提供必要的经费支持。设立大学生科研专项基金, 学生以创新团队为单位申请科研经费;科研主管部门组织专家评审, 并负责经费的管理。创新团队也可以参与教师研究课题的研究活动。 (3) 使用政策手段, 充分发挥教师的指导作用。制定并完善科技创新评估制度, 引导教师将科学研究中产出的成果充实到教学、实验实习和科技创新实践中, 使大学生对新的知识产生兴趣进而激发探索精神, 从而达到循序渐进地培养与启发学生创新思维的目的。

其次, 对大学生科技团队的管理主要是把工作做细, 进一步激发团队成员以更大的热情投入科研和创新。 (1) 指导教师要严格要求学生, 记录学生参与科研活动情况, 按学校科技创新学分制度计入相应学分, 并载入学生档案; (2) 鼓励科技创新团队成员共同完成阶段性成果报告, 并整理成论文发表, 以获得更多学分; (3) 学生可以将所承担的科研子课题作为毕业设计 (或论文) 课题完成, 直至毕业, 将大四阶段的短期毕业设计 (或论文) 扩展成大学期间的全程毕业设计 (或论文) 训练, 不仅充分保证了毕业设计 (或论文) 的质量, 而且为大四考研和求职留有充足的时间。

4 结束语

建立科技创新团队是提高大学生创新能力的有效方法之一。通过本项目的研究, 在以“学生为本”的教育理念指导下, 以我校现有的实践教学体系为依托, 建设适合培养大学生创新能力的完善的科技创新团队, 培养学生的创新精神、创新能力和团队协作精神, 促进学生知识、能力和综合素质的提高, 为学生适应社会、服务社会、成就事业提供知识和技能保证, 同时为推动我校新形势下机电专业以及相关专业的教学改革积累有益经验。

摘要：高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和团队合作精神, 作为理工科的机电类专业对这方面的要求尤为突出。对创新科技团队建设培养方式进行研究, 分析了科技团队培养方式的发展现状, 提出了科技团队建设的思路, 并给出了可行的建设方法。

关键词：机电,创新,科技团队,建设

参考文献

[1]肖亮, 韦志辉, 吴慧中.本科毕业设计创新团队模式的研究与实践[J].理工高教研究, 2005, 24 (6) :93-94.

[2]曹小华, 吴青, 李文锋.大学生科技创新能力的团队培养模式探讨[J].高教发展与评估, 2007, 23 (3) :22-24.

[3]蒋永荣, 李天煜, 蒋东云.本科生科研创新团队建构模式的探索与实践[J].桂林电子科技大学学报, 2008, 28 (4) :376-378.

[4]姜芳, 刘铁锋.主动实践, 培养大学生科技创新能力[J].高等工程教育研究, 2007 (6) :97-99.

[5]秦卫民, 彭浩, 何中延.浅谈大学生科研团队的组建[J].广东工业大学学报:社会科学版, 2007, 7 (2) :6-8.

学生科技团队 篇2

一、大学生科技创新团队及创新扩散理论的内涵

大学生科技创新团队是高校培养学生实践能力和创新精神的主阵地，汇集了兴趣浓厚、理论知识扎实、实践能力强的一种大学生群体，并根据科研创新项目的需要，以科技创新及服务、科研能力的提升为目标，组织在一起参加各级各类的科技创新竞赛。这种大学生群体的种类是多种多样的，比如相同学科与跨学科、以盈利为目与以课题为中心、临时团队与长期稳定团队等。一个团队要健康地运转需要团队内部成员与成员、成员与团队、团队与社会之间，利益相系，各得其所，和衷共济，协调发展，每一位成员都各尽其能、各得其所而又和谐相处。20世纪60年代，美国著名学者埃弗雷特罗杰斯(E.M.Rogers)经过实践和理论的深入研究，提出了关于传播效果的经典理论―――创新扩散理论。该理论侧重大众传播对社会和文化的影响，提出可以通过媒介传播来劝服人们逐渐接受新的观念、新的产品以及新的事物。该理论认为，在创新扩散的整个过程中，被人们所感知的新的信息被广泛传播，创新的意义便会逐渐浮现，属于一种基本的社会过程。罗杰斯认为，创新扩散理论注重已有创新成果的传播扩散性以及扩散的策略和扩散的效果。研究结果表明影响一项创新成果扩散的要素有四个：创新内容(创新成果)、传播时间(传播契机)、传播渠道(传播途径)以及社会系统(传播效果)。而大学生科技创新团队的创新成果显然通过这四个方面来发挥培养人才的作用，即创新成果内容的确定、创新成果的传播渠道、创新成果在时间上的控制以及创新成果的社会传播效果。

二、运用创新扩散理论，以创新成果为载体培养大学生科技创新团队

(一)确定创新成果的具体内容，赢得团队成员的认同感

创新的相对优越性是创新扩散理论的特征之一，且创新成果能为他人所接受，在这里可以理解为对创新成果及整个团队的认同。《人性的弱点》告诉我们，人们都希望自己的付出能够得到他人的认可。而创新成果的.选择要考虑到成果中所包含的每位成员所贡献的“分量”，即是对所有成员的认可。若要赢得成员对团队高度的认同感，笔者认为，对于创新成果的选择要做到以下几点。首先，该创新成果要能紧跟科技发展前沿，且是在整合高校创新资源基础上的原创性成果，具有一定的理论和实践意义。高质量的创新成果能体现出团队成员科技知识的储备、宽阔的视野以及科技创新能力等综合素质。其次，要能提升大学生的科研训练水平和实战能力。健康的团队就像润滑过的链条，环环相扣，每一环都少不了，每一环也不能坏。创新成果是理论知识与实践高度融合的结晶，要让每一位成员都有机会参与到创新的过程中去。例如经常有针对性地组织各级各类科研训练，带领团队参加各种级别的竞赛以及创新创业项目，以赛代练，给成员带来充分的锻炼机会。最后，健康的团队要有科学的成员搭配，即团队成员在知识结构方面的契合度。高效的大学生科技创新团队必须要求成员在知识结构、能力、研究经历、性格特征、工作作风等方面具有互补性。要让团队中不同专业、不同层次、不同性别的成员分工明确、各司其职，真切地感觉到“存在感”。

(二)抓住创新成果的扩散契机，增强团队成员的荣誉感和归属感

创新的成果是整个团队智慧的结晶，如果闭门将其放在“家里”，错过了最佳的扩散契机，只有一种结果，那就是成果易主。例如，如何能让该成果众所周知，选择什么途径，如何最大限度地体现其应有的价值，将创新成果进行最大限度的扩散，笔者认为应该选择以下两种契机。各级各类竞赛。创新成果的扩散需要最佳的时机和平台，国家、省市级的竞赛恰好提供了这种时机和平台。一方面，该类赛事不管是规模、档次，还是知名度，都恰好满足了创新成果扩散所需要的必要条件。只有在这个平台上才能充分展示该成果的价值，才能让更多的人近距离了解该成果，让创新成果获得其该有的荣誉。例如全国大学生电子设计竞赛，全国大学生课外学术科技作品竞赛和创业计划大赛，全国大学生机器人大赛，CAD应用技能竞赛以及化工设计竞赛等竞赛。另外一个方面，如果创新成果通过这样的时机和平台被企业看中而最终转化为生产力，抑或是该创新成果申请了某项专利，间接地推动了整个社会的发展，笔者认为对团队成员集体荣誉感的提升起着重要作用。进行科技成果鉴定。通过科技成果鉴定是对创新成果最直接的肯定，如果通过鉴定的成果能获得国家及省部级的奖励，可以得到一定数额的奖金及科技进步奖证书，可以鼓舞和激励创新团队成员的积极性，增强自信心，提升集体荣誉感。

(三)研究创新成果的传播途径，培养团队成员的使命感

学生科技团队 篇3

[关键词]团队；实践能力；科技竞赛；工程；核心力量；潜力

[中图分类号]G644[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2016） 09-0048-02

创新与创造的良性互动是目前高等教育的发展要求。实施创新教育必须要“知行合一”，要在实践中培养研究性学习意识与实践能力，从而提高综合素质。在高校创新型人才的长期培养实践中，发展并逐步成熟起来的高职院校创新团队是人才培养模式上的有益探索。通过在高职学生教学中贯穿独立的思考能力、丰富的想象力和匪夷所思的创造力的培养，逐步完善高等职业教育在教学与科研、理论与实践人才培养的有机结合。

一高职院校科技创新团队建设的现状

20世纪90年代后，国内许多高职院校对大学生的创新能力培养模式进行了有益地探索和实践。例如，设立高职学生科技创新活动科研基金，建立创新实验班，开展各种课外科技作品竞赛活动，实施大学生科技创新人才培养与资助计划等，为我国科技创新人才的培养模式提供了一些可以借鉴的成功经验。但也存在着一些不容忽视的问题，如创新能力的培养模式不够完善，有效运行机制不够成熟，评价和奖励机制不够科学，对创新机制和创新文化精神的培育不足，广大师生的主动参与不够等。以上问题的存在，使得这些创新活动基本上是少数尖子生参与。绝大多数大学生无缘于此，参与面越来越窄，不利于在大学生中实现创新活动的普及深入，形成不了创新人才培养的规模和氛围，从而使大学生科技创新能力总体水平大打折扣。

二学生创新实践能力的培养机制

1基于项目的团队运作模式

项目是团队的有力支撑，学生是团队的生命线，老师则是团队的主导。项目来源一部分是教师的科研项目，还有一部分最初要靠团队负责人到社会上去争取。并且对接到的项目前期必须要争取良好信誉，实现造血功能，才能让以后社会上更多的项目源源而来。团队的项目一般来自社会上公司企业等委托的真实项目。项目最好是小资金、短期限，这些小资金项目恰是社会现实急需，具有如此特点的项目很适合本科生来做。另外，积极争取校方及学校各部门的项目支持，如精品课程网站的建设等。今后预期的目标是资金充足，项目做不完，实现教学促科研，科研项目促教学的良好局面。

2以科技竞赛激发学生的创新能力

学校可以将各类学科竞赛，如ACM程序设计竞赛、电子设计竞赛、电子商务大赛、机械设计竞赛、挑战杯大学生创业计划竞赛等引入团队。将学生科研融入团队，如校级大学生科研立项、浙江省新苗人才计划项目，等等，这些都是培养学生创新实践能力的良好契机。通过承担科研项目、参加科技竞赛，逐步锻炼能力、挖掘潜力、激发创意，实现从被动学习到主动学习、从被动实践到主动实践的转变，从而进行自我发展。总之，要做到以学生为主体、老师为主导，以成才为主线，培养学生创新创业技能。

比赛本身不是目的，比赛的真正作用是告诉我们学生应该具有怎样的知识结构，具有怎样的工程意识。在部分同学比赛和练习的环境，组织更多同学去参观、观摩，提出意见和建议，可以提高参与度，更好地发挥比赛在教学上的启发作用。以全国大学生科技创新大赛为导向，引导学生把课堂学习和实践能力结合起来，把个人能力和团队合作意识结合起来，为培养具有创新能力的大学生打开一个全新的思路。

3建立完善的鼓励、扶持与奖励机制

学院在贯彻执行学校创新活动的各项制度基础上，可以制订多项创新活动规章制度，为大学生创新活动提供物质和技术支持。也可以专门划拨科技竞赛专项保障经费，使学生不会因为资金问题而不去参与创新实践。开放基础研究性实验室、各种功能的专业性实验室、实训中心，建立校外学生实践基地，利用相关企业的技术优势和设备，实现“产学研”的模式，大力启动大学生研究性学习与创新性实验计划项目，确立指导教师队伍建设和相关的奖励办法。同时，对在科技竞赛中获奖的学生在评奖评先中予以考虑，对于在指导科技竞赛活动中成绩卓越的指导老师在津贴发放方面给予较大的物质奖励，充分调动指导教师指导竞赛活动的积极性。这些措施将极大地激发师生参与科技竞赛的积极性，使科技竞赛活动更加丰富、质量更高。

三师生科技创新团队建设思路

当前，人类已进入多学科交融集成、团队协作以及科学、技术、工程产生的“链式”反应的“大科学”时代。必须打破学科间的壁垒，突破自然科学、技术科学和社会科学的分隔，这些变化也使得人才培养必须也打破学科分割细密的状态。

师生科技创新创业团队的核心力量是要有一批精干敬业的教师，教师不限专业均能参与团队。因此，各系部教师根据自身的知识结构、专业特长、联系外公司和企事业单位项目的能力和趣味相投原则，自由组合构建各类团队。一个团队由若干名教师和自愿参加的学生组成，推选其中1名为团队负责人。旨在组建多支跨学科、跨专业的师资协作队伍。一是构建一种应用创新型人才培养模式。构建第一课堂与第二课堂同步发展的大学生可持续发展创新能力培养团队建设模式。二是设计一种分层次培养的创新型人才培养模式。由不同创新能力层次的学生组成一个创新团队，在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则，对学生进行“入门—提高—竞赛—科研”的创新能力培养。三是建立有学生参与的教研活动形式，并使之制度化。在教研过程中，有计划地组织有学生代表参加的教研活动，采纳学生提出的合理要求和正确建议，及时调整实验内容，改进教学方法，以提高教研的实效性。

四科技团队的管理与教学实践

学生科技团队的组建是自发的但绝不是散漫的，其组建与管理须遵循一定的原则。具体而言，就是要做到程序化组建、项目化经营、层次化管理。自发并不等于无序，学生的社团应归口于学院分团委管理，并按照各高校的学生社团管理办法进行管理。每一个社团的建立都要经过申请、审批的过程才能够成立。申请时必须附章程和主要组织机构的设置计划，必须有学院的老师做为指导教师。每个社团实际上都为会员设置了一定的门槛，比如在招收新会员时要有笔试和面试两关，对学生的兴趣和能力进行评价，符合要求才能被接收。社团成立以后实行年审制，每年必须向学院提交一次书面的工作计划和工作总结、财务报告和人员名单。而组织机构换届、指导老师更换时必须提交书面报告到学院备案。学院对每年的所有文档进行档案化管理，学院定期和不定期举行社团负责人的交流活动，沟通信息，提供方向性指导。

指导老师对学生科技团队的重视是科技团队建设和发展的有力保障，有两种方法在科研小组型团队的指导中很有推广价值。第一种方法是师生对接的模式，也就是相关指导老师对学生的科研小组进行整合，把它整合为自己研究生团队的一个附加部分，以指导老师科研项目的一个子课题作为科研小组的项目，通过推荐学生的形式实现“对接”。第二种方法是由刚参加工作不久的年轻教师直接对有潜力的学生团队进行指导，这种方法也有效地解决了年轻教师申请到项目无人完成的困境，一举两得。通过这两种方法对学生科技团队进行培养和指导，可以鼓励学生在研究中思考，多出科研成果，多发表高水平论文。

总之，高校要以推进质量工程为契机，落实科学发展观，着眼于培养学生的创新能力、协作精神和理论联系实际的学风。通过加强学生科技创新团队建设，培养学生的创新能力和团队协作能力，进一步提高学生培养质量和提升创新能力培养水平，顺应时代对创新人才的呼唤，为创建创新型国家培养更多的人才。

参考文献

[1]李淑琴，刘均梅，侯霞.基于科技竞赛的创新人才培养模式研究与实践[J].中国电力教育，2011（35）.

