软件外包信任关系

软件外包信任关系（共7篇）

软件外包信任关系 篇1

信任是一个融合了包括心理学、经济学和管理学等多学科的概 念,具有多维 构念和动 态变化属 性。 McAllister,D.J.[1]提出的个体层面信任主要涵盖认知信任 (Cognition-based trust)和情感信 任 (Affect-based trust),成为学者们研究个体间信任时普遍采用的分析维度,而在研究组织间信任时,信任的分析维度和类型划分并不统一。Rousseau D.M.et al.[2]提出信任包含计算信任、制度信任和关系信任, 组织合作关系初期以计算信任为主,随着合作不断深入将表现为关系信任,而制度信任是始终贯穿在组织合作关系中。Schoorman F.D.和Mayer,R.C.et al.[3]将信任分为能力(ability)、善意(benevolence)和正直(integrity)三个层面,认为信任在时间维度上具有动态变化特征,并由此影响到相对应的风险与控制系统。研究表明,服务外包过程中信任表现出动态变化特征,初始信任和持续信任的形成和变化对外包绩效产生显著影响[4],而不同类型的信任包括计算信任、能力信任和善意信任对服务外包关系具有不同的影响路径和效果[5],同时复杂多变的服务外包关系模式下又会形成不同的信任关系,并随着外包任务的实施推进而不断演变[6]。由此可以看出,信任作为多维度变量,不仅在服务外包关系发展的时间维度具有动态变化即从初始信任到持续信任,而且在特征属性维度上也呈现出不同的信任类型如计算信任、能力信任和善意信任,信任的时间维度和特征属性维度都对服务外包的关系治理和外包合作绩效产生影响。但是现有研究成果主要是关注某一维度的动态变化,将两者结合深入研究信任对服务外包关系影响的相关成果并不多见。本文将综合考虑信任在时间和特征属性两方面的动态变化特征,探索多维信任在服务外包关系中动态演变路径。

1信任的内涵与多维特征分析

1.1信任的内涵

美国社会心理学家Morton Deutsch较早对信任做出定义,他认为信任是一种主观的、以行为体为中心的信念,即行为体是否信任他者取决于行为体对世界的主观态度[7]。作为一种心理学状态,信任充分反映个人或群体对另一个人或群体由于有积极的预期而主动接受其意图或行为方式的意愿。从组织的角度出发,信任被认为是组织成员共同拥有的对于伙伴企业的信任取向和程度,集中体现企业作为一个有机整体对其他企业的信任[8],作为一种心理感知和主观评价,组织间信任是信任方自身的评判,并以伙伴企业承担风险为前提,更多地表现为双向关系[9]。概括来说,无论是个体层面的信任还是组织间的信任,其内涵是一致的,即积极的预期和承担风险的意愿,在此基础上所表现出的一种行为意愿[10]。

对于服务外包关系中的信任,则表现为接包方 (或发包方)承诺为发包方(或接包方)提供相关服务内容或业务流程(或服务收益和回报),因其承诺而充满可靠性,并且积极期待对方有技术、能力和知识等去履行义务,这反映了一个组织或个人对其他组织或个人的信心,也反映出相关价值系统之间的结盟程度[11]。在软件外包关系中,信任使得合作双方建立了对彼此行为的积极期望,当意识到关系存在风险时,双方对维持关 系都有一 个理性的 选择取向[12]。 这种理性选择取向的存在不仅为维持双方关系起到很大作用,同时也被认为是加强关系专用投资的一种方式,可以有效减 少外包合 作中的监 督和控制[13]。 因此,信任成为影响和决定组织间关系的关键要素, 是研究组织间关系的治理机制和合作绩效的重要前因变量。

1.2信任的多维特性分析

信任作为一个融合多学科的研究构念,在不同研究层面和研究视角被赋予了多种研究维度。个体间信任通常从认知信任和情感信任两个维度来展开研究。认知信任是一种理性认知的意愿和行为,表现为基于个体的认知与偏好,对被信任方及其不确定的未来进行评估,并与自己的心理预期进行比较后所做出的决策,是一种理性的计算和交换关系。由于存在认知的有限理性,情感信任成为认知信任的有效补充。 即个体间信任不仅取决于理性的计算和判断,也取决于对方的身份、组织中的规则、以及直觉和情感的反应。情感信任是在人类相互交往和吸引的基础上建立起来的[14]。

如前所述,组织间信 任的研究 维度并不 统一。 Rousseau[2]等将信任分为计算信任、关系信任和制度信任。Mayer等[3]认为能力、善意和正直是构成组织信任的三个重要要素。而寿志钢等将信任划分为能力信任和善意信任,分别对应着理性行为和情感与社会关系行为的逻辑层次[15],而谭云清等则进一步细分为能力信任、计算信任和善意信任[16]。

深入分析来看,计算信任类似于个体间的认知信任,是组织间的理性认知决策所产生的一种意愿和行为。信任方通过外界环境提供的有关被信任方的可信性证据来预测对方的行为方式,当信任方感知到被信任方的行为有利时,计算信任就产生了。此外,通过合同、契约等方式来建立合作关系时,信任方必须意识到被信任方有能力完成这项任务或交易;而这种能力是能使一方在某一特定情况下有一定影响力的技能和属性,只有能力信任的存在,才能为双方之间进行承诺起推动作用[17]。

而关系信任与情感信任类似,都是基于了解与认同,是由双方的可预测性而产生,也包括由于既有关系的存在而带来的基于情感的信任。关系信任是交易一方出于善意而对他人产生信任,这种善意包括共同的信仰、友谊、同情等,随着合作的持续,信任方意识到被信任方除了追求自我利益的动机之外,真正关心信任方的福利并有动机追求共同利益的积极态度是持续合作的关键要素,因为缺乏一定的善意且过多的利益计算阻碍企业间的合作。因此关系信任可以看作是从善意与正直的视角对信任进行阐述。至于制度信任则被认为是组织间信任关系建立的规则与社会约束机制等,侧重与信任产生的社会与组织环境层面。

综合上述研究成果,本文认为服务外包关系中多维信任包括计算信任、能力信任和善意信任。计算信任体现为利益的计算和契约的限制;能力信任体现为企业的市场竞争力、服务质量和技术;善意信任体现为被信任方除了追求自我利益的动机之外,真正关心信任方的福利并有动机追求共同利益的程度。

2信任对服务外包关系的影响作用分析

从现有文献研究来看学者们在信任对外包双方关系的重要性方面达成了共识,探讨信任如何建立和维系成为关注的焦点问题[18,19]。研究表明,组织间信任对组织间关系的治理水平是一种正向的影响因素[20]。从理论层面进行分析来看,交易成本理论强调,组织间信任的作用是一种管理机制,可以减少和降低组织间交换中因不确定性和依赖性所可能产生的机会主义行为。即使存在不确定性,信任也为交易双方能够进行合作创造价值提供了良好的人文环境。 由此,信任不仅减少了不确定的利益分割,也在一定程度上确保了分配的公平性。信任尤其影响人际关系和知识共享。存在相同家庭背景或相同价值观的两个人容易产生信任,通过第三方传递双方信息更容易建立信任。同时,若双方缺乏信任,那么自然不能有良好的人际关系。信任不仅可减少关乎交易双方所有权信息纰漏的风险,也可鼓励公司各方对知识共享进行投资。

此外,关系交换理论同样认为信任是一种有效的控制机制,是调整组织间交易行为的重要关系规范。 信任被认为是具有影响供应链合作关系的关键 “营销”作用,对供应信任关系的投资会将交易风险最小化,这样的信任投资对关系质量和关系的持续发展起到重要的引导作用,提高了合作伙伴愿意对未来交易进行更大投资的可能性[21]。可以看出,信任不仅提高了外包合作绩效,并且引导参与者关注协同工作, 同时更重要的是补充了非书面和非言语的责任和道德[18]。

综上信任被认为是影响服务外包关系的关键因素,是组织间关系治理的基础,良好的信任能够降低监督成本和关系风险,有利于服务外包关系的治理和维护,而服务外包关系中信任具有的多维属性使得其在不同的外包关系中呈现出动态演变,进而影响着外包关系的治理。

