新升本科院校青年教师

新升本科院校青年教师（共4篇）

新升本科院校青年教师 篇1

摘要：新升本科院校是高校重新调整后由成人高校改制或大专学校升格而形成的, 为了学校的发展需要, 引进了大量青年教师。因此, 如何建设一支高素质、高水平的青年教师队伍, 直接关系到新升本科院校在未来发展中的成败。本文在分析新升本科院校青年教师队伍建设中的问题基础上, 提出加强新升本科院校青年教师队伍建设的策略, 对新升本科院校的青年教师队伍建设具有推广和借鉴价值。

关键词：新升本科院校,青年教师,队伍建设,策略探析

一、新升本科院校青年教师队伍建设中的问题透视

(一) 总体数量偏大, 拔尖人才偏少

很多新升本科院校在近几年通过不同途径填充了大量的青年教师, 青年教师队伍的不断扩充使得青年教师在新升本科院校教师总量中的所占比例越来越大, 而且绝对优势明显。大量的青年教师的加入, 缓解了很多新升本科院校应对办学规模急剧扩大的需求压力, 也能在教育部的本科教学评估中得到更好的评价。但是其中的问题我们也不可忽视, 青年教师队伍中拥有顶级专业水准或者获得较高荣誉和奖励的人数却寥寥无几, 这在很大程度上影响了整体教学水平的提高。

(二) 学历层次低, 教学科研能力欠缺

近些年, 新升本科院校补充的青年教师队伍中大部分都是应届毕业生, 虽然在引进人才上注意了学历层次, 但是一些新升本科院校受所处地域不发达、资金短缺等因素的影响, 引进的高学历人才相对还是比较少, 其中本科所占比例较大, 导致这些院校学历层次低问题十分严重, 这在一定程度上不利于学校师资人员的梯队建设和科学管理。其次, 新升本科院校升格之前大部分都是专科层次学校, 专科教育培养目标对教师各方面的要求比较低。升格之后本科教育对教师的综合素质要求较多, 既强调教师的学历, 又强调教师的能力, 一些青年教师在院校专升本的转换后, 不能及时跟上院校发展的实际需求, 加上长期以来受院校中专科教育氛围和传统的影响, 这些青年教师可能还达不到本科的教学水平。另外, 专科学院的老师主要任务就是教学, 科研能力相对薄弱, 而青年教师又是新生力量, 科研工作更是很少有机会参与其中, 无论是从发表论文的数量、质量上, 还是从参与国家级课题、省级课题中的几率都说明了教学科研能力的严重欠缺。因此, 与一些老牌的本科院校相比, 新升本科院校教师的教学和科研能力还存在着一定差距。

(三) 来源比较单一, 流失较为严重

新升本科院校青年教师来源比较单一, 主要体现在两方面:一是新升本科院校的青年教师大多数都是直接从大学毕业之后直接进入高校从事教学工作, 缺乏教学实践经验;二是受地域限制, 很多引进的青年教师毕业学校都局限于本科的几所高校, 在新升本科院校“近亲繁殖”现象比较严重, 不可避免地导致学科专业人才的重复。其次, 新升本科院校由于受地域、经济等条件限制, 很多青年教师为发展另谋出路导致青年教师流失现象比较严重, 这对学校青年教师队伍的稳定形成了一定的冲击, 若一直发展下去就容易出现新升本科院校教师队伍在年龄、知识、学术结构上的断层, 导致学校在教师培养方面投入多而无产出, 使新升本科院校本来紧张的资金造成严重的浪费。同时青年教师的“隐性流失”现象也很严重, 很多青年教师在外兼职, 这不仅影响了个人的身体健康和业务发展, 也极大地影响了学校正常的教学、科研和管理工作。因此, 新升本科院校青年教师队伍的稳定性建设也不可忽视。

(四) 职业满意度较低, 职业道德失范

一些高校大学生选择高校教师这一职业的初衷并不是为了教书育人, 而是看好教师的社会地位、工作稳定、发展空间大。当他们走上工作的岗位的时候, 往往会感觉到丰满的理想在现实中是有多么的骨感, 青年教师在职业生涯初期要面对巨大的生活压力和工作压力。面临实际生活的难题, 这部分老师就很难全身心地投入到教育事业中。他们可能更热衷于其他高待遇的兼职, 或为了更高待遇的全职而思量。高待遇的诱惑让原本应该具有吃苦耐劳、勇于奉献和爱岗敬业的教师职业精神受到了挑战和冲击, 部分急功近利、不思进取的青年教师们, 基本上就违背了基本的职业道德。有的青年教师心中有更理想的单位, 可能他们暂时不会选择跳槽, 因为他们还需要依靠学校的财力支持考硕士、博士, 待羽翼丰满就会展翅高飞到他们想去的地方, 教师断层的危机就随时可能发生。这样的种种行为, 最直接的影响就是导致学校的教学质量降低, 教学秩序混乱。对于这部分青年教师, 他们自身的修养和职业道德都有待提高。

