文化持续影响力

文化持续影响力（共10篇）

文化持续影响力 篇1

一、文化走出去战略的内涵

具体来讲, 文化走出去战略指的是对文化贸易大力发展, 以便促使国际市场中进入更多的我国文化产品, 将中华文化传播于全世界范围内, 这样文化产品出口和投资收益得到了获取, 我国总体文化软实力和影响力也可以得到提高。但是, 要想实现文化走出去, 就需要对我国文化竞争力进行强化, 因此, 文化走出去战略的实现, 其实需要国家文化竞争力和贸易发展水平的不断提高。从文化传播专业性角度来讲, 文化交流和传播是互动的, 仅仅用出口理解文化贸易是片面的。另外, 研究现阶段我国文化产业的发展现状, 内需性质较强, 需要科学认识。

综合国力会直接影响到国家的文化发展水平和影响力, 从十八世纪以来, 我国一直在对外来文化进行吸收, 包括科学、民主、法制等。改革开放后, 我国开始注重文化建设, 在继承吸收外来文化的过程中, 还注意创造自身文化。在这样的背景下提出了文化走出去战略, 就是对外来优秀文化继续吸收, 同时, 紧密结合文化引进来和走出去, 形成一种正常的双向交流机制。

二、河北文化走出去的现状

较多的对外文化交流是送出去的, 文化走出去的政府主导性较强, 政府不仅为项目出资, 还进行规划设计, 政府送出去文化对外交流活动, 不等于是走出去的。另外, 文化企业没有足够的走出去动力。过去等、靠、要的传统思维观念依然十分浓厚, 认为是强制走出去, 没有主动走出去, 仅仅是为了完成上级安排的一些政治任务, 并且在走出去的过程中, 对政府过于依赖, 完全凭着政策开展, 没有充分发挥走出去主体和文化产品创造者的作用。同时, 没有足够的政策支持力度, 虽然深入改革了文化体制, 但是文化走出去的政策扶持体系还没有完善构建, 这样部分文化企业在走出去的前期推广中, 就需要较高的费用, 需要投入很多的综合运作成本, 无法筹措到相应的资金, 对于文化产品内容的创新, 起到了很大的制约作用;此外, 没有较高的可靠性, 自然不能产生较强的文化影响力。文化交流对经济效益的提升, 并没有硬性作用, 通过对外文化交流活动的开展, 更多地是将自身展现出来, 将河北文化传播到全国乃至世界范围内, 收益问题并没有纳入考虑范围。最后, 缺乏足够的文化专业人才, 从经营角度上来讲, 很多营销人才并不深入了解国际市场, 翻译人员的层次也比较低, 国际经纪人比较缺乏, 更别提较高的复合型人才了。

三、河北文化持续影响力的保持路径

实事求是地讲, 河北文化产业是具有很大优势的, 在走出去战略实施中, 需要充分结合河北的实际情况, 这样既不会浪费资源, 盈利能力也可以得到提升。在对文化产业大力发展的同时, 社会效益也不能够牺牲, 对二者关系科学处理。具体来讲, 可以从这些方面努力:

1、科学认识, 协调发展

如今, 经济全球化趋势在不断的增强, 人们要积极适应。河北要想更好地实现文化走出去, 就需要创新理念, 正确认识所处时代的大背景, 了解自身的优势和劣势。众所周知, 工业文明的发展, 消耗掉了大量的不可再生资源, 而文化产业的发展, 需要贯彻可持续发展理念, 协调政治、经济、文化、社会等各个因素, 将科学发展观落实下去, 能够实现协调发展的要求。以河北滏口陉为例, 本区域内有着众多的文化景观, 如明代玉皇阁、宋代古地道、北齐皇帝行宫、黑龙洞等, 涉及到自然景观和人文景观两种类型, 有着较为丰富的内涵价值, 在我国占据着十分重要的地位。但是本地方现阶段存在着很多的问题, 如比较的混乱, 出现了很多的工厂等, 当地政府却向附近的元宝山、凤凰山等投入了大量资金, 构建的公园也是没有任何文化内涵, 虽然花费了很多的精力和时间, 却无法取得较好的效果。当地主要是开发矿产, 滏阳河的源头都断水了, 说明当地依然采取的是传统发展路线, 没有考虑长远, 将经济利益作为重点, 没有协调发展精神文明, 这样文化持续影响力自然受到影响。因此, 河北文化要想实现走出去, 首先就需要树立文化产业可持续发展的观念, 用集约化经营发展理念来替代粗放型经营模式, 同时, 传统文化产业需要积极转变为新型文化产业, 要打破乡土意识, 积极开展对外合作, 此外, 还需要积极创新河北文化价值。

2、对河北省当前的文化产业结构进行优化

如今, 在调整文化产业结构时, 可以从这些方面来努力:首先, 对传统文化产业的形式和内容积极改造, 在传统文化产业中积极运用高新技术, 促使附加值得到提高, 市场竞争力得到增强。其次, 要对新兴文化产业的比例适当提高。构建一大批的文化骨干企业, 文化产业的发展, 需要由大型文化集团来带动, 但是因为传统体制的影响, 地方部门存在着严重的分割问题, 不利于合理搭配人力、资本和技术等, 那么就需要借助于重组、兼并等方式来将原来的体制打破, 将资本资产的纽带作用发挥出来, 形成骨干文化企业。骨干企业不需要具备很大的规模, 但是需要能够结合市场变化, 敏锐地做出反应, 有较强的机动性, 并且可以对产业集群产生一定的带动作用。从木桶理论的角度上来讲, 某一个薄弱环节都会对整体运营效果产生影响, 因此, 就需要对链条的协调和衔接产生足够的重视, 强化薄弱环节, 还需要积极联系非同行业, 以便形成一个较大的链条, 共享价值, 促使文化产业竞争力得到显著提升。以美国电影《变形金刚》为例, 这种跨行业合作模式, 在很大程度上扩大了销售领域。反之, 比如, 河北永年的国际太极拳联谊会每年都会举办, 但是因为结盟太少, 影响到了开展效果, 不利于延伸产业链, 无法最大限度地扩大价值。那么就可以积极借鉴吴桥杂技的成功经验, 结盟有着较大的效益, 合作深度得到了强化, 非同行业间也充分重视了合作。因此, 就需要对不同的利益相关者有效平衡, 在一个体系中融入。

四、结语

综上所述, 经过不断的发展进步, 如今河北文化已经取得了一定的成绩, 但是还有很多的不足, 需要结合自身情况, 挖掘传统文化和当地资源, 增强河北文化的影响力, 对于我国整体文化走出去的实现, 都有着不可忽视的作用。

摘要：在社会经济飞速发展的过程中, 我国提出了文化走出去战略, 以便实现文化的发展和繁荣。对于河北来讲, 需要采取一系列的措施, 从文化资源大省迈向文化强省, 促使文化竞争力和影响力得到增强提高。本文以河北为例, 调查了河北文化走出去的现状, 然后探析了走出去的路径和策略, 希望能够提供一些有价值的参考意见。

关键词：文化走出去,河北文化,保持路径

参考文献

[1]王雅坤, 耿兆辉.中国文化走出去的影响因素及路径选择[J].河北学刊, 2013, 4 (18) :123-125

[2]金起文, 刘瑞芳, 于海珍.加快河北文化“走出去”研究[J].合作经济与科技, 2012, 5 (21) :133-135

文化持续影响力 篇2

在企业文化受到普遍重视的今天，企业文化正在从下意识地存在，到逐渐被人们所认知和研究，乃至自觉地加以修正和完善。这就为我们进一步完整认识和反映企业价值提供了条件。

事实上，无论是否自我察觉、是否刻意追求，企业文化就像人的思想和观念，只要生命存在，它就存在，并左右着企业的发展。就企业文化的概念而言。

企业存续的过程，实质上就是从主观上对其包括价值取向、审美取向等观念不断追求的过程，以最终实现其对自身文化的追求。在这个过程中，企业从客观上获得利益，为社会做出贡献(亦或造成危害)。有的企业为实现对其企业文化的追求，甚至可能会在短期或局部主动放弃某些物质价值和利益。而有的企业只盯住眼前利益，唯利是图是其文化的核心内涵，在这种情况下，其观念中根本没有法律、道德、审美的概念。从长远看，前者可能因其主观上对文化的追求，而在客观上获得更大的物质利益；后者则往往是不能长久的。从这种意义上说，企业文化是企业与生俱来，伴随企业生存和发展全过程的重要财富，无论企业物质价值的大小，企业都必然拥有其具有个性的文化。企业文化与企业的物质一起，构成企业物质与精神有机结合的统一体。

与企业自身条件和外部环境相适应，能够与企业物质形态完美结合的企业文化，是有助于企业物质价值增长的、对企业有积极意义的文化。反之，不适合于企业的文化，不但不能发展和壮大企业，还必将使企业原本拥有的物质基础被无谓的损失和消耗，则是对企业有负消极影响的文化。

在我们充分认识企业文化的存在和作用的同时，应当像量化企业的无形资产一样，把企业文化因素纳入企业的价值体系。那么，企业文化究竟是以一种怎样的方式对企业价值施加影响呢？鉴于企业文化的绝对存在，并且是企业价值体系的一个具有决定性的组成部分，在考虑企业文化对企业价值的作用时，就不应是一个简单相加的关系，而应将其作为一个系数(或变量)，在与企业物质价值结合后，确定广义的企业价值(函数)。

一方面，在企业物质价值确定的情况下，企业文化值越大，广义的企业价值就越大。另一方面，当企业文化对企业的生存和发展有积极意义时，作为系数(或变量)我们认为它大于1，在这种情况下，广义的企业价值会大于单纯物质的企业价值；而当企业文化对企业的生存和发展没有积极意义，甚至有消极影响时，作为系数(或变量)我们认为它小于1，广义的企业价值则小于单纯物质的企业价值。

以文化引领企业持续发展 篇3

企业文化建设基本路径

固化于制——持续创新，夯实企业文化管理基础

百口泉采油厂党委高度重视企业文化建设工作，建立了厂领导为组长、各部门各单位主要负责人为成员的企业文化建设工作领导小组，并将党群工作（企业文化）科作为企业文化建设工作的常设机构，负责企业文化建设有关协调和落实等具体日常工作。

完善工作机制，打造政工队伍。每年年初，我厂针对企业文化工作，召开专题会议，研究讨论、安排部署全年工作实施方案，年中和年底对各单位、各部门企业文化工作落实情况进行检查，并将企业文化工作开展情况纳入厂绩效考核系统中同步考核、按季兑现。通过知识讲座、知识竞赛、座谈讨论、编辑各类厂报厂刊、网络媒介等方式，普及企业文化知识，不断提升全员企业文化认同感。组织企业文化工作表彰活动，使企业文化建设工作在百口泉采油厂实现制度化、长效化，形成全厂人人参与、齐抓共管、健康向上、富有朝气的良好氛围。

