可持续成长路径（通用8篇）
可持续成长路径 篇1
摘要：日趋严峻的人口老龄化形势,已给我国经济社会,特别是医疗卫生系统带来了巨大的挑战。描述了我国人口老龄化的态势及其特点,分析了我国老年人群的健康现状及卫生服务需求的特点,得出健康老龄化是我国解决人口老龄化问题的必然选择,阐述了我国实现健康老龄化的路径。
关键词：健康老龄化,健康管理,社区卫生服务,医疗保障制度
人口老龄化是21世纪面临的一个重大的社会问题，关系到社会稳定和人口安全。人口老龄化是指老年人口占总人口比重不断增加的现象。按国际通行的标准，60岁以上的老年人口在总人口中的比例超过10%，或65岁以上的老年人口在总人口中的比例超过7%，即可看作是达到了人口老龄化。
1 我国人口老龄化的态势及其特点
随着人口出生率的不断下降，人均期望寿命逐渐延长，我国已于1999年10月提前进入人口老龄化国家的行列。到2005年底，我国60岁以上的人口已达到1.44亿，占全球老年人口的五分之一，预计到2020年，老年人口将达到2.48亿，老龄化水平将达到17.17%，到2023年，老年人口数量将增加到2.7亿，与0～14岁少儿人口数量相等。到2050年，老年人口总量将超过4亿，老龄化水平推进到30%以上[1]。与那些已经步入老龄化社会的发达国家相比，我国人口老龄化呈现出如下特点：(1)老年人口绝对数量庞大;(2)人口老龄化速度发展快;(3)老龄化进程与经济发展不同步;(4)高龄化趋势加剧;(5)城乡倒置显著。
2 健康老龄化的内涵
1990年第40届世界卫生组织哥本哈根大会提出健康老龄化。其基本出发点是“在人口老龄化的社会中，如果绝大多数老年人处于生理、心理和社会适应的良好状态，那么社会发展就不会受到过度人口老龄化的影响。”让老年人健康是解决老龄化社会难题的良方，为世界各国解决老龄化问题提供了新的思路。
健康老龄化是指使大多数老年人保持较好的身心健康，拥有较好的智力、心理、躯体、社会和经济功能状态，并让这五大功能的潜力得到充分发挥。健康老龄化是人类面对老龄化挑战提出的一项战略目标和对策，也是人类应对老龄化挑战的必然选择。健康老龄化不仅关注人类寿命的长度(数量)，更关注人类寿命的宽度(质量)，是一个质与量相统一的概念。在强调老年人个体健康的同时，要求社会上有相当比例的老年人，即在群体上达到“延年益寿”。健康老龄化的目标是老年群体中的大多数都达到健康长寿的境界，延长健康期，缩短带病期、伤残期和需要照料的时间，并尽可能提高老年人的自理能力。
3 我国老年人群的健康现状
按照世界卫生组织1946年在其《宪章》中对健康的定义：“健康不仅仅指没有疾病或不虚弱，而是身体、精神和社会功能的完好状态。”因此，评价老年群体的健康状况应包括躯体、心理和社会功能等方面的健康。据全国各地老年人健康普查结果显示，我国老年人群整体健康状况不容乐观。
3.1 老年人的躯体健康状况
健康老年人比例小，患慢性病老年人比例大，高龄老年人中患有慢性疾病和残疾、失能的比例明显升高。无重要脏器疾病的所谓健康老年人仅占20%～25%，82%的老年人患有慢性病。据2003年全国卫生服务调查结果显示：60岁以上老年人两周患病率是全人群的2.64倍，人均患有2～3种疾病。
3.2 老年人的心理健康状况
退休后老年人收入普遍减少，社会支持也不如从前，容易产生各种心理问题。同时，随着年龄的增加，神经系统会发生某些退行性改变，认知功能会出现不同程度的衰退，容易出现焦虑、抑郁等心理障碍。研究表明，离退休后约有1/3的老年人感到各种不适，尤其随着人口金字塔结构的倒置，空巢家庭的增多，老年人出现抑郁、孤独、失落等负性情绪日益增多[2]。
3.3 老年人的社会功能健康状况
老年人的社会功能健康主要包括家庭健康状况、社会支持、社会交往和社会活动情况[3]。老年人由于社会角色的变迁及社会地位的变化会使他们感到不适。对于患有各种身心疾病的老年人，由于行动不便、生活自理能力下降，甚至生活不能自理，致使其难以融入社会，更谈不上参与社会。
4 老年人群卫生服务需求的特点
4.1 卫生服务需求的长期性与经常性
老年人患病具有多样性、复杂性和病程长等特点。60岁以上病人的平均住院天数大约是60岁以下病人的1.5倍[4]。患慢性病的老年人中，有10%～13%每年需要住院治疗[5]。老年病多属难以治愈的慢性病，且多种病并存及漫长的老年期，这些都决定了他们对医疗服务需求的长期性与经常性。
4.2 残疾、生活需要照料的老年人增加
随着老年人口增加和寿命延长，因疾病、衰老而失去生活自理能力的老年人显著增加。约半数的老年人看病需要有人陪同，75%的老年人需要有人照顾[6]。60岁以上老年人伤残率是全人群的3.6倍[7]，65岁以上老年人失能率达到20%[8]。医疗护理和家庭照料往往成为高龄老人的第一需要。而且，随着人口老龄化的加深，这种需要将会越来越突出。
4.3 老年人有效支付能力弱，医疗费用负担重
老年人是个特殊脆弱的群体，由于患有各种慢性病，随着年龄的增长，他们要支付的医疗保健费用也在不断增加。但由于收入来源普遍较少，致使其有效支付能力低，呈现出“高需要、低利用”的特点[9]。老年人慢性病的患病率是全人群的2.3～3.2倍，但就诊率和住院率仅是全人群的1.4～1.8倍。可见，相对于其健康状况，老年人对卫生资源的利用率还是较低的[5]。究其原因，可能是无力支付高昂的医疗费用。
5 健康老龄化的路径选择
我国老年人群不容乐观的健康现状及由此产生的庞大潜在和现实的医疗服务需求，不仅给我国现行的医疗服务体系带来了严峻的挑战，也对我国经济社会的发展产生了负面影响。面对“未富先老”的人口老龄化形势，必须要有新的战略思维以实现健康老龄化为目标，推进我国老龄事业的可持续发展。
5.1 提高对健康老龄化的认识，树立正确积极的老龄观
思想是行动的先导。改变全社会对人口老龄化的既有观念，是有效推进健康老龄化的前提。阿德莱德宣言提出：“必须给老年人以更多的自主性、独立性，必须改变、更新对老年人的观念”。老龄化是社会进步和发展的重要标志。积极应对人口老龄化必然要有积极乐观的态度。人们在刚意识到人口老龄化时，普遍是悲观的，认为逢老必衰，逢老必病。老化是一种普遍的生物现象，衰老与疾病、功能损伤虽然有一定的联系，但老化并不是一种疾病，而是生命历程的一部分。对老龄化持悲观态度，过分强调老年人口增加会对社会带来“负担”的观点，容易造成老龄化的消极形象。要通过宣传，营造宽松的社会氛围，增进全社会对健康老龄化的认识，树立老龄化的新理念，即老年人不仅是一个消费群体，也是一个生产群体，他们中的许多人是可以继续从事多种物质生产和劳务生产活动的，是可以继续为社会做贡献的。因此，应引导全社会树立积极的老龄观，为推进健康老龄化做好思想准备。
5.2 全人群的健康管理
健康管理是指对个体和群体的健康进行全面监测、分析、评估、提供健康咨询和指导以及对健康危险因素进行干预的全过程[10]。其宗旨是调动个体、群体及整个社会的积极性，有效利用有限的资源来达到最大的健康效果。
健康老龄化强调人群以健康状况进入老年期，而不是带着多种疾病和躯体功能受损的状态进入老年期。许多老年人的慢性病在成年甚至青少年时期就已潜伏下来，只是到老年期和高龄期才显露出来。因此，做好全人群的健康管理既显得十分迫切，又具有重要意义，同时也是实现健康老龄化的重要途径。
特别是要做好“准老年人”的健康管理。“准老年人”泛指年龄在45～59岁之间的群体，即成年人从中年向老年过渡的阶段。他们在生理上，正处于更年期，身体正经受由盛转衰的过程;在心理上，正面临从工作岗位上退下来，心理落差较大，调整不好容易身心俱损而罹患疾病。准老年人的健康管理能够延缓其衰老，促进其身心健康。据统计，我国每年平均将有近700万准老年人加入老年人口行列。因此，做好准老年人的健康管理具有十分重要的战略意义，直接关系到健康老龄化目标的实现。确保一批又一批的准老年人以健康的姿态进入老年行列，既是健康老龄化的必然要求，也是人口健康可持续发展的重要保证。
实证研究表明，对被管理人群实施健康管理，一方面可以使健康和亚健康人群大幅度减少生活方式类疾病发生的概率;另一方面对于已经患病的人群来说，则可以控制病情的发展，降低并发症发生的概率，减少用药量，在大大降低医疗费用的同时也提高了老年人的生活质量，从而实现健康老龄化。
5.3 大力推进社区卫生服务
社区是老年人生活的基本环境，老年人群大部分时间都在社区中度过，因此，解决老年人医疗保健的基点应当放在社区。针对老年人常见病、多发病及特殊的生理状况。调查表明老年人的卫生服务更需要的是日常医疗护理和医疗照顾等方便、快捷、经济的基本卫生服务[11]。以预防为主，综合连续服务为基本特征的社区卫生服务，适应了老年人群慢性病患病率相对较高，经济条件相对低下的需要。
