技工学校教师队伍建设

技工学校教师队伍建设（共12篇）

技工学校教师队伍建设 篇1

2007年, 当统筹兼顾作为科学发展观的根本方法被写进十七大报告后, 一个潜在已久的问题摆在我们面前:推进城乡教育统筹, 农村学校在教育资源数量和质量上都处于劣势, 路在哪里?笔者所在的黄龙初级中学是重庆市云阳县一所普通农村学校, 近年来始终坚持以人为本思想, 在切实推进城乡教育统筹、着力加强队伍建设方面进行了有益的探索, 使学校教师队伍素质得到了全面提高, 学校各项事业也得以健康发展。或许, 我们的探索对于回答上述问题有所启发。下面, 就农村学校如何加强教师队伍建设, 结合我校实际, 谈点认识和体会。

一、建立一支高效廉洁的领导班子是加强教师队伍建设的坚强保障

火车跑得快, 全凭车头带。有没有一支特别能吃苦, 特别能奉献、特别能服务的领导班子直接关系到农村学校教师队伍建设的成败。在学校领导班子里, 有主持全面工作的校长, 有协助校长工作的副校长, 还有分管各部门的中层领导干部。无论身处何职, 分管何事, 都应秉承为教师服务、为学校发展、为学生成长的理念, 开展优质、高效的工作。为此, 学校领导班子中的每个成员做到:一是分工明确, 责任落实。分管一个部门的工作, 就要立足岗位实际, 促进学校一个工作领域的发展。二是团结共事, 齐抓共管。相互之间分工不分家, 工作有合力。三是大公无私, 廉洁自律。时时严于律己, 事事客观公正, 心胸开阔, 讲求奉献, 见荣誉就让, 见困难就上, 工作安排不人人唯亲, 而是人尽其才, 才尽其用。四是学有所长, 真抓实干。学校领导干部勤学精修, 自觉加强文化修养和专业修养, 用渊博的学识和独到的见解在主管工作中有足够的话语权威, 杜绝了外行领导内行、只靠嘴上功夫管人的弊端, 形成了真抓实干的领导作风。

二、加强师德师风建设是加强教师队伍建设的首要任务

马卡连科认为:“首先是教师品格的陶冶, 行为的教育, 然后才是专门知识和技能的训练。教师的师德贯穿于教育的全过程, 对学生形成正确的世界观、人生观、价值观具有导向作用。农村教师大部分来自于农村, 都体验过农村生活的苦, 师德建设要立足于农村实际, 要落实到实际教学中来, 千万不能浮于表面, 沦为“假、大、空”。为此, 我们首先让教师热爱教育事业, 珍惜教师职业;其次, 通过开展师生交流活动, 增强师生感情;再次通过优秀教师典型事迹来感染教师, 使教师在潜移默化中受到感染, 真正认识到“教师之本在于师德”;最后, 通过“师德标兵”、“优秀教师”等评选活动, 巩固“师德建设”成果, 使广大教师怀仁爱之心, 修师德之道, 守为师之规, 惜师誉之名, 尽师智之能, 争做敬业报国、为人师表、诚实守信、严谨笃学、教育创新的模范。

三、提升教师的专业能力是加强教师队伍建设的关键所在

当前, 学生在校接受知识的主渠道是课堂, 教师专业能力的高与低直接影响到学生受教育的质量。因此, 提升教师的专业能力是加强教师队伍建设中的重中之重。在实践中, 我们做到了以下几点:

1、现代教育思想与现代教育手段更新同步。

爱因斯坦说, 学校的目标是培养具有独立行动和独立思考的人, 与新世纪教育就是要培养创新精神和创新人才的理念不谋而合, 但“师者, 传道、授业、解惑也”的传统观念?, 把教师的作用在教育手段上指向“传”, 在教育目标上指向“解”, 却与之大相径庭。作为农村学校教师, 教学条件可以落后, 但教育理念必须与时代要求同步。首先我们要求教师观念要实现六大转变:从知识容量的“轻量级”向“重量级”转变, 以适应“知识爆炸”的到来;从单一的知识结构到综合性知识结构的转变, 来顺应知识一体化潮流;从经验型、传授型向科研型、效益型的转变, 向改革要质量;从只研究教向重视研究学, 主张教法与学法协调统一的转变, 重视学法指导;从教师为中心向教师为主导, 学生为主体的转变;从重视智力因素向智力因素、非智力因素并重的转变。其次让教师明白, 现代教育手段的掌握, 是新时期做一名合格教师的必备条件。要摒弃现代教育技术太费事、太深奥, 难以掌握的畏难心理, 使教师对现代教育技术从认可、参与到喜欢。我们更注重教师更新知识, 掌握技能。学校专门订阅多种现代教育技术方面的杂志, 定期举办教育技术方面的讲座和培训, 把着眼点放在所有学习者上, 创建使每一位学习者都能获得成功的最佳学习途径和策略。要求学科教师钻研教育技术, 优化教学过程, 更新教学手段, 构建课堂教学的新模式。

2、抓常规与抓教科研并重。

教学常规是否落实是衡量教师素质的基本条件, 但只从常规落实的好坏去评价一位教师的素质已远远跟不上时代的要求。教育是培养人的活动, 教师劳动本质的一面是富有创造性, 这种创造在教育中具体要求是必须以改革者、研究者的身份从事教育工作。所以, 在教师队伍建设方面, 我们主张常规与教科研并重, 要以“教科研兴校”。为了使“教科研兴校”这一口号落到实处, 我们狠抓五个建设:一是观念建设, 破除教科研的“神秘化”。二是队伍建设, 通过树典型, 教科研与评先进、评职称、奖励挂钩, 鼓励和吸引教师积极参与, 通过提要求, 布置任务, 壮大教科研队伍。三是理论建设, 大力倡导教师“读万卷书” (教育理论、教改经验文章) , 写“千字文” (读书笔记、心得、书摘) , 使教师树立现代教育新理念。四是论文建设, 要求教师定期写教学论文, 要写出新意, 有独到见解, 使教师在写中得到提高。五是课题建设, 除学校承担的课题外, 还要求每个教研组、年级组要有校级教改课题, 课题做到有计划、有方案、有措施、有总结、有验收、有奖励。

3、群体优化与培养青年教师兼顾。

农村学校往往师资学历层次参差不齐, 学科发展也不平衡, 在教师业绩评价方面容易只重终端, 不重过程, 出现管理真空地带。对此, 学校设立了评教信箱, 及时将学生意见反馈给教师, 每学期还进行一次全体学生参加的评教活动, 满意率达不到50%者, 全组教师帮其找原因, 定措施。学校实行竞争上岗机制, 中者让, 能者上、庸者下, 对优秀教师在待遇方面实行倾斜。

“青年兴则国兴, 青年强则国强”, 对于教育来讲, 抓好了青年教师的培养, 就是抓住了学校的未来。近几年来, 我校卓有成效地做了以下工作:一是组织骨干教师与青年教师“结对子”。学校建立了骨干教师指导青年教师制度, 实行一帮一定点帮扶, 落实带教措施, 使青年教师尽快地成长成才。二是为青年教师“搭台子”, 鼓励他们“当才子”。学校根据青年教师好胜心强的特点, 组织他们参加教学基本功大赛, 上优质课, 过教学质量关, 使青年教师人人争当“才子”, 个个施展才华, “八仙过海, 各显神通”。三是为青年教师“指路子”, 鼓励他们“挑担子”。学校为青年教师创造条件参加教育教学观摩和学术交流活动博采众长, 寻找科学与艺术的最佳结合点。校内也经常组织青年教师上好汇报课, 促使青年教师在实践中增长才干, 逐步形成自己的教学优势, 塑造自己的教学风格。学校领导大胆放手, 积极扶持青年教师勇担重担, 担任年级组长、备课组长、教研组长、班主任等, 充分发挥他们的聪明才智, 激励他们不断提高工作能力。经过多年来的努力和实践, 一批批优秀的青年教师跻身于教改之潮, 立足于教学前沿, 成为教育教学的排头兵。

四、不断完善考核评价体系, 是加强教师队伍建设的制度保障

没有规矩, 不成方圆。最让人消沉的莫过于赏罚不明。赏罚往往不在于钱的多少, 而在于是否合理, 在于教师的价值是否得到承认。学校建立了教师工作全方面、多渠道评价体系, 将领导评价、同事评价、学生评价与自我评价结合起来, 将工作态度、工作过程与工作结果评价结合起来, 将学校评价与社会评价结合起来, 尽量用数字说话, 力求考核评价客观、公正、全面。我们积极发挥教师的民主意识和主人翁作用, 从体系的建构、评价的过程、结果的公示等方面都邀请教师参与, 保证了对教师评价的公开化和透明化。我们在坚持“按劳分配, 多劳多得, 优劳优得”分配原则的基础上, 根据教师的实际工作情况, 通过实行财政工效中活动津贴集中使用和校内自筹津贴等措施, 拉开分配档次, 彻底打破平均主义, 真正体现优绩厚酬, 使事业心强的教师更有积极性, 使踏实的教师拥有光荣感和安全感, 鞭策比较懒散的教师增强责任感和危机感, 克服干好与干坏一个样、干多与干少一个样的弊端。不论经费多么困难, 也要确保教师考核评价工作的兑现落实。

五、关心物质文化生活, 给与更多文关怀是加强教师队伍建设的稳定剂

为稳定教师队伍, 我们坚持无情化制度管理, 有情化人文关怀的原则, 从关心教师物质文化生活、关心教师真正需要出发, 做了以下工作:

投入大量资金对校舍、校园进行改造和美化、绿化, 使学校布局更大方、更典雅, 更宜居, 让教师身处其中更悦目, 更赏心。

广泛开展文化体育活动, 定期举办教工田径运动会、球类比赛、棋类比赛、卡拉OK比赛, 使校内人际关系更和谐, 教师工作更舒心。

帮助患病教师、家庭困难教师、怀孕期教师、哺乳期教师解决实际困难, 使教师工作更温馨。

对在学校工作多年或做出重大贡献的教师, 在住房、评职评优方面等予以优先考虑, 让教师增添工作进取心。

为教师家庭就业、子女上学、生活、就医等方面排忧解难, 解决后顾之忧, 使教师工作更安心。

积极拓展后勤服务功能, 在小卖部、食堂、生猪养殖基地经营上构建办学特色, 努力为教师创造更好的生活条件, 使教师搞好工作更有决心。

技工学校教师队伍建设 篇2

（一）师资队伍建设

1．基本理念

本校的师资队伍建设的基本理念包括以下几个方面：

（1）优质教育资源中最根本的是优质的教师资源和优质的管理资源。新的教育思想强调学生是一种资源，要注重开发潜能，发展个性。这就首先要把教师队伍作为学校最重要的资源，努力去“开发潜能，发展个性”，使教师的活力“竞相迸发”，使教师的才智“充分涌现”。

