倦怠分析（精选12篇）
倦怠分析 篇1
职业倦怠最早是由美国学者弗洛德伯格在1974年提出, 他指出职业倦怠是在工作的压力下显得身心枯竭无法自我调整的状态。有学者认为, 这是在长期的工作和人际关系产生的一种严重阻碍事业和工作发展的状态。很多职业都会有职业倦怠的情况, 最容易产生职业倦怠的工作要么是重复和机械性比较强, 要么是在工作中本身产生的压力较大。如生产线流水线的工人属于第一种, 而导游、医生和教师则属于第二种情况。
加拿大学者克丽丝汀·马斯勒则把产生职业倦怠的从业人员成为“企业睡人”, 也就是意味着产生职业倦怠的工作人员严重影响了企业的生产力和创新能力, 对企业、社会和个人的危害都是比较严重的。一般说来, 产生职业倦怠的人员的主要表现有:在工作中完全丧失了热情, 不仅如此, 严重的情绪障碍还会影响到周围人群, 对周围的人产生漠视和较大的负能量。产生以上情绪可以影响实际的工作外, 还对自己存在和工作的意义产生质疑, 于是对自己的评价值急剧下降, 于是开始有了新的工作目标或者新的方向。
导游是一个容易产生职业倦怠的职业, 一旦产生了职业倦怠对公司和个人都产生了较大的影响。对公司而言, 如果产生了职业倦怠, 在导游的工作中增加了意外风险的比例, 导游的服务质量影响了公司的口碑和形象, 如果产生离职, 公司又会重新招聘和培训新员工, 在一定程度上增加了人力资源成本的支出。对个人而言, 产生职业倦怠不仅增加了自己的生理影响, 如压抑、失眠、苦恼等等, 更重要的是断送了自己的职业生涯的积累, 很有可能重新开始自己的事业, 对个人发展蒙上了一层阴影。基于以上的原因, 试图解决导游职业倦怠问题有较强的社会实际意义。为了解决该问题, 选取武汉的部分旅行社的一线导游为样本进行统计分析。
一、样本的选择
以武汉八家旅行社的一线导游作为样本分析, 年龄控制在25~40岁之间, 因为该年龄阶段是导游工作最多的, 尤其关注30岁左右的导游, 因为该年纪阶段的导游在导游岗位工作了相对较长的时间, 有一定的工作阅历, 工作的新鲜感早已经过去, 并且大部分人开始有了家庭, 承担较大的工作和家庭压力, 很多导游开始了对前途更多的思索。表1是问卷调查和回收的情况。 (表1)
二、调查方法的选择
调查方法一般采取比较多的有:问卷法、访问法、观察法、测验法等。本次调查采取问卷法, 问卷调查法运用统一设计的问卷向武汉的8家旅行社选取的调查对象了解情况或征询意见的调查。其中, 问卷的问题主要是选择题加上部分的主观的回答题。选择题主要为围绕对工作过程情绪的考察, 以及自己对工作看法和未来的工作期望, 其中的问题主要有:对工作是否感觉到有挫折感、我努力需要提高自己的工作能力、有时候是否面对工作有心无力、是否考虑到跳槽、你觉得你有职业倦怠吗、职业倦怠个人的原因、导游职业倦怠的社会因素, 等等。
三、分析问卷得出导游职业倦怠原因
通过对以上438份问卷调查进行分析, 得出了目前武汉导游主要职业倦怠的原因。
(一) 导游工作本身的工作属性。
导游工作看似光鲜, 到处游山玩水, 实则是一个高压力和高风险而并不是高薪的职业。导游负责的是整个团队的安全, 每个团员的性格背景在组团之前并不是很清楚, 在一定程度上增加了管理的难度。由于导游工作需要带领团员跋山涉水, 对自己的体力也是一个极大的挑战, 尤其是女性导游, 很多导游反映导游在出外平均工作达到了12小时以上。除此外, 导游要面临任何突发的事件, 尤其是在出境旅游过程中, 对那些没有丰富经验的年轻导游是一个很大的挑战。除此外, 由于导游长期在外地工作, 很少有时间对家庭成员进行情感的沟通, 在一定程度上也加大了导游对工作的倦怠情绪。目前, 很多相关新闻报道有对导游进行了一些负面的报道, 整个社会的舆论导向对导游工作有一定的偏见, 这也加深了导游对职业倦怠的情绪。
(二) 旅行社企业的原因。
从上世纪90年代开始, 国家放开了对旅行社的监管和开设, 设立旅行社的门槛很低, 加之各级别的学校大量了培养导游人员。旅行社在接纳导游毕业生就业的同时, 在导游人员的管理方面显得不足。主要的问题是待遇偏低, 管理不规范。通过调查得出导游的薪资组成一般是:底薪+外出补贴+业务提成。导游调研反映武汉地区很多旅行的底薪大约不足1, 000元, 由于现在国家在导游指导购物做了很多规定, 那么业务提成教以前有很大的降低, 并且在进一步规范, 由于该规定在一定程度上降低了导游的整体收入, 在一定程度上了增加了导游对工作倦怠的情绪。
(三) 个人原因。
通过问卷调查显示, 个人的原因导致了职业倦怠问题也占有重要的比例。个人的原因主要有以下几点:即有的导游由于各种原因误打误撞进入了该行业, 而本身自己的性格沉闷、内向, 根本不适合做导游这样的工作, 自己在工作过程中显得吃力, 也承担着较大的工作压力;有的导游对自己目前的工作感到失望, 有自己更大的追求和安排也存在职业的倦怠, 直到离职;最后就是一部分优秀的女性导游, 在有了家庭和小孩以后, 主动回归家庭, 对工作丧失兴趣, 产生了职业倦怠。
(四) 职业发展受限原因。
很多职业都有一个明确的上升的通道, 从基层工作到管理阶层。有的工作在职称上面也可以得到提高, 随即工资待遇有较大的提高。有的工作有一定的社会地位和认可度。导游工作在这几点都没有占到。武汉地区的导游普遍反映, 在长时间的导游工作中, 除了重复的劳动, 看不到一个职业的前景, 严重了挫伤了工作的积极性, 产生了较大的职业倦怠。
四、为了解决导游工作职业倦怠问题, 可以从以下几个方面去解决问题
(一) 自我调适。
导游工作压力很大, 导游需要有自我调整的能力, 制定合理的工作计划, 除了工作外, 要休息好, 保证足够的睡眠和身体条件。在业余的休息时间可以与朋友聚会放松, 参加一些活动来放松自己的心情, 如拓展、瑜伽训练等等。为了减少在外出工作的心理压力和处理矛盾的能力, 要提高自己的心理素质, 注意给自己设立情绪的缓冲区。随着社会对导游工作的要求不断提高, 尤其是新的知识和新的理念需要导游不断地学习, 导游可以在工作出现瓶颈的时候, 主要要求去学习或者是相关的工作培训, 通过学习一方面提高自己的业务能力, 重要的是减缓自己的职业倦怠的情绪, 为重新起航续足动力。
(二) 规范旅行社经营。
规范旅行社的经营主要表现在改变导游的薪酬结构。改变以往以引导游客购物提成作为大头的不健康的体制。增加基本工资和外出的补贴, 与导游签订正规的劳动合同, 享受相关的社会福利和保险。除此外, 旅行社要建立科学的导游绩效考核方案, 通过评选优秀来提高奖金的额度和比例, 通过奖金的形式来补贴工资的不足, 大大提高员工的工作积极性, 从而减少导游在工作中的职业倦怠问题。
(三) 建立职业发展通道。
地方政府和相关协会要建立导游职业的上升通道, 尤其是要出台导游在职业资格的评聘方面的规范文件。通过考试等相关的制度, 让优秀的导游获得相关的职业资格或者是职称资格, 譬如高级导游资格将会获得国际政府一级别的补贴, 在景区或者旅行社的申报、定级方面需要高级导游的数量作为硬性的评价标准之一。如果出台类似政策的话, 高级导游的身价将会水涨船高, 更多导游将会客服暂时的职业倦怠, 朝着更高级的方向前进。
(四) 完善相关的法律和法规。
由于导游是一个相对有风险的职业, 为了减轻导游在带团过程的后顾之忧, 旅游行政管理部门应当从法律法规上赋予导游一定的权利, 抓紧修订导游人员管理条例、导游人员管理实施办法、导游人员的权利和义务等法律法规, 通过行政的强制命令保障导游员的合法权益。完善的法律给导游在工作中遇见风险的时候吃了一颗定心丸。
摘要：导游是居民出外观光旅游中一个非常主要的组织、引导和决策的角色, 随着国家旅游行业的发展, 对导游的要求也越来越高, 但是导游也是极易产生职业倦怠的工种。通过调研武汉地区八家旅行社的导游, 采取问卷调查的方式, 得出了当前导游产生职业倦怠的原因, 并针对这些原因提出相关的对策。
关键词：旅游管理,导游工作,职业倦怠
参考文献
[1]宋强.我国导游职业倦怠成因分析[J].职业圈, 2007.13.
[2]李晓亚.导游职业倦怠原因及对策研究[J].河南商业高等专科学校学报, 2011.4.
