司法改革如何落地（共5篇）
司法改革如何落地 篇1
基本法的字字句句实际上就是任正非及其管理团队当年对华为未来的系统思考:我们是谁?我们要做什么?我们怎么做?
企业文化为何要落地?
企业文化是企业家及管理团队对企业未来发展的系统思考, 是企业发展的事业理论基础。熟悉《华为基本法》的人可能明白上述对企业文化的定义。基本法的字字句句实际上就是任正非及其管理团队当年对华为未来的系统思考:我们是谁?我们要做什么?我们怎么做?
《华为基本法》成就了现在的华为, 从文化大纲本身的架构来理解“管理文化”。大纲中的使命和愿景实际上和企业的战略相关联;大纲中经营和管理理念实际上与企业的差异化竞争能力、经营管理导向及其能力相关联;大纲中的核心价值观和企业精神作风等实际上与企业需要什么样的团队相关联……。如此种种, 对企业文化落地只想证明一个核心思想:落地必须与企业的管理实践相结合才能产生实效。这里所说的企业文化是狭义的概念, 讲的是企业文化的理念体系。所以, 今天分享的主题或者所说的文化落地, 大部分是指理念体系的有效落地以支撑战略的实施和企业的发展, 也是大部分企业正在做的事。
企业文化为什么要落地分三个小题来分享:
通俗性解释企业已有或新提升的理念体系只有落地才有实际价值。因构建成功的理念体系实际上是一整套价值假设体系。这套假设体系只有真正为企业家及其管理团队所认可、为全体员工所遵从并践行, 才能实现企业的战略意图和发展目标, 才具真正意义上的价值。所以价值假设体系须成为企业员工认同并践行的行为导向。文化落地, 就是将假设变为现实的过程。
概念性解释“内化于心、固化于制、外化于行、物化为场”既是企业文化落地的结果, 也是企业文化落地的途径。经多年实践, 我们将企业文化落地主要分为四大部分:价值观整合、价值观与制度的匹配性建设、价值观与行为的匹配性建设、基于价值观的领导力的提升。
1, 价值观整合——将企业内员工多元价值观逐步整合、统一到企业倡导并践行的价值观上, 使员工能按企业价值观想事做事, 成为企业人 (如“华为人”、“德胜员工”等) 。
2, 价值观与制度的匹配性建设——将理念假设体系与相对应的制度相匹配, 使公司倡导的价值观与制度呈现一致性、同向性。
3, 价值观与行为的匹配性建设——将理念假设体系与相对应的行为要求相一致, 通过组织或个人行为改进, 实现员工行为公司化。
4, 价值观与领导力的匹配性提升——培养基于公司价值立场的管理者的领导力。
除上述四种文化落地的主要内容之外, 还有另外一种基于企业文化内涵的文化落地的途径分类方法。我们确定的企业文化内涵是:企业文化是形成组织效能的共同认知系统、大家都能认可的习惯性行为方式、隐含在价值观背后的基本假设系统和企业成员间达成的团队心理契约。因此, 文化落地就是要打造全体共同的认知系统、强化大家都能认可的习惯性行为方式、实现价值观背后的基本假设系统、形成符合企业成员间达成的团队心理契约。通常我们会从不同的角度设计不同的落地模型。模型一:企业文化通过内、外部互动, 实现有效落地。模型二:依据“知信行”的企业文化落地模型。模型三:华夏基石主题文化4M落地模型。
第一种模型强调的是, 在认知认同理念的基础上, 以约束和激励来引导行为的改变。第二种模型强调, 在认知基础上, 强化“信”, 且通过行为改进技术强化符合价值观的行为习惯的养成。第三种模型较系统, 是上述两种模型的组合, 更适合系统的全方位文化落地或适合某种主题文化建设, 如绩效文化建设。这三种模型大同小异, 略有区别, 现着重介绍基于“知信行”的文化落地的基本方法。
企业文化如何落地
“知信行”模式是有关行为改变的较成熟模式, 其落脚点在“行为改变”上。企业文化理念最终是通过组织行为或个体行为表现出来的。从这个角度来看, 企业文化落地, 就是从价值观到与价值观要求相一致的行为过程。因此我们通常换一种方式来表达“知信行”, 即企业文化理念的认知、认同、践行。认知是行为改变的基础。但从接受知识转化到改变行为是一个非常复杂的过程, 其中有两大关键步骤: (1) 内心认同——信念的确立和态度的改变; (2) 行为改变——组织行为和员工个体行为的同向变化。
模式中“信”的涵义和内容:1, 发自内心的“信”——不是某一个或几个人, 而是企业中绝大部分人, 尤其是关键人物都“信”同一些理念、同一些规则和同一些行动。大家相信只要遵此而行, 结果一定是好的。2, “信”即“行动”的理论——“信”不是人们“拥护的理论”, 而是人们“行动的理论”。即人们不是在口头上说说, 而是真正依此而行动。信的背后必定是相应的行动。
模式中“行”的涵义和内容:1, 行动学习——行动学习能最好地导入企业文化理念。通俗说法叫“干中学”, 就是通过行动来学习, 即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题, 来发展他们的工作能力和行为模式。行动学习强调团队学习, 实现共同反省, 进而强化对文化理念的新共识。行动学习以文化落地为挑战和起点, 容易引发人们的注意和以特定的方式思考问题, 采取特定的行动, 进而产生特定的公识, 产生特定的行为模式。2, 行为改进——形成企业共同的行事方式和作风。行为改进包括综合能力的提升和不良文化行为的改进两个方面。据凯尔曼 (1961年) 提出的“服从、同化、内化”态度改变三阶段理论, 对严重的不良文化行为可依法采取制度强制手段促其态度转化, 进而同化, 使其感到愉悦, 最后彻底改变态度, 并把这一新观点纳入自己的价值观体系, 成为动机的内在行为标准。下面依次介绍文化落地的几个主要方法。
