培养作者

培养作者（精选11篇）

培养作者 篇1

鸡西矿工报是一张企业报, 它有着六十多年的历史, 比共和国的年龄还长。鸡西矿工报的副刊作为鸡西矿工报的一部分, 也走过了几十年的历史, 培养了一批批文学创作者。近两年来, 鸡西矿工报副刊出现了一个新的创作群体———来自煤矿生产一线的工人。上班时, 他们就工作在千尺井下, 下班后, 他们把身边的人和事用文学的方式记录下来, 并通过副刊刊载, 逐渐形成了鸡西矿工报副刊一个新的创作群体。

鸡西这座城市因煤而起, 因煤而兴, 这里面有一代代煤矿工人的功劳。过去说起煤矿工人, 人们的印象就是肩扛铁锹粗、黑的形象, 如今煤矿工人不但能动笔, 还能通过网络媒体等现代化的手段, 将身边的故事写出来, 煤矿工人的素质在提高, 煤矿工人的形象在改变。鸡西矿工报副刊也十分珍惜、尊重这些来自煤矿生产一线的作者, 为他们在文学道路上的成长提供平台。

一、吸引作者

在副刊编辑岗位上工作了几年后, 我认为一张报纸就像一块田地, 作者的稿件就像一颗颗种子, 副刊编辑就是种地的人。只有土地肥沃, 种地人勤快, 才能收获好庄稼。副刊编辑首先做好自己的工作, 经营好自己的副刊, 创出自己的特色, 吸引更多文学爱好者的信赖, 才能吸引更多的作者。鸡西矿工报副刊历经几代副刊人的努力, 已经有了自己的风格, 以煤矿为主, 又兼收并蓄, 赢得了读者的认可。前副刊编辑万禹老师在鸡西文学界有着很高的声望, 也把鸡西矿工报副刊办得十分火热。在随后历任副刊编辑的努力下, 鸡西矿工报副刊一路走来, 吸引了越来越多作者的参与, 也吸引了来自煤矿生产一线作者的参与。

二、尊重作者

来自煤矿生产一线的作者, 他们的文学创作比别人更辛苦, 付出的要更多。来自煤矿一线的作者, 他们都爱好文学创作, 并且坚持了很多年, 有的是在学生时代就开始写作, 高考失利或因为家庭贫困等原因没能考入高等学府, 但爱好文学没有变。在煤矿工作后, 家庭、工作稳定了, 随着矿工生活条件的改善, 生活富裕后, 他们的精神生活也随着富裕起来。下了班, 没事的时候, 他们就将身边的人、事甚至与工作相关的巷道、风、机器设备……用文学的表达方式表述出来。

有的是亲自将稿件送到报社, 有的是通过邮局邮寄, 有的是通过电子邮箱发送。作为一名副刊编辑, 我不会因为面孔的熟生而取决稿件的刊发与否, 能否刊发让稿件质量说了算。但这些来自煤矿生产一线的作者, 我会格外高看。因为同样我也是一名煤矿工作者, 我知道他们工作的辛苦。特别是听了他们的故事后, 作为编辑, 即便他们刚开始投稿的时候, 稿件并不成熟, 但只要有值得修改的地方, 我都给修改, 然后刊发。这不是因为迁就, 是出于尊重, 有的员工下了夜班, 没有来得及回家, 先来报社送稿, 是对我们的信任, 同样我们也应该尊重他们。作为一家煤炭行业的企业报, 副刊队伍有来自生产一线的员工, 我们应该欣慰, 来自于最基层的员工不但能看到我们的报纸, 还能参与报纸的出版, 从报纸的贴近性上来说, 我们的报纸与一线员工距离更近了一步。有的作者热情很高, 稿件数量很多, 但质量一般, 作为编辑, 我们也会从众多稿件当中选择一些刊发, 给作者心理上一些鼓励。

三、鼓励作者

来自煤矿生产一线的作者, 他们因为自身底子薄, 开始的时候, 对自己的作品没有信心, 觉得报社门难进, 编辑高高在上。而当他们忐忑地来投稿后, 我们都报以热情的接待, 当他们的顾虑打消后, 自信心无形中被提高, 也拉近了编辑和作者的距离, 这也是在心理上鼓励了作者。同时, 鸡西矿工报副刊还以征文、笔会等形式, 鼓励煤矿生产一线的作者参与, 并将优秀、符合条件的人员推荐到黑龙江省作家协会, 成为会员。鸡西矿工报副刊在报纸的版面专门开辟了专栏, 刊登来自煤矿生产一线作者的作品。在每一年的四煤城“龙腾煤海”征文中, 积极推荐来自煤矿生产一线作者的稿件, 让他们有机会参与更多、范围更广的文学活动, 用实际行动鼓励作者创作的积极性。

同时, 鸡西市、龙煤集团、鸡西分公司组织的文学活动, 我们都会请来自煤矿生产一线的作者参与, 并选取优秀作者参与朗诵、发言等, 鼓励作者, 让他们在文学创作的路上尽快成熟成长起来。

四、发掘作者

创作队伍的不断扩大化, 创作风格的不断多元化, 需要副刊编辑不断地发掘新人。尤其是来自生产一线, 能写出文学作品的人不多, 既然我们的矿区有这样的人才, 作为副刊编辑我们就要尽量地挖掘。

我认为, 作为副刊编辑, 不但要坐住板凳经营好副刊, 还要善于走动发掘作者。在龙煤集团、鸡西分公司组织的文学活动中, 作为副刊编辑, 我特别注意那些作品写得好, 但还没有成为鸡西矿工报副刊作者的矿工, 一旦我认为作者写的风格符合我们的要求, 就会通过多种方式联系上本人, 和他建立联系, 使其成为鸡西矿工报副刊潜在的作者, 慢慢成为鸡西矿工报副刊真正的作者。在鸡西分子公司工会组织的一次活动中, 我发现来自东海煤矿五采区503队的唐紫海作品写的不错, 想联系他, 但他本人没有来, 又没有他的联系方式, 几经辗转, 我托东海矿宣传部的工作人帮忙联系, 终于联系上了, 后来唐紫海成了鸡西矿工报副刊的一名作者。

鸡西矿工报副刊作者群中, 来自一线的作者并不是数量最多的, 也不是质量最好的, 但他们却是副刊创作的主角, 因为这座城市与煤有关, 这个企业与煤有关, 这张报纸与煤有关, 报纸应该有煤矿工人的一席之地, 我们也将鼓励、发掘更多来自煤矿生产一线的作者, 让他们在文学创作的道路上越走越宽、越走越远。

培养作者 篇2

（作者：李淑妍 深圳市投资控股有限公司副总经理）

美国通用电器前任CEO杰克.韦尔奇说过：“在人才培养上，三星已经走在了其他公司的前面。”最近为期一周的董监事培训使我对这句话有了更全面和深刻的理解，并促使我更系统地了解三星人才培养的做法和特点，还启发了我对研究建立企业大学的若干思考。一、三星人才培养的主要做法

（一）三星历任社长把培养人才和重用人才放到所有工作的首位

三星公司一直以来都非常重视对员工的培训。前任社长李秉喆本人将80%的时间都花费在为三星公司育人选贤上，他对人才培养的执著心情比杰克·韦尔奇有过之而无不及。李健熙同样热衷于培养人才，他认为“为了培养出一名面向未来的人才，三星要舍得花费20年、30年的功夫。要不吝惜金钱，从多个方面对其进行教育，以保证复合型人才的生成。”三星历任社长不遗余力建立的三星人力开发院、地域性专家培养制度等一大批人才培养机构和培养制度，最终构成了一套立体的、全方位的人才培养体系，有效保障了各类人才源源不断地输入三星公司。

（二）投入巨额培训费用

三星在人才培养上从来不吝投入，这是该司永续成长与强大竞争力的关键。以三星电子公司为例，该司每年纯粹的培训支出达500亿韩元（约6300万美元），若加上来自集团层次的培训费用和教育设备投资，那么年均培训支出达658亿韩元（约8200万美元）。该公司职工人均年受培训时间为186小时，人均培训支出额为145万韩元（约1800美元），相当于工资的3.35%，人均投资相当于美国、西欧大中企业的2倍。三星公司下属拥有各种培训中心数十个，讲师也有数千人，仅深圳三星SDI就有专职培训讲师3-4人。

（三）建立著名的三星人力开发院

三星人力开发院是三星公司培养人才的重要基地之一，每年开办数十种课程，数百个班次，数万名学员。其主要目的是传递公司经营理念，培育核心人才，尤其是具有国际化视野的人才。主要任务是为三星公司培养能够引领未来趋势、富有创造力而且乐于奉献的优秀人才。人力开发院由5个研修院组成，分别负责领导人才培养、海外人才培养、外语能力培养、管理技能培训以及高新技术培训等工作。三星人力开发院实行分层教育，对不同层次的人新员工、中坚员工、经营管理者分别施以不同的教育培训，并采用不同的方法。在接受培训的时间上，公司规定：每名员工每年都必须参加人力资源开发院的培训学习，时间不得少于15天，而且还必须学习两门外语。对在学习过程中有所提高的员工，公司还会给予一定的奖励。比如，如果一名员工已经学会了一门外语，那么他的薪水将自动上浮10%-15%。三星公司每年花费在人力开发院的资金都超过了6000万美元。