学校要为学生的一生幸福奠基，也要努力为教师的一生幸福创设条件，其中包括小康的生活福利，工作的成就感与集体生活的愉悦感。

（2）“以人为本”，关心和信赖教师，尊重教师，依靠教师，从多方面调动教师的主动性、积极性。

（3）“以校为本”，教师队伍的建设，必须以学校自主培养为主，只有从学校的实际出发，在实践中才能培养出高素质的教师队伍。

（4）“以发展为本”，教师队伍的建设必须以教师的发展为主要内容，要创造各种条件，激励教师成功，学有所长，不断进步。

（5）“以青年教师为本”，把对青年教师的培养作为整个教师队伍建设的重点，帮助青年教师早日成才。

2．建设目标

学校师资队伍建设总的目标是：继续完善“引进、培养、调整、优化”队伍建设指导方针，完善管理和激励机制，构建以“教研训一体化”校本教师自培模式为载体，促进教师专业化发展为核心，努力建设一支素质高、有特长、结构合理、有现代教育观念、掌握现代教育手段，敬业爱生，师德高尚，奋发向上，业务良好，善于研究，勇于探索的有凝聚力的可持续发展的师资队伍。

（1）近期目标

力争在三年时间内使有能力的青年教师脱颖而出，成为教育教学骨干，三年后教师队伍中有70%左右的教师达到硕士或研究生课程班水平，60%左右的教师具有某方面的教育教学特长，三年内创造条件使现有的35岁以下青年教师中有20%左右的教师在学校中层岗位锻炼，并从中选拔优秀者充实学校干部队伍。

（2）远期目标

培养一支高质量、德才兼备、乐于奉献的教师队伍。100%的教师能开设2门以上的课程，70%左右青年教师具有双语教学能力，培养出一定比例的学科带头人和骨干教师（1-2名区学科带头人、3-4名局学科带头人和5-6名左右区骨干教师），为教院附中提供优质的师资。

3．主要内容

（1）努力提升教师的素质，这是学校兴衰的关键

①要提升教育理念，提高人文修养。中青年教师要努力把新的教育理念转化为平时生活的语言与思维，转化为日常工作的常规习惯。

②要提升教学艺术和教学水平，探索实验经常搞，论文总结经常写，研讨交流定期办。

③要提升对外交往的品位。积极而适度地参与对外交流，展示个人风采，得体与人交往。

④共同培育和推出不同类型、不同层次的“名师”，依据“名师”办“名校”。

⑤夯实教师基本功，提升教师“一专多能”的本领，提升外语水平，电脑水平与信息素养，掌握开设三类课程的基本技能。

（2）加强师德建设是提高队伍素质的首要任务

要提高师德建设的针对性和有效性，提升气质风度的品位，提高思想境界，讲究修养、教养、涵养、学养。

师德建设包括日常教育和集中学习两个基本途径，这两个基本途径又包括许多具体的途径。

4．主要措施

（1）提高0-3岁青年教师的业务水平

①建立两年制新教师培训学校，制定两年制新教师培训考核制度，对近三年进入我校的新教师开展教学基本功的训练，重点抓好教学常规、语言表达、板书新意，待人规矩四个重点，使青年教师“一年入门，两年合格，三年见成效”。

②除了见习大学生安排师徒带教外，学校综合考虑，全校平衡，明确目标，落实到人，安排教龄5年以下的有潜质的青年教师校内、校外拜师，进一步充实顾问小组，由专家、老教师长期带教3年，促使青年教师早日脱颖而出。

（2）培养中青年骨干教师

拥有一批高素质的骨干教师，是一所学校办学水平高的标志之一。为此，我们要进一步加强中青年骨干教师的培养。

①鼓励推荐中青年教师参加研究生班及其它专业培训班的学习。

②进一步完善校“学科带头人”和校“骨干教师”评审机制，形成区、长桥地区和校学科带头人、骨干教师三级梯队。

③每学年进行1-2次全校性的教学大赛，促使青年教师广泛参与竞赛课、汇报课，积极促进中老年教师参与研讨课、展示课，通过备课、说课、上课、评课的系列训练，使广大教师，尤其是青年教师驾驭课堂教学能力，与优化课堂教学全程有一个质的飞跃。

④不定期地组织科研、现代信息、多媒体课件制作等讲座或培训，开拓视野，使教师适应现代教育、素质教育的需要，不仅有敬业爱生的精神，而且在学科专业、计算机运用、外语素养、教科研能力等方面同样要有突破。

⑤选送优秀青年教师参加区党训班、青训班，并积极发展青年教师入党。完善在一线优秀班主任、优秀骨干教师中选拔培养管理干部的机制，将优秀教师特别是优秀青年教师选拔到干部队伍中，使学校管理队伍有可持续发展的能力。

⑥每学年举行1-2次课件制作评比、论文交流评比及教育思想研讨活动，大力弘扬高尚师德与教学特色，充分发挥典型示范作用来推动教育改革。

（3）以“教师发展为本”，营造教师专业化发展的良好氛围

以“发展为本”的教育理念，一方面要以“学生发展为本”，另一层含义就是在师资队伍建设方面要关注教师专业发展，“为教师发展铺路”，为教师成长搭建舞台。

①努力营造宽松、和谐的工作氛围，让教师在教学过程中不断总结、反思、提高过程中形成自己的个性特长。

②建立有利于教师发展的激励机制

a.进一步完善“学科带头人”和“骨干教师”评审机制，健全教育教学奖励评价制度。

b.进一步完善人事制度、分配制度改革方案，试行评聘分离，对由于种种原因、职称上不去，但实际教学水平与教学态度比较优秀、教育教学业绩突出的骨干教师，在校内实行浮动的低职高聘。相反，也可将职称高、水平一般、态度欠缺的教师，高职低聘，促其流动。

c.要采取有力措施，一方面稳定并发展现有教师队伍，特别是优秀中青年骨干教师。另一方面引进教师要从量的补充转变到质的提高，要注重引进高水平的教师，同时对教学能力差、责任心不强、缺乏“内动力”的教师要进行流动，搞活用人制度，通过师资队伍的管理竞争流动，基本上形成骨干教师“稳得住，进得来”，不胜任或不合适教育的人员出得去的良性态势，形成“上岗靠竞争、聘任靠实绩、报酬看贡献、考核看实效”的良性循环，从根本上提高师资队伍的整体素质。

（4）构建“教研训一体化”自培模式，全面提升教师业务水平

学校将教师的继续教育视为师资队伍建设的重要内容。除组织教师参加市、区“540、240”业务进修外，还要结合学校的发展需要开展自培活动，自培工作分两条线：一是不同的教研组设计不同的培训内容、考核办法，二是不同类教师在培训内容上各有侧重，培训要求各有异同；三个层面：一是带教性培训：对0-2岁青年教师的业务带教及班主任带教；二是基础性培训，全体教师进行普及性培训，使每位教师具有基础型课程教学及拓展型、探究型课程教学的能力。三是发展性培训，着力培养骨干教师。

培训与学校实施的素质教育和提高教师业务素质有着密切的关系，因此，要求相关教师都必须参与，并由校长负责，制定具体考核办法，把教师参与自培课程和实际教学水平、教学能力的提高载入教师业务档案。

私立学校教师队伍建设与管理 篇3

【关键词】 私立学校；教师队伍；管理

一、私立学校教师队伍目前现状分析

1.门槛低，教师学历和教育背景有待考察

由于教学任务重，人才流动不稳定，一些私立学校在引进师资方面，缺乏严格的规范流程，没有笔试，面试，只要通过试讲，对课认可就行。尤其是对兼职教师更是缺少档案或教育背景的调查。导致教师责任心不强，约束力差，外带学生或无故停课现象严重。

2.教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量

私立学校的教师团队普遍年轻化，刚毕业的大学生比较多，教学经验匮乏，对企业文化的忠诚度不够，年轻人受到外面利益的诱惑太多，没有安下心来钻研教学。而起到模范带头作用的学科带头人又太少，不具有影响力。

3.管理机制不健全，薪酬没有与业绩或教学成果挂钩

以往为了方便，都是按照课节数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的薪水就多，几乎和新中国成立初期的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”差不多。至于班级人数， 创造的效益，教学水平， 教学成果都没有在工资上体现出来，从而大家为了多上课，拼命拆分班，班级人数少，学校没有效益，但老师的课节数上去了。而疲于奔命，也使老师没有充分的时间和精力沉下心来备课，教学质量下降，又导致班级人数减少，老师上课积极性锐减，形成恶性循环。

没有绩效的考核，教学质量的监管，老师自身提升的自制力又不强，动力不足，教学质量下滑，小则学校人数减少，大到部分分校关门。情况不容乐观。

二、私立学校教师队伍建设的原则、目标、方向和根本

1.原则：坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的原则。

2.目标：打造一支“ 有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习，不断进取”的阳光团队。

3、方向：队伍结构有梯度，管理机制健全，绩效与能力和成果挂钩。

3.根本：教学为本，学生参与考评，给授课教师打分。

三、具体改进方案

不断加强教师队伍的管理， 坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原则，加快推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。

1.严把入口关

（1）对于引进的教师，无论专兼职，必须由人事部门进行笔试，面试，试讲，办理“入职手续”，向学校提交“身份证，学历证明原件，复印件，教师资格证书及其他相关专业证书”。经过“考察期——试用期——转正——签3―5年合同”的流程，对其档案进行管理备查。

（2）除了正常的聘用合同外，签订一份“竞业避止”协议。或在聘用合同中，写明“在职期间或离职1年内，不许从事同行业或将本学校的学生带走，违约条款等。

2.多渠道积累核心骨干力量

按照“稳定，培养，引进，借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置“骨干教师”资源，重点提升青年教师的素质建设。努力建设一支“有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习， 不断进取”的阳光团队。

