科研转制院所薪酬管理

科研转制院所薪酬管理（共7篇）

科研转制院所薪酬管理 篇1

1 引言

为全面落实“科学技术是第一生产力”的思想, 适应科技经济一体化趋势, 青海省18家科研机构整体转制为科技型企业和科技服务型企业。从改制发展情况看, 科研开发类院所的发展和适应市场的能力要普遍好于公益服务类院所, 但如何提高现有转制科研院所的财务管理水平, 真正实现国有资本的保值增值, 是竞争性国有企业混合所有制改革的重要议题, 本文为青海省转制科研院所发展研究的阶段性成果。

2 文献回顾

本文研究主要基于国内学者相关财务管理创新以及转制科研院所财务管理创新的研究成果。近年来, 国内学者基于财务管理创新视角的企业管理研究较多, 所研究的企业范围不仅包含私营企业, 同时也有国有企业范围的财务管理创新研究。然而, 针对企业财务管理创新活动的研究主要基于组织中财务管理相关影响因素, 对财务管理创新的路径进行研究的有张东生、赵桂娟 (2007) [1], 王烨、赵殿斌 (2007) [2], 杜轩、黄可嘉 (2008) [3], 向显湖、李永炎 (2009) [4], 帅毅 (2012) [5], 付俊超 (2012) [6]。相比企业财务管理创新方面的研究, 转制科研院所财务管理创新的相关研究相对较少, 并且多数学者均以定性分析为主要手段如徐立兴 (2007) [7]、周琦 (2008) [8]、陈艳 (2010) [9]、孔丽华 (2013) [10]、刘志霞 (2014) [11]。基于上述文献分析可知:现阶段学者对于财务管理创新的研究, 尤其是转制科研院所财务管理创新的研究均以定性分析为主, 对于制约企业财务管理水平的关键因素分析也以定性分析为主要方法, 缺乏企业管理客观数据的支撑, 研究成果欠缺系统性。

3 转制科研院所财务管理状况评价

3.1 评价指标体系的构建

近年来随着交叉学科研究的兴起, 财务管理研究的问题越来越广泛。因此, 本文结合国内外财务管理理论以及专家意见, 从财务管理的条件、过程和效果三大方面入手, 遵循可操作性、可比性、系统性以及科学性原则, 构建出转制科研院所财务管理评价指标体系 (见表1) 。

3.2 青海省转制科研院所财务管理评价及分析

结合专家评分意见, 使用一致性检验指标进行一致性检验, 得到各因素的权重向量, 结合已获取的指标体系底层指标得分值, 根据数理原理, 最终计算出青海省转制科研院所财务管理评价结果 (见表2) 。

结合青海省各转制科研院所财务管理评价结果可知, 青海省转制科研院所财务管理综合得分值层次性强, 企业间财务管理发展程度差异大, 但尚未形成发展极端现象。

4 提升青海省转制科研院所财务管理水平的关键因素分析

转制科研单位的财务管理水平不是一朝一夕就能够培育好和得到提升的, 所以转制科研单位应对相对薄弱的方面进行改进。对于薄弱方面的界定, 本文采取下面的方法:对各层的下级指标的得分与其满分进行对比, 求出相差分数占满分的百分比, 这个百分比可视为各个指标的提升空间, 通过各指标差值百分比的综合比较, 选出百分比较大的指标, 这样的指标具有很大的提升空间。依据上述方法, 从各指标的得分与满分相差分数的百分比看, 青海省转制科研院所财务管理提升空间较大的指标分别是:信息化各个模块的覆盖率、财务管理制度的执行程度、财务管理制度的可操作性、财务状况的监督程度、流动比率、流动资产周转率、净资产报酬率、利润增长率以及国有资产保值增值率。

5 推动转制科研院所财务管理创新的新思路

针对从提升难度和提升空间两个角度剖析发现的现阶段提升青海省转制科研院所财务管理水平的9项关键因素, 提出针对财务管理创新的新思路如下。

5.1 提升信息化覆盖率

转制科研院所在财务管理过程中要以会计信息系统为基础, 运用现代的管理方法和先进的信息技术, 加深组织的电算化水平, 加强财务管理信息化在企业经营管理中的覆盖程度, 使管理数字化升级, 最终实现管理信息化。

5.2 加强财务管理制度的执行程度

在完善转制科研院所财务管理制度的基础上, 加强财务管理制度的贯彻执行力度, 同时, 充分做好对财务管理制度执行情况的监督与执行效果的考核。

5.3 完善财务管理制度的可操作性

以国家及地方现行的财务管理制度为基准, 在不违背现有财务管理制度的基础上, 结合青海省转制科研院所财务管理工作的实际情况, 编制青海省转制科研院所财务管理制度细则, 提升财务管理制度在实际财务管理工作中的可操作性。

5.4 提高财务状况的监督程度

在财务活动过程中, 加强对于财务情况的实时监督工作力度, 并将财务管理事前控制、事中控制以及事后控制工作紧密结合、认真执行, 做到财务管理活动事前预测、事中审核、事后总结。

参考文献

[1]张东生, 赵桂娟.财务管理创新的一般路径探索[J].商业研究, 2007 (03) .

[2]王烨, 赵殿斌.构建和谐社会与国有企业财务管理创新[J].特区经济, 2007 (09) .

[3]杜轩, 黄可嘉.企业财务管理创新探索[J].财会通讯 (理财版) , 2008 (08) .

[4]向显湖, 李永焱.试论企业组织资本与财务管理创新[J].金融研究, 2009 (02) .

[5]帅毅.企业财务管理视角下的高校财务管理创新研究[J].会计之友, 2012 (13) .

[6]付俊超.我国民营企业财务管理创新途径研究[J].中国商贸, 2012 (09) .

[7]徐立兴.转制科研院所财务管理工作的探讨[J].中国科技信息, 2007 (23) .

[8]周琦.浅议转制科研机构的财务管理[J].青海科技, 2008 (03) .

[9]陈艳.浅谈新形势下基础科研机构财务管理的创新发展[J].中国总会计师, 2010 (01) .

[10]孔丽华.浅析转制科研院所的财务管理创新[J].行政事业资产与财务, 2013 (02) .

[11]刘志霞.河南省转制科研机构财务管理存在的问题及对策研究[J].河南科技, 2014 (13) .

