跨文化制度高等教育

跨文化制度高等教育（精选12篇）

跨文化制度高等教育 篇1

当今世界, 各国高等教育制度可谓千姿百态、各具特色。造成这些差异的原因虽然很多, 但追根溯源, 文化是造成各国高等教育制度不同特点的根本原因。任何一种高等教育制度都是在特定的文化土壤中生成与发展起来的, 文化渗透于高等教育制度的方方面面并对其产生着重要影响, 因此, 不同文化背景下的高等教育制度有着不同的文化性格。

文化与制度

1.文化与制度

文化, 包罗万象, 其蕴意之广, 外延之宽, 实难把握。从广义上看, 文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和, 而从狭义上看, 文化则是人们在社会生活实践中逐渐形成的价值观念、思维方法以及行为方式, 这也是文化的最核心内容。文化作为一种社会历史现象, 具有社会性、阶级性与民族性, 不同社会、不同民族必定有着不同的文化;文化一旦形成便具有相对的稳定性, 且具有着历时性和连续性, 影响长远持久。

无论是在学术领域中, 还是在日常生活中, 制度也是一个歧义纷呈的术语。所谓制度, 是用以调节和约束人们行为的一系列规范、规则系统。它既包括人们有意识制定的一系列政策法规, 即正式制度;也包括人们在社会生活中逐步形成的、并为社会所共同认可的、不成文的行为规范, 如传统、价值信念、道德规范、风俗习惯等更深入人心、根深蒂固且不易改变的非正式制度;同时还包括着为确保正式制度与非正式制度的贯彻落实而制定的一套监督、检查和惩戒的实施机制。而作为制度的一种, 高等教育制度也主要是由上述三要素构成, 从广义上看, 高等教育制度主要是指包含高等教育思想观念、组织结构或形式以及运行机制、规范等诸多方面在内的复杂系统;狭义上, 我们通常是把它局限在约束高等教育活动而制定的一些规则或规范。本文则将高等教育制度的内涵主要限定为高等教育的组织形式及其运行规范与规则, 以便更为清晰的凸现出文化与制度的紧密联系。

2.文化与制度关系的诠释

虽然一直以来, 人们总是将文化与制度视为两个相对独立的理论概念和研究领域, 但他们二者之间的密切联系却是不容否认的。自有人类社会之后, 就有了文化与制度, 它们是伴随着人类文明或人类社会的产生而同时产生的。在人类社会生活中, 文化扮演着精神、观念、情感、价值的共识与认同的角色;而制度则扮演着秩序、规则、规范以及稳定的框架和范围的角色。作为一种人类心灵的根本取向, 文化必须依靠制度来实现, 除此之外别无他途;而作为一种人类的秩序与规则, 制度则必然要求有一个更高的文化价值或文化精神作为其价值实现的支撑。可见, 文化与制度彼此相通、相容, 相互影响, 紧密相连。

从制度的生发机制来看, 制度由习惯、习俗、惯例衍变而来。在人类学视野中, 一般都把制度理解为一个从个人习惯到群体习俗, 由群体习俗到社会惯例, 再从社会惯例到制度的不断“建构”过程。从这一生成过程来看, 制度是一定历史、一定文化的产物, 我们也可以说, 制度本身即是文化。从制度变迁过程上看, 文化与制度密不可分, 文化作为观念和知识的历史积淀, 不断为制度提供着如道金斯所说的“拟子模版”, 它常常“簇拥”、“携带”或逆向地“拖拽”着制度的演进或变迁;而在种种人类生活的博弈中所生成的制度又反过来丰富和改造着文化。正是文化与制度之间的这种互动和相互作用, 构成了整个社会历史变迁的动态过程。

高等教育制度变迁中的文化影响

从古今中外的制度发展史来看, 任何一种既存社会制度的驻存以及变迁, 都必定发生在一定的文化背景与氛围之中。文化的影响与制约作用贯穿始终, 加之制度在其本质上属于文化的范畴, 因此, 制度的生成、形成与发展的全过程往往会受到文化的无形支配。文化的精神、思想、观念和知识等成为制度的基础, 成为整个制度体系的“灵魂”。从某种程度上讲, 有什么样的文化精神、思想或观念, 就会有什么样的制度起源和制度变迁, 这从中西方的比较中可以得到充分的印证。中国的传统文化是建立在小农经济基础上的伦理政治型文化, 群体本位和社会本位成为中国文化的典型特征, 伦理道德凸现。这就导致了社会本位价值观、重传统重权威的价值取向及忽视个性的培养方式成为中国教育的“特色”。虽然其间也曾借鉴、吸收过西方文化, 发生了一些变化, 但却并未触及根本, 中国教育仍然沿其原有轨道不断向前发展。与中华民族的文化传统不同, 在古希腊文化基础上发展起来的西方文化, 在其长期的历史演变与发展中逐渐形成了以科学和理性为核心的文化精神, 在此基础上又衍生出各国不同的文化传统, 从而呈现出不同特色的高等教育制度。如, 以贵族精神与绅士传统为导向的英国高等教育以培养精英为己任, 以理性精神传统为指导的德国高等教育崇尚科学研究, 以实用主义和个人主义传统为基础的美国则偏重于实用课程的传授, 将教育看作实现个人价值的手段。虽然各国高等教育制度有着很大差异, 但在西方文化这一共同大背景下, 重视个体、重视科学、重视民主等则成为西方各国高等教育发展的共同取向。

同时, 文化的变迁与发展还能够带动制度的变迁与创新。当某种外来或新型文化因子为人们所接受、为社会所认可, 并被纳入到该文化体系当中便会对人们的思想观念及其行为方式产生影响。此时, 作为调整和约束人们行为的制度也必然会随之发生一定的变化。受追求道德修养的伦理型文化传统的影响, 我国古代高等教育讲求“文以载道”, 十分重视人文、道德知识的传授, 自然科学与技术知识却极少涉及。但进入近代之后, 随着西方文化的侵入, 中国传统文化发生了较大变化, 先前被认为是“奇技淫巧”的科学技术知识被搬上课堂, 但原有的经学课程却仍然占据着重要的位置。这充分印证了文化对高等教育制度的重要影响。当文化传统发生变化时, 高等教育制度将随之进行一定的调整, 但这种调整也仅仅是某一点、某一方面的调整, 它们并不能影响到制度原有路径的发展。因为, 制度在其演进与发展的过程中始终存在着对文化的路径依赖。正是由于这种路径依赖的存在, 每一个国家、每一种制度才没有偏离或背弃其自身的文化传统并在其指引下实现相对稳定的持续发展。即使是后来来自政治或经济、时间或空间等多方面因素对制度的发展也产生了很大影响, 但从总体上而言, 它们在对变化做出适当的调整之后, 将仍然沿着原有的路径继续向前发展。

高等教育制度的文化性格

所谓“性格” (character) , 是人所独有的, 是“人的态度和行为方面的较稳定的心理特征”, “是个性的重要组成部分”。性格因人而异, 不同的人具有不同的性格特点, 它具有着很大的个体差异性;性格是人们在社会实践过程中逐渐形成和发展的, 具有相对的稳定性, 但随着外界环境的变化及个人阅历的加深, 性格也会随之发生一定的改变;性格的形成与一人所处的文化背景有着密切的联系, 因而性格本身也被赋予了深刻的文化内涵, 具有着文化的特征。由于各国高等教育制度都体现了一定的文化特质, 并在其生成与变迁过程中表现出了“性格”的种种特点, 虽然“性格”一词多用于人自身, 但将其与“文化”概念结合并赋予无生命之物——高等教育制度之中, 却能更形象、更生动的体现和概括出高等教育制度的种种文化特征。

具体来说, 所谓高等教育制度的文化性格, 是指高等教育制度不可能是价值中立、文化无涉的, 它势必要与一定的文化发生关系, 并被打上文化的印记。阿什比曾说过“任何类型的大学都是遗传与环境的产物”, 这里的“遗传”即是指的传统文化。文化与高等教育制度可以说是彼此相通、相容, 相互影响, 紧密相连的, 文化渗透于高等教育制度的方方面面并对其产生着重大的影响。当今世界各国高等教育制度之所以千差万别、各具特色, 在很大程度上即是缘于世界各民族异彩纷呈的特色文化。个人主义及实用主义传统决定了美国高等教育制度的多样化, 自由、民主、重视个人价值、崇尚实用是其主要特点;贵族精神与保守主义决定了英国对精英教育、绅士教育的推崇, 同时也决定了大众化背景下英国高等教育制度创新步伐的艰难;身为儒家文化圈的一员, 日本高等教育制度饱含等级色彩, 倡导集团主义, 同时日本文化的摄取性也造就了其高等教育兼容并蓄、为我所用的文化性格;作为中国传统文化的核心部分, 儒家文化的基本特征、价值取向以及思维方法以广泛渗透于包括高等教育制度在内的社会各个领域各个层面, 总体而言, 传统文化中的伦理本位、注重权威以及中庸思维等基本上决定了我国高等教育制度的文化性格。

总而言之, 任何一种高等教育制度都是在特定的文化土壤中生成与发展起来的, 换言之, 一国的高等教育制度都是该国特定文化的产物, 高等教育总是与特定的文化共生, 高等教育制度势必会打上文化的烙印。因此, 不同文化背景下的高等教育制度有着不同的文化性格。

摘要：当今世界, 各国高等教育制度可谓千姿百态、各具特色。追根溯源, 文化是造成各国高等教育制度不同特点的根本原因。不同文化背景下的高等教育制度有着不同的文化性格。本文以文化与制度的关系为着眼点, 对高等教育制度的文化性格作了分析。

关键词：文化,制度,高等教育制度,文化性格

参考文献

[1]张应强著.文化视野中的高等教育[M], 南京师范大学出版社, 1999.

[2]顾明远主编.民族文化传统与教育现代化[M], 北京师范大学出版社, 1998.

[3]许庆豫、葛学敏主编.国别高等教育制度研究[M], 中国矿业大学出版社, 2004.

[4]黄福涛主编.外国高等教育史[M], 上海教育出版社, 2003.

[5]石中英著.教育学的文化性格[M], 山西教育出版社, 2003.

[6]曾小华著.文化、制度与社会变革[M], 中国经济出版社, 2004.

[7]韦森著.制度分析的哲学基础——经济学与哲学[M], 上海人民出版社, 2005.

[8]韦森著.文化与制序[M], 上海人民出版社, 2003.

[9]郭小聪著.中西古代政府制度及其近代转型路径约束比较[M], 中国社会科学出版社, 2005.

跨文化制度高等教育 篇2

为加强廉政文化进社区工作，从宣传教育入手指导社区开展廉政文化建设，特制定如下制度：

一、指导社区利用各种阵地开展廉政文化宣传教育。以党员电教室、图书室、宣传栏、廉政文化墙、社区网站等宣传教育阵地开展好廉政文化宣传教育活动。定期播放廉政电教片；购置廉政书籍、定时向社区居民开放图书阅览；廉政文化宣传栏内容根据活动进度适时更换；廉政文化墙以廉政漫画、廉政故事、党建知识、政策法规等内容为主，坚持正面教育，弘扬主旋律，要以群众喜闻乐见易于接受文图并茂形式进行宣传；社区网站要设立廉政建设版块，将社区廉政文化建设与活动内容纳入其中，展示社区廉政文化风采。

二、指导社区开展廉政文化景观建设。以公共休闲绿地、文体小广场、居民小区为载体，建设文化宣传板墙，将廉政文化融入居民文化生活，增加相关场地场所的廉政文化氛围，增强城市文化品味和美感，使廉政文化与景观相得益彰。

三、指导社区开展廉政文化活动。以社区文艺活动队伍开展廉政文化宣传，举办健康向上的文体活动，使社区居民积极参与社区廉政文化活动。

四、指导社区开展自身廉政教育。通过召开讲座、座谈会、支部学习等，在日常的学习教育中把廉政作为重要的学习内容，常学、常思、常议，并做好会议、活动记录。

五、指导社区建立廉政教育活动场所。定期开放社区文化活动场所，营造良好的居民文化学习氛围，使社区党员干部文化、理论、科技、廉政知识得到充实。

六、指导社区开展廉政宣传教育三结合。廉政宣传教育要与社区党建、文明社区创建相结合，要与社区公德、职业道德、家庭美德和社会主义、集体主义、爱国主义的宣传教育开展结合，要与社区工作相结合，营造 “大廉政”的宣传教育氛围。

七、指导党员参与社区廉政活动。组织党员参与社区党员廉政宣传、公益活动，使社区中的每个党员都能主动投身社区服务工作，在廉政建设、文明创建、爱心帮困、宣传辅导、督促检查、义务服务等活动中发挥主导作用，形成党员带头、全民参与的良好氛围。

跨文化制度高等教育 篇3

摘 要：高校作为先进文化的集散地，要适时调整自己的教育理念和管理方式，以符合思想政治教育不断嬗进的要求和与时俱进的时代特质。我国高校特别重视思想政治教育的制度文化建设，但是，并未将此提升到制度文化的层面，而制度文化作为人们对制度的态度、价值观和认同感以及一种坚定的信念，是教育管理的一门艺术，因而，高校思想政治教育的完善必须注重制度文化的建设。

关键词：思想政治教育；高校；制度文化

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0295-02

当前，如何加强和改进大学生思想政治教育已经成为我国高等院校所面临的一项重大理论问题和实践课题。鉴于此，将制度文化机制引入高校思想政治教育尤为重要，高校制度文化是校园文化的一个重要组成部分，注重发挥校园制度文化和思想政治教育自身的功能和优势，以高校的制度文化建设来推动思想政治教育，才能更好地确保高校育人培养目标的实现。

一、高校制度文化的含义

制度，是“要求成员共同遵守的按一定程序办事的规程”[1]。制度文化是指人们为了生存、自身发展以及社会发展的需要而主动创制出来的有规范的制度体系。在一定程度上，制度文化是由人们的价值观、认同感决定，它一旦形成，就会成为人们行为及活动的习惯和准则。当然，制度文化是文化的一个主要构成因素，它是精神文化的产物和物质文化的载体。制度文化不同于制度， 也不是多个制度的简单组合，它是制度与文化有机结合的统一体，它“ 强调制度的文化层面与规则层面的内在一致性，即强调制度的价值观念、道德伦理、思想意识与制度和习惯、规范、规则的内在一致性”[2]。通俗地讲，高校的制度文化就是制度和文化的有机统一体，即将文化这种软实力凸显在制度之上，使其融合在制度所彰显的伦理观、价值观以及做人做事的行为方式之上。虽然高校制度文化的落脚点在文化，但制度这种硬性指标我们也不能忽视。高校这种文化是制度蕴含的文化，从而使高校制度文化具有了鲜明的特点。

（一）高校制度文化作为一种制度所具有的强制性、权威性

由于高校制度文化是根据某种法律或规章建立起来的一种行为规范，其目的是为了约束学生以及老师的不正当的行为，它和道德这种隐形约束相比更具有显在性和权威性以及强制性。高校的行政部门是制定以及行使这种权力的主体。在面对学生时，行政主体有权力对学生的行为进行是非评判。从而使得制度文化成为衡量高校其他流行文化的核心要素。