（四）创办独具一格的总裁学校

三星集团还开办了“总裁学校”。三星的所有高级管理人员都要在总裁学校接受6个月的培训：前三个月在本国接受培训，后三个月在海外学习外语并了解当地情况。通过这一培训，努力使高级管理人员具有国际眼光，适应国际竞争的需要，以在国际竞争中取胜。

（五）持续开展新员工培训

在三星公司，所有新员工在正式开始工作之前都要接受为期4周的入职教育，以树立正确的人生观、企业观、职业观、国家观，从而更深刻地理解三星经营理念和三星精神。培训地点往往在偏僻的培训中心内。4周的训练课程常常被安排的满满当当，早上5点50分起床，一直要到晚上9点才能结束训练，而且周末也得参加培训。每一名新员工在培训结束后都发生了很大的改变，脱胎换骨成为所谓的“三星人”，深深地打上了三星人的烙印。对于外国的分支机构，三星公司要求一旦吸纳了当地的人才为其员工，必须送回韩国三星总部进行三星观念和精神的培训教育，灌输三星的团结协作精神。我司推荐任职深圳三星SDI的副总一上任就被派往韩国总部的偏僻培训中心受训，从早到晚，不分周六周日照常学习。

（六）员工必须进行再培训

三星公司明文规定，从董事到员工，每人每年至少受训两周，员工每隔数月都要接受培训，更新知识，提高技能。三星内部的管理能力培训部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构及其下设的各类分院，负责对职工进行有针对性的教育培训，同时还经常聘请许多国内外的著名专家到三星开办讲座，轮流将各公司的负责人派往海外著名大学或机构，进行国际法规、专利、金融等方面的进修，培养他们的海外工作能力。2001年开始实施的“海外优秀人才韩国留学课程”培养计划已经累计为500多人提供了学习机会。三星公司还大力推行“海外人才三星化”战略，与国外许多著名大学合作培养高素质的各类管理人才。与此同时，他们还在全球各地建立各种培训机构，对当地的三星员工进行深入而系统的教育，以帮助他们理解三星公司的经营理念和企业文化，进一步增强他们对三星公司的认同感和荣誉感。

（七）推行地域性专家培养制度 三星集团从1991年正式实施国际化人才培训制度“地域性专家培养制度”，把国内学习和国外实践有机地结合起来。根据这项新的制度，三星公司每年派遣350名左右的国内优秀人才（一般需要5年以上工作经验）到国外进行考察和研修，以备将来在需要时将他们派遣到海外市场接管三星公司在那里的相关事务。目前，三星公司已经拥有了近4000名这样的地域专家，而且以后每年派遣出去的人数还会增加到1000人左右。如今，这些地域专家活跃在世界各地，在三星全球市场的开拓中发挥着越来越重要的作用。他们个人素质的提高，最终转换成为企业的竞争力。

（八）实施技术经营管理硕士制度

李健熙认为，理工科人才要在将来成为最高经营者，不仅要懂得技术，还要懂得经营。1995年“技术经营管理硕士”实施以来，已经为三星培养出500多名海外知名大学毕业的管理硕士。

（九）公益活动成为员工必修课程

三星管理者的长期目标是要使三星成为世界上最受尊敬的企业之一。如今，公益活动已经被列为三星新员工入门培训的必修“课程”，主要是灌输三星公益理念，体验三星的公益活动，这是三星员工必须承担的义务，必须经历的一个阶段。二、三星人才培养的主要特点

（一）三星人才培养完全服务于公司发展战略

三星人才培养的目的性很强，主要是为三星成为超一流的国际化公司服务。

（二）三星人才培养充分体现了国家观、职业观的使命感和责任感

三星不怕人才流失，自信企业培养了人才就是为国家尽到了义务；离开三星的人才也会对三星心存感激之情，从而有利于三星在全球业务开拓。

（三）三星人才培养为展示其良好的企业形象起到了独特的作用

三星人才培养最重要的平台是三星人力开发院，而后者正是世界上最为成功的企业大学之一，它为提升管理层与员工技能、公司与客户沟通，树立公司品牌做出了卓有成效的贡献。三星人力开发院的培训经验，尤其是严谨的培训令外来学习者和参观者无不肃然起敬。

（四）三星人才培养通过互动性课程提高培训实效

三星人才培养特别注重针对性和互动性。每个下属企业都有若干内训师，随时针对实际情况开发培训课程，注重解决现实问题。

三、若干启示

（一）充分认识传统的企业培训模式的弊端

从三星的经验可以看出，“请进来，送出去”的培训方式在有明确目的的前提下是有效的，但仅仅通过这种方式进行所有类别所有人员的培训显然已越来越显示其局限性。具体理由包括四个方面：一是“请进来”的学习方式由于成本高、一般尽可能在同一时间安排尽可能多的受众，难以进行个性化、互动式的学习安排。二是“送出去”的学习方式，一般游离于企业文化与发展战略之外，难以衔接公司的业务和绩效，往往只能着眼于个人技能的提高，更谈不上团队学习和系统思考。三是上述两种学习方式在时间上均难以进行科学调剂，普遍存在培训成本过大的现象，也难以通过量化指标评估学习效果。四是培训与职位晋升体系不匹配，所聘讲师缺乏系统性和连贯性。

（二）有必要通过建立企业大学的方式提高人才培养成效

从三星的人才培养经验可以看到，与被动、分散和以一系列公开课程服务于公司全体员工的传统培训方式不同，企业大学是为企业内部每个岗位而设计的，与企业发展战略密不可分的培训系统工程。对于达到一定规模和进入成熟发展阶段的企业来讲，建立企业大学有利于弘扬企业文化，提高企业核心竞争力，有针对性地解决企业的实际问题，系统并持续地提升管理团队和各类员工的职业素养，以较低的成本运作高质量的课程并保证学习的连贯性，可以用一定的评估系统衡量培训投资与成效之间的关系，有利于管理团队的沟通与经验分享，并产生无限的商业智慧，从而实现培养内部人满足企业未来发展需要的目标。

（三）适时开展企业大学战略规划和人才培养研究

建议我司指定专门部门和人员，广泛了解国内外已建、在建、拟建企业大学及相关培训中心的现状和发展趋势，研究企业大学与人才培养，企业大学战略定位与业务规划，企业大学系统构建与架构配置、企业大学经营与管理、人才发展与课程体系建设、讲师队伍组建与管理等问题，把三星人力开发院作为国外的典型案例进行研究，必要时组织专门的团队进行考察，以达到解剖麻雀、学以致用的目的。

（四）人才培养应该成为公司发展战略落地的有力支撑和重要手段

公司发展战略落地的前提之一是有一个好的人力资源战略。而人力资源战略则与人才培养、企业文化等密不可分。不管公司网罗到的人才多么优秀，都有一个持续培养和知识不断更新的需求，而且只有适应和促进公司发展战略实现的高管和员工才是真正有用的人才，正因为如此，我司必要学习三星等世界许多著名大公司的做法，把人才培养作为公司发展战略落地的重要抓手。

（五）旗帜鲜明地树立“培训不是福利”的人才培养理念

谷歌新一代人力工作者培养计划 篇3

博克认为，谷歌要打造的人力资源从业者，要具备两个基本素质：第一，他们要知道自己的工作会产生什么样的后果并了解如何去应对这种后果；第二，他们了解哪怕是一位普通雇员的工作性质以及这种性质会给这些员工带来的变化。

“最佳人力资源管理者”

2006年3月26日，现年33岁的拉索尔•博克在谷歌开始了一系列的改革措施，这些措施对于谷歌而言是前所未有的。依靠这些新办法，这位谷歌的人力部门副总裁将他的名字镌刻在了这家网络巨人的发展史上。

履新之后的短短几个月内，其他企业仍在小心翼翼时，博克却破天荒地将当年的人事招聘计划由3000人扩大到21000人。这一措施不仅使谷歌高居“最受欢迎的雇主榜单”之首，更从正面支持了奥巴马总统职业复兴计划的推行。涌向谷歌的滚滚人才，不仅兑现了总统对广大民众的一个个许诺，更是避免了新政府在上台之初即陷入信任危机的窘境。

但是，以上这些业绩并不是博克荣膺“最佳人力资源管理者”的主要原因。最令业内人士对博克刮目相看的是，在他的主持下，谷歌开始了“新一代人力资源从业者”培养计划。

“拉索尔具备了当今人力资源管理者所应有的素质，可以说是起到了典范作用”，环球人力资源管理者招聘公司芝加哥分公司的管理主任杰森•霍纳德对我们发表了他对博克的看法，“如果他没有供职于谷歌，那么拉索尔一定是我们首要的物色对象。首先，在人才选拔上，拉索尔不会总盯住那些MBA们，因为他觉得谷歌作为一家网络公司，有必要在人力资源部门中加入科技人才的要素。更重要的是，他在工作上的革新精神和锐意进取的态度则更备受关注。”

霍纳德对博克的评价是有他的道理的。因为，霍纳德在环球人力招聘公司供职之前，就曾在谷歌与博克共事。当然，博克当时并不负责人力资源工作，可是，对于这位上司性格的了解使得霍纳德坚信，博克一定会给谷歌带来一些革命性的东西。

对于霍纳德的评价，谷歌的CEO埃里克•施密特深以为然，“创新与数据从来都是谷歌的发展核心，而拉索尔的最可贵之处便是将这两点运用于人力资源工作。”