3服务外包关系中多维信任的动态演变路径分析

在整个外包关系持续过程中,合作双方之间的信任不是一成不变的,而是随着时间的变化而动态发展。对于服务外包关系而言,外包交易活动是发生在社会网络中的,不同类型的社会网络中存在不同的信任,对合作关系的形成起重要作用。先赋性社会网络由血缘关系和其他行动者为行动者转让的社会网络, 对合作起促进作用;构建性社会网络是通过企业自身资源的投资而获得的网络[22]。外包合作前期双方可通过由于合作历史所积累的企业声誉、权利、财富等来帮助促成合作,是推动信任演变的前提条件。那么是否有过合作历史对于合作双方而言具有重要的影响。基于此本文基于合作历史维度将服务外包合作关系分为两种 情景:首次合作 (即没有任 何合作历 史)、非首次合作(有过合作历史,包括服务外包合作与其它商业合作等)。

随着外包合作的不断深入,信任伴随着不同合作期限的持续而产生动态演变。在合作期限方面结合文献资料和企业的实际情况,目前企业在服务外包的合作期限方面,除研发外包项目由研发到后期维护需签订长期合同外,其他服务外包合作的合同期限大部分采取两年一签的形式,因此我们根据企业的实际情况将期限分为两种情况:中、长期合作(指合作两年以上)与短期合作(两年以下),一般情况下,合同签订后的首次续签,标志着双方之间的合作关系就由短期合作变为中、长期合作。

综上分析,本文从服务外包期限和实际合同签订方式,系统分析服务外包关系中首次合作和非首次合作中信任的动态演变。

3.1首次合作情境

对于首次合作情境下的中、长期服务外包关系而言,在合作前期、合作中后期多维信任的动态变化分析如下。在合作前期。对于首次合作关系,先赋性社会网络的存在促使交往双方先天存在的人际互动和情感因素为双方提供可靠而丰富的信息,这些可靠信息提高了信任方对被信任方的积极预期,为促成交易提供了极大便利。通过第三方的介绍,双方更加容易认知到对方的技术、市场竞争力和服务水平等,即能力信任得到产生,但并不是完全深入。企业处于合作初期都是抱着试探性意愿来合作,通常都会存在利益计算。而对于建构性社会网络形式的存在往往是大多数的,都由后天建构而成,外包合同的安排或他人的介绍是建构关系的起点。由于双方尚未有过合作历史,所以彼此了解有限,那么认知的途径就只有通过制定契约和计算利益来决定是否合作。通过这些指标的衡量,如若达到一定的信任度(但依旧处于判断阶段),那么计算信任便得到发展。

合作初期时,先赋性社会网络中的合作关系发展趋于稳定,只要双方在合作过程中不出现重大的经济事故。但随着合作进程的加深,频繁的互动增多了彼此的关心和交流,非常容易促成情感因素的介入,双方的依赖性逐步显现。对于构建性社会网络,随着企业之间频繁的互动和重复的交往,双方对对方的言行了解越来越充分,可以提前预测到对方的技术、市场竞争力和服务水平等各方面的能力,信任度得到进一步提升,多次的沟通和协调更推动双方互动的增多, 加深彼此了解,计算信任得到弱化。本研究认为,能力信任是双方合作的基础,贯穿合作的始终,服务商只有具备一定的技术能力才能赢得客户的肯定,能力是服务质量的保障,也是维系关系的基本条件,所以我们认为能力信任贯穿合作进程的始终。

在合作中后期。随着外包的持续,先赋性社会网络中的关系发展也随之深入。彼此在合作过程中,企业行为的频繁互动使得彼此的默契度加深,依赖性越来越强,合作双方越来越安于现状,甚至为了减少风险稳步过度而懒于更换合作伙伴。对于建构性社会网络,合作双方已经形成一致的行为规范和价值观, 甚至连企业文化、企业愿景等得到相互融合。彼此了解的加深、外包活动的持续、双方沟通的频繁,使得合作双方高度认同彼此,共同着眼于长期利益和共同利益。双方深层次的合作关系加强了彼此的依赖性,双方已成为企业不可分割的一部分,充分体现出善意信任的特征。

对于首次合作情境下的短期服务外包关系而言, 在合作前期、合作中后期多维信任的动态变化分析如下。由于合作期限较短,对关系的投资就会比较谨慎,双方的关系发展可能会经历两种情况:一是双方合作关系发展缓慢,那么可能直至项目完成时关系并未发生明显变化。二是双方合作顺利促进关系发展, 合作关系可能进入良好合作状态,但由于一年之后双方就终止合作,那么对关系所进行的投资动力将会减少,由此使得双方对关系维系的注重程度有所降低。 所以对于短期合作期限来说,合作双方可能主要把目光集中在对方的声誉和服务质量上,按期交付、保证质量、履行合约等成为双方关注的焦点。此时计算信任和能力信任成为外包合作关系中的关键基础,没有计算信任,很难达成合作协议,没有能力信任则无法实现服务交付(或费用支付),由于关系性投资较少和缺乏长期持续的合作,则很难形成善意信任。

3.2非首次合作情境

对于非首次合作的接发包双方而言,无论是中、 长期合作还是短期合作,合作历史中频繁的合作行为使得双方已形成较高的默契和认同,尤其是对于服务外包的合同续签,即进入了持续合作关系阶段,服务商良好的服务质量赢得客户满意,双方关系融洽度增强,合作流程步调一致双方沟通顺畅,即使出现问题也会迎刃而解,因此客户愿意选择继续合作。那么合同续签成为一个必经程序,合作的项目流程可直接步入正轨。此时双方关系已充分满足善意信任的特征, 作为合作的基础,能力信任始终存在,因为客户只有完全相信服务商的能力才会选择合作。合作双方为了长久合作,对于利益的计算或契约的限制(高复杂性的外包例外,契约是参照标准,存在于合作的始终) 关注程度降低,正式契约的控制作用也相应降低,仅起到监督的作用,此时合作关系中的能力信任和善意信任逐渐加强。

由此本文从服务外包的合作历史和合作期限两个维度来构建研究情境,提出了服务外包关系中多维信任的动态演进路径如图1所示。

4结论

服务外包关系中的信任呈现出计算信任、能力信任和善意信任的多维变化特征,其动态演变受到外包合作期限和合作历史的影响。在首次合作中,信任在中长期的合作关系中经历了由计算信任到善意信任的变化;短期合作中,由于合作期限较短,信任仅仅体现为计算信任。对于非首次合作,无论是中长期合作还是短期合作,合作历史的存在及关系的持续发展促进了善意信任的形成。无论哪种合作形式,能力信任贯穿合作的始终,是合作的基础所在。本文将信任视为多维变量展开分析,构建了服务外包关系中多维信任的动态演变概念模型,为学术界研究外包合作关系中的信任问题提供了新的研究思路,同时也为后续开展案例研究服务外包关系中多维信任的演进机理奠定了基础。

摘要：服务外包关系中多维信任包括计算信任、能力信任和善意信任,从合作历史和合作期限两个维度划分研究情境,提出了服务外包关系多维信任动态演进路径模型,认为能力信任是合作基础并伴随合作进程,计算信任、善意信任在首次合作与非首次合作中具有不同的演变路径。

关键词：服务外包关系,计算信任,能力信任,善意信任,动态演变

软件外包信任关系 篇2

信任使群体成员保持良好的心境,发挥人们的主观能动作用。罗特尔对人际信任的研究表明,个体人际信任的形成取决于父母、教师、同伴等生活中的重要他人对诺言是信守还是违背的现实行为和态度。父母对周围的人和事物的采取的信任态度和信任措施,直接影响着幼儿的人际信任观念和人际信任水平。而处于5～7岁阶段的幼儿是人际信任开始建立的关键时期,所以父母的信任教育对幼儿的人际信任的建立是非常重要的。