（二）高校制度文化作为一种文化所具有的柔和性

高校制度文化作为文化的一个部分，又具有文化的柔和性特点，制度文化和文化是个别与一般的关系。文化具有内隐形，一般情况下是内化为学生的一种思想和价值观，进而指导学生的行为，以使其按正确的方式活动。制度文化结合了文化的柔和性和制度的强制性，这种制度文化虽然比较硬性，但如果被学生所接受和内化，定会指导学生进行愉快的学习和生活。

二、增强高校思想政治教育的实效性，完善高校制度文化建设

以人为本，德育为先，高校德育的一项重要教育资源是高校制度文化的发展程度。它能创设一种唤起学生高尚情感、激发他们健康成长的文化环境、教育环境和精神氛围，并感化和陶冶学生，以达到深层次的育人功能。良好的、健全的高校制度文化对高校学生德育发展具有不可或缺的作用。

（一）良好的高校制度文化有利于教育主体转变教育的理念

良好的高校制度文化能为学生创设一个平等、公平、有序的学习环境和生活氛围，可以转变传统的“教师本体”的教育理念。在新制度经济学里，有一个基本的命题就是“制度是重要的”。总之，具有强制性和权威性的制度是人类社会在发展过程中为了人和人之间更好的相处和发展而创制出来的符合社会发展规律的一种规范，它可以规范人的行为，调节人们之间的关系，使人们的行为更合理，使人们之间的竞争更公平。所以高校制度文化应保证学生健康成长的正当权益，这种权益主要表现为受教育的权利。作为受教育者的学生，他同样为教育主体，高校制度文化应该扭转以往的教育理念，即把教师作为教育过程中的主体，而把学生作为客体，在学生与教师的交流互动中，学生处于不平等的地位。以及避免填鸭式教育，即 “我”与“他”的物化关系，甚至偏激的主动与受动关系，而应形成“我”与“你”的双主体关系，从而为思想政治教育理念的转变提供动力机制。

（二）良好的高校制度文化有利于受教育者的自我教育和正确价值取向的形成

大学生优良的道德行为有赖于良好的高校制度文化，能为当代大学生思想行为发展提供正确的规范要求与发展导向。体现学生思想品德的重要外在标志是行为表现，一种良好的高校制度文化能指引甚至规范学生的日常行为，并提供理性的约束，同时，也有利于学生形成良好的道德品质，内化为学生自我特质，有益于学生激发出潜能、激情，朝着理想人格的发展境界前进。与此同时，也能够起到纠正和惩罚不符合社会发展要求、违反高校制度规范的作用。从而使良好的制度内化为大学生自身的道德品行，是大学生通过感知、实践，最终认可高校的各项制度，成为他们人生道路上的有机组成部分，由被动接受到主动学习，有强制到自我约束，主动学习践行高校的各项规章制度，实现从制度的他律变为道德的自律。

（三）良好的高校制度文化本身就是思想政治教育工作极其有效的途径和方式

在大学中开展思想政治教育工作，其真正目的就是为了使大学生的道德品质以及行为方式符合党的要求。高校制度文化作为一种硬性的约束，其最终目的也是规范学生的行为以及指导学生的活动，它是为学校服务的，但其最终目的也是为党和人民服务的，党和人民的工作也就是思想政治工作，所以归根结底，高校制度文化是思想政治工作的有效途径，这就要求我们在高校制度文化的建设中对制度进行设计的时候，必定把共产党人的理想信念、行为准则等贯通到高校制度之中，使得学生的行为符合党的要求，这本身就是一种很好的隐性教育的方法。传统的思想政治教育主要以理论说教为主，较为死板的灌输，实效性不强，依靠制度的可实施性与规范稳定性，有助于改进思想政治教育的效果，克服随意性强又相对软弱的缺点。

所以，高校思想政治教育的实践运行中，要以良好的制度为载体，通过文化的潜移默化作用，陶冶大学生的情操，普及雷锋精神的实质，构建一个和谐、有序、积极向上的校园环境。

三、加强高校制度文化建设，推动大学生思想政治教育的具体措施

（一）目前高校制度文化建设的不足之处

1.高校制度自身组织结构的不健全

这主要包括两个方面：一方面，高校教育管理部门之间在制定与大学生思想政治教育有关的规章制度时往往没有进行统一的规划，各自为战，使得制度杂乱无章；另一方面，单个部门在制定规章制度时，对制度之间的协调性考虑不够，使得制度与制度之间呈现的是一种孤立、分散的状态。

2.制度的执行力度不够

目前，高校思想政治教育特别是有关学生管理方面的制度规定总的特征是比较抽象、笼统、粗糙，很多只是泛泛提倡或原则要求，让人无法明确知道该如何做以及这样做会产生什么样的行为后果，制度的整体执行力度不够。并且由于各种原因，甚至包括学生初犯的因素，一般性的处罚也只是表面上的，没有起到实质性的效果，反而类似的问题可能重复进行，使制度自身没有得到学生的普遍认可和宣传力度。

3.制度与大学生思想政治教育体系、理念结合不紧

当前，我国大学生思想政治教育作为育人的一个重要途径，已经从指导思想、基本原则、基本内容、基本方法和组织架构等方面形成一套比较完整的体系和理念。然而，但这套体系和理念要上升到制度的层面，体现的并不充分，换言之，一些思想理念可能与大学生思想政治教育的基本理念结合性不强，甚至相违背。

（二）解决对策

1.健全高校制度自身的组织结构

制度文化发挥作用只有通过制度自身的建设和完善来实现，这就要求高校管理部门通过各种方式，齐心协力研究出一套符合学生发展又具有创新意识的管理制度方案来约束和规范学生的行为，并且激励学生良性发展，避免滋生出各种自由主义的错误思想。健全的高校制度不仅可以规范学生的行为，还可以使这种制度文化潜移默化的指导学生形成正确的价值观和道德观，更能从深层次使我们所提倡的主流价值观通过这一制度全面展现。进而从全方面、多角度来引领学生积极、健康、快乐的发展。

2.增强高校制度的执行力

高校制度只有被严格执行才能彰显其权威行和强制性的特点，才能使学生时时刻刻认识到这种文化的硬性强制作用，从而才能规范学生的行为。如果这种制度只是制定而不执行或者执行的力度不是很大会大大削弱这种制度在高校中所发挥的作用，另外，随着时间的推移以及每届学生的特点，应该适时实地的对制度进行发展和完善，以使其更好的有利于学生的发展

3.制度文化建设必须充分贯彻大学生思想政治教育基本理念

大学生思想政治教育是一项系统工程，包括基本内容，方法，原则以及框架，从另一个方面来说还包括主体，介体和环体，所以在进行制度文化建设过程中，必须把思想政治教育的各个要素融合其中，使所制定的大学制度文化更好地为思想政治教育服务。从而使思想政治教育工作有效的全面的推进。

总之，在进行制度文化建设中，我们必须统筹各方面的因素，把老师、学生、环境以及教育的方方面面考虑进去，使所制定的制度紧贴时代热点和有利于学生的身心发展，以及对学生的现实生活加以内在的影响和外在的指导，使得学生形成正确的价值观，充分发挥制度文化春风化雨般的育人功能。

参考文献：

[1]夏征农.辞海[Z].上海：上海辞书出版社，1989：210.

[2]曾小华.文化、制度与制度文化[J].中共浙江省委党校学报，2001，（2）.

浅谈现代整合教育学校制度文化 篇4

一、现代整合教育理念下的学校制度文化

目前, 关于学校制度文化概念的界定主要有以下几种:

“学校制度文化是学校在教育管理过程中制定、贯彻、执行典礼、仪式及规章制度下逐渐形成的一种精神文化活动。”[1]

“学校制度文化是以法律、法规、条令、制度、规定等要求大家共同遵守的办事规程或行动准则, 其特征是带有指令尺度的一种文化形态, 主要由学校基本工作制度、专项工作制度和岗位责任制等组成。”[2]

“学校制度文化是指学校的各种规章制度包括师生的价值观、行为理念在内的精神成果, 是学校教育管理思想、管理体制及管理模式的凝结形式, 反映和体现着校园文化的发展水平。”[3]

现代整合教育理念认为, 学校文化是一个精神的、物质的、行为的文化整合体, 彰显着学校追求的教育取向和价值。因此, 我们认同:“学校制度文化是指渗透于学校的各种组织机构与规章制度中的价值观念与行为。”[4]

二、现代整合教育学校制度文化的价值观

“人本主义心理学相信人是一种‘正在成长过程中的存在’。在人的一生中, 内心深处有一种想保存、提高和再造自己的倾向, 希望摆脱外界控制而独立, 成为自我支配的、甚至超越自己的本性, 这将促使个体不断地发展和完善自我;他们也相信人天生是善的, 在提供另外适当的成长和自我实现的环境和机会时, 人性就能不断地向着健康的方向发展;心理学家们还相信为了能通过成长过程而达到自我实现, 一个人必须认识到自己的最终责任, 通过自己的自由选择克服现实生活中的种种限制, 去发展和完善自我。”[5]

现代整合教育校本管理的核心价值正是“以人为本”的思想。在实施“人本治校”办学策略的过程中, 学校管理者始终把教师的需求作为关注点, 力求在学校各项管理制度中突显对人的信任、关怀和激励, 在制度的执行实施过程中, 努力营造一种积极和谐的文化氛围。“以人为本”的思想融汇在学校制度之中, 体现在以下三个方面:

1. 信任

教师的职业是一个以心灵唤醒心灵、以生命点燃生命的崇高职业, 许多的工作是无法以企业标准量化的管理指标进行细分和评价的, 它更需要的是教师具有职业的自觉。我们深信每一个真心选择了这个职业、选择了我校的人都会有不断完善自我、发展自我的追求, 更深信能培养和促进教师自律的制度才是好的管理制度。因此, 不同于大多数民办学校直接采用企业化标准化管理制度, 我校从教师职业特点出发, 一开始就采用了以信任为基础的人性化学校制度管理。

以我校的考勤制度来说, 从学校开办第一天起, 就没有对教职员工采用过打卡、签到等方式, 而是在制度中明确了学校上下班的时间, 并通过各种宣传教育和表彰方式倡导教职员工自觉遵守。十二年来, 我们高兴地看到, 教职工因为不需考勤就经常迟到、早退的现象并不存在。在高度的责任感驱使下, 学校教职工养成了为学生的安全早到一些、为做好一天的工作准备早到一些的好习惯, 在看似无人监督的情况下, 考量出来的不仅仅是依时出勤的表象, 更是对本职工作的热爱和尊重。

当然, 也不是每一个教职员工都能按时到校, 偶尔还是会有个别迟到的现象。面对这种情况, 校务委员会认为:学校领导实施以人为本的管理就必须充分信任教师, 要把握教师职业特点制定和执行制度, 决不能因噎废食。经过观察分析, 我们发现一部分教师迟到是因为遇到了突发事情, 他们迟到了, 其内心的自责远过于领导的批评或奖金的扣罚。因此, 迟到总是事出有因, 此时他们得到了管理者的理解, 只会放下思想包袱更勤勉地工作。另外, 有一类教师的迟到主要是出于个人的时间观念和自理能力, 这些多是年轻教师。对这类问题, 管理者多采用提醒的方法, 帮助他们迅速改正, 并从早到教室有利师生多交往、准备充足有利工作有序开展的事例中, 使他们加深了对教师职责的理解, 主动改变自己的不良习惯, 促进了工作效能的提高。至于有极少数因为工作态度原因而确有随意迟到早退现象的教师, 多次给予提醒帮助、警示告诫而不见成效, 我们则运用民办学校教师自主聘任的管理制度给予解聘。

优质教育要培养学生具有自主自律的好习惯, 要让教师具备自律的素质, 做学生的榜样。在以信任为基础的校本管理中, 我们相信积极的制度不是约束人, 而是使人获得自由和幸福。不仅仅是考勤管理制度的制定, 在学校管理制度中, 我们也从不用末位淘汰等方式把教师的工作评价简单化。在许多制度条文中, 我们都把教职工做为学校的主人, 设法调动他们的积极性, 让每一个教职工自觉地把自己的需求与学校发展相融合, 努力把他律转变为自律。学校管理者不是警察, 不是监督者, 而是教职工的合作伙伴, 务必使管理过程成为用管理者的信任和尊重激发教师不断自我完善、自我发展的过程。

2. 关怀

教育要关爱生命。在学校里, 生命价值的体现不单指学生的生命需要得到重视和关注, 教师作为有思想、有感情的生命体, 同样需要得到管理者的关怀。

(1) 对教师生活的关怀。要教师安心工作, 就要在生活上对他们关心爱护。教师的生活一直在学校关注视野之中, 我们制定购买完善的社保保障等一系列关乎教师生活的学校政策。在学校开办时, 民办教师的福利待遇略高于公办教师, 但是随着近年社会经济发展及公办教师推行绩效工资而大幅度地提升工资待遇水平, 本区域民办学校教师的薪酬优势慢慢消失。为主动适应这一变化, 学校校务委员会制定了《教师工资调整制度》, 每年都会据此调整教师各项工资待遇;2010年还出台了《关于购买教职工住房公积金的规定》等有关制度;最近根据新的政策, 教师的年金问题又提到了议事日程。我校还考虑给予教师医疗等方面的保障, 由集团公司和校务委员会成立了教职工帮扶基金, 依据制度可以随时为患病或生活困难的教职工提供必要的帮助。

(2) 对教师专业化发展的关怀。为教师职业生涯的长远发展着想, 学校致力于为教师提供专业发展的平台。我校一直重视教师培训, 大力推行一系列促进校本研究的教科研制度, 以教科研训一体化的方式鼓励教师学习交流、及时反思, 打造了学习型教师团队, 促进了教师专业化水平提升。我们把《教师培训协议》列入聘任合同的附件, 每个学期学校都不遗余力地分批派遣各类骨干教师到全国各地参加观摩学习培训活动。

尽管民办教师职称评定的渠道并不畅通, 导致有部分人对专业成长的松懈放弃, 但学校开办以来一直努力推进申报和评定工作, 把教师职称、继续教育、学历进修等要求写入考核评价制度中, 引导教师正确认识终身从教、不断学习的意义。因此, 我校教师都能主动参与继续教育学习, 自觉投身各类教研活动, 校内研究氛围浓厚, 自主树立专业成长目标, 以自强不息的态度争取获得与公立学校教师的同等待遇, 为他们今后发展奠定坚实基础。

3. 激励

学校制度文化建设的预期结果就是能够激励教师, 千方百计调动教师的积极性和创造性, 为保证其全面、和谐的发展创设有利条件和氛围。我们以激励管理理论为指引, 紧抓外部激励和内部激励两个方面:一是通过制定各种奖励制度, 用外部激励的方式及时表彰奖励优秀教师, 发挥学校文化舆论导向作用, 在教师群体中树立正气;二是推行扁平化的校本管理, 在管理制度中明确各项职责, 畅通反馈渠道, 使大家敢于表达自己的意见, 发挥主动性, 把个人和学校的发展愿景融为一体。

