项目考核法

项目考核法（共10篇）

项目考核法 篇1

摘要：目的 探讨并推广综合实训项目考核法在手术室护理考核中的应用。方法 将某院2013级助产专业141名学生分为实验组和对照组, 实验组采用综合实训考核法, 对照组采用传统考核法, 比较两种考核方法的不同效果。结果 实验组学生在知识掌握、团队合作精神等方面优于对照组。结论 采用综合实训项目考核法教学效果优于传统考核法。

关键词：手术室护理,综合实训项目,考核法

手术室护理是外科最重要的实践操作课程。外科护理学教学大纲指出, 实验课的重点应集中在手术室护理工作中的无菌操作技能和术中配合[1]。护理操作考核是检查操作技术教学效果的重要手段[2]。为了在有限的学时内使学生掌握基本操作技能, 不但需要任课教师课前精心准备, 课中运用授课技巧, 而且还需要一种科学、公平的考核方式来促进学生课后练习, 最终取得满意的教学效果。

1 背景

传统考核方法侧重于学生是否严格按照评分标准完整地完成某一单项技术操作。该方法虽然可以使学生熟练记住操作步骤, 但过于机械化, 忽视了学生的能动性及外科护理各操作技术之间的互通性。考试时, 学生不需要深入思考该操作对应的疾病因素, 也不需要对病人实施心理护理及人文关怀。该方法评分标准的硬化指标, 在某种程度上扼杀了学生的创造性。

综合实训项目考核法是结合临床, 将所考核的操作项目融入病例中, 要求学生通过对病人的整体评估完成一系列相关任务, 从而考查其工作能力和水平。该考核法更重视对学生职业情感、临床思维和团队合作精神的培养[3]。

在此之前, 学生已学完基础护理学课程中的全部操作技术, 具备开展综合项目实训考核的基础。

2 对象

选取某院三年制高职助产专业2013级01—04班141名学生, 随机分为两组, 实验组67人, 对照组74人;均为女生, 年龄19~24岁。

3 方法

3.1 传统考核法

每6人一组, 严格按照操作流程 (更衣→洗手→穿无菌衣→戴无菌手套) 进行考核, 并依据评分标准对每名学生评分, 个人操作成绩即为考核得分。

3.2 综合实训项目考核法

每5人一组, 每组选出一名组长, 告知考核内容及考核方法。考核时提供6个不同的病例, 每组从中抽签选出一个, 然后具体任务由组员自己分配, 组长协调, 小组得分即为该组每名成员的操作成绩。

考核目标:模拟完成一台手术的工作流程。考核时需展现以下几方面: (1) 所选病例; (2) 更衣、洗手、穿无菌衣、戴无菌手套、铺无菌巾、器械台管理; (3) 巡回护士:开包、取物、准备; (4) 第一助手:皮肤消毒; (5) 共同完成器械清点工作。

4 结果

(1) 成绩比较:实验组平均成绩为82.7分, 对照组平均成绩为88.4分。

(2) 考核结束后当场对实验组发放问卷67份, 收回67份, 回收率100.0%。用Excel进行数据分析, 统计结果见表1。

5 分析与讨论

(1) 实验组平均成绩低于对照组。主要原因有: (1) 实验组考核内容多于对照组 (如摆放病人体位、消毒、铺巾、器械台的管理等) ; (2) 学生没有真正进入过临床, 手术室护士工作流程及工作性质对他们来说比较陌生, 难免出错, 所以扣分较多; (3) 考核方法不同, 评价指标不同。传统考核法严格按照评分标准进行扣分, 其内容单一、流程简单, 学生只要严格按照程序进行练习, 考核过程中遵循无菌原则, 一般都会得高分。而采用综合实训项目考核法, 考试内容广、涉及知识点多, 人员分工合作都由学生自己安排, 难度较大, 教师不但要根据操作评分, 还要对团队协作、分工安排等综合项目进行评分。

目前操作考核都是由任课教师考核自己所带班级学生, 存在评分人不同、考核标准不统一的问题, 这对学生非常不公平。如有的教师非常严厉, 要求也较高, 虽其所带班学生操作技术非常好, 但考核成绩却不如其他班学生高。针对这一现象, 需要我们制定出统一的毕业操作考核标准。学生只有达到这一标准, 才予以毕业。统一的考核标准杜绝了人情分数, 公平公正, 无论对教师还是学生都起到督促作用。

(2) 考核前, 实验组学生问问题的现象明显多于对照组。综合实训项目考核法非常灵活, 教师只是给出病例, 而如何展现手术室护理工作全过程则需要学生考前查阅大量资料, 且6个病例中只有1个是教师作为范例演示过的, 因此其他病例中体位摆放、消毒范围、铺巾方法都需要学生自己把握。因为是临时抽签, 临时定角色, 所以学生需要完全掌握6个病例中所有角色的职责, 才有可能考核合格, 因此实验组学生压力大于对照组。

(3) 由表1可知, 应用综合实训项目考核法对提高学生学习兴趣, 创新能力, 分析问题、解决问题能力及团队合作精神等均有很大的促进作用。

6 结论

综合实训项目考核法一改多年来手术室护理教学中的片段考核方式, 按照临床手术室护理工作流程进行考核, 较为系统, 贴近临床, 使学生置身于较真实的临床环境中, 通过扮演不同角色, 完成不同工作任务, 使其明白一台完整的手术需要每一名成员共同合作、相互配合才能顺利完成。该考核形式灵活, 难度大, 涉及面广, 对学生有一定的挑战性。将综合实训项目考核法应用于手术室护理考核中, 具有可操作性, 既可以充分利用手术室设备资源, 又可以使学生系统掌握手术室各项操作技能, 从而缩短学生进入临床手术室实习的适应期, 为实现教学与临床的零距离对接奠定基础[4]。

参考文献

[1]张咏梅, 钟建华.角色扮演法在手术体位教学实践中的应用[J].中华护理杂志, 2005, 40 (6) :458-459.

[2]黄谨耘, 史瑞芬, 曾丽芳.护理基本技术操作考核模式的研究[J].护士进修杂志, 2007, 22 (13) :1186.

[3]刘敦, 姜小鹰, 宋继红.情境模拟教学在普外科护理综合试验中的应用效果评价[J].中华护理教育, 2015, 12 (1) :34-37.

[4]韦泾云, 邱贤云, 符丽燕, 等.综合模拟教学法在手术室护理实践教学中的应用[J].护理学杂志, 2008, 23 (6) :59-60.

项目考核法 篇2

关键词：中职学校 PS课堂 团队考核法

PS既是一门软件，也是中职学校计算机专业常见的一门课程。主要处理以像素为要素构成的数字图像，常用于广告设计、婚纱摄影、影像创意、视觉创意等领域。

为了实现课堂教学效果的最优化，很多老师在该课程的授课方式、教学设计上积极探索，推陈出新。有人在精彩导入上下文章；有人在难点突破上显智慧；有人在评价方式上求创新。毋庸置疑，这些细节上的光彩会为课堂注入一丝新鲜活力。

但随着课改和新课程的深入研究，老师更多地关注课堂上学生的主体地位，渐渐地也把课堂评价的重点转移到学生的学习效率上来。调查发现，很多老师的课堂仍在机械地使用小组合作学习方式，老师口干舌燥，学生无动于衷。即使備课上可见自主探究，小组合作的字眼，可在课堂上却是苍白无力地表现，或是有形无魂的应付或表演。

经过多年的实践研究，笔者认为用“团队考核法”的方式可以把课堂教学效果提升到一个新的台阶，让课堂焕发新的活力。这需要做好如下几个方面工作。

一、最优化地“组团”

1.如何分组

这里所说的“团”，也是很多老师口中的“小组”。老师们都知道，合作最有利于调动学生的积极性，有利于师生之间沟通情感和交流信息。为此，很多老师在课堂上都喜欢对学生进行分组。“小组讨论”“小组合作”这样的字眼频频出现在很多老师的备课上。组建小组的目的，是为了把老师解放出来，从而实现“兵教兵”“兵练兵”“兵强兵”的合作共赢计划。

那么，分组的依据是什么呢？

可能很多老师只是草率地依据学生的意愿，或是简单地按照座位顺序进行分组。其实不然，分组也是需要老师下一番工夫的。首先是对学生的了解，包括学习能力，学业水平，个性特征等方面。在了解的基础上，结合学生的意愿和老师的调整进行合理化分组。

