大学制度文化（精选12篇）
大学制度文化 篇1
我国大学经过30年的扩张和学术结构的重组,可以说大体上已经安定了下来,到了把工作重心放到提高质量和效益上来的时代。提高质量和效益涉及到大学工作的方方面面,从招生录取到教师聘任,从学生管理到教师职称晋升,从教师对卓越不间断的追求到校长的远见卓识。如果仔细观察这些方方面面的工作和环环相扣的复杂层级,我们应该不难看出,院长涉及所有这些工作, 在大学复杂科层中起着承上启下的关键作用。从美国相关研究来看,院长对大学的质量标准起着决定性的作用;对大学文化和品格的形成与发展有着重要的影响;决定着教师的职业发展和学生的未来命运;决定着流向校级领导的信息流量和内容,从而对大学层面的决策产生重大影响。反过来讲,大学层面的决策是否能得到落实也全有赖于院长的工作。在我国,我们已经见到许多有关学生管理、学习和教学、教师和校长的研究,但是却鲜有对院长及其工作较全面和深刻的研究。因此, 本文尝试论述和分析大学中院长的职责。之所以选择美国大学为例,是因为我国大学内学术机构的改革与重组基本上是以美国模式为模版的,或者说主要是以学科专业为基础设置学院的,当然也有一些差异,比如我们的一些学院学科基础过于狭隘,我们通常不设置本科生院,学院在大学内相对的独立性较低,缺少一个规模巨大、影响巨大的文理学院,等等。但是一般而论,我们大学中院长的职责和所处的层级与美国的院长相似,应该说具有更多的可比性。
一、美国大学中院长职位的产生
“院长”(dean)一词在英语语境中来源于拉丁语decanus,其含义是“十个人的领导”,此词出自于欧洲中世纪的修道院,当时一些修道院规模巨大,常常有数百修道士,为了管理方便,将他们分为10人一组,由一名资深修道士领导,这名修道士就被称为“decanus”。后来这个词被用来指代牧师群体的领导,例如一个大教堂或教长辖区的主教或主任牧师。当大学从教会分离出去时也沿用了“decanus”一词,在英文中演化为dean,即院长, 成为大学中若干行政岗位的名称。[1]
美国大学的院长产生于19世纪后半叶。美国当时处于激烈的变革之中,迅速的工业化使得美国的工业总产值增长了4倍,从世界第四位跃居为首位,生产了全世界制造品的1/3。与此同步,美国高等学校也经历了迅速的发展和重大的改革。高等学校的数量由1869年的563所增加到1919年的1,041所,在校大学生从52,286人增加到597,880人。[2]高等学校的培养目标也发生了重大的变化,从仅仅培养贵族和神职人员转变为既培养精英统治人才,又培养社会、经济和科技发展所需要的各种专门人才。大学的职能得到创新和发展,建立了独具特色的教学、科研和服务三位一体、本科生教学和研究生培养并重的新型美国大学。伴随着这一系列的变革,新型学科大量涌进大学,学科成为大学组织的基石,系院校三级结构开始成型,大学初步形成了科层治理结构。
1870年,哈佛大学校长为了减轻其行政职责, 任命了美国高校中第一位院长(dean)。美国著名高等教育史学家鲁道夫指出,“国内战争(1861~ 1865年)前多数高校靠校长、一名司库和一名图书馆员履行行政职责”。他注意到,1860年美国院校中的行政人员的中数为4人,到1933年上升到30.5人。这些行政人员包括被称之为“院长”(dean) 的研究生院、本科生院(男生院和女生院)的负责人、主管教师工作的负责人以及分校区的负责人等。这些被称作“院长”的负责人基本上是行政人员,其工作与也被称为“院长”(dean)的学术基础单位的负责人,如文理学院院长或各专业学院(医学院、法学院、神学院、商学院、工学院和教育学院等)院长的工作有很大差异。后者的职责既包括行政工作,也包括学术工作,主要职责是“维系学术共同体和人的价值”。[3]本文所关注的主要是这一部分院长,他们既是管理人员也是学术人员,处于行政权力与学术权力矛盾交集之中。
二、美国大学中院长所处的制度文化环境
在美国大学中院长是独行者。新院长上任伊始,就如同在全体教师眼皮底下学习滑冰,跟头不断,甚至摔个鼻青脸肿,可能会从场边围观者中传来善意的笑声,也可能是冷嘲热讽,但是上前扶一把者则绝无仅有或少之又少。在经过一年半载的实践中学习,好不容易站稳脚跟,能健滑如飞之时,却发现他与教师的关系发生了重大的改变。在任院长之前他是教师“猫群”中的一员,与教师有共同的语言、共同的行为模式,甚至由于自己的学术成就卓著而受到同行的尊重。教师们有话则“喵喵”一番,无话则各自忙自己的事情,基本上相安无事。但是一旦走上院长岗位,就从一只“猫”变成“牧猫人”,他极尽努力,想把猫向同一方向驱赶, 结果自然可以想见。这可能是院长们面对的最大的挑战,即在人们认为不需要被领导的环境中,在人们不愿服从行政制定的政策和既定程序的环境中实施领导。大学教师群体就是这种环境的典型。使情况更复杂的是,教师们相信,他们所从事的工作———教学和科研———无需庞大的官僚机构和复杂的官僚层次的管理,因此他们视行政机器的干预为滋扰,是对大学有限资源的浪费。在这样的环境中,院长的领导权威会不断受到挑战。
在美国,院长与校长不同,多数校长虽然出身自学术成果卓著的教授,但是一旦出任了校长,他们往往就转变身份将百分之百的时间与精力投入到大学的领导与管理工作中,一般也不会对自己曾经的学科给予特殊关注与支持,教授们并不期望校长们还继续做出学术贡献,因此会仅以其办学的成绩来评价他们。但是,院长则不同。多数教师以他们自己相互评价的标准评价院长,以评价其是否是一名好的教授来评价院长,好教授才能成为好院长。因此,一名优秀的教授在出任院长之后,既要把自己的绝大部分精力和时间投入到办好学院中去,又要关注自己学科发展的前沿,占领学术高地,这样才能获得教师们的信任与理解,才会与教师有共同的语言。可以说,没有什么比让自己的学术垮下去对院长的威信打击更大。这既是办好学院的必要条件,又是履行学校行政赋予的行政责任的前提条件。但是,院长的时间和精力是有限的,往往很难两全,经常顾此失彼。院长甚至可能为了继续保持优秀学者地位而对自己的学科给予过多的资源倾斜,从而在学院掀起轩然大波。
在美国,院长既是教授又是学术管理者。教授可以对自己的教学和科研做出独立自主的判断, 迅速行动。但是院长却要在规章、程序、情感、与学校行政的关系、与教师个人的关系和情感、在优先资源配置与追求卓越等复杂问题和关系中纠结, 反复斟酌,做出优先选择和决策。这是其行政职能的要求,既然无法回避自己是行政体系中的重要一环,就得接受,或部分接受科层角色,既要慎重又要刚毅,但是在直接面对教师时,则要时刻牢记自己是学术共同体中平等的一员,要始终表现出谦恭,否则任何决策都难以在学院中推行。
传统上教授是自由职业者,尽管今天教授也必须是组织中的人,也必须服从组织的基本行为规范。但是,毕竟教授与社会有“契约”,其特立独行一般都能得到社会和组织的理解,具有做出自主决定的自由。他可以自主决定自己的科研方向, 自主申请课题,自主决定课题经费的使用。而院长不能擅定学院学科发展方向,不能自己决定学院经费优先选项。教授可以选择与哪些同事以何种方式交往,对于院长,可以选择与其交往,或者敬而远之。院长则不同,他必须与全院所有教师打交道,对于那些回避与其交往的教师,则不能以其人之道还治其人之身,必须展现出充分的耐心和善意寻求与其一道工作的机会。因为学术组织的管理方式与企业或政府的根本不同在于,学院的领导和管理主要是通过获得一致意见进行的,从具体的组织角度讲,主要是通过学院内各种教授或学生委员会实施的。从这个意义上讲,学术组织是最民主的社会机构,这就要求院长尊重每一位教师,倾听每一位教师的意见,恪守民主程序,遵守公开性的原则,绝不可独断专行,不能躲进小楼成一统,苦思悯想做决定,不能一觉醒来就出新政策或高招,也不能自以为代表大学行政就强力推行大学的政策,要在与教师的谈话和与各种委员会的协商中决策。
不幸的是,美国大学现在面对一个普遍的问题是经费被严重削减,这就要求院长经常做出迅速的决定,应对市场的挑战,建立新的项目或削减一些传统的项目,提高经费使用的效率。这就使得传统的学术共同体文化受到很大的伤害。教授们聚集在一起经常的话题是抱怨行政的粗暴无礼, 讲到满嘴冒泡。而管理者则会对教师的“慵懒”和不负责任义愤填膺。两种说法也许都有一定的依据,但是失控就会造成猜疑和对抗,使学术共同体的和谐文化环境伤筋动骨,甚至荡然无存。
院长必须在学术共同体传统的协商决策与效率之间建立平衡。教师共同管理的文化公开或隐性地对院长不断施加压力,要求其对决策进行更多的协商、更多的讨论,设置更多的教师专门委员会,不要或更少采取行政单边行动。教师最不能忍受的是专制的独裁者,最厌烦的是院长粗暴践踏学术共同体和谐文化和协商一致的传统程序。但是,与此同时,大学行政对于躲在“共同管理”圣袍背后避免冲突,拒不作出果断决策,贻误学院发展机遇的院长是绝不会容忍的。美国大学正在经历艰难的时期,大学文化正处在变化与调整中,只有那些对大学教师职业有透彻了解,有勇气做出痛苦而必要的决断的院长才可能幸存下来,对学院发展做出重大贡献。
三、美国大学中院长的领导与管理职责
院长的职责到底是什么很难缕析分明,正如1930年哥伦比亚学院院长豪克斯(Herbert Hawkes) 所说:“根本就不存在一个标准的院长。只有这所或那所学院的院长,我从来没有看到过两位院长可以交换岗位而保持职责不变的现象。”[4]由于大学的规模不同,院长职务设置的历史不同,校长的管理风格不同,在不同的大学院长的职责和角色亦呈现出不同的样态。同时,高等教育不断变化, 大学不断变化,当然院长的职责也就不断变化。院长的职责可以说经历了“从只关注学生,发展到以学生和课程为主要职责的阶段,然后走向为课程和教师花去主要精力的阶段,最后这个岗位的职责转化为主要关注教师”。院长的形象也从具有人本主义者特征(对人的理性的信仰,对人性完美可能性的信心,对自我意识重要性的承认)的学生的楷模,转变成为笃信管理主义的教师的“管理者”。但是,多数院长起码在理性上还是认为院长的职责要在人本主义和管理主义之间取得平衡,院长要“提供服务,负责任,实施道德领导,做好管家, 以信任和合作构建具有多样化特征的(学术)共同体,促进和追求卓越”。[5]
美国华盛顿州立大学学术领导研究中心的戈麦克(Walther H. Gmelch) 等研究调查了美国360所研究型大学、综合性大学和学士授予大学的1,300名学术院长,在其发表的研究报告中提出了把学术领导定义为,“构建一个学者共同体,确定方向,通过向教师和职员赋权以实现共同目标的行动”。[6]也就是说学术领导具有三个维度:构建学者共同体、确定方向和赋权。
美国伊利诺州立大学在其“大学政策和程序”中对院长的职责、角色和权力的规定具有一定的典型意义,涵盖了学术领导的三个主要维度。其具体规定如下:[7]
学术院长在学术管理者链条中居于独特地位,在系主任 / 院内其他负责人、教师、职员、学生和大学领导间促进联系。
院长在五个方面扮演关键角色:学院的学术领导;在大学,特别是在大学的行政层面代表学院;在自己的学院代表大学实施领导;管理学院资源;在大学外部代表学院和大学。
院长的职责包括,但不限于:
协调制定和实施学院的愿景和目标;
领导学院实现大学目标;
制定学院预算;
管理学院财务;
领导和协调学院战略规划和课程制定;
监督、评价和支持全院 / 系争取教学优异, 提升学术和创新力,以及开展校内服务;
领导和协调学院的治理;
领导学院管理者的选拔程序,监督教师和职员的选聘和留任;
协调学院管理者和职员的专业发展;
在咨询学院教师和职员后,对学院管理者和职员进行评价;
评价系主任和院各部门主任;
评价各系的政策和程序,就教师的聘任、工资、留任、终身聘用和晋升提出推荐意见;
对各系教学、研究和服务职责进行评价;
就教师和职员的学术休假和其他休假向教务长提出推荐意见;
就大学的政策和程序的实施向教务长提出建议;
就政策和程序,特别是在学术方面的政策和程序的制定,向教务长提出建议;
管理学院的非教师成员;
开发、领导和鼓励筹款以支持学院、系和专业项目目标的实现,推进校外拓展和公共服务工作。
美国的院长除了要履行这些在大学规章中正式表述的职责以外,还要处理新时代所特有的复杂问题。例如文化多元问题(不同种族、不同性别、不同阶层和校内不同利益群体等的不同文化与价值诉求所造成的冲突),“政治正确”问题(在美国自由表达的氛围中亦有“政治红线”不能触碰,这经常会在学院中造成纷争,形成紧张的气氛。同时,院长在公开与私下、正式与非正式场合中,不管是口头还是文字表达亦不能触及这样的“政治红线”), 伦理问题(学术不端问题、由于市场价值的冲击所造成的教师行为失范等问题),以及法律问题(在现代社会,教职员和学生更多地诉诸于法律而非传统的学术共同体内的道德规范解决问题)等。
四、美国大学中院长的核心技能和态度
美国大学中院长是一项艰苦、辛劳和复杂的工作。特别是在当前,由于预算紧缩,公共审计增加,市场价值与学术理念间的张力持续绷紧等原因,院长的责任不断增加,权威受到更多的挑战。因此,院长需要一系列独特的知识和技能。
有效的院长必须是其学院文化的代表者、沟通者、管理者、规划和分析者,以及行动的首倡者和实施者。代表学院的文化就要在自己的言行中体现学院的理想和使命,要引领学院遵循学院的高价值和理念,通过积极参与学院的各方面生活, 以自己的榜样来实施领导。
美国大学中,特别是规模巨大的大学中,教师对院长最强烈的批评之一就是院长缺少与教师的直接的一对一的接触和沟通。研究领导力的美国著名学者惠特利(Margaret Wheatley)认为,“组织中的权力系于处理关系的能力”,[8]院长与教师缺少了接触,不进行沟通,就失去了权力的基础。因此,在一定意义上可以说学术共同体是通过沟通来领导的,院长的核心技能是沟通。院长要创建对话的气氛,通过构建制度、程序、组织结构和网络来固化沟通的环境,使得通过沟通做出决策成为学院的文化和传统。院长要对教师表现出最大限度的尊重,真诚地关心教师的利益。院长要特别倾听那些处于学院边缘,甚至经常持反对意见的教师的声音,在沟通中院长要聚焦于这些教师的积极方面,从而创造一种更融洽的环境、更积极的态度。院长通过沟通,可以调动教师的积极性,让教师们感到学院的重要行动是他们自己倡始和完成的,可以说最富有智慧的领导是不漏痕迹的领导, 通过“不领导”来领导的领导,沟通是实施“不领导”的核心技能。