为更好地推动企业文化工作的开展，2011年百口泉采油厂恢复克拉玛依市、新疆油田公司思想政治工作研究会百口泉采油厂分会的日常活动，成立了专职政工队伍，规范了制度，完善了体系。坚持每月召开政工员例会，紧密围绕生产经营中心，结合改革发展稳定和员工思想实际，收集掌握员工思想动态，抓好跟踪教育和动态管理，同时，开展思想政治工作、企业文化建设的研究及成果交流、推广应用活动。截至2012年9月共形成思想政治工作调研成果（论文）34篇，完成全厂性课题8个，其中4个课题已形成品牌，并于10月召开了品牌建设（管理提升）推进暨政研年会，为百口泉采油厂的发展提供了思想保证和精神动力。2013年，政研会已立项课题20项。

外化于行——建设专项文化，形成企业文化品牌系统

企业形象是企业的无形资产。百口泉采油厂始终把塑造企业形象，加强企业文化建设作为企业现代化管理的有机组成部分。建厂三十多年来，创造了“三上百万吨”的辉煌业绩，同时也在继承发扬“大庆精神”“铁人精神”的基础上，结合时代特色，不断培育企业文化，形成了以“五油”精神、“五油”理念为核心的企业精神，既体现了油气生产企业的特点，也与赋予新的时代内涵的“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神一脉相承。现在，“五油”精神、“五油”理念不仅是百口泉油田创业立业的根基，也成为百口泉油田持续发展的力量源泉，成为凝聚和激励职工、促进企业发展的重要力量和精神支柱，成为百口泉采油厂永不褪色的企业品牌。

随着形势的发展，百口泉采油厂在企业文化实施过程中，以专项文化为抓手，还积极培育班组文化、廉洁文化、健康文化、文明礼仪文化等子文化、子品牌，布点成面，推进企业文化内化于心，固化于制，外化于形。

在“五油”精神和“五油”理念的引领下，百口泉采油厂已经在生产经营、企业管理、党建、文化建设等各方面形成了一套行之有效的管理办法，提炼了具有特色的管理经验，企业党建品牌——“红旗”管理法、廉洁文化品牌——“踏实做事、清白做人”、班组文化品牌——“海涛快乐工作站”、作风建设品牌——党员干部“四得”（值得信赖 学得过硬 干得出色 舍得奉献）的形成，使百口泉采油厂的品牌建设具备了一主多元的雏形。为适应打造企业文化“品牌”的需要，2012年10月，百口泉采油厂成立了厂长、书记任组长的品牌建设领导小组，制订了品牌建设的措施机制。以生产经营为中心，以企业员工为主体，以企业管理为主线，以文化建设为龙头，整合各方资源，总结管理经验，丰富精神内涵，提升管理水平，深入实施品牌战略，集中力量培育和发展一批具有百口泉特色的系列品牌，用三到五年的时间初步建立起百口泉采油厂品牌体系，进一步增强企业的凝聚力、竞争力和创新力。

内化于心——全员创一流，文化强企

百口泉采油厂在长期的建设和生产经营实践中，形成了强烈的进取意识和追求卓越的精神，也就是“创一流”精神。以“创一流”为目标的共同价值追求和理想信念，统一了全体员工的思想和行动，凝聚了上上下下的力量，通过组织丰富多彩的文体活动，以此作为繁荣文化、凝聚队伍、战胜油田不利自然环境、营造团结奋进的文化氛围的重要抓手。形成了精英层、协会层、群众层三个层面不同的文化特色。

打造品牌团队，彰显企业精神

百口泉采油厂文体活动的精英以体能队、百口泉艺术团为代表，他们能吃苦、素质高、纪律严明、组织性强，活跃在市油田乃至自治区的文体活动和各类比赛中。百口泉采油厂艺术团，已先后培养了6批文艺骨干。成立至今，先后赴车排子、盆五、彩南油田、准东油田、陆梁油田、石西油田、钻井公司等兄弟单位演出，给一线职工带去了欢乐，足迹遍布准噶尔盆地西北缘的采油战线；在乌尔禾、魔鬼城、一三七团场等地开展了文化“上井下乡进村”演出活动，把石油工人的青春活力、奋斗激情、奉献故事带给了地方；前后编排文艺节目上百个，演出上百场，观众上万人次。连续多年成功举办了厂迎新春文艺晚会，一批优秀文艺节目脱颖而出。同时艺术团积极参与社区及市内大型文艺演出和比赛活动。2010年以来，百口泉艺术团连续三年参演了“乌尔禾之春”文艺晚会，应邀参加了克拉玛依电视台《油城艺海》节目、新疆油田公司人事系统文艺晚会、庆“七一”表彰庆典、“六五”普法文艺汇演等。其中我厂自编自导的配乐情景剧《和谐克拉玛依》还获得一等奖。艺术团作为百口泉采油厂企业文化载体之一，以大众喜闻乐见的文艺传播方式鼓舞了各族职工的斗志，增强了企业的向心力和凝聚力，唱响了企业精神，进一步提升了百口泉采油厂的地位和社会影响力，让百口泉的名字和精神相得益彰。

树立健康理念，创建“康乐工程”

百口泉采油厂十分关注员工的业余文化和身体素质，在生产基地和市区设立了各类企业文化阵地。投入资金在基地和办公楼建起了健身房，增设了羽毛球、乒乓球、台球场地，在市区租借实验中学体育馆供员工免费使用，配置了各类体育活动器材，相继成立了舞蹈健身、徒步、摄影、篮球、羽毛球、乒乓球、音乐、现代拔河、自行车和排球10个文体协会。协会活动实现常态化，每周两次日常训练或活动，每季度组织一次比赛，正确引导员工开展文化生活，满足了员工业余时间有地方娱乐、有同事切磋、有教练辅导的爱好需求和小型多样的活动方式。2012年舞蹈协会举办了排舞和第九套广播体操骨干培训班；摄影协会举办了“和谐百泉 激情上产”摄影大赛，在克拉玛依市“油城印象”摄影大赛中我厂摄影协会6名会员的8幅摄影作品获优秀奖，一名会员在克拉玛依市手机摄影大赛中获一等奖；棋牌协会举办了“棋逢对手、乐透一夏”棋牌赛。2013年篮球协会参加了克拉玛依市KBA男子篮球联赛，获得第四名；自行车协会参加了首届全疆山地自行车越野赛，一名会员获得优秀奖；音乐协会参加了克拉玛依市“唱响油城”本土歌手大赛，三名会员进入决赛，分别获得优秀奖和鼓励奖的好成绩；乒乓球、羽毛球、篮球协会分别举办了员工喜闻乐见的体育活动，做到活动经常化、多样化、趣味化，使各层次的员工都能各得其所，各展其能，各享其乐，同时也形成了全员健身的良好氛围。

在群众层面，百口泉采油厂坚持“基层为主、业余为主、小型多样”的原则开展群众性文体活动，先后举办了迎新春文艺晚会、庆“三·八”妇女节趣味运动会、开设百口泉系列文化讲座、健康知识讲座、篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛、棋牌比赛、第九套广播体操比赛、青年辩论赛、“开卷有益 智在必得”知识竞赛、“激情无限 唱响百泉”歌手大赛等一系列符合基层实际需求、油味十足的文体活动。

各类文体活动不仅增强了百口泉人的体质，更有数据显示，我厂员工“三高”的患病率大大下降，同时增强了百泉人凝聚力和向心力。在克拉玛依市局、油田公司举办的各类比赛中，百口泉采油厂代表队不断取得辉煌的“战绩”：女子篮球队连续七年夺冠；油田公司职工体能挑战赛，厂代表队连续十年荣登榜首；克拉玛依市第四届市民体育大会广播操比赛第一名、水节比赛第一名、代表克拉玛依市参加自治区广播操视频比赛并获得第一名、代表克拉玛依女工参加自治区女工广播操视频比赛获得第一名等荣誉。由此，我们还获得了克拉玛依2009—2011年度市体育工作先进单位。

惠及于人——以人为本，暖心聚力

企业管理的主体是人，企业文化建设首先从人入手，百口泉采油厂坚持开展“温暖工程”，始终把为员工排忧解难作为工作的出发点和落脚点，努力解决员工最关心、最直接、最现实的问题，使全体员工齐心协力、同舟共济，与企业共命运。

心系在岗员工。百口泉采油厂不断改善员工生产生活环境，每年有计划地给新投站和部分有需要的单位、班组送去冰箱、冰柜、微波炉、饮水机、电饭煲等电器；为一线班组绿化站区提供树木、花卉；为基层购置配备了种类丰富的体育文化用品及各类书籍；充分发挥厂生活管理委员会和伙食管理委员会的职能，定期检查餐厅卫生，将员工的意见及时反馈给食堂，互相沟通，不断提高伙食质量，让职工吃上放心饭、舒心饭。

2012年，组织有毒有害岗位体检341人次，组织女工体检760人次，员工健康疗养590人次。给生产一线36个中心站配备了急救药箱及1万元的应急常用药品，受到了一线各族员工的普遍欢迎。

帮扶困难员工。完善了困难职工档案制度，建立大病救助基金制度。2012年走访看望伤病员、离退休职工及家属等362人次，共向全厂各族困难员工借款17人，金额近30万元，帮助患重特大病的员工到乌市、北京住院就医8人次。对我厂已故职工（包括退休职工），厂工会领导都前往家中，看望家属，主动给予帮助，妥善处理后事，受到了员工的好评。

大力推行干部联系员工生活困难户制度，定期组织节前走访慰问工作，开展各族员工互助互济等多种帮扶活动。2012年春节、“五一”劳动节、中秋节、国庆节、“古尔邦”节共慰问离退休老干部、劳模、困难户125人次。千方百计把党政的温暖送到各族员工的心坎儿上。

知行合一——和谐共融，文明治企

近年来，百口泉采油厂不断加强精神文明创建工作，积极培育和谐文化，倡导感恩、博爱、友善的和谐理念，营造了浓厚的和谐文化氛围，形成了团结友爱、和谐融洽的人际关系，促进了“人企合一、企业和谐”。

大力弘扬社会主义核心价值观。进一步完善《职工思想道德建设实施方案》，通过理论宣讲、班组讲堂、青年小讲堂、知识竞赛等活动，加大对全厂干部员工学习中国特色社会主义理论体系的宣传教育工作力度，使中国特色社会主义理论和社会主义核心价值理念深入人心。在宣传教育中唱响主旋律，传播正能量，为建设现代化大油气田提供强有力的思想保证和精神支撑。

2013年上半年通过自办、请进来、走出的方式举办《道德讲堂》7期，组织开展了“公民道德建设月”、文明礼仪讲座、“光盘”行动、“文明随手拍”等多种形式的活动，参与市“大绿化工程”“文明交通”志愿服务、“最美丽克拉玛依人”“克拉玛依市道德模范”“我身边的好人”评选等活动，充分发挥厂艺术团、网络、自办刊物、宣传栏、海报、厂内外宣传媒体的作用，传播文明、引领风尚，积极倡导健康、科学、文明、环保的现代文明的生活方式，营造有利于企业和谐发展的积极向上的良好氛围和环境。