科研转制院所薪酬管理 篇2

（一）科研管理人员的角色定位

随着我国政治经济体制改革的不断深化，绝大多数的研究院所、科研机构由事业单位逐步向企业化转型，实行科技型企业化的管理模式。当前，转制后的设计院所的科研管理普遍实行公司、专业院的两级管理模式。企业科研管理部门负责统筹管理企业的科研工作，既是国家科技政策的组织贯彻者，也是企业内部科研人员与政府科技管理部门联系沟通的纽带与桥梁。二级专业院的科研管理专员主要是协助企业科研管理部门和专业院领导做好院一级和所一级的科研管理工作。总之，科研管理人员的职责就是为领导的决策服务，为科研人员的科研工作提供服务。因此，必须从以下几个方面把握科研管理人员的角色定位。

1. 科研管理人员要成为管理者

(1)规划管理。每个企业根据自身的特点和发展方向都会制定科研计划。科研计划一般分为长远规划、三年规划、年度计划几种模式。长远规划的制定一般用于保证各项科研计划和政策的延续性和有效性，三年规划是围绕企业发展的中长期目标，建立科技管理体系，解决影响企业生产效率的问题。年度计划是具体详细的科研项目执行计划，有具体的人员和时间安排，管理的细化程度更强。科研管理者必要有强烈的规划意识，准确把握科研方向，使科研工作保持常态化。

(2)项目管理。科研项目管理是科研管理的核心环节。从项目管理的流程来看，科研管理人员要对项目从申报、立项、过程实施、结题验收、成果鉴定、报奖等全过程进行组织协调和监督管理，而且在这个过程中，每个环节的执行还有很多细化工作要开展，比如：经费使用情况调查、申请项目延迟结题验收、终止项目实施、变更项目负责人等管理工作。

(3)科研成果管理。科研成果管理是科研管理的重要组成部分。作为科研成果的管理者，除对科研成果收集归档、举办科研成果交流会外，更重要的是让科研成果发挥服务于社会的效益。

(4)成果评价管理。企业科研成果的评价是科研管理中最难也是最重要的管理环节。如何处理好科研成果的数量与质量的关系，如何建立科学的评价体系和指标体系，是科研管理人员工作的重点和难点。

(5)科研信息统计管理。科研信息统计工作是企业开展科研活动综合分析必不可少的资料。主要包括对科研项目基本信息统计、科研人员构成统计、成果统计、经费统计、发表论文统计、获奖统计等。

2. 科研管理人员要成为策划者

(1)项目申报的研究策划。项目申报的策划与设计是科研管理的源头。科研项目的质量与数量都是衡量企业科研水平与实力的重要标志之一。因此，为了充分利用有限的企业资源，科研管理者必须树立项目策划的理念，面向市场，面向需求，做好项目申报前期的信息论证、学术论证和成果应用前景论证，确保科研立项的显效性与可操作性。

(2)公司品牌的策划。企业品牌和产品品牌在构建企业竞争力、实现企业战略目标中处于重要的地位。对于转制设计院所来说，最重要的品牌就是技术水平高、社会影响力大、经济效益和社会效益显著的科研成果及其人力资源载体。搭建企业品牌是项系统工程，科研管理者从项目选题立项、研究开发、成果应用及推广的整个过程中发挥着极其重要的作用。

(3)科研奖项的报奖宣传策划。转制设计院所的特点，就是科研与生产双线平行，科研人员同时也是生产人员。而科研与生产相脱节、科技创新激励措施单一、科研队伍积极性的难以保持一直是转制设计院所的两大科研难题。因此，在完成科研项目成果内外评估、验收鉴定的基础上，科研管理人员要做好前期的报奖和宣传，中期的项目报奖材料的策划包装、后期的外部信息沟通，获奖成果公布，以提高企业社会影响力和认知度。

(4)科研成果推广应用的策划。科研项目研究的初衷和目的是什么，就是在生产过程中发现了问题，为了改进，将技术领域的共性问题用模系统理论进行分析，将研究的理论成果用于指导生产，在生产技术领域中推广应用，从而改善、提高生产效率。为切合这个特点，科研管理者要引导和辅助科研人员及时积累科研成果的经济价值和社会效益，提高科研成果的推广应用率和社会贡献率。

(5)知识产权保护的策划。知识产权保护贯穿于科研项目立项、实施、成果鉴定和转化的整个过程，企业作为科研成果的创造基地，保护好知识产权有着特殊的重要意义。科研管理者应强化知识产权意识，在科研项目管理过程中加强对知识产权的保护。同时，在项目实施的各个阶段采取有针对性的措施，建立和完善有利于创造和保护知识产权的规章制度，激励机制和监督机制，从而实现在科研项目的全过程管理中对知识产权的保护。

（二）科研管理人员的素质要求

1. 专业知识

政策法规知识——科研管理人员应当具备较强的政策理解能力，对各种政策法规能够较好的理解和把握，提出制定企业科研方向的意见和建议，供决策者参考。同时，要从社会主义现代化建设的高度，组织协调有利于我国政治、经济、文化和社会发展的科研课题进行研究，最终能够推动企业生产力的全面发展。

专业基础知识——科研管理人员除了应具备基本的业务能力以外。扎实的专业功底也是非常重要的。企业科研管理工作面临的是不同专业、不同技术领域的研究人员，这就要求科研管理人员掌握基本的专业基础知识，只有这样才能更好的针对同专业和技术领域的研究工作开展行之有效的管理工作。

科技管理知识——作为管理性质的工作，科研管理人员仅仅具备所管理领域的专业知识是远远不够的，还必须具备管理方面的科学知识。时代的发展，专业领域的细化，科技管理专门作为一个知识领域被研究和发展，并受到相当程度的重视。作为科研管理者，必须要掌握科技管理知识才能系统、深入的做好本职工作。

网络技术知识——在科研管理过程中，计算机是必不可少的办公媒介之一，它能大大提高工作效率。例如科技部、教育部、科技厅等科研主管部门的项目申报、合同签订、阶段检查、结题验收等环节都需要在网络平台上通过计算机操作来完成。因此，全面掌握各种网络平台管理系统是科研管理者的基本技能。

2. 能力素质

沟通与协调——科研管理者在实际工作中遇到大量的具体工作，在具体工作中，有和谐的一面，也有不和谐的一面。这就要求科研管理者在科研管理活动中，善于运用沟通技巧、化解矛盾和问题，让科研人员心平气和的做研究。

开拓与创新——科技研究的创新和水平的提高，在很大程度上取决于科研管理水平。现代化的科技管理应是一种综合型集成管理，没有高素质的科研管理人员，开展和实施科研研究工作就会出现很多问题。因此，科研管理人员必须及时更新观念和思想，学习最新知识，了解最新的科技发展前沿，提出符合时代特色的创新管理模式和理念，形成更能促进科研研究的管理制度。

