转移能力

转移能力（共11篇）

转移能力 篇1

当前, 世界科技经济形势也发生着深刻的变化, 全球化呈现出一系列新的特征。跨国公司日益成为影响世界经济发展和技术进步的重要力量。以技术垄断和利润最大化为目的的技术转移, 是经济全球化背景下跨国公司实施其全球化战略的重要手段之一。中国加入WTO后, 跨国公司对华掀起了大规模的技术转移浪潮。中国作为世界上最大的发展中国家经济体, 人口众多, 经济正处于快速发展阶段, 市场潜力巨大。跨国公司在实行技术转移的过程中呈现出新的特征:

1) 跨国公司对华技术转移日趋增多;

2) 跨国公司对华技术转移速度加快;

3) 跨国公司对华技术转移内部化倾向更加明显;

4) 由单纯的技术转让向研究开发经营战略转变。因此, 新的背景下和形势下, 如何提升我国企业技术创新能力, 成为研究的主要问题。

1 国内外相关研究回顾

1.1 技术转移

技术转移的概念于1964年第一届联合国贸易发展会议上被首次提出, 会议把国家之间的技术输入与输出统称为技术转移。美国哈佛大学的布鲁克斯 (H.Brooks) 1968年曾给技术转移下过一个定义:技术转移是在一个团体或机构中发展起来的、合理体现在其他团体或机构所做的事情中的知识。

学术界对于技术转移一直有不同的理解, Gee (1981) 从经济效益的角度出发, 认为技术转移的目的是给新的使用者带来预期经济效益的技术新应用。Kodama (1986) 认为技术转移是对理解和开发所引进的技术的能力的一种转移。金麟洙 (1998) 通过对韩国200多家公司进行研究表明, 有效促进并充分利用跨国公司的技术转移, 并有选择地进行技术学习, 是企业实现从模仿到创新转化的关键。

1.2 跨国公司技术转移与企业技术能力的关系

国外学者对跨国公司技术转移与东道国企业技术能力的关系进行了广泛的研究。Wang&Blomstrom认为, 跨国公司能意识到技术扩散的成本, 东道国企业也能意识到技术溢出的存在, 两者都可能通过其投资决策影响技术溢出水平, 从而产生技术溢出正反馈。Kapup、Ziss等人都利用博弈分析模型对厂商间的技术转移、技术扩散以及合作进行了深入研究。Mattooa、Olarreagaa与Sagzic建立了一个古诺竞争模型研究了跨国公司对东道国市场不同的投资方式对技术转移的影响。他们认为, 在利润最大化动机的驱使下, 跨国公司不同的进入模式决定了跨国公司对子公司的最优技术转移, 东道国政府可以通过改变本地企业在合资公司的占股比例从而诱使跨国公司选择对东道国有利的投资模式和更高的技术转移。Kokko对跨国公司技术转移的一项实证研究认为, 技术溢出是影响跨国公司技术转移的重要因素之一。

国内学者也对跨国公司技术转移也给予了特别关注。彭纪生、刘春林认为, 时至今日, 跨国公司仍然在先进技术领域执行着严格对华封锁政策, 跨国公司对华技术转移的溢出效应及其在华设立研发机构的举措, 对我国工业技术水平提升作用非常有限。冼国明、葛顺奇通过对跨国公司的R&D投资动机进行深入分析得出, 东道国企业应利用跨国公司提高自身技术创新能力。谢富纪、郑绍濂构造了FDI (对外直接投资) 技术转移系统模型, 并以此分析技术转移机制以及对东道国企业技术进步的影响。王子君、张伟利用技术引进与经济增长的扩展模型研究发现, 对于包括我国在内的发展中国家来讲, 技术许可比FDI所带来的技术外溢更有效。

国内外已有研究主要集中在跨国公司技术转移对东道国经济发展与技术进步的影响上, 并未就如何提高东道国 (以我国为例) 企业技术创新能力给出具体对策;同时, 跨国公司技术转移的背景和环境也发生了新的变化。因此, 本文主要在这方面作出一定补充。

2 提升我国企业技术创新能力的主要途径

2.1 加大R&D投入

近年来, 我国不断加大R&D投入。1999-2010年, 我国的R&D支出稳步增加, 从1995年约占国内生产总值的0.6%上升到2010年的1.76%。2011年, 我国成为世界第二大研发投入国, 近3年来在全球主要国家及地区R&D支出百分比也在逐年提升见表1。R&D的投入极大地提高了企业技术创新能力, 较快地实现技术进步, 一定程度上缩短了与发达国家之间的技术差距。

(%)

注:资料来源于巴特尔研究所 (Battelle) , R&D杂志。

2.2 跨国技术转移

仅仅靠加大在R&D方面的自主投资来提升企业技术创新能力是远远不够的。我国还可以依靠外部技术资源, 通过技术转移实现跨越式发展。近些年, 中国不断加大R&D的投入, 对于企业技术创新能力的提升成效显著。但是, 在现有的经济条件下, 我国用于自主研发的资源还十分有限, 仅仅依靠这条道路想要赶超发达国家是不切实际的。因此, 在现阶段, 依靠技术转移来实现技术进步仍然是一种很好的选择。

2.3 技术学习

跨国公司技术知识转移能够给本土企业带来技术与知识的存量, 但是这些技术知识并不能直接转化为技术能力, 关键在于技术知识的特性使得静态的知识不能变成动态的能力, 我国企业技术能力的提升必须通过技术学习对转移的技术知识进行消化吸收, 进而形成自己的能力。

3 我国企业技术创新能力提升所面临的困境

3.1 我国R&D投入总量大, 但强度不够

虽然我国已于2011年成为世界第二大研发投入国, 但《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》发布的数据显示, “十一五”期间中国R&D投入强度未达到原定的到2010年提升到2%的目标, 实际上只达到1.76%;这与发达国家R&D经费占GDP比重2.5%的比值仍有较大差距。

3.2 技术引进道路曲折

技术引进可以从两个方面来理解:一是直接技术购买, 如重大装备、先进技术等;二是通过FDI或跨国公司的技术溢出效应。

3.2.1 直接技术购买

在直接技术购买方面, 中国逐渐形成了技术进步的“三段式”:引进外国先进技术———消化吸收———自主创新, 即把重点放在技术引进上, 同时希望通过引进来提高中国工业的技术水平, 最后达到自主创新的目的。作为发展中国家的中国, 需要并仍然在相当长的时间里存在着大量学习外国技术的需要。但是由于存在盲目引进、轻视消化吸收等原因, 中国企业经过多年的技术引进后, 并没有获得预期的技术能力, 有的甚至陷入了“引进—落后—再引进—再落后”的怪圈, 导致在一定程度上滋生了中国工业技术升级的严重技术依赖。随着越来越开放的市场条件, 技术引进的条件已经发生变化, 技术革新速度的加快, 技术复杂程度、集成程度、模块化程度的提高以及跨国公司利用专利、标准、品牌、知识产权等手段进行技术保护和技术封锁, 使单纯依赖技术引进的道路越走越窄, 技术引进的成本也越来越大。

3.2.2 FDI技术溢出和跨国技术转移

在利用FDI或跨国公司技术转移方面, 中国提出和实施了“以市场换技术”的战略, 并使得FDI成为技术引进的主要方式。“以市场换技术”的宗旨是通过开放国内市场, 引进外商直接投资, 引导外资企业的技术知识转移, 实现学习、掌握和消化国外先进技术, 最终提高技术能力, 增强自主研发能力和技术创新水平。国家出台了各种优惠政策大量吸引外资, 吸引外商直接投资的数量大幅提升。近年来, 中国吸收了全球FDI总量的近10%, 成为吸引外资最多的国家。但现实的发展却不乐观, 30年的实践证明, 中国通过吸引外商直接投资来推动本国工业的技术进步和产业成长的策略成效并不显著。因此, 虽然得到了一定的资本并促进了中国经济的发展, 却没有得到先进的技术。

3.3 知识产权保护不够

我国已实施了“商标法” (1983.3.1) 、“专利法” (1985.4.1) 和“著作权法” (1991.6.1) , 它们构成了我国知识产权保护的主要法律体系。纵观我国知识产权法制建设的历程, 不难看出, 我国知识产权法律的几次修改完善都是在受迫的国际环境下完成的, 而且目前我国的知识产权所保护的直接受益者主要为外国人、外国企业。我国只是知识产权的使用大国, 而非知识产权的创造和拥有大国, 本土企业的知识产权保护无论从制度建设, 还是从组织管理等方面都有待完善。

4 跨国技术转移背景下提升我国企业技术能力的相关对策和建议

4.1 增强R&D投入强度

在增强R&D投入强度方面:

1) 调整R&D经费来源与支出结构, 主要在于增大国家对R&D经费投入和增大基础性研究经费在整个R&D投入中所占比重;

2) 鼓励企业增大R&D投入, 从目前来看, 我国企业R&D投入强度远低于发达国家的平均水平, 仍存在较大增长空间;

3) 建立健全全方位、多层次的科技中介服务体系, 学习发达国家的有益经验, 协调各类科技活动主体以实现信息、资源共享。

4.2 加强产学研合作

当前, 产学研合作由过去的“产、学、研”三方发展为“政、产、学、研、用”五方, 它是在过去产学研合作基础上发展起来的参与面更广、联系更紧密、效果更好的一种新形式。通过产学研合作, 可以有效整合企业、大学、政府和科研院所的各类创新要素, 引导创新人才、经费、项目和优惠政策向企业集聚;可以极大地扭转企业特别是中小企业创新人才、科研经费不足和技术落后的局面, 加快企业新产品开发的步伐, 提升企业的竞争能力。产学研结合是企业科技创新自身发展规律的需要。先进的技术只有符合产业发展的需要, 渗透到企业具体发展的需求中去, 转化成有市场需求价值的有形产品和服务, 才能体现科学技术的真正价值, 才能真正转化为生产力。

4.3 加强企业研发机构建设

加强研发机构建设是增强企业自主创新能力的有效途径。企业研发机构可以为企业开发适销对路的新产品、应用高新技术对企业的传统工艺技术进行改造提升;可以对企业引进的科技成果进行消化、吸收、再创新;可以开展人才交流和合作, 为企业培训急需的高素质工程技术人员和工程管理人员开展产学研合作, 提供研发、设计、试验、测试等服务。以大中型工业企业为重点, 着力提升企业自主创新能力和产业技术创新能力, 能够带动相关行业技术提升和科技进步, 抢占产业制高点。

4.4 增强知识产权保护

知识产权保护是本土企业技术能力提升的重要保障, 可以提高跨国公司技术转移的积极性, 从而带来为技术能力提升提供更多和更好的技术知识。我国企业应从强化企业知识产权组织管理、企业知识产权保护制度建设、加强企业知识产权保护具体措施的实施运用等方面着手, 加大知识产权保护力度, 促进知识产权保护的组织实施、制度建设和运用实施, 保障技术转移顺利实施。

摘要：跨国技术转移环境下本土企业技术创新能力的提升是当前阶段增强企业自主创新能力的重要途径;而知识产权保护是技术创新能力提升的保障条件。在总结跨国公司技术转移研究的基础上, 提出了在跨国技术转移背景下提升企业技术创新能力的相关对策。

关键词：跨国技术转移,企业创新,技术能力,知识产权保护

参考文献

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[3]张玲, 赵立雨, 师萍.基于国际经验的我国R&D投入强度偏低因素解析[J].科技进步与对策, 2010, 20 (12) :10-13.

转移能力 篇2

杨志勇 中国社会科学院财经战略研究院研究员

六、完善专项转移支付制度的建议

当然我们原则上面，我们讲的很清楚，我们要以均衡性转移支付为主，要保证各地的基本公共服务的提供，我们目前有非常明确的规定，比如说为什么我们要建立激励约束机制，采取适当减成等方式，引导地方减一般性转移支付资金，投入到民生等中央确定的重点领域，要引导他去做，通过激励约束机制来做的，有一些事情是要通过专项转移支付来做的。专项转移支付现在有各种各样的问题，但是它毕竟有它的存在的空间，所以我们现在强调，从严控制专项转移支付，比如说我们提出，清理整合专项转移支付，我们要逐步改变以收定支专项管理的办法，我们要严格控制新设的专项，我们要规范专项资金管理的办法。

2015年12月30日，财政部发出一个通知，关于印发中央对地方专项转移支付管理办法的通知，这个通知非常的重要。因为专项转移支付是有存在的空间的，它存在的空间就因为它存在有它的合理性，那怎么让它存在的更好一点？我们就可以根据这个办法。那么这个办法所强调的专项转移支付是指中央对地方的专项转移支付，中央政府为实现特定的经济和社会发展目标，无偿给予地方政府，由接受转移支付的政府，按照中央政府规定的用途安排使用的预算资金。大家看到，专项转移支付，我们一直强调它是有专门的目标的，那我们就说为了实现特定的经济和社会发展目标，因为是转移支付，或政府花钱没有对应的商品和服务做保障的。所以它指的是中央政府无偿给予地方政府的钱，但是地方政府拿到钱是不能乱花的，他要按照中央政府规定的用途来安排使用的。也就是说，一般性转移支付，中央给地方钱，地方拿到钱之后，他可以自由安排。而专项转移支付，地方拿到中央的钱，拿到之后，他不要还给中央，也不要给中央提供什么商品和服务，你只要按照中央规定的用途来花就可以了。这个转移支付一般性专项，它有共同的目标，有共同的特征。

（一）专项转移支付制度的资金来源

我们现在所谈的专项转移支付，那中央这个钱从哪里来呢？现在我们讲的财政是个大财政的概念，那我们讲的财政专项转移支付预算资金，它不止是一般公共预算收入，按照这个通知这个办法的要求，它应该是包括一般公共预算、政府性基金预算和国有资本经营预算。我们现在的政府预算体系里面有四本预算，这边包括了三本，为什么只包括这三本？还有一本，社会保险基金预算是不包括在内的。

社会保险基金预算，通常他是需要一般公共预算给它补充资金的，它是不够用的，它需要你补充资金的，所以在这里面，我们就不把它包括在内了，而且社会保险基金预算的资金的性质是有争议的，它是公共资金是没问题的，但是它能不能完全算政府资金，这个是有争议的。因为好多钱，是个人交的养老的钱，医疗的钱，那些钱还是老百姓的。它跟我们一般的财政资金是不太一样的，因为那部分钱可能是直接都有主人的，而我们这边肯定是公共的，所以我们这边所讨论的专项转移支付预算资金来源就包括三个，一般公共预算、政府性基金预算和国有资本经营预算，这么说的。

（二）专项转移支付的分类

专项转移支付我们也要给它进行归类，按照事权和支出责任划分，专项转移支付可以分成五类，委托类、共担类、引导类、救济类、应急类。

委托类的专项是按照事权和支出责任划分，属于中央事权，中央委托地方实施，而相应设立的专项转移支付。委托类的专项，就讲这个事权本来就是中央办，本来应该中央来做，这边在地方去做，那地方说中央让我来做，那对应给我钱啊，所以这叫委托类的专项。

共担类的专项是指按照事权和支出责任划分，属于中央与地方共同的事权，中央将应分担部分，委托地方实施而设立的专项转移支付。事权和支出责任，中央跟地方一起来做，然后中央自己要做的那部分委托地方去做，就是做事情地方做，但是中央的责任还在，中央责任怎么体现呢？中央给地方钱，这叫共担类的专项，专门设立的一个专项转移支付。

引导类的专项是指按照事权和支出责任划分，属于地方事权。中央为鼓励和引导地方，按照中央的政策意图办理事务而设立的专项转移支付。是强制地方的，本来不关中央的事，中间是不需要给钱的，这个事权就是地方的。但是中央鼓励引导地方去做，有中央的政策意图的，要实现中央的政策意图，所以你要给钱，在这个时候，政策意图这个目标的设立，中央给钱是因为你这么做，是按照中央的政策意图去办理的。

救济类的专项是指按照事权和支出责任划分属于地方事权，中央会帮助地方应对因自然灾害等发生的增资而设立的专项转移支付。救济类的专项这个答案很清楚，比如说我中国这么大，自然灾害，幅员辽阔的国家，有一些地方它会出现。发生地震了，比如说，龙卷风比较大的，损失比较大，那么很多事情本来是地方做的，中央要帮助地方，因为突然间发生巨大的灾害的时候，地方可能没有对应的资金保障，他增加支出了，原来预算安排，当然可能往往都有一些预备的费用，但是可能不够花了，特别是一些严重的自然灾害，他可能就更需要中央来帮助他了，这是救济类的专项。

应急类的专项，是指按照事权和支出责任划分，属于地方事权，中央为帮助地方应对和处理，影响区域大、影响面广突发事件而设立的专项转移支付。应急类的，里面有一些救济、应急，有时候内容上可能有一些交叉重复。

我们讲这五大类，大家可以看到，委托类的专项讲的很清楚，这就是中央事权。共担类的事项讲的是中央和地方共同的事权，引导类、救济类、应急类，这三大类事权都是地方的，都是属于中央帮助地方来做事的。引导类，中央政策意图；救济类，自然灾害等发生的增资；应急类，地方需要应对某些突发事件来增加支出，中央帮助地方。所以我们看到这五大类，我们实际上又可以归成三类，一个是纯粹是要中央做的事情，中央委托地方去做，中央给钱。共担类是中央和地方一起做，由地方在做，中央自己承担了部分，拿钱给地方，让地方去做，这中央也在履行自己的事权和支出责任引导、救济、应急，那都是地方的事权，这是这样的一些划分方法。

（三）完善专项转移支付的责任主体

那么专项转移支付，我们就要做好，做好就要有一个好的管理，没有好的管理是不可能把生意做好的。那责任主体是谁呢？按照这个办法的规定，财政部是专项转移支付的归口管理部门，中央主管部门和地方政府按照职责分工，共同做好专项转移支付管理工作。这样的话，我们看到，财政部是归口管理部门，归口管理部门其实这边强调是财政管理。而中央主管部门和地方政府按照职责分工，共同做好专项转移支付管理的工作，主管部门实际上讲的是部门管理，讲的是专业管理。比如说跟教育有关的，是教育部门；跟社保有关的，是社保部门。有可能是民政部门，也可以其他部门。既然财政部是专项转移支付的归口管理部门，所以它的责任就特别多、特别大，财政部负责拟定专项转移支付总体管理制度，制定或者会同中央主管部门，制定具体专项转移支付的资金管理办法，审核专项转移支付设立调整事项，组织实施专项转移支付预算编制及执行。组织开展专项转移支付绩效管理和监督检查等工作。财政部驻各地专员办，按照工作职责和财政部要求，开展专项转移支付有关预算监管工作。中央主管部门协同财政部制定具体专项转移支付的资金管理办法，协同财政部具体管理专项转移支付。地方政府的责任，地方政府有关部门根据需要制定及实施细则，并做好组织实施工作，专项转移支付应当遵循规范、公平、公开、公正的原则。

从现实来看，专项转移支付需要进一步提高透明度，有些事情他做了，而且是应该要做的，也没有问题，但是因为财政透明度不高，你做了好事，别人不知道，你不知道还怀疑说，到底这些钱做什么了？你花得有效率没效率？所以我们这边非常强调的一点是公开，首先做事情要规范，要公平，规范公平你做到了之后，还大家知道，因为财政资金是公共资金，社会应该知道这些钱怎么花的，而且专项转移支付跟别的还不一样，专项它是有特定的目标要求的，你这个目标实现了没有，大家要监督，所以公开很重要。所以我们强调这里面的四个原则，规范、公平、公开、公正这些原则。专项转移支付，社会上面虽然有这样那样的声音，但是它是一个国家，特别是一个大国，财政制度所不可或缺的。某一种类型的专项转移支付，它可能会因为政策目标的实现而没有存在的必要。与此同时，新的专项转移支付，因为新的政策目标的要求，又有了新设立的必要，有一些政策目标会随着形势的发展，会随着经济社会的发展，会随着技术进步来发生改变，所以要做好专项转移支付工作。我们在制度上面要有对应的保障，要有章可循。我们说专项转移支付管理要规范，要公正，我们怎么规范？靠的是制度。