深入开展“创建学习型企业，争做知识型员工”活动。启动了“双十”全员读书工程，通过制订完善的读书计划，组织集中学习，鼓励自学及知识竞赛、征文等活动，加强对各族员工的教育和培训，在广大各族职工中形成读好书、善读书的风气，不断提高各族员工科学文化素质、精神文化生活质量，促进企业持续稳定健康发展。

承担社会责任 彰显企业形象。百口泉采油厂“宝石花”志愿者分队有志愿者327人，逐步完善了志愿者组织体系，建立健全了志愿者的注册、管理、激励制度，加强对志愿者的培训力度，形成了志愿服务的长效机制。以“3·5中国青年志愿者服务日”“12·5国际志愿者日”“公民道德建设月”、重阳节等重大节庆日为契机，组织开展各类志愿服务主题活动，丰富志愿服务项目的内涵，在义务劳动、关爱老人等传统服务项目的基础上，逐步探索和培育了一批精品志愿服务项目。同时和独居老人、残疾人、困难家庭结成帮扶对子，每月开展志愿服务活动。

企业文化建设主要成效

企业文化建设的最终目的是提高企业生产效率，塑造整体形象，提升企业核心竞争力，实现企业经营效益的持续增长。百口泉采油厂在企业文化建设的过程中也收获了累累硕果。

企业荣誉

在企业文化的感召和鼓舞下，百口泉采油厂先后荣获中国石油天然气集团公司“控水稳油典型油田”、中国石油“基层文化建设先进单位”、中国石油天然气集团公司“高效开发油田”、中华全国总工会“模范职工之家”、新疆维吾尔自治区“开发建设新疆奖状”、新疆维吾尔自治区“和谐劳动关系企业”先进单位、“新疆维吾尔自治区民族团结进步模范单位”、“全国企业文化建设先进单位”、新疆维吾尔自治区优秀志愿者服务团队等荣誉称号。

逐步形成了比较完善的企业文化推进格局

百口泉采油厂始终把企业文化建设作为谋求可持续发展的重要战略，融入到企业生产经营的全方位管理之中，从组织网络到推进载体，从长远规划到总体思路，从理论研讨到经验总结，形成了一整套企业文化建设推进体系。

大力提升了员工队伍的凝聚力

文化持续影响力 篇4

关键词：企业文化,企业可持续发展

企业文化是企业与生俱有的、不断发展变化的指导与约束企业整体以及员工行为的价值理念。研究企业文化的关键在于促使这种内在的价值理念更加直接、明晰地突显出来, 用以结合企业的生存与发展环境, 判断与企业生存发展战略或目标的符合性, 从而推动企业文化与生存发展目标之间的相互磨合与调整, 最终使企业走上可持续性发展的道路。换句话说, 企业文化就是一个企业的思维模式, 研究企业文化的目的在于准确地表达出这种思维模式, 用于判断这种思维模式是否与企业的发展目标相匹配, 从而便于思维模式的持续完善与发展, 保障企业可持续性发展目标的实现。

阳泉煤业 (集团) 有限责任公司, 由始建于1950年的阳泉矿务局改制而成, 是全国最大的无烟煤、冶金喷吹煤生产加工基地, 是国家首批确认的特大型国有煤炭企业。阳煤集团以卓尔不群的斐然业绩, 长期位居中国企业500强前列, 是国务院批准的520户重点国有企业和优先扶持的1000家国有企业之一。荣获中国煤炭工业优秀企业奖、煤炭工业管理金石奖, 被评为重合同守信用企业、质量标准化企业、AAA级信用度企业、山西省精神文明建设先进企业、山西省经济结构调整先进企业、全国五一劳动奖状。阳煤集团控股的国阳新能成功上市, 业绩良好。阳煤集团通过产业结构调整, 实现产业升级增值, 将建成全国最大的无烟煤基地、全国最大的煤电铝基地、全国最大的磁材加工基地, 成为中国的“鲁尔”。

中国加入WTO之后, 煤炭企业面临近几年来一个难得的好环境。入世为扩大市场份额、进入国际市场提供了机遇, 申奥成功也将推动经济的发展, 对煤炭的需求也会增大, 国家继续实行积极的货币政策, 必将对企业产生大的推动作用;国家采取的一系列政策, 给煤炭行业带来了转机, 煤炭产品价格回升、需求量大幅度增加。阳煤集团抓住这一难得的机遇, 及时调整战略, 推动企业发展, 把企业做大做强。企业文化是企业的灵魂旗帜和个性气质, 是通过培养教育形成的全体员工共享的企业意识形态。企业文化以理念为核心, 辐射到行为、制度、物质等方面, 产生强大的感染力和凝聚力。文化力和形象力, 是企业核心竞争力的重要组成部分, 是强势企业做大做强的深厚土壤。阳煤集团立足于市场竞争和长远发展来培育自己的企业文化、塑造自己的企业形象, 使其产生强大的渗透力, 既能够凝聚全体员工, 更可以对外输出和扩张, 从而有力地支撑“煤与非煤并重并举”的长远发展战略, 实现“以大博强, 十年百亿”的战略目标。

阳煤集团在企业文化的建设方面经历了一个整合、提升的过程。第一阶段从1992年开始, 为初步探索期, 注重的是企业精神的提炼、养成, 及文化活动的开展、引申。第二阶段从1997年开始, 为引申推动期, 开始对企业文化建设进行全面思考并逐步进行深化, 注重的是企业文化建设形式与内容的联系、广度和深度的协调。第三阶段从2001年开始, 全力打造阳煤文化。有企业就有文化, 没有一个企业没有自己的文化。阳煤集团历经半个世纪的锤炼, 从过去的无意识到有意识, 从不自觉到自觉, 从不系统到有系统, 在继承中创新, 以文化激活生产力, 提升核心竞争力, 使企业管理实现了新的升华。阳煤集团创造的REM精细管理模式, 受到了方方面面专家合同行的关注和肯定, 为煤炭企业管理进步提供了一个很好的模型和看板。“以大搏强, 十年三百亿”把员工的行为动机引导到组织目标上来, 融入了企业员工的事业心和成就欲, 振奋人心, 是引导员工统一行动的旗帜, 一种集结众人才智的精神动力, 使企业员工了解企业追求的崇高目标, 深刻地认识到自身工作的伟大意义。企业理念与6S基本行为规范在企业员工心理深层形成一种定势, 构造出一种响应机制, 同时缓解自治心理与被指现实之间的冲突, 削弱了由此引起的心理逆反, 从而使企业员工的行为趋于和谐、一致, 并符合企业目标的需要。

企业文化是组织员工的粘合剂, 把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下, 是个人的思想感情和命运与企业的命运紧密联系起来, 产生深刻的认同感, 以至于与企业同甘苦共命运。

由于不同企业的文化各有千秋, 具有不可复制、不可转移、不可剽窃的特点, 与企业的核心竞争力“偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”一样, 企业文化深深地烙在每个员工的心里, 浸在每个管理环节中, 洒满企业的每个角落, 并潜移默化中影响着企业的运作和发展, 因此企业文化理所当然成为企业永葆青春的“独门秘笈”。 面对这本“独门秘笈”, 不同的企业, “道行”深浅不一、自身条件不同, 其“修炼”的方式和方法也有所不同。终端客户比较分散的食物产品类的生产企业多数把品牌文化作为切入点。例如, 对于饮料生产者, 最重要的是分散在五湖四海的消费者如何从琳琅满目的饮料中产生对它而不是对别的品牌的购买欲, 所以, 凡想做大饮料企业, 无一例外地从品牌文化入手;客户与生产者必须是零距离消费的企业, 都把形象文化的建设作为首当其冲的任务, 一些酒店企业, 它的客户是在酒店完成消费的, 形象的优劣、别具一格的特色形象就是其可否拥有市场的第一关键, 所以, 一般选择形象文化;而阳煤集团属于基础性产业, 客户具有相当高的集中度, 而且客户对企业的产品有非常专业的判断能力和辨别能力, 不会因其品牌造势和形象塑造而钟情, 企业要决胜市场, 企业长青的最终依据还是靠科学技术支撑的高超的管理。阳煤集团具有深厚的文化背景和历史沉淀, 所以, 管理文化就成为阳煤集团企业文化建设的首要切入点。如何实现管理由松散粗放向集约严细转变, 整合管理, 提升管理层次, 对阳煤集团来说面临很大的挑战。企业文化推行的REM精细管理带动了企业管理水平和管理境界的全面提升, 企业文化是在管理实践中产生的, 惟有与基础管理工作实现一体融合, 才能保持其旺盛的生命力。阳煤集团推行企业文化的建塑尤其是6S行为养成和REM精细管理模式, 说到底是对煤矿传统管理的创新和改造。REM精细管理从终端及每个岗位做起, 以4E标准系统为依据, 使每个岗位、每个员工、每个班组的工作质、数量和物耗、设备管理、安全等做到日十日毕、日清日高。基层管理人员逐级走动巡查, 从办公室走入现场发现问题、解决问题, 当班考核当日公布, 并进行6S讲评, 考核结果与“三工并存, 动态转换”的劳动用工制度相结合, ABC三卡的使用规范严格。依靠一丝不苟、精益求精、从严过细的管理考核、人人都当考核者, 人人都是被考核者, 达到无死角、无漏洞、零距离管理对接。这一管理模式, 以市场为前端, 以岗位为终端, 在前端和终端之间形成闭合的链条, 有效带动了企业管理水平和管理境界的全面提升。

企业文化建塑使经营工作开创了崭新局面。阳煤集团建塑企业文化以来, 基层大多数单位的生产、经营纷纷超计划、破纪录、创水平, 呈现出强劲的发展势头, 为阳煤集团经济运行开创了崭新局面。

仅2002年1-8月份推行企业文化这八个月来, 全集团公司主要生产经营指标完成情况均大大好于2001年同期, 原煤产量完成1231万吨, 同比增产203万吨, 提高19.8%;商品煤外运 (含公路) 完成1069万吨, 同比增长125万吨;商品煤售价166.15元/吨, 同比提高35.79元/吨;煤炭销售收入达到16.03亿元, 同比提高4.81亿元, 提高42.8%;外欠款降至3.9亿元, 比年初下降1.76亿元, 降幅为45.13%;实现利润8421万元, 同比增盈7005元;职工人均收入6519元, 同比提高1091元, 增幅为20%。这些成绩的取得, 得益于煤炭市场的好转, 更离不开建塑企业文化带来的强大力量。