统筹与公关——在实际科研工作中协调好内外部的公共关系和人际关系至关重要。在内部的人际关系方面，科研管理人员需要协调好科研人员与企业以及团队内部成员之间的关系，利于形成企业与员工之间、员工相互之间的和睦共处。在外部的公共关系方面，积极与政府部门、科研院所和高校建立良好的合作关系，促成上级部门支持企业科研研究工作的良好局面。

3. 服务意识

任劳任怨、善始善终——科研管理的服务性，决定了科研管理者的工作性质。所以，科研管理者要“想科研人员之想、急科研人员之所急”，处处为科研人员着想，为科研人员做好服务工作。同时，在工作中要心平气和，善于听取科研人员的不同意见，客观处理和解决科研人员在科研活动中的各种矛盾和问题。

认真负责、敬业奉献——企业从事科研管理工作的人员有限，但任务却很繁重，工作千头万绪，如果没有认真负责的工作态度和敬业精神，科研管理将难以开展。因此，科研管理工作要把敬业放在首位，以工作为重，不计较个人得失，牢固树立实事求是的办事作风，耐心细致的工作态度，恪尽职守发扬敬业奉献精神。

严谨务实、决策果断——科研工作的组织管理也是有相当大风险的，对于科研组织工作，一项不适当的决策不但会对国家的科研投入造成浪费，还会对科研人员的工作热情造成很大打击。因此，在实际工作中，科研管理人员一定要以严谨、务实的工作态度统筹全局、切忌华而不实、脱离实际。并且通过调查研究和深思熟虑，及时正确的对科研工作做出决策，尽量把工作失误降到最小。

摘要：在市场经济条件下, 企业科研管理人员的素质与企业科研管理水平密切相关。科研管理人员应该充分认识到科研管理工作的重要性, 明确自身的角色和定位, 成为企业科研的管理者和策划者, 通过多种渠道提高专业知识、能力素质、服务意识等方面的能力, 以促进企业科研水平的提升。

关键词：科研管理人员,角色定位,能力要求

参考文献

[1]周敏, 阎树刚.再谈科研管理人员服务与创新意识的培养.北京农学院学报, 2002 (3) .

[2]李向上, 曾柯.加强基层科研管理人员自身素质建设促进科研管理学科发展.中华医学科研管理杂志, 2006 (5) .

[3]张吴鹏.关于复合型科研管理人员素质的探讨.淄博学院学报, 2002, 18 (1) , 34-34.

科研转制院所薪酬管理 篇3

关键词：转制科研企业,薪酬管理,决定基础,模式选择

不同的发展战略、不同的发展阶段、不同岗位特点等维度影响着组织的薪酬支付, 也就影响着整个薪酬管理系统。针对具体的岗位类别来说, 工资比例不同是可以理解的。咱们假设某个单元的比重占了整体收入的主体部分, 那么薪酬模式也必然会相应地发生了变化。因此, 应该建立一种以科学评价为基础, 以岗位为载体, 以投入、产出为主要因素, 以劳动力市场状况为参照系的投入产出薪酬模型, 并根据不同的发展策略、不同的发展阶段、不同岗位特色来选择更适合单位和岗位特点的薪酬管理经营模式。

一、薪酬管理的决定基础

1. 企业发展战略维度

薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。薪酬体系需要与企业战略相匹配, 企业战略决定薪酬体系, 后者要随前者的变化而变, 但与企业战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现, 对提升企业绩效和核心竞争力有着积极的影响。

薪酬管理适应企业战略要求是应对企业内外部环境变化的需要。市场需求的变化和竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的变化等都将引起企业生产经营管理的变化, 对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响, 为此, 需要及时调整薪酬管理策略以适应内外部环境变化。

2. 组织发展阶段维度

企业组织如同生命体一样, 也有一个自己的生命周期, 大多数企业通常要经历创业期、成长期、成熟期以及衰退期或再造期, 处在生命周期不同阶段的企业具有不同的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时, 常常会遇到各种各样的问题, 出现各种矛盾和危机。企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略, 设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。

3. 工作性质维度

在由全球化和信息技术所引起的产业变革背景分析的基础上, 基于知识和能力建立人力资本划分模型。该模型以价值和稀缺性这两个因素将企业的人力资本划分为四种类型。

核心人才, 指对于企业而言, 价值很高, 并且非常稀缺的人才;通用人才, 指对于企业而言, 与企业所需的核心能力直接相关, 价值较高的一类人才;独特人才, 指对于企业而言, 其战略价值较低, 与企业所需的核心能力间接相关, 但他通常都会拥有非常特殊的的知识和技能, 因此相对比较急缺;辅助性人才在企业中的战略价值通常也不高, 他们多只具备一般的知识和技能, 比较容易从市场上招聘和获取。

二、转制科研企业薪酬管理模式选择

1. 薪酬制度与企业战略的整合

转制科研企业的历史沿革和运行特点决定了它必须持续进行研究开发与技术成果转化, 形成企业核心自主知识产权, 并以此为基础开展经营活动。在经营过程中, 转制科研企业必须坚持创新型战略。

创新型战略要求薪酬管理把重点放在吸引和留住有价值员工的目标上, 网罗大量复合型员工, 满足转制科研企业对员工技能的要求, 借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。创新战略应该把重点放在激励工资上, 以此鼓励员工大胆创新, 缩短从研究开发到技术成果转化的时间差。

2. 薪酬管理与发展阶段相适应

转制科研企业目前正处于再造期, 应该在此发展阶段分别制定相应薪酬管理政策和采用的相应激励工资制度, 以适应实际情境, 强化激励作用。可根据转制科研企业自身特点制定的长期与短期目标, 逐年提高员工工资, 并实行弹性工资制, 即减少基薪比例, 同时加大绩效工资和奖金的比例, 从而充分调动员工的积极性, 加快转制科研企业发展速度。当转制科研企业利润增幅较大时, 员工工资与福利应适当高于市场平均水平, 并且转制科研企业应拿出一部分利润与员工分享, 给员工以更大的激励。

3. 内部实施分类管理

转制科研企业应该在明确每一类型人才的人力资源管理的基本模式后, 并相应地确定具体的人力资源管理手段。持续进行研究开发与技术成果转化, 形成企业核心自主知识产权, 并以此为基础开展经营活动是转制科研企业的主要经营方式。因此, 高素质的研发人员和具有专业知识的管理人员是转制科研企业的核心人才。而一般研发人员和一般管理人员应该视为通用人才, 服务人员应该视为辅助性人才。

