验证性因素分析

验证性因素分析（共6篇）

验证性因素分析 篇1

一、研究设计

(一)并购价值创造影响因素

企业是由相互联系、相互制约的各种资源要素组成的有机整体,并购将引起资源在企业间流动。资源要素的流动产生了价值转移,流动后的有效整合增强了资源要素整体的价值创造能力,使企业的净经济利益流入达到最大化。并购咨询专家崔凯认为一些公司的账面价值并不高,但其市值却高于很多账面资产规模数倍于自己的企业,原因就在于这种企业具有经营价值。经营价值取决于企业的实物、财务、供应商、客户和人等要素。既然市值是由经营价值所决定,而经营价值又受若干因素所影响,因此,企业并购创造的价值受内外部环境影响。

并购的影响因素主要包括:股东、债权人、政府、并购双方资源要素的契合程度、发展潜力、企业文化、公司管理层、员工、中介机构、上市公司的管理水平、经营情况、财务状况、供应商、客户、企业所处行业、经济环境、法律环境和文化环境等。股东、债权人是企业并购中外部的直接利益相关者,政府对并购不仅起政策导向作用,同时也是很多上市公司的股东,这三者是并购涉及的最直接外部利益主体;并购双方资源要素的契合程度、发展潜力和企业文化决定了并购后企业的未来持续发展和价值创造能力;公司管理层、员工和中介机构是并购活动的直接参与者,是并购价值创造的软因素;上市公司的管理水平、经营情况和财务状况则是并购价值创造的硬因素;供应商、客户和企业所处行业均属于并购主体所在市场的行业情况;经济环境、法律环境和文化环境是并购活动的社会影响要素,对并购的价值创造起间接作用。因此,并购价值创造的影响因素可以归纳为六类包括:直接利益相关者、上市公司未来发展因素、并购具体实施因素、上市公司运营因素、行业因素和社会环境因素。

(二)样本选取与数据来源

本文以2010年中国A股上市公司并购案例为研究对象,从证监会等部门网站获得并购样本的基本信息。以样本公司管理层为对象进行问卷调查,通过发送电子邮件和电话采访实施问卷调查有效问卷回收率为42%,获得有效问卷84份,对问卷的信度和效度进行了检验,结果良好。

二、验证性因子分析

因子分析法是一种定量赋权法。当研究人员根据某些理论或者其他的先验知识对因子的可能个数或者因子结构作出假设,利用因子分析来检验这个假设,就是验证性因子分析。本文采用验证性因子分析方法,首先,根据规范分析结论建立并购价值创造影响因素假设模型;其次,在LISREL软件中建立外挂数据,执行输入的SIM-PLIS语法通过软件得出结果报告;最后,对得出的报告进行了模型修饰指数检视后得出检验结果,最终论证了模型假设,确立了并购价值创造影响因素的潜在变量和测量变量的结构关系。

三、研究假设与模型建立

由于并购价值创造影响因素的形成过程和原因以及受测者的知觉不同使并购价值创造的诸多影响因素之间存在相关性。本文对六类因素每一个因素提取三个变量,建立了共有18个测量变量与六个潜在变量的假设模型如图1所示:

四、实证结果分析

(一)因子载荷

在执行LISREL软件操作后,软件自动生成以矩阵形式列出的因子载荷结果,如表1所示:

从表1的分析结果看,各个因素达到显著性水平。

(二)因素间相关

LISREL同样以矩阵形式列示了PHI参数的估计结果,给出了各因素间协方差、标准误和显著性检验,如表2所示:

从表2中下三角区域的数据分析,因素间的标准化协方差均达到显著性水平。

(三)误差变异量

在Theta-Delta矩阵结果报表中,列出了各测量变量的误差变异量估计数与统计检验值。Theta-Delta数据如表3、表4和表5所示:

从表3、表4和表5中18个测量变量的测量误差值分析,显著性检验t检验均达到显著性水平,这些误差变异量是有意义的。

(四)因素分析路径图

LISREL软件自动生成验证性因素分析的路径图,模型最终获得的路径图如图2所示:

验证性因子分析的买证结果证明,开购价值创造影响因素的18个测量变量与六个潜在变量存在图1所示的模型关系,证明了并购价值创造影响因素可以通过直接利益相关者因素、上市公司未来发展因素、并购具体实施因素、上市公司运营因素、行业因素和社会环境因素反映。

参考文献

[1]崔凯.风云并购[M].北京:机械工业出版社,2010:84-108

[2]Zhang Jin song,Wang Xian8 zhou.Pricing Rationality Analysis of Acquisition of TYK by Sinopec.Rong CHEN.The 2009 International Conferenceon Public Economics and Management,England:World Academic Press,2009

[3]王松涛.探索性因子分析与验证性因子分析比较研究[J].兰州学刊,2006(5):5

验证性因素分析 篇2

力学

惯性现象。

（1）小车上立放个木块，然后迅速拉动小车，发现木块向后倾倒，这就证明静止物体有惯性。

（2）小车上立放个木块，先让小车匀速运动，然后突然刹车，发现木块向前倾，这就证明运动的物体有惯性

重心位置。

用细线把物体悬挂起来，使其自由静止，以悬挂点为起点，画一条竖直向下的线；再找另一点用细线悬挂起来，重复上述过程，画出竖直向下的线，则两条线的交点即为物体的重心

重力的方向。

（用细线拴住石块让石块在空中静止，发现细线的指示方向是竖直方向，这就说明了重力的方向是竖直向下的。）

定、动滑轮的特点。(证明优点)

