学生管理机制

学生管理机制（共12篇）

学生管理机制 篇1

要想提升企业竞争力, 高效人力资源开发是主线, 有效绩效管理是关键, 强化干部业绩考核是核心。要破解干部选拔难、管理难、“出口”难的“三难”问题, 构建起体现时代特点、适应企情、顺应民情的干部绩效管理方法和干部能上能下、能进能出的管理机制, 是提升企业核心素质的重要环节。笔者结合多年来从事人力资源工作的体会, 谈谈对创新干部管理机制的几点思考。

一、推行岗位针对性干部业绩合同管理

干部是一支队伍的核心力, 干部潜力的激发直接影响士气。业绩合同通常是把下达的各项指标简单地分解到基层部门, 缺乏与干部岗位职责相匹配的针对性强的干部业绩管理, 同时存在对业绩合同考核结果的使用与干部的奖罚、升迁挂钩不够, 更多地依靠主要领导的印象等问题, 对此, 应从干部业绩合同制定、考核项目设置、过程考核跟踪、考核结果使用等方面进行全方位的改进, 推行具有岗位针对性的干部业绩合同管理。

第一, 依据岗位职责设置针对性强的关键业绩, 对每个干部岗位设置从管理要素、控制要素、评价要素、附加要素等四个方面设置关键业绩考核, 例如, 行政业务主管负责领导主抓主业, 将产品质量、经营绩效等作为管理要素的关键业绩项目, 党委、支部有关负责人主抓政治思想工作, 将党建、宣传等作为管理要素的关键业绩项目。

第二, 科学设置考核值, 分析上年实际情况, 结合工作指标, 按照“翘脚摘桃原则”进行设定, 使业绩指标具有一定的挑战性, 又不脱离实际, 并层层分解指标传递压力, 确保整体指标完成。

第三, 抓好业绩指标的量化性。对业绩指标进行系统界定, 每一项都能量化到具体分数, 每名干部都能按照业绩合同表给自己打分, 实现公平、公开、合理。

第四, 在指标权重确定上, 根据单项指标对总目标完成影响程度确定不同的指标权重, 直接影响程度大, 权重设定高。将安全、成本设为一票否决指标, 突出两项工作的重要性。

第五, 开展综合测评。每半年, 从工作业绩、核心能力、个人品质、工作态度四个方面由主管领导和员工对每名干部实行全方位测评, 实现多视角、全方位考核。达到使干部即要业绩又重思想品质、综合能力自我培养的目的, 增强干部约束力, 提升干部综合素质。

第六, 每月统计, 及时警示。每月月底, 考核办公室都要对每名干部的月度工作情况依据相应的业绩合同进行打分统计, 及时公布考核结果, 对绩效得分低的同志, 提出绩效考核警示, 帮助其查找问题根源, 提出整改措施建议。

第七, 严格兑现考核结果。依据干部业绩合同每半年对全体干部进行一次考核, 按照得分总成绩≥90分为优秀;≥80分为胜任;≥70分为基本胜任, 进行诫勉谈话, 取消业绩奖;低于70分为不胜任, 取消业绩奖, 降职使用或免职。

二、做好干部业绩考核工作的组织与实施

为保证干部业绩考核工作的顺利进行, 在具体实施过程中, 应注意抓好每一个环节、每一个工作步骤, 周密组织运行, 使业绩管理和考核工作科学高效、稳步推进。

抓宣传教育与培训, 积极营造注重业绩的氛围。全面推行业绩管理, 转变员工特别是干部的思想观念是前提。利用各种会议和媒体, 大力宣传实行全员业绩管理的意义和必要性, 开展大讨论, 使全体员工特别是干部了解业绩管理的目的意义和主要内容, 营造“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的氛围。同时, 针对业绩管理专业性强的特点, 对基层管理人员进行强化培训, 帮助、指导基层开展好这项工作, 推动业绩管理的组织与实施。

抓制度建设, 实现业绩考核管理制度化、规范化。全面推业绩管理, 建立一套符合现代企业制度要求的业绩考评体系是关键。在考核组织上, 成立由主管领导挂帅, 各部门参加的业绩考核与管理委员会, 在考核办法上, 根据上级考核有关文件精神, 制定《岗位责任书》、《干部考核管理办法》、《全员绩效考核细则》和《干部业绩合同》, 构建一套面向全体干部层面的完整体系。同时, 每年根据工作实际和经营形势的变化, 对指导意见和考核办法进行补充和修订, 调动每名干部创造优秀业绩的积极性。

抓业绩合同签订, 实现压力和责任的层层落实。业绩合同是衡量单位和各级管理人员、专业技术人员、工勤技术人员业绩的外在表现形式。每年在职代会暨工作会上, 主管领导都要与部门正职签订业绩合同。合同覆盖率达100%, 建立一级管一级、一级对一级负责、责权一致的考评体系, 使经营指标层层分解落实到每名干部, 形成“千斤重担人人挑, 人人肩上有指标”的局面。

抓业绩考核的组织建设, 建立科学严密的组织管理运行机制。科学、严密的组织管理是业绩管理体系能否有效运行的关键。应成立业绩考核委员会, 由主管领导、办公室、各部门有关负责人组成, 下设考核办公室。考核组织坚持科学、公平、公正和严考核、硬兑现的原则, 认真做好全员业绩考核工作。同时建立业绩考核沟通与反馈机制, 便于干部了解自己, 发扬成绩, 找出差距, 改进工作。

抓业绩考核兑现, 实现干部业绩的刚性管理。每半年, 对干部业绩合同进行一次考核兑现。按照考核公报, 将员工业绩考核分数、兑现结果张榜公布, 鼓励业绩优秀者, 鞭策业绩不佳者, 从而激发每名干部工作的积极性。

三、推行干部绩效管理应取得的效果

建立有效的干部管理体系。通过对每名干部实行干部业绩合同管理, 逐步建立一套科学、量化、简明、易操作的干部考核办法, 让每名干部清楚自己在整个干部队伍中的位置, 增强干部的紧迫感和危机意识, 调动干部工作积极性和创造性, 激发干部工作潜质。

技能培训创造新辉煌。实施绩效管理, 员工的收入直接与工作挂钩, 员工学技能、比工作、比业绩的氛围就会日益高涨。

四、创新干部业绩合同管理的几点认识

1.推行干部业绩管理是强化干部管理的内在要求。

建立和推行干部业绩考评体系, 是强化、规范干部管理的内在要求, 对于推动企业经营理念和管理方式的转变, 调动干部和广大员工的工作积极性、创造性, 建立完善的激励与约束机制, 全面促进单位业绩增长和生产经营目标的实现具有重要意义。

2.干部员工思想观念的转变是推行业绩管理的前提。

思想是行动的先导。如果员工思想上“平均主义”、“大锅饭”和“铁饭碗”的观念不转变, 推行业绩管理就会困难重重。只有切实转变员工的思想观念, 才能使员工自觉投身到全员业绩管理的实践中。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识, 明确考核不是为了制造干部之间的差距, 而是实事求是的评价干部的工作绩效, 引导大家提高绩效水平。

3.领导重视是推行业绩管理的重要保证。

没有领导者的坚持与推进, 绩效管理就推不开, 就深入不下去。因为实施绩效管理有许多难以回避的矛盾和问题, 传统的思想观念和行为习惯, 将对工作的开展产生阻力, 为此, 领导亲自抓, 每年都层层签订业绩合同, 一级抓一级, 一级对一级负责, 维护业绩合同的严肃性, 严考核、硬兑现;机关各办公室深入一线, 协调服务、检查督促, 帮助基层单位落实和解决影响业绩指标完成的有关问题, 促进业绩考核指标的全面完成。

4.方法创新是推行业绩管理的关键手段。

坚持继承和创新相结合, 紧密结合单位实际, 设计KPI体系、指标权重和综合业绩分值的计算公式, 设置每名干部具有个性化的考核方案, 使干部业绩考核管理具有很强的可操作性, 调动基层单位业绩管理的积极性。

学生管理机制 篇2

为创建省级卫生县城和省市级卫生示范村，乡党委、政府结合新农村建设二十字方针，突出城乡一体化建设，以“村容整洁”四个字为目标，下大力气整治环境卫生，不仅继续落实门前四包责任，并建立长效管理机制，毫不松懈的坚持时时抓、事事抓，把双创工作列入政府日常重点工作来做。

一是继续夯实“三创”领导小组的职责，既定的目标不放松，争取在一到二年内，下更大力气来搞卫生，抓落实，使卡子镇所辖区域的村都达到省、市卫生村的标准。

二是进一步提高保洁员的工资待遇，稳定保洁员队伍，使他们干有所得、劳有所获，并能时时事事宣传抓卫生工作。

三是划分各单位、村卫生管理区域，定期不定期开展环境卫生检查评比活动，对不履行职责，敷衍了事的在年底考核中不评比先进。对每月每季检查的结果公开，接受群众监督。结合纠风工作，大力提高驻镇各单位的良好形象。

学生管理机制 篇3

关键词：需求侧管理；长效机制；激励政策

中图分类号：F407.6 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）8-0135-01

需求侧管理在20世纪70年代由美国最早提出，因当时能源危机加剧，环境污染严重，为降低消耗、提高能源利用率，需要能源需求方加强管理。通常是在政府的引导下，实现资源的优化配置，以节约成本、改善环境。此方式在电力行业体现最为明显，使得电能消耗大幅减少，有力地推动了我国电网事业的发展。建立需求侧管理长效机制，有利于贯彻落实科学发展观，缓解能源紧张局势，是建立节约型社会的重要保障。在当前市场环境下，为保证需求侧管理长期发挥作用，应进一步完善其长效机制。

