改革改制（共11篇）
改革改制 篇1
摘要：从王莽改制的阶级属性、指导思想以及生产关系变革与生产力的发展水平之间的关系找出改制失败的原因, 并对今天社会主义改革在理论、方法和实践上应遵循的规律进行探索。
关键词：王莽改制,儒家,改革,社会主义
0 引言
王莽当政前, 中国正处在西汉王朝末期, 随着帝国的日趋衰落, 社会矛盾开始尖锐。以外戚为代表的权贵阶层长期把持着朝政, 并与豪强地主以及大商人相互勾结, 兼并土地, 掠夺财富。大量的农民失去了土地, 生活贫困, 社会财富分配不均, 两极分化严重。另一方面, 豪强地主和商人又代表着社会先进的生产力和生产方式, 对于以外戚为代表的权力集团的压榨和剥削十分不满, 要求利益的重新分配。整个社会正处在发展的十字路口, 广大人民迫切需要一场改革来革除积弊, 解决社会突出矛盾, 解放生产力, 为社会的进一步发展扫除障碍。
王莽改制就是在这样的社会背景下顺应而生的产物, 是在特殊的历史时期, 统治者针对社会各种突出矛盾进行的全方位变革。但是王莽改制却因种种弊端而导致失败, 其政权也被农民起义推翻。
王莽改制的失败对中国历史的发展产生了深远的影响, 总结其失败的原因, 能够对我们今天的中国特色社会主义改革起到借鉴的作用。
1 王莽改制失败的原因
王莽改制的产生有其历史的必然性, 就像封建时代的很多其他改革一样, 改制也以失败而告终。回顾改制发生、发展和结束的历史过程, 其失败也有着历史的必然。毛泽东在《中国的红色政权为什么能够存在》一文中指出, 红色政权的存在有其独特的原因, 而其存在和发展, 亦必有相当的条件。这是毛泽东同志在1928年中国红色政权发展面临着重重困难的时期对关于红色政权能够存在和发展的理论总结, 这一理论之所以能够被后来的历史所证明, 就在于其马克思主义的分析方法, 是马克思主义中国化的里程碑。我们对王莽改制失败的原因进行分析, 也可以借助这一方法, 就是对王莽改制存在的独特原因进行分析, 对其存在、发展和失败的历史规律进行总结。
1.1 改制的指导思想脱离社会现实矛盾
任何变革能否成功, 其领导阶级遵循的指导思想是否符合社会发展的客观规律至关重要。这存在着两个方面, 一是领导阶级是否能够代表先进的生产力, 二是指导思想是否符合社会发展规律。
首先考察第一个方面。王莽改制时期正是漫长的中国封建社会起步的发展时期, 由于受到生产力的制约, 社会思想还处在封建文明的开始阶段, 生产技术水平和人民的生活水平相对低下。要支撑社会人口的生存与发展, 客观上要求进行社会化大生产, 这也是土地兼并浪潮不断发生的一个客观原因。封建地主阶级是当时先进的生产力代表。王莽本人是外戚, 属于封建贵族, 而支持王莽上台的主要是封建士大夫们。原本封建统治者与封建地主阶级具有一定的利益一致性, 但王莽集团对于地主阶级的不信任以及操之过急的土地改革方案使得最终没能获得地主阶级的支持。
对于第二个方面, 因为王莽集团的主要依靠力量是封建士大夫, 他们缺乏从实践中总结经验并提出改制蓝图的可能, 在当时社会思潮的影响下, 自然地选择了儒家理想这一现成的但缺乏社会实践证明的指导思想。在随后的改制过程中, 王莽集团缺乏对改制艰巨性的深刻认识, 一碰到困难要么就是拘泥于教条, 要么就是想当然的随意改变, 其政策的不断反复妥协就是证明。中国近代新民主主义革命能够成功就是将马克思主义中国化的成功, 王莽集团照搬儒家社会理想, 未能将其时代化, 必然无法适应社会现实, 无法提供解决社会矛盾的现实办法, 导致整个统治集团无所适从, 劳民伤财, 最终崩溃。
实践是检验真理的唯一标准, 马克思认为:“人的思维是否具有客观的真理性, 这不是一个理论的问题, 而是一个实践的问题。人应该在实践中证明自己思维的真理性, 即自己思维的现实性和力量, 亦即自己思维的此岸性。”王莽孝敬尊长, 友爱兄弟, 善待士人, 思想高远, 其改制举措具有理想主义的特性。在当时社会矛盾极为尖锐的情况下, 他能大胆地提出并推动改革, 这确实值得肯定。只可惜王莽集团的阶级局限性制约了其改制的成功, 他无法从前人那里找到一套适合的改制理论方法, 也无法通过本阶级的社会实践去寻求答案。这也是为什么两千年来封建制度的改革多以失败告终的原因, 所有的改革都无法触及社会的根本问题, 唯一可能取得的成功只能是局部的矛盾缓解, 中国封建社会的前进路线是发展—破坏—再发展—再破坏, 社会的进步在两千年的时间长廊里显得极为缓慢。
1.2 生产关系变革脱离生产力发展水平
单王莽对土地国有政策是认真推行的。土地是国家的, 国家依法将土地分给农民耕种, 这与近代中国的土地改革也有相似之处, 怎么不好呢, 怎么会不成功呢?改革受到土地占有者贵族、官僚和大地主的强烈反对, 这是可以预见的, 可惜的是, 改革的受益者农民也起来反对, 王莽政权在轰轰烈烈的农民起义中倒塌了。
中国近代的改革开放能够取得成功采取的是一种“逐渐过渡并尝试错误”的方法, 具有灵活和循序渐进的特点。王莽改制恰恰没有注意到这一特点。王莽改制时, 中国进入封建社会已经几百年。王莽的改制不是搞社会主义而是回到原始社会。自从封建土地私有制后, 社会生产力得到解放, 地主拥有大量土地, 农民不再是奴隶, 而是租用地主土地。在社会生产力低下的情况下, 封建土地私有制提高了生产者的积极性, 荒地得到开垦, 人口快速增加, 社会矛盾得到缓和, 生产效率得到提高。强大的封建制国家的形成, 促进了商品经济的发展和社会的稳定, 提高了人民对抗自然和外族侵略的能力, 在当时是有利于生产力的发展的。
王莽将土地关系改回井田制, 限制了土地的流转, 而农民受剥削的性质没有改变, 仅仅是将剥削的主人由地主到皇帝变成了直接面对皇帝。封建社会最基础的组织结构—地主阶级遭到打压, 失去土地, 社会生产秩序和社会化生产模式遭到破坏, 荒地无法得到开垦, 土地使用效率降低, 国力衰退。
经济改革也是一样, 王莽以皇权至上为思想指导, 不顾甚至不懂经济规律强行推进币改, 在货币理论上奉行主观历史唯心主义, 按照《周礼》自搞一套, 以为通过政府的强制力就可以无所不能, 结果弄得市场混乱、经济崩溃。
马克思主义观点认为, 生产关系的变革无论是超前还是落后于生产力的发展水平, 都将归于失败。王莽的改制就是脱离了社会的现实要求, 一味地拘泥古制, 想当然的制定政策, 失败后不能及时总结经验, 立场摇摆不定, 失去了各阶级的支持, 最终失败。
1.3 改制的不彻底性
王莽政权的性质决定了其改革的不彻底性不可避免。王莽领导集团是由官僚贵族、地主和士大夫组成的, 要解决土地兼并问题, 系统的腐败问题, 无疑是拿起武器革自己的命。
从王莽上台开始, 就对农民起义进行了残酷镇压, 所有的改制均是出自于自己的一厢情愿。对改制的不当之处, 不知道在实践中改良, 反而一意孤行, “及坐卖买田宅、奴婢, 铸钱, 自诸侯、卿、大夫至于庶民, 抵罪者不可胜数。”等到反对声变大, 局面无法收拾了, 又慌忙全面废除新政, 导致民众无所适从, 对改制失去信心, 改制彻底失败。
土地政策上, 王莽推行的井田制, 在一定程度上对抑制汉末土地兼并带来的危机起到了有利效果, 但严重损害了大地主豪强的利益, 使他们开始厌恶王莽的统治。由于王莽政策的推行还是得依靠官僚集团, 导致“推行改制没有清明的吏治和必要的专业人才相配合”, 在实际执行效果上大打折扣, 豪强地主多方抵制, 大量土地没有上交, 国家政策成为一纸空文, 朝廷没有足够的土地分给那些无地和少地的农民, 使他们也失去了信心。侥幸分到土地的人也不满意仅仅得到所有权不属于自己的“王田”。始建国四年 (公元12年) , 王莽在朝野的压力下, 宣布恢复土地自由买卖。
王莽出台政策禁止买卖奴婢, 但又不给奴婢改变身份, 无法获得民众支持。官僚地主们暗中进行的土地和奴婢买卖并未停止, 因而被处以重罪者的不计其数, 更引起了他们的激烈的反对。王莽只得让步, 于是奴婢买卖合法恢复。
经济政策上, 王莽不切实际地废除了五铢钱, 盲目推行各种新币制, 使货币的流通和信用受到了严重的削弱, 使财政经济陷于瘫痪。王莽的币制改革本意是阻遏商人对农民的盘剥, 制止高利贷者的猖狂活动, 平抑物价。但由于币制复杂混乱, 导致民间交易很不顺畅, 造成了民间物价的不稳定。并且每次改制的钱币大小不断缩小, 价却越来越高, 实质上剥削了普通民众的财富。“是时, 百姓便安汉五铢钱, 以莽钱大小两行难知, 又数变改不信, 皆私以五铢钱市买。讹言大钱当罢, 莫肯挟。莽患之。复下书:‘诸挟五铢钱, 言大钱当罢者, 比非井田制, 投四裔。’于是农商失业, 食货俱废, 民人至涕泣于市道。”