[2]姜芳，刘铁锋.主动实践培养大学生科技创新能力[J].高等工程教育研究，2007（6）.

[3]徐阿进，王晓蓬.浙江高校科技创新团队的发展对策[J].教育评论，201l（6）.

[4]山红红.产学研结合的理念、模式与机制探索[J].中国高等教育，2008（9）.

学生科技团队 篇4

一、注重人才建设, 打造三支队伍

大学生科技创新涉及的不只是学生, 还有一些指导教师和管理服务人员。大学生科技创新的成效如何, 取决于这些团队成员合力的大小。因此, 如何打造相关团队, 便成为做好该项工作的重要基础性内容。

1. 学生科技创新专业教师指导团队

教师是大学生开展科技创新活动的推动力, 教师的指导和把关也是促使学生科技创新活动起点高、成果上水平的重要因素。“教师的指导主要能起到三方面作用:一是帮助学生学会基本的学术规范, 包括选题、调查问卷设计、数据统计与分析、论文撰写等方面;二是帮助学生建立起基本的学术思维, 包括观察的视角、分析的逻辑、研究的方法等;三是启迪学生的创新性探索, 引导学生进行深层次的研究, 鼓励学生进行创新实践。”[1]因此, 建立一支事业心强、业务水平高、经验丰富的指导教师队伍, 可以说是大学生科技创新活动能否取得成功的关键。

2. 学生科技创新管理团队

管理队伍是提高管理效能的保证。高水平的管理队伍应是精干高效的队伍, 是理念先进的队伍。在学生科技创新活动过程中, 参与的学生往往涉及不同的专业、不同的年级, 由此在实际工作中会因为缺乏有效沟通的桥梁而影响活动的开展, 这种沟通不仅是学生与学生之间的沟通, 而且也涉及学生与教师之间的沟通。特别是对于一些迫切希望加入创新团队的低年级学生和那些希望吸纳学生参与科技创新团队的教师而言, 他们更希望能够找到一条快捷有效的途径, 帮助解决他们的问题。而这种快捷有效的途径就是建立相应的学生科技创新管理团队, 其宗旨就是服务教学科研, 服务教师, 服务学生, 搭建好学生与教师之间沟通的桥梁。其团队成员以辅导员为主, 兼顾一些班主任和管理教务的教师。之所以强调以辅导员为主, 是因为辅导员既熟悉自己所带学生的情况, 又了解本专业教师的科研特长, 他们的特定角色决定了他们在这个环节中的重要作用。

3. 学生科技创新团队

团队指为完成某一科技创新任务而形成的具有技术攻关型的学生组合。[2]如为备战机械创新大赛的团队、全国焊接大赛的团队、“挑战杯”团队等。一个团队的组建主要是为了备战某个赛事而临时组建的, 并不是一个经常性的组织, 因此, 要想在赛事中获得佳绩, 要有队友分工, 密切配合。当然, 也有些学生由于有相同的兴趣爱好, 在平时就会自行结组, 在一起磨合、讨论、磋商, 探讨某一选题, 一旦有了机会, 组队参赛就比较顺利。

要组建一个高效的团队, 需要考虑的问题有:团队成员的选拔;团队日常训练计划;团队的分工与合作;团队的优化与管理;团队成员学科竞赛的预期目标。与此同时, “团队需要优化结构, 使团队中有人擅长硬件、有人擅长软件、有人擅长机械、有人擅长科技写作, 队员分工扬长避短, 大家优势互补, 各取所长。跨院系组建团队是一种较好的选择。”[3]

二、注重硬件设施提升, 搭建三个科研平台

1. 专业教师的科研课题

学生如果选择与教师课题相关的研究内容, 就可从一定程度上帮助学生找到努力的方向。当然, 在项目成功立项, 进入到实质性的研究阶段时, 教师的指导仍不可或缺。“这种自主性实验的过程很大程度上离不开教师悉心指导。实践证明, 本科生创新项目的成功申报和顺利结题, 离不开专业教师的指导。”[4]所以, 大学生创新项目的申报和实施与教师科研课题相结合是很有必要的。

2. 专业实验室

良好的实验室环境和条件, 有利于学生学习积极性和学习潜能的充分发挥, 有利于创新型人才的早期发现和快速成长, 有利于学生自主学习和个性化发展。在专业实验室, 由学生根据自己选择的课题查找好资料, 再上交可行性方案, 教师根据学生的实验方案结合实验室条件, 提出修改意见, 学生反复修改后, 确定研究方案, 再由学生进行实验操作。“实验进行过程中, 教师热心指导、学生积极参与, 进一步熟悉基本操作, 并且有更多机会接触各种大型仪器, 为学生开展创新性实验奠定良好的基础。”[5]

3. 学生科技创新社团和创新实验室

学生科技创新社团紧紧围绕专业学习, 广泛开展学术研究和交流, 具有较强的针对性和实践性, 学生社团利用课外时间, 开展各种形式的讲座、研讨会、交流会, 开拓学生视野, 扩大知识面, 巩固和加深课堂教学内容, 提高学生分析问题、解决问题和理论联系实际的能力。

大学生科技创新工作室则是由学校和院系按照一定的组织形式、配备一定的专业教师或管理人员、提供一定的科研硬件条件、采用灵活学习方式鼓励学生进行科技创新活动的场所。与传统的兴趣小组、教学实践环节等相比, 其具有固定的实践阵地、严密的组织管理、连续的培养环节、规范的操作程序、量化的检验标准等优势, 对学生科技创新活动的培育发挥着独特的作用。

三、稳步推进改革, 探索实践成效

近几年来, 我校大力改革人才培养模式, 在“第一课堂”改革取得显著成效的同时, 以“挑战杯”系列竞赛为龙头的大学生课外科技创新活动也得到了蓬勃发展, 取得了良好的业绩。在第十二届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛终审决赛中, 我校送出的6件作品获得了3个二等奖, 3个三等奖的优异成绩, 同时学校获得全国优秀组织单位奖, 一举冲入第十三届全国“挑战杯”发起单位, 取得历史性的突破。在其他全国性的大赛, 如全国大学生焊接技术大赛、全国大学生机械创新设计大赛等赛事中, 同样也是硕果累累。

创新无止境, 创新人才的培养工作同样无止境。我校历来重视创新人才培养工作, 借助于大学生科技创新团队的架构和科技创新活动平台的搭建的探索和优化, 在大学生课外学术科技实践活动方面探索了一条具有“昌航特色”的路子。

摘要：通过打造三支队伍 (学生科技创新专业教师指导队伍、学生科技创新管理队伍和学生科技创新团队) 和建设三个科研平台 (专业教师的科研课题、专业实验室以及学生科技创新社团和创新实验室) 的探索, 把学习、创新和应用三者有机结合起来, 形成良性的互动, 从而促进教师的教学、科研和学生的科技创新共同提高。

关键词：大学生,科技创新,团队架构,科研平台

参考文献

[1]谷昆鹏.构筑“五位一体”的学生综合素质培养体系[J].高校辅导员学刊, 2012 (1) .

[2]团队建设[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/1106928.htm.

[3]王松武, 刁鸣.学生科技创新与“六个相结合”[J].实验室科学, 2010 (6) .

[4]何兴兵, 林永慧.提高大学生创新能力的有效途径——大学生创新项目与教师科研课题相结合[J].高教论坛, 2012 (4) .

创展科技团队精神 篇5

1.成功的欲望------要有强烈的企图心

2.要有梦想------不要总是为了钱

3.要以身作则------多喊“跟”我上，少喊“给”我上

4.要充分自信------我们打得就是“精锐”

5.要有激情------要有“血性”

6.执行第一------先“开枪”后“瞄准”

7.要有团队精神------不要輕易讓任何人掉队

8.要承担责任------下属的错就是我的错

科技创新团队绩效评价研究 篇6

关键词：科技创新团队；团队绩效；绩效评价

现代科学技术飞速进步，科技创新团队对经济社会发展的推动作用越来越突出。由于科技创新团队自身的独特性，随之而来的科技创新团队绩效管理问题日益突出。科技创新团队绩效管理是一个层次较多、难以定量衡量的工作。因此，对科技创新团队绩效评价进行研究，能够有效提高科技创新团队的绩效，创造出更多推动经济社会进步的科学技术，服务于国家的创新战略。

一、科技创新团队绩效的界定

科技创新团队可以定义为由一定数量技能互补、以整合不同领域知识为基础、愿意为共同的科技创新目标而努力的人员组成的群体。科技创新团队通过专业知识、技术技能和实践经验的互补，极大地发挥了分工协作的优势，提高了团队创新的效率。[1]

科技创新团队的特殊性在于其是由不同学科背景的团队成员通过专业知识和观点的沟通，实现创新，达到协同效应，促进科技创新团队绩效的提高。目前很多研究针对团队绩效的界定与考评展开讨论，团队绩效模型研究得出的结论是，团队绩效应该分为两个方面，一方面是最终的产出，即任务绩效；另一方面涉及团队成员的自身感受，即在团队合作的过程中，团队成员的满意程度。[2]Faraj和Sproull研究得出，任务相关的产出与员工相关的产出是团队绩效衡量的内容，任务相关的产出包括过程绩效和结果绩效。[3]卢向南、黄存权从三个方面考虑项目团队的绩效：项目团队组成因素、团队过程因素和环境因素。前两个方面是内部的，后一方面是外部的因素。[4]因此，科技创新团队绩效定义为团队过程和团队最终产出的总和。

综上所述，各位学者对团队绩效影响因素分类的研究结果虽然不尽相同，但是仔细研究后发现这些结论中也存在着交叉、融合之处。通过系统分析归纳，总结出三类多数研究者比较认同的团队绩效影响因素分类：团队的组成因素，团队的运行因素，团队的环境因素。尽管研究者们提出的具体影响因素有差异，但是这三种分类得到多数学者的普遍认可，构成了科技创新团队绩效影响因素的基础。

二、科技创新团队绩效评价指标体系建立

根据上述内容，加入科技创新团队产出维度，构建的科技创新团队绩效指标体系如表1所示：

三、科技创新团队绩效评价指标权重确定方法

层次分析法，简记为AHP，是对于一些多方案决策可以进行有效处理的方法，层次分析法在绩效评价中的应用具有定性与定量分析相结合的优点，能够为科技创新团队绩效评价提供较为科学的权重体系。主要步骤如下：

（1）构建递进的层次结构。在应用层次分析法时，首先要提炼出各个层级的指标，使这些指标层次化，一般这些指标分为三个层次，即目标层、准则层、方案层，其中目标层是最高层级，它是需解决问题所要达到的目标；准则层是需解决问题的所要经过的中间环节，在这个层级下面，又可以分为很多不同的子准则层；方案层是所需解决问题的实行层。

（2）构造判断矩阵。评价人员对同一层次的不同元素比较其中的重要程度，并对其做出客观的评判，就形成了两两比较的判断矩阵。得到判断矩阵后，求出所有层次单排序和层次总排序权值，以及某层因素相对上层整个层次的相对重要程度。层次分析法采用了1-9标度的判断尺度，在层次分析法中，判断矩阵起着举足轻重的作用，它表明了在同一层次中的每个元素进行两两比较之后得出的相对重要性。

（3）权重确定以及一致性检验。计算矩阵的特征向量就可以确定出来各层次指标的权重。在对矩阵判断结束以后，就可以应用数学的方法来计算单层指标的权重，采用相加性质的“和法”来对矩阵进行计算，具体步骤：一、把判断矩阵中的每一列进行归一；二、将归一化后的列向量相加；三、相加后的列向量除以矩阵的阶数n便得到了权重向量。

在我们对矩阵的一致性进行判断时，由于客观复杂性，我们对于一些因素较多的问题的一致性更是往往难以得到准确的判断，所以就需要我们对判断矩阵进行一致性检验，检验之后才能对结果进行进一步的分析，其度量指标为CI（consistency index），度量公式为：

CI=（λmax-n）/（n-1）

当CI=0，即λmax=0时，判断矩阵为完全一致性矩阵时，其余的特征根为零；当CI越大，即λmax-n越大时，矩阵的一致性越差，其余的特征根接近于零。随后，为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，还应对CR（consistency ratio）即一致性比例进行检验。

CR=CI/RI

当CR0.10时，判断矩阵的一致性是可以接受的，如若不然就要对其进行调整，其中，RI（random index）为平均随机一致性指标。

（4）各层次组合权重计算。通过判断矩阵求得的权重，是准则层相对于目标层，或者是子准测层相对于准测层，或者是指标层对于子准测层的分离的权重。需要把它们组合起来，组合成相对于目标层的权重。

（5）求加权和。指标层的各项得分值的加权和，就是目标的最后得分。

四、结论与展望

科技创新团队绩效的研究最近几年才开始兴起，存在的局限性如下：

首先，科技创新团队绩效影响因素的系统性研究还比较少。有些学者仅仅从一两个绩效影响因素进行研究，不能形成团队绩效管理的整体性框架。更为重要的是，团队绩效影响因素并不单独对绩效产生影响，影响因素之间相互影响，相互制约；另外，大多科技创新团队绩效研究进行的是描述性和政策性的理论论证，实证性检验还很匮乏。现在已有的实证研究的样本和范围有限，缺乏代表性。

参考文献：

[1] 杨宗仁，巨有谦，李盈洲.创新理论的嬗变和我国科技创新团队建设[J].甘肃社会科学，2009（03）

[2] Hackman， J. R. A Normative Model of Work Team Effective

ness， CT： Yale University， 1983.