1 电力需求侧管理

1.1 定义

电力是当前的重要资源之一，随着人们生活生产用电量的增加，电力资源日益紧张。为此，需改变用电方式，由政府加以领导支持，依靠电力企业、用户、产品供应商等多方协作，通过各种措施提高用电效率，既能满足用电需求，又能降低消耗，以获取最大效益，达到节约资源、改善环境的目的，这一系列活动都属于电力需求侧管理。简单来说，即是向广大用户推行节电及负荷管理工作的一种模式。

1.2 内容

①负荷管理。即采用一系列措施激励引导用户对电力负荷的曲线形状加以调整，如增加低谷需求，降低高峰负荷等，以保证电力系统运行的经济性，同时降低用户电费。常用的方式有削峰、填谷和移峰填谷三种。②节能环保。为达到节约能源、保护环境的目的，电力公司将通过一些列手段改进工艺，研发新设备、新技术，并积极向用户推广。目前使用较多的设备包括节能灯、高效能电动机、高效能制冷制热系统等。③新能源。主要包括新能源替代旧能源以及对余能回收利用等。很多燃煤装置都比较落后，应改为电气装置，以实现节能环保的目的。另外，目前出现了很多新能源发电方式，如太阳能发电、风力发电等。④新服务项目。电力公司为提高能源利用效率而开展的宣传、咨询活动，包括能源审计、节点咨询教育等。

1.3 意义

首先，需求侧管理与可持续发展战略相符。在新形势下，为实现长久发展，国家提出了可持续发展战略。在经济进步的同时，能源消费量越来越大，环境问题日益突出，节能环保是我国当前要解决的重点问题。需求侧管理则立足长远，加强其运作机制建设，对能效市场进行适度干预，将节能理念落实，才能缓解能源紧张，实现长久的发展。

其次，需求侧管理是市场发展的客观要求。在当前市场经济环境下，电力市场逐步向买方市场过渡。消费者为维护自身利益，提出的要求越来越高，对数量、质量和经济性、方便性都更加重视。电力公司除了满足用户供电，还应提供负荷管理、分时电价等相关服务。而需求侧管理注重成本效益，支持资源竞争，其目的就是建立一个以市场驱动为主的能效市场，可见，该模式非常适合市场经济运作机制。

此外，需求管理有利于促进电力供需平衡。从国内现状来看，电力资源呈不均匀状分布，供需矛盾明显，主要体现在部分地区的电网峰谷差加大，调峰能力降低，特别是气温对负荷的影响越来越大，进一步加剧了最大负荷增长的波动性。若限电过于频繁，易引起用户不满。如高峰时负荷加大，如果靠增加调峰发电装机实现供电，需加大成本投资。而需求侧管理则通过削减高峰负荷的方式环缓解缺点压力，以实现供需平衡。

2 基于市场机制的需求侧管理长效运行机制

2.1 概述

所谓长效机制，即能够使制定的战略和制度能够长期正常运行并发挥最大效益的制度体系。“长效”是指把握好各项相关因素的变动性，应根据客观环境的变化不断调整完善。“机制”包括两方面，一是一套科学合理的制度体系；二是具有推动该体系运行的动力。

需求侧管理长效运行机制就是在国家政府的激励引导下，依靠供电方、用电方、服务组织、设备制造单位等共同努力，调整电力负荷曲线，提高电能利用率，全力挖掘用电侧的资源潜力，强化整个社会的节能环保意识。其目的不只是为弥补电力缺口，因为很多措施虽没有明显的节电效益，却能够节约其他资源，同样能带来社会效益。如蓄冰空调因冷量损失会加大电力消耗，然而它却具备削峰填谷的功能，能够节省发电、输电、配电设备投资，可起到节约资源的效果，也属于需求侧管理长效机制的范围。

2.2 障碍

需求侧管理长效运行机制目前的障碍集中于法律、政策和体制方面。如美国、挪威、巴西等国家都制定有专门法律法规，约束电力企业必须实时该机制模式，并由政府加以调节控制，使得企业和用户都能受益。但我国在此方面还需进一步完善，需出台强制性的法案。同时政府的激励政策不够，许多电力企业因担心无法收回成本，而放弃了很多项目。节点运行机制不够完善。宣传力度较弱、节电产品质量缺陷等都是建立长效机制的障碍。

2.3 解决对策

①提高运行机制的合理可行性。需求侧管理要想长效运行，保证各项目顺利实施，需要有一个良好的环境。因涉及面广、结构庞大，需政府、电力公司、用户、中介组织等多方共同参与、积极配合，必须做好综合协调工作，重视机构能力建设，建立起有效可行的管理机制，充分发挥主管机构的主导作用。②完善法律法规建设。电路需求侧管理长效机制关系着多方利益和国家经济发展，必须有法律法规的约束，确保其能够正常建设。国外许多发达国家对此十分重视，如美国、法国都颁布有相关法案，并明确指出要加强需求侧管理。我国应加以借鉴，不断完善相关法律，明确各方的权利和义务，确立需求管理的强制性原则，促进管理的被规范化、法制化。③研究制定积极有效的经济激励机制。负荷管理、研制新设备新产品需要有足够的资金支撑，同时长效机制的实施主体为电力公司，在市场竞争中有一定的风险。所以，应通过价格、财政和税收等经济措施加以引导和激励。以美国为例，从提出需求侧管理后，因缺少相应的激励机制，多数电力企业都比较消极，发展甚为缓慢。而当激励机制日益成熟后，需求侧管理迅速发展。我国的情况大致相似，在采取了分时电价、差别电价等措施后，还应进一步加强经济激励机制的建立。

3 结 语

针对当前电力紧张的局势，节约用电迫在眉睫。电力需求侧管理通过政府的支持引导，鼓励电力供需双方协作，采取有效措施提高电能利用率，起到节能效果。为实现可持续发展，应加强需求侧管理长效机制的建设。

参考文献：

[1] 梁甜甜，高赐威，王蓓蓓.智能电网下电力需求侧管理应用[J].电力自动化设备，2012，（5）.

[2] 李扬，王蓓蓓.面向智能电网的电力需求侧管理规划及实施机制[J].电力自动化设备，2010，（12）.

[3] 曾鸣，许柏婷，卢建明，等.澳大利亚能源市场下的需求侧管理经验分析[J].电力需求侧管理，2010，（3）.

[4] 王明俊.市场环境下的负荷管理和需求侧管理[J].电网技术，2005，（5）.

创新管理机制研究 篇4

机制一词原指机器的构造原理和工作方式、机器内部各部分间的组合、传动的制约关系。现代社会各领域中, 管理机制的概念被广泛应用, “机制”被较早引进管理领域是20世纪50年代的前苏联。“管理机制”在我国管理界被广泛应用, 则是80年代改革开放后大力推进国企改革的时期, 揭示事物运动的机制, 意味着对事物的认识已从现象的描述进到对本质的认识。

企业开展创新管理工作是为了提升组织的创新绩效, 而在创新过程中, 人是最重要的因素, 员工是创新的主体, 具有主观能动性, 是组织创新的基础。从本质上来说, 创新管理机制的根本目的就在于促进员工的创新行为。根据以上分析, 本文将创新管理机制定义为:创新管理机制是企业创新管理系统的构成及其运作机理, 以达到促进员工创新行为的目标。

一般地说, 管理对象必定存在着某种倾向, 即某些自发的行为追求。由于这种机制的建立以对被管理者行为引导为目的, 因而可称为行为导向机制。钱颖一 (1999) 指出“市场经济中人的行为的深层次机制没有被研究……两者的本质区别就是激励机制不同”。他把激励机制比作汽车的发动机, 没有激励个人便失去了追求目标的动力。而一辆汽车能够运动不仅仅需要发动机, 还有很多其他的配件为汽车的顺利运行提供保障, 本文将其称为保障机制。因此, 从机制的功能来分, 本文认为一个完整的创新管理系统包括导向机制、激励机制与保障机制, 这三种机制是紧密联系、相互协同的, 共同促进了组织中员工的创新行为绩效。

导向机制, 指组织明确对员工创新的期望和要求, 告诉员工应该努力的方向和应采取的行为方式;激励机制, 指组织通过多种激励手段的运用来满足员工的不同需要, 为员工的创新行为提供动力;保障机制指组织通过各种管理手段破除创新中的障碍, 为员工的创新行为的提供各种支持, 使得导向机制和激励机制的作用能够顺利发挥。

以下是一个物理力学图, 描绘了三种机制 (或者说是作用力) 在员工创新行为发展和前进过程中的作用方式。

二、创新的导向机制

在管理实践中, 导向机制的目的是要把员工的行为引导到组织期望的目标上。研究者们认为, 组织中对行为起导向作用的主要有绩效考核体系与组织文化。事实上, 在日常的工作活动中, 员工创新行为往往并没有成为工作绩效考核的内容, 员工基本上不会被强制要求在工作中表现创新行为, 因此创新行为被定义为一种“角色外行为”。也就是员工没有创新行为也不会与组织规定相抵触, 或者受到任何惩罚。因此, 在创新管理活动中, 绩效考核体系难以起到导向作用, 组织需要创造一种创新的“软环境”, 传递给员工什么是正确的行为, 以此引导员工的创新行为。因此, 本文认为对员工创新行为起导向作用的因素主要是组织文化。组织文化的熏陶和诱导, 使员工个体的思想、观念和追求与组织的目标、行为准则和价值观念保持一致, 对员工的创新行为起到牵引作用。组织文化的导向作用可以使员工在长期的潜移默化的影响中积累创新所需要的各种知识并在内心形成强烈的创新欲望和创新意愿, 当遇到适当的机会, 创意可能就被激发出来。因此, 创新行为导向机制的本质就是组织文化的导向机制。