无论是学校的表扬、表彰还是奖励, 我们都极力做到“轻物质、重精神”, 因为物质刺激只是一时的, 只有对工作产生真正的兴趣, 具有胜任感、光荣感、幸福感的人, 才能获得持续的职业发展内驱力。

当然, 激励是奖励, 但也有惩罚。学校每年通过学生、家长、教师群体、行政评议等方式, 力求对教师进行全面立体的评价, 以此作为教师聘任的依据。同时, 在《学校教师守则》《教职工辞退管理规定》中, 对体罚学生、有偿补课、玩忽职守等违反国家教育法规、有失教师职业道德的行为, 也有明确的惩罚规定。

奖惩制度的字里行间体现了学校制度文化价值观的褒贬取向, 也是学校办学理念得以贯彻落实的保证, 对学校的发展起到保驾护航的作用。

三、现代整合教育学校制度文化的创建

在现代整合教育理念下, 学校制度文化的创建是刚柔并济的, 既体现制度作为学校管理中必须人人遵守的刚性要求, 也要体现以人为本的信任人、关怀人、激励人的管理价值观。我们坚持以规范为基准, 以整合为方法, 以和谐为状态[6], 努力焕发教职工主人翁精神, 对学校制度真心地认可、自觉地遵守、切实地执行, 使制度管理成为一个教化员工、凝聚人心的过程。

1. 以规范为创建学校制度文化的基准

学校制度文化是维系学校正常秩序不可缺少的保障机制, 也是学校文化建设的保障机制。学校的各类规章制度对教职员工都有一定的强制作用, 也对教职工道德意识、教育观念起到教化的作用。我校以规范为创建学校制度文化的基准, 是指要逐步构建一套以国家法律法规为基础的制度系统, 同时在管理中强化学校教职员工自觉以学校制度为行为准则。在办学初期, 教师们来自四面八方组成一个新的团体, 各人带来不同的工作作风、工作习惯, 我们就是依靠制度建设减少个人随意性行为, 建立各项教育教学秩序, 形成良好的校风、教风和学风, 打造学校优质教育品牌, 迅速得到了社会、家长的认可, 开启了学校发展的良好格局。

2. 以整合为创建学校制度文化的方法

一谈到集体与个人, 人们往往很容易想到集体主义和个人主义, 并感到这是一对矛盾对立的概念。但是, 现代整合教育理念正是要避免把事物放在“二元”对立的角度去思考。我们在制度文化生成的过程中, 借鉴了和而不同的哲学智慧, 协调整合个性与学校组织共性的矛盾, 注重给个性化观点以生存空间和应有的尊重;同时, 通过各种活动增加思想的交流碰撞, 注重对道德规范的客观性、教育活动的规律性、共同愿景的统一性与教师教育实践的自主性、能动性作有效的引导, 生成和的内驱力与不同的生态, 为学校制度文化生成提供了充足的阳光雨露。

3. 以和谐为创建学校制度文化的保障

学校文化的根本价值在于“化人———成行”。学校制度不仅能约束管理人, 更应具有陶冶人的功能, 使制度真正转化为教职工实践中的自觉行为。在学校各项规章制度制定、执行、反馈、监督过程中, 要时刻关注教师思想动态, 赋予制度人情味。只有当白纸黑字的条文具有了人文色彩、人文关怀, 才能强化教师在制度执行过程中获得的道德情感和心灵熏陶。以优师兴教的绩效激励制度和措施, 以公平公正的方式处理问题, 我们努力营造着人与自身、人与人、人与学校、人与环境所组成的和谐系统, 并让这个动态系统处于相互理解、包容、促进的和谐人际氛围之中, 促使浸润在制度文字内的学校办学宗旨、办学理念在一言一行中内化为大家共同遵守、认同的精神文化。

我校制度字里行间体现着现代整合教育的办学理念, 也是使现代整合教育理论向实践行为转化的重要推动力量, 制度的形成、制定、实施、反馈就是教职员工深入理解学校办学理念、内化为行为的过程。我们将继续致力于构建和谐向上、促进发展的现代整合教育制度体系, 进一步激发教职工群体专业道德感, 放大制度“化人”的效果, 为师生、学校同步发展、实现优质教育的目标夯实坚实的基础。

摘要：制度文化是学校行为文化的主要组成部分。对于一所全新的民办学校, 制度文化更在创办过程中发挥了重要的推动作用。

关键词：学校制度文化,制度文化价值观,创建原则,教化过程

参考文献

[1]程良权《学校制度文化的特征及其育人效应》[J]苏州教育学院学报, 1995.2.

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[3]武东晓, 《学校文化建设应突出“以人为本”》[EB/OL].

[4]陈益, 《对重建学校文化的几点思考》[EB/OL]

[5]叶浩生, 《西方心理学的历史与体系》[M], 人民教育出版社, 1998年.

制度和制度文化 篇5

一个企业的文化能否成功发挥作用，在于企业的价值观是否符合企业生存发展的环境，更取决于这种理念能否得到员工的认同，并转化为员工的自觉行为。那么如何才能将企业的核心理念和企业宗旨等文化因素转化为员工的实际行动呢，我认为企业文化力来源于企业文化与制度的结合，也就是：文化制度融于制度文化。

所谓“文化制度化”就是文化要通过制度来体现和实施。“制度文化化”就是企业各项管理制度与企业文化理念要并行不悖、血脉相融。制度是为了更好地规范行为，而行为有人的意志所决定，意识是否能统一是博弈的关键所在。文化制度化，制度文化，就是企业文化落地的基本路径，也是企业从众多的竞争者中脱颖而出并走向卓越的历程。

文化与制度以及相互关系的审视

制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以规章、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的文化，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束当制度内涵被员工心理接受并自觉遵守时，制度就会逐渐演变成一种文化。制度与文化对人的调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律的目的。

制度与文化是互动的。

建设企业制度文化 篇6

制度与制度文化辨析

什么是制度？综合多种解释，制度是通过权利与义务来规范主体行为和调整主体间关系的规则体系。从这个定义的内涵上看，制度作为一种权利与义务的分配规则体系，它规定了人们在现实生活中的实际活动范围以及基本行为方式或模式；从外延看，制度作为一种社会的规范形态，是通过特定组织的强制力来保证实施的制约主体行为和主体间关系的特定规范。而企业的制度是企业为保证各项活动有序进行而制定的规章、规程和规范，集中体现了企业理念对员工和企业组织的行为要求，是企业行为识别系统的重要内容。

文化一般是指精神活动的范畴，包括社会意识形态和社会心理，说制度文化实际上就应当是讲与制度相关联的意识形态和社会心理。制度文化本身是个中性概念，没有褒贬之分，而这里我们提到的企业制度文化是企业中制度意识形态以及与其相适应的社会规范、制度及组织机构和设施等的总和。

企业制度文化是企业在长期的生产、经营和管理实践中产生的一种文化特征和文化现象，它是企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。它既是企业为了保证实践目标而形成的一种管理形式和方法的载体，又是企业从本身价值观出发形成的一种制度和规则。

企业制度与企业制度文化不是同一概念，企业制度是企业为了达到某种目的，维持某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式，它仅仅归结为企业某些行为规范；而企业制度文化强调的是在企业生产经营的活动中应建立一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，这种制度机制使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得以充分发挥。当企业制度的内涵未被员工心理接受时，其仅仅是管理规范，至多是管理者的“文化”，对员工只是外在的约束，只有当企业制度的内涵被员工心理接受并自觉遵守时，制度才变成一种文化。

企业的制度未必都能形成制度文化，只有将制度管理与人文管理有机结合起来， 营造出良好的企业制度文化氛围才能使制度文化形成一种习惯性意识根植于每一位员工的头脑中， 从而打造出一种具有特色的企业优势资源并最终转化为生产力。

当前我国制度文化建设的现状

制度和文化“两张皮”

当前在很多企业，制度和文化存在两张皮现象，制度是制度，文化是文化。企业的制度并没有跟企业的核心价值观关联起来，具体的制度条文也未能很好体现企业的核心文化理念。制度是企业文化得以落地的保障。而在实际的经营活动中，很多企业一方面提出了自己的价值观，另一方面制定制度时却没有将企业的价值观贯彻到制度中去。有的是专业技术欠缺，有的是为了眼前利益而放弃了对企业价值观的坚持。这样的制度如果执行下去，必然导致与企业核心价值观的脱节。如果不执行，这样的制度就形同虚设。有法不依，执法不严，长此以往，企业的制度也必将失去效力。

制度可实施性差

在很多企业，制度很完善，但是在执行的过程中，却往往失效。这是为什么呢？企业制度的制定需要充分考虑以下几方面的因素：制度设计的奖罚力度是否到位，制度执行的成本是否合适，制度执行是否有明确的度量标准。只有适合企业的制度，执行成本通过综合权衡在企业可以接受范围之内，有明确的度量标准，有到位的奖罚力度，制度才能得到有效的执行。当然，任何制度都有不完备的地方，这就需要企业文化去补缺。制度缺失、文化又不能及时补位，千里之堤就可能会溃于蚁穴。

制度僵化，缺乏变革

企业文化和企业制度都有一定的稳定性，企业文化应该保持长久不变，企业制度也是相对稳定和持久的，但是企业制度需要根据企业的发展适时做出调整。随着社会的发展，企业的内外部环境都会发生一些变化、企业的价值观也需要相应的作补充。而一旦企业制度不能有效反映企业价值观时，就需要做改进。而目前有些企业的制度，并不能反映出企业价值观的调整和变化。僵化的制度将成为企业发展的绊脚石。

企业制度文化建设的主要内容

企业制度文化建设主要包括三个方面的内容，分别是企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织结构，是企业文化的载体。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。

企业领导体制：它是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业的领导制度，受生产力和文化的双重制约，生产力的提高和文化的进步，就会产生与之相适应的领导体制。在企业制度文化中，领导体制影响着企业组织结构的设置，制约着企业管理的各个方面。所以，企业领导体制是企业制度文化的核心内容。一个好的领导体制，可使企业管理者形成一致的目标、产生强烈的动机为之努力，并可在员工中产生较强的号召力和影响力。

企业组织机构：它是指企业为了有效实现目标而建立的内部各组成部分及其关系。企业组织机构好比一幢建筑的框架，它对企业的生存和发展有很大的影响。因此，组织机构是否适应企业生产经营管理的要求，对企业生存和发展有很大的影响。不同的企业文化，有着不同的组织机构。企业目标、内外部环境、员工素质、领导体制等都会对企业的组织机构构成影响因素。组织机构形式的选择，必须有利于企业目标的实现。

企业管理制度：它是企业为实现目标，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务、并能保障一定权利的各项规定或条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为职工行为规范的模式，能使职工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。企业管理制度是实现企业目标的强制措施。合理的管理制度会充分调动企业职工的积极性，有利于职工主观能动性的发挥。科学、完善、实用的企业管理制度是与优秀的企业文化相辅相成的。

加强制度文化建设的重要意义

组织的制度化运作，能够使组织成员对于恰当的、基本的、有意义的行为有共同的理解，确保企业价值观被认可与贯彻。制度化是企业价值观落地的前奏，它包含两方面的含义：一层含义是指价值观必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择上，使企业员工的价值理念充分体现在企业的实际运行过程中；另一层含义是指价值观作为企业倡导的价值理念，必须通过制度的方式统率员工的思想，任何员工都必须在思想上接受企业的价值观，价值观作为员工在思想上的制度而存在。

在企业中，文化理念（价值观）和行为规范作为一种倡导，有时其约束功能显得很不足，管理者时时面对的是文化背离，也就是与价值观不一致的言与行，这时候，制度的刚性弥足珍贵。张瑞敏在刚掌管海尔的时候，如果天天喊追求卓越简直就是闹笑话，他如何做呢？强化制度刚性，如“不准随地大小便”。慢慢地，海尔人有了更高的文化追求，“真诚到永远”成了海尔的文化象征，海尔的企业制度成了企业管理规范的一种象征，制度升华为文化，成为海尔人的文化自觉。

当企业不断发展壮大后，领导者的意志已经不能有效地覆盖企业的各个方面，客观上需要企业根据自己的业务状况制订和执行科学的管理制度和业务流程，规范组织和人的行为，明确职责，有效监督，形成一种决策科学化、流程标准化、考核系统化的管理模式。

如何系统构建制度文化体系？

邓小平同志曾指出，一个社会的制度好，会使坏人不敢做坏事；制度不好，会使好人不敢做好事。企业亦是如此，如果企业的制度根植于企业的运营实践，能够与企业的行业特征、地域特征、文化特征等紧密地结合在一起，就能起到规范企业人行为的目的，逐渐使制度所约束的行为转变成企业的自觉行为，推动企业的发展。反之，如果企业的制度脱离于企业实际之外，与文化相背离，就会大大降低制度的执行力，受到企业员工的抵制，阻碍企业的发展。

我国对企业文化的研究起步较晚，对制度文化的研究大大滞后于西方发达国家。因此，企业制度文化建设也表现出许多相对不成熟的方面，如我国企业普遍存在着企业领导体制运作不规范、企业组织机构不完善、企业管理体制中激励机制不得力和制度文化的执行机制不科学等。

从制度文化的层面来看，制度文化包括领导机制、组织机构和企业管理制度三个方面。所以，当我们谈企业制度文化建设的同时，也要分别从领导体制、组织结构和企业管理制度三个方面入手，协调进行，从而让制度真正“文化”起来。大型企业集团的制度建设具有一些明显的集团特征，在制度建设中我们也需要予以充分考虑。

企业管理制度建设

企业制度的制定要从企业的经营实际出发，充分考虑到企业内外多方面的因素。既要考虑行业特征的影响，又要涉及到区域文化、人文特征等对企业所产生的影响。制度是任何一个社会及组织团体正常运转所必不可少的因素之一，是企业进行正常的生产经营管理的强有力的保证。合理的管理制度会充分调动企业职工的积极性，有利于职工主观能动性的发挥。科学、完善、实用的企业管理制度是与优秀的企业文化相辅相成的。

管理制度制定所应遵循的原则

合法性原则

企业管理制度的制定一定要依据和遵守国家的法律、法规、政策，不得与国家的法律、法规、政策相抵触，而应在企业管理中贯彻、融入国家的法律、法规和政策。只有这样，才能保证制度的合法性。

平等性原则

制度面前人人平等。上至老总，下至一般员工，都应该充分尊重制度的权威性。好的制度应对企业所有成员都具有同等且硬性的约束力。

可行性原则

制度要与企业的经营实践相结合，要具有一定的可行性。没有可行性基础的制度形同虚设，不仅不能给企业管理带来一定的辅助，还会给制度的推行造成很大的困难。

严肃性原则

企业内部管理制度一经正式推行，企业中的每一位员工，不论是领导还是普通职员都应照章行事，做到制度面前人人平等，有章必依，违章必究。否则，制度就会缺乏权威性、严肃性，变得苍白无力，企业管理也就不可能成功，必将陷入管理松懈、纪律涣散的危险境地。