企业文化建设是企业生存的客观要求。过去计划经济时期, 在短缺经济的背景下, 依托丰厚的自然资源, 推动了企业发展, 阳煤集团各项指标名列全省前列。这种历史辉煌, 掩盖了企业技术含量低、市场反应慢、管理方式落后、经营方式粗放等落后特征, 掩盖了企业的潜在生存危机。改革开放以来, 市场经济体制下, 突显了上述落后特征对企业发展的制约。九十年代以来, 随着经济结构战略性调整力度的加大, 阳煤集团把自身文化建设提上了日程, 文化建设成了企业谋求生存发展的一剂良方妙药, 阳煤集团在企业文化建设中重新焕发了生机活力, 打开了生存空间, 实现了企业的可持续发展。

打造企业文化的过程中还存在着一些问题是企业应当避免的, 这些问题对企业建塑企业文化会产生一定的负面的影响, 并且会在某种程度上, 影响了企业的可持续发展。 (1) 指导思想上的弄虚作假、敷衍应付。一些管理人员没有把企业定位在以人为本、扎扎实实提高管理水平上, 而是满足热热闹闹、轰轰烈烈;没有在长期坚持、不断深入方面下苦功、做实功, 而是敷衍了事、应付一时, 结果是虎头蛇尾、欺上瞒下、自欺欺人。例如, “三工”并存、动态转换本来是非常有效的激励机制, 但在实际操作中却严重的走样。开始的时候就虚虚假假, 职工轮流坐庄, 第一个月张三“试用”, 第二个月李四“试用”, 谁也试用不了三个月, 使激励机制处于夭折状态。 (2) 贯彻落实上的口是心非、言行不一。企业的理念, 作为企业的灵魂、价值观, 是要不折不扣、条条落实到行动中的。但一些企业员工讲理念只是装潢门面, 只是说给别人听的, 而自己根本就没有去执行或者根本就没有准备去执行, 没有把每天说的一些理念真正当成一回事, 使得企业的理念, 包括一些规章制度成为了一种摆设, 没有起到应有的作用。 (3) 内容和形式上的表面文章两张皮、形式主义走过场。企业文化和其他任何工作一样, 都有内容与形式相统一的问题。必要的形式必须有, 没有形式就没有载体, 但是形式是为内容服务的, 只重视形式而忽视内容就成了形式主义。一些人认为, 企业文化就是搞牌版, 企业文化的渗透, 就是把牌版挂在工作间。比如, 企业文化向工作现场的延伸, 有些人不抓本质精髓的内容, 而是片面地认为, 只做一些牌版, 写很多宏伟的口号, 挂起来就完成任务了, 没有真正地抓企业文化的内容, 带动管理的创新, 提高工作效率, 提高工程质量。一方面, 不认真贯彻真正的标准, 另一方面投入巨资搞牌版的装潢, 内容和形式形成很大的反差。 (4) 全面工作协调配合上, 各行其是, 合力不强, 目标分散。企业文化塑造是全局性的整体性的工作。这项工作需要总体部署、通盘协调, 绝不是哪一个管理人员、哪一个具体部门就能完成的, 但是有的部门却形成不了合力。有些人员在管理工作中, 没有按照企业文化推行的管理模式来设计管理, 整合管理。有些部门的业绩考核与原始记录不并轨, 很多业务部门只是停留在老一套的管理方法上, 停留在如何保住自己的权力利益和自我强化上这些形势的问题使企业文化所推行的管理与原有的管理融合不起来, 发挥不出应有的更大的作用, 使企业的管理工作离科学化、精细化、现代化还有很大的差距, 科学有效的管理程序、管理机制还没有真正建立起来。 (5) 企业文化建塑过程中, 在资金使用上有脱离本单位的实际承受能力的问题。企业文化建塑, 各部门都在环境面貌的改善方面作了大量的工作, 这对企业的整体外在形象的改观是必不可少的重要工作。但有的部门不顾自己的实际承受能力, 做了很多无计划工程。有的部门与部门之间相互攀比甚至到了竞争的地步, 造成了财务浪费, 与企业的理念背道而驰, 有的做法使得生产经营出现困难, 不但没有促进生产, 反而影响了企业的进一步发展, 削弱了企业的核心竞争力。

企业文化建设是企业壮大的坚实基础。企业文化的本质就是以人为本, 通过尊重人的价值、实现人的价值中实现企业的价值。人才在企业中具有举足轻重的作用。在这里, 人才不仅指企业的管理决策层, 而且包括所有的员工。企业文化既体现着企业家的智慧, 更体现着员工的智慧。因此, 要做大企业, 就必须进行企业文化建设, 只有通过打造企业理念, 弘扬企业精神, 凝聚企业团队力量, 才能通过人的全面发展带动企业的全面发展。

企业发展乃至可持续发展不可或缺的支撑因素在于保持其强劲的竞争优势和实力。但随着经济全球化和全球性过剩经济的出现, 以及知识经济的到来, 国内企业原有的竞争优势逐步减弱, 我们原有的廉价生产资料、生产力、包括高素质人才都成了境外企业分享的蛋糕, 而在科技领域我们原本就缺乏强劲的竞争优势, 国内的高科技产品多属于“模仿秀”, 很少有自己的核心技术, 更兼我们的管理和体制都存在诸多缺陷, 这就无疑更削弱了其竞争力, 于是企业发展停滞不前甚至衰退就成了很多国企之通病。加入WTO后的今天, 停滞不前的企业要发展, 就必须打造新的竞争优势和核心竞争力。打造属于企业自身的企业文化, 对于提高企业的核心竞争力, 实现企业的可持续性发展起着重要的作用。

参考文献

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[3]陈莞, 倪德玲.最卓越的管理理念[M].北京:经济科学出版社, 2003.

[4]史东明.核心能力论[M].北京:北京大学出版社, 2002.

企业文化是企业持续发展的灵魂 篇5

什么是企业文化呢？简单地说：企业文化是建立在一定企业经营活动之上内求统一、外求发展、面向社会公众、宣扬和体现企业精神及形象、提高企业的知名度，在企业干部职工中激发一种强大的凝聚力和向心力。与其他任何企业一样。建立公交客运企业文化应当从企业内部开始。公交客运企业的组织者每天首先面对的是内部职工的团结与合作，企业消除了种种内耗，取得了上下左右及各层次关系的充分和谐，才有可能同心同德去求得外部的发展。

对企业内部而言，企业文化建设首先是以一种企业精神去增进企业内部员工的向心力和凝聚力。有了企业精神，才继而谈规章制度建设等等。

企业精神，说到底，是存在于企业全体职工中的理念。例如，一个员工在日常工作中能严格遵守其岗位职责，但他的工作动机只是其切身利益，即工资，超额奖及其他福利，那么他和企业的关系只是貌合神离，在企业的关健时刻，这种人很难为企业挺身而出，为企业的整体利益而暂时牺牲自己的利益。而整个企业的职工形成团结向上的精神，形成团队意识，企业有才感召力，才能在实现企业价值中也充分发挥个人价值。由此，我们要协调处理好企业价值与个人价值之间的关系，将二者有机的结合起来，如有的企业的“团拜会”和节日“会餐”、联欢晚会等等都是一种很好的形式，还有一些企业在阶段性目标完成以后，开一个总结表彰会，对每一个员工的成绩给予充分的肯定，甚至在下属工作失误之后也不是一味指责，而是进行及人情味的“内在批评”。

在企业营造的融洽的家庭气氛中，各种因工作关系形成的紧张和忧虑情绪才能得以充分的缓解，不仅成功的喜悦有人分享，失败的痛苦也有人甘于共当。这种企业情感必定能形成强大的工作动力和献身精神，也必定能塑造出一个团结、奋进、向上的集体形象，进而以优质的服务去赢得社会声誉，企业获取丰厚的社会回报，这正是企业文化所力求实现的目标。

对企业外部而言，企业文化本身就是企业形象、企业品牌的关键成份。企业文化还有一种效应，即试图为企业创造一个良好的外部环境，使这种环境有利于巩固和扩大企业的市场占有率。（如长沙地区公交开展的‘文明行业’创建活动就是创造外部环境和企业形象的文化活动）。由于公交客运地位和环境的特殊性，俗话讲“行车一条线，情况千万变”，因此，司乘人员每人都代表了企业形象，他们的一举一动、一言一行都随时受到乘客的检验，直接影响到企业的声誉。因此，直接为公众服务的司乘人员，除了与在工厂的工人一样具有娴熟的技能技巧外，还应该在文化品位、知识结构等方面有更高的要求。例如简单外语会话、不同年龄段乘客的称呼、聋哑语运用、本地区机关、厂矿位置、旅游点分布情况等都是现代司乘人员应该具备的常识，充分体现一个企业的文(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)化风范。并且我们要通过每一个司乘人员、每一个车组、每一条线路向乘客传达我们企业的真诚实感，让他们高兴而来、满意而去，真正让乘客把公交客运视作一道流动的风景线，把乘公交出租车看作是一种高级享受。

新汶矿业集团:持续创新企业文化 篇6

持续创新, 动态发展, 企业文化梯次上升

在多年的理论研究和探索实践中, 新汶矿业集团深切地体会到, 动态创新性应当是先进企业文化固有的精神品质, 只有与时俱进、持续创新, 企业文化才能保持先进性, 发挥引领和推动企业发展的作用。

1、应时而变坚持一主多元。

近年来, 乘着全国全省经济快速发展的东风, 新矿集团从以煤为主发展到煤电化为主导的多种产业共同发展, 从囿于泰莱老区发展到走出齐鲁、跨出国门, 产业布局、发展地域、企业规模都发生了很大变化;各权属单位特别是新建企业的产业领域、历史背景、规模特点、区域环境、地位作用等都不尽相同, 既要保持集团文化的统一性, 又不能一刀切、一个方, 因此必须从具体实际出发。基于此, 新矿提出了“一主多元、和谐发展”的企业文化建设思路, “一主”为体, 即保持集团母文化的统一性;“多元”为用, 即尊重权属单位子文化的差异性。“一主多元”强调“和而不同”, 实现了统一框架下的百花齐放。

新矿董事长、党委书记郎庆田为先进模范颁奖

在具体实施过程中, 新矿坚持以统一的企业精神、核心理念、价值观念和企业标识规范集团文化, 保持统一性。同时做到两个延伸:一是从省内本部向省外新区延伸, 通过输出老区文化, 推进新区的企业文化建设;二是从煤炭文化向非煤延伸, 扩大企业文化的辐射面, 打造非煤文化品牌。各权属企业在统一性指导下, 立足各自实际, 展示个性空间, 培育和创造出了特色文化。