2 王莽改制失败对当今社会改革的借鉴
王莽改制失败至少说明三个问题: (1) 改革执行者是否能始终与改革的目标保持一致, 这是改革能否得到认真贯彻执行的前提。 (2) 改革的方案是否符合实际, 这是改革能否产生好的效果的根本。 (3) 改革的结果能否符合最广大人民的利益, 这是改革能否得到拥护的保证。
2.1 改革需要坚持正确的理论指导
王莽改制的最大失败就是复古, 他遵循上古的《周礼》, 带着美好的愿望建设心目中的理想国。王莽颁布的王田制体现了儒家均平的社会理想。但是《周礼》的一套制度在后世并没有经过社会实践, 王莽直接照搬, 危险性可想而知。比如井田模式, 王莽按照《周礼》把全国的土地重新平均分配, 分配的额度也按照《周礼》来, 人均不得超过一百亩。结果导致全国的土地根本不够分配。井田制来源于古代奴隶社会, 王莽按照该办法, 取消土地私有, 禁止土地买卖, 严重削弱了封建小农经济的发展, 结果得不到任何社会阶层, 包括农民的支持。
王莽的失败证明了一个道理, 改革要想成功, 必须有正确的理论作为指导, 这一理论必须经得起实践所检验, 同时要具有与时俱进的品质。
中国革命选择马克思主义, 并在革命的发展过程中将马克思主义中国化, 这是革命取得成功的重要原因。因为马克思主义具有与时俱进的品质, 其正确性已经被改革开放的实践所证明, 我们应该更加坚定的坚持马克思主义, 将其作为中国改革的理论指导。同时, 随着时代的不断前进, 我们也需要不断的发展马克思主义, 将马克思主义中国化, 使马克思主义永葆青春与活力, 始终能够正确地指引中国改革开放向前进。
2.2 改革应坚持从实践出发
王莽改制从理论上有着先天的缺陷, 具体政策的制定上又不能做到从实践出发, 因地制宜, 因势利导, 而是抱着复古的理论不放, 一切想当然, 面对失败时没有勇气与智慧坚持改制的方向, 调整完善改制的办法, 直到最后败亡仍然执迷不悟, 发出“天生德于予, 汉兵其如予何!”的愚人感慨。
中国革命和社会主义建设能够取得成功, 就是立足于科学实践观, 中国经历了几代人的革命奋斗历史的选择了社会主义道路。选择这条道路, 中国人付出了巨大的代价与牺牲, 中国人民虽然选择了社会主义道路, 但如何建设社会主义, 是不是按照已有的社会主义理论照样发展就能成功呢?“但问题是什么是社会主义, 如何建设社会主义。我们的经验教训有许多条, 最重要的一条, 就是要搞清楚这个问题。”
王莽选择《周礼》指导改制, 作为高高在上的庙堂之主, 缺乏正确的实践观, 坐在朝堂里拍脑袋制定政策, 对于社会在改制后发生的真实情况不调查不了解, 遵循了一条不合时宜的理论, 也没有创造性地调整与改变, 一切凭借主观想象, 导致最终失败。建设有中国特色社会主义理论的一条最基本内容就是:在社会主义的发展道路上, 强调走自已的路, 不把书本当教条, 不照搬外国模式, 以马克思主义为指导, 以实践作为检验真理的唯一标准, 解放思想, 实事求是, 从实际出发, 建设有中国特色的社会主义。
2.3 改革需要坚强的领导核心, 以人民的利益为根本出发点
中国封建社会的改革多以失败告终, 改革的不彻底性是先天的顽疾, 归根到底还是改革者对改革的目标和改革的依靠力量无法正确坚持。王莽改制看起来是力图改变农民和奴婢的生产生活状况, 改善混乱的社会经济秩序, 但他没有依靠广大农民, 政策的制定上也处处维护地主官僚的利益, 依靠地主来改善农民的现状无疑于与虎谋皮。
王莽的很多政策都是因为执行不到位而夭折的, 这是改革者的阶级局限性所决定的, 王莽统治集团代表着官僚地主阶级的利益, 改制的目的也是为官僚地主阶层服务的, 在矛盾深重的社会危机面前, 改制无法得到人民群众的拥护, 也就不可能成功。改制的失败说明两点, 一是改革的领导核心必须与改革的目标相一致, 二是改革的目标必须与广大人民群众的利益相一致。
这就要求我党始终站在人民的立场上, 站在公利的立场上领导中国特色社会主义改革。“国事是国家的公事, 并非一党一派的私事……”, “任何愿与我党合作的党外人员, 对我党和我党党员及干部都有批评的权利”, “绝对不可文过饰非, 拒绝党外人员的批评, 或曲解善意批评为攻击, 而造成党外人员对党的过失缄口不言的现象。”中国共产党无论是从组成, 目标和宗旨, 都是以人民为根本依托, 以人民的利益为最大利益, 中国共产党没有自身的特殊利益。坚持中国共产党的领导, 就能够保证改革目标的正确性, 保证改革各项政策的正确执行, 保证最广大人民的根本利益, 从而得到广大人民群众的拥护, 改革也就能够顺利开展, 最终取得成功。
3 结论
王莽改制的失败, 时时刻刻提醒着我们无论推动改革的政治力量有多么大, 初衷有多么好, 如果没有正确的理论作为指导, 没有尊重客观事实的科学实践观, 没有坚强的领导核心, 改革的利益不能以人民的利益为根本出发点, 任何改革都不会取得成功。
参考文献
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改革改制 篇2
一、国有企业总体情况威宁县现有各类地方国有企业51户，纳入改革改制规划的43户。在册职工2484人，离退休403人，安置2081人，约需安置成本9000万元。这43户企业，几乎都处于停产业状态。企业负债总额高达1.4亿元，净资产不足4000万元（账面资产，非可变现资产）。
二、国企改革基本情况2003年9月，县水泥厂完成产权制度改革，国家转让了产权，企业转换了机制，247名国企职工转变了身份。以县水泥厂改制为标志的全县国有企业改革改制工作已经走过了五个年头。五年来，县民贸大楼承包租赁使职工得到了实惠，羊街电站一、二级站以资产置换实施股份制改造使企业重获生机，县物资公司被贵州久联集团整体兼并，25名职工解除劳动关系；县政府招待所多渠道安置职工44人，国有资产全部退出了一般竞争性领域。县外贸公司以资产置换身份，进行股份制改造的方案已获得县政府批复，69名职工将与企业解除劳动关系。粮食系统完成国有粮食购销企业改革，475名职工与企业解除劳动关系，之后，县粮油工业公司、县工贸公司、金穗公司、粮贸公司相继进入改制程序，截至目前，423名职工已有380人解除劳动关系，领取了工龄补偿金，与此同时，县酒精厂69名顺利退出中心，与企业解除劳动力关系，与社保部门接续了养老保险关系。
改革改制 篇3
关键词：改制改革；国有企业；发展新常态
2014年12月，习近平总书记在江苏考察调研时提出：“要落实中央经济工作会议精神，主动把握和积极适应经济发展新常态，推动改革开放和社会主义现代化建设迈上新台阶。”广东省湛江航运集团有限公司作为一家有60多年发展历史的国有企业，按照习总书记的讲话精神，主动适应经济发展新常态，积极推动企业向新常态发展，顺利实现了并购目标。结合本司实际，本人浅谈几点做法，以作共勉。
一、启改革重合作，努力推动合资并购的进程
去年初，在广东省国资委、湛江市政府的大力支持下，省航运集团经过多轮谈判，成功重组了湛航集团公司，实现了省国企与市国企的资源整合，开启了国有企业改制改革的新篇章。新一届湛航集团公司领导班子成立后，注重合资合作，服务发展大局，执行双方协议，落实具体措施，理顺各种关系，推进并购进程，顺利完成了企业工商变更登记、法人治理结构和新旧班子交接等工作，实现了队伍不乱、工作不断、安全平稳、企业稳定的目标。
二、讲协作善融合，努力推动领导班子的建设
“火车还需车头带”。一个好的领导班子，是推进班子凝聚力和战斗力形成的关键。班子建设的主要做法是：一是讲民主。坚持每月定期召开司务会议，每周一定时召开领导办公会议，凡是企业重要问题都要经每周一办公会议研究，“三重一大”事项必须通过党政联席会议（或董事会）共同讨论决定，严格落实民主议事制度；二是讲廉洁。制定了《成本费用支出管理办法》，规定了领导班子开支权限，副职签批权限为1000元，总经理签批权限为2000元，3000元以上的必须经过董事长审批，有效杜绝了奢靡之风，提高了自身“免疫力”，推进了作风建设； 三是讲团结。班子之间没有年龄的隔膜，经常交流谈心，相互沟通，做到了新老结合，密切配合，步调一致，消除了疑惑，增进了感情，促进了工作；四是讲融合。推进了省航文化与湛航文化的有效融合。一是以省航文化为基础，在公司内部办公场所制作了一批宣传标语，营造融入省航文化的氛围；二是成立通讯报道小组，撰写公司重大事件投递《广东航运》报，让省航集团系统单位了解湛航，促进交流。