倦怠分析 篇2
一、教师职业倦怠的理论认识
1974年，美国心理学家费登伯格最早提出“职业倦怠”的概念，用以描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而产生的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。
近年来，随着职业倦怠的不断深入研究，发现教师也是职业倦怠的高发人群之一。
不同的学者对“教师职业倦怠”有不同的定义，笔者认为“教师职业倦怠”是指教师不能顺利应对工作压力而产生的一种情绪、态度和行为的衰竭状态，其典型症状是工作满意度低，缺乏工作动力和兴趣，对教育教学工作感到厌倦。
二、教师职业倦怠的产生原园
导致教师职业倦怠的因素很多，笔者认为主要有以下几个方面：
(一)职业因素
与其它职业相比，教师职业负担重，经常处于高压状态。实施素质教育虽然已经成为国家教育工作的指导方针，但在实际工作中，分数、升学率依然是评价教师工作好坏的重要的、甚至唯一的标准。教师的教学不只是工作，更是一场永无休止的竞赛。
许多教师还兼班主任或其它管理工作。现在独生子女居多，自理能力差，很多生活小事都不能独立完成，因而学生管理工作难度加大。
教师在做好本职工作之余，还得接受各种各样的检查和考核。这些都让教师颇感压力巨大。
(二)社会因素
教师不但要传递人类文明，而且承担着为国家建设培养合格的各级各类人才的重任。社会赋予教师的期望值很高，当教师不能够完全达到社会期望值时，往往会受到指责，甚至辱骂、殴打。
从客观上说，教师对社会的共享就决定了教师应该有较高的地位和待遇。虽然国家陆续出台了一系列政策、法规，以不断提高教师的工资待遇和社会地位，但与其他行业相比，中小学教师的工资待遇依然偏低。国家统计局表明，2004年全国教师平均工资16435元，在19个行业中位于第13位。
教师工作负担重、待遇低，社会地位得不到认可，使教师荣誉感和责任感、理想和现实之间形成了巨大反差，挫伤了教师的工作热情，使其产生懈怠态度。
(三)自身因素
职业倦怠产生的因素也与教师自身的性格特征有关。性格内向、心理承受能力差的教师，往往不能正确地认识自己的优缺点，在面对压力时容易产生职业倦怠心理；而性格开朗、心胸开阔的教师，能够正确地面对压力，很少产生倦怠心理。
三、教师职业倦怠的消极影响
教师职业倦怠现象一旦产生，不仅会影响教师自身的各个方面，而且对学生和社会也带来极大的影响。
(一)对教师自身的影响
教师一旦产生职业倦怠心理，就会对自己的心理、生理、言语、行为、工作效率、人际关系等与教师自身有关的方方面面都产生负面影响。一是在心理上，常常感到压抑、悲观，缺乏自信心，自我评价低，否定自己的工作意义和人生价值；同时常常感到怀才不遇，事事不顺心，情绪不稳定，烦躁易怒。二是在生理上，职业倦怠心理会使人感到身体不适。比如睡眠质量不好、食欲不佳、疲乏无力、内分泌失调、免疫力降低，甚至会使人出现耳鸣、血压升高等现象。三是在行为上，对人对事都容易看到消极的一面。把自己的工作看成无奈之举，对教育教学工作不能全身心投入，工作马马虎虎、犹豫不决。四是在人际关系上，心理封闭，把自己的真实思想、情感掩盖起来，不喜欢与他人交流，试图与世隔绝。或敏感、多疑，引起心理隔阂；或自命清高，不愿与他人交往。缺乏包容性，以自己的心理标准来要求他人，一旦别人不符合这个标准，便会产生不满心理。
(二)对学生学习和成长的影响
教师是学生行为的示范者，是学生的模仿对象，他们的心情及对生活的态度都会对学生形成潜移默化的影响，所以。教师的心理问题会导致学生的心理不健康。
教师的职业倦怠会导致教学质量降低。倦怠的教师丧失进取心，吃老本，学科知识不足，教育教学方法单一；倦怠的教师对学生缺乏同情心，也没有耐心，对工作敷衍了事，视学生为宣泄对象，甚至体罚学生。再者，倦怠的教师缺乏爱心，对学生的成长不能给予必要的关心、鼓励和帮助，严重阻碍学生心理的健康发展。
(三)对社会的影响
教师承担为社会培养和输送人才的任务，而倦怠的教师教学质量不高，不仅从个体上影响学生学业的进步，而且从总体上对学校的发展，乃至一个区域的教育教学质量的提高都将产生影响。更为严重的是，有的教师可能还会置教学任务不顾，把对社会的不满带进课堂，宣讲自己对社会的消极看法，甚至把这种不良的言行、思想、看法灌输给学生，由此波及到家长，乃至整个社会。心理学著名的“踢猫效应”就揭示出恶劣情绪是可以互相感染和传播的。所以，教师的职业倦怠，其不良影响绝不仅仅止于学生，也绝不仅仅止于学校和家庭，最终势必走向社会。
四、教师职业倦怠的干预措施
心理学研究表明，教师职业倦怠现象在我国已是不容忽视的客观现实，教育主管部门以及教师个人应当采取有效措施来加以防范或克服，防止职业倦怠在教师行业中蔓延。笔者认为教师、学校以及社会应当注重以下三个方面：
(一)加强教师心理的自我调节
教师应当正确面对自己的职业倦怠心理，要清楚地认识到倦怠产生的根源。同时，教师应当从根源中找出解决问题的办法。要做到
1、努力提高自身素质，提高自己的工作能力。有些教师出现倦怠心理是由于业务能力不强，难以胜任本职工作所致。
2、养成反思的习惯，经常反思自己的教学实践，即时纠正教学中的不足，改善自己的教学行为，丰富自己的教学方法，以取得较好的教学效果。
3、改变消极心态。对人、对事都从积极的角度思考，养成乐观、豁达、包容的个性，悦纳自己，悦纳他人，以营造温暖。宽松的人际关系。
4、学会肯定自己、鼓励自己。对自己在工作中和生活中点点滴滴的进步，都要及时肯定。肯定可以来自同事、朋友、领导、社会等外部世界，而这种肯定是有限而短暂的，并且是自己难以把握的。只有自我肯定才是持久的、可控的。
5、克服极端意识。有极端意识的人，事事都根据自己的内心想法设立一个难以实现的极端标准。例如事事都追求完美，稍有偏差就会灰心丧气。他们往往追求绝对公平，而只有相对公平、没有绝对公平的现实生活会让他们满腹牢骚。殊不知有缺陷、不完美的生活才是真实的生活。
6、学会自我放松。工作越忙、压力越大，就越要学会自我放松。放松的方式很多，长时间的伏案工作之后，舒展一下身体、举目远眺清新的绿色世界或做一个深呼吸；锻炼身体、踏青远足、欣赏音乐也是一种放松。
(二)完善学校的评价机制
教育行政部门和学校要“以人为本”，不断改进工作方式，推行人性化管理。
1、应当改革不合理的评价考核方式，弱化升学率的影响，建立灵活多样的教师工作评价指标体系。
2、对教师工作绩效的评价从过去习惯的同类学生问的横向比较转向根据学生成长过程前后的纵向比较。
3、将“升学率”、“优生率”、“及格率”、做公开课的次数等过去惯用的评价教师教学效果好坏的指标与教师的评优晋升、奖金发放等涉及教师福利待遇的评选分离开来。
4、减少班额。中小学的班额普遍偏大，基本上在70人左右，教师任务繁重。
5、创建教师心理支持系统，组建教师心理健康档案，密切关注教师的生理心理健康状况。在教师中要普及心理健康知识，开办面向教师的心理健康咨询，必要时请专家进行有针对性的心理辅导。消除隐患，预防不良事件的发生。
6、帮助教师提高专业技术水平，在各种培训中更加注重对教师非智力因素的培训。
另外，教师协会和教育工会等组织要尽力争取和维护教师的合法权益，为教师提供精神和物质上的关心与支持。
(三)健全社会的支持系统
解决教师职业倦怠是个复杂的系统工程，整个社会都应该给予深切关注和积极支持。政府应加大执法力度，维护教师的合法权益，加大对提高教师待遇的政策倾斜力度，切实改善教师的工资收入、住房、医疗等物质待遇。努力倡导尊师重教的社会风气，不断促进教师地位的提高。社会各界人士，尤其是学生家长，应建立对教师的合理的角色期待，给教师创设一个宽松的人文环境，对教师的工作多一些理解，对教师工作中难免存在的不尽如人意的地方，能以平常心对待，多一份宽容和谅解。
高职院校学生学习倦怠现状分析 篇3
关键词：高职院校学生；学习倦怠；调查
一、学习倦怠的概述
倦怠这个概念首先是由美国的心理学家弗洛柏格（Freuberger）于1974年提出的。最初他用倦怠描述那些关注健康的机构中的工作者因与药物滥用者的长期接触而形成的某种生理心理状态（指从事助人职业的工作者，无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态）。随着研究的深入，人们发现在学习领域中也存在着倦怠，因此开始了学习倦怠的研究，并取得了一定的成果。综合弗洛伯格（Freuberger）和马斯勒其（Maslach）的观点以及我国大学生的具体情况，我国学者给学习倦怠下的定义是：学生对学习没有兴趣或缺乏动力却又不得不为之时，就会感到厌烦，从而产生一种身心俱疲的心理状态，并消极对待学习活动，这种状态称为学习倦怠。
二、高职院校学生学习倦怠的现状调查与分析
1、调查对象
为了了解高职院校学生学习倦怠状况，抽样选取陕西省一所高职院校的学生作为调查对象，共发放问卷620份，收回有效问卷582份，有效率为93.87%。需要指出的是，为了便于比较测试成绩，这组学生在男女比例和专业分布上一致。其中在专业选择上分为普通高职的文科，理工科，艺术类（缺失值省略）。
2、调查方法
参照连榕、杨丽娴编写的《大学生学习倦怠问卷》，自编《大学生学习倦怠调查量表》（附件一），该问卷共20个题目。包括三个维度：情绪低落、行为不当、成就感低。问卷采用Likerr五点法记分，从“完全不符合”至“完全符合”为“1-5”记分，所有条目的总和为学生学习倦怠的总分，总分越高表明学生的学习倦怠越严重。该问卷具有良好的信效度和项目区分度。情绪低落、行为不当、成就感低三个维度和总问卷的Cronbacha信度系数分别为0.8119，0.7046，0.7128，0.8653，分半信度为0.8800（p<0.001）i分问卷与总问卷的相关系数均达到显著水平，为0.704-0.914，内容效度较好。
本次调查采用集体施测的方法，以指导与指导被试填答问卷。问卷回收后，剔除无效卷，并将数据录入计算机，采用SPSS10.0对数据进行统计处理。
3、调查统计结果
总体样本在学习倦怠的各个维度上的得分（情况见表2）。
一、高职学生学习倦怠调查结果分析
（一）高职学生学习倦怠的总体状况