2、机制保障实现持续提升。

新矿坚持把建立良好的企业文化运行机制作为最基础、最关键的工作, 以实施企业文化评价为载体, 着力打造自我完善、持续提升、梯次上升的企业文化持续发展机制。

企业文化的特征和属性决定了对它不可能全部定量判断, 但是, 这并不是说无法对企业文化做出准确的评判。新矿坚持定性与定量相结合的原则, 实施了企业文化评价。一是评价的内容, 涵盖物质文化、制度文化、精神文化等层面, 主要评价三个方面:先进性评价, 分析考量企业文化是否符合科学发展观的要求, 是否能为员工认同和凝聚人心、激发力量, 并最终体现在企业发展上、落脚在安全生产经营指标上;适应性评价, 不仅对现有的文化内容进行评价, 而且对企业文化与时代特点、地域环境等的适应融合进行评价, 特别是对一些新建企业文化的环境、条件等进行分析, 提出对策;成长性评价, 不仅对企业文化的现实进行评价, 而且分析其是否具有随着企业发展和形势变化不断成长、提升的能力和空间。二是评价的方式, 自我评价与专家评价相结合。自我评价由各权属单位按照评价的具体内容, 自我进行评价;专家评价由专家组深入各单位调研, 综合企业经营发展、人力资源、技术创新、环境改造、职工素质等数据材料和企业文化建设的实践活动, 综合评定得出评价结果, 反馈各单位。三是结合企业文化评价, 运用举办企业文化成果展览、组织现场观摩、媒体集中宣传等形式, 将评价中发现的成功经验、做法等进行成果展示, 达到借鉴交流、互学互促、共同提高的目的。

紧扣发展, 突出重点, 丰富企业文化内涵

在企业文化建设中, 新矿始终坚持紧扣发展中心, 在管理、安全、学习三项重点文化上重点攻关、取得突破, 打造了企业竞争新优势。

1、以市场为导向创新企业管理。

新矿将市场价值引入企业管理, 培育形成了自己的管理文化。可以由市场机制解决的问题, 通过推行内部市场化管理充分放权给权属单位, 激发他们的积极性、主动性以及竞争性, 从而取得更高的效率与效益;核心资源则由集团公司“统”一管理, 发挥规模效应与协同效应, 实行了资产经营“一个责任制”, 党委系统“一个巡视”, 安全、经济“两个评价”, 资金、煤销、供应“三集中”管理, 成本预算、人力资源、项目建设“三统一”管理。在培育企业经济实力、技术创新力、品牌影响力等竞合能力的基础上, 运用资本运营、输出管理技术、核心技术产业化、文化品牌整合等手段进行竞合, 有效占有外部资源, 实现了企业的和谐发展。

2、以生命管理文化推动安全发展。

新矿在科学总结企业安全生产经验教训、辩证分析构成安全生产力要素的基础上, 提出了“安全生产本质上是生命管理”的新理念。从劳动者角度, “人”是安全生产的主体, 安全生产的最终目标在于保障劳动者的生命和健康;从劳动资料角度, 提高装备现代化水平对于提升安全系数至关重要, 珍惜设备生命就是保护自己的生命;从劳动对象角度, 只有坚持“以安全为前提、视资源为生命”, 才能尽可能延长矿井服务年限。在“生命管理”理念指引下, 新矿建立了安全文化生命年轮模型, 其内涵是以“生命”为核心, “安全与发展”为次层级, “生命三论”, 安全八观, 五大安全管理规律, 十大安全管理法为支撑, 以“生命管理”打造本质安全的生产环境, 把人、设备、资源的生命有机联系起来, 形成了以“安全开采、科学开采、经济开采”为原则, 以安全评价体系为基础, 以市场化安全管理为手段, 以“科技兴安”战略为保障的“生命管理”运行体系。

新矿集团民族音乐会

3、以学习文化引领观念转变、素质提升。

长期以来, 新矿一直把学习作为企业文化建设的基础性工程来抓。学习不仅可以提升员工的业务素质, 更重要的是可以促进观念的转变, 新思想、新理念很重要的是在学习中来。坚持开展创建学习型党组织、学习型单位 (矿井) 、学习型机关、学习型社区、学习型区队和争当学习型个人“五创一争”活动, 利用参与式群众自我教育法、搭建“培训平台”等, 让员工人人进课堂、个个当学生, 年度内每名员工都能得到学习培训的机会。集团公司被命名为“山东省创建学习型企业示范基地”。特别是结合开展深入学习实践科学发展观活动, 组织员工认真学习科学发展观相关材料和《别让观念毁了你》等书籍, 把是否牢固树立了科学发展的理念、是否拥有了科学发展的能力, 作为是否真正解放思想的评判标准, 促进了干部员工思想的不断解放, 推进了企业的科学发展。

能量释放, 魅力彰显, 文化力激活生产力

新矿使企业文化建设贯穿、落脚改革发展全过程, 使文化力有效地转化为生产力, 实现了“形象与效益同步增长, 文化与经济并肩齐飞”。

1、先进文化带来高速度, 经济实力快速增长。

集团按照“做强做大煤炭主业、优化提升非煤企业”的战略思路, 加快了企业发展步伐。在产业上形成了以煤炭、电力、化工为主导, 建材、机械制造、冶金、物流贸易、轻工、房地产等多个产业共同发展的格局;在地域上依托老区、链接新区, 发展省内、辐射省外。目前, 全集团在国内9个省区拥有各类煤矿68个, 设计产能1.12亿吨/年, 地质储量280.81亿吨。从2010年开始, 新矿集团煤炭产能将以每年千万吨规模递增, 未来将形成山东、新疆、内蒙三大煤炭基地, 2015年煤炭产量可达1亿吨, 销售收入可达1000亿元, 努力建成主业突出、竞争力强、国际化的能化大企业集团。

2、先进文化造就大品牌, 资源整合步伐坚实。

按照“商者无域、经营无边”的理念, 新矿集团把文化品牌输出作为整合外部资源的“推进剂”、“加速器”, 不断拓展延伸企业文化的影响力和渗透力, 采取收购、兼并、参股等多种形式, 在省内外整合占有了一批煤炭资源。截至目前, 新矿在省内外占有煤炭资源储量达到313亿吨, 形成了千里矿业大开发格局。走出去整合资源, 增强了企业的市场话语权, 新矿品牌的影响力、辐射力空前强大, 企业后发优势日益显现。

3、先进文化培育新理念, 实现科学和谐发展。

文化持续影响力 篇7

关键词：可持续增长率,可持续发展,负债经营

一、可持续发展与可持续增长率的内涵

可持续发展(Sustainable Development)是上世纪80年代提出的一个新概念。1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中第一次阐述了可持续发展的概念,得到了国际社会的广泛共识。

在西方经济学界一般将可持续增长定义为销售收入的可持续增长率。他们认为一个企业销售收入的增长在企业内部管理效率和外部市场环境不变的情况下取决于企业资产的增长,而企业资产的增长必须等于企业负债和股东权益增长之和。因此若不考虑企业内部管理效率和外部市场环境的变化,没有增加新股筹集资金且不改变企业财务政策,则企业的销售增长率应等于资产的增长率(或企业权益的增长率)。

在竞争日趋激烈的市场中,企业的发展需要投入更多更好的物资资源、人力资源。因此,企业的发展离不开资金,企业资金来源渠道不外乎三种:一是内部资金,即在不增加外部负债的情况下,依靠内部积累的资金。这种方式由于企业内部资源的有限性,往往会限制企业的发展。二是外部资金,即主要依靠增加企业债务和股东投资。这种方式也有一些缺陷:大量增加负债会增加企业的财务风险,大量增加投资者的投资会分散股东控股权,稀释每股盈余等。三是均衡增长,即在保持目前财务结构和与此有关的财务风险的情况下,依照股东权益的增长比例,增加借款数额,从而获得企业发展所需的资金。

可持续增长率是在不增发新股并保持目前经营效率和财务政策条件下,企业销售所能增长的最大比率。经营效率是指销售净利率和总资产周转率指标,财务政策是指资产负债率及其延伸的权益乘数(资产/权益)和收益留存率指标。其计算方法有两种:一是根据期初股东权益计算的可持续增长率即:可持续增长率=销售净利率×总资产周转率×收益留存率×期初权益期末总资产乘数。二是根据期末股东权益计算的可持续增长率即:可持续增长率=(销售净利率×总资产周转率×收益留存率×期末权益期末总资产乘数)/(1-销售净利率×总资产周转率×收益留存率×期末权益期末总资产乘数)。

二、可持续增长率与企业可持续发展

可持续增长率说明的是企业的四个主要关注的方面之间的确切关系,这四个方面包括,用销售净利率来测度的经营效率,用资产周转率来测度资产的使用效率,用收益留存率来测度股利政策和盈余分配政策,债务权益率来测度企业的筹资政策。

可持续增长率的思想不是说企业的增长速度不可以高于或低于可持续增长率,问题在于管理人员必须事先预计并且加以解决在企业超过或低于可持续增长率时所导致的财务问题。也就是可持续增长率为企业的发展提供了一个标准,管理人员根据这个标准对照企业的发展速度及时地采取各种方法、策略,以保证企业的可持续发展。可持续增长率是由企业当前的经营效率、资本结构和盈余分配政策决定的内在增长能力,它从更深层次上综合揭示了企业的增长速度与目前的经营方针、财务政策,以及盈余分配政策之间的关系。企业在保持其可持续增长率问题上,需要特别注意以下两种情况,即如果实际增长率超过可持续增长率,或反过来,实际增长率低于可持续增长率时,企业应该分别采取何种战略呢?

1. 企业实际增长率超过可持续增长率

当企业实际增长率超过可持续增长率时企业的管理者不能盲目乐观,要及时预测各种可能发生的财务问题。此时,企业处于快速增长期,尽管销售的增长会带来利润的增长,但管理者往往忽略企业快速增长所导致的大量的现金需求。为了保持企业的可持续发展,企业需要采取以下措施来填补资金缺口:

(1)注入新的权益资本。当一个企业愿意并且能够在资本市场增发股票,它的可持续增长问题可得以消除。新增加的权益资本和利用财务杠杆增加的借款能力将为企业提供充足的发展资金。不过,对很多企业来讲,增加权益资本在很多情况下往往无法实现。即使能够实现也会存在成本高、增资时间长等原因,经营者也往往不会采用该方法。

(2)提高财务杠杆。提高财务杠杆就是扩大负债比例,增加负债额。但是应记住财务杠杆的提高是有一个上限的,超过了上限以后,借款可能难以获得,也可能因为风险加大、成本太高而变得不经济。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财务危机,甚至破产。由于企业未来的现金流量不稳定和债务调度不合理,会使企业产生债务困难,即企业可在经营上获利但短期内却无偿债资金,不得已用贱卖动产、不动产或其他方式抵偿债务,使企业发生亏损,加大破产的危险。经济不景气,资金供不应求时,利率就可能上升,此时企业负债成本将会增加;当经营利润不足以抵偿债务利息时,企业将赔本经营,严重时可能导致破产。

(3)加强企业的内部优化管理。在资本结构既定的情况下,通过加强成本控制,增加销售收入等途径增强企业的息税前利润。

(4)提高收益留存率。也就是降低股利支付比例,通过利润滚存来获得资金。降低股利支付率与财务杠杆相反,股利支付率的降低有一个下限,即为零。股东对股利的态度与对企业投资机会前景的看法有很大关系。当股东们认为收益留在企业能产生较高的回报时,降低股利支付率则会使股东感到可以接受。当股东们认为企业的投资回报不能够令人满意,股利支付率的降低则会引起他们的不满,最直接的表现是股票价格下跌。