施密特为我们举了一个例子：在谷歌，实际上每年都会有一次人力资源评估，这个评估往往会列出一个需要离职的人员名单。而博克刚一上任，便废除了这一做法。

“也许说废除不恰当，或者说改良更好些，当时博克对所有的员工表示，‘今天我们虽然取消了这个“黑名单”，但是如果我们任何一个人不能努力为谷歌工作，那么他就不配成为一名谷歌人！’”施密特如是说。

信仰自由的人力资源管理者

博克出生于罗马尼亚的一个匈牙利家庭。当他还是一个孩子的时候，由于家庭在罗马尼亚齐奥赛斯库发起的政治运动中遭受迫害，不得不向美国寻求庇护。在此期间，博克及其家人被安置在美国的难民营中。这一段时光博克印象很深，他经常对朋友回忆起当时家人对美国之行的义无反顾，“我们确信美国是我们的向往之地，我们，从骨子里是向往自由的，这也是我们选择美国而不是其他国家的原因。”

在克里夫波马纳学院自费完成了国际关系学三年的功课后，博克在耶鲁攻读MBA学位。在那里，他成功地进入了翰威特咨询，并在接下来的时间里又进入了麦肯锡公司。博克自己以为，这两家公司的供职经历让他受益匪浅，他不仅实践了自己在研究生阶段所学习的管理学习知识，更是进一步地熟悉了IT这个自己之前从未接触的领域。这都为他在谷歌的事业奠定了基础。

然而，在博克眼中，对自己帮助最大的，仍然是在通用公司担任人力资源部门副总裁的那段供职经历。

所以，我们如果研究他如今在谷歌的各项措施，就不能不回顾他之前所走过的求学与职业经历。而在他丰富的人生经历中，我们可以发现对其职业生涯影响最大的莫过于他对自由精神的崇拜。

“自由这个概念，是我希望给谷歌带来的东西。”博克在接受采访时对我们说道，“谷歌最核心的业务是网络搜索引擎，这项技术本身就是自由精神的一种体现，所以我要求谷歌的员工也必须拥有这样的气质，我们从事的工作，不是给用户增加一项项的限制，而是帮助他们获取自由的信息。这样，我们才有可能在强敌环饲的搜索引擎界得以生存。”

工作的自由和自由地工作

博克的自由精神从他2006年履新伊始便对外表露无疑，在刚刚接手谷歌时，他在公司驻克里夫总部的一次高峰论坛上对外发表了其自由价值论引导下的企业人力资源改革方案。

与之相对应的是，谷歌在那一年启动了一个巨大的事业拓展计划。因此，博克向社会推出了一个“巨额”的招聘计划，这一计划一经提出，谷歌每月可收到7000余份简历。较之企业最受欢迎的年份——2003年的记录，增加了4000余份。

由于可供选择的人员大增，博克在推行他的人力改革措施时，便不再受到数量缺乏的困扰了。可是，效率问题则浮出水面，即：如何在短时间内遴选出谷歌需要的合适人才。

“谷歌，这几年的发展是飞速的。”博克回忆了当时的情况，“正因为企业的迅速发展，我们才经历如此巨大的压力——在短时间内面对这么多应聘者，而且还不能让优秀的人才流失。”

为了解决效率问题，博克将招聘工作进行了细化。其中，最吸引眼球的便是由他所倡议建立的专家分析小组。这个小组由谷歌资深招聘人员，以及一批具有博士学位的心理学研究员和数据分析专家们组成。如果招聘是面向MBA进行的，则小组中还会添加社科专家。

专家小组的设立保障了招聘工作的科学性，使得聘用过程不仅有速度的优势，更有了质量把关的环节，从而能较好地解决招聘效率的问题。

另外一个问题则是如何让新员工尽快适应谷歌的企业文化。

“谷歌内部的管理本来就是很自由的，”一位人力资源的负责人透露道，“而这种氛围在博克到任之后变得更加自由了。”

在谷歌的工作场所，大量的桌上足球、“豆袋凳”等游戏设施被安放在了员工休息区，餐厅中的自助午餐也是免费的。

其中，最令员工们称道的则是谷歌开放自由的工作氛围。而新员工们最不能适应的，也正是这一点。因为他们往往把握不好“自由工作”与“工作自由”的区别。

“我们聘请员工，当然不是让他们来钻研桌上足球和享用免费午餐的。”当看到部分员工沉醉于各项福利措施而工作不力时，博克意识到问题的严重性，并开始布置应对措施。“谷歌和其他雇主在工作态度上的原则是一致的：你要留在谷歌，你就得拼命工作；否则公司失败，你也得走人。所以从这个角度而言，你没有工作自由。但是，我们的工作核心是讲究创新思维，而这不是能在办公桌上获得的，所以我们设置了许多‘灵感激发器’。因此，那些娱乐设施，不是供大家休闲的，而是供大家‘工作’的。这也就是谷歌所倡导的‘自由工作’理念。”博克预计，最迟在自己任期结束之前，新的谷歌文化便会初步形成。

但是，博克的压力并没有被完全排解，因为他之前所有的工作都要接受一个终极考验的检查，即谷歌能否发现人才，保留人才。

“现在与我们当年求职的情况相比发生了很大变化。”面对企业招聘遇到的问题和人才的流失，博克首先承认了问题的复杂性，“现在的年轻人，能力强、爱好广泛、个性鲜明，在他们眼中，从来也不会像我们那样渴望为一家公司长期服务。”

但是，博克的不凡之处在于，他在工作中不断引导年轻人去思考一些这样的问题：“你想过应该取得什么样的成就吗？”“下一步该如何发挥你的长处呢？”“你该如何成长？”……

博克和他的团队对每一位新员工都提出了类似以上的问题，没想到这些问题比提升福利待遇或改革考评机制更能留住人才。难怪博克曾对同事自豪地说过，“年轻人，其实还是比我们当年更会思考，所幸的是，我们把握了他们的思路，这比分股票、加工资更有用。”

除此之外，博克还利用人脉将董事会也纳入到了他的工作中。在他的倡导之下，谷歌的董事会秘书将公司各种重要会议的发言材料分发给董事会成员阅读，这样一来，无论是资深员工还是大学实习生，都有机会进入企业高层的视野。

以上措施很快扭转了谷歌人力资源的工作局面。一年后，谷歌CEO埃里克•施密特“钦点”博克进入谷歌执行委员会，并直接向他本人汇报人力工作的进程。

“在此之前，施密特从未安排任何一位人力工作者进入执委会，更没有任何人力工作者可以直接向他汇报工作。”博克的大一室友，现供职于谷歌克里夫测试中心的古斯•马特莫尔对我们说：“当然，这份权利可是建立在博克团队努力工作的基础之上的，不过我们都没有没想到谷歌人力会这么快地进入企业的核心管理圈。”

“三三制”革新措施

在博克的诸多革新措施中，最神秘的当属“三三制”，它也是在博克的倡导下被引入到谷歌的人力建设体系中的。用博克自己的话说，“要改革别人的工资、福利、去留等问题，首先要从自己的改革开始。”那么，博克是如何运用三三制来进行人力部门的改革的呢？首先我们要了解这个制度的运作方式。

在博克的口中，“三三制”其实很简单，“我们的新人力部门，是由以下三部分的人员构成的：来自管理层的高管、各职能部门的专业人员以及人力部门自己的工作人员。但是，它并不是简单的人员整合方案。这个制度的根本目标是对谷歌的人力工作进行‘模块化’管理。从人员构成可以看出，原来人力部门的工作人员只占三分之一，这些人的工作是负责日常的考评、招聘和调研。而另外三分之二，则由管理人员与专业人员充当。其中，来自管理层的高管们主要为我们协调与其他部门的关系；而具备各种专业知识的专家，则是为我们的措施提供分析上和数据上的支持。”

博克认为，“三三制”的首要优点在于大幅度提高了人力资源工作的科学性。

“人力部门不再是闭门造车的小圈子，这个团队也不再只有人力资源从业者自己的声音。这对我们的工作是至关重要的。”

其实博克并不知道，“三三制”改变的不仅是人力部门，更是影响到了整个谷歌。

有人研究过博克上交的人力资源工作报告。分析家们认为，自从“三三制”实施之后，博克的述职报告其实就不仅仅在本职工作中发表意见了。比如说，在2009年的总结报告中，只有36%的部门是单纯地讨论人力工作，而有28%的文字被用来分析战略部门，另有36%的部分则是针对了咨询和信息部门。

“有人说我是‘多管闲事’，但我认为这些人都不明白人力工作的性质，”博克向我们分析了自己报告中“喧宾夺主”的原因，“人力资源部门的工作，实际上是一个企业最核心的工作。这是一个简单的逻辑：研发，市场，管理包括人力资源本身都是由‘人力’二字衍生出来的。只不过人力的运用形成了具体的职能部门；而人力的组织与管理，则是现在意义上的人力资源工作。所以，我觉得新一代人力资源从业者培养计划，一定要跳出传统的界限。人力团队的组成要多元化，人力工作的范围要扩大化，人力资源的作用要战略化、核心化。所以我的报告不能只谈人力的组织和管理，而不谈人力的具体运用。”

基于以上认识，博克认为，谷歌要打造的人力资源从业者，要具备两个基本素质：第一，他们要知道自己的工作会产生什么样的后果并了解如何去应对这种后果；第二，他们了解哪怕是一位普通雇员的工作性质以及这种性质会给这些员工带来的变化。