二、新升本科院校青年教师队伍建设的改进策略

新升本科院校对于青年教师队伍的建设, 前途光明但路途遥远, 需要教师个人、学校、社会等多方面共同的努力和长期的实践, 才能真正地做出成果来, 以下是几点策略。

(一) 建立合理的管理机制, 加快对青年教师拔尖人才的培养

新生本科院校为了发展的需要, 使得大批量的青年教师涌入到教学队伍中, 但是顶尖人才却数量不多。这对于教学质量的提高很薄弱。所以新升本科院校必须转变观念, 打破常规, 建立新式管理机制, 以点带面优先培养一批拔尖人才, 再用他们的影响力去感召更多的青年教师。新式管理机制要有几部分完成:第一, 学校要保证选择优秀青年教师的公平公正公开, 而且相关政策也要明确选拔条件的严格性、提出优惠培养的方案等保证优秀青年教师选拔有实际意义的展开;第二, 激励机制不可或缺。对于优秀拔尖人才, 要采取重奖的措施, 最好可以设立专项的奖励基金, 对于青年教师来说, 资金、住房等实际生活方面的补助会更能提高他们的积极性, 与此同时鼓励他们多发表高质量的学术论文或者著作, 提高自己的科研水平;第三, 对于选拔的优秀青年教师骨干要严格培养和考核, 确保培养质量, 奖优劣汰。除了培养一批优秀青年教师拔尖人才, 还应该建立合理的淘汰机制和流动调节机制, 这样才能保证整个青年教师队伍充满生机和活力, 打破一劳永逸的局面, 保持相对稳定的骨干层和出入有序的流动层, 更好地创造一个吸引和培养优秀人才的良好环境。

(二) 提高学历层次, 加强对青年教师实践能力的培养

新生本科院校需要高度重视青年教师的学历层次, 才能提高学校的综合力和竞争力。首先, 学校要制定优惠政策, 通过各种有效的激励措施鼓励青年提高学历层次, 调动其攻读高学历的积极性。其次, 新升本科院校在招聘教师时, 严格控制引进本科学历的教师人数。新升本科院校除了对青年教师学历的重视之外, 还需要切实加强对青年教师实践能力的培养。

(三) 树立“以人为本”的科学理念, 优化人才培养环境

首先, 新升本科院校党政领导要把青年教师队伍建设作为学校发展的重点工程来抓, 定期召开党政会议专题来研究青年教师队伍建设工作。同时学校各级领导还要从业务、工作和生活上进一步关心青年教师, 深入到青年教师中去调查研究, 了解他们的困难和要求, 定时召开青年教师座谈会, 尽力帮助他们解决实际问题。其次, 新升本科院校由于经费等原因而导致人才流失严重, 所以作为新升本科院校要积极争取地方政府和上级主管部门的投入, 另外可以通过自我积累, 多渠道筹措办学经费, 不断改善教学科研条件, 为青年教师施展才华创造良好的环境。同时, 学校还要注意不断改善教师的生活条件包括住房、福利等, 使广大青年教师在学校工作觉得有干头、有奔头, 不断激发他们的工作热情和敬业之情, 这也是学校留人、工作留人的根本所在。

(四) 开展青年教师的职业道德教育, 增强职业道德意识

新升本科院校需要进一步严格落实和完善青年教师导师制, 开展青年教师的职业道德教育, 配备思想素质好、业务能力强、学术民主并且积极热心的中老年教师作为青年教师的培养教师, 充分发挥中老年教师在青年教师培养工作中的传、帮、带作用。另外通过多种方法和途径进一步加强青年教师的职业道德教育, 努力培养青年教师为人民服务和立志献身教育事业的奉献精神、执教认真和治学严谨的敬业精神。其次, 学校要结合青年教师的思想道德实际, 加强对青年教师爱岗、敬业、团结、勤奋等方面的教育, 不断增强青年教师的责任感和使命感。