[3] Faraj S， Sproull L. Coordinating expertise in software develop

ment teams[J].Management Science， 2000，46（12）：1554-1568

学生科技团队 篇7

科技创新团队是培养大学生创新精神, 提高综合实践能力以及促进学生成人成才成功的一个重要渠道, 对于高校培养高素质创新人才具有重要意义。近年来, 国内高校在创新创业人才培养方面进行了一系列卓有成效的实践和探索, 特别是一些“985”和“211”的高校, 在相互学习和借鉴的基础上, 取得了可喜的成绩, 也形成了一套理论。但总结下来发现, 研究视角基本上是创新团队建设的外在因素, 例如, 创新人才的选拔、优秀指导教师的配备、科学合理制度的制定、高水平竞赛的参与等, 并没有研究影响创新团队培养的内在因素, 尤其是团队成员的自身的相关因素, 例如成员成就感的培养、归属感的塑造、自豪感的形成等, 笔者认为内因决定外因, 成员是团队的根本。本文就以团队的创新成果为载体, 以创新扩散理论为依据, 从创新团队成员自身出发来进行大学生创新团队的培养研究。

一、大学生科技创新团队及创新扩散理论的内涵

大学生科技创新团队是高校培养学生实践能力和创新精神的主阵地, 汇集了兴趣浓厚、理论知识扎实、实践能力强的一种大学生群体, 并根据科研创新项目的需要, 以科技创新及服务、科研能力的提升为目标, 组织在一起参加各级各类的科技创新竞赛。这种大学生群体的种类是多种多样的, 比如相同学科与跨学科、以盈利为目与以课题为中心、临时团队与长期稳定团队等。一个团队要健康地运转需要团队内部成员与成员、成员与团队、团队与社会之间, 利益相系, 各得其所, 和衷共济, 协调发展, 每一位成员都各尽其能、各得其所而又和谐相处。

20世纪60年代, 美国著名学者埃弗雷特·罗杰斯 (E.M.Rogers) 经过实践和理论的深入研究, 提出了关于传播效果的经典理论———创新扩散理论。该理论侧重大众传播对社会和文化的影响, 提出可以通过媒介传播来劝服人们逐渐接受新的观念、新的产品以及新的事物。该理论认为, 在创新扩散的整个过程中, 被人们所感知的新的信息被广泛传播, 创新的意义便会逐渐浮现, 属于一种基本的社会过程。

罗杰斯认为, 创新扩散理论注重已有创新成果的传播扩散性以及扩散的策略和扩散的效果。研究结果表明影响一项创新成果扩散的要素有四个:创新内容 (创新成果) 、传播时间 (传播契机) 、传播渠道 (传播途径) 以及社会系统 (传播效果) 。[1]而大学生科技创新团队的创新成果显然通过这四个方面来发挥培养人才的作用, 即创新成果内容的确定、创新成果的传播渠道、创新成果在时间上的控制以及创新成果的社会传播效果。

二、运用创新扩散理论, 以创新成果为载体培养大学生科技创新团队

(一) 确定创新成果的具体内容, 赢得团队成员的认同感

创新的相对优越性是创新扩散理论的特征之一, 且创新成果能为他人所接受, 在这里可以理解为对创新成果及整个团队的认同。《人性的弱点》告诉我们, 人们都希望自己的付出能够得到他人的认可。而创新成果的选择要考虑到成果中所包含的每位成员所贡献的“分量”, 即是对所有成员的认可。若要赢得成员对团队高度的认同感, 笔者认为, 对于创新成果的选择要做到以下几点。

首先, 该创新成果要能紧跟科技发展前沿, 且是在整合高校创新资源基础上的原创性成果, 具有一定的理论和实践意义。高质量的创新成果能体现出团队成员科技知识的储备、宽阔的视野以及科技创新能力等综合素质。其次, 要能提升大学生的科研训练水平和实战能力。健康的团队就像润滑过的链条, 环环相扣, 每一环都少不了, 每一环也不能坏。创新成果是理论知识与实践高度融合的结晶, 要让每一位成员都有机会参与到创新的过程中去。例如经常有针对性地组织各级各类科研训练, 带领团队参加各种级别的竞赛以及创新创业项目, 以赛代练, 给成员带来充分的锻炼机会。最后, 健康的团队要有科学的成员搭配, 即团队成员在知识结构方面的契合度。高效的大学生科技创新团队必须要求成员在知识结构、能力、研究经历、性格特征、工作作风等方面具有互补性。要让团队中不同专业、不同层次、不同性别的成员分工明确、各司其职, 真切地感觉到“存在感”。

(二) 抓住创新成果的扩散契机, 增强团队成员的荣誉感和归属感

创新的成果是整个团队智慧的结晶, 如果闭门将其放在“家里”, 错过了最佳的扩散契机, 只有一种结果, 那就是成果易主。例如, 如何能让该成果众所周知, 选择什么途径, 如何最大限度地体现其应有的价值, 将创新成果进行最大限度的扩散, 笔者认为应该选择以下两种契机。

各级各类竞赛。创新成果的扩散需要最佳的时机和平台, 国家、省市级的竞赛恰好提供了这种时机和平台。一方面, 该类赛事不管是规模、档次, 还是知名度, 都恰好满足了创新成果扩散所需要的必要条件。只有在这个平台上才能充分展示该成果的价值, 才能让更多的人近距离了解该成果, 让创新成果获得其该有的荣誉。例如全国大学生电子设计竞赛, 全国大学生课外学术科技作品竞赛和创业计划大赛, 全国大学生机器人大赛, CAD应用技能竞赛以及化工设计竞赛等竞赛。另外一个方面, 如果创新成果通过这样的时机和平台被企业看中而最终转化为生产力, 抑或是该创新成果申请了某项专利, 间接地推动了整个社会的发展, 笔者认为对团队成员集体荣誉感的提升起着重要作用。

进行科技成果鉴定。通过科技成果鉴定是对创新成果最直接的肯定, 如果通过鉴定的成果能获得国家及省部级的奖励, 可以得到一定数额的奖金及科技进步奖证书, 可以鼓舞和激励创新团队成员的积极性, 增强自信心, 提升集体荣誉感。

(三) 研究创新成果的传播途径, 培养团队成员的使命感

研究科学而合理的传播途径, 让更多的人接触、认识并了解创新成果会让团队成员产生无比强大的内在动力和强烈的使命感。选择创新成果传播途径的整个过程, 足以引起团队成员对创新成果以及该成果传播必要性的重视, 倒逼成员怀着强烈的使命感去进行研究。

创新扩散理论认为, 创新推广的最佳途径是将信息技术和人际传播结合起来加以应用。媒体渠道在知识传播、广而告之方面最为有力, 人际渠道对改变态度和行为决策较有效[2]。

信息技术渠道就是要利用全媒体来进行传播。创新成果的传播可以利用广播、电视、出版、报纸、杂志、网站、手机客户端等不同媒介形态 (业务融合) , 实现任何人, 任何时间, 任何地点, 以任何终端获得该创新成果的相关信息。团队成员可以对宣传渠道进行实验性研究, 得出能产生最佳宣传效果的一种传播渠道或者最优组合渠道。人际传播渠道即通过研讨会、展示推介会及成果交流会, 让不同团队成员之间进行零距离传播。通过这种途径不仅可以将创新成果公诸于世, 也可以相互学习, 相互借鉴, 突破瓶颈, 提升创新团队的创新活力和积极性。

(四) 提高创新成果的传播效果, 形成团队成员的自豪感

传播具有“地位赋予”的功能, 一种创新成果如果得到广泛的报道和传播, 往往会成为一般人学习或效仿的对象。传播的影响并不仅仅表现在认知和价值取向的领域, 它还通过向社会提示具体的行为或行为模式来直接、间接地影响人们的行动。[3]

大学生创新团队的创新成果是团队价值的体现, 是一个创新团队获得他人认可的核心要素, 特别是对于一个资金不是很充裕、科研能力不是很高、参赛经验不是很丰富的大学生创新团队来说, 创新成果的传播效果对团队成员自豪感和荣誉感的形成和提升尤其重要。举个简单的例子, 当你向别人介绍你的创新成果时, 别人却说没听说过, 或者评价不高时, 你的心理会感到很失落, 而如果你的成果因获得某项大奖而众所周知, 别人一提到你的成果就满口赞誉, 我想你会以这项成果而感到自豪的, 也会以你的这个团队而感到自豪的。

适度效果理论认为, 只要大众传播活动经过科学的规划设计, 遵循传播的规律和原则, 巧妙地运用传播谋略和技巧, 在特定的情况下就会产生特定的效果。因此, 首先要从创新成果的实用性、转化率、操作性等方面来设计宣传策略;其次要根据宣传的真实内容、市场需求的变化、宣传对象的差异性, 针对具体问题采取不同的设计对策;最后就是宣传内容要直接, 要能瞬间抓人眼球, 尽量减少华而不实的宣传噱头, 将实用主义发挥到极致。

参考文献

[1]张进宝, 毕海滨.创新扩散视角下的教育技术应用推广机制研究[J].开放教育研究, 2008, 10 (14) .

[2]杨廷忠.健康教育理论与方法[M].杭州:浙江大学出版社, 2004:63-66.

学生科技团队 篇8

关键词：联盟组合,创新绩效,大学生,科技型创业团队

李克强总理在2014年9月的夏季达沃斯论坛开幕式上,首次提出要借改革创新的“东风”,掀起“大众创业”“、草根创业”的浪潮,形成“万众创新”“、人人创新”的新态势。这标志着中国自此展开了“大众创业,万众创新”的热潮。武汉作为我国高校大学生最密集的地区,针对大学生创业出台了相关扶持政策。武汉市政府新近推出的“青桐计划”、设立市级天使基金扶持大学生创业创新,受益辐射面广。数据显示,截至2014年全市各区新增大学生创业特区28家,新增孵化场地面积123万平方米,全市孵化场地总面积达到659万平方米。但据中国教育报发布的关于《2015年中国大学生就业报告》指出,2013届大学毕业生自主创业比例为2.3%,2014届为2.9%,其中49.6%的大学生在三年内退出创业。大学生自主创业存活率远低于一般初创企业存活率。目前企业在经营过程中普遍存在联盟组合现象。詹也(2013)指出,联盟组合是指以焦点企业为中心,在规定时间段内与其具有直接联盟关系的所有企业的集合。联盟对象包括供应商、分销商、客户、中介机构、研究机构等。由于联盟组合能聚集企业发展所需的重要资源,适度降低企业面临的风险,优化资源配置。那么大学生创业团队能否通过参与联盟组合提高其创新绩效,从而提升存活率呢?这是本文亟待解决的一个疑惑。

1 文献回顾

在创业热潮的引领下,政府近年陆续出台扶持政策推动大学生创新创业,全国各大高校和媒体也积极宣传和引导大学生创业,如何构建适宜创业团队稳固发展的创新绩效结构是管理人士密切关心的话题。目前,国内外学者主要关注联盟组合对焦点企业,尤其是科技型企业的绩效影响。

1.1 关于联盟组合对创新绩效的研究

Baum Calaberse等(2000)通过研究集聚企业发展所需的关键资源及面临风险,发现联盟组合对企业创新绩效等有重要的正向影响。Rothaermel和Deeds(2006)研究指出,具备大量资源与经验的联盟对象合作能够增加科技企业获取联盟收益的可能性,并且是形成高绩效联盟组合的重要途径。Lavie(2007)以美国367家软件科技企业所缔结的20779个联盟关系作为样本分析,认为联盟组合可以促进焦点企业的绩效。同时亦有研究表明,联盟组合中合作对象的相似性对焦点企业创新的作用为倒U型,即到达极限值后,这种相似性对创新绩效的正面影响下降(Luo,Deng,2009)。

1.2 关于创新绩效影响因素的研究

当前学术界对企业创新绩效影响因素及绩效提升路径的探究主要基于企业创新能力、吸收能力、品牌营销能力等维度进行展开,而对于大学生创业团队绩效,主要集中于校科技孵化器基地等维度进行研究。

技术创新能力是企业生存与发展的命脉(官建成,2004)。Awate等(2012)通过对新兴产业的研究,发现企业创新能力的提升是影响企业创新绩效和市场表现的关键。企业的创新能力作为创业最核心的特征,应被纳入新创企业的绩效评价当中(耿新,2008)。创新能力与创业定位密切相关,大学生在自主创业时要结合自己的实际情况进行科学的创业定位(黄忠,2012)。其中,专业型创业既解决大学生缺乏创业经验和资金难于启动的困难,又能够充分发挥大学生个人的专业优势,满足社会对专业型创业的需要(范龙,2007)。团队经营项目的创新性也是其创新能力的直接体现。

Sivadas&Dwyer(2000)从成员个人能力研究创新绩效,发现在产品研发联盟中,知识吸收能力是达到高创新绩效的最关键因素。而着眼大学生这一类特殊集群,鉴于团队知识的移植性与溢出性,团队内各成员相互学习所形成的吸收能力将迅速提高团队的创业素质,利于其组建时创业绩效的提供(王年军,2012)。吸收能力的形成与团队成员的知识体系密切相关。钟卫东(2014)通过对389家小微企业进行调查发现,创业者的受教育程度对创业绩效有显著的积极影响。大学生从创业教育中形成认知创业机会的能力,并培养其创业思维、创业技能等各种创业综合素质(郭峰,2014)。刘凤(2015)对140个创业项目研究指出,创业导师对创业者综合素质的表现具备正向影响。