（四）严格控制专项转移支付的设立与调整

所以关于专项转移支付的设立和调整，这个办法有专门的规定，首先关于设立，什么时候可以设立专项转移支付呢？我们讲，要提高一般性转移支付的比重，要压缩专项转移支付的比重，不等于说专项转移支付就不要存在了。

第一点是，有明确的法律行政法规或者国务院规定作为依据，这就可以存在了，法律法规、国务院的规定，这是第一条。第二点规定是有明确的绩效目标资金需求、资金用途、主管部门和职责分工。就说你有这个依据，这只是一个基本的前提条件，有这些前提条件只是说这个门槛你可以跨过去了，但是跨过去之后，你还得把这事情做好，如果做不好是不能干的。有明确的绩效目标、资金需求、资金用途、主管部门和职责分工，我们前面讲专项转移支付管理，有主管部门，有财政部门，还有中央部门和地方政府，专项转移支付你要设立，你要说清楚，要干什么，需要多少钱？钱要怎么花，钱要怎么管，职责分工怎么进行？这都需要的。

第三个方面是有明确的实施期限，而且实施期限一般不超过五年。专项政策目标，政策目标实现了，这个就结束了。我们过去经常说的一个问题，你专项一设，设了之后是长期的专项下去，这肯定是不对的，要区分情况。如果政策意图已经实现了，目标已经实现了，该退的就应该要退。我们现在是你长期实施的委托类或共担类专项除外，委托类是中央委托地方去做的，你委托地方一直委托地方去做，这个事权是中央的，中央委托地方去做，中央当给钱了，所以这个长期存在的。共担类的是中央和地方一起做，地方去做了，中央再给钱。这个跟其他的地方事权，中央来帮助的不一样。因为五类，后面三类都是。

第四个条件是不属于市场竞争机制，能够有效调节的事项。我们是市场经济国家，市场在资源配置中要发挥决定性作用，这个决定性作用怎么表现出来？很简单的道理，市场能做的市场做，只有市场做不来的，政府做的比市场做得要更好的，政府才能做，这是一个基本原则的问题。当然我们是一个转型国家，从计划经济、市场经济转，这个转型国家在特定时期可能会出现一些事情，政府做的挺有效率的，市场的效率怎么样，目前不知道，当然这是改革当中需要解决的问题。但是有一些事情本来属于市场能够做好的，政府就不要再干预了。所以我们讲设立专项转移支付，应该同时符合这四个条件，缺一不可。法律法规国务院的规定，这只是个前置条件，这个门槛你能跨过去，接着你还能把事情做好，然后怎么做好，地方事权的专项转移支付是要实现的，一般不超过五年，而且还不能够是市场能做好的事。

（五）规范专项转移支付制度的资金管理办法

专项转移支付经批准设立以后，财政部应当制定，或者会同中央主管部门制定资金管理办法，做到每一个专项转移支付对应一个资金管理办法。就是专项转移支付批了之后，设立了，要有管理办法。而且一个专项转移支付要对应一个管理办法。中央基建投资专项应当根据具体项目制定资金管理办法。然后资金管理办法应当明确政策目标、部门职责分工、资金用途、补助对象、分配方法，各种各样的东西都在这个办法里面。然后我们强调专项转移支付公开性，除了涉及国家秘密的内容外，资金管理办法、申报指南等文件应当及时公开，这是跟我们前面所强调的预算财政透明度是一致的。涉密的以外，其他都应该公开。

而且明确规定，没有制定资金管理办法的专项转移支付，不得分配资金，并限期制定，逾期未制定的对应项目予以取消。要有办法，没有资金管理办法，设立了也不能分配资金，要限期制定资金管理办法，钱不能乱花的，花钱要有章可循。专项转移支付要提高效率，必须建立健全专项转移支付定期评估机制。刚才说了，专项转移支付一般有期限的，一般不超过五年，那不超过五年，我们要看，不是五年后来评估的。我第一年看，这钱花得合理不合理？做的怎么样？是不是达到要求？是不是按照这个要求来做？是不是和市场决定性作用有冲突？我们一步一步去看，我们前面说了专项转移支付设立要满足四个条件，我们一个一个去对。

（六）严格把控专项转移支付制度的评估

所以财政部每年要编制年度预算前，会同中央主管部门对专项转移支付项目进行评估，评估的重点包括以下五个方面：

第一，法律法规国务院有关规定是不是符合，设立的时候，我们是要求他符合的，那你做的时候如果不符合的，对不起，肯定是不合格的。

第二个是政策是否到期或者调整。比如五年像第六年，你还要再报，刚才前面说了，你要再报可以，要按照重新设立的要求，新设立的要求，这是全新的要求，政策是不是调整？

第三个方面是绩效目标是否已经实现，或者需要调整取消。目标实现了，实际上它就不存在了。目标实现了，专项转移支付可能就不需要存在了。目标实现到什么程度？专项转移支付可能就要做对应的一些调整。

第四点是资金用途是否合理，是否用于市场竞争机制能够有效调节的领域？钱怎么花？花得合理不合理，是不是干预的市场竞争作用？

第五个方面，我们刚才说了，设立项目后面有资金管理办法，没有资金管理办法，钱就不能花的，所以评估的时候要看是否按照要求，制定资金管理办法。那当然我们前面说了，限期要求制定，如果你没有资金管理办法，钱是不能分配的，如果限期你没有制定，规定三个月内你必须制定好，如果你没有制定，对不起，这个钱是要回收的。

（七）建立健全专项转移支付项目的退出机制

第一类是刚才我们说了评估，那财政部根据专项转移支付评估的结果，区分情形分别处理，如果是不符合法律法规和国务院有关规定的予以取消，这本来就是一个进入的门槛，你门槛都不能达到，肯定要取消的。第二个是政策到期政策调整，客观条件发生变化，没有必要继续实施的，也要取消。第三个是市场能够有效调节的，如果原来不能调节你这个存在的必要性，后面是它能够调节的，也应该取消掉。市场如果逐步调节的，按照一定是实施期限，实行退拨政策，到期予以取消。第四类是绩效目标已经实现，绩效低下，绩效目标发生变动，或实际绩效与目标差距较大的予以取消或者调整。因为花钱是要看技校的，根据绩效做对应的调整。第五类委托类专项具备由中央直接实施条件的，调整列入中央本级支出，委托类刚才说了，中央委托地方去做，为什么委托地方去做呢？地方做的效率可能比中央要高，但是如果条件已经具备，中央可以直接实施，而且条件不差，效率不低，不低于地方的，像这种情况就可以调整列入中央本级支出，中央直接支出了，中央直接实施条件了，那地方就不必要了。第六类是属于地方事权的专项转移支付，可以列入一般性转移支付，由地方统筹安排的适时调整列入中央一般性转移支付。第七类是政策目标接近，资金投入发现雷同，资金管理方式先进的要予以整合。比如同样的一个目标，可能就没必要设一个A、B、C，设上几个，一个就可以了，也便于管理。

（八）完善专项转移支付制度的预算编制

专项转移支付要做好它，很重要的一个预算要编制好。按照现在的规定，财政部应该每年6月15号之前，部署编制下一年度中央对地方转移支付预算草案的具体规定。这里面这一些要规定具体的要求和报送期限，专项转移支付实行的是中期财政规划管理，因为我们现在通常讲的预算是年度预算，中期财政规划是一个滚动预算，是中期，在国际上来说是3年到5年，我们现在是要求编3年的，比如说这个宣传项目，这3年有什么项目？今年2016年，我们可能就要编，就是2016年的这部分我们可能就要2016、2017、2018这三年。2016年我们要编2017、2018、2019。那么中期财政规划管理，这里面要求，财政部会同中央主管部门，根据中长期经济社会发展目标，国家宏观调控总体要求和跨年度预算平衡的需要，编制专项转移支付3年滚动规划。专项转移支付预算，应当分地区、分项目编制，并遵循统筹兼顾，量力而行，保障重点，讲究绩效的原则。委托类的专项中央应该做安排，不得要求地方配套资金，本来中央的事情，你不能要求地方配套资金，所以共担类的专项应当依据公益性、外部性等因素，明确分担标准或者比例，由中央和地方各自分摊对应的比例。引导类、救济类、应急类专项，它本身属于地方事权，应当严格控制资金规模。

专项转移支付预算总体增长幅度应当低于中央对地方一般性转移支付预算总体增长的幅度。这个规定，它就服从于我们说要进一步提高一般性转移支付的比例的要求，因为你如果专项高的话，那就没办法一般性的再往上搞了，所以这边一个原则性的规定。中央基建投资安排的专项转移支付，应当主要用于国家重点项目，跨省的项目，以及外部的重点项目，你中间做的就是最重要的事情，所以要国家重点项目。然后跨省级的，专项转移支付预算一般不编列，属于中央本级的支出，如果中央是本级自己实施的话，那是列入本级支出了，没必要，这个里面就多此一举。

（九）提高专项转移支付制度的效率与绩效

然后关于这方面的预算的编制，有一些时间的要求，具体的我们就不说了。专项转移支付它的管理，很多一系列的程序，我们讲有资金管理的办法一定要制定，然后，我们要资金申报审核分配，这里面有很多具体的一些规定，具体的要求，在做实际工作的时候可以去看这些办法，还有看这相关的一些配套的一些规定。但是我们了解一些，比如说专项转移支付资金它的分配的办法是有好处的，有利于这些专项转移支付资金效率的提高。比如说你符合条件，那你该争取的就要去争取的；不符合条件，争取也没有用的。有利于去了解中央的一些政策意图。

比如说我们讲专项转移支付资金分配，我们可以采取因素法，项目法相结合的办法。因素法，要考虑哪些因素，这些权重标准怎么制定，对专项转移支付资金进行分配的这样一个方法。项目法是根据相关规划、竞争性评审等方式，将专项转移支付资金分配到特定项目的方法，中央向省级分配专项转移支付资金，应当以因素法为主，涉及国家重大工程，跨地区、跨流域的投资项目，以及外部性强的重点项目除外。就是说因素、项目相结合。这个分配的方面还有一些其他的具体规定，还有资金的下达拨付和使用，在这个办法里面也做了一些很具体的一些规定。专项，我们一再强调，专项转移支付不是不能有，而是它要在合理的范围内存在。专项转移支付资金和其他财政资金一样，都非常强调绩效管理。我们要加强专项转移支付预算绩效管理，建立建全全过程预算绩效管理机制，提高财政资金使用效益。

怎么提高效益？要逐步推动绩效目标信息公开，接受社会公众的监督。除了财政部门内部的监督以外，社会监督也非常的重要。绩效要监控，重点监控一些比如说，这个目标是不是符合既定的目标要求，还要做一些中期绩效评价等等一些其他的工作，反正所有的目标都指向财政预算绩效的提高。做这个事情的话，最后你没做到怎么办？监督检查责任追究，要监督检查，还有一个责任追究。

专项这一块，比如说有些被骗取的专项转移支付资金，地方政府有关部门自行查处了，同级财政部门收回。中央查处了，由审计负责追回，并及时上交中央财政，这里面很多是要有责任的，对应的一些责任的规定。因为这个专项转移支付很复杂，不仅是中央对地方的，其实地方下面也还有一些具体的。比如说，省级政府财政部门应当根据本办法，结合本地实际，制定本地区专项转移支付管理办法，报财政部备案，同时抄送当地专员办。这个就是说，我们讲中央对地方的转移支付，地方在对地方的，所以中央与地方这个转移支付其实都有的，但是地方在做的时候可以参照中央的来做，当然各地情况可能不太一样，我们可以按照中央的统一部署来做事情。

七、结论

转移支付的问题相当的复杂，涉及的内容很多，我们现在正在全面建成小康社会攻坚的这个阶段，我们是一个大国，大国的中央和地方财政关系，跟其那些小的国家，面积比较小的国家情况，没那么复杂的国家相比是不一样的。我们要建立多级财产，要分级财政，所有这些问题，要求我们建立分级的财政管理体制。分级的财政管理体制我们现在很困难的一个事情就是，要做好事权的划分工作，这是我们正在进行的改革，因为这个改革不仅仅是一个财政问题，其实它更多的是一个行政管理体制改革的问题，甚至一个政治体制改革的问题，这个工作做好，我们转移支付制度才有更好的依托。

转移支付简单的说，就是钱从一级政府到另外一级政府的流动，为什么要这么流？跟事权很有关系，这中央的事权地方来做，中央就要给钱；地方的事权符合特定条件，中央给它支持，中央是要给钱的。如果是地方的事权，有不符合中央给钱的条件，那地方的事情就不会有转移支付了。

我们讲转移支付结构的优化，就是要让一般转移支付、专项转移支付，都有各自存在的空间。一般转移支付地方更灵活一点，有利于地方因地制宜，安排财政支出；专项转移支付能够体现中央政策的目标要求，有利于中央政策目标的实现。作为中国，作为一个大国来说，非常的重要。现实当中，专项转移支付存在的一些问题，但这些问题是需要通过进一步规范专项转移支付制度来解决的，而不是取消专项转移支付，这点要特别清楚。只有这样，我们才能形成一个好的专项支付这样一个结构。因为结构这个问题讲的是转移支付内部的问题。当然在这之前，我们还要去分析转移支付的规模有多大，所以它首先是一个总量的问题，比如说地方支出多少要靠自己，多少要靠中央，这首先解决这个总量问题。

在总量问题解决之后，接着我们来看，这个总量应该通过什么方式来的？我们现在讲一般转移支付应该规模多大，专项转移支付规模最大，未来税收返还怎么处理？税收返还未来如何取消的话，它应该跟一般性转移支付结合起来。他不可能说，因为它已经构成了地方实际的这种财力，不可能一取消了事的。但是因为它跟一般性转移支付类似，没有规定具体的用途，所以应该要融入一般性转移支付的，但是融入的过程怎么个融入，才能够减少改革的震荡，这都需要去考虑的。

转移能力 篇3

摘要：文章就中国企业跨国并购后如何进行有效地知识转移问题进行分析，并结合具体案例建立了中国企业跨国并购知识转移过程的理论分析框架。主要结论为：首先，企业资源优势互补是创造性资产寻求型跨国并购成功的前提。其次，正向知识转移与逆向知识转移地相互结合是提升动态技术能力的关键。最后，对于想要通过跨国并购提升技术能力的中国企业，一定要尤其重视逆向知识转移。

关键词：知识转移；动态技术能力；创造性资产寻求；跨国并购

一、 文献综述

目前，国内外很多学者对发达国家跨国公司内部的知识转移问题进行了研究，成果颇为丰富。但对于发展中国家跨国公司知识转移的研究尚处于初步探索阶段，文献相对较少。几乎没有国外学者对中国企业跨国并购的知识转移问题进行研究，而国内也只有几个学者对此进行了探讨。

刘文纲等（2007）从无形资源的隐默性和适配性出发，探讨了这些性质对资源在中国跨国公司内部进行扩散和转移的影响。在此基础上，刘文纲等（2009）进一步分析了文化差异和竞争战略冲突对跨国并购中技术转移的影响。张天桥、崔新建（2008）指出中国企业知识转移应注重由国外子公司到国内母公司地逆向转移，并在此基础上探讨了中国跨国公司知识转移的路径和过程。同样，邹玉娟（2008）通过分析认为，发展中国家技术寻求型的对外直 接投资有利于母国技术的提升，是发展中国家跨国企业在经济全球化形势下提升自身技术能力的一种适宜选择。在此基础上，她进一步分析了逆向技术转移与母国技术提升的具体路径。刘明霞（2009）以邓宁的OLI框架为基础，分析了中国企业逆向知识转移的先天劣势，并进一步提出了克服这些劣势的解决思路。宣烨（2010）则从策略互动、组织学习、协调沟通和组织创新四个方面分析了跨国并购后，企业资源和能力有效转移的影响因素。最后，聂磊 （2012）从知识特性、接收方特征、传授方特征、组织比较情景、转移方式五个方面对中国跨国公司知识转移过程的有效性进行了研究。

通过对文献进行梳理，笔者发现目前对中国跨国企业知识转移的研究存在以下问题。首先，学者从不同的角度对一个或者少数几个影响中国跨国企业知识转移的因素进行了研究，但大多借用前人对发达国家跨国公司知识转移的研究成果，缺乏对在发展中国家情境下，中国企业跨国并购知识转移的特殊性分析。其次，这些学者大多强调中国企业跨国并购中地逆向知识转移，而忽视正向知识转移的作用。事实上，只有将逆向知识转移与正向知识转移相结合，优势互补、发挥协同效应，才能使中国企业在获取技术的同时实现动态技术能力地提升。因此，仅关注逆向知识转移不能对中国企业跨国并购知识转移进行全面地把握。由此可见，对中国企业跨国并购知识转移的过程及其特殊性进行全面、完整地分析对于创造性资产寻求型的中国企业在跨国并购后进行成功整合以及实现战略目标，提升动态技术能力具有重要的指导意义。

二、 中国企业跨国并购知识转移的理论模型

1. 技术获取与动态技术能力。企业知识论将知识管理活动分为两类：知识创造和知识应用（Spender，1992）。在此基础上，Baden-Fuller（2004）最早将联盟内的知识转移活动分为知识获得（Knowledge Accession）与知识习取（Knowledge Acquisition）。知识获得指联盟内不同成员为了开发新产品和服务将自身知识资源进行结合；知识习取则是企业通过吸收合作伙伴知识拓宽自身知识存量和质量的学习机制。知识获得与知识习取的根本区别就在于是否创造了新的知识。

笔者以Baden-Fuller的知识获得与知识习取理论为基础，将中国企业跨國并购活动分为技术获取与发展动态技术能力，即创新能力两类。技术获取指企业通过并购获得了被并购方己有的技术知识，例如生产设备、知识产权等；而发展动态技术能力则意味着企业在获取先进技术后，通过吸收、消化该技术，创造出新的知识，提升企业的研发能力和创新能力。Buckley（2009）指出发达国家跨国公司联盟的主要目标在于获取知识。但中国跨国公司有其特殊性。一方面，中国企业想要在激烈的市场环境中求得生存，就必须在短时间内缩小与发达国家跨国公司的差距，全面提升自身技术能力，发展竞争优势。另一方面，国家鼓励企业走出去，引进技术的最终目的在于通过消化、吸收实现再创新，増强企业自主创新能力。由此可见，若中国企业跨国并购仅仅为了获取技术而不对所获得的技术进行吸收、整合和创新，那么企业很难提升自身的动态技术能力。国家通过引进技术最终实现自主创新的目标也难以实现。技术获取是发展动态技术能力的条件和手段，发展动态技术能力则是技术获取的最终目的。因此，创造性资产寻求型的中国企业进行跨国并购，只有将技术获取与提升动态技术能力相结合，才能真正地提升自主创新能力，建立可持续发展的竞争优势。

2. 技术获取、动态技术能力提升与知识转移。知识转移是指知识从知识传送方流向知识接收方的过程。在本研究中，笔者将知识转移分为正向知识转移和逆向知识转移。正向知识转移指知识由中国母公司流向国外子公司，而逆向知识转移则指知识由国外子公司流向中国母公司。中国跨国公司的知识转移过程应该包含以上两个方面。