三、抓经营控亏损，努力推动经济效益的提升
公司牢牢抓紧企业经济发展第一要务，认真落实生产责任制，强化生产现场管理，实现了生产经营的平稳发展，经济效益的逐步回升。去年完成港口吞吐量 1558万吨，比去年同期增长15.9%；完成船舶货运量 514万吨，比去年同期增长7.0%；完成船舶客运量 108万人次，比去年同期下降7.7%，第三季度增加利润1000多万元。具体做法是：一是竞市场，主动作为，多次与广东方营运企业协调，保证联合经营工作的有序开展，积极推进琼州海峡客滚运输市场秩序的规范运作，避免“内斗”。二是抓现场，组织实施港航联动十项措施，不断加强“三点一线”（门岗、地磅、车引中心为三点；船舶现场配载为一线）的沟通协调，结合自己船舶特点，合理配载，科学指挥，提高船舶配载质量，全年减少船舶放空687个航次，节省成本约400万元。三是控亏损，设立惩治机制，帮助、指导和督促亏损企业大力开展减亏扭亏活动，对减亏不力单位的主要负责人将进行责任追究。
四、拓项目促发展，努力推动后劲空间的拓宽
公司按照企业“稳定、改革、发展”的主题，大力开拓新项目，拓宽业务发展空间，增强企业发展后劲。
一是通过公开竞标，重新争取回了“红嘴鸥”旅游船务公司的控股经营权，并且组建了新的经营班子，业务开展顺利；二是在市政府的支持下，筹建成立了湛江市港湾水上巴士公司，增加新的经济增长点；三是加快推进船舶更新改造步伐，努力改善公司运力结构，提高企业核心竞争力；四是积极推进徐闻南山港项目，委派指定人员做好与合作方的沟通工作，维护好公司利益，修改、完善公司章程，成立专职筹建机构，合作三方已达成共识，定于明年四月份开工建设，增强发展后劲；五是开启了调顺船厂的工程结算审核和招商引资工作，拟完善调顺船厂的合规性手续，按照“少投入、快投产”原则，引进有实力的合作伙伴共同经营管理，发展混合型经济，争取简易投产，增加新的收入。
五、严纪律堵漏洞，努力推进不正之风的整治
公司新班子成立后，对海安港的行业不正之风和管理上存在的漏洞深恶痛绝。经过深入的摸底和细致的调查之后，采取了“三个不放松”的措施。
一是整治行风不放松。针对海安港久治不愈的行风问题，首先研究制定出台了《员工履行岗位职责、廉洁从业管理规定》，并发放到每位工作人员手上，让人人知晓于心，铭记于心。这一新规堪称公司史上最严厉的行风管理制度，它的实施起到了立杆见影之效。实施一年来，海安至秀英港船舶每航次增加收入5000元左右，违纪违规事件零发生，下降了100%，行风问题得到了有效的遏制。
二是堵塞漏洞不放松。针对物资采购、油料供应、船舶保险和项目招投标等工作上存在的漏洞，新班子责令职能部门在操作程序上进行货比三家，监控堵漏。按照质优价廉的原则，选择最优厂家后，再进行谈判砍价，使成本降到最低。在燃材料供应商公开招投标中，通过多次谈判，中标者承诺我司燃材料采购价格比茂名地区最高价格下浮660元/吨，预计公司每年可节约成本约800万元。
三是落实制度不放松。针对操作上的不规范和执行难的问题，公司组织研究重新修改完善了各项管理制度，规范了操作程序，从制度上管人管事，标本兼治，推动落实，堵塞漏洞。下半年分别修改完善和建立健全了《大宗物资采购实施管理办法》、《招投标管理办法》、《合同管理办法》、《全面风险管理办法》、《监察审计工作实施办法》和财务相关管理制度等。这些制度的健全完善，使管理秩序明显好转，生产成本有效控制，经营效益逐步回升，各项工作走上了按章办事、规范运作的快车道。
改革改制 篇4
关键词：改制事业单位,人力资源,绩效管理
我国的事业单位是以服务社会为目的的公益性组织, 并对教育、科技、文化、卫生等各方面进行服务。事业单位作为国家举办的组织其运行经费一般通过财政拨款的形式获得。随着我国社会经济水平的快速发展, 事业单位的服务水平需要适应不断提高的新的发展时期。人力资源管理工作在事业单位管理中具有十分重要的作用, 能够有效推进事业单位管理工作的创新和优化。绩效管理作为一种新型管理手段发挥着重要的作用。
一、改制事业单位人力资源改革中绩效管理的现状
1. 人力资源中的绩效管理已被应用。
随着事业单位改革的不断推进, 在改制事业单位的人力资源改革中已经开始应用绩效管理模式。人力资源管理作为事业单位工作中的重要组成部分, 同时也是组织发展的基本管理手段之一, 其应用范围也在逐渐扩大。根据相关调查资料显示, 我国大部分事业单位都设置了独立性的人力资源管理部门, 没有进行部门单独设置的事业单位也将其职责职能通过由其他部门代行的方式进行实施。但是, 绩效管理作为一种新引进的技术在我国的实际发展情况下, 其管理工作面临着传统与文化的冲突。同时, 绩效管理的理论体系还处于发展阶段, 在实际应用过程中也需要继续研究和探索。
2. 人力资源管理者的能力有待提高。
目前, 我国改制事业单位的人力资源管理处于改革过程中, 其绩效管理也处于探索阶段。绩效管理制度的完善和建立还在不断进行。由于大部分事业单位的人力资源管理工作者都存在不够专业化, 理论知识不扎实的问题, 例如, 部分人力资源工作者是由行政或文员岗位转调过来的, 这就直接导致人力资源管理工作的各项内容无法得到专业化的管理。
3. 改制事业单位的绩效考核制度不够科学化、合理化。
改制事业单位在对日常工作进行管理时, 通过人力资源绩效管理模式仅仅建立了单一化、模式化的固定管理制度, 单纯以提高管理工作的有序化和规范化为目的, 对日常工作的各项管理环节不够深入。从而直接导致绩效管理工作形式化、表面化, 未起到应有的实际作用。此外, 人力资源绩效管理工作的考评指标没有进行量化, 单一地通过级别进行划分使得考核体系缺乏灵活性和激励性, 使得管理工作的实际效果不佳。
二、改制事业单位人力资源改革中绩效管理的问题
1. 未从思想高度重视管理的过程和实际效果。
部分改制事业单位在人力资源改革中推行绩效管理模式时, 缺乏系统化、具体化的有效管理制度。在实施绩效管理的实际过程中过于片面, 且流于形式, 往往简单地将绩效管理工作通过与干部职工薪资挂钩的方式进行考核, 未能真正实现管理的目的。在人力资源绩效管理中, 应重视管理过程, 对管理的各个环节进行动态管理, 在管理目标设定、考评工作及结果等各个方面进行真实有效的管理。此外, 部分改制事业单位在人力资源绩效管理的实际工作过程中, 过于重视考核结果, 对绩效管理的计划等其他内容认识不够充分。同时, 在对职工干部进行考核时只注重其工作业绩, 未能从长远角度为干部考虑和打算, 导致干部的工作积极性不高。
2. 绩效管理目标模糊, 考评制度不健全。
事业单位在新的年度工作开始前都会公布具体的工作计划, 并且组织各单位部门进行学习。事业单位制定的总目标在分散下达到各部门之后, 由于具体部门未能将细化的工作目标切实落实到各室和负责人上, 使得绩效管理工作在对各部门工作进行考核时, 考核方向和具体内容模糊, 与计划目标不匹配。同时, 绩效管理的考核体制不健全, 考核指标不够明确。部分改制事业单位在确定考核指标时与其他单位具有很高的雷同性, 未能有针对性、目的性地以本单位的实际情况为基准进行制定。事业单位的构成部分包括人事处、办公室及机关党委等多个部门, 而实际情况中部分事业单位对各部门的考核指标体系大同小异, 未能体现出各部门及岗位间的区别, 导致考核效果低下并且不具实用性。
3. 干部职工工作积极性不高, 缺乏与领导层的沟通。
部分改制事业单位在制定人力资源绩效管理制度时, 只是通过领导层开会的简单形式对制度进行确定, 未能及时征求职工干部的意见和建议, 同时职工的意见也未能积极反应上去。领导层在商议、决策的过程中没有将信息及时传达给职工干部, 使得干部群体对人力资源绩效管理制度的认识不充分、理解不足。
三、改制事业单位人力资源改革中绩效管理的措施
1. 健全人力资源绩效管理体系。
新的体系需要将绩效管理体系与绩效考核管理相结合, 经过绩效的计划、实施、考核管理、反馈以及结果应用这五个步骤, 可以将关键绩效指标拆分开来, 详细分配至基层部门、一般管理人员及中层管理人员, 以使各部门与其职工可以将事业单位改制的大目标与工作的小目标相结合, 针对各级别各职能职工设置相应的绩效管理方法与指标。这样既可以保障绩效考核管理在应用过程中的合理、科学及公正, 又可以确保绩效管理活动的进一步发展, 达到从简单的绩效考核管理转变为系统的绩效管理的目标。建设系统的绩效管理系统, 可将绩效管理和改制事业单位的战略有机地结合起来。