稳定性原则

制度应具有稳定性，切不可朝令夕改。不断变化的制度不仅会影响人的行为判断，也会使制度的权威性受到挑战。

确定制定制度的理念

制度建设要立足于企业的实际，与企业战略目标相结合；制度建设不能是大幅度的改革变动，而是对现有机制的改良；制度建设要能为企业决策提供保障；制度建设要与员工职业化发展结合起来；制度建设要推动管理与工作效率的提高。

制度建设的过程要民主、公正和规范

企业的制度是全员的制度，因此，企业制度的建立需要全员的共同参与，要有民主性和规范性。同时，制度还必须是公正的，它既要体现领导的意志，也要体现一般员工的意志。

制度的执行要有公平性、激励性

对员工行为的规范约束是企业制度的一大作用，它强制员工遵守制度所规定的行为准则。因此，在制度执行过程中，要坚持公平性和激励性相结合。公平性可以减少制度执行过程中所遇到的阻力。激励性可以促使员工主动自觉地去遵守和维护制度。这里所说的激励要包括奖励和惩罚，如企业考勤制度的制定方面，迟到和早退要受到惩罚，同时，员工全勤也可以采用一些奖励措施。

企业领导机制建设

企业领导体制是领导方式、领导结构、领导制度的总称。企业领导机制是企业制度文化的重要内容，一个好的领导体制，可使企业管理者形成一致的目标，产生强烈的动机为之努力，并能在员工中产生较强的号召力和影响力。

企业领导方式

人们常说，企业文化就是领导者文化，这句话虽不科学，但我国企业中确实普遍存在着这样一种现象。在我国企业运行中，领导者的示范作用对企业的发展产生着很大的影响。因此，在推动企业制度文化建设的过程中，要注重对企业领导方式的培养。提倡民主、公正、科学的领导方式，反对独裁、专制、富于表面的领导方式。通过对领导方式的培养，在企业中树立良好的工作氛围，以领导者科学的领导方式带动全体员工积极、高效、团结的工作态度的养成。

企业领导结构

从企业领导结构建设方面看，要尽可能多地完善公司法人治理结构，并建立起完善规范的权力制衡机制。法人治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构。它主要由股东大会、董事会、监事会和经理四部分组成。

法人治理结构的建立应当遵循以下原则：

法定原则

公司法人治理结构关系到公司投资者、决策者、经营者、监督者的基本权利和义务，凡是法律有规定的，应当遵守法律规定。

职责明确原则

公司法人治理结构的各组成部分应当有明确的分工，在这个基础上各行其职，各负其责，避免职责不清、分工不明而导致的混乱，影响各部分正常职责的行使、整个功能的发挥。

协调运转原则

公司法人治理结构的各组成部分是密切地结合在一起运行的，只有相互协调、相互配合，才能有效率地运转，有成效地治理公司。

有效制衡原则

公司法人治理结构的各部分之间不仅要协调配合，而且还要有效地实现制衡，包括不同层级机构之间的制衡，不同利益主体之间的制衡。

另外，公司的权力制衡难以实现的根源之一就是集权和专制，专制就意味着权力的高度集中，权利集中必然会导致权利滥用，当权者的一句话就可决定企业的命运，这显然是非常可怕的。客观来讲，只有权力才能制约权力；只有放权、分权，才可能实现真正的监督，法令、制度和规章才可能真正贯彻落实。因此，企业在建设制度文化的同时，要尽可能多地完善公司法人治理结构，建立完善规范的权力制衡机制，坚持以权制权、以监制权，从而实现权力的制衡，只有这样才能真正实现企业决策和管理的民主化、科学化。

企业领导制度

企业的领导制度，受生产力和文化的双重制约，生产力水平的提高和文化的进步，就会产生与之相适应的领导体制。因此，要加强企业领导机制，首先就要完善企业领导制度。制度能规范人的行为，领导制度则能规范领导在管理中的行为，提高其管理效率。

企业组织机构设计

企业组织机构的设置依赖于企业规模的大小、生产经营的复杂程度和管理的特点，使管理能够尽可能有助于实现各项制度规定中的功能。科学的组织机构的设置需更多地倾向于分权化，通过权利下放增强部门工作的自主性、灵活性和创新性，最大程度地发挥部门成员的作用，以提高管理的效率。同时，以信息管理系统联合各个部门，一方面可以达到资源共享的目的，另一方面能够快速地根据信息协调相应部门予以配合，便于部门之间的协作运行，一定程度上可以减少企业内耗。具体应把握以下几个原则：

组织机构的设置要与企业的发展战略相结合。

不同性质企业的组织机构必然是不同的，企业组织机构设置的目的是为了更合理的利用企业的现有资源，以达到整体利用最优的目的。由于企业性质不同，也就决定了主要资源的分配方向不同，进而也就决定了组织机构设置的不同。

组织机构要根据企业外部环境的变化而变化。

企业组织机构不是一成不变的，它要与企业环境相适应。科学的组织机构只能在特定的环境下推动企业的发展，因此，组织机构的设置要随着环境的变化而变化。

组织机构的设置需要合理的人员控制界限的配合。

企业在设置控制界限时，应结合人员素质、职务内容、沟通渠道、追踪控制等方面来综合考虑。

大型企业集团如何开展制度文化建设？

企业集团的制度文化建设，除了要做好企业管理制度、领导机制和组织结构等常规建设外，还需要考虑到集团的一些特点。集团公司的制度建设除了要对集团公司（总部）发生作用，还要对集团各成员结构予以充分考虑。

要基于集团要求全面考虑、统一设计。

集团制度建设要反应出作为一个共同集体的统一性。如果完全忽视集团文化建设对企业集团所属各成员机构的要求，不考虑在各成员机构的文化建设中作统一性的规定，各成员机构在自身的企业文化建设中完全按照自己的意愿进行，只追求百花齐放，不考虑集团有一个统一的“魂”，各成员机构展示的制度各不相同，那么，企业集团的统一管理可能就要受到影响，企业集团给人的感觉会是“散”的，一个集团两种制度也会造成内部的不公平，很可能出现所谓的“集”而不“团”的情况，对企业集团的整体利益大有损害。

要充分考虑成员机构的特性和需求。

在集团制度文化建设中，牵涉到的企业不止集团公司（总部）一家。他们各自都有自己的业务方向，有自己的利益诉求，有的成员机构处于不同的地域、有不同的文化背景，有的企业还是独立的法人单位。如果将企业集团各成员机构当作集团公司（总部）的内在组织机构，像对待内部的部门一样对待各成员机构，像要求内部的部门一样要求各成员机构，对他们的个性和特质视而不见，忽视他们的内在要求，很容易在集团内部出现僵化的情形，无法充分发挥各成员机构作为一个独立的主体所应具有的能动性和积极性。集团表面上是团结在一起，但内在缺少和谐，很难长久共存于一个集体之内，其结果必然是各成员机构要么是出现反弹，为创造一个新的环境而开拓道路，要么是继续受到压制，奄奄一息，集团也不能真正获得协同效益。因此，集团制度文化建设要考虑各成员机构的特性和需求。

要分层设计，满足不同层次需求。

制度文化的建设既要考虑到集团公司的统一性，又要考虑到子成员结构的个性化；既能满足在集团要求层面的高瞻远瞩，又要能保证在基层的落地生根。不同的层面对制度规范的需求不同。同样的制度，在集团层面可能是原则性的要求。比如，关于安全的核心价值观，在集团层面的要求是提倡安全文化，在二级部门或者三级部门就应形成具体的操作流程和规范，基层员工能理解，便于实施。

要考虑并购重组企业的特点，做好文化融合。

从2003年开始，中央企业经过多次并购重组，形成了一些跨行业、跨领域、跨地域的大型企业集团。因为业务所涉及领域较多，企业集团下属分支机构越来越多，内部沟通不畅，信息传递损耗等使得企业效率越来越低，承受着“大企业病”的折磨。而要获得企业并购所应达到的良性循环，关键在于管理，集团需要实现有效的管控，有效的管控背后，是能够产生竞争力的集团文化。

并购重组后，企业文化的融合一定要通过管理机制落到实处。文化是很实的一个东西。在管理机制的配合上，“打土豪”后面一定要跟着“分田地”，越往下的人，关心的问题越实际，提倡“上善若水”也好，“厚德载物”也好，基层的员工才不管那些呢，只要我把我的本职工作做好，你每个月给我加10块钱就行，你要不“分田地”，“打土豪”跟我有什么关系？所以文化这个东西一定要把它落实。

譬如，攀枝花钢铁集团在兼并成都无缝钢管厂的过程中，就特别注重将强势的攀钢文化输入到钢管厂中。其具体做法：一是在充分尊重被兼并企业原有文化传统的同时，坚持攀钢文化的统一性，将攀钢日报和电视台延伸至被兼并企业，组织攀钢文化宣讲团到被兼并企业进行宣讲，重点推广攀钢文化的核心内容和行为规范，“用一种声音说话”；二是把攀钢管理制度和模式输入到被兼并企业，“用一种方式做事”；三是通过干部交流辐射攀钢文化，强化典型带动和氛围感染。通过这一系列工作的开展，逐步解决了文化冲突的问题，取得了企业兼并重组的成功。

一个制度，可以约束和命令员工每天干满8小时，但永远做不到让员工在8小时之内都尽心尽力、高效率为企业工作，只有制度文化能做到这一点。通过加强制度文化建设来进一步激励、教化、引导员工，这是一个明显的趋势。因此，在强化制度、强化规范、推进科学管理的基础上，不失时机地加强企业制度文化建设，提升管理的层次和品位，做到实则泻之，虚则补之，保障血脉相通，才能在较短时间内全方位地提高企业管理的水平，尽快实现从传统管理到现代管理，从经验管理到科学管理的制度型企业的升华。

跨文化制度高等教育 篇7

关键词：高职院校,社会主义核心价值观,实效性

0 引言

培育社会主义核心价值观, 既是推进中国特色社会主义伟大事业的重大课题, 也是当前理论界和社会各界高度关注、广泛参与讨论的热门话题。各界学者针对因何培育、如何培育社会主义核心价值观献计献策, 提出了很多富有建设性的意见, 但仍觉未中肯綮。[1]大学生社会主义核心价值观形成和完善是一个从感性到理性、自理论到实践、由他律到自律的价值认同过程。高职院校积极探索当代社会主义核心价值观的实现途径, 既是彰显社会主义本质特征的时代需求, 也是为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦的重要保证。

笔者以国家200所示范 (骨干) 高职院校之一的常州机电职业技术学院为例进行研究。共发放问卷600份, 主要从社会主义核心价值观教育实效性现状、影响社会主义核心价值观教育实效性的因素着手, 提出“文化引领、制度保障、理实结合”的方法进行高职院校社会主义核心价值观教育实效性对策探讨。见图1。

1 高职院校社会主义核心价值观教育实效性现状

社会主义核心价值观教育实效性体现在高职生生活学习各个方面, 在校园内、外均有体现。高职院校社会主义核心价值观教育关系着高职生综合素养的提高和学院长远发展。我们从高职生对社会主义核心价值观教育的认识、社会体现、校园行为三个方面分析社会主义核心价值观教育实效性现状。

1.1 社会主义核心价值观教育内容的认识

高职生对社会主义核心价值观的认识现状是实效性重要体现, 高职院校以就业为导向的人才培养目标强调社会实践, 用社会主义核心价值观教育引领高职生思想政治教育。对社会主义核心价值观教育内涵认识的调查发现, 高职生对社会主义核心价值观教育内容认识和理解并不够理想。调查中只有56.4%的同学知道一点社会主义核心价值观教育内涵, 积极参与社会主义核心价值观教育小组的只有41.33%, 能全部说出社会主义核心价值观全部内容的只有24.67%。

1.2 社会主义核心价值观教育实效性的社会体现

社会主义核心价值观的教育不仅是理论知识的学习更是以身作则的行为体现, 社会主义核心价值观教育实效性在社会实践中的体现是高职生社会主义核心价值观教育的外在表现。从调查数据中看出, 当涉及学生自身利益的时候, 学生的选择是自私的;没有自身利益付出时, 所回答的问题是能被社会认可的, 如:遇到不法分子危害社会时有77.67%选择报警, 公交车上能主动给需要的人让座位的有76.67%。但是, 问及是否愿意到边远地区支援国家建设时只有54.33%学生同意, 甚至有19.33%的同学先看有什么好处。可以看出学生对某些事情的做法和想法是相矛盾的, 对社会主义核心价值观的理论学习并没有真正落实到社会行为中。

1.3 社会主义核心价值观教育实效性的学校行为

高职生对社会主义核心价值观的认知、社会行为中的体现和高职生在校园的行为表现是一脉相承的, 高职生在校园的行为表现是社会主义核心价值观实效性的内在表现。高职生对社会主义核心价值观教育的认知和外在表现在某种程度上是内在表现的延伸, 高职生的校园行为是社会主义核心价值观教育实效性的最直接体现。但从调查数据看, 高职生平时参与各类校园活动的态度和效果并不是很理想, 主动性积极性不够、功利性强, 很多时候需要制度性的强制才会参加活动。如问及对常州机电职业技术学院耿高鹏舍己救人事迹看法时, 有50.67%认为是自己学习的榜样, 41%的学生认为精神可贵不可取;和老师路上遇见有14%的学生会置之不理;与同学有矛盾一定要讨个说法的有20.67%;对参不参加大型公益活动觉得无所谓的有19.67%等。

2 影响高职院校社会主义核心价值观教育实效性因素

影响高职院校社会主义核心价值观教育的因素有主观的、客观的。根据高职院校的社会主义核心价值观教育实效性现状, 我们从社会主义核心价值观教育的传授者、接受者、传授途径、制度保障来分析影响社会主义核心价值观教育实效性的因素。

2.1 社会主义核心价值观教育的主客体因素

影响社会主义核心价值观教育实效性有内、外部环境, 有主、客观因素。把社会主义核心价值观教育的传授者和接受者作为内部环境和主观因素, 其在社会中如何践行社会主义核心价值观教育、如何提高实效性, 对社会主义核心价值观教育非常重要。这里的传授者指高职院校的老师、学生父母及社会其他群体等, 接受者即高职生。调查发现, 社会主义核心价值观教育的传授者和接受者对其教育实效性的影响很大。如问及大学生道德素质形成的原因时, 认为依靠父母的有33.33%、依靠社会楷模的4.67%、依靠社会环境的32.67%、依靠老师的16.67%, 依靠同学、朋友的12.67%。