创造性资产寻求型中国企业进行跨国并购首先是要获取国外子公司的技术、品牌、销售网络等知识。这需要通过逆向知识转移将被并购企业所拥有的内嵌于各种设备、人力的先进技术转移到母公司，从而实现技术获取。然而，技术获取只是手段，提升企业动态技术能力才是最终目的。逆向知识转移只是将国外子公司原先所拥有的设备、知识产权、技术人才等转移到母公司，从而获取了子公司己有的技术，并没有真正实现动态技术能力地提升。想要发展创新能力，中国企业必须在获取技术后，对其进行消化、吸收，通过整合母公司与子公司的优势资源，提升动态技术能力。而这一整合过程即是正向知识转移与逆向知识转移相结合的过程。只有将正向知识转移与逆向知识转移有机地结合起来，中国跨国企业才能从根本上发展自主创新能力，建立可持续发展的竞争优势。从目前创造性资产寻求型的跨国并购案例来看，中国企业的并购对象通常是由于管理不善、生产成本高导致财务亏损但却拥有先进技术的公司。与这些公司相比，中国跨国企业往往具有低成本生产优势，拥有较为充足的资金支持，有的企业还拥有较为丰富的管理经验与成功的商业模式。因此，动态技术能力提升地实现需要中国企业将正向知识转移与逆向知识转移有机地结合起来，通过逆向知识转移获得国外子公 司的先进技术，同时通过正向知识转移将母公司低成本生产模式等优势与子公司在研发等方面的优势进行整合，实现优势互补、发挥协同效应，促进中国企业动态技术能力的提升。

综上所述，以技术为核心的创造性资产寻求型中国企业通过并购获取子公司技术的过程是技术知识由子公司向母公司转移的逆向知识转移过程。然而，逆向知识转移仅仅使企业获得了子公司的静态技术，要提升中国企业动态技术能力，必须将母公司与子公司的优势资源进行整合，而这一整合过程的实质就是母子公司间正向知识转移与逆向知识转移相结合的过程。由此可见，正向知识转移与逆向向知识转移对于中国企业实现跨国并购目标都至关重要，缺一不可。逆向知识转移是企业获取技术、实施正向知识转移的前提条件，而正向知识转移则是企业实现并购目标，提升动态技术能力的重要保障。基于此，笔者建立起中国企业跨国并购知识转移的理论模型（如图1）。

中国企业在跨国并购中，只有同时关注两种转移过程，将正向知识转移与逆向知识转移有机地结合，实现优势互补、发挥协同效应，才能通过获取国外技术来发展自身动态技术能力和创新能力，从而提升企业国际竞争力，建立可持续发展的竞争优势。

三、 中国企业跨国并购知识转移——以南京汽车并购MG罗孚为例

南京汽车集团有限公司（以下简称南汽）是中国特大型汽車骨干生产企业，2007年成为上海汽车集团的全资子公司。公司注册资本46亿元人民币，2007年销售收入144.6亿元，利税6.2亿元，拥有技术人员2 478人，管理人员716人，汽车品牌达600多种（王志乐，2012）。并购前，南京汽车主要以生产轻型卡车和中小型轿车为主，缺乏中高档轿车。另外南京汽车部分存量资产效率不高，制造技术落后，缺乏自主研发能力。因此，南汽希望通过此次并购实现两条腿走路：既要引进来，也要有自主品牌。MG罗孚（以下简称MGR）是英国最大的独立轿车制造企业，其轿车和跑车生产工艺代表当今世界最高水平。拥有技术、品牌以及销售渠道等多方面的优势。但由于其没有顺应将整车生产和零部件采购向中国等第三世界国家转移的全球化潮流，制造成本过高，导致财务亏损。

2005年南京汽车和凤凰控股以50%：50%的出资比例在南京建立合资公司，开发、生产、销售和服务MG罗孚的系列汽车整车产品以及PTL的动力合成总产品。MGR把产品研发中心、国际营销网络以及罗孚品牌、MG品牌等无形资产的所有权完整地转移到合资公司。并购后，南京汽车获得MGR以及动力总成公司的全部资产，其中包括一套完整的生产研发设备、4个整车产品平台、3个系列发动机、一个变速箱产品和一套百年沉淀的无形资产（王志乐，2012）。通过建立国家级汽车研究院消化、吸收MG的各项核心技术，南汽在并购后的一年内就实现了第一台N4发动机点火成功，第一台MG-7整车点火成功，第一台MG-TF 整车点火成功等系列成果，并且成功开发出MG名爵整车，成为中国汽车业内第一个自主国际品牌。

南汽收购MG罗孚，通过消化、吸收MG罗孚的先进技术实现动态技术能力的提升离不开有效地知识转移。

首先，在并购实施前，南汽就和罗孚进行了长期的合作并进行了跟踪调查，对罗孚的品牌、技术与资产有透彻地了解，确定双方存在优势互补的资源，这是并购后进行整合以及实施正向知识转移与逆向知识转移的前提条件。南汽在制造技术方面比较落后，缺乏自主研发能力。另外，在产品上主要以轻型卡车和中小型轿车为主，缺乏中高档轿车，这使得其不能充分发挥范围经济，降低了生产效率。但是，利用国内廉价劳动力，南汽具有低成本制造优势，且拥有高效、快速灵活的生产流程。MG罗孚拥有先进的技术、品牌以及销售渠道，特别是在跑车和轿车生产工艺上世界闻名。但是由于其难以适应全球化所带来的新理念和市场需求，生产成本过高，难以扭转财务亏损状况。因此，南汽可将国内低成本制造以及高效、灵活的生产流程优势与MG罗孚在技术、品牌、销售上的优势相结合，通过正向知识转移将母公司生产流程移植到子公司，通过逆向知识转移吸收MG罗孚的先进技术，实现低成本制造优势与MG罗孚的先进设备、技术、品牌等优势互补。

其次，南汽实施了内迁式并购与当地生产相结合的模式，以南京和英国长桥两大基地为依托，推进南汽名爵的国际化进程。并购后，南汽首先采取了内迁式并购，成功地实现了引进罗孚技术的逆向知识转移。除了总装设备留了一小部分在英国外，南汽将MG罗孚的大部分设备搬回国内新建的厂房，其中包括在MG罗孚长桥的焊装厂和变速总成厂，主厂房和附厂房共计8万多平方米、300多台机器人（王惠萍，2007）。由于MG罗孚的焊装过程依靠机器人全自动化完成，科技含量高，南汽与MG罗孚存在较大的知识势差。为了提升自身吸收能力，南汽花重金聘请专业的培训公司对本企业技术人员进行机器人的编程、调试、预保养等基础培训，通过观看培训公司的技术人员对机器人的编程、调试和保养演示，然后认真琢磨，反复实验，共同研究，最终完成设备调试，实现了技术能力的提升。与此同时，为了进一步推进MG名爵的国际化，充分利用MGR公司的品牌与营销网络等无形资产，南汽没有放弃MG罗孚在英国长桥的生产基地，而是在并购后立即派工作组进驻该基地，在当地重新招聘员工（韩荟芬，2012），通过学习互助、私人交流等方式加强中外员工间的互动，有效地促进了知识在员工间地流动，加快了员工对新知识的吸收、应用，使其内化于本组织，为自主创新能力地发展奠定了基础。在并购后一年内，南汽就掌握了焊装生产线的ABB机器人技术、电喷标定技术、全套的缸体、缸盖、曲轴和连杆加工线，并在其设备和工艺上有了提升，在罗孚的基础上发展了名爵新车，成为国内汽车业内第一个自主国际品牌。

综上所述，正向知识转移与逆向知识转移相结合，实现优势互补，发挥协同效应是南汽成功提升动态技术能力的关键。在存在较大技术差距的情况下，南汽通过聘请专业机构对技术人员进行培训以及加强与MG罗孚原技术人员、工人交流等方式，快速提高了自身的吸收能力，成功实现了逆向知识转移。同时，通过内迁式并购与当地生产相结合的方式，南汽有效地对中国的低成本制造优势与MG罗孚的技术、品牌、销售渠道等优势进行了整合，实现了正向知识转移与逆向知识转移的有机结合。

四、 结论与启示

通过上述分析，可以得出以下结论：

首先，并购前，对被并购对象进行充分调研，分析双方优劣势，确定存在可以互补的资源是技术寻求型跨国并购成功的前提条件。在案例中，南京汽车与MG罗孚存在技术上的差距，但是却在成本控制与生产流程上具有优势。因此，互补的优势资源是发挥协同效应的前提。

其次，仅仅关注逆向知识转移是不够的，并购成功的关键在于两种知识转移地结合。逆向知识转移只能让企业获取静态的技術，而只有将正向知识转移与逆向知识转移有效地结合，才能真正提升企业的动态技术能力，发展出自主创新能力。

最后，虽然两种知识转移都很重要，但是逆向知识转移是创造性资产寻求型企业实现并购目标、提升动态技术能力、发展出可持续竞争优势的基础，中国企业进行跨国并购时应该尤其重视。在此过程中，留住原有技术人才，加强双方人员之间的交流与互动从而促进知识在跨国企业内部的流动与共享，重视跨国文化的整合，减小文化冲突是逆向知识转移能否成功的关键。中国企业跨国并购知识转移的过程中，应该对这些因素给予足够重视，促进逆向知识转移地成功实施，再结合正向知识转移，充分发挥协同效应，实现通过引进技术来提升自主创新能力的目的。

参考文献：

1. 韩荟芬.基于跨国并购的中国汽车产业技术学习研究.商丘师范学院学报，2012，28（9）：97-102.

2. 刘明霞.创造性资产寻求型FDI：发展中国家跨国公司的新趋势和新挑战.财贸经济，2009，（4）：83-87.

3. 刘明霞.中国企业对发达国家FDI的逆向知识转移.知识管理，2009，31（3）：139-146.

4. 刘文纲，汪林生，孙永波.跨国并购中的无形资源优势转移分析——以TCL集团和万向集团跨国并购实践为例.中国工业经济，2007，（3）：120-128.

5. 刘文纲，侯汉坡，刘春成.企业跨国并购中的技术转移研究.科学学与科学技术管理，2009，（8）：19-33.

6. 吴先明.中国企业对发达国家的逆向投资：创造性资产的分析视角.经济理论与经济管理，2007，（9）：52-57。

基金项目：国家自然科学基金重点项目“中国企业的转型升级战略及其竞争优势研究”（项目号：71332007）。

作者简介：赵忠秀（1966-），男，汉族，江苏省连云港市人，对外经济贸易大学副校长，国际经济贸易学院教授，研究方向为国际贸易理论与政策、国际商务；贾镜渝（1988-），女，汉族，重庆市人，对外经济贸易大学国际经济贸易学院博士生，研究方向为国际商务。

转移能力 篇4

关键词:产业转移;产业配套能力;本土企业

一、前言

随着全球经济结构的调整和国际分工的日益推进, 特别是2008年的金融危机以后, 我国产业转移的发展趋势进一步强化。中西部地区承接国际资本和沿海资本产业转移的深入开展成为我国在后金融危机时代区域发展战略的重要切入点之一。如何充分利用新一轮产业转移的机遇, 培育和提升中西部地区本土企业的产业配套能力, 对于实现我国产业的自主发展和可持续发展具有重要意义。

我国是一个制造业大国, 中西部地区承接产业转移的重心至少在目前阶段仍然以制造业为主体。由于制造业的特有属性, 其产业转移对承接地的产业配套能力依赖度较高, 这就使得承接制造业转移必须重视本地产业配套能力的建设。而且, 当国际制造企业和沿海制造企业在中西部地区“落地生根”后, 其发展壮大同样需要当地能够提供强大而完善的产业配套。在这一过程中, 产业转移企业对本土企业配套能力的提升具有重要作用, 这种内在的微观作用机理是本文所要研究的核心。

二、产业转移与产业配套能力:一个内在的机理系统

产业转移主要以资本流动为载体, 以在承接地投资办厂为主要方式, 并伴随着一揽子其他生产要素的流动, 对承接地的产业结构和产业发展产生深远的影响。其中, 产业转移对于承接地本土企业产业配套能力的影响正逐渐被越来越多的人们所认知, 但这方面的研究目前较为欠缺, 现有的文献结论也很零碎。概括总览现有的相关研究, 大体可以梳理归纳出以下几种作用机制:

一是“投资分摊机制”。即产业转移使承接地能够吸纳大量本地区所需要的外部资金, 从而分摊承接地在产业配套能力建设中的投资。从理论上讲, 配套产业投资分摊的机理主要有三:产业转移企业的原配套企业的“跟随投资”, 这些配套企业或者是和当地企业共同投资成立合资的配套企业, 或者是独立投资成立新的配套企业;产业转移企业吸引其他企业到承接地投资建厂为其配套, 同样, 这些配套企业或者是和当地企业共同投资成立合资的配套企业, 或者是独立投资成立新的配套企业;产业转移企业可能出于配套的需要, 对本土配套企业进行增加投资, 提高其配套能力。

二是“技术转移机制”。即产业转移带来对承接地本土配套企业的技术转移, 从而提升本土配套企业的技术水平, 提高其产业配套能力。这种技术转移即可以发生在产业转移企业和为其配套的本土企业之间, 也可发生在外来配套企业与本土配套企业之间, 可以通过合资、合作经营、并购、战略联盟、OEM等多种方式实现。

三是“产业关联机制”。即通过产业转移企业与本土配套企业之间的前向或后向联系, 产生产业关联效应和技术溢出效应, 使本土企业的配套能力和技术能力获得提高。产业关联机制可分为前向关联和后向关联两种。前向关联指产业转移企业作为本土配套企业的供应商, 通过提供现代化的、技术先进的和高质量的产品和服务, 提高本土配套企业的生产能力。后向关联指本土配套企业作为产业转移企业的供应商, 能够得到产业转移企业的技术援助和较高的技术标准要求, 促进本土配套企业的技术升级。

四是“竞争推动机制”。即在产业转移过程中, 外来的配套企业与本土配套企业形成竞争关系, 本土配套企业面对竞争压力, 不得不进行技术改造, 提高产品和服务质量, 客观上有助于本土配套企业能力的提升。

五是“产业集聚机制”。即产业转移带来大量同类的、产业相关联的企业集聚, 形成产业集群, 产业链得以延伸和完善, 产生集群效应, 本土配套企业可以受益于这一产业集聚, 承接地的产业配套能力也可以得到提升。

六是“模仿创新机制”。即产业转移企业从外部给承接地带来了先进的技术、产品和管理经验, 成为本土配套企业的示范, 本土配套企业通过模仿和不断学习, 从模仿到创新, 实现配套能力的提升。

七是“人员流动机制”。即产业转移企业的员工流向本土配套企业, 由于这些人员一般具有较高的技术水平, 掌握较先进的管理方法, 因此在流入本土配套企业之后, 会大大提高本土企业的配套能力。

三、产业转移提升本土企业产业配套能力的实证分析 (以武汉承接制造业转移为例)

(一) 武汉承接国际资本和沿海资本产业转移概况

近年来, 随着国内外产业转移的发展和我国“中部崛起”战略的实施, 武汉作为中部地区的中心城市之一, 成为国际资本和沿海资本产业转移的重要承接地。有关数据显示, 2001-2007年武汉市累计新批利用外资项目共1479个, 其中投资在1000万美元以上的项目202个;合同外资额达194.44亿美元, 实际吸收外资为123亿美元。2001-2007年武汉市引进内资1033亿元, 其中投资规模在5000万以上的内资企业286个, 内资在500万以上的项目1656项;驻汉办事机构1301个, 其中注册资金1000万以上的大企业、大公司、大集团汉办384个;国内民营500强企业总部、地区总部、生产基地、销售总部、研发中心17个。武汉市2007年实施内资项目362项, 实际到位资金249.2亿

产业转移提升本土企业产业配套能力的机理研究

——以武汉承接制造业转移为例

■韩书成李晶

元, 同比增长23.7%。2007年投资武汉逾亿元的有15个省市, 其中有7个省市超过10亿元。在全球金融危机爆发的2008年, 武汉市新批外商投资企业有154家, 总投资达42.7亿美元, 合同外资为33.8亿美元, 同比分别增长4.3%和7.2%。2009年, 武汉市实际利用外资29.35亿美元, 增长14.1%, 其中, 外商直接投资21.73亿美元, 增长12.1%。同时武汉市积极承接沿海及东部地区产业转移, 共实施内资项目352项, 实际到位市外资金396.42亿元, 增长17.47%。截至2009年底已有77家世界500强企业在武汉投资落户, 全市累计批准三资企业5434家。

(二) 武汉承接制造业转移提升本土企业产业配套能力的机理

1、“投资分摊机制”对本土企业产业配套能力的影响。

与东部沿海工业发达的城市相比, 武汉市制造业发展过程中面临着本土产业配套企业规模小、资金实力较弱的“先天不足”。通过产业转移的“投资分摊机制”, 武汉市吸引了大量的国内外资金, 从而有利于解决本土产业配套企业发展的资金瓶颈。典型的案例如富士康集团投资武汉。在富士康投资武汉伊始, 各类产业链上的100多家上下游配套生产企业也随之落户武汉东湖高新技术开发区, 美国德州、日本东芝等欧美日韩企业, 以及凌云光电、武钢、华工科技、东湖光盘等本地几十家企业与其建立了配套关系。而在富士康公司进入武汉后不久, 其又追加1亿美元的投资, 在光谷与本土企业一起建设LED产业配套项目。本土配套企业在R&D上的投资力度不强是武汉产业配套能力建设中的一个重要问题。产业转移的“投资分摊机制”可以使本土企业的研发成本得以分摊, 使本土配套企业获得更多的研发投入。

2、“技术转移机制”对本土企业产业配套能力的影响。

伴随着武汉承接国际资本和沿海资本的产业转移, 技术转移的作用效果也越来越明显, 对武汉市本土配套企业的技术能力提升起到了关键作用。如武汉在引入中芯国际、富士康、神龙公司、东风本田等项目后, 由于这些企业大多具有先进的生产设备和产品、生产技术和管理理念, 因此通过贸易、投资、并购、技术转让等方式, 使本土企业的配套能力获得了较大的提升。通过产业转移进入武汉的外来配套企业对本土企业也有能力提升作用。一项对武汉市27家制造企业的实证研究表明, 武汉外资研发成为技术转移和技术扩散的重要途径, 对于武汉本土配套企业技术能力的提升具有正的效应。

3、“产业关联机制”对本土企业产业配套能力的影响。

在承接产业转移过程中, 武汉市吸引了为数不少的海外和沿海的大型制造企业, 这些企业成为当地的支柱企业, 与本土配套企业发展起来紧密的产业联系。

4、“竞争推动机制”对本土企业产业配套能力的影响。

“竞争推动机制”的作用主要发生在武汉市的本地配套企业和外资配套企业以及从东部沿海转移来的内资企业之间。由于外资企业和沿海企业整体实力较强, 技术水平较高, 而武汉本地企业的技术水平和研发实力偏弱, 所以, 面对外来企业的强大竞争优势, 武汉市的本土企业不断强化管理, 提高产品技术和工艺, 或者和外资企业合作, 实现与龙头企业进行较好的产业配套。