谷歌CEO施密特对于人力部门的影响是认可的，“我感觉最显著的是两点，”在接受采访时，这位网络巨人的领军人物兴奋地说道，“首先是我们的人力工作中出现了新元素，特别是对于分析方法的运用上，很明显他们借鉴了企业战略分析部门的工作方法。这使得人力工作的起点很高，措施很有力，影响也很长远。其次是我们不少职能部门也学会了组织、运用、培养人才的技巧和方法。招聘、考评、激励，这些工作不再是人力部门的专利。总而言之，现在的谷歌，分派任务的人少了，解决问题的人多了。”

除此之外，学界的专家们还为谷歌算了一笔账：一个年轻人，有志于在品牌推广上有所作为，那么当然他最好的去处是宝洁。但是，作为一名初出茅庐的大学生，他能够像哈佛、耶鲁那样的精英一样得到进入宝洁工作的机会吗？很难说。那么千千万万像他一样的年轻人就应该并且可以进入谷歌。

“因为你会在谷歌学到一切！”马特莫尔向职场新人们如是保证，“谷歌就是一所职场大学，不论你是什么专业出身，如果你愿意，都可以在这里找到你所向往工作的实践与学习机会。”

然而，与谷歌人力的成功相对应的是，很少有企业学习谷歌的经验。对此，博克并未表示惊讶，“我们的做法是革命性的。当其他企业还在反复犹豫‘到底要不要给人力人员、人力部门，甚至是其他部门的普通员工足够的自由’时，我们已经将自由主义当做一种精神贯彻进了我们的工作之中。或者换句话说，那些把人力资源看做边缘化事务，把员工当做生财工具的企业，永远也学不会谷歌的做法。因为我们的目标不仅是打造一支强大的团队，更是要把持未来人力资源工作的走向，培养未来人力资源工作的精英。而且，从谷歌这些年的实践来看，我们有理由相信，这个目标并不遥远了。”

策划编辑如何培养作者 篇4

现在很多出版社对作者的选择比较苛刻,比如要求高校老师必须有副教授以上的职称,必须以主编身份出版过教材等。这样的要求确实能在一定程度上提高书稿质量,促进销量。而且这样的要求也无可厚非,尤其是一些难度大的专业课教材确实需要这样的作者来挑重担。但是,高级职称是从初级职称一步一步走过来的,写书经验也是从第一本书逐渐积累的,这里就涉及对年轻作者的培养问题。本文仅以笔者十年来和一位作者的联系为例进行介绍。

1 发现作者写书潜能

第一次见到这位作者还是十年前一次会议的书展上,笔者作为策划编辑和营销编辑一起对我们的书进行宣传。这位作者对我们的展书非常感兴趣,而且了解到他很少参加这样的书展,也没有写书的经验,只有中级职称,但是,他工作的这几年讲授过电子类专业的很多课程,并根据授课情况申请了一些国家专利,专利申请书也是自己写的。在这些经历中可以判断出,他尽管没有写书的经验,但是有一定写作基础,尤其是他自己的小发明很有吸引力,好的教材之所以能广泛使用,就是作者要有实践能力,自己授课,动手做实验,这样的书才有生命力。由此,笔者确定他有把书写好的潜质。

2 教会作者如何写书

那次展示会后,笔者和这个作者一直保持联系,不仅提供了他感兴趣的样书,还有一些出版社的畅销教材,让他分析并参考这些书的写作特点和优势。同时,笔者根据自己的选题规划,并结合作者的授课情况,选定了一门他比较擅长的课程,确定了一个选题。

在填写选题申报材料时,笔者要求作者提供到第三级标题的目录,并编写样章。而且样章不一定是本书的第1章,而是能反映本书特色的某个章节。同时,向作者寄送了出版社的《作译者手册》和《常用科技名词术语》,以及图书的编写要求,供其编写样章时参考。

3 提高作者写作水平

这位作者没有编写书稿的经验,所以初次提交的样章并不符合出版的要求。从他的样章可以看出,他是在很认真地描述自己动手制作一件电子产品的过程,需要准备的材料、制作步骤如何进行、最后成品如何测试等,每个步骤都清晰明了。可以说,根据作者所叙述内容,读者完全可以动手制作产品了。但遗憾的是,样章仍然存在一些问题,达不到出版的要求。

针对这种情况,笔者先给这个作者打电话简单说明了一下,然后把样章中存在的问题,从段落的划分、层次的选择,到文字的表述、图形符号等国家标准的使用、插图的画法、公式中单位名称的规范、表名和图名的字体字号等,和相应的改进措施全部逐条写在了邮件里。这个作者收到邮件后,立刻打来电话,说特别感动,没想到对他这样重视,真的是在教会他如何写书,他一定好好改。

作者根据提出的问题重新编写了样章,确实有很大进步。以此也可以看出,这位作者的态度很好、很用心,有培养的价值。在后来的编写过程中,他每写好一章就发给笔者审核,笔者一一提出修改建议,作者的写作水平逐渐提高,越来越符合要求,越来越规范。交稿以后,笔者把审稿中遇到问题随时和他联系,并在出书后把审稿用的纸稿给了作者,纸稿上有三次审稿的修改内容。作者表示要一直保留纸稿,不断学习提高。书正式出版后,这位作者看到第一本写有自己名字的正式出版物特别激动,还发来了感谢信。尽管笔者只是完成了一位策划编辑的本职工作,但能得到作者的肯定,也非常感动。

4 提高作者营销意识

这位作者编写的第一本书,虽说不算畅销,但很快也就重印了,有读者反映这本书实用性很强,对学生将来的就业非常有帮助。这也是当初笔者看重这位作者动手能力强的原因吧。

后来,又约了这位作者编写了其他书,除了不断提升图书编写的质量,还和作者说明了营销的重要性。图书营销不仅是出版社的事,也是作者的事。作者注重营销,不仅能提高图书销量、增加作者稿费,更重要的是,可以扩大图书在市场上的影响力,提高作者的知名度,对于作者本人和所在院校都有宣传和推动作用。这位作者在后来写书时,就联系了其他院校的老师一起编写,不仅增加了图书销量,而且,大家集思广益、通力合作,使书的质量更加完善。同时,所有编写人员在参加学术会议时都可以向别人推荐自己写的书,还在各大网站对于本书进行积极的评论、回复读者的问题等,这样营销的效果就非常好了。通过这样的培养过程,作者不仅提高了写作水平,也增加了营销的意识,更是对笔者策划工作的极大肯定。

笔者一直推崇策划编辑与作者之间要有一种互助合作的工作方式。作为一名策划编辑,从一些职称高、编写经验丰富的作者那里策划高质量的选题,这是策划工作的重要方面。但是,培养自己的作者队伍,尤其是发掘优质作者、培养年轻作者,也是策划编辑的另一部分关键工作。从事编辑工作十几年来,笔者积累了一批优质作者,他们中很多都是和笔者同年龄段的人,他们和笔者一起成长,他们的进步也是笔者的进步。作为一名策划编辑,培养作者的过程也是自己学习的过程,只有这样,才能不断提高自己的业务水平,多出书、出好书。

摘要：在此,仅仅讲述笔者是如何把一些年轻、没有写书经验的老师从读者发展成作者的。发现作者写书潜能。教会作者如何写书,提高作者写作水平,提高作者营销意识。

培养作者 篇5

作者考试申论备考：培养申论作答的思维模式，希望能对考生有所帮助。

申论的本质是对机关工作事务的模拟，以文字的形式考察考生的阅读理解能

力、提出和解决问题的能力、综合分析能力、贯彻执行能力和文字表达能力。与

这些能力相对应的题型有归纳概括题、提出对策题、综合分析题、贯彻执行题和

文章写作题。针对上面所提到的内容，下面做了比较详细的阐述，希望能给广大

考生带来一定的帮助。

考生在做申论时采用什么样的思维模式对取得高分弥足重要，因此专家建议

考生在备考申论时要注意以下三个方面的问题：

一、仔细审题——明确考官命题意图。考官的命题意图决定了答题的方向，对于答案的准确性和全面性来说都至关重要。考生在考前，要复习每一种题型的分类以及答题思路，做到在做题时能够准确地判断题型，明确具体的答题思路。

学会认真审题，仔细作答要求，确定命题人意图和题型，并确定答题的思路和方

法。建议考生多琢磨真题，通过审题初步确定答题思路。

二、关注热点——学会分析。考生可以通过一些网站诸如人民网和新华网以

及期刊诸如半月谈和了望杂志来关注社会热点。关注社会热点要注意分析社会问

题，也就是分析问题的背景、本质、表现、影响、原因以及对策。申论思维是命

题人围绕特定问题编排材料的内在逻辑，也是设置题目的内在逻辑。所以专家提

醒，考生在关注社会热点时，要从申论思维的角度去分析问题的背景、本质、表

现、影响、原因以及对策。考生要把握命题人的命题特点，学会用申论的思维模

式关注热点，这个对申论的备考是极为重要的。

三、做真题——勤动笔多练习。对于绝大多数的考生来说，申论备考的过程

中最大的困难来源于平时动笔太少，在实际做题的过程中经常会出现提笔忘字的情况。另外，大多数的考生虽然已经获得一个比较好的学历，但是由于平时动笔

少，语言表达能力和语言组织能力在一定程度上都存在问题。考生的答案常常错

漏百出，在语言表达层面常会出现错别字、搭配不当等各种问题。在考生备考的过程中存在一个误区，这个误区就是拿到一个题目时，仅仅满足于知道题目的答

题思路和答案来源，而忽视了对语言的组织。了解了答题思路，找到了答题要点，最终要落脚于将答案以考官喜闻乐见的方式书写出来，在书写答案的过程中要特

别注意做到卷面工整，平时要养成良好的书写习惯。专家建议考生在考前除了要

多思考以外，还要多动笔去写，然后把自己的答案跟参考答案相对照，总结正反

培养作者 篇6

一、作者队伍的构建与优化

作者队伍的构建与优化，是保证优质图书出版的前提及必要条件。构建并维系作者队伍并非一日之功，尤其是学术品牌图书，需要编辑长期致力于某一学术领域，明悉相关学科的专业知识、技术水平、发展动态、从业人员情况、专家出版意向及市场需求，潜心而为。

