薪酬管理课程教改探究（精选8篇）
薪酬管理课程教改探究 篇1
1. 前言
华南师范大学非计算机专业的计算机基础教育本着"以学生为本, 知识传授、能力培养、素质提高协调发展"的宗旨坚持开展计算机基础教育改革的研究。为了顺应教育部深化本科教学改革的要求, 培养更多高素质的实用型人才, 华南师范大学非计算机专业的计算机基础教学需要在原有教学改革的基础上进一步对课程体系、教学内容、教学方法等方面进行深入的改革。
计算机语言课程是华南师范大学大多数理科专业的必修课, 不同的专业选择不同的计算机语言课程, 包括有C语言、VB、Access等, 教学时数一般安排在60学时以内。如何因材施教, 在有限的学时内让学生基本掌握一种计算机语言, 从而培养学生用计算机解决问题的能力, 这是计算机语言教学中需要不断探讨的问题。
2. 教学中存在的问题
在非计算机专业的计算机语言教学过程中往往会存在一些问题:
(1) 学生的计算机基础存在差异, 造成学习中的困难
如学科专业之间的差异, 例如地理专业与物理专业之间的差异。学生自身的个性化差异, 例如城市学生与农村学生之间的差异。学生实验、实训能力和条件的差异, 例如学生本身拥有计算机和无计算机的差异。
(2) 学生对计算机语言课的学习有难度
非计算机专业的学生普遍存在设计程序的能力不足以及缺乏必要的程序调试能力。当程序运行出现了错误信息时总感到毫无头绪、无处下手, 不会进行基本的调试操作。
(3) 教学手段单一, 不能有效集中学生的注意力
随着多媒体技术的广泛应用, 多媒体教学取代了黑板教学。目前, 多数多媒体教学仍以幻灯片的形式体现, 虽然较之黑板教学, 内容更加丰富、形式更加多样化, 但依然存在学生注意力分散、无法及时理解有一定难度知识的现象。
(4) 学习资源匮乏, 无法适应不同层次学生的需要
教师课堂上讲授的知识是有限的, 讲课的学时数也是有限的。对于一些学生在课堂上还不能很好地理解老师所讲的内容, 而对于学有余力的学生, 又满足不了他们求知的欲望。
(5) 学生群体大, 师生交流机会少, 难以及时解决学生遇到的问题
大学学习不同于中学, 大学生应具备一定的自觉和自主学习的能力, 教师的作用是培养学生的自学能力。由于师生交流大多体现在课堂上, 而且由于学生群体大, 师生课堂上的交流往往是单向的, 课下学生自学过程中在遇到问题时将无法及时解决。
3. 教学改革措施
下面以C语言为例探讨教学改革的措施。
3.1 案例驱动方式教学
在传统的讲授顺序中, C语言的知识点依次被分成若干个章节来进行讲解。比如一般遵循的原则是按照基本语法依次划分成:C语言数据类型和基本语法规则、程序控制结构、数组、函数、指针、结构体等。课堂教学是按照"知识点->例子->分析"的模式进行授课。在实际的教学过程中, 受制于教学条件比如课堂时间限制、教学设备限制、进度压力限制等, 许多课堂教学往往偏重于知识点的灌输, 实际效果并不理想。根据实践论的观点, 人类的认识过程是一个实践-认识-再实践-再认识的过程, 在实践和认识不断交替的过程中逐步获得对客观事物的准确认识。学习的过程也是一个再认识的过程, 并且这种认识过程要受到学生已经存在的知识和经验的制约。教学能否达到好的效果, 关键取决于学生在这个认识过程中, 是否能够根据其已有的知识结构合理地形成新的知识增长点。因此, 在C语言的课堂教学过程中, 应当根据知识结构形成的规律以案例教学的方式组织教学。
因此, 在教学过程中, 采取先讲例子, 使学生对程序结构有一个整体的认识, 从例子出发对语句的语法规则做进一步讲解, 这是一个自顶向下、由表及里的过程, 语句的语法规则可能涉及很多细节, 例如printf和scanf语句的格式, 课堂上只需讲一部分, 起到一个举一反三的效果, 其余的留给学生自习, 并布置相应的作业, 以布置作业的方式给予学生自学的动力。这样做既可以节省课堂教学时间, 又能培养学生的自主学习能力。
在组织例子的过程中注意例子的连贯性, 例如先是从一个简单的求和例子开始, 引入赋值语句和printf语句;再从增加程序的通用性的角度, 引入scanf语句;再增加输入数据的合理性、防止非法数据输入, 而引入if语句;进一步增加此计算功能的复用性, 引入循环语句等。在整个案例驱动的过程中, 教师要根据知识的层次关系提出不断深入的问题, 引导学生思考。在这个过程中, 注意新知识点要在讲解过的知识点的基础上逐步导入, 由浅到难有效地吸引学生的注意力, 学生会更容易接受。
3.2 利用课程中心辅助教学
每个学生的学习基础不同, 学习能力有高有低, 对知识的理解接受有深有浅, 但是, 多媒体课堂教学必须考虑到听课学生的普遍接受程度和接受能力, 兼顾到大多数学生的文化基础、知识背景和兴趣爱好, 而且受到严格的时空限制和预制的课件程序模式的制约, 因而难以照顾到学生的个别性、差异性、多样性、层次性, 不能充分满足每一个学生的要求, 不能充分体现教育的个性。多媒体课件由于播放速度比较快, 学生有时很难跟上做笔记, 尤其是某些基础比较差或课前没有预习的学生更是无法跟上。旧的知识尚未消化, 新的知识又接踵而至, 久而久之就会形成恶性循环。对于那些刻苦好学、兴趣爱好强烈、基础好成绩优的学生, 要想多学一些学深一些学透一些, 却又缺乏明确、规范的指导。多媒体课堂教学的这些不足之处, 只能通过个性化的教学手段来弥补。
这里采取的个性化的教学手段是利用课程中心网站, 这样可以充分利用网络的优势, 不受时间和空间的限制, 可让学生自主学习, 提高学生的自学与复习的能力, 开辟新的教学与复习手段, 使学生学习和巩固知识的渠道多样化, 进而提高教学质量。
课程中心网站是在网络环境下为完成教学活动所需要的一组数字化教学材料。课程中心网站包括以下几方面的功能:通知管理、课程内容、课程属性、作业库、作业管理、课程论坛、调查问卷、教学统计等。其中"课程内容"可以包括该课程的网络教材、老师在课堂上使用的课件、例题、及范例程序。在这一块, 还给出了程序调试引导, 有意安排了一些错误的程序, 以及程序调试向导, 指导学生掌握基本的调试方法。这样学生可以随时根据课程中心所提供的内容来学习本门课的知识。"作业管理"是作业布置功能, 教师在网上布置作业, 规定了提交作业的时间, 学生在网上提交作业, 教师可浏览系统中的所有作业, 可通过查询功能筛选要浏览的作业。可对作业进行的操作有:添加新作业、编辑属性、编辑内容、布置班级作业、修改作业状态、删除、批量删除以及作业批量导出等。"课程论坛"提供了学生与教师之间、学生与学生之间的交流, 学生可在此提出问题, 教师在此予以解答。"教学统计"中统计的内容包括:本课程教师的在线时长、教师所管理的所有课程进展情况、本课程教师的工作量以及教学成果。课程中心网站在教学过程中, 可在如下五个方面起作用: (1) 更好地实现资源共享; (2) 促进学生主动参与学习; (3) 方便教师对课程进行管理; (4) 加强师生之间的协作、交流与反馈; (5) 拓展综合性学习的时间和空间。通过课程中心网站这样的辅助教学方法, 既提高了学生的自主学习能力, 又提高了教师的工作效率和教学效果, 有效地弥补了课堂教学的不足。
4. 问卷调查及结果分析