（1）内部提升：在现有教师中通过教师技能大赛，公开课评比等方式，选出有能力，有朝气的具有培养价值的老师，多关注他们的成长，多给予机会让他们学习深造。有计划地培养他们成为学校的骨干力量，对于的确有潜质的老师，可以委以“教学主管”等职务，为其制定职业发展规划。

（2）高薪引进：不惜重金，聘任行业专家，学科带头人，进入学校。每个专业至少一名。大力吸引具有研究生以上学历学位或高级职称的人员来校任教，为其提供科研启动资金，配备独立的办公室，提供安家费和租房补贴、交通费、电话费，报销外出调研考察的餐旅费。

（3）兼职顾问：返聘离退休专家，同行业兼职定期到学校指导，可以从高等院校聘请教授，或同行业有经验的教学精英，在职，离退休均可。通过听课， 评课把专家的宝贵经验传授给一线老师，同时专家的加入，也会提升学校教学团队的专业性和知名度，为其他教师树立信心和前进的动力。

3.健全管理体制，以业绩和能力为评判标准

全面贯彻落实《教师法》，制定科学，规范的师资建设规划和管理制度， 加强对教师教育教学工作的管理和质量监控， 不断完善质量监控体系， 进一步完善教师考核评价标准， 建立以“业绩和能力”为导向， 科学合理的教师考核评价机制. 分配制度向教学科研第一线教师倾斜， 鼓励优秀人才脱颖而出。

（1）制定严格的考勤签到制度： 上课提前10分钟进入教室，对于迟到者每次点名批评， 并处以10—20元罚款。周六周日集中上课时间， 周三周五教研备课时间不允许请假， 否则按旷工处理，并视情节轻重处以1—2天的工资处罚。

（2）在月末考评，学期末评优，年度晋升中，将下列指标作为优先考虑的因素：

①参加省市区校优秀公开课大赛，优秀课件比赛，示范课取得名次。

②所带班级学生在全国、省市区校英语大赛，作文大赛，数学竞赛，书法，围棋，绘画比赛中获奖，根据名次和奖项给予相应的奖励。

③参加市级以上的教学研讨会（自费或半公费）， 带回会议记录并与大家分享， 示范课复现。

④所带班级：月消耗学费收入，班级的续读率，试听插班人数，新班公开课的成功率。

（3）工资结构： 基本岗位工资+津贴+ 绩效考核+奖金

①基本岗位工资：教学校长，教学主管，教学主任，一级讲师，二级讲师，实习教师（每个级别200—500元差距）

②津贴：交通费，电话费，参旅费，安家费，租房补贴

③绩效考核：月消耗学费收入 0—2000元 1%

2001—5000元 2.5%

5001—8000元 4%

8001—10000元 5%

10001—12000元 7%

12001—15000元 9%

15001以上 10%

④奖金：对于本月参加教师技能大赛获奖，或学生夺得相应奖项，按照名次或级别（全国，省市区校 ）给予一定奖励。

四、引进来，留得住，求发展

辛辛苦苦培养地老师，因为外面利益的诱惑，因为自身家庭的原因，离开学校，对于人力资源投资造成巨大的浪费，对现有学生造成流失，更有可能成为自己的竞争对手，化友为敌，成为学校发展的巨大障碍。

所以能引进来，还得能留得住。制度留人，金钱留人，真正让教师把心留在学校才是从根本上解决问题。

1.树立企业文化，从大学毕业生抓起。刚毕业的大学生，职业方向尚未定向，是最佳培养企业忠诚度和认可感的时期。将学校的企业文化根深蒂固地植根于他们的心里， 培养高度的责任感和使命感，让他们看到前进的方向，带给他们崇高的教师自豪感。

2.为有经验，有能力，有抱负的潜力股教师，制定职业生涯规划，有计划地为其提供学习进修的机会：每年一次全国师训，每个季度一次省内师训，每月1—3次市级师训。积极参加各种大中小型教师技能大赛，在比赛的同时，学习其他老师的长处，对于有管理能力和对企业忠诚度高的骨干教师，提升教学助理、教学主任、教学主管、教学总监、教学校长。

3.多关心老教师的个人生活，帮其解决困难

（1）对于外地的老师，帮其租房子或联系两个教师结队，共同合租房屋，节约开销，对于有家室的老师， 帮助解决另一半的就业问题，孩子上学问题。并在可能承受的范围内，给予相应的工资提前发放，少量借款等优惠政策。

（2）对于家里有老人，或临时孩子生病等特殊情况，准予串休。即在家庭特殊情况下休息，以后补班。

（3）有结婚等重大事情，校领导亲自到场祝贺，并送上学校的祝福。每个月给员工办生日会，让教师感到集体大家庭的温暖。

参考文献：

[1]武威职业学院，师资队伍建设方案.

教师队伍建设是学校发展的关键 篇4

第一, 教师队伍建设先要进行师德的建设。一所学校教师队伍建设的关键不仅仅在于业务素质的培养, 更重要的在于道德素质的培养, 也就是我们所说的师德建设问题。严格的制度是师德建设的基础和保障, 因此北华大学师范分院 (以下简称“我校”) 建立了一系列严格的管理制度, 制定了《教师“十不准”条例》《课堂教学评估实施细则》等一系列的规章制度。这些规定从不同角度体现了我校教师师德建设工作的指导思想、工作目标、基本思路以及具体实施的基本原则, 从而使得我校师德建设工作目标明确, 有章可循。

第二, 教师队伍建设的重点要放在青年教师队伍的建设上。因为青年教师是学校的未来, 是学校发展的生力军。我们从以下两个方面入手进行青年教师队伍的建设。

(1) 青年教师教学基本功的建设。教师的教学基本功是教师教学能力的体现, 是教师教学的“门面”, 是教师实施教学最基本的要求。目前青年教师中非师范类毕业生居多, 教学基本功的培训十分必要。教学基本功涵盖钢笔字、粉笔字、普通话和口语表达四个方面。三十五岁以下的青年教师从入校之日起必须参加教学基本功的培训与考核, 由教务处组织相关的专业人员进行评审, 成绩记入青年教师业务档案, 考核合格者不再参加下一年度的考核, 否则将继续考核, 直到合格为止。

(2) 青年教师专业基本技能的建设。青年教师的专业基本技能是他们谋生的手段, 更是学校专业建设的关键, 因此加强专业基本技能的建设至关重要。学校制定严格的学历提高制度, 学历进修是青年教师业务提升的必要手段。学校还不定期地聘请不同学科的专家以讲座的形式给青年教师在业务上做指导, 同时引导青年教师虚心地向老教师学习, 鼓励他们向专业知识和业务的广度、深度发展。

第三, 在教师队伍建设上更要发挥学科带头人的引领和辐射作用。学科带头人多为中年教师, 他们是学校的栋梁, 是学校的中坚力量, 学校应充分发挥学科带头人的引领和辐射作用。学校实行学科带头人听课制度、学科带头人带徒弟制度、学科带头人课堂开放制度。每位学科带头人每个学期必须听课32学时, 并对所听课的教师给予定期或不定期的讲评、指导。每位学科带头人三年带一两名徒弟, 同时青年教师可以随时走进学科带头人的课堂去学习学科带头人的原生态教学, 学习学科带头人的严谨治学态度。

第四, 教师队伍建设也不可忽视老年教师的建设, 要发挥他们的功能。针对老年教师比较难接受新事务的特点, 我们对老年教师进行多媒体教学课件制作的培训, 开展老年教师课件制作比赛, 充分发挥他们的作用, 实行老年教师必须带徒弟的制度, 实行师傅示范课和徒弟汇报课相结合的制度。每个徒弟的培养周期为三年, 每一年的上半年是师傅们的示范课, 下半年是徒弟们的汇报课。在此期间师傅们要有对徒弟的培养计划并定期听课、评课。这样既带起了青年教师, 又调动起了老年教师的积极性。

第五, 用活动来促进教师队伍建设, 组织丰富多彩的教学活动, 为教师的发展和成长搭建平台。近几年来, 我们先后进行了教师课堂教学展示课、中年教师优秀教学资料展示、青年教师基本功大赛、青年教师教学专业技能大比武等活动。通过这些活动, 搭建教师相互交流学习的平台, 营造教师重视教学、热爱教学、投入教学、钻研教学的良好氛围, 创造一种重视教学工作、重视青年教师成长、重视教学质量的优良校风, 促进青年教师基本教学能力的快速提高, 为教师队伍建设起到了积极有效的作用。

技工学校教师队伍建设 篇5

九龙坡区玉清寺小学 周克祥

教师是党和国家的教育方针和政策的贯彻者和执行者，在教育改革与发展中最有发言权；教育的可持续发展，关键在教师，学校教育的发展，教师是第一生产力。然而，据自己对第一线教师学习面貌的广泛接触和深入了解，要深入推行学校继续教育工作，实现工作任务的真正“接轨”与“着陆”并最终使继续教育工作成为每一位教师的所需所愿，尚存在以下几个问题需进一步思考：

——思考校长的管理倾向及行为。校长能否从庞杂的管理与繁琐的校务工作中腾出精力去关注每一个教师的发展，引领每一个教师去追求，指导每一个教师去学习，校长的思考方向与行为值得首要思考。

——思考环境与条件的支持。学校是教师的第二家庭，校长如何改革学校管理，优化学习环境，提供学习条件，为教师继续教育提供支持使之可持续发展值得深入思考。

——思考教师的观念与态度。是否人人达成共识，求得思想统一，中老年教师有消极的学习心态吗？年青教师有学习的惰性吗？仅仅只为“8个学分”奋斗吗？诸如此类的观念与心态值得探讨。

——思考学习的资源。一是时间资源，教师有“早忙于上班，午忙于午间管理，晚忙于回家，白天忙于教学工作”的“四忙”现象，学习时间的提供便成了问题；二是学习材料的资源，教育改革形势不同，教师的学科分工不一样，教师的年龄结构、学历结构不同，为教师选择什么样的学习材料及内容要进行甑别。