1.专业结构：学术图书的特点首先是学术性、专业性，这要求作者必须具备相关专业的学术背景。我们都知道，随着科技的进步，专业分工已经非常精细，而品牌图书的出版，要尽量做到相关学科不同分支的全覆盖，这需要编辑深入了解此专业的结构构成，对每一位作者的专业特点、专业水平及相关专业发展动态了如指掌，有意地拓展不同分支领域的作者，并根据不同时期的选题战略不断地调整、优化作者结构。

2.层次结构：对于品牌图书的出版，既要拥有一批在学术科研领域影响很大的、权威的、一流的专家学者，也要培养一批具有丰富实践经验、写作水平较高但知名度不高的普通作者。这是因为不同专业层次的作者，其知识结构、学科研究、关注点不同，权威作者较注重专业知识的全面、系统、尖端、引领作用，而普通作者则更注重专业知识在实际工作中的应用和能力的提升，对年轻读者的需求、市场的把握更准确。层次结构合理而丰满的作者队伍，能够更好地满足不同层面读者的需求，从而大大提高品牌图书市场的占有率。

3.年龄结构：从品牌图书出版的可持续发展考虑，作者队伍应保持合理的年龄结构，老中青相结合，形成梯队，根据书稿的内容特点，选择不同年龄的作者。以神经外科领域来讲，年纪大的专家作者大多功成名就，且多身居要职，通常很难亲自撰写。中年作者拥有工作实践经验与写作经验，能很好地理解并把握出版意图，是中流砥柱，但迫于工作压力及家庭负担，书稿写作时间少则3年，多则5年甚至以上。而年轻的作者虽然在经验上不占优势，但更了解年轻人的需求，更能准确地捕捉到市场的信息。

二、作者队伍的维护

俗话说“打江山容易守江山难”，作者队伍的维系也是如此，只有拥有一支稳定的、高水平的作者队伍，出版社才有可能出精品、出效益，才有可能让品牌图书延续并优中更好。那么，如何维系并拓展作者队伍呢，笔者认为可从以下几个方面做工作。

1.尊重作者，以诚待人。尊重作者，就是尊重作者的作品。编辑对待稿件要严肃认真，一丝不苟，能不改的尽量不改，尊重作者的原创性。对于重要的修改，要与作者商量探讨，充分尊重作者的意见。尊重作者，就是要诚实守信，以诚待人，努力维护作者的合法权益，自觉履行合同，及时支付稿酬，寄送样书。对于读者的反馈意见和社会反响等，经组织整理转告作者。无论是赞扬的还是建设性的，对作者都是一种“鼓舞”和“动力”，也是增进与作者交流的一种方式。

2.优化作品，用优质的作品留人。编辑要凭借自身过硬的编辑素质及专业功底，最大程度地履行编辑责任、满足作者要求，用优质的作品让作者满意，留住作者，这也是尊重作者的最好体现。同时，编辑要加强对装帧设计及印装工艺的学习及应用，让图书在内容、装帧、印装等方面做到有机的融合与协调，以提升图书的品质与品位。

3.加强感情交流，促进深度合作。编辑平时要加强与作者的联系，了解作者的工作情况，定期给作者寄送出版社的最新图书目录，特别是那些对出版社做出重大贡献的作者，在其生日或节日时，以出版社的名义发去贺电或出版社领导亲自登门拜访，以联络感情。

4.提高出版社声誉，用品牌吸引作者。出版社的良好声誉，是靠较高的图书品位、较高的图书质量来树立的。出版社在品牌优势凸显并独领风骚后，专业作者就愿意将自己的书稿投给该社，从而进入良性循环，不断地发展壮大。

另外，出版社还可以设立“荣誉作者”“作者成就奖”等荣誉称号，对那些做出重要贡献的作者予以奖励，其目的是鼓励老作者，这对于维护和扩大作者队伍会起到很好的作用。

5.增加与学者接触的机会，壮大作者队伍。出版社要尽可能多地为编辑提供与社会、与相关单位及学者接触的机会及平台。编辑要根据自身的专业特点、出版特点、人脉特点等，加强与相关科研院所、高等院校的联系，并利用先进的组稿理念，将学术带头人及中青年学者纳入到自己的作者队伍中。

学术会议、外出调研、老作者的介绍是寻找新作者的最好途径。尤其是学术会议，是学科专家学者的聚会，在这种会议上，常常会涌现出一批掌握各类科研新成果的专家、学者。编辑人员应积极参加此类学术会议，主动与他们接触并建立联系。

三、作者资源的管理

图书市场的竞争，不仅是市场份额的竞争，从某种意义上讲也是对作者资源的竞争。而对作者资源的管理无疑可以帮助出版社维持、优化已有的作者资源，从而提升出版社的图书质量和盈利能力。

1.建立作者资源库：出版社要加强作者资源的开发，建立出版社作者资源库，并由专人管理。通常情况下，出版社与作者的联系是通过编辑个人完成的，这种关系往往比较松散。从整体和长远看，出版社应通过建立相应的机制来完善作者队伍的管理。根据需要将不同层次的作者组织起来，成立专家学术委员会、专家编辑委员会等，定期召开不同形式的座谈会，编制出版通讯寄发给作者等。专职管理人员或编辑要不断跟踪作者学术研究的新成果及新作品，不断更新和优化资源库，保持信息的准确性和时效性。

2.作者资源的价值管理：这里所说的价值不仅包括经济价值，还包括无法用货币表示或衡量的社会价值，如作者本身的知名度、作者所属单位的知名度或作者具备创作重大选题的能力等。一旦出版社具备了品牌出版的能力，其品牌图书一定会收获双效益，而且是丰盈的。要充分发挥不同作者的不同价值所在，从而让出版社品牌价值最大化，让收获丰硕而誉满业内。

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3.作者资源的生命周期管理：任何事物都有其发生、发展、衰亡的生命周期，作者资源亦是如此，也会经历考察期、形成期、稳定期和退化期的过程。考察是相互的，一方面作者希望了解出版社的相关情况及出版社对自己作品的出版意向，另一方面出版社也在考察作者稿件的质量、作者的背景以及出版经历等。经磨合，双方相互信任和依赖程度逐渐加强，合作的项目也越来越多，从而顺利进入稳定期。当然，有时也会因为出版社的定位问题、作者的需求变化或合作中发生了不愉快的事情等原因，无法进行下一次合作，而进入退化期。出版社要根据学科发展、技术应用、市场需求，科学、合理地掌控作者资源的生命周期，以延长稳定期的时间，让品牌之花常开不谢。

四、作者资源的开发与利用

出版社在拥有丰厚的品牌图书作者资源后，要深入挖掘作者的资源潜力并有效利用，这会给出版社带来更大的效益，使品牌出版弥久坚固、丰硕悠远。

1.组建专家学术委员会，科学有效地开发选题。作者不仅是选题的实现者，同时也是选题信息的提供者。品牌图书的作者大多是某学科、领域或行业的专家或学术带头人，他们往往更能把握科研动态和行业发展及现状，了解同行关注的热点及真正需求，提出的选题建议往往更独到、更有针对性。尤其是一些引进的项目，他们对国外原作者的学术背景、国际影响以及原著在国外的反响等比编辑了解得更全面，因此由他们推荐引进的项目更有价值。

从另一个角度讲，作者同时也是读者，对于他们提供的图书市场需求信息要给予足够重视，并作为选题论证的重要依据。出版社可以组建专家学术委员会，聘请有关学者专家参与选题的论证与决策，从而科学有效地开发选题。

2.组建专家编辑委员会，确保稿件的专业质量。有许多专家长期从事一线工作，有大量的实践经验，且又经常出版论著，对稿件质量、出版要求非常了解，出版社可以组建专家编辑委员会，请专家本人或专家推荐编审人员，帮助出版社严把质量关，以提升稿件的学术水平。

3.参与营销活动，延伸宣传效应。在竞争日趋激烈的图书市场中，各家出版社都非常重视市场营销工作，针对不同图书的特点，采取多种手段，开展不同形式的营销活动。学术图书由于其专业性强、读者定位相对小众，加之作者工作繁忙且低调，其营销活动与科普图书、畅销图书有着完全不同的操作模式。出版社要充分掌握学术图书营销的特点，对于权威学者的作品，要突出其作品的权威性、系统性、前沿性、创新性及国际性；对于普通作者，则突出其作品的实用性、可操作性，巧妙地借力发力、借势造势，从而提高宣传效果，促进图书的发行工作。

4.开辟专业销售渠道，使图书发行更顺畅。对学术图书而言，图书的销售除了新华书店主渠道外，专业渠道、系统渠道不可忽视。可以通过作者在一些行业协会、专业学会的影响和关系，请他们提供专业会议、展览会的信息，或开辟相应图书的专业销售渠道。这样做，由于针对性强，减少了中间环节，使图书可以直接送到潜在读者面前，更好地满足读者需求，发行工作也更有的放矢。