由于编制的问卷中每一个项目均采用5级评分制，故取中间值3为参照值。从表2可以看出，高职学生学习倦怠的每题得分平均值为2.99。按照参照值，属于中等程度范围。从学习倦怠的三个维度来看，也处于中等程度。说明，高职学生的学习倦怠状况虽然不至于非常严重，但也不容乐观。其中，成就感低得分最高，其次是情绪低落和行为不当。这里需要说明的是，表2中普通本科学生在学习倦怠三维度上的数据借鉴的是范启华、赖建辉在《高职学生学习倦怠的调查与对策》中的被测数据。从情绪低落和成就感低两个维度的得分情况来看，高职学生的得分高于本科学生。
学习倦怠专业差异显著。在不同专业的学生中，工科学生的情绪低落、行为不当均较文科、艺术科严重，而文科学生在此维度上表现的问题相对较少，并且在总体倦怠感上文科学生也较工科和艺术科要低。
（二）高职学生学习倦怠的特点
1、倦怠总体结果。
初测结果显示、高职学院学生存在较为严重的学习倦怠感，其中成就感低的得分最高，其次是情绪低落和行为不当。在“情绪低落因子上的得分高于本科院校学生”这一点上和任怡在《大学生学习倦怠量表在高职院校的试测》中试测到的“高职院校学生在情绪低落因子上的得分略低于本科院校学生”的结论不同。可以认为这与高职院校所处地区以及各高职院校的具体情况相关。社会上普遍认为到经济发达省份读大学更好就业，机会更多，因而表现得情绪较好，而认为到中西部省份尤其是小城市的高职院校读书就业难机会少，因此显得情绪低落。而且目前各高职院校情况参差不齐，校园建设、师资力量、硬件设施、就业率等都会影响学生的学习情绪。
2、学习倦怠性别差异不显著。
这与大多数的研究相似（不过，在普通本科院校里大学男生在理想承诺和成就感上好于女生，但在情绪低落上高于女生）。这种现象可以解释为在工作领域，女性更多表现出倦怠感，这种差异被以为是女性承担了更多的家庭任务。但在学习领域，她们受到性别因素的影响较少，一般也不需要承担更多的家庭任务。所以女生并没有表现出更多的倦怠感。
3、学习倦怠年级差异显著。
二年级学生在情绪低落、行为不当和整体倦怠感上均表现出比一、三年级显著严重的倦怠倾向，可以认为二年级的学生因为已经正式进入高职学习的角色中，他们从初始的对大学学习和生活环境的好奇中脱离出来，对他们而言学习是生活中最重要的内容，不但要应付学校的学习，还要参加各种技能培训和考试，所以表现出更多的倦怠情绪。而大一学生刚刚经历了非常紧张的高三生活，比较而言，大学的学习任务要轻松得多，而三年级的学生已经开始就业准备，他们最重要的压力来自求职，一般说来，高职院校为了落实学生的毕业求职工作，对三年级学生学业方面的要求常常是相当宽容的，于是他们表现出较少的学习倦怠情绪。在访谈中我们也了解到，大二的学生迟到、旷课、不爱听课等消极行为较大一、大三学生更加严重，而且教学意见较多，大二是高职院校学生学习专业课和成才的重要时期，学校教学应更重视大二的教学改革和学生管理工作，下力气保障学生的学习质量。
4、学习倦怠专业差异显著。
职业倦怠分析及其治理对策 篇4
一、职业怠倦的影响因素
1. 工作任务因素。
任务冲突和任务模糊:研究表明, 当组织的工作分配者向其员工下达任务指令的时候, 如果与任务相关的信息和限制不能明确地传递给员工, 这个时候就会产生任务模糊。同样任务冲突也是由于管理者对员工的工作范围不了解, 遇到紧急情况就会把一些与员工本来习惯从事的工作不相关的工作内容强加到员工的身上, 导致员工产生不适应性, 心理上产生了反抗情绪, 从而以消极的态度应对。研究还表明, 任务模糊与个人的成就感负相关 (Jackson 1986) , 任务冲突则与情感耗尽正相关 (Maslach, Leiter1987) 。
工作负荷过重:工作负荷与情感耗尽这个因素是正相关的, 当员工长期从事一项单调的时候随着任务量的加大, 员工就会感到不能在规定的时间内完成任务, 长期下去就这种情绪的积累就导致了对自己能力的怀疑, 他们感到自己缺乏相关的技能或者智力去完成这些任务。
2. 组织环境因素。
(1) 薪酬和组织制度的公平性问题。一般来说, 一个人能动性是否能发挥, 与其个人成就感有很大关系。基层员工职位低, 参与企业管理少, 收到的回报少, 所以相对更容易产生职业倦怠。组织的奖罚制度是否公平是影响职业倦怠的一个重要因素, 研究表明一个公司奖罚制度公正与职业倦怠负相关, 而一个实行绩效工资的企业, 其员工职业倦怠的程度相对比实行岗位工资的企业低。 (2) 组织文化和工作环境因素。森严的组织层级和繁冗的管理, 部门间的交流不畅, 以及缺乏组织对员工的反馈是导致职业倦怠的一个重要原因。缺乏经常的欣赏与支持性反馈, 雇员尽管很努力很勤奋, 却少有成就感;繁琐的评价标准;与高层领导或同事之间人际关系紧张、不协调, 不能很好交往与沟通;缺少供雇员休息恢复的场所等等, 都容易使雇员产生压抑感、无归宿感, 导致倦怠的产生。研究还表明, 紧张、枯燥乏味的工作环境会使得员工产出职业怠倦, 同时管理者过分监督员工的工作, 或者干涉员工的工作, 更使得员工逐渐去人格化。
3. 个人性格因素。
(1) 人口统计学因素。根据 (Anderson&Iwanicki, 1984;Maslach&Jackson, 1981) 的研究年轻人更加容易产生职业倦怠, 相反有经验的员工或者老练的员工则很少患上职业倦怠。根据中国人力资源网的调查显示, 工作前4年的工作倦怠比例较高, 其中刚刚参加工作的受访者比例最高, 达到了46.6%。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例依次为:44.7%;40.7%;40.5;43.7%。工作5年之后, 则出现了明显的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低, 仅为31.2%。另外从社会帮助的角度来看, 家庭成员或者朋友的关心可以成为对工作压力的一种缓冲。所以结婚的员工比未婚的员工更少产生职业倦怠。 (2) 员工的个人期望。职业倦怠与员工对职业、公司和对他们自己能力的效用的期望有很大的关系, 特别是对成就感的期望和对组织的期望。 (Cherniss, 1980;Jackson&Schuler, 1983;Maslach&Jackson, 1984) , 这种现象除了个人期望以外, 还有一些不能满足的期待也会导致职业倦怠。
4. 社会环境因素。
(1) 技术进步与知识更新速度加快。技术的不断进步, 要求职工要掌握更多知识和技术, 而且工业化社会要求分工和效率, 讲究团队协作, 这使得个人的工作成为群体工作的一部分, 巨大的工作压力和个人成就感的消失, 很容易使人产生生理和心理方面的各种问题。企业都在强调学习型组织文化, 员工必须不断地学习以适应社会和企业的需要, 这也是一股无形的压力。 (2) 社会竞争压力和通胀压力。在中国劳动力市场的竞争非常激烈, 每年都有大量的毕业生和农村转移的劳动力进入劳动力市场, 这给每个在职者都带来了不少的冲击。另外在高通胀的环境下, 市场上的物价飞涨, 不论是楼房价格、食品, 及食价格都在不断上升。这就使得生活成本的上升, 但是员工整体的工资水平没有的相应的调高。某些员工在业余时间还要兼职才能维持生活。生活的沉重负担所带来的压力越来越大直接导致员工对生活和工作的一种厌倦。
二、职业倦怠的治理对策
综上所述职业倦怠, 无论是对个人的职业发展, 或者对社会的安稳发展都有消极的影响, 如何缓解这个现象成为了一个迫切的现实问题, 职业倦怠既与客观社会环境有关, 例如社会经济环境, 企业治理有关, 又与个人主观条件有关, 例如个人心理特性、社会关系等等, 因此必须针对主观和客观两个主要方面寻找解决这个问题的方法。
1. 个人心理治疗。
预防是胜于治疗, 职业枯竭是压力长期积累而造成的, 和人格特质有很大关系, 特别是助人动机强的人, 更要及早和及时的认识自己, 以有效地预防职业枯竭。识别压力源, 及早明确自己的压力来自哪里?哪些可以改善?哪些通过努力可能调整?哪些向外部求援有望解决?哪些无法改变需要坦然接受?便可以及时调整自我状态, 在既有的条件中尽力而为, 做到最好。了解自己的需求, 设立合适的目标。学习明了自己真正的需要, 确立适合自己的目标, 不要用过高的不切实际的期望来挫折自己, 同时将稍微超出个人能量的要求看作挑战自我的机会。如此, 压力便可以化为前进的动力。培养积极乐观的生活态度, 从生活中发掘自己的感兴趣的活动。建立有意义的人际关系, 花时间与亲朋好友相处, 增进感情;多与志同道合的人交往, 交流思想, 并且享受这种人与人之间的良性互动。
2. 适应企业的人力资源战略为员工制定合适的职业生涯计划。
现代企业的核心竞争力不是在于其产品, 而是在于其核心的人力资源。所以企业要发展必须要保护好它的的人力资源。因此组织应参与制订员工的职业生涯规划, 为员工职业生涯规划的分阶段实现创造条件, 协助员工了解自己, 制订出符合自身特点的规划、协助员工进行职业生涯年检, 针对外界和组织的变化, 加大教育和培训力度培训可使他们不断学习新知识, 掌握新技能。组织还应保证让员工去进行岗位轮换, 通过在不同的岗位可以激发员工的潜力, 减少职业倦怠。在工作轮换前人力资源部门要有计划地组织一些针对性强的培训科目及知识学习, 增加员工在新岗位的工作适应能力和工作的积极性。
3. 建立高效平等的竞争机制和激励机制。
企业应本着“尊重知识, 尊重人才”的思想, 合理配置人才资源。既要重视职称职务、工资津贴、资源分配等这些可能会导致人与人之间出现矛盾的问题, 又要以平等的原则来处理这些问题, 建立和健全高效平等的竞争机制尤为重要。企业应把各类人才, 都应放在同一起跑线上, 进行公平竞争。要讲究激励方法, 要针对不同岗位、不同类别、不同层次、不同发展阶段的员工的不同特点和不同需求, 实施有差别激励措施。既要物质激励、精神激励、又要与工作丰富化激励相结合。
4. 塑造和谐积极向上的企业文化。
和谐的企业工作环境, 融洽的人际关系, 不仅使员工能在一种轻松活泼的环境内, 愉快地开展工作, 而且有利于员工进行信息交流、知识传递, 实现知识共享。和谐的企业文化重视员工事业成就感的培养。通过倾听员工的意见, 调动职工的参与团队工作积极性, 并且及时对员工的工作绩效进行反馈, 提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏, 让员工感到有归属感。公司在企业发展的同时不定期开展各种文化娱乐活动, 如:体育竞赛、知识竞赛、演讲比赛、读书征文、读书讲座等。通过这些活动, 一方面在娱乐轻松的同时也陶冶情操, 促进了全体员工思想道德的健康发展, 丰富员工的文化体育生活, 另一方面让员工有了更多沟通平台, 促成公司的和谐文化, 可以有效缓解员工职业倦怠。