——思考学习形式及阵地。集中学习还是分散学习？统一学习还是分年级分科学习？是群众联动学习还是个别化帮助学习？是走出校外参与培训还是请专家进来进行引领等。继续教育工作的整体性与局部性的结合，连续性与阶段性的统一，均衡性与重点性的调整,群体性与个别性的兼顾等等，当值得思考。

上述一系列思考，成为玉清寺小学教师教育工作的起点，自2003年9

月开始，我校尝试开办并建设“教师校园夜校”，开始以校中校的形成专题针对教师教育工作开展了一系列培训任务，后更名为“玉清寺小学教师教育学校”，并把“校本培训”以“教师学校”的形式固定下来，使其更具“校本”功能，更显“校本”特色，在管理、体制、模式、组织、课程、评价等方面与“营造高品质学习生态，全面建设学习型校园”宗旨相结合，切实办好“第二校”，扎实推行教师教育工作。现就我校开办“教师教育学校”的有关工作小结于后。

一、健全机构组织，成立三个系统，使“教师教育学校”更具学校特点。

结合校情、师情，着手机构组织建设，成立了教师学校三大系统：

1、领导系统。由校长兼任教师学校校长，分管教学的副校长兼任常务副校长，中层设“四部”，即“师德教育分部”，负责教师学校的师德师风建设，职业道德教育及有关师德的评价工作；“教学分部”负责聘请的教师管理，学员的学习管理，课程的设置与安排，活动的组织，提高学历进修的组织，学科基本功训练及考核评价工作；“科研分部”负责骨干教师的培训、选拔、使用、考核，科研教研活动的开展，研究成果的评比与应用推广；“信息技术分部”负责现代信息技术的培训与管理工作，下设由学校行政人员与校内骨干教师、校外专家组成的“培训者”授课教师队伍，按照开班规模设定班主任及学员构成班级干部队伍。

2、协调系统：设“教师教育学校”办公室，负责各方面的资料积累，信息收集及协调工作，定期召开例会，做到上情下达，期末召开总结会，表彰先进，并群策群议，作好总结，及时评估，长善救失。

3、评估系统：建立职责制度，落实检查责任人，形成领导评估，值周评估、班主任评估的一条线，定期举行，及时反馈，及时矫正。

二、以创学习型教师为核心，确立“教师教育学校”的办学理念。学校结合区“三名工程”的建设目标，立足于学校实际，提出“营造高品质的学习生态，培养高品质的教师队伍”的办学设想。营造学习者个体、学习团体、学习环境之间相互依存、相互促进、协同发展的学习生态系统，提出了从“完善学习组织、优化学习环境、整合学习资源、铸造新

型学习特征，构筑学习的平台，完善学习评价”等六个目标，形成“让学习成为我的所需，让学习成为我的所愿，让学习成为我的所乐，让学习成为我的习惯”四种校园学习形态。以“让教师发展学校”为主题，组织了全校教职工开展了学习大讨论活动，通过专题讲座、发放倡议书、政治和业务学习、优质课研讨、专家、领导引领等多渠道阐释学习的重要意义，把新的理念植入到每个教职工的心灵深处。为此，我们对行政班子提出率先垂范，践行“创学习型领导干部”的要求。提出并实践教师“一年入格能教书，具有科研意识；两年合格教好书，具有科研素质；三年升格会教书，具有科研行为；四年定格精教书，具有科研成果”的发展目标，以岗位为平台，学习求自新，研究求突破，创新求卓越，质量求示范。

三、按需设置课程，增添“教师教育学校”活力。

按需设置课程，据实安排学习内容，是保证教师有效学习的重要环节。

（1）必修课程强化落实。优化课程内容，一是开设了“师德教育课”，铸造教师灵魂，二是“学科技能课”，针对教师的学科教学特点，设置了“新课程培训与学习”、“学科教学技能培训”等内容，夯实业务，提高素质。三是“教育科研知识与能力培训课”，开展“增长科研知识，提高科研素质，养成科研习惯”的培训活动。四是“现代信息技术培训课”，增强教师信息素养。开展制作个人网页，制作课件及网上学习有关培训活动；（2）专题课深化提高。针对“班主任工作管理”、“教研组的发展与建设”、“学习型教研组和班级的创建”、“骨干教师队伍的培训”等开展多层次、多形式的专题培训活动；（3）活动课渗透影响。一方面开展好常规活动，如教研组每周的教研活动，学校每周的政治学习和业务学习活动等，另一方面开展好灵活性研讨活动，如教师外出听课、学习，“百名教师读书活动”，各级竞赛评奖活动等。

四、构筑学习的平台，丰富“教师教育学校”的学习形式。

1、开辟每周一下午的集中学习阵地和每周二至周四的分组学习阵地，每周四晚上的校园夜校学习阵地。

2、构筑活动的平台。鼓励不同学科的教师参加区级骨干培训，有占全校1/4的教师参加了区骨干教师培训。二是学校选派教师参加市、区、学区级观摩学习研讨活动及听报告达150人次。三是通过“九龙杯”赛课活动和我校第二届“青年杯”教师赛课等活动形式，从不同层面提高教师的学习素质。

3、构筑交流平台。

——组织个人之间的交流、小组之间的交流、校际之间的交流，在活动中引发教学思辩，展示新的见解。

——创办《教海拾贝》教师学刊，推出全校教师在新课程学习与实践中的经验方法，心得体会，为全校教师提供了笔耕的土壤。

——鼓励进行网上互访。

——举办校园夜校，对教师制作课件、制作个人网页展开全面培训，鼓励教师每天都有机会来到电脑前，从无穷无尽的网上资源去搜弧学习。

五、开放对话时空，在“教师教育学校”中激发教师的成就意识。——与专家对话。零距离接触专家，在和谐的探究氛围中生成教学问题，在民主的对话中进行问题质疑，在互动合作中感受学习的乐趣；

——与领导对话。学校领导挂帅承办讲座，参与到教师队伍中共同听课、研讨、做课以及以问卷反馈，每期行政班子与教研组长组成学校视导团队，深入到每个年级看教师的工作面貌，查老师的教学“六认真”，听老师的公开献课，评老师的工作绩效，积极沟通行政与教师的对话渠道，与全校教师一道关注课改、关注教学、关注发展；

——与网页对话，积极推行学校教师“网联”工程，加强网上访问，拓展学习时空；

——与伙伴对话，在“青年杯”教师赛课时，骨干教师与新教师积极开展对话，在年级视导中，年级组长与组内教师自动进行对话，在“九龙杯”赛课中，学校领导与专业技术人才组成的“智囊团”与赛课选手之间进行公开民主对话；

——与自己对话，学校提出教师应树立“教然后知困”，“学然后知不足”的思想，并时刻通过学习引发思考，促进内省，并注重对执行课堂教学、组织教育教学活动进行前瞻性反思、调控性反思和批判性反思，通过反思培养教师“崇尚一流，追求卓越”的学习精神；

——与文本对话。学校积极推行“百名教师读写工程”，在经费极度紧张的情况下斥资数千元购买了适合不同年级和不同学科教师阅读的教育经典书籍，每月上交阅读反馈卡到考核部门，每月上交一篇读后反思录，每期上交2-3篇论文，专人负责，每月考核，每期评优，优秀的学习者在大会上交流读书体会，优秀的论文学校统一组织向编辑部投稿。正是如此，我校教师在本取得了令人瞩目的佳绩。

六、初步收获成果。

这一年来，我校教师在省级以上刊物发表论文12篇，区级刊物5篇，参加“九龙杯”赛课、教案评比、演讲比赛、诚信征文、网页制作等方面获奖60人次，评为市优秀辅导员，区“十佳班主任”“十佳青年教师”“优秀教育工作者”“优秀教师”等5人，区骨干教师6名，首届“九龙杯”新课程赛课活动中，我校获区一等奖2人，区二等奖5人，区三等奖2人，有两名教师将参加重庆市级比赛。同时我校教师积极参加本科学历进修的有35人，目前已有5人获得本科学历，全校教师为着相同的信念，团结协作，共同追求，一年来为学校争得了“区办学水平评价一等奖”“区学习型党组织”“区育人质量先进集体”等29项集体荣誉，充分展示出校教师不懈追求的精神面貌。

技工学校教师队伍建设 篇6

针对此种状况，为进一步加强农村教师队伍建设，同时引导鼓励高校毕业生面向基层，到祖国最需要的地方就业，为祖国贡献自己的智慧和力量，2006年,教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编制办联合启动实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称“特岗计划”）。中央财政予以特殊支持，主要在西部“两基”攻坚县农村学校相对集中设立教师岗位，公开招聘高校毕业生任教，缓解这些地方教师紧缺的矛盾，并引导地方政府创新教师补充机制，加强教师队伍建设。农村学校教师特设岗位主要面向高校应届本科毕业生，省级教育行政部门统筹负责招聘工作，遵循“公开、公平、自愿、择优”的原则，实行公开招聘、择优录用、合同管理。特岗教师聘期三年。聘任期间，工资与当地正式教师同等待遇；同时，享受中央关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业、“三支一扶”计划等文件规定的相关优惠政策。服务期结束后，鼓励继续从教，自愿留任的，当地负责落实工作岗位；也可重新择业，并对其提供方便和帮助。

自启动实施以来，“特岗计划”整体工作进展顺利，共为西部地区招聘特岗教师5.9万多人，覆盖了490多个县、6400多所农村学校。该计划吸引了大量高校毕业生到基层从教，为农村学校补充了一批高素质青年教师，部分缓解了农村学校师资紧缺的矛盾，增添了农村学校的活力，改变了农村学校的面貌。

计划的实施在西部地区产生了强烈反响，得到了广大群众的热烈欢迎，普遍认为“特岗计划”对“两基”攻坚来说是一场“及时雨”，是一项具有治本意义的重大举措，充分体现了国家对西部地区教育工作的重视和支持。实践证明，“特岗计划”是当前加强教师队伍建设的制度创新和行之有效的重大举措。