知, 从企业家的理念到大家的理念——企业文化价值体系是企业家及其管理团队对企业未来发展的系统思考。这些思考构成的文化理念体系首先需要为大家所认知。这个过程就是大家非常熟悉的文化宣贯过程。文化宣贯有三条路径:正式传播、非正式传播和标识物化。
1、正式传播:
让理念有胫而走。正式传播是指企业通过有组织有计划的传播方式宣贯企业文化理念。他主要依靠正式的传播网络实施。正式传播网络是和组织内的正式信息沟通系统密切相关的, 包括组织的会议系统、公文系统、培训系统、媒体系统及书籍的传播。如《华为基本法》出台以后, 为传播《华为基本法》, 华为编辑出版了《走出混沌》一书, 公开对外发行, 也是内部干部员工学习的指定教材。如联想的“入模子”培训, 是通过培训系统实施正式传播的典型案例。新人被联想文化同化的过程, 主要是通过“入模子”来实现的。通过“入模子”的培训, 每一名联想人都可以在认同企业的愿景和价值观的基础上, 把个人的能力更好地融入公司目标当中。柳传志认为:“入模子”是说联想要形成一个坚硬的模子, 进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来, 凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状, 使大家能够按照联想所要求的行为规范做事 (这种行为规范主要指执行以岗位责任制为核心的一系列规章制度) 。据联想的传统, 每一个联想员工, 在入职后三个月的试用期内, 都必须参加“入模子”培训, 否则不能如期转正, “入模子”的成绩会记入新员工档案并成为重要依据。联想对每一个新人“精雕细琢”, 希望他们不仅能适应岗位的要求, 而且能够认同公司的企业文化。不进入联想的“老君炉”, 被联想的企业文化同化的人, 就不能在联想的大熔炉里面修炼成“仙”。需要关注的是:传播的载体和手段、形式会有各种创新。前些时间群里发的《万达工作法微信书》, 即使用了移动互联的手机载体, 有改变了学习形式将碎片化学习变为学习的一种方式, 同时又能为万达员工喜闻乐见, 就是很好的创新实践。
2、非正式传播:
让理念不胫而走。通过非正式途径实现的传播往往更能赢得接受者的认同。非正式传播是通过非正式传播网络实现的。非正式传播网络是企业内部客观存在着的人际关系网络, 属于一种不受组织规定且相对自由的传播网络。它所传递的内容远比正式信息系统更丰富, 甚至有时更接近事实, 所以深得信赖。如讲故事就是一种非常有效的非正常传播手段。华为包专机抢救海外员工故事、海尔大脚印故事等。
3、标识物化:让理念变成氛围。LOGO、环境布置甚至建筑外形设计等, 都可以成为物化的载体。
信, 从大家的理念到大家的信念——信, 即对文化理念的认同, 是态度转变和行为改进的前提。在企业中, 能够让员工“信”的主要途径, 是干部垂范、制度匹配、仪式设计、焦点问题解决导向等。
1、领导垂范。管理者率先行动的示范和榜样作用, 也即我们通常所说的“上行下效”。要建立强有力的文化领导层必须使人们确信他们自己会忠诚和明确地坚持他们企图奉行的价值观, 对公司已经宣告的价值观不能一贯坚持或者奉行不力都会削弱公司文化的力量, 更会在员工中形成不良的影响。如果管理者的行为与价值观倡导的不一致时, 必然会在员工中产生迷惑、怀疑、惰性与偏离。这个大家在实践工作中一定有深刻的感受。华为任正非小比例持股, 是分享理念在企业家身上的典型案例。联想柳传志开会迟到, 主动受罚站着开会是对制度或规定的尊重。这样的案例有很多。很多企业的文化很难落地的原因, 是管理者自身存在着言行不一致、阴奉阳违等, 导致员工会产生领导都不这么做, 为啥我们要这么做的心态。
2、制度匹配。
理念是制度的精神内核, 制度是理念的有力体现。两者不能背离。缺乏制度保障的价值观是空洞的, 缺乏价值观支持的制度是乏力的。所以, 对广大员工来讲, 倡导的价值观有制度匹配才可信。华为的员工为什么有如此的激情和战斗力, 源于华为所倡导的价值观在制度中的充分体现。比如其“分享”理念、“以奋斗者为本”理念在其员工持股制度中得以体现。比如华为坚持的“让学雷锋者不吃亏”, 背后一定有着相应的支持制度。在实际工作中, 我们将制度匹配分为两个维度:一是将原有的制度与文化理念体系中的核心元素进行审计, 看看是否有相背离的;一是根据原文化理念体系中的核心元素设计原有制度中没有的新制度。前者称为价值观与制度的匹配性审计, 后者称为价值观与制度的匹配性设计。价值观与制度的匹配性审计:制度匹配性审计工作量大, 但是必须实施的。很多单位文化落地做得不好的原因之一, 就是现行制度和理念体系打架。比如团队协作理念与末位淘汰机制的矛盾, 共赢理念与低价中标制度的矛盾等等。制度的文化匹配性审计, 即对制度进行文化意义上的透视, 通过摒除制度的细枝末节而透视制度深层的灵魂以及制度背后的立法精神, 并将其与企业的文化理念相对比, 如果发现不符, 特别是相互矛盾的情况, 及时以文化理念为灵魂进行修订, 或停止与文化理念相矛盾的制度的运行。技术方法是:一般采取“文化”和“制度”两条线路并进的技术方法。两条线路中, 文化线路先行。价值观与制度的匹配性设计, 是直接根据理念的需要设计制度, 更加有的放矢, 更能保证制度的有效性。好的制度设计往往是企业文化建设的关键成功因素。如我们为某家银行做文化咨询服务时, 其新提炼的大纲中在人力资源部分有条大家很认同的理念:“优秀干部可以破格使用”。但之前此银行没有关于本行“优秀干部”的定义, 所以在制度中就需要设计增加“优秀干部基本定义及破格使用的相关规定”, 以此与理念相匹配。