采取案例驱动方式教学和利用课程中心辅助教学的效果如何, 对前文提出的"教学中存在的问题"解决的如何, 近期对部分修了C语言的学生做了问卷调查, 本次调查实施时间为2010年3月, 调查对象为地理科学学院和生命科学学院2009级学生, 采用网上调查的方式, 共回收有效问卷234份。问卷主要包括以下内容, (1) 学生对课程的学习情况, (2) 学生对课程资源及学习支持及服务系统的认同度。
关于学生对网上学习资源认同度, 有41.5%的学生和42..3%的学生认同和非常认同配套的网上学习资源 (即课程中心) 对课后的学习所起的积极作用。学生对网上学习资源认同度的统计结果见表1。有10.7%~48.3%的学生还采取了各种不同的自主学习方式进行学习, 统计结果见表2。
关于学生对教师授课方法的认同度, 有89.3%的学生同意或非常同意教师的授课效果和引导实验的方法。有83.7%的学生对教材的选择表示认同和非常认同。有85.1%的学生对学校的实验环境表示认同和非常认同。相关的统计结果见表3、表4、表5。
该调查结果表明了绝大多数学生对目前课程改革的效果是认同的, 对教师的授课方法、对网上学习资源、对实验环境都较为满意。
近两年的期末考试采用了无忧考试系统, 在相同的题库下, 物电学院2009级与物电学院2007级相比成绩有了明显地提高, 见图1和图2。这里有两方面的原因, 一个是学生的初始计算机应用水平逐年提高;另一方面就是逐步开展的教学改革取得了成效。
5. 结束语
教学模式的改革, 往往是教改的重点内容。多媒体教学和网络教学都是以现代信息技术为技术手段教育模式, 以多媒体课堂教学为主, 开展案例教学方式, 并结合以网络教学为辅助教学手段的教学模式, 使得在不同的教学方式之间互相发挥长处, 弥补不足, 已经收到了明显的教学效果。在以后的教学过程中, 将进一步使该模式趋于完善, 实现教学质量的进一步提高, 达到全面优化教学的目的。
参考文献
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[3]叶惠文, 杜炫杰, 李丽萍.华南师范大学"大学计算机应用基础"课程改革效果调查分析报告[J].《计算机教育》2009 (12)
[4]郭远飞, 吴丽琴, 徐胜.小议非计算机专业的计算机基础教学改革[J].《中国新技术新产品》2008 (12)
薪酬管理课程教改探究 篇2
关键词：薪酬公平感 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平
一、前言
薪酬对于员工是对其提供劳动或劳务的回报，对于企业是引导员工关注客户需求、提高自身能力素质和提升工作绩效的激励手段。企业在薪酬管理中首先要保证合法目标，即企业实施的薪酬制度要符合国家或地区的法律法规及政策条例；其次要实现效率目标，即通过成本控制，用适当的薪酬成本给组织带来最大的经济价值；最后要实现公平目标，即薪酬分配的合理与平等，实现分配机会的公平、分配制度的公平、分配过程的公平和分配规则的公平。薪酬公平与员工的薪酬满意度、工作满意度密切相关，直接影响着员工的工作态度及绩效结果，所以企业在薪酬管理中要以薪酬公平为主要目标，密切关注如何提升员工的薪酬公平感。
二、薪酬公平感概述
（一）薪酬公平感的内涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。薪酬公平并不意味着薪酬分配结果的均等或平均，而是分配的机会、分配的制度、分配的过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。所以，薪酬公平感实际上是员工对企业薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主观认知和判断。
（二）薪酬公平感的维度和结构
目前国内外学者对薪酬管理公平性维度的构成存在一定的争议，相关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：一是双维度论，将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。二是单维度论，认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。三是三维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四是四维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。
由于我国特殊的文化背景，引致员工的薪酬公平感更容易受到互动公平和信息公平的影响，所以越来越多的学者支持薪酬公平的四维结构。伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分。刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中也支持薪酬管理公平性的四维结构。李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。薪酬公平感四维度分别指：
1、分配公平：1965年美国学者亚当斯提出的公平理论中指出，员工会以自己的状况与他人的状况进行相对比较，以判断是否被公平的对待，而非以某些绝对的标准来判断。根据这个理论，员工会以个人所了解的结果（如工资、奖金、福利、升迁等）与所认识到的投入（如知识、技术、能力、努力程度、教育程度等）的比值，来与他人的结果和投入的比值相比较。如果员工发现自己的投入与结果的比值与别人的比值相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。
2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依据法律中的公平观点，提出了程序公平观点。程序公正性理论认为人们会依据决策结果所产生的程序对决策结果做出反应，并且在本质上人们认为公正的程序是首要的。当人们无法直接操控某项决策时，公正的程序就可以作为一种间接的控制工具。公正的程序可以让人们觉得，他们的利益在长期中都是可以受到保护的。
3、互动公平：互动公平最初由Bies & Moag （1986）提出，是员工在管理者执行程序时所受到的人际对待的公平认知，它关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。互动公平理论认为在组织程序进行中，个人所受的人际待遇会影响其对结果公平的评估；因为传统公平理论强调相对比较，但由于个人在评估公平过程时，较有可能采取绝对标准，因此个人所感受到的人际关系，将会影响其对结果公平的认知。
4、信息公平：Greenberg （1993）进一步把互动公平分为信息公平和人际公平，其中信息公平指向员工传递有关信息，解释采取某种分配程序或分配结果的原因，是否给当事人传达了应有的信息，给当事人提供必要的解释。
三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施