5、“产业集聚机制”对本土企业产业配套能力的影响。

产业转移对武汉市产业集群的形成和发展具有重要的带动作用。如中芯国际和富士康在武汉东湖国家高新技术开发区的投资建厂, 对光电子产业集群的发展具有明显的促进作用。武汉东西湖区的汽车及零部件产业集群瞄准发达国家和地区以及国内沿海地区的制造业向内地转移, 针对性地引进全球汽车及零部件产业知名企业和品牌, 有重点地吸引国内汽车及零部件产业龙头企业和具有自主品牌的创新型企业, 实现了汽车及零部件产业集群由从小到大向从大到强的跨越。该区重点依托已在园区内落户的日本森六、伟福、艾帕克以及东风实业、东风扬子江等大型汽配汽车生产企业, 充分发挥其凝聚力, 通过划定专门地块供汽车及零部件企业落户, 形成了扎堆效应和产业集聚, 有效地提高了产业配套能力和强化汽车及零部件产业特色。

6、“模仿创新机制”对本土企业产业配套能力的影响。

从模仿到创新是落后企业追赶先进企业的一条有效途径。武汉市通过承接产业转移, 一大批本土配套企业从“模仿配套”水平发展为“创新配套”水平。如原为东风本田和神龙公司配套的的一批本土的零部件企业, 在为这些产业转移企业配套的过程中, 其配套能力不断得到提升, 现在已经可以为东风汽车公司自主品牌轿车和具有自主开发能力的东风电动汽车公司提供配套, 大大提高了本土产业自我发展的能力。

7、“人员流动机制”对本土企业产业配套能力的影响。

“人员流动机制”对本土企业产业配套能力的影响在武汉市承接产业转移的过程中的作用也比较明显。一方面, 许多在武汉外资企业的技术人员流动到本土企业中, 带去了较先进的技术;另一方面, 原来在武汉市外资企业工作的管理人员, 在掌握了先进的管理经验后, 流动到本土企业中, 提高了本土配套企业的管理水平。

四、结论

在新一轮产业转移的背景下, 中西部地区承接国际资本和沿海资本产业投资与产业配套能力建设成为一个重要的研究课题。现有的研究比较多地关注中西部地区产业配套能力对承接产业转移的影响, 很少从动态的角度研究产业转移提升承接地产业配套能力的微观作用机理。本研究从微观层面探讨了产业转移对本土企业产业配套能力的影响, 实证研究也找到了有力的证据, 表明产业转移具有提升本土企业产业配套能力的作用。

产业转移通过一系列作用机制影响本土企业的配套能力, 包括“投资分摊机制”、“技术转移机制”、“产业关联机制”、“竞争推动机制”、“产业集聚机制”、“模仿创新机制”和“人员流动机制”, 这些机制在武汉市承接制造业转移的案例中得到了有力的支持。这些机制之间又是相互联系的, 可以构成一个产业转移提升本土企业配套能力的微观作用机理系统。

在今后相当长的一段时期, 中西部地区在承接产业转移的同时, 要大力进行产业配套能力的建设。在这一过程中, 无论是政府或者企业, 都必须考虑如何充分发挥本文所提出的一系列机制的作用, 从而实现产业转移与产业配套能力的相互促进和协同发展。

*本文为武汉市2009年度社科基

摘要：在新一轮产业转移的背景下, 中西部地区承接国际资本和沿海资本产业投资与产业配套能力建设成为一个重要的课题。文章在理论分析基础上, 构建了产业转移促进本土企业配套能力提升的微观作用机理系统, 并以武汉承接制造业转移为例进行了实证研究。研究表明, 中西部地区承接产业转移通过多种机制作用于本土企业的配套能力, 从微观层面上讲, 本土企业配套能力建设应与承接产业转移相结合实现协同发展。

关键词：产业转移,产业配套能力,本土企业

参考文献

[1]、武汉地方志办公室.武汉改革开放30年鉴[M].武汉出版社, 2008.

[2]、武汉市统计局.武汉市统计年鉴2009[M].中国统计出版社, 2009.

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转移能力 篇5

知识转移过程的运行机制与隐性知识转移机理研究

在现代社会,隐性知识转移的运行机制关系到知识创新、组织创新的本质问题.隐性知识的显性化过程是一个涉及到多学科的.综合性课题.本文拟对知识转移的运行机制和影响隐性知识转移的因素进行分析.

作 者：刘丽萍 作者单位：哈尔滨工业大学管理学院,黑龙江,哈尔滨,150001刊 名：哲学动态 PKU CSSCI英文刊名：PHILOSOPHICAL TRENDS年，卷(期)：“”(9)分类号：N12关键词：

转移能力 篇6

关键词：钢铁工业；转移；转移原因

世界钢铁工业地域自“西”向“东”扩散打破了过去高度垄断局面发生了显著的变化。50年代中期，日本钢铁工业发展极为迅速，一度赶超过法国、英国、原联邦德国后又超过美国排名世界第二位。同一时期的原苏联也大力发展钢铁工业，于1971年排名世界第一名。1991年苏联解体后俄罗斯成为第四位，而日本跃居首位。1974-1975年西方发达国家经历了经济危机，使其经济持续停滞，加之在新技术革命浪潮的冲击下各国的产业结构都进行了大调整，使得其开工不足产量下降，对钢铁的需求量锐减。亚非拉发展中国家的钢铁工业自70年代以来日益壮大，产量逐年翻番。其中亚洲的中国、韩国、印度发展极其迅猛，尤其是中国，接连超过原联邦德国、俄罗斯、美国后成为第二生产大国；1996年中国钢产量突破了1亿吨，超过日本，排名世界第一。亚洲的钢产量从1988年占世界总产量的1/5增加到1/3以上。排名世界第八位的巴西年产2510万吨，阿根廷、墨西哥产量增加也极为迅速。从图中我们可以看出过去非洲除南非外其他国家几乎空白，近些年，埃及、阿尔及利亚的产量都明显的增加。在一定程度上，钢铁工业的地域结构了除了发生了自“西“向“东”的变化，同时也呈现出了由“北”向“南”扩散的新趋势。

19世纪初期现代钢铁工业开始发展，至今已有百年的历史。但长久以来，钢铁工业主要集中于大西洋北部沿岸地区的美国及欧洲等国家，在一定时期内形成了高度垄断的局面。但是随着技术的进步，各种不同经济类型国家的高速发展，钢铁生产的格局发生了了显著的改变，工业地域自西向东扩散的趋势日益明显，即钢铁工业的发展重心从发达国家向发展中国家转移。

伴随着经济的迅速发展、技术水平的不断提高、国际市场体制的变革以及各个不同区域人口结构的不断变化，世界经济活动的重心发生了转移开始重新布局。经济发展的的基础产业——钢铁工业也随着发生了改变。从以上数据我们可以看出，发达国家的钢铁产量逐渐减少，而发展中国家的钢铁产量大大增加。1980年美国钢产量为10146万吨，2009年美国的钢产量下降为5810万吨。美国由全球最大的钢材净出口国转变为了最大的净进口国。由此可以看出，美国的钢铁的钢铁需求越来越依赖进口，其钢铁工业也逐渐开始向境外转移。

通过上述数据，可以看出近30年，世界钢铁的需求总体上仍旧保持持续上升的状态，而新增的产能几乎全部都出现在发展中国家。

根据工业区位论分析钢铁工业向发展中国家转移的原因主要有两个：第一，比较优势变化是促使钢铁产业中心转移的表层动因。伴随着钢铁工业技术的不断进步与革新，钢铁工业对劳动力的需求较之从前有大幅度的下降，但是钢铁工业与其他产业相比仍就是一个需要密集劳动力的产业。在影响区位选择的众多因子中，劳动力因子是相对比较重要的一个因子。作为社会生产发展保证的劳力资源也具有区域差异性，不同地区劳动力的素质和价格往往存在很大差别。劳动力的数量、质量和价格的地理分布是确定产业区位的重要因子。2010年发达国家人均国民总收入约为发展中国家的20倍多，如2010年美国的人均国民总收入为38560美元，而印度仅为1340美元，由此可以看出发展中国家的人均收入与发达国家相比相差甚远。发达国家其劳动力日益昂贵，而发展中国家劳动力密集且廉价高效，便吸引许多具有一定规模与实力的大型钢铁公司便纷纷向发展中国家转移，如2003年，澳大利亚最大的钢铁生产商BLUESCOPE钢铁公司相继向中国、泰国和越南投资，投资总额达62亿澳元。除此之外，韩、日钢铁世界也想从中国和印度市场分一杯羹。2004年韩国浦项制铁在印度建设年产1000万吨的炼钢厂，投入资金84亿美元，[1]。廉价的劳动力只是吸引钢铁产业向发展中国家转移的最表层、最简单的因素之一，廉价的劳动力仅仅只是钢铁产业在发展中国家大力发展的基础。

第二，发达国家已经率先完成了国家的工业化进程，钢铁产量已经达到历史顶峰，国内市场的需求相对比较稳定，呈现相对饱和的状态，于是其将目光转向了高速发展的对钢铁需求

量较大的发展中国家寻找更大的利润空间。市场因子对区位的影响包括：①市场与产业的相对位置与距离，②市场的规模，即其商品或服务的容量，③市场的结构，即其商品或服务的种类。后二方面往往构成市场和城市的等级序列。发展中国家正处于蓬勃发展的工业化阶段，汽车，建筑机械，计算机，水利建设等等都对钢铁有巨大的消费需求，为了将利益最大化，许多的跨国公司纷纷向发展中国家投资，以缩短市场与产业的相对位置与距离和占领发展中国家巨大的消费市场。进入21世纪后，世界经济全球化与经济区域合作化的趋势日益明显，而钢铁工业一直被认为是全球化程度较低的产业之一，在大环境的驱使下，钢铁产业也加快了资本重组的步伐。20世纪90年代以来由大公司、大集团通过并购的形成的钢铁巨头不断出现使全球钢铁产业进入了战略同盟时代。比如当今全球最大的钢铁企业阿赛勒集团公司便是由法国的齐诺尔、卢森堡阿尔贝德和西班牙的阿塞雷利亚三大世界级钢铁公司组建成的。

参考文献：

[1]张晓平，张青云：《世界钢铁工业发展趋势及对我国钢铁工业的影响》，《世界地理研究》，2005年02期

转移能力 篇7

省会城市的劳动力转移就业承载能力是综合衡量省会城市区域经济发展活动与人口总量匹配程度的重要指标。一方面, 省会城市是各省政治、经济、金融、文化的中心, 在特定区域的发展中容易成为经济发展的增长极;另一方面, 受城市化进程的影响, 农村劳动力大规模地流入经济高度发达的省会城市。因此, 为了合理有效转移农村劳动力, 提升省会城市的承载能力, 本文利用AHP (层次分析法) 建立测度省会城市的劳动力转移就业承载力的实证模型, 并对其进行分析。

一、实证分析

本文以省会农村劳动力就业转移问题为研究对象, 从城市人口承载力设计的经济、社会、环境、资源等领域选取了43个评价指标, 构建了一个具有四级递阶层次结构的指标体系, 并用数理统计学方法对评价指标记性处理, 从而建立了城市人口承载了中和评价的AHP-Statistics模型。具体指标选取如图1所示。

(1) 构造评价样本和评价指标集合

本文在数据整理过程中, 以及指标共分为2003-2010年八个样本集, 二级指标体系包括环境承载力、经济承载力、资源承载力、社会承载力等四个指标体系, 三级指标体系包括17个子体系, 四级指标体系共有43个具体指标。

(2) 根据上述指标体系, 构造二维决策矩阵Mj, 即一个省会城市的劳动力转移承载能力评价的决策矩阵。

(3) 决策矩阵规格化

在决策矩阵Mj中, 评价指标属性值量纲可能不完全相同, 为了消除量纲不同带来的影响, 在省会城市劳动力承载力评价前需要对决策矩阵M中各元素作规格化处理, 记:

这里, Dmax和Dmin分别表示所有评价样本中指标Ck的最大值和最小值。

考虑到评价省会城市劳动力承载力指标中, 有的变化范围可能较大, 有的变化范围很小, 为了避免夸大变化小的指标在决策中的相对作用, 我们采取优属度计算公式。本文将43个指标进行划分, 分为正向和负向两个指标体系。对于属性值越大的指标, 表示省会城市劳动力转移承载能力越大的正效指标, 令rki=Dki/ (DKmax+DKmin) ;对于属性值越大的指标, 表示省会城市劳动力转移承载能力越小的负效指标, 令rki=1-Dki/ (DKmax+DKmin) 其中Rki为待评样本Ai对于指标Ck的相对优属度。经过上述规格化处理, 可以把决策矩阵转化为规格化处理后的矩阵R= (rki) m×n其中, k=1, 2, …, m=1, 2, …, n。

(4) 构造虚拟优向量

我们在评价省会城市劳动力转移承载力评价过程中, 需要构建一个虚拟的省会劳动力转移承载力为评价比较的相对标准。于是, 在可决策矩阵R的基础之上, 构造最优指标向量为，即

(5) 横、纵向比较结果

注: (1) 排序序号中的序号1表示在8年中距离最优值的加权距离最小, 序号8表示8年中距离最优值的加权距离最大; (2) 表中的数据表明, 30个省份中落于某一年份的个数。

表1中第一列最后一行的数据23, 表明在2003年中, 30个省份中的23个省份的最优加权距离相比比较小;第一行最后一列的数据11, 表明在2010年中, 30个省份的11个省份认为最优加权距离与其他年份相比都比较小。表1中出现了一个有趣的现象:随着时间的变化, 认为2003年最优加权距离大的省份个数较多, 达到了23个;而认为2010年最优加权距离小的省份个数变少了, 达到11个。表1可以认为我国各省会城市承载能力在不断增强。

注:距离大, 表明该城市的距最优值加权距离大, 并且处于30个城市中的前10位;承载力中, 表明该城市的距最优值加权距离中等, 并且处于30个城市中的中间10位;承载力小, 表明该城市的距最优加权值距离小, 并且处于30个城市中的后10位。

表2中距最优加权距离最大的前十个省份中, 西部省会城市占绝大部分, 从2003年前10个中的9个到2010年中的7个, 可以看出西部城市距最优距离值大的个数比较多;距最优加权距离中等的10个省份中, 中部省会城市占绝大部分, 从2003年10个城市中的6个到2010年的5个;距最优加权距离小的10个省份中, 东部省会城市占绝大部分, 从2003年10个城市中的8个到2010年中的6个。通过上述分析分析, 我们发现了一个有趣的现象, 随着时间的变化, 加权距离小的东部城市个数减少, 加权距离中等的中部城市个数基本持平以及加权距离大的西部城市个数减少, 即西部城市省会人口承载力在不断增强, 东中部省会城市的承载能力在基本保持不变。

参考文献

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转移能力 篇8

高管的成功流动并不一定意味着其管理知识资源的有效转移, 基于关键员工流动的知识转移并非是无条件的[7,8,9], 高管流动的知识效应受到流动者前任岗位所在部门属性、职位高低、新企业高管团队规模和任期等因素的影响[10]。所以, 嵌入高管头脑的管理知识资源在新企业中的有效转移应具备相应的条件的, 厘清这些条件及其相互作用机制是研究管理知识资源跨企业边界转移的重要议题。

一、理论基础与研究假设

( 一) 管理知识资源

基于资源的企业理论认为企业的竞争优势与其拥有的资源密切相关, 独特、专有和不可模仿的资源是构成企业核心竞争力的基础[11,12,13], 企业高层管理者潜在的、独特的管理资源, 通常成为衡量高管价值的重要标准。根据现有的研究, 企业高管拥有的管理知识资源可大致划分为四类: 通用型知识 ( general knowledge) 、行业关联型知识 ( related- industry knowledge) 、行业专用型知识 ( industry specific knowledge) 和企业专用型知识 ( firm - specific knowledge) ( Castanias、Helfat, 2001) 。其中, 通用型知识是指来源于文本、网络、教育、培训等方面的专业性管理知识, 这类知识普遍以编码形式存在, 尽管专业性较强, 但基本可以通过公开的渠道获得。通用型知识为高管的企业管理提供了常识, 但因其通用性和非情景性而缺乏独特性和专有性, 这类知识对企业的组织结果差异的贡献十分有限, 不构成企业管理知识资源的核心。

对企业价值贡献较高的主要来源于后三类知识, 特别是行业专用型知识和企业专用型知识。行业专用型和企业专用型知识是指高管通过长期的干中学而积累的、与行业和企业密切相关的独特性知识, 此类知识多以经验、技能和因之形成的远见卓识、管理风格等形式存在, 并通过管理者的日常管理、组织和决策, 逐步转移、固化为企业的组织惯例、程序、理念和文化, 形成企业独特风格的管理资源 ( Cohen、Levinthal, 1990) 。这类资源是企业高层管理者长期探索、学习、感悟和反省的结果, 并普遍以 意会知识 的形式存 在 ( Kogut、Zander, 1992) 。一般认为这类知识深嵌于管理者的头脑中, 除非高层管理者跳槽, 否则很难进行跨企业边界流动, 因而这类知识是构成企业核心竞争力的重要源泉 ( Castanias、Helfat, 2001; Kogut、Zander, 1992) 。

企业为了获得管理知识资源, 一种快速有效的方法就是通过雇佣外部拥有丰富职业经验的管理者, 特别是高级管理者, 以此来促进知识转移。基于“知识转移”视角的文献认为流动的管理者是知识、技能、和规则的“仓库”, 这类仓库随着管理者的流动而流入新的企业, 从而成为所谓的“移动的人力资本” ( portable human capital) ( Corredoira、Rosenkopf, 2010 ) 。Rogers ( 1962 ) 、Harrison和Carroll ( 1991) 观察到高层管理者的流动促进了企业间最佳实践的扩散, 并导致企业间创新绩效差异的缩小。Aime、Johnson和Ridge ( 2010) 从组织“高级惯例知识” ( 一种嵌入高管大脑的企业专用型意会知识) 转移的角度, 深刻揭示了高管流动对战略性管理知识资源跨企业边界转移的重大影响, 研究管理资源有效转移的条件成为企业高管聘任和管理的重要议题。

( 二) 领导风格

长期以来, 人们发现即使拥有丰富职业经验的高管的企业组织, 也并不一定意味着高绩效[14]。在情景一定的条件下, 领导风格常常被认为是导致组织绩 效差异的 重要因素 ( Bons、Fiedler, 1976) 。所谓领导风格 ( leadership style ) , 是指高管指导下属 ( 部门、团队或个体) 工作中所展现的一种行为模式 ( Bons、Fiedler, 1976) 。根据弗雷德·费德勒 ( Fred Fiedler) 的权变领导理论, 领导风格大致可以依据高管的动机结构划分为任务取向型 ( task - motivated) 和关系取向型 ( relationship - motivated) ( Bons、Fiedler, 1976 ) 。任务取向型领导风格的主要特征是以任务为中心, 为了工作任务而不惜损害人际关系, 重视通过任务的完成来满足自尊心并将之作为领导绩效的评价标准; 与之不同的是, 关系取向的领导风格是以人际关系为中心, 乐意与他人建立良好的人际关系, 对同事与下属多采用谅解、支持和共享的态度 ( Bons、Fiedler, 1976) 。费德勒关于领导风格的分类, 与勒温 ( K·Lewin) 、利克特 ( R·Likert) 、以及行为主义学派一脉相承, 具有典型的代表性 ( Fiedler, 1996) 。所不同的是, 费德勒认为高管的领导风格具有较好的稳定性, 与个体的特征密切相关, 可以由其开发的“最难共事者问卷” ( leastpreferred co - worker questionnaire, LPC) 进行测量和区分。权衡理论认为不存在绝对好或者绝对不好的领导风格, 不同的领导风格所导致的组织绩效, 与具体的 情景密切 相关 ( Bons、Fiedler, 1976) 。在最不利和最有利的情景下, 任务取向型领导风格较容易导致好的组织绩效, 而处于中间有利的情景下, 关系取向型领导风格则更易获得良好的组织绩效 ( Bons、Fiedler, 1976) 。