二、对象与方法

1.研究方法。本研究采用问卷法(分为父亲信任问卷和母亲信任问卷)。对家长发放问卷53份,回收50份。

儿童信任实验法是笔者对幼儿进行了分巧克力和送巧克力的实验。实验采用故事访谈的形式进行,为儿童创设一个和陌生小朋友分巧克力和送出巧克力的情景。在分巧克力实验中,要求被试从两种分法中进行选择(由教师分或由陌生小朋友分),选择由小朋友分表明被试的人际信任水平较高。分巧克力实验中请被试选择送给陌生小朋友巧克力的数量,并预期小朋友返还巧克力的数量。送出及返还巧克力数量越多表明被试的信任水平越高。每个实验情景中,除了“陌生小朋友”外,还让被试评价信任对象为“同年级同学”“同班同学”“好朋友”时的选择。

2.研究对象。在50名幼儿中,男孩28人,女孩22人,分别占56%和44%。父亲学历在本科以下有15人,占30%,本科及以上有35人,占70%。母亲学历在本科以下有16人,占32%,本科以上34人,占68%。

三、结果

(一)幼儿的人际信任水平的基本情况

1. 幼儿人际信任基本情况。

在对幼儿选择分巧克力的方式进行统计后,发现在老师和陌生小朋友中,37个选择让老师分,13个让陌生小朋友分,它们分别占总数的74%和26%。在老师和同年级小朋友中,62%的小朋友选择老师,38%选择同年级的小朋友;在老师和同班小朋友及老师和好朋友中选择老师的百分比分别为38%和14%。

笔者得出:在陌生小朋友和同年级的小朋友和老师中,幼儿更多地选择让老师分。在同班小朋友和好朋友中,幼儿会更多地选择同班小朋友和好朋友。

为了检验被试对陌生小朋友等四种不同对象采用方法的差别,又采用Friedman非参数检验得到P<0.05,差异显著,表明大班幼儿在面对四种不同的对象时,选择分巧克力的方法会有不同。所以说,他们对人的信任水平是受信任对象和他人和自己的关系影响的。这也充分说明幼儿对人的熟悉程度越高,相对来说信任水平也就越高。

在对送巧克力实验进行统计后发现在对陌生小朋友和同年级小朋友中,幼儿送出1块巧克力的人数最多,分别为28人和26人,都占总人数的52%,认为他们会返还给自己最多的也是1块,人数分别为20人和21人,占40%和42%;幼儿选择送给同小朋友的最多数量为2块,总人数为23人,占46%,认为会返还的最多数量为2块,总人数为20人,占40%;送给好朋友3块的人最多,有26人,占24%,认为会返还的最多数量也是3块,有14人,占28%。

由上述的分析看出,幼儿送给好朋友巧克力最多,人数也最多,按送和返还数量的多少依次为同班小朋友、同年级小朋友、陌生小朋友。由此可以得出结论:幼儿对四类对象的信任程度由高到低依次为:好朋友、同班小朋友、同年级小朋友、陌生小朋友。

从以上两个实验的结果可以看出,大班幼儿对人的信任水平是受信任对象和他人和自己的关系影响的。

2. 幼儿人际信任水平的差异性分析。

(1)幼儿性别与幼儿人际信任水平的差异。

分巧克力方法选择和送巧克力实验的性别差异。在分巧克力中,存在着性别上的差异。针对陌生的小朋友,82.1%的男孩会选择方法1,只有63.6%的女孩会选择方法1。在针对同年级小朋友时64.3%的男孩选择方法1,59.1%的女孩选择方法1;在针对同年级的小朋友,42.9%的男孩选择方法1,31.8%女孩选择方法1。所以看来,男孩比女孩更多地选择方法1。也就是说,相比较女孩来说,男孩对外界不够信任。

在对送巧克力给陌生小朋友实验进行组统计后得出,男孩送巧克力的平均数是0.89,要比女孩的平均数0.82高,在期望返还巧克力数量的平均数女孩(1.00)又比男孩(0.86)高。这说明相对于女孩子,男孩子对外界不够信任。

独立样本t检验得出,送巧克力p=0.321和返还巧克力p=-0.640,所以在性别上,不存在显著的差异性。

在分析另外三个对象送巧克力和返还巧克力的数量的平均值后得出,送巧克力的平均数和期望返还巧克力数量中女孩的总是比女孩的平均数高,笔者认为,女孩子又对外人抱有比男孩子更多的信任。为了检验他们的显著性,笔者又进行独立样本T检验,发现也不存在性别上的差异性。

(2)父母受教育水平的差异。

在分析父母的受教育水平对幼儿的人际信任水平的影响发现,在分巧克力实验中,面对老师和陌生的小朋友时,选择方法1的孩子人数最多,共有37人,父亲学历在本科以上的有28人,占80%;在面对同年级小朋友时,选择方法1的也最多,有31人,其中父亲是本科以上的有21人,占60%;是同班小朋友和好朋友时,选择方法2的孩子比较多,总共有31人和43人,其中本科以上的有20人和29人占60%和82.9%。从这些数据可以分析出,父亲学历在本科以上的小朋友在针对陌生小朋友和同年级小朋友会更多地选择方法1,在针对同班小朋友时会更多选择方法2。这个结果和幼儿不受父亲学历影响的统计结果一致。母亲的分析和父亲的分析结果一致。从上面数据可以分析出幼儿方法的选择没有受到父母学历的影响。

在进行卡方检验后发现p>0.05,结果不显著。

在对同年级、同班同学和好朋友结果用同样统计方法检验,但结果都不显著。母亲受教育水平的影响也不显著。

在对送巧克力实验和父母受教育水平也进行同样方法进行分析和检验,结果也是和分巧克力的结果一致,说明父母受教育水平并未影响大班幼儿的人际信任水平。

(二)父母的信任教育水平和影响因素

父亲和母亲信任教育得分最高是3.67。父亲信任教育得分最低为1.61,而母亲则为2.00。相比较父亲而言,母亲的得分相对较高;在信任教育得分的众数上,父亲为2.67,母亲为3.00;得分大于3.00的,母亲的人数也比父亲人数多,就是说母亲比父亲更多教育孩子周边环境是可信的。

配对样本t检验表明母亲信任教育的得分显著高于父亲,父亲和母亲的信任教育存在显著差异(见表1)。这说明母亲在教育孩子过程中较少提及环境中的危险因素,让孩子感觉到环境相对值得信任。

2. 父母信任教育水平的影响因素。

在对父母年龄和父母的受教育水平进行了影响因素的检验,结果如表2所示:从表中,我们看到在这些因素中,除了母亲年龄之外其他都没有相关性。也就是说年龄越大的母亲,给孩子提供的信任教育越多。

(三)儿童信任水平和父母信任教育的关系

1. 分巧克力实验。

在对父母信任教育和分巧克力方法的选择进行分析后,发现选择让陌生人分巧克力的幼儿其父母的信任教育得分均高于选择让老师分的。这说明父母的信任教育可能影响儿童对陌生小朋友的信任水平。

对分巧克力方法对信任教育的T检验后,发现p>0.05,即父母的信任教育对大班幼儿的人际信任的影响不显著。见表3:

2. 送巧克力对信任教育的相关。

在对幼儿送巧克力和父母的信任教育进行相关分析,发现对象为同年级小朋友时,期望返还巧克力有显著的相关性,其他没有显著的相关性。结果如表4:

四、分析与讨论

1.幼儿的人际信任水平的基本情况。

(1)幼儿人际信任实验结果。分巧克力和送巧克力实验中,四种不同对象采用方法的差异显著。即大班幼儿的信任水平是受信任对象和他人和自己的关系影响。这个研究结果和李伟民等的研究结果相似,李伟民的研究结果表明,中国人对他人的信任,既受双方之间所存在的血缘家族关系的影响制约,同时也为双方之间所形成的亲近密切的交往和情感所影响,即“远亲不如近邻”,因而亲密朋友能够得到人们的信任,而且是比一般亲属更多的信任。