青年教师是新升本科院校教学、科研、管理的主力军, 代表着学校的希望和未来, 青年教师队伍建设是一项意义深远、责任重大的系统工程, 各新升本科院校只有结合时代要求, 采取并落实切实可行的措施, 造就一支高素质、高水平的青年教师队伍, 才能满足青年教师的自身发展需求, 才能实现学校的持续稳定健康发展, 才能源源不断地为地方培养各类应用性高级专门人才, 更好地为地方经济建设服务。

参考文献

[1]叶澜, 白益民.教师角色与教师发展新探[M].北京:教育科学出版社, 2001.

[2]聂琳燕.论新建本科院校定位的几个重要问题[J].辽宁教育研究, 2006, (5) .

[3]宋金玲.试论影响高校青年教师成长的基本因素[J].中国高教研究, 2002, (3) .

[4]郭丽君, 周清明.地方高校青年教师的发展[J].高等教育研究, 2011, (1) .

[5]朱中华.关于新建本科院校发展定位的研究[J].高教探索, 2004, (4) .

新升本科院校青年教师 篇2

一、问题分析

外教管理问题是高校普遍存在的问题, 是高校外事工作的主要部分。新升本科院校普遍存在以下问题。

(一) 急于求成

成熟型的本科院校一般说来有比较丰富的办学和管理经验, 外教数量比较多, 招聘外教的标准也比较严格。很多新升为本科的院校急于赶上制度健全的其他本科院校, 有比较严重的从众行为, 在外教数量上效仿成熟型本科院校, 盲目地招聘外籍教师, 而未真正根据其自身的办学特色、课程设置和学生素质来考虑外教的数量和质量。很多新升本科院校为了突出自己在办学上与国际接轨的形象, 不考虑学生底子薄的问题, 把原本应该由本国英语教师慢慢过渡的课程由外籍教师承担, 造成外教和学生无法有效地教与学。

(二) 管理外教和使用外教的部门间权责不明确

新升本科院校由于部门和人员的调整, 存在如下问题:1专科院校外教管理模式的延续;2.工作移交速度过慢或者遗漏导致的滞后性;3.对本科院校外教管理模式概念模糊;4.人员配置不到位;5.职能部门间沟通不充分, 导致出现问题后无法找到相关部门解决。这些问题自上而下都存在, 与学校最高领导层和最基层的工作人员都有关系。

(三) 外教合同有待于进一步明晰

跟本科院校相比, 专科时期的学校更难聘用到外教, 有的专科学校由于本身办学历史较短, 聘用外教的历史也不长, 在外教合同上往往存在以下问题:1.合同条款比较笼统, 没有考虑到实际的问题;2.合同语言不专业;3.合同意思的英文表达不到位, 或英文选词不准确;4.没有及时将出现过的问题体现于合同中。

二、解决途径

(一) 加强与学校各级各部门的沟通

一个综合性的本科院校应有独立的外事部门作为学校外事工作的职能部门, 学校高层领导除了要在思想上改变以往专科学校的管理理念外, 还要把外事工作作为学校的一项重要工作来抓, 认真贯彻国家的外事制度, 学校领导层面还应给外事部门政策性支持, 将“外事无小事”的观念灌输到学校各级部门, 使他们都意识到外事工作的重要性。这是“自上”行为。

外事部门作为学校外事工作的职能部门, 首先应学习其他本科院校行之有效的做法, 结合自己的特色, 综合考虑学校的外事工作, 制定出一系列的制度, 规定外事部门、外教使用部门、外事工作人员、外籍教师等的职责范围, 并获得学校层面的支持和认可。外事部门要将自己的工作与相关各级部门沟通, 将可能需要其他部门支持和办理的业务在部门领导层面有效沟通, 使各级部门对外事工作有个全面的了解, 并将相关的外事工作纳入其部门工作范畴。外事部门具体负责人员应与各级部门具体执行者加强沟通, 最终将具体事务一一落实。这是“而下”的行为。

(二) 加强外事工作人员队伍建设

除了上述“自上而下”的程序外, 一个本科院校还应具有一支相对稳定的外事工作人员队伍。外教管理应由专门的人员来负责, 通常叫做专管员, 起到“上传下达”和具体执行的作用。专管员一般负责外籍教师的聘用及管理工作, 包括外籍教师任教手续的办理、外籍教师合同的签署和执行、联系各级部门及相关人员等。有的院校专管员还要负责外教宿舍的管理, 有的院校有专门的宿管人员或由外籍教师的合作老师兼任。专管员要求要有很好的协调能力和执行力, 语言能力强, 安全意识强, 了解各国文化差异, 等等。