在分组方面，笔者本着以下几个原则：人数上，每组不超过6个（多了，效果不理想）；性别上男女混合；学业水平上兼顾“优生”“良好生”“中等生”均等搭配；性格上保证“内向型…外向型”兼有，且让内向与外向为邻；座位的安排上，笔者采取让优生坐中间，良好生和中等生坐两边的就座方式。如此颇有用心的分组，中庸而极致。既考虑了小组成员间的交流，又保证了学生们间不会过度交流；既让参差不齐为取长补短奠定基础，又为理性思维和感性思维的碰撞交流埋下伏笔。

如此分组，被实践很好地证明了它的合理性和有效性。较之那些简单的分组，它真正地发挥了小组的作用和团队的精神。

2.谁当团长

兵家有言：将帅无能，累死三军。它强调了领导能力的重要性，它包括凝聚能力，协作能力等。所以，团长的重要性不可小觑。那么，让谁当团长呢？为了充分尊重学生的意愿，笔者让每个团自主推选一位团长，而非教师任命。事实证明，同学们自主推选的团长都是综合素质很高的学生。该团长一定是人缘好，向心力强，学业优秀，且有爱心和耐心的同学。

实践发现，担负了大家信任和期望的团长像被包围在“罗森塔尔效应”的暗示中一样，不断进步。她（他）们像一个标杆一样带领整个团队向前冲，像一群南飞的雁群一样，不让一个人掉队。团长们更像一块磁铁一样，把团员们紧紧地吸引在自己身边，大家齐心协力，为荣誉而战。

二、明确目标，勇争第一

曾听说一名校长的治学理念：用一个团队去实现一个梦想，用一个梦想去建造一个团队。仔细品来，甚有现代企业管理的味道。其实，它们都是相通的。

团队最通俗的诠释是：乐意为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。这群人有着共同目标，彼此信任，相互协作。这其中，尤其突出目标和协作的重要性。

那么，课堂中的团队，又该有着怎样的目标和协作方式呢？笔者把每个小组的课堂目标直接定义为“勇争第一”。课堂自始至终都贯穿了对每个小组进行的量化考核，制定了多元的考核方式，且都对应了相应的量化分数。

如：积极回答问题的得分、积极上交作品的得分、积极交流的得分、作品质量的得分等。这其中，组内“优生”“中等生”“良好生”的表现为本小组获得的分数还略有差别。

明确了这个目标，每节课都形似一场比赛。从心理学的角度看，在比赛中，能最大限度地调动学生参与、合作、帮扶的积极性。

在此课堂上，学生们讨论的绝不会是一句空话，也更不会是一种形式。而是各小组，各团队为了集体的荣誉，为了团队的名次而不甘落后，互相帮助、争奇斗艳的喜人场面。

三、如何考核团队

新课程强调课堂上老师的主导作用。那么在这种“团队考核”的方式下，教师应该怎样发挥主导作用呢？

课堂上，笔者一直视魏书生老师为榜样，做个有智慧的“懒”老师。“懒”字背后有学生、有目标，“懒”字背后是勤奋。围绕既定的教学目标，草蛇灰线，形散神聚，努力追求“江流天地外，山色有无中”一样的意境。

所以，在认真分析学情的基础上，制定切实有效的考核方式便是懒之一举。用此举充分激发各小组的竞争力、表现力及合作力。凡举都必须有依据。于是，宏观方面，根据人才培养方案及专业培养为目标；微观方面，纵向上结合一堂课的各个环节；横向上为了督促各小组的参与和协作，笔者从如下几个方面进行团队考核。

1.参与度

这其中包括积极回答问题和积极演示操作两个方面。其中，水平不同的学生获得的分数也不一样。“优等生”获得1分，而同样的参与，“中等生”则会获得3分。为了小组的荣誉，该团队无形之中会自觉地帮助中等生，并让他来回答或演示这个问题或操作，从而为本组挣得较高的分数。

2.上交作品的及时度

笔者采用团队考核的方式，以团队为单位，由团长将本组作品整理上传到教师机。上传之前，团长要对每个作品进行把关，并且在自己认为较好的作品上打上“优”字。这主要考核各团队做事的效率，对于效率较高的，相应的加分也较高。

3.小组内的参与度

设置此项考察内容的目的，是为了避免一些团队的有形无实，从而提升组内互帮互学，积极讨论的良好风气。

4.作品的美观度

作品评价是每次课必不可少的一个环节，也是学生们最喜欢、最期待、最津津乐道的一个环节。此时，每个团队的作品百花齐放般地呈现在全班学生面前。既是一种展示和检阅，也是一种交流和评价。笔者让各个团长组成“大众评审团”对每个团队的作品给予宏观的综合性评价，评出“最优作品团队”。

最后，由老师对各个团队做总结性点评，并根据各团队的课堂表现，及时公布它们的得分情况。

交流，自古都是需要的表现。课堂上，不能强迫学生去交流，去讨论，也不能一直让他们处于交流的氛围中。老师应该开拓智慧，给学生营造一种“自主学习”“合作学习…探究学习”共存的氛围，让他们在给定的任务中，在团队的帮助下，有的放矢地选择适合自己的学习方式，以达到学习效果的最优化。

“团队考核”用外象包裹着思想，用智慧营造着氛围。在这种氛围中，学生们不拘谨、不孤单、放开自我，或向书本，或向微课，或向同伴、或向老师汲取着知识的营养，感受着投入的美好。

项目考核法 篇3

一、中职教育中应用项目考核法的必要性

所谓项目考核法,是一种新型的教学模式,它的主要目标是使学生具备一定的文化素养和一定的专业实践能力;它的主要教学方式是教师给学生布置学习任务,学生在完成任务的过程中获得知识和培养能力。我国中等职业教育的主要目标是为我国社会主义现代化建设培养高素质的劳动人才。因此,项目考核法刚好迎合了中等职业技术学校发展的需要。

一般而言,进入中等职业教育学校的学生专业性理论知识较差,而中等职业教育对学生的实践能力有较高的要求,项目考核法恰好可以取长补短,将学生所掌握的知识充分的应用到具体的实践中去。

二、项目考核法需具备的条件

项目考核法是一个系统性的教学方式,因此,在中职专业课教学中实施项目考核法需要具备以下几个条件:(1)理论与实际相结合的教学内容。(2)在项目教学中,老师布置的项目能都激发学生的积极性和创造性,使学生对教学更加感兴趣。(3)在中职学校专业课教学中实施项目考核法,需要具备丰富的教学资源和适宜的教学环境。(4)与传统教学相比,项目考核教学具有一定的难度,所以,项目考核法在实际的应用中,教师要确保其的综合性。(5)在项目考核教学中,一方面,学生具备独立解决问题的能力;另一方面,对于学习中有困难的同学,老师可以给予及时的指导,并引导学生独立的去完成任务。(6)具备完善的评核标准,教师可以对学生的项目完成状况进行及时的指导。(7)在教师的引导下,学生完成项目后,老师和学生共同对其进行总结,并根据项目的实际状况,不断延伸学习内容。

三、项目考核法的教学设计

1.教师为辅,学生为主。在中职专业课教学中,要想充分发挥项目考核教学法的作用,一方面,在教学过程中,老师对学生的学习要起到引导作用;另一个方面,在项目学习的过程中,要使学生的创新精神和主动精神得到充分的发挥[1]。

2.精心选取、设计项目。项目考核法在中职专业课教学中成功的关键是合理的选取和设计项目。项目的依据是教学内容,但是,在项目考核教学法具体的应用中要具体问题具体分析,不可一刀切,在项目设计的过程中,一方面,要考虑学生的学习基础;另一方面,要充分考虑课程的具体特点,选择合适的教学内容来实施。在充分考虑这两种因素的基础上,教师科学合理的设置具有不同难度的项目,根据学生的实际状况来合理的应用。

3.教师创设学习资源、建立协作环境。丰富的资源支持是项目考核法在中职专业课教学中取得理想效果的必然要求。一般而言,实施项目考核法教学时,必要的教学设备、良好的学习环境和丰富的教学资源是必不可少的[2]。