企业的薪酬管理包括薪酬分析与设计和薪酬日常管理两方面工作。薪酬分析与体系设计是指对当前薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进行分析诊断、明确公司付薪理念及薪酬水平市场定位、薪酬结构以及薪酬构成的设计；薪酬的日常管理包括薪酬成本预算及测算、薪酬发放及薪酬调整等。
（一）薪酬分析与体系设计
1、薪酬分析首先要对企业的薪酬现状进行调查及数据采集，企业要了解企业各类人员的总体薪酬水平、各类人员薪酬构成以及各组成部分的水平和比例关系（如固定薪酬与浮动薪酬的比例等）、企业中的薪酬级别及每个级别的薪酬范围、企业薪酬成本及占总运营成本的比例等薪酬现状，对收集到的数据进行整理，形成详细的现状调研报告。
2、在薪酬现状调研的基础上进行企业内部公平性的分析，目的是要了解内部员工薪酬水平的相对公平性，内部公平性分析要基于企业不同的付薪理念来进行。如果企业是基于职位付薪，即以职位价值为基础来支付薪酬，那么内部公平性要分析企业内部不同序列员工（如管理序列人员、技术序列人员、销售序列人员等）、同序列不同职位等级员工以及同一职位上不同任职人员的薪酬水平，以考察职位等级与员工薪酬水平之间的关系来评判公平性；如果企业是基于能力或技能付薪，即企业根据员工所掌握的与工作有关的技术或能力来支付薪酬，则内部公平性要通过对任职者的技能或能力检验和评价来考察员工的技能或能力与其薪酬水平之间的关联性；如果企业是基于绩效付薪，即企业依据个人绩效水平来支付薪酬，则内部公平性的分析要考虑薪酬水平与不同绩效结果之间的关联性。
3、在企业内部公平性分析同时也要对薪酬水平的外部竞争性进行分析，企业要定期或不定期地对市场薪酬水平进行调查，调查对象主要是同行业内或与本企业有竞争关系的其他企业，调查的内容包括同行业的薪酬水平、企业所在地区的薪酬水平及同行业内企业的薪酬构成等，调查的方法可以查阅政府公开的薪酬水平报告、购买权威薪酬报告或委托专业机构进行调查。
在薪酬现状分析与薪酬调查的基础上，企业要制定与其愿景、使命和企业战略目标相结合的薪酬策略。在薪资定位上，根据企业所处的生命周期和人才策略，决定是选择薪酬领先策略或薪酬跟随策略，并要考虑与其他人力资源管理模块的整体协调一致。在接下来的薪酬体系的设计中，企业要考虑职位、技能或能力以及个人绩效三方面的因素，即选择哪种付薪理念。以上这三种付薪理念都有其各自的优势和劣势，企业可以针对不同序列员工来选择适合的薪酬体系。对于管理类人员，由于其职位设置稳定、职责明晰，企业应以“职位”付薪为导向，依据所任职位的重要程度确定固定薪酬，再结合个人绩效结果支付浮动薪酬；对于专业技术人员、研发人员及设计人员等，由于其技能或能力与企业绩效密切相关并且可以增强企业的核心竞争力，所以企业应以“能力（技能）”付薪为导向，通过建立各层次的能力素质模型，对员工进行能力测评，将任职能力与其薪酬联系起来；对于销售类及绩效结果易于量化考核的员工，企业应以“绩效”付薪为导向，建立与员工个人努力和绩效相匹配的薪酬体系，由绩效结果来确定个人薪酬水平，以促进员工更加主动地改善绩效水平，来带动企业整体绩效的提升。
分配公平是薪酬体系设计的基础，只有经过科学的薪酬调研与分析，依据不同职位序列的特点设计出员工认同的薪酬体系，为薪酬的日常管理打下良好的基础。
（二）薪酬的日常管理
薪酬分析与体系设计很大程度上决定了员工薪酬公平感中的“分配公平”，那么薪酬的日常管理则与薪酬公平感的“程序公平”、“互动公平”以及“信息公平”密切相关。
1、提升“程序公平”方面的措施：为减少员工之间的攀比，避免员工对薪酬决策产生不必要的质疑，许多企业实施“薪酬保密”制度，规定员工不允许泄露自己的薪酬信息，而且企业的薪酬政策和制度往往也不对员工公开，所以员工会认为企业在薪酬分配中会存在着“暗箱操作”，这样会大大降低员工的薪酬公平感，对企业产生不信任。为提升员工对薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企业应该做到以下三点：一是薪酬公开，即对员工适度公开薪酬决策信息，包括企业整体的薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等内容，让员工感受到企业的薪酬体系和制度是建立在科学分析的基础上，是摒弃了管理者的私利和个人偏见的，对企业任何人在任何时间所适用的薪酬管理都是一致的，使薪酬管理透明化；二是薪酬参与，即鼓励员工参与薪酬体系设计和薪酬制度的制定，可以定期开展员工薪酬满意度调查，了解员工的期望，听取员工的合理化建议，使分配程序能够代表和兼顾到企业员工的利益；三是薪酬沟通与申诉，即从薪酬体系设计到薪酬方案执行的薪酬管理各个环节，企业将薪酬信息与员工进行交流，允许员工进行薪酬申诉，对薪酬管理中存在的不公平决策进行修正，与员工达成共识。通过薪酬公开、薪酬参与以及薪酬沟通与申诉，使员工感知到企业在薪酬分配程序与方法的公平性，提升薪酬公平感。
2、提升“互动公平”方面的措施：由于薪酬公平感中的“分配公平”主要来源于员工之间的相对比较，那么员工对“互动公平”的感受则主要来源于上级在薪酬管理中是否公平地对待了自己，即员工个人与上级之间的人际互动关系是否影响到了员工的薪酬水平。为了提升员工对“互动公平”的感知，在薪酬管理过程中，为使员工感受到其上级主管非常了解自己的工作表现并且公正地对其进行了评价，企业应该做到以下三点：一是在绩效目标制定阶段，要实现上级主管与员工就工作目标达成一致，双方围绕员工职责、企业和部门的目标展开讨论和沟通，从而形成员工的个人绩效目标，并以书面的形式确定下来。二是在绩效计划实施中，上级主管要认真观察并记录员工在绩效期间的绩效表现，最好的办法是走出办公室自己去观察，而不能间接地听取其他人的汇报，对于关键事件要及时记录并形成员工绩效管理档案，作为绩效评价的依据。三是重视绩效辅导与考核结果反馈，在绩效周期内上级主管根据员工的工作进展、工作成绩和工作中存在的问题等进行沟通，了解员工的需求并且积极提供必要的帮助，与员工共同寻找解决问题的方法与措施，帮助员工达成绩效目标。通过绩效辅导不仅可以前瞻性地发现问题和解决问题，还可以促进上级主管与员工建立良好的人际关系，提升员工对上级主管的信任感；在绩效周期结束时，上级主管要就员工在整个考核周期内的表现及结果进行反馈面谈，让员工阐述自己的观点，在肯定成绩找出不足的同时提出下一绩效周期的改进计划。通过上级对员工进行的绩效辅导与沟通，让员工感受到良好的人际互动关系，将会影响员工对薪酬公平的认知。
3、提升“信息公平”方面的措施：在薪酬管理中，尤其是处于调整薪酬或发放浮动薪酬阶段，企业内部时常会有所谓“内幕信息”的出现，随着这些企业内部尚未公开的、只有少数运作人员掌握的信息不断扩散，会引发员工的不信任。为了提升员工对“信息公平”的感知，企业可以在薪酬重大调整前，召开薪酬沟通会，面向全体员工全面地阐述公司相关的薪酬调整政策、定位、具体方案和流程方法，公开薪酬信息；在薪酬调整结束后，根据薪酬变动的结果，上级主管领导要对员工耐心地解释对其薪酬决策的过程，使员工理解薪酬分配的程序和标准，提高员工的认同与信任。
四、结束语