除了专管员外, 外籍教师的使用部门应有专人负责外籍教师的教学安排, 以及与外事部门的沟通, 通常叫做外教合作教师。合作教师是外教与学校联系的桥梁。合作教师应是外教接触最多的工作人员, 一般情况下要求语言能力强, 有较好的沟通能力, 比较了解西方文化, 同时比较了解学校情况。合作教师与外教间的沟通是有效的, 一般情况下外教与学校的关系会较融洽, 如沟通不到位, 会使外教不理解学校的政策, 工作不能顺利完成。有的学校合作教师还负责管理外籍教师的宿舍, 甚至负责联系学校各级部门。不论如何, 合作教师队伍是非常重要的, 这支队伍需要相对稳定, 这样才能使工作更有承接性。

无论是对专管员还是合作教师, 学校外事部门都应有定期的例会制度, 对新的成员进行培训, 传达学校和国家的相关外事制度。这两支队伍的情况决定了一个学校外事工作的顺利开展。

(三) 外教合同的不断完善

无论一个学校存在的历史有多长, 外教的合同都应不断地完善。外教合同一般都是中文和外文对照的, 两种语言都要使用正规的合同语言, 尽量避免使用意思模糊或多义的词, 不要让外教认为合同中涉及的事可做可不做。

合同条款也应根据实际情况作适当的增加和删减。合同应根据国家和学校的外事制度作相应的调整, 以前在合同里有但现在并没有实际执行的条款可以删除, 否则会有违约的隐患。如果外教普遍存在某种问题, 而合同中并没有涉及, 就应在下一个合同中增加相应条款, 并对外教做好解释工作, 防止同一问题产生后没有对应的合同来约束。合同修改后应通知涉及的部门, 共同执行合同。

参考文献

[1]张立迎.管理学原理.电子工业出版社, 2010-9-1.

新升本科院校青年教师 篇3

一、新升本院校教师礼仪修养现状

1、教师形象的缺失。

现有的一些教师与本科高校教师的职业形象要求有一定的差距。有的教师在校园里的形象显得不修边幅, 不论课上课下, 着装不符合时间、地点及场合的需求, 浓妆艳抹, 形象效果较差。有的教师存在上课期间接打手机、吸烟、坐桌子、插口袋等有失教师形象的举止。

2、缺乏职业道德。

学高为师, 身正为范。教师不仅是学生的知识导师, 还应当是学生行为举止的榜样。但现有的教师队伍中, 有的教师将教师这一光荣职业仅仅作为一种谋生的手段, 并没有深刻领会到教师二字的深刻含义和职责要求, 无视为人师表的准则, 在品行上没有起到应有的表率作用。

有的教师以分取人, 根据考试成绩、社会经济背景、个性特征等对学生进行有意无意的分类, 不一视同仁, 收受贿赂, 为学生贴上“好”和“差”的标签, 进而建立起有差别的师生关系、配置教学资源, 产生了消极的师生互动关系, 从而使他们长期处于负螺旋的状态。

3、专业知识素质不高。

由专科升入本科, 知识层次进入了一个崭新的阶段, 原来的教育理念、教学内容等等都已经不符合新的教学要求, 而有的老师依然按照以前的方式方法来教不同以往的学生, 不能上升到一个新的高度。教学中注重知识的传授而缺乏能力的培养, 表现在留给学生独立思考的时间少, 降低了学生学习的主动性。

4、体现的责任不够。

有的教师缺乏起码的事业心和责任感, 带着疲惫的神情进课堂, 在课堂上讲课时全然不顾及学生的感受, 目光不和学生交流, 表情冷漠, 对学习困难的学生缺乏爱心和耐心;有的学生自律能力差, 而教师只把自己的课当做例行公事, 很少主动地去关心学生, 对学生缺乏关心;还有的教师讽刺、挖苦、歧视学生, 把学生分为“三六九等”, 对学生缺乏起码的尊重。