2009年，根据深入学习贯彻落实科学发展观的要求，为进一步贯彻落实中央关于加强教师队伍建设、促进高校毕业生就业等精神，教育部等四部门决定继续推进实施“特岗计划”， 并扩大实施规模和范围，实施范围由西部地区扩大到中部省份，由“两基”攻坚县扩大到国家扶贫开发工作重点县。四部门已联合印发通知，要求各地抓紧做好启动实施工作，采取多种方式，充分利用广播电视、报刊、互聯网等各类媒体，广泛宣传“特岗计划”的方针政策和成效，将特岗教师招聘工作与引导和鼓励高校毕业生面向基层就业结合起来，吸引更多优秀高校毕业生报名应聘，切实将工作做实、做细，做好各项实施工作。同时，要求各地借鉴国家“特岗计划”的经验，进一步完善教师补充机制，加强对中小学教师补充工作的统筹协调，今后要全部采取公开招聘的办法录用中小学教师，并且当城镇学校需补充教师时，则要优先聘用服务期满的特岗教师。

技工学校教师队伍建设 篇7

特岗教师、支教教师比例高, 骨干教师比例低。面对新课程改革新理念严重匮乏, 而老教师, 观念比较陈旧, 教学方法单一, 实践能力不是很强。骨干教师比例已经影响着教师队伍的教学能力的提高。

教师年龄和性别比例不对称。在教师年龄结构上, 出现断层现象, 不利于学校教学人才的梯队建设。个别学校女教师所占比例大, 呈逐年上升趋势, 经常出现产假、孕期挤到一起, 出现教师“短暂性匮乏”, 影响了教学工作开展。

教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多, “骨干型”教师少, 教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

个别教师的教学观念和教育方法有待改进, 选择适合不同年龄层次和不同孩子特征的教学方法, 以积极的态度引导学生, 杜绝不文明的行为。近三年来招聘的新教师, 有的本身专业是非师范类的, 对教育学和心理学等相关理论知识不是了解, 特别是教育观念还没有彻底转变过来, 还是停留在生硬灌输、死记硬背、机械训练层面上。使新课改的效果大打折扣, 新课程的理念在实施中得不到很好的落实。

教师学历与能力不协调。学历与能力存在着差距, 呈现一种“高学历, 低能力”的状况。以及教师专业不对口现象依然存在, 新教材需要教师来驾驭, 需要对教师进行实施新课程方面的培训, 转变教育理念, 明确教师的教学行为与角色的转变, 懂得学生学习方式的转变, 认识实施新课程过程应注意问题等。

教师队伍流动性大, 教师队伍的紧缺导致了我校教师队伍流动性大的特点, 优秀教师进入城区学校或其他学校, 使得教学工作的稳定性和持续进行的难度加大, 给学生的适应性也带来了困难, 影响了教学工作。

职业归属感不强, 相当一部分教师认为职业压力敢很大, 对自己职业没有成就感, 依然报有“跳槽”, 参加其他类的考试, 或者转行。这种现象在一定范围内影响着学校的管理和教学工作提升, 出现了“职业疲倦”和“职业懈怠”现象。

对于上述问题的出现, 应该从以下几个方面着手解决, 以更好的促进我校教育教学工作的发展, 改善和提升教学环境和教学成绩。

一是开展形式多样的教学培训, 注重增强教师素质, 培养教学骨干人才。将集中式培训、教研式培训、网上培训和校本培训结合起来, 体现出针对性和时效性。当前我校教师发展需要不是学历而是能力, 通过各种形式的培训, 培训主要任务加强他们的教育教学方法和能力问题, 同时还有实施素质教育的新方法和具备教学艺术问题。围绕这两个方面以提升教师队伍整体素质, 培养一批教学骨干人才, 形成具有规模和带头作用的骨干队伍。在骨干教师培养上注重培训, 提高教学能力和教学理论素要, 提升教师队伍结构。

二是继续进行教研连片活动和“教师优质课”活动开展, 通过教师自评、互评、观摩、交流发现教学工作中不足, 学人之长, 补己之短, 形成良好的教学氛围和教学环境, 形成富有学习风气的教学环境, 不断学习, 不断进步。

三是切实做到德高为范, 关爱学生, 沟通家长。爱是教育的前提, 教师对学生存在的问题要积极引导, 不能以打骂等简单粗暴的方式解决, 造成社会对学校的不良影响, 避免优生回答多, 差生不让说的现象。面对我校留守儿童多的现状, 及时和家长联系沟通, 在共同交流中知行合一, 言行一致, 塑造良好职业形象。及时了解和解决家长和学生反映的问题, 使学校和家庭共同来促进孩子的教育成长。

四是建立长效的激励机制, 注重教学人才梯队建设, 调动教师的积极性。面对教师队伍中存在的工作积极性不高和成就感差的现象, 通过建立激励机制, 对教学工作中表现突出和成绩显著的老师进行适当奖励, 以及在评优选先活动给予优厚的政策, 创设一种争先创优的工作环境, 是人才各尽其能。在职称评定中, 注重对一线教学老师和青年教师的选拔, 使职称结构逐步合理。

综上, 通过对我校教师队伍培训、连片教研和优质课竞赛、与家长和学生沟通与激励机制的建设, 达到促进我校教育教学工作不断进步的目的。

摘要：作为移民地区, 教育发展关乎着整个地区发着, 而教师队伍建设对移民地区的教育具有重大意义, 关乎移民地区教育的成功得失。笔者就宁夏移民地区教师队伍建设谈一下自己的看法。

浅谈薄弱学校教师队伍的建设 篇8

1. 教师的任用与队伍的稳定

( 1) 倡导以人为本,建立健全规章制度。学校广泛征求教职工对学校管理、教职工的岗位职责、奖惩等方面的意见与建议,制定一系列相关制度,规范了教师年终考评的细则,为检查、评比、奖惩提供了有力的依据。在大是大非上讲原则,在小是小非上讲人情,在涉及教职工个人利益的问题上,本着客观公正、奖罚分明的态度对待。特别是对待落后教师的处理不能简单化,必须深入了解情况,分析落后的原因,认真细致地进行思想工作,给予适当的帮助与激励,使其紧跟组织不断进步。

( 2) 充分发掘教师潜力,做到知人善任。针对班子现状,结合学校实际情况,重新调整领导班子。如吴老师朴实、细心、责任心强,一有时间就到学校转一圈,发现问题及时向学校反映, 为此安排其担任总务工作; 杜老师工作认真负责,综合素质高,文笔较好,让其担任政教主任及大队辅导员工作。

2. 搭建平台,努力提高教师的整体 素质

( 1) 搭建学习的平台。学校积极鼓励中青年教师参加省、市、区级的教研活动,学习先进教育理念和巧妙育人方法,让教师体验现代化教育理念,感受课改春风,从而提升自身的育人专业水平。同时,在校内倡导有层次、有目的、有计划、循序渐进、学以致用的个人学习和团队学习,学校建立了教师学习制度,定期向教师推荐教育书目,指定必读和选读书目,对教师读书笔记、学习进度分年龄段都有定时、定量的要求。督促教师学习先进的教育理念,促进本人不断反思,在课堂教学的实践中不断提高专业素质。

( 2) 搭建交流的平台。学校鼓励教师积极参加区教育部门、片区组织的公开课、交流课,学习兄弟学校的长处,弥补自己的不足。为了让教师们在交流中成 长,交流中提 高,采取了“听”“评”“改”的方式。听: 教师集体听一节课。评: 现场评课,采取“听后即评,边听边评,评后再讲,讲后再评”的评课形式,及时有针对性地提出课堂教学中存在的不足。改: 执教老师根据大家的建议改进自己的教学行为。教师们“人人听我、我听人人,人人评我、我评人人,”毫无保留地切磋教学技艺,使得教研氛围日益浓厚。

( 3) 搭建展示的平台。每有教师基本功大赛、教学能手比赛以及各种形式的教学展示活动时,鼓励教师积极参与,学校报销参赛的所有费用,获得的教科研成果,可作为评比先进、评选校教学能手、年度考核优秀的先决条件。每年末对发表论文、参加课题研究的教师进行表扬奖励,从而提高教师参与教科研的积极性。

( 4) 校长深入课堂第一线听课、评课。校长与教师同学习、同探索、同反思、同研究、同转变,及时帮助教师破解教学之中的困惑和难题。如杜老师参加片区公开课教学交流,获得了好评,借此推荐参加兰州市第九届信息技术与教学整合案例比赛。学校为他提供了一切便利条件,校长从本节课的教学环节设计、教学流程、情境安排、语言运用、教学方式、学习方式、板书呈现、问题设计、多媒体课件的使用等方 面入手作具体细致的指导,帮助其反复修改课稿,组织教师听课、评课,指出问题,进一步修正。

3. 加强自我反思,鼓励教师参与课 题研究

叶澜教授曾经指出: “一个教师写一辈子的教案不一定能成为名师,如果一个教师写三年反思就有可能成为名师。”在教师专业成长的过程中,学校尝试着引导教师不断进行反思,要求中青年教师树立“一课一反思”和“问 题即课题”的意识,提倡“问题—课题—学习—实践—反思—总结”的研究方法,将课堂教学中可能遇到各种各样的问题、教学得失、教学过程中成功的做法和经验、自身当时的教学体验等, 都及时记录下来,对照自己实际不断感悟,反思改进教学方法,总结归纳,内化为自己的思想,最终完成实验课题, 进而促进教师教学水平与科研素养的逐步提高。在这种氛围中,教师论文发表的数量与日俱增。近两年,三名教师五篇论文在省级刊物发表; 两名教师两篇论文在区教育杂志发表; 一名教师的教学设计获兰州市教科所与省小语会联合颁发的三等奖; 一名教师的论文获全国小语会与语文报联合颁发的一等奖; 有两名教师申报的个人课题已被兰州市教科所审核批准。

技工学校教师队伍建设 篇9

一、“双师型”教师的内涵

1998年原国家教委颁布的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》首次明确提出了“双师型”教师的概念,并将“双师型”教师队伍建设确定为我国职教师资队伍建设的目标。而对“双师型”教师概念的界定,目前职业教育界众说纷纭,有“双证”说、“双职称”说、“双能”说、“双素质”说。笔者认为,“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,并具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证” (教师资格证、职业技能等级证) 的专业教师。从内涵上看,“双师型”教师属于专业教师,应既具有教师的职业素质和能力,又具有相应行业的职业素质和能力。“双师型”教师的特征主要表现在教师的内在素质上:

1. 职业素质。

良好的职业素质是“双师型”教师的最基本的素质。职业素质不仅包括良好的社会公德和职业道德,有着较强的组织纪律性、工作热情和敬业精神,还应具有良好的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。