(2)幼儿人际信任水平的差异性。在分巧克力中,存在着性别上的差异。男孩比女孩更多地选择方法1。也就是说,相比较女孩来说,男孩对外界不够信任。

这个结果与郑信军以大学生为研究对象所得出的结果表明大学生的人际信任没有性别差异一致。在中国,父母对男孩子的要求相对比女孩子要高,在人际信任方面也是。

在分析父母的受教育水平对幼儿的人际信任水平的影响时发现,在分巧克力和送巧克力实验中,父母的学历没有影响幼儿方法的选择,进行卡方检验后也发现没有显著性的差异。由此得出的结论是幼儿方法的选择没有受到父母学历的影响。

2.父母信任教育水平和影响因素。

母亲信任教育的得分显著高于父亲,母亲比父亲更多教育孩子周边环境是可信的。说明母亲在教育孩子过程中较少提及环境中的危险因素,让孩子感觉到环境相对值得信任。这可能是因为母亲在家庭以及社会中都比父亲承担了更少的压力和社会责任,他们所接触的也比较少,所以相对来说对外界会更加信任一些。

在影响因素上除了母亲年龄之外其他都没有显著地影响到父母的信任教育水平。

3.幼儿信任水平和父母信任教育的关系。

在分析儿童信任水平和父母信任教育的关系后发现,选择让陌生人分巧克力的儿童其父母的信任教育得分均高于选择让老师分的。这说明父母的信任教育可能影响儿童对陌生小朋友的信任水平。

综合以上方面的分析讨论,笔者认为父母信任教育与大班幼儿的人际信任水平的相关是有限的。但我们不能就此完全忽略父母信任教育对幼儿的一定影响。因此不能忽视家庭、幼儿园等因素对幼儿人际信任水平的影响作用。

五、本研究的不足与展望

根据布朗芬布伦纳(Bronfenbrenner)的生态系统论,我们也可以推断出亲子间的信任水平高,自然就会影响到孩子对除父母之外的其他人的信任。但是这个研究中幼儿人际信任与父母信任教育没有相关性可能是因为本研究样本容量不足,不能保证分组分析时每组样本数多于30个。所以扩大样本容量,可能会得到更有意义的结果。

参考文献

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[7]李伟民.梁玉成.特殊信任与普遍信任:中国人信任的结构与特征[J].社会学研究,2002,(3).

软件外包信任关系 篇3

软件演化从一定程度上说, 构件的演化解决了目前大部分软件的规模问题。但同时, 它也带来了一些不稳定因素[1]。构件演化主要从四个方面进行, 包括:构件添加、删除、修改与替换。针对某一具体过程, 如何保证构件的演化符合人们预期的结果, 即构件演化的可信性成为了研究的重点。北京大学教授梅宏等认为软件可信度是传统软件质量概念的延伸, 与传统软件仅仅关注某一特定属性不同, 软件可信度更关注于软件的综合质量属性及保障[2];刘克等提出软件可信度是指软件演化的动态行为及结果总是按着人们预期的结果进行, 在受到阻碍时仍能提供服务[3]。以上讨论的都是可信因素的组成成分, 却没有对如何利用可信因素实现软件演化提出一个具体办法。

本文在前期工作基础上[4,5], 提出了相关非相邻构件间的推荐可信计算方法, 在软件演化初始前, 即对软件中非相邻构件的可信问题进行探究, 根据结果, 决定构件间是否参与演化。此种方法, 可以大幅度地提高软件演化的成功率。

1 面向服务的软件演化模型

在面向服务的软件体系结构中, 软件是由各种构件及其连接件组成, 构件间通过连接件互联。我们约定, 体系结构中的每个构件都可以通过某种路径, 与其他的构件互联, 且每个构件都可以提供若干种服务, 同时也享受其他构件提供的若干种服务。以三个构件为例, 面向服务的软件演化模型图如图1所示。

如图1所示, 在软件演化模型中, 构件即能提供服务, 同时也接受其他构件提供的服务, 如构件a为构件b提供了sa1, sa2…san共n个服务, 同时也接受构件b提供了sb1, sb2, …sbn共n个服务。服务的具体实现过程, 这里我们不涉及到, 此处不作讨论。

2 非相邻构件服务的推荐信任演化计算

在软件演化过程当中, 构件能否参与演化, 选择什么样的构件进行演化, 对于演化的结果起到决定性的作用。选择可信度高的构件进行演化, 对于演化结果的正确性有很大的保障;而选择可信度低的构件进行演化, 在很大程度上, 是得不到预期的演化结果。所以, 构件的可信度是决定构件能否参加演化, 以及选择什么样的构件进行演化的重要参考值。

在面向服务的软件演化过程中, 构件间的服务关系不可能总是处于同一层次上, 不同层次间的交互演化, 则需要通过中间件构件提供中转服务。但基于上述情况, 则出现了以下问题, 即构件相信同一层次上的构件提供的服务, 但不一定相同非同一层次构件提供的服务, 即A相信B, B相信C, 但不一定A就相信C。

对于非相邻构件的演化需求, 因为周围相邻构件没有提供需求服务, 则需要其他非相邻构件提供需求服务, 为此, 引入推荐信任服务 (Recommendation Trust) 概念。

而推荐信任服务则从是从不同层次的构件的服务角度分析, 位于不同层次的构件服务的信任权重也不一样。例如以下图2构件推荐信任服务模型所示。

A与B之间是直接相邻关系, 与也是直接相邻关系, 与C则是间接相邻关系。A需要通过B中转C提供的服务。B构件在根据C的信任度结合信任权重, 得出C的可信度, 并反馈给A, 即向A推荐C服务的可信度, A结合对B的信任权重, 计算出C的最终推荐信任值。例如假定A对B的信任权重α = 0.7 , B对C的信任权 重为β = 0.8 , re (C) =4。则Feedback (c) = 0.8*4 = 3.2 , 而A对C的推荐信 任值为Re (a, c) = 0.7*3.2 = 2.24。

在得出构件的可信值后, 根据可信值的大小, 有针对性的选择可信度高的构件进行演化, 可以最大程度的保证构件演化的成功率。

3 总结

随着时代的发展, 软件产业的发展速度已超出了人们的相像。庞大的软件系统在带给人们便利的同时, 也带来了许多不稳定因素。因软件升级而带来的问题, 困扰着软件开发者们的思维, 利用软件演化则可以很好的解决这类问题。在加入软件可信的计算后, 根据计算的结果, 选择可信度最高的构件进行演化, 可以很好的保证软件演化的成功性。

参考文献

[1]李长云, 何频捷, 李玉龙.软件动态演化技术[M].北京:北京大学出版社, 2007.

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[3]刘克, 单志广, 王戟, 等.“可信软件基础研究”重大研究计划综述[J].中国科学基金, 2008, 22 (3) :145-151.

[4]徐洪珍, 曾国荪.基于超图文法的软件体系结构动态演化[J].同济大学学报:自然科学版) 2011, 5 (39) :745-750.

软件外包信任关系 篇4

一、战略联盟与信任关系

很多管理理论的研究者和企业管理的实践者都预言, 在这个以知识经济为特征的世纪里, 企业间的合作会越来越频繁。企业相互之间组建战略联盟不再仅仅是一种战略选择, 而是一种战略必须。同一行业里的企业甚至都不再被单纯地称为竞争对手, 而是被叫做竞合者。统计数据也表明, 近年来各国企业战略联盟的数量以两位数的百分比上升, 《财富》世界500强里的大多数也同其他企业组建了战略联盟, 并且表示在未来几年里联盟的数量还会增加。很多企业组建战略联盟的一个重要考虑就是在今天以知识经济为特征的时代里, 一个企业单靠自己很难获得所有必要的资源。有的资源虽可自己培育但代价太过高昂, 而有的资源靠自身的能力根本不可能获得。所以, 一个合乎逻辑的选择就是与其它企业结成联盟关系, 互通有无。然而, 在这一浪高过一浪的联盟浪潮里却出现了许多不和谐的音符。有将近一半的战略联盟以失败而告终, 不欢而散。战略联盟失败的原因是多种多样的, 如选择了错误的伙伴、联盟前的准备不充分、双方文化不契合、联盟伙伴之间缺乏信任等等。而信任在不同学者的研究里面都被列为影响战略联盟关系的一个重要因素, 是决定联盟成败的关键, 这就使我们不得不对信任关系在战略联盟这一组织形式里的发展进行深层次的思索。