三、创新的激励机制

创新的激励机制的因素可以分为外在激励因素与内在激励因素。如果员工的需要通过货币等方式等到满足, 其受到的就是外在激励因素的影响;产生外在激励效应的因素包括奖金、津贴等。创新行为的外在激励是从外部货币报酬方面探讨其对于激发员工创新行为的积极作用。当代行为主义学派, 认为员工的行为表现是可以引导和改变的, 在创新性的工作任务中基于创新行为支付的报酬会显著地发挥积极作用, 报酬水平越高, 人员体现出的创新行为就越明显。内在激励产生于员工的个体与工作任务本身, 主要通过改变员工内在的心理和认知水平或倾向来激发员工的创新动机。Amabile (1996) 认为有挑战性的工作、对创新想法的支持、自由或自主、足够的时间和资源、适当的反馈等对创新工作有利。国内研究者许小东 (1999) 认为, 内在性激励主要是通过工作活动本身的吸引力实现的。张静波、齐建国 (1995) 和陈烽 (1995) 有关激励机制与技术创新的研究也指出, 在促进人员技术创新上, 精神激励对物质激励有着积极的辅助作用。因此, 企业应该采取的创新激励措施不仅要考虑内部激励因素也要考虑外部激励因素, 一方面需要通过一定的激励形式 (如评比先进、颁发荣誉等) 去认可一个人的创新;另一方面也需要为其提供物质上的奖励, 可以增加其对工作的兴趣, 提高员工的创新积极性。

四、创新的保障机制

企业都希望自己的员工能有所创新。但是, 事实上, 创新成果不断涌现的企业却并不很多。主观愿望和客观现实之间差距的根源在于存在着一系列创新障碍。不排除这些创新障碍, 员工创新行为就难以实现。胡锦涛主席发出中国要在2020年建成创新型国家号召5周年之际, 上海的文汇报发起了一场“创新的障碍在哪里?”的大讨论, 引起了社会的广泛反响。学者和专家纷纷指出创新的主要障碍在于创新人才和创新意识的缺乏。李靖华、庞学卿和丁生娟 (2011) 的研究指出“创新的第一步通常是需要更多的知识积累。拥有创新能力和创新经验的员工是重要的资源”。浙江大学创新与发展研究中心的一项调查显示, 阻碍全员创新实施的因素主要包括员工的创新得不到实施 (41.38%) 、员工缺乏创新资源的支持 (37.93%) 、创新得不到领导者的支持 (32.76%) 、员工创新思想得不到重视 (32.76%) 。

员工管理机制 篇5

1、全面质量管理

建立有一整套有管理特色的质量管理体系、采用先进的方法，根据ISO9001：2000质量管理体系标准的有关要求，全面推行质量管理，综合运用现代科学和管理技术手段，从调动员工积极性出发，实现全员性的质量管理，加强服务过程控制，其有效方法：“策划——实施——检查——改进”（即PDCA循环）的质量管理目标控制，把质量目标落实到各部门、各环节直到每个人，并通过质量监督检查，使工作质量不断提高，为业主提供满意的服务管理活动。

2、目标管理

将按照全国物业管理示范小区标准制定各项管理指标，并在规定时间内完成全国物业管理示范小区的具体创建方案。以此为目标，对物业项目部各职能管理人员明确责任，授予权利，对实施的各项目标管理进展情况，存在问题及时用图表和文字表述出来，实现目标管理动态控制，以进行目标管理成果评价，确定成果和成绩，并与个人利益待遇相结合。

（1）单项计划控制。在年度收支管理中，首欣物业对项目实施严格的预算管理制度，而在预算实施中会出现人员、作业环境、法规环境的变化，项目部会根据实际变化对预算进行调整，报公司批准后，实施新的年度收支预算。

（2）目标分解的控制。根据项目部目标责任书制度制定年度工作计划，在全年工作中以年度工作计划为纲分解月度绩效目标计划，之后再进一步分解到各个项目组以确定项目组计划。

3、协调管理

运用协调管理的方法，解决在管理服务过程中经常发生的各部门之间、部门与员工之间、员工与员工之间、员工与业主之间的矛盾或冲突。一是行政促动力，以行政职务权利为依托，以行政命令为基本形式，以奖惩为后盾的强制性促动力。二是竞争促动力，运用竞争手段促使相关方面关系的协调，如通过竞争，以先进带动后进，共同完成任务。三是舆论促动力，因势力诱导利用舆论达到协调的目的。四是管理者的凝聚力，具体情况为领导者或一名管理人员对于下属的吸引力、影响力，这将是本项目部今后促进日常物业管理工作协调的核心力量。

4、督导管理

在管理方式上，对各职能部门实施指挥和指导管理。一是经济管理，通过制定员工岗位和工作成绩挂钩的工资制度，调动员工积极性。二是制度管理，制定一整套完整的规章制度和工作程序，以此规范员工言行，提高工作质量和工作效率。三是宣传教育管理，通过各种宣传教育手段培养员工的敬业精神、职业道德；加强员工培训，不断提高员工自身素质和工作水平。

（二）员工激励机制

激励机制是激励活动要素在进行过程中的相互关系、相互作用、相互制约及激励效果之间内在联系的综合机能，其作用旨在提高“内聚力”。一是实施管理日常目标责任制，增强管理层的工作主动性。按照全国物业管理示范小区标准制订各项管理指标，项目部将按此标准严格做好每项工作，明确奖惩。实施奖金、破格晋级制度，调动员工工作热情。项目部员工实施奖惩，奖金标准与工作表现和业绩挂钩，并可根据具体情况，对先进给予破格晋级，以形成竞争激励机制，提高员工工作积极性。三是依法管理，管教结合，融情于管。项目部依法与员工签订劳务合同，关心员工生活，使其保持良好工作情绪，给业主提供优质服务

（三）员工监督机制

监督机制是实现物业管理各项工作顺利开展必要外在约事条件，防止或纠正工作中出现偏差，保证项目管理机构工作人员依法办事。一是管理者对机构内部工作人员进行监督，二是

业主对管理机构及工作人员是否依法从事管理活动进行广泛监督，形成多方面综合的监督体系。同时通过反馈监督，实行监督来保证社区物业管理有实现。

通过签订《项目物业经营目标责任书》，明确责任和权利，明确考核方式，明确考核结果，在公司范围的平台上对整个物业形成有效的激励。通过建立和实施绩效考核体系，每月对各部门实施考核，考核结果调整部门报酬。通过制定《物业管理体系执行考核办法》，督促职员按标准提供有效工作过程和结果，使职员行为趋于规范。建立《项目物业巡检制度》，根据物业管理体系文件的标准，各部门主管是其部门的品质责任人，对所负责范围内工作实施现场管理，并根据检查结果和整改情况调整职员报酬，达到激励作用。

（四）员工自我约束机制

建立决策实施过程中的自我约束机制，以便各项物业管理工作得以顺利进行，一是经济利益促动引导自我约束机制，充分适用经济措施去诱发管理对象利益敏感的动机，由这种动机去对行为作自我约束。二是目标结构与责任相联系而造成的促动机制。三是权利链条机制相互制约，建立管理对象之间相互制约的权力链条，造成相关机构、相关员工相互制约的自我约束机制。

（五）员工信息反馈渠道

1、信息反馈渠道

首欣物业要求项目部经理和客服部经理全年必须亲自走访小区内30%的业主；每个月必须与业主委员会保持良好沟通。

2、信息反馈控制方式

（1）通过信息网络接受系统及时反馈每个区域发的任何情况。

（2）严格的岗位责任制和完善的管理规章制度，实行规范化运作。

（3）流畅严密的运作流程，一环扣一环，一环监督一环。

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（4）通过告知与不告知的工作效果的追踪来获取反馈信息。

（5）通过反馈信息的归类处理，及时发现管理服务上的缺点、盲点，以便改进工作，提高服务质量。

（六）员工量化管理及标准化

1、量化管理

（1）根据ISO9001质量管理方针，确定年度质量目标，对业户满意率、机电设备运作完好率、维修及时率、消防隐患处理率等作出量化要求。

（2）实行目标经营管理责任制，对项目部管理目标进行细化和量化，作出具体要求。

（3）对全体员工培训指标进行量化，确定培训目标、培训内容及效果评价、考核。

（4）年度岗位考核量化，年度岗位轮换率10%。

（5）财务成本量化，制定详细的财务预算方案，对项目部采取计划的控制成本的财务指标量化管理，严格控制成本费用，提高经济效益。

2、标准化运作

（1）贯彻公司企业文化，包括企业精神、经营管理理念和发展目标。

（2）贯彻公司ISO9001：2000质量管理体系文件及《管理手册》、《程序文件》。

（3）运用《公司员工手册》，规范员工的行为，提倡专业、规范、文明的行为表率。

（4）发挥公司计算机管理系统的作用，提高物业管理工作效率。

（5）推进和实施公司形象系统工程。

（七）“亲情式服务”及“专业化物业管理”相结合在物业服务过程中，物业服务人员与业主长期相处在同一个小区内，业主在强调服务得到满足时还关心物业的保值增值，我们在提供服务的同时还要学会换位思考，角色互换，工作中要强调“亲情式服务”。

“亲情式服务”最重要的一点便是以客户为中心，客户的需要便是我们的工作，满足客户需求是我们的服务的目的。

“亲情式服务”体现在服务的全过程中，对客户的尊敬及对服务技巧的运用上。面对面的直接服务在物业服务中最常应用，物业公司员工均要待人温文尔雅，遇事冷静、果断。

“亲情式服务”的另一特点便是在服务产品设计上。对服务产品的设计首先要实用，可以最大限度地提供客户方便；其次是细致，在服务产品实施的各个环节都必须有相应环节保障，做到万无一失。