5. 建立员工心理服务部门。
企业可以根据需要建立这个部门, 或者外包给社会的专业心理服务机构去运作。其意义是通过专业人员对组织进行诊断建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询。旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 提高员工在企业中的工作绩效。
进入21世纪, 新技术革命的发展使人类正步入一个以知识创新为助推器的知识经济时代, 对知识的需求比以往任何一个时代都要大。谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势, 谁就占领了市场的主导地位。因此, 人力资本的稀缺性明显增强, 人力资本相对于物质资本的地位大幅上升, 这种发展趋势必须要求更多地关注人力资本。
行政管理人员职业倦怠成因分析 篇5
首先，行政管理工作比较繁琐，特别是基层行政管理工作单调且乏味，工作程序刻板．与此同时，部分教学岗位的人员对行政管理人员存在误解，认为他们工作轻松，且缺乏能力和专业素养，一些岗位歧视的状况时有发生，进而影响了行政管理人员的工作积极性，也导致他们职业认同感相对比较低．还存在部分高职院校的行政管理人员在编制方面存在一些问题，所以他们难以安心工作、放手去工作，使得管理工作无法顺利地推进．加上职务晋升和待遇方面的综合压力，而且经常需要加班，使得他们容易身心疲惫．其次，很多高职院校的行政管理人员往往缺少外出培训和进修的机会，他们在业务能力的提升方面相对比较慢;待遇与一线的教学人员也存在差距，所以心理上有不平衡感．此外，行政管理人员工作内容千差万别，绩效评定考核问题给高职院校带来了难题．常见的一刀切方式，无论做多做少，做得好或差，都反映不出差异，这样的绩效评价显然不公平．甚至存在以领导喜好来评定的现象，由此出现了为讨领导欢心而明争暗斗的现象，办公室工作环境比较压抑，同事间关系比较紧张，引发职业倦怠感．
2．2内部成因
倦怠分析 篇6
关键词：欠发达地区高职教师职业倦怠
一、引言
高等职业经过30多年的实践和建设，已经成为一种重要的教育类型，成为我国高等教育发展中必须依靠的一支重要力量。2012年教育部发布的《全国教育事业发展统计公报》中指出全国普通高等学校2442所，其中高职（专科）院校1297所，所占比例为53%；2014年7月教育部发布的《2014年全国高等学校名单》中可见全国普通高等学校2246所，其中高职（专科）院校1334所，所占比例为59.4%，高职教育已名副其实地成为我国高等教育的半壁江山。高等职业教育担负着培养生产服务一线高素质技能型人才的重要职责和任务，是全面提高国民素质和技能、把人口压力转化为人力资源优势的重要途径。
但是目前，伴随中国教育体制的改革，职业院校的教师，正处于因职业教育对象和教育环境变化带来的困境中，心理充满压力和挫折感。在适应这种变革的过程中，有的教师感受到困惑；在挫折中，有的教师又感到失落；教师举止表现为厌教、不敬业、保守、懒散，对学生不负责；学生更加厌学，教学质量降低。职业院校教师职业倦怠还直接影响经济进步、社会发展和人才的培养质量，制约中国经济腾飞的步伐。苏北地区的教师职业倦怠直接影响到苏北经济的发展，苏北地区属于农业地带，经济发展在江苏全省明显滞后，人均国内生产总值不到苏中的2/3，不到苏南的1/4，形成发达省份的欠发达地区，沿海经济带中的“低谷”，呈现出较明显的经济梯度差。 相比于经济相对发达的苏南地区，研究苏北地区的教师职业倦怠更有助于发展苏北高职教育，对有效转移农村过剩劳动力、提高城镇人口就业质量、发展苏北经济有着重要意义。
二、研究前期准备
1.研究对象及样本选取
本研究针对选取苏北地区市 5所高职院校（淮安信息职业技术学院、江苏建筑职业技术学院、江苏食品药品职业技术学院、盐城卫生职业技术学院、炎黄职业技术学院）的教师作为调查对象，制定针对高职院校教师的问卷进行调查，通过网络调查问卷对固定人群随机抽样，参加问卷调查人员376人，回收 357份，回收率 95%；其中，有效问卷354份，有效率 94.1%。
2.研究方法
（1）文献法
在充分研究国内外文献资料的基础上，提出本研究的研究内容和研究方法及理论基础。
（2）调查法
为调查了解高职院校教师的职业倦怠感情况，我们在参阅了大量的国内外相关文献的基础上，设计出一些与职业倦怠有关的因素，如情绪、成就、态度、社会影响等，再参照国内外有关心理方面的量表，结合职业教育及职业院校教学特点，经过小范围的试测以及修订与补充，设计出一套有30道题的问卷《高职院校教师状况调查问卷》。为了使调查顺利进行，避免敏感字眼，同时保证教师回答的真实性，问卷题目以“高职院校教师状况调查问卷”取代了“教师职业倦怠调查问卷”。调查问卷分为两部分，第一部分为个人基本信息，包括12项，性别、年龄、婚姻、教龄、职称、学历、是否兼任党政工作、是否辅导员、任教学科、是否双师型教师、月平均收入等；第二部分为职业倦怠量表，包括职业倦怠表现的情绪、态度、成就感三个因子，得分为该因子所有项目的平均分，得分越高，说明职业倦怠程度越严重。
（3）统计法
主要采用SPSS19软件包对数据进行统计分析，對不同教师职业倦怠程度进行差异比较。通过探讨高职院校教师的职业倦的状况、特点及规律，来寻找倦怠成因、倦怠不良后果、对策研究提供科学的（数量化）数据。
三、研究结果分析
1.选取调查院校分析
与苏南高职教育发展的横向相比，苏北的高职教育还有一定的差距，还需要奋起直追。但随着职业教育的迅猛发展，“十二五”以来，苏北地区的高职院校在办学内涵、办学水平、办学质量上都有了极大的提高：
表1苏北地区高职院校分布类型1淮安1徐州1盐城1连云港1宿迁1全省公办1314121211162民办1111111＼11121国家示范1＼111＼1＼1＼17国家骨干111＼1＼1＼1＼18选取调查对象的五所高职院，包括国家示范建设院校、国家骨干建设院校、省级示范建设院校和一所民办院校，涵盖了高职院校的所有形式。
2.调查结果分析
本研究选取调查对象的基本情况调查项共12项，涵盖了调查对象的各个方面。问卷包括30道题目，分别分析了调查对象的三种心理反应：情感衰竭（表现为疲劳、烦躁、、情绪紧张）、非人性化（表现为逃避与学生接触，从行动上和心理上疏远学生）、个人成就感降（表现社会认同感低，难以无法满足）和来自于学校、社会的压力对教师职业倦怠程度的影响。调查结果分析如下：
（1）总体状况
高职院校教师的职业倦怠五个层面的平均数和标准差如表2：本调查采用6级评分，结果显示：高职院校教师存在一定程度的情绪衰竭，轻度的非人性化，个人成就感偏低，来自学校和社会的压力也比较大。
表2不同指标项平均值和标准差对比1情绪衰竭1非人性化1个人成就感1社会压力1职教特色压力平均值12.4112.2112.7613.0513.05标准差1±1.341±1.361±1.541±1.721±1.57（2）性别差异分析
调查结果表明，教师的性别差异在职业倦怠各方面不存在明显的差异，但男教师在情绪衰竭和个人成就感等方面均分高于女教师，对来自社会压力反应高于女教师，但绝大部分女教师由于丰富细腻情感特征，都能够尽力去克服这种情绪。
（3）年龄差异分析
不同年龄段的教师其职业倦怠感有不同的特点，而且存在显著性差异，总体表现为中青年骨干教师（31-40岁）的职业倦怠较高，出现这种状况可能的原因是31-40岁的教师正处于职业中期，肩负着重大的社会和家庭责任，特别关注职业声望，自我发展。
（4）教龄差异分析
通过调查发现，目前调查对象的教龄在6-10年的教师人数最多，而且教龄在6-10年教师情绪衰竭最为严重，而教龄在11-20年的教师非人性化程度最高，有研究表明，工作时间与职业倦怠程度紧密相关，苏北地区的高职院校大部分都是2000以后由原来的中专
院校升格组建，在发展过程中，2004年-2008年是高职院校学生数大量扩张时期，也是引进人才最多时期，到目前恰好是工作6-10年，也是情绪衰竭最严重人群，因而这部分教师的职业倦怠亟待解决。
（5）职称、双师型教师差异分析
调查发现不同职称的教师在成就感方面差异非常显著，总体上看讲师的职业倦怠最为严重，讲师年龄主要在30-40之间，是高职院校教师的骨干力量，他们所承受的来自教学的、科研的压力也是最高的，总趋势上体现出成就感指数随着职称的升高而降低的趋势，而双师型教师因其更易于和学生交流，个人成就感相较于非双师型教師而言要高的多。
（6）任职差异分析
调查过程中发现双肩挑教师在情绪衰竭和非人性化两方面均比专职教师要轻，而其成就感则明显低于专职教师。在苏北高职院校中存在大量的双肩挑教师，他们不仅要承担教学、科研工作，而同时还有繁琐的行政工作、班主任或辅导员工作等，双肩挑教师平时与学生接触多，不易出现情绪衰竭，但同时在强大的工作压力下，也导致成就感明显偏低。
（7）月收入差异分析
就调查本身而言，苏北地区教师工资水平普遍偏低，但是收入的数据信息填报本身也并不够准确，按照调查结果，教师中月收入3000-3500的教师最多，而也恰恰是这部分教师的情绪衰竭最严重。
（8）其他
在调查过程中发现任教学科和最高学历的不同对教师职业倦怠的在情绪衰竭和非人性化方面影响并不大。
四、结论
高职院校教师职业倦怠的一个突出特点是个人成就感偏低，从研究结果看，31～40 岁的教师、从教 6～10年的教师、讲师、双师型、班主任或双肩挑教师照理说应该是高等职业院校的骨干教师，他们在工作或职业活动中可以说是学校发展的中坚力量，但是调查结果体现出这部分教师是职业倦怠最严重的一部分。这不能不引起教育行政部门和高等职业教育工作者的深思。
总之，高职院校教师存在一定的职业倦怠感，且教师的职业倦怠感有多方面的个体差异。社会和学校的压力成为教师职业倦怠的较大影响因素，所以改善社会对高职院校的认同感、提高学院领导的管理水平是改善高职院校教师职业倦怠的当务之急。
参考文献：
[1]陆晓燕、刘要悟. 高职院校教师职业倦怠状况研究——来自湖南省长、株、潭三市9所高职院校的调查[J].湖南师范大学教育科学学报，2012，（11）113：116.