（1）用一个定滑轮提升重物，发现向下用力，物体向上运动，这就证明使用定滑轮可以改变力的方向。

（2）用弹簧测力计拉者一个物体竖直向上做匀速直线运动，读出拉力F1，用动滑轮拉这该物体竖直向上做匀速直线运动，读出拉力F2，发现F2 小于F1，这就证明使用动滑轮可以省力

大气压强现象。

（将装满水的烧杯口朝下倒置在水槽的水中，向上提烧杯，发现只要烧杯口不脱离水面烧杯中的水就不会减少，这就说明了大气压强的存在。）

流体（气体和液体）的压强与流速的关系。

（将纸竖直放在下唇处，用力向水平方向吹气，发现纸片向上飘起，这就说明了流体流速大的位置压强小。）

动能和势能可以相互转化

（将滚摆旋至顶端后松手，发现滚摆上下反复运动，且向下运动时速度加快、向上运动时速度减慢，这就说明了动能和重力势能可以相互转化。）

重力势能大小与质量（高度）有关

如何上好“验证性实验” 篇3

【中图分类号】G623.9 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0177-02

在青岛版小学科学实验操作中，经常会遇到验证性的实验，那么什么是验证性实验呢？它又有什么特点呢？

所谓验证性实验就是学生在实验猜想的基础上，自行设计出实验方案，再由学生通过实验观察和操作，验证猜想，并获得新知的实验方式。

它的特点是：在这种实验中并不能产生很多的新知识，注重的是通过自行设计实验来验证猜想，并将实验后的结论与猜想进行对照，从而获得新知。

为了更好的上好验证性实验，我从以下三个方面提出了自己的想法。

一、“预热”——实验猜想

猜想是实验的一部分，它是一个实验开始的“预热”阶段，没有猜想的实验是一个不完整的实验。对实验进行猜想是科学课的一个重要环节，他可以让学生对这个实验的过程、结果以及实验过程中应该注意的事项进行一个大体的“预测”。

为了让猜想更具条理性、可操作性，可以将实验猜想，设置为表格的形式。例如，在上《浮与沉》一课时，可将猜想设置为以下形式：

这里需要注意的是，猜想和实验应该分开，猜想的时候不能实验。许多老师没有强调好这一点，学生们在猜想的时候，同时进行实验，结果与我们的实验预期目标大相径庭。

二、实验过程

经历了实验的猜想，学生们特别想知道自己的猜想是否正确，教师要抓住机会，趁热打铁，引起学生对实验的向往与热情。

1.实验器材的介绍。

小学科学中的有些实验器材非常简单，学生一看就明白，对于这样的实验，教师可直接放手让学生进行实验。而有些实验器材，学生头一次接触，或者实验操作中有一定的危险性，这样的话，就需要教师来讲解它们的用途，以便学生在实验操作中，正确的使用它们。

2.设计实验方案。

让学生根据要研究的问题，小组合作设计一个好的实验方案。有了方案，学生在实验过程中就会有的放矢，就会知道自己要去干什么，如何去研究，知道如何去使用教师提供的实验器材等。