物业管理价格机制 篇6

物业服务特点与相应价格机制问题

服务与管理是物业管理的两项核心内容。物业管理的价格机制问题，跟物业服务本身的特点是密不可分的，下面我们就物业管理的特点与其相应价格机制的问题一一进行分析。

服务多样性与价格非机动性。物业管理所要提供的服务要根据物业本身特点，物业所处周边环境，业主特殊情况等，提供相适应的服务，采取针对性的管理手段。物业需求决定了物业服务的多样性。然而在物业服务公司扩大服务范围，提高服务质量的同时，物业服务价格却无法及时根据供求关系进行调整。应当说价格是供求控制的信号，质优价高抑制消费，质低价低抑制生产。在物业管理领域我们却看到，普通居民物业和政策性住房物业的较低收费标准，并未抑制低端物业市场的发展。而高端物业品牌的稀少，也和人们日益增长的优质服务需求相去甚远。价格的非机动性与物业服务需求的不匹配，造成了价格机制无法对供求管理起到调整作用。

服务公共性与价格认知。物业管理主要面向的对象，是公共部分。對业主个人或特别提供的服务，属于在公共服务基础工作上的延伸。公共设施和设备具有公益性质，缺乏不会影响业主基本生活，只能降低其生活质量。这种对于服务内容的不同理解和客户满意程度的差异，反映到价格上，就成为了对于物业服务价格的认知差别。物业公司制定收费标准时，会有逐利的思想，不利于保护业主利益，业主也倾向于怀疑收费标准的合理性，从而采取拒交物业费等做法。买卖双方对于同一商品或服务价格诉求的认知差异，造成了物业管理价格机制中难以调和的矛盾。

服务持续性与价格真实性。在物业管理的过程中，从前期介入、承接验收再到日常管理，物业公司与业主是持续性的合作关系。然而随着水、电、气等能源资源的逐年上调及劳动用工成本的加大，推动了物业服务成本的刚性增长。同时由于物业定价基本上由开发商或物业公司掌握主动权，物价部门还没有形成良好的监管机制，因此定价随意。造成了物业服务的真实价值难以评判。物业服务的持续性和物业价格长期缺乏弹性，造成了价格无法对物业服务价值进行真实反映。

物业管理价格机制的完善

价格机制的完善，应从机制的形成、运行和调控过程中寻找问题，加强改善。价格机制的相关要素也应在前期进行考虑。首先是按质论价，物业服务作为商品，也应遵循市场化原则，按需提供，质价相符。第二是定价方式的确定，目前物业收费的酬金制和包干制是比较常见的做法，如何根据我国国情制定合理的酬金比率，是需要考虑的问题。第三是要考虑业主的经济承受能力，物业管理服务具有公共性，应协调业主和物业公司的利益关系，如采用预算定额等方法控制管理成本，让业主享受物美价廉的服务。第四是应有利于行业长远发展，物业管理作为年轻的朝阳产业，经历了各种政策法规的逐步制定和完善，明确服务内容，确定服务价格标准，有利于物业管理行业的发展。根据以上要素，我们针对价格机制形成的不同阶段，提出改善建议。

完善物业管理价格形成机制。物业管理价格的形成，涉及到物业公司、政府、业主三方面。具体应由政府主管部门营造市场化环境，通过集中招投标的方式确定物业公司，使其展开公开竞争。在确定具体物业管理服务价格时，业主应成立业主委员会进行监督，针对不同业主的特殊需求，也可以进行差别定价。这种方式使得政府可以公开监管市场价格，也考虑了不同业主的不同经济能力。

完善物业管理价格运行机制。物业管理公司在竞争激烈的招投标环境下，应导入现代企业的运行机制，明确岗位责任，畅通工作流程，提高服务质量。积极和业主进行沟通，保证管理工作的透明度。同时应鼓励物业公司在公共设施区域开展多种经营，用经营所得收入弥补亏损并冲抵一部分业主服务费用。

构建云南高校学生管理的预警机制 篇7

一、预警的理念和预警机制重要性

预警通常被解释为事先察觉可能发生某种情况的感觉。在事件的前兆中及时察觉、发现和识别潜在的事件因素, 可以降低和减少事件发生的突然性和意外性, 增强决策者应对突发事件的主动性。

(一) 树立“以学生为本”的预警理念

目前, 很多高校对突发事件的管理, 已经从反射式的反应模式, 发展为以注重预防、充分准备、反应迅速、应对协调的综合系统模式。学校教育管理的价值在于促进人的全面发展, 这就要求我们必须坚持以学生为中心, 以学生发展为本, 增强服务意识。以学生为本、为了学生的一切, 一切为了学生, 以学生的思想教育为重, 用最有效的措施督促学生明确学习目的, 端正学习态度, 增强学习的自觉性, 尽最大的努力培养学生顺利完成学业, 这是“以学生为本”的教育观念在学生管理中的体现, 也是云南高校学生管理的最高准则。

(二) 构建学生管理预警机制的必要性

学生管理预警机制不是目的。解决深层次的思想问题和现实的实际问题, 必须有科学的决策, 使学生管理预警机制能够帮助我们正确的决策。

大学阶段是人生的重要转折时期, 大学生不但要经历生理上的最终成熟、心理上的成熟, 而且还要在思想上逐步走向成熟, 成为一个社会主义的建设者和接班人。目前, 从云南省高校部分学生暴露出的学习主动性弱、自我意识强、社会公德差、集体观念弱、心理素质弱、自我控制弱等现象, 这些都对学生管理工作提出新的挑战, 突出表现在以下几个方面。

1. 扩招和多校区给学生管理带来严峻的挑战

扩招使在校人数不断扩大, 导致校区的不断扩展或增加, 学生数量和质量的变化, 校、院、系管理模式的调整, 使习惯于小规模管理学生的模式受到强烈的冲击。学生管理工作者传统的管理方式已经不可能像过去那样对学生进全方位、全过程的管理和控制, 原有的管理方式已经不能适应形势发展的需求, 因此, 云南省高校学生管理工作被动局面在短期内将一时难以有较大的改变。

2. 互联网给学生管理工作带来空前的挑战

当今, 互联网已经成为大学生获取知识和各种信息的主要渠道, 同时也带来一些棘手的问题, 它对大学生的影响是全方位、多层次、多角度的。从对学生思想教育的负面影响看, 主要是西方文化价值观念、生活观对青年学生的影响;色情、暴力、凶杀等不良信息严重影响青年学生的健康成长;网络上瘾、网络犯罪等问题的出现对大学生的道德观念和法律意识产生极大的冲击, 学生管理工作受到严峻的考验。

3. 学习态度面临着前所未有新挑战

大学生由高中阶段进入大学阶段, 部分学生出现松懈的思想。但是高校实行学分制, 使得“严进严出”成为现实, 要顺利完成学业, 就必须端正学习态度, 在学习上投入更多的精力。现实中部分松懈的学生, 发现自己落伍后, 就消极对待学习, 破罐子破摔, 考试出现作弊的行为, 违反校规校纪, 他们的行为潜在的影响着其他同学的学习。

4. 经济承受能力面临着极大的挑战

随着建立中国特色的社会主义市场经济, 全国高校扩招和实行教育收费制后, 教育消费已经成为家庭的最大支出, 对大学生产生严重影响。部分学生因经济拮据而产生心理问题和压力, 例如:他们为手头无钱而自卑, 导致严重的敏感心理和人际交往障碍, 这部分学生因自卑而使自信心、自尊心受挫, 误认为低人一等, 以致在学习、交往中出现谦卑的姿态, 久而久之就会出现学习成绩下降等现象。

5. 严峻的就业形势导致就业压力的挑战

双向选择用人机制的不断健全, 用人学历层次的不断提高, 粥少僧多、逢招必考的实施, 使得许多学生已经感受到来自社会现实的激烈竞争, 产生就业压力, 一些学生对自己的前途充满悲观情绪, 失去健康积极向上的拼搏精神, 从而萎靡不振, 不思进取, 致使学习成绩严重下滑。

6. 心理承受压力受到严重的挑战

目前大学生在心理状况总体呈现正常发展状态, 但是, 我们必须清醒的认识到一部分学生中, 还是存在一些心理问题, 而且呈上升趋势。例如:学习竞争压力、就业压力、恋爱和单相思压力、孤独空虚和忧虑感压力、考试焦虑等等, 这些不健康的心理状态, 将会诱发其他意想不到的思想问题。

7. 云南高校的特殊性挑战

一是相对内地高校欠发达。二是民族学生的多样性。三是丰富的民俗传统文化。四是东南亚留学生众多等方面的挑战。

二、学生管理预警机制的内容与做法

为了有效应对学生管理工作中出现的新问题, 高校必须有一套相应管理机制。它应当是不同于常态下的管理机制, 针对当前高校存在的一些问题, 结合学校的实际要求, 符合前瞻性、高效性和实效性, 对学生进行管理, 这就是学生管理工作的预警机制。以云南农业大学体育学院为例, 学院根据学校的校规校纪, 制定出《云南农业大学体育学院学生管理预警机制》, 具体内容有以下几个方面。

(一) 学籍方面预警内容

根据《云南农业大学全日制本科学生学籍管理实施细则》规定, 一学期内不及格学分达到或超过16学分;一年内不及格学分到达或超过30学分;逐年累积不及格学分达到或超过40学分;累计旷课50学时的者给予退学处理;《云南农业大学全日制本科学生学籍管理实施细则》规定相关内容。

云南农业大学体育学院根据上述规定, 制定出学籍的预警机制, 具体内容是:

每学期结束, 由学院党总支、学院综合办公室、辅导员和班主任, 对学生成绩有明显“问题”的学生填写《云南农业大学体育学院××××学年××班级特殊学生详细登记表》进行统计。如果出现一学期内有不及格学分达到或超过12学分;一年内不及格学分到达或超过25学分;逐年累积不及格学分达到或超过35学分;累计旷课40学时者, 上报学院由学院党政联席会议决定, 给予预警告知。

(二) 违纪方面预警内容

一旦违反学校、学院的相关规定, 受到校、院通报批评者;受到校规校纪处理, 但未达到开除或者勒令退学者, 学生家长将收到由学院党总支邮寄的《预警告知通知书》和《学生管理预警保证书》。

(三) 其他方面预警内容

除学籍、违纪方面以外, 针对学生管理工作中的潜在问题, 具体规定如下:

第一, 学习目的不明确、学习态度不端正、自由散漫者, 告知学生家长;

第二, 发现上网成瘾导致学习成绩明显下降者, 告知学生家长;

第三, 情绪波动较大、有不稳定动机倾向者, 告知学生家长;

第四, 根据学生处反馈晚归现象突出者, 告知学生家长;

第五, 经常吃、喝、玩乐透支消费者, 告知学生家长;

第六, 有赌博行为、昼夜不归者, 告知学生家长;

第七, 有经商行为动机倾向者, 告知学生家长。

上述行为者的原因, 出现迟到、早退、缺课, 在学生中造成不良影响, 导致学生成绩明显下降。学院同样采取《预警告知通知书》和《学生管理预警保证书》的办法通知家长, 并召集这部分学生进行批评和教育帮助。

(四) 具体采取的做法

第一, 由学院党总支根据学院党政联席会议的决定, 统一做《预警告知通知书》和《学生管理预警保证书》, 发给学生本人带给家长, 或者邮寄给家长。

第二, 《预警告知通知书》中, 明确学院、班主任的责任和义务, 明确家长要加强对学生的思想教育, 配合学院、班主任督促子女的学习, 了解子女在学院的情况;《学生管理预警保证书》明确学生本人要保证在校期间, 严格遵守校规校纪和各项规章制度, 认真学习, 努力完成既定的教育教学任务, 如仍然不思进取, 不及格学分到达退学规定, 一律按照学校规定严格执行退学处理, 绝没有协商的余地。

第三, 由学院党总支向家长电话核实, 家长是否收到《预警告知通知书》和《学生管理预警保证书》, 如果收到, 对《学生管理预警保证书》的内容有什么异议, 还有什么疑问和要求等, 进行解释, 提供帮助, 并要求家长在《学生管理预警保证书》上签字, 一式三份, 家长一份、学生一份、学院一份, 并由学生带回学院。

第四, 不定期地对家长进行电话家访, 进行相互沟通、相互交流、相互督促。每个学期末将学生的表现情况、成绩情况告知家长, 对照《学生管理预警保证书》的内容进行检查。

在开展学生管理预警机制的工作中, 特别强调的是要使预警机制落实到学生管理中, 必须建立学生管理工作的信息渠道, 学院、系、团委和学生会, 要建立“明暗”两条线的信息队伍, 时时收集学生中的深层次的思想动态, 关心的热点问题, 学生的活动范围, 与什么人在一起?在什么地点?在做什么事?一定要有一个清楚的掌握, 这是实施好学生管理预警机制的必要基础。

三、实施预警机制取得的成效

2007年以前, 体育学院学生违纪率高、缺课率高、补考率高。云南农业大学流传这样一句话:“农大打架比较多, 十起打架九起是体院”。体育学院从2007年11月底, 针对学生管理工作中的新问题, 开始积极的探索, 实践学生管理预警机制, 在实践中不断完善, 经过两年的实践, 取得明显的成效。

(一) 实施情况

从2007年10月至今, 有104名学生家长将收到学院《预警告知通知书》或者电话告知通知, 并由学生家长、学生本人和学院及班主任签订《保证承诺书》;有97位学生家长收到和接到《预警告知通知》。到目前, 经常有学生家长与学院通话, 了解子女在学院的学习、生活情况, 学生家长对学生的关系程度明显增强。到目前为止, 有7人按照自动退学处理, 5人按休学处理。

(二) 学风、院风明显好转

通过实施学生管理预警机制, 从2007年10月至今, 云南院没有学生因违纪受到学校的处理。违纪率从2007年以前的平均3%降低到0, 达到“三降低, 三提高”, 即:违纪率、缺课率、补考率降低;出勤率、过级率、入党率提高 (毕业生离校前, 近三年平均达到40%) 。

(三) 取得可喜的成绩

在校领导和各有关部门的大力关心支持下, 通过全院教职工的共同努力, 实施学生管理预警机制, 学院的学生工作成绩显著。

1.2007年, 该院2003级社会体育专业学生蒋庆江因学习成绩突出、思想品德高尚、综合素质高, 被评为国家级的“三好生”。

2.2008年, 该院2004级体育教育专业学生韩桂明在全国残运会上获得T46级1万米跑冠军, 并代表我国参加北京残奥会马拉松比赛, 获得T46级第四名的好成绩。

3.2009年, 该院2006级学生杨继斌被中共中央宣传部、中央文明办、解放军总参谋部、全国总工会、共青团中央和全国妇联评为第二批“全国道德模范”。

4.2009年, 学院学生工作获校级“先进集体”。

5.2009年, 学院就业工作获校级“先进集体”。

6.2010年, 06级1班获教育部颁发“全国先进班级体”。

7.2011年, 学院获云南农业大学宣传文化工作“先进集体”。

8.2011年, 学院获云南农业大学教学管理“优秀奖”。

9.2011年, 中共云南省高校工委、教育厅党组授予杨继斌党支部为“先进基层党组织”称号。

10.2011年, 中共云南农业大学委员会授予杨继斌荣誉班级为春雨助学“优秀班集体”称号。

11.2011年, 2009级体育教育专业杨继斌荣誉班级被云南省教育厅评为省级“先进班集体”。

12.2012年, 中共云南省省委授予杨继斌党支部“创先争优先进基层党组织”称号。

总之, 通过构建高校的预警机制, 取得了以下成效:一是建立了学校与家长、学生之间的沟通平台, 形成了齐抓公管的学生工作的合力。二是加强学生工作的管理, 促进了学风建设、转变了学风, 保证了学生的成人成才。三是“以人为本”, 促进了人性化管理, 达到“惩前毖后、治病救人”的目的, 真正到达学生家长放心, 学生满意, 社会认可的学生管理, 使学生工作进一步科学化。

参考文献

[1]顾兴强.学分制高校学生学习预警机制的构建[J].长江工程职业技术学院学报, 2007, (1) .

[2]王昱.高校实施学习制度的问题研究[J].科技信息, 2007, (6) .

[3]李爱亚.高校学生管理的预警机制探析[J].甘肃科技纵横, 2006, (5) .

[4]王雪梅.我国高校学生管理预警机制路径研究[J].价值工程, 2010, (2) .

行为价值管理机制初探 篇8

一、企业价值及其管理目标

(一) 企业价值内涵

现代公司的存在依赖于多种资源的集合, 股东和债权人提供的财务资本、经营者和员工提供的人力资本、客户和供应商提供的市场资本、政府和社会公众提供的公共资本等, 实际上都是企业存在的资源基础, 用契约论来解释, 现代企业是财务资本、人力资本、市场资本和公共资本达成的一组合约, 是一个人力资本与非人力资本的特别合约 (周其仁, 1996) 。从这个意义上来理解企业, 则企业就是依赖于资源提供者而又独立于资源提供者的实实在在的社会实体, 而不是法律上的一个虚构, 企业由人利用各种物质资源生产出适合市场需求的、满足社会公众需要的产品或服务, 在使客户获得满足的同时企业得到大于投入的好处, 满足各资源提供方的利益要求。人利用资源的效率和效果直接关系到各方利益的实现。在本文中企业价值是各资源提供方的共有经济价值, 因为价值的实现需要经营者和员工的行为附加其上, 所有又叫行为价值。

(二) 企业价值管理目标

企业是各利益相关者缔结的一组契约, 这就意味着企业价值管理的目标是追求利益相关者共有价值的最大化, 因其依赖于经营者和员工行为, 所以本文认为企业价值管理的目标是行为价值的最大化。如果把企业价值比作一块蛋糕, 由各利益相关者共同分享, 则当这块蛋糕一定时, 各利益相关者者利益就会此消彼长, 而当这块蛋糕增大时, 各利益相关者的利益都会有所增加, 提高经营者和员工行为的效率和效果, 把价值创造的源泉培育好、利用好, 使蛋糕不断做大, 行为价值最大化, 是我们追求的目标。

二、企业价值溯源及其启示

(一) 企业价值驱动因素的一般观点

自20世纪80年代后期开始, 美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核心的价值创造管理 (Value Based Management) 的管理理念和有关的理论研究, 有的从财务评价角度出发, 注重的是结果的度量, 如在经典的MM理论中, 公司价值表现为未来预期自由现金流量的折现值;阿尔弗洛德·拉帕波特认为价值驱动因素包括:销售增长率、营业毛利率、所得税税率、营运资本投资、固定资产投资、资本成本和企业价值增长期;Copeland (1994) 指出, 公司价值创造的根本驱动因素是投资资本回报率和预期增长率。有的从经营角度出发, 进一步拓展和延伸, 注重对过程的度量, 如美国哈佛大学教授迈克尔·波特于1985年出版了其后来引起世界广泛影响的专著《竞争优势》, 依据其竞争优势理论, 创造公司价值的因素主要是公司战略、公司治理、管理控制。