对于高素质的研发人员和具有专业知识的管理人员, 其人力资源管理人事管理系统拿“承诺”为基础, 它们强调员工对转制科研企业必须忠诚, 长此以往来建立稳定的心理契约。其薪酬战略的设计要点是:1.支付比较优厚的报酬, 薪酬水平通常也会领先在市场平均工资的水平, 以此保证报酬具有一定广阔的市场竞争力, 吸引和获取一流的核心人才为转制科研企业服务;2.以知识、经验和资历为报酬支付的基础, 多采用能力工资体系。

作为普通的研发人员和普通的管理人员而言, 其人力资源管理体系以“生产率的提高”基本, 强调充分利用职工的专业技能水平, 来提高企业的经营业绩。

对于服务人员而言, 其人力资源管理体系强调建立劳动契约等各方面的关系, 要求员工必须服从企业集团的职责分配。许多科研院所的后勤服务由于历史原因主要是通过自有的物业公司来实现的。科研院所应该转变自有物业公司的管理方式, 积极推进物业公司社会化改革, 使物业公司由一个具有单独职能的部门逐步转变成为一个独立经营、自负盈亏的机构。

参考文献

[1]曾汝林.浅析以企业战略为导向的战略薪酬管理[J].管理学家, 2010 (6) .[1]曾汝林.浅析以企业战略为导向的战略薪酬管理[J].管理学家, 2010 (6) .

对转制科研院所发展的思考 篇4

1 深化科技体制改革, 走制度创新之路

我国科研院所的体制改革, 不乏成功的先例, 通过不断深化改革, 在科研、产业的发展上取得了显著的成效, 市场竞争力和行业影响力得到了不断提升。通过大力发展科技产业, 开创了经济效益增长的良好局面, 使产权结构得到优化, 实现投资主体多元化, 使国有资产保值增值, 走出企业化改制发展的新路子。

(1) 科研单位转制的关键是观念的转变, 通过具体的劳动人事制度、分配制度及体制机制等改革措施, 把转变观念贯穿于转制全过程, 干部职工要彻底摒弃事业单位、行业归口等带有浓厚行政色彩的头衔和优越感, 要树立市场竞争意识和企业人观念。

(2) 要改革职能机构, 精简机构与人员, 改变职能设置, 提高工作效率, 构建适应市场的快速反应和决策机制。

(3) 在用人制度上, 实行全员劳动合同制和聘任制。建立人员能进能出、干部能上能下的竞争机制。在人才流动上实行双向选择, 敞开进口, 放开出口。逐步实行公开竞聘、任前公示和考核测评等行之有效的制度。打破技术职务聘任终身制, 与科研体制改革相适应, 根据本人能力与绩效, 按岗位需要聘任。

(4) 在分配制度上, 建立“以岗位工资为主, 员工薪酬与业绩、贡献紧密挂钩”的分配制度, 在研发项目中, 按项目负责人、技术骨干和一般参加人员划分职责, 确定相应的工资水平;产业经营部门按经营业绩核定主要负责人薪酬和单位工资总额;管理部门实行竞争上岗, 按岗定责, 以责取酬。

(5) 在激励机制上, 建立以业绩考核为主的激励约束机制。在产业化项目和控股企业中, 可采取吸收科技人员个人现金入股, 向技术持有人、贡献突出的科技人员和起重要作用的管理骨干配股等措施;对完成科研开发任务并实现技术交易的科技人员给予一定的奖励。

(6) 在内控管理制度上, 推行全面预算管理, 建立健全投资管理、借贷款管理、担保管理及内部审计等内控管理制度, 构建现代企业管理制度。

上述举措对于科研院所完成企业化转制具有可借鉴性和可操作性, 并可为转制后的长远发展奠定基础。

2 发展科技产业, 兼顾社会公益与企业利益

科研院所的优势在于技术和人才, 因此, 在企业化转型后, 应注重发挥这一特色, 做大做强科技产业, 打造核心竞争力。积极推进流程再造工程, 加快推进科研成果应用与产业化, 以资本运作模式大力发展生产力, 将市场前景好、产值利润大、有技术支撑的装备和产品作为产业化方向, 组建产业基地, 打造关联产业多元发展、不同产权形式和多种股本结构的科技产业格局。可以尝试从单机到成套设备, 从小生产模式到企业化、规模化生产的逐渐过渡和发展, 从单纯技术到技术与产品的双相结合, 形成科研引领产业, 产业支撑科研的良性互动, 开创经济效益增长的良好局面。

作为农机科技创新体系的重要力量, 科研院所在争取创造更大企业利益的同时, 还要针对农机行业科技工作重点, 依托专业技术优势, 构建研发平台, 重点开展行业攻关技术和共有技术研发, 发挥科技先导和技术依托作用, 不断加强科技创新, 加大科研投入, 积极承担各级科技攻关项目研究, 致力于行业公益性研究, 这也是科研院所保持行业地位和自身核心竞争力的重要方面。

随着产业化规模的扩大, 应按照企业化要求重新配置科技资源, 优化产权结构, 实现投资主体多元化, 转换经营机制, 提高资源利用效能。通过产权结构改革, 推动经营机制的转换和对国有资源的有效利用, 积极拓宽融资渠道, 通过投资主体多元化实现国有资源的可持续发展, 提高企业的核心竞争力。

3 解决发展中存在的问题, 促进转制科研院所在行业技术进步中发挥更大作用

转制科研院所改革发展是一个不断探索、不断实践、不断深化和不断完善的过程。科研院所经过10年来科技体制改革的实践和探索, 取得了显著成效, 但在取得成绩的同时, 在发展中也存在着一些亟待解决的问题。一是面对生存和发展压力, 科研院所把更多的精力和注意力聚焦在市场上, 客观上造成科技创新能力不同程度上的削弱。二是高新技术和基础研究力量有所削弱, 可持续发展后劲不足。三是科研成果向产业转化动力不足。四是高水平人才、学科带头人缺乏, 企业的核心竞争力有待提高。

3.1 进一步明确发展定位, 加强管理, 发挥科研院所“两

进一步明确发展定位, 充分发挥“两个作用”:引领农机行业科技进步;加快科技成果向现实生产力转化, 推进高新技术产业发展。

切实加强成本、费用管理, 严格控制支出, 规范成本核算。要提高运营效率, 加速周转, 控制存货和应收账款规模。高度重视资金管理, 有效防范资金风险。从合同签订、资金结算、款项催收等环节严格把关, 加快现金回流;审慎安排资金支出, 注重投资效果, 有效控制财务风险。加强银企合作, 拓展融资渠道, 为持续、快速发展提供强有力的资金保证。