4.建立评价标准,考核学生学习效果。合理的评价和考核,一方面是校验项目考核法在中职专业课教学中项目教学成果的关键;另一方面,是学生有效学习的推动力,可以有效的促进学生的学习。在进行项目评价和项目考核时,以组为单位,既要注重考察项目完成的结果,也要重视项目完成的过程;既要考察项目组而且也要考察项目小组中的每个成员。通过项目考核法,不仅可以提高学生的个人学习能力,而且还可以有效的提高学生的团结合作能力。

四、项目考核法在中职专业课教学中的建议

1.开展联合办学,共建校外实训基地。一般而言,中职教学都实行中企合作的教学模式,具体的教学内容都是根据企业发展的需要而设置的。因此,项目考核法在中职专业教学的应用中,为了提升教学效果,企业可以为实际的教学提供实训场地或者实训设备,或者加大对中职学校开发实训基地的投资力度。对企业而言,可以为企业的发展招聘一些高素质的劳动人才;对学校而言,可以有效的促进传统教学方式的改革,促使学生在学生过程中实现理论与实践的相结合。

2.组织专家、学者编写新的教材。在中职专业课教学中,必要的师资力量是必不可少的。因此,中职学校可以将课程专业和企业专家以及专业课教师组成专家组。根据学校的特点和具体的发展状况,编写与之相适应的教学教材。专家组在编写教材时,要从学生、学校、企业的实际出发,实现三者利益的最大化[3]。

3.根据学生特点进行合理组合。项目考核法在中职专业课教学的实际应用中,教师要根据学生的具体状况和实际学习能力进行合理的分组,将自学能力较差、依赖性较强的学生与注意力集中、实践能力强的学生合理分组、相互搭配,实现优势互补,共同进步。

4.实行班级拆分教学。教师在专业课教学中实施项目考核法时可以实行拆分教学,一方面,可以扩展学生的活动空间,使学生拥有更多的实践机会和交流机会,进而培养学生的合作精神和责任感;另一方面,能够方面老师对学生的了解,对学生进行及时的引导,进而促进学生学习能力的提高和知识的增加。实行班级拆分教学,既可以提升项目教学法的整体运用能力,也可以促进学生组合素质的提高。

五、结语

综上所述,在中职专业课教学中实施项目考核法,既能够有效的提高学生的实践能力也可以继发学生学习的积极性。因而,中职教育在具体的教学实践中应该高度重视项目考核法的应用,为我国的现代化建设培养更多的高素质劳动人才,促进我国经济的可持续发展。

参考文献

[1]夏艳萍.项目教学法对中职电子专业学生技能培养的思考[J].科学中国人,2014,(24):224.

[2]周吉云.中职校项目教学法的实践与思考——以计算机专业为例[J].职业教育旬刊,2012,(8):11-13.

项目化课程考核方式探讨 篇4

关键词：项目化课程；过程性考核；终结性考核；结合

一、项目化课程考核方式改革的重要性

课程考核是教学过程中的一个重要环节，是课程实施过程的总指挥。首先，课程考核具有导向作用，考核内容的设置关系到课程的培养目标和教学目的[1]，考核能够体现本课程的重点和难点；其次，课程考核具有反馈和调控作用，考核是教师获取反馈信息、检查自身教学效果的重要方法和途径，是教师进行教学内容、方法调整的依据；最后，课程考核具有激励和鞭策作用，考核是评价学生学习效果的主要手段，能让学生知道自己学习的情况，有利于学生发现自己学习中存在的问题。

在项目化课程改革中，人们往往把更多的注意力集中在教学内容、教学方法的改革方面，而项目化课程考核的改革容易被忽视。传统的课程考核往往是平时成绩与期末考试成绩的综合，期末考试成绩比重较大，且多以书面试卷的形式进行。这种更注重应试成绩的考核不能全面考察学生的综合素质与能力，且与项目式教学中强调动手操作相背离，因此，建立适用于项目化课程的考核体系，引导学生加强实践操作技能训练，培养出合格的高素质技能型人才，具有极其重要的意义。

二、项目化课程考核方式改革的思路

（一）过程考核与结果考核相结合

过程考核，就是分阶段性的考核即每一个任务、项目完成后对学生的综合素质能力、知识能力、技术能力进行的考核。高职院校同一专业的学生基础差异较大，采用过程考核可以给学生提供体验成功的机会，使学生正确认识自己，增强学习的主动性、积极性，激发学生的潜能。此外，过程考核涉及到学习态度、团队合作能力、沟通交流能力、安全环保意识等方面，对于培养学生的综合素质具有重要的导向和推进作用。过程考核与结果考核相结合的考核方式有利于多渠道、多角度地评价学生，促进学生的成长、进步和发展。

（二）理论知识考核与操作技能考核相结合

传统考核主要以笔试为主，主要考核学生理论知识的记忆情况。但是，高职教育培养目标是技术应用型、技术技能型或操作型的高技能人才。这一培养目标要求我们在教学上注重能力的培养[3]。结合理论知识“必需够用”的原则，可以将课程考核内容分为两部分：理论知识和实际操作。两项的比重可以根据课程性质决定。

（三）课程考核与职业资格认证相结合

课程教学的目的，就是使学生掌握与工作岗位相适应的工作技能，能够顺利就业。而职业资格证书是衡量职业技能的重要依据，获得职业资格证书从某种程度上来讲，说明该学生具备了从事该工作岗位的资格和能力。因此，课程考核可以用相应的职业资格认证考试代替传统的课程考核，用职业资格证书来考核学生的学习成果，检查教师的教学效果[3]。

三、项目化课程考核体系的构建（以《日用化学品复配与生产》课程为例）

本文以《日用化学品复配与生产》课程为例，探讨项目化课程考核体系的建立。《日用化学品复配与生产》课程是专门以企业日用化学品工作过程为主线，与实际工作岗位紧密结合，课程以项目化教学为载体，让学生在相对真实的工作情景中完成理论知识和实践技能的学习。本课程考核采用以能力考核方式为主的全面考核、综合评价方式。课程成绩由过程性考核成绩和终结性考核成绩总评获得。

（一）过程性考核体系

本课程的过程考核是对学生在完成每一个项目过程中的职业素养、技能操作、基本知识进行考核。其中职业素养主要是指出勤情况、沟通交流能力、项目参与程度、团队合作能力等（见表1），在考核过程中为了公平起见，实行学生自评、组长评分以及教师评分，这样有利于减少教师主观印象打分，促进学生在自我监督和互相监督的过程中提高学习的积极性和效率。

技能操作主要是指实验前准备、实验中操作规范性、实验后数据的处理等（见表2），将每一个考核点细化，进行量化考核。由于本课程涉及的技能操作较多，操作考核费时费力，建议在考核的过程中采用学生代表协助教师考核或者学生互评的方式进行，这样一方面能让学生在考核别人的同时对技能有一个更好的掌握，激励学生的积极性，另一方面也能提高考核效率[1]。

基本知识考核主要是对项目中应掌握的知识点进行考核，考核的形式包括预习作业、课堂问题、课后作业、实验报告等（见表3）。

掌握“必需够用”的理论知识，对整个项目的完成有指导作用，知识点的考核穿插在项目实施的整个过程中。

每个项目成绩=职业素养分×20%+技能操作分×45%+基本知识分×35%。在每个项目完成后，教师应及时反馈考核结果，根据学生的情况进行有针对的点评，避免只给学生一个笼统的分数或下一个简单结论的做法，应该为学生提供有建设性的改进意见，给予学生帮助鼓励，不断提高学生学习的兴趣和积极性。同样，教师也要根据学生考核结果，分析课程考核中反映出的各种问题，总结前一阶段教学的成败得失，提出今后的教学改进计划[4]。

（二）终结性考核体系

过程考核与终结考核相结合，缺一不可。终结考核是整个课程结束后进行的考核，这是对整个课程知识技能的测试，如果课程改革只有过程考核没有终结考核，那么这个课程没有一个总的回顾、测评，对学生的评价还是不够全面。所以，过程考核和终结考核两者都重要，缺一不可[1]。

以往的终结性考试一直存在着“一纸定终身”的现象，给学生造成很大的心理压力，只依靠单一的纸笔测验，也难以很好地对学生的知识和能力实施全面的测量。《日用化学品复配与生产》课程的终结性考核采用项目库的形式，覆盖了本课程应掌握的知识和技能，分为理论和操作两部分，分值各占50%。其中理论部分以开放性的问答题为主，答案不唯一，知识点的运用是考核的关键；操作部分则是学生独立完成指定实验内容，重点是检查学生在团队学习中个人对操作技能的掌握情况。

四、总 结

项目化教学是高职教学改革的方向，新的课程考核方式将会为课程改革的发展提供有力的保障。过程性考核与终结性考核相结合、理论考核与实践操作考核相结合、自我评价与团队评价相结合、学习态度评价与学习成果评价相结合的课程考核制度与实践是高等职业教育课程考核办法的发展趋势，也是加强和深化课程内涵建设的重要内容之一[2]。在今后的发展过程中，我们还会进一步考虑将企业的考核方式融入到课程考核的体系中。

参考文献：

[1] 耿遐.课程考核在教学改革中的实践与探索[J].成功

（教育），2013，（5）：183.