我国学者宋常、郭天明在对已有理论总结概括的基础上, 将公司价值因素分为三个层次:第一, 表层因素:具体包括反映公司盈利能力的指标如销售利润率、每股盈余、总资产收益率、净资产收益率;反映资产营运能力指标如存货周转率、应收账款周转率;反映公司成长性的指标如销售增长率、利润增长率、总资产增长率;反映营运、投资支出的指标如营运资本增长率, 投资资本增长率;反映资本成本的指标如负债比例、不同资金来源的筹资成本等。第二, 中层因素:中层因素指标主要包括平衡计分卡中的非财务指标, 即包括顾客、内部运行、学习与创新。第三, 核心层因素:核心层因素亦即公司的核心能力, 由公司的核心技术、核心管理和核心营销网络三个要素构成。

(二) 企业价值本原寻踪

主要表现在以下方面:

(1) 劳动价值论与价值创造。马克思严厉地批判了庸俗经济学的理论, 认为剩余索取权属于劳动者, 其依据是劳动价值论和劳动原则。劳动价值论将劳动看作是一切价值的源泉, 创造新价值的是“可变资本”, 而作为“不变资本”的生产资料等只是在生产过程中经过劳动者的劳动将自身价值转移到新产品中去, 根本不能创造新价值。由于非人力资本都是同质的, 是没有差别的, 而人力资本才是具有异质性的, 所以人力资本才是企业价值创造的源泉, 人力资本所有者也是价值的创造者。一切形式的价值归根结底都是知识积累和储存的形式。在企业的生产经营过程中, 物力资产或物力资源是价值创造的特定条件, 但是, 仅仅有这个条件是不能产生价值的, 条件也未必是必需的。即如果没有员工行为作用, 其上物力资产自身并不能产生经济价值。所以, 在企业的价值创造过程中, 物力资源提供的只是价值创造的基础, 是行为作用的对象。而只有当行为附加其上, 只有经过生产加工或者是劳务提供和经营运作的过程, 经济价值才能被创造出来。

(2) 核心利益相关者与价值创造。从企业价值创造过程来看, 中外学者提出的价值创造驱动因素很多, 其实这些价值驱动因素对企业价值的作用形式和直接程度各不相同, 图1给出了从公司价值链和最终财务绩效角度分析各利益相关者群体的初始框架。从该模型中能够很系统很清楚地看到各利益相关者群体之间是如何相互作用和相互影响的, 还可以得知:员工行为直接影响到顾客及其所接触到的其他利益相关者, 而且员工生产率也直接关系到公司的成功。企业与顾客、供应商等其他利益相关者达成的合作和支持都是与员工密不可分的, 其实它们都源于企业员工和企业内部的合作伙伴, 因而员工是其他所有利益相关者的出发点。Harris (1998) 在对美国大公司首席执行官的调查中指出, 3/4的CEO预言, 在不久的将来, 对组织而言, 员工是比以前更挑剔的利益相关者。由此也说明了员工的价值正处于回升的阶段, 员工行为是企业价值的动因, 员工是价值创造的源泉, 那么如何最大程度地调动员工的积极性、主动性、创造性, 引导员工的行为, 使其在企业大环境的指引下, 做出行为选择, 实现行为净值的最大化, 实现企业价值最大化, 实现核心利益相关者利益最大化。

(三) 企业价值管理应以行为价值管理为核心

人力资源是价值的源泉, 人的行为是价值的动因, 企业价值管理应以行为价值管理为核心。人力资源是物质财富创造、利用的主体, 是企业剩余的源泉, 离开人的劳动, 物质财富就无法实现, 即使是机器人, 也离不开人的设计操作, 而且员工行为直接关系到自己和企业其他利益相关者利益的实现。

三、行为价值管理机制

(一) 量化机制——以人为中心

企业管理必然涉及到人与物的关系, 由此就可能产生两种管理思想:一种是以生产经营为中心, 实质上是以物为中心;一种是以人为中心, 强调调动人的主动性、创造性, 实现人的价值。根据最新的一项估计, 在当前企业所创造的价值中, 50%~90%源自于智力资本, 而非传统的物质资本, 人类社会已经发展到知识经济时代, 这个时代的显著特征是知识、信息成为企业的最重要的资源, 而掌控这种资源的是人, 是企业的员工。员工是通过企业经济行为来利用自己所拥有的资源的, 那么如何最大程度的调度人力资本所有者的积极性是企业价值创造的关键。每个员工或团队是一个有限责任公司, 公司为其提供实物资本, 记录每个员工或团体的行为增值、减值和行为净值。青岛海尔的不断成功正是得力于企业内部市场化体系的建设, 自主经营体理念的实施, 企业岗位都参照市场价格建立内部市场体系, 使企业的各种行为与企业最终价值挂钩, 甚至财务人员的工作行为也建立了标准的价值计算, 每个人当月的工作价值, 月底自己都能计算出来, 形成企业内所有行为的目标都指向企业的最终价值的氛围, 也使海尔集团的竞争力逐步加强, 获得超出市场平均利润率的回报。

(二) 体现机制——所有权与剩余收益的分享

杨瑞龙和周业安 (1998) 提出利益相关者合作逻辑下的共同治理模式, 以通过各产权平等地参与决策相互监督以提高治理结构的效率。让人力资本产权的所有者参与公司治理, 分享企业控制权, 就可以给其以刺激、鼓励他们去监督自己的同事, 通过相互施加压力来减少其在工作中的偷懒行为, 从而有助于解决道德风险问题, 并进而改善企业的生产力;并且还可以调动人力资本所有者的积极性, 充分发挥人力资本的弹性, 增加其主人翁意识。因此也就减少了对人力资本所有者激励和监督的成本, 降低了交易成本, 实现了企业治理效率提高的目标。公司对每个员工或团队的投入与其创造的价值之差即为公司行为净值总额, 也即剩余收益。对于每一个员工所创造出来的价值都需要按照事先确定的利益分享协议在各核心利益相关者之间分配, 主要是经营者代表人力资本所有者与物力资本所有者之间的利益分享协议和员工与经营者之间的利益分享比例的确定。在现实经济生活中, 绝大多数的资本所有者只不过是资本市场上的寻利者, 只要给予其资本市场相同风险的期望收益率, 企业总能找到投资者, 经营者与物力资本所有者即达成利益分享协议, 经营者和员工按照量化机制确定的各自创造的价值在博弈中也可以达成利益分享协议。

(三) 提升机制——自我价值的实现

美国行为科学家马斯洛提出的人类基本需要等级理论, 他把人的需要归纳为五大类, 按其重要性和发生的先后次序排列成需要等级:生理需要、安全需要、感情需要、地位或受人尊敬的需要以及自我实现的需要。因此, 企业只有满足了员工最基本的生理需要和安全需要, 员工才有创造价值的条件和愿望, 所以, 给予员工与贡献相符的报酬, 并提供良好的工作环境和氛围, 是员工创造价值的基础要素。在满足基本需要后, 员工还有更高层次的需求, 感情需要、尊重需要和自我实现需要, 这些需求也是员工创造价值的重要驱动力, 员工在工作中能够得到尊重和关爱, 付出能够得到认可, 工作富有挑战性, 在企业中有良好的发展空间, 并且有一定的自主性, 能够有成就感都是员工更高层次的需求。

知识经济环境下, 企业边界变得不确定, 员工的知识水平增加, 员工的活动空间和自由度增加, 难以完全靠制度来管理员工, 企业里受过良好教育且具有良好素质的员工, 除了选择工作环境条件和报酬以外, 他们更看重工作的挑战性, 乐于从工作中寻求满足感、成就感和胜利感。即这些员工不需要依赖于领导的监督与控制, 更多的是自我激励、自我控制去完成本职工作。在西方发达国家的管理中, 随着知识经济的发展, 普遍提倡一种“自我领导”的模式, 提倡自我激励与惩罚, 员工要善于自己从工作中寻求乐趣, 享受工作带来的乐趣。当员工的能力和素质充分提高以后, 就有一种神圣的使命感与责任感, 全身心投入工作并发挥最大的热情, 会正确的预测自己的行动效果并加以评估, 主动地加入到团队中并与他人进行协作以取得最大的绩效。我国古代有句谚语叫做:“不须扬鞭自奋蹄”, 讲的就是自我激励的道理。我们希望管理模式由组织主导型向自我管理转变, 以人为中心, 实现以每个人创造的行为净值为基础的价值分享, 价值本原自我驱动, 实现核心利益相关者利益的最大化。

四、结论

企业价值的创造过程是员工行为附加于物质资源创造行为价值的过程, 企业管理应由以物为中心转变为以人为中心, 建立相应的机制, 激励增值行为, 约束非增值行为, 使员工追求个人价值最大化与企业价值最大化相统一。

参考文献

[1]杨瑞龙、周业安:《论利益相关者合作逻辑下的企业共同治理机制》, 《中国工业经济》1998年第1期。

[2]徐国君:《基于行为价值论的人力资源价值的计量和会计属性的思考》, 《中国经济评论》。

[3]陆庆平:《以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系-基于利益相关者理论》, 《会计研究》2006年第3期。

[4]周其仁:《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》1996年第6期。

电力调度管理机制分析 篇9

1 简述电力系统及其特点

分布各处、各种类型的发电厂、对电压进行升降转换的变电所和输电线路以及用户共同构成了电力系统［1］。复杂的电力系统涉及的学科多、综合性强,加上要对各个调度单位和部门间进行沟通协调,给电力调度管理工作带来了很大难度。

第一,电力行业的资产规模在整个国有资产总量中占据着将近1 /4 的比例,经济总量巨大。第二,在电力系统运行过程中强调整体性和统一性,从生产、发电到输配电再到用户的每个环节都至关重要,因为电能不能够大量存储,应保证瞬时生产的电力与瞬时取用的电力相等,这就要求从生产到取用的每个过程都要迅速过渡,保证同时性。第三,高度集中和统一是电力生产的必然要求,必须实现电网对多个发电厂和供电企业管理标准、管理办法和调度的统一,同时严格要求组织纪律、生产安全以及人员的专业水平和职业品德。第四,社会上的所有民众和各个生产企业都是电力行业的服务对象,电能的质量、供应的安全性和稳定性以及电价都与用户的利益息息相关。第五,电力系统安全、高效、稳定的运行、电力行业的蓬勃发展能够保障和促进国民经济的发展。因此,要想国民经济发展,就要先行发展好电力。