2.2 社会主义核心价值观教育传授途径

社会主义核心价值观教育传授的途径和方式, 对提高社会主义核心价值观教育实效的作用非常重要, 尤其是信息社会化的今天, 社会主义核心价值观教育实效性的提高需要多渠道、多途径的传播和输送, 需要利用现代信息资源、网络媒体资源占据宣传的主阵地, 如校园网站、多媒体资源等, 让学生在课堂内外、校内外等不受时空限制的学习。问及学生从哪些形式获得关于社会主义核心价值观理论知识的时候, 43.67%说是学校老师讲过, 9%是参加相关活动, 而利用媒体了解的只有27.6%, 这说明社会主义核心价值观教育的传播途径还有待拓展, 多媒体资源的传播更需加强;问及通过哪种形式的教育对社会主义核心价值观教育了解更深入时, 45.33%的学生认为是学校课程教育, 12.67%的认为是社会媒体, 15.67%的认为是课余活动, 15.33%的认为是书本知识, 9.67%的认为是社会实践, 6.67%的认为是自己感兴趣;问及学校老师上课状况时, 41.33%的学生认为老师照本宣科, 36.67%的学生认为老师授课方式太单一、引不起学生兴趣, 22%的学生认为上课没有积极性;问及校园文化的影响时, 86%的学生认为校园文化环境对学生社会主义价值观教育影响很大, 10.67%的认为不重要, 3.33%的认为无影响。由此可见, 文化环境对进行社会主义核心价值观教育更为重要, 用文化引领社会主义核心价值观教育是高职院校提高社会主义核心价值观教育实效性的重要手段。

2.3 社会主义核心价值观教育的制度保障

客观因素也是影响社会主义核心价值观教育实效性的重要因素之一, 其中制度是保证提高社会主义核心价值观教育实效性的重要因素。社会主义核心价值观教育实效性需要制度的保障, 需要学校提供一套完整的制度约束, 强制性地督促高职生进行社会主义核心价值观的教育, 同时养成高职生自主学习的习惯, 自主接受社会主义核心价值观教育, 自主践行社会主义核心价值观。调查发现社会主义核心价值观教育中, 49.33%的学生认为大学生创新精神的限制性来自于教育制度和教育方式的缺陷, 44%的学生认为很有必要用制度约束学生参加学校的各类活动。

3 高职院校社会主义核心价值观教育实效性路径分析

中国古代历来讲格物致知、诚意正心、修身齐家、治国平天下。从某种角度看, 格物致知、诚意正心、修身是个人层面的要求, 齐家是社会层面的要求, 治国平天下是国家层面的要求。我们提出的社会主义核心价值观, 把涉及国家、社会、公民的价值要求融为一体, 既体现了社会主义本质要求, 继承了中华优秀传统文化, 也吸收了世界文明有益成果, 体现了时代精神。从高职生社会主义核心价值观教育实效性现状和影响因素看, 提高社会主义核心价值观教育实效性必须重视文化引领作用、制度保障功能和高职生的理论与实践相结合的指导作用。我们探索了“文化引领、制度保障、理实结合”的社会主义核心价值观教育路径, 以提高高职生社会主义核心价值观教育的实效性。

3.1 文化引领———加强有利于高职院校社会主义核心价值观教育的校园文化建设

高职院校可以充分发扬大学生的精神文化、行为文化和制度文化, 应特别注重发挥校园文化活动的舆论引导、辐射功能。中华文化强调“民惟邦本”、“天人合一”、“和而不同”, 强调“天行健, 君子以自强不息”、“大道之行也, 天下为公”;强调“天下兴亡, 匹夫有责”, 主张以德治国、以文化人;强调“与人为善”、“己所不欲, 勿施于人”、“出入相友, 守望相助”、“老吾老以及人之老, 幼吾幼以及人之幼”、“扶贫济困”、“不患寡而患不均”, 等等。像这样的思想和理念, 不论过去还是现在, 都有其鲜明的民族特色, 都有其永不褪色的时代价值。这些思想和理念, 既随着时间推移和时代变迁而不断与时俱进, 又有其自身的连续性和稳定性。我们生而为中国人, 最根本的是我们有中国人的独特精神世界, 有百姓日用而不觉的价值观。我们提倡的社会主义核心价值观, 就充分体现了对中华优秀传统文化的传承和升华。在社会主义价值观教育中, 高校应注重社会主义核心价值观教育实效性的落实;走进企业、走进社区后用自身现有的知识和能力服务社会、接近社会, 达到宣传社会主义核心价值观教育、弘扬社会主义核心价值观的目的。

3.2 制度保障———强化有利于高职院校社会主义核心价值观教育的制度落实

高职院校对学生的动手能力和应用能力要求较高, 由于学生理论学习时间较短, 学生入学成绩的偏低和基本素养的整体不高等, 使得高职院校的社会主义核心价值观理论教育有些困难。但是, 高职院校学生有较多的实训和实习时间, 有着和本科院校一样的寒假和暑假, 有着和本科学生一样的理想和对前途的追求。为此, 高职院校要根据高职生自身特点, 制定有利于高职生综合素质提高、职业能力和职业素养提升的制度, 从各方面落实社会主义核心价值观教育, 为提高高职院校的社会主义核心价值观教育实效性提供制度保障。

3.3 理实结合——强调社会主义核心价值观理论教育和社会实践相融合

社会主义核心价值观教育实效性的提高需要以理论学习为基础、社会实践为体现, 需要理论联系实践。在社会行为体现中进一步落实社会主义核心价值观教育, 抓好宣传途径, 把握全方位教育, 做到理实结合。如图2所示。

①加强高职院校院形象宣传、展现社会主义核心价值观教育实效性。高职生社会主义核心价值观教育要体现在新生入学前的学前教育中, 高职院校要通过多种途径宣扬社会主义核心价值观教育, 让学生对高职院校的生活有所向往和期盼。为此, 高职院校“要利用各种时机和场合, 形成有利于培育和弘扬社会主义核心价值观的生活情景和社会氛围, 使核心价值观的影响像空气一样无所不在、无时不有”。[1]

可以通过新闻媒体、学生的社会实践、成功校友风采展示等。如常州机电职业技术学院舍己救人的英雄耿高鹏实际宣传, 以及学院对提升学生素质的《常州机电职业技术学院学生素质拓展积分实施办法 (实行) 》等社会主义核心价值观教育实效性的成果展示。同时, 学院可以展示在社会主义核心价值观教育过程中学院取得的教学成果和课程改革的设置:如常州机电职业技术学院根据高职院校学生特点, 把创业教育纳入人才培养方案中, 在教学计划中, 创业教育作为公共必修课, 共开设20个课时, 其中课内16课时, 课外讲座4课时。创业教育分三阶段实施。大学一年级开设《生涯引航扬帆职场》课、二年级开设《就业起航创业腾飞》课、三年级开设《员工意识职业素质》课, 共设计“自我盘点, 我了解自己吗”、“直面人生, 你的创业之路在哪”、“纵横职场, 你剑指何方”等15个创业教育任务。这些课程的设置是社会主义核心价值观教育实效性的展示。

②强化高职院校社会主义核心价值观教育的入学教育。新生入学对大学校园生活充满的期望, 如何规划自己未来的大学生活, 这个时候对高职生的教育具有先入为主的时间优势, 让高职生在无形中接受社会主义核心价值观教育, 从而更好地为即将开始的大学生活做好思想政治教育, 拥有一个健康的大学生活。

在新生入学教育时应注重社会主义核心价值观的理论指导和行为实践。1) 从熟悉校园环境、校园基础建设、学院学生管理制度、学院学生组织机构等方面入手让新生在入校同时感受到社会主义核心价值观在时空上的时刻存在。2) 充分发挥学院“教书育人、管理育人、服务育人”的“三育人”教育理念。强调教师既要教书, 又要育人。不仅要讲怎样培养人的问题, 更要讲培养什么人、为谁培养人的问题。3) 学院从上到下, 从在校师生到学生公寓管理人员, 从学习到生活、从教室到食堂、宿舍, 从课堂到课外等处处体现社会主义核心价值观教育的实效性, 即学院所有人员用实际行动在新生入学做好要率先垂范, 言传身教, 以理服人。4) 学院领导要走进学生宿舍、走进学生食堂;教师和辅导员、班主任要深入学生中和学生进行心与心的交流, 了解新生思想变动各项需求;宿舍管理人员和保安等直接关系着学生生活方面的管理人员要热情服务、耐心服务让学生有“家”的感觉;学生干部要做好新生接待工作和学生家长的后勤服务工作, 加深学生家长和学生对学院的第一印象。

③做好高职院校入学后全程化、全员化的社会主义核心价值观教育。高职生的社会主义核心价值观教育不仅要体现在入学前和入学开始的教育和宣传, 更多的是保证高职院校社会主义核心价值观教育的多样性, 不仅注重学校的思想政治教育, 更要注重社会主义核心价值观教育与专业教育的相结合, 不仅关注高职院校的学生管理者和思想政治教师的作用, 更要调动全员师生的辐射作用, 推动社会主义核心价值观教育的全员化参与, 不仅重视社会主义核心价值观的理论教育, 更要落实社会主义核心价值观教育的实效性。

④毕业后的社会主义核心价值观教育的再教育影响。社会主义核心价值观教育贯穿于一个人的整个生命, 高职生在校期间的学习和毕业后走上工作岗位对社会主义核心价值观的教育更多是实效性的落实。对社会主义核心价值观教育更多是体现到社会工作中去, 在自己的工作岗位要兢兢业业, 要有社会的责任意识, 要有开拓进取、敢于创新的精神, 要有坚定的政治立场和社会主义荣辱观。高职生要用自己的行动在自己的工作岗位切实落实社会主义核心价值观教育, 加强社会主义核心价值观教育的实效性。

总之, 社会主义核心价值观教育对大学生思想政治教育有着重要指导作用, 提高社会主义核心价值观教育实效性是落实高职生社会主义核心价值观教育的重点所在。做到“文化引领、制度保障、理实结合”有助于进行高职生综合素养, 有利于高职院校长远发展、有利于高职生社会主义核心价值观教育实效性提高。

参考文献

[1]《习近平在中共中央政治局第十三次集体学习时强调把培育和弘扬社会主义核心价值观作为凝魂聚气强基固本的基础工程》[N].人民日报, 2014-2-26- (01) .

[2]许立玲.高职院校构建社会主义核心价值观分析与对策[J].山东商业职业技术学院学报, 2009 (01) .

跨文化制度高等教育 篇8

诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森提出:下一个10年, 企业文化和经济伦理将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。企业文化不再是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。如果没有很好地挖掘企业文化以及管理制度在企业中的凝聚功能、融合功能和动力功能, 将导致员工个人价值取向与企业发展战略目标出现分歧, 影响企业的生存与发展。如何将企业文化价值理念付诸实践, 使之成为企业管理制度中不可分割的部分, 支持企业战略目标的实现, 帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势, 是现代企业必须考虑的问题。

1 晟元集团企业文化和制度管理新实践

晟元集团有限公司原是一家老国有施工企业, 成立于1952年, 曾以质量过硬、勤俭创业在省内享有“浙中第一建”的美名。随着市场经济的洗礼, 晟元面临着诸多严峻的挑战。经过考察、研究和探索, “晟元”确立了要把企业建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国内一流总承包企业集团这样一个发展目标, 将充分运用前一阶段确立的行业地位优势, 使企业经营规模走向集团化发展模式, 形成稳定的产业经营结构和产业利润规模, 走上持续发展轨道;企业在获得国家特级房屋建筑施工总承包企业的同时, 大幅提升晟元品牌的知名度和美誉度, 力争获得丰厚利润回报, 使企业具备雄厚的资金实力, 形成集团化经营的模式, 并使经营模式向资本运作和投资控股型方向的高层次模式发展, 使企业进入黄金时期和加速发展的理性时期。

在此基础上, 晟元人确立了企业文化建设中的核心文化:即“晟元”理念和价值观体系。“诚信、创新、领先、团队”的核心理念, “一流企业、百年品牌”愿景, “为用户提供优质建筑服务”的企业使命, “可持续发展、敬业负责”的核心核心价值观, 强调人的价值高于物的价值, 人力资本是第一资本;集体的价值高于个人的价值, 强调团队合作;社会价值高于利润价值, 要履行社会责任, 兼顾社会效益。“用户至上、合作共赢”的经营方针。“持续发展, 满足用户建筑需求, 以人为本, 创建安全绿色工程”的管理方针, “适用、先进、科学、经济”的技术观, “创造力、向心力”的人才观, 效率优先、兼顾公平的分配观, 危机永存、失败是自己造成的危机观, 和“四心五不”的职业修养。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德, 是“晟元”文化的灵魂, 是形成制度层文化的基础和动因。

为促进企业文化与制度管理的有效融合, 同时也为公司下步实施企业整体信息化建设打好基础, 企业组织开展了“制度管理年”活动, 主题是“全员参与、规范管理、强化实施, 以法治企”, 编制发布《晟元政策》、《管理标准》, 《工作标准》, 《技术标准》, “三大标准”的出台有力地促进了企业制度建设, 强化了基础管理, 规范了企业行为和员工行为, 培育提升了晟元核心竞争力。“三大标准”得到了公司上下的遵守和维护, 也给业内同行予以极大的震撼, 因为这套制度不仅承载了全体新老晟元人的智慧和心血, 而且更重要的是有效融合了晟元企业文化, 是集团宝贵的无形资产, 是企业走向成熟、成功的标志。可以说, 这是一个比较成功的实现企业文化与制度管理的有效融合的案例。

2 企业文化融入制度管理的必要性

现代企业的竞争已逐渐步入文化竞争阶段, 第一阶段是资源、技术和资本的竞争;第二阶段是市场、管理和人力资源的竞争;第三阶段则是企业的文化竞争。企业的价值和更强的竞争力包含在企业文化、企业信用、企业伦理这些作为最内在的基本品质之中。企业文化, 是竞争对手偷不去、拆不开, 员工跳槽带不走的东西, 是企业在长期竞争中所形成的经营理念和行为准则, 是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。

制度是企业组织中所有成员一切分工合作的基本规范, 是成员在组织中的行为规范。制度可以更好地约束和规范员工行为, 使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立, 减少对立或降低对立的尖锐程度。总之, 企业文化已经不是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。

3 正确把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”

制度管理要完美地体现企业文化建设, 成为企业文化的良好支撑工具, 也不是轻易可以实现的。从制度管理上升到企业文化有个前提条件, 那就是“制度管理”必须“得到全体员工认可”。这需要我们把握制度文化的效力点, 也就是所谓的企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。管理不只是工具, 也不只是方法, 而是文化。制度的最终效力点在于人的认同, 企业文化也好, 制度管理也好, 必须要坚持人为本的“人性管理”。总之, 把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”, 必须重点审视以下四个方面:

(1) 审视制度是否与目标相统一。制度文化是企业文化的骨架, 骨架立起来了, 才会有企业文化的丰满。企业规章制度反映的是一个企业的基本观念, 必须从企业的根本性需求出发, 要与企业的战略目标相统一。事关企业生存发展的各种问题, 包括质量、安全、客户关系等, 必须要以制度加以明确和规范, 确立“刚”的约束。同时, 制度又充分地信任和尊重人, 才能使人被乐于接受。