从高阶理论和知识转移的视角来看, 领导风格与组织绩效的关系机制存在诸多潜在的解释。不同领导风格之所以导致不同的组织绩效, 潜在的关键原因可能在于不同的领导风格在影响管理知识资源转移的有效性方面存在差异。一般来说, 新任高管拥有的独特的知识与经验, 最终需要执行层 ( 往往是下属成员、团队或部门) 来进行贯彻实施。由于组织惯例的存在、对问题的认知差异、经验和知识的距离, 以及人的行为回应模式的顽固性, 来自高层的决策方案和管理指导, 通常很难顺利得到落实, 更不会自动固化为企业组织的战略资源 ( Feldman、Pentland, 2003) [15]。这意味着高管指导、监控决策方案的过程, 实际就是如何让下属团队、部门或者员工认可、领会直至采用其知识经验的过程, 也恰恰是高管影响企业决策和结果的重要原因。

关于知识转移的理论和文献表明由于知识的固有“粘性” ( stickness) , 知识的有效转移从来都不是一件轻而易举的事情, 更不是跨组织边界的、更为复杂、隐性和高度情景化的管理知识资源转移 ( Szulanski, 1996) [16]。无论是知识转移的经济交换理论 ( Davenport、Prusak, 1998) [17]、社会交换理论 ( Bouty, 2000) [18], 还是社会心理学理论 ( Huber, 2001) [19], 其共同的一个观点是知识转移是一个涉及知识发送方和接受方双边互动关系的复杂过程, 双方的动机、能力和机会是有效知识转移的直接影响因素 ( Chang、Gong和Peng, 2012) [20]。因此, 如何提升新聘高管和接受方 ( 同事和下属) 知识转移的动机、能力和机会, 成为高管管理知识资源有效转移的关键。作为衡量高管重要特征的领导风格, 在其中扮演着关键性的角色。

第一, 高管不同的领导风格会直接影响到知识转移双方的动机。相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格更容易激发并提高转移双方的知识分享动机。有关团队知识分享的研究表明不同的领导风格导致不同的领导行为, 如集权行为和授权行为, 而领导行为直接影响下属接受新知识的动 机 ( Srivastava、Bartol和Locke, 2006) [21]。以关系取向型领导风格为例, 这类领导风格由于关注人际关系, 重视谅解、相互支持和共享, 常常与授权行为紧密相关。相对集权行为, 授权行为更倾向于对下属的尊重和支持, 包括对下属提供信息、知识和其它资源支持, 这种尊重和支持给下属带来的管理自主性知觉和支持性知觉, 有利于提高下属主动接受管理者的管理经验指导 ( Bons、Fiedler, 1976) ; 授权使得下属更有机会参与相关决策, 而决策参与不仅有利于分享知识资源 ( Srivastava、Bartol和Locke, 2006) , 而且有利于转变下属对新知识和经验的态度, 减少知识转移过程中的NIH ( not in here ) 症状 ( Katz、Allen, 1982) [22]。关于跨组织边界的知识转移研究, 发现任何组织知识或个体知识的积累、演化均具有强烈的路径依赖性, 外部新知识的介入会遭到组织和个体习惯性的抗拒和抵制, 从而抑制了外部知识的有效移植 ( Song、Almeida和Wu, 2003) 。通过参与、共享决策过程, 授权行为有利于降低下属对新知识和经验的抵制动机, 特别是对具有高度隐形和复杂度的管理知识资源, 尤其如此。

关于领导 - 下属交换关系 ( leader - memberexchange, LMX) 的研究表明领导风格影响领导和下属的信任 关系 ( Brower、Schoorman和Tan, 2000) [23], 而信任关系常常被认为是影响知识转移双方动机的重要变量 ( Bouty, 2000) 。研究表明不同领导风格对交换关系的倾向存在较大差异, 任务取向型领导风格倾向于契约交换关系, 而关系取向型领导风格更倾向于情感交换关系 ( Bons、Fiedler, 1976) 。信任理论表明, 情感关系既是人际信任的重要维度, 也是构建和发展高质量的人际信任关系的最高标准 ( Mc Allister, 1995) [24]。因此, 与任务取向型领导风格相比, 关系取向型领导风格更容易构建上、下级间高品质的信任关系, 特别是情感信 任关系 ( Boies、Lvina和Martens, 2010) [25]。知识转移理论表明无论是正式的还是非正式的知识转移, 情感信任有利于维持稳定的知识转移关系, 消除知识转移过程中的各类风险, 降低知识转移成本, 提高双方的知识转移动机, 尤其是对于复杂性知识转移更为重要[26,27]。

第二, 高管不同的领导风格与知识转移双方的知识转移能力紧密相关。相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格往往意味着具有更高知识转移能力的转移方和接受方。关于知识转移过程的研究表明知识在不同载体间的转移, 至少要经过外在化过程、传递过程和内在化过程 ( Hendriks, 1999) [28]。外在化过程就是知识提供方有意识地将目标知识转化为适宜于传递和重构的形式, 如符号、公式、模型、蓝图等的过程, 内在化过程就是知识接受方阅读、领会、理解、吸收和重构上述知识信息, 将之最终转化为“自己的”知识的过程, 而传递过程则是连接外在化过程和内在化过程的桥梁, 是知识信息跨界流动的机制 ( Hendriks, 1999) 。上述三个过程要求知识转移双方应具备相应的能力, 才能保证知识的顺利转移。

显然, 具有不同领导风格的领导者, 其在知识转移方面的能力也存在差异。一般相比较于任务取向型领导, 关系取向型领导的知识外在化能力, 即复杂知识形象化和编码化能力也相应较有优势, 其拥有的知识更容易得到下属的理解, 从而更容易扩散和转移。任务取向型领导的决策共享和授权行为, 对下属的知识吸收和应用能力也提出了挑战。基于筛选机制和适应机制, 关系取向型领导要么会激发下属潜在的知识内在化能力, 要么会通过竞争, 使得一些更具较好知识领悟力、转化力和实践力的下属被挑选出来担当重任。总之, 不同的领导风格将会导致下属的知识内在化能力结构发生变化。相对于任务取向型的领导, 关系取向型领导导致的下属能力结构总体上将更适应于知识内在化的需要。关于知识转移的研究表明沟通媒介的选择对于知识的有效传递和转移非常重要, 基于语言和面对面的沟通对于复杂知识的转移具有重要影响 ( Hendriks, 1999) 。显然, 相对于任务取向型领导, 关系取向型领导在知识传递的媒介选择方面更为自由和多样化, 特别是语言和面对面的沟通机会将更多。研究表明, 言传身教和面对面沟通对于复杂知识的转移至关重要 ( Castanias、Helfat, 2001) 。

第三, 高管不同的领导风格直接影响到管理知识资源转移的机会。相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格能够创造更多的知识转移的机会。由于不同的领导风格导致不同的领导行为, 相对于集权行为, 授权行为由于更倾向于对下属提供信息和资源支持, 因而上下级之间的知识转移机会无疑会更多[21]。另外, 不同的领导风格意味着领导者 - 下属正式或者非正式沟通的机会存在巨大差异。显然, 彼此间的沟通机会越多, 分享彼此的知识和信息的机会也就越多[29]。因此, 本文提出如下待检验的研究假设:

H1: 在企业环境下, 不同的领导风格将影响新任高管的管理知识资源的跨边界转移, 相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格导致的转移效果更好。

( 三) 沟通能力

所谓沟通能力 ( communication abilities) , 是指个体能够与他人恰如其分地进行信息沟通和实现沟通效益的能力 ( Penley、Alexander和Jernigan, 1991) [30]。研究表明个体的沟通能力对于降低知识转移的粘性, 促进知识转移具有重要影响 ( Szulanski, 1996[16]; Cabrera、Cabrera, 2002[31]) , 对于高管的管理知识资源, 亦无例外。

第一, 良好的沟通能力可以提高管理知识资源转移的质量与效率。沟通能力的一个重要方面是信息表述能力, 即编码能力。编码能力是指知识源把系列知识信息翻译成他人能够理解和反应的具体的信息的能力, 包括语言能力和非语言能力 ( Berlo, 1960) [32]。良好的编码能力显然是保持知识转移质量 的重要基 础。另一方面, Hendriks ( 1999) 指出, 知识转移并非简单的商品交换过程, 而是需要双方的积极沟通, 并具备关于知识转移的知识, 包括沟通知识和沟通技巧。在管理知识资源转移的过程中, 上下级双方除了进行有关知识信息的传递和吸收外, 还涉及到通过有效的沟通, 消除来自文化、价值观念、语言、思维模式等方面的影响, 降低知识吸收领会的噪音, 以保持知识传递的 不失真 ( Hendriks, 1999; Davenport、Prusak, 1998) 。Szulanski ( 1996) 认为, 共享语境和共同的价值观, 对于知识高质量的转移具有重要的作用, 而沟通是在上下级之间形成共享语境和共同价值观的重要途径。很多情景下的知识转移的阻碍, 如NIH症状, 不仅与知识本身有关, 也与包括来自文化、思想观念、知识语言、心智模式等方面的因素有关, 良好的沟通有利于克服和消除上述知识外在因素的干扰。

第二, 良好的沟通能力有利于降低“因果模糊性”, 提升高管知识资源转移的动力。关于知识的属性研究表明, 知识并非简单地、非此即彼地划分为隐性知识或显性知识, 事实上, 任何知识均含有隐性部分, 隐姓部分是任何知识构成和应用的基础, 其深深地嵌入在知识拥有者的知识应用技能和经验中 ( Spender, 1996) [33]。同时, 知识转移导致的知识应用情景的改变, 均会导致知识转移中的所谓的“因果模糊性”, ( causal ambiguity) , 即目标知识与组织产出结果之间逻辑关系的不确定性程度 ( Szulanski, 1996; Simonin, 1999[34]) 。在管理知识资源转移中, 较高的因果模糊性使得下属对新知识的贡献和表现缺乏清晰认知, 从而提升对新任高管知识和经验的怀疑, 降低了知识接受和实践的主动性。因此, 因果模糊性常常被认为是影响最佳实践、能力和知识资源跨边界转移的重要原因 ( Szulanski, 1996) 。尽管影响因果模糊性涉及到较为复杂的原因, 但是研究表明, 知识拥有者的沟通能力在降低知识转移过程中的因果模糊性具有显著作用 ( Simonin, 1999) 。

第三, 作为附加效应, 良好的沟通能力能够增进知识转移双方的关系质量, 创造管理知识资源转移的良好氛围。沟通既能实现个人的目标, 又能维持满意 或良好的 人际关系 ( Wiemann, 1977) [35]。显然, 良好的人际关系有利于创造上下级知识转移的氛围。沟通涉及到双方之间的交流活动, 通过知识源 - 知识接受者之间的互动, 有助于建立两 者的良好 关系 ( Berman、Hellweg, 1989) [36]。健康的人际关系可以消除由于个体的情绪因素对外来信息与知识的抵触, 同时减少了对自身知识的保护与控制意识。有研究对美国102家组织的调查发现, 知识源与接受方的关系质量对知识的跨组织边界转移有显著的积极影响 ( Pérez‐Nordtvedt, Kedia et al. , 2008) [37]; 相关实证研究结果表明, 知识发送方的沟通能力与转移双方紧张关系之间显著负相关, 知识源的沟通能力越好, 转移双方的关系质量越高, 从而知识转移的效果就越好 ( 马庆国、徐青, 2006) [38]。

基于以上分析, 本文进一步提出以下假设:

H2: 企业环境下, 高管的沟通能力影响高管管理知识资源的转移效果, 沟通能力越强, 知识转移效果越好。

由于关系取向型的领导者关注焦点主要是人和人际关系的构建, 在领导行为方面更倾向于授权而非控制。因此, 相对于任务取向型的领导者, 关系取向型的领导者在沟通的技巧和采用的方式方面可能更加丰富。如有的研究指出关系取向型的领导者往往比较健谈, 而任务取向的领导者的交际明显更少[29], 但就具体的个体而言并不意味着关系取向型领导者的沟通能力就一定强于任务取向型领导者。事实上即使是任务取向型领导者, 高超的沟通能力对其领导, 包括管理指导、经验传授、任务阐释、指令下达、监管、检查和激励等同样至关重要。这意味着在给定管理知识资源属性 ( 如复杂度) 一定的情况下, 不管领导者是关系取向还是任务取向, 高超的沟通能力均能提升其管理知识资源转移的效果。基此, 本文提出如下进一步的假设:

H3: 给定管理知识资源复杂度的情况下, 沟通能力调节领导风格对知识转移效果的影响效应。

综合上述理论信息和相关假设, 我们提出如图1的研究概念模型。

二、研究方法

( 一) 研究设计方法选择

本研究设计采用ERP ( 企业资源计划) 模拟实验的方法, 其理由有三点:

第一, 研究问题方面。本文主要探讨基于高管流动导致的管理知识资源跨企业边界转移的机制问题, 在研究情景选择方面选择了外聘CEO为研究对象, 研究情景主要设计为新任CEO向下属团队转移其前任经验和知识, 时间跨度涉及跳槽前后计6年。之所以这样设计主要基于两个方面的考虑: 首先, 高管对企业组织结果的影响与其来源密切相关 ( Boeker, 1997) , 相对于外部高管, 由于内部高管的现状维持承诺度 ( CSQ) 高, 其对企业的相关影响缓慢而难以识别 ( Hambrick, et al. , 1993) [39], 因而对数据量的要求很高。以新任外聘高管为研究对象, 可以避免该问题。另外, 外聘高管的知识转移是一个复杂的过程, 不仅受到现任企业下属的相关特征的影响, 也与前任企业的相关特征 ( 如是否同行业、高管的前企业行业声誉等) 有关。模拟实验设计方法不仅可以通过实验控制, 大幅度控制相关干扰因素的影响, 而且可以模拟高管从前任企业跳槽到新任企业发挥影响的整个过程, 有利于提高研究的内部效度。

第二, 研究方法方面。根据Hambrick等人的意见, 采用数据调查的研究设计尽管可以探索高管心理特征和行为特征规律, 但是在数据采集方面存在包括样本采集 ( 很多高管可能不愿意配合) 、时间跨度过长 ( 效果滞后导致数据采集的时间跨度过长) 等诸多困 难 ( Hambrick、Mason, 1984) [40], 而采用高阶理论推荐用的基于公开数据 ( 如上市公司数据库) 的方法, 主要是基于高管可观测的人口特征 ( 年龄、性别、教育背景、任职年限等) 进行相关研究, 对于本文的相关变量 ( 如领导风格、沟通能力等) 的测量存在着较大困难, 加上国内相关数据库数据和资料方面的原因, 即使采用内容分析方法 ( 作者研究团队进行过尝试) , 仍然很难保证测量的效度, 而采用实验设计的方法则可以避免上述两类问题。

第三, ERP模拟实验的合适性。首先, 由于本问题的研究既涉及到外聘高管、前任和现任企业、下属及其团队的相关特征, 单纯的问卷调查和公开数据搜集很难满足要求, 而ERP沙盘模拟实验可以较好地通过角色扮演 ( 如CEO等) , 模拟企业的经营运作和高管流动为本研究提供了较恰当的仿真情境, 克服了时间跨度和研究取样的限制。其次, 实验参与者 ( 被试) 选择商学学科的大四学生, 并将最终的ERP沙盘模拟实验的结果———“企业业绩”和其在实验过程中的角色表现同其学业成绩相关联, 增加了被试角色的专业性和内在约束力, 在一定程度上满足了实验设计中所谓的“心理现实性” ( Colquitt, 2008) [41]。另外, 在构念测量方面, 实验有利于结合问卷调查法, 以及研究人员的现场观察和记录、分析工作日志, 有利于进行综合考量, 增强了变量测量的信度和效度。测量方法的灵活性使实验研究还有助于构建理论, 而不仅仅是检验理论 ( Colquitt, 2008) 。最后, ERP沙盘模拟实验需要参与者实施领导、组织、计划、控制、指挥等管理职能, 无论在现实企业中还是在模拟实验的情境下, 都存在领导风格、沟通能力和知识转移等问题, 而以ERP沙盘模拟为依托的实验设计具有较好的内部效度。以高管为研究对象的研究属于特定的理论范畴, ERP沙盘模拟流程的特殊性使其具备良好的外部效度 ( Colquitt, 2008; Stevens, 2011) [41,42]。

基于上述原因, 本文选择了ERP模拟实验的设计方法来进行相关假设的检验。

( 二) 实验设计

依据实验设计的基本原则, 本文对实验进行了精心设计 ( Colquitt, 2008) 。实验由6位研究人员共同完成, 其中3位负责本研究相关的实验设计、问卷编写、CEO培训、现场录音、记录、数据资料整理与分析等工作, 另外3位主要负责ERP模拟实验的操作流程、引导学生认真完成实验中的每项工作。

被试。被试选择某大学商学科大四学生, 共计300人, 分为36个实验小组 ( 虚拟企业) 进行实验。本次实验以“周”为单位, 每周12个实验团队参与实验, 整个实验为期三周。在实验开始前, 实验人员搜集了全体被试的性别、年龄、专业、班级总成绩排名、班级职务等信息。

实验过程。在每周的实验开始前先向被试发放“领导风 格”自测问 卷 ( LPC问卷) , 遴选CEO, 得分排名 ( 由高到低) 前6名被试被指定为关系取向型CEO, 排名后6名被试则被指定为任务取向型CEO; 同时, 实验人员对其他被试进行了6 - 11人不等的随机分组, 以A - L依次区分, 选定的CEO被随机地分配到各小组。实验前实验人员对CEO进行了培训, 明确要求各个CEO要强化各自的领导风格, 要求CEO在每一经营年度结束后上交工作日志, 对当年的运营、决策和团队状况进行总结, 实验人员据此适时分析和控制各个小组的实验状况。

在实验过程中, 实验人员现场观察每个CEO和团队的表现情况、收集工作日志, 在不干扰实验的前提下采用录音、记录的方式进行信息分析和实验控制, 将相关信息作为对CEO进一步强化培训的资料。实验模拟到虚拟经营的第三年结束, 实验人员随后搜集了各个CEO表现信息及其小组的经营业绩表现, 并依据各小组 ( 虚拟企业) 第三年末的业绩表现 ( 以所有者权益价值衡量) , 对CEO进行重新分配, 以模拟高管跳槽的情景。分配的原则是排名前6位的CEO和后6位的进行随机调换, 并在新任CEO被试到新小组任命时, 向该小组成员现场介绍新任CEO前一阶段所在小组的经营绩效和表现。同时, 在进入下一阶段实验前, 针对录音、工作日志和成员对CEO领导风格的评价信息, 实验人员对CEO又进行了集中强化培训, 指出需要完善之处。上述工作完成后, 实验进入第二阶段。

实验在企业虚拟经营的第六年结束。结束后, 实验人员随即要求CEO和其它被试填写已经事先编写完成的调查问卷, 以完成相关变量的测量。

实验过程如表1所示。

( 三) 变量测量

1. 因变量的测量。本研究中的因变量为“知识转移效果”, 知识转移效果是指新任CEO的管理知识资源给下属 ( 下属团队) 在问题解决方法、技能和工作效能等方面带来的显著变化。在参考相关文献的基础上 ( Kogut、Zander, 1992; Bouty, 2000; Simonin, 1999) , 本研究从解决问题的“知识质量”、“工作效能”和“知识增量”三个方面的变化, 进行测量。其中“知识质量”的变化测量设置了3个项目, 主要测量下属及其团队对新任CEO参与指导下的新知识、新技术、新方法的理解、掌握和使用程度; “工作效能”的变化设置了5个项目, 主要分析下属及其团队采用新任CEO提供的工作建议、方式与方法后, 问题解决效率和效果方面的变化情况; “知识增量”的变化设置了3个项目, 主要测量在新任CEO的领导和参与指导下, 小组成员及其团队在处理问题的知识和技能方面的变化。