在社区层面做好三级预防。一级预防：充分利用社区现有的各种资源，针对健康和亚健康人群存在的各种健康危险因素开展广泛的健康教育和健康促进活动，使践行良好的行为和生活方式成为他们的自觉行动。同时做好定期健康检查，建立健康档案，切实做到无病防病。二级预防：开展疾病的早期诊断和治疗，对于诊断出罹患各种慢性病的老年人，在治疗疾病的同时，应干预病人所有可逆性危险因素，防止疾病恶化，预防并发症的发生。同时应提供必要的心理支持，满足病人精神慰藉的需要。三级预防：对于患有恶性肿瘤等重大疾病的老年人、高龄老人和失能老人，应建立家庭病床，医护人员提供上门服务，控制病情，在病情加重时及时协调上级医院进行转诊，限制残障，做好日常生活照料、功能康复、家庭护理及善终服务，最大限度地提高生命质量。
在社区层面使大多数老年人保持健康，使疾病导致的健康损失降到最低，是实现健康老龄化的重要举措。
5.4 建立和完善覆盖所有老年人群的医疗保障制度
老年人是医疗保健的高需求人群，同时又是最不具备支付能力的人群。应探索建立一个以社会医疗保险为主体，商业医疗保险为补充，包括医疗福利和医疗救助在内的多层次医疗保障体系，最终使所有的老年人都能享受到基本的医疗保障，做到老有所医。随着老龄化程度的不断加深，由此带来的日益高涨的医疗费用是有限医保的不能承受之重。目前，仅靠个人、企业、政府三方筹措医保基金的模式已越来越难以适应人口老龄化带来的庞大医疗费用的支付需求。因此，有必要建立多渠道的筹资机制，以保障其可持续发展。加强对医保基金的管理，可将一部分医保基金委托信誉良好的专业性基金管理公司投入资本市场运作，切实做到安全、保值和增值。同时，加大对预防性保健服务的支付比例和力度，引导老年人履行对自身健康的责任，以增强老年人的费用意识。
能否把健康人群带入人口老龄化社会，不仅关系到国家和社会的负担，也直接关系到未来我国人口老龄化的整体质量。因此，必须动员全社会广泛参与，调动一切积极因素，推动我国人口老龄化向健康老龄化迈进。
参考文献
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企业员工可持续学习力培养路径 篇2
关键词：企业员工;可持续学习力;培养路径
可持续学习力是组织或个人通过教育培养形成的一种具有独立性、主动性和多层次获取学习技能、学习动力，并不断提升个人持续学习能力、持续发展能力和持续创新能力的总和。上世纪90年代中期，学习力作为知识经济时代应运而生的一项前沿管理理论，受到越来越多教育及企业培训部门的重视。运用学习力理念指导企业员工培训，尤其是员工可持续学习力生成，提升企业核心竞争力，推进企业实现科学发展，具有重要现实意义。
一、企业员工可持续学习力培养的现实意义
1.1员工可持续学习力，是企业和个人发展的源动力。知识经济使人类走上了学习社会化，社会学习化时代。学习力作为现代人的基础性特质，它不仅是生存的需要，而且也是享受、发展与竞争的需要。评价一个企业本质上是否具有竞争力，不是看企业取得多少利润，而是看企业是否拥有较强的学习力。学习型社会、学习型企业等学习型组织的兴起，旨在为社会和企业发展培养出具有可持续学习力的人才。当前，学习力已成为企业动态衡量人才质量高低的重要尺度。美国素以“先有哈佛，后有美利坚”之称，这不仅因为哈佛建校早，而是因为哈佛所强调的个人创造力，正是美国精神的核心。哈佛培养了8位美国总统，40名诺贝尔奖获得者和30名普利策奖获得者。哈佛校园里，不见华服，不见化妆，只有匆匆的脚步，坚实地写下学习的篇章。哈佛不是神话，哈佛证明了人的意志、精神、抱负理想的实现，来自于学习力。[1]学习力是创造力的根本，没有学习力就没有创造力，创造力的枯竭也就意味着生命力的枯竭。因此，哈佛才把帮助学生具备使自己终生受益的可持续学习力当成最终培养目标。
1.2可持续学习力价值，是企业与员工共识的价值追求。学习是进步的基础，古今中外的学者十分重视学习和学习力价值。我国古代《学记》中指出：“玉不琢不成器，人不学不知道”，强调成人的必要条件是学习。当今世界科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈;在瞬息万变的现代社会，组织和个人要有应对挑战的能力，就必须具备可持续发展的学习力。美国当代著名管理学家彼得·德鲁克在《后资本主义社会》序言中指出：“获取和应用知识的能力是竞争成败的关键。要学会生存发展，首先要学会学习，这样才能使事业不断走向成功”。[2]国际著名学术团体罗马俱乐部在1979年发表的研究报告《学无止境》中警告说：“人类的状况正在恶化，产生的问题多于解决的问题。对付可怕的挑战毫无准备，人类的这种差距源于学习不足和学习方法令人震惊的落后。”[3]可见，终身学习、善于学习、具有一定的可持续学习力，已成为21世纪人们生存发展的高能武器。
1.3培养员工可持续学习力，是现代企业培训改革发展的必然要求。坚持以人为本是科学发展观的核心内容，随着经济社会发展，人们的主体地位和作用日益显现，中国特色社会主义“以人为本”的培训教育理念，越来越受到企业重视。向提高劳动者素质要效益，以培养可持续学习力为根本，突出能力本位教育思想，为企业员工培训改革，打破传统培训模式提供了理论依据。因此，现代企业培训要坚持以人为本，根据可持续学习力培养目标要求，建立新的教育培训体系、实践教学体系以及相关能力培养体系，加强员工基本理论、专业技术与岗位技能的培养，提升发展创新能力，使之成为企业核心竞争力之源，已成为21世纪现代企业培训改革发展的必然趋势。
二、企业员工可持续学习力培养现状分析
2.1企业部分员工缺乏可持续学习的信心与动力。相当一部分员工抱着“无用学习”的态度，缺乏学习的主动性和自觉性。有的视学习为软任务，把生产经营当作硬任务，借口工作繁忙，时常出现硬任务挤压软任务现象;这种“无时学习”态度，使学习难落实处。装点门面不真学，急功近利不深学的“无心学习”现象在企业员工身上时有发生。学习的敌人是自己的满足，感觉良好的时候难以自我超越，这很可能是一个组织或一个人失败即将来临的时候。可见，当前部分企业员工身上存在的“无用学习”、“无时学习”和“无心学习”的“三无”学习态度，是企业员工可持续学习力生成的严重障碍，必须努力加以防止和克服。
2.2部分企业对员工培训学习缺乏吸引力。一方面，部分企业没有坚持“干什么、学什么，缺什么，补什么”的按需培训原则，导致员工培训缺乏一套严密的教学计划和规范的培训设施;培训专题缺乏针对性和实效性，与企业生产经营联系不紧密，学用脱节;员工急需的新装置、新技术、新工艺等岗位培训滞后，严重影响了员工学习情绪。另一方面，员工培训模式缺乏灵活性;传统的满堂灌、填鸭式仍然是目前部分企业主要的培训模式，不少员工对这种单一被动的课堂教学和枯燥乏味的纯理论授课内容，持厌烦抵触情绪，内心学习动力被扼杀，难以形成可持续学习力。
2.3部分企业员工培训体制不健全，框架不完善。在现行管理体制下，部分企业员工培训运作框架构建不合理，企业组织人事部门、员工培训部门等权限职责不清，管理流程不畅，培训资源难优化。有的企业没有把学习摆在重要位置，学习时间、经费和制度都难以保证。有的企业培训质量缺少有效的监督管理，企业很少涉及培训质量与员工个人培训效果的评价调查，导致企业员工可持续学习力培养缺乏高效、统一的管理体系支撑，培训效果不明显。在学习机制上，制度不健全，缺乏约束性;致使部分企业及员工个人学习制度徒有虚名，难以对可持续学习力形成长效激励功能。
三、企业员工可持续学习力培养路径
3.1树立先进的学习理念。这是员工保持健康向上的学习状态，将学习力转化为创造力的必要前提。重视和加强学习，倡导建设学习型组织、学习型社会，学习型企业，学习型员工，已成为社会发展时代潮流。顺应时代潮流首先是讲学习，提升组织和个人可持续学习力。可持续学习力既是个人进步的需要，更是组织生存发展的需要。企业员工要树立以学为本、终身教育、终身学习的理念，树立有学习力才有创新力和竞争力的理念，坚持做到工作学习化、学习工作化，真正把学习当做一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，努力成为学习型员工。
3.2重视员工培训教育，探索最优培训路径。企业培训认知活动的主体是员工，要发挥好培训主体作用，就要有目的、有计划地对员工进行学习兴趣和学习能力的培养。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。心理学研究证明，认知兴趣是学习积极性最现实、最稳定的因素，对提高学习理解技能，学习方法技能，学习沟通技能和学习创新技能，加速学习力生成具有重要推动作用。因此，企业要改革传统培训方式，激发员工学习潜能，催化员工学习的主动性，使之成为学习的主人。要根据不同班次、不同培训内容，充分利用现代教育手段，采用案例式、专题式、互动式、仿真模拟等多种教学方式，引导员工掌握学习、探究知识的规律，提高分析、解决岗位实际问题的能力。使员工从“指路”学习，变成“找路”学习，由被动学习变为主动、创新学习，提升员工可持续学习力。