(5)有益的剥离。企业应该及时地剥离非核心业务,从而使企业利用有限的资源集中发展核心业务,同时剥离所释放的资金可以支持企业的增长,提高企业的资产周转比率。

(6)提高产品的定价。通过提价不仅可以减低增长速度,而且可以增加企业的边际利润率,从而提高企业的可持续增长率。

(7)提高总资产周转率。通过缩短应收账款的回收天数,多进货少自制以减少积压库存,缩短生产周期,以及出售或出租闲置固定资产等措施来提高总资产周转率,从而提高可持续增长率。

(8)兼并。如上述方法仍不能筹措到足够的资金时,可以尝试兼并来寻求资金来源。即可以考虑兼并刚进入成熟期,且其正在为多余的现金流量寻找有利可图投资的企业。

2. 企业实际增长率低于可持续增长率

当企业实际增长率低于可持续增长率时,企业管理者要综合分析企业内部和外部的原因,找出影响销售增长的症结所在,确认企业的增长速度是否可以合理提高。一般来说企业的实际增长率低于可持续增长率可能是企业没找到合适的投资机会。此时现金过剩,企业应首先偿还以前年度的借款,适当加大分红比例。这样既有利于企业树立良好的社会形象,也有利于稳定企业股票价格,从而增强投资者对企业持股的信心。其次,企业应寻求新的利润增长点,加大投资力度或收购相关企业,从而避免资源闲置。最后,当产业进入衰退期,又找不到新的利润增长点或进行有效转型,剩余资金也无适当用途(如将其作为银行存款或购买短期证券会影响企业的净资产收益率),这时企业可通过股份回购减少企业股本。这样不仅可充分利用企业现金顺差改善企业资本结构,还可以提高每股收益,从而缩小可持续增长率与实际增长率的差距。

可持续增长率对企业发展的指导作用是明显的。企业的发展速度会受到社会政治、经济及企业自身等方方面面因素的影响"实际增长率有时会高于或低于可持续增长率,但从长期看,企业的实际增长率会受到可持续增长率的制约。企业也只有重视实际增长率与可持续增长率的差别,根据可持续增长率控制适当的实际增长率,才能够实现稳定发展。

参考文献

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[5]吴凤羽关晓娴:可持续增长率与企业的稳定发展[J].金融与经济,2005,(01):73～74

文化持续影响力 篇8

关键词：校本研训,特色,持续发展

江背中学是长沙市第一所农村示范性初级中学。近几年来, 我校以校本研训为载体, 大力推进新课程改革和素质教育, 构建师训、教研、科研三位一体的校园文化, 倡导科研兴校、质量立校、民主治校的理念。学校办出了特色, 办出了效益, 被《湖南日报》《创造教育》称为“江南最璀璨的一颗明珠”。

一、健全校本研训组织, 完善规章制度

作为校本教研制度的主体, 校长是第一责任人, 主动承担校本培训的组织、领导之责;教研组、年级组、备课组是基础研究单位;教务主任、教研组长、年级组长是骨干力量;全体教师都是参与者、行动者、研究者。为了保证校本培训有序开展, 我们拟定了相关管理制度, 如教研组活动制度、教研论文奖励制度、课堂教学评优制度、考核与奖惩制度、教师自学制度等。学校以教研组、年级组和教科室为单位, 制定详实的活动计划, 每一项计划都要做到人员、内容、组织保障、检查督促四落实;所有的行政管理人员都要具体联系一个教研组, 参与活动。学校每期列出师训专项经费, 予以保障, 并建立了《教师继续教育档案》《师德师风档案》《教师个人成长档案》。通过完善制度保障和强化规章的约束力, 促使校本培训活动由被动变为主动, 由自发走向自觉, 由无序走向有序。

二、立足学校特定环境, 营造校本研训氛围

我校是一所农村偏僻学校, 我们把解决学校存在的实际问题, 作为构建校本研训文化的出发点。

(1) 突出主体。学校的校本研训工作始终把握校本研训的教师主体地位。在新课改的背景下, 我们贯穿一致的要求是让教师在以校为本的“研”和“训”中, 全员、全程参与, 强调教师全员研训、全程研训和全面研训, 培养课程意识、提高教师对新课程实施的适应能力, 增强教师参与课程开发的能力、与时俱进地实现专业理论素养和知识结构的提升和重构。学校循着学习—实践—反思、参与—分享、合作—交流、问题探究、案例分析和情境体验等基础方式, 通过教师主体的研训, 使我们的教师成为国家课程标准的忠实实施者、课程资源的开发者、新课程学习的组织者和引导者、新课程教学的研究者和反思性的实践者。

(2) 突出实用。保证校本研训的内容实在和实用是我校几年来研训工作的重点之一。通过几年的摸索积累, 我们建立了“自主式、互动式、合作式、分享式、论坛式、展示式、名师式”等研训的基本活动形式, 学校组织教师完成了一系列与课改相关的实用性培训。一是抓师德培训, 从教师的理想信念、道德观念、价值取向、师德行为规范等内容入手;二是抓“双新”培训, 从研读《课改纲要》、解读《课程标准》、把握新教材特点等内容入手;三是抓现代信息技术培训, 从电脑基础知识, 图片设计, 课件制作等内容入手;四是抓课题研究, 从课题选择、方案制定、组织开展、结题报告等入手;五是抓课堂改造, 从集体备课、上课、听课、说课和评课等研究活动入手;六是抓教学常规, 从教师课时计划、学生作业评改、培优辅差等措施入手。以实用为基础, 加强“研”“训”的针对性, 充分挖掘内部潜力、整合内部资源, 不仅促进了我校教师专业发展, 而且能从根本上强化和提升学校的办学质量。

三、建构研训多元模式, 打造研训文化生态校园

1. 以外训模式, 外力推进教师专业成长

仅2008年秋季学期, 学校外派教师参加的专业学习培训达18个项目, 级别涵盖从省至市、县, 培训项目类型包括特级教师讲座、德育工作培训、校长培训、优质课堂观摩培训、课题经验交流暨培训学术研讨会、信息交流会等专项培训。参训教师人数的总和为历年最高, 达到52人次。为保证参训者真正提高、真正受益, 一人参训, 大家受益, 我们要求外出老师对本学科组成员进行再培训工作。同时, 学校想尽办法, 请省、市、县专家来校进行讲座, 通过开放日、展示日请专家进行指导, 促进教师专业成长。

2. 以内研模式, 内力催动校本研训工作

(1) 多层次抓教师工程建设。学校注重加强师资队伍建设, 认真实施了“师表工程”“青蓝工程”“名师工程”“继续教育工程”, 全方位地促进教师成长, 如对“青年教师”, 我们制定“四会”“四课”措施促进其成长。“四会”即: (1) 迎新会。新教师进校后, 立即安排迎新会, 由学校领导向青年教师介绍学校的历史, 介绍学校的传统, 介绍学校的基本情况。使青年教师感受到学校的温暖; (2) 拜师会。刚参加工作的新青年教师, 学校安排有经验的教师和骨干教师进行辅导, 签订师徒合同书, 让他们互帮互助、共同提高; (3) 评价会。评价会安排在学校领导对新教师进行了解性听课后, 适时地对新教师的工作进行小结, 肯定新教师的成绩, 指出不足, 激发其工作积极性; (4) 汇报会。汇报会安排在新教师举行了汇报课后, 通过汇报会, 学校领导能及时掌握新教师的成长情况。“四课”即: (1) 了解课。在新教师上课后的两周以后, 由学校领导随堂听课, 对新教师的课堂教学进行初步了解; (2) 达标课。新教师在半年内课堂教学要达到合格标准, 对不达标的青年教师采取加强措施, 追踪听课、限期达标; (3) 汇报课。在新教师上课后的第二学期进行汇报课, 新教师在做认真准备后, 通过课堂教学, 向学校领导汇报自己的课堂教学成绩; (4) 优质课。在新教师上课的第二年, 学校举办由全体青年教师参加的优质课比赛, 让广大青年教师了解自己在教学中所处的位置, 以利于青年教师找准目标、继续努力、不断提高。

(2) 教师讲坛开启师训渠道。学校利用学校周一例会平台, 开设教师讲坛, 安排专人分别进行班主任、教师职业道德、计算机技术与学科整合、远程网络实用技术、教学理论、实践经验、教师成长等多板块的教师培训。被安排的主讲者均是我校在各自业务领域工作成绩突出、专业水平拔尖的教师。教师讲坛成为我校校本师训工作的崭新途径, 在彰显先进、发掘培训资源上是积极有效的。

(3) 多种竞赛激励教师练内功。学校近几年来把握“研训相长、研训一体”的校本研训策略, 在学校教师队伍中开展多种竞赛活动。每学年在教学领域中不断推出各项赛事, 激励教师苦练专业技能。如“我与新课程同成长———课堂教学比武”;“江背中学一、二届课改优质课教师考评”;“一篇反思、一个课件、一堂好课、一套试题”的“四一”竞赛。这是我校在一线教师中推行的旨在促进教师业务成长和展示的活动, 自活动开展以来, 教师反响热烈。竞赛展现了教师研训的效果, 学校搭建的平台使得我校校本研训氛围更加浓厚。

通过几年的校本培训工作, 我校形成了鲜明的校本研训特色。

(1) 教师队伍不断优化, 名师效应日益凸现。校本培训使教师不断成长, 教师素质不断提高。许多青年教师一年站稳脚根, 三年成为良师, 五年成为名师。中老年教师不断更新教学方法, 接受现代理念, 运用现代技术, 教学方法日趋现代化。为了提高班主任队伍的整体水平, 我们每期都要举行班主任座谈会和班主任经验交流会。通过专题讲座、典型经验介绍、工作中困惑疑难的探讨, 形成了江中有特色的班主任工作“十为”:即为痛苦学生说句安慰话;为孤独的学生说句温暖话;为胆怯的学生说句壮胆话;为自卑的学生说句自豪话;为迷惘的学生说句开导话;为沮丧的学生说句鼓励话;为受困的学生说句解困话;为偏激的学生说句冷静话;为懒惰的学生说句鞭策话;为受冷落的学生说句公道话。近年内, 我校有县、市级骨干教师12名, 全县有许多优秀教师出自我校, 使我校被领导称为输送优秀教师的摇篮。数学组、语文组、外语组被评为市先进教研组。

(2) 校园文化浓厚, 教学科研红火。在校本培训活动中, 我校充分发挥教师的主动性和积极性, 多角度、全方位地毯式铺开。学校有校级课题, 部门有部门课题, 教研组有科研课题, 学科有学科课题, 每个老师根据自己的教学实际, 必须有个人课题。我校成立了学校、部门、教研组、教师、校本教研课题档案库和德育案例档案库, 到目前为止, 我校共有省级课题2个, 市级课题3个, 县级课题2个, 校级课题60多个。校本教研既满足了教师个性化的要求, 教师的素质提高了, 又使学校的品位提升了, 学生能力得到了加强。