上述所有项目采用Likert 5点量表形式进行编制, 本变量的测量是在第二阶段实验结束后, 随即要求所有小组的成员 ( 除CEO) 通过问卷进行测量。对该量表的信度分析表明测量项目的内部一致性系数Cronbachα达到0. 926, 表明该量表具有较好的信度; EFA分析表明数据结构为单维度因子, 总变差解释能力为58. 613% , 表明数据具有较好的收敛效度。

2. 自变量的测量。鉴于本研究为模拟实验, 参与实验的被试没有现实领导经验, 本文采用的实验控制方法主要是培训, 扮演CEO角色的被试有一个逐步适应的过程。为此, 本文对于领导风格变量的测量也先后进行了三次测量, 一是实验前的CEO遴选阶段, 采用LPC问卷, 测试对象为全体被试, 以此作为CEO遴选条件; 二是先后在实验的第一阶段结束前和第二阶段结束后分别进行了CEO的领导风格测量, 这两个阶段的领导风格测量采用的是小组成员评价方式, 对CEO的领导风格进行评价。

采用LPC问卷的前提是领导者与同事长期共事, 其领导风格才能被准确识别, 本模拟实验不具备这个条件。因此, 除了初步遴选外, LPC作为本研究的领导风格的最终测量量表并不合适。随着实验的深入以及反复的培训和指导, 扮演CEO角色的被试“心理现实性”在后期显然好于前期, 领导技能、行为和风格也愈发鲜明突出, 第二次测量为第二阶段的培训提供了信息, 而根据研究问题, 第三次测量 ( 实验结束前) 是关键性的, 本文最终采用第三次测量数据来衡量CEO的领导风格的。鉴于实验虽然模拟情景为6年, 但实际被试的合作时间 ( 实验时间) 并不长。因此, 采用小组成员对CEO的领导风格进行评价应更加合适。基于上述考量, 本文依据任务取向型和关系取向型领导风格的基本特征 ( Bons、Fiedler, 1976) , 编制了4个项目 ( 分别对应CEO的任务和绩效的关注度、团队人际关系和对他人感受的关心度、做事、决策的民主和共享程度) , 用于对最终领导风格的测量。项目采用Likert 7点编码, 数值越大, 领导风格越倾向于任务取向型。数据分析表明第一阶段和第二阶段的领导风格的测试具有明显的稳定性 ( 不同的小组成员评价同一个CEO) , 两个阶段的测量在剔除了1个项目后, 信度系数分别达到了0. 727和0. 661, 平均为0. 694, 非常接近0. 7的阀值, 通过EFA分析, 两次测量均为单因子结构, 解释数据变差分别为64. 710% 和57. 739% , 平均为61. 225% 。两次测量的Pearson相关系数为0. 250 ( p = 0. 142) , 其Spearman相关系数为0. 323 ( p = 0. 055) , 均表现为单尾显著的正相关, 这表明采用本文的测量具有较好的信度和效度。

对沟通能力的测量, 根据定义, 并参考了相关文献 ( 张淑华, 2003) [43], 本文从“口头表达能力”、“书面表达能力”、“技巧的熟练性”、“沟通深度”等方面, 设置了5个项目予以测量, 其中“总体印象”方面采用了反向编码, 项目采用7点Likert量表, 便于实验结束后小组成员对CEO予以评价。对该量表的信度分析表明项目内部一致性系数Cronbachα达到0. 906, 对测量量表进行EFA因子分析表明量表为 单因子结 构, 解释变差 达到75. 569% , 表明该量表具有较好的信度和效度。

3. 控制变量的测量。为了提高研究的内部效度, 本文对实验小组的团队特征 ( 如团队规模、凝聚力) 、CEO的人口统计特征 ( 如性别、性别差别、行业声誉) 和管理知识资源的属性进行了控制。从逻辑上来看, 知识接受方人数越多, 高管知识转移的效果会越差, 本文将实验小组的规模纳入控制变量。根据实验设计, 被试被分为共计36个实验小组, 其团队规模最大值为11, 最小值为6, 均值8. 33, 中位数为8, 标准差为1. 512。

团队凝聚力是指团队对成员的吸引力, 以及团队成员之间的相互吸引程度。研究显示, 团队凝聚力越强, 团队及其成员的知识路径依赖性也相应越强, 对外部知识的介入NIH现象就越严重 ( Katz、Allen, 1982; Szulanski, 1996) 。因此, 具有较高凝聚力的团队在接受外部知识转移时抵触力就越大。为了控制该效应, 本文参考了相关文献 ( Harrison, 1998) [44], 从实验团队的“关系融洽度”、“合作性”、“责任心”、“目标一致性”、“努力程度”和“团队向心力”等方面, 设置了6个项目予以测量, 项目采用7点Likert量表, 是在第二阶段实验前由小组成员通过问卷进行测试的。数据分析表明该测量的项目内部一致性系数Cronbachα为0. 921, EFA分析表明该量表为单因子结构, 因子解释变差达到73. 01% , 这表明该测量具有较好的信度和效度。

有研究表明知识供给方的性别在知识和共享中发挥着 某种微妙 的作用 ( 谢荷锋、刘 超, 2011) [45]。本文将CEO的性别纳入控制变量。根据统计, 36位CEO中的男性13位 ( 36. 1% ) , 女性23位 ( 63. 9% ) 。本文在具体测量中将男性编码为1, 女性编码为0, 主要衡量CEO与小组成员在人口统计学方面的差异状况。关于关系人口学的研究表明团队内特定个体与其它成员的人口统计学差异, 如种族、性别、年龄、教育等的差异会影响其组织归属感和依附感, 也会降低团队对其的认同感 ( Tsui、Egan和O’Reilly, 1992 ) [46]。因此, CEO与小组其它成员的人口特征差异度过大会影响其知识转移效果。由于实验设计对被试的种族、教育进行了控制, 而年龄也相差极小。本文计算了CEO与小组成员的“性别差异”来控制关系人口学可能带来的干扰效应, 具体计算公式如下 ( Tsui、Egan和O’Reilly, 1992) :

其中si为第i个小组新任CEO的性别 ( 0为女, 1为男) , sj为该小组的第j个成员的性别, n为小组成员的数量, 上述公式计算的系数越大, 显示CEO与小组的性别差别越大。

新任CEO的行业声誉影响在新企业内的知识转移, 声誉越好, 企业成员对新管理知识的期望越大, 抵触心理越低。本文以前任小组的第一阶段的实验成绩 ( 以所有者权益价值衡量) , 作为CEO的“行业声誉”的测量, 统计实验第一阶段所有实验小组的实验成绩, 并在第二阶段实验开始前将信息向CEO的新任小组成员进行了宣示。被转移的知识资源的属性和特征也影响知识转移的效果 ( Kogut、Zander, 1992) , 为了控制其影响, 本文对CEO在新的团队中带领团队解决的最为重要问题的属性进行了控制。在实验第二阶段结束后, 随即请CEO回忆指导下属 ( 团队) 解决的最为重要的问题, 并就“解决该问题涉及的技术手段 ( 专业知识、个人经验和技术手段) 的多少”进行评价, 以此来评价关键知识资源的复杂程度。

注: a: 信度值为 Cronbach α 系数; b:**P < 0. 01, *P < 0. 05。

三、统计与检验结果

本文共计有300名大四商科学生参与了实验, 其中男性107人, 女性193人。依据随机分配的原则, 按照6 - 11人的规模进行了分组, 共计36个实验小组。实验小组规模最大为11人, 最小为6人, 平均8. 33, 标准差为1. 512。在36位CEO角色中, 男性13人, 女性23人。从总体来看, CEO角色的性别比与被试总体的性别比保持了均衡, 表2总结了相关变量的描述性统计结果。

注: 括号内为参数估计标准误, ***p < 0. 01, ** p < 0. 05, *p< 0. 1。

表3是采用线性回归技术, 对相关假设进行检验的结果。从总体来看, 本研究关注的相关变量之间的关系展现了理论预期的结果。首先, 在控制了高管特征、团队特征和知识特征的条件下, 模型2的回归结果显示领导风格与知识转移效果之间呈现显著的负向关系 ( - 0. 435, p < 0. 01) , 这对于外聘高管来说, 相对任务取向型的领导风格, 意味着关系取向型领导风格更有利于管理知识的转移, 研究假设H1得到验证。模型3的数据结果表明CEO的沟通能力对管理知识资源的转移具有正向效应 ( 0. 533, p < 0. 01) 。研究假设H2也得到实验数据的支持。

其次, 在控制相关因素的影响后, 模型4所展示的结果表明领导风格和沟通能力的交叉项目系数为负, 但不显著, 显示研究假设H3没有得到实验数据的支持。考虑到样本量仅为36这样一个事实, 尽管不显著但所暗示的理论含义仍然不应被忽视。在控制了沟通能力后, 注意到模型4中领导风格的系数也不显著, 这表明领导风格与知识转移效果之间不再存在显著关系。另外, 交叉项的系数符号暗示, 随着沟通能力的增强, 领导风格与管理知识转移效果间呈现递减的关联关系, 强烈说明是沟通能力, 而非领导风格决定着管理知识资源的转移效果。

从模型1 - 4对控制变量的回归来看, 大部分变量的影响效应如预期一致。行业声誉显著正向影响CEO的知识转移, 而在控制CEO特征 ( 如领导风格、沟通能力) 的基础上, 知识接受方的团队规模及其团队凝聚力显示出一定程度的负面影响效应 ( 模型1的系数为正, 但不显著) 。另外, 高管性别、高管与下属团队性别差异, 以及知识复杂度的影响不如预期的显著。但是, 从一致性的系数符号来看, 相对于男性, 女性CEO的知识转移效果似乎更好, 而性别差异的正向系数也表明CEO与团队的性别差异越大, 知识转移效果反而越好, 显示出更多的“异性相吸效应”而非所谓的“认同效应”。令人惊讶的是, 在没有控制CEO特征的情况下, 知识复杂度的影响符号为正, 而控制了CEO特征之后则符号转向一致为负。这显示对于CEO知识转移能力一定的条件下, 复杂知识的转移效果确实相对较差; 但是, 注意到对知识转移效果的测量包含了知识转移后对“工作效能”的影响, 在一般的情况下 ( 即不可虑知识转移能力条件下) , 复杂的管理知识往往对应于战略层面的、对管理问题的解决和提升工作效能极富建设意义的知识, 因而其净效应也应越大。

四、讨论与结论

基于知识转移的视角, 利用ERP沙盘模拟实验, 本文检验了新任CEO的领导风格和沟通能力在管理知识资源跨组织边界转移中的效应及其相互作用关系, 本文的相关理论预期和实证结果对于解释和理解基于高管 ( 如CEO) 流动的管理知识资源跨企业边界转移的机制具有较好的价值。

首先, 正如理论预期, 新任高管的沟通能力对其管理知识资源转移具有极其重要的影响, 而相较于任务取向型领导风格, 关系取向型的领导风格对知识转移的效应更有优势。随着沟通能力的提高, 领导风格的影响效果逐渐降低。这一结果至少具有两个理论含义: 第一, 高管的领导风格和沟通能力对其管理知识资源的顺利地转移和移植扮演着重要的角色。以往的研究主要关注这两个变量对下属之间的知识分享影响, 而其对高管自身的知识转移的影响受到忽视。第二, 在沟通能力的干预下, 领导风格的影响效应被弱化、甚至消失, 这意味着相对于领导风格, 沟通能力才是决定高管知识跨企业边界转移的决定性因素; 即使是任务取向型领导, 如果具备较好的沟通能力, 仍然可能将其知识资源顺利转移。这一结论与相关文献的发现存在一定的差异, 如有学者[21]认为不同的领导风格具有不同的沟通倾向, 领导风格中介了沟通与领导产出 ( 包括知识分享) 之间关系。相对于领导风格, 沟通风格和能力的后天可培训性更强, 即使领导风格与沟通取向 ( 乃至沟通能力) 存在某种天然的关联 ( 如关系型的领导更喜欢沟通, 且沟通能力更强) , 也不能认定任务取向型的领导沟通能力一定弱。更何况大多的领导理论认为领导风格本身也并非天性, 而是可以进行培训的 ( Bons、Fiedler, 1976) 。因此, 沟通能力与领导风格之间并非存在一一天然的匹配的关系, 这两者之间不存在所谓的中介关系, 而更应是调节或者交互作用关系。

在高管领导风格或 ( 和) 沟通能力一定的情况下, 高管的行业声誉 ( 以往的业绩) 、接受方的人数规模、团队凝聚力均会对其管理知识资源的顺利移植产生影响, 而其与接受团队 ( 如高管团队其它成员、下属部门成员) 之间的性别差异尽管影响不显著, 但呈现正向的影响倾向。后一结论与传统的社会认同理论所预期的不同, 与变量本身和中国文化有关。在中国文化环境下, 知识转移中的“性别差异”可能更多地起到了“异性相吸效应”而非“身份认同效应”。

上述研究结论对于企业高管管理实践具有一定的启发价值。由于企业在一定程度上是高管, 特别是CEO的反映, 高管的管理知识资源成为企业获取差异化组织成果的重要基础。本研究揭示了实践中外聘高管自身的特征 ( 如性别、声誉、性别差异) 、接受方的团队特征 ( 如凝聚力、规模) 等对知识转移的促进或阻滞作用, 对高管聘任和培训应着重提高他们的沟通能力, 良好的沟通能力对企业顺利移植外部管理知识资源有事半功倍的效果。

尽管本文对于研究方法和实验进行了精心设计, 但是由于管理模拟实验研究固有的局限, 采用大学生模拟企业运营和角色扮演, 很难保证实验情景的真实性 ( 例如为了增加真实效果, 设计了CEO的奖惩权, 但最终发现效果不理想) , 使得本研究结论的外部效度和内部效度须谨慎对待。因此, 本研究的相关研究结论应期待更为广泛的经验检。

摘要：基于知识转移视角, 本文采用ERP模拟的实验方法, 研究了高管跨企业流动情景下新任CEO的领导风格、沟通能力和管理知识资源转移效果间的关系, 发现高管流动是促进管理知识资源跨企业边界转移的重要机制, 领导风格显著影响新任CEO的管理知识资源转移效果;相对于任务取向型的领导, 关系取向型的领导风格更有利于CEO的知识转移;新任CEO的沟通能力对于知识转移效果作用显著, 且高超的沟通能力能够弱化领导风格的影响效应, 并成为管理知识资源跨企业边界转移的关键。

转移能力 篇9

一、教学重心向体系作战要求转移

体系作战需要什么,教学的重心就是什么。目前,院校教学内容体系还存在诸多问题,影响着与体系作战相适应的人才需求。转移教学重心、加强教学针对性是首先解决的问题。

第一,拓展以体系作战的指挥专业内涵。随着体系作战的地位日益突出,信息素质已成为体系作战指挥人才的核心素质。必须在抓紧教学信息化改造的同时,加强信息化教学手段的运用与建设,在教学中融入信息理论、信息技术、信息装备等知识,拓展指挥专业信息化内涵,促进信息化与教学体系的交融互动,改变片面强调教学或片面强调信息化的教学模式,打好人才培养的专业理论基础。

第二,深化以体系作战为核心的课程内容改革。在转移教学重点的过程中,必须抓住教学内容与体系作战能力需求不相适应的矛盾,把信息系统作为体系作战教学的重要基础,把提高体系作战能力作为主要目标,围绕体系作战的筹划、指挥、协同和保障,突出战术与技术、指挥与管理的知识融合。做到“四要”:要打牢体系作战基本理论;要贯穿现代军事信息技术;要注重全局运筹谋划能力;要突出体系作战专业人才培养。

第三,加强以岗位要求为导向的体系作战教材建设。按照紧贴部队训练、贴近实战、注重质量的原则和建设的系统性、前沿性和实用性要求,以教学的体系性和针对性建设为核心,深入理解体系作战理念、指挥人才必须掌握的基础理论、基本知识与基本技能。科学确定教材建设的类别、名称、内容和适用对象,避免教材内容陈旧、交叉、衔接不紧密,形成文字教材、多媒体教材、网络教材、电子教案等科学配套的教材体系。文字教材建设既要保证必要的基础知识,又要充分反映知识体系作战训练中的具体应用;多媒体教材必须服务于主教材,体现科学性、教育性、艺术性和趣味性于一体;网络教材要突破课堂教学的局限,纳入的信息要多,以适应体系作战指挥人才对诸多知识的需求;辅助性教材应围绕人才能力素质要求,在可读性、易懂性和实用性等方面为学员自学提供便捷高效的服务。

二、创造与体系作战理论接轨的训法体系

培养高素质体系作战指挥人才是全军院校的共同目标,单靠某一所院校或某一种方法是难以实现的。人才培养的教学模式以及教学方法手段不能单一化,因此,提高培训效益,创新教法训法是提高人才培养质量的重要课题。

第一,探索联合的教学模式。一是把学员的体系作战理论教学固定在本军兵种院校进行,立足于本院校教学,也可让军种院校教员流转教学;二是“提高层”学员应打破军兵种界限,统一调学、混合编班、分处四校、同步流转,到不同军兵种院校进行分课题流转教学,在集中到一所院校或训练基地,进行综合性联合演练,以拓展目前的军兵种交叉培训模式。

第二,推广贴近岗位培养的教学方法。体系作战指挥教学应形成“基础理论专题式教学、实践性案例式教学、前沿理论研究式教学”的教学方法体系。通过灵活运用“分组对抗式”、“角色扮演式”、“互动式”等方式,采取教员引导控制、学员讨论激励等提高教学质量;通过分组研讨、集中交流、精讲多练等方式,打造专题研讨教学特色,相互学习、取长补短、共同提高;通过“无原案、分方向、小班作业、集中研讨”等方法,加强想定作业教学,提高学员分析、处理、判断、决策能力。

第三,创新适应体系作战要求的组训方式。按照内集外联、体系集成的思路,强化编组训练、要素训练和对抗训练,逐步扩大基地化、模拟化、网络化等具有鲜明时代特色的信息化训练方法。一是开展多装备组合套训;二是开展多科目交叉联训按体系作战进程组织多科目融合训练,变单一训练为集成训练;三是开展多方式并用合训,提高对抗性训练和指挥协同训练能力。

第四,扩大实践教学和实战化演练渠道。加强院校间、院校与部队之间的联合办学和实战演练,制定统一的教学训练计划,使教学理念能够与部队训练同步,形成“统一组织、导调、训练、考评”的教学模式。积极探索网络化异地分布式联合演练,模拟生成体系作战环境,加大对抗演练的难度和强度,提高学员体系作战指挥能力。

三、拓宽以科研带动教学的渠道

创新发展体系作战理论指导是培养体系作战指挥人才的基础。理论的系统性、操作性对开展体系作战的学术研究十分重要。首先是探索体系作战的新战法。学术研究对教学起直接支撑和服务作用,就必须发挥科研优势,扩展研究课题。其次是科研重点向信息化转移。再次是建立研究成果推广转化机制。建立健全总部、院校和部队“一体化”的成果转化机制,坚持用最新的研究成果指导教学和部队训练,使学术研究真正成为服务教学、带动教学发展。