2. 建立科学化、完整化的绩效管理考核指标体系。
在绩效管理时使用SMART原则, 可以将关键绩效指标拆分开来, 详细分配至基层部门、一般管理人员及中层管理人员。为增强对绩效过程的管理, 应把工作能力与态度这两个指标添加进绩效管理的考察指标中, 使绩效指标体系变得更加完整。
3. 发挥绩效管理考核结果的反馈作用。
绩效管理的新体系把职工绩效考核管理与职工薪水、未来可能的升职机会、各类福利奖金及进行业务培训的机会等员工密切关注的因素结合起来, 更加贴近职工的需求, 契合职工的期望。
4. 注重绩效管理的过程。
不管是事业单位改制的年度战略的目标管理, 或是对于单独职工的具体的绩效管理, 从绩效管理的制定计划, 到具体实施, 再到对于结果的反馈与改进, 都应实现全单位职工的集体参与, 并要在全过程中贯彻以人为本的理念。同时, 要更注重职工对于绩效管理中的各步骤的体验与反馈, 应通过书面报告不断将绩效管理的反馈进行汇总, 以便进一步改进绩效管理。应尽量帮助职工可以有效提高绩效并为职工提供辅导, 使得职工对于达到绩效目标更积极主动。
四、结语
综上所述, 人力资源管理的基础与中心即是绩效管理。绩效管理是一套可以提高单位与职工绩效, 并具有战略意义的管理系统。为改制事业单位, 提高竞争力, 建设一套完整可行的绩效管理系统是必不可少的。绩效管理的目的不单是以工作成绩来进行判定的奖惩机制, 更加重要的是要以绩效管理来持续地指导职工有效地工作, 并提高业绩;建设完善、科学的改制事业单位价值评价系统, 并合理地进行价值分配, 以使职工更加积极、有效地工作, 实现自我价值;对职工工作的绩效与态度要进行客观地评价, 指导职工加强自身的工作能力, 最终实现提高改制事业单位的整体绩效, 并改制事业单位的人力资源战略以及发展战略。
参考文献
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改革改制 篇5
XXXX年以来工厂加大了改革改制的力度和步伐，这种新的形势发展对青年员工的思想产生了一定的影响。工厂团委针对这种现象展开了问卷调查，我公司的问卷调查对象主要为分布在各岗位的有代表性的青年。下面针对本公司青年员工的思想动态的三个主要方面作简单分析。
一．青年员工对企业改革改制持支持态度，但对企业的发展前景感到忧虑。
本次调查问卷有很多问题都涉及到对企业改革改制的看法，调查对象对企业的改革举措都持支持态度，但是对改革中出现的一系列问题还不能充分理解，特别是对改革后的阵痛还不能完全接受，对现实与期望的差距感到失望。青年员工对企业的管理水平、领导班子和技术改造等都提出了更高的要求，认为离建立现代企业制度的要求相差较远。在问及3年来企业在管理水平、科技水平、经济效益等十个方面的变化时，80％调查对象的评价都不高；家庭住房、个人经济收入和个人自身发展三方面的愿望值与现实差距均较远。在就业充分自由的前提下，调查对象也更乐意到工资水平更高的其他性质企业工作。这说明青年员工对企业的现状和企业改革改制的效果还不满意，对企业改革改制的前景感到忧虑。
二．企业改革改制的新形势，给青年员工也带来了新的要求，加强学习提高自身能力是他们的迫切希望。
在问及三年来有关文化学习和技术培训方面的情况时，总体情况来
看是次数较少（1－2次或3－4次），培训的时间较短（15天以下），培训的组织形式单一（所在企业）。技术创新的意识还没有很好的建立，近年来提出技术革新或改造的建议和方案的次数都没有超过4次；在工作中需要学习新知识、新技术时，无一例外都选择找人请教或求师。而学习的主要目的60％是为了丰富知识、提高能力，其他40％是出于个人兴趣或想调换一份好工作。这都说明形势发展要求我们青年员工必须不断加强学习以掌握更多知识和技能，养成科技创新的意识。这对共青团的工作也提出了更高的要求，即怎样才能丰富青年员工的学习方式和学习时间，并针对不同的青年对象采用不同的学习内容，形成青年员工不断学习和创新的良好风气。
三．企业改革改制对团组织的生存和发展提出了更高的要求。随着企业改革改制的深入，追求效益的最大化已成为企业的首要选择。被调查青年员工对新形势下团组织的地位和作用到底是应该提高还是下降认识还不明确，但普遍认为生存与发展都比较困难，团组织的设置不够灵活、新的机制没有形成、工作内容缺乏吸引力等。对团组织应该发挥的作用和提供的服务也提出了更多的要求，对团组织如何更好的开展活动也表现出一定的忧虑。调查结果表明，团组织以后的工作面临着更加严峻的挑战。
改革改制 篇6
全国各新闻出版社改革历程
新闻出版体制改革伴随着国家经济体制改革,走过了30年的历程,大体上可以分为四个阶段:第一个阶段是适应期,这个阶段从改革开放初期1978年到1991年,主要是借鉴我国经济体制改革成功经验进行新闻出版体制改革;第二个阶段是从1992年到2002年,是新闻出版体制改革的探索期,在此阶段对新闻出版体制的改革,在很多方面进行了一些有益的探索,取得一些成功的经验;第三个阶段从2003年到2008年,则为非常重要的改革试点阶段。新闻出版总署按照中央的统一部署,从2003年开始选择一批改革的试点单位进行试点,在中央选择的31个试点单位中有21家新闻出版单位。这一阶段新闻出版试点单位不仅完成了改革试点任务,而且在很多方面进行了积极的探索;第四阶段从2009年开始,整个新闻出版体制改革进入了全面铺开阶段。截至2009年5月,全国已经组建了24家出版集团公司、49家报业集团、24家发行集团公司、2家期刊集团公司,11家出版行业上市公司。
新闻出版体制改革涉及到图书出版社改革,报刊改革,还有流通领域的改革,其中图书出版社的改革走在最前面,而且成效比较明显。全国现有图书出版社579家,大体上分为四类:第一类是地方出版社268家;第二类是高校出版社103家。这两部分改革力度较大,地方出版社已有60%完成转制,高校出版社有83%已完成或正在进行转制。地方出版社和高校出版社将按照中央的要求,在今年年底以前全部完成转制;第三类是军队出版社26家;第四类是中央部委出版社,也就是中央各部门各单位出版社,共181家,已有28家完成了转制任务。《指导意见》中明确规定,除人民出版社,民族出版社,中国盲文出版社和中国藏学出版社保留事业体制之外,其他所有的中央各部门各单位所属的148家尚未转制的出版社,在2010年底以前,必须完成转制任务。目前新闻出版总署已确定148家中央各部门各单位出版社2009年和2010年分批转制名单。列入第一批转制名单的出版社101家,要求2009年年底前完成转制;列入第二批转制名单的出版社47家,要求2010年年底前完成转制。同时新闻出版总署明确了最后期限,对于到期没有完成转制的出版社将注销出版许可。
改制总体目标及规划
在《指导意见》中,新闻出版总署明确2009年正式进入新闻出版行业体制改革的全面提速期,并提出改制路线图,《指导意见》再次明确了改革的总体思路:一、新闻出版单位按照经营性/公益性分类改革,并制定相应的改革指导原则。经营型新闻出版单位明确必须进行转制改革,建立市场主体。公益性新闻出版单位体制改革则重点在于建立构建新闻出版公共服务体系,深化公益性新闻出版单位内部管理机制、人事制度、劳动制度、分配制度改革,健全激励和约束机制。二、推进跨地区、跨部门整合,培育大型出版集团。新闻出版总署将以推动组建大型出版集团为契机,提高行业竞争力。三、放松非公有出版准入,民营出版潜力释放。新闻出版总署明确以引导非公有出版工作室健康发展指导,发展新兴民营出版生产力。四、鼓励部分走在前列的出版传媒企业开拓境外市场。如安徽出版集团的国际化战略步伐比较快,积极开拓国际出版市场,成功实施了“走出去”战略。五、落实新闻出版体制改革相关配套政策,保障新闻出版体制改革的顺利推进。
出版社改制的关键要点
1.按照总体部署分布实施,制定具体配套方案