二、新升本院校教师礼仪修养缺乏的原因

1、青年教师礼仪素养缺乏。

新升本院校大量引进了青年教师, 占据教师中绝大多数的份额, 这些青年教师受家庭教育和学校教育的影响, 礼仪修养很淡。在其成长阶段中, 一方面, 家长倾注的爱是史无前例的, 对他们的教育通常只重视智育和成绩, 忽视了家庭教育的礼仪培养和德育功能, 导致他们逐渐形成“惟我独尊”、“以我为中心”的自私意识, 而这种意识与尊重他人、关爱他人、严于律己的礼仪核心思想已经格格不入;另一方面, 学校对礼仪教育的忽视, 片面追求升学率, 主要精力都放在各种考试上, 很少或者是从来没有开设过礼仪教育课程。在缺乏家庭楷模的力量及学校礼仪教育的情况下易造成孩子礼仪意识的缺失, 如果这些孩子在成为教师后没有及时发现并且弥补, 很容易转化成现实的失礼行为。

2、自我意识不足。

礼仪修养在个别教师心目中的重视程度不够, 他们认为礼仪是小事小节, 无足轻重, 可有可无, 不了解自身的举止言谈、仪表仪容、整体的礼仪修养与所从事高校教师这一职业特点间的重要联系, 没有摆正自己的职业位置, 导致礼仪素养的缺乏。

3、受社会不良风气的影响。

约翰·洛克说过:“礼仪不良有两种:第一种是忸怩羞怯;第二种是行为不检点和轻慢;要避免这两种情形, 就只有好好地遵守下面这条规则, 就是, 不要看不起自己, 也不要看不起别人”。中华民族素来是一个温文尔雅, 落落大方, 见义勇为, 谦恭礼让的文明礼仪之邦。但当今社会对礼仪风气的弘扬还不够到位, 全社会礼仪素质仍处于需要大力提升的阶段, 这当然会影响到现实社会中的每一个人, 包括新升本院校的教师队伍。

4、新升本院校对教师礼仪教育忽视。

现今的新升本院校对学生的礼仪素质的教育颇为重视, 大多数新升本院校都注重应用性人才的培养, 各专业大都开设礼仪类的课程作为专业或公共选修课。但是, 学校对教师个人礼仪素质的要求却有所忽略, 也忽视了对教师的礼仪方面的教育和引导。另外, 我国现行的教育模式和制度致使很多教师后备人才的培养存在着重理论、轻实践, 重专业知识、轻礼仪修养等弊端。

5、新升本院校教学规律不清。

课堂教学活动是教师与学生互动的学习过程, 这种知识传递的过程实际上是一种知识交流的过程, 学生的参与热情与教师本身的个人因素关系非常紧密。有的教师对于教学规律不甚了解, 对高校教学方法和课堂教学要求不明确, 对于课堂教学与教学素质体现的关系不清晰, 导致了教师在校园中出现了种种不良表现。

三、新升本院校教师礼仪修养提升的对策

1、新升本院校教师要努力提升个人修养, 彰显人格魅力

拉罗什福科说过:“礼节是所有规范中最微小却最稳定的规范”。老师也要干什么像什么, 不能错位。特别是在教学过程中要格外注意, 在课堂讲授时应注意:因人而宜;因课而宜;学生是中心。在提问时应注意:教学目的;学生能力;尊重学生。在指导学生时要注意:有计划, 有规范;有意识, 有方法。和学生互动时应注意:有求必应;不厌其烦。书写演示时应注意:标准化;现代化;要少而精。作为教师, 我们要用礼仪观念滋润心灵, 用礼仪准则规范言行, 加强礼仪上的学习, 只有不断进取, 才能使自己在这方面有所进步和提高。

2、新升本院校及其领导必须要高度重视教师礼仪工作

要想提升新升本院校教师的礼仪修养, 新升本院校及领导都必须要对教师的礼仪修养工作高度重视。要将提升教师礼仪修养工作看成是高校师德建设工作运行系统中的重要一环, 只有这样, 新升本院校的教师礼仪修养工作才能更为顺利的开展, 才能开展富有创造性的精神文明建设工作。也只有这样, 新升本院校教师的职业素质及综合能力才会在具体的工作实践中得以缓慢提升。大学者, 非大楼, 大房, 大广场地, 而是有大师也。

3、加强教师礼仪修养方面的培训力度

教师是人类灵魂的工程师, 教师的音容笑貌、言谈举止、衣着发式无形中都成为学生学习的楷模。为了有效提升新升本院校教师的礼仪素质, 塑造高校教师良好的专业形象, 新升本院校应该积极开展教师礼仪的主题培训。深入开展教师礼仪教育, 不断提升教师的综合素质和内外形象。