(2) 审视制度内容是否公正公平。制度的出台, 直接涉及各方参与者的利益。要使各方利益实现权利与义务的对称, 要求制度在形式是公正以外, 更要求其内容是公正公平的。因为, 制度制约下的每一位员工既是受约束者, 又是监督者, 如果制度的内容不公正, 那么制度势必得不到员工的认同。

(3) 审视制度出台程序是否规范。制度创设程序规范不容小视, 否则就会落入强权管理范畴。而企业文化反对强权, 反对强势, 需要的是在尊重全体员工意志的基础上实现制度约束。但在当代企业的制度建设渗入强权成份的情况屡见不鲜, 这是与企业文化建设背道而驰的。

(4) 审视制度执行是否严格平等。因为每个人在企业中所处的地位不同, 制度监督执行部门在企业中所处的地位不同, 所以在真正监督执行制度时很难做到完全公正平等, 这正是制度执行中的难点问题。为此, 单位管理层应赋予监督执行部门更大的独立监督权利, 同时自身做到率先垂范。

4 企业文化与制度建设有效融合可达到的效果

(1) 管理制度的科学性。衡量一种管理制度是否科学, 应该以它能否提高企业效率为标准。在体制创新上, 要围绕“增值”抓产权管理, 通过理顺产权关系, 建立起规范的企业资产管理、监督、营运体系, 确保企业资产保值增值;要围绕“增智”抓决策管理, 通过优化法人治理结构, 形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构, 建立起规范科学的决策体系和运行机制;要围绕“增效”抓人力资源管理, 通过绩效考核体系的建立与实施, 改革新的薪酬福利管理标准, 建立与市场经济相适应的劳动、人事、分配制度。在机制创新上, 要建立健全激励机制, 改革收入分配制度, 实现工效挂钩和按劳、按绩分配;完善约束机制, 加强各个环节考核和督促检查, 严格责任制度;建立竞争机制, 实行竞聘上岗、优化组合;启动动力机制, 实施目标责任管理, 进行科技创新奖励。

(2) 管理制度的合理性。管理制度不能脱离企业实际, 否则, 管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性, 必须坚持三个原则:一是适时, 管理制度要适合时代要求, 具备时代特征;二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范;三是适企。管理制度要适合企业实情, 适合企业实施, 适合企业发展。

(3) 企业文化的先进性。一流的企业, 需要一流的文化;一流的文化, 必然造就一流的企业。培育崇高的企业价值观, 履行企业社会责任, 最大限度地增进股东利益之外的其它所有社会利益。在追求经济效益最大化的同时, 也要追求社会效益的最大化, 履行企业社会责任。

当新制度遇到旧文化 篇9

所谓“旧文化”, 是指与旧制度相匹配的文化。一种新制度诞生后, 不会马上面临全新的文化, 而必定面临旧有的文化。

新制度的诞生, 首先源于人们对旧制度和旧文化的反思。人群中的先知者, 或者创造, 或者借鉴, 力图改变一种活法, 创建了新制度。

在新制度建立和实施过程中, 必然随伴着与旧制度和由旧制度引致和养成的旧文化的碰撞和矛盾。在这一“角力”过程中, 新制度经常“打不过”旧文化, 而出现制度的倒退。

旧文化的一方中, 不仅有对新制度不理解和不服从的人, 就连新制度的创建者, 也经常会加入对方的阵容中———囿于旧有的习惯, 他们会自觉不自觉地按照自己原来处理问题的方式 (旧文化) 做事。

新制度所要改变的, 往往不必然是关乎权力的、权利的、利益的这些重要因素, 反而是仅仅改变人们在旧文化中的一些习惯。但现实告诉我们, 即便是改变这些表面看起来“无关紧要”的习惯, 却经常会引发人们对新制度的抨击。如果关乎利益、权力、权利, 则经常演化为革命之类的行动。

旧文化就像一张网, 而新制度往往像一条鱼。鱼被网捕获是一种常态, “鱼死网破”的时候也有, 但不多;更少的是网破了, 鱼还活着。但这并不意味着鱼儿就胜利了, 要知道, 破网也可以捕鱼的。

相比之下, 实施新制度比制定新制度更难。原因在于, 制定新制度只需要说服或战胜少数人, 而实施新制度却需要战胜所有的人。

受旧文化熏陶的所有的人, 集体结成了一张柔软而坚韧的网, 经常将新制度“捕获”, 并把它们关进柜子里、抽屉里, 那些被尘封已久的新制度, 往往就变成了“鱼干儿”一样的、让人们嘲讽的东西。

在所有的组织乃至社会变革中, 制度的变革相对容易, 但制度的变革并不必然带来社会和组织整体的革新。整体的革新, 就是旧文化的革除、与新制度相匹配的新文化的诞生。

社会或组织的变革, 需要从创建新制度开始, 但一般需结束于对旧文化的革除。旧文化的革除, 除了需要新制度的持续强化、产生有震慑力的效果外, 拥护和奉行的人的多少, 也是一个关键因素。人多势众, 往往是所有文化模式的“通行证”, 不管这种文化是优秀的还是邪专栏ZHUANLAN恶的。

实施新制度, 除了倡导者坚守外, 关键的是要让众人看到希望, 看到对他们中的更多人有利的实质性效果。哪怕你真理在手, 也要先让人看到实惠。因为真理于你最可宝贵, 但在别人看来往往就是一句话而已。

没有希望和没有实惠的新制度, 就像一台自己装配的发动机, 没有传送带, 没有齿轮的咬合。自己转得欢, 别人看着晕, 空耗能量, 最终必然力竭而亡。

旧文化往往不总是以反对者的面目出现。当新制度遇到旧文化时, 需要厘清旧文化的本质, 并通过变革旧文化而一步步地积累优势。

任何新制度的创制, 都有一个价值观选择的前提, 也就是引致新制度的新思想。这种新思想, 一般是与旧文化对立或不相容的。在新制度的建设和旧文化的消亡过程中, 这种开始只有少数人信奉的新思想, 才会慢慢变成更多人习惯的新文化。

企业制度文化的逻辑体系 篇10

一、企业文化的内涵

企业文化是指企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的, 具有本企业特色并体现出企业管理者主体意识的精神财富及其物质形态。它有广义和狭义之分, 广义的企业文化是指企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的综合;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。通俗地讲, 企业价值观旨在回答“企业应该提倡什么”和“为什么要提倡这一观念”的问题。

企业文化由内到外分别是:企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化。“四层次结构说”最早是由加拿大学者佩格·纽豪热提出的, 他所展示的企业文化“同心圆”模型是目前学术界认同度比较高的分析方法。

1. 企业精神文化。

是指企业在生产经营过程中, 受一定的社会氛围、时代精神、企业战略影响而长期形成的一种精神成果或文化观念。它是企业意识形态的总和, 包括企业核心价值观、企业精神、企业使命、企业宗旨、企业经营哲学、企业作风和管理风格等内容。

2. 企业制度文化。

是“人与物、人与企业运营制度的结合部分”, “是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化”, 它体现在企业各项规章制度中, 是企业精神文化的具体化, 包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等内容。

3. 企业行为文化是指企业员工在生产经营、人

际交往中产生的活动文化, 包括企业各层次人员具体行为折射出的文化和为规范员工行为而制定的行为规范。

4. 企业物质文化是指企业从事生产经营创造的

成果 (如产品、服务) 和各种物质设施 (如生产环境、企业建筑、产品包装与设计) 等构成的器物文化, 它以物质形态为主要研究对象。

二、企业制度的内涵

企业制度是指对企业的微观构造及其相关制度安排所做出的一系列界定、规制与约束的总和, 具体表现为企业组织、运营、管理一系列行为的规范化和制度化。企业制度有狭义和广义之分。狭义的企业制度是指企业组织内部的非市场契约, 主要用于调节与企业经营有关的行为主体在企业内部的各种关系, 主要包括企业的产权结构、组织结构、雇佣制度、分配制度、激励制度以及生产管理制度等。广义的企业制度在此基础上还包括企业外部的各种非市场的与市场的契约关系, 如企业与企业、企业与政府等不同利益主体间的契约关系等。

企业制度是企业赖以存在和发展的体制基础, 因为组成企业的各种生产要素是通过企业制度来进行组织的;企业制度是企业及其构成机构、企业员工的行为准则和行为规范, 因为这样的约束能够降低交易成本支出;企业制度是企业高效发展的活力源泉, 因为良好的制度安排能够激发员工的积极性从而带来企业的经营活力;企业制度是企业有序化经营的体制框架和体制保证, 因为制度能够保证企业高效、有序地运行;企业制度是企业文化得以现实化的重要机制, 因为它是企业文化发挥现实性作用的平台。

一般而言, 企业制度由三个部分内容构成: (1) 企业产权制度, 是以产权为依托, 对企业财产关系进行合理有效的组合、调节的制度安排。 (2) 企业组织制度, 是企业组织形成的制度安排, 如治理结构、领导体制等。 (3) 企业管理制度, 是对企业管理活动的制度安排, 如企业的劳动人事制度、分配制度和财务会计制度等。

三、企业制度与企业文化的关系

企业制度与企业文化属于企业经营管理中不同层面的事物, 但二者作用的发挥共同促进着企业的发展。企业制度是企业经营管理的手段, 它的存在用以规范人的行为, 使企业各要素统一行动。企业文化是企业制度化经营管理期望达到的结果, 它的存在能够弥补制度管理缺失的空白, 通过影响人的心智进而保证企业运作的顺畅。因为企业在制度之外难免存在管理的漏洞。在企业缺少文化氛围的情况下执行企业制度, 无疑会产生执行成本增加、制度僵化等问题。而企业文化能影响企业员工的行为从制度他律向着自律的方向发展, 促使企业员工以积极的心态和良好的精神面貌进行工作。

企业制度与企业文化具有天然的互动关系。内容上, 企业制度是企业文化的一部分;性质上, 企业文化属于非正式制度, 是一种隐性制度;作用上, 企业文化能对企业制度的约束力和规范力起到互补作用, 而制度建设能够推动企业文化的发展;地位上, 企业文化处于较高的层次。

企业制度与企业文化间存在相互影响、相互促进的机制。合理的制度必然会促进正确的企业经营观和员工价值观的形成;而正确的经营观和价值观又会促使员工形成良好的行为习惯, 改变企业员工的价值观和思想习惯。这种良好行为习惯的养成又会使企业的各种制度能更好地贯彻落实, 从而形成良性循环。企业文化正是在这种良性循环中逐渐建立起来的。

四、企业制度文化的内涵

企业制度文化是指企业围绕价值观制定的制度内化为员工自律行为的文化状态, 它体现为制度在企业中的执行情况, 以制度形成的文化约束为作用结果。就其性质而言, 它从属于企业文化结构的中间层次, 是企业在长期生产经营过程中对软硬管理的综合需要中形成的, 它以制度规范体系为依存;就其形成而言, 它经由企业价值观的形成与塑造、企业制度的制定和员工认同三个环节, 再经由

44企业改革与管理2012年第3期

价值观制度化和制度他律到文化自律这两大过程, 最终形成既符合企业价值观, 又能激发员工积极性、提升员工士气的企业制度文化。

企业制度文化是企业制度多方面内涵在观念形态上的反映。在企业管理中也有两只手:文化与制度。文化或文化管理就是那只“看不见的手”;制度和制度管理就是那只“看得见的手”。一个成功的企业, 一般都经过了能人管理、制度管理和文化管理三个阶段。当然这三个阶段并不是截然分开的, 在同一阶段往往带有几种管理思想的烙印, 只不过在不同的管理阶段某一种管理思想在实践中起着主导作用而已。

在对企业制度文化的认知过程中, 不同的人各有侧重。有侧重于规章制度的, 他们强调企业制度文化主要是用于处理个体之间、个体与组织之间矛盾的一系列规章制度及其物质载体;有侧重于文化的, 他们强调企业制度文化是约束和限制员工在企业中的行为的规范性文化;有侧重于结果的, 他们强调企业制度文化是在企业生产经营活动中促使大多数员工最大限度地发挥能动性的行动准则和风俗习惯;还有侧重于意识的, 他们强调制度的建立源于观念, 制度文化的实施效果源于员工认同所带来的行为规范表现。

五、企业制度文化的形成机理

学术界对企业制度文化内容的研究主要集中在企业组织结构、企业管理制度和企业领导体制等三个方面。可以说, 企业经营制度, 企业民主制度, 企业中长期形成的习俗、习惯、礼仪、成文或不成文的约定等都是企业制度文化的范畴。还有一些学者认为, 企业制度文化包括制度信念、制度伦理和制度价值观等内容, 其核心是制度伦理。

从层次上讲, 企业制度文化主要有两个层次, 即制度形式和制度内涵。制度形式是指企业制定的具体的规章制度和行为准则, 它是企业制度文化的载体, 也是企业制度文化的基础。制度内涵是指企业制度文化的实质内容, 即隐含在企业制度形式之中的能够彰显企业制度的精神实质, 它是企业制度文化的内核。

企业制度文化的形成机理在于: (1) 只有“当制度内涵已被员工心理接受并自觉遵守时, 制度才能变成一种文化”; (2) “标准化、程度化和理性化的制度是企业制度文化的依存前提”, 两者相比较, “企业制度文化更多地强调把外在的强制力内化为员工的自我约束”; (3) 文化制度化是一种转变过程, 是指“把企业倡导的价值观转化为具有操作性的管理制度的过程”; (4) 通过“潜能制度”的五方面机理因素 (物质激励、精神激励、公平激励、竞争激励、发展激励) 来实现企业文化制度化; (5) 制度文化形成有三种途径:一是通过培育企业精神, 为制度文化的建设奠定基础;二是通过传媒、舆论及各种沟通渠道, 使制度形成一种文化氛围;三是通过员工之间、员工与管理者以及员工与产品的多重互动, 形成制度文化环境。 (6) 企业制度文化的形成不单单与企业制度的制订有关, 而是经过了从企业价值观形成、企业制度制定直到企业制度被员工认同的过程。这一过程可以细分为三个环节 (价值观形成、制度制定、认同产生) 、两大阶段 (价值观制度化、制度他律到文化自律) 。

由此可见, 企业制度文化的形成最关键的一环是员工的认同。企业制度文化具有中介性, 它既是适应企业物质文化的固定形式, 又是规定企业行为文化和塑造企业精神文化的主要机制和载体;物质文化讲究的是对人的需求进行激励, 没有有效运作的企业制度文化的支持与保证, 这种激励将事倍功半;精神文化只有通过制度规范化, “才能逐渐内化为企业员工共同的行为准则”。

促进企业员工认同企业价值观和企业制度, 关键在于“内化于心”。只有员工的内心接受了企业价值观和企业制度, 企业文化才能落到实处。

1. 认同类型。

明茨伯格认为:“认同是组织成员对于组织的‘思想体系’的自我联结程度”。他列举了认同的四种类型:自然认同、选择认同、激发认同和权宜认同。自然认同是新成员在进入企业前就实现了个人价值观与组织价值观的完全一致;选择认同是新成员与组织之间因思想体系和价值观的不同而存在相互选择;激发认同是灌输和员工思想社会化后实现了与组织价值观的一致;权宜认同是出于利益考虑, 因为与组织价值体系格格不入会给个体利益造成比较大的损失。