院长们不仅要与院内教师进行沟通,还要与教务长及其办公室进行沟通,在沟通中要坚守事实,不能曲意奉承。院长们在处理上下级关系方面经常不是缺少必要的技能,而是动机有问题,态度不正确。一个极端是,一些院长野心很大,他们把院长的职位作为登上更高位置的踏脚石,因此对上缺少了实事求是的态度,报喜不报忧,对下专制,对系主任或普通教师进行控制。因此在上下沟通中,院长必须坚持实事求是的原则,必须有定力,不随风转舵。如果院长在诚信上打了折扣,他所失去的将不仅是学院教师的人心,而且给自己未来职业生涯留下了污迹,因为教务长最终不会尊重那些对自己的学院不负责任的院长。
现代大学是一个具有复杂科层结构的综合体,各种会议和无穷尽的报表充满了院长的日程, 占据和消耗了院长的大量时间和精力,使院长穷于应付上级管理者或职能部门,失去了工作的重点和焦点,成为碌碌无为的办事员。因此院长要认识自己能力的局限性,善于赋权,这样既能体现出对其他管理人员和教师的尊重,在学院形成共同参与管理的制度和环境,又能使自己聚焦于影响学院发展的优先选项。管理的能力与计划和分析的能力是密不可分的,通过分析和计划确定学院工作的优先选项是管理的基本工作。在确定了优先选项以后,最重要的是行动,院长要具有很强的执行力。学术共同体内不乏思想者和辩论者,辩论、质疑和挑战是学术共同体的本质性特征,即便是最简单的常识性的行动决议也会在学者群中兴起无休止的辩论,对其理性无穷尽的追索。院长要善于因势利导,化思想为行动,成为行动的首倡者,坚持者和修订者。
院长要具有反思的意愿和能力,摆脱日常事物的纷扰,退后一步思考和审视自己。在一定意义上,我们可以说领导力的发展和提高是一个内省之旅,院长要不断检讨自我,认识自我,充实自我和矫正自我。这种内省之旅既要慎独,有独立思考的静默时间,又不能足不出户,要克服院长职位生成的孤独之感,积极地从教师和职员、其他院长和教务长那里获取反馈,与他们讨论自己的感悟,在行动中完成自省,自省的结果要透明可视,让教师感受到院长乐于改进自己工作的态度,从而把院长个人的自省之旅化作促进学术共同体自律文化建设的积极因素。
美国研究领导力的学者瓦特(Willis M. Watt) 就如何提高学术领导力提出了十条建议,这十条建议有助于我们更全面地了解美国大学中院长应具备什么能力和态度。他从10到1倒序排列,1代表最重要。我们将这十条简单归纳介绍如下。[9]
10.遵守程序,执行政策。有效的领导是遵纪守法者,他们善于将自己的工作优先安排,与组织的目标相一致,在这当中寻求一个恰当的自我;
9.服从他人的权威。任何领导都得承认每一个 人都是在某人或某一层权威之下工作;
8.冒险。有效的领导有时也要走出樊笼去创新。领导必须有足够的勇气和灵活性,能够把握时机尝试突破既有的制度和程序的羁绊,冒险可能会付出代价,但是也可能创造出无价的机遇,使整个机构受益;
7.全力以赴。任何一名领导都必须投身于自己的机构,必须将机构的愿景和使命内化为自己的领导思维和行动,以自己的行动引领机构的成员共同实现机构的目标;
6.积极主动,防患于未然。领导必须执牛角,大步向前,直至成功;
5.对冲突做好准备。有人群的地方就有冲突, 冲突是自然的,不可避免的,是人际间互动的必然要素。有效的领导要为冲突做好准备,要能以有效的方式管理好冲突,化冲突为前进的动力;
4.不回避事实,但要有同情心。从某种意义上讲,在工作场所冲突的出现是因为人们不能将工作中的不同意见与个人的情感困扰做出区分和隔离。因此,领导既要讲出真相,又要富有同情心地讲出真相。即所谓晓之以理,动之于情;
3.倾听。沟通交流是双向的过程,有效的沟通要求领导能够有效地听。要先去听懂,然后再争取被听懂。不去倾听对人的尊严和自信的杀伤力毫不低于根本不听,听不等于听到,听不等于倾听;
2.关爱。领导必须在组织中关爱,“爱“意味着我们知道同事的价值,尊重他们的尊严。人总是有好恶之感的,领导也概不能外,但是即便对于我们并不喜欢的同事,也要关心,领导的底线是可以不喜欢,但是不能不尊重,不关心。领导的权威建立在尊重与关心之上。
1.检查自己的态度。有效的领导始于正确的态度,态度的基础是个人领导的意愿和服务他人的意愿。领导是谨慎思考后个人的选择,也就是承担与领导角色相关的全部权利和责任的有意识的个人决定。有效的领导渴望有机会在控制自己个人行为的同时引领他人的行为,领导不仅要实现个人目标,更重要的是要履行使命,确保实现机构的目标,做领导就要不计个人代价,不辱使命。
五、结语
在今天的美国大学中,院长在夹缝中生存。一方面大学的领导要求学院变革,满足社会的需求,主动迎合市场的变化。大学不需要柔弱低效、犹豫不决、躲在共同管理圣袍背后避免冲突和拖延做出决断的院长;另一方面,教师们不需要专制独裁、粗暴践踏共同管理原则和程序的院长,他们要求院长是“自己人”,理解教师的追求,遵循学术共同体的基本原则,他们也期望学院变化,但是这种变化应该是谨慎的、累积型的变化,他们对于那种急剧的、暴风骤雨式的变化持有天然的抵触和怀疑态度。在这种氛围中,美国大学中院长这一具有相对永久性的岗位正在失去吸引力,在研究密集型大学中院长们的平均任期已经降至4年。
美国大学正经历艰难时期,未来可能会更加艰难。越在这种时刻,大学的校长们越要充分理解院长成功领导的关键因素在于其岗位所蕴含的重要学术价值,从而要尊重院长,给予院长必要的制度支持,使院长有可能在学术共同体的文化中,以学术共同体的工作原则实施领导。同时,教师要充分认识今天的大学生存在急剧变革的时代,时代呼唤有勇气变革的领导,只有那些有勇气改变现状,善于沟通交流引领教师做出必要改变的院长, 才能够使学院幸存下来,学院赖以存在的学科兴旺发展起来,学术共同体的传统延续下去。
摘要：文章首先介绍了美国大学中院长职位的产生,分析了大学中院长所处的独特文化和制度环境,院长既是优秀的学者,又不能等同于教师,既是学术领导人,又不能等同于专职的行政人员,院长在夹缝中生存。文章进而对美国大学中院长的领导职责以及院长所应具备的核心知识和能力做了较全面的介绍和分析。文章最后指出,院长在大学的发展中起着至关重要的作用,应该得到校领导的支持和教师的理解。
关键词：美国,院长,文化,制度,责任,能力
大学制度文化 篇2
一个企业的文化能否成功发挥作用，在于企业的价值观是否符合企业生存发展的环境，更取决于这种理念能否得到员工的认同，并转化为员工的自觉行为。那么如何才能将企业的核心理念和企业宗旨等文化因素转化为员工的实际行动呢，我认为企业文化力来源于企业文化与制度的结合，也就是：文化制度融于制度文化。
所谓“文化制度化”就是文化要通过制度来体现和实施。“制度文化化”就是企业各项管理制度与企业文化理念要并行不悖、血脉相融。制度是为了更好地规范行为，而行为有人的意志所决定，意识是否能统一是博弈的关键所在。文化制度化，制度文化，就是企业文化落地的基本路径，也是企业从众多的竞争者中脱颖而出并走向卓越的历程。
文化与制度以及相互关系的审视
制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以规章、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的文化，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束当制度内涵被员工心理接受并自觉遵守时，制度就会逐渐演变成一种文化。制度与文化对人的调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律的目的。
制度与文化是互动的。
大学制度文化 篇3
关键词：校园文化；考勤制度；改革
2012年温家宝总理在政府工作报告中指出：“大力发展科技、教育事业，培养高素质的人才队伍，是国家强盛、民族复兴的必由之路……高等教育要与经济社会发展和国家战略需要紧密结合，提高教育质量和创新能力。”这为我国的高等教育事业指明了发展方向。
校园文化建设是大学发展的重要载体。课堂考勤作为大学管理的重要手段，在校园文化建设中发挥着重要作用。近年，一些大学的课堂考勤改革引发了校园文化建设的新思考，对合理推进课堂考勤制度改革、有效促进校园文化建设具有深层次意义。
一、大学生课堂考勤制度改革对校园文化建设的意义
1.制度文化是校园文化建设的根本保证
相对于社会主流文化而言，校园文化是一种独特的亚文化。校园文化是学校从创立开始经过长期发展而形成的一种内在的物质和精神的集合，是大学教育发展的重要平台。
校园文化的具体形态包括三个方面：深层次的校园精神文化、中间层次的校园制度文化和表层的校园物质文化。其中，制度文化指学校的组织机构、职能系统和各项规章制度。学校制度文化是维系学校正常秩序必不可少的保障机制。作为学校文化建设的重要环节，制度文化建设直接影响学校的文化气息和工作绩效，以及学校的规范管理和创新发展。完整的制度、严明的纪律和严格的管理是培养师生严谨求实的治学精神和实事求是的工作作风的必要手段。
2.课堂考勤制度是加强学风建设的基本保障
学生课堂出勤率是学风建设一项硬性指标。加强学生课堂考勤，确保学生上课率，是搞好课堂教学的基础。当前大学课堂考勤制度存在着许多不完善的地方，部分大学生学习动力不足，治学态度不严谨，学习纪律松懈，逃课现象屡有发生。这固然有学生的个人原因，但是与教学管理体制本身不完善如考勤制度执行不力等也有很大的关系。所以，进一步完善考勤制度，加强考勤制度的执行力度，可以促使学生养成良好的学习习惯，有利于培育良好的校风和学风，帮助学生健康成才。
二、大学生课堂考勤制度改革的现状分析
传统的大学生考勤管理方式是任课教师点名，有的大学采用发放出门证的方式管理学生外出，有条件的大学使用门禁系统来管理学生上课和回宿舍，以便加强对学生的日常管理。这些措施对于强化教学管理有一定的作用。但是，仍有部分学生无视学校制度的要求，私自外出，擅自逃课，甚至出现一些学生陷入传销陷阱、遭受意外伤害等情况，致使其学业荒废。目前，随着对大学生课堂学习管理的重视，不少大学设置了课堂考勤指纹打卡系统。此项措施经试用后取得了显著效果，课堂缺勤率大大下降，但也引发了一些争议。
1.实施指纹考勤的积极效果
使用传统的点名考勤方式，在学期刚开始时，学生还比较自觉，到课率较高，但是慢慢地就散漫起来，几周过去，本来有几十人上课的教室可能只有十几人来上课，教师点名也起不到什么作用。曾有学生笑侃：有的教师真伟大，面对一个学生能讲课。这其实是学生的无律造成了教师的无奈。其他如门禁管理等也不能从根本上杜绝学生缺勤现象的发生。而且现在大学生自觉学习的比较少，没有很强的自律性，惰性一来就干脆不去上课，久而久之，逃课成风。虽然考勤与成绩考核、毕业证获取有联系，但由于种种因素的影响，传统考勤方式效力日减。
在这种情况下，针对加强课堂考勤而采取的指纹考勤则强化了制度管理，是科学管理思想的实际应用，是为了贯彻落实大学精神、推进学风建设而对校园文化的约束机制进行了强化。实行指纹打卡，可以引起学生对课堂学习的重视，促使他们多关注课堂学习，培养学习兴趣。同时，引进高科技手段进行管理可以提高管理效率，教师不用再花费时间点名，学生也受到了一定的约束，学校可以更快捷地了解学生的考勤情况，如果有突出或突发的问题，就会及时被发现和解决。这样产生的积极效果从整体上改变了校园文化环境，稳定了学校的教学秩序，规范了教学纪律。
2.实施指纹考勤的理性认识
教育的本质是传播知识，对学生而言就是获得知识，而获得知识的途径在于认识、研究事物。很明显，学生只依靠从课堂学习获得知识是不够的。学生需要扩展思维，从多角度、多环节开展研究学习。另外，课堂教育偏重理论教学，在当前大学生就业形势仍然比较严峻的情况下，很多大学生更关心的是如何学以致用，他们迫切需要在实践能力上获得提升，而不仅是知识的积累。所以，相对于课堂学习而言，他们更愿意把更多的时间放在社会能力的提高方面。比如，参与更多的社会实践活动，有选择地去听一些喜欢的课等，这就与指纹考勤的制度化形成了矛盾关系。
三、做好大学生课堂考勤制度改革，促进校园文化建设
大学生课堂考勤制度作为大学校园文化建设的重要组成部分，发挥其积极作用，推进大学学风、校风建设，是当前大学改革与发展的重要工作。
1.深化大学精神，营造良好的学习氛围
大学要积极制定体现学校鲜明特色的校训，以此强化大学生刻苦钻研、奋力进取的治学态度。还要多渠道、多形式地宣传校训，使大学精神深入人心。教师在学术品行方面要发挥示范作用，营造良好的学术和师德氛围，让学生从教师身上感受到大学精神，端正学习态度。
学校可以结合国家教育发展方针加快推进考试制度改革，通过制定相关的规章制度，把一些考试如英语四六级考试通过率、计算机等级考试通过率等作为制度确立下来，从制度上要求学生提高学习认识，自觉遵守学习纪律。学校还可以通过建立以奖学金为主导的学生激励机制，引导学生主动学习和奋发成才。
2.积极推进专业建设改革，完善课堂考勤管理
由于大学各专业特点不同，所以在专业建设方面既要坚持专业特色，又要结合社会需求。学校要坚持自身的发展优势，把优势学科建设与社会发展结合起来，协调科学研究和社会服务的教学目标关系，综合学术价值和社会需求的特点，充分考虑国际大环境的影响，改革专业学科建设。大学可考虑根据学生的学习特点和需求进行专业选择调整，以保证学生学习目标与教学目标的一致性。各学院应加强对学生的专业教育，让学生正确认识专业学习的意义。在此基础上，对于基础课程和专业必修课程要强调课堂学习，实施严格考勤，保证上课率。另外开设一些选修课程，实行开放式教学，让学生根据自己的需要进行学习，实行弹性考勤制度。围绕学生参加各种考试的需要开设相应考试辅导课程，给学生提供更多的教学支持。这样既能保证课堂学习的严肃教学，又能满足学生学习的需要。
3.加快课堂教学改革，提高教学水平
一部分学生在课堂上学习被动是因为课堂教学的吸引力不强。教师要结合实际改变传统的教学方法，借鉴国外互动教学法，设计一些师生共同参与的教学项目，如启发式教学和提问、团队式作业等，增强课堂的生动性，提高学生学习的主动性。课堂学习内容也可灵活设计，如围绕教学要点选择题目研讨，基础学科可从实际运用上启发学生学习的兴趣。当然，这需要结合教学方向进行。
总之，教师是课堂教学的中心，不能只通过考勤强制学生学习，要从思想上提高认识，工作上提高要求，积极探讨如何充分利用有限的课堂学习时间，引导学生积极学习。
参考文献:
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[3]康琪.校园文化内涵研究[J].延安教育学院学报，2008，（12）.