薪酬公平是薪酬管理中非常重要的原则，“公平性”在薪酬管理中也是非常重要的议题。薪酬公平感是员工个人对企业薪酬管理是否公平的一种心理感知，具有较强的主观性，它直接影响员工工作态度和工作行为，进而会影响企业整体的绩效和利益。因此，企业应当高度重视并着力提升员工的薪酬公平感，从分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性四个维度出发，寻找提升薪酬公平感的有效途径，进而促进员工的薪酬满意与工作满意，发挥薪酬管理对员工的激励作用。
参考文献：
[1]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，2013（8）
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[7]刘耀中，姜荣萍.企业员工薪酬公平感实证分析[J].心理学探新，2008（3）
薪酬管理课程教改探究 篇3
关键词：传统教法,课程目标,教法改革,观念转变
高校英语专业写作课程一直以来都肩负着培养学生英语“听说读写”四个基本能力中“写”的能力的重任。写作能力可以看做是“听说读”能力综合的产物, 因此对学生的英语素养要求高, 对教师的授课水平也是一种考验。跟其他专业课相比较, 写作课容易出现教师教学任务量大, 学生课上练习量大, 教学效果不明显和学生厌学现象严重等问题。传统的课堂教学以教师讲授写作技巧为主, 学生练习的内容多是命题作文。讲多练少以及练习内容的局限性往往不利于培养高职学生的实际应用能力, 导致学生在工作岗位上不能将英语作为一门工具而熟练使用。随着社会的发展, 用人单位越来越强调高职院校学生的实际应用能力, 要求高职学生能够做到用人单位“零培训”, 工作岗位“零过渡”。因此, 改变传统教学方式和培养理念迫在眉睫。如何做到课堂和岗位的衔接, 知识和能力的统一是每个教育实践者应思考的问题。
一、高职英语写作课教改探究
1.以培养学生文字应用能力为教学目标。高职教育区别于本科教育的一大特色是以市场需求为导向, 使学生具备较高的职业技能。英语写作课程应该以培养学生实际应用文写作能力为目标, 培养学生用英文熟练处理各种公务商务文件的能力。因此, 教师在授课时应加强应用文的训练, 尤其是加强对公务性质和商务性质的应用文案例讲解, 使学生明确学习的目的, 做到有的放矢。
2.以学生技能训练和课程实训为教学内容。高职写作课在教学内容的确定上要侧重实训, 在教师讲授写作技巧和应用文写作规范后安排大量的课时进行训练。选择相关的公务文件和商务文件进行模拟强化, 制作实训专题, 借鉴案例教学的模式进行授课。下表是笔者在实际教学过程中以高职旅游英语教学为例整理的专题教学内容。
在授课过程中, 教师根据实训内容设置情境, 给学生以图片或实物的形式展示任务原型, 让学生在任务原型的基础上结合教师设置的情景进行模拟写作练习。这些案例紧紧贴近社会生活, 与学生将来所从事的岗位相关性强, 因此学生的学习兴趣得到调动, 学习效果明显加强。
3.以学生为中心, 采用形式多样的教学方法。随着社会的发展, 高职英语教学“学不致用”的问题越来越凸显。教育工作者对英语教学理论的研究也从如何教转换为如何学。以学生为中心已经成为高职教育的核心理念。根据高职英语教育的实用性原则, 教师应从主导者变为引导者, 把课堂还给学生, 把从对知识的传授过渡到研究如何激发学生学习兴趣上来, 让学生能够体会到学习的趣味性和重要性。
(1) 情景教学法。为了提高学生的参与度和学习热情, 使学生能够真正融入进课堂, 采用Jean Vience的“模仿真实情景法” (real-life-like assignment) 。以涉外旅行社专题为例, 将班级分组, 每组成员同属一个旅行社, 每组下设旅行社经理, 宣传, 前台接待, 导游, 游客等职位和身份, 学生根据身份设定自行安排情景, 用简短对话的方式明确自己的职责后开始相关应用文的写作练习。如:
1) A旅行社的前台接待一名游客咨询, 前台需要写一份简介介绍旅行社情况使游客满意。游客可以咨询多家旅行社择优选择, 这就需要各小组成员通力合作使自己所在小组的简介脱颖而出。
2) B旅行社遭到了游客投诉, 小组需商讨解决对策, 针对游客的投诉信进行答复。
3) 优秀导游评选, A, B两家旅行社进行竞争。两个小组组员需要各自组内通力合作写出一篇导游词。
因为每个学生都参与其中, 在写作中更能全面理解应用文产生的原因和写作的目的, 写起来更得心应手。
(2) 讨论式教学。学生经过分组和角色扮演后进行写作练习, 教师可以组织学生进行同类文体的讨论。以旅游英语写作导游词为例。扮演导游角色的学生在充分认识到导游在涉外旅行社的作用后根据自创情景开始编写导游词。任务完成后各组编写导游词的学生进行讨论。学生可以参照教师给出的导游词模板进行自测和讨论, 也可以请教师加入组内讨论。发现问题后及时进行修改并在班级开展模拟导游讲解, 最后评出优秀导游。讨论式教学利于活跃课堂气氛, 使学生最大程度地参与课堂教学, 增进学生和教师间的沟通, 达到寓学于乐的目的。
(3) 优秀纪录片, 专题片进课堂。在传统教学模式下, 写作课上教师讲授学生练习的方式会让教师和学生感到枯燥乏味, 学习效果欠佳。在现代教学技术的帮助下, 教师可以使写作课堂变得内容丰富, 形式多样。教师可以为学生准备多部优秀的纪录片和专题片, 有针对性的训练学生的写作能力。如在讲旅游英语导游词写作时, 教师可以给学生播放英文原版的旅游专题片, 伴着美丽的风景和优美的画面, 学生可以一边欣赏世界各地的奇异景观, 一边学习英文导游词的写作方法。教师也可以截取难易适中的片段, 让学生学习背诵片中的导游词, 另外在班级里进行配音比赛和模拟讲解。高科技多媒体的使用极大的调动了学生的感官, 使教学内容生动形象, 同时学生的听说能力也得到了提升, 在实际教学中效果非常显著。
4.教师教育观念的转变。英语写作课是一门结合学生英语听说读写综合能力的课程, 对教师有着极高的能力要求。高质量的外语教学离不开高水平的教师, 而高水平的教师不但指教育教学技能水平高, 其教育观念也应与时俱进。教师的自我发展是教学理论学习、社会实践、教学实践 (并在实践中尝试教改) 、教学研究这几方面交织进行的过程。没有先进的教育观念做支撑, 教师在教学中最终会陷入“固步自封”的境地。每一个高职院校的教育工作者都应该多去进行社会实践, 了解社会需求, 去其他高校其他国家地区进行学术交流, 改变教师主导的教学观念, 有效开展教学内容和课堂组织形式的改革, 对教学改革的结果作出科学的研究分析和总结用于指导课堂教学。
二、结语
随着经济的发展, 社会对高技能复合型英语人才的要求不断提高, 高职英语专业英语写作的教学和改革迫在眉睫。如何转变教师观念, 转变课堂授课形式, 使学生成为课堂的中心是摆在高职英语教师面前的新课题。在教学和改革的过程中, 高职英语写作课教师应不断转变教育观念, 加强理论和实践研究, 深入到社会和企业中来, 为用人单位培养合格的毕业生, 使学生在社会竞争中成为有用之人, 可造之材。
参考文献
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[4]何晔.同伴反馈对提高英语专业学生写作能力的研究[J].蚌埠学院学报.2012 (02) .