2. 认同途径。

员工认同经由“认知→情感→行为→内化于心”最终获得实现。认知情况决定了员工了解组织文化的内涵、价值观、典型人物和事迹以及品牌和宣传词等的程度, 认知情况受员工工作环境中事物以及员工认知能力的影响。由认知逐渐变为对价值观、工作氛围和组织形象等的喜爱, 员工内心产生对企业喜爱的情感。出于喜爱, 在行为上便会表现出愿意主动接受宣传、参与文化建设和宣传, 并且主动维护公司的声誉和品牌。这种感情的产生受到领导者行为、制度本身的正确性、制度的严格执行情况等因素的影响。如果各种因素的影响指向负面, 则员工是不会产生“喜爱”之情的。最后在认识和行为上的统一下, 员工把组织的价值观、制度和规范等内化到自身, 将制度变成无形的文化约束, 实现制度的文化自律, 在企业中也营造出制度文化的氛围。

3. 认同程度描述。

(1) 员工认同企业价值观和制度的情况可以概括为:在员工对企业价值观和制度内容能够有清晰的认识和理解能力的基础上, 对企业价值观, 员工感到个人价值观与企业价值观是一致的, 个人目标融入企业目标并能够在企业目标的实现过程中获得实现;不同层次员工均能就企业的价值观达成共识, 为企业目标而共同努力做好本职工作和参与创新活动。对企业制度, 员工明显地感受到制度在规范约束以外的积极引导和激励, 制度体现的效率与公平符合当前企业价值观的内容, 制度主导的激励内容能够满足员工的主要需求类型;行为上员工严格执行、自觉遵守制度。 (2) 员工不认同企业价值观和制度的情况可以概括为以下四种情况之一:第一, 员工对企业价值观和制度内容存在认知和理解能力上的偏差。第二, 对企业价值观, 员工感到企业倡导的理念有悖于员工的个性追求, 其个人价值观与企业价值观存在不一致甚至是矛盾的情况, 且二者难以或不可协调。第三, 对企业制度, 员工体会到企业制度的规范和约束远远大于制度的激励;制度主导的激励内容难以满足员工的主要需求类型;制度与企业倡导的价值观存在知行不一的情况等。第四, 员工同时表现出上述三种情况中的两种或两种以上的情况。

六、结论

文化为制度之母 篇11

美国学者作过一个著名的论断“文化为制度之母”。哈佛大学戴维兰德斯写了一本著作,里面有一个重要观点就是文化至关重要。他说,如果我们从现代的经济发展当中弄懂了什么的话,那就是一切差异的根源都在于文化。英国著名的大文化学者罗素也讲过:不管是资本主义还是社会主义,只要文化问题解决了,一切问题都能解决。他们说这些话是不是都是亘古不变的真理,其实也可以讨论。但我比较同意他们的这些观点。文化是制度诞生之源,在企业制度、社会制度上基本是这样。

一种文化诞生了一种制度,而制度反过来又强化了这种文化,这种文化又催生新制度,这样相辅相成叠加往上走,就形成了制度的变迁。万变不离其宗。中国几千年发展到现在,一些制度的变化可以说是翻天覆地,但是基本的一些制度理念并没有彻底的大改变,如封建的残余现在还有强大的力量。“文化为制度之母”这句话说得很经典。因此,并购重组企业在企业文化与企业制度建设过程中,企业制度、体制无论以何种形式流转或变迁,从旧制度演变为新制度,文化都应该起关键性的作用。

文化对体制和制度模式具有一定的决定作用

我并不否认制度的作用,优秀的制度有四两拨千斤的能力。但是制度是人制定的、是人执行的。美国人英格尔斯写了一本书叫《人的现代化》,里面有一个著名论断,他说如果把一些现代制度和手段交给一些没有现代文化理念和素质的人,就等于给他一堆废纸,他理解不了、也执行不了,效果肯定不理想。文化对制度模式具有一种决定性的作用。制度是文化理念的产物。我们都能感受到中国官本位文化和等级制文化给我们造成的严重后遗症,虽然现在不断地在改善。

企业文化决定企业制度的模式、决定企业制度的存在方式。企业文化的制订主要在于企业家,企业家的文化自觉、文化取向决定企业制度制订时的原则。企业家怎么样制订制度?从水管出去都是水,从血管出来都是血液,从大肠出来都是大粪,你有什么文化内涵你的制度就怎么订。

具体到经营制度的时候,现在大家都谈到丰田召回这个问题。丰田召回说明他的产品质量确实有问题,这是肯定的。但是我有两句话:第一句话,中国的企业可以引以为戒,但是没有资格指责他的错误,因为他犯的错误跟我们犯的质量错误还不在一个档次上,你不用指责他;第二,从另外一个角度来看,丰田召回体现他的责任文化,他召回产品是对客户负责任。我们有些商场贴着商品售出概不退换。这种理念本身就不在一个水平上。产品质量的问题,再加上弄虚作假问题,比丰田问题大得多,只是没有暴露出来。我们的责任意识还没有达到国际化的水平。丰田召回一方面说明他的质量,另外就是他的社会责任意识。商品售出概不退换就是一种霸王营销。他制定了召回制度,我们有这个吗?没有。

因此,不管国家订制度还是企业订制度,制度在制订的过程中,都决定于领导班子的文化自觉、文化素养和文化取向。

企业家团队的文化水平决定对体制、

制度应用和执行弹性的科学把握

对体制、制度怎么样执行得更科学?中国的法律、制度总数在世界排在前面,但很多是有法不依。因此,我们不是没有制度,而是有法不依的问题。但是从另一方面来说,对制度的执行,对法律的执行,永远都不可能做到不折不扣。说执法一点不走样,哪个国家也不可能,哪一层组织也不可能。关键是执行制度的时候,他的弹性把握应该怎么样更科学。如果一收就死,一放就乱,这个制度就执行不好。

在企业里,制度执行得如何,取决于企业家文化,文化素养高他的弹性也科学,没有文化素养,价值观不行,使命感不强,战略意识不清,执行起来肯定是扭曲的,它的弹性就是一种劣质弹性不是科学弹性。经济学诺贝尔奖获得者诺思说:制度是一个永远不完全的和约,不可能都通过制度来解决问题。德国慕尼黑大学一位教授,他在一本企业文化著作里面也说:一个企业管理只靠体制、制度的协调,会大大增加管理的成本;而依靠文化建设,用企业文化来管理企业就会降低管理的成本。他把文化的建设、管理从降低成本的经济学角度来认识。制度是一个永远不完全的和约。为什么这么讲呢?比如:有人说美国所有制度法律都能有效执行。此说有些绝对,执行效果有高低之差,但是也并不是完全按照制度和法律办事。

比如:在上世纪40年代,美国纽约发生了这么一件庭审案,德国有一个医生,移民到美国,刚到美国时间不长,他还没有来得及办医生执照,就落户在那里。他邻居的小孩子生病了,很重,并且是在晚上,去找大夫,大夫说路远不过来,说他家上次钱还没有给,所以就不来。因为这一家比较贫困。那怎么办呢?大家都说请那个德国大夫给孩子看病吧。德国大夫说:“按美国法律,我在没有美国医生执照的情况下行医会被取消移民资格,是非常危险的,我绝对不能看。”邻居就说:“你难道这么没有人性,你就看着孩子死。”在没办法的情况下他给孩子看了。但是,没过四天警察把他带走了,说他无照行医。庭审当天,所有的邻居都去了。当时,法官经过法庭调查以后问他无照行医有罪还是无罪?下面邻居说无罪。再问一句还是无罪。最后法官说:“你违背了美国的法律,无照行医,但是你是为了遵守一个更高的法律,所以我宣布你无罪。”有人会说这是诡辩。其实不然。他说的最高的法律,是美国在法律文化上有一条基本的文化原则,就是仁慈的萨马利亚原则。它直接引导怎么样制订法律条文,也指导法官怎么样在特殊情况下弹性执法。有人说,法律本身就是按照法律办,还有弹性吗?可美国这样的国家都这么执行呢。

在仁慈的萨马利亚原则文化指导下,美国还有一条法律叫无偿施救者保护法。我们国家目前有很多人走在路上,突然见一个人脑溢血或者是怎么样倒下,人们围着却不敢管,就怕粘包袱。因为在中国就没有这样的法律。为什么没有这样的法律呢,根源上是制订法律者没有这个文化理念,滋生不出这个法律形式。美国有仁慈萨玛利亚这个法律文化,所以他有这个无偿施救者的保护法,使救助者没有后顾之忧。如果你救了这个人,他反诬你伤害他,原告如果证据不足,被告者可以不承担民事责任。这就让施救者没有后顾之忧,这也是鼓励社会文明建设、和谐发展。中国没有这个法律所以没有人敢救。你讲法律不健全,不健全的原因就是他没有这个文化。所以文化理念可以滋生出新的条例或者是法律来。

山西有一个副县长入股一个私人煤窑,他嫌别人给他钱不够,就告人家煤窑,结果法庭判副县长赢了!其实我们法律明文规定公务员不可以参与做这些事情,可是法官还判他赢。你说这些人都是什么素养呀,你还想他能制订好制度、好法律、执行好法律呀?当然这是个别现象。

制订制度、执行制度,都有一个文化素养的问题。企业制度的制订和执行,企业家什么文化观、什么价值取向、什么事业使命感、什么样的道德标准、什么样的美学标准,都关乎企业文化整体建设。往往企业家的自身经历、他的观点,都会成为这个企业文化的一个重要元素,并制约制度的制订和执行。

全世界无论哪一个国家都有制度管理的盲区。日本的作法是排球的补位。这是你的管辖范围,那是我的管辖范围,如果问题出在接合部,那就是谁离得近赶紧过去把问题解决了,解决问题以后再找原因,不允许在接合部由于推诿责任而出现事情。美国的作法是问题出了以后先找清责任,分清是非,再解决问题。这种处理问题的程序方法就反映出文化的不同。日本有一句名言,说上道工序是下道工序的义务服务员,下道工序是上道工序的义务检验员。你拿产品做的时候,这个环节要给下一个环节创造方便条件,下一个环节拿到上一个环节下来的产品,一边做一边要检验上一道产品质量有没有问题。

在北京我遇到一件事,北京市政工程局接了巴基斯坦一个活,就是修立交桥。这个桥是美国人设计,中国人施工。美国设计分公司设计完以后就走了,进驻一个监理公司。中国施工队的工程师发现了两个数据有问题,马上找到美国的监理公司说这两个数据有问题,容易出麻烦。美国监理公司人员看了,说你们计算得挺合理,我看也有毛病,但是有毛病你管不了,我也管不了,那是我们总公司的另外一个设计公司弄的,我是监理公司,我的责任是看着你按照图纸施工,你就得这么干,干完了如果桥塌了,我们再按照法律规则来倒追索赔。这些美国人怎么就这么傻,损失的不是总公司的吗?他不觉得,他认为他是设计,我是监理。这种法律执行缺乏科学的弹性。如果你文化素养不够,执行起来就不是科学的,而是盲目的。

所以企业家文化素质水平决定对制度执行弹性的把握。

企业家的文化素养决定制度变迁和文化转型的自觉,

职工的文化素养决定员工对不同制度的适应过程

文化深入人心会形成习惯,习惯是非常强势的,一旦形成一种文化,往往很难改变,对新制度的适应、文化转型难度非常大。目前,企业在并购重组中的集而不团现象,是由于原来各公司的文化和价值理念已经形成了,你再要形成一个新的文化就很难。在转制过程中,文化跟不上就会很容易塌下来。菲奥莉娜到惠普任职后,她很重视架构的改造,重视营销模式的转换,但就是没有想到文化怎么样及时改进。惠普文化很深厚,如果你说他不好,你想改变就拿出足够的力量和水平来,如果不行你就顺应他,或者是两者融合起来,但是无论怎么样也不能视而不见。你转制的时候不考虑文化,那肯定就会受到惩罚。慕尼黑大学的教授就说:“如果在企业转制的时候不考虑到文化的转型,等待你的就是失败!”所以,企业家的文化素养决定企业制度变迁时的文化自觉,职工的文化素养决定对不同文化的适应过程。

如何实现不同体制企业的重组和文化融合

这主要有两点。

第一点,正视不同体制下形成的文化差异和文化冲突的可能性,要克服文化中心主义。对文化差异问题,不同组织、不同地区、不同国家民族一定要正视,绝对不能视而不见,也绝对不能采取不理不睬的态度。中国人、外国人都有文化中心主义意识。中国过去老是说泱泱大国,什么都讲一个大,以大为美,大一点就觉得自豪一点,文化中心主义意识是深入人心的。

文化差异在不同的企业组合的时候有两种情景,一个是强并弱的时候,往往弱者没有力量,就跟着强者走。即使是强并弱的文化,你不注重弱的文化,也会造成文化差异,处理不好就造成文化冲突,时间长了就会造成暴力冲突。通钢事件就是典型的文化不同,最后演绎成暴力的冲突。不同的企业文化价值标准,不同的文化之争,可以转化成一种暴力之争。有的观点说,现在文化多样化在大集团中可以终结了。事实上文化的多样化、多样性现在根本没有终结,所以,在集团文化建设过程中,如何融合各个不同分公司文化,如何尊重原来公司的文化,取其精华,除掉糟粕,这是很细致的工程。一定要克服文化中心主义。

第二点,文化要指导制度,制度要固化文化,同步推进。一要将文化理念当作一种制度制订的依据,二要将文化作为旧制度体系调整的标准。制度和文化不能分裂。大家都讲富士康,其实富士康也有自己的企业文化,《郭台铭语录》就是他们企业文化的结晶,里面提倡的文化并不错,他就是没有按照那个做,制度是一套,文化是一套。所有企业都有文化,只是优劣不同,有自觉自发之分。制度的调整要根据文化来调整,再渗透到工作规则当中。我们现在讲精细化规则,为什么总是难以实现?因为中国传统文化是粗放文化,精细文化是现代西方文化,要想把精细化用好,在中国还是任重道远的。像上海大飞机公司,他们想把其中一些零件给民营企业做,民营企业都答应了,可是大飞机公司仍然不放心,你让他造一个件可能造得好,但是他没有一个长期的安全稳定系统,没有一种文化可以保证每一个都能做到,所以还是不敢给这个民营企业做。

无论是并购重组或跨文化管理,都要有文化的跟进和文化的高度融合,没有这个,企业新制度的制订、执行就难以实现,新制度的威力就难以发挥。

(本文根据作者在第三届中国企业文化百人学术论坛上的发言整理,未经本人审阅。大小标题为编者所加)