具体做法：可让学生以小组为单位先行设计，然后进行汇报，在汇报过程中，教师要加以指导，使之最合理化、科学化、规范化。

3.设计一个完整有效的实验报告单。

实验报告单对于整个实验来讲，起着一个指示实验过程与记录实验结果的作用。一个好的实验报告单意味着实验成功了一半。

实验报告单不一定很长，但是一定要有。有了它，学生在实验的时候，才会有的放矢，目标明确。

4.实验操作。

学生是实验的主体，只有学生进行高效的实验，实验才会有效果，学生们才会学到真正的知识。

选好小组长，以小组为单位进行实验操作，要互相合作，学生之间分工明确，有观察的、实验的、记录的等。

教师要当好“巡逻兵”，分小组对学生的实验情况及时的加以指导。

5.实验汇报，与猜想进行对照。

实验汇报可让学生根据实验报告单进行汇报，多个小组进行汇报，其他组进行补充完善，如果概括的不全面，教师就要适当进行引导、点拨、补充。从而使问题的结论正确呈现。

学生实验后，教师要引导学生与实验前的猜想进行对照，学生会发现有可能一样，有可能不一样，此做法，是让学生正确的猜想加以巩固，不正确的猜想得以改正。

6.归纳、提升。

对于重要的概念或者问题，教师要及时的引导，点拨，进行拓展与变化，要在课堂中引起讨论，引起学生的思维，让学生深层次的理解本节课的知识。

总结概念要依据本节课实验的数据，最好由学生总结出，总结不完善的地方教师要加以引导。

三、拓展延伸

科学课上，可以采用两种方法来进行拓展延伸。一是“头脑风暴”，二是“小组互助课下学习”。

“头脑风暴”就是针对某一个问题，让学生们在头脑中进行大胆的想象，充分发散自己的思维。例如，《认识太阳》一课，可以提这样的问题：假如没有太阳，我们的世界会怎么样？

在科学课上，有许多问题是一节课难以解决的，那就需要学生在课下解决。比如，种花、养小动物等。

验证性因素分析 篇4

近年来, 有关工作应激的研究受到心理学界和管理学界的重视, 并且取得了一定的研究成果。通过文献研究发现, 我国的工作应激的研究主要集中于教师、护士及警察等人群, 对企业员工工作应激, 尤其是对IT企业员工工作应激的研究较少[1]。随着信息产业的迅猛发展, IT企业间的竞争日益激烈。IT企业员工作为信息技术和信息产业的承载者感受到了来自于工作的应激日益增强, 有调查表明软件行业员工的应激程度明显高于其他行业的员工[2,3]。研究表明员工的身心疾患与工作应激有直接或间接的关系[4]。IT企业的员工是承受较高工作应激的群体, 应激管理对于IT企业提高效率和竞争力具有重要的意义[5]。构建适合于IT企业工作特点的应激量表, 测量IT企业员工的工作应激水平, 分析其影响因素是进行应激管理的基础。目前, 缺少测量IT企业员工工作应激的量表。本文结合IT企业的工作特点编制IT企业员工工作应激量表, 并运用探索性因子分析方法确定了量表的因子。由于探索性因子分析无法辨别事前定义因子的模型是否与实际数据拟合, 无法检验观测变量的因子个数和因子载荷是否与基于预先建立的理论的预期一致, 而验证性因子分析则完全可以实现这些[6]。因此, 本文利用验证性因子分析方法检验量表内部一致性信度、内部结构效度, 为分析各潜在变量与应激水平之间的因果关系提供理论依据。

2 IT企业员工工作应激量表的编制与数据采集

2.1 量表的编制

IT企业是以信息技术为核心, 提供与信息技术相关的产品和服务的企业。与其他类型的企业相比, IT企业员工的工作特点主要表现为: (1) IT企业的产品生命周期日趋缩短, 知识更新迅速, 每个IT员工必须成为学习型的人才, 只有不断地更新知识和技能, 才能适应IT企业的需要[7]; (2) 工作时间长且无规律, 工作量太大, 紧迫的完成时间, 在高负荷环境下精神总处于紧张状态易于产生心理压力和对工作的不满情绪[8]。 (3) IT员工一般年龄较轻, 受教育水平高, 工作能力强, 在工作中彰显个性的趋势比较明显, 易于造成人际关系紧张[9]。 (4) IT员工具有更强的自我意识, 更具独立性, 他们要求组织给予自主权, 使之能够以自己认为有效的方式进行工作, 获得领导的支持以及较好的职业发展, 当员工感受到来自组织对其支持和认同时, 员工在工作时就会有出色的表现[10]。只有根据IT企业员工的工作特点设计相应的工作应激量表, 其测量结果才能真正反映1T企业员工的工作应激状态, 为应激管理提供科学可靠的依据。本文通过文献研究, 根据IT企业员工的工作特点, 并参考了由D L Field编制的“工作评价、组织诊断与研究实用量表”以及石林等人编制的企业员工工作压力量表[11,12]。删除对IT员工不适用的项目, 同时根据IT员工的工作特征和访谈结果增加了与技术更新带来的压力、工作单调枯燥等有关的项目。通过访问咨询人力资源管理领域的学者专家, 以及对IT企业内部有工作经验的管理人员进行访谈, 对量表的初稿进行修改完善, 编制了由19个指标构成的IT企业员工工作应激源量表。该量表通过效度、信度检验后用于IT企业员工的应激测评。

2.2 数据的采集

利用编制的IT企业员工工作应激源量表, 采用五级李克特 (LIKERT) 计分方式, 对北京市十几家IT企业的员工进行问卷调查。发出问卷320份, 回收301份, 剔除无效问卷17份后, 得到有效问卷284份。被调查者的状况如表1所示, 符合研究的要求。

3 量表的检验分析

3.1 探索性因子分析

利用采集的数据进行探索性因子分析。首先进行探索性因子分析, 使用主成分提取法, 并令特征值大于1, 得到技术更新、工作负荷、人际关系、上级支持、职业发展5个因子 (见表2) 。这5个因子共解释总变异的71.38%;技术更新、工作负荷、人际关系、上级支持、职业发展5个因子的一致性检验a系数值分别为0.87、0.83、0.78、0.80、0.84, 均大于0.7, 具有良好的信度[13]。

3.2 验证性因子分析

根据上述探索性因子分析的结果构建5因子的一阶因子测量模型, 运用AMOS 7.0进行验证性因子分析。首先检验测量的信度和效度 (见图1) 。整体模型的拟合指标如表3所示。根据Hewett和Bearden的建议, 表3表明模型具有较好的拟合优度。测量模型验证性因子分析的结果显示, 各测量变量的标准化因子载荷均大于0.6, 符合因子载荷大于0.5的标准, 说明各因子对测量模型具有较强的解释能力。用标准化因子载荷和各观测变量的测量误差对潜在变量的综合信度进行计算, 其结果介于0.74～0.84之间, 符合Fornell和Larcker的建议值0.7[14], 说明观测变量的量表内部具有很好的一致性信度。测量模型的聚集效度可以根据潜在变量的平均变异抽取量 (AVE) 进行判断, 5个潜变量的平均变异抽取量均不低于Fornell和Larcker建议的0.5的最低标准[14], 说明测量模型具有良好的聚集效度 (见表4) 。