3.3以培养自学能力为主，筑牢可持续学习力基石。古人云：“授人以鱼，不如授之以渔，授人以鱼只救一时之及，授人以渔则可解一生之需。”说明现代企业培训要对员工授之以渔，使之学会学习，学会创造。可持续学习力根植于人的自学力。对于员工来说，自学能力培养是一项基本功，一个人博学广闻，知识丰富，主要途径是靠自学获取的。现代企业培训要有意识培养员工的自学能力。如：理解阅读力、自我认知力、创新思维力等，这是可持续学习力生成之必要元素。要培养员工牢固树立终身学习意识。在科学技术飞跃发展的21世纪，任何部门、任何岗位的“知识更新”都是人们普遍面临的问题。企业员工要胜任岗位工作，一生有所作为，都有一个再学习和不断学习的问题，正如孔子所说：“学而不已，阖棺乃止。”
3.4精心设计学习载体，开展建设学习型企业，争做学习型员工活动。加强学习，已成为企业党组织、党员的一种政治责任、精神追求和生活方式。企业党组织作为党的路线方针政策的组织者、推动者和实践者，应以学习为组织建设的重要特征，以学习为组织活动的重要内容，以学习为提高组织战斗力的重要途径，开展创建学习型党组织、学习型党员活动，以学习提高素质、增强本领、提升境界、促进工作。既要充分利用企业固有的教育培训等学习载体，又要坚持与时俱进，不断创新学习载体。如，运用读书会、研讨会、远程教育、知识竞赛、岗位技能比武等丰富多彩的学习形式拓宽学习渠道。要充分利用企业各种宣传媒体，正面引导、宣树创建学习型企业、学习型车间、学习型班组、学习型员工之典范，形成合力催生企业提升可持续学习力。
3.5强化可持续学习力组织领导和考评激励机制。一是强化组织领导机制。设置培养可持续学习力的组织管理机构，把建设学习型组织列入企业重要议事日程。企业党委、行政及各职能部门要密切配合，对员工学习培训进行总体规划和部署。二是强化考核评价机制。把可持续学习力培养纳入企业领导班子综合考评体系，制定考核评价措施，形成科学合理的学习绩效评价体系，定期进行考核评价。三是完善激励保障机制。把可持续学习力培养实效作为判断员工素质、认定工作实绩的首要条件，与评先创优、职务升迁、绩效考核挂起钩来，激发员工的学习热情。强化培训经费保障，建立多元培训经费投入机制，加强培训设施、学习场所的软硬件建设，为提升员工可持续学习力奠定坚实物质
基础。
参考文献：
[1] 陈祖芬，哈佛的证明[M].北京：作家出版社，2011年1月25日，《北京日报》。
[2] 彼得·德鲁克（美国）后资本主义社会[M].傅振焜译 北京：北京东方出版社，2009年8月出版。
民营企业发展障碍及可持续成长 篇3
一、我国民营企业可持续成长的障碍
1. 企业家素质提高缓慢。
2005年的蓝皮书指出, 民营企业“短命”的一个重要原因就是, 民营企业家的素质提高滞后于企业发展壮大的过程。我国民营企业家素质提高缓慢, 主要表现在经过主要靠胆识、运气的“第一次创业”之后, 企业面临真正的现代企业竞争时, 民营企业家缺乏战略思维和战略定位, 经营短视与投机经营结合在一起, 使得产业战略和市场战略定位不准, 同时不能很好把握企业的发展速度和规模, 难以完成由“顺境经营”向“逆境经营”的转变, 因而在二次创业时, 许多企业就倒下了。
2. 人才流失严重。
随着知识经济时代的来临, 人力资源已上升到第一资源的重要位置。当今企业间的竞争归根到底是人才的竞争。“得人心者得天下”, 企业在用人方面只有做到唯才是举、知才善用, 才能稳步前进, 才能保持持续的活力, 才能不断走向成功。但当前我国很多民营企业在用人方面存在严重的弊端:一是中国传统的家族意识严重, 唯亲是举的思想盛行;二是企业人才观念滞后, 人才培养意识淡薄;三是有才不重用, 有能不提拔。这些用人的弊端, 造成民营企业人才流失严重。据统计, 企业的正常人才流动率约为15%左右。而民营企业的人才流动率接近50%, 大大高于正常15%的人才流动率, 人才流失尤为严重。
3. 技术创新能力弱。
据分析, 我国民营企业寿命短的原因是, 没有独立开发技术和产品的能力, 只依靠价格竞争力。我国民营企业从总体上看技术创新能力不强, 主要靠模仿别人技术和进行低技术含量生产产品, 许多民营企业虽然规模不小, 但大多从事的只是产业链的中、下游, 甚至是最低级的简单组装和加工, 没有核心技术, 导致大量企业在低水平上重复建设、产品类同。技术水平落后, 产业结构的趋同性导致同行业不同企业间内耗式的低水平竞争, 产品档次质量低, 结果导致整个行业衰落, 资源浪费。因此, 我国民营企业普遍存在着忽视技术创新, 技术更新开发缓慢, 严重阻碍了民营企业的可持续发展进程。
4. 融资困难。
融资难一直是民营企业可持续发展的重大障碍。一方面是直接融资难。在我国, 主板市场的市场准入门槛设置太高, 很多优秀的民营企业被挡在门外, 而中小企业板市场基本上也没有多少的创新, 很大程度上是主板市场的翻版;而素有高新技术企业的催化剂美誉的风险投资, 目前在中国的规模远远不够。同时, 中小企业信用担保基金也有待发展和完善。
另一方面是间接融资难。2005年的蓝皮书称, 根据抽样调查显示, 我国民营企业自我融资比例达90.5%, 银行贷款仅为4.0%, 非金融机构为2.6%, 其它渠道为2.9%。这意味着民营企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。尽管当前国家出台了鼓励民营企业融资的政策, 但受到银行自身利益因素影响, 落实还很不到位, 融资问题仍然是当前民营企业所遇到的最核心问题。
二、我国民营企业可持续成长的对策
1. 提高企业家素质。
企业家的素质在一定程度上决定企业的成败。企业家的素质有些是先天的, 如性格特征或悟性高低等等;有些是在工作与生活中养成的, 如待人接物或团队精神等等;有些则是后来通过学习获得的, 如知识或修养。因此, 加强教育培训, 要发挥工商联、行业协会、企业家协会、社会主义学院等联系或熟悉民营企业的优势。培训的内容不仅要包括经济学、管理学知识, 还要强调经营理念、企业文化、敬业精神以及国际国内政治经济形势, 更要注重实战演练。培训的形式要灵活, 要坚持理论学习与实践经验介绍相结合, 可以邀请知名专家学者及国内外知名企业家作专题报告, 也可以定期或不定期组织召开一些由民营企业家参加的经济形势分析会、研讨会, 提供一些国家政策及具有前瞻性的知识和信息, 以提升民营企业家战略运筹能力, 还可以定期输送企业家到著名高校学习工商管理知识。
2. 留住核心人才。
首先, 民营企业要从企业发展的战略高度, 树立“以人为本”的人才管理理念。要充分认识到人才在企业可持续成长中的地位和作用, 坚持以人为中心开展各项工作, 把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。其次, 民营企业要完善内部管理机制, 信任人才并适度放权。企业中的人才希望拥有广阔的发展前景, 施展自我才能, 实现自我价值。而作为长期实行所有权与经营权高度统一的民营企业如果想长久留住优秀人才, 首先必须努力淡化家族式管理, 弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才, 给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间, 让他们充分体现其自我价值, 真正体现出人才是企业的主人。再其次, 民营企业要建立有效的人才激励机制。民营企业家应该洞悉人才的心态, 明确其内在的需求, 建立有效的激励机制。要充分满足不同人才的不同需求, 提高他们的满意感和成就感。最后, 民营企业要培育先进的企业文化。出色的企业文化所营造的人文环境, 对人才的吸引力是其它吸引物无法比拟的, 因为它张扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。民营企业须打破原有的封闭的、局限的文化圈子, 建立公平、透明的文化氛围。民营企业培育属于自己的企业文化, 是一个长期的、艰苦的过程, 必须有新的思路、新的方法, 只有进行富有成效的工作, 经过艰苦的、持之以恒的努力, 才能取得理想的结果。
3. 增强创新能力。