企业的制度设计本身是系统思维下的系统工程, 这是另外一个大课题, 在此不细讲。基于价值观的制度设计之所以重要, 是因为它是文化理念能够落地的必要前提, 进而会影响到企业是否能够成功。著名的3M公司之所以能成为全球企业创新的典范, 关键不在于其创新理念的提法, 而在于其在落实“创新”理念方面所进行的一系列制度创新。比如15%的规定:科技人员可以把自己工作时间的15%用在自己选择和主动提出的计划上。如25%的规定:每个部门前5年推出的产品和服务产生的营收应占年度营收的25%以上。还有宝洁招聘制度, 其核心价值观有四项关键要素:领导才能、诚实正直、责任、积极性和主人翁精神。其评价标准的核心都是围绕涉及人的自身品质特征和企业内在精神的适配程度上, 个人的价值观是否适合企业的文化、价值观, 在设置问题时, 标准也同时给予了设定。
企业文化落地, 合适的仪式是必不可少的手段之一, 根据企业自身的情况设计出适合、生动、有特色的文化仪式也是对企业文化管理人员的基本要求。
3、仪式设计。
仪式是由价值观改写成的剧本, 在每一个仪式背后都有一个体现文化的某种信念的虚构故事。仪式、活动是人类文化理念的重要载体, 是价值理念的形象化的主要表现。企业文化落地, 合适的仪式是必不可少的手段之一, 根据企业自身的情况设计出适合、生动、有特色的文化仪式也是对企业文化管理人员的基本要求。文化仪式的设计要注意以下几点:紧扣企业自身的文化理念、结合企业自身的业务特点、程序设计是仪式设计的关键。企业文化理念就是仪式的灵魂, 设计仪式前必须首先弄清楚为什么而设计, 要体现什么样的理念和思想, 这是正确设计的前提。如为东阿阿胶“传承”理念而设计的拜师仪式:立药圣像/悬挂司旗/全员穿司服佩司徽→全员礼拜药圣/宣誓中医药誓言和职业信条→宣布师徒名单→签师徒协议→行/受拜师礼 (古礼稽首三鞠躬) →敬/品拜师茶→徒弟代表发言→师傅代表发言→公司领导致辞 (祝福、鼓励) 。如为体现企业自身业务特点而设计的基于“厚道”的东阿阿胶的新员工入司仪式:立药圣像/悬挂司旗/全员着司服佩司徽——公布新员工名单——礼拜药圣 (古礼稽首三鞠躬) ——入行宣誓 (孙思邈《大医精诚》) ——入司宣誓 (《东阿阿胶职业信条》) ——公司领导致辞 (欢迎、鼓励) ——入司 (佩戴“东阿阿胶”司徽) ——新员工代表发言。仪式的使用华为做的很有特色。
行, 从大家的信念到大家的习惯——在“行”维度上, 我们基本确立了三个主要抓手:榜样树立、行为指引、行为改进。重点介绍下行为指引和行为改进。
行为指引——基于价值观导向和价值观立场的行为要求, 将抽象的企业文化理念落实到行为模式上, 引导和规范企业员工的行为, 不仅可以提高公司的管理水平, 也可以在长期的行为中加深员工对企业价值观的理解。行为指引可以通过系统演绎法和重点归纳法, 形成企业员工所共同拥有的行为习惯和模式。
系统演绎法:以核心价值观为起点, 将核心价值观置于系统的工作场景中进行行为演绎, 从而得出系统的行为要求。经典案例是《阿里巴巴员工行为规范》, 即阿里巴巴《六脉神剑》。
重点归纳法:以现实工作中出现的典型问题或以典型的不良行为为起点, 对典型问题和典型不良行为出现的地方按照核心价值观的要求在行为上予以规范。其原理是从企业制定行为规范的最终目的 (为了改变员工的行为) 得出的, 直接的目的是为了改变某些不良习气和行为。依照这一原则, 从当前企业中存在的不良行为出发, 先重点归纳, 然后再重点规范。重点归纳法的经典案例是《中央政治局八条规定》。
行为改进——与理念相适应的行为是企业文化形成的标志。行为改进是企业文化建设和理念落地的主要途径与方法。新制度经济学关于人行为的假设得出的结论是:行为是可以改变的。行为的改变来自于两方面:外在——企业文化 (制度和精神等) ;内在——个人的自我改变 (企业文化认同) 。行为改进对每个企业来说都有与其对应的要求, 一般按如下步骤进行:确定行为改进指导思想——寻找不良文化行为——制定改进方案——检查和督促改进方案的实施。
通常我们如此确定行为改进的指导思想:明确行为是可以改进的;按核心价值观或同一理念实施行为改进。行为改进有两个维度:综合能力的提升和不良文化行为的改进;从主要不良行为入手, 每期只改对企业影响最大的一项行为;找出不 (足) 良文化现象, 尤其要找出不 (足) 良文化现象的行为特征, 确定改进目标;只有这样才能实施行为改进;行为改进要有具体措施 (方案、支持改进手段和监控手段及定期效果评估) ;行为改进必须持续进行。
寻找不良文化行为:这步是能否实施行为改进的关键。因为只说某种意识欠缺要注意改进云云等于没说。还有, 即使知道某种意识欠缺, 与此相应的行为表现在不同人身上呈现出不同的特征。所以寻找不良的文化行为实际上是要寻找出不良的行为特征。如执行意识差——工作上打折扣, 可能会呈现出如下特征:对上级指示理解不到位, 执行结果必然不到位;对上级指示理解到位, 但不想做好, 能应付就可;对上级指示理解到位, 也想把任务完成好, 但事情实在太多只好应付了事。如做事不求一流, 其行为特征可能表现为:任务比较棘手, 不可能完成, 有畏难情绪, 片面强调客观条件, 或情绪好时干劲高, 情绪不好时不积极, 或任务时间较短情况下有急于求成心态, 或易自我满足, 认为自己做得已够好, 不需再多做什么, 或对熟悉的工作抱有经验主义, 产生思维定式, 安于现状不求创新。寻找不良行为文化特征尤其重要, 这步是能否实施行为改进的关键。