2. 能力素质。

“双师型”教师的能力素质主要包括四个方面:即教育教学能力、专业技术能力、组织管理和专业指导能力、创新能力。教育教学能力是指组织实施教育教学的能力。具备必备的教育学、心理学方面的知识,能正确运用现代化教育技术,有较强的教育教学组织能力和语言文字表达能力,能将自己的知识、技术、技能通俗易懂地传授给学生。专业技术能力是指履行职业岗位职责的实践能力,即掌握本专业领域系统理论知识和相关专业的知识,具备比较丰富的职业实践经验,具有现场教学和现场分析、解决专业实际问题的能力。组织管理和专业指导能力是指在本专业的实践过程中,能承担对学生的组织管理工作,亲自动手示范、亲自解决操作疑难问题的现场指导能力。创新能力,是指善于接受新信息、新知识、新观念,分析新情况、新现象、解决新问题,不断更新自身的知识体系和能力结构,具备良好的创新精神、创新意识。

3. 知识素质。

“双师型”教师应具有本专业理论和专业技术知识,除此之外还应具有相关的社会人文知识和科学知识。即中等职业学校“双师型”教师需要掌握更广泛的知识信息,除了要精通本专业相关的知识、技术、技能外,还要通晓相关专业、行业的交叉知识。

二、“双师型”教师队伍建设的现状与问题

1. “双师型”教师概念的界定上普遍认为“双证”即“双师”。

同时具备了教师资格证书和专业技术资格证书的教师,即可被认定为“双师型”教师。实际上目前我国职业教育的很多教师基本上都是学科型人才培养模式下培养出来的,绝大多数的专业教师即使是持有专业技术资格证书,也普遍缺乏实践经验。也有部分“双师型教师”仅仅是为了评职称而考取了专业技术资格证书,甚至所考取的专业技术资格证书与其所任教学科和专业不相关,从而出现了有证无能的现象。具体表现在部分“双师型”教师既无在企业工作的亲身经历、又无实践操作经验,其对学生的实践、实训指导的时效性很差,违背了“双师型”教师的真正含义。

2. “双师型”教师严重匮乏。

中等职业学校“双师型”教师所占比例不到二分之一甚至更低,与国家规定的80%的比例相差较远,有的即使比例稍高,也仅仅是限于持有“双证”。“双师型”教师严重匮乏的主要原因有:一是教师的来源单一,绝大多数青年教师是从大学毕业后直接走上讲台,他们具有较高的理论水平,但实际操作技能水平较低,没有专业工作经历。二是中等职业学校的教师中职业倦怠现象严重,专业知识逐渐老化,专业技能水平下降。大多数教师的专业理论知识和专业技能水平虽能适应新的教学要求,但不能与时俱进,不能开拓创新。对于中等职业学校来说,又缺乏激励机制,导致专业教师安于现状。三是有一定实践经验的教师因授课任务较重,又缺少时间和精力对专业理论知识进行深入的学习和研究。四是受市场经济的影响,“双师型”教师外流严重。由于中等职业教育教师的工资收入、社会地位比专业技术人员、国家公务员低,再加上市场经济的冲击,一些优秀的“双师型”教师流向机关、企业。

3.“双师型”教师队伍建设缺乏保障机制和措施。

随着社会对职业学校学生的综合素质要求越来越高,对“双师型”教师的素质也提出了更高的要求,然而,目前“双师型”教师队伍的建设还缺乏的整体的机制和措施。一是从政府层面来看,目前还没有系统的关于“双师型”教师培养的措施和保障机制,企业参与“双师型”教师培养的积极性不高。虽然国家已经实施了专业骨干教师国家级、省级培训计划,但培训名额还很有限,另外培训的时效性还有待于提高。二是从学校的层面来看,大多数中等职业学校没有关于“双师型”教师队伍建设的保障机制和措施,没有为“双师型”教师的发展提供必要的政策支持,导致专业教师没有主动发展的积极意识,使“双师型”教师队伍建设受挫。三是“双师型”教师培训经费不足。目前,“双师型”教师培训经费主要靠学校自筹,再加上大多数中等职业学校对教师培训工作重视不够,投入到“双师型”教师培训方面经费甚少,导致“双师型”教师整体素质不高。

三、“双师型”教师队伍建设的途径

1. 加强专业模拟实训室建设。

模拟实训室是中等职业学校进行专业技能教学的重要场所和手段。模拟实训室即是学生高效学习技能的平台,更是专业教师定期学习、交流、实验实训的舞台。中等职业学校必须加大资金投入,不断完善模拟实训室条件。

2. 加强校企合作。

校企合作是提高中等职业教育质量、培养“双师型”教师的有效途径,学校应积极调动企业积极性,进一步加大校企合作,从而实现学校和企业、教师和技术人员的共同发展。专业教师到企业顶岗重点是提高专业技能操作水平,了解本专业的新技术、新设备、新工艺,了解本专业对员工技能操作水平的要求,熟练掌握工作流程和操作规范,最终把到企业顶岗学到的新知识、技能及时运用到教学实践中去。学校还可以聘请企业技术人员为兼职教师,兼职教师是职业教育“双师型”教师的重要来源。

3. 加大“双师型”教师培养力度。

第一,中等职业学校要重视“校本”培训和继续教育,以“师傅带徒弟”的传、帮、带方式让教学经验丰富、专业技能精湛的教师指导新入职的青年教师,迅速提高青年教师的业务水平。第二,中等职业学校要积极组织安排专业骨干教师参加国家级、省市级骨干教师培训,安排中青年教师到企业进行为期半年的企业实践等。第三,定期聘请国内外职教专家、学者、行业企业专家和具有丰富实践经验的专业技术人员对在职教师进行培训。第四,鼓励教师到高校进行在职学历、学位的进修,提升“双师型”教师的学历水平和教科研能力,优化中等职业教育师资队伍的结构。

4. 建立健全管理制度和激励机制。

学校要建立健全对于“双师型”教师的评价体系、考核办法、职称评聘办法,只有好的激励机制和管理制度才能更好地推动“双师型”教师队伍的建设。学校可设立专项资金用于“双师型”教师队伍建设,在政策上向“双师型”教师倾斜,支持其科研项目的研发、学术的交流、鼓励其到企业挂职锻炼,使其产生强烈的职业归属感,从而使教师明确教学要求和教育教学职能,促进“双师型”教师朝着良性的方向和目标努力、发展,促使更多的教师成长为“双师型”教师。

5. 教师的自我培养。

教师本人应本着“终身学习”的观点,自觉主动地学习。不仅要学习专业理论基础知识及相关课程的内容,更要重视实践技能活动的开展,这就要求专业教师必须了解行业现状与发展。教师进入企业实践,要尽可能利用寒暑假或节假日积极创造条件到企业进行调查研究,参与企业的经营管理活动,等等。

技工学校教师队伍建设 篇10

一、兼职教师在中等职业教育中的重要作用

1.提高教学质量

提高教学质量是中等职业教育发展的必经之路。在“以服务为宗旨, 以就业为导向”的职业教育办学指导的思想下, 中等职业教育培养的是生产、服务、管理第一线的高素质劳动者和技能型人才。聘任有实践经验的行业专家、企业工程技术人 员和能工巧匠担任兼职教师, 能将实战经验、新技术、新方法充实到教学中, 满足学生实训的指导需要, 提高学生的实践操作能力, 加强应用型人才的培养, 缩短学生素质与企业用工要求之间的差距, 有利于学生了解社会、适应社会, 提高实际工作能力, 快速适应工作岗位。兼职教师熟悉和掌握社会对人才培养需求的第一手资料, 参与、讨论专业建设, 密切了学校与企业、市场的联系, 提高了中等职业学校毕业生的就业能力和中等职业学校的社会影响力。

2.优化教师结构

目前, 中等职业学校的“双师型”教师少且培训周期长, 在短时期内无法真正增加“双师型”教师在师资队伍中的比例, 聘用兼职教师是突破此瓶颈的快捷方法之一。专职教师往往理论知识较强, 而来自企业的兼职教师则实践能力较强, 在教学中合理分工协作, 可以优势互补, 互通有无, 切磋交流, 从而提高教学质量。专职教师和兼职教师经常交流与合作, 能起到在技能上、教学方式上的相互学习和相互模仿作用, 提高专职教师实践能力和兼职教师理论水平, 提高教师整体素质, 有利于优化师资队伍结构, 促进“双师型”教师队伍的建设。

3.促进校企合作

职业教育的发展离不开企业, 更离不开职业与岗位。校企合作的办学模式是中等职业教育发展的趋势, 兼职教师在中等职业学校任教, 充分认识中等职业教育的作用, 并将优秀的学生介绍到所在单位实习, 从而建立学校和企业之间的联系, 为企业和学校搭建互相了解、互相服务、互相渗透的平台。

4.降低办学成本

中等职业学校面对动态的教育市场, 保持一定量的兼职教师可适应招生规模的变化, 为培养实用型人才提供师资保障, 可根据市场的需求灵活调整课程设置和人才培养目标。兼职教师一般是本行业的骨干力量, 不仅掌握本专业的基础理论知识, 而且熟悉本行业实际运作机制, 不需要进行实践培训, 特别适合实践教学, 提高办学效益。兼职教师不受固定编制限制, 按照授课时间发放报酬, 降低了办学成本。

二、中等职业学校兼职教师队伍建设与管理的困境

1.缺乏国家政策保障

近些年, 我国政府提倡大力发展职业教育, 提出了一系列职业教育政策。兼职教师对职业教育发展的重要性已经被广泛认可, 国家提出了一系列提倡聘用兼职教师的政策文件, 但多数政策处于提倡阶段, 具体的可操作性方法较缺乏, 国家缺乏企事业单位专业技术人员到职业学校兼职任教的具体鼓励政策, 没有将“校企行为”上升到“政府行为”, 校企合作缺乏国家的正确引导和及时沟通。

2.缺乏社会企业支持

由于我国经济发展还没有到达发达国家的水平, 企业没能树立服务社会的社会责任意识。在经济方面, 企业追求的是利润最大化, 企业希望更多地利用员工创造效益, 专业技术人员到职业学校任教并不能直接给企业带来利益。在管理方面, 企业担心员工把企业的商业秘密泄露出去, 更担心员工因为在学校兼职而影响本职工作, 企业对于员工做兼职教师并不支持, 兼职教师的积极性不高, 导致已聘用的兼职教师还存在后顾之忧。