2 当前电力调度管理现状

当前我国电力系统的主要调度方式是: 统一进行调度,并实行分级管理。统一调度是在把握整体的基础上对电力调度工作进行宏观指引和管理; 然后通过分级管理的方式细化和具体实施各管理环节和举措［2］。

电力系统具有很强的学科交叉性,导致电力调度管理工作也涉及诸如信息技术、自动化技术、通信技术以及经济管理等多个层面和领域,现阶段我国已经逐步推行电力调度管理的自动化,开始使用科技水平较高的电力调度管理自动化系统对电力系统进行实时动态的监测和管理、控制,同时还具有故障处理和评估电力系统稳定性的功能,为合理调度和安排检修、更换老化设备工作提供有效参考依据。

虽然,我国在搭建电力调度管理系统网络方面采取了一些举措,但技术的不成熟以及管理上面存在的问题还是很多。为此,亟须加强电力的调度管理工作,改进电力调度管理机制,保障电力系统稳定、高效、安全的运行,减少电力事故发生。

3 电力调度管理发展趋势

电力调度管理机构是电力企业生产、运行中的核心部门,需要其提前制定出各类安全防范的措施,对整个电网系统中的各个相关部门进行沟通协调,从而实现各部门间的协同合作,最终保障电力系统网络的安全稳定,提升供电的可靠性。经济、社会、信息网络技术的发展引发了电力市场的变化和电力体制的深化改革,使实现电力调度管理的现代化和自动化成为必然发展趋势和要求［3］。一方面,应通过建立电力调度管理的信息系统来应对电力工业发展带来的管理信息量的快速增长、设备类型和设备接入数量明显增多造成电网结构的日趋复杂等问题; 另一方面,应通过建立和完善电力调度管理机制来实时监测和管控电网运行,并及时对出现问题进行反馈和处理,保障供电质量,包括供电的电压、频率以及可靠性。

4 电力调度管理机制建立和改进对策

在现代化网络信息技术已经得到长足的发展进步,国家加大对电网建设投资力度的基础上,要实现电网运行的安全稳定和高效可靠,就需要不断改进和完善调度管理机制,以适应时代发展需要。电力调度管理机制的建立和健全包括三个方面,一是人,专业的技术人才和管理人才; 二是科学合理的调度管理制度; 三是完善的应急机制。

4. 1 注重人才的培养和引进

依靠现代化信息网络技术建立的电网自动化系统的运行还是需要电力调度人员的操作和控制来完成,因此,电力调度管理工作的高效运行还是离不开现代化、专业化的人才,并不是系统完善了,设备先进了,功能多了、强大了就可以降低对电力人员专业的要求,相反,对电力人员的专业水平和职业素养提出了更高的要求。电力系统和电力调度管理的复杂性要求在选拔电力调度人员时首先要考察其细致度和责任感; 其次,入职前要进行全面的专业技能培训,评估考察合格后才能获取上岗资格; 最后,由于我国电力系统的信息化、自动化建设起步较晚,缺乏剧本数据分析、预测和软件应用能力以及掌握一定通信技术的专业电力调度管理人才,因此,要加大培养和引进这方面人才的力度,适当提高其待遇,保障人才的持续供应。

4. 2 健全调度管理制度

4. 2. 1 强化责任意识和管理意识

电力调度管理信息系统和电力调度管理自动化系统的应用已经在很大程度上保障了电网运行的高效稳定和经济,但如果工作人员责任意识和管理意识不强,全部指望和依托自动化技术,在调度管理过程中出现操作失误、指挥错乱的现象,同样会给电力系统的运行带来安全隐患。因此,首先就要提高电力管理人员和操作人员的思想认识,让其认识到电力调度管理工作的必要性和重要性,加强责任意识和管理意识［4］。

4. 2. 2 加强管理制度的规范

制度始终是保证企业和工作正常、高效运转的有力保障,尤其对于涉及面广,属于高危行业的电力部门来说。所以,在人员意识提高的基础上,要建立健全相应的管理制度,包括调度操作细则和管理规范、科学合理的奖惩制度等。

4. 2. 3 增强各部门间的沟通

电力调度管理工作是一项复杂、系统的工程,需要上下级、相关各部门间的协同合作才能保障其正常运行,因此,要明确各部门和个人的职责,分工明确,在上级做好宏观上的调度安排后,应在上级和下级、各部门间建立有效沟通渠道,加强沟通,协调一致,共同合作,及时发现和纠正问题。比如,利用现代化网络信息技术建立合理可用的网络系统结构,将数据进行集中管理,在保证数据传输和管理安全的前提下实现信息资源的共享。

4. 2. 4 建立检修管理制度

维修管理工作是电力调度管理工作中十分重要的一个环节,在实际工作中应该建立完备的维修管理制度,严格按照检修要求和标准进行检修,尽量减少检修时停电的时间,当问题出现时能够及时解决,同时落实好安全监督工作,保证人员、设备的安全。

4. 3 完善应急机制

面对庞大而复杂的电网系统,再完备的运行管理机制都不能百分之百地保证在电力的调度和管理过程中不出现任何纰漏,因此,还要注重应急机制的建立和完善,避免意外事故出现时方寸大乱,让电力系统的运行和电力供应陷入长时间的瘫痪状态,影响人们的生产、生活。

5 结论

电力调度管理工作的有效运转保障了电力系统运行的稳定、安全和高效,提升了供电的可靠性,在保障人民生产生活正常进行的同时,对促进国民经济的发展也具有巨大推动作用。为此,应从提高电力人员思想认识、完善各方面管理制度、利用现代化信息技术等方面入手,切实保障电力调度管理机制的建立和有效运行。

参考文献

[1]文素梅.论电力调度运行管理常见问题及改进[J].通讯世界,2014(20):164-165.

[2]黄日艳.浅析电力调度运行管理常见问题及改进措施[J].科技风,2013(12):248-249.

[3]郭燕珠.电力系统调度运行的危险点及控制措施[J].现代企业,2014(11):52-53.

机制创新强化三资管理 篇10

规范工作流程的关键就在于建立健全“三资”监管管理制度, 结合海头镇的实际情况, 对长效机制中所存在的问题加以解决完善, 落实制度, 实施对农村集体“三资”到位的监督管理工作, 健全相关的资产、资源监督管理规章制度, 做到有法可依, 有制度可循, 利用规范的制度以及条文做好监管工作的约束。

2 做好“三资”管理人员的培训工作

定期开展培训工作, 尤其是农经干部、代理会计以及村财务负责人以及相关的财会人员, 必须接受培训, 所涉及新规定、新制度要尤其重视;强化财务会计人员的业务考核培训, 做好继续教育工作, 提高干部人员以及内部财务工作人员的业务素质以及自身的服务意识。

3 加大“三资”清理整顿力度

我们将采用以账查询、以物查账和以帐查账的方法, 按照资金、资源以及资源的顺序, 进行登记管理, 保证账清、财清、物清、资源清和债权债务清, 对于全镇全村的农村“三资”应该进行全面彻底的摸清。到目前为止, 海头镇登记农村资金270万, 资产850万, 其中公益性资产达到了327万, 管理性资产375万, 生产性资产140万;资源210.91hm2, 其中机动地36.08hm2, 林地13.87hm2, 淡水池27.81hm2, 海水池42.89hm2, 滩涂90.25hm2。做好台账管理, 实施动态化监督管理模式, 对于相关的财产以及资源权属关系依照法律进行界定, 如果检查过程中发现了其中所涉及的问题, 那么必须依照相关规定, 从实际出发, 做到“因地制宜、妥善处理、维护稳定”, 提升农村集体“家底”公开化、透明化程度。

4 完善“三资”管理责任追究机制

完善相关的责任追究制度, 并坚决落实, 如果发现其中所存在的违反农村集体“三资”管理制度的行为的情况, 应该按照规章制度严惩不贷, 对于所存在的贪污腐败、私自挪用公款、擅自私吞集体财产或者处置集体财产的等损坏人民群众利益情况应该坚决避免或者纠正。“三资”的监督管理工作中, 对于有违规章制度、法律条文, 擅离职守, 导致“三资”管理的混乱或者损失的行为的, 应该做好批评教育工作, 如果设施情节严重的依法处理, 直接免职。为了更好地做好农村“三资”监管的拓展工作, 海头镇成立了由张军镇长为组长的农村“三资”监管领导小组, 领导小组办公室设在海头镇农村经济服务中心, 抽调镇纪委、财政、农技中心、资产办、国土所、农经中心等业务骨干为成员, 坚决避免关系网的出现, 维护秩序的有序进行, 确保工作能够顺利地展开落实。

5 全面推行“三位一体”监管

实施“三资”离不开到位的监督管理工作, 有纪委监督、农业部门监督以及村务委员会监督对农村资金以及资产资源实施三位一体管理。完善对农村集体“三资”的监管机制, 健全相关的监管规章制度, 所制定的监管流程对于事前、事中以及事后都要涉及, 实施流程化监管措施, 避免随意化。总而言之, 借助到位的监督管理措施为“三资”工作的透明化、日常化以及制度化提供保证。

5.1 强化组织监督

各村的任何支出必须获得相关的凭证, 经手人必须出现在支出票据上, 村支书以及财务管理人员进行签字, 加盖理财章, 才能进行报支, 对各村的支出情况进行重点监管, 从严治理。