[2] 黄艾.基于学习过程的高职课程考核改革探索——以

《计算机园林景观效果图制作》为例[J].职教论坛，

2012，（30）：52-54.

[3] 宋昆.项目化教学课程考核方式改革探索[J].科技信息，

2010，（15）：234.

[4] 余向平.高职教育课程考核方式改革的基本思路[J].职

免疫学定量实验操作考核法 篇5

1 考核对象及方法

1.1 考核对象

为本校2007级卫生检验与检疫专业专科班学生, 入校时随机分班, 成绩同一档次, 选择甲班作为实验组共30人, 乙班作为对照组共30人。

1.2 考核方法的建立

根据多种化学物质溶于水时有显著呈色反应, 可用分光光度计测定光密度 (OD) 值分析含量的原理, 选择合适化学物质作为测定物配制成一定浓度, 考核时学生按照定量实验操作方法对该化学物质进行连续稀释, 取其某一稀释度测定光密度 (OD) 值, 以教师操作值作为参考值计算精密度系数 (CV) 、准确度系数 (CB) 及分析系数 (CA) , 并按相应公式转化为百分制分数表示学生操作水平。

1.2.1 呈色化学物质的选择。

在实验室中选取几种呈色化学物质如硫酸铜、高锰酸钾、重铬酸钾、刚果红等, 按照溶于水后稀释度的线性关系及斜率、同一稀释度OD值差异、不同稀释度肉眼观呈色差异等综合评分。综合各方面因素, 刚果红作为测定物质比较合适。见表1。

1.2.2 待测稀释度的选择。

血清学定量实验操作通常连续稀释6管以上, 稀释次数越多, 累积的操作误差越大, 因此应尽量测稀释度高者, 但稀释度越高, OD值越小, 绝对差异量将越小, 易因仪器误差而缩小或夸大操作误差。故选定标准差和变异系数均较理想的24作为待测稀释度[1]。见表2。

1.2.3 计分方法的制定。

考核时发给每个学生三份同质样品即0.1%刚果红水溶液, 用蒸馏水连续2倍稀释6管, 取各份的第3管 (24倍稀释) , 由教师统一在722E分光光度计上以550nm波长、0.5cm光径测各管OD值, 计算CV、CB、CA值, 同时教师在相同条件下进行操作, 以教师的OD值及计算所得CA值为依据, 将学生的CA值转换为百分制分数[2]。计算公式如下:

$\text{R}=\sqrt{(\text{C}\text{V}){}^2+(\text{C}\text{B}){}^2}‚\text{C}\text{A}=100-\text{R}$, 学生得分= (学生CA-教师CA) .K1+60 (学生CA>教师CA) , 学生得分= (学生CA-教师CA) .K2+60 (学生CA<教师CA) , K1= (100-60) ÷ (100-教师CA) , K2=60÷教师CA

2 考核结果

2.1 成绩分析

两组各分数段学生例数分布情况见表3。

从考核成绩看均接近正态分布, 但实验组成绩明显优于对照组。

2.2 准确度与精密度分析

CB与CV按优、良、及格、差进行分类, 实验组的CB与CV构成比的差别无显著性 (P>0.75) , 而对照组的CB与CV构成比的差别有显著性 (0.01<P<0.025) 。见表4。

3 讨论

3.1 从实验考核的成绩看, 无论是实验组还是对照组都接近正态分布, 说明本考核方法能较真实地反映学生的实际操作能力, 用作实验操作考核是可行的。从各组成绩分析, 实验组成绩要明显优于对照组, 实验组学生实验操作的准确度与精密度构成比的差别无显著性, 而对照组的准确度与精密度构成比的差别有显著性, 原因在于两组学生虽然进校时随机分班, 成绩同一档次, 但在教学过程中, 教师对实验组学生的实验操作进行了强化训练, 向学生强调职业道德、行业标准、操作规程, 因此学生操作能力普遍提升, 所以在实验教学过程中加强对学生的训练, 是能够提高学生操作水平的。

3.2 将分析系数引入定量实验操作考核中。分析系数是在两个单独评价精密度和准确度概念的基础上由Louderback等提出的综合评定精密度和准确度的指标, 由计分公式CA=100-KR计算学生实验操作得分比较合理, 既要求学生实验操作有较好的准确度, 又要求有较好的精密度, 因此学生在实验考核过程中既要控制系统误差又要控制偶然误差[3], 这就要求教师在平时的实验教学过程中, 要严格要求学生遵守操作规程, 准确使用各种器具及设备, 并做好记录, 养成良好的职业习惯。

3.3 分析系数 (CA) 主要用于临床质量控制及评价工作者的操作水平, 将其引入学生实验技能考核, 既与临床紧密结合又能很好地促进教学, 将CA换算成百分制分数, 统一了计分标准, 解决了实践技能考核的难题。学生在学习过程中往往存在重理论轻实践的现象, 缘于没有合适的实践考核方法, 特别是像免疫学及检验技术这类课程, 对学生的操作动手能力要求特别高, 如果在校期间学生没有得到较好的训练, 走上工作岗位后将很难适应工作的要求, 因此本考核方法的建立, 将极大地促进实践教学改革, 紧密结合临床促进学生动手能力的培养。

摘要：将分析系数引入定量实验操作考核, 通过分光光度计测定学生对呈色化学物质水溶液连续稀释操作后的OD值, 对其准确度与精密度综合评分, 介绍了考核方法的建立及对考核结果的分析, 该考核方法能较好地区分学生操作水平的优劣, 可作为考核学生操作能力的常规方法。

关键词：分析系数,定量实验,操作考核

参考文献

[1]吕世静.免疫学检验 (M) .第2版.北京:人民卫生出版社, 2007.20.

[2]石建国, 孙燕冰.生化检验学实验技能考核初探 (J) .医学检验教育, 1997, 2:45-46.

项目考核法 篇6

一、360度绩效考核法的适用对象及应用难点分析

1.360度绩效考核法的适用对象。从四方评价机制中的结构入手可知, 因为存在着“下属”对当事人的评价, 所以360度绩效考核法主要适用于, 对中小企业的基层管理者进行绩效评价。由于中小企业的组织规模较小、组织层级较少, 而处于重要基层管理岗位的人员一般为生产、销售部门的部长或负责人, 那么该绩效考核法所针对的对象便具体指向了他们。另外, 若是中小企业在生产部门、销售部门内部仍设有班组层级, 那么360度绩效考核法仍适用于他们。

2.360度绩效考核法的应用难点。从360度绩效考核结构不难发现, 存在着自己对自己、同事对自己、下属对自己的评价, 这就在中小企业特有的组织生态环境下产生了几个难点问题:第一, 当事人自己由于存在着“趋利避害”的本能要求时, 在进行自我评价时往往存在着“报喜不报忧”的情况。同事在对当事人进行评价时, 又受到特定的利益格局的影响, 而难以做到客观公正。甚至在合作博弈下, 同事以好评来换取当事人对同事的好评。由于中小企业存在着人治传统, 所以在权威式管理下下属在评价中更难以持有公正的态度。

二、360度绩效考核法的实施原则

从以上的分析中, 可以提炼出360度绩效考核法在应用中的实施原则:

1. 严格界定评价对象。

360度绩效考核法在应用中, 首先需要界定好合适的评价对象。通过上文的分析可知, 因存在着下属评价内容, 所以评价对象应界定为基层管理者。同时, 360度绩效考核工作将消耗中小企业的组织资源, 所以应具体将其界定为职能部门管理者。

2. 严格保密评价信息。

受到我国中小企业特有的组织生态影响, 将360度绩效考核法引进到企业中, 将存在着貌合神离的局面。为此, 这里就需要严格确保评价信息的保密性。那么又如何实现这一目标呢。方法可以为, 以匿名问卷的方式来进行评价。