总之，品牌出版是出版社的核心竞争力，品牌图书作者队伍的建设直接影响着品牌图书的出版，影响着出版社的发展。出版社只有不断地提高编辑素质，制定科学合理的发展战略，加强内部经营管理，把作者当朋友，才能稳住老作者，发展新作者，使作者队伍不断发展壮大。只有这样，出版社才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能永保品牌出版的王者地位。 （作者单位系中国科学技术出版社）

培养作者 篇7

笔者是一名动画专业教师,在教学过程中也不断思索如何激发动画专业学生的创新力的问题。动画,从产业和教育的角度来观察都属于一门新兴学科。“新”意味着空白,也意味着大有可为。在对于动画专业学生的培养方面,教育者们把目光投向各个不同的方面,有的重视技术,有的重视人文,有的将“全面的素质培养”作为重点……而笔者认为所有的能力和素质的培养都应该回溯其源头,以激发和培养个人的内在驱动力为重点,即不断启发、引导、鼓励学生的“创作者意识”。

之所以如此强调“创作者意识”也是由我国现阶段教育的现状决定的。首先,我们反观我们的教育制度,学生进入大学之前接受的应试教育的学习方法主要是读背练考,对于学生创新力和创造力的要求极少,也没有为学生的自主创新创造提供空间。甚至需要“压抑”自己才能通过“考试机器”的筛选,进入大学的殿堂。完全不同的大学教育,需要学生创新创造的时候,学生们却茫然了,有些学生退缩了,有些学生想要去创造,却缺乏动力和能力。这不能不说是我国现行教育制度的一个软肋。其次,前文提到动画专业是一个新兴的专业,相比较其它学科已成体系的教育思想,动画专业培养的教育思想还显得稚嫩和不成熟,各种教育思想层出不穷,却都还处于探索阶段,对于学生创新力的培养没有提高到应有的高度,也没有提出切实可行的方法。因此,不断在培养学生创新力方面进行思考探索也是教育工作者的任务之一。在探索中,笔者发现,创作者意识是创新的首要也是先决条件。

那么如何培养学生的“创作者意识”?除了进行教学研究实践,对于其它地区的先进经验进行研究和学习。与福建一水之隔的我国宝岛台湾,在创新力培养上,著有成效。2007年英国经济学人智库(Economist Intelligence Unit, EIU)于2007年首度研发一套全球创新指数(GlobalInnovation Index, GII),针对82个国家和地区进行了在过去5年的创新能力进行研究评比,并对未来5年的表现进行预测,在亚洲,日本与台湾的表现最为出色,分居亚太第1、2名。台湾从2002-06年的第8名向上升至2004-08的第7名,并被预测未来五年内创新效率将持续增进。而我国大陆地区虽然表现突出,从59名上升到54名,但总体来说,还是较为落后,并且据调查报告显示我国在创新开放的概念上还远远达不到其它国家的水平。教育是产业的根本,台湾的教育在为产业做出巨大贡献的同时,也产生了许多可借鉴的经验与方法。

首先应当谈到的是“全人”的教育理念。1998年台湾教育部颁布《21世纪教育愿景》将“全人教育,温馨校园,终身学习”作为教育主要思想。台湾教育部的《教育改革行动方案》中提到“重视通识教育以落实全人教育理念”。“全人”教育思想成为台湾主流教育思想。“全人”教育理念“突破升学主义只重视智能发展的传统教育模式,关注个人的发展。强调“以学生为主、共同参与及行动省思”的精神,倡导建构式学习,培养学生积极主动的态度、批判思考的精神、创新能力、动手实做的能力和创新人格”。这种教育理念要求健全人格的基础上,促进学生的全面发展,让个体生命的潜能得到自由、充分、全面、和谐、持续发展。对于学生的艺术性、创造性和潜力进行全面挖掘,充分体现出对于“创作者意识”的重视和推动。在动画创作领域,艺术性、创造性和创作者的潜能都是尤其重要的。福建的动画教育理念已经从单纯的技术教育转向技术与人文教育并重,但关于学生作为“人”的个体的潜能,以及对生活的感知力等更加软性的方面并没有得到足够的重视。而“全人”教育把关注点投注在个人发展,强调参与、行动和挖掘潜能等方面,因此,如何在台湾“全人”教育并不是单一的口号,而是将其融入到参与性极强的当地文化活动之中——即文化的“在地化”实践活动。

文化的“在地化”实践活动对于文化,以及文化的参与者来说都是非常重要的。唯有通过“在地化”实践,文化才能获得生命力,文化参与者才能真正享受到文化带给人的真实力量。对于不断成长的学生来说,“在地化”实践实现了浸入式的教育,与其它参与者和作的能力也得到了提升,竖立起自我意识,这些都是实现“创作者意识”的必由之路。而“在地化”实践具有以下几个特征:一是参与性强;二是合作性强;三是与当地当下的现实发生关系。基于这几点,笔者对台湾的“在地化”实践与“创作者意识”培养进行分析。

在台湾高校校园内所展开的活动便具有很强的“在地化”性质,对学生的“创作者意识”的培养起到了推动促进的作用。比如“玻璃创新营”项目,是台湾大华技术学院模仿挪威的创新营,鼓励学生参与创意设计并做出具体的玻璃实体作品的一个活动。通过玻璃创新营的学习,学生获得了自信与创造的经验,在培育出具有创意的学子的同时进一步与产业界结合,加速玻璃产业的转型,提升台湾玻璃产业在国际上的竞争能力。又比如“全国大学院校创意校园空间甄选大赛”,鼓励教授和学生一起创造校园,关怀校园,寻找校园闲置角落,提出改进方案赋予其新面貌。上述这样的活动都是在无中生有,并且最后落到实处,即有参与性、合作性,并且与现实世界发生关系,让学生们在创作的过程中实现了改善世界的梦想,进一步激发他们的创作热情,增长了创作经验,进一步增强了他们的“创作者意识”。

另外,台湾营造了良好的文创氛围,台湾的创意文化并不停留在纸本、银幕等空中楼阁,而是将其普及到大众的生活之中。台湾的文化创意活动用三个字“在地化”可以很好地解释。它并不是一种精英文化,而是与普通大众的生活发生关系。台湾经济部2002年开始推动“创意生活产业”,创意体现在生活、教育、公益各个方面,创意渗透到人们生活的方方面面,整个社会对于创意的需求与尊重形成一种风气,学生必需通过创作来体现自己的创新力,而且不仅仅是创作,而是要创作出令人眼前一亮的作品,这便要求学生以“创作者”来要求自己,在创意氛围环绕的环境下培养起了“创作者意识”。

上述教育方法是面向整个高校教育的,对于浸淫其中的动画专业教育有莫大的影响。台湾大学生的动画对于人物情感的细腻表述,以及表达方法上的创新为世人有目共睹,笔者认为借鉴台湾高校教育中对于文化“在地化”实践对于“创作者意识”培养方面的宝贵经验,将会对福建乃至全国的动画教育起到推波助澜的作用。

摘要：经过多轮应试教育得以升学的学生,对于创作的能动性不强,对于创作所需的知识积累也不够。因此在艺术教育领域,学生的“创作者意识”培养成为亟需解决的一个基本问题。台湾的创意产业发展态势良好,研究台湾的优秀教育经验,文化不是高悬空中,而是通过“在地化”活动深入每个人的生活,润物细无声般培养起学生的创作者意识。

培养作者 篇8

当前, 中国的女科技工作者的各种考评标准基本上是以男性为基础而建立的, 因此忽视了女科技工作者的生理特点和成长规律, 如此的管理机制影响到女科技工作者的工作报酬、福利待遇和职业发展等方面, 成为阻碍女科技工作者个体发展的重要因素。收入水平比男性偏低, 使得女科技工作者的内心精神压力变大, 加之业务方面的经济压力, 便不能够将全部的精力投入到科研工作中, 这对女科技工作者充分发挥科研创新能力会产生不利影响。[1]

教育部原副部长韦钰院士说, 高层次的女科技工作者在我国现有的考核评价体制中很难晋升, “很现实的问题是, 生完孩子回来就没有课题了”。因此, 韦钰院士认为, 经历了生育的女科技工作者, 回归到工作岗位后, 国家就这一方面应启动相应的科技项目, 使这一部分的女科技工作者能有归属感和价值感。[2]

在科技创新领域, 男性一般掌握着相关权利对各个级别进行决策。女性评委在决策中存在缺位现象, 女性的科研能力与成就常常很难得到同等的认可, 在获得相关资源资助与支持时处于劣势。

如何平衡家庭和事业、保障足够的时间和精力投身科研工作, 成为许多年轻女科技工作者在成长和发展中的最大难题。除了家人照顾和家务劳动, 子女教育也更多地落到母亲身上。有甚者推迟或者不敢要孩子, 而已生孩子的女性为了事业发展, 只能牺牲个人休息娱乐和社会交往时间去学习深造机会。

二、有关女性科研工作者能力培养的政策支持与法律保障

在具体工作中, 我国女科技工作者也是平凡女性, 也面临着和其他行业的女性相同的看法, 女性参与科技活动在传统观念上, 还是对其有一定的消极影响, 如生育、养育子女、照顾家庭和老人等方面, 而国家层面又缺少专门针对女性特点的扶持政策。实际上在女性就业中, 我们国家相关一些法律和规定, 是不能有这种性别歧视的。但是用人单位在具体的用人过程中却会出现一些类似于“潜规则”的标准限制女性的入职。