3.2 加强科技创新基础条件和平台建设

信息技术、智能化技术等现代技术与农业生产技术融合, 成为目前发展的主流, 因此应关注专业发展中基础性、前瞻性的关键共性技术问题, 为研究开发新产品创造良好的实验手段和条件建设, 推进我国农业装备技术的高效化、自动化、信息化和智能化, 支撑现代农业发展。

3.3 提高自主创新能力, 培育企业核心竞争力

自主创新是企业赢得竞争优势的关键。应把二级科技创新体系建设与产业技术创新体系建设统筹考虑和安排, 形成科技与产业、研发与市场、技术与人才的良性互动, 提升自主创新的合力和集成优势。以农业装备关键技术及共性技术平台建设为基础, 加强核心技术的开发, 重点解决田间作业机械和农产品加工领域中的重大科技需求问题。主要围绕粮食作物加工收获技术装备、大功率复合作业装备机具、优势农作物和牧草生产装备技术等项目进行研发, 同时进一步向产前、产后延伸, 加快优质、优势农产品装备技术的开发和推广应用。加强科技创新活动与市场导向的结合, 培育和打造企业核心

3.4 采取积极政策, 提高科技成果转化效率

技术不等于产品, 产品不等于效益。新技术研究出来以后, 还必须大力加强新产品的开发, 而做好新产品开发, 企业的转化能力至关重要。

(1) 加大科研支持力度, 加强试验条件建设, 建立科技成果转化的中间试验基地, 促进研究阶段的样品、样机和其他形式的成果转化为能够应用于生产实践和形成规模生产的产品试验 (包括样品、样机的设计定型试验;批量生产的质量稳定性试验与优化参数再现性试验和可靠性试验;生产、检测、维护、安全等技术操作规范

(2) 抓紧做好产业基地建设。使科技成果转化为现实的生产力, 满足不同地区、不同作物和农产品的差异化需求。对于适合规模化生产的农业装备产品, 积极谋化其产业发展, 形成较强的品牌和市场影响力。

(3) 加大对科技支柱产业发展的资金投入力度, 支持科技成果转化。通过增资扩股、引进战略投资者等措施, 多渠道解决企业流动资金不足和产业投入匮乏等问题。

3.5 重视人才队伍建设

在自主创新和科技成果转化过程中, 人才是第一要素。要注重培养一线的学术领军人才和学科带头人, 加强高水平、高素质和啃硬骨头、敢于创新的专业人才队伍建设, 攻克一批重大前沿科技项目。培养一批从事工程研发的人才, 特别是富有现场工艺和经验的技术队伍, 对科技成果进行2次、3次开发, 使科技成果工程化, 接近市场, 实现产业化。加大对科研人员和管理人员的技能素质和继续教育培训, 重在管理技能和高难技术的提高, 以适应市场经济的要求。

3.6 建议国家继续给予优惠的税收及政策扶持

论转制科研院所企业形象建设 篇5

形象是人们感觉、认知客观事物后所形成的印象。企业形象就是企业在公众、顾客和员工心目中的总体印象, 它由形象硬件和形象软件两种因素构成。企业形象的硬件包括设备、技术、人才、资金、产品、商标以及广告等表现形态, 软件包括企业的宗旨、信誉、道德以及文化等表现形态, 其中软件因素是商业企业形象的内核。良好的企业形象可增强企业的市场竞争力, 可促进企业快速发展。

1.1良好的企业形象, 是企业信誉的保证

良好的形象会得到消费者的肯定和支持, 消费者对企业的肯定和支持, 促使企业形象趋于完善, 从而形成螺旋上升的态势。良好形象对其信誉是一种担保, 它使银行愿意向企业提供优惠贷款, 使企业股票升值, 使采购、销售畅通无阻, 甚至会使消费者对企业及其经营的商品品牌形成一种忠诚。

1.2良好的企业形象, 是企业经营的需要

它使消费者对企业经营的商品和服务产生偏爱和信任, 在厂家林立的市场竞争中, 更愿意选择本企业的商品和服务。由于企业良好形象已在消费者心中打下深深的烙印, 其偶然出现缺点或失误, 也容易取得消费者的谅解, 良好的形象吸引消费者是不言而喻的。

1.3良好的企业形象, 可增强企业竞争力

企业形象最终在于体现出与其竞争者的差距, 无论是经营的商品、服务、购物环境, 还是人员素质、经营风格方面都较出众, 才能吸引消费者。树立良好形象的目的在于最大限度地满足消费者的需求, 获取尽可能高的市场占有率, 取得最大的经济效益。

1.4良好的企业形象, 可增强企业内部凝聚力

一流的办公条件、一应俱全的设备用具、明确的企业宗旨、良好的信誉、独特企业文化, 对激励员工, 增强员工的向心力和归属感起着非常重要的作用。良好形象使员工感到自豪和心理满足, 提高认同程度和荣誉感, 使员工注意保持维护企业形象的声誉, 增强对企业的责任感, 调动职工的积极性、主动性和创造性, 同时为吸引和保留人才创造条件。

2科研院所的企业形象建设

结合企业形象建设的组织形式, 以及考虑到转制科研院所的实际情况, 为加快企业形象建设, 转制科研院所须从企业经营理念、企业行为、企业形象识别和企业活动成果等企业形象载体入手, 展开企业形象建设工程, 尽快树立企业品牌, 扩大知名度, 提升企业形象。

2.1通过完善转制院所的企业理念来提升形象

首先, 转制院所必须确立正确的企业使命。企业使命是企业的最基本的出发点, 也是企业行动的原动力, 只有树立明确的使命感, 才能满足企业成员自我实现的需要, 持续地激发他们的创造热情, 才能赢得公众更普遍更持久的支持、理解和信赖, 离开这些, 即使企业在正常运转, 也是没有生气的或将走向没落的边缘。

其次, 转制院所必须有明确的经营理念。经营理念是在生产经营中逐渐形成, 并具有经营性、实用性的特征, 是企业内部的人际交往和企业对外的经营活动中所奉行的价值标准和指导原则。经营理念是企业人格化的基础、企业文化的灵魂和神经中枢, 是企业进行总体设计、总体信息选择的综合方法, 是企业一切行为的逻辑起点。

最后, 转制院所还必须具有规范的行为准则。行为准则是企业内部员工涉及到企业经营活动的一系列行为的标准、规则, 包括服务公约、劳动纪律、工作守则、行为规范、操作规程、考勤制度。企业行为准则体现了企业对员工的具体要求。