事实上,新闻出版总署在《指导意见》中已阐明出版社的改制思路,如前文所述全国579家出版社划分为四大类,按照不同的分类遵循分步改制,逐步实施到位的总体原则,全面推行出版社改制。地方出版社和高校出版社转制工作已接近尾声,军队出版社涉及的范围较小,难度不是太大。中央部委出版社的改制,由于牵涉部委,涉及面广,改革的难度最大。这部分出版社改制的重点在于如何通过脱钩、转制、重组,理顺政事关系,将部委出版社真正转变为市场竞争的主体。目前部委出版社改制面临几个方面的挑战:第一,生存问题,这些出版社已经形成对部委的长期依赖,一旦脱钩,他们可能会面临出版资源完全市场化,短期内对出版社的经营业绩会产生一定影响。但是长期来看,出版行业面对完全市场化竞争是必然趋势,因此,出版社应在明确市场主体的前提下,加快产权制度改革,为新闻出版下一步的产业化升级做好准备;第二,人员身份问题,改制带来老员工身份和工作环境的改变,一旦转制为企业,原有人员的身份观念转变需要一个适应过程。第三,政策与资金问题,转制需要投入大量资金解决人员的养老、社保等问题。一方面政府应出台相应的支持政策,帮助出版社解决实际困难,另一方面,出版社自身在改制的规划上要系统考虑,除了争取政府的政策支持外,应借鉴外部经验,积极思考如何有效推动改制进展,必要时请独立的第三方咨询机构参与,制定符合出版社实情的可操作方案。
2.转变观念,树立市场意识,成为真正市场主体
经验表明,改制最终成败与否的关键在于人员观念能否转变,特别是核心管理层的思维方式和理念的转变。出版社长期处于事业单位的管理体制下,缺乏市场意识,一旦面对市场经济环境,出版社不再享受事业单位的优惠政策,直接面向市场意味着没有市场意识和开拓能力就没有订单,没有订单自然难以生存。在改制的关键时期,出版社管理层要及时应对市场的变化,转变市场经营理念,调整思路。提高对消费者需求的洞察能力、市场策划能力、渠道整合能力,探索市场规律,以市场需求为核心,加强在选题策划、图书编辑、印制、宣传、发行等各个环节的营销整合能力提升。
3.建立公司化管理机制,突破出版社发展瓶颈
新闻出版的改制实质是管理体制的改革,如何在理顺出版社和主管部门关系,界定清晰产权结构的前提下,建立公司化管理机制,是出版社发展必须突破的瓶颈,也是促进新闻出版产业快速发展的根本。笔者以多年的管理咨询经验来看,一般从以下几个方面着手:⑴确定商业模式,理清发展战略。出版社在原有的管理体制下,缺乏对产业愿景的认识和自身的定位,无法组织和建立未来竞争所需的资源和竞争力。因此出版社应充分分析现有资源和企业现状,尽快确定适合出版社发展的商业模式,在此基础上明确发展战略。⑵梳理组织架构和业务流程。出版社原有的部门设置具有明显的行政特征,已无法满足企业战略的实施,因此组织结构及部门职能应根据企业战略要求进行相应调整。业务流程的梳理则应以满足读者的需求为导向,界定企业的核心价值链。⑶完善激励机制。人才是出版社的核心竞争力,出版行业的发展需要大量管理和专业人才发挥其潜力,在引进人才的同时,出版社应该重点考虑如何留人、用人。建立有效的激励机制,完善薪酬和绩效评估制度,建立人才发展通道,实现人力资本的最大价值。
改革改制 篇7
一、经营性事业单位薪酬管理中存在的主要问题
经营性事业单位一般都以行政事业机关二级机构的形式存在, 一方面与主管部门具有行政上的隶属关系, 另一方面, 经营性事业单位又是一种特殊的经济组织, 具有自主经营、自负盈亏的性质。经营性事业单位是一种过渡性的经济组织形态, 尽管其总体上已进入市场经营轨道, 但主管机关在管理上采取的仍是行政事业单位的管理模式, 如领导班子成员的任命制、主要骨干人员的编制管理、重大决策事项的审批制等, 行政干预的力度还比较大。
(一) 薪酬战略与组织战略脱节
传统薪酬理论只对直接经济报酬特别是货币工资感兴趣, 将报酬作为唯一的员工激励手段。虽然薪酬管理理论发展迅速, 但是作为市场竞争主体的经营性事业单位的薪酬理念却止步不前, “以工资论工资”, 未发挥薪酬作为实现组织战略的杠杆作用。
(二) 薪酬缺乏激励性
事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙, 大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。许多单位对工资采取平均发放的办法, 吃的还是“大锅饭”, 导致“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”。这套体系的结构比较单一, 加之级差小、平台过宽, 因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点, 无法体现劳动者在本单位的实际价值, “充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵。
(三) 对内在薪酬或心理收入关注不够
内在薪酬产生于员工的工作本身, 这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬, 不能简单地理解为增加更多的货币薪酬, 因为人已经不再是简单的“经济人”, 人们需要更高层次的自我实现。但是目前的经营性事业单位对内在薪酬和心理收入关注较少。
二、改革的对策
(一) 建立合理多元化的薪酬体系及结构
1. 实行岗位工资制
“岗位工资”有多种形式, 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是:对岗不对人, 无论何人, 到什么岗取什么酬, 人走薪留。岗位工资制按照一定程序, 严格划分岗位, 按岗位确定工资, 因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。
2. 实行经营者年薪制
年薪制是一种“完全责任制”薪资, 突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说, 年薪制代表身份和地位, 能够促进人才建设, 也可以提高年薪者的积极性。但年薪制也有其弊端。首先, 经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次, 大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的, 因此年薪制的推行需要视具体情况而定。
(二) 将薪酬与绩效考核相结合
目前经营性事业单位中绩效考核的力度及其结果的运用方面存在一定问题。大多数事业单位只根据考核合格与不合格来发放奖金或者绩效薪酬, 考核流于形式, 对员工没有激励作用。要建立规范化、定量化的绩效考核体系, 通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式, 合理确定考核指标及评分标准, 为每个指标设定相应的分数或权重, 对考核结果划分优秀、良好、合格等级别, 按照绩效评价得分值确定报酬增长的机会。要将员工的收入与贡献大小挂钩, 使薪酬中活的部分动起来, 发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群, 应实行针对性的考核, 强化激励的约束机制。
(三) 重视内在薪酬管理
用工作丰富化增加工作的激励效应, 工作丰富化意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制。一般来说, 任何工作都可以从以下五个方面评价其激励性: (l) 技能的多样性, 即工作对员工应具备的技艺和才能要求是单一的还是多样性的; (2) 任务的完整性, 即工作从提出到最终完成的完整统一性如何; (3) 价值的重要性, 即工作内含的价值意义大小; (4) 决策的自主性, 即在工作中有多大的独立性和自由度; (5) 反馈的灵敏性, 即工作能否及时得到自己工作绩效的信息。此外, 公司还应该注重员工精神薪酬的发放, 营造情感关注的氛围。
(四) 注重公平理论
在事业单位薪酬管理中体现薪酬分配公平, 既要求过程公平, 也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理, 结果的公平又分为三个维度, 即自我公平、外部公平、内部公平。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去, 因此只有从整个体系入手, 才能实现员工所共同认同的公平, 才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感, 否则将会造成人才流失。
摘要：经营性事业单位改制己经势在必行, 改制转企成为事业单位生存的出路之一。文章指出目前经营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处, 提出在经营性事业单位改制转企薪酬体系中应建立合理多元化的薪酬体系及结构, 建立合理有效的薪酬增长机制, 将薪酬与绩效考核相结合, 重视内在薪酬管理, 注重公平理论等优化对策。