3. 合理设计评价问卷。

上文已经引出的“匿名问卷评价”的问题, 这里就需要就合理设计评价问卷的问题进行原则性探讨。短平快的绩效考核模式应是中小企业所追求的, 而且较小的组织规模和相对简单的经营管理内容, 也要求对部门管理者的绩效评价做到粗中有细。为此, 主要以单选题作为问卷设计形式则是可取的。

4. 有效开展评价培训。

360度绩效考核方法在应用中需要评价方把握好评价的尺度, 以确保在评价中尽量形成客观、公正的评价态度。为此, 这里就需要对评价的四方进行培训。由于在评价中各自的心理感受和利益偏好不同, 所以对四方培训的重点也应具有差异性。

三、实证讨论

下面以中小食品加工企业为例, 针对销售部的部门进行360度绩效考核。为了突出重点, 这里略去“有效开展评价培训”的内容。

第一步, 组建360度绩效考核领导小组。领导小组的职责之一便是严格保密绩效考核内容, 并有责任保障下属个人信息的安全。同时, 评价各方也需要承诺不出现串谋的行径。为了更好的履行各自的权益与责任, 领导小组应与各方签订保密协议, 协议终止时间可定位考核结果公布之日。

第二步, 针对四方评价要求设计问卷。由于下属与销售部部长的工作联系更为紧密, 所以应重视对下属问卷的设计。这里提出三模块式设计办法, 即第一个模块为定性问题 (如, 上级的职业道德类) , 这样可以舒缓下属的心情;第二个模块为定量问题 (如, 召开销售会议的次数、每次的时间间隔、会议作出对策的次数) ;第三个模块, 可以设计为下属对上级工作的意见和建议。

第三步, 合理选择各方评价所占权重。不能平均分配四方评价的权重, 应遵循自评、下属评价、主管评价、同事评价的顺序依次降低权重。

第四步, 对评价对象进行综合考核。最后, 360度绩效考核领导小组, 应根据统计分析结果与各自权重的关系, 公布对销售部部长的综合考核成绩。

综上所述, 以上便是笔者对文章主题的讨论。最后需要强调的是, 360度绩效考核法固然比传统考核方式更具合理性, 但正如上文所提到的, 即需要对相关人员进行培训, 以及搜集和统计问卷等工作都需要消耗大量的时间。为此, 在成本控制目标下, 中小企业应将该考核方法应用于身处关键岗位的管理者身上, 以及在为关键岗位从内部进行甄选管理者时来进行应用。在应用过程中, 需要重视中小企业的组织生态环境对考核有效性的影响, 并为此切实做好考核信息保密工作。

四、小结

从360度绩效考核法的应用本质出发, 其主要涉及到自己、同事、下属、主管这四方评价。本文认为, 在应用360度绩效考核法时, 需要结合中小企业的现实状况。在具体的应用过程中需要把握好:严格界定评价对象、严格保密评价信息、合理设计评价问卷、有效开展评价培训这四个方面的内容。

参考文献

项目考核法 篇7

一、关于360度绩效考核法

360度绩效考核法涵括了自上而下的考核, 自下而上的考核, 平级的考核, 组织内外部顾客的考核以及本人对组织成员绩效考核, 因此又被称为是全方位考核法。

360度绩效考核法拥有自己的模型 (见图1) , 从图中我们可以看出, 360度绩效考核法是以调查问卷的形式, 根据对被评价者多角度、全方位的评价结果来进行统计分析, 最终以考评结果报告的形式呈现出来, 其主要目的是为了帮助被考评者对自己能够有更加客观的认识, 进而提高工作绩效[1]。例如在企业中, 360度绩效考核法是以员工自评为核心, 与此同时还有上级评价、下级评价、同事评价以及客户评价等。360度绩效考核法具有较多优点, 主要表现为以下几个方面:

1) 考评者具有多层次性, 大大提高了考核的公正性;

2) 考评过程具有激励性, 使员工的公平感得到极大的满足, 有助于员工个人的发展以及团队工作效率的提高;

3) 考评结果具有有效性, 不仅有助于人才的培养和选拔, 同时也偶助于企业文化的转变和战略目标的实现。

二、360度全方位考核法应用于学院绩效考核体系中的可行性分析

(一) 教师绩效考核体系的构建

360度全方位考核法在应用中首先必须要根据工作内容确定评价的主体和考核的主体, 在绩效考核体系的构建中要坚持多渠道、多层次、全方位的考核原则, 客观、全面的设置考核主体, 并针对不同的考核内容, 为其选择最有资格、最具有发言权的考评主体[2]。

在学院的绩效考核体系中, 考核的对象是教师, 教学活动、教研活动、科研活动等是教师工作的主要内容, 而能够对教师这些工作作出评价的主体主要有教师自己、人事处、教务处、科研处、教学督导团、系部领导、同事、教研室以及学生等, 因此其绩效考核评价体系模型示意图如下 (见图2) 。

(二) 教师绩效考核的具体实施

1) 教师自评。教师要对自己在考核周期内工作的优势和不足进行回顾和总结, 并对自己提出改进和提高的要求。通过这种方式能够加深教师对考核的重视程度, 促进教师对自己未来教学工作的发展计划, 并促进教师自身的发展。

2) 同事评价。同事与被考核教师从事同一专业的教学工作, 他们了解相互之间的专业水平, 并能够从不同的认识角度对教师进行较为专业的考评, 可以通过听课的方式, 来对被考核教师进行评价, 然后将评价结果交给教务处进行统计、分析和处理。

3) 学生评价。学生的评价具有直接和真实的特点。其评价一般以班级为单位, 90%以上的授课人数都要参与考评, 并且在考评中要依照独立、客观、公证的原则对教师的专业水平、业务能力以及教学态度等进行评价, 评价完成后将评价结果密封上交[3]。

4) 科研处评价。教师的科研活动是以个人名义展开的, 其科研成果、等级以及获奖情况都在教研处有详细的记录, 科研处可根据这些资料来对教师进行评价。

5) 教务处评价。系主任、教学秘书组织等可根据各系部教师考核结果以及时掌握积累的有关资料情况填写系部评价表, 并交由教务处处理。

6) 人事处评价。人事处是院校综合考核小组的其中一个组成部门, 在教师绩效考核中起到了重要作用, 他们具有专业的人事考核技术和经验, 因此在考核中能够更加公平和公正。

三、总结语

教师绩效考核是学校人力资源管理的重要组成部分, 一直以来, 学院教师绩效考核的公平性与有效性都是困扰高校发展的一个重要因素。全面、客观、有效的绩效考核是高校评价教师个体和整体的能力和水平以及落实绩效工资制度的前提和基础。360度考核法作为一套比较全面、合理的绩效考核系统, 它应用于学院教师绩效考核中能够大大促进教师教学质量和自身专业素质的提高。

参考文献

[1]杨良玖, 金宏.高校教师教学工作绩效考核体系的研究[J].科技信息, 2011.

[2]张桂云, 苏小林.浅析360度考核法在高职院校教师绩效考核中的应用[J].企业家天地 (下旬刊) , 2013.