5.2 做好农村审计监督工作

贯彻落实省发布的《农村内部审计条例》, 对日常的财务收支审计监督工作要严格管控, 如果发现不规范经营行为、暗箱操作、以权谋私以及中饱私囊的违法行为, 应该严惩不贷。

5.3 发挥群众监督作用

一些重大事务应该实施“四议两公开一监督”, 做好财务公开工作, 实施财务工作公开化、透明化。将各项惠民强农政策和各村的资金、资产、资源结存情况在村务公开栏公开, 建立档案管理机制, 接受群众监督, 听取群众的意见和建议, 充分发挥群众的作用。

5.4 做好网络监督工作

学生管理机制 篇11

一、健全物资管理体制和机制，保障物资供应渠道畅通

健全物资供应管理机构。总公司对物资供应实行“归口管理、集中采购、统一储备、统一结算”的物资供应管理体制，物资配送中心是总公司物资管理的归口部门，对总公司所属单位的物资供应工作进行指导、协调、监督和考核。中心下设供应队、配送队、材料库三个主要基层队种，分别负责物资计划、物资配送、物资仓储主要职能。中心定期召开生产协调例会，加强三个基层单位之间沟通交流，确保总公司生产物资保供能力、配送服务质量的提高。

健全物资供应管理制度。为保障物资供应管理工作畅通有序，总公司出台了一系列物资供应管理制度，实现了物资供应各业务环节的專业化管理。为全面推进精细化管理工作，公司从材料预算、废旧物资管理入手，加强精细化管理力度，相继制定了《内部单井预算运行办法》和《废旧物资处置管理办法》。各项制度的制定与完善，有效地规范了物资供应管理的各项业务，满足了物资供应管理的工作需求。

二、健全业务流程执行制度，加强物资监控管理

健全物资需求计划月度会审制度。渤海钻井总公司不断加强物资需求计划管理，从物资计划源头上下功夫，提高需求计划的准确率、集中率、核销率。计划人员充分结合当月进尺任务情况，每月核对各类物资的库存、发放情况，根据物资库存及三级单位上报的需求计划，做好物资库存平衡与需求计划的汇总，认真编制总公司月度物资需求计划，每月定期召开需求计划会审会，通报上月需求计划执行情况，提出下月重点项目物资需求情况。

健全物资配送服务机制。认真执行“早知情、早组织、早运行”的常态化保供服务机制，加强物资供应部门与生产部门的信息沟通，及时掌握配送线路，做到计划管理走进作业现场，全面收集材料需求信息，提高计划管理的主动性；物资配送执行日统计周汇报月汇总的制度，并定期进行督促检查，做到物资配送记录准确完整、台账清晰明了、去向明确可追溯；积极探索物资配送管理长效机制，着眼于构建仓库、运输车辆、施工现场三位一体的高效物流配送体系，努力减少流通环节，将物资直接配送到一线施工现场，为一线生产提供高水平的物流服务支撑。

健全季度质量回访机制。每个季度对各基层单位物资消耗成本中心进行质量回访，面对面进行交流沟通，及时发现物资使用过程中的质量问题。鼓励生产岗位人员，树立质量就是生命的理念，引导职工参与到质量监督工作中，积极反映物资质量问题，提出合理化建议。除定期回访外，公司还充分利用干部培训、召开会议等机会，在各种可利用场合，多渠道地收集物资质量反馈信息。各种场合对用户提出的质量问题，及时组织相关部门人员召开专门会议，进行分类、归纳、分析，并逐项核实，提出解决办法给予答复。

健全物资超预算预警机制。公司全面贯彻精细化管理文件精神，认真落实《内部单井预算运行办法》，加强材料预算的监督控制管理工作，将工程项目材料成本分解到物资大类，在总额控制的基础上，实行分项定额预警控制，超定额物资领用严格执行超预算资金申请审批程序，经分管部门和分管领导审批后方可发料。从源头上加强材料成本控制，在环节中挖掘降本增效潜力，做到领料有依据，消耗有定额，效果有分析。

健全废旧物资处置管理办法。公司制定了《废旧物资处置管理办法》，成立了废旧物资管理领导小组，由归口管理部门负责执行。一是严格落实废旧物资处置业务规定，并将回收指标层层分解下达，严考核，硬兑现，不断加强废旧物资的收旧、换新、调剂利用；二是完善废旧物资基础资料的管理，建立健全废旧物资回收处理台账，确保处理流程手续齐全。通过制度落实，提高废旧物资的回收率，堵塞漏洞。

三、健全队伍建设管理制度，提高业务岗位人员素质

坚持关键岗位定期轮岗制度，加强职工队伍廉政教育；坚持班组民主管理，增强班组工作透明度，促进和谐班组创建；坚持创建学习型班组规定，鼓励职工争做知识型职工；坚持开展“导师带徒结对子”活动，为优秀青工配备了业务精湛、技术娴熟的师傅作老师；坚持定期汇报、定期考核制度；坚持组织岗位人员参加技能等级鉴定、业务知识、岗位练兵、技能竞赛等学习和实践，积极为岗位技能人员提供学习培训的机会，促进岗位人员技能水平和技能素质的提高。

（作者单位：胜利油田渤海钻井总公司物资配送中心）

构建基于学生评价的作业管理机制 篇12

一、通过问卷调查,全面透视学生作业的实效性

我校从2005年开始,设计和修改了包含“作业布置、作业量、作业批阅和作业有效性”为主体的调查问卷。调查问卷共设计了17项指标,其中包括每次课后都有书面作业的学科、一次单元结束后布置书面作业的学科、一学期偶尔布置书面作业的学科、作业量不足的学科:每次作业量在半小时内的学科、在半小时至一小时的学科、在一小时以上的学科;每次作业全部批阅的学科、只抽部分学生批阅的学科、作业批阅不满意的学科;作业讲评很及时的学科;能经常给学生面批的学科;作业从来不讲评的学科;作业效益高的学科;作业无效的学科。等等。调查问卷依托网络平台由全校学生全员参与,样本大,信度高。问卷调查的数据统计则由软件自动生成,操作简单、方便。通过连续两年对全体学生的作业调查与对学生学业成绩进行的相关分析发现:学生对作业布置和批阅的满意度与学生成绩正相关;作业面批率与学生成绩正相关;高一、高二的教师作业反馈及时性与学生成绩相关,但在高三,其相关度不大;作业量与学生学习成绩之间的相关度不明显,学习成绩较好的学生一次完成作业的时间一般在0.5至1小时。

二、通过分析研究,制定教学质量保障体系

调查初期,我们发现学生对教师布置的作业和批阅的有效性评价较低,大多数学生认为教师布置的作业数量偏多、质量不高、难度较大,有些学科存在作业布置和批阅严重脱节的现象,即教师对作业的批阅不及时、不到位,教师对学生作业的规范化要求、指导和督查不到位,作业布置流于形式。下表是2005年学生调查问卷后的部分数据分析。见表。

通过问卷调查发现:学生对大部分教师的作业布置和批改情况比较满意,但有数据表明,部分教师的工作仍处于一种较为主观的层面,工作中缺乏对学生、班级、年级的整体关注,教师自身的付出与学生的认可度之间存在较大的距离。这些调查结果引起了学校领导的高度重视。学校组织各个层面的教学负责人来共同研讨对策。大家一致认为,学校的教学领导既有校长的责任,又有教研组长、年级组长的责任,也有教师自身的责任,教学需要教师及相关管理者的共同关注和研究。为此,学校制定了一套较为完备的教学质量保障体系,并先后出台了《教学工作评估指导意见》《教学环节落实指导意见》《教学过程管理指导意见》《教学质量分析指导意见》等文本。针对教学过程中的作业布置和批阅环节,分别有两条配套的指导性意见加以落实,一是《教学环节落实指导意见》中的第6条明确要求“教师要研究作业的布置,课后作业要有针对性,使作业的有效率超过八成;作业布置要保持一定的量,主要学科平均每天达到半小时以上;作业要及时批阅与反馈,及时反馈率不低于九成,并经常性有不低于四分之一的面批率;节假日要准备恰当的自主学习、总结或练习类资料,并在上学后进行检查指导”。二是《教学过程管理指导意见》中的第5条明确要求“教务处每学期必须组织一次学生对教师作业布置和批阅情况的调查统计。统计各项指标的各学科的平均值与同一学科不同年级的各项指标平均值,连同教师个人情况反馈给教师本人。在年级组和教研组内通报相应的作业调查情况”。

学校管理者虽然是各类信息的掌控者和发布者,但学校将问卷调查统计结果反馈给教师本人,目的只有一个,即提醒教师及时关注学生对作业有效性的评价,以了解学生的实际需求,提高教学的有效性。

三、通过自我调控,不断调整教师的教学行为

依托学校自行研发的网络版“教师发展性诚信档案”,学校为每位教师建立了一个较为完备的电子档案,每学期,教学管理部门在完成学生问卷调查的所有统计工作后,会将统计结果转入每位教师的个人档案。每位教师就可以看到本人的学生评价结果及各项指标的平均值。当教师得知学生对本人的作业有效性整体评价与基本常模量之间存在明显差异时,教师就会及时调整自己的教学行为以提高教学的有效性。目前我校学生对作业的整体有效性常模为80%左右,作业面批率高一、高二保持在22%左右,高三维持在35%左右。为了进一步提高作业的有效性,教师自己编题、组题的现象多了,随意增加学生作业的现象有所减少。布置作业时教师想得更多的是为什么要布置作业、怎样布置作业以及如何及时、有效地评判作业。为了学生的成长和进步,教师在充分考虑学生需求和承受能力的前提下,思考如何提高作业的合理性、针对性和实效性。