大学制度文化 篇4
文化因其具有凝聚力和创作力的作用,被视为21世纪富国强民的有力武器。十七届六中全会“提出了文化强国战略”。十八大、十八届三中会议中进一步提出了要加强推进国家文化在国际社会中的地位和作用。可见,国家对于文化强国这样的认识,已经上升为国家提高综合国力的战略目标。《大学》中讲道:“大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善。”[1]大学文化是大学特有的精神文明,大学建校越早,大学文化越容易形成,比如大学博物馆、校训等。它涵括大学精神文化、物质文化、制度文化和环境文化。
文化可以分为三个层次。第一个层次是意识、观念等;第二层是文物,即实物;第三层是制度、风格[2]。如果按层次分,我把思想、意识、观念等称为深层文化;实物称为中层文化;制度、风格称为表层文化。深层文化可以指人的三观。它可以通过中层文化表现出来,而中层文化受表层文化的限制。现阶段中国,文化水平虽然达到了一定的高度,然而人们的道德水平却在走下坡路。改革开放30多年,我国在教育上发展快速。人们在道德方面,却呈现相反趋势,我认为,这不是深层文化和中层文化在作怪,恰恰是表层文化出现了问题。大学制度文化是校园文化建设的瓶颈,是衡量高校管理与发展水平的指标,它已成为校园管理、决策者提高管理效能的普遍诉求和师生群体发挥校园文化建设主体作用的前提要求[3]。制度文化表面看是约束人,实质是为解放人类而设置的。加强和改进大学制度文化的任务迫在眉睫。
二、大学制度文化与复杂性科学
世界可以看成是复杂的系统,小至肉眼看不到的原子,大到肉眼不可及的宇宙。我们在分析复杂事物,将复杂变简单,将动态变静态,将非线性变线性,用还原论的方法剖析事物的本质与真相。复杂性思维的出现,超过甚至是否定了还原论。还原论认为,世界任何事物都可以还原为单个元素,元素之间互不干扰,不以外在影响而改变,以小见大,研究元素,可知事物整体。还原论虽然对事物的理解过程提供方便,但其非线性、突变等会使我们产生错误的认识。复杂性科学思维的出现,弥补了这种不足。复杂性科学是一门复杂的学科,复杂性科学主要研究复杂系统和复杂性问题。它认为事物各个部分存在联系和依附性。系统根据其元素间结构的不同,有静态平衡系统和动态系统,后者也被称作复杂系统[4]。教育是一个复杂的巨系统,这已被很多学者所接受,然而,关于复杂系统不同的学者有不同的定义,复杂科学改变了人们认识世界的角度,人们从线性、确定性、还原的视角转向非线性、不确定、突变等,并且提供了一种新的复杂性思维。系统论观点认为,系统与系统之间的运作和权力等关系之和,称为体制。维护系统之间的关系所运用的规范和原理等为制度。大学制度文化,是维护大学内外部运行的法规、条例、管理制度等。
三、复杂性科学视域下大学制度文化建设的思考
(一)大学制度文化系统具有复杂性
在一个国家,所有公民要遵守各项规章制度,其制度中包含国家的管理形式、结构形式、选举制度、政党制度、决策制度、司法制度、官吏制度等子系统;其公民由不同的种族构成,种族由不同性格、年龄的人构成;一项制度的制定还包括多道程序,多个部分的参与。执行过程中还需要多个部分的配合与协调。复杂解释为“事物的种类、头绪等,多而杂”。制度由于其内在元素的种类多而杂,具有复杂性。从宏观上看,大学制度文化可以看作是由教学、科研、人事和学生管理制度文化等组成的复杂系统;从中观上看,大学制度文化是由政府、市场、社会、学校管理等构成的复杂系统;从微观上看,大学制度文化是由党委领导、校长负责的复杂的文化系统[5]。在研究大学制度文化建设过程中,我们往往单一地看到大学制度中某个方面的不足,而忽略了其他方面对其的影响。导致我们所找到的解决办法没有明显成效,呈现出的问题也是“表象问题”[6]。系统论将系统看成是单个元素的叠加,任何一个元素有其特有的性质,元素叠加后所显现的功能是其单个元素不具备的。正像是荆轲喜欢琴女的玉手一样,在身体上是那样的美丽,一旦离开了身体之后,美感也就不存在了。苗东升教授说:“将复杂性看作复杂性来解决。”所以在研究大学制度文化建设的问题上,我们不能再把复杂的问题简单化,用还原论的方式来看待问题。大学制度文化建设我们应考虑到问题的复杂性。既要调动教与学两个方面的积极性,又要挖掘教师、学生的潜能,这对提高教育质量,培养高素质人才至关重要。又如在科研制度文化建设中,我们既要制定措施让行政部分将学术权力回归教授手里,又要让教师的学术素养增强,真正实现学术自由,学术自治,学术创新的局面。
(二)大学制度文化具有主客体双向性
大学制度文化在一定程度上彰显着办学理念。学校制度文化对师生有规范作用,师生如果对文化认可,就会对师生发展产生正能量。正所谓“蓬生麻中,不扶自直”。由此可见,学校制度文化对学校的发展和师生的成长起着重要作用。在大学制度文化系统里,在制度这个框架下,学校的各个环节和部分互相作用、互相影响,进而促使学校稳定和谐发展。马克思主义的文化观认为,文化是“人的本质力量的对象化”。这也就说明,文化既有主体又有客体。校园文化主体包括学生、教师、管理人员等全部的校园人。大学制度文化是校园文化的一部分,是大学文化构建的基本框架。大学制度文化的主体包括制度文化建设的承担者、执行者和校园文化的享受者。客体包括教学制度、科研制度、人事制度和学校管理制度等。在制度文化建设中处理主体与客体的关系,对大学制度文化建设有重要意义[7]。从哲学的角度讲,只有在实践的基础上,客体才可能进入主体,主体才可能对客体进行反映,形成关于主体的映像。大学制度作为学校的客体,师生作为主体,大学制度与师生之间的关系建立在实践过程中,制度适不适合师生的身心和事业发展,师生是否能严格地遵守制度,在制度试行和实施的过程中,都属于实践的过程。在大学制度文化的建设过程中,我们要明确大学在文化建设中的责任,明确大学制度文化对大学文化建设的任务。通过大学制度的建设,规范教师和学生在日常行为和教学过程中的行为和思想,进而提高学校整体文化素质,彰显大学的文化特色。而主体在遵守制度的过程中,可能会存在制度过于严格不利于教学、科研,比如教师所教授的课程不能由教师自己来选择,教师的教案和教学方法也不能按照自己的想法来完成,这在一定程度上限制了教师在教学上的创新和发展。一个国家的创新靠科研,但是在大学中普遍存在官本位的现象,制度规定大学教授的科研项目由行政机关掌管,这就在一定程度上限制了大学的发展,评优和评级制度也促使了教师更加注重科研方面的成果而忽略了教学,这都导致了大学的文化水平偏移甚至下降,这种现象不利于大学的发展,不能够实现大学为社会服务的理念。所以,加强大学制度文化建设的过程中,一定要考虑到主体和客体之间的双向性对大学文化的影响,只有认识到了这点,我们才能制定出人文化、合理化的大学制度。
(三)大学制度文化突显非线性传递特征
复杂性科学还具有的一个特点是非线性传递。用线性思维去思考问题,可以提高我们办事的效率。线性与非线性的区别就是叠加性质是否有效;在数学题的证明中,我们可以用线性思维来解题,但是在我们计算各个部分有交互影响的时候,用线性思维就显得不缜密了。在现在的科技手段中,技术者们也试图用非线性思维来创造新的事物。以往的线性电视节目编导,现在已经转变为成熟的非线性电视节目编导。生态环境的建设问题也采用了非线性思维来解决。文化是个复杂的系统,文化在传递和传承的过程中,并不是线性的。信息单线传输有递减效应,信息经过多个人传递后,信息的内容远远不如原始信息,这种线性传递大大减弱了信息的准确性和实效性。而通信技术的发展,弥补了线性传递的不足,通过无线电波就可以将原始的文字、图片高速准确地传达到目的地。大学制度文化影响的是一个大学的品质,一个国家的未来。但是我们如何从中体会大学制度文化的内涵,方法是多种多样的。教师和学生的双向影响,教师和领导的双向影响,学生和领导的双向影响,甚至是大学制度间的双向影响,这些交织在一起的影响中的每个元素对于大学制度文化的建设都构成很大的影响,所以,我们在加强大学制度文化建设的过程中要注重协调来自各方面存在的影响,使得大学制度文化在大学文化中真正起到奠基石的作用。
摘要：大学制度文化建设是一项复杂的系统工程,不能简单地用传统的视角去分析。文章从复杂性科学视角探讨大学制度文化建设问题,旨在为大学制度文化建设提供新的思路。
关键词：大学,制度文化,复杂性科学
参考文献
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[4][比利时]G.尼科里斯,I.普利高津著;罗久里,陈奎宁译[M].四川:四川教育出版社,2013.
[5]范跃进.论制度化与大学制度文化建设[J].山东理工大学学报:社会科学版,2004,(3).
[6]陶新珍,叶良均.校园制度文化建设的认识论思考[J].当代教育科学,2013,(1).