中国科协女科技工作者专门委员会于日前成立, 主要的一些工作职责包括, 研究制定促进女科技工作者成长与发展的工作目标、重点任务并指导实施;审议中国科协开展女科技工作者工作的规划、年度工作计划;积极推动女科技工作者开展国内学术交流活动;推广普及科学技术知识, 促进女性科学素质的提高;开展女科技工作者状况调查并提出相关政策建议, 维护女科技工作者合法权益, 反映女科技工作者的呼声要求;推动科协系统女科技工作者团体的组织建设, 为加强女科技工作者队伍建设服务等。

三、大众媒体对女科技工作者的认识与看法

现今, 媒介在社会中的地位有了明显的变化, 甚至还在舆论导向中起到一种“风向标”的作用, 在改变大众观点、左右公众意识等方面起到一定的影响作用。但是, 当前媒介评价女科技工作者的形象存在明显的边缘化现象, 而那些较为成功的女科技工作者在自己的科研领域中很难发挥标杆作用, 相反的, 这一部分人再通过自己一段时间的努力而没有成果后就会消极对待。

媒介对女科技工作者形象的再现存在着刻板印象。媒介在描述相对优秀男科技人才时会有一个定性的标准——事业有成, 媒介看待成功女科技工作者的标准则是既要有成功的事业, 又要是贤妻良母。而且, 如果有的女性在自己的科研领域比较成功但是家庭比较失败的话, 那媒介对于这部分女性而言评论就比较残酷, 直接归为家庭的不幸就是个人的不幸, 至此, 她就算事业成功, 媒介也会在报道中放大她家庭失败的一面, 让大众认为这样的女科技工作者是失败的。

四、职业发展现状

我国女科技工作者职业发展的道路可谓步履维艰, 有着诸多因素影响和制约着其职业发展。杨书卷 (2009) 认为“男性优先”传统观念、生育与照顾家庭的困扰、自信心缺乏导致创新不足三方面是导致我国女科技工作者在职业发展上处于金字塔底层的主要因素。[3]

我国女性高学历的比例在逐年增长, 其中比较重要的原因是女性在科技界已经成为一支不可忽视的重要力量, 在科技岗位取得了令人瞩目的成就, 扮演着越来越重要的角色, 女博士越来越占据优势的地位。

从企业的角度来说, 政策方面应就女性高管这层上能有一些政策上的倾斜就是对于女性的保护。硬件的关爱, 其实包括很多科技专项的评审, 女性在这方面还是有一定弱势的, 所以在政策上, 或者在其他方面要有一个明确的政策上的支持。

摘要：在社会的建设大队伍中, 女性科技工作者已成为科技队伍建设不可或缺的重要力量, 她们的双重角色使其既要推动科技事业的发展, 又要维持家庭的和谐。因此, 女性科技工作者的发展, 特别是女性科技工作者的创新能力的培养与发挥, 可以增强我国的人才队伍建设, 提高女性科技工作者在社会中的竞争力。

关键词：女科技工作者,创新,科研

参考文献

[1]李青, 张再生.女性科技工作者薪酬问题与对策研究[J].中华女子学院学报, 2010.[1]李青, 张再生.女性科技工作者薪酬问题与对策研究[J].中华女子学院学报, 2010.

[2]操秀英, 陈瑜.高层次女科技工作者需要相关政策保障——漂漂亮亮的女科研工作者们如是说[N].科技日报, 2009年9月第004版[2]操秀英, 陈瑜.高层次女科技工作者需要相关政策保障——漂漂亮亮的女科研工作者们如是说[N].科技日报, 2009年9月第004版

培养作者 篇9

1 认清岗位职责, 规范流程和制度

制度是工作的依据和保障。国家级或省级的等级考试工作流程比较繁杂, 从前期的通知、报名、数据整理上报, 到考试安排、经费使用、再到后期成绩整理和证书制作等, 各个环节既有上级的硬性政策规定, 又有所在考点的院校自行制定的操作规定。这就需要考务工作者参与制定适合本院校的规定, 如何把握一个度, 既符合上级的相关政策要求, 又能结合本院校具体情况, 换句话就是做到工作的规范化外还要尽量顾及人性化。

1.1 考试制度的制定

为了保证考试作为教学检查手段的有效性, 高校在制定有关等级考试制度时, 需将国家级或省级等级考试的相关规定和本学院实际情况相结合, 制定一个切实有效的制度。比如某些院校规定四六级成绩和学位授予不再挂钩, 减弱了考生的功利性、促进了考试的公平性;另外, 细化对考试违规作弊考生的处理办法也是有效遏制考试作弊的重要手段。建立完善的制度是开展工作的良好开端。

1.2 监控机制的建立

每次考试应落实考试监控机制。特别要加强领导的考试监控意识, 领导的态度在考务管理工作占有重要地位, 对考试相关制度的执行起着重要的作用, 同时在全校师生树立正确意识上起到了带头作用。成立领导巡考小组, 建立巡考制度, 规范监控人员的职责, 包括监督每个考场的教师是否按时到位、考场教室准备状况是否良好、考场操作流程是否规范、考生纪律是否良好等细节, 做到监控力度切实有效。不同院系的巡视小组可以相互监督和学习, 有效地促进考试管理的规范。另一方面, 考前做好紧急预案, 考试遇到特殊情况立刻启用紧急措施, 能迅速、有效地解决问题, 确保考试的顺利开展。

1.3 考前引导的宣传

近年来, 社会上一些不正之风直接或间接影响了部分在校学生, 违反纪律现象屡有发生, 作弊手段趋于高科技化, 严重影响了考风学风。针对上述情况, 考前公布有关考试考场纪律、作弊认定、惩罚条文等各个环节的规定, 使考场纪律有据可依。保持良好的考风、学风, 才能给广大考生营造一个公平、公正的考试环境, 从而形成了一个良性循环。

2 加强自身专业素质, 提高工作效率

2.1 熟练掌握计算机操作

熟练使用计算机和各类软件是教务管理人员必不可少的一项基本技能。特别是处理大型考试数据时, 信息量比较大, 又不容出错, 如何按上级的要求制作标准数据, 就要求考务人员熟练使用各类软件。操作手段可以结合软件平台, 以便更科学地管理, 同时也提供给考生更人性化的服务。目前等级考试基本上都使用特定的系统, 如英语等级考试, 不同级别的语种就需使用不同的系统。这就建议考点高校从一开始的报名尽量采用系统平台, 确保报考考生信息的准确性。在组织通知上也可以充分使用网络平台, 比如利用软件编辑考场信息, 再群发给监考人员各自的考场信息, 使通知简洁明了, 避免人工通知的低效率工作状态, 提高了工作质量。

2.2 加强联系, 注意协调

大型考试是检验高校教学管理人员组织和协调能力的一项重要考验, 一般由高校的教务部门组织, 其它相关部门的协调配合。考试工作牵涉面比较广, 需要考务人员前期做大量的工作。涉及组织考试, 安排考场、后勤保障, 秩序维护这些具体操作时, 考试管理人员需提前和相应的分管部门打好招呼, 出具协调工作的报告, 其中列出具体的工作要求, 方便各部门操作, 这样就有利于落实各项工作, 防止遗漏。

2.3 善于总结和分析报告

考试管理虽然是常规性工作, 但是并非人们想象的那样一成不变。虽然等级考试的大纲、考试时间、考试规则等基本是固定的, 但考点院校的每一次考试总是有不一样的地方, 如硬件上的设备如教室、机房设备和软件上的考生、监考人员等等。考务管理人员应该善于对每次考试进行评估和梳理, 总结每次的考试经验, 反馈到各个部门, 作为其他部门以后工作的一个参照, 在下次考试安排中就可以趋利避害。考试通过率反馈到教学部门, 对教学方法或内容调整上可以作为一定参考, 有助于教学质量的提高。缺考率和作弊率反馈到负责学生工作的部门, 及时调整学生工作的重心, 树立良好的学风考风。总之, 有效的总结和分析能在教学和管理工作起到积极的反馈作用, 形成良性循环。

2.4 加强学习和培训

作为高校考试管理工作人员, 身上肩负着不容出错的重任, 以维持高校教学秩序正常运行为第一标准。这就需要考务人员不断学习, 梳理繁杂的管理流程, 有序操作, 做到每一场考试都能顺利完成。浙江省计算机和英语等级考试都有考务人员的专门工作群, 大大方便了工作交流, 信息的快速传递有利于提高工作效率。平时考务工作会议或培训都是学习的机会, 可以和兄弟院校进行交流, 有利于工作的开展。

综上所述, 考试管理工作责任重大, 涉及面广, 一旦麻痹疏忽将会造成巨大的社会影响。这类考务中的每一个环节, 看似简单, 但是却是环环相扣, 以点带面, 这就要求考务管理人员不仅要有极大的责任心和细致认真的工作态度, 而且在技术和能力上都需要达到一定的专业要求。除了上述的一些经验总结, 考务人员面对每次考试还必须抱有“第一次”的意识, 仔细核对每一项工作, 才能使考试得以顺利地进行, 确保高等院校的正常教学秩序。

摘要：考试是学校全面检查教与学效果的重要手段, 其中全国性的等级考试更能反映不同地区和学校的教学质量和教学效果, 是教务管理中必不可少的环节。考试管理在高等教育院校作为一线的工作, 是日常工作运行中的重中之重。因此, 如何做到考试工作的规范化和科学化, 高校考试管理工作者加强自身的专业素养是非常有必要的。

关键词：高校,考试管理,规范化

参考文献

[1]杨增刚.加强考试管理工作的实践与思考[J].河北农业大学学报:农林教育版, 2000.2 (1) :22-23.