3.学校管理不完善

招聘方面, 学校往往是缺什么教师就聘什么教师, 只是以“能上课”为标准。管理方面, 学校将聘请兼职教师看成是一种临时的短期需要, 没有从专业建设和整个师资队伍建设的高度对其进行规划设计, 缺乏长期规划和配套培训。虽然制定了比较规范的兼职教师管理措施, 但是由于兼职教师与学校没有隶属关系, 导致学校对兼职教师的严格管理难以落到实处, 缺少过程和结果监控, 使兼职教师既无动力又无压力, 影响教学质量。

4.兼职教师自身存在问题

兼职教师虽然具有丰富的实践操作经验, 但是缺乏教学经验, 教育教学理论知识不足, 教学方法单一, 课堂教学组织能力不强, 直接影响教学效果。兼职教师通常有本职工作, 用于教学的时间和精力有限, 课前准备不足, 课后指导不到位, 对学生缺乏了解, 与学生沟通较少, 导致学生的满意度不高。企事业单位工程技术人员对于教师职业岗位的认知有限, 对于教师应履行的职责认识不足, 经济意识较重、责任感不强, 师德有待提高。兼职教师缺乏归属感, 流动性大。

三、中等职业学校兼职教师队伍建设与管理的对策

1.加大政策支持力度

国家应制定和完善相关法律法规, 形成兼职教师的社会认证制度, 明确企业参与校企合作的责任, 明确企业、学校两者在校企合作中的责任、义务和权利。政府应加强对校企合作的鼓励和引导, 对校企合作的企业制定优惠政策, 促进校企合作。

2.深化校企合作

校企合作关键在于校企双方互惠互利, 在学校方面, 一是在企业用人方面优先保证, 将优秀毕业生、技能竞赛选手优先提供给企业;二是优先为企业员工培训、技能选手培养提供方便; 三是在有可能的条件下对企业进行技术支持。在企业方面: 一是按照数控加工专业的需要为学校提供一定数量的能工巧匠做兼职教师;二是帮助建立具有企业特色的培训场所。双方互惠互利, 形成良性互动, 实现校企合作“双赢”。合作企业应制定相应的管理办法, 规范担任兼职教师员工的管理制度, 使员工的在中职学校的兼职得到企业制度的认可, 保障这些人员在企业受到公平对待, 消除兼职教师的后顾之忧。在进行专业技术职务评定时, 对到职业学校担任兼职教师的专业技术人员在专业技术职务晋升时给予相应的“优先”, 让职业学校“兼职教师”成为社会广泛支持的职业。

3.创新管理体制

创新、探索适合企业兼职教师的管理方式。指定校内专职教师与校外兼职教师结对, 形成专、兼职教师互助合作教学模式。在教学过程中, 专职教师具体帮助指导兼职教师做好教学工作, 全面提升兼职教师的教育教学能力水平, 兼职教师指导专职教师提高实践和动手能力, 获得实践经验, 实现专、兼职教师优势互补。根据兼职教师的时间安排上课时间, 尝试相对灵活的授课方式, 既可以把兼职教师请进来, 又可以让学生走出去, 到生产第一线受训。

4.完善学校管理制度

兼职教师的管理要建立选聘机制, 包括兼职教师的学历、工作经验、职称和教学基本功等准入门槛;建立并严格执行兼职教师聘任程序, 从源头上保证兼职教师的质量。聘任关系实行合同化管理, 学校与拟聘人员签订聘用合同, 明确兼职教师的工作任务、责任和地位、权利和义务、待遇及双方的违约赔偿等, 利于建立长期的友善的合作关系。加强过程管理, 确定兼职教师的教学质量评价方法, 对兼职教师的任教过程进行评价与反馈, 有利于提高兼职教师的教学水平。对于兼职教师要给予足够的政策保障和激励制度, 使兼职教师有归属感和荣誉感, 对教学效果、教学态度差的兼职老师应及时解聘, 不应因兼职教师的短缺而迁就, 对于合作时间长, 教学效果好的兼职教师进行星级评定, 给予差别薪酬待遇, 充分调动广大兼职教师的积极性和主动性。

5.建全兼职教师资源库

建全兼职教师资源库, 储备兼职教师的个人资料, 可以帮助管理部门掌握兼职教师的情况, 便于安排教学任务, 优化教学资源, 也可以为日后的激励机制提供依据, 有利于学校间、学校与社会之间实现资源共享, 有利于依据专业需求择优聘用。

6.建立兼职教师培训制度

兼职教师上岗任教前, 学校应对兼职教师进行职业教育学、心理学、教育技术、相关法律法规等方面的知识培训, 提高兼职教师的教育教学能力与水平。学校组织集体听课, 增进对教学过程、环节、课堂组织活动的感性认识, 提高其对教育规律、技能的认识与应用水平。组织兼职教师不定期参加专职教师的教研活动和观摩公开课, 并鼓励兼职教师参加各种形式的教育培训与进修。

参考文献

[1]王丽华.高职院校兼职教师队伍建设路径与高效管理的探索[J].中国职业技术教育, 2010 (31) .

[2]顾培中.高职院校兼职教师队伍建设[J].南通纺织职业技术学院学报, 2011 (6) .

[3]许辉.高职院校企业兼职教师队伍管理困境与对策[J].职教通讯, 2012 (20) .

技工院校一体化教师队伍建设研究 篇11

关键词：技工院校 一体化教师 培养途径

国家在“中国制造2025”中提出“要进一步完善各层次人才培养体系，促进产业转型发展，培育中国特色制造文化，实现制造业大国向制造业强国的转变”，这要靠高技能人才的强力支撑。在我国，技工院校是培养技能人才的主阵地，而一体化教师又是培养人才的主体，所以进一步加强技工院校一体化教师队伍建设，打造一支既有理论又能实践，既能从事理论教学又擅长实习指导的教师队伍迫在眉睫。

一、技工院校一体化教师提出的背景

1998年，《面向21世纪深化职业教育改革的意见》对“双师型”教师队伍的建设提出了比较明确的要求。当时，没有涉及技工院校一体化教师队伍建设。其实，技工院校的教学模式一直是理论教学加实训的模式，在20世纪50年代至80年代，全国技工院校有个共同特点就是都有自己的工厂，实行理实一体化教学，但当时没有很好地总结提炼。直到2001年，当“双师型”教师的概念、“双师型”教师的标准被社会所提倡的时候，2002年，国家劳动和社会保障部在《关于加强职业培训教师队伍建设的意见》中首次提出要加强一体化教师队伍建设。同时，在高级技工学校的评定办法中规定一体化教师要达到专业课教师总数的60%以上。这是技工院校主管部门的文件中最早出现的关于一体化教师的表述。2009年，人力资源和社会保障部印发了一体化课程教学改革试点工作方案，推动了一体化教学改革。2010年，在推进技工院校改革发展意见中，强调了一体化教师队伍的建设。2013年，出台《技工院校一体化教师标准（试行）》，对一体化教师的定义、基本条件、典型工作任务和能力要求进行了明确界定。一体化教师要做到按照一体化课程规范，不仅能组织一体化课程教学设计，还能较好地实施一体化课程教学。在技能水平方面，设置了相应的级别加以区分。按应达到的基本条件、胜任的典型工作任务及对应的能力要求，设一级、二级、三级，最低级别为三级。

技工院校一体化教师与职业院校“双师型”教师有着较大的区别。技工院校一体化教师是指教师既能从事专业理论教学，又能指导技能训练，即要求一体化教师既能讲授专业知识，还能引导学生形成正确的人生观、价值观和世界观，最终目标是提高学生的综合素质，让学生能找到适合自己的理想的就业岗位。这是技工院校教师队伍建设的特色，也是高技能人才培养的关键所在。

二、国内外一体化教师队伍建设情况

在国外，多数国家历来重视职业技术教育，起步早、政策优、待遇好。经过研究，可简要总结出以下四个方面的成功经验：一是国外对技能教师资格规定明确。在德国，要想成为职业技术院校的教师必须博士毕业，并有5年的企业工作经历。澳大利亚与德国差不多，除了学历要求以外，也必须有5 年以上的专业实践经历。在美国，必须本科毕业获得学士学位，且对所授专业有1年以上的社会实践经验。日本要求教师必须获得硕士学位，且从事过与专业有关的社会实践或技术研究。对技能教师资格进行明确界定，保证了一体化教师素质优、水平高。二是国外技能教师队伍培训模式多样化。在德国，要想成为职业技术学校的教师，必须经过严格的技能培训和职业理论进修。在日本，由专门的职业能力开发大学培养技能教师，取得资格证书后，必须工作一段时间，才有资格去当技能教师。通过多种形式的培训，教师不仅了解了最新设备的使用方法，熟悉了技能教学流程，还掌握了技术教育、劳动教育的规律，以便更好地传道授业解惑。三是国外技能教师队伍管理模式严格。经过培训、实践等一系列过程后，取得职业教师的资格，但这并不代表可以终身从事这个职业。日本、美国、加拿大等国家，对技能教师实行聘任制，每一个聘期都有一定的年限，需要进行分类别、多模式的考核，只有考核合格了才能继续聘任，否则就将解除聘用合同，管理非常严格。四是国外技能教师队伍激励机制完善。国外的技能教师进入制度、过程监督都十分严格，与之配套的是完善的激励制度，以最大限度地激发教师工作的积极性和主动性。国外从事职业技术教育的教师工资高、福利好、地位优，有些公务员、医生、教授都赶不上他们，所以在这种模式的驱动下，技能教师队伍是非常稳定和有吸引力的。

在国内，技工院校一体化教师队伍建设处在刚刚起步的阶段，缺少明确的发展目标和方向。

第一，随着近几年学校的扩招，学生数量成倍增长，而教师数量的增加却不明显。在一个学校里，几乎所有的任课教师都当班主任，每个人课时量都在20节课左右，甚至更多，师生比相对低，教学任务重，教学质量难以保证。