随着市场竞争不断加剧,发展营销能力已成为推动企业创新水平的重要方式(vorhies,2000)。营销能力本质是企业开发和运用市场资源的结合过程,对企业创新绩效有正向影响(于建原,2007)。营销能力与创新绩效关联性依据营销能力的本质属性不同而有所差异。官建成(2004)用专利数量、新产品数量、创新产品销售收入占总销售收入的比例三个指标来衡量创新绩效,提出销售盈利是营销能力的量化体现。

创业科技孵化器基地作为一条连接社会与学校的纽带,可让学生迅速融入社会,为大学生自主创业奠定坚实的基础(王鸿铭,2013)。孵化器基地能在创业技能、技术、声誉等不同方面提高孵化企业的绩效(陈颉,2012)《。中国科技企业孵化器问题研究报告》将孵化器基地环境维度划分为五个方面,即基础服务设施、政策支持服务等。

综上所述,目前关于联盟组合企业的创新绩效研究已形成一定的规模,但参与联盟组合对科技型大学生创业团队这类特殊初创企业的创新绩效作用的研究还较少涉及,且体系不够成熟。本文拟通过构建参与联盟组合的创新绩效指标体系,将科技型大学生创业团队的创新能力、吸收能力、营销能力与校科技孵化器基地环境各项指标纳入分析体系,构建适合科技型大学生创业团队这一类初创企业的创新绩效评价体系。

2 数据收集与研究框架

2.1 样本选取及数据来源

据左晶晶(2011)对于大学生科技型创业者的定义,本文参考《湖北省科技促进大学生创业就业专项行动》文件,将科技型大学生创业团队定义为运用在校学习的知识理论体系,自主创办企业或个体经营,并依法取得工商营业执照高的院校在读、毕业未超过三年的大学生、研究生的组合。本文将湖北省武汉市各高校分为四个模块,即985以及211重点高校、省属本科院校(不含独立院校及民办院校)、独立院校及民办院校、高职高专院校。走访调查各高校科技孵化器基地入驻的大学生创业团队,通过问卷调查和开放式访谈方式,收集团队规模、发展现状、盈利水平以及相关扶持政策等相关信息。

据湖北省科技厅与人民政府网公布的关于2015年资金支持300个大学生科技创业项目信息,拟定调查高校20所(见表1),走访科技型大学生创业团队共80个,共发放问卷250份,回收206份,回收率82.4%。对回收的206份问卷进行筛选,剔除因不愿填写问卷和接受访谈、具体经营状况不便透露及财务报表不便公开的不完整问卷18份,有效问卷共计188份,占回收问卷的91.3%,占总发放问卷的75.2%。

2.2 研究方法及框架

创新绩效在创业研究中通常以“效果标准”形式呈现,用来评价新业务建立的成效,是组织形式水平上的结论指标。对于创新绩效的概念界定和测量指标的选择,目前国内外学者尚未形成统一的观念。基于湖北省武汉市科技型大学生创业大环境,本文将创新绩效定义为评价企业创新活动的效率和效果,是描述企业创新的结果。

基于科技型大学生创业团队的创新绩效评价体系,将各个科技型大学生创业团队分为参与联盟与未参与联盟两类,考察联盟对大学生科技型创业团队创新绩效的影响。对于创新能力,本文选取创业定位和经营项目创新性两项指标进行分析;吸收能力选取成员受教育程度与导师社会角色偏向两项指标进行分析;营销能力选取宣传推广方式和近年销售盈利两项指标进行分析;校科技孵化器基地环境选取基础设施服务、政策支持服务两项指标进行分析(见表2)。

3 数据分析

3.1 创新能力比较

3.1.1 团队创业定位指标

科技型大学生创业团队多属于技术型产品类,拥有某项技术的独立知识专利或具备发现新商机的能力。据其核心技术的掌握程度,将调查对象定位划分为新型科技产品研发、程序编辑(程序编程指广义范围,囊括模式识别、3D打印、人工智能、软件导入硬件设备等多个领域)、网络平台(网络平台指以淘宝、亚马逊、腾讯等互联网公司提供的媒介为基础的第三方操作平台)及其他。数据统计如表3所示。对于新型科技产品研发,两类集群的差距不大,参与联盟组合的团队主要集中于程序编辑,而未参与的主要集中于网络平台。

调查团队中,以华科3D团队为例,其在参与联盟组合过程中通过与校内医院联合,将牙齿模型打印技术传递至口腔类日常医疗,之后与零售DIY相册商家合作中,将其业务扩展至低成本3D底片制作。团队客户来源从本校医院扩展至大学生范畴。此团队也踊跃参与各科技类创业大赛,并获得佳绩。而相对独立未参与联盟组合的某校3D团队在成立5个月后因技术不足、财务不完善及销售对象不稳定等问题进入烂尾状态。同时,未参与联盟组合的某校网络平台团队近一年业务集中于自媒体账号运营和营销红利分享,基于这种运营状态,其前年申请学校科技补助金失败。

以上三支科技型创业团队中,参与联盟组合的团队在与研究机构、分销商等对象的不定向联盟的过程中,不断扩大经营范围,优化团队经营环境,几乎已不存在存活问题。多次参与创业大赛的经历也促使其保持学习热度,掌握并提升核心技术,团队整体活力十足。而未参与联盟的两支团队,因资源匮乏或客户单一陷入发展缓慢甚至停滞的局面。并且3D团队所拥有的核心编程技术程度也远高于网络平台。由此可见,参与联盟组合的团队经营状况更为优良,且掌握核心技术程度高的创业定位促使团队创新能力稳定上升。较强的创新能力对团队创新绩效产生了正面影响。

3.1.2 经营项目创新性指标

调查其经营项目创新性如何时,研究采取对访问对象直接询问方式,将项目创新性程度分为强、中与弱三等,让其进行自我评价。据数据统计,80.65%的参与联盟组合团队经营项目呈中等创新性,相比未参与联盟组合的团队高出30.55%。

参与联盟组合的创业团队积极寻求合作契机,与传统强势企业或者掌握先进技术企业建立联盟关系,力争合作共赢,以此提升产品的质量,增强其经营项目创新性。相比之下,仅依赖于单个投资主体以维持运营的未参与联盟组合团队,则拥有相对较小的发展空间,项目创新性始终维持中等及以下程度。高比例的项目创新性提升了团队自身的市场竞争力,正向作用于创新绩效,促使创业团队在市场竞争中得以存活且具备良好的发展前景。

3.2 吸收能力比较

3.2.1 成员受教育程度指标

本文统计了创业团队主要成员受教育程度,发现团队的主要成员为90后大学生或毕业生。湖北省武汉市的科技型大学生创业团队正处于萌芽阶段,各团队在吸收创业知识与看待问题视角方面存在较大差异。创业团队成员通过接受教育直接或间接获取创业知识和必要技能,构建其基础社会地位,培养创新能力。调查将成员受教育程度划分为研究生、本科生、专科生及其他。统计数据如表4所示。

由表4可见,参与联盟组合团队成员受教育程度在本科以上的比未参与联盟组合团队高出25.07%。受教育程度高的成员在团队中普遍被认为具备更高效的信息吸收能力,能从杂乱的市场中分析寻求新的机遇,对新技术的接受能力也较高。对于内部绩效,也能合理安排人员,降低不必要成本,整合可利用资源,提高团队整体的绩效管理。参与联盟组合团队成员相比未参与联盟组合团队成员展现出更优秀的吸收能力,对团队创新绩效产生了更加积极的影响。

3.2.2 导师角色偏向指标

创业团队虽有较多的理论知识,但还未充分涉足市场,对于产品市场、降低成本及潜在风险等不可控因素难以全面、客观地看待。因此,创业导师的帮扶与指导是促使大学生创业团队扬长避短的关键。访问发现,几乎所有的科技型大学生创业团队都配有创业导师。调查将创业导师社会角色偏向划分为高校教授或博导、企业精英、机构投资人(机构投资人多指如天使投资基金的天使投资人)及其他,数据如表5所示。

参与联盟组合团队导师的社会角色更偏向于社会实践类,而不局限于校内教师。社会实践类偏向的创业导师常年接触行业内开发项目,对行业发展有深刻的理解与洞察力,并拥有相对更广泛的人脉资源,能够间接授益于创业团队。调查团队中,武汉大学某程序编辑创业团队在创新工场CEO李开复导师来校进行“群英会—天使投资”宣讲时,顺利与天使投资人建立联系,获得了大量的实践指导并得到高额的创业投资金,团队识别市场信息的吸收能力得到质的提升,创新绩效直线上升,整体发展趋势优良。

此外,研究发现创业团队在联盟组合中通常会接触多个不定向联盟对象,往往会得到来自不同创业导师的指导与建议。调查团队中,华中师范大学某创业团队在与外校团队合作项目时,多次得到本团队和其他团队导师建议,及时纠正了项目进展方向。而独立发展的未参与联盟组合某校创业团队表示在成立初期学校虽配备本校教授导师进行指导,但运营过程与其交流甚少,明确表明导师部分形同虚设,没有实际意义。

参与联盟组合的团队接收导师信息的形式从一对一扩展为一对多,拥有更多渠道了解市场现状,并有针对性地改善产品,以达到迎合目标客户甚至扩大潜在客户的目的,进而提升自身的创新绩效。

3.3 营销能力比较

3.3.1 宣传推广方式指标

科技型大学生创业团队作为初创企业的新成员之一,面临着更激烈的市场竞争。优秀的营销能力和合适地联盟创新可以丰富企业的绩效测量,增加消费者、供应商对于它在未来持续经营的信心,从而获得更多的资助或支持。

本文将宣传推广方式划分为科技创新、口碑相传、媒体扩散、落地路演及其他。通过对两类集群的宣传推广方式调查,发现参与联盟组合的科技型大学生创业企业团队近半数是运用科技创新、口碑相传和媒体扩散的方式,而未参与联盟组合的科技型大学生创业企业团队超过40%仅运用口碑相传方式。

更有效地辩识潜在的营销市场是联盟合作的目的所在。随着其联盟营销方式的持续扩展和深入,数据对比可知,参与联盟组合企业的营销市场远比未参与联盟组合的营销市场宽泛,通过持续吸引力与项目消费者建立联系的成功率更高,不断扩散产品的认知,扩大市场所占份额,从而最终提高企业的创新绩效的可能性亦越大。

3.3.2 近年营销盈利指标

为进一步探究其创业企业产品在市场的吸引力,研究调查了团队2015年较2014年的盈利状况,数据显示48.39%的参与联盟组合的科技型大学生创业企业团队2015年盈利比前年增加,41.94%的团队2015年与前年同期基本持平。反观未参与联盟组合的科技型大学生创业企业,40%的创业团队表示盈利状况比前年减少。明显的数据落差进一步强调了近年联盟组合对湖北省武汉市科技型大学生创业企业在联盟组合方面良好发展的趋势。

3.4 校科技孵化器基地

3.4.1 基础设施服务指标

除了科技型大学生创业团队自身的决策行为,联盟合作对象之外的基础设施环境也间接影响着创业团队的联盟组合绩效。科技孵化器基地的工作室彼此毗邻,大量的创业资源因地理环境不断汇集,形成了浓厚的创业气氛,入驻校科技孵化器基地已是众多科技型大学生团队的选择。

目前科技型大学生创业团队基本已入驻或待入驻校科技孵化器基地。学校对于创业团队实行统一管理,主要传达创业信息与提供工作地点。对于大学生这类相对特殊集群的新创企业,科技孵化器基地对是否参与联盟组合的两类创业团队创新绩效的影响区分不明显。创业团队通过孵化器基地获取发展所需的基本资源,从而构建团队的创新绩效结构,实现团队的起步成长。由此可见,科技孵化器基础设施是创业团队的绩效管理形成的基石,应是团队重点关注内容。

调查发现35.99%的参与联盟组合团队与43.75%的未参与联盟组合团队认为其科技孵化器基地管理结构不够完善或不清楚,这是其有待弥补的不足之处。

3.4.2 政策支持服务指标

2013年6月省科技厅公布关于“科技促进大学生创业就业”专项行动启动的信息,指出49家科技企业孵化器设立大学生创业专区并提供“零房租”优惠、并且出资500万元扶持科技企业孵化器和大学科技园内的大学生创业企业、300家科技机构定点设置大学生见习岗位等。2014年4月对湖北省200个大学生科技创业项目进行资金支持,总额度由500万元增至1000万元。2015年在李克强总理的倡导下,湖北省人民政府4月联合发文宣布继续投入2000万元实施大学生创业扶持项目。这一系列扶持政策持续地为小型科技企业成长注入了活力,而孵化器基地作为“政府—创业者”之间的信息传递或资金传递的中介机构,在优惠政策力度方面发挥着重要作用。

调查发现48%的创业团队成功申请获得扶持资金,其中28%的参与者承认扶持资金帮助对其效果明显。但仍有14%的创业企业团队指出缺乏信息告知渠道。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

本文以湖北省武汉市20所高校80个科技型创业团队为样本,从参与和未参与联盟组合两个角度出发,通过比较分析科技型创业企业的创新能力、吸收能力、品牌营销能力和校科技孵化器基地环境,从分析结果中给出以下结论。

(1)湖北省武汉市科技型大学生创业团队参与联盟正向影响其创新绩效。

(2)在创新能力方面,参与联盟组合的团队经营状况更为优良,且掌握核心技术程度高的企业的创业定位促使团队创新能力稳定上升。较强的创新能力对团队创新绩效产生了正面影响。

(3)在吸收能力方面,参与联盟组合团队的创业导师的帮扶与指导是促使其团队扬长避短的关键,能够促进创业团队全面、客观地看待产品市场、降低成本及潜在风险等不可控因素。