现代企业薪酬管理探究 篇4
(City Propery Management Services Market Center,Jiangxi Nanchang 330025)
企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。怎样建立科学合理的薪酬体系,如何发挥薪酬的最佳激励效果,吸引和留住人才,从而实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
但在长期的管理实践中,我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出,薪酬缺乏市场竞争力,薪酬结构不合理,其对员工的激励作用在逐渐弱化,负面作用不断增强,普遍存在“激励不足和约束不够”,这种状况制约着企业生产力的发展。如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系,势必造成人才流失,使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。
1 我国企业薪酬管理存在的问题
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的,我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术,总体上大多是从国外借鉴而来。目前,我国企业薪酬管理主要存在以下问题:
1.1 主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践,未能很好地与中国国情相结合
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看,薪酬制度体系不完善,未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分,薪酬与员工的工作表现挂钩不科学,薪酬很难满足不同层次员工的需要。
1.2 薪酬结构不合理,过分强调货币工资
我国大多数企业只对直接经济报酬,特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。
1.3 薪酬体系不完善,比较单一
我国企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质,采用多样的报酬方式。
1.4 薪酬的激励作用没有充分发挥
由于我国企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构,静态工资而非动态报酬,因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。
2 构建与完善现代薪酬管理体系
2.1 设立合理薪酬结构,制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度
首先要进行薪酬调查,从企业岗位分析和评估着手,进行有效的薪酬设计,建立内外部相对公平的薪酬结构,解决薪酬的外部公平问题。由于人才逐步市场化,因此企业在确定薪酬水平时,需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平,按照企业的地理位置以及行业特性,将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物,来确定企业薪资的整体水平,完成薪酬设计,搭建合理的薪酬结构。
合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计,企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素,其中包括:外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等;公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求;企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等;员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。
同时要重视对团队和精英骨干的奖励,在薪酬结构中设立团队奖励,可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象,促进团队成员之间相互配合。企业为了发展,可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。
2.2 合理确定员工的总体要求,形成多层次的激励机制
合理确定员工的总体报酬,在薪酬构成上增强激励性因素,建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。
现代企业可以从各个方面尝试,例如在成长激励方面,为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官”激励之外,为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金,使他们安心现有的工作,不再认为只有做官才能体现价值,使员工在最适合他的岗位上工作,实现自己的真正价值,创造出最大的工作效益和业绩。
在目前缺少其他激励方式的情况下,绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式,因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中,总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时,要使福利与工作绩效相联。因此,企业应当建立完整的业绩评价体系,通过对绩效薪酬长短期比例设定,以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢,可以达到对员工进行不同激励的目的。
2.3 实现物质奖励与精神鼓励的统一
目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些有时候常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用,因此内在激励性因素更是至关重要。
员工的需要是多层次的,不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式,正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注,切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。
要想吸引、激励和留住有能力的员工,必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用,给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统,不应当单纯依靠高薪来激励员工,还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工,比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。
2.4 薪酬制度体现以人为本的理念
在建设社会义和谐社会的今天,“以人为本”的理念是我们一切事务的核心,但在实践中,对人的尊重和关心过多地停留在口头上,原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现,经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。现实中,企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中,这种情况不符合现代企业制度的基本要求,也不符合建设和谐社会的要求。
因此,企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和,分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等,非强制性福利是企业自己设计的福利项目,常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。
福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分,企业在福利项目设计方面,可以根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等,并规定一定的福利数额,采用自助式让员工自由选择,各取所需,达到企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度,必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则,以物质激励为核心,注意精神激励,实行有效激励。
只有建立了科学有效的薪酬制度,才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性,增强企业发展内在动力,实现企业可持续发展。
摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容,而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬设计的成功与否,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题,提出现代企业应建立科学的薪酬制度,以实现企业可持续发展。
关键词：人力资源管理,薪酬管理,激励
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薪酬管理课程教改探究 篇5
西方经济思想史是理论经济学下设的二级学科之一,也是各大院校经济学专业建设中的16门主干课程之一。经济学专业主干课程主要有经济学基础理论、应用经济学、经济史和经济学方法论等四大类,[1]经济思想史在整个经济学理论体系中的作用是基础性的。在我国,学生都是通过微观经济学、宏观经济学、政治经济学等不同体系的课程对经济学基础理论进行学习的,体系的割裂使学生很难系统理解所学的知识片段,经济思想史课程则做了很好的后续弥补,将这些散落的知识片段串成整体,让学生对西方经济学说有一个完整的思维过程。
经济史学类的课程主要由经济思想史和经济学说史两门课程组成。其辅助课程包括:“中国经济思想史”“当代西方经济学流派”“中国经济史”“世界经济史”。一般来讲,综合类大学的经济学专业主要培养理论研究型经济人才,在课程设置上,除了开设经济史类主干课程之外,还会开设相关辅助课程。因此,学生学习课时长,能全面系统地掌握经济学基础理论知识。地方本科高校则以培养应用型经济人才为主要目标,经济史类的课程不会过多设置,会在经济思想史或者经济学说史当中选择一门开设,并且课时也普遍低于综合类大学,多设置为两周课时,两个学分。地方院校的任课教师必须从学校的实际情况出发,深刻领会相关课程的联系与差别,明确课程教学目标,选用适当的教材及合理的课堂教学方法和手段,这样才能在教学中提炼特点,突出重点,激发学生的学习积极性,为培养符合地方需求的经济学人才服务。