[2]邵雅利. 高职院校教师的职业倦怠研究[J].长春工业大学学报，2008，（29）：63：65.
[3]王建勋，周青云.高职院校教师职业倦怠现象调查与分析[J].科技信息，2009（29）：117.
[4]马晓东，朱桂平.浅析苏北高等职业教育与苏北区域经济的协调发展[J].鸡西大学学报，2009（10）：25-26.
[5]Maslach， C. ， S chaufeli， W.B. ， & Leiter，M . P. Job burnout. Annual Review of Psychology 2001： 52， 397- 422.
[6]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，（5）：567-572.
中职教师职业倦怠分析及对策 篇7
1 职业倦怠的含义
职业倦怠最早是由美国精神分析学家Freudenberger于1974年在《职业心理学》杂志上提出, 并将它应用于心理健康领域的, 特指从事助人职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态[2]。倦怠是人的身心表现出来的一种疲乏、困倦的感觉, 它与肉体的疲倦劳累不一样, 是一种缘自内心的疲乏。严重的职业倦怠可称为“职业倦怠症”或“职业枯竭症”。
从心理学意义上理解, 职业倦怠一般包含3种状态: (1) 情感衰竭:指没有活力, 对工作丧失热情, 情绪烦躁、易怒, 对前途感到无望, 对周围的人、事物漠不关心, 感到自己的感情处于极度疲劳的状态。 (2) 去人格化:指刻意在自身和工作对象间保持距离, 对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度, 工作态度消极, 对服务或接触的对象没耐心;个人发展停滞, 行为怪僻, 提出调动申请等。 (3) 无力感或低个人成就感:指倾向于消极地评价自己, 并伴有工作能力体验和成就体验的下降, 对自己工作的意义和价值评价下降, 认为工作不但不能发挥自身才能, 而且是枯燥无味的繁琐事物[3]。教师职业倦怠首先消磨的是教师的职业热情和成就感, 它不仅影响着教师的身心健康, 而且也影响着学校的教育质量和学生的未来发展。职业倦怠阻碍着教师的专业化发展, 会使教师的整体素质降低, 进而影响到对人才的培养[1], 故应引起足够的重视。在实际的从业人员中, 产生职业倦怠有轻重程度的差异, 有关调查显示, 大多数人会产生轻、中等程度的职业倦怠, 只有很少部分人会出现严重的职业倦怠[4]。因此通过有效的方法缓解职业压力, 调整职业态度, 职业倦怠是能够克服的。
2 中职教师产生职业倦怠的原因
2.1 来自工作方面的因素
2.1.1 工作性质特点
教师的工作环境特殊, 工作 (服务) 对象不是物, 而是处于各成长阶段的学生;课堂就是教师的工作环境, 这种特殊的教学情景要求教师能驾驭课堂, 置身于三尺讲台中, 面对众多学子, 要能运用教学技巧, 通过语言表达, 以教材、板书及其他辅助教学方式为媒介, 讲解、传递知识。教师的工作特点本身就会给教师带来一定压力, 工作性质也决定了其工作的长期性、重复性, 日复一日, 使教师易于产生单调乏味之感。课堂是最能体现教师能力及展示教师人格魅力的地方, 也是最容易使教师感到尴尬的地方, 因为教师在工作中直接面对的是充满活力的学生, 而学生在课堂上会产生诸多反应, 因而课堂气氛及学生的反应对教师有着极大影响, 如果课堂气氛和谐, 学生反应良好, 表示教师的工作得到了肯定, 并受到了学生的尊重, 这样师生关系和谐, 一堂课下来, 教师就会有小小的成就感, 同时也会产生“如释重负”的感觉, 可见教学工作的“隐性压力”是始终存在的。若教师驾驭课堂的能力欠佳, 或面对的学生综合素质偏低, 则会出现许多课堂不良反应, 如课堂纪律混乱, 学生难以管教且不认真学习等, 教师会因此感到沮丧, 情绪低落, 甚至出现师生关系紧张。久而久之, 教师会厌倦走进课堂。长久的不良情绪会有损于教师的身心健康。1979年美国教育协会的民意测验发现:接受调查的教师中有3/4认为纪律问题对他们的教学效率有很大影响, 管教学生困难已成为引起教师职业倦怠的主要因素。弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出, 学生的品行不端, 对事情漠不关心, 对学习资料缺乏热情, 都易使教师产生职业倦怠[5]。
除了课堂之外, 教师的工作内容还有备课、批改作业、管理学生、处理学生问题等, 工作繁杂且琐碎, 不仅不能激发智力, 反而会使人感到枯燥, 因枯燥而乏味, 因乏味而倦怠。从教学内容来看, 有的专业教师多年来只上一门课, 无论在形式还是内容上都无明显变化, 这样工作就更显得重复、单调、千篇一律;部分课程的教学内容枯燥, 教师讲授时难以体现出趣味性, 故难以激发学生的学习兴趣和热情。多数课程侧重于理论教学, 教师上课多有“纸上谈兵”之感, 特别是从事医学教育的教师感触更深, 因为医学的特殊性还在于其实践性。但是, 大多数中职卫校由于没有教学医院, 对医学知识的讲授多局限于课堂, 有人戏称为“黑板上种田”, 缺少实际的东西, 教师体会不到医学知识在实践中的运用, 也体会不到运用知识所带来的成就感, 日久就会觉得教学工作没有新意, 因而产生厌倦。
2.1.2 工作压力
除了以上谈及的特殊压力之外, 有人曾提出“工作不匹配理论”[3]来论证容易形成工作压力的因素。该理论认为在工作中若有几个方面的不匹配, 就会很容易出现职业倦怠:一是工作负荷过重, 即工作量大, 任务过于繁重。二是工作与报酬不匹配, 即较多的付出没有获取相应的回报。三是不够公平, 指工作中的不平等现象, 如对教师评价和升迁的不公, 容易导致其情感衰竭。四是价值观冲突, 指教职员工之间的价值观不一致, 偏离正确职业价值观的人容易产生职业倦怠。五是社交问题, 指教师和周围的同事没有积极联系, 通常有两种情形, 第一是因工作把个体隔离或者缺乏社会联系, 第二是工作中人际交往欠佳, 与他人的矛盾冲突严重等。结合中职教育的现状来看, 上述情形均不同程度地存在, 但较突出的是第一条。因近几年来, 国家大力倡导发展职业教育, 中职学校的入学几乎没有“门槛”, 加上在市场经济运行机制的作用下出现了过度扩招的现象, 导致中职学校“师生比”严重失调, 师资严重不足, 故专职教师的教学任务过重。以我校为例, 近两年来, 教师周学时最多的达到30多节, 最少的也在16节以上, 多数教师平均达到20余节。这种超负荷的工作量, 使教师工作压力过度加大, 导致其疲惫不堪。此外是学生管理难度大, 使职能科室及班主任工作量加大。职业教育的特殊性决定了其生源的特殊性, 近几年来生源素质普遍下降, 出现了较多的“问题学生”, 影响了学校的校风、学风及班风, 学生违纪率高, 学习气氛不浓, 学习兴趣不高, 学习积极性、主动性不够;中职教师工作难度增加, 管教学生的困难与教学督导的要求形成了矛盾冲突, 教师显得无所适从, 从而增加了工作压力。
2.1.3 竞争压力
现代社会, 各行各业都存在着竞争, 以竞争实力求生存, 但竞争也会产生压力, 中职教师的竞争压力更为突出与外显。以我校为例, 在现阶段主要有两方面的因素容易形成竞争压力。一是教师量化考核带来的压力:教师工作的质量与数量较其他人员更易量化并公之于众, 使教师易产生竞争压力, 尤其在教学质量评价方面的竞争压力较为明显, 评价指标有教师的听课测评、学生的反馈评价、教学资料的检查和评比、教师之间的互评以及学校教学督导管理人员的综合评价等。因为人与人之间在专业素质、教学能力、职业态度等方面存在差异, 当这种差异的公开度较大时, 教师受到的压力则不言而喻。事实上每个人都有着强烈的自尊, 都希望自己很优秀, 当评价结果不够理想时, 总是心有不甘, 于是竞争意识就更强烈, 压力也随之加大。二是人事制度改革带来的竞争压力:人事制度改革的目的是为了实现“努力形成广纳群贤、人尽其才、物尽其用、能上能下、充满活力”的用人机制, 把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来, 真正做到“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”。人事制度改革奉行的理论基础是“没有竞争就没有压力, 没有压力就没有动力, 没有动力就没有活力”。因此, 中职学校实施人事制度改革, 对教师个体构成了竞争压力, 这种压力会产生双重作用, 第一是激励作用, 即把压力变为动力;第二是消极作用, 即使教师产生逃避心理, 不愿参与竞争, 为了逃避现实而产生职业倦怠。每个年龄段的教师都会产生不同程度的竞争压力, 青年教师由于教学经验不多, 教学能力相对不足, 工作压力与竞争压力并存。中年教师在人事制度改革中面临竞聘上岗直接影响到职称评聘, 而职称评聘又直接与经济待遇挂钩的问题, 因此形成的竞争压力更为突出。上述两方面相互关联, 量化考核为竞聘上岗提供主要依据, 竞聘上岗是为了“人尽其才”, 激励教师积极进取, 参与竞争。
2.2 来自教师自身方面的因素
2.2.1 动力减退
职业是人们从事社会活动的分工, 它使人产生一定的有规律的行为。但在人的行为背后, 都存在着一种动力, 从心理学角度讲这就是动机。动机具有激起、调节、维持行为的功能, 它的产生和人的需要、兴趣有密切联系。当动机消失时, 被它推动的行为就会终止。因此, 当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机, 却又不得不为之时, 就会产生厌倦情绪, 身心陷入疲惫状态, 工作绩效就会明显降低。长此以往, 人就会面临职业倦怠的危机。教师普遍被认为是一种高尚的职业, 故从事这一职业的人具有较高的知识素养。中职学校的教师基本是以本科及以上学历者为主, 在人生目标的定位上倾向于实现自身价值, 追求事业的成功。但由于人生价值取向的差异, 对“成功”意义的理解不同, 在平凡的工作中, 他们的奋斗目标难以实现, 个人需求得不到满足 (主要是高层次的心理需求) , 如成就感、自我实现等。前已提及近几年来中职学校生源素质问题导致学生厌学现象突出, 教学质量滑坡也明显, 且中职学校没有向高等院校输送人才的任务, 没有升学压力, 但这却给教师带来另一种负面影响, 即教师的工作付出大但成就感低, 成绩优秀的学生比例很低, 教师会感到失望和失落。同时, 平凡琐碎的工作不可能使教师对工作一直保持浓厚的兴趣, 因此, 工作的动力会逐渐减退, 进而产生职业倦怠。