制定改进方案:行为改进方案设计主要分三个步骤:不良文化归纳、确定行为表现特征、制定改进方案。行为改进的方案要和具体工作和学习相结合, 具有可操作性和可控性。
强化行为改进——与价值观一致的行为将得到各种方式的激励。主要体现在:对于公司倡导的行为进行奖励, 可以强化员工对文化的理解和认同, 逐步内化为员工的理念。对于不符合公司倡导的行为, 进行负向激励, 可以强化员工对价值观与行为相匹配的的理解和认同, 逐步内化为员工的理念。鼓励和激励各部门就不良行为及其方式作出改进。通过研讨、修订、实施改进等方式强化正确的行为。强化行为改进有很多种方式, 如:即时奖励、物质奖励和精神奖励、结果导向养成法、品牌积分法等等。这里向大家介绍下现在正在开始流行起来的的“认可激励体系”。员工全面认可激励体系源于加拿大, 在美国一些大企业已经成功实现, 现在在国内也逐渐推广开来。全面认可激励体系实际上是一套系统, 通过此系统, 实现非物质手段对员工贡献的认可和激励, 使得被认可的员工行为得以持续强化, 进而能更好地激发和提升员工工作激情和工作主动性。
知信行
即企业文化理念的认知、认同、践行。认知是行为改变的基础。
仪式
设计仪式前必须首先弄清楚为什么而设计, 要体现什么样的理念和思想, 这是正确设计的前提。
司法改革如何落地 篇2
这九集政论片围绕一个“中心”——跟着党中央令旗走;聚焦一个“主线”——改革之问中的河南答卷;突出一个“落点”——以人民为中心。每集约15分钟, 以“决胜全面小康、让中原更加出彩”为总纲,重点关注三区一群、国企改革、创新驱动、农村产权制度、民生、脱贫攻坚、生态文明、党的建设等领域的积极作为、生动实践、关键突破和重大成果。报道旨在引导社会各界进一步明确改革方向,推动改革不断向纵深推进,让改革落地生根,营造出河南全省上下不忘初心继续前进,喜迎党的十九大的舆论氛围。
砥砺奋进谋发展,浓墨重彩谱新篇。党的十九大日益临近,河南省委宣传部对迎接十九大的宣传高度重视,打通全省所有主流媒体,打破门户界限,特别是报业集团和广播电视两大传媒集团采用了互联互推的新手段,联手喜迎十九大。
勇于担当，踏实肯干，争当改革实践者
---观电视专题片《将改革进行到底》有感
总书记曾说过：“一个时代有一个时代的主题，一代人有一代人的使命。新长征路上，每一个中国人都是主角、都有一份责任。”近日，按照厅机关党委的要求，连续收看了在中央电视台综合频道播出迎接党的十九大电视10集专题片《将改革进行到底》，再次坚定了我们不忘初心继续前进的信念，再次鼓舞了我们深化改革和扶贫攻坚的斗志，再次号召我们奋发有为敢于担当，努力推进中国特色社会主义宏伟事业。
一、立意高远，内容丰富详实
中国各项事业持续稳定发展，最宝贵的经验之一就是不断改革。《将改革进行到底》充分反映党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，带领全国人民攻坚克难、砥砺奋进，扎实推进全面深化改革的伟大实践，让大家深受鼓舞，更加坚定了改革的信心和决心。其中，部分篇章久久在内心激荡，难以平复，第一集《时代之问》直面我国发展过程中出现的种种问题，如何破解发展难题，怎样凝聚社会共识、激发改革热情成为时代之问。第六集《守住绿水青山》展示了国家下大力气改善生态环境的决心和措施，“绿水青山就是金山银山”的观念深入人心。第七、八集《强军之路》系统阐释总书记改革强军战略思想，生动展示我军这一轮整体性、改革性改革重塑的全景画卷、巨大成就和崭新风貌。第九集《党的自我革新》全面展示了我们党如何破藩篱、去顽疾，立规矩，建制度，正风气，不断增强自我净化、自我完善、自我革新、自我提高的能力。第十集《人民的获得感》描述了改革铺陈出的民生画卷。
二、肩负使命，扛好改革大旗 改革开放以来的三十多年来，我国社会和经济各项事业取得长足进展，一跃成为世界第二大经济体。随着中国改革进入攻坚期和深水区，中国社会面临城乡、地区发展不均衡、环境破坏严重、产能过剩等诸多影响制约经济发展的严重问题。如何在全国深化改革的前行中发挥好党员干部的先锋队和主力军作用，是一个非常重要值得思考的问题，也是改革推行的重要组成部分。
作为党员干部理应走在改革的最前列，牢固树立敢为人先、敢于啃硬骨头、坚定不移地改革的意识，凝聚一切可以凝聚的力量，激发一切可以激发的活力，始终勇立改革浪头，与改革同行，与发展同步，为改革事业添砖加瓦，献智出力，将改革进行到底。
一是要树立敢于担当的进取意识。当前，全国的多项改革已进入改革的阵痛期，制约发展的深层次矛盾和问题逐个显现，改革好似逆水行舟，不进则退，作为党员干部应牢固树立勇于担当的进取意识，以思想的解放推动工作的创新。始终围绕创新与发展是第一要务不动摇的理念，在实际工作中结合各地实际，积极探索改革方法、勇于尝试改革新模式，不能因为怕承担失误就束住发展改革的手脚，不能因为怕承担责任就丧失发展改革的魄力。
二是要敢于在改革中啃下“硬骨头”。在改革过程中，会遇到许多困难，会遭遇巨大压力，会有人情友情在其中掺半，为了将改革进行到底，作为党员干部，必须要有坚硬的“牙齿”，啃下改革中的“硬骨头”；必须要有冷酷的面容，拒绝昔日朋友的“盛情”；必须要有滴水穿石的毅力，守住孤独与失败，只有着力打破利益藩篱，打破思维定式，才能推进关键领域和关键环节的改革取得实质性进展，三是要坚定不移地坚持改革。所谓时势造英雄，机遇只会垂青有准备的人。面对发展良机，党员干部要带头树立时不我待的机遇意识，努力把发展机遇牢牢抓在手上，力争改革先行一步，发展加快一拍。围绕改革的方向、目标、重点任务，有计划有重点的推进，同时要善于结合本地实际，创造性、创新性推动各项改革工作，以群众看得见、摸得着、感受得到的实效来检验改革成果。
