负责经营论文

负责经营论文（共10篇）

负责经营论文 篇1

一、引言

2009年12月国务院国有资产监督管理委员会 (以下简称“国资委”) 发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》, 自2010年1月起施行, 这是国资委成立后发布的第三个中央企业负责人经营业绩考核办法。国资委2003年成立后, 对央企负责人实行三年为一个任期进行考核, 分别于2003、2006年发布了两个考核办法, 适用于2004~2006年、2007~2009年的任期。本文研究央企负责人经营业绩的考核办法, 主要基于三方面原因:第一, 2003年十届全国人大一次会议批准了国务院的机构改革方案, 成立了国务院国有资产监督管理委员会, 明确了国资委代表国有资产出资人, 监督管理国有企业, 第一次在政府机构设置上, 做到了政府社会公共管理职能与所有者职能的分离。对国企的考核, 真正做到了管资产与管人、管事考核的三者相统一。第二, 国资委成立后, 履行管人、管事的职责, 对央企负责人经营业绩行使考核的权利, 并形成制度, 从制度上规范了考核行为。第三, 目前学术界对央企负责人经营业绩考核的研究不多见, 研究更多的是经理人业绩考核。经理人的考核与央企负责人的考核存在较大差异, 前者表现为存在一个充满竞争的市场, 而后者更多的封闭在某一圈子内, 两者几乎没有什么交集, 也不会出现相互流动的情况;前者更多的依靠经营业绩生存, 手段单一, 出路也单一;后者的生存环境与手段相对复杂很多, 可以企业间交流, 也可以官商互换。所以经理人的考核与央企负责人的考核差异较大, 有必要研究央企负责人的考核。

二、央企负责人经营业绩考核的意义

(一) 建立了一套客观的评价标准

对央企负责人进行经营业绩考核, 并根据业绩兑现薪酬, 不管这个考核标准是否合理、是否真的实现了薪酬跟业绩挂钩, 客观上提供了一个评判的标准, 这是一个进步。以后可以根据实际情况不断改进, 最终使考核办法趋向合理、标准比较公平。

(二) 有利于规范央企负责人的薪酬水平

对央企负责人以绩取酬, 并由国资委统一批准, 避免了央企负责人自行确定自身的薪酬收入。有利于规范央企负责人的薪酬发放行为, 有利于控制央企负责人的薪酬规模, 调节央企负责人和央企员工的收入差距, 杜绝出现某些国企的所谓“千万年薪”现象, 促进社会和谐。

(三) 有利于央企负责人注重企业长期经营能力的提高

国资委根据国民经济发展的需要与央企的持续经营出发, 每个任期都对考核办法进行小幅修正, 从而进一步引导央企提高价值创造能力, 提升发展质量, 实现可持续发展。

三、央企负责人经营业绩考核的主要内容

(一) 央企负责人的考核范围

国资委对央企高级管理人员进行经营业绩考核, 考核人员的范围包括如下四类人员:国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理 (总裁) 、副总经理 (副总裁) 、总会计师;设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事, 总经理 (总裁) 、副总经理 (副总裁) 、总会计师;国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事, 总经理 (总裁) , 列入国资委党委管理的副总经理 (副总裁) 、总会计师;上述央企的党委 (党组) 书记、副书记、常委 (党组成员) 、纪委书记 (纪检组长) 。

(二) 考核指标

2004~2006年第一任考核办法中, 考核指标分年度考核指标与任期考核指标两种类型, 做到一年小考核, 三年大考核。

(1) 年度考核指标。年度考核指标分基本指标与分类指标, 目标值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。

基本指标有两个:年度利润总额和净资产收益率。

年度利润总额的确定:年度利润总额是指经核定后的企业合并报表的利润总额。

净资产收益率计算公式为:

其中:净资产中不含少数股东权益。

分类指标由国资委根据央企所处行业和特点, 综合考虑企业经营管理水平及发展能力等因素确定。

(2) 任期考核指标。任期考核指标也分基本指标和分类指标。经营业绩以三年为考核期, 考核目标值原则上不低于前一任期考核指标实际完成值。

基本指标有两个:国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。

分类指标由国资委根据央企所处行业和特点, 综合考虑企业经营管理水平及发展能力等因素确定。

(3) 单项奖励。对社会、行业和企业发展做出重大贡献的企业负责人, 国资委设立特别贡献奖。

(三) 考核指标的变化主要有以下两次变化:

(1) 2006年第二任期考核办法指标的变化。一是年度考核指标。年度考核指标没有变化, 但计算净资产收益率时, 剔除了净利润中少数股东的损益。而2003年的考核指标仅是剔除了少数股东权益, 2006年的改动有助于利润与权益匹配。在保持使用年度利润总额和净资产收益率两个指标的同时, 鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核。凡企业使用经济增加值指标且经济增加值比上一年有改善和提高的, 给予奖励。二是任期考核指标。任期考核指标没有变化。三是单项奖励。单项奖励根据需要发生变化, 对在自主创新 (包括自主知识产权) 、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩, 做出重大贡献的企业负责人, 国资委设立单项特别奖。

(2) 2009年考核办法指标的变化。一是年度考核指标。基本指标包括利润总额和经济增加值指标, 用经济增加值指标代替净资产收益率。经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额, 央企资本成本率原则上定为5.5%。二是任期考核指标。任期考核指标没有变化, 但主营业务收入平均增长率的计算发生变化, 用期间数取代时点数。其计算公式为:

三是单项奖励。根据需要对单项奖励改变, 对业绩优秀及在自主创新、管理增效、节能减排方面取得突出成绩的, 给予任期特别奖, 具体包括“业绩优秀企业奖”、“科技创新企业奖”、“管理进步企业奖”和“节能减排优秀企业奖”四个奖项。

四、央企负责人经营业绩考核指标分析

(一) 考核指标优点

一是引导央企注重赚钱, 确保出资人的利益。纵观央企负责人经营业绩考核指标, 核心是央企要成为能赚钱的企业。有相当多的央企是脱胎于政府部门, 除了承担企业经营的责任外, 仍承担部分政府职能, 也带有政府的一些观念与做法, 并不是完全的企业经营行为。为此需要改变观念、改变企业行为。要用市场的办法解决企业的问题, 突出企业的本质, 把心思放在企业的经营上, 赚钱才是硬道理。二是核心指标几乎不变, 有利于央企平稳经营。国资委三个任期考核办法, 对央企的考核指标几乎没有改变:年度利润总额、净资产收益率、国有资产保值增值率和主营业务收入增长率。2010年起用经济增加值替代净资产收益率, 也有利于央企稳定经营, 避免变动而带来对管理的影响。指标频繁变动会带来管理的变动, 不利于央企的稳定经营。三是计算明确。对央企的考核指标计算明确, 以经过会计师事务所审计的年报为依据对央企进行考核。

(二) 考核指标缺陷

一是指标选取有欠缺。央企经营业绩考核的指标选取主要是以财务指标为主。财务指标反映的是历史的、静态的数据, 是企业管理众多指标的一个维度, 并不反映企业管理的全面情况, 也不反映企业持续经营的能力。如企业所拥有的专利、知识产权和企业的人才等具有核心竞争力的指标都没有反映。财务指标也并不能如实反映企业经营好坏。以财务指标为主的考核体系, 会导致央企不顾一切“向钱看”, 导致央企忽视基础性的投入, 如人才的培养、研发的投入;也会导致央企与“民”争利, 扭曲社会价值观, 败坏了社会风气。二是考核指标未能体现央企的国家责任。央企承担着相应的国家责任, 即央企的经营事关国家利益安全, 事关国民经济发展命脉。然而在国资委管辖的100多家央企中, 有相当一部分企业是可以向“民”开放的, 不应列入央企的范围。由此导致了国资委在指标的选取上只能选择通用的指标而不能根据行业特点, 选取突出国家责任的考核指标。三是央企负责人收入不透明。在国资委公布央企的考核结果中, 只公布央企考核的档次和排名, 没有公布央企负责人相应的薪酬收入水平。考核的目的不是对央企进行排名, 而是确定央企负责人的薪酬收入。社会对央企的考核排名不关注, 关注的是央企负责人的薪酬收入水平。即社会最关注的信息不公布, 这与央企负责人经营业绩考核的初衷不相符。

五、结论

(一) 考核指标要突出央企的国家责任

从企业角度而言, 实行以财务指标为主要的考核体系是无可厚非的。但从央企所掌握的资源及其在国民经济发展中的地位来看, 仅仅依靠财务指标是不够的。对央企负责人经营业绩的考核, 应建立以央企所承担的国家责任为主的、财务指标为辅的指标体系, 突出央企在国民经济、国家安全战略方面的地位, 突出央企行业的特点。