(3) 校本研训内容丰富, 形式新颖灵活。学校在校本教研中, 均以课改为中心, 以课题为载体, 以教育教学实例为突破口, 紧密结合实际, 采取自学苦练、实践反思、观摩研讨、交流经验、师徒帮带、专题讲座、课题研究、网络教育等多层次、多形式、多渠道的方式进行。学校出台了“教师八一工程”, 即树好一个师德形象, 做好一个研究课题, 写一份有创意的教案, 上好一节实验课, 出一份具有参考价值的试卷, 管好一个班级, 读一本教育科研专著, 发表一篇教育科研论文。我校全力打造教师成才的平台, 使新教师“入格”, 青年教师“上格”, 骨干教师“有风格”。

(4) 兴趣小组活动经常, 特长生一枝独秀。学校立足校本教研, 走进新课程。学校先后成立了新闻、写作、外语口语、数、理、化奥赛, 篮球、书法、舞蹈、美术、信息技术等共十八个兴趣小组, 为特长老师提供了施展才华的舞台, 并定期对特长老师进行“充电”。兴趣小组定期开展活动。新闻写作组出版了校刊《特川文学》, 两年内有十多篇作品在各类刊物杂志上发表。作文竞赛中有80多人次在市级以上获奖;数、理、化奥赛2005年获全县团体总分第一名;音、体、美特长更是一枝独秀, 认定率为全县第一;校女子篮球队获县四连冠, 被高中称为输送“女子篮球队员”的摇篮。

(5) 校本研训成果显著, 教学质量斐然。近年来, 我校省级课题《创造性学科的研究》《教师创新能力的培养》顺利结题并获省二等奖, 被命名为“湖南省创造教育学校”。教师在教学比武和论文撰写中大显身手, 有18人次获国家级奖励, 34人次获省级奖励, 136人次获市县级奖励;学生在各类竞赛中, 有12人次获国家级奖励, 9人次获省级奖励, 183人次获市县级奖励。学校多次承接了省、市、县有关教研活动, 校本研训在2006年迎市检中, 获长沙市农村中学第一名, 被评为县级校本教研示范学校, 还有宁乡、浏阳、望城等代表团到我校参观。我校中考质量稳中有升, 一直稳居长沙县前列, 2008年学校在县素质教育评估中获一等奖的第一名, 被评为德育示范学校和市级文明单位。

文化持续影响力 篇9

企业战略管理的每个阶段都是为了实现企业该阶段的战略目标, 而企业通过各阶段战略目标的实现, 最终完成企业的使命。企业文化中的企业使命为企业战略的制定提供了基础性依据。从企业战略管理的框架来看, 使命引导战略目标, 而战略目标引导整个战略方案的最终确定。企业强调企业文化, 目的在于把企业的价值观念变成企业成员共有的价值观念, 通过共有的价值观念进行内化控制, 使企业成员以这种共有的价值观念为准则, 自觉监督和调整自己的日常行为, 借以增强企业的内聚力、向心力和能动力, 齐心协力去实现企业的战略目标。

1.1企业文化对战略制定的影响

一个企业的价值观是该企业对内部和外部各事务与资源的价值取向, 是企业在长期经营实践中形成的共有价值观, 是选择企业行为的指导方针。优秀的企业文化是企业制定经营战略并获得成功的重要条件。它能突出企业特色, 形成企业成员的共同价值信念, 而且因其鲜明的个性, 更有利于企业制定出与众不同、克敌制胜的战略。

企业战略管理的“文化学派”, 将战略制定视为观念形态的形成和维持过程。“文化学派”认为战略制定是集体行为的过程, 并且建立在组织成员共同拥有的价值观和信仰之上, 以组织成员的意愿为基础, 即以特定的文化为指导, 紧紧围绕企业文化来制定形成。西方发达国家优秀企业的成功经验表明:企业的战略决策只有得到经过长期培育和发展的文化软因素的支持才能行之有效。因此, 企业在制定战略时要充分考虑其现有的文化以及文化的发展趋势, 要使二者相互包容, 相互协调, 相互促进, 共同提高。

企业文化对企业战略的制定具有举足轻重的作用。在企业文化逐渐成为企业核心竞争力的时代, 加强企业文化建设, 培育适合企业发展的文化氛围是使企业持续、稳定、健康的发展之道。

1.2企业文化对战略实施的影响

企业文化是战略实施的重要手段。企业战略制定以后, 需要企业的全体成员积极有效地贯彻实施, 正是企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用, 激发了员工的热情, 影响着广大的消费者, 成为战略实施的重要手段。正因如此, “文化竞争成为经济竞争的核心”的观点被普遍认同。

在战略形成后的实施过程中, 企业文化的作用主要表现在两个方面:其一, 企业文化具有很好的导向作用。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟, 在这种情况下, 就需要企业文化引导大家如何齐心协力往前走。其二, 企业文化具有很好的约束功能。约束员工, 既应通过制度的管理, 用制度来约束。同时也需要一种文化的管理, 通过共同的舆论导向、共同的行为模式, 形成员工自觉的行动。

1.3企业文化与战略变革

当企业文化与企业战略相吻合时, 就可以推动整个战略的顺利实施。然而, 由于企业的外部环境在不断改变, 企业的战略也必须随之不断地调整, 相应的, 就需要进行文化的变革、凝炼。另外, 企业在并购、重组过程中也要注意文化融合的问题, 这样才能支撑企业新战略的有效实施。企业文化要为实施企业战略服务, 同时又会制约企业战略的实施。当企业制定了新的战略并要求企业文化与之相配合时, 由于企业文化的变革速度相对滞后, 不能很快对新战略做出反应, 企业原有的文化就有可能成为实施新战略的阻力。因此在战略管理的过程中, 企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的关键。

1.4企业文化在战略控制中的作用

战略控制一般可通过规章、制度、要求等去实现, 但效果不会比以共同的价值观、信念、行为规范支配的自觉控制效果好。价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动, 达到自我控制和自我协调的目的。企业文化对员工的控制基于他们对企业的依附, 而不是完全依靠激励或监督。拥有共同价值观的企业员工会自动调整他们个人的目标和行为, 使之符合企业的目标和行为。员工的自我控制、员工间的非正式监督与不涉及具体细节的组织准则结合在一起, 会使员工比在正式制度下更愿意服从, 控制员工行为就会比只有正式控制制度更有效。

2企业文化引领企业持续发展

在此, 以祐康集团为例, 阐述其业绩、发展战略、文化理念、发展经验启示。

2.1祐康集团及其发展战略

祐康食品集团有限公司, 位于中国浙江省杭州市。自1992年成立以来, 经过十余年的发展, 逐步成为一家以冷冻产业链为核心, 经营范围涵盖食品制造、食品商贸、食品物流、食品投资等多个领域的先进食品制造企业和多元化食品投资集团。目前, 公司在行业内具有领先优势:行业内第一批中国名牌产品;行业内第一家司法认定的驰名商标;行业内第一家国外上市企业;行业内唯一拥有冷饮冷食两个国家免检产品的企业;行业内第一家实行电子商务模式并盈利的企业;行业内唯一冷饮、速冻通过HACCP并同时出口的企业。

公司发展历程与战略:

企业初创期 (1992-1995年) 。1992年, 中外合资祐康食品有限公司成立。6月28日, 祐康公司第一支紫雪糕产品正式下线, 以此为标志, 开始了企业的成长历程。

企业成长期 (1996—1999年) 。1996年, 以第五期技改工程的完成和祐康食品集团有限公司成立为一个新的发展契机, 公司逐步走上了规模化、集团化的发展道路。

企业转型期 (2000—2005年) 。2000年, 集团按照整合资源、延伸发展的理念, 成立祐康达美公司, 投资设立祐康电子商务有限公司, 同时引入以法人治理为主要内容的现代企业制度。2004年, 旗下关联公司祐康国际在新加坡证券交易所挂牌上市, 为集团的发展搭建了更好的平台。

企业扩张期 (2006年—) 。2006年, 公司导入了“三叶草”新的企业形象系统。秉承“前瞻、创新、坚持”的经营理念, 公司“十一五”期间紧紧围绕“12345”发展战略, 充分发挥产业间的协同效应, 以商贸带制造, 以制造促商贸, 先工贸后物流, 为实现“十一五”5050 (制造板块) 50亿, 商贸、物流板块50亿) 百亿目标夯实基础。

“十一五”规划。“十一五”期间, 公司紧紧围绕“国际礻右康、魅力礻右康、百年礻右康”的企业愿景, 以“产业协同、资源整合”为核心竞争力, 做大食品制造板块, 做强商贸板块, 做专物流板块, 加快打造投融资管理平台、创业平台、管理和服务平台三大平台, 坚持实施国际化、专业化、资本化、品牌化“四化”战略模式, 在“十一五”期内实现“5050”目标, 最终打造成为中国最具竞争力的健康食品产业价值链集成者。

2.2祐康的文化理念

企业使命:自豪, 源于福祐人类;杰出, 乃为不断追求。

企业愿景:国际祐康、魅力祐康、百年祐康。

核心价值:健康。

经营理念:前瞻、创新、坚持。

发展战略:国际化、资本化、专业化、品牌化。

企业精神:敢超、敢为、无怨、无悔。

社会责任:守法、守信、尽责、尽心。

企业员工:专业立身、协同共赢。

企业品牌:缔造中国健康品质。

品牌口号:有祐康, 有健康 (I love youcan) 。

品牌标识:三叶草。

品牌价值:健康。

2.3祐康的发展经验启示

1) 企业文化精神是驱动力。祐康集团董事长戴天荣说:“我相信, 祐康的企业文化精神是我们取得成功的真正驱动力。通过这种文化, 我们找到一种办法, 既能保障公司的持续性发展, 又能保证对变化的环境作出灵活的反应。”正是由于祐康的文化精神, 才使企业集团能在瞬息万变的市场竞争中保持着应变性和活力。

2) 企业文化决定战略定位。祐康集团的观点是, 集团三大业务领域的联合而导致的全面市场地位, 并且在各大领域和业务种类中分别取得市场的主动权。祐康的企业文化恪守健康本位, 它的所有盈利中心的战略和活动都建立在一条原则之上:祐康现在和将来都专注于健康食品产业, 而不涉及其他领域。

3) 文化氛围引导经营战略的实施。企业文化正是以其所营造的企业整体价值取向、经营理念和行为方式, 潜移默化地引导企业全体成员去贯彻执行企业既定的战略, 保证战略的顺利实现。充满活力的员工团队就像祐康行程中的“火车头”。

4) 企业文化充分发挥组织行为的功效。分散化是祐康集团建立组织结构和决策系统的原则:集团的三大业务领域, 每一个都作为独立的部门进行管理, 带来了公司的灵活性、工作热诚和效率, 从而能适应变幻莫测、竞争激烈的市场需求。

5) 合作制胜。合作的理念构成公司文化精神的基础, 目的在于实现公司、合作方和员工的“多赢”。合作成功的基础是良好的团队合作精神。

6) 文化故事。三叶草是一种透露着生命灵气的植物, 她象征着新生, 代表着健康, 体现了祐康的企业核心价值:健康。美丽而清雅的三片叶子, 每一片分别代表一种精神, 生动形象地阐明了祐康前瞻、创新、坚持三位一体的企业理念。三片草叶紧紧地簇拥在一起的形状, 同时体现了集团、员工、消费者三者之间水乳交融的关系。

参考文献

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[5]田云山.论企业文化建设[J].理论前沿, 2006, (21) .