4、建立教师礼仪培养培训的考核机制

礼仪, 对于个人, 是文明与教养的表现;对于社会, 是发展与进步的标志;对于民族, 是精神风貌的展现。新升本院校必须要积极构建关于教师礼仪培养培训的考核机制, 通过考核和评价体系做到赏罚分明, 有效激励广大教职员工工作的积极性, 这样才能督促后进者积极改进工作方法, 最终形成良性的工作循环。如此一来, 一方面可以实现提高教师礼仪修养的目的, 另外一方面还可以确保学校日常行为修养方面工作的顺利开展。

综上所述, 教师要培育良好的行为习惯和优秀的道德品质, 这是事业的需要, 而决不是个人的私事。为此, 新升本院校领导应把教师礼仪修养建设列入重要议程, 通过多种渠道建立相关制度, 定期举办各种培训班, 组织教师学习礼仪知识、加强礼仪修养训练, 特别是在新入职教师的岗前培训中, 应把礼仪培训作为一项重要指标来考核;同时, 要对教师职业道德和礼仪行为进行督察评估, 并把这项工作作为师资队伍建设的常项内容来抓。

参考文献

[1]郭晓云:《基于提升课堂教学效果的高校教师礼仪修养研究》, 《大众商务》, 2010年8月。

[2]黄道青:《青年教师礼仪失范的原因分析》, 《广西教育》, 2009年1期。

[3]李艳萍:《谈高校教师的礼仪素质》, 《职业教育》, 2004年11期。

[4]龚大洁、马国泰:《新升本院校高师教育状况的调查分析》, 《人力资源管理》, 2010年4期。

[5]冯海龙:《教师的礼仪修养及人格魅力》, 《太原师范学院学报》 (社会科学版) , 2008年11月。

[6]龚鹰:《论高校教师的礼仪修养》, 《浙江海洋学院学报》 (人文科学版) , 2005年12月。

新升本科院校青年教师 篇4

贺州位于广西东北部, 与湖南、广东交界, 除汉族外, 还生活着瑶族、壮族等多个少数民族。贺州学院创建于1943年, 2006年经教育部批准升级为本科高校, 2013年迎接本科合格评估, 音乐专业从2009年开始招收本科生。在音乐专业教师队伍的建设方面存在问题突出。

一、教师队伍现状

目前贺州学院音乐学专业专职教师共15人, 1以下将从职称、年龄、学历、学习方式等方面分析教师队伍现状。

1. 职称分布与年龄分布成正比

表1与表2显示, 职称分布与年龄分布成正比, 呈锥形, 中间大、两端小。讲师职称占66%, 助教和教授共占34%;年龄上30~49岁占80%, 20~29岁和50~59岁占20%。在学位方面, 虽然硕士生高达67%, 但博士生比例为0%。

音乐专业基本完成本科教学工作合格评估艺术类“专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例≥35%”的要求。音乐学专业已形成以青年教师为骨干力量, 老、中、青三个年龄段相互支持的教学格局;但博士研究生教师仍然匮乏。

2. 教学任务繁重, 教师流动性大

表3的数据可以看出, 升本后学生数量是升本前的两倍, 而专职任课教师却没有增长;师生比高达1:19, 略低于本科评估1:18的比例;教师人数在升本后的第二年2010年达到峰值, 随后逐年减少, 基本保持在15人;聘入教师数量与流失教师数量持平。

师生比偏低, 导致教师课时量大, 教学任务繁重。这种现象在声乐、钢琴等技能课教师身上尤为明显, 他们每人每周至少则22节课。教师长期处于高负荷运转中。

根据了解, 自2009年音乐专业招收本科生以来, 每年新聘入教师3~4人, 都是研究生学历。但这批教师在贺州学院任教的时间并不长, 因考博、辞职、跳槽等原因在2~4年内先后离开了贺州学院。长期以来, 教学主力由40岁以上为贺州学院工作多年的老教师和39岁以下入校以来是本科学历的青年教师两部分组成。

3. 跨学科硕士比例高

通过表1和表4的学位表数据可以看出, 获得硕士学位的10人中, 艺术硕士、教育硕士、文学硕士共占总人数的30%, 工程硕士占70%;而这70%的工程硕士, 全都攻读的是软件方向, 跨学科读研的比例高。