总之,养体系作战指挥人才是一个系统工程,不能封闭孤立、资源分散的培训局面,要统筹培训资源,完善培养制度法规和综合保障体系。另外,借鉴国外先进的教学理念、课程内容、训练手段和训练平台,拓展人才培养的国际视野,搭建信息化训练实践平台。

摘要：当前,提高基于信息系统的体系作战能力已成为我军信息化建设的重点,开始向提高体系作战能力转移。军队院校教学体系如何适应这一新形势,改革创新教学体系与体系作战同步,不断创新发展体系作战理论,为提高体系作战能力打下坚实的理论基础,已成为不容回避的课题。

转移能力 篇10

动态能力通过基于知识的流程支撑了企业的持续更新[2], 或是将知识资源的使用视为动态能力发展的核心因素[3], 或是直接将动态能力理解为一个知识处理的循环流程[4,5]。组织要获取新知识, 有两种途径, 分别是组织自己创造知识和通过知识转移来获取知识。组织自己创造知识的过程比较漫长, 难以适应当今快速变化的环境, 而且成本和风险都较高, 尤其对中小企业而言。知识转移是组织获取知识、发展组织知识结构、提升动态能力的主要途径。

知识转移的过程就是动态能力进化的过程, 知识转移进一步巩固动态能力[6]。如何更好地获取、创造和整合知识, 是企业在动态环境下进行新服务开发进而获取竞争优势的主要问题, 但严格意义上讲, 目前对知识转移、动态能力和新服务开发绩效的研究还处在割裂状态, 没有形成系统的研究结论, 因此, 研究知识转移、动态能力与新服务开发绩效的关系, 探讨知识转移对新服务开发绩效的直接影响作用, 以及动态能力对于两者间关系的中介作用, 对服务业提高新服务开发管理水平具有重要的理论和实践意义。

1 知识转移和新服务开发绩效

新服务开发作为一个复杂的过程是在不同知识、想法和观念的相互碰撞下产生的, 通常需要依靠多个人或多个团队共同行动来完成, 这意味着所有参与的个人和团队都必须分享各自的知识以致力于解决产品创新中的难题, 因此, 新服务开发就是一个多方知识互动的过程。新产品开发过程中, 项目开发小组与组织内外进行着频繁而丰富的知识转移[7], 新服务开发也是如此。企业内知识的转移是创新的来源和新服务开发流程的核心, 是竞争力的来源[8]。

企业内的知识转移为个人知识、部门知识提供了链接, 使来自某个人或某个团队的方法或思想成为他人或另一个团队的新知识, 并由此促进企业的新服务开发。

1. 1 知识转移的机会与新服务开发

知识转移的先决条件可以划分为四类, 即知识转移的机会、参与者能够预期这种转移所创造的价值、动机和知识转移的能力[9]。若需知识转移的双方没有适时的接触机会, 就丧失了知识转移的可能[10]。成功的知识转移是知识发送者与知识接受者之间存在的机会、动机、能力共同作用的结果。知识转移机会包括知识转移双方保持的社会联系以及为知识转移所建立起来的转移渠道, 它们提供了个体之间进行知识转移的可能性, 是知识转移有效运转的前提[11]。个体间紧密的联系缩短了彼此间的心理距离, 有利于双方快捷准确地搜寻需要的知识。通过联系可以提供新的信息与知识, 可以加深对隐性知识的理解、共享, 因此企业内部门之间的联系有助于组织单元实现有效的创新[12]。

同时, 企业内各部门之间知识转移的渠道越丰富, 转移知识的机会就越大, 就越有利于知识的转移, 进而促进新服务开发的发生。组织内各部门间要提高联系, 则必须架设有效的、多元化的知识转移渠道, 使联系通过一种有保障的渠道上升为共享的远景, 从而为组织内各部门间的知识整合与交换提供快捷而有效的沟通渠道。知识转移的作用在于通过不同层面的知识交流和共享, 为创新能力的发展积累和增加知识基础[13,14]。交流渠道的扩大促进了知识与信息的传播, 促进了企业信息能力的转换与提升[15]。在多种知识渗透、交叉和相互作用的前提下, 企业获取知识、整合知识, 进而创造新知识, 突破技术刚性, 形成创新共识[10]。

1. 2 知识转移的意愿与新服务开发

新服务开发需从各种来源中获取知识, 包括与来源不明的知识基础的结合, 这都需要较高的知识共享意愿。虽然任何知识只要重用就都可能会被彻底改造[16], 但只有通过有效的组织成员与团队间的知识共享, 使知识以指数般扩容, 才有可能转化为新服务。所以, 知识转移意愿是企业提高新服务开发能力与新服务开发绩效的重要影响因素, 知识转移是输入, 知识转移活动的产出则可能就是新服务。

当知识转移双方达成共享知识意愿时, 知识转移双方就会投入更多的努力和时间去推动知识在双方之间的转换[17]; 同时, 双方共享的意愿也会提高知识转移双方的知识开放程度和组织透明度, 强化组织成员之间的相互信任, 而成员间相互信任关系是知识转移和知识共享等知识活动发生的前提[17], 组织成员之间的相互信任可以改善组织成员之间的知识互动过程以及组织各层次之间的知识转换。组织成员一旦掌握了新的知识, 就可以利用所掌握的知识和技术创造性地执行自己的任务, 顺利实现新服务开发目标。

1. 3 知识转移的能力与新服务开发

知识转移的能力包括接受方的知识吸收能力和转移方转移知识的能力。良好的知识吸收能力能加快创新的速度, 增加创新的频率和数量[18]。技术创新尤其是新产品开发得益于获取和利用外部信息, 外部信息的有效利用与成功的新产品开发之间存在正相关关系[19]。新技术的酝酿和实现是一种知识转移活动, 研究表明, 良好的知识吸收能力能促进企业的知识和技术转移, 有助于新产品开发, 从而提高企业的创新绩效[20]。

吸收能力是作为知识接受方的一方吸收来自他方的知识以转化为自身知识的能力; 转移知识的能力则与之相对应, 是作为输出知识的一方把知识传递给对方并为对方所理解和接受的能力。转移知识的能力对于新服务开发同样重要, 尤其对于在组织内部进行知识转移以实现新服务开发的情况。知识源充当的不仅是知识提供者的角色, 更应该是一名知识传授者。知识转移方对知识的编码能力、对知识接收方反馈信息的把握能力都会对知识转移产生影响[21]。转移知识的能力越强, 知识转移就越顺利, 新服务开发也就越顺利。组织通过提升自身转移知识和吸收知识的能力来实现知识的创新, 提高企业使用知识资源的效率, 促进企业新服务开发顺利进行。

2 知识转移与动态能力

动态能力的观点首先由Teece等学者于1997 年提出, 这种观点是以资源基础理论为出发点, 更进一步地探讨组织需要具备怎样的动态能力才能够将其拥有的资源转换为竞争优势。按照Teece[22]的观点, 动态能力是一个多维度的能力, 包括感知 ( 或理解) 机会与威胁的能力 ( 以下简称感知能力) ( Sensing) 、获取 ( 或捕捉) 机会与威胁的能力 ( 以下简称获取能力) ( Seizing) 以及转化与管理危机和更新转化能力 ( 以下简称转化能力) ( Transforming) 。这三个能力一起形成了企业的动态能力, 促进企业进行新的资源配置[23]。

2. 1 知识转移与感知能力

感知能力是企业在高度竞争与动荡的环境中, 迅速地对市场机会进行扫描、搜寻、探索、甄辨、确认和修正的能力, 即要求企业必须跨越组织与技术边界, 对新技术、市场环境持续地进行搜索审视, 持续感知投资机会、技术革新态势、客户的潜在需求、供应商和竞争者的变化。类似的, March和Simon[24]、Nelson和Winter[25]提出了搜寻常规 ( Searching Routine) 概念, 即不断地对局部 ( Local) 、远处 ( Distant) 乃至全局 ( Global) 的技术和市场进行扫描、搜寻和探索的常规。这种感知能力需要通过扫描、寻找、探索与适应方式, 响应变动市场的机会与威胁[26,27]。

知识转移之所以发生, 是由于知识转移双方所掌握的知识的深度、广度存在着差距, 从而导致知识主体间的知识位势也必然存在着差距, 这种差距促使知识主体间的知识转移[28]。企业在动态环境中要明晰自身与对方的知识差距、明确所需的知识, 就必须进行有效的环境扫描, 识别机会与威胁, 并对获取的相关知识进行审计, 即需要企业具有对市场的洞察能力[29]。根据动态能力观点, 企业要想在动态环境下获得成功, 必须建立一种洞察能力, 以识别机会并选择合适的方法来创建、提升和有效运用原有能力[30]。企业必须发现和捕捉新兴的市场信息和知识, 同时识别和筛选这些新的市场资讯。因此, 知识转移可以促进市场感知能力, 而环境扫描和机会识别是企业进行知识转移的先导, 是培育市场感知能力的有效工具。

2. 2 知识转移与获取能力

获取能力是当新的机会和资源被察觉, 企业将该机会和资源通过内部化和商业化的形式转化为企业的新流程、新产品、新服务的过程。强调这一方面的能力是因为, 企业能否在行业内激烈的竞争中得以生存并保持持久的竞争优势就取决于能否获得需要的关键资源, 并将其转化为企业的创新产出。企业如果能够比竞争对手更快更新异质性的关键资源, 就会先于竞争对手奠定树立竞争优势的物质条件; 并且, 企业如果能在更短时间内以比竞争对手更低的成本获取相同类型的资源, 表明企业在资源获取的能力方面明显强于竞争对手, 企业因此也能更快地对环境的变化作出响应[31]。

企业要获取资源和机会并将其转换为新流程、新产品和新服务, 离不开众多知识和信息的支持。知识转移通过将外部知识资源、人力资源、物理资源、信息资源等有形或无形资源转移至企业组织内部, 可使其获得在创新过程不同阶段 ( 创意获取、技术研发和产品商业化) 所需的资源[32]。高效的知识转移将加快创新资源的价值创造进程, 缩短企业创新周期, 进而在一定程度上增强企业产品创新的成功率。总之, 知识转移改变了企业的知识容量和结构, 增强了企业获取机会和资源的能力。

2. 3 知识转移与转化能力

企业的转化能力是指企业为了将新获取到的产品、服务、流程等落实到操作层面上, 需要协调和重构内外部资源来处理这种调整和变化, 从而使得操作层面更容易执行和落实。企业需要持续关注竞争对手以及市场、技术的变化并且主动进行资源调整, 才有可能先于对手达成资源的重构与转变, 因此转化能力可以说是动态能力的精髓所在, 代表着企业能动地应对外部环境变化的能力。Eisenhardt和Martin[33]认为, 动态能力的实质就是企业重构内部资源与能力, 使得企业的竞争力能够与外界竞争环境变化的要求相吻合。

在知识信息高速发展、环境变化加剧的时代, 企业应通过知识转移不断更新知识和改变观念, 突破以往的惯例, 实现创新。企业知识转移的过程就是对组织惯例不断思考与诊断的过程, 通过知识的更新, 转变观念, 突破惯例, 并在知识应用和知识创新过程释放价值, 为企业创造持续的竞争优势[29]。只有克服企业以往的惯例, 企业才能在面对外部环境变化的时候重新配置内部资源, 实现内外部转型。因此, 企业知识转移有助于企业突破传统惯例, 提升企业的转化能力。转化能力本身是一种组织技能, 使用的次数越多, 越容易掌握[34]。

3 动态能力和新服务开发绩效

创新活动的本质在于改变组织现有的技术或管理状态, 即对组织的生产要素或知识基础进行重新组合[35]。创新作为对组织资源基础的重新组合, 其能力基础必然是组织的动态能力。企业具有动态能力的结果是 “能够进行快速灵活的产品创新”[36]。Eisenhardt和Martin[33]认为动态能力存在于众所周知的组织流程中, 比如新产品开发、结盟和战略决策。本研究认为, 动态能力有助于改善新服务开发绩效。

3. 1 感知能力和新服务开发绩效

企业不可能拥有新服务开发所需要的一切关键资源, 研发突破所需要的智力和科学技能往往超出了单个组织的能力范围, 尤其在创新压力较大的情况下, 企业不能仅仅依赖自身的知识而进行创新[37]。成功的企业往往通过获取并在新服务开发中应用外部的信息知识而持续地站在创新的最前沿。不断地从外部获取市场信息对企业新产品/服务开发有着显著的推动作用, 有助于新产品/服务开发绩效的提高[38], 尤其是在新服务开发的模糊前端, 对于新知识的搜寻和获取为创新概念的产生和验证提供了基础[39]。

市场感知对新服务开发很重要, 企业需要搜寻能够带来创新萌芽的市场机会。企业可以从外部, 特别是客户和供应商处获取关于新服务开发的创意[40], 从而发现更多的创新契机, 为新服务开发的顺利进行创造良好的开端。感知能力促使企业从广泛的来源获取信息和知识, 并在组织边界内传递和转化, 发现和定义新的机遇。企业的感知能力越强, 企业对外部机遇的敏锐性越高, 能获得的机遇越多, 创新的潜力也越强, 企业也就越容易实现有效的新服务开发和更好的开发绩效, 因此, 感知能力是促进新服务开发的关键因素。高的感知能力有助于避免锁定效应和能力陷阱, 帮助企业建立全面的市场导向[23]。已有研究表明, 在技术不确定性水平较高的环境中, 具有较高感知能力的企业能够获得更高的创新效益[41]。

3. 2 获取能力和新服务开发绩效

感知机会是新服务开发的第一步, 获取和利用这些机会是通过服务创新创造价值和积累利润的重要前提。在感知到机会以后, 企业需要将新知识和已有的资源整合, 从而确保其市场定位[42]。新知识来自于企业的感知能力, 产生于企业内部或者通过对外部环境的扫描获得。新知识的获取有利于企业的市场定位[43]。新知识通过和现有资源相联系嵌入在企业资源基础中[35]。获取能力关系到企业是否能满足市场需求, 这个满足的过程意味着需要进行跨部门合作, 比如营销和研发部门的合作[44]。在确定其潜在的应用之后, 企业进行开发和商业化活动[43], 因此, 获取能力包括两个必须的活动, 即对与创新相关的资产进行整合和商业化。

有着强获取能力的企业通过从新服务开发中获取价值, 实现新服务开发的成功[23], 特别的, 获取能力决定了被发现的创新机会的实现程度[22], 因为将新的知识和现有知识相结合很重要。强获取能力有助于企业整合新知识[42]。有着高水平获取能力的企业能建立强烈的市场导向文化, 从而在不利的市场和产业环境中实现成功[45], 尤其是, 强获取能力有助于详细理解解决问题的新方法, 这对于紧随其后的商业化过程很重要[46]。总之, 强获取能力有助于企业通过整合和商业化新知识, 从新服务开发中获利。

3. 3 转化能力和新服务开发绩效

感知和获取能力有助于企业获得不俗的绩效, 但是仅有这两个能力还不足以保持新服务开发绩效, 为了应对变化的环境, 企业新服务开发需要有积极的管理者来重置, 因为资源配置的过程不是静态的, 而是一个过程[23]。动荡的市场需要创新过程的转化以响应变化的客户需求。除了重新定位新服务开发过程外, 企业必须重置他们的界面[47]。企业必须系统地分析他们的界面, 协调各个过程实现市场成功[43]。转换能力包括更新和调整创新过程[23]。

企业拥有较强的转化能力, 就可以通过资产重组迅速地形成一种新的要素组合与能力重构, 是提升企业新服务开发能力的主要力量。在复杂多变的动态环境中, 较强的转化能力能使企业迅速低成本地完成企业资源结构、市场结构、能力结构和组织结构的重新组合[48]。转化能力往往涉及企业最本质、最根本的性质变化, 容易引发企业创新。当企业面临具有深远影响的环境变动时, 传统的常规性能力或管理经验无法应对此种变化, 企业必须进行根本性准则和价值观的重新构建, 质疑原有的成功经验, 进行重大的战略变革与创新, 甚至是企业再造, 如重组团队组织结构和工作流程等, 以此提高企业响应外部环境变化的柔性; 同时, 通过转化对创新获取的信息进行开发、组织、解构等, 挖掘创新资源的价值, 提升对创新的作用[49]。所有这些也适用于新服务开发。

4 理论模型的构建

本文发现, 动态能力及其维度可能在知识转移和新服务开发绩效之间充当中介机制。现有文献中, 有学者基于动态能力的其他维度, 诸如市场导向的视角、协调整和能力的视角、重组转型的视角等研究动态能力在知识转移和新服务开发绩效之间的中介作用, 这为本文构建理论模型提供了重要的基础。

基于市场导向的视角, 王永贵等[50]认为市场导向是企业获取新服务开发成功的基础。企业可以利用市场导向所提供的市场情报, 掌握当前与未来的消费者需求以及竞争对手和环境变化的信息作为企业产品或服务创新的来源, 并有效地利用市场情报减少新产品/服务进入市场的风险; 同时, 在市场导向的作用下, 企业可以使用准确、复杂的市场信息, 掌握竞争对手的市场战略与营销战术, 了解其营销活动, 识别市场中的机会, 产生更好的新产品创意。

基于协调整合能力的视角, 唯有能整合相关资源、快速地进行产品创新的企业才能在全球竞争的环境下获得成功。这种整合相关资源、进行创新的能力则来自于知识。Iansiti和West[51]指出, 在竞争越来越激烈的产业环境中, 技术整合是产业的必然趋势, 并且技术整合得越好的企业, 其研发的效率越好、所创造的产品也越好。企业竞争的优势来自知识整合, 而不是单一的知识, 因为整合的知识才能指引企业在快速变动的环境中做好产品与市场组合, 快速而有效地发展产品以满足不同的市场需求。

本文研究知识转移、动态能力和新服务开发绩效的关系及其内在机制, 研究认为: 一方面, 知识转移有利于提高组织动态能力。知识转移是组织获得动态能力的主要途径, 动态能力从根本上来源于知识。动态能力可以理解为是组织知识的一种特殊属性, 这种属性体现为一种以应对动荡环境而产生的变革能力, 帮助企业具有先动优势并及时适应环境变化。将动态能力与知识活动相结合, 有助于动态能力的研究发展[25]。知识转移有助于加强企业的感知能力、获取能力和转化能力。另一方面, 动态能力又会进一步改善新服务开发绩效。企业感知能力越强, 就越能够获取更多的有关顾客的知识和竞争对手的信息, 从而促使企业对顾客需求的变化给予应有的关注, 企业也就越容易实现有效的新服务开发和更好的开发绩效[38]。获取能力则通过有效获取和利用企业内外的相关资源或机会, 促进组织新服务开发。转化能力能使企业迅速低成本地完成企业资源结构、市场结构、能力结构和组织结构的重新组合, 开发出新产品。因此, 动态能力能够促进新服务开发。

总之, 知识转移通过知识转移的机会、知识转移的意愿和知识转移的能力而作用于企业动态能力, 动态能力进一步作用于新服务开发绩效, 即动态能力在知识转移和新服务开发绩效之间承担中介机制作用。基于上述分析, 构建一个基于动态能力中介机制的理论模型, 如图1 所示。

5 结论与展望

本文基于动态能力视角对知识转移和新服务开发绩效的关系进行综述研究, 结果发现动态能力在知识转移和新服务开发绩效之间扮演中介作用: 一方面, 知识转移有利于促进企业动态能力, 提高企业感知能力, 改善获取能力和转化能力, 即对动态能力产生了积极影响; 另一方面, 感知能力、获取能力和转化能力有助于改善新服务开发绩效。