战略联盟一般由两个或两个以上的企业组成。这种组织模式与一个独立企业的最大区别就是联盟里强调跨企业的合作, 并且, 这种合作关系具有风险性。企业之所以要组建战略联盟是因为联盟能给企业带来各种各样的好处, 如降低经营风险、实现规模经济效应、技术或专利互补、缓解竞争强度、规避贸易壁垒、实现国际化经营等等。不过, 并不是所有的战略联盟都实现了其预期的目的。战略联盟在多大程度上按预定的轨迹发展并最后取得成功取决于联盟各方关系的质量。而联盟里各方的关系质量就是指的各方信任度的高低。

在一个战略联盟里, 管理层面临的首要任务就是培育一种信任的文化。如果缺乏信任, 各企业就会互相猜疑。这样的一个联盟是不会走得太远的。建立战略联盟这一行为本身并不代表着伙伴之间信任关系的自然建立, 也不会保证信任度就会逐渐增加。企业在选择联盟伙伴时考虑的最多的还是资源上的互补性, 追求的是协同效应, 而伙伴之间对对方可信度的了解是非常有限的。所以, 在战略联盟建立初期, 联盟各方的信任度是很低的。

二、战略联盟里信任发展的阶段模式

战略联盟是由两个或多个企业为了一个特定的目的而组建起来的。战略联盟这一形式天生就带有很多不确定性。联盟各方互相间在开始时多多少少都怀着戒备的心态, 生怕把过多的信息透露给其它伙伴后会把自己置于不利的境地。这种担心其实就是不信任的表现。但是, 我们可以观察到, 那些运作得很好的战略联盟总是能够培育出一种信任的气氛。其实, 战略联盟信任关系的发展是分阶段的, 成功的战略联盟往往能够顺利地从初级阶段跨入高级阶段。

战略联盟里的信任通常有三种模式, 即基于计算的信任、基于各方了解程度的信任和基于各方认同感的信任。这三种信任模式往往也伴随着战略联盟发展的三个阶段。在联盟建立初期, 占主导地位的信任是基于计算的信任。联盟各方对伙伴的信任程度是基于对方破坏共同约定后可能受到的惩罚和维护共同约定所带来的收益的分析。信任度取决于估计收益与惩罚所带来的成本之间的差额的大小。这种信任模式以经济计算为基础, 是战略联盟初始阶段的特征。这个阶段的信任是非常有限的, 基于这种模式的信任关系也是不牢固的。随着战略联盟进入发展期, 伙伴之间的接触越来越频繁, 相互的了解也更加深入。了解的加深使得各方的行为具备了可预见性, 这种可预见性大大降低了各方可能的机会主义行为, 增加了彼此间的信任度, 为信息的沟通创造了良好的氛围。在处于稳定期的联盟里, 各方的信任关系是建立在相互认同的基础上的。由于大家长期为了同一目标而努力, 共同生产类似的或互补的产品, 提供相似的服务, 对外的宣传也是把联盟伙伴当作一个战壕里的人。这样, 联盟各方逐渐就会形成一种认同感, 把彼此当作自己人。这种情形对信任关系的发展是最为有利的, 也是各方信任度最高的时候。

一般说来, 战略联盟里信任发展的三阶段模式是不可跨越的, 任何一个阶段信任关系的发展都必须以前一个阶段信任的存在为基础。如果在初始阶段的信任关系都没有培育好, 战略联盟可能早就解体了, 根本就不会有机会形成下一阶段的信任关系。战略联盟信任关系这种阶段性特征是由联盟的控制机制、沟通程度、企业间适应程度和文化融合度所决定的。

在战略联盟建立初期, 控制机制在规范联盟各方的行为上起着主导作用。控制机制指的是联盟内各企业必须遵守的规章制度和奖惩条例的总和, 它使得各企业的机会主义行为受到限制, 让联盟伙伴对今后的合作产生信心。战略联盟初始阶段的控制程度是非常高的, 它必须达到一定程度以使联盟各方确信其它伙伴能按约定的方式行事。有效的控制机制就是要达到足够的控制程度, 避免机会主义行为。显然, 它的逻辑是只要运用了正确的控制机制, 组织目标的实现就是可以预期的。事实上, 控制的根本目的就是规范各方的行为, 使之朝着组织的最终目标而努力。但是, 无论战略联盟的控制机制是多么完善, 联盟各方在初始阶段的信任度仍然是有限的, 而且这种信任关系是建立在计算的基础之上的。联盟伙伴对控制机制的信心决定了相互之间以计算为基础的信任度的高低。换句话说, 由对制度的信心所产生的对人的信任的实质就是经济利益的计算。这个时候虽然也存在信任, 但这种信任是经济计算的结果。也就是说, 一方给予另一方多少信任完全取决于另一方实施机会主义行为时所得收益和所付出成本之间的差额。当投机的获益大于可能受到的惩罚时, 实施机会主义行为的可能性就大大增加, 这时联盟伙伴之间的信任度就很低;如投机招致的惩罚大于获益时, 实施机会主义行为的可能性就小, 伙伴之间的信任度就高。然而, 控制机制永远都是不完美的。它或许在联盟建立的初期对信任关系的发展有一定的意义, 但是到了一定时候, 控制机制必然制约信任关系的进一步发展。联盟里各企业的关系归根结底是各企业的人员之间的关系, 尤其是那些代表各企业的管理人员之间的关系。既然是人与人之间的关系, 除了经济的范畴外, 就还应有情感的范畴。由于控制机制所孕育的信任完全是建立在经济计算基础之上的, 其对信任关系发展的局限性就显而易见了。

在信任关系发展的第二阶段, 控制机制的作用逐渐减弱, 联盟企业间的相互沟通开始成为信任发展的推动力量。沟通即联盟企业间的信息交流。信息的交流对信任关系的建立至关重要。离开了坦诚而及时的沟通, 联盟伙伴之间不可能产生信任。不同的人对事物的认知有所不同。在沟通当中, 员工能及时了解到相互间所存在的分歧, 找到解决分歧的途径。这样, 沟通就在很大程度上消除了分歧日后发展成破坏性冲突的可能性。沟通的另一个作用就是它奠定了长期交往的基础。在频繁的接触中, 联盟内部会逐渐形成一些共同的价值观和行为方式。这些共同的价值观和行为方式是把联盟成员联系在一起的纽带, 对加强彼此间的信任起到了促进作用。沟通还有一个作用就是它提供了一个收集可信度证据的途径。任何一个联盟企业的可信程度都需要有既存事实来支撑。如果只是凭借新闻媒体的有关报道或是从第三者的口碑中去了解联盟伙伴, 就不能掌握关于对方的第一手信息。而且, 根据交往中的回馈理论, 采取主动的姿态向联盟伙伴提供有利的信息也会得到对方相应的回报。这种信息交流的结果就是联盟成员间的深入了解。当各方都认为自己已熟知其它成员的思维和行为方式后, 联盟成员行为的可预见性就大大提高了, 降低了合作的风险, 增加了成员间的信任度。不过, 这个时候信任的基础已经有别于第一阶段。在第二阶段, 信任的发展是基于联盟内部各企业对其它成员的了解, 经济计算已处于次要地位。

战略联盟内信任关系发展的第三阶段也是联盟信任所能达到的最高程度。这时维持信任关系的是联盟企业间的相互适应和文化融合。当联盟成员调整自己的行为以满足合作的需要时, 就是在向联盟伙伴表示自己的诚意。成员间的相互适应体现为一种妥协的意愿, 这种妥协是为了实现联盟的共同目标。妥协反应了联盟成员对对方利益有所考虑, 加强了伙伴间的情感联系。一个典型的例子就是日本汽车行业里零部件供应商和整车厂家间的战略联盟。为了满足整车厂家的需要, 零部件供应商往往要在设备、研发甚至生产地点的选择上进行资产专有性质的投资。所谓资产专有性投资就是投资主要是为了满足联盟伙伴的需要而进行的, 如果把那些设备、研发能力和厂房用于其它目的则不能产生投资效益。可见, 这个时候联盟成员已把自己的命运同伙伴以及整个联盟的命运捆绑在了一起。