2.2通过转制院所的企业行为来提升企业形象

一个企业的行为主要包括组织制度、管理培训、行为规范、公共关系、营销活动、公益事业等, 转制院所可通过这些行为展示企业的员工形象、管理形象、经营形象、市场形象以及社会形象等。

在企业管理形象方面, 转制院所可学习国内外先进的管理方法以及管理咨询工作, 并结合转制科研院所的实际情况, 通过制定一系列的管理办法, 建立现代科学管理制度, 树立转制科研院所先进、科学的企业管理形象, 进而提升企业整体形象。

在员工形象方面, 转制院所可通过对员工进行各种职业培训, 提高员工的工作能力和技术, 造就一支技术能力过硬的员工队伍;并通过各种形式的宣传教育, 提高员工的职业道德和工作作风, 提高员工的整体素质, 提升员工队伍形象, 树立企业形象。

在经营形象方面, 主要从加强企业的生产经营、科技经营以及资本运营, 加快产业化建设等工作, 提升转制科研院所综合经济实力和市场竞争力, 以产值规模、经营收入、资产、人均收入等主要经济指标的提高来体现转制科研院所的经营形象。

在市场形象方面, 主要从规范企业市场行为和经营活动方式, 完善产品的营销和售后服务体系, 提高服务质量和顾客满意度等工作来提高转制科研院所的整体市场形象。

在社会形象方面, 转制院所可利用自身的技术优势, 实行公益研究与产业发展并重的发展方针, 不定期组织有关专家和主要技术骨干开展社会服务活动, 提升企业科技水平, 同时配套媒体宣传, 适当进行社会公益活动, 以完善转制科研院所良好的社会形象。

2.3通过转制院所的形象识别系统来提升企业形象

企业形象识别系统是将企业理念与价值观通过静态的具体化的视觉传播形式, 有组织有计划地传达给社会, 树立企业统一性的识别形象。形象识别系统由基本设计要素与应用设计要素两部分构成, 是企业形象最直接也最直观的表现。

企业视觉识别系统的基本设计包括企业名称、企业品牌标志、企业品牌标准字、企业专用印刷书体、企业标准色、企业象征造形和图案、企业常用办公品及卡片的风格设计。形象识别设计是企业理念表达的重要载体, 是企业个性的重要表现。为了使企业形象识别系统能以最快的速度、最便捷的方法加以传播, 塑造企业的良好形象, 为此企业必须建立视觉识别的信息传递系统。

形象识别系统并非简单的视觉表现手段, 它是建立在视觉传播理论、视觉传达设计和视觉传播媒体控制管理的基础上的一项系统的科学的而又复杂的传播工程。将企业的信息概括、提炼、抽象并顺利转换成企业视觉符号, 是整个传播工程的关键。

2.4通过转制院所的企业活动成果来提升企业形象

转制科研院所是我国科学技术研发基地, 转制后大多都成为了各个行业的技术成果转化基地。转制院所应充分利用这样的优势, 通过组织专门的技术成果鉴定会、技术成果推广会以及参加国际国内的大型成果展览会等等, 展示企业的优秀成果, 以提升企业形象。

在企业内部组织上, 可通过完善组织结构, 完善组织功能、开展科研技术服务、ISO9001质量管理体系认证等工作来提高转制科研院所的服务质量和产品质量, 从而提升转制科研院所的产品形象和服务形象, 以此来提升转制科研院所的整体企业形象。

3企业形象建设应注意的问题

3.1全员动员, 全员参与, 共同建设企业形象

企业形象建设不是象很多人想象的设计一个企业标志, 喊几句口号的简单事情, 而是一项长期而艰巨的系统工程, 其内容渗透到企业的各个方面、各个角落、各道程序和各个部门。企业形象建设也不是企业某个部门或某个人的事情, 而是整个企业上下联动的大事情, 在形象建设过程中, 要求上至企业高层, 下至一般企业员工, 全员动员和全员参与, 从我做起, 共同参与企业形象建设。

3.2企业形象建设应与企业战略相辅相成

企业战略发展目标是企业对未来发展方向的定位和发展目标的确定, 为员工指明了企业的方向和目标。企业如果没有长期的战略目标, 让人感到企业发展的不持续性、不稳定性, 有一种短期行为的感觉, 不利于企业的发展和各项管理的制订、落实和实施, 更影响了职工的积极性和工作热情。为此, 在企业的形象建设中, 也必须结合企业的发展战略, 融入到企业战略中去, 把企业形象建设也当着企业的发展战略来对待, 与企业的发展战略共发展。

3.3企业形象是发展的, 不是一成不变的

企业形象是企业内在的外化, 应当配合企业战略, 反映企业的发展, 并要适度超前。当企业的身份、价值、战略、事业领域、关系对象、生存环境以及社会的审美取向等发生变化, 企业形象滞后于企业的发展时, 企业形象必须与时俱进做出变化 。很多世界500强企业如可口可乐、BP、联合利华、Intel等, 以及中国的海尔、联想等, 都曾以企业新形象的塑造为契机, 引领企业新的发展。

3.4企业形象建设是企业的长期投资过程

企业形象的建设需要投入大量的人力、物力、财力, 它并不能像广告那样取得即时的效益, 但如果就此认为企业形象建设可有可无、得不偿失、费力不讨好, 不能不说是一种谬论。企业形象建设是对企业未来的投资, 因此, 无论是刚成立的企业, 还是已经有一定基础, 要谋求更大发展的企业, 都有必要进行形象的建设。通过塑造良好的形象, 并通过对新形象的持续传播, 所积累形成的无形资产, 最终一定会置换出巨大的有形资产。

3.5企业形象的建立最重要的途径是传播

企业形象的设计是一个庞大的系统工程, 设计的完成绝不是形象建设的结束, 恰恰是一个新的开始, 因为企业形象是沟通, 是一个持续的动态过程, 良好形象的形成离不开传播。传播是企业与关系对象建立关系的临门一脚, 是价值传递的重要一环。传播也并不意味着海量的广告, 事实上每一个载体每一次接触, 哪怕递一张名片都是传播的重要机会, 企业完全可以而且应该通过多种途径去传达信息。良好的企业形象也就是这样在对内的对外的、强大的细小的传播过程中累积而成的。

参考文献

[1]李燕.文化创造和文化管理的战略思维[J].管理世界, 1997, (5) .

[2]张世卓.论企业形象设计中的文化元素[J].鲁迅美术学院, 2007.

[3]周小儒.企业形象设计[M].北京:化学工业出版社, 2005.