2.2.2 情绪压抑, 得不到宣泄
前面提到的各种压力都会使教师产生不良情绪, 比较突出的是课堂上的不良反应、师生关系紧张、竞争过大导致同事关系紧张、上下级关系不协调等, 长久的情绪压抑致使其心理健康程度下降。此外, 教师也是常人, 工作以外的事也会引起情绪反应, 如紧张、焦虑, 甚至生气、发怒等, 但因为职业的需要, 任何不良情绪都不能带进课堂, 即使情绪不佳, 也得努力克制, 做到心态平和, 使不良情绪得不到排解, 因为找不到发泄机会, 消极情绪就会被压抑。日久则影响教师的工作状态, 影响其工作能力的发挥, 甚至产生“无力感或低个人成就感”, 进而出现职业倦怠。
2.2.3 对压力、挫折的承受能力不足
善于将压力变为动力的人, 其抗压能力、挫折承受能力、应变能力及适应环境的能力也很强, 很容易调整好自身的心理状态, 以良好的心态面对现实, 积极进取, 在工作中游刃有余, 则很少出现职业倦怠。但是, 在这些方面能力较弱的人, 恰恰与之相反, 很容易出现挫败感, 产生心理问题, 进而产生职业倦怠。
3 职业倦怠带来的负面影响
3.1 对教师个体方面
美国研究人员格林娜尔格 (Greenaerg) 在1980年的报告中指出:所有患者70%的患病原因与压力有关, 由于工作压力较大导致过度紧张。若不能有效缓解工作压力所导致的职业倦怠, 个体在相当程度上就会出现心理、生理上的问题, 同时职业倦怠会影响其与家庭成员的人际关系, 从而导致发生家庭冲突的几率增加。有研究显示:职业倦怠教师的家庭冲突比较多[5]。由于情绪不良, 精神状态不佳, 教师对生活的态度也显得不积极, 缺乏生活热情和情趣, 导致生活质量下降, 心理健康亦受到影响, 甚至出现心理障碍, 进而产生躯体疾患。
3.2 对学校工作方面
学校是一个有机的组织系统, 对学校而言, 教师职业倦怠会导致学校的行政效率降低, 行政管理难度加大, 表现为各项管理措施落实不到位, 管理制度执行不力, 良好的校风、校纪难以树立和维持。对教师而言, 职业倦怠会使少数教师的事业心减退, 缺乏理想与抱负, 价值取向偏离正轨, 道德感减退, 使个别教师的教学品质下降, 缺乏职业道德, 不认真从教, 工作得混且混, 有的甚至“做一天和尚撞一天钟”, 这首先影响学校师资队伍的建设, 影响教师整体素质的提高, 其次影响学校的教学质量, 进而影响学校的培养目标, 归根到底影响学校的可持续发展。
4 克服职业倦怠的思路
从以上所述可看出, 职业倦怠对从业者及其工作均有诸多不利影响, 因此对不同时期、不同背景、不同职业产生的职业倦怠应认真对待并努力克服, 这具有重要的现实意义。就教师而言, 笔者认为有效克服职业倦怠, 应从主、客观两方面共同努力。
4.1 主观方面
4.1.1 强化职业价值观
克服或避免产生职业倦怠, 首先要树立正确的职业价值观, 正确看待教师职业, 理解职业的双重属性。任何职业都具有两重性, 教师也不例外, 即职业的生物属性与社会属性, 生物属性决定了人求职的目的首先是为了生存, 保证生命延续的基本需求;社会属性决定了人求职的目的是一种精神需求, 是一种人生价值的实现。人只有在职场中才能实现自己的理想、抱负, 工作因此才显得有价值和意义。为此, 明智的人初入职场时都要进行职业规划:怎样找到最适合自己的工作岗位?怎样努力工作?怎样发挥自己的优势与特长?怎样将工作与自己的兴趣爱好有机结合?怎样锻炼与提升自己的能力?怎样展示自己的智慧与才华?怎样获取自己应该得到的社会回报?正确的职业价值观能使人端正自己的职业态度, 认可职业的社会价值, 如此才能热爱本职工作, 弘扬敬业精神, 把工作当作一项事业来做, 学会发现工作中的乐趣, 把注意力放到工作给自己带来的愉悦和满足方面, 淡化消极因素。已产生一定职业倦怠的人, 要认真反思与分析原因, 重新回顾自己的工作轨迹, 认真分析自己在哪些方面存在困难, 存在什么问题;了解自己的职业倦怠是由主观还是客观因素造成的, 能否通过自己的努力克服;重新审视自己的职业价值观是否有偏差。教师要正视自己职业的特殊性, 努力满足职业特点对自己的特殊要求, 以正确的职业价值观为指导, 就一定能敬业、乐业、守业, 把最基本的物质需求与最高尚的精神需求有机结合, 写出精彩人生。
4.1.2 学会调节情绪, 保持心理健康
结合以上对产生职业倦怠诸因素的分析来看, 教师要克服职业倦怠, 保持健康心态、情绪稳定平和, 保证充沛的工作精力, 就必须有针对性地提出应对策略。
(1) 学会适应, 提高应对能力。教师职业的特殊性集中体现于课堂, 学会适应这一特殊的工作环境是教师避免产生职业倦怠的关键环节。为此, 教师首先要具备良好的教学能力, 在走进课堂之前先调节好心态, 内心充满善意和友好, 想象着自己将与学生共度一段美好的时光, 要充满自信地走进课堂, 在众目睽睽之下神态自如, 其内心的感受在与学生面对的一瞬间会通过眼神传递给学生, 这时可以说在上课的第一时间征服了自己的工作对象, 为完成课堂教学奠定了良好基础, 这是教师适应工作环境的第一步。其次, 教师要适应特殊的工作方式———教学技巧, 即语言表达和与学生的自然沟通, 通过一定职业锻炼的教师会掌握特有的教学语言表达方式。语言对教师来说实属重要, 要适应教师工作, 一定要在语言上多下工夫, 准确而优美的语言表达不仅对知识传递、思想交流、启发引导学生有重要作用, 而且对师生之间的情感交流也尤为重要。再次, 教师要适应并能应对工作中出现的不良课堂现象, 应对是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力, 要善意地分析现象背后的原因, 找出有效的控制和解决办法, 不要轻易为其所困, 导致情绪低落, 进而产生不良心理。
(2) 正确看待压力、应对压力。要正确对待上述各种压力并找到有效的减压办法。心理学研究发现, 心理健康者最常使用的压力应对方式是控制性应对, 即积极主动地针对不同压力做出适当的反应, 实事求是地解决问题。由于工作量过大造成的压力, 在暂时不能减负的情况下, 要鼓足干劲, 迎难而上, 相信自己一定能胜任并努力做好, 但前提是要有良好的身体素质。为此, 教师要合理安排自己的生活, 保证正常休息, 适当锻炼身体, 做到劳逸结合。要正确对待竞争, 一切正当的竞争都是事物发展的动力, 只有不正当竞争才会造成危害。因此要在竞争中将压力变为动力, 比如教师就不能将量化考核看成是学校与教师“过不去”, 故意找教师“岔”, 而应该看成是对教师的客观评价, 使教师既看到自己的成绩, 也看到自身的不足之处, 这样有利于鞭策教师修正自己, 改进工作。又如人事制度改革, 从正面看是一种竞争上岗的用人机制, 目的是更有效地发现人才、启用人才, 使人尽其才, 但从构成压力的角度看, 这种竞争构成的压力指数更高, 更关系到人的切身利益。因此, 面对这类竞争性压力, 教师更需严格要求自己, 以积极的态度应对, 增强危机意识, 最大限度地挖掘自身潜力, 加强学习培训, 不断充实自己, 提高业务水平和技能, 提高自身的竞争能力, 努力展示自己的才华, 积极参与到竞争之中, 以自身能力去适应环境和竞争, 决不能怨天尤人, 采取逃避态度, 否则将在竞争中被淘汰。对压力及挫折承受能力较弱的教师, 更要在工作中磨炼自己, 向经验丰富、乐观向上的教师学习, 克服自身性格中的弱点, 不断增强抗压能力。
(3) 正确认识和评价自我。无论老、中、青教师, 都有其自身的优势与不足, 因此要用辩证的观点认清自己及自我价值, 尤其是认清自己的能力, 对自己的能力、知识水平做出较客观的评价, 适当降低成就欲和期待值, 扬长避短, 找准自己的位置, 这样才不会因为不恰当的期望和努力失败而产生职业倦怠。有了积极的自我认识, 才能勇于面对各种现象、准确对待周围环境中的一切人和事, 有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持平衡, 成为自身行动的主人, 进行自我调整, 避免过分自负与清高, 同时也避免出现自卑与消沉。只有从自我的阴影中摆脱出来, 正确认识自己及周围环境, 才能提高自己的心理应对水平, 把烦恼化为乌有, 在矛盾中化干戈为玉帛, 积极、愉快、主动地迎接生活的挑战, 从而摆脱职业倦怠。
(4) 运用心理学基本原理调整心态。心理学中最基本的调节方法之一是心理暗示, 特别是自我暗示。所谓暗示, 就是指在无对抗态度的条件下, 用含蓄间接的方法对人的心理和行为施加影响, 这种心理影响表现为使人按一定的方式行动, 或接受一定的意见、信念。暗示对人的心理和行为均产生着很大影响。积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、树立信心及拥有战胜困难和挫折的勇气。每个人都可把自我暗示作为自己调整心态、提高心理承受能力的策略, 教师亦然。当遇到困难、面对烦恼不知所措时, 绝不抱怨、退缩, 同时用激励性语言不断提醒自己, 如“坚持到底, 一切都会好的”、“相信自己的能力, 一定能完成任务”等, 以避免陷于无力自拔之况。经常性的良好的自我暗示, 确实能使人稳定情绪、增强信心, 在逆境中崛起, 始终保持乐观向上的心态, 成为热爱生活、善待生命、对生活与工作充满激情的人。
4.1.3 追求高品位的精神需求
中职教师若能做到以上两点, 就能在平凡的工作中找到生活与工作的意义, 即以更高的价值取向来要求自己, 达到马斯洛“需要层次理论”中所提及的“自我实现”之境界。因为马斯洛是将研究的焦点放在心理健康的个体上, 即倾向于“自我实现”的人首先是心理健康的[6], 他相信每个人天生均具有“自我实现”的倾向, 只不过这是一种最高层次的精神需求。达到“自我实现”境界的人, 才具备优秀的人格特征, 如“悦纳自己、别人以及周围的世界”、“对平凡事物不觉厌烦, 对日常生活永感新鲜”、“在生命中易出现震撼心灵的高峰体验”、“对生活环境有时时改进的意愿与能力”等。如果在平凡岗位上工作的教师能有这种追求, 就不会在乎工作中的困难, 相反更容易保持旺盛的精力与热情, 保持积极进取的成就动机, 更容易发现平凡、琐碎工作中所蕴藏的美。
教师可将成为一代“名师”, 成为一个有较高学术造诣的学者看成是“自我实现”境界的现实体现。所以这种较高的精神需求会引导其在事业上不懈努力, 把自己工作中遇到的问题变成研究的对象, 把教学与科研融为一体, 任何时候捕捉到的都是充满乐趣的事物。若果真如此, 职业倦怠从何而来呢?