(4)在品牌营销能力方面,参与联盟组合企业的营销市场远比未参与联盟组合的营销市场宽泛,通过持续吸引力与项目消费者建立联系的成功率更高,不断扩散产品的认知,扩大市场所占份额而最终提高企业的创新绩效的可能性较大。

(5)在校科技孵化器基地环境的促进方面,参与联盟组合企业通过自有渠道以获取更多资源,弥补院校科技孵化器基地的不足之处,相比未参与联盟组合的企业,其创新绩效提高更迅速。

由此可见,大学生创业团队能可以通过更多地参与联盟组合,从而提高其创新绩效,提升他们的存活率。在进行调研的同时,我们也听取了很多创业团队的建议与意见,并发现了一些可以改善的地方,以下提出一些政策性建议。

4.2 政策性建议

4.2.1 完善扶持政策,拓宽信息渠道

各项扶持政策应被由点及面的完善,吸引武汉市各高校的优秀人才落户武汉,通过评选“黄鹤英才”、解决住房问题等措施创造良好的创业环境。针对不同的创业问题推行专门的政策,提供对应的服务,切实给予扶持,促进大学生创业发展。

大学生创业的扶持政策应通过多种方式公布,加大宣传力度,加强与武汉市各高校的联系,构建一个武汉高校的大数据平台,使得大学生创业团队和相关职能部门能在其中互动,及时让创业者知晓政府的各项扶持政策,以便大学生及时享受到扶持政策。

4.2.2 建立与大中企业的联盟,增加筹资方式

基于大学生创业团队具有团队规模小,技术力量相对薄弱,筹集资金困难等特点。大学生创业团队可以与强势企业建立联盟组合。在策略目标的考虑下结成盟友,在组合过程中进行资源互助,各自达成经营目标,最后实现较好的市场竞争优势。大学生创业团队可以以企业联盟为依托,获得更多的筹资渠道资源。

4.2.3 扩大沟通合作范围,稳定客户来源

大学生创业团队的沟通范围狭小。校内与指导老师及共同创业的同行有较少交流,校外合作客户集中于学校周边,存在过于密集过于单一的问题。大学生创业团队应该积极地扩大团队的沟通合作范围,增强本团队对外交流的资源。以此获取更多的客户。与提供扶持的企业建立企业联盟,扩大自身影响力和实力。解决客户源明显分淡旺季的问题,稳定客户源。

参考文献

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[2]左晶晶.大学生社会网络对科技型创业绩效的影响机制研究[D].复旦大学,2011.

[3]官建成,史晓敏.技术创新能力和创新绩效关系研究[J].中国机械工程,2004(11).

[4]王年军.大学生创业团队的绩效评价分析[J].科技创业月刊,2012(4).

[5]王鸿铭.科技创业孵化器对大学生创业绩效实证分析[J].科技进步与对策,2013(8).

[6]Awate S,Larsen M M,Mudambi R.EMNE Catch-up Strategies in the wind Turbine Industry:Is there a Trade-off between out put a nd i n novat ion Capabilit ies[J].Jou r nal of Global Strategy,2012(3).

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[8]Lavie D,Lechner C,Singh.H.The performance implications of timing of entry and involvement in multipartner alliances[J].Academy of Management Journal,2007(3).

[9]Luo X,Deng L.Do birds of a feather f lock higher?The effects of partner similarity on innovation in strategic alliances in knowledge-intensive industries[J].Jour nal of Management Studies,2009(6).

学生科技团队 篇9

当前,创业已成为最热门的话题之一,然而,大部分个体创业者受专业水平、资金积累、市场敏锐度、人脉关系等个人情况限制,难以凭借个人的单打独斗获得创业成功;相比之下,构成合理、凝聚力强、规范化运作的创业团队对新创企业的成功起着举足轻重的作用。四十年前,Cooper的研究就发现,在不同地区的955家新企业中,95%的企业都是由两个或者两个以上创业家组成团队建成的[1]。Cooper和Bruno的进一步研究还发现,80%的高成长型企业大多数是以创业团队形式创业,而无法继续生存的失败企业中则较多是以个体形式创业的[2]。由此,Cooper 和Daily总结认为,创业团队是新创企业成功的关键,由创业团队创建的企业绩效往往优于由单个创业者创建的企业绩效[3]。国内学者张玉利和杨俊也对我国企业进行了调查,发现其中60.5%是合伙创业或者团队创业,而只有39.5%是个体创业,并且团队创业更容易成功[4]。

创业团队领导的新创企业比个体领导的新创企业存活率要明显高得多,是因为创业团队成员之间的技能互补可以提高他们应对环境不确定性的能力,降低新企业的失败风险,更重要的是团队形式能够形成更强的资源整合能力,从融资渠道、关系网络等方面提高创业成功率。因此新创企业的成功与否在很大程度上取决于创业团队。优秀的创业团队对创业成功有显著的积极影响,但不好的创业团队(如创业目标模糊、对创业市场不熟悉、缺少持续的努力与坚持等)同样会导致创业失败 [4]。那么优秀创业团队都具备怎样的特质?本文基于理论分析,从团队能力、团队文化、团队制度三个维度建立优秀创业团队的特质模型,并对小米科技创业团队进行案例分析。

1 文献综述及理论模型

1.1 文献综述

比较早进行创业研究的学者主要有Knight、Schumpeter、Kirzner等人,他们将创业活动看成是一种个人的努力,而忽视了创业机遇的识别及执行还需要社会化的过程,例如,创业团队中的成员交互获得等。因而,管理学家Hitt 等认为,不应该只关注创业中个人的创造力、知识和期望,更应该强调创业团队成员的社会与认知互动,从而对创业研究的重视由企业家个体逐渐上升到团体层面[5]。

Carr对创业团队进行了深入研究,并提出成功的创业团队包括支持团队合作的共同价值观、有价值的目标、目标明确可衡量、超强的个人及团队能力、针对目标做出承诺、有效的反馈及团队为主的奖酬体系等[6]。而Campion和Higgs针对如何更加有效地整合团队成员,提出优秀团队的七大特征,包括:目标、授权、弹性、关系与沟通、最佳生产力、肯定与欣赏以及士气[7]。近年来学者们对成功创业团队的特征研究发现,行业经验、创始人作为CEO、内部招聘是影响创业团队成功的关键因素 [8];我国学者沈超红和罗亮则认为核心技术、团队结构和对企业及产品的准确定位是优秀创业团队获得成功的关键因素,其中,核心技术决定着企业产品的市场覆盖面,进而决定产品的市场占有率和利润率,团队结构则强调一股独大、文化认同、员工服从等相对集权的管理模式,企业和产品定位在很大程度上也影响企业的发展[9]。

综上所述,学者们已对优秀的创业团队特征、创业团队成功的关键因素进行了较多的探讨,也对创业团队的构成和成员能力进行了阐述,还有零星提到准确定位、文化认同、员工服从等团队管理模式的,但总体来看,更多的是对创业团队自身结构的关注,而对整个创业团队与所处的情境关注甚少,尤其缺乏系统的关于团队文化和团队制度的研究。然而,团队文化对于加强整个团队的凝聚力,团队制度对于规范员工行为和提高团队运作效率至关重要 [10]。因此,本文从团队成员能力、团队文化、团队制度三个维度,建立优秀创业团队的特质模型,并对小米科技创业团队进行案例分析。

1.2 理论模型及分析

创业团队的成员能力不仅是创业团队中的重要人力资源,也是新创企业赢得竞争实力的强力支撑;共同的创业愿景和创业目标促使成员组合在一起创业,浓厚的团队激情和积极的团队氛围逐渐沉淀成团队文化,是维系创业团队的持续动力源;随着创业团队的发展,冲突再所难免,而完善的制度化管理则能有效地保证团队有序经营,增强团队的竞争实力 [11]。因而,在创业过程中,不但需要有能力的团队成员,还要有良好创业团队文化及合理的制度,三者相互补充又相互制衡,构成创业团队的“金三角”,模型详见图1。

1.2.1 团队能力

领导能力是引导、鼓舞员工以特定的方式承担使企业成功所必要的任务的能力。在新创企业中,创业团队领导者的作用尤为突出,因为新企业成立时间短,组织制度和行为规范尚未建立,创业团队和新企业的行为更多取决于领导者 [12]。作为新创企业的核心,创业团队的影响力体现在,对内协调、整合并引导成员,对外处理信息交互、资源获取的事务,是团队与外部世界的沟通桥梁 [13]。另外,领导者的个人魅力所带来的感召力与影响力,能够使团队成员紧密追随,在行为上更容易表现出凝聚力和协同一致。

团队成员能力是打造优秀创业团队核心竞争力的基础和关键,特别是高科技产业等知识密集型产业,往往要求创业成员具备良好的专业知识与技能,并且成员之间的专业技能有互补关系。如果创业团队成员在技能、知识和能力方面实现互补,那么创业团队就能实现较高的效率 [3]。因而,在组建和发展创业团队时要考虑弥补当前专业能力上的不足,以此寻求引进的成员。Baron和Shane的研究指出,理想的状况是,如果一个团队成员所缺少的东西可由另一个或者更多的其他成员提供,那么整体的确大于部分之和。在一个团队里,专业知识搭配合理,技能经验等方面具有互补性对于团队高效完成任务、提升创业成功的可能性意义重大[14]。

关系能力是创业团队通过社会网络获取资源的能力,在创业团队创立与发展时十分重要。Ensley等研究了美国著名经管杂志Inc Magazine中出现过的八个团队,发现搜寻商业伙伴最常用的渠道是社会网络[15];Francis和Sandberg发现友谊关系使得新创企业能够吸引一批实际上将自身价值定位到远高于新创企业所能及的范围的人[16]。另外,创业中的企业需要获得组织内外诸如员工、股东、顾客、供应商和投资者等的支持,为此,创业者需要具备与这些利益相关者打交道的人际关系技能,通过与各方主体形成广泛的社会关系,为新创企业争取金融资本、关键技术、人力资本和管理经验[17]。

1.2.2 团队文化

团队文化是团队成员在相互合作的过程中,为实现各自的人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识 [18]。在创业初期,团队文化渗透到创业活动的每个细节,不断影响创业团队成员的思想意识,使团队具有强烈的认同感和归属感,从而对创业目标、团队决策进行承诺与支持。纵观以往的研究,成功创业团队的文化主要包括三个主要因素:团队愿景、团队氛围以及团队激情。

Day等研究指出,当团队开始创业,团队领导者必须明确新创企业的任务和愿景,这对创业成功至关重要。因此,创业团队在全力前进之前,必须让团队内每个成员都充分了解企业的愿景、目标与战略,将自身参与创业的个人动因与创业目标相融合,激发团队的创业热情[19]。另外,Zaccaro和 Klimoski的研究表明,如果一个团队领导者设立一个较高的绩效目标并且鼓励团队成员去实现这一目标,同时提出可行的行动战略并付诸实践,会比没有这样做的团队获得更强的团队凝聚力与团队绩效[20]。由此,凝聚人心的愿景与经营理念是团队合作的基础,目标则是愿景的细化,是为团队成员指明方向、帮助团队运作的核心动力。

团队氛围包括凝聚力、忠诚度与协作程度,对于一个氛围良好的团队,其依附性、信任度和满意度等都比较高,团队成员也更愿意激情投入地创造出优异的绩效。Ensley等研究表明,新创企业的高管团队凝聚力不仅直接影响企业绩效(即销售增长与盈利能力),还通过减少团队成员情感冲突间接影响企业绩效[15]。Foo等指出,团队内部成员彼此关系的性质和亲密程度影响着人际信任水平的高低,融洽的成员关系有利于创业团队内信息的流动和分享,有利于成员彼此间的沟通以及对他人认同感的形成,同时还有利于成员之间的交流,通过工作效率与质量[10]。

激情是驱使创业团队保持旺盛斗志的动力源泉。创业过程充满高度不确定性与艰辛,因此要有强大的事业心和艰苦耐劳的思想准备才能发挥出个人最大的潜能 [18]。团队激情在创业团队中产生强大的向心力和凝聚力,激励创业团队的旺盛斗志。

1.2.3 团队制度

由于创业团队成员偏好、判断和期望存在一定的差异,经历较长时间后,创业团队将面临团队的治理问题,因此,建立一个完善的团队制度,形成团队成员认可的合作制度框架将非常有必要。以下从团队组织模式、激励机制、团队分工三个角度对团队制度进行分析。

创业团队的组织模式设计最根本的作用是分配决策权限,明确每一位核心成员的职责,避免创业团队中的兄弟意气致使管理陷于混乱,是创业团队有效运作的重要保证 [21]。如果创业团队忽略组织模式的建设,那么信息就不能在组织内顺畅传递和分享,意味着组织内资源配置未得到优化,反而会强化部门间的边界,降低组织的凝聚力,阻碍创业团队的发展,此时组织模式就必须进行组织模式变革 [10]。

有效的激励制度是保持团队士气的关键,创业团队激励制度是一种基于集体绩效的薪酬管理模式。团队成员经过共同努力取得团队绩效,组织应根据一定的绩效评估标准对团队所取得的成绩进行合理评估,按其绩效给予团队成员薪酬,组织对团队成员的奖励反过来又会强化创业团队绩效水平的提高。

合理的团队分工对工作绩效有积极影响。在进行分工时,首先就是对每位成员进行角色定位,让他们清醒、客观地认识自己,明确每位成员应该发挥的作用和应尽的职责,避免出现角色模糊、角色冲突和角色超载的现象 [21]。同时,在团队分工上,应使团队成员所承担的职能角色与其偏好的团队角色相匹配。在增补团队成员时,应在分析已有团队角色组合的前提下,确定所需的团队角色,再通过对团队人选的角色胜任力考察,甄选合适的团队成员加入,提高创业团队的综合实力。

2 小米科技创业团队的案例分析

2.1 小米科技公司及创业团队概述

小米科技,全称北京小米科技有限责任公司,于2010年4月6日正式成立,是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。小米科技的成立获得了来自Morningside、启明、IDG和小米团队共4 100万美元的投资,其中小米团队56人投资1 100万美元。小米科技成立之初员工数仅为170人,现有员工超过500人。小米科技的三大核心产品是手机应用软件米聊、智能手机系统MIUI和智能双核手机小米手机。