明确课程教学目标和教学原则
1. 与经济技术能力培育相结合的理论教学目标
目前,我国不同层次和类型的高校经济学专业基本都开设经济思想史这门课程,虽是同一门课程,但除了相同的知识目标外,能力培养的目标应与学校人才培养最高目标保持一致。地方本科高校以实施应用性教育为主体,侧重应用型人才的培养,注重对学生进行应用性知识技能的培养和训练,以培养适应地方经济社会发展需要的应用型人才为目标,那么,经济思想史这门课程要将能力目标设置为提高学生用经济理论观察、分析和解决现实经济问题的能力。当前地方本科院校在人才培养上有一个认识的误区,即认为注重能力培养,就是要压缩理论课时,增加实践课时量。因此,地方高校经管类专业人才培养注重经济技术分析,忽略经济思想的把握,对技术分析的强调很容易使学生忽略经济学本身所包含的思想性和历史感。学术只有“术”,没有“学”,就会缺少灵魂。经济思想史课程就是要让学生明白经济学的“理”。[2]掌握经济学分析的技术并不难,而要全面把握经济学思想并不容易。因此,地方本科高校经济思想史课程教学目标就是为经济技术能力的培育打下坚实的理论前提,不能因为理论课时减少就降低教学目标层次,弱化理论学习的重要性。
2.针对地方高校经济学专业学生的特点进行因材施教的教学原则
地方本科高校的学生在专业知识学习上有三个特点:(1)轻理论,重技术。受就业形势影响,学生对诸如产业经济学、会计学、金融学等应用性较强的课程感兴趣。像经济思想史这样不涉及具体经济技术应用的课程自然得不到学生的青睐。同时,地方高校对经济人才的培养强调“崇术重用,服务地方”,因此,对经济思想史这类课程本身重视程度也不够。(2)学生习惯被动接受知识,探索研究的精神缺乏。地方院校的经济学专业学生不论从理论基础、创新思维还是对经济学理论探索研究的兴趣都与一流综合性大学的学生有一定差距。再加之课时有限,一般经济思想史课程的课时为两周,学分也较少,学生比较少愿意在理论性较强、应用性较低的课程中花费精力。因而普遍反映这门课内容庞杂,不愿知难而进。(3)学生相关知识储备不足。例如学生学习凯恩斯的经济思想后再学习20世纪后半期的经济学思想,对凯恩斯有批判、有赞同,各执一词,争论不休。对于学生而言,要理解不同经济学流派提出的各种不同观点,一是需要前期西方经济学的基本知识储备;二是需要与其他学科紧密联系如历史学、心理学、社会学、数学、统计学等;三是需要对世界经济发展现状有一定了解。要理解不同经济学流派之间的争论、矛盾及原因是有一定难度的,需要充分发挥主观能动性,独立深入思考才能帮助理解。针对学生的实际情况,作为授课教师必须认清现实,在教学内容的选取、课堂教学方法的设计和教学手段的选择上都应符合教学对象的实际水平,确立因材施教的教学原则。
教学内容的改革
1. 选取适合学生实际水平的教材
教材是学生学习的基础,对学生来说,教材的难易程度和实用性是很重要的。对教材的选取一定要符合学校的人才培养的实际情况和学生的实际理论水平,对一流的综合类大学和地方普通本科院校,应实施教材分层。目前国内常见的经济思想史教材有王志伟、张世贤、尹伯成、蒋雅文、汪丁丁、张旭昆等知名学者编著的教材,还有美国学者哈里·兰德雷斯所著的经济思想史教材,以及斯坦利·L·布鲁的双语版教材。国内学者编著的教材比较注重逻辑体系的构建,强调经济学研究方法的演变,便于学生对知识的系统性掌握。国外学者此类教材不多,尤其注重经济思想的演化。各类教材的差异集中在两个方面:(1)是否包括马克思的经济思想;(2)是否从市场经济的角度对经济思想进行评论。其中比较特别的是汪丁丁教授的《经济思想史讲义》,这本教材是他平时上课的实录,并且偏重经济学科的思想演变,即是一本“经济学思想史”,内容丰富,逻辑严谨,但所涉及经济学的知识较高深,不适合地方高校的学生实际应用。通过对比发现,北京大学王志伟教授主编的《西方经济思想史》(东北财经大学出版社)这本教材内容难易适中,体系清晰,语言深入浅出,引入了很多实例,比较适合地方本科高校培养应用性经济人才的课程教学。
2. 专题授课
根据地方院校课时少、内容多的课程特点,在课堂教学中应打破教材框架局限,依据具体课时制定教学内容。在教学中,以时间为主线,但不必追求高大全,把所有历史上出现的经济学流派思想全部灌输给学生,可以以专题的形式进行讲授。例如可以将西方经济思想分为三大类,一是经济自由主义思想,二是主张国家干预经济思想,三是介于两者之间,或者没有明显倾向的思想、观点。[3]在课堂讲授时则根据大类选择具有代表性的经济学家或者经济学流派向学生介绍。这样既符合课时要求,又能让学生对庞杂的经济思想进行梳理,便于理解和掌握。
教学方法与手段的改革
1.教学方法改革
(1)采取交互式的教学模式。课堂教学中无论是以教师为中心,还是以学生为中心都是有偏颇的,尤其在大学课堂上,应该是“交互式的教学模式”。以教师的学术前沿启发学生批评式的思考与讨论,以学生的创新思维相互激发学习的兴趣。[4]教学氛围应该是融洽的、平等的、活跃的、非满堂灌式的。具体可以以发生在身边的经济时事入手,引导学生利用不同的经济学流派的不同观点进行分组讨论,点评时得出正确或者错误的结论,不批评不贬低,完全开放式的思考。打破前期学习西方经济学的定式思维分析,使学生不简单地照搬和套用,重要的是让学生理解经济学家们如何通过对当下经济现实的分析而提出理论并解决现实问题,在这个过程中得到启发和借鉴,锻炼学生分析问题的能力。
(2)采取目标管理方法。将课程教学目标和学生的个人学习目标相结合。从管理科学上来讲,目标管理才能发挥主体能动性。具体可有两种做法:第一,将课程学习和本科毕业论文写作结合起来。经济思想史课程内容涵盖几乎所有经济学论题的特征,在各个具体论题的学习过程中选择自己感兴趣的问题,确定论文的大方向,让学生感到学习这门课程的重要性。第二,结合学生的考研目标,进行相关知识的强化。经济思想史的学习,不仅是对西方经济学基础知识的复习,又能站在更高层面上帮助学生拓宽视野,能从整体的角度去理解所学的西方经济学知识,在此基础上又帮助学生了解经济学前沿问题,一举三得。
2. 教学手段的改革
(1)充分发挥多媒体教学设备的优势。多媒体教学已经不是高校课堂的新手段了,一般专业课教师都已学会利用教学课件,让学生有直观的视觉感受。但是,对多媒体教学设备的利用还不足。要使教学课件内容丰富,不仅要有文字、图片,还应借助各种视频资料。在课堂上,应充分发挥经济思想史的历史性特点,通过各种视频资料让学生从经济学家的人生经历中去理解理论研究的方法,从时代背景中去理解经济理论提出的必然性和局限性,从诺贝尔获奖统计数据中了解21世纪经济学的前沿发展,从而激发学生钻研经济学的热情。
(2)根据地方院校的学生对经济技术应用性的强烈追求,教师在理论课堂上不仅要从网络上找资料给学生,更应充分利用各类网络资源教会学生如何去利用图书馆、网络数据库等资源去系统查找他需要的各种数据资料,教会学生经济分析能力。教师不需要在课堂上进行大量的知识灌输,而是要想方设法将学生学习的目光引向经济学领域的广阔的知识海洋,学生学习的兴趣和利用所学知识分析实际问题的能力就会逐渐提高。
总之,在西方经济思想史的教学过程中,把教学目标、教学对象、教学内容和教学方法与手段紧密结合起来,应使学生打破对经济思想史这门课程的固有认知,提升课堂魅力,激发学生学习积极性,将知识学习、能力培养和思维拓展紧密结合,取得更好的教学效果。
参考文献
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[2]王志伟编著《西方经济思想史》,东北财经大学出版社,2013,第1页。
[3]王志伟编著《现代西方经济学主要思潮及流派》,高等教育出版社,2004,第1-5页。
国有企业的薪酬管理探究 篇6
国有经济是我国经济的主导力量, 是现代化建设和人民政权的物质基础;国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益, 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来, 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要, 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此, 如何适应市场需要, 建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案, 最大限度地开发企业人力资源的潜能, 便成为每个国有企业当前的重要课题。
1 当前国企薪酬制度及管理的主要问题
薪酬总额管理机制不合理, 薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬, 基本上是和工龄挂钩, 只能增、不能降, 致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
薪酬结构复杂, 标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分, 也不清楚各个部分相应的标准, 这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。
薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时, 向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够 (尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值) , 难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时, 同工不同酬, 不同工同酬现象严重, 致使素质低的员工不愿离开, 高素质的员工不安心工作, 企业整体生产效率不高。
薪酬作为劳动力价格, 和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高, 从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低, 企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大, 企业想留的技术、营销和管理人才留不住, 企业冗员减不下来, 出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。
2 加强薪酬管理、较好的运用薪酬制度, 进而提高企业竞争力
薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素;薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用, 主要表现在以下几方面。