三、踏实肯干，践行推动改革
国土资源是一个关系众多基层百姓利益的部门，多项改革工作正在纵深推进，不动产统一登记制度的构建，以及去年刚刚提出的自然资源统一确权登记的试点运行。在以往传统行政管理体制中沿革派生的问题已不能适应时代和发展形势的需要，改革就显得尤为可贵。越是新生事物，越具有蓬勃生命，越是新事物，越需要千万引领者推动者践行者，将改革的蓝图付诸于现实，使改革成果落地生根，使人民有一种获得感。就我们正在推行的改革而言，不动产统一登记制度已在基层落地，不动产登记逐步迈向规范化、标准化、法治化。自然资源统一登记（湿地产权确权）正在按照预定方案实施，以不动产登记为基础，将湿地作为一个整体，开展勘测调查，探索湿地产权确权登记办法。我们要在实践各项改革任务时，保持一股革命热情、一种拼命精神，在细微处着手，善小而为，物小亦为，用责任担当诠释一名共产党员的初心和作为，在一点一滴上把改革工作做到底、做到实。
“自信人生二百年，会当水击三千里”。新的革命长征路上，只要我们坚定不忘初心继续前进的信念，坚持自己的担当，勇于“革命”，真抓实干。时代巨轮需要一批引领者推动者实践者，作为国土资源系统的一名工作者，我们既要把思想和统一到党中央部署要求上来，坚定改革决心，积极投身改革实践，又要坚决推动党中央全面深化改革各项部署在宁夏的落地生根，为宁夏经济社会的发展做出应有的贡献。
改革启动快进键
2015年刚刚过去三个多月，中央出台的改革举措就已如鼓点般密集，从创业者到足球迷，从农村教师到基层法官，几乎每个人群都能听到改革落地的声音。
中国政府网公开信息显示：自今年1月1日以来，国办已发布52份政策文件，涵盖领域大到司法改革方案、劳动关系、教育公平，小到足球改革、众创空间等。
其中，两会后公布14份文件的速度更是惊人，成文时间往往与发布时间仅隔一到两周，迅速回应社会热点，直击民生难点。
人民有所呼，改革有所应。习近平曾指出，“气可鼓而不可泄，要巩固改革良好势头，再接再厉、趁热打铁、乘势而上”。这一指示已被快速贯彻执行。
司法体制改革“再接再厉”。《关于贯彻落实党的十八届四中全会决定进一步深化司法体制和社会体制改革的实施方案》近日印发，84项四中全会改革举措被逐项具体化，18项具体举措被制定。
民生领域改革“趁热打铁”。继推动户籍制度、知识产权战略、环境保护等方面变革后，进入四月，中央又发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，直击劳动关系改革，不仅为“带薪休假”撑腰，落实清偿欠薪负责制度，政府还将构建和谐劳动关系纳入考核体系，为民众解决工作中的烦心事。
改革不只聚焦“大事”。《中国足球改革发展总体方案》为中国足球的未来指明方向：不急躁，从娃娃抓起，打好基础，发展校园足球，将各种培养途径衔接贯通；不懈怠，足球界“自我革命”，趟出一条深化体育管理体制改革的新路。
在一季度密集的改革鼓点中，人们不难发现，各项改革的“联络图”和“关系网”正逐渐理清，改革任务在逐渐细化，一个个多年难题有望被逐步攻克。
改革剑指深水区
“这次深化改革，有一个非常明显的特点，就是敢于‘碰硬’，面对的、研究的、解决的都是真问题。”中央党校教授戴焰军曾作出如是评价。
这一评价所言非虚。尤其是进入今年的各种改革新举措，都可以称得上是在“解决真问题”。以司法体制改革为例，作为一项系统工程，它关系社会公平与正义，涉及到社会中的每个人，推进过程中障碍、阻力十分复杂，可谓改革进程中的硬骨头。
正因为是硬骨头，这项改革成为中央深改小组的重点议题，被层层推进，逐步深入。尤其是今年以来的三次会议，更是每次都“啃硬骨头”：1月30日，第九次会议审议通过了《关于贯彻落实党的十八届四中全会决定进一步深化司法体制和社会体制改革的实施方案》； 2月27日，第十次会议审议通过了《关于领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究规定》； 4月1日，第十一次会议审议通过了《人民陪审员制度改革试点方案》、《关于人民法院推行立案登记制改革的意见》。
从这种层层递进不难看出，中央关注的主要改革议题已从宏观方案转向操作层面，动真碰硬的改革枪头越来越指向具体问题。领导干预司法难解决？中央直接出台规定，强调责任追究；领导干部配偶、子女经商办企业不好管？中央决定先在上海市试点开展规范管理工作。这些直接指向难点难题的改革方案和意见，想不引起百姓关注都难。
与此同时，中央还非常注重改革快速落地生根。教育公平这一顽疾已全面进入中央改革的视野，连乡村教师的待遇、职称等小事，也上了第十一次深改小组的讨论日程；习近平更在会上强调“发展乡村教育，让每个乡村孩子都能接受公平、有质量的教育，阻止贫困现象代际传递，是功在当代、利在千秋的大事。”
随后，《乡村教师支持计划(2015—2020年)》被审议通过，教育部也迅速下发通知，要求部属高校、地方“211工程”高校2015年定向招收5万名农村贫困地区学生。
改革更重视人民的“获得感”
提起改革，老百姓最怕啥？毫无疑问，最怕好的改革措施落不到实处。
在今年的中央深改小组第十次会议上，习近平指出，要处理好改革“最先一公里”和“最后一公里”的关系，突破“中梗阻”，防止不作为。
会议还强调，要抓紧编制党的十八届四中全会重要改革举措中长期规划，以施工图方式明确190项改革举措的改革路径、成果形式、时间进度。