第二，对一体化教师培养的重要性的认识相对落后。一是地方重视程度不够，例如，一体化教师标准出台后，很多地方没有紧跟着出台文件和措施，进一步加强一体化教师队伍的建设。二是部分技工院校观念落后，没有充分认识到一体化师资队伍建设的重要性，不重视一体化教师的培养。三是激励措施不完善，教师工作主动性差。没有完善的奖励措施，教师干与不干都一样，部分教师甘于现状，当一天和尚撞一天钟，不思进取，更不愿主动承担相对脏累的技能指导课。具有双证甚至多证的教师很多，但真正达到理论与技能双高的教师却并不多。多数教师是偏理论型的一体化“双师型”教师，实际技能处于中级以下水平。另有部分为具有多个技能证书的复合技能型教师，理论水平仍然处于较低层次。

第三，社会上缺乏对一体化教师的考核评价机制。技能教师的评价应该有自己的特色，现在的技能教师评价体系和高等院校、中小学的教师评价基本没有差别，评价标准就是学历、论文发表、课题研究，而技能教学、技能研究成果的评价标准几乎没有。

三、技工院校一体化教师队伍培养的途径与方法

1.政府建立完善一体化教师相关制度

一体化教师队伍建设是一项长远的、系统的工程，需要政府的支持和学校自身的重视。当前，从中央到地方都出台了一系列政策措施支持职业教育发展。对于技工院校的发展，当地政府要按照中央的部署加强调控与管理，为技工教育的发展提供广阔的平台，出台、构建一套适合技工教育发展的一体化教师管理制度，在工资待遇、社会福利、职称评聘、考核评价、培训学习等方面向一体化教师倾斜。只有这样，学校才能按照这个方向去加强一体化教师队伍建设，教师个人也才有目标和动力去加强自身的能力建设。

2.学校加大一体化教师的培养和考核力度

技工院校一体化教师队伍建设的实质是将理论型和实习指导型教师融合为理论与实践能力兼具的一体化教师的过程。从技能教育的发展情况来看，一体化教师必将成为技工院校教师队伍的主体。当政府确立了一体化教师的培养方向后，学校对一体化教师的培养和考核将对一体化教师队伍的建设起到重要的促进作用。学校是培养一体化教师的基层摇篮，一些好的经验和做法走在全国前列，对政府的引导及政策的制定也会起到一定的导向作用。

一是制定科学合理的一体化教师培养管理办法。国家人力资源和社会保障部于2013年出台了《技工院校一体化教师标准（试行）》，可能有些省市没有及时制定相应的办法，但技工院校要根据标准中对一体化教师所具备的基本条件、典型工作任务及对应的能力要求，制定学校的一体化教师培养办法。一体化教师的培养是长期的，不是说评选出一体化教师就可以了。学校要经常进行检查，根据一体化教学的实际，查找教师培养存在的问题，并及时调整培养办法。

二是一体化教师的培养要与一体化课程改革同步进行。人力资源和社会保障部从2009年开始在部分技工院校开展了一体化课程教学改革试点工作，首批试点专业有汽车维修等5个专业，全国共有25所首批试点技工院校。一体化课程教学改革的主要做法是以学生为中心、以综合职业能力培养为目标、以典型工作任务为载体，开发制定一体化课程教学标准、探索建设一体化课程教学场地、加强建设一体化师资队伍。一体化教师要参与学校一体化课程改革的全过程，这样教师才能掌握一体化教学的各个方面，做到资源利用的最大化，从而切实提高一体化教学的质量。

三是要建立和完善一体化教师培训制度。学校要为教师提供经常性的培训和学习的机会，并给予一定的资金支持。学校要制定一体化教师继续教育和培训制度，短期培训与长期培训相结合，校外培训与校内培训相结合，全面提升一体化教师素质。教师脱产到企业学习锻炼是一体化教师培养的重要途径之一，每年至少保证一个月的脱产锻炼时间。另外，鼓励年轻教师参加全国及世界技能大赛，真正达到以赛促学，以赛促教的目的。

四是建立学生评价、企业评价、专家评价、自我评价、学校评价“五位一体”的过程评价机制。将考核结果作为职称评聘、实施奖惩的重要依据，在荣誉评选和待遇兑现上要有所考虑和体现，切实营造教师想干、能干、敢干和能上能下、能进能出的氛围，为打造技工院校一体化教师队伍提供强有力的支撑。

3.一体化教师要树立终身学习的理念

一体化教师培养的最终目标是教授的学生技能达到一体化，这是在不断变化发展的，所教授的技术的革新也是日新月异的，如果一体化教师不能做到及时学习、与时俱进，何谈一体化？一体化教师要不断加强理论知识和专业技能的学习，加快知识更新，掌握前沿技术，这样才能培养出一流的高技能人才。

参考文献：

[1]吴卫江.探讨“一体化教师”的培养[J].课程教育研究，2014（28）.

[2]杨宗强，刘春英，李广辉等.技工院校“一体化”教师的培养途径研究[J].职业教育研究，2013（8）.

技工学校教师队伍建设 篇12

一、探索多方位进人渠道, 完善师资储备

青年教师队伍建设重在把好“进口关”, 不断注入强有力的新鲜血液是整个队伍建设的动力来源。这就要求努力开辟多方位, 多角度吸引人才的渠道, 除每年面向海内外公开自主招聘应届博士毕业生来校工作以外, 还应为学科建设急需人才和具有卓越创新学术能力的青年教师通过全职引进、特聘教授、兼职教授、客座教授等多种方式开辟“绿色通道”, 设立高层次人才聘任委员会及“特殊引进”计划, 专门负责高层次引进人才的审核、评价和聘任, 同时建立海内外人才信息库。

在进一步优化教师学缘结构, 鼓励加大聘用具有外校学习工作经历教师力度的同时, 还应发挥博士后流动站培养青年教师的作用, 注重把具有博士后研究经历的优秀人才充实进高等学校教师队伍, 探索“师资博士后”的新领域。并且以国家公派研究生出国留学项目为依托, 建立“后备师资”人才储备计划, 通过跟踪培养, 资金支持等吸引优秀学生学成后回国任教, 消除优秀储备人才回国的后顾之忧。

二、加强师风师德建设, 教书育人两不误

教书育人是教师的基本职责, 而高等院校青年教师不仅应承担专业领域知识的教学科研工作, 更需承担与学生思想政治教育, 世界观人生观形成相关联的育人工作。因此, 应进一步完善选聘优秀青年教师兼任辅导员和班主任制度, 开辟思想政治教育新阵地, 组织青年教师带领学生开展社会实践活动, 帮助他们进一步了解国情、社情、民情。将育人工作成果列入人事评聘考核制度, 并设立适当奖项奖金, 给予在育人工作中有突出表现的青年教师更多的鼓励与支持。

师风师德建设同时要求加强青年教师自身思想道德修养, 加大青年教师发展党员力度, 提高青年教师对职业道德的领悟。需通过院校两级组织开展校风校纪普及教育, 思想政治教育论坛, 社会文化传播讲座等各项活动, 激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识。同时严格执行师德考核和奖惩制度, 肃清青年教师队伍中的不端不正之风。

三、提高教师专业发展能力, 优化培养环境

首先, 除建立健全新教师岗前培训制度和定期的全员培训制度, 努力提高教师教学水平及专业素养之外, 为了促进交叉学科融合发展, 可以搭建跨学科跨专业信息交流平台, 通过“学术沙龙”“青年学者联谊会”等方式定期举办各类学术与联谊活动, 以促进青年教师学术交流及专业沟通, 使其在加强本专业学术能力的同时从相关专业学科中吸取精华, 开辟出更为新颖的研究领域, 该平台的建立将使青年教师队伍建设协调发展, 各学科专业领域齐头并进。

其次, 完善健全奖励机制, 激励青年教师发展自身素养。加大资金支持力度, 造就青年学术英才和学科带头人。可定期开展青年教师基本功大赛和教学效果评估, 设立专门奖项, 加大对于优秀青年教师的奖励力度。“以先进促发展”, 青年教师通过各项奖励评比来完善自己, 向榜样前辈学习, 以达到传帮带的作用, 在竞争中共同发展。同时鼓励青年教师依托重点学科、研究基地、重大科研项目而成为具有活跃创新思维、宽阔学术视野、发展潜力大的学科带头人。

四、鼓励教师走出校园, 通过交流拓展视野

应对青年教师拓宽视野的发展需求, 制定并实施学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划等面向青年教师的人才计划;加强与大型国有企业和地方政府的合作, 通过产研结合, 挂职锻炼, 实践基地, 横向课题等方式共同培养具有实践创新能力的优秀青年教师。

另外, 利用国家留学基金委的各项公派访问项目平台, 定期选拔优秀青年教师赴国外知名大学进行学术访问及交流, 师从一流教师开展研修工作, 对优秀青年教师出国研修给予资助。同时, 鼓励高等学校在海外选择一定数量本学科知名高校建立研修交流基地, 长期国际合作关系的建立有利于学科建设发展, 以及师生学术水平的提高。

五、全面保障青年教师人才健康发展

高等院校可设立利于青年教师发展的工作小组或专门机构, 对青年教师的成长环境、评价激励机制、专业技术职务聘任以及流动机制等进行调研, 分析青年教师在发展成长中面临的现实问题加以改善。秉承“不拘一格降人才”的精神, 完善优化专业技术职务评聘“破格”提拔机制, 为特殊青年人才预留通道。另外, 采取各种措施积极改善工作和办公条件, 营造青年教师成长的良好环境。积极为青年教师解决工作生活中的难题, 消除青年教师后顾之忧, 更使教师感受关心和爱护, 激励教师爱党爱校, 努力进取, 爱岗敬业, 做出成绩。

面对新形势、新任务和新要求, 高等学校应加大引进和培养领军人才、学科带头人的力度, 进一步完善青年教师的成长机制, 创新人才发展体制, 拓宽选人用人的国际化视野, 优化人才发展环境, 使青年教师队伍真正成为高等教育事业的坚实保障。

参考文献

[1]陈林元, 张玉梅.高校青年教师队伍建设的探索[J].教育理论与实践, 2011 (12) :48-50.

[2]池志伟.高校青年教师队伍建设中应重点解决的五大问题[J].理工高教研究, 2007, 26 (1) :36-38.

[3]刘洋, 范文霞, 李林.关于高校青年教师队伍建设的思考——以北京师范大学为例[J].中国高校师资研究, 2013 (1) :25-29.