项目考核法 篇8

为了更好的引导员工行为, 加强员工的自我管理, 提高工作绩效, 发掘员工潜能, 同时实现员工与上级更好的沟通, 创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队, 推动公司“三集五大”发展战略目标的实现。我们在亲身实践过程中, 经过深入地思考与研究, 摸索出一条“互动式”绩效考核指标提炼路径, 可以更好地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况, 为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及升迁途径等提供确切的信息依据。

一、供电企业输电班组工作特点分析

输电线路工作的特点是必须建立一套科学的、符合外线工作特点的、人性化的绩效考核指标体系, 笔者所在的湖北超高压输变电公司武汉输电中心是生产型企业, 它的一线班组具有自身的一些特点。

(一) 班组任务性质不同, 工作绩效难以科学考评

班组员工除了完成日常的巡视、检修和处缺等任务, 还承担了大量的资料及内务管理工作, 个别员工甚至会被短期抽调从事其它重要的工作。这些工作和班组日常工作性质完全不同, 显然不能采用同一个考核指标。这一部分工作的难易程度、工作量的大小如何科学地进行考核是班组绩效考核中的一个难题。

(二) 外线工工作过程较难监督, 工作成果不易直接测量

中心班组员工大多长期在野外单独开展工作, 其工作过程虽然有固定的流程和步骤, 但因独自作业, 工作过程无人观察, 旁人难以进行监督, 工作因此具有较大的随意性和主观支配性。由于工作本身的不确定性, 使得承担任务的班组员工工作业绩的衡量变得比较困难。

(三) 班组突发性工作较多, 工作时间难以准确估算

由于班组员工临时、突发性工作较多, 导致工作时间难以正常估算。表面上看, 班组员工平时没有准时上、下班, 而实际上大家的工作时间远比正常上下班时间多得多, 因为外出巡线、处缺等工作, 加班加点是常见的事情。另外, 由于中心维护的线路不断增加, 出差已是家常便饭, 有时现场处理事故, 全天24小时处于待命状态, 半夜叫醒前往现场也是常有的事, 所以劳动纪律成为较难处理的管理问题。

二、绩效考核指标制定的基本原则

(一) “SMART”原则

在制定绩效考核方案过程中, 设定指标设定是最关键的一环。用好恰当的考核指标是绩效考核体系得以成功的前提。国外管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为“SMART”原则, 我们中心在制定绩效考核指标的过程中也遵循了“SMART”原则, 即:

1.制定的目标要明确确保每个人能明白它的意思。也就是说, 绩效考核指标应该更加明细化、具体化、更便于员工了解, 从而有利于绩效目标的实现。

2.尽量以可衡量的方式描述绩效考核指标, 使员工的实际绩效与绩效标准之间更具有可比性。例如:班组绩效考核指标“检修”一类中设置了“更换间隔棒”一项, 确定“更换普通间隔棒10个以内加3分, 11-20个加4分”等等, 通过在指标中加入详细的数字, 进行量化, 来判断是否加分, 以及加多少分。

3.制定出来的标准是在员工能力所能及的范围内, 并对员工具有一定挑战性, 既不会使员工失去信心, 又能激发员工的潜能。

4.目标与工作是否相符?如果目标不现实就会对班组员工起误导作用。如果员工意识到无法达到目标, 则士气就会下降, 许多员工会觉得没有希望。但是, 目标也不能太简单, 既要有现实性也要有挑战性, 让人觉得只有全力以才能实现目标。

5.注重完成指标的效率和特定期限。员工不能无限制地拖延时间, 没有时间性的目标是没有意义的。

(二) 结合实际制定的原则

1.科学性与实践性相结合。科学性是指在充分了解输电班组工作特点的基础上, 设计出一套能够体现外线员工劳动价值, 并能激发员工潜力的评价体系。实践性指考核指标是结合具体的、可量化的, 根据工作业绩可以计算出来或者是直接数据可得出的指标, 而不需要靠人为的投票或主观评分。

2.以人为本、激励为主, 惩罚为辅。考核评价的方式有加法和减法两种做法, 所谓的加法就是在一定的基础评价分上, 按照指标完成的不同程度加分;所谓的减法就是假定无差错为满分, 完不成指标或出现差错扣分。这两种方法在实际绩效考核过程都需要应用, 但在考核程序设计上, 做加法的应多于减法, 会起到更好的效果。目前, 我们中心运检班组考核指标库中6大类26项指标中, 共有加分项77个, 而扣分项仅12个, 充分体现了激励为主的原则。

三、“互动式”提炼法实例研究

在国有企业推行绩效管理的过程中, 最难解决和最容易受到质疑的就是考核指标的科学性和考核过程中的客观公正问题。

(一) “互动式”提炼法的基本涵义

在中国语言里, “互动”大意与沟通交流、轮回循环、互为交换利用相类。“互动式”提炼法强调的是相互作用、相互交流。

“互动式”提炼法是一种双向的工作方法, 它的目的是激发组织内部每个成员的活力, 进而使整个组织保持整体良好的工作态势。“互动式”的核心就是通过各种方法, 实现考核者与被考核者之间的高效、直接、并可往复的沟通, 通过互动把各种资源联系起来, 达到快速反应, 有效管理的目的。

(二) “互动式”提炼法的基本思路

绩效考核指标设计的方法有很多, 如绩效指标图示法、工作分析法、问卷调查法、经验总结法等等, “互动式”提炼法则是基于工作分析法的一种设计方法, 其基本设计思路如下:

1.根据班组员工作绩指标的构成情况, 将每项考核指标细化、量化到每项工作任务和工作流程, 实现每个考核指标的操作性。

2.根据每项工作任务和工作目标的设定, 合理确定每项工作任务和工作流程的定额分值标准, 实现指标量化到具体分数。

3.根据职工在工作中所承担的责任不同, 按照承担任务的角色, 设置不同的责任系数, 实现对不同人员贡献程度的量化。

4.按照班组员工完成某项工作任务的分值标准和质量, 由参与成员的贡献大小分配该项工作任务的总分, 从而获得“工作积分”。实现对工作数量和工作质量的控制, 杜绝出工不出力的现象。

5.员工根据在考核周期内完成的工作量和工作质量, 计算累计积分, 同时还可以获得完成额外工作的积分。

(三) “互动式”提炼法的实施情况

武汉输电中心在2011年1季度的绩效考核模拟测试中采用的是班组工作规范考核方式, 这是一种通过标准比较法实现绩效管理目的的手段, 从稳定性与程序性两个特征来考察, 包含了劳动纪律、工作态度、业绩状况、学习成长四个方面, 在业绩状况考核中中心班组一般设置18个加减分项。通过这次模拟测试, 我们发现, 使用工作规范评分会导致员工绩效考核结果差距很小, “好人趋势”明显, 不能很好地反映员工的真实业绩情况。针对这个问题, 我们迅速召开了中心绩效管理工作会, 经过反复讨论, 认为工作规范考核方式并不适用于输电班组, 建议采用更为科学合理的“工时工分制”。与此同时, 中心领导及时到一线班组与班员进行沟通, 决定先建立班组绩效考核指标库。我们在一周内完成了包含6大类27项131个加减分项的指标库初始设计, 初稿完成后立刻召集班队长、兼职绩效管理员和部分职工代表一起座谈商讨, 对指标库的考核指标逐条提出了修改意见, 两天后完成了初始指标库的修改工作, 此时, 指标库调整为6大类26项89个加减分项。最后, 班组绩效考核指标库交由中心领导进一步修订完善。

在近三个月的指标设计提炼过程中, 我们总结出了五段式“互动”提炼法, 即:专家讲座──分析设计──现场答辩──意见收集──验证修订。

1.专家讲座。在考核指标制定初期, 邀请<绩效管理专家对绩效考核指标相关知识进行全员宣讲。对绩效考核指标的确定, 不同岗位的考核方式进行详细地说明, 在为全体员工提供理论指导的同时, 也为一线员工提供了一个理论提升的平台。

2.分析设计。根据考核目的, 对被考核对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素。

3.现场答辩。企业相关领导及时和一线员工面对面沟通, 通过进班组、召开座谈会等方式架设有效的双向沟通渠道, 帮助员工进行岗位分析, 为自己清晰定位, 提高企业管理效率, 建立企业与员工双赢互赖的关系。

4.意见收集。由直线上级和员工代表一起根据各指标的绩效特征, 按需要考核程度分档, 对指标进行评估, 然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

5.验证修订。依据绩效考核的基本原理与原则, 对所设计的绩效考核要素指标进行验证, 保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

(四) “互动式”提炼法的实施效果

“互动式”提炼法的实施, 使员工真正参与到绩效考核指标的制定和绩效管理过程中, 将更好地实现绩效管理的目标, 对企业的各项工作产生积极作用。

1.科学制定考核指标, 变被动考核为主动考核。“互动式”提炼法唤起了员工的“主人意识”, 通过全程参与指标制定, 大家进一步明确了岗位责任, 更好地将个人利益与集体利益相结合, 激发了班组员工参与绩效管理工作的主动性和积极性, 提高了班组员工努力改进个人和班组绩效的自觉性, 使班组员工由以往的“等事做”转变为“抢事做”, 形成横向纵向相辅相成的考核模式。

2.构建公平公正的考核氛围, 真正让绩效考核深入人心。“互动式”提炼法让员工参与制定自己的考核指标, 由直接领导进行审核确认, 采用的“工时工分”制考核方式充分体现多劳多得, 每一个员工的工作实绩将得以真实反映, 使绩效考核由原来的单向考核变为互动式考核。在班组内部营造了平等公开的考核氛围, 让“能干事、想干事”的员工脱颖而出, 从而形成以点带面, 良好和谐的创先争优的竞争局面。