4.2 客观方面
学校在加强师资队伍建设的同时, 应高度重视教师出现的职业倦怠, 并对此做出如下相应的对策。
4.2.1 落实科学发展观, 尊崇以人为本的管理理念
科学发展观是党中央提出的重大战略思想, 其内涵是坚持以人为本, 全面、协调、可持续发展。教师管理是学校管理的重要方面, 对教师实施以人为本的人性化管理, 就是要体现以教师为本, 在各项管理制度的制订和执行中均渗透以人为本的管理理念, 尊重教师人格, 关心教师专业发展, 为教师的成长与发展创造条件, 如进修学习、继续教育、从事科学研究、达到“自我实现”等。在情况允许时, 适当调整教师的工作量, 注重劳逸结合, 帮助教师克服工作和生活中遇到的困难, 使教师在职业生涯中得到全面协调的发展。
4.2.2 适时举办心理健康讲座, 辅以个别心理辅导
要关注教师个体的生存状态, 关注其身心健康。费斯勒的教师生涯循环论[5]将教师的专业发展分为8个阶段, 其中特别强调教师处于引导阶段与生涯挫折阶段时, 较易出现职业倦怠。引导阶段是教师任教前几年, 也是教师走向社会、进入学校系统和逐渐适应教学工作的时期, 大多新任教师容易在引导阶段出现职业倦怠, 因为此时其社会适应性和教学能力与经验相对不足, 很需要得到学生、同事及其他督导人员的接纳, 希望自己的工作得到肯定, 并树立进一步发展和提高的信心。其间若遇到困难, 滋生烦恼, 不能有效缓解压力, 则易产生心理问题。生涯挫折阶段大多产生于职业生涯中期, 随着任教时间的推移, 此阶段的教师易对教师职业产生厌倦, 工作热情有下降趋势, 职业态度易发生偏移, 因未尽职而产生教学上的挫折感, 或是工作满足度逐渐下降, 故开始怀疑自己选择教师这一职业是否正确。因此在关心全体教师身心健康的基础上, 对处于特殊阶段的教师应给予更多的关注。具体可采用健康讲座的形式来加强教师群体的心理健康教育, 也可有针对性地进行个别心理健康辅导, 增强教师的职业适应性, 以摆脱职业倦怠的阴影。
4.2.3 加强校园文化建设, 构建和谐校园
校园文化主要体现为物质文化、精神文化和制度文化。校园物质文化属于校园文化的硬件, 是看得见、摸得着的东西。完善的校园设施能为教师提供丰富多彩的寓教于文、寓教于乐的活动空间;校园合理的布局、各具特色的建筑和场所, 能激发校园人的开拓进取精神, 使人心旷神怡、赏心悦目, 促进教师身心健康。校园精神文化又被称为学校精神, 其体现着一个学校的精神风貌和强大的凝聚力, 形成学校的校风、教风、学风和校园人际关系, 它们对教师的价值观念、职业情感、职业态度等均有重大影响, 最终体现为一种职业精神, 它是教师克服职业倦怠的核心要素。校园制度文化是校园文化建设的保障系统, 它体现为各项人性化管理措施。三者有机结合才能体现和谐, 只有和谐的工作环境与人际环境才能使教师有效缓解压力、释放压力, 才能更有利于克服职业倦怠。
参考文献
[1]马丽君.职业倦怠:教师专业化发展的根本障碍[J].青海社会科学, 2006, 4:145~148.
[2]唐芳贵, 罗军.关注教师职业倦怠[J].教育与职业, 2005, 16:46~47.
[3]百度.职业倦怠的概念及渊源[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/119330 7.htm.
[4]张丽华, 王丹.调查:教师职业倦怠知多少[N].中国教育报, 2008-06-09.
[5]饶从满, 杨秀玉, 邓涛.教师专业发展[M].长春:东北师范大学出版社, 2005.
幼儿教师职业倦怠的现状分析 篇8
职业倦怠,是工作引发的心理枯竭现象,指个体在工作重压下体验到身心疲劳与能量耗竭的状态。幼儿教师的职业倦怠不仅会降低工作效率与质量,也影响到社会对幼儿教师行业的认可,更关系到幼儿身心健康的发展。因此,幼儿教师的职业倦怠是一个非常值得研究并迫切需要解决的问题。
二、幼儿教师职业倦怠的现状
(1)工作流动性大。
幼儿教师跳槽的理由常是感到工作带给自己的压力太大、人际关系难处理或工作时间特别紧张,所以想换个工作环境,频繁换园,但都是因为自己体验不到轻松或幸福。究其实质,是因为这些幼儿教师本身就存在职业倦怠感,不论换到什么环境,内心体验没有改变,外部环境也很难对他们产生影响。
(2)工作带有情绪化。
幼儿年龄小,生活自理能力差,好动、好问、好奇,不知道躲避危险,注意力分散。这样的教育对象,需要幼儿教师耐心的呵护和引导。而职业倦怠的教师,幼儿的哭闹、纠纷,甚至是好动、好问,都极易成为激怒他们的导火索。工作中,这些教师情绪不稳定,对幼儿缺乏耐心、爱心,常常因幼儿不听话而发火,甚至出现体罚幼儿的行为。
(3)看待事物消极面多。
职业倦怠的幼儿教师因为身心的疲劳与能量耗竭,对外界事物或活动都提不起兴趣,对周围发生的现象,很少关注其积极面,反而常关注其消极方面。日常工作学习中,也有抱怨、牢骚。
(4)敬业精神有所降低。
很多幼儿教师对自我要求是比较高的,但职业倦怠的幼儿教师和以往相比,反差会很明显。虽然也很认真,但不希望工作有过多变化或创新性要求。甚至,会有“不求有功、但求无过”的想法。相比较而言,以往看到幼儿的不良习惯,会立即制止或进行教育,现在可能会忽略或第二次看到时再引导。另外,惰性增强,对幼教行业前沿的理论和实践学习积极性不高,教育教学活动的准备也不如以往精益求精。
三、原因分析
(1)工作压力大。
幼儿教师的工作压力,一是来源于教育行业、单位和家长对幼儿教师这一岗位的素质要求、检查和评比,常令幼儿教师应接不暇;二是来源于幼儿教师自身对幼儿安全问题的顾虑,担心所看护的幼儿在园出事故、有危险等,顾虑的原因通常是幼儿受伤或出现意外时,幼儿教师除了良心上会感到愧疚、自责外,还涉及经济方面的赔偿也是很大的开销,这对于收入相对较低的幼儿教师而言是个负担;三是来源于社会大环境对幼儿教师疏忽的不理解、苛责。当幼儿出现诸如磕碰、抓挠咬等伤痕时,虽然已及时向幼儿及其家长道歉,但有些家长仍不依不饶,有的还会报警或诉诸媒体,后果难以设想。当过多的压力不能得到释放时,就会使人出现身心俱疲的感受。
(2)工作成就感缺乏。
有些幼儿教师因为欠缺经验,面对因教育教学方法不得当导致教学活动时环境嘈杂,或户外活动时幼儿吵闹厉害的情况,不知道如何管理;对于幼儿的一些问题,不知道如何应答;对于幼儿间的纠纷,不知道如何解决等。这些都会导致幼儿教师有较强的挫败感。而长期处于这种成就感缺乏状态下,不仅对工作的热爱和兴趣越来越少,逐渐还会产生厌倦、懈怠等情绪。
(3)对自我要求高。
有些职业倦怠的幼儿教师常拿自己和优秀的人相比,在工作中过分看重他人的评价或在意工作结果,甚至为效果不好的工作过度焦虑。比如,在意与家长沟通的水平、优质课评比结果、节庆日活动展示效果……幼儿教师工作时间本身就长,工作内容又繁杂,再加上对自己要求高,身心状况容易超出负荷,导致疲惫不堪。
(4)人际交往不畅。
通常情况下,性格内向、朋友少、社会联系差的幼儿教师容易出现职业倦怠。因为人际交往不畅、知心朋友少,不但工作中出现的问题寻求不到更好的解决办法,压抑或焦虑等消极情绪不能及时地宣泄,而且也会导致业余生活比较单调、无聊,这就会使工作中的消极情绪有了更多的空间得以放大。久而久之,无法排解的负性情绪,会让幼儿教师感受到更多的压抑、疲惫,不堪重负。
参考文献
[1]佚名.什么是职业倦怠[EB/OL].http://www.psychspace.com/psych/viewnews-6235,2008-08-07.