除了联盟成员的相互适应外, 联盟的文化融合也是支撑第三阶段信任关系的一个重要因素。其实文化融合是建立在相互适应的基础上的, 联盟企业间如不能相互妥协, 融合也就无从谈起了。不同的企业有着不同的企业文化。文化不是一朝一夕就能形成的, 它是随着企业的成长而缓慢地培育出来的。所以, 企业文化一旦形成, 它就带有一种持久性, 不会轻易被改变。所谓企业文化, 其实就是一个企业里人们的思维方式和行为方式。前面我们已提到过, 企业在选择联盟伙伴时考虑的最多的是资源上的互补性, 而对双方文化是否适应考虑较少。并且, 从外部观察一个企业也不可能对其文化有深入了解。但是, 战略联盟这一形式本身就意味着频繁而紧密的合作关系, 而良好的合作关系必须要以信任作为铺垫。通常, 联盟里各企业有着各自不同的企业文化, 即不同的思维方式和行为方式。在联盟建立初期, 为了合作的顺利进行, 联盟必须利用较强的控制手段来强迫各方按共同的规则行事。但是到了第三个阶段, 由于联盟伙伴的相互妥协, 一种共同的文化就逐渐形成了。在这种共同文化的熏陶下, 大家会自觉地去照顾到整体利益, 机会主义行为几乎不可能出现了。这时的信任关系就是一种以认同感为基础的信任, 是战略联盟信任关系的最高形式, 也是联盟管理者应努力实现的信任模式。

三、结论

软件外包信任关系 篇5

关键词：合格评定,原则,认证机构,审核,信任,公正性,保密性

我国自20世纪70年代开始从国际上引进认证认可制度, 至今已形成了遵循国际规则, 具有中国特色的认证认可体系。认证数量迅速增长, 同时认证领域不断拓展, 认证质量和效果持续提升。

1 认证审核的介绍

在中国的经济社会各领域广泛开展的产品、管理体系、服务认证为提升我国质量水平、促进经济转型和社会诚信建设, 发挥了积极的作用。国家“十二五”规划纲要将认证认可作为重点发展的生产性服务业和高技术服务业。世界两大国际认可合作组织确定自2008年起, 每年的6月9日为“世界认可日”, 旨在推动认证认可活动在全球的广泛发展。证明一个组织的产品、服务、管理体系符合相关标准、技术规范或强制性要求的认证活动统称为合格评定活动。合格评定活动是科学的, 是国际通行的质量管理手段。国家认可的认证机构的合格评定活动是传递信任的过程, 通过认证可以给销售者带来信誉和更多利润, 同时指导消费者购买满意的商品。

2 认证审核与传递信任的关系的阐述

合格评定活动的本质与价值是传递信任, 它提供了按照相关标准、法规和其他规范评价产品和服务是否符合期望要求的手段。对于管理体系认证机构的要求, 认证的总目标是使所有相关方相信管理体系满足规定要求, 认证价值的高与低取决于建立的和传递的信任程度的大与小。这要求管理体系的审核员在审核中遵循合格评定五个基本的也是共同的要素, 即公正性、保密性、投诉和申诉、信息公开、管理体系的使用。

3 提升认证机构与传递信任的关系

任何一项法律法规, 国家标准, 技术规范均是在执行的过程中体现其价值存在的。管理体系认证的审核员、产品认证的检查员及认证检测的试验员是实施认证审核的载体, 是连接认证机构与组织的桥梁。组织在建立、实施管理体系与产品认证过程中都是直接与审核员打交道的, 审核员的信任度直接影响着认证审核的质量。有一段时期, 组织对认证审核有不同的看法, 认为对组织的价值体现不起作用, 甚至认为花钱就可以买到一张认证证书。近年来中国认证认可协会在不断整顿认证市场的不良行为, 出台了多个规范性文件, 给出了管理体系认证的预期结果, 对审核员进行必要的继续教育工作。

3.1 保持认证审核的公正性

要想让组织信任认证的结果, 认证审核的过程就要具有公正性。公正性是实际存在的客观性, 不管是否被认识到。客观性理解为利益冲突不存在或已解决, 不会对机构的活动产生不利影响。公正性特点是客观性, 独立, 无利益冲突, 没有成见, 没有偏见, 中立, 公平, 思想开明, 不偏不倚, 不受他人影响。公正性是一个由若干部分组成的要素, 这些组成部分被认为是实施合格评定活动的机构或个人的基本素质:

(1) 客观评价:以客观的且无偏见的方式实施合格评定活动。

(2) 主动管理利益冲突:识别已存在的和潜在的利益冲突, 且对其主动管理以确保客观性。

(3) 身份公正:独立于与合格评定活动的结果有利益关系的任何其他组织或个人。

3.2 提高审核员的问题分析解决能力

在一次实施审核的过程中, 组织非常相信认证机构能够帮助组织解决仓库管理混乱的现状, 组织的管理者只知道仓库账物不符, 但不知问题出在哪里, 审核员在仓库查电子账目时发现账存数量出现小数位和负数情况, 在查库存存货卡时发现, 卡存数与实存清点数不相符。经询问是由于入库与出库仓管员为不同人管理所致, 由于该组织生产产品数量很大, 入库仓管员只管入库数与存货数的存卡数量相加, 出库仓管员只管存货数与出库数存卡数量相减, 一个月盘点一次, 中间环节是否少了实物不得而知, 造成实存与卡存总是不相符。电子账目出现小数位是由于计数单位不统一造成。该产品是以箱为单位入库的, 一箱中有十袋, 一袋中有十包, 包是最小单位。有时出库作为样品只出几包, 存货以箱为单位, 如果出库5包, 用5包除以一箱100包, 库存就是0.05箱, 这个数是没有任何意义的。电子账为负数是由于先出库再入库所致。审核员详细分析了仓库管理混乱的原因, 库存货物数量非常大, 应经常抽样查点实存数量与卡存数量是否一致, 电子账要保持计数单位一致。经过审核, 审核员为组织提供了改进的机会。认证机构是通过具体的审核发现, 以事实为依据, 使组织相信认证过程的科学性。通过认证审核, 组织非常感谢认证机构能为组织查找出问题所在, 并制定了相应的改进措施, 仓库账卡物一直保持一致, 使组织的管理水平得到提升。

3.3 加强审核员对专业知识和制度的学习与掌握

实施管理体系认证审核, 不仅要求组织的运作符合管理体系标准, 最主要是实施结果的有效性。审核员不仅要公正的审核, 还应了解一定的法律知识及掌握相应的专业知识才能得到组织的信任。现在经济社会的专业化水平越来越高, 审核员只有不断地学习专业知识才能适应认识审核的发展。在食品安全、信息安全、节能环保等领域均有一系列法律法规, 产品的生产也有产品标准、技术规范规定了产品或服务一定要有依据可寻, 不达标的产品不能投放市场。另外审核员还要对强制性产品认证制度、生产许可制度、食品安全制度有一定的了解。要想赢得合格评定结果使用方的信任, 必须将充分的信息提供给对方, 才能取得对方的信任。使用方还会对这种信任进行判断, 对机构属性的判断是否客观, 对信息的真实性程度的判断, 信息量是否足够的判断, 这样才会赢得使用方的信任, 才能传递信任。

3.4 保持信息的公开与保密之间的均衡

在信息保密与信息公开之间需要达到一个均衡, 全公开合格评定对象的信息, 提供者将不满意, 如果不公开, 合格评定结果将得不到社会的承认, 合格评定结果价值无法体现。因此, 信息既要保密又要公开, 信息保密与信息公开都有相应的程序, 要保证公开的信息不保密, 保密的信息不公开。保证保密的工作程序与公开的工作程序都是满足要求的。只有实现了这两个方面的均衡, 才能实现合格评定活动既能取得合格评定对象提供者的信任, 又能取得合格评定结果使用者的信任。