(二) 实行与国际对标

突出行业特点, 就要做到央企与国际同类企业的对标分析。央企如果跟国内的企业比较, 说市场占有率多少、营业收入多少、利润多少等, 就如同一个大人跟一个小孩在比较身高、体重和力量的差异等, 没有意义。要比就要跟国际同类企业对比。为此, 央企应该了解国际同类企业发展情况、国际同类企业各类指标的情况, 包括财务指标、人员规模、人均水平、专利技术等各方面。只有跟国际同类企业比较, 才能反映央企经营业绩的不足。

(三) 央企负责人收入透明化

央企考核的目的, 就是要明确央企负责人的薪酬收入水平。根据国资委“严考核、硬兑现”的原则, 央企负责人的收入是明确的、也是可兑现的, 央企负责人的收入水平完全可以公开。收入公开, 既是对央企负责人经营业绩的肯定, 也能激发央企负责人抓好企业的经营管理工作;既有利于消除社会对央企负责人收入的种种负面议论, 也有利于国资委对考核指标的改进与完善。实行央企负责人收入公开, 利大于弊。

参考文献

[1]国资委:《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》, 2009年12月28日。[1]国资委:《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》, 2009年12月28日。

[2]李荣融:《着力资源整合, 提高运行质量, 切实推进中央企业发展方式转变》, 2010年7月23日在中央企业负责人会议上的讲话。[2]李荣融:《着力资源整合, 提高运行质量, 切实推进中央企业发展方式转变》, 2010年7月23日在中央企业负责人会议上的讲话。

负责经营论文 篇2

本人承诺，作为（拟任）分支机构负责人，将诚信守法、恪尽职守、审慎高效地行使职权、履行义务，自觉遵守法律、行政法规、证券监管部门的规定，严格履行以下承诺，切实维护投资者合法权益。

一、依法履行职责，代表分支机构对外开展各项活动，对分支机构经营活动的合规性和客户资产的安全性承担第一责任，抵制和制止任何单位和个人对分支机构客户资产的任何形式的侵害。

二、确保分支机构业务记录、财务信息和其他信息及时、真实、准确、完整，向证券监管部门提供的所有文件材料不存在虚假和重大遗漏。发生重大事件，第一时间向证券监管部门以及相关部门、单位报告。

三、严格执行监管规定，加强内部管理，确保分支机构稳定、健康发展：

（一）建立健全客户管理和客户服务制度，保护客户合法权益。在客户开户时，对客户的姓名或者名称、身份的真实性进行严格审查。不违规为客户开立账户，不违反规定设置障碍限制客户转销户。认真落实客户适当性管理，对客户进行风险承受能力评估，并提供与客户风险承受能力相适应的服务或产品；对未按照要求提供有关情况、在本公司从事证券交易不足半年、交易结算资金未纳入第三方存管、证券投资经验不足、缺乏风险承担能力或者有重大违约记录的客户，以及分支机构所属公司的股东、关联人，不得向其融资、融券。严格落实客户交易安全监控、客户回访、客户投诉处理以及客户资料管理制度。落实“为民服务创先争优”精神，强化服务意识，改进工作作风，提 高服务水平，及时处理客户投诉，避免问题积聚和矛盾激化。

（二）建立健全从业人员管理制度，切实规范从业人员行为。严格遵守不相容岗位分离原则，建立内部岗位之间的制衡机制。着力强化营销人员管理、教育和培训，将营销人员行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等作为考核的重要内容。督促营销人员不得采取提供低于成本的佣金标准、赠送高价值礼品、返还现金等不正当竞争手段开展业务；不得诱导无投资意愿或无风险承受能力的投资者参与证券交易；不得接受客户的全权委托；不得向客户承诺收益；不得采取贬低竞争对手、进入竞争对手营业场所劝导客户等不正当方式招揽客户；不得怂恿客户或假冒客户名义向证券监管部门进行恶意投诉。

（三）建立健全分支机构管理制度，全力保障分支机构规范和稳定运行。将《证券经营机构营业许可证》放置在营业场所显著位置，并在许可范围内从事经营活动；建立健全印章管理制度，对各类印章登记造册，建立各类印章的使用、保管、交接等内控流程；建立健全营业场所安全保障机制，保证与当地公安、消防等有关部门的联系畅通，维护交易秩序稳定；制定重大突发事件应急处理预案，定期组织自查，按规定进行演练，自查及演练情况应当以书面方式记载、留存，保存时间不少于3年。

如本人在担任分支机构负责人期间，发生违背上述承诺事项的行为及其他违法违规违纪行为的，本人自愿主动配合、接受证券监管部门和行业自律组织的调查、处理和处罚。

签名：

你负责拍照，我负责笑 篇3

“爱情迟早褪去激情，唯有我们始终牵手旅行。”人人网上，一对热爱旅游的恩爱夫妻张千里和左手成为了网友们关注的焦点。一组经过整理的照片记录了他们10年里在世界各地自助旅行的精彩瞬间，36张“图片日记”被网友竟相转发。镜头里的女主角左手容颜似水笑靥如花，两个人牵着彼此的手，一起走遍世界各地，羡煞众人。

我欲何求，执子之手

与其羡慕“执子之手，与子偕老”的童话，还不如仔细品味一下张千里和左手“踏遍天下”的足迹。在这组名为“11年恋爱记”的图片里，原本零散的旅行碎片被有心整理。

张千里和左手的图片故事始于2002年，戴着冬帽穿着棉衣的两人面对镜头在石塘小城腼腆相拥，而牵手旅行的故事也就此开始。同年在崇明的留影没有拍出正面，只给了身着棉布长裙的左手一个浮想联翩的曼妙背影。绍兴、嵊泗、贵州，两人出走的半径越来越长，2004年的尼泊尔是两人走出国门的第一步，面对镜头，张千里依然抿着嘴巴笑得含蓄，而左手始终保持着标志性的露齿微笑。

到了2006年，两人又先后走遍捷克、法国和西班牙。2007年的巴厘岛和西藏，2008年的泰国和德国，每到一处，张千里和左手都会换上独具异国风情的服饰留影纪念。德国寒冷的冬日街头，古巴的半分钱小酒馆，土耳其的番红花城里，夕阳下炊烟袅袅；加拿大Banff国家公园里，天地之间他们两人的手始终紧握。细心的网友做了一番统计，光是晒出的照片中，两人去过的国家就高达23个。“我欲何求，执子之手。相看变老，至死方休。”对于这组羡煞众人的图片旅行日记，留给一众网友的只能是羡慕和惊叹：此生如是，足矣。

你负责拍照，我负责笑

惊讶的故事还没有结束，两人的最后一张合影立刻让这组图片变得更有意义。和之前的图片相比，最后一张照片无论是构图还是画面都没有太多的专业可言，照片上的男孩依然抿着嘴微笑着看着镜头，女生则抱着娃娃和男生相对而坐。不难看出，张千里和左手在儿时便是两小无猜的一对儿。“我看到了青梅竹马。”一位网友在看完照片后感慨。

“最美好的故事莫过于你负责拍照，我负责笑。”这组图片上传网络后，网友们争相转发表达“羡慕嫉妒恨”，“看完最后一张，真心羡慕+内牛了。”网友“扯CHE”非常直白地表达了自己的感受。“蝶小妖”完整保存了每一张图片，“我猜，作者把照片贴出来就是想和我们分享对生活的美好和希望吧。”放下束缚，悠闲旅行，照片恰恰点中了网友们最为向往却也是最脆弱的内心，而“郎骑竹马来，绕床弄青梅”的故事更是被不少网友津津乐道。“要有一颗说走就走的心，还要有一个能够陪你走遍世界的人。”网友“宇慧”的总结非常中肯：越简单的生活一定是越幸福的。

褪去激情，我们始终牵手旅行

“爱情迟早褪去激情，唯有我们始终牵手旅行，”记者联系上了“11年恋爱记”的女主角左手，在她的微博上，记者看到了这样一句充满意味的人生宣言。左手是一位自由撰稿人，她告诉记者，正如网友从图片中读出的故事一样，她和张千里青梅竹马的故事的确是从儿时开始。“我5岁他7岁的时候开始认识的，2001年开始恋爱，2004年结婚。认识27年应该算是青梅竹马吧。”两人的父亲也是从小一起长大的朋友，不成文的“娃娃亲”渊源就此结下。

“我一直都很喜欢旅行，所以在一起之后，必然是要去旅行，算是我想的吧。”谈及出游的念头，左手承认是源于自己一直以来的喜爱。“国内的旅行线路一般是想到去就去了。而国外的话我会提前很久做线路计划，然后等待特价机票的到来。”

左手的先生张千里是位专业的摄影师，曾经获得过摄影奥赛金牌。被网友们广为转发的高清图片大多是张千里的得意之作。“2人合影的话基本是靠着三脚架+路人+朋友来拍摄的。”28岁时，左手从热爱生活的小清新升格成了文艺妈咪。因为孩子太小，两人出去旅行时就把带孩子的任务移交给了父母。“每一次的旅行都是蜜月，终有一天，我们将3人旅行。”在接受媒体记者采访时，左手的先生張千里这样表达自己的愿望。