对民营企业而言, 建立自主创新机制, 形成自主创新能力, 既是市场竞争的需要, 也是民营企业可持续发展的必要条件。民营企业要想在竞争中不被淘汰, 应当培养持续性和系统性的创新能力和机制, 根据企业的发展水平选择创新模式, 不仅进行技术创新, 更要大力推进制度创新、管理创新、组织创新, 不仅要提出新的理念, 更要创造新的生产经营方式, 资源配置方式和组织结构方式, 增强产品的竞争力。同时, 从技术竞争角度看, 自主创新活动要带有相当的率先性, 要做到这一点, 民营企业必须要有快于其它企业的迅速的市场反应能力。这种快速的市场反应能力, 表现在当市场总量、结构等某一个或几个方面发生变化时, 企业能够及时地感知到这些变化, 及时了解这些变化的趋势, 并及时做出相应的调整对策。此外, 民营企业的自主创新离不开国家、省市各级政府的大力扶持, 政府应在自主创新浪潮中扮演好自己的角色。政府要完善适合民营企业自主创新的政策环境, 积极出台相关优惠政策, 尤其是各省市政府要根据当地的具体情况细化政策。
4. 创新融资途径。
可持续成长路径 篇4
一、实施评价的基本原则
对于成长中的初中学生，我们坚持学习的过程优化比结果优化更为重要的信念，确立了注重过程、及时反馈、突出引导、重在激励的指导思想。我们以帮助学生认识自我、建立自信、明确方向和自我改进为导向，确定了以下三个基本评价原则。
（一）多元化原则。我们以学生校园生活的主要活动：“课程学习”和“班级生活”为基本观测范畴，一方面坚持评价内容的多元，既看学生的兴趣、态度和行为表现，又看学习状态、方法和效果，力求从学生在课堂和班级生活中的生命质量去考量；另一方面坚持评价主体的多元，既有班主任的评价，也有各任课教师的评价，还有各学习小组的自我评价。
（二）指导激励原则。在评价中，我们十分注重学生对课堂学习与班级活动的主动参与性和持续改进力，强调课程学习、班级生活基本要求和基本规范的落实。各评价主体以正面引导为主，以反馈信息、肯定个性、激发优势、唤醒自觉为主要取向，尊重学生主体人格、尊重学生个性差异，力求帮助学生找到自我改进的方向和空间，引导学生主动发展。
（三）互动交流原则。在整个评价过程中，我们始终坚持评价过程的开放性和学生参与性，力求让学生通过评价信息的及时反馈，随时了解自己的发展状态，让评价与成长互动；对自己认为不准确、不公正、不客观的评价意见，学生可随时申辩，与相关评价主体沟通，让学生随时发现自己的优势和不足。
二、评价的核心要素和观测要点
根据《21世纪技能》（美，特里林·菲德尔著，洪友译）和《中国可持续发展教育实验手册》等权威著作关于可持续学习能力的论述，以及新课程关于人的核心素养的研究，结合初中学生的身心发展特点和我校《博雅教育课程纲要》，我们以促进学生的可持续发展为出发点，选取对学生终身学习有用的“收集和处理信息的能力、口头和书面表达的能力、观察和提出问题的能力、沟通与合作探究的能力、分析和解决问题的能力”等五种能力作为可持续学习能力的评价要素，并确立了每一种能力的主要观测要点（见下页表1）。力求通过评价要点的跟踪观察记录，反映学生可持续学习能力的变化。
三、评价的主要操作机制
伴随着课程教学改革的不断深入和信息网络环境下初中生身心发展独立性逐步增强，小组合作在初中生的学习和生活中备受教师和学生的青睐。2015年4月，我校《基于小组合作的班级生活重建与初中生成长研究》课题正式被省教育厅确定为2015年广东省中小学德育创新项目，小组合作已经成为我校学生课程学习与班级生活的基本方式。目前全校各班都按照“组内异质、组间同质、自愿组合、适当调配”的原则，组成了四人小组。为培植学习小组同伴互助、公平互尊、合作共生的合作文化，让小组合作成为学生课堂学习和班级生活的基本生态，我们本着以评价促合作、以评价促成长的指导思想，开始了小组合作的评价研究。考虑到评价的可操作性，我们逐步建立了基于小组合作的学科课堂学习和班级日常生活的可持续学习能力评价机制。各班以四人小组为单位，课堂学习情况由各任课教师和各小组长评价，班级生活表现由班主任和各小组长评价，每周进行一次量化评价，阶段（月）累计，以小组为单位分类表彰（分课堂学习和班级生活两类）。学校设“红棉奖”“白兰奖”“卓越奖”，分别表彰在班级生活、课堂学习和综合表现三方面的优秀者。学期末将小组的总分按小组各成员的贡献程度分等赋值（设小组总分的四人平均值为标准“1”，优为1.3，良为1.1，中为0.9，差为0.7），作为每个学生全学期可持续学习能力的总评，记录于成长档案。
（一）学科课堂学习中的可持续学习能力评价
学科课程学习是学生可持续学习能力培养和训练的主渠道、主阵地。我们希望通过推进基于小组合作的课程学习方式，引导各学科教师改进教学，在组织学生学习各科知识、技能，感悟学科文化的过程中，着力培训学生的可持续学习能力。学生课程学习中各项可持续学习能力的评价主要是随着教学活动的进程，从前置探究学习、小组合作学习、同伴互组学习、作业体验学习、课后拓展学习五大环节来观察和考量，由各科任课教师和各小组长进行评价。各小组的各项学习能力表现通过学校“云平台”的“评价记录表”进行统计计算。下表是某班一个小组的化学课可持续学习能力记录表（受篇幅限制，这里列举部分）。
（二）班级日常生活中的持续学习能力评价
学生在日常班级生活的自主管理、集体活动、社团活动、主题班会、综合实践等，也是学生可持续学习能力培养的重要途径。加强这一领域的指导与训练，对于学生可持续学习能力的提升和社会责任感的培养具有重要意义。
为此，我们建立了由班主任和全班学生共同参与的小组班级生活的可持续学习能力评价机制，在引导学生积极参与班级建设和班级实践活动方面发挥了积极的导向作用。下表是八年级某班班级日常生活的可持续学习能力评价表（受篇幅限制，这里列举部分）。
四、评价的初步效应与反思
以提高学生可持续学习能力为宗旨的学生学业水平过程性评价，彻底改变了传统学业水平评价内容片面、评价主体单一，重“知识”轻“能力”、重“记忆”轻“应用”、重“结果”轻“过程”、重“甄别”轻“激励”的偏向，更加关注学生在具体学习情境、活动情境中的反映和表现。不仅有效地激发了学生的学习欲望和自信心，使举手问、开口说、动手做、动脑想、同伴议，成为课堂的新常态，课堂和班级充满了生机与活力，而且有力地推动了教师教学方式的转变。学生学业水平的评价不再以知识的积累为取向，学生所有这些能力的形成都不是教师所能包办的，也是单一的讲解、示范教学无法实现的。给学生情境、给学生资源、给学生问题、给学生时间、给学生空间，还学习与成长的主动权于学生，成为教学改革的必然。
同时，我们也发现，各评价主体（班主任、任课教师、学习小组长）对评价指标各观测点存在理解和操作上的明显偏差，这是需要在评价的过程中通过沟通交流，逐步完善的。从引导学生成长的角度讲，对小组行为表现的观察记录十分重要，它是指导学生及时反思的重要信息，具有及时性和针对性的特点；每一个阶段评价小结的教育价值是值得充分利用的。这项研究还只是刚刚开始，我们将逐步研究完善。
2015年广东省乡村优秀教师
（乡村优秀教育工作者）表彰大会在广州召开
2015年11 月26日，“2015年广东省乡村优秀教师（乡村优秀教育工作者）表彰大会”在广州隆重召开。来自全省15 个地区的297名“广东省乡村优秀教师”和20 名“广东省乡村优秀教育工作者”参加表彰大会，并接受荣誉证书和奖金。
广东省教育厅副厅长、党组成员王斌伟出席表彰大会，并为受表彰的乡村优秀教师、优秀教育工作者作了《争做党和人民满意的“四有”好教师》主题报告。
王斌伟指出，近年我省教育改革发展取得较大成绩，这与全省乡村教师默默耕耘、无私奉献是分不开的。全省乡村教师要深入理解“创新、协调、绿色、开放、共享”等五大发展理念，加强学习，努力提高自身素养，为广东教育发展再作贡献。最后，王斌伟就如何做一名“四有”好教师提出了自己的建议。
可持续成长路径 篇5
(一)企业脆性的界定脆性的概念最早来自于地理学,自从Timmerman P于1981年在地学领域首先提出了“脆弱性”的概念以来,脆性被广泛应用于生态学、灾害学、工程学等自然领域,但是很少应用于企业管理领域。在企业脆性的研究方面,Kelly P.M.和Adger W.N.(2007)认为一个系统的脆弱性代表这个系统对抗灾害事件的程度和能力。 Scholz.Roland.W.(2009)将脆弱性企业定义为有着较高的资产负债率和较低的偿债能力的企业。文华等(2008)认为真正意义上的脆弱性应该表现为一种客观存在,它本身不会诱发危机事件,但是一旦危机事件发生,它将直接影响危机的严重程度和后果,而且,危机事件对“承受体”的作用可能导致脆弱性水平的提高。李鹤(2008)认为脆弱性是指由于系统(子系统、系统组分)对系统内外扰动的敏感性以及缺乏应对能力从而使系统的结构和功能容易发生改变的一种属性。刘洪德、史竹青(2010)对创新型企业成长脆弱性的内涵与特征进行了界定,从外部不稳定性、内部不稳定性、企业感知能力以及企业应对能力方面构建了创新型企业成长脆弱度的评价指标体系,并提出了基于生命周期的降低创新型企业成长脆弱性的对策。现有的文献从不同角度对脆弱性进行了分析和探讨,但是基本未能对企业脆性做出准确界定。