注:所有系数均达0.05的统计显著性

因子间区别效度的检验。本文使用Fornell与Larcker提出的方法检测因子间的区别效度, 即每一个因子的平均变异抽取量若全都大于该因子与其他因子之相关系数的平方, 那么就可以认为因子间具有区别效度, 即所有因子的平均变异抽取量的平方根的最小值大于因子间相关系数的最大值时, 就可认为因子间具有区别效度, 检验得到各因子AVE的平方根大于0.7, 均大于各因子间的相关系数, 表明各因子皆满足判断准则[11]。如表5所示, 各因子AVE的平方根均大于0.7, 5个应激因子除了职业发展与工作负荷的相关系数为0.502外, 其余各因子间相关系数均小于0.5, 相关关系很弱。以上检验结果表明量表的因子间具有满意的区别效度。

注: (1) 对角线数值为对应因子平均变异抽取量 (AVE) 的平方根; (2) 非对角线数值为各因子间的相关系数

4 结论

验证性因子分析的结果表明, 本文编制的IT企业员工工作应激量表具有良好的信度和效度, 可用于IT企业员工工作应激的研究。

摘要：根据IT企业的工作特点, 本文从工作负荷、技术更新、上级支持、人际关系和职业发展5个维度编制了IT企业员工工作应激量表, 并对其进行了验证性因子分析。验证性因子分析的结果表明, 量表的各项拟合指标均达到了拟合的要求, 量表具有良好的信度和结构效度, 可用于对应激水平影响程度的研究。

验证性因素分析 篇5

课程名称：学报 告学提交时间：

注：

1、报告内的项目或内容设置，可根据实际情况加以调整和补充。

学号：

（附：原始数据。）

（以上各页如不够，可另附页。）

（蓝色字体部分不要打印，第一页的正反面必须打印后填写，其他各页只需按黑色字体提示的顺序做即可，不需拘泥于表格。）

注意：

1、完成的数据经指导老师签字才有效；

2、完成实验后，整理实验设备

3、独立完成实验报告

4、用铅笔作图

5、用坐标纸画波形

6、要在报告上附上原始数据；

7、一小实验一小结，整个实验一个大总结；

8、指定时间交实验报告

9、按序号排列实验报告10、11、为便于检查和临时计算实验数据，实验时应自带计算器 接线应遵循“先串联后并联”、“先接主电路，后接辅助电路”的原则。

验证性因素分析 篇6

关键词：职场抱怨,知识型员工,抱怨成因

职场抱怨是当前人力资源管理实践中经常面临并且迫切需要解决的问题,特别是知识型员工的职场抱怨问题尤为突出和重要。知识型员工是企业可持续发展过程中不可替代的、高价值的智力资源,而职场抱怨具有高传染性和 “蝴蝶效应”等特点,因此他们的抱怨如果得不到有效管理,将会严重危害企业绩效、 威胁企业可持续发展［1］。有效管理知识型员工的职场抱怨,需要人力资源经理们识别职场抱怨的成因。根据文献分析结果,国内鲜有实证研究探讨中国员工职场抱怨的成因; 欧美发达经济体的实务界人士提炼总结了一些员工职场抱怨的成因及管理策略。但中国和国外的管理体制、经济发展阶段、文化价值观显著不同,因此员工职场抱怨的成因可能存在重大差异。为此,本研究通过问卷调查,探讨中国企业知识型员工职场抱怨的驱动因素,以期据此提出知识型员工职场抱怨管理的策略启示。

1相关理论回顾

1. 1抱怨的内涵

抱怨通常被定义为对痛苦、忧虑或不舒服感的一种表达,或者是控诉的一种方式［2］。抱怨既是情绪类动词,也是言语行为动词［3］。抱怨在 《汉语词典》中的释义是 “心中不满,数说别人不对”。另外,抱怨还需要通过一定的形式表达出来,这反映的是抱怨的言语行为表达功能。心理学中将抱怨界定为个体对心中不满的一种宣泄,是人性中的一种自我防卫机制［4］。结合已有文献,本研究将职场抱怨定义为: 员工对工作和组织相关的不满所进行的表达; 抱怨的目的一方面可能是释放内心的不满或焦虑,从而实现心理上的平衡; 另外还可能希望通过抱怨寻求当前状态的改变。

1. 2抱怨的成因

尽管抱怨的概念相对简单,但员工的抱怨却非常复杂,并且可能受多种因素的驱动。首先,在企业组织中,员工渴望被同事们接受,希望和他人分享、交流想法与经验,还期望得到别人特别是领导的认可。因此当员工觉得这些需求得不到满足的时候,就可能产生抱怨。在这种情境下,抱怨可能代表了个体寻求这些需求满足的一种尝试; 因为抱怨可能引起同事或直接上司的关注。

抱怨还可能因为员工对当前的工作情况缺乏了解而产生。许多员工并不了解上司希望他们做什么, 以及为什么要这么做。由此,员工就有可能抱怨这种感知上的混乱。比如,当员工不清楚各类工作的优先级的时候,就可能会产生抱怨,希望借此获得领导的明确态度。