我们可以增加生命厚度

牵起爱人的手一起出游，把那些只在电视、杂志中看到的场景深深的复刻在自己的脑海中，变成独家记忆。张千里和左手的故事感动了无数网友，而左手在自己的微博上整理出的图片已经被转发了超过5万多次。穷游过程中遇到的故事也成为了他们生活中最为闪耀的回忆。“在古巴的时候，因为语言不通，我们只能抱着一个Ipad去沟通。”看到民宿的门牌上有家庭旅馆的标志就敲门，然后抱着Ipad上翻译好的句子和屋主沟通。这样的经历被左手十分感性地记录在了自己的博客里。而张千里也将自己的旅行摄影心得结集出版，向更多的网友传递着热爱生活的旅行理念。2人还对世界各地进行了归纳性的概括：东南亚是神的国度，在莲花绽放的气息中成为我们的心灵家园；中西亚是一片流着奶和蜜的土地；而欧洲本身就是童话。

“我属于这样一种驴友，有一点点钱，但希望能够在舒适性和节俭上达到一个平衡点。”左手这样表达自己对于旅行的态度。就在记者联系她之前，张千里和左手刚从欧洲游历回国不久。“不少人都处在不了解怎么去走，愿意付出多少代价来走的情况中。”左手表达了自己对于旅行的态度，“我们无法改变人生的长度，但可以增加生命的厚度。从力所能及的近处出发，就是最好的开始。”

负责经营论文 篇4

《暂行办法》规定, 年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。基本指标包括利润总额和经济增加值。分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位, 针对企业管理“短板”, 综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定。

任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。基本指标包括国有资本保值增值率和总资产周转率。分类指标由国资委综合考虑企业所处行业特点和功能定位, 选择符合企业中长期发展战略、反映可持续发展能力的指标予以确定, 具体指标在责任书中确定。

军工企业等特殊企业的基本指标与分类指标可优先考虑企业业务特点, 科研类企业的基本指标与分类指标突出考虑技术创新投入和科技成果转化等情况。国资委还可根据需要, 在年度基本指标和分类指标之外增设约束性指标。

根据企业负责人经营业绩考核得分, 《暂行办法》将年度经营业绩考核和任期经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。基本指标考核得分低于基本分或考核最终得分低于100分的, 考核结果不得进入C级。利润总额为负或经济增加值为负且没有改善的企业, 考核结果原则上不得进入A级, 处于行业周期性下降阶段但仍处于国际同行业领先水平的企业除外。

出版物经营单位负责人承诺书 篇5

本人xxxx，性别 xx，民族 xx，籍贯 xxx

现住址，身份证号，本人系对本书店经营负全部责任，为保证在以后的经营中做到规范有序、明理诚信、遵纪守法，我现在郑重承诺：

(一)《出版物市场管理规定》第二十二条规定，任何组织和个人不得发行下列出版物：

1、含有《出版管理条例》禁止内容的违禁出版物；

(1)反对宪法确定的基本原则的；

(2)危害国家统一、主权和领土完整的；

(3)泄露国家秘密、危害国家安全或者损害国家荣誉和利益的；

(4)煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结，或者侵害民族风俗、习惯的；

(5)宣扬邪教、迷信的；

(6)扰乱社会秩序，破坏社会稳定的；

(7)宣扬淫秽、赌博、暴力或者教唆犯罪的；

(8)侮辱或者诽谤他人，侵害他人合法权益的；

(9)危害社会公德或者民族优秀文化传统的；

(10)有法律、行政法规和国家规定禁止的其他内容的。

(二)各种非法出版物，包括；未经批准擅自出版、印刷或者复制的出版物，伪造、假冒出版单位或者报刊名称出版的出版物，非法进口的出版物；

(三)侵狗他人著作权或者专有出版权的出版物；

(四)新闻出版行政部门明令禁止出版、谆p刷或者复制、发行的出版物。

第二十三条 内部发行的出版物不得公开宣传、陈列、展示、销售。内部资料性出版物只能在本系统、本行业或者本单位内部免费分发，任何组织和个人不得发行。

第二十四条 事出版物发行业务的单位和个人在发行活动中应当遵循公平、合法、诚实守信的原则，依法订立供销合同，不得损害消费者的合法权益。

从事出版物发行业务的单位和个人，必须遵守下列规定：

(一)从依法设立的出版发行单位进货；发行进口出版物的，须从依法设立的出版物进口经营单位进货；

(二)将出版物发行进销货清单等有关非财务票据至少保存两年以备查验；

(三)不得超出新闻出版行政部门核准的经营范围经营；

(四)不得张贴和散发有法律、法规禁止内容的或者有欺诈性文字的征订单、广告和宣传画；

(五)不得擅自更改出版物版权页；

(六)《出版物经营许可证》应在经营场所明显处张挂；利用信息网络从事出版物发行业务的，应在其网站主页面或者从事经营活动的网页醒

目位置公开《出版物经营许可证》和营业执照登载的有关信息或链接标识；

(七)不锯涂改、变造、出租、出借、出售或者以其他任何形式转社《出版物经营许可证》和批准文件。

第三十条 任何单位和个人不得从事本规定第二十二条所列出版物的征订丁瓣存、运输、邮寄、投递、散发、附送等活动。

从事出版物储存、运输、投递活动，应当接受新闻出版行政部门的监督检查。

第三十一条 从事出版物发行业务的单位和个人应当按照新闻出版行政部厅门的规定接受年度核验，并按照《中华人民共和国统计法》、《新闻出版统计管理办法》及有关规定如实报送统计资料，不得以任何借口拒报、迟报、虚报、瞒报以及伪造和篡改统计资料。

出版物发行单位不再具备行政许可的法定条件的，由新闻出版行政部门责令限期改正；逾期仍未改正的，由原发证机关撤销《出版物经营许可证》。

本人已清楚知悉以上所列内容我本人在今后的经营中绝对严格遵守决不违反，如有违反愿承担一切法律责任和后果!

承诺人：

为父母负责,还是为自己负责? 篇6

李山2010年大学毕业，如今仍“宅”在家里，不肯出去找工作，甚至不肯下楼买早餐。李山的妈妈陶女士说，儿子是典型的“宅男”、“啃老族”。看着二十四五岁的大小伙子整天在家里晃来晃去，无所事事，还动不动发脾气，她受够了，可她拿儿子没办法。

李山在成都的一所大学里读的是自动化控制专业，成绩不算好，经常挂科，不过补考总能勉强通过。毕业时，他没有参加成都的招聘会，而是收拾行李回到上海。回到家，他做的第一件事是把毕业证重重地放在妈妈面前，什么也没说。陶女士明白，儿子这是在抗议。早在高二文理分科时，李山就闹着要学文科。上初中时，李山看过一部外国电影，主人公是一位机智勇敢的记者，独自深入虎穴，调查真相，突破重重阻力揭露阴谋，为民请命。李山想成为那样的人。对儿子的这个理想，陶女士和丈夫都认为太幼稚，于是苦口婆心地劝儿子打消这个念头，学理科，选一个将来好找工作的专业。僵持了一个月，最后李山屈服了。陶女士记得，当时李山口气坚定地对她说：“就这样吧，学理科！放心，我一定把理科大学毕业证给你们拿回来！”陶女士现在明白了，当年李山是在赌气，而且这一口气赌了6年之久。她认为李山心理出了问题，请我出面予以疏导。

我的青春爸妈做主

出乎我意料，第一次见面李山就表现得格外健谈，似乎在家憋了一年多，有一肚子的话要说。他说他小的时候爸爸经常不在家，他和妈妈相依为命，妈妈把他照顾得很周到，他也非常依赖妈妈。从小到大，他成长道路上的所有关键性选择几乎都是在妈妈的帮助下做出的。“说是帮助，其实就是她一手操办，一手遮天。”他说，语气中带着怨愤。上初中以后，他逆反心理很强，多次反抗妈妈，要求自己的事情自己做主，结果屡屡受挫。这种时候，妈妈就会说：“你看，这就是不听妈妈话的后果。”有了几次这样的教训，他也就不再发表意见了。如果按照妈妈的意见办，达到了妈妈的要求，妈妈就会说：“好儿子，你是妈妈的骄傲！”久而久之，李山不得不服气，进而形成这样的认知：妈妈的话总是对的，自己的判断总是幼稚的。