小米科技于2010年4月正式启动手机实名社区米聊社区,在推出半年内注册用户突破300万。2010年10月,小米手机启动研发,2011年8月16日研发完成,正式发布小米手机,自此开创了手机销售的“狂潮”(小米手机历次开放预定和购买的数目统计如表1所示)。小米手机历次几十万台的开放购买和预定的手机都在很短的时间内完成,例如,2012年4月6日和24日分别在6分钟和12分钟的时间内完成了限量开放购买10万和15万台的目标,10月18日推出的小米2代首轮开放购买20万台,也在短短几天内销售一空。到2011年12月,小米科技经过两轮融资累计积累资金达1.3亿美元,在2012年6月又获得新一轮2.16亿美元融资,企业整体估值达到40亿美元,相当于诺基亚的一半,超过新浪、搜狐这两家门户网站。

目前我国手机市场竞争日益激烈,智能手机也逐渐发展成为主流。小米科技在如此短的时间内,在企业人员规模、产品销量、融资规模等方面获得惊人的成长速度,离不开创办该公司的优秀创业团队。小米科技公司的创业团队是由雷军带头组建,共有7名成员,分别是董事长兼CEO雷军,总裁林斌,副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德以及洪峰(团队成员以往工作经历及现负责事务见表2)。这支创业团队成员来自Google、微软、金山等公司的顶尖管理和技术人员组成,被誉为“超豪华”的创业团队,对小米科技的创业过程起到了巨大的推动作用。

资料来源:根据小米科技公司官网资料整理所得。

资料来源:根据小米科技公司官网资料整理所得。

2.2 小米科技公司创业团队分析

小米科技公司的成功离不开小米创业团队的努力,同时也证明小米创业团队是一支优秀的创业团队。下面结合本文的理论模型,从小米创业团队的能力、文化和制度三个方面展开分析。为更清晰起见,小米创业团队的能力、文化和制度三方面维度特征总结于表3。

2.2.1 团队能力维度

1)创业团队中领导的丰富经验和领导才华。

雷军是小米科技公司的灵魂人物,他在创办小米科技公司前已所取得出色的成就,并通过广泛的社会关系网物色和组建了小米科技公司的创业团队。事实上,小米科技公司创业团队多数是与雷军有着良好友谊并相互信任的业内同仁或朋友,而雷军丰富的管理经验和领导才华也为公司发展提供了重要支持。

2)能力互补的超豪华创业团队。

在小米核心创业团队中,成员们都是专业领域内的顶尖人才,专业实力十分突出,多位团队成员都曾在世界顶级的高科技企业中担任要职;成员在专业能力和技术上也形成了优势互补的格局,有负责开发手机系统的、开发手机软件的、设计手机以及做手机硬件的,分工十分清晰明确。同时,小米创业团队成员具有不同的专业背景,使得这个团队具有多元化的因素,具有更加广泛的认知来源,包括价值观、经验和技能等,在实质性的工作任务当中,多元化的创新性及合理的冲突水平,大大提高了小米公司的战略决策质量。

3)团队成员广泛的社会关系。

小米创业团队成员凭借过往出色的工作经历,在其专业领域内积累了广泛的社会关系,这些社会关系能使得他们比普通创业者更容易识别和开发潜在的商业机会,能更快速顺畅地向外界传达企业信息而减少双方的信息不对称,让外部资源所有者对新创企业做出正确评估,降低外部机构的信息识别成本和获取成本,从而更容易获得外部企业和机构的支持,为小米科技公司有效调动资源和高速发展提供良好基础。

2.2.2 团队文化维度

1)明确的共同愿景。

在小米科技公司创业之初,所有创业成员们就已经明确了小米科技公司的发展目标是要成为一家世界500强的公司,并明确“使手机取代电脑,做顶级智能手机”的公司愿景。这个共同的愿景促使专业背景差异较大的团队成员能凝聚在一起,共同奋进,充分调动着团队成员的主观能动性并时刻激发团队成员的创业激情。

2)良好的工作氛围。

小米科技公司创业团队成员之间相互给予高度的赞赏与肯定,他们之间没有严格的等级,每一位员工都是平等的,每一位同事都是自己的伙伴。他们崇尚创新、快速的互联网文化,拒绝冗长的会议和流程,喜欢在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意,形成了小米科技轻松的伙伴氛围。在这种氛围下,团队成员彼此共享信息,组织中人与人之间相互学习,从而不断产生新的知识,形成一种良性循环。

3)团队创业激情。

小米科技公司的创业成员大多为资深手机发烧友,他们认为,只有手机软硬件的高度结合才能出好的效果,才有能力提升移动互联网的用户体验。基于他们的共同理念与理想,在雷军的邀请和组建下,他们形成了一个有激情、有梦想的创业团队,而他们的创业激情已成为小米手机发展的原动力。

2.2.3 团队制度维度

1)宽松、扁平化的组织结构。

大多数创业团队在创业初期为了将公司业绩提升上去,都采取集中精力研发新产品的战略,让公司获得一定的市场份额并赢得生存的资本,却忽略了为新创企业制定一个完善合理、有章可循的制度。事实上,雷军早已认识到对于一个新创企业,清晰的组织模式的建立能够使大量的管理工作规范化、标准化、程序化,好的管理制度也是留住人才的关键。因而,小米科技首先在组织架构上将“强专业弱管理”的理念制度化,建立宽松、扁平化的组织结构。

2)促进营销、研发等部门开展跨部门合作。

产品是企业各部门共同工作的结果,没有各个部门之间的互相作用和配合,就不可能有好的产品,因此,小米科技公司创业团队成员之间经常进行密切沟通,相关的营销人员、产品研究经理等甚至经常被整合到一个团队,以小组形式促进跨部门沟通合作,从而对市场做出最快的反应。

3)合理的激励制度。

小米公司实行透明化分配机制,形成物质激励与精神激励双管齐下的激励原则。物质方面,在金山公司工作时雷军就以“宝马”汽车激励网游团队而受到广泛关注,在小米公司中,雷军更是为创业团队成员和普通员工提供了优于同行的薪酬和福利;在精神激励方面,金山曾经的“互联网精神”、“做到极致”、“用户口碑”和小米时下的“为发烧而生”等口号无不彰显雷军在精神和愿景激励方面的丰富经验。

3 结语

随着第三次高科技创业浪潮的兴起,高新技术产业的创业团队已发展成为新经济背景下财富创造和价值实现的领头军。本研究以小米科技公司的创业团队为案例,在对国内外创业团队研究文献进行梳理的基础上,从创业团队的能力、文化、制度三方面提出优秀创业团队的金三角模型,认为只有能力、文化、制度三者有机结合,均衡发展的创业团队才能在新信息时代取得成功。本研究结论及启示主要有:

1)一个优秀的创业团队,需要有一个能带领团队不断走向成功的“领导”;同时,团队成员构成上,如果能在技能、知识和能力方面形成互补,那么创业团队就能实现整体大于部分之和的高效率;创业团队的社会关系在一定方面上意味着这个创业团队获取资源的能力,这在企业创立与发展时十分重要。这些经验在创业团队组建初期时,为我们物色和挑选创业伙伴提供了重要启示。

2)在创业初期,团队文化将渗透到创业活动的每个细节,不断影响创业团队成员的思想意识,因此,一个共同、明确的创业愿景,良好的团队氛围以及团队创业激情,将能促使创业成员凝聚在一起激情工作,在思想上统一和凝聚员工思想,形成整个企业紧紧地围绕在创业团队周边工作的良好核心价值观和企业文化,形成企业持续稳定发展的动力源泉。这些经验为完成创业团队组建并开始创业不久的团队提供了启示,这一时期的团队文化将可能影响到创业是否取得成功的关键。

3)随着企业的发展,仅仅依靠团队文化的约束是不够的,团队文化只是一种在思想和精神层面统一成员行为的无形链条,只有将团队组织模式制度化,才能为企业发展提供有效的保障,而宽松、扁平化的组织结构,促进跨部门合作和合理的激励制度,才能保证企业不断前进。这些经验在创业活动进入快速发展时期时提醒我们,制度是企业健康发展的组织基础和保障,它不仅能塑造成员的行为,还为团队文化提供制度保障,与团队文化相辅相成,因此,仅仅依靠文化的管理是危险的,完善合理的制度才是企业长期发展的保证。

4)一个创业成功的团队,在创业的不同时期需要分别重点关注创业团队的能力、文化和制度中某一方面的建设,对这意味着,创业团队的能力、文化以及制度构成了创业成功的金三角,三角之间相互补充,缺一不可。因此,在创业的过程中,除了挑选合适的创业领导与伙伴外,还需要在创业愿景、团队氛围和创业激情方面形成自己的团队文化,并且加强制度方面建设,才可以保证创业活动持续有序进行,保证企业稳定健康发展,获得创业成功。

摘要：以团队为主体的创业活动现已成为社会经济发展的源动力和新的增长点。对于新创企业而言,一个优秀创业团队需要具备哪方面的能力才能带领企业发展并高效运作,这一话题具有重大的现实意义。本文从团队成员能力、团队文化和团队制度三个要素角度探讨优秀创业团队的特征,建立模型并结合小米科技创业团队进行案例分析。研究结果显示,团队成员能力是企业发展的有力支撑,团队文化是企业发展的持续动力源,团队制度是企业有序运作的保障,三者相辅相成,是优秀创业团队必不可少的重要要素。

学生科技团队 篇10

在高科技企业中,知识是组织发展的关键战略性资源。知识经济带来了企业环境的高度不确定性,使得高科技企业的竞争模式由传统的规模竞争开始转向速度竞争和创意竞争。随着专业分工的细化、任务工作的综合化和复杂化的提高,单靠个体已经无法完成整个产品开发和服务过程,团队日益成为高科技企业普遍采用的工作方式及其构建竞争优势的关键子系统。

对高科技企业团队而言,其工作和任务大都是以信息与知识为对象,知识整合在组织与团队的决策制定中至关重要[1]。但在理论和实践中,仍未充分理解和阐释团队层面的知识整合过程,如何将散落在团队中的信息、技能与诀窍组合起来并有效运用,实现知识创造性增长,成为理论研究及管理实践所关注的热点问题。

团队信任是团队成员间关系质量的重要体现,反映了团队成员获取和应用各类有效资源的意愿。越来越多的高科技企业开始重视信任在个体、团队与组织绩效中的积极作用,已有研究表明团队信任水平的高低能带来卓越的组织绩效[2],对团队有效性也有着积极的影响[3]。因此,本文重点解决的问题是运用实证研究方法深入分析不同类型的信任对两种知识整合方式分别存在什么关系,其影响是否存在差异性。本文首先基于对团队知识整合、团队信任等研究的回顾而提出基本假设,然后通过实证研究对假设进行验证,最后指出本研究的理论与实践意义。

1 理论提出

1.1 团队知识整合

虽然知识整合问题越来越受到学术界与实践界的关注,但业界对于知识整合的基本概念尚未取得一致。表1是已有文献中较有代表性的知识整合定义。不难发现,众多学者在定义“知识整合”时各有侧重,可以归纳为两个方面:(1)强调知识整合是团队或组织在知识获取、共享以及应用方面所具备的能力,包含了知识存量和知识流整合过程中的重构与组合;(2)其目的是完成个体知识与组织知识的相互转化。综上,本文将团队知识整合界定为团队组合与重构已有知识与信息的过程。

根据团队知识整合的不同依据,本文提出两种团队知识整合:系统式整合与协调式整合。这两种知识整合涵盖了团队在知识整合过程中的主要活动,存在于团队知识整合过程中。

在高科技企业中,产品和服务大都基于行业标准和产业协议进行,团队通常备有指导书、程序文件与操作手册等书面内容,系统式整合主要体现了团队按照既定工作流程、产品协议等标准来整合相关信息与知识,反映团队按照正式系统进行信息与知识加工的程度。而协调式整合则是通过非正式的沟通与互助的方式综合成员的看法与观点,吸取成员以往经验并传递给其他成员,从而形成新的观点与见解。

1.2 团队信任

信任在团队中的作用引起社会学、管理学和心理学研究的普遍关注。社会学强调信任有助于维持社会合作,是嵌入在社会关系中的资产;心理学则强调信任的心理过程与行为,认为信任是对他人意图可信赖的信念,并对他人的能力抱有信心。Zolin等人指出信任是在不论对方的意图或行为如何,均有意接受他人意图或行为的积极心理状态[11]。因此,信任包含了两个基本特征,一是主观性,二是风险性,存在于不确定环境和有可能遭遇损失的情境中。

团队信任反映出团队成员进行资源交换的意愿,是激发资源交换与整合的核心要素。本文引用McAllister的信任分类[12]。其中,认知信任是指团队成员对他人的专业能力,根据成功经验和声誉等信息进行理性判断从而给予的信任;情感信任是指团队成员因兴趣爱好或彼此相互吸引所引发的信任,具有强烈的感情依附,如关心、关爱等情感需求。前者是基于专业导向的信任,后者则是基于情感导向的信任。

1.3 团队信任与知识整合

高科技企业中,团队信任既来自于成员对伙伴资质与能力的理性且客观的判断,也来自于彼此间相互关怀[13],信任对于团队成员知识获取、交换与整合有着重要的影响。在团队知识整合方式的选择上,团队信任表现出来的人际关系、团队认知与情感发挥着重要的作用。高水平的团队信任有助于团队更高效率地开展系统式整合,如产品标准和协议能更快速地被成员检索,成员也更主动地从相关的信息系统或平台获得所需的知识和信息;同时也使得协调式整合更加有效地进行,为成员之间专长经验的交流创造机会。Robert Jr等人采用实验研究发现,信任与团队知识整合、团队决策质量显著正相关[14]。

对高科技企业团队而言,团队信任对团队选择不同的知识整合活动有着不同的作用,目前的研究尚未将不同的团队信任类型与不同的知识整合进行探讨,不同类型的团队信任对于不同形式的知识整合的影响也有所不同。因此,本研究通过实证研究方法对两者的关系进行探讨,以弥补此研究领域的不足。