企业文化咨询之制度文化 篇5
文章导读：制度是组织的法典，是对行为的规范要求，是维护组织基本秩序的基本方法。制度是人为制定出来的成文的规章典籍，是具体的，是以强制的方式对人们进行行为的规范，是体现统治者或组织意志的产物。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业的制度文化呢？此文将为您一一作答。
制度是硬性的，显形的，是外在的强制，是靠行政力来维持的——制度本身是不能自发地起作用的，需要通过行政强制力或制度文化的作用力才能发生效用。但仅靠行政强制力维持的制度是没有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是无形的力量，也是更为强大的力量。但坏的、习惯的力量也能降低制度的效用。信仰和习惯都属文化的范畴。
哈耶克（Hayek，1973）认为：即使对所有西方法律都产生了极为深刻影响的罗马法，也不是“刻意立法的产物”。“法律、惯例和习俗属于同一连续体，其间的互相转化是难能辨察的。”（韦伯，1978）经济学家魏杰认为：如果给社会制序下一个定义的话，我们似乎只能说社会制序就是这样一个从习惯到习俗、从习俗到惯例、从惯例到法律制度的动态的内在逻辑发展过程。
理想的制度是人们愿意遵循的习俗与惯例的延续。理想的制度体系应建立在“从习俗、惯例到先例从而到法律规则这样一种内在演进机制基础之上”。“制度是文化的凝聚，传统制度的产生和延续，归根到底是各种习俗和规则在长期的博弈中逐步稳定和形成的，从这些制度中人们感受到安全和‘效能’”。
应该说，企业制度可以是基于公平理念的行为规范，也可以是传统的道德习俗塑造的结果，还可以是信仰的产物、战略的产物——通过博弈形成制度，通过制度的安排使信仰得以延续，使战略得以实施，并且不因人的更替而变化。
应该说，制度文化与制度不尽相同。制度文化是客观的存在，是软性的、隐形的，是内在习性，体现为组织成员对制度的心理、认知、态度、意志，以及执行的习惯方式。文化在这里表现为深层的、无形的力量。
所以，企业制度文化也是企业“看不见的网”。制度文化的核心是制度理念与制度认同。即，制度文化对于制度有两方面的作用，一是决定制度安排的内核，即用什么样的制度理念来安排制度，比如，制度是为我所用，还是体现公平；二是决定对于存在制度的基本态度，是理解、认同、执行、维护，还是藐视、规避。制度只有被文化了，即真正被组织成员内在地接受，并自觉地按制度规定行事，制度才能真正发挥其应有的作用。
当然，通过持之以恒的“制度坚持”可以改变舆论与习惯，这种“制度坚持”所体现的正是制度文化。
制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益调节都应以人为本，有利于建立社会的善序良俗。制度文明是物质文明、行为文明、精神文明的保证。一个重视制度安排、制度创新、制度文明的企业才有稳定发展的力量。健康文明的制度保证企业科学理性地发展，促进员工心智的健全与进步。
制度文明的核心是公平、公正的价值。文明的制度能促使潜规则与显规则保持一致。
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
用企业文化代替制度 篇6
要管理中国人，不能依靠制度，因为中国人不受制度的约束。但是，我不认为这是缺点，因为环境一直在变，而制度应该随着环境变，沧海桑田之后，有谁还会遵守原来的制度？一方面鼓励创新，另一方面让人们遵守制度，这根本就是矛盾的做法。很多制度制定的时候，就要花很多时间，要修改制度也不是简单的事情，但是环境说变就变，刚制定的制度就有可能不合适。
而且制度执行起来也有一定的困难。中国人虽然嘴里讲依法办理，但大多数情况下是合理解决。当然法本身都是有弹性的，加入了人情的成分，比如说，本来规定罚你300元，念你初犯，态度良好，只罚100元好了。这在中国式的团队管理中是常有的事。
在制度行不通的情况下，我们要靠企业文化来约束人们的行为。
因为同一组织内，大家的想法很不一致。各人有一套主张，而且都言之有理。这种情况，对于喜欢讲道理、怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当分歧，非常不容易整合。因此有些人认为中国人不适宜实施民主化的管理。
我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。
据说，公司的平均寿命只有7年。不到7年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候会倒闭，谁也没有把握。生存期间超过7年，就需要用心构建企业文化，以期生生不息，永续经营。
事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时大家都关注于业务拓展得如何，没有心思去想别的事情。等到公司逐渐走上正轨，人们渐渐开始有了抱怨，本来认为无所谓的，现在也开始计较起来，正所谓“饱暖生闲事”。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是有效管理的基础。
在企业文化多元化的社会中，组织内部达成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。在公司中，首先要形成以下几种文化形式。
以阴阳文化为主导文化
真正的中华文化是阴阳文化，阴阳文化永远是双轨的，有阴就有阳，有看得见的部分，就一定有看不见的部分。当你看到看得见的部分时，还要寻找看不见的部分，才不会吃亏。
我曾经看到过以下两种情况：
在某领导办公室，一个干部向他请示，领导问干部:“这件事情，你有没有跟其他的干部谈一谈？知道大家的意见如何，我才有办法作决定。你不告诉我其他人有什么意见，叫我怎么决定呢？”
一个星期以后，还是在那个领导的办公室，上次的那个干部又来请示，领导问他:“这件事情，你跟其他的干部谈过没有?”干部说谈过了，结果领导勃然大怒:“你们都谈过了，自己决定就好了嘛，何必问我？你把我当成什么人了?”
你可能会觉得这个领导吹毛求疵，成心找干部的麻烦，其实领导并没有錯，错的是那个干部，他没有这样一种概念：任何事情都有性质上的差异，有的事情要先沟通，再请示;有的事情领导没同意，干部就不能进行横向的沟通。例如，干部对领导说:“大家希望公司组织出去玩一个星期，所有的干部都同意，现在请示您的意见。”你试试看，这样做等于捋虎须。凡是加薪、调整生产线、改变价格都要领导点头才可以行动。事情的性质不同，不可一概而论。
阴阳文化主要表现在：
第一，表面上是领导作决定，实际上是干部作决定。
如果公司里的事，样样都由领导作决定，这家公司是很危险的。因为很多专业性的知识领导根本不懂，这种情况下怎能作决定呢？
做干部的要体会到领导的心情，领导在不明白的情况下，你不能逼着他承认自己能力不足，没有办法作决定。一个干部，不能等待领导给你下决定，而是要帮助他找到最好的决策。干部应该拿着报告当面给领导分析，这样他才好意思问你哪个方案比较好，你若说，“目前为止，第三种方案比较好”，他就会决定采用第三种方案。
干部要帮助领导作正确的决定，而不是出难题考他，把他考倒对你没有任何好处。虽然实际上是干部在作决定，但是干部不能擅自作决定，不能拿起笔来随随便便就提申请。比如，干部打算给本公司的一个员工奖励，不能这样写：“此人表现突出，请给他若干奖金。”这样做，领导批准了，你得到了人情；领导不批准，他得到了恶名。凡是跟人的利害关系有关的，干部不能私自做主，怎么办？先口头请示，领导同意后再书面申请，否则的话，你很容易成为领导眼中的沙子。
第二，管理要因人而异，实行双轨制。
西方的管理以事为中心，中国人的管理以人为中心。在中国式团队里面，制度的作用有限，人比较重要，如果用错人，什么制度都没有用。相同的制度，不同的人，执行的结果会千差万别。任何东西到中国人的手里，都会被修改。外国的东西传到中国后，没有一样是原原本本的。
美国人看到一张工程图，会认为这是专业的东西，没人敢改动，会完全照这张图去执行。日本人看到一张工程图，会认为是上级的命令，也没人敢改动。只有中国人会拿起笔来随手就改，很少会按照图纸去执行。
就因为这种特殊的文化氛围，中国式团队管理一定要双轨制。既要有制度，又不可能完全照制度执行。制度是很僵化的东西，制度只能管理例行的事物，没有办法管理例外的事物，而中国人的管理有例行就会有例外。
建立默契的上下级关系
两个西方人之间做生意，可以坦白相告:“我的进货成本是10块钱，赚你两块是非常合理的,所以我卖给你12块。”在中国就不行，对方听了会很不高兴:“我们是好朋友，还要赚我两块钱，那算什么朋友?10块吧。”他不管你亏不亏本。所以中国人之间做生意，通常这样说:“我们是好朋友，我一毛钱都不赚你的,我12块买的,卖你还是12块。”对方就很感动,虽然他知道你已经赚了两块钱。
中国人的特点是，不要紧的内容会讲得很清楚，要紧的内容永远含含糊糊。
当对方跟你讲话含含糊糊的时候，他其实是尊敬你。当领导对你说，“你看着办吧”，那就是对你的一种重视。当你的领导对你再三交代的时候，他其实是对你一百个不放心。
另外，领导的意见与你的意见不同，他完全没有反对你的意思。有时候，就因为上下级之间没有默契，才会导致乱七八糟的局面。但有些时候，话是永远讲不清楚的，所以建立默契是十分必要的。
中国式管理的起点永远是两难的：准备也不对，不准备也不对；做得快也不对，做得慢也不对；听话也不对，不听话也不对……中国人永远是反反复复的，一切只有三个字：看着办。
其实这一方面，美国人也在学我们，只是学得不像而已，中国人的这一套到了美国就叫情境管理。情境管理就是当情境发生变化的时候，要采取不同的措施。
中国人最清楚，一切都在变，任何事都不能马上作决定，当干部的要多多去了解你的领导，跟他充分配合。如果你不去了解领导的意图，领导会觉得你目中无人，最后倒霉的还是你。
凡是一件事情仓促作决定的，后面肯定惹来一大堆问题，没办法解决，这叫做后遗症。凡是三思而行的，后面基本上就没有麻烦。所以，中国人喜欢在最后一刻作决定，这样所有的变数都考虑进来了。
管理是很复杂的，凡是喜欢简单明了的人，干脆去搞工程而不要搞管理。工程问题是有固定答案的，而管理问题绝对没有固定的答案。凡是告诉你什么是正确做法的人，你一定要小心，他是在害你，因为环境随时在变，没有绝对的对错。
建立起承上启下的机制
在中国式的团队里面，最难做的不是领导，也不是员工，而是干部。西方的团队管理的重点是领导，他们的CEO是非常重要的。日本式的团队管理的重点是员工，他们的员工最难得，只要领导交代的事情，他们绝对全力以赴做好。只有中国式的团队管理的重点是干部，在中国，员工很好当，领导很好当，干部最难当。干部所处的位置是上压下顶，日子很不好过。
中国的员工一般都怕老板，但是不怕干部。员工和干部讲话多半都不客气，但是碰到领导，都会规规矩矩、客客气气。很多情况下，干部没办法把基层员工的意见反映到上面去，就因为员工的话通常很不客气。
凡是干部赤裸裸地把员工的心声向上反映的，都会自找倒霉。但是不反映也不行，万一真的有一天，员工都不来加班，领导就会批评干部:“你平常一点情况都不了解，你究竟在干什么？”如果干部承认他知道，就更错了。“知道为什么不向我报告？你不能解决，我可以解决。”
那干部应该怎样做，才能避免这种进退两难的局面？其结果不言而喻。中国人最讨厌胳膊肘向外拐的人，在你的领导面前，你的胳膊肘永远要向里拐，这样他才会放心。
大学制度文化 篇7
关键词：校园文化,考勤制度,改革
2012年温家宝总理在政府工作报告中指出:“大力发展科技、教育事业, 培养高素质的人才队伍, 是国家强盛、民族复兴的必由之路……高等教育要与经济社会发展和国家战略需要紧密结合, 提高教育质量和创新能力。”这为我国的高等教育事业指明了发展方向。
校园文化建设是大学发展的重要载体。课堂考勤作为大学管理的重要手段, 在校园文化建设中发挥着重要作用。近年, 一些大学的课堂考勤改革引发了校园文化建设的新思考, 对合理推进课堂考勤制度改革、有效促进校园文化建设具有深层次意义。
一、大学生课堂考勤制度改革对校园文化建设的意义
1. 制度文化是校园文化建设的根本保证
相对于社会主流文化而言, 校园文化是一种独特的亚文化。校园文化是学校从创立开始经过长期发展而形成的一种内在的物质和精神的集合, 是大学教育发展的重要平台。
校园文化的具体形态包括三个方面:深层次的校园精神文化、中间层次的校园制度文化和表层的校园物质文化。其中, 制度文化指学校的组织机构、职能系统和各项规章制度。学校制度文化是维系学校正常秩序必不可少的保障机制。作为学校文化建设的重要环节, 制度文化建设直接影响学校的文化气息和工作绩效, 以及学校的规范管理和创新发展。完整的制度、严明的纪律和严格的管理是培养师生严谨求实的治学精神和实事求是的工作作风的必要手段。
2. 课堂考勤制度是加强学风建设的基本保障
学生课堂出勤率是学风建设一项硬性指标。加强学生课堂考勤, 确保学生上课率, 是搞好课堂教学的基础。当前大学课堂考勤制度存在着许多不完善的地方, 部分大学生学习动力不足, 治学态度不严谨, 学习纪律松懈, 逃课现象屡有发生。这固然有学生的个人原因, 但是与教学管理体制本身不完善如考勤制度执行不力等也有很大的关系。所以, 进一步完善考勤制度, 加强考勤制度的执行力度, 可以促使学生养成良好的学习习惯, 有利于培育良好的校风和学风, 帮助学生健康成才。
二、大学生课堂考勤制度改革的现状分析
传统的大学生考勤管理方式是任课教师点名, 有的大学采用发放出门证的方式管理学生外出, 有条件的大学使用门禁系统来管理学生上课和回宿舍, 以便加强对学生的日常管理。这些措施对于强化教学管理有一定的作用。但是, 仍有部分学生无视学校制度的要求, 私自外出, 擅自逃课, 甚至出现一些学生陷入传销陷阱、遭受意外伤害等情况, 致使其学业荒废。目前, 随着对大学生课堂学习管理的重视, 不少大学设置了课堂考勤指纹打卡系统。此项措施经试用后取得了显著效果, 课堂缺勤率大大下降, 但也引发了一些争议。
1. 实施指纹考勤的积极效果
使用传统的点名考勤方式, 在学期刚开始时, 学生还比较自觉, 到课率较高, 但是慢慢地就散漫起来, 几周过去, 本来有几十人上课的教室可能只有十几人来上课, 教师点名也起不到什么作用。曾有学生笑侃:有的教师真伟大, 面对一个学生能讲课。这其实是学生的无律造成了教师的无奈。其他如门禁管理等也不能从根本上杜绝学生缺勤现象的发生。而且现在大学生自觉学习的比较少, 没有很强的自律性, 惰性一来就干脆不去上课, 久而久之, 逃课成风。虽然考勤与成绩考核、毕业证获取有联系, 但由于种种因素的影响, 传统考勤方式效力日减。