此外,抱怨还可能是员工寻求控制感的一种间接尝试。一些员工在工作中感到无助或缺乏建设性的解决问题的方案时,可能有意希望通过抱怨来寻求改变。这类抱怨者通常会采取比较隐晦的方式抱怨,并且抱怨通常显得较为负面和具有敌意。然而, 实践中这种有意的抱怨通常并不是解决问题的较好途径,因为这种故意的抱怨一般会让管理者聚焦于负面的抱怨行为,而忽略抱怨行为背后的潜在原因。 试想如果管理者面对一位总是在不断抱怨、而不说出为什么抱怨的员工,其很可能会对抱怨者采取负面行动( 如劝退) 。

总部位于美国芝加哥的人力资源解决方案公司( HR Solutions Inc. ) ,调查了2100个组织的220万名员工工作满意度,在调查过程中发现导致员工抱怨的前十大原因分别是: 不涨工资、内部报酬不公平、对福利计划( 如健康医疗保险、带薪休假) 不满、被过度管理、对绩效工资增长方案不满、人力资源部门对员工缺乏响应、不公平的对待、缺乏和管理者沟通的渠道、工作负荷过载、工作环境不够好。另外,IRS ( 英国产业关系服务局) 调查了英国133家企业的2519件员工申诉事件,总结了最容易导致员工申诉的原因,分别是: 与直线经理的关系( 52% ) 、与同事的关系( 47% ) 、欺凌/折磨( 42% ) 、报酬( 37% ) 、组织等级( 28% ) 、种族歧视( 10% ) 、性别歧视( 10% ) ,其中百分比表示133家雇主中收到该类申诉的比例［5］。

综合以上分析,欧美企业员工的抱怨成因,集中在待遇及其公平感知、被不恰当的管理以及随之引发的与管理者不和谐的关系、工作负荷过大、歧视等方面。这些发现对本研究探讨中国企业知识型员工职场抱怨的成因具有借鉴意义。但同时需要看到,中国和欧美企业所处的政治体制、法律与经济环境不同,企业生存与发展的行业环境亦存在显著差异,这决定了中国企业员工抱怨的成因可能与西方存在重要差异。比如相比西方企业,中国企业管理流程的成熟度和规范性可能相对低,因此员工可能对此不满并形成抱怨,而西方企业员工对此较少抱怨。

因此,有必要针对中国企业员工的职场抱怨成因展开探索,这对中国情境中开展有效的知识型员工职场抱怨管理至关重要。因为不同的抱怨成因可能需要不同的管理策略,一些抱怨者仅仅期望管理者倾听他们的抱怨,给予适当的安慰从而平复他们的情绪; 然而其它一些抱怨者则期望通过抱怨引起管理者的注意,试图寻求一些明确指示或政策改变。 为此,本研究以中国企业的知识型员工为样本,展开职场抱怨成因的探索研究。

2探索性因子分析

2. 1研究设计

为了尽可能地收集当代知识型员工职场抱怨的成因,首先进行了访谈,访谈围绕员工工作与组织相关的因素,如工作环境、晋升、报酬、同事关系、 上下级关系等,让其阐述有哪些因素令其感到不满并且想向他人抱怨或倾诉。访谈组织者则作为倾听对象,引导其诉说对组织与工作的不满,并适时追问原因,即抱怨来源。最终访谈了IT ( 3人) 、汽车零部件( 3人) 、煤电( 3人) 、管理咨询( 3人) 、 移动通讯( 3人) 、钢铁冶炼( 3人) 、房地产( 3人) 、零售( 2人) 、高等院校( 1人) 等行业的24位知识型员工样本; 其中硕士研究生学历3人,本科学历18人,大专学历3人; 职业方面,基层管理人员9人,专业技术人员12人,工程师2人,高级工程师1人。

根据访谈结果,收集了驱动知识型员工职场抱怨的具体因素共计75条。接下来,邀请了人力资源管理专业的一位教授和一位博士就题项的可读性、 内容的重复性等分别进行了分析。综合两位研究者的分析结果发现,有11组题项( 其中9组各涉及2个题项,另外2组各涉及3个题项,总共涉及24个题项) 在内容上存在重复; 如 “我感到自己的工作在逐渐侵袭我的私人生活”和 “工作影响了我的家庭生活”; 结合专家修改意见,针对内容重复的题项只保留一条,删除后还剩下62个题项。之后又邀请了一位在问卷量表设计、数据分析方面富有经验的博士进行问卷题项的提炼; 如果同一方面的内容( 如晋升) 题项过多,则进一步根据内容的相似度进行精简。最后保留了49个题项进入最后的问卷调查。

除了上述49个题项外,问卷还包括被试的性别、年龄、受教育程度、工作职务、所属行业、在当前单位工作的年限、入职以来换工作的次数等基本信息的测量。

2. 2数据收集

问卷设计好后,通过Qualtrics网络平台展开问卷调查,向目标被试发送问卷的网络链接地址。由于本研究的对象为知识型员工,知识型员工是接受了较高水平学历教育( 大专以上) ,具备较高个人素养,并理解和掌握与工作相关的专业知识和技能, 为企业创造突出价值的员工; 如企业专业技术人员、 管理人员［6］。因此严格根据知识型员工标准,向符合要求的被试发送问卷链接。被试收到网络链接地址后,在线填写问卷,填写完成后系统自动记录保存问卷。最后收集有效问卷177份,样本年龄均值M = 30. 15岁,标准差SD = 5. 89。其中男性占48% , 女性占52% ; 大专学历占23. 1% ,本科占58. 6% , 硕士及以上占18. 4% ; 行业性质方面,生产制造占32. 8% 、IT行业占27. 9% 、服务行业占27. 9% 、能源行业5. 8% 、教育2. 3% 、其它占3. 3% ; 工作职务方面,基层管理或技术人员占49. 7% 、中层管理人员占35. 7% 、高层及专业技术人员占14. 6% 。