在细化改革任务的同时，中央还将任务落实到具体部门和人。根据4月10日国务院发布的《关于落实<政府工作报告>重点工作部门分工的意见》，就有12部分62项具体工作被具体落实：谁牵头，谁负责，如何分工，都讲的清楚明白，实现“包产到户”。
分配完任务，如何激发具体部门和人员的执行力？中央也是多头并进，有媒体曾将中央落实改革举措分为三种方式：一是“用试点改革的方式推进落实”；二是“用督查和主推责任来敦促落实”；三是“用公开监督的方式倒逼落实”。
这样一来，“马上就办”的劲头和效率很快就出来了。
以司法体制改革为例，年初，最高法第一、第二巡回法庭先后挂牌设立，开庭审理案件。
司改办负责人的预告更是充满自信：“到2015年底，相关部门每个月都将推出新的改革举措，形成相应的改革成果。”
接下来，公立医院改革、乡村教师支持计划、职业年金制度„„这些“诞生”在过去三个多月里的改革举措，相信都将会以实实在在的成果逐步提升你我的“获得感”。
用改革决心高擎中国梦
改革要以决心先行。历史发展和人类前进的步伐，总离不开改革。要实现国家与民族的富强梦想，没有一条现成的道路可走，必须经历“摸着石头过河”的探索，改革正是这样的道路。《时代之问》中提到“习近平定义的中国梦，重新唤醒一个国家的梦想能力，让整个民族找到了未来感”，而实现中国梦的重要途径就是要坚持全面深化改革，在改革前行的道路中，必须以“决心先行”，要始终坚定不移改革发展之心。这种决心，就是一种态度。这种态度，就是要深刻地懂得“改革面对的矛盾越多、难度越大，越要坚定与时俱进、攻坚克难的信心，越要有‘明知山有虎，偏向虎山行’的勇气”。这种决心，是一种清醒。这种清醒，就是要清醒地认识：“改革开放是一项长期的、艰巨的、繁重的事业，必须一代又一代人接力干下去”，就是要牢记“改革开放只有进行时，没有完成时”。
改革要以目标为本。党的十八届三中全会正式将全面深化改革的总目标确立为“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”。在《人民的获得感》一集中，总书记说：“我们将在改革的道路上迈出新的步伐。我们推进改革的根本目的，是要让国家变得更加富强、让社会变得更加公平正义、让人民生活得更加美好。”离开目标谈改革，改革就是一盘散沙；离开国家、社会和人民等具体的发展愿景谈改革，改革就是一纸空文。任何时候，我们都应该紧紧围绕总的目标和美好的愿景，以将改革进行到底的决心，以行稳致远之举措，一步步迈向既定的目标，一步步使中国梦落地生根，一步步让全面深化改革工作转化为全国人民的福祉。
改革要以实干为要。《将改革进行到底》以全景镜头展示了党的十八大后，我国在经济、政治、司法、文化、生态文明、国防军队建设、党的建设、民生等领域的改革实践，用一点一滴的成绩展示了改革成果，用改革成果见证了以上率下的实干精神。专题片再一次诠释了“空谈误国，实干兴邦”应有之义。正是因为坚持实干为要，在全面深化改革过程中，我们才看到全面深化改革中的思想理论、体制机制和实践成果不断得以成熟与发展，才看到了我国在各领域改革取得的重大成果、关键突破不断涌现，才看到了各级各部门推进改革落地生根的积极作为和责任担当。也正因为坚持实干为要，在推进全面深化改革进程中，我们敢于攻坚克难，用创新发展理念作为引领，坚持创造性地推进工作，最终以全面深化改革带来的获得感取信于民，从而也厚植了党执政的政治基础。
让改革落地 篇3
2015年还被认为是改革之年。相对过往三年，决策者的政策偏好逐渐发生了改变，即经济增长目标开始让位于经济转型目标。市场人士普遍寄希望于在稳增长条件下进行结构性改革，为经济发展提供新的红利。
过去几年，中国经济改革的重点更多是在清理积弊，解决一系列诸如地方融资平台、影子银行等历史遗留的经济问题。但结构调整所导致的需求不足贯穿2014年全年，改革的阵痛远超预期。政府陆续出台各种稳增长政策，打破了人们对政府会容忍市场先破后立的预期。一方面，宽松或刺激政策在短期内有所作用，但难以推动经济进入新一轮上升周期；另一方面，全面的结构性改革在中长期内有助于促进经济转型，但短期内或加剧传统部门下行压力。
与以前一样，今后几年中国政府需要艰难地在实现增长目标和推动结构性改革之间寻求平衡。但从长期来看，中国主要面临着从制造业转向服务业的结构转型，以及从劳动密集型、低附加值逐渐切换到资本与技术密集型、高附加值的产业升级。如果结构转型和产业升级这两个过程停止，经济增长有可能停滞，从而陷入“中等收入陷阱”。
这也促使决策层重新审视需求和供给的关系。近期中央在多次会议上提及创造新需求、推动供给侧改革，通过结构性改革来调整供给体系以适应需求结构变化，培育经济增长新动力、促进结构转型和产业升级。所以，尽管2015年几大领域内改革的推进速度与幅度大多低于预期，但改革的不确定性有了显著改善。
可以看到，2015年，在“大众创业、万众创新”战略的引导下，多样化的新兴消费需求引致第三产业强势崛起，经济增长动力正在进行新一轮交接，经济增长模式正在由“工业+投资”转向“服务+消费”。
与此同时，供给侧改革可以更为有效地对因产能过剩而步入下行周期的传统行业进行调整。产能过剩主要是中国大力加快工业化、城镇化过程中部分企业盲目扩张产能所致，不仅制约着结构性改革，还通过企业将风险引导到金融体系。2015年以来，各类信用债违约事件频发，除了中小企业私募债违约，违约主体开始向产能过剩行业的大型企业、国有企业扩展。