[2]陈献.高校等级考试的管理[J].教育评论, 2008.1:36-37.

培养作者 篇10

1.1 对档案管理的重要性认识不足。

档案管理岗位地位和待遇偏低, 学习进修的机会少, 专业自我成长和发展的空间不大, 缺乏科学合理的激励和考核机制。日常工作得不到领导重视, 造成档案管理人员欠缺工作热情, 被动应付工作, 缺乏创新精神。

1.2 业务素质和专业技能水平不高。

档案管理人员专业、学历、年龄结构和工作能力参差不齐, 当前许多单位的档案干部队伍, 早已是老者无、中者少、青者多的非正常年龄结构。大多没有系统地接受过管理学、教育学和心理学等方面的基本理论培训, 知识结构不成体系, 或者知识面窄, 不能强化自我学习促进自身专业成长。

1.3 干部培训急功近利。

档案业务培训社会化、效益化, 由追求培训效果的急功近利演变为培训收费的急功近利。盈利性培训的档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。

2. 档案管理工作者培养的对策

2.1 加强重视程度, 加大资金投入。

档案管理队伍建设主要要从两个方面抓, 一方面要端正和加强对档案管理必要性和重要性的认识, 建立和健全档案管理培养和考核机制, 优化工作者配置结构。另一方面是从事档案管理的工作者要更新理念, 提高自己的科学文化素养和专业技能水平, 促进自身专业的成长。各单位要将档案工作所需经费列入预算, 保证档案工作的需求。促进档案信息化建设, 加快数字档案馆建设

2.2 合理调整和优化档案管理队伍结构。

档案管理工作连续性较强, 基础业务和规章制度建设需要档案人员较长时间的学习, 积累经验;只有这样档案管理工作才会逐步完善和进步。如果人员结构配置不合理或者人员频繁调动, 必然会影响档案工作的连续性和高效性。因此领导者首先要重视档案管理人员的作用, 避免出现档案管理人员被边缘化的可能;其次要适当增加档案管理人员的工资待遇, 使其在外部市场的竞争中处于优势地位, 才有利于引进人才, 留住人才。

2.3 档案管理者要加强自我学习。

当前信息技术高速发展的年代, 计算机技术在档案管理中的运用, 彻底颠覆了以前档案材料的传阅、整理、归档都是以手工抄写为主的管理方式。这就要求档案管理工作者结合自己的岗位工作, 注重计算机知识的学习掌握。具有计算机、英语、网络、软件、数据库及信息的检索能力。

同时, 档案管理是一门专业性很强的工作, 要求管理人员有高度的工作责任感, 良好的职业道德, 办事细心的工作态度, 乐于奉献的工作精神, 以及扎实的档案管理的理论知识和管理档案的基本技能。因此, 档案人员应努力学习, 开阔视野, 了解所涉及工作领域的现状及发展动态, 提高自身素质, 运用档案学科新理论、新技术指导和改进档案工作, 实现单一型向多样复合型转变。

2.4 加强培训, 充分发挥档案工作者主观能动性。

档案部门需要制定切实可行的岗位考核标准与措施, 引入竞争机制造就激励人们奋发向上的外部环境, 把考核与评优、晋级挂钩, 改变在档案部门实际存在的“铁饭碗”现象, 积极推行全员聘任合同制, 对现有人员实行公平竞争、择优上岗, 真正做到优胜劣汰, 能者上庸者下。开展定向对口培训, 或在社会已退休老专家中聘请培训人才, 对现岗人员进行普遍轮训。使每个档案人员所担负的岗位职责适当高于其能力, 因人而异安排一些具有挑战性的工作。这样就会让他们产生紧迫感, 从而充分调动档案人员的积极性。

三、结语

综上所述, 随着社会的发展, 档案管理日常运作越来越重要, 从某种意义上说档案管理部门是必不可少的职能部门。本文针对当前档案管理人员存在的问题, 对如何加强档案管理工作者的培养作探讨, 以期为以后这方面的研究提供一些基础性的研究, 引起读者的共鸣。

参考文献

[1]王艳, 颜毓娟.如何做好高校教学档案管理工作[J].西藏科技, 2005 (1) .

[2]司健, 司莉.高校教学档案管理之我见[J].四川档案.2000 (6) .

[3]王利国.高校档案工作存在的问题及对策[J].兰台内外, 2010 (4) .

[4]江涛.论现代大学的人才培养理念[J].教书育人, 2010 (24) .

培养作者 篇11

电视台新闻工作者的职责包括以下几个方面, 制定报道的计划、确立报道的构思、画面编辑、文字编辑和录制播出。所以, 电视台新闻工作者的素质显得尤为重要。下面我们来主要从以下几个方面来讨论一个电视新闻工作者的业务能力。

一、政治敏感性和高尚的道德情操

过去, 江泽民同志对新闻工作者提出“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求。所以如果电视新闻工作者政治不强, 思想觉悟不高, 无法对新闻报道的政治性进行敏锐的分析和精确的判断, 可能导致新闻偏离舆论导向。如果业务不精, 则没办法监察新闻报道中存在的问题, 可能把关不严, 导致报道出现失实、不准确等问题;如果纪律不严、作风不正, 则有损电视台的形象和公信力。

为了保证新闻报道坚持正确的舆论导向, 必须做好以下几点:第一, 对政策性问题和效能问题必须严格把关, 贯彻党的录像方针和政策, 为改革、发展和稳定提供舆论支持, 防止危害国家安全的有害信息和言论进入传播渠道, 对重大问题和敏感问题报道的选择要注意分寸, 防止蓄意炒作;第二, 坚持正面宣传为主, 及时传达党和国家的主张, 记者和通讯员要对人民生活中的焦点、热点和难点问题的深入挖掘, 在唱响主旋律的基础上反映人民呼声, 贴近群众, 贴近生活;第三, 矜持价值取向的引导性, 维护地方形象、地方荣誉和社会道德规范, 把社会效益放在高于经济效益的地位上。

二、电视新闻工作者要有新闻素养

作为一名电视新闻工作者要有对新闻敏感性, 也就是说不管在什么情况下都应该能够嗅出新闻, 并且能够及时地捕捉这些新闻。现代社会生活节奏快、变化大, 新闻的发生往往转瞬即逝, 新闻工作者要时刻保持新闻的警觉, 要在第一时间带给观众最权威、最准确的新闻。作为电视新闻工作者一定要把受众放到相当重要的位置上, 牢固树立以受众为本的思想, 在题材的选择和新闻价值的判断上, 要考虑到受众对新闻的关切度和新闻对受众的吸引力。要报道受众身边发生的具有新闻价值的事实, 并可以将新闻作品编辑成具有平民视角的报道, 编辑成具有人情味和亲和力的报道, 使所传播的信息能有效地进入受众的心里。电视新闻工作者还要具备在工作中对素材的发掘和提炼能力。要善于在已有的素材中发现新的线索, 在不同的素材中发现相似点、发现新闻点。在信息万变的社会里, 每天都在发生若数以千计的新闻事件, 然而每天要报道的新闻却是极为有限的。面对如此广泛的新闻报道信息, 如何选择报道的事件, 是电视新闻工作者素养的具体体现。

三、电视新闻工作者要具备较高的编辑能力

近年来, 在传媒策划时代的整体背景下, 县区电视的节目形态开始被注入策划意识。在总体上, 县区电视的节目形态四平八稳, 偏于圆滑而没有棱角, 缺乏创意, 仍呈现为弱势, 仍然没有形成规模化的生命力, 与中国电视的整体格局仍然存在很大的策划与形态落差。所以, 我们要从整体陈旧中闪烁亮点, 观念更替中萌发新形态。作为一个电视新闻工作者, 他除了具有文化基础知识、电视新闻专业知识、相关领域的专业知识等。他还应该具有文学、历史、哲学、经贸、政治、计算机和网络等知识。只有这样, 电视新闻工作者在编辑过程中根据观众的视觉习惯和接受心理, 把握好画面节奏:掌握各种镜头的组接技巧和画面转换技巧, 要能够合理地运用同期声, 在取舍同期声时遵循必要、清楚、生动、自然的原则, 让同期声与解说相互补充, 相得益彰。

四、电视新闻工作者要有创新精神

电视新闻要求播放的是新的消息, 所以这一要求就决定了电视新闻工作者不可能墨守成规, 必须具有不断创新的精神。所以如何在新的形势下将电视新闻编辑得更具有吸引力, 更受广大观众的喜爱。我认为新闻工作者必须提高自身的创新意识, 也就是说通过创新来提高电视新闻编辑的质量。电视新闻工作者要有异于常人的敏锐性、准确无误的洞察力、较为新奇可行的思路、扎实宽泛的知识面和创新的电视编排技巧。首先, 要编排最引人注目的头题。其次, 要创新编排方式, 以求多种多样, 切记形式要由内容决定, 有什么样的内容, 采用什么样的编排方式, 一成不变只会让人厌烦乏味。第三, 电视新闻编排要讲究错落有致。由此不难看出, 电视新闻编排既有规矩, 又不能墨守成规, 要不断探索实践。

五、结束语