关键词：经营性事业单位,薪酬管理,岗位绩效,绩效薪酬
参考文献
改革改制 篇8
1.1 研究目的
基础性行业是国民经济发展的基础,被誉为“国之根本”,是其他行业产业发展的根基,起到支撑整个经济体上层建筑的作用。一个国家基础产业的发达程度,直接影响其国民经济发展的规模、速度和可持续性,甚至在发展的大方向上起决定性作用。
沈阳作为东北重工业基地,正担负着振兴东北老工业基地、沈阳经济区国家战略、环渤海经济带国家战略和振兴辽西北重大战略实施的重任。而目前沈阳市作为一座特大型城市,面临道路堵塞、车辆拥挤、交通秩序混乱的问题日益突出,已经严重制约了沈阳社会经济发展速度。在沈阳市交通及基础设施建设行业,如何破解国有企业投资主体过于单一,国有企业经营效率和效益较差的“老大难”问题,成为政府、企业要解决的难题之一。
只有资本的多元化,才能加速推动国有企业的改制重组进程,才能有效解决国有企业发展的“瓶颈”问题。
1.2 研究意义
本文着重研究沈阳市交通及基础设施建设行业,在沈阳市国有企业改制重组过程中如何充分建立多元化的资本吸引模式,从而通过改革创新实现企业升级、国企改制,进而实现适应经济新常态的战略要求。
在2015年3月召开的全国两会上,习近平总书记强调,东北老工业基地的振兴发展,不能再唱“工业——柱擎天,结构单一”的“二人转”,要做好“加减乘除”:加法——投资、需求、创新,减法——淘汰落后产能,乘法——创新驱动,除法——市场化程度。这个问题不解决,老工业基地难以凤凰涅槃、腾笼换鸟。
引入社会资本参与公用事业和基础设施建设,不仅在于通过少量财政资金撬动社会资本,更在于社会资本能调动其专业能力以更有效率的方式提供更高质量的产品服务。
只有资本的多元化,才能加速推动国有企业的改制重组进程。才能有效解决企业发展的“瓶颈”问题。深入研究完善国有企业改制,对于贯彻落实科学发展观,加速推进沈阳市国企改革,确保沈阳市国有资产保值增值,促进沈阳区域经济协调发展,推进沈阳经济区全面建设小康社会进程,具有重要的理论价值和现实意义。
1.3 适用领域、涉及行业
本文的研究领域主要涉及交通基础设施建设行业,对现有重点工业企业进行改革试点,建立健全法人治理结构和市场化运行机制,使企业真正成为市场主体,实现产业升级和资本结构调整。
2 沈阳市国有企业改制重组的现状分析
2.1 沈阳市国有企业产权管理存在的问题分析
沈阳市国有企业产权管理基础工作主要有产权界定、产权登记、资产评估监管,产权交易管理等方面内容,这是国有资产管理的重要基础工作,也是当前沈阳市国有企业改制的关键环节之一。
(1)目前关于国有产权界定、国有产权登记的相关政策法规中的部分条款己不能适用现代企业的产权关系。
(2)对国有资产进行资产评估的项目管理,包括对资产评估中介机构的选择,都存在着不够规范、缺乏职业道德,及相关执业能力较差、评估监管不到位的问题。
(3)产权交易中,经常会出现信息不透明,“暗箱操作”、管理不规范、对受让方的范围限定过于狭窄等问题。
2.2 在国有股东权益保障方面存在的问题分析
(1)在国有产权管理方面,还存在着出资人的权利未得到充分到位的问题,同时存在着政府有关公共职能部门的权力越位和权力错位现象。
(2)在产权管理的制度、法规建设方面,相关产权法规和制度尚且不够完善,目前还不能完全适应外部环境及市场条件的变化。
(3)在国有企业管理机制方面,目前仍然存在管理层级过多的问题,以及组织结构不合理的现象。
3 沈阳市国有企业改制重组存在问题的原因分析
3.1 国有企业改制重组存在的主要问题
(1不准确的资产评估;
(2)不容回避的国有资产流失;
(3)有失公正的利益分配;
(4)治理结构不规范;
(5)劳动关系改革不彻底;
(6)职工利益得不到保护;
(7)社会保障水平低。
3.2 国有企业改制存在问题的原因
(1)国有企业改制的内部转让;
(2)巨大的改革成本迫使政府只能选择内部转让的方式;
(3)政府对公开转让可能产生弊端的顾虑,出于稳定和安全方面的考虑而选择内部转让;
(4)没有完善的法律体系对国有资产进行规范;
(5)国有资产出资人制度不健全;
(6)国有资产管理办法过于单一,管理目标不明确。
政府要切实将管理理念转变为搭建服务平台,建立各种服务制度,建立完善的服务体系,支持民营经济发展。信息不完全、不对称是一个公认的民营企业融资的顽疾,金融机构看民营企业往往戴着有色眼镜,觉得它不规范,缺乏必要的信息,因此不愿为民营企业融资。为了解决这个问题,首要任务是加强政府建立和完善相应的平台系统,如私人信息交流平台,金融担保平台。财政可安排专项资金,通过建立和发布重点民营企业目录,以私人金融机构提供可靠的信息,同时推动民营企业加强队伍建设,从而起到很好的融资促进作用。
4 推进沈阳市国有企业改制重组的对策和建议
4.1 当前中国国有企业改革发展的三大任务是:优化布局、加快建成现代企业制度、强化技术创新
(1)构建科学、合理、有效、规范的企业法人治理结构。通过构建科学规范的法人治理结构,将国有控股公司的全资、控股或参股企业的国有产权管理更加规范,也使得国有控股公司在依法行使其出资者权利,按股权比例行使收益权、决策权和高层管理者的选择权时,更加规范、有效,同时具有可靠保证。
(2)建立并完善企业管理层的薪酬激励机制。目前国有企业高层管理者的薪酬机制存在很大的不合理性。需要结合目前我国的实际经济和社会现状,对高级管理者的薪酬机制进行重新设计和完善,通过积极、稳妥推行股权激励机制的同时,让企业高管的薪酬水平与公司的长期利益和发展目标保持一致,让薪酬机制与公司可持续发展和风险控制紧密结合,从而实现企业快速、健康、有序的发展。
(3)加强并改善国有股股东行为。通过国资委和国有企业监事会的有效运行,改善国有股东的行为,管理政府在企业中的股份。
通过适当降低国有企业规模和比重,使国有企业退出一般竞争性领域,将作为国企改制的重要手段,但是单纯出售国有股份并不能有效地提高企业价值,而将重点集中在改善企业的公司治理,或出售股份和改善公司治理相接合,则能产生好的效果。
(4)保障董事会较高的独立性。
(5)规范报告制度和信息披露。
4.2 开放民间资本进入基础性行业
(1)健全投资配套制度。基础性行业的改革主要依靠的是政策方向的引领与推动,地方政府及民间资本尝试、探索前进的方式发展。这种方式在缺乏整体指导意见与实践经验的情况下,会令民间资本在参与基础性行业改革的过程中多走弯路与错路,造成较多不可预见性损失,特别是在投资风险、汇报收益保障等方面明显不足。因此,转变改革方式已迫在眉睫,各级政府部门应在政策制定初期就到生产一线进行调研,对市场经济运作体系做透彻分析,听取多方建议,尤其是产业链下游的民营企业参与者的建议,力争科学合理、公平公正,既保障基础产业健康发展,又能实现多方共赢的政策制度与法律法规。
(2)规范政企间的投资经营契约。近年来,由于监督机制、运行机制及公示制度的不完善,地方政府与民间资本合作往往被当地民众所诟病,项目建设的落地、实施与运营也出现良莠不齐的现象。政府的投资经营契约作为约束政府和企业之间权利义务的核心,需要法律法规的规范与支持。投资模式与投资经验是否适合当地基础产业的实施需要反复论证,实施过程也应按照相关法律法规的约束逐步实施,责任制不仅要体现在契约中,更应提升到法律层面,坚决杜绝出现违背法律与民众利益的实施措施。对于参与基础产业运作的民间资本,应首先树立企业的社会责任感,不能只管利,不管义;对于政府来说,应该保护当事人的合法权益,保护民间投资者,创造产业投资良好的环境。
(3)合理设置投资回报率。
首先,应限制和控制有过高投资回报的基础产业项目,应将稀缺资源、社会效应、产业链价值等各种因素纳入投资回报的考虑范围之内,加强对投资资本的监管,提高项目实施及运营效果的要求,坚决杜绝违法违纪事件。
其次,均衡投资回报率较低的基础产业或公共事业项目,在公众宣传,运营政策等方面对投资企业给予支持,在法律法规允许的范围内增加其市场调节运作的空间,协助企业提高其产品或服务的价值,确保民营投资具有一定的收益,增加民间资本在回报率低的产业项目的投资积极性。
(4)破除障碍,进一步开放垄断行业。
首先,允许民间资本平等参与垄断行业竞争,减少民间资本进入垄断行业的障碍,允许民间资本投资于现有的国有企业,获得与国有企业平等的盈利机会。