2 研究假设

在高科技企业情境中,团队成员大都是具有专业知识与经验的个体,成员彼此间的信任既建立在团队成员对他人的专业能力、既有成功经验和声誉等信息的理性判断上,也源自因相似的兴趣爱好或彼此相互吸引所引发的信任,具有强烈的感情依附。不同来源的信任形成高科技企业中团队成员不同的信任类型,不同的信任类型对于团队中不同的知识整合活动有着不同的影响。

在工作场所中,团队成员比较容易了解到他人具备的知识以及绩效情况,当被信任方具有优秀的教育背景、技术专家称号以及成功的从业经历,便会获得信任方高水平的信任,认知信任随之产生。在高科技企业情境下,由于其专业性和技术性强的特点,团队信任大都始于认知信任。在系统式整合过程中,团队将以显性形式存在的知识和信息,如书面文件、产品协议等信息与知识传递给成员,并通过成员的分享和利用,实现知识与信息的重新组合,其知识流动通过依据一定的规则流程开展,具有非人际和快速传递的特征。认知信任能有效地减少监督和控制系统的作用,降低交易费用和成本。认知水平高的团队,成员通过团队中已有系统获得更多的信息,并对获得的信息更加认可,更快速地对相关的信息和知识加工利用。综合上述分析,本文提出假设如下:

假设1.认知信任对系统式整合的正向影响比其对协调式整合的影响更显著。

情感信任是团队成员以情感为基础的信息,建立紧密的情感联系表现为信任者在工作生活上遇到了困难和挫折,会向被信任者倾诉,期望得到对方的关怀和安慰。情感信任是团队信任的高层次表现:一方面,情感信任有利于成员间保持长久的互动。在认知信任的影响上,团队成员间的交流大都以解决问题为导向,当问题得以解决后双方便鲜有联系,而基于情感信任的双方则保持密切的联系,能有效降低成员共享与整合复杂知识的成本;另一方面,情感信任使得成员更愿意贡献自身掌握的隐性知识[15],也更愿意听取和吸收他人的知识。协调式整合要求成员更多地互动与交流,交换彼此的观点和见解,挖掘成员特有的专长和技能,实现隐性知识的整合。在协调式整合过程中,情感信任水平高的团队能更有效地通过成员间配合和协调来完成信息与知识的分享和组合。

综合上述分析,本文提出假设2:情感信任对协调式整合的正向影响比其对系统式整合的影响更显著。

3 研究方法

3.1 问卷设计

本研究是基于团队层面进行的问卷调查,应以团队整体为评价对象展开变量测量。通过科学的统计处理,团队成员对团队的整体评价汇总更能真实地反映团队层面的特有属性。因此,本研究将部分原用于个体层面测量的条款进行了调整,要求个体以团队实际运作为参照点,对各个变量上的团队整体表现进行评价。本研究采用主观感知方法以Likert7级量表的形式对变量进行测量,其中,“1”表示完全不同意,“4”表示不确定,“7”表示完全同意。

认知信任与情感信任的测量重点参考了McAllister、Holste 和 Fields的测量问卷,并结合高科技企业中团队专业性强的特点,形成认知信任的5个测量条目、情感信任的5个测量条目。现有文献中尚没有关于团队系统式整合与协调式整合的量表可以借鉴,因此,本文主要根据Kogut 和Zander、Boer 等的研究来设计,同时借鉴团队知识共享以及知识整合能力等方面的相关研究,形成系统式整合4个测量条目、协调式整合5个测量条目。

3.2 数据收集和样本结构

本研究对北京、天津、上海、厦门等地的高科技企业中的工作团队进行了问卷调查,在团队成员选择上尽量保证填写人在企业工作的时间不短于一年,每一团队至少有三名成员参加问卷填写。此次调研共发放问卷450份,回收279份,问卷有效回收率为62%,最终得到93个团队的有效数据。样本中男性占74.6%,女性占25.4%。团队规模中,小规模团队(5人以下)占29%;中等规模(6—15人)占47.3%;大规模(15人以上)占23.7%。团队类型中,产品导向型占45.2%,技术导向型占29%,市场导向型占25.8%。团队任务阶段中,处于计划阶段占21.5%,执行阶段占71%,交付阶段占7.5%。

3.3 研究方法

本研究采用SPSS17.0对数据质量进行评估,再对结果进行相关分析、层级回归分析,在此基础上对高科技企业中不同的团队信任类型及团队知识整合状况进行讨论,并得出两者间关系的研究结论。

4 研究结果

4.1 团队数据的整合检验

本研究是基于团队层面的概念构思的基础之上进行的,在获得团队层面数据之前,必须确认是否存在高度的组内一致性,即团队成员对构念是否有着相同的反应程度,只有在团队成员评分一致性达到要求时,才能进行团队层面的数据分析。一般而言,rwg取值在0.7及以上被认为可接受,代表团队内部的评分趋于一致。从检验结果看,如表2所示,各个变量的rwg值均超过了0.70,所以,在本研究中将个体层面数据在团队层面进行加总分析是可以的。

4.2 变量相关性分析和信度分析

为了考察不同团队信任类型和知识整合各主要变量之间的关系,本研究进行了相关分析和信度分析,表3表明,情感信任、认知信任对系统式整合均具有显著相关关系(r=0.369, p<0.01; r=0.254, p<0.01),对协调式整合均具有显著相关关系(r=0.610, p<0.01; r=0.325, p<0.01)。各主要变量的信度系数均大于0.7,说明测量量表符合信度要求。

注:**p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

4.3 假设检验

在控制了团队规模、团队任务阶段以及团队类型等变量之后,本研究采用回归分析,分别检验了情感信任、认知信任对系统式整合与协调式整合的影响差异。检验结果见表4和表5所示。

表4中,模型1以情感信任为预测变量、系统式整合为因变量,结果显示情感信任对系统式整合有正向作用,标准化系数为0.260(p<0.05),达到显著性,△R2为0.064,可增加解释系统式整合6.4%的变异量。模型2以认知信任为预测变量、系统式整合为因变量,结果显示认知信任对系统式整合有正向作用,标准化系数为0.430(p<0.01),且△R2为0.075,可增加解释系统式整合7.5%的变异量,大于情感信任所解释的变异量,因此假设1成立。

注:1)各回归模型中共线性VIF值均小于2,故不再表中一一列出;2):*p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

表5中,模型1以情感信任为自变量、协调式整合为因变量,结果显示情感信任对协调式整合有正向作用,回归系数为0.597(p<0.01),且△R2为0.331,可增加解释协调式整合33.1%的变异量。模型2以认知信任为自变量,协调式整合为因变量,结果显示认知信任对协调式整合有正向作用,回归系数为0.335(p<0.01),且△R2为0.106,可增加解释协调式整合10.6%的变异量,小于情感信任对其解释的变异量,因此,假设2成立。

注:1)各回归模型中共线性VIF值均小于2,故不再表中一一列出;2):**p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

5 讨论与启示

本文通过实证分析,探讨了影响高科技企业团队知识整合的两个重要因素,情感信任以及认知信任,得到如下结论:在高科技企业中,情感信任对协调式整合的正向影响更显著,认知信任对系统式整合的正向影响更显著。本研究的结论可能在以下方面对高科技企业团队管理具有一定的启示意义:

首先,在管理实践中,团队信任在影响团队知识整合上发挥着重要的作用,团队成员间的高度信任是高科技企业团队建设的核心要素。因此,在高科技企业团队建设过程中,应着力加强培养团队成员间信任关系,增加团队成员对彼此相互了解的机会,提高成员的专业技能水平,形成彼此在专业能力上的认可与信赖;同时,积极开展各类非正式的交流活动,加强成员间情感纽带的形成。其次,要实现有效的团队知识整合,在日常的团队管理中,应根据团队信任的不同类型有侧重的开展知识整合活动。在认知信任较高的团队中,团队应更多地开展系统式整合,完善团队任务的管理流程,鼓励团队成员开展自我学习形式;而在情感信任较高的团队中,则应更多地开展协调式整合,鼓励成员开展定期的任务讨论会或经验交流会,从而实现任务信息与知识的有效整合。

本文的研究存在一些局限,如在样本选择上,侧重于选取从事软件服务行业与电子通讯行业的高科技企业,对隶属于高科技产业其他领域的工作团队选择较少;在数据收集上,采用自我报告的方式,可能在一定程度上带来偏差。本文在不同团队信任类型对团队知识整合机制上取得了一些探索性的发展,在未来的研究中,可考虑引入高科技企业中特有的情境变量,如任务特性、目标特性等,进一步分析团队信任如何影响团队知识整合,以丰富和完善研究模型,构建更加全面的高科技企业团队知识整合理论体系。

学生科技团队 篇11

除此以外，公司下属企业已形成工程总包、设计技术全产业链布局。公司现拥有生产基地、临海港口、双甲资质的设计研究院、国外先进技术专利等，可实现对重大项目的总包设计与实施。2014年凭借实力取得中铝总计6.5亿元大型煤气炉系统工程，预计2015年总包设计收入项目将有大幅增长，且净利率远高于传统装备制造。布局高端装备制造板块在未来不断培育的过程中有望成为公司新的业绩增长点。

公司气化炉技术（T-SEC）源自于美国气体技术研究院（GTI），具有经济性高、环境友好、操作简单等优势，下游应用领域广阔，包括合成汽油、化肥、发电、化学品制造等领域。目前已应用于中铝煤气炉系统工程，以经济清洁的方式将劣质煤等煤炭原料转化为合成气，可为中铝每年减亏亿元。

根据公司半年报，截至2015年6月30日，天沃科技营业收入10.4524亿元，归属于母公司股东的净利润4608.7655万元，较去年同比增加7.9967%，基本每股收益0.062元。业绩虽然平淡，但从分产品收入来看，公司转型升级成效明显，传统煤化工收入大幅下降，总包业务收入迅猛增长。

科技创新团队关键和谐要素辨识 篇12

关键词：科技创新团队,和谐要素辨识,和谐主题要素,和则要素,谐则要素

科技创新团队是为实现特定目标以重大科研项目或创新平台为依托由优秀中青年科研人才凝聚而成的创新研究群体, 是科研学术组织中维持学科固有关系、顺应现代学科发展趋势的一种新型人才组织模式[1,2,3]。从政策的引导方向与科技的发展趋势看, 科技创新团队正逐步成为实施科教兴国、人才强国战略的中坚力量。例如, 国家自然科学基金委从2000年开始设立“创新研究群体科学基金”, 教育部从2004年开始实施“长江学者与创新团队发展计划”, 国防科工委于2007年开始执行“国防科技创新团队建设计划”, 甚至一些地方政府和科研院所也都不同程度地开展了创新团队建设。为实现我国强国战略, 加强科技创新团队管理刻不容缓。

迄今, 国内外学者主要从概念/特征、组织结构、管理模式、绩效评价等方面对科技创新团队管理开展了一些研究[1,2,3,4,5,6], 但遗憾的是, 现有研究仍处于前期探索阶段, 研究思路与研究方法仍存在众多有待完善之处, 特别是能够深入结合科技创新团队固有特征开展研究的成果还未见报道。我们认为, 深刻把握科技创新团队的 (成员) 关系灵活性、集成创新性的固有特征, 是对其内部合作行为进行科学研究和实施有效管理的关键。其原因在于:其一, 科技创新团队一般由知名的教授、博导、工程师、博士、硕士等高级人才构成, 成员之间不仅存在着管理与被管理的上下级关系而且还存在着指导与被指导的师徒关系, 某些成员在肩负着创新团队中的工作任务的同时还可能承担着其他科研或行政工作, 为保证团队成员的合作效率与合作效果对成员关系具有灵活性的创新团队实施有效管理是非常必要的。其二, 科技创新团队内部成员在研究领域、研究专长、研究资源等方面既是相互独立的又是彼此互补的, 而只有通过制度创新与管理创新在有效激励团队成员合作积极性的条件下才能够实现各种创新资源的充分整合与优化配置, 因而制度创新与管理创新是保证科技创新团队高绩效运行的重中之重。

有鉴于此, 营造一种以人为本、自由宽松、团结融洽、富于创造的和谐环境对实现科技创新团队的有效管理是尤为必要的。和谐环境不仅有利于科学管理机制的建立而且也有利于互助合作氛围的形成, 为科技创新团队不断开拓进取、实现预期研究目标创造条件。但不容忽视的是, 科技创新团队的固有特征决定了和谐环境的营造必然会受到诸多要素 (和谐要素) 的影响 (详见后文) , 倘若对所有和谐要素开展全面控制虽然在理论上不失为一种营造和谐环境的管理策略, 但是就实际情况而言却会因其中存在“二八定律”现象而造成创新资源与管理能力的巨大浪费[7]。为此, 本文在分析科技创新团队中可能存在的和谐要素及其内部结构的基础上构建了关键和谐要素的识别方法, 并通过具体案例对提出的理论和方法予以应用和分析。

1 和谐要素分析

针对社会中广泛存在的非理性、非线性的复杂管理问题, 我国著名学者席酉民教授提出了和谐管理理论。该理论倡导和谐思想, 主张以关键问题或核心任务 (和谐主题) 为目标导向, 在有机结合人的能动致变机制 (和则) 与物化资源的优化控制机制 (谐则) 的基础上, 实现主客观要素的互动耦合、促进系统高效运行[8]。和谐主题、和则、谐则是和谐管理理论的三要素, 其中, 和则是用于激发组织成员的积极性、主动性和创造性, 谐则是用于形成理性设计和科学优化的控制机制, 而和谐主题是和则与谐则相互作用、彼此影响的耦合动力与驱动方向。考虑到科技创新团队内部具有特定的组织结构, 工作性质相近或者目标任务相同的成员会被划归为同一专题组, 也可以说, 科技创新团队是由若干个具有横向或者纵向联系的专题组构成[9]。为此, 我们结合科技创新团队的组织结构, 分别从和谐主题、和则、谐则三个方面对影响科技创新团队和谐环境营造的和谐要素予以分析。