3.营造奋发向上的工作氛围, 实现员工绩效与基层管理效能的同步提升。“互动式”提炼法将有力推动班组绩效管理工作, 为基层工作注入新活力。参与指标制定, 使员工能受到鼓舞而努力去达成甚至超越目标, 更好地促进了各项工作任务的完成。同时, 班组员工体会到, 如果业务能力不强, 能干的工作就少, 绩效分值就低, 这样大家利用业余时间钻研业务、提高技能的热情空前高涨。

四、对进一步完善输电班组指标体系的几点思考

绩效考核指标体系必须与时俱进, 按照企业发展总体目标, 根据不同发展阶段的要求, 做出相应的改变, 并注重在实施过程中及时调整、修正考核指标, 包括指标的设置、权重及操作方式等。

1.指标制定过程中, 要集思广益, 多方征求意见, 全面进行沟通, 充分进行调研。可以通过总经理联络员会、内外部网站、职工座谈会等形式, 让一定数量的被考核对象参与指标制定工作, 使企业的战略管理目标与员工个人目标相结合, 以确保最终的绩效考核指标体系让管理层满意, 被员工认可。

2.指标提炼过程中, 要充分考虑指标的适用性。若指标设置模糊, 评价起来弹性就大, 很容易导致人为偏差或出现人情考核等问题。因此, 要尽量明确、细化考核标准, 对一些可以量化的客观效率效益指标, 要充分利用绩效管理信息系统作为支撑。

3.指标不能一概而就, 应该既有共性又有个性。要从企业的实际出发, 注重个性, 分清重点, 把握好度, 依据班组间不同的业务工作内容、技术能力水平、担负风险程度和劳动强度等准确设置考核指标及其权重, 使考核既有普遍性又有特殊性, 既能体现科学性又具有可操作性, 方便考核者和被考核者运用和掌握。

经过绩效考核测试工作, 我们发现, 制定指标的过程就是提升绩效的过程。有效的绩效指标制定方式, 能够在一开始就增加绩效改进的可能性。采取“互动式”提炼法, 不仅可以提高绩效考核指标的准确度和科学性, 还有利于提高绩效考核的信度和效度, 具有较强的可操作性。

摘要：企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分。如何建立一套科学的绩效考评指标体系, 解决绩效管理和考评中的难题, 是当前绝大多数企业管理工作中亟待解决的问题。本文根据供电企业输电班组绩效评价的需要, 结合企业基层单位的实际情况, 对班组绩效指标的设计提炼方法进行了探究。

关键词：绩效考核,指标,提炼,互动

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].北京:中国发展出版社, 2006.

[2]谢海红.电力企业绩效管理实践指南[M].武汉:武汉出版社, 2010.

[3]刘贵生.电力企业绩效考核[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.

项目考核法 篇9

【关键词】境外项目；绩效考核；实践；思考

项目绩效考核作为企业人力资源管理的重要組成部分，对于激发员工的工作创意，调动员工积极主动性具有至关重要的作用。面对日益激励的国际市场竞争力，企业要想在残酷的挑战面前立于不败之地，就必须要重视企业内部的改革和创新，让员工都能够真正的参与到企业的一切活动之中，而最有效的办法就是建立项目绩效考核。企业需根据自身发展的现状，开展客观公正的绩效考核，从而来提高企业境外业务的核心竞争力。

一、绩效考核对境外项目的重要性

1.提高国际市场竞争力的必然要求

由于境外项目所面临的国际市场竞争压力更加的庞大，企业要想在激励的市场竞争中依旧保持自己的核心地位，就必须要健全企业内部的绩效考核体系，完善各项考核制度。为了能够使企业的战略和目标能够顺利的实现，企业必须要针对国际市场竞争环境，建立科学合理的绩效考核制度，在发展自身业务规模的同时，不断的增强企业国际竞争力。

2.凝聚企业员工向心力的重要手段

任何一个企业在发展的过程中都会建立自身的绩效考核制度，并且通过这些考核制度来尽最大限度的实现战略目标。由于企业在自身发展的过程中，在管理上必然会存在一定的漏洞，在员工工资福利上多少都会产生一定的不满情绪，从而导致企业与员工之间的关系存在一定的矛盾。在境外项目发展的过程中建立科学合理的绩效考核，从一定程度上能够有效的凝聚企业员工的向心力，共同为企业创造更多的社会和经济效益。

企业在进行工程项目的过程中，应用绩效考核能够全方位的了解整个项目的经营和管理过程中员工的一切表现，及时根据员工在工作过程中的缺陷和不足，制定出有针对性的绩效考核制度，从而让企业经营者与员工的综合能力都得到提升，尽最大可能的使员工和企业达到和谐共处的目标。

3.实现企业可持续发展的基础条件

境外项目较之于一般的工程项目而言，其市场竞争力和客观环境影响因素更为复杂。企业承揽境外工程项目的最终目的是获取更多的经济效益和扩大产业规模，实现企业可持续发展。绩效考核的根本意义在于将企业与员工的利益进行结合分析，利用绩效考核来分配员工的绩效工资，更重要的在进行绩效考核的过程中能够及时的发现企业境外项目管理的漏洞和缺陷。境外项目应用科学有效的绩效管理能够使企业与员工实现双赢的局面，员工的薪酬工资更加的合理，而工程项目在实施的过程中也能够找出管理的缺陷，从而制定出企业对外经济贸易更好的发展方向，实现企业的可持续发展目标。

二、境外项目绩效考核指标设计

1.项目绩效考核的基本要素设计

针对企业参与国际化竞争活动中的各项工程项目需制定相关的考核要素内容，对项目实施的计划和考核节点进行严格细致的规划，统计各项目年度节点总数，从而保证境外项目的进度，适时调整工程项目计划。针对项目的性质和实际情况来制定绩效考核的各项基本要素，对项目团队的人员的综合能力进行有效的评估，从而制定出更加科学合理的绩效考核体系。

在项目考核的过程中需对生产和质量进行有效的评估，并且要综合分析项目实施过程中所花费的各项成本，避免出现不必要的成本浪费现象，保证各项人力以及物资尽最大限度的投入到实际的生产过程之中，通过对比计划成本与实际支出成本，用系统计划执行率进行表示。而生产效率则通过评估质量的优良率进行表示，员工的绩效需通过生产和质量两者结合进行考核。

2.项目绩效考核的评估标准

境外项目的评估主要每年进行两次，其中评估中的各要素要通过实际的需求变化而进行适时创新。项目的管理要从策划阶段就开始重视，要对项目实施中的每一过程都进行控制，尽最大可能的实现集成化管理模式，保证项目管理计划编制的实用性和可行性。

针对项目进度绩效考核管理过程中，需根据项目短期目标和长期目标的差异性实行差异化的管理模式。在质量管理上要重视技术与产品验收以及施工环节的管理，项目的安全性要根据实际情况对员工以及设备设施加强培训和管理，同时还需重视项目团队内部各项数据信息沟通的及时性和完善性。

3.项目绩效考核评估结果等级设计

境外项目绩效考核的直接接受者是员工，因此，提高员工工作的积极性，优化整合企业的内部资源，发挥出最大的功效作用。针对项目管理过程中的各组织团队的相关要素进行评估，设置科学规范化的项目绩效考核评估结果等级。根据实际情况将评估结果等级分为优、良、中、差，而评估标准由正式文件所规定。为了能够对企业员工工作具有一定的督促和激励的作用，需对项目的各项生产过程进行设置评估标准，从而使员工和企业的经济效益都能够得到有效的保证。

三、境外项目绩效考核的创新思考对策

投身于国际化竞争中的企业为了能够拓宽自己的产品服务市场，增强国际竞争力，需要不断的变革和创新项目绩效考核，致力于建立一个公正、公平以及执行力强的绩效考核体系。

1.建立分层考核，适时更新

参与境外工程业务的企业规模一般较大，而且部门和员工比较多，在人力资源管理上会存在一定的缺陷，而绩效考核又是一巨大的工程，工作量多而且复杂。因此，全局把控难度系数较高。在绩效考核管理实施的过程中，一定要细化到每一个岗位，善于捕捉任何一个数据信息点，并且要将每一项工作都纳入到绩效考核体系之中，从而提高绩效考核的准确性。