科研转制院所薪酬管理 篇6

一、内部控制制度的重要性

企业内部控制制度是企事业单位全体员工共同建立并实施的对经济活动和财务活动进行管理时所采取的一系列管理手段。它以合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整,提高经营效率和效果,促进企业实现发展战略为目标,在现代经济生活中发挥着越来越重要的作用,是现代企事业单位进行有效管理不可缺少的组成部分。完善内部控制,对提高企业经营管理水平和风险防范能力有着非常重要的意义。

二、转制科研院所内部控制存在的问题

(一)内部控制环境基础薄弱

由于转制院所大多沿袭了事业单位的管理模式,虽都建立了自己的内部控制制度,但有些制度内容不尽合理,有些制度在执行过程中流于形式,甚至于有些制度只是为了应付上级检查而建立,没有形成整体系统,与现代企业制度的要求有许多差距。

(二)管理层内控意识淡薄

转制院所较多重视新项目,新产品的开发,对企业内部管理不够重视。有的认为内部控制就是遵守纪律,管好钱物;有的认为院所首要是提高经济效益,没必要在内控管理上浪费精力。被动的进行内部控制,没有从根本上认识到内部控制的重要性。

(三)制度执行力度不够,监督体制不健全

转制院所员工在处理等日常事务上,按部就班,责任意识淡薄,有制度无落实,长此以往,制度就成了一纸空文。而且由于人力成本或者其他原因,要么没有设立监督部门,要么由别的部门兼职,监督作用没有得到很好的发挥,监督的效果往往不尽人意。混乱的监督体系为企业的内部控制埋下了贪污等隐患。

(四)人才出现断层,专业人才流失严重

由于事业单位有明确的人员编制限制,人员老龄化严重。院所转制后,才开始新进大学生,随着老员工的退休,人才出现断层,缺少能挑起大梁的中坚力量。再者转制院所经济基础薄弱,相比大企业来说员工的薪酬福利水平较低,这就引起了人才因高薪酬而流失。

(五)缺少风险管理意识

随着企业间的竞争越来越激烈,处于转型期的转制院所面临着巨大的风险。首先研发项目能否成功,新产品是否能被市场接受;其次,能否留住人才,对转制院所来说,高素质的研发人才是保证技术研发成功的关键;最后,是否有稳定的资金投入。转制虽有部分经营收入,但远远不能满足其资金需求,仍需要依靠财政的项目经费支持项目的研发、经营活动,财务风险大。

三、完善转制院所内部控制的几个建议

(一)明确院所发展战略

转制院所在转制初期对未来的发展没有准确的定位,比较盲目,发展战略频繁变动,导致有限资源的极大浪费。应充分发挥自己的科研优势,凭借政府对转制院所的政策倾斜,税收优惠,资金扶持,抓住机遇,根据市场需求,将已有的科技成果产业化,确定重点产业发展方向,增强核心竞争力,保证可持续性发展。

(二)提高管理者内部控制意识

提高管理者的管理意识和转变管理者管理理念,是加强内部控制制度建设的根本。建立健全的内部控制制度,可促进维护资产安全,提高经营效率和效果,促进实现发展战略。管理者只有认识到建立内部控制制度的意义,才能更好地保证内部控制制度的实行。

(三)完善组织架构,建立健全监督机制

建立健全的机构设置,按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则,结合院所实际情况,设置合理,高效的内部职能机构。明确职责权限,避免因权责分配不合理而引起的机构重叠、职能交叉、缺失或权责过于集中,形成各司其职,各负其责、相互制约监督,相互协调的工作机制。重视内控制度的更新,针对存在的突出问题,查找漏洞和薄弱环节,在原有制度的基础上加以提炼,形成切合实际的,执行性强的制度。重试人才的培养,要用集中优势力量研究、开发和经营重大产业化项目。

(四)强化制度执行刚性,强化奖惩机制

要严格按规章、按流程办事,强化制度执行刚性。执行各项制度规定,决不能有令不行、有禁不止,决不能走形式、搞变通。其次,强化激励、严格处罚。制定与业绩考核挂钩的薪酬制度,实行人员收入与能力、业绩、贡献挂钩的分配制度,并对积极工作,严格按规章、按工作流程办事的员工,给予奖励,增强其工作的积极性。同时要加大惩戒力度,对制度执行不力者要追究相关责任。在规章制度面前,人人平等,决不能搞特殊,该严惩的决不能姑息。

(五)加强风险意识

安迪·格鲁夫说:“没有准备的企业在危机中消亡,优秀的企业能成功地安渡危机,只有伟大的企业在危机中发现机遇。”转制院所面临着来自市场和院所内部诸多意想不到的风险,如何在挑战中走出一条自己的路,甚至创造出新的机遇。首先,强化风险观念,建立合理有效的风险评估机制和风险防范与应急处理机制,以便能够准确、及时地反映企业所面临的风险;并在风险来临时积极,快速的提出解决方案或分散、转化措施。同时落实风险责任机制,一旦出现问题能及时问责,并结合相关的奖惩制度将风险责任落实到实处。其次,积极面对风险,塑造负责任的国企形象。“水能载舟,亦能覆舟”,一旦发生风险,要把握先机,争取主动性,向社会,向民众证明企业有魄力、有能力处理好风险。要积极、诚实地接受事实,不隐瞒、不推卸,越是企图隐瞒真相,越有可能面临更大的危机。

综上所述,内部控制是企业正常良性运转的基础,转制院所要根据自身的实际情况,在发展中不断的完善内部控制制度,提高环境适应能力和核心竞争力,才能在市场中站稳脚跟,走的更远。

摘要：转制后的科研院所如何在竞争激烈的市场经济中站稳脚跟?完善内控制度,从自身的管理中提高企业竞争力,是一项重要的工作内容。

关键词：转制院所,内控制度

参考文献

[1]关于深化科技体制改革,加快科技产业化的决定陕发[1999]13号

[2]魏玉霞.企业内部控制问题研究[J].科技与企业,2013(24)

科研院所薪酬体系构建思路研究 篇7

本研究所设计的薪酬制度的基本原则是:第一, 公平原则, 即公平与绩效挂钩。主要体现在企业间薪酬是公平的, 即外部公平;公司内部员工的薪酬是公平的, 即内部公平;同一种工作岗位上的报酬是公平的, 即个人的公平性。第二, 竞争的原则, 是指公司在人才市场的薪酬标准, 甚至是全社会, 要有吸引力, 要打败竞争对手, 向有价值的人才招聘, 并长期保留他们。第三, 激励原则, 与企业内在的公平性相呼应, 根据自己的能力和贡献, 根据企业内部各类型及各层次的职位, 薪酬标准是适当的拉开距离, 以防止诸如“大锅饭”的绝对平均, 充分利用薪酬激励效应, 调动员工的积极性。