在这种情况下, 针对加强课堂考勤而采取的指纹考勤则强化了制度管理, 是科学管理思想的实际应用, 是为了贯彻落实大学精神、推进学风建设而对校园文化的约束机制进行了强化。实行指纹打卡, 可以引起学生对课堂学习的重视, 促使他们多关注课堂学习, 培养学习兴趣。同时, 引进高科技手段进行管理可以提高管理效率, 教师不用再花费时间点名, 学生也受到了一定的约束, 学校可以更快捷地了解学生的考勤情况, 如果有突出或突发的问题, 就会及时被发现和解决。这样产生的积极效果从整体上改变了校园文化环境, 稳定了学校的教学秩序, 规范了教学纪律。
2. 实施指纹考勤的理性认识
教育的本质是传播知识, 对学生而言就是获得知识, 而获得知识的途径在于认识、研究事物。很明显, 学生只依靠从课堂学习获得知识是不够的。学生需要扩展思维, 从多角度、多环节开展研究学习。另外, 课堂教育偏重理论教学, 在当前大学生就业形势仍然比较严峻的情况下, 很多大学生更关心的是如何学以致用, 他们迫切需要在实践能力上获得提升, 而不仅是知识的积累。所以, 相对于课堂学习而言, 他们更愿意把更多的时间放在社会能力的提高方面。比如, 参与更多的社会实践活动, 有选择地去听一些喜欢的课等, 这就与指纹考勤的制度化形成了矛盾关系。
三、做好大学生课堂考勤制度改革, 促进校园文化建设
大学生课堂考勤制度作为大学校园文化建设的重要组成部分, 发挥其积极作用, 推进大学学风、校风建设, 是当前大学改革与发展的重要工作。
1. 深化大学精神, 营造良好的学习氛围
大学要积极制定体现学校鲜明特色的校训, 以此强化大学生刻苦钻研、奋力进取的治学态度。还要多渠道、多形式地宣传校训, 使大学精神深入人心。教师在学术品行方面要发挥示范作用, 营造良好的学术和师德氛围, 让学生从教师身上感受到大学精神, 端正学习态度。
学校可以结合国家教育发展方针加快推进考试制度改革, 通过制定相关的规章制度, 把一些考试如英语四六级考试通过率、计算机等级考试通过率等作为制度确立下来, 从制度上要求学生提高学习认识, 自觉遵守学习纪律。学校还可以通过建立以奖学金为主导的学生激励机制, 引导学生主动学习和奋发成才。
2. 积极推进专业建设改革, 完善课堂考勤管理
由于大学各专业特点不同, 所以在专业建设方面既要坚持专业特色, 又要结合社会需求。学校要坚持自身的发展优势, 把优势学科建设与社会发展结合起来, 协调科学研究和社会服务的教学目标关系, 综合学术价值和社会需求的特点, 充分考虑国际大环境的影响, 改革专业学科建设。大学可考虑根据学生的学习特点和需求进行专业选择调整, 以保证学生学习目标与教学目标的一致性。各学院应加强对学生的专业教育, 让学生正确认识专业学习的意义。在此基础上, 对于基础课程和专业必修课程要强调课堂学习, 实施严格考勤, 保证上课率。另外开设一些选修课程, 实行开放式教学, 让学生根据自己的需要进行学习, 实行弹性考勤制度。围绕学生参加各种考试的需要开设相应考试辅导课程, 给学生提供更多的教学支持。这样既能保证课堂学习的严肃教学, 又能满足学生学习的需要。
3. 加快课堂教学改革, 提高教学水平
一部分学生在课堂上学习被动是因为课堂教学的吸引力不强。教师要结合实际改变传统的教学方法, 借鉴国外互动教学法, 设计一些师生共同参与的教学项目, 如启发式教学和提问、团队式作业等, 增强课堂的生动性, 提高学生学习的主动性。课堂学习内容也可灵活设计, 如围绕教学要点选择题目研讨, 基础学科可从实际运用上启发学生学习的兴趣。当然, 这需要结合教学方向进行。
总之, 教师是课堂教学的中心, 不能只通过考勤强制学生学习, 要从思想上提高认识, 工作上提高要求, 积极探讨如何充分利用有限的课堂学习时间, 引导学生积极学习。
参考文献
[1]李显增.当前大学校园文化建设存在的问题及建设思路[J].教书育人, 2007, (12) .
[2]刘锦华.大学校园文化建设存在的问题和对策[J].琼州学院学报, 2009, (6) .
大学制度文化 篇8
诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森提出:下一个10年, 企业文化和经济伦理将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。企业文化不再是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。如果没有很好地挖掘企业文化以及管理制度在企业中的凝聚功能、融合功能和动力功能, 将导致员工个人价值取向与企业发展战略目标出现分歧, 影响企业的生存与发展。如何将企业文化价值理念付诸实践, 使之成为企业管理制度中不可分割的部分, 支持企业战略目标的实现, 帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势, 是现代企业必须考虑的问题。
1 晟元集团企业文化和制度管理新实践
晟元集团有限公司原是一家老国有施工企业, 成立于1952年, 曾以质量过硬、勤俭创业在省内享有“浙中第一建”的美名。随着市场经济的洗礼, 晟元面临着诸多严峻的挑战。经过考察、研究和探索, “晟元”确立了要把企业建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国内一流总承包企业集团这样一个发展目标, 将充分运用前一阶段确立的行业地位优势, 使企业经营规模走向集团化发展模式, 形成稳定的产业经营结构和产业利润规模, 走上持续发展轨道;企业在获得国家特级房屋建筑施工总承包企业的同时, 大幅提升晟元品牌的知名度和美誉度, 力争获得丰厚利润回报, 使企业具备雄厚的资金实力, 形成集团化经营的模式, 并使经营模式向资本运作和投资控股型方向的高层次模式发展, 使企业进入黄金时期和加速发展的理性时期。
在此基础上, 晟元人确立了企业文化建设中的核心文化:即“晟元”理念和价值观体系。“诚信、创新、领先、团队”的核心理念, “一流企业、百年品牌”愿景, “为用户提供优质建筑服务”的企业使命, “可持续发展、敬业负责”的核心核心价值观, 强调人的价值高于物的价值, 人力资本是第一资本;集体的价值高于个人的价值, 强调团队合作;社会价值高于利润价值, 要履行社会责任, 兼顾社会效益。“用户至上、合作共赢”的经营方针。“持续发展, 满足用户建筑需求, 以人为本, 创建安全绿色工程”的管理方针, “适用、先进、科学、经济”的技术观, “创造力、向心力”的人才观, 效率优先、兼顾公平的分配观, 危机永存、失败是自己造成的危机观, 和“四心五不”的职业修养。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德, 是“晟元”文化的灵魂, 是形成制度层文化的基础和动因。
为促进企业文化与制度管理的有效融合, 同时也为公司下步实施企业整体信息化建设打好基础, 企业组织开展了“制度管理年”活动, 主题是“全员参与、规范管理、强化实施, 以法治企”, 编制发布《晟元政策》、《管理标准》, 《工作标准》, 《技术标准》, “三大标准”的出台有力地促进了企业制度建设, 强化了基础管理, 规范了企业行为和员工行为, 培育提升了晟元核心竞争力。“三大标准”得到了公司上下的遵守和维护, 也给业内同行予以极大的震撼, 因为这套制度不仅承载了全体新老晟元人的智慧和心血, 而且更重要的是有效融合了晟元企业文化, 是集团宝贵的无形资产, 是企业走向成熟、成功的标志。可以说, 这是一个比较成功的实现企业文化与制度管理的有效融合的案例。
2 企业文化融入制度管理的必要性
现代企业的竞争已逐渐步入文化竞争阶段, 第一阶段是资源、技术和资本的竞争;第二阶段是市场、管理和人力资源的竞争;第三阶段则是企业的文化竞争。企业的价值和更强的竞争力包含在企业文化、企业信用、企业伦理这些作为最内在的基本品质之中。企业文化, 是竞争对手偷不去、拆不开, 员工跳槽带不走的东西, 是企业在长期竞争中所形成的经营理念和行为准则, 是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。
制度是企业组织中所有成员一切分工合作的基本规范, 是成员在组织中的行为规范。制度可以更好地约束和规范员工行为, 使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立, 减少对立或降低对立的尖锐程度。总之, 企业文化已经不是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。
3 正确把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”
制度管理要完美地体现企业文化建设, 成为企业文化的良好支撑工具, 也不是轻易可以实现的。从制度管理上升到企业文化有个前提条件, 那就是“制度管理”必须“得到全体员工认可”。这需要我们把握制度文化的效力点, 也就是所谓的企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。管理不只是工具, 也不只是方法, 而是文化。制度的最终效力点在于人的认同, 企业文化也好, 制度管理也好, 必须要坚持人为本的“人性管理”。总之, 把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”, 必须重点审视以下四个方面:
(1) 审视制度是否与目标相统一。制度文化是企业文化的骨架, 骨架立起来了, 才会有企业文化的丰满。企业规章制度反映的是一个企业的基本观念, 必须从企业的根本性需求出发, 要与企业的战略目标相统一。事关企业生存发展的各种问题, 包括质量、安全、客户关系等, 必须要以制度加以明确和规范, 确立“刚”的约束。同时, 制度又充分地信任和尊重人, 才能使人被乐于接受。
(2) 审视制度内容是否公正公平。制度的出台, 直接涉及各方参与者的利益。要使各方利益实现权利与义务的对称, 要求制度在形式是公正以外, 更要求其内容是公正公平的。因为, 制度制约下的每一位员工既是受约束者, 又是监督者, 如果制度的内容不公正, 那么制度势必得不到员工的认同。
(3) 审视制度出台程序是否规范。制度创设程序规范不容小视, 否则就会落入强权管理范畴。而企业文化反对强权, 反对强势, 需要的是在尊重全体员工意志的基础上实现制度约束。但在当代企业的制度建设渗入强权成份的情况屡见不鲜, 这是与企业文化建设背道而驰的。
(4) 审视制度执行是否严格平等。因为每个人在企业中所处的地位不同, 制度监督执行部门在企业中所处的地位不同, 所以在真正监督执行制度时很难做到完全公正平等, 这正是制度执行中的难点问题。为此, 单位管理层应赋予监督执行部门更大的独立监督权利, 同时自身做到率先垂范。
4 企业文化与制度建设有效融合可达到的效果
(1) 管理制度的科学性。衡量一种管理制度是否科学, 应该以它能否提高企业效率为标准。在体制创新上, 要围绕“增值”抓产权管理, 通过理顺产权关系, 建立起规范的企业资产管理、监督、营运体系, 确保企业资产保值增值;要围绕“增智”抓决策管理, 通过优化法人治理结构, 形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构, 建立起规范科学的决策体系和运行机制;要围绕“增效”抓人力资源管理, 通过绩效考核体系的建立与实施, 改革新的薪酬福利管理标准, 建立与市场经济相适应的劳动、人事、分配制度。在机制创新上, 要建立健全激励机制, 改革收入分配制度, 实现工效挂钩和按劳、按绩分配;完善约束机制, 加强各个环节考核和督促检查, 严格责任制度;建立竞争机制, 实行竞聘上岗、优化组合;启动动力机制, 实施目标责任管理, 进行科技创新奖励。
(2) 管理制度的合理性。管理制度不能脱离企业实际, 否则, 管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性, 必须坚持三个原则:一是适时, 管理制度要适合时代要求, 具备时代特征;二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范;三是适企。管理制度要适合企业实情, 适合企业实施, 适合企业发展。
(3) 企业文化的先进性。一流的企业, 需要一流的文化;一流的文化, 必然造就一流的企业。培育崇高的企业价值观, 履行企业社会责任, 最大限度地增进股东利益之外的其它所有社会利益。在追求经济效益最大化的同时, 也要追求社会效益的最大化, 履行企业社会责任。
当新制度遇到旧文化 篇9
所谓“旧文化”, 是指与旧制度相匹配的文化。一种新制度诞生后, 不会马上面临全新的文化, 而必定面临旧有的文化。
新制度的诞生, 首先源于人们对旧制度和旧文化的反思。人群中的先知者, 或者创造, 或者借鉴, 力图改变一种活法, 创建了新制度。
在新制度建立和实施过程中, 必然随伴着与旧制度和由旧制度引致和养成的旧文化的碰撞和矛盾。在这一“角力”过程中, 新制度经常“打不过”旧文化, 而出现制度的倒退。
旧文化的一方中, 不仅有对新制度不理解和不服从的人, 就连新制度的创建者, 也经常会加入对方的阵容中———囿于旧有的习惯, 他们会自觉不自觉地按照自己原来处理问题的方式 (旧文化) 做事。
新制度所要改变的, 往往不必然是关乎权力的、权利的、利益的这些重要因素, 反而是仅仅改变人们在旧文化中的一些习惯。但现实告诉我们, 即便是改变这些表面看起来“无关紧要”的习惯, 却经常会引发人们对新制度的抨击。如果关乎利益、权力、权利, 则经常演化为革命之类的行动。
旧文化就像一张网, 而新制度往往像一条鱼。鱼被网捕获是一种常态, “鱼死网破”的时候也有, 但不多;更少的是网破了, 鱼还活着。但这并不意味着鱼儿就胜利了, 要知道, 破网也可以捕鱼的。
相比之下, 实施新制度比制定新制度更难。原因在于, 制定新制度只需要说服或战胜少数人, 而实施新制度却需要战胜所有的人。