(二)企业可持续成长战略的界定根据立足点的不同,国内外学者从不同角度对企业可持续成长进行了研究。杨杜(1996)认为企业有自己的生命周期,衰亡是企业的宿命,但是企业可以努力来延长自己的生命,而这种手段就是革新。李占祥(2000)认为可持续成长是企业在一个较长时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程,并将其概括为三层意思,即持续性、成长性和不断变革。Collins, Porra(2002)认为企业可持续成长就是基业长青。黄群慧 (2008) 认为企业的可持续成长就是要培养企业的可持续竞争优势,产品和技术的不断革新是实现可持续竞争优势的途径。在可持续成长的动因方面,国内外学者将其分为: 基于产业组织理论和竞争战略理论的外因论;基于资源基础、企业能力和知识的内引论;基于业务发展、创新、演化经济学、动态能力的动态观点。
二、中小企业可持续成长战略的影响因素
(一)外部不稳定性中小企业的发展离不开一定的外部环境,这些环境包括政治、经济、文化、科学技术、市场竞争等。随着经济步伐的加快,企业提供的产品和服务的更新速度更快,中小企业在发展过程中面临着资金、技术、 市场等多方面的风险,外部环境一个微小的扰动就会对企业的可持续成长产生严重的影响,使企业内部系统功能失常,从而降低整个企业系统的稳定性。比如顾客偏好的变化造成市场需求的波动,这时,企业研发的新产品或提供的新服务偏离了客户的需求,使这种产品和服务失去了市场,但是它们却耗费了巨大的人、财、物等资源,使企业蒙受了巨大的损失,由此可见,外部不稳定性越高,企业的脆性度也越高。
(二)内部不稳定性中小企业内部不稳定性来源于企业财务、营销、生产、创新等子系统的脆性,如企业的资产负债率过高、净资产利润率过低或者是企业资产安全指数达到警戒线以下时,都会造成财务系统的脆性增加。这种状况往往会造成两种影响:企业内部系统结构不稳定性增加;企业内部资源的过度消耗。另外,外部环境的扰动也会直接或者间接增加这种不稳定性,如果企业内部稳定系较好,就会降低外部环境的脆性影响,反之,会加强这种影响。
(三)企业敏感度及应对能力企业的敏感度越高,就能越快地洞察外界环境的变化,及时采取应对措施,最大限度的降低脆性事件造成的影响。企业敏感度越高,那么其灵活性越强,越能准确地预测脆性事件发生的概率,减小其对企业可持续成长战略的影响。组织结构灵活性、企业文化开放性、管理信息化程度能够很好的反映企业敏感度。应对能力是指企业运用自身的资源和能力,采取有效措施应对外界环境的不利变化对其可持续成长造成的影响,将损失减小到最低,并且迅速恢复的能力。企业家素质、企业凝聚力、战略适应性、员工执行力能够很好的反映企业的应对能力。企业的应对能力强,就能迅速阻止脆性事件在企业中的蔓延,切断脆性的传导路径,控制脆性源, 从而保证企业可持续成长战略的实施。
(四)企业脆性度对于企业来说,脆性是一种信息,企业内含有脆性信息的多少,表征了企业在受到脆性打击时发生崩溃的概率或者可能性。企业脆性度越大,脆性干扰对企业可持续成长战略的影响就越大,反之,就越小。脆性度是企业系统本身所具有的性质,是内部属性,与外部环境无关,外部的干扰只会加强或者消弱这种影响,但不会改变脆性度的大小。但是脆性度受企业敏感度及应对能力的影响, 企业敏感度越高或者应对能力越强,则脆性度就会越小,反之,则会越大。在企业可持续成长战略中,第一个维度是外部属性,后三个维度是内部属性,四个维度彼此具有一定的关联性,外部不稳定性会对内部不稳定性造成影响,外部和内部不稳定性会抑制企业敏感度而增加脆性度,内部不稳定性将降低企业敏感度,企业敏感度与应对能力的降低会加重内部的不稳定性,敏感度与脆性度表现为此消彼长的相互抑制的关系,如图1所示。
三、脆性在中小企业可持续成长中的表现
(一)创业阶段中小企业规模小、人心齐,经营者的特点表现为权力大、喜欢独裁,那么中小企业的命运就掌握在经营者一人手中,这时中小企业根本谈不上可持续发展,其发展初期的这种粗放式的经营模式就已经为中小企业将来发生的危机买下了伏笔,脆性因素开始出现,具体表现为中小企业承受外界打击的能力比较弱,就像初生的婴儿一样。另外,中小企业在创业阶段又表现出机动性、成本意识强、具有冒险精神、有个性、责任感强及具有开拓精神等特点,所以中小企业有较高的敏感度。
(二)成长阶段中小企业人员迅速增多,组织不断壮大,这时中小企业生产已经具有一定规模,产品成本降低, 市场也逐渐打开,并且还能够占有一席之地,这时有的中小企业仍然保持着自由、独立的性质。随着中小企业人员的增加,中小企业开始建立自己的制度和规章,但是此时的各种体制还不健全,机制还不完善,这就形成了对员工的约束, 中小企业的刚性逐渐增强;中小企业家的个性、冒险精神等也会随着中小企业规模的扩大而逐渐减弱,企业敏感度逐渐降低。由于企业脆性度与敏感度此消彼长的关系,脆性因素随之增加,中小企业的抗击打能力进一步减弱。
(三)成熟阶段中小企业规模稳定,其成长状况具有特点:第一,面临的外部环境更加复杂,如地方政府要求中小企业的经营行为更加规范,这时中小企业就不仅仅是简单地适应环境,而应认真地分析外部面临的环境,并且要积极地采取对策。第二,产品的市场需求波动较大,来自行业内竞争者的威胁、潜在竞争者的威胁都会不期而至,中小企业承受的压力增加。第三,组织结构及管理方式复杂和多样化。在这一阶段,来自内外部的不稳定因素都会对中小企业形成一个无形的冲击力,脆性在中小企业成熟阶段已经积累到一定的程度,脆性度的增加以及敏感度的减弱共同影响了中小企业的可持续成长战略。
(四)衰退阶段由于新产品和替代品的出现,使原有行业的需求大幅度减少,市场萎缩,销售明显下降,利润也大幅度降低。此时企业想要延长自己的寿命无异于一场革命。一般的企业会在挣扎之中夭折,而另外极少数企业却能够实现一次转折,这只能归功于企业家对脆性的敏感度与有效识别。脆性在中小企业不同生命阶段的表现因行业性质、企业周期长短的不同而略有差异,但总的趋势基本相同,如图2所示。 &'
四、有效应对脆性的中小企业可持续成长战略
(一)创业阶段由于中小企业在这一阶段的特点,即经营者喜欢独裁,这就造成了决策缺乏科学性与合理性, 管理也缺乏相应的弹性,脆性在这时就已经开始孕育。这时企业要做的就是充分分析系统可能遇到的脆性事件,找寻和确定脆性因子,是我们防范和治理组织脆性的前提条件。这项工作的实施对中小企业而言可以防患于未然,还可以从容面对突发事件的来袭。同时我们应该考虑寻找组织中的韧性事件和韧性因子,引导中小企业朝着更加柔性的方向发展。因此,企业应采取“脆性识别”战略,在应对脆性的干扰方面,企业要能够准确地识别各种脆性因子,及时发现影响企业内部稳定性的脆性事件,同时设法提高企业的敏感度与应对能力,同时,在业务上,企业应将主要精力放在某一个细分市场上,而不宜将精力分散,首先稳固阵脚,再图发展。
(二)成长阶段企业规模逐渐扩大,相应的企业制度也已经开始建立,中小企业的经营管理者在企业的发展过程中已经形成了一套自已的思维模式,但是随着企业的发展及外界环境的不断改变,经营者要转变思路,改变自己的思维模式,破除管理过程中所形成的惯性。另一方面,深入研究中小企业组织的构成要素及其形成的结构质量,特别是关于中小企业组织子系统的科学划分将成为我们防范和治理企业脆性的基础工作。若前期没能准确识别脆性因子而造成了“脆性衍生”,那么,在这一阶段可以采取一定的补救措施,从战略的高度,企业应成立专门的脆性预警部门,建立相关的脆性预警机制或报警系统,制定科学的应急预案,一旦脆性指标达到警戒值,就应立即采取相应措施,防止脆性的进一步蔓延。
(三)成熟阶段在成熟阶段,中小企业会出现不同的发展路径,有的发展为大中型企业集团,有的一直维持原有的规模。发生这种情况的原因有很多,比如企业家的眼光和洞察力、管理者知识、经验、阅历,公司的治理结构等, 但最重要的是不同企业的内外部不稳定性、敏感度与应对能力和脆性度的不同。大中型企业集团由于建立了良好的脆性应急机制,能够有效防范脆性事件发生,从而降低内部不稳定性,脆性度的下降也促使了企业敏感度与应对能力的提高;维持原有规模的企业往往没有及时采取脆性的有效应对措施,脆性度没有明显降低,脆性的传导路径没有被切断。此阶段,企业应该强化战略意识、提升战略能力、对外部环境的预判能力及脆性的预防和治理能力,建立脆性风险信息管理系统,构建脆性的指标体系,把导致脆性的脆性因子全部纳入到信息系统中,对脆性事件实施全方位、多层次的监控,这样才能够保证中小企业做大做强,实现其可持续成长的目标。