二、薪酬体系构成思路分析

1.经济性薪酬。经济性薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬。一方面, 直接薪酬主要包括固定部分和浮动部分。首先, 固定部分主要包括固定工资、活动工资、部分补贴和津贴, 基本工资主要由以下几个方面影响。由职工的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的, 其中包括:年龄薪金;工龄薪金;学历薪金。根据职务或执行职务能力等因素决定的, 其中包括:职务薪金;职能薪金。这部分薪酬是依据职工所具备的广泛的完成任务的能力, 工资的标准也是由企业自行来决定。在目前的改制过程中, 这部分变动不大, 沿用了传统科研院所的分配制度。其次, 浮动部分主要包括职工绩效奖金、经济责任目标奖和其他奖金, 这部分统称为奖金。目前在改制过程中, 该设计处变化最大的主要在奖金这部分, 也是激励作用最明显的部分, 由于各奖金针对的对象各有所不同。第一, 职工绩效奖金:针对处里所有领导及员工, 按年度总额进行分配和控制, 奖金总额以年度考核结果为准。平时各季度分配奖金也需进行考核, 所发奖金额作为预支, 年末结算。其中, 在同一个档次内的, 按所承受生产项目的数量和大小, 由室主任以上领导研究, 划分若干档次确定。岗位系数相对固定, 每半年至一年评定一次。当个别员工因职务、职称升迁时, 由所在科室提出意见报处长确定。第二, 经济责任目标奖:当处按院年度“经济及质量目标责任书”完成, 处长受到院明文奖励时, 则在本年度内, 处比照院奖励精神, 设立经济责任目标奖。奖励范围包括副处长、正副总工及科室主任。奖励额度由处长提出意见, 室副主任以上干部会议讨论通过。另一方面, 间接性经济薪酬是指由该院以现金支付而员工间接受益的报酬, 与员工的工作几乎无关, 具体包括:法定福利和企业自主福利。第一, 法定福利, 根据中国有关社会劳动保险条例的规定, 企业必须为员工提供福利。结合医院的经济效益和承受能力, 根据效益挂钩原则, 为每个职工的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。第二, 企业自主福利, 根据研究院自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求, 向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪旅游等。

2.非经济性薪酬。根据马斯洛的需求层次理论, 随着经济的发展和现代人力资源知识的提高, 员工的经济补偿的相对重要性越来越小。因此, 为适应这种变化, 不仅要满足物质需求, 还要满足员工的精神需求, 从而更好地激励员工。主要内容如下:一方面, 内部非经济补偿, 包括内部晋升制度的实施, 对员工的成长空间;明确职责, 加强员工的责任心;加强员工培训, 不断提高整体素质和技能;实行特殊贡献奖, 让员工有良好的成就感。另一方面, 外在性非经济薪酬, 外在性非经济薪酬是与工作环境相关的, 包括完善内部管理制度, 规范员工行为;改善办公环境, 提高工作效率;在项目某一阶段内采用自由工作安排;建立员工申斥制度, 改善员工与直线领导之间的关系。

三、工程研究院薪酬体系构建评估原则

1.对内的公平性。首先, 该设计处主体是科技人员, 因此, 薪酬制度设计主要针对科技人员。科技人员尤其是高科技人才具有稀缺性, 从事的工作也是极复杂的, 职工绩效奖金使科技人员的收益同企业所创造的效益挂钩, 实现了按效益分配的原则, 体现了效率与公平的统一。其次, 为了体现薪酬公平性, 新的制度将绩效考核中的职工绩效考核的部门。团队的薪酬体系不仅有助于为新员工有效的在职培训, 而且也能促进员工之间的合作, 加强员工之间的良好关系。最后, 薪酬体系也明确了在不同岗位上的医院工作人员要得到补偿和其对成比例的贡献, 同时兼顾内部和外部薪酬制度的公平性。通过结合不同的薪酬结构, 设计了管理人员、技术人员和其他人员的激励报酬体系。针对不同工作特点的员工设计, 以满足其工作特点的工资制度, 能更好地激励员工, 发挥其内在的积极性和主动性。从上面的分析可以看出, 薪酬制度的基础是技能、质量和劳动价值所提供的公平、薪酬制度, 以实现内部公平。

2.对外的竞争性。首先, 该处薪酬体系设计主要针对科技人员, 增强企业技术人员的成就感和归属感, 为企业在外部市场提供竞争力, 提高关键科技人员的比例, 提高员工的稳定性和安全性。其次, 加强战略意识。对骨干技术人员设立专门的项目奖金, 突出技术要素的作用, 确定薪酬设计重点向骨干技术领域倾斜的原则, 有利于吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才, 提高企业科研能力和竞争力。最后, 完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要, 不仅为员工带来方便, 解除了后顾之忧, 增加了对公司的忠诚, 同时提高了公司的社会声望。该薪酬体系具有较强的战略意识, 建立了适应企业现状的奖金和福利政策, 取得了提供有竞争力的薪酬吸引所需要的人员的目的。

3.对个人的激励性。首先, 针对不同岗位的薪酬体系采取不同的方法, 将岗位工资与绩效奖金有机结合起来, 有助于增强个人绩效和组织绩效的联系, 鼓励员工共同努力, 防止员工只注重个人利益而忽视组织的整体效率, 同时提高员工之间的收入差距, 增强员工的薪酬激励。其次, 职工绩效奖金把员工的才能、绩效和收入联系在一起, 很好地调动了员工的积极性。从这个角度看, 该薪酬体系有很强的激励性。最后, 建立个人激励与团队激励相结合的激励机制。通过团队成员之间的相互信任和理解, 加强团队成员的合作精神, 提高团队工作绩效, 提高生产效率。该系统提供了各种各样的薪酬激励方法, 针对知识员工的特点, 使员工能够产生更高效的工作动机, 强调个性化, 实现人性化的动机。

参考文献

[1]管继锋.中小民营企业薪酬管理策略分析[J].劳动保障世界, 2013 (12) .

[2]曹红雨.以员工需求谈全面薪酬方案的优化[J].现代经济信息, 2013 (20) .

[3]周芳.基于岗位的员工绩效管理分析[J].人力资源管理, 2013 (10) .

[4]黄旭, 李敬宇.企业工作分析实施中的问题与对策[J].中国劳动, 2013 (6) .