据了解, 10位硕士生在本科阶段获的都是文学学士的文凭, 但七成的教师却跨学科报考了软件工程硕士。分析其原因如下:软件工程硕士入学考试通过率高, 考试难度相对较小, 2014年前报考的考生, 招考高校自主命题;在职学习的培养方式, 使工作与学习两者兼顾;具备招生资格的高校, 是国家985或211等顶尖高校;跨专业可以拓宽自身知识结构;学院在经费上给与支持, 鼓励专职教师攻读硕士和博士。

当然, 跨学科读硕也反映了新升本科高校, 在提升学历的过程中存在急功近利的现象。由于学科背景差异巨大, 教师学习过程异常艰难, 所学知识难以直接运用于音乐教学中。

4. 重视本土研究、缺乏理论学习系统性

表5中, 67%的教师研究方向为贺州本土音乐;在研究方法的学习上, 系统学习过民族音乐学理论的教师为0%, 他们是通过自学或短期培训的方式获得知识。

上述数据说明, 一方面专职任课教师在科研方面对本土音乐研究非常重视, 研究均立足于贺州特色的瑶族音乐和客家音乐;但另一方面在研究成果上缺少“拳头产品”, 没有打造以贺州学院教师为主体的研究团队。根据调查, 教师发表论文核心期刊少、代表专著少, 这种现象与是否系统学习2理论知识有很大关系。以瑶族音乐研究为例, 国内影响力较大的学者有樊祖荫、田联韬、伍国栋、吴宁华、赵书峰、杨民康、彭兆荣、蓝雪霏等。他们的学术成果含金量高, 是因为除具备扎实的音乐学知识、丰富的田野素材外, 他们还牢固地掌握了民族学、人类学、民俗学、语言学等相关学科的理论知识。他们用跨学科的方法论解释、分析、阐述了民族音乐中的现象。而跨学科理论的运用, 使音乐现象从深度到广度, 都得到了透彻挖掘。这些跨学科知识的掌握, 大都是在学者们脱产攻读硕士和博士阶段提升的。

二、教师队伍建设对策

根据数据可以得出以下结论, 贺州学院音乐学专职教师数量略少, 教学负担重, 长期超负荷工作;中、青年教师成为教学主力, 形成明晰的梯队层次;教师队伍的学历虽然已超过教育部规定的本科院校合格评估标准, 但硕士学位一半以上专业不对口, 所学知识难以直接运用于教学;博士学位的高学历教师空缺;教师职称以讲师为主, 副教授职称次之, 具有教授职称的教师明显偏少;对本土音乐研究十分重视, 但受原有知识结构和学习方式限制, 研究成果无业界影响力;本土音乐研究以教师个人研究为主, 没有形成学科带头人为核心的研究团队。

贺州学院音乐教师队伍存在的问题是民族地区新升本高校音乐教师队伍建设中存在的普遍问题。针对上述问题, 建议采取以下应对策略:

1. 本土研究团队化

在本土音乐的研究上, 应培养学科带头人, 以学科带头人为核心建立研究团队。学科带头人应以高学历、高职称、熟悉本土音乐的人员为培养对象。民族地区高校有责任和义务担当起传承发展本土音乐的责任。

2. 请进来与走出去

“请进来”指引进人才。通过招聘等方式聘入高职称、高学历的教师, 这是优化教师队伍的有效途径。在短期内, 也可以通过聘请客座教授的方式解决教师不足的问题。“走出去”指培养人才。鼓励教师外出进修学习, 形式包括脱产读博、国内外访问学习、交流学者等。

3. 提高教师待遇

提高教师待遇, 是稳定教师队伍的根本方法。依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高, 保障教师工资按时足额发放。健全符合教师职业特点、体现岗位绩效的工资分配激励约束机制。

总之, 民族地区新升本科高校存在硬件差、软件弱、生源质量差等先天不足的问题, 毕业生就业更是无法与一流高校相比。在激烈地高校竞争中, 这类高校只有走服务地方、立足本地的应用型高校道路, 才能寻求发展。音乐教师队伍应顺应时代要求, 转变教学理念, 才能在竞争中赢得一席之地。

参考文献

[1]http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1778/201209/141772.html

[2]王建坤, 张鑫鑫.高校音乐专业师资队伍优化的思考——基于五所院校音乐专业师资的调查[J].宿州学院学报, 2012, 10.