(四)衰退阶段进入衰退阶段的中小企业往往会出现以下情况:第一,少数中小企业采取急救措施,在发展过程中不断克服内部的脆性,随着脆性度的下降,企业的敏感度和应对能力有所提高,内部稳定性也有所降低,企业有可能起死回生。第二,随着外部环境的恶化,外部的不稳定性加剧,最终造成企业脆性度远远超过警戒值,中小企业已经无法应对也根本无法预测脆性事件的发生,或者已经发现脆性源的存在,但心有余而力不足,随着脆性因素的不断积累,最终导致中小企业系统脆性被激发,企业崩溃。 中小企业可以采取的战略:第一,充分分析中小企业的脆性事件,找寻和确定脆性源,这是防范和治理组织脆性的前提条件,这项工作的实施对中小企业而言可以做到防患于未然。第二,深入研究企业组织的构成要素及其形成的结构质量,特别是关于企业组织子系统的科学划分,这将成为我们防范和治理组织脆性的基础工作。第三,进行业务上的剥离或者清算战略,取消脆性度较高的部门或子系统,保持核心业务,剥离非核心业务,延长企业生命周期, 增强企业的可持续性。
五、结论
中小企业成长是其生存和发展的一种存续状态,它不仅表现为中小企业规模和数量的增长和扩张,而且还包括中小企业结构和质量的改善与更新。量和规模的扩张只是成长的结果,提高企业敏感度与应对能力,降低脆性度才是中小企业成长的核心内容。中小企业在成长过程中从来不是一帆风顺的,脆性伴随中小企业生命周期的各个阶段,在不同的阶段脆性的表现各不相同,脆性度不同的企业,其发展的路径也不一样,这就构成了优秀企业、一般企业和劣性企业的区别。随着对可持续成长战略以及企业脆性理论认识的不断加深,越来越多的中小企业家正意识到自己所肩负的责任,运用脆性理论与可持续成长战略的思想,抓住机遇,迎接挑战,中小企业未来的发展是不可限量的。但是本文仅仅从外部不稳定性、内部不稳定性、企业敏感度及应对能力和脆性度四个维度入手来考察其对中小企业可持续成长战略的影响,没有对脆性的衡量标准做定量分析,这是本文不足的地方。
摘要：企业脆性是在企业产生和发展过程中所固有的,并且伴随企业整个生命周期,对中小企业的可持续成长影响深远。本文在对企业脆性和可持续成长战略界定的基础上,从外部不稳定性、内部不稳定性、企业敏感性及应对能力、脆性度等维度分析了中小企业可持续成长战略的影响因素,并结合企业生命周期理论,探讨了脆性在中小企业不同生命阶段的表现以及有效应对脆性的可持续成长战略,以期为中小企业的可持续发展提供一定的指导意义。
可持续成长路径 篇6
家族企业的发展是国民经济发展重要的力量源泉, 为社会就业和保障民生创造了积极有利的条件, 对社会的稳定有重要的现实意义。纵观目前国内家族企业的发展现状, 家族企业的更迭、衰败以至走向灭亡给社会资源造成了巨大的浪费, 甚至影响了社会的稳定和谐。企业的成长性较直观的反映了企业的发展趋势, 以科学的方法探讨家族企业的生命周期理论, 而高管团队作为决定公司成长性的关键因素, 是管理核心和组织的灵魂, 其效能的发挥更是企业健康成长的重要保证。因此, 在家族企业发展前途堪忧的背景下, 认真研究其高管团队对可持续成长的影响, 显得尤为迫切和重要。
二、国内外对家族企业的发展与高管团队影响因素研究评述
1. 家族企业的理论研究
国内外学者关于家族企业的概念界定进行了大量研究, 总体上看从单一角度进行研究的比较多, 而从多视角、跨学科的综合研究还不够, 因此造成了国内外关于家族企业的界定众说纷纭。
美国著名经济史学家钱德勒 (1987) 在著作《看得见的手》中将家族企业解释成是由创始者创立的, 由家族成员掌握全部或大部分所有权和经营控制权的企业组织形式。美国唐纳利 (1964) 指出家族企业是同一家族至少有两代参与这家公司的经营, 并且存在两代衔接的结果, 公司政策和获得的利益之间有相互影响的关系。
我国的家族企业研究起步较晚, 与国外相比融合了中国本土特色。潘必胜 (1998) 认为, 对家族企业所有权的掌握是定义家族企业的关键。而孙治本 (1995) 认为, 家族是否直接或间接掌握企业的经营权是判断一个企业是否为家族企业的关键因素。学者储小平 (2004) 教授在《华人家族企业的界定》指出家族资产占主导的家族关系契约和要素契约的结合体, 是家族成员对企业的所有权和控制权保持拥有的一个连续分布的状态, 是家族文化规则在不同程度导致组织行为的经济组织。
通过上述国内外学者对家族企业定义的分析不难看出, 家族企业的核心概念就是通过家族内成员对其控制且有着绝对的话语权, 它具备所有权与控制权的高度集中、关系式治理的特征, 并且充满了“家文化”氛围。
2. 成长性理论研究
企业成长的本质是企业系统内部的组织与功能不断完善, 使企业系统机体不断扩张, 不断适应环境, 并与环境形成良性互动的过程。具体表现为企业规模扩大, 企业内部结构不断完善和成熟, 企业功能优化等等。
彼得·德鲁克 (1954) 认为企业真正的成长是对经济社会的贡献、对资源利用水平和获利能力的提高。每个企业周而复始地通过合理搭配本身的资源, 使组织的规模不断扩大, 企业最终得到可持续地成长。
钱德勒 (1977) 借鉴并延伸了经济学原理的应用, 他认为企业经营者的管理能力、企业内部组织结构对企业成长起着至关重要的作用。
马红军 (2003) 认为企业在成长过程中是有阶段的, 有生命周期, 即创业期、扩张期、成熟期、老化期等。
李维安 (2006) 认为企业生存和发展的动力在于追求企业价值最大化, 企业追求不断的成长和壮大, 他主要以财务指标为主, 从企业赢利能力和发展能力两个方面评价企业的成长状况。
马珺 (2013) 在对以往学者关于成长性理论研究的基础上, 又重新归纳和论证, 他认为企业的成长能力指标是对企业相关财务指标的一个纵向比例分析, 是评价企业发展速度的重要标准。并对净利润增长率、净资产增长率、总资产增长率等作为一定时期内衡量经营能力的指标进行了实证分析。
3. 高管团队研究理论
高层管理团队由一般是指由处在企业领导层次的高级员工组成的高素养团队, 它源自于cyert和March (1963) 提出的“高管联合”概念, 高层管理团队最初的研究几乎全部关注于CEO个体或个体领导者, 主要是研究高层管理团队个体特征对组织选择的影响。
Hambrick和Mason (1984) 提出了经典的高层梯队理论 (upper echelons theory) 。研究了高管团队成员传记性特征与企业经营绩效之间的关系, 掀开了高管团队研究的序幕。Lant (1992) 、Bantel (1993) 在研究中表明高管团队团队异质性与公司战略之间存在显著的相关关系。Cox (1994) 认为年龄异质性团队包含了具有不同观点的成员, 可以提高决策的质量。不同年龄阶段的成员, 具有不同的经验, 因此年龄上的异质性可以提高决策的质量, 做出比同质性更为有效地决策。
欧阳慧、曾德明和张运生 (2003) 的研究发现, 在企业国际化的早期和中期, 通过教育程度、任期和职业来源衡量的高管团队异质性与企业绩效正相关。魏立群和王智慧 (2002) 的《中国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究》, 中国企业高层管理团队成员的平均年龄与组织绩效的正相关, 虽然有一些弱的负相关关系存在, 高层管理人员背景多元化程度与组织绩效的关系并没有在研究中得到清晰的验证。
三、结论与启示
随着社会的不断发展推进, 市场竞争的不断加剧, 在动态环境下发出正确的战略决策对企业的发展来说是至关重要的。高管团队集合了个体的智慧和能力, 最大程度发挥了团队的作用价值, 给予企业最明智的战略选择。因此, 人力资源管理模式的优化和理顺能够有效促进企业内部管理绩效。管理要权衡激励与约束之间的关系, 建立一套行之有效地业绩评价和薪酬制度, 与企业长期的生产经营相挂钩, 完善好高层管理人才的职业规划, 使高管团队真正与企业共同成长。建立“以人为本”的企业文化, 注重人才优势的发挥, 从“任人唯亲”向“任人唯贤”转变, 将“相互信任”的文化氛围渗透到公司的内部治理上。提升高层管理者的管理素质, 引导员工树立正确人生观和价值观, 增强品德操守, 既是胜任岗位的必备要素也是保证企业内部管理顺利运行、提升企业成长能力的重要环境要素。
参考文献
[1]张瑜.浙江家族企业可持续成长影响因素的实证研究[D].浙江工业大学, 2009.
[2]侯日敬.家族企业管理水平亟待提高[J].中国国情国力, 2010, (10) :54-56.
[3]王海晴.我国家族企业可持续发展研究[D].天津理工大学, 2010.