在国内需求低迷导致过剩产能自我消化时间漫长的背景下，放眼海外则成为去产能、去库存的一条捷径。不同于过去的产品输出，产能合作既是产业输出也是能力输出。中国不仅输出优质制造产品，还将提供基础设施建设、生产装备、技术转移、人才培训、经营管理等服务，形成以“一带一路”为通道、“亚投行”为金融后盾开展国际产能合作的机制。
在对接海外市场的同时，国内改革被进一步催化。国企改革、金融改革等动力明显增强，进一步推动了人民币国际化和汇率形成机制的市场化。
展望2016，中国经济仍充满挑战。2016年是“十三五”开局之年。未来五年，中国经济需要摆脱低迷状态，重启增长。2016年也将是全面深化改革的关键之年。在经济下行时期完成产业结构调整的大目标，并且布局全球市场以推动国内去产能、去库存进程，主要依靠改革红利。
当前，供给侧改革亟需突破的关键一环，是打破上游生产性服务业的行政垄断。中国上游的一些关键性的生产性服务业仍存在较高进入壁垒，大多被国有企业垄断，且存在行政性准入限制。在中国逐渐丧失劳动力成本优势的情况下，如果上游生产性服务业存在进入壁垒、竞争不足而导致生产率低下、价格过高，就会增加下游消费性服务业与高端制造业的产出成本，成为经济增长的瓶颈。因此，2016年的改革重点应该聚焦于增加生产性服务业的竞争，打破行政垄断，消除进入壁垒，提高效率等方面。
政策调控将在其中发挥关键作用。2015年货币政策是绝对的主角，但流动性却大量进入到上游垄断国企。2016年货币宽松的方向不会变化，但思路上会有所调整，以被动对冲为主，政策重心逐步转向财政政策和供给侧改革，为经济转型升级提供持续的动力。
房价统计改革在京平稳落地 篇4
20字方针要求新方案全面落实
国家房价统计改革工作甫一展开，就引起了北京方面的高度重视。国家统计局北京调查总队总队长潘表示：一年多来，北京一直积极参与国家局对房地产价格统计调查方案的修订工作，今后要继续在严格执行国家方法制度的同时，紧密结合北京市房地产市场的发展特点，不断深入研究统计方法制度，确保统计数据质量。“遵守制度、积极协调、加强审核、实事求是、尊重结果”，他用20字精准地概括出北京落实新房价统计制度的要求。
部门携手力促新旧制度顺利衔接
根据国家统计局、住房和城乡建设部《关于加强协作，共同做好房地产价格统计工作的通知》要求，北京被确定为首批直接使用房地产管理部门网签数据的城市之一。
据北京调查总队商业和投资建筑业调查处副处长肖楠介绍，为贯彻落实国家有关文件精神，总队与北京市住房和城乡建设委员会、北京市住房和保障办公室等部门开展了多次座谈与交流，并就新建住宅销售价格网签数据的主要指标、交换方式和时间达成了共识。北京在国家新建住宅销售价格调查表的基础上增加了“单位名称”、“上期开盘时间”和“备注”三项内容。据悉，新调查制度执行四个月以来，也得到了市住建委的支持和配合，每月均能在5日前按要求提供新建住宅网签数据。在北京，信息通达、数据共享的部门合作交流机制已经形成。总队还要求各级政府统计人员要向企业做好解释工作，告知国家房地产价格统计改革的背景和内容，积极争取企业的理解和配合。
夯实数据确保统计改革显成效
北京统计人深知新方案唯有通过与地方实践顺利对接，方能实现改革初衷。肖楠介绍说，北京在拿到国家新制度后便立即着手本市2011年房地产价格定期统计报表制度的修订，在1个多月时间内共完成56项内容的修订。去年12月也是最为紧张的一月，全体工作人员加班加点，通力协作，最终确保新调查方案通过北京统计信息直报网如期上线，共设置审核关系485项，有力地保障了企业及时、准确地报送数据。
针对房价统计制度的新特点、新要求，总队进一步加大了对区县以及基层单位的年报培训力度。从制度转变到具体操作、常见问题，进行了深入浅出的辅导和讲解，并通过考试检验了参训人员的掌握程度。
根据国家统计局要求，结合北京实际，总队在数据评估工作中，一方面要求做好前期数据核实汇总工作；另一方面要求必须采取横向分类和纵向对比等多种方法进行综合数据评估，并且要将向报表单位统计人员直接质询所取得的企业经营情况作为重要评估依据，从而确保数据总量和分项的合理性。
管理思想如何落地 篇5
管理学家：管理思想“落地”这个问题，探讨的似乎更多是企业内部的管理和运营，那么，就目前企业的外部环境而言，这个问题对各企业有什么实际的价值吗?
耿启亮：最近世界正经历着一场空前的经济危机，这已经在不同程度上危及到了国内的许多组织，但对于众多组织而言也未尝不是一个机会。在经济危机的压力下，不少行业都面临洗牌。如果你的组织能够挺过去，危机过后，很可能就能获得很大的机会。但问题的关键在于，凭什么你能挺过去，而别人会倒下去?这就跟我们面临流行感冒一样，感冒病毒是一样的，但免疫力强的人更容易抵抗病毒。对于各组织而言，增强自身的免疫力，最终还是需要修炼内功，管理思想“落地”就是其中关键的也是核心的一个方面。
管理学家：管理思想能否落地对领导者最大的挑战是什么?
耿启亮：管理思想不能“落地”最大的主观障碍就是众多管理者有一种习惯性定向思维——“试图用思想让思想落地”。管理可以分为三个层次——行为、意识和信息。信息影响甚至决定了意识，意识决定了行为。思想属于意识层次，而思想“落地”就已经不完全属于意识层次了，我们必须跳出意识层次全面地看待问题，不能始终在意识层次中打转。用纯意识的管理手段是无法真正让管理思想“落地”的。
但遗憾的是，在现实中，管理者往往不自觉地就“试图用思想让思想落地”，“试图用方法让方法落地”，甚至“试图用制度让制度落地”。这个习惯性思维可能是管理者对自身最大的挑战。
管理学家：你说组织常常为了推行制度而专门另外制定制度，试图用制度让制度落地，是制度不能落地的根源所在，这非常精辟，那如果不用制度让制度落地，企业该怎么做?