增值功能。薪酬本身不直接带来效益, 但可以通过有效的薪酬战略及其实践, 将薪酬交换劳动者的活劳动, 劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样, 薪酬就对企业具有增值功能。同时应理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系。
激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践, 促进员工工作数量和质量的提高, 保护和激励员工的工作积极性, 以提高企业的生产效率。企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例, 一般而言, 基本工资应占全部报酬的40%~50%, 如果基本工资偏低, 对于员工利益会有损害, 影响工作积极性, 属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准, 如果绩效是由全体员工共同努力的结果, 则可用股权及分红的方式让员工共享。
配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能, 合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源, 并将企业目标传递给员工, 促使员工个人行为与组织行为相融合。
3 国有企业薪酬管理的基本策略
薪酬体系设计是一个庞大的工程, 不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的, 而是企业全体都参与的过程, 是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
3.1 建立以岗位工资制为主的薪酬体系
所谓岗位工资制, 是首先对岗位本身的价值做出客观的评价, 然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。
第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提, 在流程分析和人员分析的基础上, 明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准, 最后形成岗位说明书。
第二步:岗位评价。岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上, 对岗位本身所具有的特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的, 一是比较各个岗位相对价值的大小, 得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据, 甚至被作为内部股权分配的依据, 而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级, 而不是依据岗位评估, 这样有失准确和公平。
3.2 提供有竞争力的薪酬
确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程, 这主要是通过把岗位的内部价值与岗位的外部价值进行的系统的比较来完成。现实情况下, 国有企业面临市场越来越激烈的竞争, 可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础, 对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策, 也就是说, 在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下, 国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。
3.3 根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新, 则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误, 则不能实行犯错扣分制度, 导致经常创新的人被罚, 打击了勇于创新的员工的积极性。
3.4 完善企业薪酬分配方式
完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性, 便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。
摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心, 薪酬管理制度科学合理与否, 与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此制定科学合理的企业薪酬管理制度, 对于达到最佳的激励效果, 充分调动员工的积极性与主动性, 是至关重要的。从这个意义上讲, 有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度, 如设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系, 不断完善增资机制;引入薪酬系数、薪点制技术工具等。
关键词：国有企业,薪酬管理
参考文献
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企业人力资源薪酬管理探究 篇7
关键词：企业,人力资源管理,薪酬管理
当今社会中的竞争主要是人才的竞争, 因此做好企业中的人力资源管理能够有效的发挥出人力资源管理价值, 提升企业的核心竞争力。新时期社会经济发展迅速, 同时也带来了激烈的市场竞争, 现代化企业在发展中都逐渐认识到了人力资源管理的重要性, 可以说企业中的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提升企业人力资源管理水平的重要环节。
一、薪酬管理的重要性
薪酬管理关系着企业中员工的实际生活水平, 使员工稳定生活的重要保证。薪酬的高低应该跟员工的能力和对企业的实际贡献来发放的, 通过正确的薪酬分配能够调动起员工们的工作积极性, 改善进而提升企业的人力资源管理水平。薪酬管理和理性能够让企业和员工之间形成良好的工作模式, 因此薪酬管理质量对于员工的实际工作质量和企业人力资源管理质量都有会明显的提升作用。
只有具备科学合理的薪酬管理相关制度, 企业中的员工才会提升工作积极性, 减少员工流动性, 在自己的岗位做好自己的本职工作。企业想要拥有合理的薪酬制度, 需要具备良好的公司福利还有奖惩制度, 能够有效地吸引职工积极主动地投入到工作中去, 还能够提升优秀人才的招募吸引力, 提升企业的人力资源管理。
合理公平的薪酬制度能够有效的稳定企业的发展和人力资源的充足, 薪酬管理制度必须要做到公平、公正、合理, 才能够真正的为公司服务。薪酬管理制度能够帮助企业吸引更多的专业性优秀人才, 帮助企业建立完善的管理体系, 能够在企业工作中形成良好的竞争环境, 优化企业的人力资源配置。
二、企业中人力资源薪酬管理的现存问题
1. 不够合理公正
从表面上来看, 薪酬分配都从传统的吃大锅饭变成了按劳分配, 同时企业也相应地采取了绩效考核制度来提升员工的工作热情, 但是还是有很多企业对于员工的工作能力薪酬分配不够重视, 同样的工作岗位还存在严重的平均心理, 不是按照真正的工作能力和工作责任感来划分的, 尤其是在国有企业中, 详细调查就可以发现, 其中的薪酬管理平均性非常严重。
2. 薪酬体系不完善
员工的薪酬管理有货币性和非货币性薪酬两种, 目前我国很多的企业中还没有制定出完善的薪酬管理制度, 导致很多员工的薪酬要求都没有得到满足。例如说某企业的基本工资指定的过于高, 因此绩效工资相对比较低, 这样就很难激发起员工的工作积极性, 反正挣多挣少都差不多。再例如说薪酬体系中并没有体现出非货币性薪酬的优势在哪里, 这样同样不能体现出员工的个人价值和工作价值。薪酬制度还没有把员工的工作表现结合在一起, 这样同样很难调动起员工的工作积极性。
3. 激励机制不完善
薪酬管理中的激励机制非常重要, 如果能够在企业中建立起良好的激励机制能够激起员工的工作潜能, 提升员工的工作热情, 但是目前我国大部分企业还没有根据岗位特点来针对性的制定激励机制, 因此员工的工作热情和工作潜能难以调动起来。
三、企业人力资源薪酬管理优化策略
1. 薪酬管理要结合企业的发展战略目标
薪酬管理最终还是要为企业的战略发展服务的, 引起在企业不同的发展阶段需要制定出不同的薪酬管理策略, 例如说, 某企业在新成立开始, 可以制定出相应的风险薪酬管理策略, 跟员工一起享受收益, 在企业发展高潮时期, 薪酬可以跟员工的工作岗位和工作职能结合起来, 基本薪酬要结合公司福利制定。对于服务类型的企业, 薪酬管理可以跟企业的客户结合起来, 根据员工的任务完成水平支付薪酬, 这样的薪酬方式能够帮助员工在工作中认识到自身的不足, 从而不断提升自我工作水平。
2. 薪酬管理加入激励机制
薪酬管理中加入激励机制能够有效提升企业人力资源管理水平, 目前我国大部分企业中的激励机制还不够完善, 员工工作积极性还有待提升, 因此企业必须要制定出针对性的激励机制, 例如说根据员工的工作岗位特点还有员工的工作能力制定出薪酬结构, 在相应的加入激励机制, 例如说, 在制度中明确规定, 员工的工作表现和员工的工资奖金挂钩, 同时还能够获得升职加薪、社会地位、冗余等福利, 员工有了激励才能够全身心投入到工作中, 企业的经济效益必然有所提升。
3. 加强薪酬管理的人文关怀
企业的竞争就是人才的竞争, 因此企业的任何工作制度首先要以人为本, 留住人才、吸引人才, 提升企业的核心竞争力, 激发起员工的潜能, 企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出站稳脚跟。因此在人力资源管理的薪酬管理中加入人文关怀非常重要, 首先上文提到根据不同的层次不同的工作只能来制定合理的薪酬结构, 再把激励机制跟薪酬管理有效结合起来, 还需要加入人文关怀, 制定出合理的薪酬体系。例如说工作一线的员工可以适当增加工作福利的比例, 中高层的企业员工可以使用精神激励方法, 满足员工需要受人尊重的情感需求, 提升企业员工的工作向心力, 并能够吸引更多的企业优秀人才产生。
4. 建立合理的考核制度
在企业中制定科学合理的薪酬管理机制是企业稳定运行的重要保障, 因此企业中首先可以针对业内的薪酬结构有个大体的调查了解, 然后对于自身企业中不同的岗位的而员工工作强度和工作能力进行合理分析, 根据岗位制定出严密的考核机制, 定期针对企业的工作人员的工作表现、工作素质和工作职能进行考核, 合理利用考核结果, 从考核结果中分析出员工的实际业务能力和工作水平, 再来重新划分员工的薪酬, 要做到绝对的公平、公正。
四、结语
综上所述, 薪酬管理是企业人力资源管理中不可缺少的一部分, 关系到了企业人力资源管理的团结稳定发展。企业想要提升人力资源管理质量, 必须要做好薪酬管理, 创新薪酬管理制度和结构, 把每一个员工的工作潜能真正的激发出来。
参考文献
[1]边晨.探究人力资源管理中的薪酬管理[J].经营管理者, 2013, (7) :124.
[2]吕廷婷, 倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资, 2013, (S1) :155-156.