可持续成长路径 篇7
中小企业在我国的国民经济中占有重要地位, 其生存和成长对于国民经济的健康和稳定运行具有重要的意义。截止2006年10月底, 经工商部门注册的中小企业约占企业总数的99.8%, 中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的58%, 上缴税收占50.2%。但我国中小企业的发展现状可以用一句话概括“各领风骚三两年”, 众多企业在发展初期从无人知晓到一鸣惊人, 继而便冷落下来。这种先盛后衰的现象促使我们思考一个问题-中小企业的成长战略。然而, 现有的战略模式很多都是针对大企业的, 有关中小企业的战略只是简单的套用大企业的战略, 对中小企业而言并不适用。一个企业管理的资源数量本身对扩张的机会有重要影响, 中小企业作为一个群体对外部世界而言与大企业所处的地位是不同的。如何根据中小企业自身的特点, 制定能充分发挥其优势的可持续成长战略, 对中小企业研究具有重要的意义。
2 利基战略的概念
国内外学者从不同的角度定义了利基战略。营销大师菲利普·科特勒从市场营销角度界定的利基战略是通常不去追求一个大市场的小份额, 而去追求一个或几个小细分市场或缝隙市场的大份额。其核心思想是“在市场中找到一个利基, 然后在利基中做大市场”。战略大师迈克尔·波特从竞争战略角度提出的集中差异化战略, 包含有利基战略思想, 即主攻某个特定的顾客群、某个产品链的一个细分区段或某一个地区市场。公司或者通过较好满足特定对象的需要实现了差异化, 或者在为这一对象服务时实现了低成本。管理大师彼得·德鲁克从创业战略角度, 把利基战略分为收费关卡战略、专门技艺战略和专门市场战略三大类型, 并针对这三类战略, 探讨了各自的基本要求、局限性和风险。我国的社会科学院研究员康荣平通过对中国企业研究总结出, 利基战略是指企业选择一个较小的产品或服务领域, 集中力量进入并成为第一, 从当地市场到全国再到全球, 同时建立各种进入壁垒, 逐渐形成稳定、持久的地位和竞争优势, 强调的是竞争战略中的集中与后发, 以及职能战略中的市场细分。
3 利基战略适合中国中小企业
企业怎样才能实现成长, 以及如何判断企业成长状况等问题, 一直都是企业最关心的核心问题。企业稳定成长的基础和保证, 关键在于战略管理的合理与否, 战略管理的效果取决于企业是否在把握自身本质的基础上, 制定了符合社会、经济环境发展要求的, 且得到企业能力和资源支撑的目标体系。利基战略是以专业化战略为基础的一种复合战略, 如果针对中国企业, 可将利基理解为一种企业成长战略。利基战略对中小企业具有适用性、可行性、可持续性。对中国中小企业的持续成长具有现实的指导作用。
(1) 适用性。
适用性是用来评估所提出的战略对在战略分析中所确定的组织情况的适应程度, 战略是否适用一个组织要看这个战略能否充分利用组织的优势或环境提供的机会, 能否提高组织的竞争地位以及是否与组织的目标一致。利基战略的实施主体一般是弱小企业, 以中小企业为主。利基战略企业选择产业内一个或几个小细分市场作为它的利基业务, 并量体裁衣使其利基战略为利基业务服务而不是为其它市场服务, 中小企业相对大企业更贴近市场, 更了解顾客要求, 具备灵活和快速的反应优势, 能够提供周到个性化服务。利基战略企业致力于寻求其目标市场上的竞争优势, 成为较小领域内的冠军, 在利基市场取得竞争优势后, 企业不但获取了企业发展的资金, 而且技术能力、市场份额、形象和声誉等都得到了不断积累和提升。
(2) 可行性。
可行性是指分析企业是否能成功地实施战略。战略所提出的变化的范围应是组织资源所能承受的。无论中小企业在管理上有多大的能力, 那些规模大、年头长的企业在任何产业里都比中小企业更有竞争优势。他们的市场联接紧密, 在资本市场上位置牢固, 内部运作资金庞大。中小企业无论在资金、技术人力还是规模、实力上都无法和大企业比拟, 无法和其展开正面竞争。采用利基战略的企业可以避免与大企业正面冲突, 减少在发展初期被居于优势地位的大企业扼杀的可能性。同时利基市场一般被大企业放弃或忽略, 市场竞争小, 对企业的管理水平和经验要求不高, 不需要大量的资金, 也不需要大量的厂房, 对企业的资源要求低。企业可以集中全部资源攻击很小的一点, 在局部形成必胜力量, 这样企业可以在规模大, 资源丰富的竞争者前站稳脚跟, 然后再成长为更强大的竞争者。例如, 沃尔玛在美国是靠在小城镇和乡村地区销售低价日用品来起家的, 但现在已成为全世界最大的零售商。
(3) 可持续性。
成长性反映的是企业经营能力或价值增值能力的提升, 可持续性则意味着企业经营能力的提升不是短期的或偶然性的现象, 而是一种长期趋势。利基战略是一种选择专注和深入挖掘的专业化战略, 不但解决了中小企业的生存问题, 在此基础上还提高了企业各方面的能力:首先, 企业的利基市场是从本地到全国再到全球, 为企业成长提供了广阔的成长空间;其次, 企业利基市场的获得是依靠企业产品的高品质和可持续的低成本, 而不是靠某种特殊因素, 因而具有可持续性。
4 如何实现利基战略
(1) 培养企业家战略能力, 坚持走专业化道路。
企业家对中小企业的发展有决定性影响, 他的经历、经验、知识、管理能力和洞察力等等, 都影响他所做出的决策进而对企业的发展产生影响。企业家是企业成长的关键主体, 企业家战略能力是企业成长的重要因素。企业家必须强化战略意识、提升战略能力、驾驭战略问题。企业家须对企业发展有一个清晰蓝图及其发展方向。把企业战略转化为可操作性的规划目标, 并持久地实施下去, 不能为一时的利益所动。利基战略要求企业家有一些独特的理念包括:“专是可贵的”、“质量是无止境的”、“全球市场中是数一数二的才是成功”、“隐形的成功是值得追求的”等等。利基战略还要求企业家能够长期坚持实行专业化战略, 克服多元化的诱惑, 专注于利基市场, 在利基市场上形成绝对的竞争优势。
(2) 立足于利基市场, 以全球冠军为目标。
利基战略要求企业首先要找到自己的利基市场, 理想的利基市场大概具有以下特征:①狭小的产品市场, 宽广的地域市场。②较高的利润率, 持续发展的潜力。③市场过小、差异性较大, 被强大的竞争者放弃或忽略。④企业有相应的资源和能力, 能够比竞争对手更好地满足目标市场。⑤企业已在客户中建立了良好的品牌声誉, 能够以此抵挡强大竞争者的入侵。⑥顾客有明确的一组需要, 并且愿意为提供需要的企业付溢价。在初始阶段, 比较好的切入点是选择那些在中国具有比较优势的行业, 而且是企业自身潜在的优势能够与这种比较优势结合好、发挥出来的行业。为了解决利基战略目标定位的狭窄性和企业成长空间的有限性之间的矛盾, 企业应该把自己的利基市场从本地向全国直至全球延伸, 扩大利基市场容量, 实现规模经济。企业在利基业务范围内, 要以不同地域市场冠军为阶段性目标, 最终实现全球冠军目标, 这也是利基战略的目标要求。
(3) 重视产品和服务质量, 构建有效而牢固的客户关系。
任何企业, 无论经营任何产品或提供任何服务.质量都是企业生存与发展的前提和根本。从竞争战略的角度看利基战略最重视的是质量, 在产品质量及服务顾客方面创造竞争优势, 万向集团提出“先质量, 后产量”方针, 是一个很好的例证。利基企业的产品与众不同的质量使得客户很难找到其他企业来取代, 而利基企业产品的狭窄的市场焦点也使得它们必须依靠它们的客户。这样的背景使得利基企业和客户之间产生了相互依存的局面。为了企业的可持续发展, 中小型利基企业必须与有限的客户建立起一种相互依存、共生共荣的关系。必须提供竞争对手难以模仿的个性化增值服务, 如提供个性化的信息、个性化的售后服务和技术支持, 从而保持并加大企业的差异化优势, 增加竞争对手模仿的难度。利用高品质、高水平的产品和服务, 加大客户的转移成本, 锁定目标客户, 提升客户的忠诚度。
(4) 不断提高产品开发和技术创新能力。
强化企业创新意识, 提高企业创新能力, 建造企业创新机制, 是企业成功的关键。研究表明, 大企业在技术创新较少的行业中占据优势地位而中小企业则在技术创新较快的行业中具有竞争优势。企业的技术创新能力保证了企业不断地为顾客提供具有附加值的产品能力, 不断地创造和满足顾客的需要。利基战略要求企业要有较强的技术和产品创新能力, 满足利基市场中顾客的新需求或竞争对手未能充分满足的顾客目前的需求, 对顾客的需求及其偏好变化有快速的反应能力, 这样才能保持和不断扩大企业的利基市场, 保证获取高额利润。
(5) 构建持续竞争优势, 建立市场壁垒。
随着市场竞争的日益激烈, 产品生命周期的缩短, 顾客需求的多样化等因素的影响, 要在未来的市场竞争中获胜就必须构建持续竞争优势。企业持续竞争优势来源于企业外部异质性资源的获取, 以及企业内部对资源整合和创造的能力。即企业通过整合、获取或再配置内外部各种技术、能力和功能, 以适应不断变化的外部环境的能力。企业在创新和学习过程中形成知识积累而逐渐提升自身的能力, 从而企业获得持续竞争优势。利基战略企业还应该利用自身竞争优势建立市场进入壁垒, 例如中集集团、格兰仕集团以扩大生产和营销规模为主要途径, 好孩子、飞跃集团以专利技术建造技术壁垒, 聚龙集团、天海同步器以垄断业内专业技术人才的方式建造能力壁垒, 谭木匠则主要以文化建设来构建壁垒。防止大企业进入利基市场夺取利基市场的胜利果实, 给自己营造一个相对安稳的生存和发展环境, 由此中小企业才可以长期获得较大利润, 并逐渐成长壮大。
摘要：企业战略的正确与否, 关系到企业的兴衰存亡。没有正确的战略, 企业的发展就会迷失方向。当前, 我国中小企业面临着日益激烈的市场竞争, 生存环境日趋复杂, 在这个战略制胜的时代, 中小企业并没有找到一个适合自身的战略, 结果导致中小企业寿命都很短。通过论述利基战略对中小企业具有适用性、可行性和可持续性, 进而说明利基战略是适用于中小企业的战略, 可以指引中小企业找到自己的蓝海市场。
关键词：利基战略,利基市场,中小企业
参考文献