3.5 加强对组织情况的了解

在审核员进行现场审核前, 对组织的基本情况的了解非常有必要。组织所生产产品所属行业情况, 产品依据的国家标准, 相应的法律法规要求, 生产的主要工艺流程及特殊过程都要有一定的了解。在一次对钢铁厂现场审核时, 在审核生产过程检测记录时发现钢板常出现角裂现象, 不合格频次较高。审核员经过对生产设备、生产流程等因素查找原因, 通过对结晶器的冷却水水质化验结果发现水质偏硬, 喷水嘴有较严重的结垢现象, 导致反渗透装置经常工作在非标准区, 造成钢水冷却后角裂现象。正是由于审核员具有钢铁生产的专业知识, 从源头分析找出了产品不合格的根本原因, 才能对症下药, 解决生产不良问题。审核员就是通过对生产过程不合格记录审核, 发现了组织生产的管理短板, 找准原因, 实施有效的措施, 使组织不断改进, 不断完善管理, 产品质量不断提升。同时组织对认证机构的信任程度也不断提升, 也提升了社会公信力, 认证审核的价值也得以体现。

3.6 加强管理体系的建立

管理体系是支持和确保机构及其活动持续符合要求的公认的工具和内部机制, 管理体系建立后将发挥整体作用。

作为管理体系基础的国家标准GB/T 19001, 它的使用能使组织系统地确保合格评定要求的持续符合性, 并可以使机构组织获益。已实施GB/T 19001质量管理体系的组织可降低成本, 能提供系统地确保合格评定要求持续符合性的有效证据。要建立管理体系, 就要在整个机构中识别管理体系所需的过程及其应用。确保这些过程的顺序和相互作用。确定所需的准则和方法, 以确保这些过程的运行和控制有效。要获得必要的资源和信心, 支持这些过程的运行并进行监视、测量和分析, 以达到持续改进。管理体系要形成文件化, 文件能够沟通意图, 统一行动, 有助于满足客户要求和质量改进, 有助于对重复性和可追溯性提供客观证据。

4 结论

信任是一种双向的关系, 只有认证机构与组织相互信任, 所有的积极性才能调动起来, 双方的社会价值才能充分体现, 认证审核才能为社会的发展提供有力的服务。

参考文献

软件外包信任关系 篇6

一、研究方法

1.被试与程序

本研究的被试是来自北京、黑龙江、东莞等省市的企业员工。共发放240份问卷, 回收150份, 其中有效问卷104份, 有效回收率是68%。有效问卷中男性53人, 女性51人;国有企业13人, 私有企业35人, 民营企业19人, 三资企业37人。

使用统一的指导语, 由心理学专业人员进行集体或单独施测。调查之前, 在指导语中告诉被试, 研究者将对其回答严格保密, 所有的数据仅限于科研使用。然后, 请被试填答问卷, 填写完毕后当场回收问卷。

2.工具

(1) 组织公正感量表。

组织公正感量表采用的是刘亚、龙立荣、李哗 (2003) 编制的组织公正感问卷, 经实证研究信效度均达到研究的需要, ɑ系数为0.925。该问卷共包括程序公正、分配公正、领导公正、领导解释四个维度, 共有22个题目, 答案从“非常同意”到“非常不同意”, 采用五点计分。

(2) 组织信任问卷。

组织信任量表主要是参考McCualey&Kuhnert (1992) 、Tyler&Degoey (1995) 、Nyhna&Marlwoe (1997) 及Costigan, Ilier&Bemrna (1998) 所编制的信任量表修改而成, 用以测量员工对于企业、领导以及同事的信任程度。问卷包括13题, 全为正向题目, 计分方式采用Likert五点量表计分, 有非常不同意、不同意、很难说、同意、非常同意五个答案。量表内部一致性系数Cronbach α=0.824。

(3) 人口统计学资料。

在量表施测的同时, 要求被试填写一份人口统计学资料, 内容包括性别、公司类别, 以及在公司开始工作的时间、文化程度、婚姻状况等。

3.数据分析

问卷收回后, 剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷, 然后将采集到的数据录入计算机中, 采用SPSS 13.0统计分析软件包对研究数据进行分析处理。

二、结果与分析

组织公正感与组织信任的相关及回归分析结果如下表。

组织公平感与组织信任的偏相关分析 (104)

***P<0.001, **P<0.01, *P<0.05, n=104

1——表示全部要求变量:领导公正、程序公正、分配公正、领导解释

分析说明:根据回归方程的方差分析结果, F=36.080, P<0.001。因此可以认为, 组织组织公平对组织信任有显著的线性关系。进一步分析, 回归方程:Y=0.003779X1+0.351X2+1.112X3+0.151X4+13.671, 其中X2在0.05水平上存在显著关系、X3在0.001水平上有极其显著的关系。进而可知领导公正与组织信任有极其显著的线性关系, 分配公正与组织信任有显著线性关系。回归的目的是为了比较公正感各维度对组织信任预测时的相对重要性。因此可以说, 领导公正对组织信任预测性最强。

三、讨论

本研究发现, 员工的组织公正感与组织信任之间呈极其显著的正相关关系。表明企业中, 如果员工公正感的认知越高, 对组织的信任就越高。分配公正和领导公正与组织信任都呈现了显著性的相关关系, 其中领导公正与组织信任之间的相关系数最大, 表明中国人在进行组织公平判断时有情感性原则的作用, 领导公平对于员工组织信任感的产生影响最大。本研究中出现程序公正和领导解释没有呈现出与组织信任有关, 而领导公正与组织信任相关性很大也有可能是本研究的被试学历都很高, 本科和研究生占77.2%, 高学历员工往往自尊心很强, 非常注重被别人尤其领导尊重以及精神上的公平, 所以有可能领导在人格等精神层面上给予员工尊重会导致员工对企业的信任。由于公正感问卷是采用刘亚 (2003) 编制, [4]其中领导公平已经超出了人际公平范围 (即精神分配) , 说明精神分配对员工的组织信任知觉影响最大, 程序公平与组织信任相关不显著, 企业员工一直对分配程序不怎么关心。这与研究结果也相符。领导公正与组织信任有极其显著的线性关系, 分配公正与组织信任有显著线性关系。领导公正对组织信任预测性最强。杨国枢等 (1992) 认为中国企业文化是一种泛家族主义的人治文化, 这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出, 因此与领导有关的互动公平在中国文化背景下, 应该有更加重要的意义。所以在中国文化背景下, 领导公正对组织信任以及在组织中有重要影响。

四、结论

对104名各类企业员工的组织公正感、组织信任进行调查, 结果表明, 组织公正感与组织信任之间呈显著的正相关关系, 分配公正和领导公正与组织信任都呈现了显著性的相关关系, 其中领导公正与组织信任之间的相关系数最大。进一步分析各维度关系, 领导信任和同事信任与分配公正、领导公正相关性很高。领导公正与组织信任有极其显著的线性关系, 分配公正与组织信任有显著线性关系。领导公正对组织信任预测性最强。

摘要：探讨企业员工组织信任与组织公正感及其各维度之间的关系很有必要。研究发现, 员工的组织信任与组织公正感之间呈显著的正相关关系, 组织公正感各维度与组织信任都呈现出显著性的相关关系, 领导公正对组织信任影响最大。领导公正、分配公正与组织信任有显著线性关系, 其中领导公正对组织信任预测性最强。

关键词：公正感,信任,组织,关系分析

参考文献

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软件外包信任关系 篇7

关键词：家族企业,职业经理人,信任关系

一、家族企业与职业经理人

(一) 家族企业

所谓家族企业, 是指由家族创业, 并且企业资产和股份 (50%以上决策权) 主要控制在一个家族之中, 对经营决策权拥有重要影响的企业组织。

家族企业是人类社会最古老的企业组织和当今世界上较为普遍的企业组织形式之一, 据估计, 目前以家族所有或控制的企业在全世界企业中占65%～80%。改革开放后, 中国家族企业以个体私营企业为载体, 在国有体制边缘重新艰难地萌生, 并以不可阻挡之势, 奇迹般地发展成为国民经济的重要组成部分。

(二) 职业经理人

所谓职业经理人, 是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任, 全面负责企业经营管理, 对法人财产拥有绝对经营权和管理权, 由企业在职业经理人市场 (包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任, 而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