受旧文化熏陶的所有的人, 集体结成了一张柔软而坚韧的网, 经常将新制度“捕获”, 并把它们关进柜子里、抽屉里, 那些被尘封已久的新制度, 往往就变成了“鱼干儿”一样的、让人们嘲讽的东西。
在所有的组织乃至社会变革中, 制度的变革相对容易, 但制度的变革并不必然带来社会和组织整体的革新。整体的革新, 就是旧文化的革除、与新制度相匹配的新文化的诞生。
社会或组织的变革, 需要从创建新制度开始, 但一般需结束于对旧文化的革除。旧文化的革除, 除了需要新制度的持续强化、产生有震慑力的效果外, 拥护和奉行的人的多少, 也是一个关键因素。人多势众, 往往是所有文化模式的“通行证”, 不管这种文化是优秀的还是邪专栏ZHUANLAN恶的。
实施新制度, 除了倡导者坚守外, 关键的是要让众人看到希望, 看到对他们中的更多人有利的实质性效果。哪怕你真理在手, 也要先让人看到实惠。因为真理于你最可宝贵, 但在别人看来往往就是一句话而已。
没有希望和没有实惠的新制度, 就像一台自己装配的发动机, 没有传送带, 没有齿轮的咬合。自己转得欢, 别人看着晕, 空耗能量, 最终必然力竭而亡。
旧文化往往不总是以反对者的面目出现。当新制度遇到旧文化时, 需要厘清旧文化的本质, 并通过变革旧文化而一步步地积累优势。
任何新制度的创制, 都有一个价值观选择的前提, 也就是引致新制度的新思想。这种新思想, 一般是与旧文化对立或不相容的。在新制度的建设和旧文化的消亡过程中, 这种开始只有少数人信奉的新思想, 才会慢慢变成更多人习惯的新文化。
企业制度文化的逻辑体系 篇10
一、企业文化的内涵
企业文化是指企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的, 具有本企业特色并体现出企业管理者主体意识的精神财富及其物质形态。它有广义和狭义之分, 广义的企业文化是指企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的综合;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。通俗地讲, 企业价值观旨在回答“企业应该提倡什么”和“为什么要提倡这一观念”的问题。
企业文化由内到外分别是:企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化。“四层次结构说”最早是由加拿大学者佩格·纽豪热提出的, 他所展示的企业文化“同心圆”模型是目前学术界认同度比较高的分析方法。
1. 企业精神文化。
是指企业在生产经营过程中, 受一定的社会氛围、时代精神、企业战略影响而长期形成的一种精神成果或文化观念。它是企业意识形态的总和, 包括企业核心价值观、企业精神、企业使命、企业宗旨、企业经营哲学、企业作风和管理风格等内容。
2. 企业制度文化。
是“人与物、人与企业运营制度的结合部分”, “是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化”, 它体现在企业各项规章制度中, 是企业精神文化的具体化, 包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等内容。
3. 企业行为文化是指企业员工在生产经营、人
际交往中产生的活动文化, 包括企业各层次人员具体行为折射出的文化和为规范员工行为而制定的行为规范。
4. 企业物质文化是指企业从事生产经营创造的
成果 (如产品、服务) 和各种物质设施 (如生产环境、企业建筑、产品包装与设计) 等构成的器物文化, 它以物质形态为主要研究对象。
二、企业制度的内涵
企业制度是指对企业的微观构造及其相关制度安排所做出的一系列界定、规制与约束的总和, 具体表现为企业组织、运营、管理一系列行为的规范化和制度化。企业制度有狭义和广义之分。狭义的企业制度是指企业组织内部的非市场契约, 主要用于调节与企业经营有关的行为主体在企业内部的各种关系, 主要包括企业的产权结构、组织结构、雇佣制度、分配制度、激励制度以及生产管理制度等。广义的企业制度在此基础上还包括企业外部的各种非市场的与市场的契约关系, 如企业与企业、企业与政府等不同利益主体间的契约关系等。
企业制度是企业赖以存在和发展的体制基础, 因为组成企业的各种生产要素是通过企业制度来进行组织的;企业制度是企业及其构成机构、企业员工的行为准则和行为规范, 因为这样的约束能够降低交易成本支出;企业制度是企业高效发展的活力源泉, 因为良好的制度安排能够激发员工的积极性从而带来企业的经营活力;企业制度是企业有序化经营的体制框架和体制保证, 因为制度能够保证企业高效、有序地运行;企业制度是企业文化得以现实化的重要机制, 因为它是企业文化发挥现实性作用的平台。
一般而言, 企业制度由三个部分内容构成: (1) 企业产权制度, 是以产权为依托, 对企业财产关系进行合理有效的组合、调节的制度安排。 (2) 企业组织制度, 是企业组织形成的制度安排, 如治理结构、领导体制等。 (3) 企业管理制度, 是对企业管理活动的制度安排, 如企业的劳动人事制度、分配制度和财务会计制度等。
三、企业制度与企业文化的关系
企业制度与企业文化属于企业经营管理中不同层面的事物, 但二者作用的发挥共同促进着企业的发展。企业制度是企业经营管理的手段, 它的存在用以规范人的行为, 使企业各要素统一行动。企业文化是企业制度化经营管理期望达到的结果, 它的存在能够弥补制度管理缺失的空白, 通过影响人的心智进而保证企业运作的顺畅。因为企业在制度之外难免存在管理的漏洞。在企业缺少文化氛围的情况下执行企业制度, 无疑会产生执行成本增加、制度僵化等问题。而企业文化能影响企业员工的行为从制度他律向着自律的方向发展, 促使企业员工以积极的心态和良好的精神面貌进行工作。
企业制度与企业文化具有天然的互动关系。内容上, 企业制度是企业文化的一部分;性质上, 企业文化属于非正式制度, 是一种隐性制度;作用上, 企业文化能对企业制度的约束力和规范力起到互补作用, 而制度建设能够推动企业文化的发展;地位上, 企业文化处于较高的层次。
企业制度与企业文化间存在相互影响、相互促进的机制。合理的制度必然会促进正确的企业经营观和员工价值观的形成;而正确的经营观和价值观又会促使员工形成良好的行为习惯, 改变企业员工的价值观和思想习惯。这种良好行为习惯的养成又会使企业的各种制度能更好地贯彻落实, 从而形成良性循环。企业文化正是在这种良性循环中逐渐建立起来的。
四、企业制度文化的内涵
企业制度文化是指企业围绕价值观制定的制度内化为员工自律行为的文化状态, 它体现为制度在企业中的执行情况, 以制度形成的文化约束为作用结果。就其性质而言, 它从属于企业文化结构的中间层次, 是企业在长期生产经营过程中对软硬管理的综合需要中形成的, 它以制度规范体系为依存;就其形成而言, 它经由企业价值观的形成与塑造、企业制度的制定和员工认同三个环节, 再经由
44企业改革与管理2012年第3期
价值观制度化和制度他律到文化自律这两大过程, 最终形成既符合企业价值观, 又能激发员工积极性、提升员工士气的企业制度文化。
企业制度文化是企业制度多方面内涵在观念形态上的反映。在企业管理中也有两只手:文化与制度。文化或文化管理就是那只“看不见的手”;制度和制度管理就是那只“看得见的手”。一个成功的企业, 一般都经过了能人管理、制度管理和文化管理三个阶段。当然这三个阶段并不是截然分开的, 在同一阶段往往带有几种管理思想的烙印, 只不过在不同的管理阶段某一种管理思想在实践中起着主导作用而已。
在对企业制度文化的认知过程中, 不同的人各有侧重。有侧重于规章制度的, 他们强调企业制度文化主要是用于处理个体之间、个体与组织之间矛盾的一系列规章制度及其物质载体;有侧重于文化的, 他们强调企业制度文化是约束和限制员工在企业中的行为的规范性文化;有侧重于结果的, 他们强调企业制度文化是在企业生产经营活动中促使大多数员工最大限度地发挥能动性的行动准则和风俗习惯;还有侧重于意识的, 他们强调制度的建立源于观念, 制度文化的实施效果源于员工认同所带来的行为规范表现。
五、企业制度文化的形成机理
学术界对企业制度文化内容的研究主要集中在企业组织结构、企业管理制度和企业领导体制等三个方面。可以说, 企业经营制度, 企业民主制度, 企业中长期形成的习俗、习惯、礼仪、成文或不成文的约定等都是企业制度文化的范畴。还有一些学者认为, 企业制度文化包括制度信念、制度伦理和制度价值观等内容, 其核心是制度伦理。
从层次上讲, 企业制度文化主要有两个层次, 即制度形式和制度内涵。制度形式是指企业制定的具体的规章制度和行为准则, 它是企业制度文化的载体, 也是企业制度文化的基础。制度内涵是指企业制度文化的实质内容, 即隐含在企业制度形式之中的能够彰显企业制度的精神实质, 它是企业制度文化的内核。
企业制度文化的形成机理在于: (1) 只有“当制度内涵已被员工心理接受并自觉遵守时, 制度才能变成一种文化”; (2) “标准化、程度化和理性化的制度是企业制度文化的依存前提”, 两者相比较, “企业制度文化更多地强调把外在的强制力内化为员工的自我约束”; (3) 文化制度化是一种转变过程, 是指“把企业倡导的价值观转化为具有操作性的管理制度的过程”; (4) 通过“潜能制度”的五方面机理因素 (物质激励、精神激励、公平激励、竞争激励、发展激励) 来实现企业文化制度化; (5) 制度文化形成有三种途径:一是通过培育企业精神, 为制度文化的建设奠定基础;二是通过传媒、舆论及各种沟通渠道, 使制度形成一种文化氛围;三是通过员工之间、员工与管理者以及员工与产品的多重互动, 形成制度文化环境。 (6) 企业制度文化的形成不单单与企业制度的制订有关, 而是经过了从企业价值观形成、企业制度制定直到企业制度被员工认同的过程。这一过程可以细分为三个环节 (价值观形成、制度制定、认同产生) 、两大阶段 (价值观制度化、制度他律到文化自律) 。
由此可见, 企业制度文化的形成最关键的一环是员工的认同。企业制度文化具有中介性, 它既是适应企业物质文化的固定形式, 又是规定企业行为文化和塑造企业精神文化的主要机制和载体;物质文化讲究的是对人的需求进行激励, 没有有效运作的企业制度文化的支持与保证, 这种激励将事倍功半;精神文化只有通过制度规范化, “才能逐渐内化为企业员工共同的行为准则”。
促进企业员工认同企业价值观和企业制度, 关键在于“内化于心”。只有员工的内心接受了企业价值观和企业制度, 企业文化才能落到实处。
1. 认同类型。
明茨伯格认为:“认同是组织成员对于组织的‘思想体系’的自我联结程度”。他列举了认同的四种类型:自然认同、选择认同、激发认同和权宜认同。自然认同是新成员在进入企业前就实现了个人价值观与组织价值观的完全一致;选择认同是新成员与组织之间因思想体系和价值观的不同而存在相互选择;激发认同是灌输和员工思想社会化后实现了与组织价值观的一致;权宜认同是出于利益考虑, 因为与组织价值体系格格不入会给个体利益造成比较大的损失。
2. 认同途径。
员工认同经由“认知→情感→行为→内化于心”最终获得实现。认知情况决定了员工了解组织文化的内涵、价值观、典型人物和事迹以及品牌和宣传词等的程度, 认知情况受员工工作环境中事物以及员工认知能力的影响。由认知逐渐变为对价值观、工作氛围和组织形象等的喜爱, 员工内心产生对企业喜爱的情感。出于喜爱, 在行为上便会表现出愿意主动接受宣传、参与文化建设和宣传, 并且主动维护公司的声誉和品牌。这种感情的产生受到领导者行为、制度本身的正确性、制度的严格执行情况等因素的影响。如果各种因素的影响指向负面, 则员工是不会产生“喜爱”之情的。最后在认识和行为上的统一下, 员工把组织的价值观、制度和规范等内化到自身, 将制度变成无形的文化约束, 实现制度的文化自律, 在企业中也营造出制度文化的氛围。
3. 认同程度描述。
(1) 员工认同企业价值观和制度的情况可以概括为:在员工对企业价值观和制度内容能够有清晰的认识和理解能力的基础上, 对企业价值观, 员工感到个人价值观与企业价值观是一致的, 个人目标融入企业目标并能够在企业目标的实现过程中获得实现;不同层次员工均能就企业的价值观达成共识, 为企业目标而共同努力做好本职工作和参与创新活动。对企业制度, 员工明显地感受到制度在规范约束以外的积极引导和激励, 制度体现的效率与公平符合当前企业价值观的内容, 制度主导的激励内容能够满足员工的主要需求类型;行为上员工严格执行、自觉遵守制度。 (2) 员工不认同企业价值观和制度的情况可以概括为以下四种情况之一:第一, 员工对企业价值观和制度内容存在认知和理解能力上的偏差。第二, 对企业价值观, 员工感到企业倡导的理念有悖于员工的个性追求, 其个人价值观与企业价值观存在不一致甚至是矛盾的情况, 且二者难以或不可协调。第三, 对企业制度, 员工体会到企业制度的规范和约束远远大于制度的激励;制度主导的激励内容难以满足员工的主要需求类型;制度与企业倡导的价值观存在知行不一的情况等。第四, 员工同时表现出上述三种情况中的两种或两种以上的情况。
六、结论
大学制度文化 篇11
关键词 高校；制度文化；管理；制度
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1671-489X（2007）12－0001-03
Strength Management System Construction, Prompt College System Cultural Development//Tang Ping
Abstract System management system plays an important role in the college system cultural. Building management system, need to strengthen the leadership in the management system，building a sound system of management，strengthening the enforcement of campus rules and regulations，improving the quality of cadres and workers，rules and regulations should be operational.