1.1 和谐主题要素

和谐主题要素指的是能够从驱动方向上影响科技创新团队和谐环境营造的要素, 主要包括团队目标、专题组核心任务与关键问题等。团队目标是科技创新团队在一定时期内活动的期望成果, 是团队使命在一定时期内的具体化, 是衡量团队活动成果的标准。按照特定规则, 团队目标会被分解并以专题任务 (核心任务) 的形式下达至各个专题组, 同时专题组在接受分配任务时都会基于自身条件估计执行任务过程中可能存在的问题 (关键问题) 。然而, 团队成员内部关系的灵活性使团队目标在分解过程中的公正性与合理性难以把握, 倘若过分地考虑某些专题组的利益, 则可能会导致其他专题组任务过重或者存在问题难以解决而丧失科研积极性、缺乏合作热情, 从而影响科技创新团队的和谐关系。

1.2 和则要素

和则要素是指能够从主观态度上影响团队成员参与科技创新团队建设 (执行任务或者解决问题) 的要素, 主要包括各个专题组内部的合作精神、行为规范、价值观念、风俗习惯、伦理道德等。人的行为受控于思想观念, 是对外界刺激信息进行反应、选择、整合、内化后的思想矛盾运动过程[10]。行为方式按其原动力可分为主动行为与被动行为, 其中前者是在思想意图与行为方向高度一致的情况下积极主动地执行任务, 而后者则是在思想意图与行为方向不一致的情况下迫于某种压力消极被动地执行任务。就执行同样的任务或者解决同样的问题而言, 主动行为方式较被动行为方式显然会得到更好的效果, 因此上述能够影响成员思想观念的要素即是和则要素。

1.3 谐则要素

谐则要素指的是能够从控制机制上影响团队成员参与科技创新团队建设的要素, 主要包括各个专题组内部的对于成员管理的评价机制、激励机制、成长机制, 以及对于任务执行或者问题处理的进度管理机制、成本管理机制、质量管理机制、范围管理机制、集成管理机制、风险管理机制、沟通管理机制等。机制是体制与制度的综合表现形式, 就专题组而言, 机制是对专题组任务执行与问题处理的原则性规定, 是对内部成员责任与权力关系的阐释, 是提供专题组基本结构、行为、程序和相互关系的框架。机制的建立一方面能够推动任务的执行与问题的处理, 另一方面还能够控制和调节相关要素的运行范围和管理秩序。由此可见, 上述能够从理性设计和科学优化方面影响团队建设的要素即为谐则要素。

2 和谐要素网络结构

和谐要素 (和谐主题要素、和则要素、谐则要素) 之间是相互关联、相互影响的关系, 不仅会因专题组内部资源约束使同一专题组中的和谐要素之间存在关联影响关系, 而且还会因各个专题组彼此依存而使不同专题组中的和谐要素之间也存在关联影响关系。具体如下:

2.1 专题组内部和谐要素的关联与影响

和谐主题 (核心任务与关键问题) 是专题组的整体行动意向, 对专题组发展具有全局性的影响。围绕核心任务, 谐则要素之间通常以结构设计、制度安排、流程优化等方式实现对专题组中各项客体性资源要素 (简称客体要素, 如资金、设备、技术等) 配置关系的合理安排和优化, 使客体要素配置的有序方向与和谐主题保持一致。围绕核心任务, 和则要素之间则会利用心理上的或者行为上的措施, 如道德观念教育、价值观念引导等诱导各项主体要素 (具有主观能动性的人) 尽可能地表现出专题组所期望的行为, 使主体要素的行动方向与和谐主题保持一致。和谐主题中关键问题是专题组接受任务时基于自身条件 (和则要素与谐则要素的当前状态, 如价值观念的一致性、激励机制的有效性等) 估计执行任务过程中可能存在的重要问题。另外, 和谐主题的完成质量有赖于和则要素与谐则要素相互配合的有效程度, 当和则要素与谐则要素之间得以有效配合时, 则会产生“1+1>2”的涌现效应, 提高和谐主题完成质量, 反之则会产生“1+1<2”的内耗效应, 降低和谐主题完成质量。出现上述现象的原因在于和则要素与谐则要素之间存在影响关系, 如激励机制只有与成员价值观念匹配才能起到激励作用, 或者说价值观念对激励机制有影响作用。由此可见, 在专题组内部, 和谐主题要素、和则要素、谐则要素三者之间存在着相互影响关系。

2.2 专题组之间和谐要素的关联与影响

以重大科研项目或者创新平台项目为依托的特性决定了科技创新团队的专题组之间的和谐要素必然存在着关联与影响关系。其原因在于:将重大科研项目或者创新平台项目按照特定规则分解成若干个项目活动 (课题) 并由一个或多个专题组独立承担或者共同承担特定的项目活动是开展项目实施的必由之路。项目活动之间的彼此关联与相互影响, 使各个专题组之间在利益上形成了既对立又统一的关系。当某个项目活动未能及时完成或质量不合格时, 不仅会损害其承担主体 (专题组) 的自身利益, 而且还会因障碍相关项目活动的进度或质量而损害其他专题组的利益;而当所有项目活动都能顺利完成时, 整个项目因其能够实现预期目的而使所有专题组受益。因此, 各专题组一方面为了保证所承担的项目活动能够顺利完成, 另一方面也为了实现整个项目的预期目标, 彼此之间会在任务分配或者问题处理上进行协调。倘若协调结果令相关专题组都满意, 各个专题组会围绕和谐主题要素积极主动地优化配置和谐要素的结构关系, 有利于整个项目目标的实现, 反之, 各个专题组会因任务过重或者问题难以解决而消极被动地配置和谐要素结构关系, 不利于整个项目目标的实现。由此可见, 各个专题组的和谐要素之间必然存在着关联与影响关系。

综上所述, 和谐要素在专题组内部及专题组之间错综复杂的关联影响关系构成了一个网络结构。特别地, 科技创新团队的和谐要素网络结构会因所依托的项目类型、项目规模或者项目性质的不同而存在差异, 所以在实际和谐要素网络结构的构建中应结合具体情况而构建。这里以课题组存在9个和谐要素为例, 绘制和谐要素网络结构, 具体如下图所示 (图中专题组si对专题组sj有影响表示si中所有和谐要素对sj中所有和谐要素均有影响) 。

3 关键和谐要素辨识方法

为了对科技创新团队实施科学有效管理, 首先要从众多的和谐要素中辨识出关键和谐要素。考虑到在复杂的和谐要素网络结构中, 和谐要素的重要性等价于该要素连接其他要素而使其具有的显著性[11], 我们基于DEMATEL (Decision Making Trial and Evaluation Laboratory, 又称决策实验室分析法) 方法对关联影响关系具有复杂网络特征的关键和谐要素予以辨识。DEMATEL方法是一种运用图论与矩阵工具进行系统因素分析的方法[12]。该方法通过分析系统中因素之间的逻辑关系与直接影响矩阵计算因素的影响程度、被影响度、原因度与中心度从而揭示出重要影响因素以及内部构造。设en为第 个和谐要素, 则由和谐要素组成的集合可表示为G={gn|n=1, …, N}。关键和谐要素辨识方法的步骤具体如下:

Step 1:绘制关联关系有向图。邀请专家群组根据所专业知识分析各个和谐要素之间的相互影响关系, 若 对 有直接影响, 则在二者之间标记一条由前者指向后者的单向箭头。同理, 即可绘制出反映所有和谐要素关联关系的有向图 (参见图1) 。

Step 2:绘制影响关系有向图。若和谐要素gn对 有直接影响, 则针对 “gn对gn的影响程度”问题令专家群组按照1-3标度法 (影响程度与标度值对应关系为:强⇔3, 中⇔2, 弱⇔1) 共同确定出影响程度评价值πn→n′, 并将πn→n′ 在影响关系有向图中gn→gn′中标记或体现出来。同理, 即可标注出反映所有和谐要素影响程度的影响关系有向图。

Step 3:初始化直接影响矩阵。按照影响关系有向图构造和谐要素初始化直接影响矩阵A=[ann′]N×N, 其中, 当gn对gn′有直接影响时令ann′=πn→n′ (n, n′∈{1, …, N}, n≠n′) , 否则, 令ann′=0。

Step 4:测度综合影响矩阵。基于公式T=B (I-B) -1=[tnn′]N×N测度各和谐要素在受到其他所有和谐要素的直接和间接影响后所形成的综合影响矩阵T, 其中, I为单位矩阵, B=[bnn′]N×N为规范化直接影响矩阵, bnn′=ann′/max{∑πn′|1≤n≤N}。

Step 5:计算和谐要素中心度与原因度。由综合影响矩阵T可以推知和谐要素gn的影响度与被影响度分别为fn=∑n′与en′=∑ntnn′, 进而可以推知用于表示gn在所有和谐要素中作用大小 (重要程度) 的中心度mn=fn+en (∀n) 以及用于表示gn内部构造的原因度rn=fn-en (∀n) 。

Step 6:确定关键和谐要素。利用中心度mn (∀n) 对所有和谐要素予以相对重要性排序, 并根据实际环境需要或者资源约束条件确定关键和谐要素;另外还可依据原因度rn对关键和谐要素管理提出相应的管理建议。

4 案例应用

下面以国家社会基金重点项目为依托的某科技创新团队为例, 分析并识别其中可能存在的和谐要素及关键和谐要素。该项目是针对支柱产业的技术选择问题而开展的实证研究, 具体包括五块内容即基本理论与方法研究u1、支柱产业现状及技术存在问题研究u2、支柱产业A-C技术跨越模式研究u3、支柱产业D-E技术跨越模式研究u4、技术选择对策与建议研究u5。项目研究内容u1-u6分别由科技创新团队中的五个专题组s1-s6负责。如前文所述, 对于专题组来说, 和谐主题要素主要包括核心任务w1与关键问题w2;和则要素主要包括合作精神h1、行为规范h2、价值观念h3、风俗习惯h4、伦理道德h5;谐则要素主要包括评价机制x1、激励机制x2、成长机制x3、进度管理机制x4、成本管理机制x5、质量管理机制x6、范围管理机制x7、集成管理机制x8、风险管理机制x9、沟通管理机制x10。由于对和谐要素的识别需要与项目研究内容密切相关, 并且对和谐要素之间关联影响关系的判断也需要与项目有关的知识, 因此我们邀请创新团队内部具有资深经验的4位专家以问题研讨的形式共同给出相关决策信息。研讨问题如下: (1) 在专题组 - 中, 分别存在哪些和谐要素 (w1-w2, h1-h5, x1-x10) (2) 在存在的和谐要素之中, 哪些和谐要素之间存在关联影响关系?影响程度如何 (强, 中, 弱) 针对第一个研讨问题, 专家给出如表1所示的决策信息;针对第二个研讨问题, 将专家所给出的决策信息按照第3节中步骤1-2绘制如图2所示的和谐要素的影响关系有向图。

注:各行中标记“●”的为各专题组中存在的和谐要素。

按照第3节方法步骤, 基于图2信息首先构造并测度和谐要素的初始化直接影响矩阵及综合影响矩阵, 然后通过计算各和谐要素的影响度与被影响度推知他们的中心度和原因度, 最后利用中心度指标对所有和谐要素进行相对重要性排序 (详见表2) , 并根据原因度指标对和谐要素管理提出相应建议。

依据表2中和谐要素排序信息, 结合科技创新团队的项目经费状况, 将位于前10位的和谐要素设定为关键和谐要素, 即专题组s4中的风险管理机制x9、集成管理机制x8、评价机制x1、合作精神h1、价值观念h3、关键问题w2;专题组s5中的伦理道德h5、沟通管理机制x10、关键问题w2、质量管理机制x6。由于上述关键和谐要素的原因度均小于0, 故应该从增强抵抗外界干扰能力的方向对这些和谐要素加强管理。该创新团队的专家表示, 上述分析结论不仅为科技创新团队营造和谐环境指出了关键性问题, 而且还为如何营造和谐环境指明了方向。由此可见, 本文提出的科技创新团队和谐要素分析理论与关键和谐要素辨识方法能够对指导科技创新团队中和和谐环境营造起到积极的作用, 具有应用可行性。

5 结束语

从我国有关政策的引导方向与科学技术的发展趋势来看, 科技创新团队正逐步成为实施科教兴国和人才强国战略的中坚力量。为了能够在科技创新团队中创造一种以人为本、自由宽松、团结融洽、富于创造的和谐环境, 提高合作效率与合作效果, 本文首先基于和谐管理理论对科技创新团队中可能存在的和谐要素即和谐主题要素、和则要素、谐则要素予以分类分析, 并从科技创新团队固有的关系灵活性、集成创新性特征出发提出了能够表征和谐要素之间错综复杂关联影响关系的网络结构, 然后基于DEMATEL方法构建了能够从存在复杂关联影响关系的和谐要素中辨识出关键和谐要素的决策方法, 最后结合以国家社会基金重点项目为依托的某科技创新团队对本文提出的理论与方法予以案例应用。案例应用结果表明, 本文提出的理论与方法具有应用可行性。需要说明的有以下两点:其一, 为遵从DEMATEL方法的原始形式, 本文仅将影响关系有向图中的影响度设置为三级标度 (强↔3, 中↔2, 弱↔1) , 而在实际应用中可以考虑根据决策信息的充分程度将影响度设置为五级标度 (强↔5, 较强↔4, 中↔3, 较弱↔2, 弱↔1) 或者七级标度 (很强↔7, 强↔6, 较强↔5, 中↔4, 较弱↔3, 弱↔2, 很弱↔1) 。其二, 本文和谐要素网络结构是针对决策信息有限而以整体影响形式表征和谐要素在专题组之间的关联影响关系, 但本文理论与方法同样适用于决策信息充足即能够明确专题组之间和谐要素关联影响的情形, 此时仅需将关联影响关系在和谐要素网络结构中体现出来, 然后直接带入关键和谐要素辨识方法即可。

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