公共文化服务的制度框架 篇12

公共文化服务是指以政府部门为主的公共部门提供的、以公共财政作为支撑、以保障公民的基本文化权利、满足公民的基本文化需求为目的, 向公民提供公共文化设施、产品与服务的制度和系统的总称, 主要具有公益性、基本性、均等性、便利性等特点。公共文化服务对于当前中国特色社会主义文化建设的重要意义在于:首先, 有助于提高人民生活质量, 提升幸福感和认同度, 使人民在参加文化创造、享受文化成果的过程中, 精神需求得到满足, 利益诉求得到表达、文化创造力得到激发。这有助于公共文化空间的重新建立, 让每一个人都有表达和满足自身文化需求的权利和渠道, 在个人和社群生活、公共生活之间建立起有机的联系。其次, 有助于保护和传承优秀的民族文化, 通过公共文化服务的投入和引导, 使民族文化资源得到更好的保存和传承, 并且有利于激发社会参与文化活动的热情和延续传统文化的自觉意识。再次, 有助于提高国家文化软实力, 维护文化安全。随着经济全球化发展, 特别是加入WTO之后, 如果不改变原来封闭的文化生产体制, 提供不了满足群众文化需求、有正确价值导向的产品, 别人就会抢占我们的思想阵地。所以, 发展公共文化服务体系也是捍卫国家文化安全的重要途径。

二、公共文化服务及其性质

所谓公共文化产品, 指的是能为广大百姓提供物质文明和精神文明的产品或设施, 如科技馆、图书馆和博物馆等。公共文化服务政府提供的具有公益性的活动场所或者产品, 不以盈利为目的, 具有非竞争性和非排他性的资源配置行为。它是一种强有力的外部性效应, 提供是公共服务。其外部效应表现在:一是在政治意识形态方面。在文化传播和主流意识形态方面, 在理论视野上表现为抽象的国家形象, 即所谓的政治文化、主流文化, 在构成软权力等方面集中表现在国家形象塑造等方面。二是在公共文化服务的外部效应方面。表现在公共文化物品和服务向外积极而有效的扩散速度和水平, 为提高公众的文化修养和生活质量, 提供一个能够实现价值的文化共享平台。三是公共文化服务对区域经济发展的贡献力方面。文化是竞争力、也是软实力, 不管在理论界和实践界, 都被得到广泛的认可和推广, 公共文化服务的有效供给是区域经济发展提升竞争力和创造力的平台和基础;其服务的速度、质量、效率、规模和水平已经成为区域竞争力、吸引力的重要源泉;其服务能力的提高也日益成为衡量和提高区域服务水平指标的测量标准。

公共文化服务, 既然属于公益性, 也具有排他性、竞争性, 在某种意义上, 文化服务具有“透明”的特点。所谓“透明”, 它既是一种客观存在的, 也是视觉上的喜好程度的表现, 与观察者或者是观测者的观测能力与偏好有关, 服务的好坏直接影响到提供公共文化物品的形象甚至会影响到国家形象。

公益性的公共文化服务或者物品, 以郑州为例, 如位于嵩山路上的碧沙岗公园、位于人民路上的紫荆山公园、位于名公路上的人民公园等均属于公益性的文化服务设施和场地。而属于准公共文化物品的, 如位于金水东路的河南地质博物馆、河南省博物馆和位于嵩山路上的河南省图书馆等。具有公益性和排他性的文化物品, 如图书馆, 往往通过会员制, 如图书卡等形式来进行融资, 并为会员提供借阅、网上图书资源等服务。在图书馆, 往往会控制一定的流量, 通过发放阅览证、借书证, 建立排他制度和机制。历史遗迹和名胜古迹, 往往通过销售年票和零售票相结合的方式, 获得融资。年票具有会员性质, 零售则具有市场性质。流量大的文化古迹, 在郑州如登封少林寺、塔林、嵩阳书院等, 对每天的流量进行加以控制。如对于俱乐部的性质的公共文化服务设施, 如青年俱乐部, 一般采用会员制的形式, 通过购买会员卡、其服务是非排他的, 但对于非会员来说则是排他的。

公共文化设施包括各种文化历史遗存和已经建成的覆盖城乡的群艺馆、文化馆、文化站、公共图书馆、博物馆、美术馆、文化广场、公园、文化中心、工人文化宫、青少年宫等, 以及利用现代化手段向公众提供服务的公共文化信息系统, 如公共文化电子政务系统、全国文化信息资源共享工程和中国数字图书馆工程等。

三、公共文化服务供给的制度弊端

公共文化服务供给制度安排和”顶层设计”方面的问题主要在于:

1. 政府失灵或者市场失灵, 造成文化资源配置效率低下。

在这里, 资源配置指的是社会以何种方式来支配和使用有限的文化资源, 从而产出更多更好的文化产品, 满足社会成员的各种需要。市场失灵的各种表现中, 公共物品失灵、外部性失灵、垄断性失灵, 以及风险与不确定方面, 通过竞争机制来实现产品生产状态的最优化已经不可能。对政府来说, 往往表现为供给总量不足而造成资源配置浪费的现象严重, 实现文化深层次、全方位、宽领域的利益整合几乎不大可能。在一个现实社会中, 市场失灵和市场失败绝不是极其偶然的现象。正是由于这种市场失灵和市场失败, 才成为政府介入社会经济、文化等活动的基本理由和原动力。

2. 由于市场准入的壁垒, 造成资金流向单一。

市场的失灵或者失败就造成了市场资源配置的低效率, 同时也为市场准入制度的实施设置了无形的障碍, 为投融资市场化运作造成不必要的损失致使资金流向趋于统一和单向, 使民间资本的运用不能自由地进出公共领域范围内, 这不能不说是一种缺失, 是一种市场的缺失, 阻碍了经济、社会、文化生产力的大发展, 无法形成一种合理的政府主导、市场运作、社会参与而又多方投资共建的文化繁荣景象。

那么, 如何选择呢?我们不得不引入另一个标准——公平准则。

3. 由于寻租的广泛存在, 造成了市场的不公平, 致使公共福利减少。

所谓寻租, 指的是权力范围内追求经济效率和效益的不寻常现象, 这种现象极易造成人员腐败, 也成为滋生腐败的温床。前面谈到了政府失灵或者市场失灵是一切寻租现象的根源, 那么我们有必要追寻一种可以弥补的空间, 那就是公平。如何才能公平?又有那些观点值得我们借鉴呢?

所谓公平是指人们对一定社会历史条件下人与人之间利益关系的一种评价 (韩康, 2005) 。因为评价的不同, 因而也会引发很多对公平的解释。国际上流行的有四种观点:一是市场主导型的观点;一种来自于罗尔斯主义的观点;第三种观点是平均主义;第四种观点是对平均主义的改良。市场主导型观点认为, 市场为经济当事人提供了相同的参与竞争的机会, 市场交易是自愿的, 市场竞争的结果是公平的。第二种观点认为, 如果社会的不公平能够给社会的最底层或者是最弱者带来效益的话, 那么社会的公平程度就会提升。因此, 罗尔斯主义认为, 最公平的配置就是使社会中最弱者的效用最大化。第三种观点是让每一个社会都能享受到改革带来的愉悦和享受, 是指对社会产品的平均分配。一般地, 人们并不期望这种分配的发生。第四种观点是对平均主义的改良。基数效用论使个人福利大小的衡量成为可能。上述四种观点虽给出不同解释, 但一定程度上认为公平与效率之间存在着矛盾关系。

4. 由于市场的失灵、缺位和错位, 导致公共产品不足或者过多的现象。

由于现实世界的复杂性, 造成了资源配置的要么依赖政府, 要么依赖市场, 这种现象是不正常的, 很容易导致腐败, 配置资源的效率必然会得到弱化。这种情况下, 无法通过市场进行配置资源的现象。如果任何市场体系放任自流, 包括文化市场, 都不可能有效运行, 市场上总存在着某些产品过剩, 而其他一些产品不足的状况。市场失灵的表现是多方面的:一是公共物品的失灵。在公共物品和准公共物品领域内, 市场机制难以提供有效的供给, 从而导致市场失灵。二是外部性失灵。它是一种和公共物品失灵有关的并源自共同使用特性的现象 (韩康, 2005) 。三是垄断性失灵。只有一家或者多家控制了整个行业或者某些领域, 在中国不乏其例, 俗称中国的”铁老大”、中国移动等等, 由于所出售的产品价格高于边际成本, 而消费者不得不购买此产品, 从而消费者付出的代价大于他所获得的收益, 造成社会福利的损失。严重影响市场竞争机制的有效运作、抑制经济效率的进一步提高, 从而引发市场失灵。四是风险和不确定性。在现实生活的交易过程中, 由于交易双方所掌握的信息不对称状况的出现在交易行为之前, 往往会出现的“逆向选择问题”以及由于交易双方所掌握的信息不对称状况的出现在交易行为之后出现的“道德风险问题”, 以下简称“逆向选择”和“道德风险”。这样在交易过程中, 由于上述问题时常出现, 这就使交易会面临很大的风险, 致使交易结果出现不确定状况。五是收入分配失灵。市场上, 收入分配的结果取决于参与经济活动的各类生产要素的质量、数量和价格。但由于参与市场竞争的起始条件不同, 收入的差异, 供求状况的差异以及市场的垄断等因素造成了收入分配的差异。六是宏观经济的失灵。经济周期性波动是市场经济运行机制的规律。但宏观经济的失衡将会影响到经济增长的速度、失业率的高低以及通货膨胀率的高低。事实证明, 市场机制的自我调节功能依然欠缺。如何来弥补市场失灵带来的后果, 就要靠公共部门来解决。

四、公共文化服务的制度框架

公共文化服务政策具有以下特征:公共文化服务的政策问题复杂化;主体多元化;范围扩大化理论和方法的丰富化。在这里仅对文化政策问题的复杂化问题做一介绍。具体到政策问题的复杂化可以从以下几个方面理解:一是问题相关性;二是目标多重性;问题的动态性。

相关性是现代公共文化政策的主要政策视野之一。按照系统性观点, 任何因素 (因子) 都存在于一定的系统之中, 任何一个系统都与另外一些系统密不可分的。因此, 相互依存、互为因果构成了事物的普遍规律。公共文化服务政策的价值标准, 不能只考虑现实的、直接的、直观的政策后果, 还必须考虑到未来的、间接的、潜在的政策影响。当然由于认识水平和现实条件的局限性, 每一项实际的公共政策都很难同时周全地判断所有相关的政策因素。但政策问题的相关性应当成为制定公共政策, 当然包括公共文化服务政策, 是一种思维定势。

由于现代社会的发展具有突出的多元化特征, 公共文化服务政策的构架也随之具有多重性。而不同的政策目标, 如文化政策目标, 在理论上经常可能出现悖论, 在实践上经常可能出现冲突, 进而影响公共政策, 如公共文化服务政策的选择困难。当出现政策选择困难的情况下, 政策选择受邀价值标准在于兼顾与兼得, 其次在于判定轻重缓急。

对文化政策问题的确认问题, 主要涉及以下几个条件:一是客观情势的存在;二是出现强烈的公众诉求;三是政策问题的影响程度和范围;四是属于政府及其有关政策部门职权范围内的问题;五是形成明显的政策需要。政策的表面化是指政策在执行过程中只宣传不实施, 而未能到到具体落实, 如, 文化政策宣传的很到位, 但不能落到实处, 也是无济于事。要靠实实在在的落实才能实现目标和愿望, 建设农村书屋过程中因为农村的资金不到位, 文化书屋也成为摆设。政策的扩大化问题表现在政策在执行的过程中附加了不恰当的内容, 使政策的调控对象、范围、力度、目标超越了既定的要求, 从而影响了原有政策目标的实现。还以拆迁为例, 这一现象已经成为文化宣传必备的要件。由于拆迁的政策规定的扩大化, 其政策内容表面上看是顺理成章的, 但实质对于政策目标而言, 则往往是不合理, 甚至是不合法的。政策的损失是指一个完整的拆迁政策或者是文化政策在执行时只有部分得到贯彻落实, 其余的则被遗弃, 是政策内容残缺不全。以农村书屋为例, 从上而下, 政策是完好无缺, 但在执行过程中或者资金落实过程中, 由于资金的落实不到位致使农村书屋不能很好的实施, 造成农村书屋只有名义上的实质上是不存在的现象。政策替换则是另一种情况, 实施过程中表面上与原政策一致, 实质上已经背离了原政策精神的内容。

公共文化政策的调整, 包括政策各个要素的调整和对政策实施的各个环节的调整。大致有目标的调整、方案的调整、执行措施的调整、政策关系的调整和政策主题与作用对象的调整等等内容。由于文化政策的资源不足或者文化环境政策改变, 都有可能导致文化政策的调整。在目标调整过程中应该注意以下几点:新目标的设定要符合客观实际, 新目标不是对原目标的全部否定或者全部修改, 而是扬长避短的修改;新目标的指定要注意新旧目标的统一和衔接, 对不一致的内容要做好沟通和协调, 做到宣传到位;对目标设定要留有余地, 不能定得过死。政策方案是政策实施的根本依据, 政策的调整在很大程度上是因为政策方案不完善而引起的。执行是公共政策的中心环节之一, 政策政策在执行过程中出现了问题, 也会引起政策的调整。因为在政策执行过程中如果出现较大偏差或者执行中的措施不当或者执行方案安排不合理, 也或者是政策措施没有把执行中的具体细节考虑周全都有可能造成或者导致政策的执行措施或执行方案调整。又有可能由于公共政策问题的复杂多样和关联性, 因此在同一时间、统一范围内会有多个公共政策出台。有中央的、省级的、市级的、县 (区) 级的等等。他们都可能处于本部门的职责和利益出发, 主观上可能忽视其他部门或者地区的利益, 必然会造成不必要的矛盾、冲突或者重复交叉, 使得使用对象在多个政策中无所适从。对于这种政策关系, 公共文化政策部门应该在综合平衡的基础上做出相应的调整, 影响政策作用的发挥而造成供部门的资源浪费。还有一种情况是由于机构不健全、职责不清而造成的主体或者内部产生矛盾, 政策的作用对象出现抵制情绪, 影响政策的执行, 这时就要重新制定新的策略和方式, 消除作用对象的抵触情绪所产生负效应。

综上所述, 公共文化服务的制度框架不仅涉及到文化政策复杂化问题, 而且涉及到文化政策的确认问题以及文化政策的调整问题, 处理好这一些问题是解决并贯彻好公共文化政策的前提条件, 进一步发挥公共文化政策的效用, 实现公共文化资源的合理配置和优化。

摘要：公共文化服务供给制度存在着公共部门垄断, 效率低下;市场准入壁垒, 资金流向单一;广泛的寻租, 公共福利减少;政府投资公共文化的主体地位明确但又明显缺位和错位等制度问题, 不得不让人从制度层面上考虑一些比较实际的问题。文章指出, 公共文化服务一定要在制度设计和制度框架上有所突破, 才能顺利实现保障公民的基本文化权利、满足公民的基本文化需求为目的, 向公民提供公共文化设施、产品与服务的基本愿望。

关键词：公共文化服务,概念,制度弊端,供给原则

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