针对企业的内部管理实情，可建立分层考核制度，对绩效考核指标进行适时更新。企业可针对一人一岗和一人多岗的问题进行综合的分析，以员工岗位关键职责为基础，将考核对象分为领导类、部门项目负责人类以及员工类、通过分层逐级挂钩的原理，将下一级员工的绩效与上一级领导的绩效进行挂钩，从而使企业的内部员工都能够相互协作，共同完成项目工程实施的目标。

2.重视指标量化度，提高实用性

企业绩效指标的量化对考核结果的公平性和可信度具有直接的影响。企业可充分的根据自己的实际管理现状对各项指标进行充分的量化，用数字的形式来表述员工的工作业绩。中原石油勘探局对外经济贸易总公司可采用定量和定性指标相结合的方式对员工绩效进行考核。由于定性指标难以通过数字量化进行表述，在考核的过程中就需要制定公平公正的规章制度来评定员工绩效，尽最大可能的提高企业应用量化指标的程度，从而使得企业所制定的绩效考核体现具有较强的实用性和可行性。

四、结束语

综上所述，对境外项目绩效考核的实践与思考进行探讨具有极高的研究价值，有效的提高的企业国际市场竞争力，增强了境外项目绩效考核实践的实用效果。绩效考核对企业境外项目的发展具有至关重要的作用，通过绩效考核在企业的实践活动中进行考核和总结，从而来确定项目绩效管理的预期目标是否达到，对完善我国境外项目的绩效考核体系提供了更为有效的数据信息。针对企业的规模和员工实际情况来制定绩效考核制度，对绩效考核的实践效果具有推动意义。

参考文献：

[1]王卫华.关于工程项目绩效考核体系建设问题的探讨[J].价值工程，2011，30（31）：33-34.

[2]赵文昭.核电工程项目绩效考核体系研究[J].中国电力教育，2012，21（9）：43-44.

公共项目绩效考核简析 篇10

关键词：公共项目,绩效,考核

一、公共项目及公共项目绩效考核

由于资金来源和社会效益的不同, 与私人项目不同, 公共项目主要目的在于满足社会公众的需要, 通过提供一定的途径和载体, 生产或提供公共产品和公共服务。

公共项目绩效考核理论及方法研究诞生于20世纪30年代, 主要进行的是政府项目成本效益分析, 随着管理实践的发展以及政府职能的不断扩大, 所涉及的项目也越来越广泛, 特别是在一些教育项目、社区服务项目等领域, 开始更加重视公平等要素。简单来说, 公共项目绩效考核:“绩”就是成绩, “效”就是效率、效益。绩效包含了效率、产品与服务质量及数量、机构所做的贡献与质量。由于公共项目从本质上是利益相关方围绕公共需求, 共享项目资源而缔结的长期性契约, [1]政府作为公共项目的最终业主使得其具有多级多重结构的委托代理链, [2]因此公共项目绩效考核相比私人项目考核而言增加了考核的难度和复杂性。公共项目绩效考核的最终落脚点在于“该项目实施得怎么样”, 考核指标不仅包括工作态度、过程等范畴, 更包括资源支出成本、支出效率、经济性与效果性、社会进步、政治稳定、等内涵。

二、公共项目绩效考核的现状

(一) 重视公共项目立项而不重视公共项目绩效考核

目前, 公共项目的实践在全国各地开展地如火如荼, 但在我国各政府部门中, 对公共项目绩效考核重视不够。首先是认识的误区。在实践过程中, 很多政府部门领导及工作人员对公共项目绩效考核并不熟悉, 还有部分人对项目绩效考核的实际内容、操作程序和步骤却知之甚少。其次是注重经济考核, 忽视其他方面的考核。许多地方政府重视的是“争项目、争投资、争规模、外延扩大再生产”方式以求得发展效应, 导致了许多地区出现这样的情形:经济建设取得了“辉煌成果”, 但是生态环境却遭到严重破坏, 可持续发展受到损害。

(二) 公共项目绩效考核的规范化程度不足

公共项目绩效考核多处于自发、半自发状态, 没有相应的制度和法律作保障。表现为:第一, 缺乏统一规划和指导, 既缺乏绩效考核方面的指标和标准, 绩效考核方面可操作性的指导文件, 也缺乏具有针对性的法律制度规范。第二, 公共项目绩效考核还是一个短期行为, 缺乏对政府绩效的持续性测定。这就导致了管理者很难把工作重点放在项目绩效的持续改进上。第三, 临时考核及自我考核居多。对公共项目进行绩效考核未能实现常态化, 主要还是偏重临时性考核。同时, 从委托者、被考核者及考核者的关系看, 由政府对公共项目进行考核, 将有可能会在考核过程中存在着某些干扰因素, 制约了绩效考核的实效性。

(三) 项目绩效考核的民主监督尚待加强

公共项目绩效考核需要民主的监督。当前的公共项目绩效考核中民主监督存在许多方面的缺陷, 缺少自下而上和横向的民主监督机制。至于项目考核的结果以及考核的过程, 则更加显得神秘, 极少主动公开, 考核组织还未对通报和公布考核结果的形式和内容达成共识, 从而使得有些项目考核后有对外公布其结果, 有些则没有。另外, 项目绩效考核过程不公开, 具有封闭性、神秘性, 缺乏媒体监督, 缺乏项目绩效考核的激励机制。

三、公共项目绩效考核的发展趋向

(一) 公共项目绩效考核的价值追求

公共项目绩效考核是一个多目标、多任务的考核过程, 包括:项目投入与产出的经济性要求;项目过程是否合理以及项目自身与环境资源的可持续性要求;项目结果是否能够达到预期的目标以及预期产生的长远影响, 因此, 公共项目绩效考核既包括经济影响, 也包括社会影响等。公共项目绩效考核必须坚持多样性的价值追求:

第一, 公共项目绩效考核内容的完整性和科学性。公共项目绩效考核是一个完整的考核内容, 除了在项目微观层面的经济评价、影响评价和社会评价等之外, 更包括项目于社会、资源、环境的协调可持续发展等。

第二, 公共项目绩效考核的动态、全过程评价。公共项目绩效考核要求具有连续性和动态性。科学有效的公共项目绩效考核要求对公共项目从立项到结项进行跟踪考核, 尤其是加强项目决策阶段与建设过程中的评价, 并根据结果实时反馈和及时调整, 防范于未然, 切实体现绩效考核的指导与监督管理价值。

第三, 公共项目绩效考核的多目的性。公共项目绩效考核的目的并不是简单地对项目的运作情况进行成功或是失败的判断, 更为重要的是通过绩效考核, 明确项目有何优点、创新点, 从而为其他项目提供经验借鉴;明确项目有何缺点、遗漏点, 还需在哪些地方进行优化、改进和提升, 以避免再犯同类错误。

(二) 注重公共项目生态环境绩效考核

环境效益的综合研究良好的生态环境是人类社会可持续发展的前提和条件, 随着社会工业化程度的提高, 人类与生态环境之间的物质和能量交换也越来越频繁, 生态环境的影响也越来越大。生态环境作为“社会公共需要”之一, 我们必须加强公共项目在环境效益中综合研究, 公共项目向生态学方向延展将成为未来项目绩效考核的方向。因此, 在未来公共项目绩效考核内容中必须强调社会效益、经济效益和环境效益的综合考核。

(三) 增强公共项目绩效考核的效能

增强公共项目绩效考核的效能关键在于公共项目绩效考核信息的实效性。首先, 应组织专门力量, 从国际性、全国性以及区域性的角度, 收集相关的信息、资料和数据, 并对照相应公共项目的具体情况进行必要的统计、归纳、整理和加工, 制定出应用于公共项目绩效考核的相关指数、指标和标准的考核指标体系, 及时予以调整、充实, 为考核工作有关材料的收集与查询提供方便。

其次, 建立有效的公共项目绩效考核信息传递网络, 把公共项目绩效考核的结果尽快反馈和扩散给有关各方, 有助于及时发现和修正正在实施的项目的缺陷, 增强项目的持续能力, 完善项目管理, 同时也有助于未来项目决策吸取经验教训, 使项目考核的信息得到更广泛的应用, 充分发挥考核的效果。

参考文献

[1]严玲, 尹贻林.公共项目治理[M].天津:天津大学出版社, 2006.