高二文理分科时，李山想报文科，将来当一名记者，“像侦探那样目光犀利、做事干练，像侠客那样身手不凡、惩恶扬善，像作家那样文采飞扬、见多识广”。但是，爸爸妈妈给他的热情浇了一盆凉水，说他太幼稚、太理想化，还说学文科将来不好找工作，不如学理科。事关自己的未来职业，李山抗争了一段时间，最后还是屈服了。“高二、高三两年，我过得很糟糕，简直可以说生不如死！”李山回忆说，“物理、化学两门课，我学得不好，好像不开窍，成绩自然很差，要考上大学根本没戏。没办法，我只好听从妈妈的安排，参加校外补习班。每天在学校紧张复习，放学后匆匆忙忙赶往补习学校，路上随便吃两口东西。每天晚上都要学到后半夜，睡眠不足6个小时。辛苦我不怕，同学们都这样，问题是我不喜欢物理和化学。我恨这两门课，我为什么要为这两门该死的课卖命呢？”

好不容易熬到高考，李山考得还算不错，过了“一本”录取分数线。报志愿时，李山要求报文理兼收的专业，理由是“好歹离物理、化学远一点”。这一次，爸爸妈妈压根儿就没有考虑他的愿望，因为他们认为事关重大，小孩子哪里懂得世事凶险，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，只有阅历丰富的父母才有发言权。最后，父母给李山填报了自动化控制专业，因为李山的父亲在交通部门工作，认定今后地铁、轻轨等城市轨道交通要大力发展，学自动化控制专业一定好找工作。更重要的是，李山的父亲在该行业有不少熟人。“当时，爸爸竖起食指在我眼前晃，严肃地说：‘人脉，小子你懂吗？人脉是最重要的资源！’我哪里知道人脉的确切涵义，只知道自己的命脉攥在他们手里，我的青春不是我做主，而是爸妈做主。”

尽管厌恶所学专业，但到成都上大学李山还是挺高兴的，毕竟天高皇帝远，他不用再被父母掌控了。专业课他学得很吃力，每学期都有一两门挂科，但他不在乎，反正放假回来补考都能及格。大学四年，他经常跑到文科系去旁听，渐渐对历史有了兴趣，买来很多历史人物的传记来读。在同学看来，他是一个不务正业，整天读闲书的人，是来大学混文凭的。“我在心里说，是的，我就是来混文凭的，但不是为自己，而是为父母。”李山说。

李山大学毕业时，有一些企业到学校来招人。李山自作主张，没有制作应聘简历，拒绝填写学校发的就业意向表，也就失去了参加人才招聘会的机会。老师和同学都不理解，以为他一门心思回上海，守在父母身边。“其实我没想别的，就是回家把毕业证给父母，算是交差。我才不想在自动化控制专业上混一辈子！”李山说，“事实上，这一行也没得混了，学这专业的太多，早就过剩了，找工作谈何容易。像我这样的大学生，社会上多得是，没什么价值。百无一用是书生啊！或许，这就叫造化弄人。”听得出，李山读历史读出了自己的渺小，满口颓废的腔调。

赋闲在家，李山说暂时没有什么打算，走一步看一步。妈妈忍不住抱怨两句，他就说：“那您说怎么办？我幼稚，没想法，一切听凭你们安排吧。”然后回自己的房间继续看他的书。李山的爸爸为自己当初给儿子报专业时的“战略失误”懊悔不已，觉得对不起儿子，此时也不好说什么。陶女士也没了主意，想逼儿子出去找工作，又怕遭儿子奚落，就这样让儿子在家“啃老”吧，也不是长久之计，于是只能在家唉声叹气。

表面顺从内心迷茫

我和李山见面后第二天，陶女士如约前来。她说昨天李山回到家，一切照旧，没有任何变化。我告诉她，我只是听李山讲了他的成长故事，没有发表意见。陶女士很奇怪，着急地问我为什么不立即实施心理辅导。我笑笑说：“我认为需要心理辅导的首先是您，其次才是您的儿子。”

陶女士更奇怪了，说：“在家‘啃老’的是他，不是我！”

我说：“孩子‘啃老’，原因是多方面的。具体到李山，我认为他现在的境况与从小所受的家庭教育有密切关系。您不这么认为吗？”

陶女士欲言又止，看来她未必没有想到这一层，只是没有想明白。

我告诉她，中国的传统观念里有“母以子贵”的说法，说出来没几个妈妈愿意承认，但心里是认可的。比如，儿子考出了好成绩，上了名牌大学，妈妈会感觉是自己的成功，说话爽朗了，腰杆也直了。这说明父母望子成龙，多少夹杂着自己的某种需求。从人性的角度看这很正常，但是如果孩子的成长被过度笼罩在家长的自我满足中，孩子便无法学会自由地思考，无法独立为自己的未来负责。可惜的是，许多父母没有意识到这一点，他们习惯以爱的名义，以自己的意志代替孩子的愿望。而幼小的孩子正是在父母这种爱的迷惑下，一点一点失去自我，对父母百般依赖。

很显然，李山是个听话的孩子，他从小就很乖巧，令家长放心。然而，这种表面的顺从却是以压抑自我为代价的。他是一个典型的在父母高压控制下长大的孩子。在成长过程中，他内化了太多的自我能量，积存了许多原本应该表现出来的矛盾与冲突。这种表面化的平和，给了父母一种假象，使父母误以为孩子的顺从是一种平衡发展的好现象，却没有发现孩子始终处于一种无需为自己负责的迷茫之中。在父母的高压控制下长大的孩子，失去了太多珍贵的个人体验，无从知晓自我的真实状态是什么。当他遭遇挫折而父母无法施以援手时，才开始真正听从于自我。而一旦自我开始复活，孩子的内心压抑势必会有一次爆发性的释放。“所以，李山现在的颓废状态，其实是一种低调的反抗。”我说。

“没错，李山就是这种状态，凡事不知道为自己负责。”陶女士表示赞同，随即神情黯淡起来，“难道，真的是我管得太多，害了孩子？”

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“是您爱孩子的方式出现了问题。”我接着分析道，“父母的高压控制剥夺了李山的自我意识，也使得他产生了一种错觉，认为自己的所有努力都是为了换取父母的开心和满足。想想看，如果孩子所有的快乐都建立在满足父母的虚荣心上，那么他对于快乐与幸福的认识怎么会不出现偏差？”

给孩子无条件的爱

陶女士沉默良久，缓缓道：“您说的有道理，不过，我是妈妈，怎么会不爱儿子呢？儿子小，不懂事，难道我不能指导吗？”

为了让陶女士理解透彻，我举例说明。父母带孩子去动物园，通常有两种情形：第一种，父母牵着孩子的手，孩子只能随着父母的意愿，被动地看；第二种，父母随着孩子走，孩子对哪里表现出好奇心，只需要回头确认父母在身边，便可以自主地观赏。“显然，第一种父母喜欢控制孩子，认为孩子需要什么就让孩子看什么，而第二种父母则是给孩子自由选择的机会，尊重孩子的兴趣与需求。”我说，“当然，父母适当的引导是必要的，但为什么不等孩子发问了再回答呢？如果父母用自以为是的引导压制了孩子的需求，这种所谓引导只能是对孩子自主能力的一次掠夺。”

其实，还孩子一个自由的空间很容易，比如，不去硬性安排孩子的假日，不在课业作业之后给孩子另外布置作业，不去左右孩子与同龄人的交往，等等。所有这些只要做到了，孩子就会体验到被尊重的轻松感，就会逐渐习惯于主动去承担责任。“给孩子足够自由的关键，是要充分信任孩子，相信他具备自我成长的动力，相信他在遭遇挫折之后再发展的能力。在家庭教育中，我认为父母最缺乏的是承受孩子受挫折的能力。因为不忍心看着孩子失败，所以才会用自己的经验去替代孩子的经历，因为不愿意看到孩子走弯路，所以才会用自己的判断去替代孩子的思考。其实，孩子的自我恢复能力比父母想象的要强得多。如果我们总是呵护孩子，不让他去经历失败，孩子永远不会收获经验。”我说。

“我明白了。请问，具体该怎样做呢？”陶女士问。

我告诉陶女士，父母要无条件地爱孩子。所谓无条件地爱孩子，通俗地说就是不要让孩子用好表现交换父母的爱，不要让孩子用听话索取父母的爱。爱不是交易。只有无条件的爱才是世上最干净的爱，才是孩子内心安全、安静的保障。要做到无条件地爱孩子，首先要反省一个问题：我的行为是爱孩子还是爱自己？其次要忌说两句话：“你真给我丢脸。”“你要是再这样，妈妈就不爱你了。”再次是忌做三件事：1.以剥夺孩子健康的兴趣爱好的方式作为不听话的惩罚；2.用情感上的冷漠应对孩子不好的表现；3.孩子符合自己的期待时欣喜若狂。

“听君一席话，胜读十年书。”陶女士连连感谢，“不过，李山那边……”