2. 3数据分析结果与讨论

为了提炼知识型员工职场抱怨的成因,首先根据第一次收集的177份问卷进行探索性因子分析。 具体采用主成分分析法、抽取特征值大于1的因子, 采用最大方差法旋转因子矩阵; 此外根据因子载荷大小排序系数,并取消载荷小于0. 5的小系数。由于是探索性因子分析,因此在剔除载荷小于0. 5的系数时,每次选取因子载荷最小的系数,逐个剔除小系数题项［7］。最终得到的知识型员工职场抱怨成因矩阵,如表1。

注: 9 次迭代后旋转收敛

最终因子分析结果显示,KMO值为0. 91,并且通过巴特利球形检验( p < 0. 001) ,表明所有题项非常适合进行因子分析; 另外因子所含题项的共同度均大于0. 58,通过主成分法抽取的7个因子的累计方差贡献率为67. 93% ,表明职场抱怨成因的测量具有较好的建构效度。各因子特征值和方差贡献率见表2。根据每个因子所包含题项反映的含义,分别将7个因子命名为: 人际关系因素、工作内容因素、 管理规范化因素、物理环境因素、职业发展因素、 工作负荷因素、工作协作因素。

进一步的信度分析( reliability analysis) 显示, 7个因子的克伦巴赫 α 信度系数都在0. 74以上( 见表2) ,具备较高的内部一致性信度。另外,考察了每个题项和各自所属因子之间的相关性系数( item - to - total correlations) ,吴明隆( 2003) 等认为［8］,该相关系数应大于0. 3; 分析发现除了 “工作负荷”因子的题项 “我的工作职责重大” 的系数为0. 39外,其它题项和所属因子的相关系数都在0. 44以上,说明每个题项都较好地反应了因子的内容。

为了便于后续研究中,不同研究者对比分析知识型员工的职场抱怨成因维度,识别共同点和差异点,有必要对职场抱怨成因的内部结构维度进行层级细化［9］。层级( facet) 指二级维度,通过二级维度的进一步划分,能够将比较复杂的一级维度解析为更加具体的含义。具体的分析方法是将题项较多的一级维度( 因子) 进行进一步的因子分析。本研究中第一个维度含有19个题项,其它维度只含有2 ~ 5个题项,因此仅对第一个维度进行进一步的层次细化。

对第一个维度的进一步层次细分结果显示,第一个维度包含两个二级维度,根据每个二级维度所包含题项的含义,分别命名为 “与领导关系”、 “与同事关系”。两个二级维度分别包含12和7个题项。 由于每个二级维度的题项仍较多,为了选取最能代表二级维度的题项,进一步根据Nunnally的方法, 即根据单个题项和总和的相关系数来判断最具有代表性的题目。最后选取相关系数最高的四个题项代表二级维度。 “与领导关系” 维度包含的题项为: 我在工作中,常受领导的气; 领导和员工之间缺乏信任; 在我的单位,领导对不称心的员工视而不见; 在我的单位,领导 “一言堂”、缺乏民主。 “与同事关系”维度包含的题项为: 在工作中,对我有用的信息被故意截留; 我在工作中,常被同事误解; 在工作中,感觉我被忽视或孤立; 工作中,常有人对我 “放冷枪”。

3验证性因子分析

验证性因子分析的主要目的,是进一步对探索性因子分析划分的抱怨成因的结构维度进行验证, 考察研究结论的外部效度。

3. 1研究设计

根据探索性因子分析提炼的抱怨成因维度,以及对第一个因子 “人际关系因素” 的层级细化结果,得到知识型员工职场抱怨的八个具体成因维度。 其中 “与领导关系”、“与同事关系”、“工作内容”、 “管理规范化”、 “物理环境”、 “职业发展”每个维度都包含4个题项; “工作负荷”包含5个题项,其中有一个题项 “我的工作职责重大”与工作负荷的含义并不十分贴切,在进一步的调查中删除该题项; “工作协作”在探索性因子分析中仅包含两个题项, 根据侯杰泰等( 2006) 的建议,每个潜变量因子最好包含3个以上的测量题项［10］。因此结合初始访谈提炼的问项,增加了与 “工作协作”可能相关的两个题项: 在我的工作中,同事间沟通较少; 在我的工作中,会遇到不好合作的同事。最终问卷主体部分包含32个抱怨成因问项; 另外人口统计信息包括性别、年龄、受教育程度、在目前单位工作年限、 工作职务,所属行业等。