本文的贡献在于: 第一, “动态能力” 的概念源于战略管理研究, 包括感知能力、获取能力和转化能力, 本研究发现, 知识转移对动态能力的三个维度均产生影响, 动态能力的三个维度对新服务开发产生影响; 同时, 知识转移的三个维度, 即知识转移机会、知识转移能力和知识转移意愿也对新服务开发产生直接影响。这是本文的亮点。第二, 现有研究大部分关注知识转移与新服务开发, 本文则研究知识转移通过动态能力作用于新服务开发, 这是本文的首创。因此, 本文的理论模型完善了知识转移与新服务开发之间的作用机制研究, 有利于指导新服务开发的知识转移的实践活动。

尽管如此, 本研究只作了初步的理论探讨并构建了一个框架模型, 但是, 该模型没有说明特定情境下的知识转移如何通过动态能力作用于新服务开发绩效, 以及知识转移的特点如何影响动态能力作用的发挥; 同时, 本研究只是处于理论研究阶段, 缺乏实证研究的支持。在未来研究中, 将对特定情境下的知识转移进行研究, 并将根据该理论模型所涉及的因素设计量表, 针对某个特定的服务行业进行实地调研获得数据, 并利用结构方程和层次回归分析等方法进一步验证理论模型。此外, 知识转移和新服务开发关系的研究目前还处于起步阶段, 未来的研究需要从不同的视角进一步挖掘知识转移对新服务开发的作用机制, 如社会资本、组织学习等, 从而不断丰富和完善知识转移与新服务开发的理论体系。

摘要：伴随服务行业的迅速衍生和服务市场的竞争加剧, 新服务开发是企业适应环境变化的重要手段。从动态能力的视角, 初步构建并讨论有关知识转移、动态能力和新服务开发绩效的概念模型, 剖析三者之间的相互关系, 认为动态能力包括感知能力、获取能力和转化能力。一方面, 知识转移有利于促进企业动态能力的提升;另一方面, 动态能力有助于改善新服务开发绩效。动态能力在知识转移和新服务开发绩效之间具有中介作用。

转移能力 篇11

不断提升农村劳动力非农就业质量,促进农村劳动力在非农领域实现体面就业,使农村转移劳动力在城镇拥有良好的工作生活,激励农业转移人口市民化,是新常态下我国经济社会必须直面的重要问题之一。所谓良好的工作生活,即高质量的就业,按国际劳工组织(ILO)2002年的定义,是指在收入足以支撑劳动者自己和他们家庭的情况下,工作没有压迫,且具有合理安全并稳步提升个人发展机会。然而,一直以来,我国农村转移劳动力非农就业的整体就业质量普遍较低,其就业的物理环境恶劣,缺乏就业竞争力,而且工资报酬低,职业稳定性差,劳动强度大,缺乏稳定合法的劳动关系,劳动权益未能得到充分保障。〔1〕究其原因是多方面的,其中,农村转移劳动力自身的就业能力较低是其重要原因之一。

所谓就业质量,它是一个多维度、综合性的概念。它反映了劳动者在就业过程中与生产资料相结合获得报酬的优劣程度。〔2〕Sehnbruch〔3〕认为,就业质量主要取决于员工的个人需求和情况,其包括工作满意度、工作稳定性、责任感、工作兴趣等。马庆发〔4〕认为,就业质量 一般概括 为职业社 会地位(职业声望和职业分层)、工资水平、社会保障 (享受社会保障的权利和义务、企业内的劳动时间、工资报酬及其他福利 待遇)、发展空间 (职业选择、职业兴趣和职业成 就) 等四个方 面。彭国胜〔5〕认为,就业质量的测度应该包括职业的稳定性、收入水平、声望和发展机会等方面指标。JohnMessier& MariaFloro〔6〕认为,在研究劳动力市场状况问题上,注重了解就业的质量而不是数量,其从赚钱能力、平衡工作和家庭的能力、社会保护等方面来衡量就业质量。影响劳动者就业质量的因素是多方面的,包括年龄、技能、就业途径、文化程度、培训情况和技能水平等人力资本〔7〕以及以亲缘、地缘为主要方式的社会关系等。〔8〕

本文重点研究农村劳动力转移就业能力对其就业质量的影响。在借鉴以往研究成果基础上,本文将从3方面对农村劳动力非农就业质量加以测量。一是劳动合同的签订情况。这是衡量就业质量的基本指标,一般认为签订劳动合同即实现了真正的正规就业。二是工资水平。测量就业质量的起点是收入水平,高质量的工作带来足够的收入。〔9〕三是工作稳定性。一般认为,就业的稳定性越低,就业质量也越低。

对于就业能力的内涵,学界的认识并不完全一致。Hillage& Pollard〔10〕指出就业能力是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。Forrier〔11〕则认为就业能力作为影响职业生涯成败的人力资本,不仅仅是单纯的个体能力和意愿,还是内部或者外部就业机会的一种表现。Fugate〔12〕认为就业能力是个体通过积极的调整和改变,适应工作环境的一种多维特征,或者说是一种能够使人识别和抓住各种职业机遇的主动适应能力。由于农村劳动力转移涉及到就业行业或地域的改变,本文将农村劳动力转移就业能力定义为农村劳动力在寻求非农产业或异地就业过程中所具备的帮助自己得到社会、企业或他人认可,实现就业目标的能力。〔13〕

二、理论分析

1.就业能力:劳动者就业质量提升的基础

收入足以支撑劳动者自己和他们的家庭是高质量就业的基本条件。在市场经济体制下,劳动者主要是通过市场竞争、供需双向选择获得就业岗位,由此决定了维持持续就业竞争优势的惟一资源就是劳动者的就业能力。对于绝大多数人而言,要保证有适当的经济收入以维持劳动者本身及其家属的基本生活,就必须有一份以能力为支撑的稳定的就业。一方面,劳动者的人力资本包括就业技能和经历等对其就业质量有直接的影响。〔14〕技能掌握情况对收入具有显著影响。以前工作中所积累的工作经验和职业技能或者通过培训获得技能有助于其就业质量的提升。另一方面,劳动者个人拥有的社会资本同样对其就业质量会有影响。〔15〕蔡日方〔16〕的研究发现,以亲缘/地缘为主要方式的社会关系,在帮助农民工获得就业机会方面的作用十分重要,社会资本的缺失会影响其就业质量。

2.就业质量:劳动者就业能力高低的重要体现

市场经济条件下,劳动者就业质量的好坏既有赖于整体经济社会发展,尤其是有赖于产业发展为社会创造和提供高质量的就业岗位;也需要有法制的健全与完善,为劳动者的合法权益提供保障;更需要劳动者以就业能力为基础,在自由竞争中赢得高质量就业岗位提供者的青睐,在劳动就业的博弈中拥有应有的谈判力。因为,在自由开放竞争的就业市场,就业岗位的供给对于所有的劳动者而言是一视同仁的,高质量的就业岗位对于所有的求职者来说都是心向往之,即使在所谓的劳动力短缺的卖方市场下,高质量的就业岗位仍然会是一职难求,由此,最终能够获得高质量就业岗位往往就是就业能力强并且与之匹配的劳动者。反之,能够赢得就业竞争胜利,获得高质量就业岗位的劳动者,本身就表明其就业能力占据优势。

三、数据来源、变量选取与研究方法

1.数据来源

本研究数据源自2014年10月本课题组对广东省广州、河源、东莞以及惠州4市的农村劳动力的问卷调查,调查对象分为务农、兼业和外出就业3类农村劳动力,调查采取随机抽样方式。此次调查共发放问卷1274份,回收问卷768份,问卷回收率为60.28%。在剔除务农及缺失项的样本后,最终的有效问卷为539份,有效问卷回收率为70.18%。

由表1可见,样本中男性占比为48.8%,女性占比为51.2%;已婚者占比略高于未婚者;45岁以上仅占5.9%,以中青年为主;具有初中、高中/中专/技校、大专及以上文化程度的比例分别为28.6%、32.5%、35.4%。

2.变量选取与赋值

(1)解释变量:农村劳动力转移就业能力。借鉴前人的研究成果,结合农村劳动力转移的特点,本研究采用职业认同、就业技能与社会资本三个维度作为对农村劳动力转移就业能力的测量维度,设计调查量表,测试农村劳动力转移就业能力的结构维度。基于探索性因子分析、验证性因子分析及相关矩阵分析,实证检验农村劳动力转移就业能力由职业认同 (包括职业价值、职业行为和职业情感三个维度)、就业技能 (包括工作技能和交际技能两个维度)和社会资本 (包括社会资本广度与社会资本深度两个维度)组成。

(2)被解释变量:农村劳动力转移就业质量。用劳动合同的签订情况、工资水平和工作稳定性三个维度的加权结果来表示农村劳动力转移就业质量,其中,劳动合同的签订情况,选用 “是否签订劳动合同”为变量,“否”赋值为 “0”,“是”赋值为 “1”;工资水平即以 “月工资收入” 为衡量指标,“1000元以下”赋值为 “1”,“1000~1500元”赋值为 “2”,“1501~2000元 ” 赋值为 “3”,“2001~2000元”赋值为 “4”, “2501~3000元”赋值为 “5”,“3001~5000元 ” 赋值为 “6”,“5000元以上” 赋值为 “7”;工作稳定 性则选用“更换工作次数”为衡量指标:将 “1次”赋值为“1”, “2次”赋值为 “2”, “3次以上” 赋值为“3”。

3.研究方法

对回收的有效问卷进行编码处理,建立数据库,运用SPSS17.0进行数据分析和处理。根据研究目的,主要采用以下研究方法。

(1)因子分析。运用SPSS17.0,采取因子分析法,测量农村劳动力转移就业质量内部结构维度的因子得分,评价农村劳动力转移就业质量。

(2)多元线性回归。本文利用多元线性回归探索农村劳动力转移就业能力与其就业质量间的关系,模型构建如下:

在 (1)式中,EQ为就业质量 (employment quality),由劳动合同的签订情况、工资水平、工作稳定性等 指数构成;PV为职业价 值 (professionalvalue);PE为职业情感 (professionalemotion);PB为职业行 为 (ProfessionalBehavior);CS为交际技能 (communicationskill); WS为工作技能 (workskills);SCD为社会资本深度 (socialcapitaldepth);SCW为社会资本广度 (socialcapital width);α0~α7为待估参数。

四、实证检验与分析

1.农村劳动力转移就业质量:测量与分析

(1)农村劳动力转移就业质量概况。如表2所示,农村转移劳动力合同签订情况总体乐观,签订劳动合同的比 例为84.2%,均值为0.84;但是,农村转移劳动力工作稳定性较弱,更换3次以上工作岗位的比例达到53.6%;农村转移劳动力的月工资收入差距 较大,1500元以下占 比为7.8%,5000元以上占比为9.3%,1500~2000元、2001~2500元、2501~3000元、3001~5000元的占比较为平均,而且月工资收入的均值从赋值上来看为4.60,说明农村转移劳动力的月工资收入的平均水平集中在2000~3000元之间。

(2)农村劳动力转移就业质量指数测量。从劳动合同签订情况、工作稳定性和工资收入三个维度来测量农村劳动力转移就业质量指数。1农村劳动力转移就业质量以及三个指标的因子得分结果如表3所示,农村劳动力转移就业质量整体较低,因子得分为-9.59×10-7;劳动合同的签订情况、工作稳定性、工资收入的因子得分分别是 -2.02×10-6、1.74×10-6、-2.60×10-6。

(3)农村劳动力转移就业质量分类比较。从性别、年龄和受教育程度3个方面探究农村劳动力转移就业质量差异,结果见表5。

一是男性农村劳动力转移就业质量高于女性。如表5所示,男性的工资水平、工作稳定性、劳动合同签订情况普遍好于女性。可能的原因是,男性体力更好,往往承担的是对体力消耗大的工作,相对而言,获得的报酬较高;同时,基于目前我国大多数农村家庭分工的缘由,男性往往承担着更多的家庭经济责任,必须以就业的稳定保证经济收入的稳定。而女性在选择就业时可能更多地会考虑家庭中照顾老人小孩等需要,导致流动性较强,影响劳动合同签约率。

二是外出就业时间较长的农村劳动力转移就业质量较高。如表5所示,26岁以上的农村劳动力转移就业质量较高,而25岁以下的农村劳动力转移就业质量水平较低。可能的原因是,年轻的农村转移劳动力刚步入社会,虽然对就业质量的期望高,但受技能、资历和社会关系等多方面因素的制约,往往只能在职位层次较低的岗位开始其非农就业的职业生涯,经济收入水平相对较低,个人又往往寄希望于通过流动实现人力资本的增值,因而影响其工作的稳定性和劳动合同的执行,最终影响其就业质量;而随着非农就业时间的延长,农村转移劳动力在 “干中学”积累的人力资本更加丰富,就业能力更强,职位、技能和收入可能随之上升,结果是就业质量的提升。

三是受教育程度高的农村劳动力转移就业质量更高。如表5所示,初中及以下受教育程度的农村劳动力转移就业质量比高中 (中专、技校)以上受教育程度的农村劳动力转移就业质量低。这一结论符合人力资本投资规律,表明适宜的受教育程度对于提升农村劳动力转移就业质量具有积极作用。究其原因,受教育程度较低的农村转移劳动力就业岗位层次一般较低,所从事的大多是对体力要求较高、技能要求不高、工作环境相对艰苦、收入相对较低的工作,就业质量当然也较低;而具有高中/中专/技校以上受教育程度的农村转移劳动力,一般还是具有一技之长,至少具备掌握一技之长的基本素质,能够在工作中较快吸收新的信息、接受新的知识,在职业发展的通道赢得上升的可能性明显更高,有的甚至还可以进入企业的管理层或称为技术骨干,最终的就业质量自然更高。

2.农村劳动力转移就业能力与其就业质量的回归分析

运用SPPS17.0对农村劳动力转移就业能力与其就业质量进行回归,以检验农村劳动力转移就业能力对其就业质量的影响 (结果见表4)。

注:***表p<0.01;* * 表 p<0.05;* 表p<0.1。

(1)农村劳动力转移就业能力对其就业质量有显著正向作用。如表4所示,农村劳动力转移就业能力对其就业质量在10%的统计水平下显著,路径系数为正。说明总体来说,农村劳动力转移就业能力对其就业质量有显著正向作用,增强就业能力对于提升农村劳动力的非农就业质量具有积极作用。因为就业能力的增强,可以提高农村转移劳动力在劳动力市场的谈判能力,争取工作环境更优、待遇更好、工作更稳的质量更高、更加体面的就业岗位。

(2)职业情感和交际技能对农村劳动力转移就业质量有显著正向作用。如表4表所示,进一步对农村劳动力转移就业能力的内部维度对其就业质量的影响进行回归分析,结果表明,职业情感和交际技能对农村劳动力转移就业质量分别在1%和10%的统计水平下显著,路径系数为正。究其原因,职业情感是个体意识到自己属于职业群体中的一员,且有与职业相关的情感体验。而交际技能则体现的是个人在工作中所具备的人际交往能力。一个对自己所从事职业具有强烈情感、而且人际关系协调能力强的农村转移劳动力,一般来说,其主动离职的概率肯定会下降,工作稳定性必然提高。一个长期从事专一职业的劳动者,受劳动分工与专业化的原因,其工作积累的最终结果更有可能会体现在职位的提升和收入水平的提高,进一步促进其就业质量提高。

(3)职业价值和工作技能对农村劳动力转移就业质量有显著负向作用。如表4所示,职业价值和工作技能分别在10%的统计水平下显著,路径系数为负。究其原因,从劳动力市场的需求来看,对较高劳动技能的追求一直是劳动力市场需求的主体。企业倾向于生产效率较高的劳动者,而不是生产效率较低的劳动者。〔17〕但是,职业价值体现的是对于职业所体现的意义、作用等的认识和评价。工作技能则体现的是个人在从事工作时所表现出来的工作能力。目前的现实是,我国不少农村劳动力之所以转移到非农产业就业,主要是给予经济收入高低比较的结果,对于其所从事职业的真正意义较少思考;拥有一定工作技能的农村转移劳动力也可能持才择业,为了可能的更高的经济收入而频繁跳槽流动,由此,对农村劳动力转移就业质量反而可能带来消极影响。

(4)职业行为和社会资本对农村劳动力转移就业质量的影响未能通过显著性检验。如表4所示,职业行为和社会资本未能通过显著性检验。职业行为体现的是个人吸收与职业相关的各种信息或知识的主动性以及对待工作的态度。社会资本则是指个人拥有的、可以用以拓展个人认同和实现职业生涯的机会的社会网络 (包括网络的规模和强度)。以往研究发现,社会资本对于农民工的工作稳定性具有积极的影响,而对农民工的工资水平没有产生显著的积极作用。农村劳动力为谋求更好的生活,选择由乡村迁移到城市进行就业,导致了其社会资本的缺失,社会资本的根本性作用是给农村劳动力在低成本的条件下得到更多广泛的信息,增加其找到工作的机会。但是,现实中,相当多数农村转移劳动力在城镇并不拥有对其就业有积极作用的社会资本,也缺乏主动学习和吸收与所从事职业相关的新知识和信息的积极性。从这个意义上说,并不是职业行为和社会资本对就业质量没有影响,而是其对于现阶段我国农村劳动力转移就业质量提升的影响还未能充分显示出来。

五、结论与启示

本文在以往研究成果的基础上,按照 “职业认同”、“就业技能”和 “社会资本”三个维度编制了农村劳动力转移就业能力测试量表。基于广东省539个农村转移劳动力的问卷调查数据,采用回归分析方法实证检验农村劳动力转移就业能力对其就业质量的影响,结果显示,男性、外出就业时间较长及受教育程度较高的农村劳动力转移就业质量更高;农村劳动力转移就业能力对其就业质量有显著正向作用。究其农村劳动力转移就业能力的内部维度与其就业质量的关系进一步分析发现,职业情感和交际技能对农村劳动力转移就业质量有显著正向作用,职业价值和工作技能对农村劳动力转移就业质量有显著负向作用,职业行为和社会资本对农村劳动力转移就业质量的影响未能通过显著性检验。可见,增强农村劳动力转移就业能力对于提升其就业质量具有重要意义,而且还应该强化农村劳动力转移就业能力培育的精准性。

1.将就业质量提升建立在农村劳动力转移就业能力提高基础上

虽然影响就业质量的因素多样,提升就业质量的方式和措施也多样,比如改善工作环境、强化劳动执法等,但是,对于农村转移劳动力而言,必须从强化自身能力做起,通过练内功、强素质、提技能,为就业质量的提升奠定基础。

2.鼓励农村转移劳动力坚持职业发展的长期持续性

虽然适度的职业流动和转换,可以激发劳动者的活力,拓宽个人的视野,甚至为劳动者的职业发展找到新的出路,但是,实证结果已经证明,非农就业时间的延长对于农村劳动力转移就业质量的提升具有显著正向作用。意味着农村转移劳动力应该理性对待跳槽和流动,尤其是要避免频繁流动,尽可能坚持职业发展的长期持续性,以获得由此带来的人力资本积累效应,在自身就业能力增强的同时,就业质量得到提高。

3.大力提升农村劳动力的受教育程度和技能水平

基础教育对于广大农村劳动力而言,是为其未来发展准备基础能力。尤其是在农村劳动力普遍受教育程度不高、技能等级较低的情况下,提升受教育程度和技能水平对于其就业获取与就业质量提高可能带来的边际收益将是递增的,大力提升农村劳动力的受教育程度和技能水平,无论对整个社会还是对农村劳动力个人而言,都将有力推动就业质量的提升,并为产业升级优化提供更为坚实的人力支撑。

4.强化对农村转移劳动力的职业认同教育