“放心，我已经找到辅导他的突破口了。”我胸有成竹。

一周后，陶女士再次来访。她说李山这几天状态大为好转，开始晨练，还到报社去投递简历，尽管还没有回音，但他挺乐观的。“孩子变化这么大，您究竟是怎么辅导他的？”她问。

我笑笑说：“李山第二次来访，我问他在读什么书，他说在读《曾国藩日记》。我问他，曾国藩是学什么专业的？他愣住了，答不上来。我再问他，毛泽东连军校都没上过，怎么成了伟大的军事家？鲁迅是学医的，怎么就成了文学家？等等，都是他熟悉的历史人物。小伙子很聪明，这些年读人物传记没有白费，马上承认自己读书读呆了，陷在专业的泥潭里不能自拔。我告诉他，不管你经历了什么，学的是什么专业，都不会浪费，但赌气不是人生，再不抖擞精神，为自己的人生负责，青春就真要虚度了。听了这些，他就咬着嘴唇离开了。我想，李山就像一个弹簧，被你压制了这么久，现在该反弹了。”

“但愿如此！但愿如此！”陶女士激动地说。

【编辑：陈彤】

负责经营论文 篇7

一、《中央企业领导人业绩评价暂行办法》指标设计

根据《暂行办法》的规定, 中央企业领导人的薪酬水平要与企业经营业绩相挂钩, 具体按照考核的综合得分情况来确定。这种考核又分为年度考核和任期考核, 其主要指标均包括基本指标和分类指标。其中年度业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标, 分类指标由国资委根据企业所处行业特点, 综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定, 具体指标在责任书中确定, 鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核;任期经营业绩考核指标基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率;分类指标由国资委根据企业所处行业特点, 针对企业管理“短板”, 综合考虑反映企业技术创新能力、资源节约和环境保护水平、可持续发展能力及核心竞争力等因素确定, 具体指标在责任书中确定。在具体确定综合得分时, 还要考虑经营难度因素。具体的综合得分计算公式为:

年度经营业绩考核的综合得分=年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数

任期经营业绩考核的综合得分=国有资产保值增值率得分×经营难度系数+三年主要业务收入平均增长率指标得分×经营难度系数+任期内三年的年度经营业绩结果指标得分+分类指标得分×经营难度系数

业绩综合得分与具体构成指标的关系可以通过表1了解。 (表1)

二、指标设计解读与分析

《暂行办法》通过严格规定考核的程序和方法, 使得考核更具实践操作性, 增强了考核的客观公正性, 通过任期考核中引入年度考核指标 (任期三年的年度经营业绩指标得分) , 实现了年度考核指标与任期考核指标的结合;通过考核得分怎样与负责人薪酬相挂钩的方式, 实现了考核结果与奖惩的结合。办法中选择的利润指标、国有资产保值增值指标、净资产收益率指标实际上都在引导企业关注经营成果, 有资料表明:国务院国资委成立三年来, 中央企业主营业务收入增长78.8%, 年均递增21.4%;实现利润增长140%, 年均递增33.8%;上缴税金增长96.5%, 年均递增25.2%;净资产收益率达到10%, 提高了5%;国有资产保值增值率达到144.4%。而表中所列示的由国资委与企业在责任书中明确的分类指标信息, 实际上是国家引导企业提高企业素质的表现。

从以上分析来看, 目前的业绩考评体系确实在一定程度上体现了年度考核与任期考核相统一的原则, 考核结果与奖惩相挂钩。但从目前的分析来看, 过程考核与结果考核相统一的表现则不够明显。具体表现在, 考核过程的基本指标, 如年度利润总额和净资产收益率指标, 以及任期经营业绩考核基本指标中的三年主要业务收入平均增长率指标, 都可以看成是经营成果的过程类指标;而任期考核中的国有资产保值增值率以及分类指标也是结果的考核。这种指标的选择造成了以下困惑:

(一) 过程指标真的评价了业绩形成过程了吗?

毋庸置疑, 年度利润、净资产收益率、三年主要业务收入平均增长率这些指标是过程指标, 但过程指标是不是反映了经营业绩的形成过程呢?笔者认为, 过程指标是反映过程中的经营成果, 而不能反映业绩的形成过程。也就是说, 目前的过程指标反映了阶段性的成果。如果对于业绩的形成过程进行考查, 还应该从形成机制的因素入手。比如, 考查一个学生的学习状况, 我们看他某一阶段的成绩, 每次成绩都不错, 我们只能说它这个阶段的学习成果不错, 而至于其学习过程怎么样, 我们还需要观察他的行动, 如作息时间、学习方法等, 将这些过程指标与阶段性结果指标相结合才可以得出过程考核的结论。目前我国的考核体系, 还欠缺这种行为考核体系。而内部控制, 在一定程度上是企业业绩控制过程的体现。

(二) 重点突出的考核体系是否有利于企业的发展?

我们知道, 当指标设计简单时, 会使指标成果容易观察、容易考核、容易让人集中精力, 能起到引导作用;但同时我们也知道, 企业领导会因为考核体系中没有某项指标而忽视某些对企业长远发展有利的行为, 从而对企业的发展造成不利影响;同时, 相对于相互影响的多指标体系, 简单的指标更容易被人为操纵。目前的考核体系重点突出、指标设计简洁、可操作性强, 确实有它的优点所在。而根据代理理论, 我们知道企业领导人的目标与企业目标本身是有差异的, 负责人在一定程度上存在操纵动机。所以, 好的激励约束机制应该将企业利益与领导人的利益结合在一起, 如果仅仅用企业的某几项指标来衡量决定经营者的薪酬, 势必会引起某些领导者人为操纵相关指标 (作为企业内部人, 其具有明显的信息优势) 而谋求自己的超额利益。相对于复杂的考核体系而言, 简单考核体系的有效更多地依赖于考核结果是否真实、不被操纵;也就是说, 如果结果是真实的, 因为考核体系简单易实施, 所以考核体系的激励、引导功能能很好地发挥;但如果结果被人为操纵, 考核体系的作用则可能会完全丧失、甚至起到反面作用。所以, 笔者认为, 虽然重点突出的考核体系有利于企业的发展, 但其前提是要认识到保证提供的信息质量对于这类考核体系更重要。

说明: (1) 目标值建议企业根据上期的目标值与实际完成值的平均值来确定; (2) 根据国资委认定的资料计算; (3) 根据实际值对目标值的完成程度在目标值的基础上加分或减分, 进而确定该项目得分。在2008年2月的补充规定中, 对于目标值已经达到优秀值的企业, 只要达到目标值, 就可以直接取最大值, 从而避免了鞭打快牛的结果; (4) 难度系数根据企业资产总额、营业 (销售) 收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算, 分类确定, 根据2008年2月的补充规定, 如果某项指标不能达到目标值, 则所有指标均不能乘难度系数。

(三) 财务指标是否有利于企业的成长?

在目前的考核体系中, 不管是利润率还是所有者权益报酬率, 抑或是三年营业平均增长率或资产保值增值率, 这些重点指标无不来自于企业的报表体系, 其共同的特点就是都是财务指标。而在GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》中, 对经营结果的考核则包括顾客满意程度、产品和服务的绩效、市场绩效、财务绩效、人力资源绩效、运行绩效, 以及组织的治理和社会责任绩效。这里, 财务绩效仅仅是占八类信息的一类而已。我们不否认利润、所有者权益报酬率以及资产保值增值或收入增长的重要性, 但问题在于, 当我们太依赖于财务数字时, 是不是被考核对象舞弊的可能性会大幅度上升呢?财务指标在年度和任期有所不同, 但显然都是财务指标, 不管财务指标在任期和年度以及在指标选取上有什么不同, 但性质相同, 即都出自于企业负责人所领导的财务人员之手, 这样对于信息的质量保证的因素就显得尤其重要。

根据前面的分析, 要想保证目前的体系能够有效实施, 我们需要这样的一个体系:首先, 要将过程因素纳入其中;其次, 要能够理顺企业内部的责权利配置, 以减少负责人对企业业绩的操纵;再次, 要能保证财务信息的质量。要做到这三点, 我们只有通过加强内部控制建设来达到。而将内部控制水平纳入与负责人薪酬相关的评价体系, 无疑将会促进内部控制的建设。

三、中央企业领导人业绩评价体系改造思路

就目前而言, 我们先要将目前的考核体系进行完善, 以利于该体系的实施, 确保该体系在实施中能保证考核结果和考核过程的统一。要将内部控制的考核纳入考核系统, 并保证原有的体系能平稳运行, 可以考虑先解决指标的操纵问题, 保证信息的可靠和资产的安全完整, 并对于企业管理过程的完善和建设程度进行考核, 也就是在原有的考核体系中, 引入内部控制评价指标。具体而言, 可以将原来的综合得分计算办法做如下修订:

(1) 年度经营业绩考核的综合得分=[年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数]×控制系数

(2) 任期经营业绩考核的综合得分=[国有资产保值增值率得分×经营难度系数+三年主营业务收入平均增长率指标得分×经营难度系数]×控制系数+任期内三年的年度经营业绩结果指标得分+分类指标得分×经营难度系数×控制系数

对于控制系数的确定, 可以通过专家打分的办法来进行操作。国有资产监督管理委员会在对中央企业综合考评时涉及到管理评议的打分, 是由专家组评议打分的, 可以用国资委聘任的专家通过直接体验和问卷调查的方式来对于内部控制进行考评。通过对内部控制的考核, 达到以评促建、以评促改、以评促控的效果。对于内部控制的评议, 可以按照对于管理评议的方法进行, 也可以直接引用国资委对于企业自身管理评议的结果, 确定等级系数, 作为内部控制系数的替代。

这样做, 一方面将过程的衡量与结果的衡量相结合, 同时也将对领导的评价与对企业的评价部分地结合起来。并且这样的变动, 对于原来评价办法的实施不会造成太大的影响, 有利于其实施。

需要说明的是, 这种变动只是权宜之计, 为了企业更好地发展, 还应该在更广泛的方面将对领导人的考核与对企业的综合考核联系起来, 这样才能促进企业健康发展。

参考文献

[1] (美) 彼得.F.德鲁克.李焰, 江娅译.公司绩效测评[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

负责经营论文 篇8

日前, 依照《直销管理条例》有关规定, 工商部门已对如新公司及相关当事人作出相应处罚。工商部门经过全面核查, 认定如新公司存在超产品范围从事直销、夸大产品功效宣传等违法违规行为, 其个别销售人员存在擅自直销、欺骗及误导宣传等违法违规行为。商务部外资司负责人就此接受记者采访。

这位负责人表示, 从媒体报道如新公司涉嫌违规经营以来, 商务部高度重视, 一方面同工商总局保持密切沟通, 另一方面要求有关地方商务主管部门积极配合工商部门开展核查工作。同时, 商务部约谈了如新公司的高层管理人员, 要求如新公司积极配合调查, 同时认真开展企业自查。对于核查中认定的违法违规行为, 商务部要求如新公司严格执行有关规定, 在接受处罚的同时, 着力开展整改工作, 提出切实加强内部管理、规范经营的具体措施, 杜绝违法违规行为再次出现。

这位负责人还表示, 下一步, 商务部将会同有关部门完善直销法规和监管措施, 严格直销市场准入管理, 同时加强对直销企业的引导规范, 促进行业自律, 从制度约束、内部管理、外部监督、依法惩戒等方面进行综合治理, 切实维护广大消费者合法权益。

负责经营论文 篇9

一、中央企业2012年和第三任期业绩考核工作取得了突出成绩

2010年至2012年第三任期业绩考核工作做得很艰苦, 也很不平凡。三年来, 中央企业坚决贯彻党中央、国务院有关经济工作的方针政策, 全面落实国资委各项工作部署, 充分发挥业绩考核导向作用, 不断探索创新考核机制, 全面实施经济增加值考核, 深入推进全员考核, 为有效应对国际金融危机、保持国民经济平稳较快发展作出了积极贡献。特别是2012年, 面对世界经济复苏乏力、国内经济下行压力加大的严峻形势, 中央企业把“保增长、提质量、调结构、抓管理”作为业绩考核的主攻方向, 砥砺前行, 攻坚克难, 取得了突出成绩。

(一) 完善目标管理, 保增长提效益成效显著

为落实保增长责任, 各中央企业强化考核引导, 大力开展开源节流、降本增效, 付出了艰苦的努力。兵器工业集团、诚通集团、中国普天、国药集团等企业把不同的考核目标与相应的考核激励挂钩, 高目标、高激励, 低目标、低激励, 鼓励各单位追求更好业绩。国投、国机集团等企业在考核约束、薪酬分配、资本收益、资源配置等方面出台了激励措施, 鼓励所属企业积极实现新的挑战目标。中远集团逐级分解考核指标, 加大激励约束力度, 落实扭亏增盈责任。中国海运、中国外运长航把节能减排作为企业降本增效的有效途径, 努力降低单位能耗, 提升企业综合效益。中国石化、港中旅集团等企业积极推行差别化营销策略, 抢抓旺季市场机会, 开展主题营销, 促进销售持续增长。中航集团、南航集团等企业加大与国际一流物流企业的合作力度, 提升重点客户的销售比例, 大力发展电子商务, 更好地满足了市场需求。武钢、中国煤炭科工等企业开展精细化管理, 对于没有边际效益的生产线实行停产或减产, 有效降低了各个生产环节的成本。中国电科深入推进成本工程, 将多项成本费用类指标纳入考核, 并与考核等级和绩效奖金直接挂钩。中核集团将考核执行监控与现金流管控相结合, 严控资本性支出和非生产性支出。神华集团、中丝集团等企业合理控制劳务工增长, 大幅降低人均职务消费, 大力压缩人工成本。中船集团主要负责人带头降薪30%, 并明确“领导降薪幅度大于中层干部, 干部降薪幅度大于一般员工”。中国建筑、中国化学工程、建研院、中国铁建、中铁物资等企业强化对应收款项的考核, 加快了资金回笼。中国化工、中国航材等企业加强对亏损单位的诊断分析和考核, 促进了企业扭亏增效。

(二) 全面实施经济增加值考核, 企业经营质量大幅提升

经济增加值考核稳步推进。三年来, 中央企业经济增加值考核范围不断扩大, 考核标准不断提高, 激励约束进一步强化。绝大多数企业将经济增加值考核延伸到了下级单位。中国华能、中化集团持续加大考核力度, 部分子企业经济增加值考核权重达到60%。国投、通用技术集团根据不同业务板块的资本结构、风险与收益要求, 分类确定不同的资本成本率。兵器装备集团、新兴际华集团等企业将经济增加值指标逐层细化分解到车间层面, 实现了价值链条闭环管理。中国石化对经济增加值改善的下属企业, 在年度考核中给予加分奖励, 没有改善的给予减分处罚。航天科工规定, 经济增加值完成值低于前三年平均水平的企业, 考核结果原则上不能评为优秀。港中旅集团、中国工艺集团、中交集团、汽研中心等企业按照当年创造的经济增加值或改善值的一定比例, 对子企业经营者给予提成奖励。哈电集团对部分重点企业的生产分厂、事业部实行经济增加值与薪酬兑现直接挂钩。中国有色采用以经济增加值改善值为主的考核方式, 引导企业持续提升价值创造水平。

价值创造贯穿于企业经营管理的全过程。绝大多数企业把价值管理与战略规划、全面预算、投融资决策、生产运营等结合起来, 初步建立了以价值创造为核心的管理体系。华润集团建立了系统的价值管理体系, 从资本结构、现金创造、现金管理、资金筹集和资产管理五个维度强化价值管控。南方电网、中广核集团、西电集团等企业积极构建基于价值创造的战略管理体系, 合理确定企业的主攻方向, 科学规划产业结构、产品结构和区域布局, 促进了企业价值链的优化。中铝公司、中咨公司、中国通号、国旅集团、冶金地质总局等企业紧紧抓住经济增加值的关键驱动因素, 强化过程跟踪和控制评价, 初步建立了有针对性的价值管理体系。一汽集团、中国五矿、中国三峡集团、中国节能等企业探索建立“重价值管理、讲投资回报”的投资决策机制, 从源头上控制无效、低效资产的产生。中国中铁把经济增加值作为资产管理的重要依据, 对达不到预期回报要求的资产予以处置, 并将价值创造水平作为选拔培养干部的重要标准。航天科技对总资产周转率低于行业平均水平的所属单位, 采取资本成本率上浮等措施, 有效提升了资产经营效率。中煤集团、中国黄金、中储棉总公司等企业对于闲置、低效的资产及时处置, 进一步优化了资源配置, 提高了资产质量。东航集团以价值管理为导向, 引导企业科学决策, 控制投资风险, 资产负债率持续降低。中核集团、中航工业、中储粮总公司等企业推行全价值链成本管理, 通过强化管理创新、技术创新和业务协同等途径, 有效降低了经营管理成本。东方电气、华孚集团、有研总院、保利集团等企业加大内部资金集中管理和有效调控, 优化资本结构, 降低资本成本。兵器装备集团、中国电信、中材集团等企业按月监控分析经济增加值变动情况, 形成了动态管控机制。中国北车、中国中纺集团、中智公司、中国能建、中冶集团等企业运用信息化手段, 在全集团范围内深入监测分析经济增加值, 并对影响经济增加值的薄弱环节开展相应的专项管理提升活动。