3. 2数据收集

问卷设计好后,在辽宁沈阳市、锦州市、葫芦岛市的国有、民营、外资企业中收集问卷,问卷填写对象控制为大专以上学历、从事管理或技术岗位的知识型员工。总计发放问卷400份,回收349份; 剔除严重填写不全、填写不认真( 一系列选1或7或4) 的问卷,最后有效问卷有275份,有效问卷回收率68. 75% 。其中男性170人,女性99人,6人未填写性别; 有效样本年龄均值M = 31. 61 ,SD = 6. 63 ; 受教育程度方面, 大专/ 高职103人,本科144人, 硕士25人, 博士3人; 在目前单位工作年限均值M = 6. 37年,SD = 6. 43; 工作职务方面,基层管理和专业技术人员占218人,中层管理人员29人,高层管理6人,14人未填写职务; 所属行业: 生产制造124人,IT行业16人,能源8人, 教育11人, 服务32人, 其它73人,11人未填写行业信息。

3. 3分析结果与讨论

利用LISREL8. 7软件、采用最大似然法对正式的数据进行分析。利用验证性因子分析( CFA) 来检验设定的职场抱怨成因测量模型,验证结论的信度和效度。初步验证性因子分析后,发现第32个观测变量的复方相关系数( squared multiple correla- tions) 为0. 34,其它31个观测变量的复方相关系数均大于0. 5,结合该观测变量的内容 “在我的工作中,会遇到不好合作的同事”以及所属第8个潜变量的含义( 即工作上的协作) ,二者在内容上存在一定的区别,因此决定剔除该观测变量; 剔除后第8个潜变量剩下3个观察变量进行测量。

为了探究最优模型,依据设定模型的检验结果和修正指数( modification indices) 对设定模型进行了逐步修正和检验。探究过程遵循逐步推进的原则, 每次只调整一个固定路径( 通常是MI最大者) ,同时保证在新构建模型的MI指数中没有明显的大数值。探究过程发现,第12个观测变量VAR12 ( 我的单位培训不到位) 在第6个潜变量KSI6 ( 职业发展) 上的MI值为61. 24,相比该观测变量原先设定的潜变量 “工作内容因素”,该观测变量调整到 “职业发展” 潜变量上更合适,因此决定调整。进一步,第16个观测变量 “我在工作中面临多头领导”( 原先设定到 “管理规范因素”) 调整到第一个潜变量 “与领导关系”更合适( 相应MI = 39. 24) 。 最终模型结果如表3。

根据表3,模型的卡方( χ2) 为943. 82,自由度( df) 为406,二者的比值为2. 32,低于通常认为的3. 0这一可接受标准［11］; 模型的正态拟合指数NFI、非正态拟合指数NNFI、比较拟合指数CFI、增量拟合指数IFI均达到0. 9的临界值,调整拟合优度指数AGFI达到0. 8的临界值［12］; 均方根拟合残差RMSEA为0. 07,低于0. 1的可接受水平［13］,以上指标反映模型与数据的拟合良好。

总体上,数据较好地支持了模型的结构维度, 每个题项在相应维度上的载荷系数较高。验证性因子分析结果,进一步显示了知识型员工职场抱怨成因结构维度的良好外部效度。

4知识型员工职场抱怨的主要成因分析

探索性因子分析的结果表明( 见表2) , “人际关系因素” 解释了职场抱怨成因的26. 52% 方差变化,其余因子的方差贡献率则在4. 75% ~ 7. 97% 之间。表明与领导、同事之间的人际关系因素,是当前知识型员工职场抱怨的主要成因。接下来依次是工作内容、管理规范化、物理环境、职业发展因素等。

接下来,在明确知识型员工职场抱怨成因结构维度的基础上,考察每个抱怨成因维度的得分值的高低,揭示研究样本抱怨成因中比较突出的因素。 表4揭示了第一次收集的用于探索性因子分析的177份样本,和第二次收集的用于验证性因子分析的275份样本,在各个抱怨成因上的得分均值、标准差。

根据表4,第一次收集样本抱怨成因得分明显高于第二次收集的样本,这可能主要归因于第二次收集样本中较大比例来自国有企业; 另外第二次收集样本年龄( M = 31. 61,SD = 6. 63) 较第一次( M = 30. 15,SD = 5. 89) 大,在当前单位工作时间( M = 6. 37,SD = 6. 43) 比第一次收集样本( M = 4. 90, SD = 5. 65) 长。尽管两次收集样本在抱怨成因得分水平上存在差异,但对比分析两组样本在抱怨成因得分上的排序,可知当前知识型员工抱怨成因得分排名靠前的是 “职业发展因素”、“工作负荷因素”, 接下来是 “工作内容因素”、 “管理规范化因素”、 “工作协作因素”。

职业发展体现了知识型员工对晋升、未来职业规划方面的关切,如果他们在特定的组织中感知到晋升机会小、认为未来发展前景不明朗,就会抱怨甚至离职。工作负荷反应了工作任务繁重以及要求完成的时间紧迫性,在当前激烈竞争的市场背景下, 知识型员工普遍存在负荷过载的问题,这也是导致他们抱怨的重要因素。另外,工作内容方面出问题( 如工作乏味、缺乏挑战性、在工作中学不到新知识) ,管理不规范,工作中协作、沟通困难等都可能引发知识型员工的抱怨行为。