薪酬管理课程教改探究 篇8
关键词：人力资源,绩效考核,薪酬管理
人才是企业生存和发展的基础条件, 也是企业提高核心竞争力的有效资源。企业要想获得长远稳定的发展, 那么就应当采用有效措施留住和吸引更多的人才, 使其为企业贡献自身的聪明才智, 确保企业又好又快发展。绩效考核是现代企业薪酬结构的重要组成部分, 也是现代企业实施激励制度的具体体现, 其在激励员工不断进取中发挥着巨大的作用。绩效考核是一种个性化、人性化的薪酬制度, 是对企业员工工作能力、行为表现、贡献大小等方面全面客观的评价, 同时也是对员工工作价值的认可, 对于激发员工工作积极性和促进企业快速发展具有十分重要的意义。
一、绩效考核概述
1. 绩效考核的内涵
绩效考核是企业绩效管理的必要手段, 是在既定的战略目标下, 采用特定的标准和指标, 将企业员工的工作行为和其取得的业绩进行评估, 通过层层分析和考核, 并以此为依据拟定员工的绩效工资和待遇, 可以有效激发员工的潜能和积极性, 促使员工充分发挥自身的聪明才智, 为企业创造有利的价值, 确保企业经营目标顺利达成。
2. 绩效考核的作用
在现代企业生产管理中使用绩效考核具有以下几点作用: (1) 达成企业战略目标。在企业正常经营管理过程中, 通过绩效考核将中长期的任务和目标层层分解, 比如将年度目标分解成半年度目标、季度目标、月度目标等, 在过程管理中加强对员工绩效评估和考核, 督促员工努力完成任务, 最终达成企业战略性的目标。 (2) 挖掘企业潜在问题。绩效考核实质上是一个动态管理过程, 是一种不断制定计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程, 其内容不仅包括绩效目标的设定和实施, 同时还包括绩效目标的修正和改进, 是企业经营管理中不断发现、改进和解决新问题的过程, 这对于企业更新和完善管理意义重大。 (3) 分配员工利益所得。现代企业的薪酬结构通常包括固定工资和绩效工资两大部分, 其中绩效工资与绩效考核息息相关, 绩效考核的对员工工作整体表现的评价, 也是员工实际工作业绩的直接反馈, 因此绩效工资与绩效考核结果成正比。 (4) 激励员工提升素质。绩效考核重要的作用是激励员工积极进取, 通过各种方式提升自身综合素质, 为企业的发展计谋献策。绩效考核的内容不仅涉及员工日常工作成绩, 同时还涉及员工个人发展和成才。比如技术服务企业的绩效考核应当包括员工的学历和工作经验、职位和业绩、专业职称、技术贡献等内容, 并设置职位津贴、特殊贡献奖、职称补贴等待遇, 通过利益诱导的方式激励员工不断提升自身综合能力[1]。
3. 企业薪酬管理
薪酬是员工个人付出劳动所获得的报酬, 也是员工工作价值的直接标量。薪酬管理不仅关系到企业正常资金运转的问题, 同时关系到员工切身利益的问题。在企业管理中, 薪酬管理是一项重要的管理工作, 其管理效果的优劣性直接影响到企业的发展和员工的成长。而绩效考核是拟定绩效工资的依据, 也是区分员工不同工资待遇的有效方法, 对于激励员工成长意义重大。因此, 企业应当充分发挥绩效考核的作用, 不断优化企业薪酬管理, 全面提高企业资金周转效率, 达到企业与员工共赢的管理目的。
二、绩效考核的应用现状及存在的问题
随着市场经济体制不断完善, 企业面临的市场经济压力不断增大, 越来越多的企业认识到绩效考核的重要性, 越来越多的企业将绩效考核纳入企业的薪酬管理工作中。然而在多变的复杂的市场经济环境下, 绩效考核在企业的中应用仍然存在较多的问题, 具体表现在以下几个方面。
1. 绩效考核依据标准不明确
绩效考核依据标准不明确是多数企业普遍存在的问题, 由于绩效考核涉及的内容比较广泛, 比如员工工作态度、管理能力、工作业绩等, 其考核依据缺乏统一的标准, 甚至有部分内容由主管人员根据主观意识进行评价和考核, 导致考核结果不全面, 缺乏客观公正, 容易引发个别员工不满情绪, 十分不利于企业内部的团结和安定[2]。
2. 绩效考核可操作性不强
在企业内部管理中, 虽然设立了绩效考核的总体目标, 但未制定具体的量化考核指标, 或对考核细节表述不明确, 导致绩效考核可操作性不强。比如绩效考核中员工工作态度通常包括积极、一般、不积极三个等级, 但企业却为制定明确的考核条款, 多数情况下是由部门主管根据主观意识进行评价, 其中惨杂的主观因素较多, 加上部门人员较多时, 容易造成考核结果偏差。
3. 绩效考核方式或方法单一
企业在实施绩效考核时, 多数是上司对下属进行考核, 或由部门主管统一考核, 当考核者与被考核者之间有私人恩怨, 或者主管不了解基层员工的工作内容和具体表现, 就容易出现考核结果缺乏客观性和公正性。企业生产和经营是一个动态的过程, 而绩效考核应当随着企业的经营目标不断更新和变化, 采用单一的考核方式难以满足企业动态管理模式, 导致绩效考核缺乏时效性。
4. 绩效考核结果透明度不高
在企业绩效考核实际过程中, 由于受多方面因素的影响, 绩效考核公开透明度不高, 绩效考核“暗箱”操作的现象比较普遍, 十分不利于企业员的自审和改进, 继而影响企业的长远发展。造成企业绩效考核“暗箱”操作的原因有两个方面:一方面是由于考核者心存私利, 考核时未按照客观事实进行考核, 为了防止下属员工动乱而未对考核结果进行公布;另一方面是由于员工对企业绩效考核缺乏有效的认识, 或者员工对考核结果过度期望造成落差, 容易对考核结果产生不满, 企业为了不影响员工的安定团结而未公开考核结果[3]。
三、绩效考核在薪酬管理中有效应用的方法
绩效考核是企业选人、用人、留人的关键因素, 也是保证企业人力资源竞争优势的重要手段。在企业薪酬管理中, 企业的绩效考核不应停留在薪酬分配层面上, 应从企业总体战略和人力资源战略的高度出发, 充分挖掘绩效考核内在价值, 体现绩效考核的精神动力, 充分尊重员工的人格, 提高员工的薪酬满意度, 激发其工作的内在动力。
1. 成立绩效考核小组, 精细化绩效考核管理
企业应当成立绩效考核小组, 并由企业基层员工、中层管理人员、高层领导等各个等级人员组成, 确保绩效考核的全面性、公正性和客观性。同时企业应当从企业战略目标出发, 根据经营管理实际情况, 结合员工工作实际情况, 拟定具有针对性和可操作性的绩效考核细则, 促使绩效考核精细化管理, 减少主观意识考核项目, 对各项考核内容进行量化, 提高企业薪酬管理效率。
2. 区分岗位等级待遇, 向高技术大贡献倾斜
员工是企业生存和发展的基础资源, 而薪酬是员工生存和发展的物质基础。在企业薪酬管理中, 应当充分体现科学合理分配、人性化管理。绩效考核应当根据员工职位等级区分绩效待遇, 结合员工的职称、工龄、业绩等综合考虑, 向高技术岗位和突出贡献的员工倾斜, 充分体现多劳多得的薪酬待遇制度。比如技术服务企业可以设定岗位等级系数, 以系数来区分岗位绩效工资待遇;或者设置技术补贴、职称补贴等, 并设立专业技术贡献资金项目, 每年奖励突出贡献的员工, 通过多种途径满足员工的薪酬要求。
3. 执行定量绩效考核, 注重员工人格和精神
绩效考核不仅仅是单一的工资待遇, 也不仅仅是纯粹的货币报酬, 应该包含企业对员工创造价值的认可, 同时也是员工在企业中成长和发展的反映。在现代企业管理中, 企业应当与时俱进, 开拓创新, 将绩效考核的“薪酬性”上升到“精神和价值”的层面, 在满足员工物质需求的同时, 加强员工精神鼓励, 实现员工物质和精神双重层面的满足。此外, 企业应当创新管理理念, 不断引进薪酬管理技术, 不断实现企业标准化、精细化、制式化薪酬管理, 全面提高薪酬管理效率, 实现企业经济效益最大化。
综上所述, 绩效考核是现代企业薪酬管理的必要手段, 也是企业吸引人才、留住人才的有效方法, 其对激发员工积极性和促进企业快速发挥重要的作用。在现代企业管理过程中, 企业应当实施精细化管理、科学区分岗位绩效等级、注重满足员工的精神和物质追求, 确保绩效考核的全面性、合理性和客观性, 实现企业与员工共同成长。
参考文献
[1]鲍沿东, 杨明.浅析人力资源薪酬管理办法[J].中国新技术新产品, 2013, 12 (4) :108-109.
[2]张婷.企业知识型员工的激励问题探析[J].中南林业科技大学学报 (社会科学版) , 2010, 8 (6) :116-117.