Key words college；system culture；management；system
Author’s address Chongqing Communication Institute，Chongqing 400035
一般来说，校园文化是校园物质文化、制度文化、行为文化和精神文化组成的相互联系、相互作用、不可分割的有机整体。制度文化在校园文化中占据着重要的地位。高校管理制度规范着本校全体教职员工及学生的行为，对校园文化的价值取向与道德教育的形成起着外在的规范作用。制度文化建设的目的是建立一种使学校各部门和校园文化的各因素协调一致，有机发展的，文明、和谐、有序的公共生活状态。加强制度管理建设，可以通过明确的奖惩制度，建立起有效的激励机制；通过严格的管理，建立起有力的约束机制，有利于引导广大教职员工和学生自觉走向遵纪守法的轨道。
1 管理制度与高校制度文化
1.1 制度及管理制度
“制度”一词，在中国思想史上久已有之。“凡将立国，制度不可不察也，治法不可不慎也，国务不可不谨也，事本不可不传也。”（《商君书》）按《辞海》解释，制度是指要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。也可以说，制度是指“直接或通过影响人们的价值取向而间接地规范或约束人们行为的社会交往规则。”[1] 管理制度是指利用管理手段直接或间接地规范和约束人们行为的社会交往的各种规章制度或规则。
1.2 高校制度文化及其管理制度
制度文化，又称规范文化，具有明显的外在强制性，反映了一定社会区域的文化准则，渗透着该区域的管理目的和发展方式等多方面的内容。它具有规范性、保障性和可控性等特点。高校制度文化是指高校健全的机构、完善的体制及其所制定的各种规章制度和管理所形成的文化氛围。高校制度文化建设的目标是做到高校管理方面有法可依、有章可循、违规必究，使全体师生员工的行为科学化、规范化、制度化。
高校制度文化的管理制度是指高校制度文化建设的管理体制和管理机制，主要体现为各种管理规章制度。齐全、规范、科学的管理制度是一条规范广大师生员工正确行为的轨道，它直接影响着办学效率和人才培养的质量。
2 管理制度在高校制度文化建设中的作用
加强高校制度文化建设，就需要不断完善制度，强化管理，健全管理制度，发挥管理制度的作用和效能，为校园文化建设提供规范和保证。
2.1 管理制度的约束性
管理制度在高校制度文化中是对全校师生员工所要求的一种规范，它具有约束力的特点，并具有奖和惩两方面的机制，也包括鼓励符合规范的行为，惩罚不符规范的行为。管理制度作为保证校园文化健康发展的手段，是指高校教育活动中管理与组织结构的程序化和系统优化，它较校园文化的其他方面更具有严格的选择性，可以阻止偏离制度文化建设方向的文化活动的出现。为了建立一个健康、有序、文明的校园环境，为了保证良好的校风在大学校园里形成和发扬，必须有切实可行的管理制度，有严格的规章纪律约束来保证。
2.2 管理制度的非强制性
管理制度“它不需要任何抽象的理智形式，像知识灌输一样、像道德说教一样、像行政命令一样、像法律制裁一样，从外面强加于人。它像空气一样包围着受教育者，让他不知不觉而又自觉自愿地去感受，去体会，从而心甘情愿地接受教育。”校园制度文化的管理功能，既不是政治性的“灌输”，也不同于刚性的纪律约束，而是通过广大师生员工共同拥有的行为准则进行内化控制。这种非强制性对高校校园文化管理的启示，一是内部动因为主，工作的推动靠对个体的尊重、激励和群体中造成的向上气氛；二是有严格的时间性，工作进展中要考虑事物的成熟性，类似学术氛围、严谨的校风、扎实的学风等，都需要一个长期的酝酿形成过程。管理制度是依据社会要求、既定的教育目标制订出来的，本身体现了一种社会的要求，对学校的各个方面起指导性作用，并支配着、影响着人们的行为，对学校产生一致的约束。学校要进行科学的、有序的、规范的管理，使培养的学生在知识、能力、品德上符合要求，就必须建立一个规范和制度来统一和约束学生的行为。通过这些严格文明的制度约束，培养自尊、自爱、自省、自警、自律、自励的精神，增强集体观念、组织纪律观念、道德品质观念及自控能力。
2.3 管理制度的思想性
高校管理制度越来越借助于“理性”思维，更多地依赖学校整体思想基础的提高。校园文化群体中的个体之间产生一种他人影响或群体效应，出现一种类化现象，表现为思想上的认同。从社会心理学的角度看，也是个体社会化的过程，是通过周围环境的潜移默化、对他人行为的选择、顺从实现的。这种情况往往具有群体因素。广大师生置身于校园，在受到优雅校园环境和强烈的文化气息的熏陶的同时，他们的道德行为、思想品德必将受到管理制度文化的规范和制约。这种规范和制约更多地是无形的、潜在的。校园文化在形成过程中，自然而然地产生相适应的社会价值取向和道德水准，要求置身于该文化环境中的所有成员共同遵守，并对每个成员的行为是否符合道德规范作出评判。
3 加强管理制度建设，促进高校制度文化的健全发展
制度文化的管理制度，实质上就是对校园文化创造活动的引导和调控。近几年，高校校园管理工作取得了很大的成绩，但是也应该看到，大学校园里仍有一些失范、不健康、不文明的现象存在，还存在管理不完善的情况。笔者认为实施管理制度，促进高校制度文化健全发展，可以从以下方面着手：
3.1 加强领导
加强领导是管理制度落实的保证，是保障高校制度文化全面发展的重要条件。加强高校制度文化建设，建立良性运行机制，就必须建立一个完整的组织系统。学校的组织管理系统可包括党团组织管理系统、行政组织管理系统和群众组织管理系统3个系统，在坚持规范、科学、系统、实际、实用和实效的原则下，切实发挥指导方向、提供信息、协调综合和对外交流的功能。具体地说，就是通过组织管理和引导来合理监督和确保制度文化的正常运转等。
管理制度建设的领导，是指成立专门的领导机构，对一定的组织结构和工作制度进行领导，保证党、政、工、团、学对管理制度的有效执行。学校要成立校主要领导挂帅，相关部门领导和有关专家学者组成的校园人文环境建设领导机构。同时，各院（系）也要成立相应的组织机构，做到组织机构健全、完善。要善于发挥青年教师的作用，本着既严格要求，又充分信任的原则，坚持能力标准，充分调动他们的积极性与创造性，让他们在校园文化的舞台上充分展示自己才华，使制度文化永远保持无限的生机和活力。
3.2 建立健全的管理制度体系
制度是要求广大师生员工共同遵守的行为准则和规范，对辖区范围的所有人都有普遍的约束力，因此，制度必须保持一定的稳定性，一经实施便不得随意修改。健全、完善的规章制度是提高教学质量、实现教育目标的重要保障，同时也是高校校园文化建设的根本保证。高校的制度呈多层次、全方位分布的状态，在制度体系的建设过程中，要综合考虑各种因素的影响和制约，调动一切积极因素，力争做到在制度的内容上相互配套，在思想内涵上相互协调，在价值观念、道德观念的导向上相互一致，为了制定规章制度的整体性和实施规章制度的同步性，要理顺各部门的关系，明确各部门在校园文化建设中的职责范围、地位和作用，促使各部门从实际出发，根据整体规划的要求，制定出本部门的具体计划、安排以及相关的规章制度，保证各部门齐抓共管、密切配合、步调一致。
3.3 加强对校园规章制度的执行力度
目前不少高校在贯彻、落实校园管理制度时不够得力，有章不依、执法不严的现象是不少高校在管理中的通病。不少人认为，大学生中的一些不文明行为属于生活中的小事，没有必要花那么大的力气去抓这些细节问题。这样一来，有的高校的管理制度就成了一纸空文，没人检查，没人贯彻，致使大学校园里许多不文明行为愈演愈烈，甚至干扰了高校正常的教学和生活秩序。所以，要加强对校园规章制度的执行力度，就必须配备校园管理强有力的执法队伍，加大执行力度。如校党委、宣传部、教务处、学工部(学生处)、基建处、后勤机关、科研处、总务处、工会、团委、校卫队、绿化部门和环卫部门要组成管理队伍，负责各项制度的检查和落实。同时，还有必要吸收广大师生加入管理队伍之中。
3.4 管理好校园，提高干部职工的素质
以身作则、自觉带头遵守学校管理规章制度是对每个干部、职工的基本要求。在校党委和行政的宏观指导下，调动所有职能部门的积极性，制定和完善合理的制度和规范，建立严格的监督检查和评估体系，确保各项规章制度能得到真正的贯彻和落实。在现实中，某些高校教职工自身素质不高，一方面在大学生中造成了极坏的影响，另一方面也给校园管理带来了难题。因此，加强高校制度文化建设，落实各项管理制度，提高干部职工的素质也至关重要。
3.5 加强管理规章制度的可操作性
在校园中制订和推行管理规章制度时,不仅要考虑到维护正常的教学、生活、工作秩序的需要，而且还应考虑到强化积极向上的价值观念的需要；既要考虑到校园文化总体建设的需要，同时还应注意学校的各种规章制度和多层次、多方面立体分布的特点。同时，这些管理规章制度在内容上应该相互配套，在思想内涵上相互协调，在价值观、道德观的导向上相互一致，构成一个和谐统一的制度体系。
3.6 引进市场机制，强化对高校制度文化的管理和引导
强化对高校制度文化的管理，可引进市场机制。这可以从宏观和微观两方面入手：在宏观方面，就是要运用法律手段、经济手段、行政手段对校园制度文化进行宏观调控；在微观方面，就是要建立竞争机制和强化激励机制，实行奖勤罚懒，不断变压力为动力，以实现优胜劣汰。把宏观调控和微观管理相互配合起来，更有利于高校制度文化的管理制度科学化、规范化。
参考文献：
公共文化服务的制度框架 篇12
公共文化服务是指以政府部门为主的公共部门提供的、以公共财政作为支撑、以保障公民的基本文化权利、满足公民的基本文化需求为目的, 向公民提供公共文化设施、产品与服务的制度和系统的总称, 主要具有公益性、基本性、均等性、便利性等特点。公共文化服务对于当前中国特色社会主义文化建设的重要意义在于:首先, 有助于提高人民生活质量, 提升幸福感和认同度, 使人民在参加文化创造、享受文化成果的过程中, 精神需求得到满足, 利益诉求得到表达、文化创造力得到激发。这有助于公共文化空间的重新建立, 让每一个人都有表达和满足自身文化需求的权利和渠道, 在个人和社群生活、公共生活之间建立起有机的联系。其次, 有助于保护和传承优秀的民族文化, 通过公共文化服务的投入和引导, 使民族文化资源得到更好的保存和传承, 并且有利于激发社会参与文化活动的热情和延续传统文化的自觉意识。再次, 有助于提高国家文化软实力, 维护文化安全。随着经济全球化发展, 特别是加入WTO之后, 如果不改变原来封闭的文化生产体制, 提供不了满足群众文化需求、有正确价值导向的产品, 别人就会抢占我们的思想阵地。所以, 发展公共文化服务体系也是捍卫国家文化安全的重要途径。
二、公共文化服务及其性质
所谓公共文化产品, 指的是能为广大百姓提供物质文明和精神文明的产品或设施, 如科技馆、图书馆和博物馆等。公共文化服务政府提供的具有公益性的活动场所或者产品, 不以盈利为目的, 具有非竞争性和非排他性的资源配置行为。它是一种强有力的外部性效应, 提供是公共服务。其外部效应表现在:一是在政治意识形态方面。在文化传播和主流意识形态方面, 在理论视野上表现为抽象的国家形象, 即所谓的政治文化、主流文化, 在构成软权力等方面集中表现在国家形象塑造等方面。二是在公共文化服务的外部效应方面。表现在公共文化物品和服务向外积极而有效的扩散速度和水平, 为提高公众的文化修养和生活质量, 提供一个能够实现价值的文化共享平台。三是公共文化服务对区域经济发展的贡献力方面。文化是竞争力、也是软实力, 不管在理论界和实践界, 都被得到广泛的认可和推广, 公共文化服务的有效供给是区域经济发展提升竞争力和创造力的平台和基础;其服务的速度、质量、效率、规模和水平已经成为区域竞争力、吸引力的重要源泉;其服务能力的提高也日益成为衡量和提高区域服务水平指标的测量标准。