(三) 推进全员考核, 落实国有资本保值增值责任基本实现全覆盖

全员考核重点和难点不断突破。各中央企业加强对副职和职能部门考核, 推动全员考核体系不断完善。中国二重、招商局集团、国家核电、恒天集团、南光集团等企业根据战略目标、工作任务和岗位职责, 建立了定量与定性相结合的副职考核办法。农发集团、振戎公司、中国航信、中国航油等企业建立了以分管业务整体业绩、个人工作目标完成情况为主, 相关领导和部门评价为辅的企业副职考核体系。中国大唐、东航集团等企业将副职的考核结果按档分级, 不同的考核等级对应不同的分配系数, 拉开了薪酬分配差距。

全员考核方法不断创新。各中央企业积极借鉴国内外先进的做法和经验, 充分运用各种有效工具和信息化手段实施考核, 提升了全员考核水平。华润集团、上海贝尔将战略绩效提升作为全员考核工作的重点, 确定了各层级的全员战略绩效指标。国家电网完善“分级管理、分类考核”模式, 规范了各级企业负责人、管理部门和一线员工的绩效考核和管理。中国电建建立了“一个模型 (业绩考核评价模型) 、两个子体系 (经营业绩考核和管理评价) 、三个支点 (考核兑现、企业评级和科学用人) ”的考核体系, 全面客观地考核各级企业负责人的经营业绩和管理水平。中国五矿、矿冶总院等企业自主开发了业绩考核系统, 使指标设定、过程监控、考核评价、结果反馈等环节全部实现在线管控。中核建设集团、中船重工、华录集团等企业加强对下属企业全员考核工作的检查和督导, 对存在问题的予以考核扣分处理。

(四) 突出特色, 专项考核取得新进展

积极探索对标考核。航天科技、中国移动、宝钢、中国建筑、中国商飞、中国建材、中交集团等企业选取国内外领先企业作为标杆, 建立了集团层面的战略对标体系和经营单元的业务对标体系。中国电子建立由近百家上市公司组成的对标库, 通过对标确定考核重点。中航集团选择56家国内外主要航空公司进行对标, 寻找管理短板, 持续改进短板。中国石化全面开展国际对标, 并选取关键短板指标纳入考核, 形成了以标杆管理为基础、“比学赶帮超”为重点、短板考核为核心的综合对标体系。中粮集团以主要竞争对手的市场份额、产品结构、产品售价、成长速度、效益效率为标杆, 将市场竞争激烈业务的对标考核权重定为40%, 鼓励经营单位超越竞争对手。港中旅集团根据所属企业的业务规模、经营特点、成长阶段等实际情况, 个性化确定标杆企业, 横向对标权重占80%。东风公司、华润集团、武汉邮科院等企业从商业模式、运营方式、风险管控、人才激励等关键要素出发, 根据企业薄弱点进行对标考核, 使对标考核更具针对性。中远集团以集装箱、干散货两大重点业务板块为突破口, 将与国际同行业先进企业的对标考核结果与公司负责人年度工资总额的40%挂钩, 使公司船队实际租金水平、燃油采购成本有了明显改善。中国华能、中国华电、中国国电、中电投集团等五大发电企业建立了月度对标考核通报机制, 使所有考核单位及时掌握工作中的薄弱环节以及最新的努力方向。兵器装备集团每年下发各企业相关指标对标值, 以此作为考核目标确定和考核结果核定的重要依据。中盐公司设置对标管理奖, 对综合指标和单项指标达到先进水平或明显改善的给予奖励。

深入实施科技创新考核。航天科工对自主创新投入超过营业收入3%以上部分, 视同业绩利润予以加回。中轻集团、建筑设计集团等企业将“科研课题增量”、“国家级科技奖励”等指标纳入考核, 鼓励企业取得更多的科技创新成果。中国钢研、中国南车、中广核集团等企业将科技创新与市场需求有机结合, 加强科技创新投入、科技成果产出的考核引导, 并对科技创新取得突出成绩的给予特别奖励。电信科研院对重点产业突破、商业模式创新实施专项考核, 并给予特殊奖励。中化集团按创新活动性质和所处不同阶段采取不同考核方式, 对从事前瞻性或共性技术的研究开发, 以获得自主知识产权作为考核重点;对面向市场的应用研究, 以其对企业竞争力的贡献作为考核重点。中国节能、中煤地质总局等企业对在科技创新方面取得省部级以上科技奖励或取得突出科技成果的子公司, 给予加分奖励。

持续加强安全生产和节能减排考核。南航集团努力践行“科学、人本、规范、持续”的安全价值观, 完善安全考核机制, 累计安全飞行超过1000万小时, 创造了中国民航的最高安全记录。神华集团将安全生产风险防范作为重要的考核指标, 建立了全覆盖的安全考核责任体系。兵器工业集团、中国石油、中国国电、中国节能、中煤集团等企业将主要节能减排指标纳入考核体系, 强化目标分解和责任落实, 加大奖惩力度, 确保节能减排目标实现。鞍钢设立综合能耗的考核值和挑战值, 按照考核指标完成程度增加或核减工资比例。第三任期, 中央企业百亿元销售收入生产安全责任事故死亡率为0.1%, 比上一任期下降33%;万元产值综合能耗和主要污染物排放明显下降。

在金融危机蔓延的严峻形势下, 中央企业继续保持了平稳较快发展, 经济运行质量持续改善, 价值创造能力不断提升, 这是在党中央、国务院正确领导下, 中央企业广大干部职工努力拼搏的结果。业绩考核战线上的同志们为此也付出了艰辛, 挥洒了汗水, 作出了贡献。在这里, 我代表国资委、国资委党委向在座各位, 并通过你们向中央企业广大干部职工特别是业绩考核战线的同志们, 致以衷心的感谢和诚挚的敬意!

二、强化考核引导, 推动中央企业加快做强做优、实现科学发展

2013年, 中央企业业绩考核工作进入了第四任期。中央企业第四任期业绩考核工作的总体要求和主要工作目标是:通过完善考核机制, 引导中央企业进一步提升发展质量和效益, 企业结构不断优化, 价值管理显著进步, 创新能力持续增强, 国际化经营稳步推进, 做强做优、科学发展的基础更加牢固。要实现这一工作目标, 重点在以下“四个引导”上下功夫:

一是引导企业保增长提效益。党的十八大提出, 要确保到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。这是中央对全社会做出的庄严承诺。明年和第四任期, 中央企业要抓住机遇、直面挑战、努力拼搏, 确保实现有质量、有效益、可持续的增长。要严格落实考核责任, 完善激励约束机制, 逐级将保增长提效益目标分解到各级企业和广大员工, 为实现保增长提效益奠定坚实的责任基础。

二是引导企业加快推进结构调整。中央企业要抓住全球经济结构深度调整的有利时机, 以价值创造为导向, 着力推进结构调整, 不断优化资本结构, 努力提高资本质量。要紧紧围绕核心主业, 优化资源配置, 完善产业链条, 推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中, 向研发、设计、品牌等价值链的高端集中。要推动内部资源整合, 培育综合竞争优势, 实现市场竞争由依靠价格优势向依靠综合优势转变。要运用信息技术、高新技术和先进工艺设备改造提升传统产业, 加快实现传统产业的转型升级;加快培育战略性新兴产业, 抢占新兴产业发展的制高点。

三是引导企业加强科技创新。中央企业要抢抓机遇, 积极落实创新驱动战略, 努力成为核心技术的创造者、知名品牌的拥有者、行业发展的引领者。中央企业要瞄准世界科技前沿, 加大科技投入, 集中优势力量, 加强对国家经济发展具有明显带动作用的领域和占领未来制高点的技术研发, 重点突破一批关键核心技术, 取得一批具有自主知识产权和国际先进水平的科技创新成果。

四是引导企业积极稳妥推进国际化经营。增强企业国际化经营能力, 是培育世界水平的跨国公司的重要途径, 也是中央企业必须下大力气跨越的门槛。国际化经营既要积极, 又要稳妥。要设定投资底线, 对损毁价值的项目坚决不投, 对一味压价导致恶性竞争的事坚决不做, 对风险不能掌控的领域坚决不进。要加强与国际一流企业对标, 找出差距与不足, 科学谋划追赶的方向和目标, 扎实提升国际化经营能力。

这些政策是贯彻落实十八大精神的具体举措, 对促进企业转型升级、科学发展必将产生重大而深远的影响。

三、扎扎实实做好2013年和第四任期业绩考核工作

2013年是贯彻落实十八大精神的开局之年, 也是第四任期的起步之年。做好2013年和第四任期业绩考核工作, 对引导中央企业全面落实“一五三”战略、顺利实现“十二五”规划目标, 具有重要意义。各中央企业要深入贯彻落实新的业绩考核办法, 扎实推进各项工作, 务求取得实效。