耿启亮：许多组织在制度“落地”问题上，始终在一味地强调员工要自觉，但是，实际上，我们单凭期盼员工自觉是永远都不可能让制度“落地”的。我们既不可能让所有员工都自觉，也不可能使所有制度都能被自觉遵守，更不可能让员工永远保持自觉。
只有当组织所有员工在无意识的条件下还能自发地遵守制度，我们的制度才有可能真正“落地”。对于这个观点许多管理者很容易认同，但同时又立即觉得现实中不可能实现。再加上，实际上大多数组织制度“落地”的现状都差不多，于是，管理者们很自然地就从主观上放弃了进一步的探索。这可能是制度普遍不能“落地”的一个根本原因。
实际上，像大禹治水一样，不要去堵，而是去引，这才有可能实现让员工自发地遵守制度。比如，不让员工乱扔烟头，你用堵的形式，贴多少制度牌，罚多少款，都很难真正杜绝。但是，只要你能够在合适的地方放上几个漂亮的烟灰缸，这个问题很可能就解决了。虽然在现实中，还有许多较为复杂的制度很难靠烟灰缸这样的道具实现引导作用，但只要再进一步探索一下，就会发现，这类制度从根本上讲更多的是在规范组织内部信息及信息流，实际上就是信息问题，用信息手段是完全可以在很大程度上实现其引导作用的，这样，自然就能在很大程度上实现制度的“落地”了。
管理学家：书中提到了关于时间管理“落地”的问题，在现实中，组织接受时间管理培训非常普遍，但真正实现的好像并不多，你如何看待这个问题?
耿启亮：时间管理法则、原理都有其一定的合理性，而现实中各个组织时间管理不能真正“落地”的根本原因其实并不在于意识层面，并不在于这些法则和原理本身，而是在于组织内部沟通中的实时性问题。当一个人找另一个人谈工作时，就必将打断另一个人手头上正在进行的工作。这样，即使第二个人原来按照时间管理原理已经很好地做了计划，但由于第一个人的介入，马上就打断了现有的计划，使得制定的计划很难真正实行起来。并且由于现在组织内部的工作几乎有80％以上是需要多个员工共同协作才能完成的，这就更加重了传统沟通的实时陸问题对组织整体时间管理“落地”的危害。而传统沟通中的实时陸问题，究其根本依然是信息层次的问题，如果我们一味地在意识层次找问题，一味地向“时间管理法则、原理”要答案，是很难真正解决时间管理“落地”问题的。
管理学家：如何充分发挥组织整体的执行力是许多组织管理者感兴趣但又头疼的问题，你怎么看?
耿启亮：打造组织级执行力的根本还是在于体系的建设上。一个没有健康的组织级执行体系的组织，其执行力更多地依赖于员工，属于零散型执行力，这样的组织抵抗外界风险的能力是非常脆弱的。制度“落地”、有效沟通、时间管理，全局掌控等都是打造组织级执行体系的基础，但就其执行过程而言，如何让组织执行者都能够真正领悟授权人的意图，做正确的事情，又如何让组织执行者能够彼此协作，知识经验共享，从而正确地做事情，提升整体的效率，这是组织级执行体系的重要环节。但不管是有效授权，还是知识管理，关键在于，在组织内部信息传递中如何打破横向壁垒及如何规避纵向衰竭的问题，究其根源都是信息层次的问题。所以，我们依然不能只在意识层次里打转，而是要跳出意识层次看问题，并用信息手段解决信息问题，从而达到管理“落地”的目的。
管理学家：中国人似乎很看重“人才”，同时又不太看重“人性”，你的看法?他们该怎么做?
耿启亮：许多中国企业羡慕诸如Google、微软、IBM这样的知名企业，认为他们的员工素质比我们的员工素质高很多，甚至花气力从那里挖一个“人才”过来，却发现并没有想象中的那么好，这是为什么?
其根本原因仅仅在于知名企业的执行体系比我们健康而已。同样的人，在健康的组织级执行体系中，能得到组织更多的资源和信息的支持，执行力自然会更强。而在一个零散型执行体系中，组织对个体的支持不够，个体的执行力自然也就不够。所以，就人才缺失这个问题而言，各个组织不要盲目地指望寻求“人才”能解决根本问题，这不是长久之路，只有把目光放在组织自身
执行体系的建设上，才是解决组织人才问题的长远之策。
管理学家：企业文化的产生与创业者的个性有莫大的关系，创业者个性中负面的部分，也会变成企业文化的一部分，甚至成为组织未来崩溃的伏笔，请问你怎样看待这一点的?
耿启亮：企业文化的设计本身属于意识层次，但企业文化“落地”就更多地属于信息层次。正如你说的，创业者个性中负面的部分，如果成为一种信息传递出去，就会给组织企业文化“落地”带来阻力。比如，一个企业特别强调不拍马屁，但老板自身在细节中却处处流露出喜欢被人拍马屁，只要这种细节性的信息在组织中传递出去，整个组织就一定是马屁成风。原因很简单，意识并不能真正改变和引导别人的尤其是集体的意识判断，只有信息才能真正决定和引导意识。所以，在企业文化“落地”过程中，信息层次的管理显得十分重要，也只有靠信息层次的管理才有可能真正将“飘渺”的企业文化“落地”。
管理学家：你提到的信息手段，是指软件吗?而计算机系统并不能代替人思考和决策，那么管理者如何利用信息化呢?
耿启亮：首先，这里的信息手段是指信息层次上的管理手段，不完全是软件，计算机系统仅仅是信息手段之一，换句话说，它只能是我们信息层次管理中的一个辅助工具。但另一方面，就管理思想“落地”而言，计算机系统又确实是不可或缺的工具，甚至可以说是管理思想“落地”的必要条件，但不是充分条件。
国内众多组织早已开始重视信息系统在管理中的应用，但国内各个组织信息化的成功率并不高，信息系统在前些年对组织管理的帮助并没有达到人们预期的效果，原因就在于，以往我们把信息化应用的焦点更多的放在了诸如财务、进销存、档案等业务管理之中，而忽略了信息化对组织行为管理的价值。但就国内众多组织而言，首先应该解决的是人的问题，是组织行为管理的问题，由于这个没有做好，从而没能真正发挥出信息化对我们管理的作用。所以，我建议，管理者在进行信息化建设，利用信息化工具的时候，最好抓住业务管理与行为管理的平衡，相互促进，相得益彰，更好地发挥信息化对管理的作用。
管理学家：企业如何让员工不犯同样的错误?如何在保证组织效率的同时，不激起员工人性的反抗?