公共文化服务, 既然属于公益性, 也具有排他性、竞争性, 在某种意义上, 文化服务具有“透明”的特点。所谓“透明”, 它既是一种客观存在的, 也是视觉上的喜好程度的表现, 与观察者或者是观测者的观测能力与偏好有关, 服务的好坏直接影响到提供公共文化物品的形象甚至会影响到国家形象。
公益性的公共文化服务或者物品, 以郑州为例, 如位于嵩山路上的碧沙岗公园、位于人民路上的紫荆山公园、位于名公路上的人民公园等均属于公益性的文化服务设施和场地。而属于准公共文化物品的, 如位于金水东路的河南地质博物馆、河南省博物馆和位于嵩山路上的河南省图书馆等。具有公益性和排他性的文化物品, 如图书馆, 往往通过会员制, 如图书卡等形式来进行融资, 并为会员提供借阅、网上图书资源等服务。在图书馆, 往往会控制一定的流量, 通过发放阅览证、借书证, 建立排他制度和机制。历史遗迹和名胜古迹, 往往通过销售年票和零售票相结合的方式, 获得融资。年票具有会员性质, 零售则具有市场性质。流量大的文化古迹, 在郑州如登封少林寺、塔林、嵩阳书院等, 对每天的流量进行加以控制。如对于俱乐部的性质的公共文化服务设施, 如青年俱乐部, 一般采用会员制的形式, 通过购买会员卡、其服务是非排他的, 但对于非会员来说则是排他的。
公共文化设施包括各种文化历史遗存和已经建成的覆盖城乡的群艺馆、文化馆、文化站、公共图书馆、博物馆、美术馆、文化广场、公园、文化中心、工人文化宫、青少年宫等, 以及利用现代化手段向公众提供服务的公共文化信息系统, 如公共文化电子政务系统、全国文化信息资源共享工程和中国数字图书馆工程等。
三、公共文化服务供给的制度弊端
公共文化服务供给制度安排和”顶层设计”方面的问题主要在于:
1. 政府失灵或者市场失灵, 造成文化资源配置效率低下。
在这里, 资源配置指的是社会以何种方式来支配和使用有限的文化资源, 从而产出更多更好的文化产品, 满足社会成员的各种需要。市场失灵的各种表现中, 公共物品失灵、外部性失灵、垄断性失灵, 以及风险与不确定方面, 通过竞争机制来实现产品生产状态的最优化已经不可能。对政府来说, 往往表现为供给总量不足而造成资源配置浪费的现象严重, 实现文化深层次、全方位、宽领域的利益整合几乎不大可能。在一个现实社会中, 市场失灵和市场失败绝不是极其偶然的现象。正是由于这种市场失灵和市场失败, 才成为政府介入社会经济、文化等活动的基本理由和原动力。
2. 由于市场准入的壁垒, 造成资金流向单一。
市场的失灵或者失败就造成了市场资源配置的低效率, 同时也为市场准入制度的实施设置了无形的障碍, 为投融资市场化运作造成不必要的损失致使资金流向趋于统一和单向, 使民间资本的运用不能自由地进出公共领域范围内, 这不能不说是一种缺失, 是一种市场的缺失, 阻碍了经济、社会、文化生产力的大发展, 无法形成一种合理的政府主导、市场运作、社会参与而又多方投资共建的文化繁荣景象。
那么, 如何选择呢?我们不得不引入另一个标准——公平准则。
3. 由于寻租的广泛存在, 造成了市场的不公平, 致使公共福利减少。
所谓寻租, 指的是权力范围内追求经济效率和效益的不寻常现象, 这种现象极易造成人员腐败, 也成为滋生腐败的温床。前面谈到了政府失灵或者市场失灵是一切寻租现象的根源, 那么我们有必要追寻一种可以弥补的空间, 那就是公平。如何才能公平?又有那些观点值得我们借鉴呢?
所谓公平是指人们对一定社会历史条件下人与人之间利益关系的一种评价 (韩康, 2005) 。因为评价的不同, 因而也会引发很多对公平的解释。国际上流行的有四种观点:一是市场主导型的观点;一种来自于罗尔斯主义的观点;第三种观点是平均主义;第四种观点是对平均主义的改良。市场主导型观点认为, 市场为经济当事人提供了相同的参与竞争的机会, 市场交易是自愿的, 市场竞争的结果是公平的。第二种观点认为, 如果社会的不公平能够给社会的最底层或者是最弱者带来效益的话, 那么社会的公平程度就会提升。因此, 罗尔斯主义认为, 最公平的配置就是使社会中最弱者的效用最大化。第三种观点是让每一个社会都能享受到改革带来的愉悦和享受, 是指对社会产品的平均分配。一般地, 人们并不期望这种分配的发生。第四种观点是对平均主义的改良。基数效用论使个人福利大小的衡量成为可能。上述四种观点虽给出不同解释, 但一定程度上认为公平与效率之间存在着矛盾关系。
4. 由于市场的失灵、缺位和错位, 导致公共产品不足或者过多的现象。
由于现实世界的复杂性, 造成了资源配置的要么依赖政府, 要么依赖市场, 这种现象是不正常的, 很容易导致腐败, 配置资源的效率必然会得到弱化。这种情况下, 无法通过市场进行配置资源的现象。如果任何市场体系放任自流, 包括文化市场, 都不可能有效运行, 市场上总存在着某些产品过剩, 而其他一些产品不足的状况。市场失灵的表现是多方面的:一是公共物品的失灵。在公共物品和准公共物品领域内, 市场机制难以提供有效的供给, 从而导致市场失灵。二是外部性失灵。它是一种和公共物品失灵有关的并源自共同使用特性的现象 (韩康, 2005) 。三是垄断性失灵。只有一家或者多家控制了整个行业或者某些领域, 在中国不乏其例, 俗称中国的”铁老大”、中国移动等等, 由于所出售的产品价格高于边际成本, 而消费者不得不购买此产品, 从而消费者付出的代价大于他所获得的收益, 造成社会福利的损失。严重影响市场竞争机制的有效运作、抑制经济效率的进一步提高, 从而引发市场失灵。四是风险和不确定性。在现实生活的交易过程中, 由于交易双方所掌握的信息不对称状况的出现在交易行为之前, 往往会出现的“逆向选择问题”以及由于交易双方所掌握的信息不对称状况的出现在交易行为之后出现的“道德风险问题”, 以下简称“逆向选择”和“道德风险”。这样在交易过程中, 由于上述问题时常出现, 这就使交易会面临很大的风险, 致使交易结果出现不确定状况。五是收入分配失灵。市场上, 收入分配的结果取决于参与经济活动的各类生产要素的质量、数量和价格。但由于参与市场竞争的起始条件不同, 收入的差异, 供求状况的差异以及市场的垄断等因素造成了收入分配的差异。六是宏观经济的失灵。经济周期性波动是市场经济运行机制的规律。但宏观经济的失衡将会影响到经济增长的速度、失业率的高低以及通货膨胀率的高低。事实证明, 市场机制的自我调节功能依然欠缺。如何来弥补市场失灵带来的后果, 就要靠公共部门来解决。
四、公共文化服务的制度框架
公共文化服务政策具有以下特征:公共文化服务的政策问题复杂化;主体多元化;范围扩大化理论和方法的丰富化。在这里仅对文化政策问题的复杂化问题做一介绍。具体到政策问题的复杂化可以从以下几个方面理解:一是问题相关性;二是目标多重性;问题的动态性。
相关性是现代公共文化政策的主要政策视野之一。按照系统性观点, 任何因素 (因子) 都存在于一定的系统之中, 任何一个系统都与另外一些系统密不可分的。因此, 相互依存、互为因果构成了事物的普遍规律。公共文化服务政策的价值标准, 不能只考虑现实的、直接的、直观的政策后果, 还必须考虑到未来的、间接的、潜在的政策影响。当然由于认识水平和现实条件的局限性, 每一项实际的公共政策都很难同时周全地判断所有相关的政策因素。但政策问题的相关性应当成为制定公共政策, 当然包括公共文化服务政策, 是一种思维定势。
由于现代社会的发展具有突出的多元化特征, 公共文化服务政策的构架也随之具有多重性。而不同的政策目标, 如文化政策目标, 在理论上经常可能出现悖论, 在实践上经常可能出现冲突, 进而影响公共政策, 如公共文化服务政策的选择困难。当出现政策选择困难的情况下, 政策选择受邀价值标准在于兼顾与兼得, 其次在于判定轻重缓急。
对文化政策问题的确认问题, 主要涉及以下几个条件:一是客观情势的存在;二是出现强烈的公众诉求;三是政策问题的影响程度和范围;四是属于政府及其有关政策部门职权范围内的问题;五是形成明显的政策需要。政策的表面化是指政策在执行过程中只宣传不实施, 而未能到到具体落实, 如, 文化政策宣传的很到位, 但不能落到实处, 也是无济于事。要靠实实在在的落实才能实现目标和愿望, 建设农村书屋过程中因为农村的资金不到位, 文化书屋也成为摆设。政策的扩大化问题表现在政策在执行的过程中附加了不恰当的内容, 使政策的调控对象、范围、力度、目标超越了既定的要求, 从而影响了原有政策目标的实现。还以拆迁为例, 这一现象已经成为文化宣传必备的要件。由于拆迁的政策规定的扩大化, 其政策内容表面上看是顺理成章的, 但实质对于政策目标而言, 则往往是不合理, 甚至是不合法的。政策的损失是指一个完整的拆迁政策或者是文化政策在执行时只有部分得到贯彻落实, 其余的则被遗弃, 是政策内容残缺不全。以农村书屋为例, 从上而下, 政策是完好无缺, 但在执行过程中或者资金落实过程中, 由于资金的落实不到位致使农村书屋不能很好的实施, 造成农村书屋只有名义上的实质上是不存在的现象。政策替换则是另一种情况, 实施过程中表面上与原政策一致, 实质上已经背离了原政策精神的内容。
公共文化政策的调整, 包括政策各个要素的调整和对政策实施的各个环节的调整。大致有目标的调整、方案的调整、执行措施的调整、政策关系的调整和政策主题与作用对象的调整等等内容。由于文化政策的资源不足或者文化环境政策改变, 都有可能导致文化政策的调整。在目标调整过程中应该注意以下几点:新目标的设定要符合客观实际, 新目标不是对原目标的全部否定或者全部修改, 而是扬长避短的修改;新目标的指定要注意新旧目标的统一和衔接, 对不一致的内容要做好沟通和协调, 做到宣传到位;对目标设定要留有余地, 不能定得过死。政策方案是政策实施的根本依据, 政策的调整在很大程度上是因为政策方案不完善而引起的。执行是公共政策的中心环节之一, 政策政策在执行过程中出现了问题, 也会引起政策的调整。因为在政策执行过程中如果出现较大偏差或者执行中的措施不当或者执行方案安排不合理, 也或者是政策措施没有把执行中的具体细节考虑周全都有可能造成或者导致政策的执行措施或执行方案调整。又有可能由于公共政策问题的复杂多样和关联性, 因此在同一时间、统一范围内会有多个公共政策出台。有中央的、省级的、市级的、县 (区) 级的等等。他们都可能处于本部门的职责和利益出发, 主观上可能忽视其他部门或者地区的利益, 必然会造成不必要的矛盾、冲突或者重复交叉, 使得使用对象在多个政策中无所适从。对于这种政策关系, 公共文化政策部门应该在综合平衡的基础上做出相应的调整, 影响政策作用的发挥而造成供部门的资源浪费。还有一种情况是由于机构不健全、职责不清而造成的主体或者内部产生矛盾, 政策的作用对象出现抵制情绪, 影响政策的执行, 这时就要重新制定新的策略和方式, 消除作用对象的抵触情绪所产生负效应。
综上所述, 公共文化服务的制度框架不仅涉及到文化政策复杂化问题, 而且涉及到文化政策的确认问题以及文化政策的调整问题, 处理好这一些问题是解决并贯彻好公共文化政策的前提条件, 进一步发挥公共文化政策的效用, 实现公共文化资源的合理配置和优化。
摘要：公共文化服务供给制度存在着公共部门垄断, 效率低下;市场准入壁垒, 资金流向单一;广泛的寻租, 公共福利减少;政府投资公共文化的主体地位明确但又明显缺位和错位等制度问题, 不得不让人从制度层面上考虑一些比较实际的问题。文章指出, 公共文化服务一定要在制度设计和制度框架上有所突破, 才能顺利实现保障公民的基本文化权利、满足公民的基本文化需求为目的, 向公民提供公共文化设施、产品与服务的基本愿望。
关键词：公共文化服务,概念,制度弊端,供给原则
参考文献
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