其次,进一步扩大民间资本参与电信行业、铁路建设、石油天然气行业、水电、矿产行业等垄断性行业的比重。现有的国有企业可以让出一部分空间让民间资本参与其中,独立经营。
最后,为民营企业降低收费标准,使用税收优惠,融资及其他方式,进一步激发民间资本投资的活力。
(5)采取多种形式,慎重、灵活地开放垄断行业。垄断行业改革的关键是法规与政策对其垄断地位有着保护与倾向。如银行业、电信、铁路、公路、电力等行业的开放,都是在适合中国国情及发展需要的情况下逐步推进的,作为民间投资企业,首先要深刻理解与学习中央及政府在决策中的精神,把握方向与时机,并根据自身的性质与特点,选择适合进入的行业领域;其次要谨慎评估垄断产业的运作规律,合理处理来自资金、技术等方面的不对称压力。
5 结语
沈阳作为东北政治、经济、文化中心,应在国有企业改制重组的发展建设上发挥重要作用。从而带动辽宁,乃至东北地区的混合所有制发展。
通过实施混合所有制经济体制,将促进沈阳区域经济的发展,改善基础设施建设的投入。
为了破解沈阳市国有企业改制重组的难题,应结合习近平总书记的讲话精神,理论联系实际,做好国有企业“加减乘除”的改革工作。充分发挥企业的主体作用,按照“一企一策,成熟一户、推进一户”的原则,积极稳妥、分步骤、有重点地推进改革。
(1)加法——投资、需求、创新。在推进股权多元化的同时,大力发展混合所有制经济。积极推动国有企业吸引多元化资本参与国有企业改制重组,加快发展混合所有制经济。
(2)减法——淘汰落后产能。通过积极、稳妥地推进重点工业企业的转型升级,强有力地支持企业通过发展生产性的服务业,以及工程总承包等方式,达到调整优化相关产品结构,转变国有经济发展方式,全面提高国有经济发展质量和发展效益。
(3)乘法——通过创新驱动,实现推进国资监管体制机制的管理创新。实现以管资本为主,加强国资监管的要求,改进国资监管方式,逐步实现由统一管理向分类管理转变,由以审批为主要监管方式向综合运用企业战略管理、章程管理等转变。
(4)除法——市场化程度。加快推进沈阳市重点国有企业上市,积极推进资产证券化。鼓励企业通过资本市场募集发展资金,走上市发展的道路,使国有企业改制、重组、上市,成为沈阳市国有企业的重要组织形态。
因此,研究沈阳国有企业改制重组对于提高沈阳经济社会发展具有重要的现实意义。
摘要：本文以沈阳市交通及基础设施建设行业为倒,着重研究沈阳市国有企业改制重组过程中如何充分建立多元化的资本吸引模式,打造一个“沈阳市国有企业改制重组产业基金平台”,从而通过创新实现优化升级、脱胎换骨,进行深化改革创新,实现适应经济新常态的战略要求,并提出了通过吸引多元化资本参与沈阳市国有企业改制重组的对策建议。
关键词：多元化资本,沈阳市国有企业,改制重组
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改制企业薪酬管理分析 篇9
薪酬管理是在企业发展战略的指导下, 对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。其目标包括吸引和留住人才, 激励员工, 引导员工与组织保持相同的发展目标。薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容, 对企业的发展和实现企业目标有着重要意义。
二、薪酬管理存在的问题
虽然改制企业的市场化步伐在加快, 但是企业激励不足和约束不力的问题非常严重, 原因是市场经济改革不到位, 存在着企业用人改革缓慢、制度改革滞后和收入分配制度不健全等问题, 具体表现在以下几方面:
(一) 薪酬定位不准确
企业的薪酬水平反映了企业在市场中的相对位置, 决定了企业在劳动力市场上的竞争地位, 是企业薪酬外部竞争性的直接体现。目前改制企业员工的工资水平仍然沿用原国企时期的标准, 普遍低于市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才非常不利, 工资水平与市场定位不相称, 造成很多改制企业的人才流失。
(二) 薪酬不能正确反映员工的价值
员工进入企业工作的主要目标之一, 就是获得所需的物质回报。在企业里, 薪酬的高低可以代表员工价值的大小, 所以, 合理的薪酬管理系统具有很大的刺激效果。但在改制企业中, 行政职务的大小、学历职称的高低和工龄的长短对工资具有决定性的影响, 也就是说只要有职就有钱。而对不同岗位价值的重要性认识不足, 员工因为级别不同而获取的奖金就不同, 等级的评定只与职称学历等有关, 所以使得有些能力强而学历低的精英骨干感到不平。
(三) 薪酬体系不健全
现有的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性, 无法满足员工的不同需求。各类人员的薪酬单元组合比例失调, 如固定工资比例过高, 绩效工资比例过低, 导致薪酬的激励作用无法有效地发挥。改制企业在绩效考核中仍沿用传统的经验判断为主的手段, 员工个人的收入与贡献大小关系不紧密, 从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性, 不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
三、建立新的薪酬管理模式
(一) 当前的薪酬管理模式
我国的改革开放已经走过了30多年的历程, 并在各方面取得了举世瞩目的进展。实现改革目标的标志之一就是实现了从传统计划经济体制到市场经济体制的转变。市场经济是按照竞争规则运行的经济, 市场竞争归根结底是人才的竞争, 拥有大量人力资本水平高的员工的企业, 在竞争中就能够获胜。企业要想在市场竞争中获得竞争优势, 就必须要为员工提供合理的薪酬, 因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度, 对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务, 提高员工的工作满意度和对组织的归属感, 促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此, 支付多少薪酬、怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性, 它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。
(二) 薪酬管理新模式—岗位激励模式
岗位激励模式, 其核心就是根据岗位性质的不同, 运用不同的激励方式, 从而充分调动企业员工的积极性和创造性, 提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求, 实现的是薪酬对员工激励性方面发挥的巨大作用。然而, 管理上不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。因此岗位激励模式的主要内容就是对企业里不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法, 使之达到最大的激励效用。具体来说就是按岗位性质的不同, 将企业员工分为三大类, 分别进行不同的薪酬管理方法。
1、对一般岗位员工的薪酬管理
一般员工, 主要是指企业生产的一线工人。一般员工具有比较注重稳定感, 希望基本生活和人身安全得到保障, 希望生活稳定, 免遭痛苦和疾病的威胁等基本要求。在这些基本需要未满足前, 他们是不会产生更高层次的需求的。所以, 为了达到最大的激励效果, 企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要, 使他们的基本工资、福利待遇有所保障, 并保护员工们不会因自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资, 增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作, 从而确定奖金的分配。
2、对科技岗位员工的薪酬管理