试论可持续发展的文化基础 篇10

(一) 可持续发展概念的提出

1972年6月, 联合国召开了人类历史上第一次“人类与环境会议”, 通过了著名的《人类环境宣言》, 揭开了全人类共同保护环境、拯救地球的序幕。1981年, 美国农业科学家R布朗对“可持续发展观”作了系统的阐述, 指出可持续发展的本质是在价值观上从过去的人与自然的对立转变为和谐关系, 在发展观上从过去的单纯经济指标转变为以经济、社会和自然综合协调发展为目标。1987年发表的《我们共同的未来》的报告将可持续发展定义为“既满足当代人的需要, 又不损害后代人满足需要的能力的发展。”现在国际社会普遍认可的可持续发展的核心思想是健康的经济发展应建立在生态可持续能力、社会公正和人民积极参与自身发展决策的基础上。

(二) 可持续发展理论的基本经济假设

根据可持续发展定义, 得到可持续发展经济分析的基础假设:我们对经济发展的认识不应是一代、两代人的效用满足, 而应当是人类社会一直持续下去的无穷代人的效用满足。在这一假设下, 经济学必须建立在跨代模型基础上;由于后代人不可能直接参与市场决策, 必须有与此相匹配的社会选择函数, 而这一社会选择函数的基础就是文化。

回顾经济理论史, 可以得到如下跨代模型和观点:

1. 马克思再生产理论的双重补偿原理[1]。

马克思再生产理论认为, 社会再生产过程的耗费, 不仅需要得到价值补偿, 以保证社会产品价值的合理的比例关系, 而且需要得到使用价值的补偿, 即以各种各样的物质形态进行补偿。这里的实物补偿不应是狭义的用什么补什么, 而应当是同样使用价值的物的补偿。实物补偿是马克思理论对于可持续发展的重大理论贡献, 对于今天经济发展仍有着指导作用, 但广义的实物补偿如何实现并不清楚, 尤其是在扩大再生产条件下该补偿如何实现不明确。

2. 马尔萨斯人口论。

马尔萨斯指出, 食欲和情欲是人类的“本性的固定法则”, 是超社会的自然存在, 是由人类的本性决定的。从这两个公理出发, 马尔萨斯提出了人口增长与生活资料增长的两个级数的假定。马尔萨斯认为, 如果不能控制人口的增长, 不断增长的人口将会耗竭我们这个地球生产生活资料的能力。马氏人口论从人的本性出发, 是基于实现人类社会长久可持续性的。

3. 李嘉图等价。

李嘉图在《政治经济学及赋税原理》一书中表达了一种推测:在某些条件下, 政府无论用债券还是税收筹资, 其效果都是相同的或者等价的。他指出, 政府的任何债券发行都体现着将来的偿还义务, 在将来偿还的时候, 会导致未来更高的税收。如果人们意识到这一点, 他们会把相当于未来额外税收的那部分财富积蓄起来, 结果此时人们可支配的财富的数量与征税的情况一样。李嘉图等价目前仍是理论经济学争论的中心, 究其原因就是关于人的后效性的假设是否成立, 如果没有后效性, 债券就是非中性的, 该命题也就不成立。

4. 经济增长理论。

经济增长理论历史悠久, 主要通过三个方向, 一是以分工理论为基础, 研究分工对经济发展的促进, 这其中既包括古典时期的斯密, 也包括杨小凯的新兴古典经济学;二是以生产函数为起点, 研究经济增长, 如索罗新古典增长模型;三是通过凯恩斯的有效需求论研究经济增长, 如哈马模型等。这些增长理论虽然是跨代模型, 但完全以市场为基础, 只考虑价值替代, 不考虑实物替代, 也就是假设资源无限或资源可完全再生, 根本就没有考虑资源制约。

二、世界文化类型比较[2]

钱穆先生从两个方面对世界文化进行了分类比较:

(一) 从文化发生的源头来考察, 世界文化可以划分为游牧文化、农耕文化、商业文化

第一, 内倾型和外倾型的不同。农耕文化起于内在的自足, 无事外求, 故常内倾;游牧、商业文化起于内不足, 内不足则需向外寻求, 故常外倾。外倾精神之发展, 一方面是科学, 另一方面是宗教;内倾精神之发展, 一方面是政治, 另一方面是道德。

第二, “安、足、静、定”与“富、强、动、进”的不同。农耕文化是自给自足, 而游牧商业文化需要向外推拓;农耕文化是安稳的、保守的, 商业文化是变动的、进取的;农耕文化趋向于安足性, 是足而不富, 安而不强;而游牧、商业文化趋向于富强性, 是富而不足, 强而不安。

第三, 和平性与侵略性的不同。游牧、商业文化由于内不足, 必须向外进取征服, 遂产生了强烈的“战胜与克服欲”。农耕民族“不求空间之扩张, 惟望时间之绵延。”

(二) 从文化的个性特质来考察, 世界文化可以划分为青年文化、壮年文化、老年文化

大抵中国主孝, 欧西主爱, 印度主慈。故中国之教在青年, 欧西在壮年, 印度在老年。青年性的文化或称孝的文化, 壮年性的文化或称爱的文化, 老年性的文化或称慈的文化。在中国, 无论有多少儿孙, 年龄多大, 只要“上事老人, 则仍为子弟, 仍是青年也”。在西欧, 人一成年即要独立, 在外奔波谋生, 无暇顾及父母、子女, “其一生之为壮年期者独久, 故曰常带壮年性。”在印度, 人们常抱消极、顿世的人生态度, 青年即得子, 中年即得孙, “印人之一生, 独以老年为特久, 故曰其带老年性。”

通过比较, 可以发现中华文化与其他文化相比有着如下特点:

1. 不求空间之扩张, 唯望时间之延续, 其特性重在可持续。

面对地球村时代的来临, 空间扩张在可预见的一定时期不再继续, 人类发展必须建立在时间延续上。

2. 常葆青春不衰之活力, 坚持在继承基础上的进步, 其特性重在生生不息之发展。

人类的延续是发展的生机, 青春不衰源于一代又一代新鲜血液的涌入, 而后效性就是青春活力的保证。

比较而言, 中华文化更能实现可持续发展, 是可持续文化基础的优选。

三、儒家文化与可持续发展

(一) 儒家文化的社会制度构建

第一, 以宗族为单元的社会信用制度。“老吾老以及人之老, 幼吾幼以及人之幼”, 儒家的爱强调差别, 在这种差别的基础上构建社会秩序。由于血缘姻亲的天然性, 这种差别化的信用体系节约了巨大的交易费用浪费。这与基督教的上帝面前人人平等, 以及后来发展的法律面前人人平等, 形成了强烈反差。平等割裂了人与人之间的自然纽带, 改而求助于上帝或法官, 社会成本巨大浪费。作为西方文化的代表, 美国社会法律费用庞大, 这一点从律师人数就可以证明, 据统计, 美国人口占世界人口的10%, 但律师人数却占世界律师人数的70%[3]。家族宗法以道德约束为主, 但又不限于此, 私刑在儒家社会里是允许的, 比如父亲可以打孩子。

第二, 基于男女差别的社会分工制度。男女有别, 是儒家社会分工体制的又一根本。与西方夫妻间要求的相互理解不同, 相互理解强调夫妻双方的竞争, 在彼此不断征服过程中实现均衡;中国的夫妻之间强调相敬如宾, 尊重彼此由于性别导致的生长环境和习惯的差别。基于对差别的承认, 夫妻之间有着明确的社会分工, 男耕女织、相夫教子等等。这样一方面可以大量节省在竞争中的社会成本浪费, 一方面可以避免西方壮年文化的子女和老人的无人照顾。即使在西方, 社会选择的结果也最终是男女有着基本确定的职业方向。

第三, 基于祖先崇拜的后效约束制度。儒家没有对某一神祗的崇拜, 却有着对祖先的崇拜。封妻荫子是对祖先的最大告慰, 遗臭万年是所有在世人的最大的敬畏。《孝经》上讲:“立身行道, 扬名于后世, 孝之终也”。身后名作为道德约束不只限定着每个人普通人, 从皇帝到贵族无不因此战战兢兢, 这种跨带的约束机制可以很好的保证发展不因某一代人而破坏其持续性。祖先崇拜并不是盲从, 《十三经注疏》在“无后为大”下有注云:“于礼有不孝者三, 事谓阿意曲从, 陷亲不义, 一不孝也;家贫亲老, 不为禄仕, 二不孝也;不娶无子, 绝先祖祀, 三不孝也。三者之中无后为大。”

第四, 以土地和自然为归宿的社会投资制度。在儒家社会, 个人层次的提升并不伴随着家庭的迁移, 不论做多大的官或者取得多大成就, 还乡是一个最终的结果。落叶归根是儒家社会的体制, 这一体制保证了对土地和自然的持续的投资机制, 社会储蓄的主要投资方向在于对土地的返还性持续不断投入。“有土斯有财”, 这是儒家社会的基本认识。以土地和自然为归宿的投资确保了后代至少可以和当代享有同样

第五, 以天人合一为理念的自然敬畏制度。儒家的自然观是敬畏天地, “与天地合其德, 与日月合其明, 与四时合其序, 与鬼神合其吉凶”, 从而达到天地人之间的协调统一。这种理念强调尊重自然、顺应自然规律、维持生态平衡, “天人合一”的内涵说明了人只是自然界的一部分, 人类应该尊重自然界的普遍规律, 才能实现人与自然界的和谐统一。

(二) 儒家文化与可持续发展

儒家文化的重建对于可持续发展实现具有现实意义:宗法制度可以节约大量的社会交易成本, 东亚经济的兴起也多因于此, 血缘姻亲目前为止还是儒家文化圈的人与人关系的基础;男女分工有利于减少竞争中的无效花费, 更有利于对后代的培养和对老人的赡养;祖先崇拜有利于约束人的当下行为, 心存敬畏从而着眼长久;以自然为投资对象确保了可持续的长久性;对自然的敬畏可以有效抑制“与天斗其乐无穷”的机械唯物主义。我们认为, 儒家文化的推广将会推动可持续发展经济理论的产生。

参考文献

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