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可持续成长路径 篇8
民营企业可持续成长的核心能力是指不仅能促使民营企业在可以预见的未来持续生存和成长而且自身也在不断成长和重构的多种因素的有机整合体系,它是民营企业内部形成的独具的、支撑民营企业保持持续竞争优势和持续成长的能力。这个定义包含5个方面的内涵。
(1)强调资源的有效整合民营企业核心竞争力是以资源为条件的,如果没有资源的有效整合,无论民营企业的先天条件多么好,都无法发挥其资源优势,都无法保持其持续性。资源的有效整合既强调民营企业核心竞争力是一系列复杂技能的集合,是建立在职能互动的基础上的。这其中组织因素十分重要,因为核心竞争力中蕴涵的组织因素决定了核心竞争力的可持续性和可保护性,少数几种组织因素的核心竞争力容易效仿,而包含各种各样组织因素微妙组合的核心竞争力就难以效仿。
(2)强调资源与能力的转换核心竞争力既不能只强调资源,也不能只强调能力,而是二者有机的紧密结合。企业的资源是基础性的,没有资源就失去了竞争能力的基本条件;而仅有资源优势还不足以形成核心竞争力,还要把资源优势转换成为能力优势。
(3)强调独具性和持续性的结合民营企业核心竞争力必须有资源的独具性,而仅有独具性并不一定能保证民营企业的竞争优势及持续优势。强调民营企业的这种独具性必须与持续性联系在一起,只有保证民营企业持续竞争优势的独具性,才是提升企业核心竞争力的真正内涵。
(4)促使民营企业可持续成长民营企业核心能力一方面是一种竞争性能力,具备了相对于企业竞争对手的竞争优势,使企业自身在竞争市场中永立不败之地;另一方面,企业核心能力也是一种价值创造性能力,它通过不断地提升企业的价值来使企业达到不断超越自我、永续发展的目的。
(5)核心能力自身具有动态发展性在一定时期和一定条件下,核心能力各要素具有自身的稳定性。但是企业总是处在竞争日趋激烈的市场环境之中,而民营企业受到的竞争威胁更大,因此,民营企业为了适应日益复杂和动态的经营环境、市场环境,为了获取持续的竞争优势,必须不断地对其核心能力进行动态地更新,而不是让其核心能力保持静态不变。民营企业也只有持续地演化和开发核心能力,才能创造新的战略转换方案,实现持续地成长。
2 影响民营企业可持续成长核心能力培育的内部因素
(1)资源是企业可持续成长核心能力形成的基础在有限资源及有限理性前提下,企业得以生存发展条件为利用现有资源,通过最佳资源配置使其长期价值最大化;企业核心能力就是企业将一系列独特资源转化为占领市场、获取长期利润的作用力。这些独特资源是客观存在的要素[1],主要包括:(1)有形资源。独特的有形资源,一种表现为独占资源,另一种表现为专用资产;(2)无形资源。无形的独特资源主要表现为企业独特的企业文化与价值观念。其中一部分属显性知识;而更重要的一部分属于知道怎样做的知识(Know-how)和知道是谁的知识(Know-who),并隐含经验类知识。仿制者能知道的仅仅是企业文化与价值观念中具有信息特征的显性知识部分,对无法传授、使用中难以察觉、复杂而又自成体系的隐性知识则无法仿制[2]。
有形资源是物质基础,是其他一切资源与能力的载体,易于被其他企业所购买或复制。无形资源主要是企业的知识与信息要素,是企业最有活力也最具有独特性的能动性因素,是企业在长期实践中以特定方式逐步积累起来的,具有相对稳定性。
无形资源驱动有形资源表现为企业的能力,如生产知识在生产人员的运用下与设备等要素结合形成生产能力;营销知识与经验在营销人员的灵活运用下形成营销能力;企业良好的知识技术储备加上研发技术人员的创造性发挥形成企业的技术能力,等等。资源构成了企业持续竞争优势的基础,能力来源并附着于资源之上,因此在不完全信息和有缺陷的市场上只有获取稀缺资源的优先权,及获取资源的不可模仿性和难以替代性才能获得持续的竞争优势;决策目标也应与资源的配置情况相协调,具有经济合理性。然而只是拥有稀缺资源并不一定能获得竞争优势,在获取资源的过程中还应注意无形资源(或隐形资产)的获取,因为其在资源向能力转化的过程中起到关键作用,只有将有形资源与公司的无形资产(如企业文化、技术与经验的积累等)进行有效整合,并与公司的能力相匹配,才能真正形成独特的竞争力。
(2)人力资本是核心能力形成的关键因素人力资本是资本与能力的共生体。一方面,人力资本表现为劳动者的质量和数量;另一方面,又是企业经营能力的基本载体,劳动者(企业家、管理者、员工)的知识与技能构成企业能力的主要内容。企业通过培训可将显性知识隐性化变为劳动者的能力,还可以将个人知识转化为其他组织成员的知识(尤其是具有专业诀窍的核心员工),加速各种知识在个人、组织各层面的螺旋转化;企业也可以通过适当激励机制使劳动者充分发挥潜力,把成员的隐性知识“社会化”传播给新成员,即把停留在个人层面的重要的隐含知识转化为组织层面上的共享的新的隐含和明确知识,并将这些知识在组织内部传播,形成企业全体共享的独特的社会化知识,对潜在竞争者构成进入壁垒。
民营企业在人力资源管理方面缺乏战略规划,企业缺乏完整的人才结构,人才发展跟不上企业发展;人力资源招聘缺乏科学性,程序不规范、招聘方法单一落后、选拔途径不畅;人力资源使用矛盾重重,不断交织着给职与给权、使用与监控、使用与结果的矛盾。
(3)管理机制是核心能力形成的根本保证核心能力并非就是简单的与众不同,只有为顾客增加了真正的价值时才能得以体现。因此需要以有效的管理运行机制将企业的资源优势整合并发展,才能形成核心能力。企业管理机制与企业文化又是巩固和维持企业核心能力的关键因素。
由于历史的原因,我国民营企业的股东或出资人绝大多数是家庭或亲朋好友,采用谁投资、谁管理、谁受益的经营方针,大多采取的是家族式的管理机制。其特征就是所有权和经营权结合在一起不重视从外部引进高级专业管理人才,不重视利益分配机制的科学安排和正式契约的规范约束。这种“两权合一”的产权关系曾经使民营企业充满生机和活力,但这种优势仅仅局限在企业规模比较小、管理水平不高的条件下。企业一旦规模做大,所有权和经营权不分带来的问题和缺陷也就凸现出来,实行家长管理已难以适应现代化的科学管理和专家参与管理的需要。家族式内部管理靠人情而不是靠制度,导致家族问题和企业问题常常联系在一起,很容易降低决策的质量、降低组织的适应能力、降低公司员工的工作热情等。同时,长期的家长制管理会使管理者变得自负,而排斥社会上更优秀的人才的加盟。
(4)企业文化是巩固和维持核心能力的重要因素企业文化的实质是企业成员共同拥有的价值观、理想信念和行为准则,其核心是企业的价值观。企业文化是通过对企业员工行为的影响进而影响企业核心能力的形成[3]。优秀的企业文化能够创立员工真心向往的共同愿景,使他们对企业目标产生真心的追求和持久强大的精神动力。如果缺乏一个优秀的企业文化支撑,企业就缺乏一种向心力和凝聚力,成员的智慧不能发掘,核心能力也就成了无源之水,无本之木[4]。可以认为,核心能力是靠企业文化来体现和维持的,优秀的企业文化不仅是核心能力生成的加速剂,而且是核心能力得以持久的粘合剂。企业文化得以体现和保持企业核心能力的重要途径是利用其培育的向心力和凝聚力,挖掘人力资本的智慧,一方面通过节约产品的研发成本、制造成本、营销成本和管理成本;另一方面,通过将知识转化为价值等途径来影响企业进而形成和维持核心能力的。
但从我国的实际情况看,许多民营企业并不重视企业文化的塑造、建立与作用,缺乏独特的企业文化,实行“拿来主义”大大降低了企业的经营管理水平;部分企业家文化取代了民营企业文化,具有唯功利性,这种忽视企业文化塑造的企业很难形成并维持核心能力。所以,塑造企业文化是民营企业培育可持续核心能力的又一耽误之急。
(5)技术创新是核心能力动态发展的源泉在企业核心能力中,核心技术是关键的因素。企业技术创新就是通过寻求关键技术使企业核心能力实现价值优越性、异质性、不可仿制性、不可替代性[5]。从某种程度上看,技术创新是企业在竞争中获得和发展企业核心能力的根本动力,企业技术创新水平决定了企业核心能力水平。
企业的核心能力只有靠技术创新来逐步得到完善。如联想、海尔都是靠技术创新形成和完善自己的核心能力,靠核心能力塑造知名品牌,靠知名品牌提升自己的竞争优势和无形资产。企业为实现技术创新,还必须匹配以制度创新、管理创新和价值创新。制度创新是通过对旧制度的改革来支撑和容纳新的技术和方案,只有良好的企业制度才能保证企业运行的效率,因而它是核心能力提升和跃迁的关键。管理创新不仅可以直接生成核心能力,而且决定着核心能力能否跃迁和持续。而价值创新则通过创新和改造企业的价值链,增加企业的价值,从而起到为客户创造更多价值的作用,最终为企业赢得更多的竞争优势。
但我国大多数民营企业的技术创新水平严重低下,主要表现在:(1)技术引进难。在购买专利产品时,专利科技成果转化为现实生产力难;兴办科研机构,利用科研力量开发新产品,科研经费落实难;实行科技入股,把科技人员的利益和企业利益捆在一起,充分调动其积极性难。(2)技术改造难。目前技改政策一般不支持民营企业,得到金融部门支持的可能性不大;同时民营企业资本积累能力下降,依靠企业自有资金,风险较大。(3)技术创新难。主要反映为产品开发能力弱、升级换代艰难。
3 要素整合是发展民营企业核心能力的突破口
鉴于我国民营企业目前发展中普遍存在的问题,应尽快打破民营企业发展中的瓶颈,注重核心能力形成要素的整合。为促进民营企业核心能力的形成和巩固,应着手做好以下方面的工作:(1)改变观念,摆脱家族制的组织形式,建立现代企业制度;(2)从实际出发,规范管理体制与管理行为,改变管理方式,很好地为核心能力的培育服务;(3)人力资源是核心能力的缔造者,因此,企业应注重人力资源的引入和利用;(4)积极探索适合自身健康发展的成长模式,如借助于大学、科研院所的人才和技术,建立产学研相结合的成长模式;(5)注重企业创新,其核心是技术创新;(6)提高对影响核心能力产生和维持的各要素整合的能力。
[编辑:王劲松]
参考文献
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