中国职业经理人产生于1978年改革开放的十余年间, 中国企业不断地开始向现代企业转变, 产权逐渐明晰、建立了现代企业制度。特别是1994年我国《公司法》正式实施, 为经理人的职业化提供了法律依据, 并渐渐地规范职业经理市场。中国加入WTO后, 由于跨国企业不断涌入中国市场, 无论是国有企业还是家族企业都重视职业经理人引入。

(三) 家族企业与职业经理人之间存在的信任问题

信任是指相信对方所做的事不会对自己不利, 而认为对方对事以及承诺, 其不确定性和风险性较小, 是值得将事情所托付和共事的对象。它包含以下含义:明确的预期 (信任建立在对他人在未来的一些场合会如何表现进行个人推测的基础上) ;行动并承担义务。

改革开放近30年来, 家族企业迅速地发展。但其中许多家族企业发展很快, 倒闭也很快, 例如, 山东秦池酒厂曾经连任两届中央电视台黄金时段广告发布权“标王”, 秦池销售额飙升。但好景却不长, 2004年由于经营状况不佳整体出售。三株公司曾经创造了中国保健品市场的奇迹, 年销售额达到80亿元, 但由于经营管理不善, 和秦池酒厂一样殊途同归。两者失败的原因如下:首先三株公司、秦池酒厂在很大程度上缺乏公关意识, 消极应对媒体的报道。其次, 两家公司的发展战略、资金周转等方面出现严重问题。这揭示出一部分家族企业之所以在经营管理上出现问题, 是因为企业所有者缺乏经营管理能力, 不愿意聘用高素质的、具有专业能力的经理人造成的。

还有些家族企业在启用了职业经理人后, 反而加速了企业的衰退。旭日集团是1993年发展起来的饮料巨头, 到了1998年, 短短5年时间, 旭日升冰茶销售量达到了30亿元。旭日升的成功引起了众多跟风者, 面临着巨大的竞争;同时企业做大了, 管理上的问题也接踵而至。于是旭日升集团引入了职业经理人, 进行了企业高层大换血, 引进了30多位博士、博士后和高级工程师。但由于集团引进的职业经理人与元老之间的关系没有处理好, 相互信任程度不高, 以及引进的职业经理人没有丰富实战经验, 旭日集团开始走下坡路, 目前在市场上已销声匿迹。

上述两个案例, 前者是由于对经理人不信任, 而在自身管理能力有限的前提下, 也不愿意聘用职业经理人;后者是虽然聘用了职业经理人, 但在相互磨合过程中又引发了新的信任问题。

二、影响家族企业与职业经理人相互信任的因素

中国家族企业与职业经理人之间的信任问题是由于信息不对称和职业经理市场发展不成熟, 相关的法律制度和激励机制都不是很健全造成的。主要表现在以下几个方面:

(一) 信息不对称

家族企业与职业经理人之间存在着信息不对称的现象。信息不对称是指契约当事人一方所持有而另一方不知道的, 尤其是他方无法验证的信息或知识。一般情况下家族企业与职业经理人之间的信息不对称是指内生性信息不对称, 家族企业不能完全观察到的、无法监督到的、事后无法推测到的职业经理人行为所导致的信息不对称;职业经理人对家族企业的情况不可能完全清楚, 进入家族企业后存在着很大的差距, 影响了职业经理人的积极性。首先在中国职业经理人市场发展还不是很成熟的情况下, 家族企业不可能完全清楚职业经理人究竟有多少真实本领, 虽然可以部分从学历和证书看出其资格, 但是经营管理经验却很少能被家族企业识别出来, 或识别的成本非常高。其次, 职业经理人对他本人的知识知道得很清楚, 而家族企业主却知之甚少, 职业经理人就有可能在遇到不公平的时候就隐藏知识。

(二) 职业经理人的机会主义倾向

由于职业经理人市场发展还不完善, 职业经理人会利用信息不对称尽量规避风险, 尽量地把交易成本转移到家族企业身上。一些职业经理人为了实现自己的贪欲, 出现有损家族企业发展的道德风险情况。职业经理人在交易过程中通过不正当的手段来谋求自身的利益。因为职业经理人市场建立不完善, 职业经理人即使做出损害家族企业利益的事情, 其污点也不会被记录在案, 职业经理人受到的损害几乎为零。其次, 由于家族企业对职业经理人的激励不强, 即给予的薪酬不能完全补偿职业经理人的人力资本预期收益, 职业经理人就会发生机会主义倾向, 以自己掌握的资源, 即一定经营管理权去获取非正当利益或增加在职消费。

(三) 家族企业主不肯放权

家族企业主大部分都不肯放权让职业经理人进行全面管理, 以致使职业经理人不能完全按照自己的规划进行经营和管理, 致使经理人的积极性不高。一些家族企业还没发展到能建立一定的进入壁垒, 所以导致其不放心把关键的经营权交给职业经理人, 比如原材料的采购和产品的销售经营管理等。

(四) 职业经理人的激励机制设计不足以激励经理人发挥其积极性

家族企业的激励机制主要以单纯的薪酬应付了事, 是极其不可行的。由于在分配剩余索取权时, 家族企业把大头给拿了, 只留下一小点给职业经理人, 相对比而言, 简直是有天壤之别, 职业经理人势必会感到自己的人力资本价值太廉价了, 自己投入的人力资本没有获得应有的补偿。因此家族企业和职业经理人之间就发生了矛盾, 家族企业想尽量地获取最大的资本投资利润, 付出较少的成本, 即给予职业经理人较少的回报, 发生了激励不相容的情况。职业经理人就会消极怠工, 不把自己的全部能力贡献出来, 出现偷懒的现象。

(五) 约束机制不强

家族企业与职业经理人之间的契约不完善, 家族企业不能完全监督职业经理人的行为。由于一部分家族企业主的学历层次较低, 对法律和合同的一些细节性条款忽略, 在发生纠纷后, 不能给予职业经理人相应的惩罚。

三、家族企业与职业经理人信任问题的激励相容解决模型

针对上述原因, 许多管理学者提出了相应的解决方法, 本文仅就建立激励相容模型方面讨论。

对职业经理人的激励问题是家族企业能否发展壮大的一项必要条件。一个人做的每一件事都涉及利益与代价 (收益与成本) , 只要利益和代价不相等, 人们就会有不同的激励反应。家族企业和职业经理人的利益不是完全一致的, 我们需要通过激励相容把自利、互利和社会利益有机结合起来。即把自利的职业经理人和家族企业与职业经理人的互利统一起来, 使得职业经理人在追求其个人利益的同时也达到了其制度安排设计者所想要达到的效果。激励相容能为职业经理人提供内在激励, 使其努力工作以及让激励决策者作出有利于他主管的经济组织的好决策, 激励企业尽可能有效率地生产。

我们将采用博弈论理论来分析, 把职业经理人与家族企业之间的信任分为两种类型:一是高信任合作, 另一种是低信任合作。

假设条件一:如果家族企业或职业经理人一方出现低信任合作, 会受到现存的法律制度和约定俗成的规范的惩罚。

假设条件二:如果双方都出现低信任合作, 那么都会受到现存法律制度和约定俗成的规范的惩罚。

从这个博弈分析可以看出, 只要配有相应的法律制度和一些约定俗成的规范, 我们就可以获得帕累托最优, 即 (高信任合作, 高信任合作) 使家族企业和职业经理人的总收益向量达到最大。而无论任何一方出现低信任合作都会受到惩罚, 使其收益向量远远小于高信任合作的收益向量。

也就是说, 本文认为目前解决家族企业和职业经理人之间信任问题的关键是进行制度规范建设。从而降低信息不对称的影响, 遏制职业经理人的机会主义倾向, 促使家族企业主用人不疑, 逐步放权给经理人, 加强对双方的约束, 提高双方合作的积极性。

参考文献

[1]胡迟, 刘平青, 王文岩, 李建明.中国家族企业现状、问题与建议[J].中国企业联合会课题组.

[2]卢现祥, 朱巧玲.新制度经济学.北京大学出版社, 2007.

[3]李亚.民营企业公司治理.中国方正出版社, 2003.