最后,对比分析中国企业知识型员工和欧美企业员工职场抱怨的成因,发现有相似之处,如工作负荷过大、工作场所环境不好、与领导和同事不和谐的关系,都导致中西方企业员工的职场抱怨; 同时还存在重大差异,对未来职业发展前景不明确、 工作内容乏味或缺乏挑战、管理流程不规范( 包括工作性质和地位不明确、工作目标和职责不清) 、工作中缺乏协作和沟通是导致中国企业知识型员工职场抱怨的独特因素。

5结论与管理启示

5. 1结论

在当前激烈市场竞争的背景下,企业面临高度的生存和发展压力,这会转移到企业员工特别是同企业发展密切相关的知识型员工身上。在高度的工作压力下,与领导、同事不和谐的人际关系,不合理的工作负担,不规范的管理制度等因素,都极其容易导致员工的抱怨。如果抱怨得不到及时解决, 会导致员工旷工、士气低落、工作效率下降、产品与服务质量下降、甚至是高的离职率,这显然不利于企业的竞争力提升与持续健康发展。因此,理解知识型员工职场抱怨的成因,并对其进行有效干预和管理,成为现代企业组织面临的重要管理问题。

然而,无论是研究论文还是人力资源管理相关专著,对当前员工职场抱怨的探讨非常不足,鲜有研究探讨企业员工职场抱怨的成因。这与员工抱怨问题日益突出、企业界迫切要求有效应对员工抱怨的现实需求不相符。为此,本研究在前期理论探讨的基础上［14］,基于两次企业知识型员工的问卷调查,采用探索性和验证性因子分析,检验了知识型员工职场抱怨成因的结构维度。研究发现,知识型员工职场抱怨成因主要包括七个维度: ( 1) 人际关系因素,包括与领导关系( 如领导的偏见、不信任) 、与同事关系( 被同事使坏、忽视) 两方面; ( 2) 工作内容因素,如工作缺乏挑战、乏味、学不到新知识; ( 3) 管理规范化因素,如工作目标、职责不清,工作缺乏规范流程;( 4) 物理环境因素, 如办公环境差、交通不便、设备故障; ( 5) 职业发展因素,如缺乏晋升机会、晋升机制不健全;( 6) 工作负荷因素,如工作任务过重、时间要求紧迫、 个体认为付出大于所得; ( 7) 工作协作因素,包括同事间缺乏协作、沟通等。

知识型员工职场抱怨的成因中,人际关系因素的方差贡献率最大。另外分析被试在各成因上的得分,发现抱怨成因得分较高的主要有职业发展、工作负荷,以及工作内容、管理规范化、工作协作等。 这是当前知识型员工抱怨成因中表现比较突出的因素。对比分析中西方企业员工职场抱怨的成因,发现工作负荷、物理环境、与领导和同事关系是中西方员工共有的抱怨源,而职业发展、工作内容、管理规范化、工作协作因素是当前中国企业员工相对独有的抱怨成因。

5. 2管理启示

首先,管理者或人力资源经理应对知识型员工的抱怨引起足够重视。要知道员工与工作相关的抱怨会导致生产力丧失,产品与服务质量下降,工作偏离企业目标,员工与管理者之间信任降低、沟通减少,工作场所不道德行为增加,企业声誉的降低, 遭致不必要的法律诉讼等。因此,企业管理者应该建设一套响应体系,来实时掌握企业知识型员工抱怨的主要原因,并及时采取行动。比如,公司人力资源或行政部门可以建立抱怨平台,如专人负责的电话热线、电子邮箱,或者是当下比较盛行的网络平台如微信、微博等。基于这一平台来了解知识型员工抱怨的主要事件、原因。在必要的时候( 如面对公司比较重要的技术人员的严重的抱怨) ,需要组建面对面的抱怨倾听与解决小组,来及实地发现与处理工作相关问题。因为有些员工的抱怨可能针对其直线领导或人力资源部门,建立有效的知识型员工抱怨平台,让其表达出工作中的不满意,是有效抱怨管理的第一步。

其次,确认抱怨的具体事件和原因。如果抱怨的主要对象是企业能够直接处理的要素,如工作场所环境、管理流程的规范化等,则应结合具体问题, 及时回应员工的关切; 要及时解决问题,解决不了则要向员工进行说明和解释。如果抱怨的主要要素是职业发展、与领导和同事关系、工作负荷等难以直接处理的问题,这就需要公司管理层成立专门小组,采取面对面交流的方式,明确抱怨是个体问题还是多数人都遇到的相对普遍的问题。若是相对普遍的问题,则需要重新审视公司的晋升体制、培训体系、直线管理者的管理方式、工作设计等,并结合员工建议的解决方案来寻求改变; 若是个别员工的问题,则应帮助其发掘问题的个体根源,助其调整与改变。

第三,建立与知识型员工的及时沟通机制。部分员工对工作环境、工作流程和内容等方面的抱怨, 根本上是因为员工对公司、工作岗位、工作流程缺乏深入的认识。因此,人力资源管理部门或行政经理可以通过微博等平台,及时向全体员工报告公司的重要事件、办事流程、工作目标与职责,以及澄清其它员工可能存在疑惑的信息。让员工加深对企业、对工作、对领导管理的认知,从源头上减少抱怨。总之,如果和知识型员工保持有效地沟通,及时定期反馈他们的工作表现、及时回应他们工作中的关切,将会显著减少职场抱怨行为。