(一) 切实贯彻落实好新修订的业绩考核办法

要学好考核政策, 掌握考核重点。这次办法的修订, 历经近一年时间, 凝聚了广大中央企业的智慧, 有很多突破和创新。各中央企业分管领导和业绩考核部门的同志要深入学习, 吃透考核政策, 准确把握出资人关注的重点和方向, 对各项考核政策做到心中有数, 为做好考核工作打下坚实基础。企业主要领导和班子其他成员也要了解新的考核办法, 理解和支持考核工作。

要结合企业实际, 全面贯彻落实。各企业要根据新的考核办法, 抓紧修订企业内部考核办法, 抓紧完善企业的考核体系和考核机制。要全面落实国资委考核要求, 把业绩考核重点放到引导企业提高发展质量、调整优化结构、加强科技创新、提高国际化经营水平上来, 把新办法的精髓融入企业的战略管理和生产经营, 切实发挥好业绩考核的导向和激励约束作用。

要总结经验和不足, 不断深化创新。中央企业业绩考核工作已开展近十年, 积累了很多好的经验和做法, 要认真总结, 并上升到制度层面, 使之更加定型。要认真分析考核工作中存在的矛盾和突出问题, 抓住薄弱环节, 不断改进提升。要进一步创新考核方法, 突出考核导向, 增强业绩考核的科学性、针对性和有效性, 推动本企业各项重点工作任务的落实和发展目标的实现。

(二) 坚定不移地推进经济增加值考核

实践证明, 经济增加值考核是促进中央企业转型升级、科学发展的有效手段, 必须坚定不移地深入推进。今后一个时期, 深化经济增加值考核要做到以下三点:

第一, 要实现“五个结合”。一是与市场化改革方向相结合, 鼓励企业进一步加大改革攻坚力度, 建立与资本市场收益水平相适应、按市场化要求配置资源的资本成本考核机制。二是与加快转变发展方式、实现企业转型升级相结合, 优化资源配置, 确保资本增长与价值提升相匹配。三是与科学决策相结合, 以是否创造价值、风险是否可控作为投资决策的重要依据, 切实提高投资效益和价值创造水平。四是与精细化管理相结合, 减少资本占用, 盘活低效资产, 推动企业开源节流、降本增效, 加快资金周转, 提升资本使用效率。五是与激励约束相结合, 建立和完善与价值创造相适应的收入分配机制, 充分调动企业负责人和广大员工的积极性、创造性。

第二, 要把握“三个维度”。一要准确把握价值定位, 客观分析内外部环境和自身优势、劣势, 重新审视自身发展战略, 明确企业价值提升的方向、目标和路径。二要深化价值诊断, 认真梳理企业的业务链与价值链, 建立从产品到合同、工序, 从部门到车间、班组等单元的价值衡量体系, 深入挖掘价值驱动因素, 找出制约企业价值提升的关键环节和重点部位, 制订有针对性的整改、完善方案。三要持续推进价值提升, 加强对关键驱动因素和重点经营指标的跟踪、分析, 及时掌握企业资本占用和价值创造情况, 强化过程管控。

第三, 要加快实现“三个突破”。一要在考核的广度上实现突破, 进一步扩大经济增加值考核的应用范围, 逐步延伸到各级企业和各业务领域, 将价值创造的理念和要求落实到基层班组和全体员工。二要在考核的深度上实现突破, 不能仅停留在把经济增加值作为一项考核指标, 而是要站在提升企业价值创造能力和发展质量的高度, 使经济增加值考核真正融入企业决策和生产经营管理的各个层面。三要在考核的力度上实现突破, 逐步加大经济增加值考核的权重, 提高经济增加值考核的标准。

(三) 努力在董事会考核和对标考核上取得新突破

要逐步完善董事会对经营层的业绩考核。已获得授权的董事会要进一步发挥自身优势, 切实体现出资人意志, 不断提高业绩考核能力。董事会要不断完善对企业经营层的业绩考核办法, 并指导监督经营层做好对各级企业和员工的考核工作。关于董事会考核, 我强调三点:第一, 董事会必须贯彻落实国资委的统一考核政策, 牢牢把握出资人导向;第二, 董事会对经营层的考核目标和考核结果, 必须做好与同行业企业间的适当平衡;第三, 董事会要加强与国资委的有效沟通, 充分发挥国资委和董事会两个方面的优势, 充分调动董事会和经营层两个方面的积极性。

要进一步探索对标考核。对标考核是下一步深化考核的一个重点。国资委对这项工作高度重视, 从第四任期开始, 鼓励企业参加对标考核试点, 待条件成熟后, 将在中央企业全面推开。目前, 不少中央企业已经在这方面进行了有益探索, 希望大家踊跃参加试点。各企业要从实际出发, 在找准标杆企业、科学构建对标体系的基础上, 对照标杆找差距, 将反映行业特点、体现核心竞争力的关键短板指标纳入业绩考核体系, 引导企业逐步向国际一流企业迈进。各中央企业之间要加强经验交流和信息共享, 形成比学赶帮超的良好氛围。国资委也将加强对这项工作的指导, 通过总结先进经验和做法, 形成系统的指导意见, 完善国际对标数据库并向中央企业开放, 为企业开展国际对标搭建工作平台。

(四) 认真做好考核目标上报与结果核定工作

2013年度和第四任期业绩考核目标, 总体要把握稳中求进的工作总基调, 充分体现保增长、提效益的要求。新的考核办法对此作了明确规定。各中央企业要切实加强经济形势研判, 既要看到困难, 更要看到机遇, 抓紧提出富有挑战性的考核目标, 力争基本指标有提高, 分类指标有改善。

要配合国资委认真做好2012年度和第三任期的考核结果核定工作。中央企业要对照与国资委签订的考核目标责任书, 系统总结2012年度和第三任期业绩考核各项工作, 确保相关考核指标的口径一致, 数据准确、可追溯、可核查。国资委将严格按照考核办法的有关规定, 客观公正地核定业绩考核结果。

负责经营论文 篇10

公正的法律是维护社会稳定和秩序最有效的手段，正是在每一个司法案件中感受到公平正义，才能更好地筑起民众心中的法律信仰。维护司法公正的意义，如何强调都不为过。今年两会上，最高人民法院和最高人民检察院的工作报告不约而同地提到了对案件“终身负责”。这也意味着，相关人员无论是升迁还是退休，只要在案件处理过程中出现了过错就要承担相应责任。以此观之，“终身负责”着眼于促使司法机关和司法人员更加谨慎、规范地行使手中权力，从制度上杜绝和防止故意违法和重大过失出现，值得点赞。

但必须强调的是，“终身负责”也不能泛化理解、泛滥使用。法官和检察官都要在各自职权范围内对案件负责。比如去年最高人民法院出台《关于完善人民法院司法责任制的若干意见》中就明确，在审理案件时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为等7种情形，将追究相关人员的违法审判责任；但因出现新证据而改变裁判等8种情形，即便案件再审后改判，也不得作为错案进行责任追究。因此，厘清“终身负责”适用的范围和情形，是进一步推进司法责任制改革的前提，也可避免给法官、检察官等增添既不合理也不必要的束缚和压力。

要让“终身负责”真正负起责来，推进司法责任制改革，关键就在于放权和赋权。只有实现了“权责统一”，赋予法官、检察官必要的权力，并保障其充分行使权力，才能让责任追究顺理成章、有据可循。比如落实法官独立审判的地位和权力，不仅要在法院内部推行去行政化改革，更要保障法官不受行政机关、社会团体和个人的干涉。在这方面，相关制度框架已经逐步完善。眼下，任何组织和个人违法干预司法活动、过问和插手具体案件处理，都会留下相应记录，并及时通报、追究责任，以保障法官不受外界干扰行使审判权力。而在检察机关方面，“谁办案谁负责，谁决定谁负责”的工作机制也逐步建立，在一些试点地区赋予检察官办案决定权，改变了以往那种“层层审批”的传统办案模式。

此外，“终身负责”还要形成更为广泛的合力，才能更有力地维护法律公正。在实际操作过程中，分析很多过往案件都可发现，判案结果之所以出现错误和过失，问题并不一定全都出现在检察院、法院方面，在案件侦破、证据搜集等前端环节出现的错误，很可能导致最终错判的出现。正因为此，对案件负责的态度和制度，必须贯穿案件处理以及司法活动的所有流程。去年3月，公安部已出台相关规定，提出要健全执法责任制和追究体系，全面落实执法责任，实行办案质量终身负责制和错案责任倒查问责制。这一做法，正是公检法在“终身负责”方面形成合力的最佳例证。

作为司法责任制改革的破题之举，对案件“终身负责”既是司法系统应有的态度和责任，也是一份对公众对社会的庄严承诺。当然，“终身负责”四个字背后，还牵涉一系列配套改革的跟进，任重道远。但责任意味着担当，更意味着使命，唯有让“终身负责”真正运转起来，才能成为呵护司法公正、确保公平正义的制度保障。