科技人员主要指专业技术人员, 是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等。在计划经济体制下, 平均主义十分严重, 同样是搞技术的, 工资就是在同一档次。在改制企业, 这样的现象十分普遍, 工资水平与劳动力市场的供求情况几乎无关, 这必然导致专业技术人员, 特别是当这一专业的人员供远小于求时, 这就不可避免地出现专业技术人员被挖走的现象。另一方面, 同其他员工相比, 在金钱满足他们的物质需求后, 金钱的激励作用并不是那么的明显了, 一般来说, 专业人员的成就需要感较为强烈, 因此, 对专业技术人员除了用奖金支付外, 还应进行其他形式激励, 比如为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况, 以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
3、对高层管理人员的薪酬管理
高层管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略, 他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响, 他们的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败。因此, 对他们实施有效的激励计划, 激励其为企业的发展做出贡献, 对整个企业是很重要的。由于高层管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展, 其行为重点是风险性决策, 这就要求他们大胆革新, 富有开创精神, 敢于对组织的成长发育负担必要的风险, 因此对他们, 应以实施长期激励为主, 短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大, 侧重于年度激励计划;应注意的是, 其薪酬则应与改制企业的长期发展联系起来, 加大风险收入的部分。
农信社改制小议 篇10
一、以加快转型发展为重点, 推进农商行改革
全面落实科学发展观, 始终把发展的质量和效益放在首位, 坚持稳中求进, 在稳的基础上提高发展速度, 真正把业务经营提高到一个新的起点。一是拓宽资金来源渠道。在抓好对公存款等低成本的突破的同时, 提升客户服务水平, 确保有资金、有能力对接优质项目客户。二是加快有效信贷投放。以三农、消费、中小微企业信贷重点, 做实农户小额信用贷款, 做宽消费、零售信贷市场, 做强中小微企业贷款, 做优政府重点大项目贷款, 抓住一切有效益的信贷机会。三是加大资金及中间业务的拓展。加大债券投资及以贴现为主的票据业务, 做大做强资金业务, 提高资金业务比重和综合收益水平;加大电子银行业务的营销, 提高中间业务收入比重。
二、全面落实“三个全面管理”, 为农商行改革固本强基
一是落实全面客户管理, 建立市场对接机制, 以组建三农事业部、提升小微事业部、大客户服务部为契机, 提升客户营销服务水平。建立需求调查常态机制, 充分掌握各类客户的有效需求及资金使用安排, 制定投放规划。建立健全客户营销考核机制, 定期对客户经理的客户营销业绩进行考核, 促进客户经理扎实做好客户营销和维护工作。二是落实全面绩效管理, 进一步完善绩效考核办法, 通过激励杠杆来调动员工“奋发向上、争做贡献”的工作热情;大力培养业绩突出的员工, 将品德优、干实事、做人实、作风实的员工推荐到适合岗位。三落实全面风险管理, 确保各项风险指标全面达到现代银行监管要求;建立合规性检查常态机制, 加大对信贷、电子银行、资金和中间业务等重点领域的稽核力度, 严格防控重点业务风险。
三、严把信贷关口、加强清收力度, 为农商行改革保驾护航
信贷资产质量的好坏是农信社生存发展的命脉, 是实现可持续发展的生命线, 必须严格把控信贷关口, 提升信贷资产质量。一是加强新增贷款管理, 优化信贷结构;缩小信用贷款规模, 加大保证及抵质押贷款力度;严格落实贷款“三查”制度, 把客户的第一还款能力、信用记录、行业风险以及抵押担保作为贷款的主要条件, 切实纠正只注重抵押物不考虑客户偿还能力的错误认识。二是加强存量贷款的清收力度。要从思想上充分意识到不良贷款清收工作的重要性, 积极寻求与政府合作, 争取政府政策支持, 持续加大不良贷款的清收处置力度, 实现不良贷款占比、余额的双降, 实现资产质量的大幅上升。
四、牢固树立文明规范服务意识, 抓好作风转变工作, 为农商行改革树立良好形象
当前市场的竞争就是客户的竞争, 核心就是服务的竞争, 必须在服务上下功夫、发狠劲, 在作风上求转变。一是持续推进文明规范服务, 提升形象。进一步巩固文明规范服务导入成果, 明确规范服务标准, 建立文明规范服务检查、评比、处罚常态化考核机制;同时加强职场管理, 继续开展网点“洗脸、亮化、治乱、样板”四大工程, 全面实行员工挂牌上岗、岗位监督牌公示上墙, 不断改善网点形象, 提升柜面服务水平。二是深入开展作风整顿, 提升效能。按照习总书记提出的“守纪律、讲规矩”要求, 深入开展以“高效履职、廉洁从业”为主题的作风整顿活动, 建立服务承诺制、限时办结制、首问责任制、公务接待标准及定期学习等制度, 多学习、勤调研、说实话、办实事、办好事。同时, 建立相应的考核办法, 切实促进作风转变和工作效能提升。
五、把提升经济贡献度作为推进农商行改革的品牌工程来抓
认真贯彻落实宏观政策, 紧跟经济发展脉搏, 大力实施“进村入社区、阳光信贷、富民惠农金融创新”三大工程, 不断加大对实体经济、特别是“三农”、小微企业和民生领域的信贷支持力度, 确保涉农贷款和中小微企业贷款增幅不低于各项贷款增幅、增量。一是倾力扶持“难点”, 打造好涉农贷款品牌。坚持以服务三农为己任, 以推广百福惠民卡授信、提升农户小额信用贷款为抓手, 扎实开展信用评定工作, 做强小额农贷、农民专业合作社等涉农贷款业务, 把涉农贷款真正打造成“亲民和富民”工程, 全力提升涉农贷款品牌。二是突出支持重点, 对接好中小微企业需求。密切关注招商引资和企业经营的动态, 成立专门的营销团队, 加强联系, 争取做到每月至少对接一次, 不错过一个优质客户, 支持一切有效需求。三是关注民生“热点”, 支持好民生工程建设。本着为地方政府分忧, 为创业青年、返乡农民工及下岗失业等弱势人群解难的指导思想, 把履行社会责任作为企业使命, 切实加大队弱势群体及经济薄弱环节的支持力度。
参考文献
[1]李勇.农信社改制农村商业银行面临的问题及其解决路径[J].经济研究导刊, 2010, (26) :105-106.
精典改制求发展 篇11
卢湾规划建筑设计院按照建设部的要求和区府的部署在区建委领导和各有关部门的关心和直接指导下，经过近一年的准备和具体操作，改制采用原先的事业单位撤销，然后新建企业的方法，实现了事业单位向企业的平稳过渡，改制后的新企业——上海精典规划建筑设计有限公司于2002年11月8日正式揭牌。
上海精典规划建筑设计有限公司董事长景岳在谈到改企建制时，充满了激情。他说，一个设计单位要彻底摒弃大锅饭，进入市场经受激烈竞争的考验，无疑需要极大的勇气。然而，这次改企建制，直接关系到新企业的生存和发展，经过这一年多的实际操作，最突出的体会是牢牢依靠上级主管领导的支持和指导，就能最大限度地获得政策落实，也就意味着新企业在今后发展道路上，撤除了前进的阻力和包袱，轻装上阵。
在谈到改企建制过程，景董感慨万分，他说，自从酝酿方案到正式挂牌，有一年多了，我们反复对适用政策进行全面细致的了解和分析，再结合实际情况，取得主管领导和有关职能部门的理解和支持，改制采用原先的事业单位撤销，然后新建企业的方法，在人员安排方面，原则上是全部吸纳，先解除原来双方签订的事业单位聘用合同，并按沪人(1995)165号文中规定给予经济补偿，然后再与新企业签订劳动合同，对一些即将退休的职工，符合内退条件的，既可内退、也可采取解除聘用合同，领取经济补偿，由个人自由选择。在股权设置问题上，根据上级领导的改制原则，经营者持大股，不搞人人持股，股权分配上，经营者占总本金的80％，其余20％股本金由技术骨干自愿认购投资。改制后的新企业采用有限责任制形式，国资全部退出，成为一个名副其实的民营企业；设计单位的设计工作是一项技术性较强的工作，对人员素质、岗位技能等都具有较高的要求，为此，新建企业吸纳和引进多名专业技术人员，调整专业队伍结构，加大技术装备投资，提高了设计队伍的整体素质。目前，企业的设计资质已经由国家建设部正式认定为甲级资质；同时，公司还引进海外的先进设计理念和表现手法，与澳大利亚有关设计公司合作成立了帕来登(上海)建筑景观咨询有限公司，极大地提高了建筑设计，尤其是建筑方案设计的质量和市场竞争力。