中职教师职业倦怠现状的调查分析 篇9
1 对象与方法
1.1 调查对象
我校的126名教师, 包括任课教师、班主任、学生管理教师等。
1.2 调查方法
1.2.1 问卷调查
课题组成员对MBI量表进行修订, 将其编成中职教师职业倦怠调查问卷, 问卷由22道题目组成, 涵盖3个维度内容: (1) 情绪衰竭 (EE) 包括8道题目; (2) 去人格化 (DP) 包括8道题目; (3) 成就感降低 (PA) 包括6道题目。问卷采用李克特5点计分法, 将“从未如此”、“很少如此”、“有时如此”、“经常如此”、“总是如此”分别计为1、2、3、4、5分, 各维度得分为本维度所有项目得分的平均数。评分标准为, 高度水平:EE、DP、PA在4分以上;中度水平:EE、DP、PA为3~4分;低度水平:EE、DP、PA在3分以下。本次调查共发放问卷126份, 回收有效问卷112份, 有效回收率为88.9%。采用SPSS 11.0软件包进行统计分析。
1.2.2 访谈、座谈
课题组成员分为3个调查小组, 就教师产生职业倦怠的原因, 分别对老、中、青教师进行有代表性的访谈;同时我校分别召开了老、中、青教师座谈会, 由课题组成员从中收集与教师职业倦怠成因相关的资料。
2 结果
2.1 调查对象的基本情况
年龄:24~56岁, 其中30岁以下者26人, 31~45岁者50人, 45岁以上者36人。
教龄:1~5年者23人, 6~15年者37人, 16~25年者31人, 25年以上者21人。
职称结构:副高级及以上职称者28人, 中级职称者51人, 初级职称者22人, 未定职称者11人。
学历:硕士及以上者1人, 本科者102人, 本科以下者9人。
男女比例:1:1.48。
2.2 问卷调查结果 (见表1)
表1显示, 我校教师在情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个维度上的平均数分别为3.04、2.52、3.26分。对照量表的评分标准可知我校教师的情绪衰竭程度较高, 去人格化程度并不高, 成就感降低程度也较高。这说明我校教师的职业倦怠情况整体上并不严重, 但同时我们也看到, 有58.2%的教师表现出中高水平的情绪衰竭, 37.9%的教师表现出中高水平的去人格化, 59.3%的教师表现出中高水平的成就感降低, 这说明有相当比例的教师有比较明显的职业倦怠倾向。教龄6~15年的教师职业倦怠最严重, 而职称、学历、性别对教师职业倦怠没有显著影响。
2.3 访谈、座谈情况
通过访谈和座谈了解到, 参与调查的教师有85%承认自己身上存在不同程度的职业倦怠, 且倦怠主要来自于工作重负、学生难教育、自身发展的压力和教师评价机制。
3 讨论
3.1 教师职业倦怠的主要表现与危害
调查结果显示, 教师职业倦怠主要表现在: (1) 情绪衰竭。在工作中情绪低落, 对教学工作缺乏兴趣和激情, 工作得过且过, 缺乏活力、主动性和创造欲, 仅满足于完成任务, 感到无助, 呈现过度疲劳的状态。 (2) 去人格化。在工作中对学生冷漠厌烦, 遇到挫折容易攻击他人, 讽刺同事, 挖苦学生, 对工作感到厌倦。 (3) 成就感降低。感觉工作没有意义, 没有价值, 没有成就感。
产生职业倦怠的教师容易出现失眠、多梦、食欲不振、胃溃疡、支气管哮喘、头晕、血压升高等身心疾病, 这严重地损害了教师的身心健康, 使教师体验不到人生的快乐, 无法实现人生价值, 导致生活质量下降;同时阻碍了教师的专业化发展, 严重地影响了教育的品质和中职教育的发展。
3.2 中职教师职业倦怠的成因
从调查分析来看, 导致中职教师产生职业倦怠的原因是多方面的, 但主要有以下几个方面。
3.2.1 工作重负
教师工作是一种非常繁重的脑力劳动。中职教师往往要承担多门学科的教学工作, 周课时多;要当班主任, 管理学生;要参加各部门的各种考核评比、竞赛等;要根据需求更新观念、调整知识结构等。总之, 课要上好, 学生要管理好, 学术也要做好, 还要努力提高自己的业务水平, 这使中职教师疲于应付。受种种因素的影响, 许多中职教师超负荷工作, 长期的劳累让他们身心极度疲惫, 产生职业倦怠也就难以避免了。
3.2.2 学生难教育
近些年, 由于受“就业难”、“普高热”、“中职扩招”等因素的影响, 中职学校招生困难, 生源素质明显下降, 缺乏自尊心、心理承受力较差、道德行为发展有问题的学生所占比例越来越高, 学生管理困难, 由此构成了中职教师特有的压力。中职教师常常不得不和自己并不喜欢甚至讨厌的学生打交道, 体验平庸感和挫败感, 感觉“苦海无边”, 疲惫不堪, 天长日久, 便会产生厌倦感。
3.2.3 自身发展的压力
现代教育对中职教师提出的要求越来越高:学历要达标;职称要评定;要懂教育学、心理学;要努力成为“双师型”教师;要适应教育的发展, 树立新的教育理念, 构建合理的知识结构。而工作的重负让许多中职教师无暇顾及自身的发展, 这无疑会给他们带来巨大的心理压力。
3.2.4 教师评价机制
教师工作是难以量化和进行显性评价的, 很难界定一名教师的成就大小, 学校在先进工作者、优秀教师和优秀班主任的评选中, 很难做到公正合理, 这种模糊的评价有时不但不能发挥应有的激励导向作用, 反而有可能导致教师成就感降低而产生付出与回报失衡的心理, 从而逐渐失去工作的热情和动力。
4 对策
针对中职教师职业倦怠的成因, 课题组从以下5个方面探索使中职教师走出职业倦怠、提升从教快乐感的有效策略。
4.1 举办中职教师职业倦怠专题讲座
目前教师职业倦怠虽然引起了社会的重视, 但中职教师自身对此还普遍缺乏正确的认识。由此, 课题组成员要为研究对象举办关于中职教师职业倦怠的专题讲座, 促使我校教师对职业倦怠有充分的认知并形成高度的自我关注, 从而产生预防和走出职业倦怠的内驱力。
4.2 举办心理学专题讲座
心理学研究表明, 采取适当的心理调适方法是缓解压力、克服个体不良情绪最直接、有效的方式之一。故课题组计划聘请心理学专家或我校心理学教师举办专题讲座, 对研究对象进行有针对性的心理调适指导, 同时建立校内教师心理咨询中心, 让教师学会心理调适保健的方法。
4.3 人际交往专题讲座
在任何时候, 良好的人际关系不仅能提高工作效率, 更重要的是对个体的心理健康和维护有极大的帮助作用[3]。由课题组成员或我校人际沟通课程教师进行专题讲座, 对研究对象进行人际交往指导, 帮助其建立良好的上下级关系、同事关系和师生关系, 以营造可释放身心压力的宽松环境。
4.4 完善我校内部的教师支持系统
教师支持系统能为教师进行外部减压, 增强其成就感和快乐感。课题组要从以下2个方面研究并完善我校内部的教师支持系统: (1) 如何优化教师评价机制, 完善教师管理制度, 使之更科学化、人性化, 为教师创设和谐宽松的工作环境, 同时发挥评价应有的激励导向作用, 让更多教师经常体验成就感给其心理带来的愉悦。 (2) 如何开展丰富多彩的群众性文体活动, 以满足教师的个体心理需求。
4.5 促进中职教师专业化发展, 实现教育增效
中职教师的专业化发展能实现教育增效, 从而让中职教师实现自我减压, 在课堂上和学生身上感受到教育的魅力与快乐。课题组应从以下3个方面来研究如何促进中职教师的专业化发展: (1) 构建快乐课堂。探讨构建快乐课堂的有效策略, 使课堂教学充满教育的诗意和智慧, 成为快乐课堂。 (2) 构建教师学习共同体。研究如何构建教师学习共同体, 让教师共享资源, 共同解决工作中遇到的问题, 从中获得支持, 摆脱孤独感和无助感, 提高工作效率。 (3) 构建班主任工作共同体。探索如何通过构建班主任工作共同体, 加强班主任间的良性互动, 消除学生管理中的倦怠感。
摘要：目的 了解中职教师职业倦怠的现状, 分析其危害与成因, 为课题“中职教师走出职业倦怠提升从教快乐感的研究”提供依据。方法 采用修订的MBI量表对我校教师进行问卷调查, 并进行有代表性的访谈、座谈。结果 调查结果 表明我校教师的职业倦怠整体上并不严重, 但有相当比例的教师有比较明显的职业倦怠倾向。结论 针对教师产生职业倦怠的成因提出课题研究的主要内容与对策。
关键词：职业倦怠,中职教师,调查分析
参考文献
[1]Anne-Marie Haraldstad.Information Literacy-Curriculum Integration with Medical Schools Syllabus[J].Libber Quarterly, 2002, 12:192～198.
[2]张崇良, 郇鹏天.中等职业学校教师职业倦怠探因及对策[J].前沿探索, 2008, 5:20～21.
高校教师职业倦怠及相关因素分析 篇10
1 对象与方法
1.1 对象
随机抽取江苏省南京市5所高校的教师进行问卷调查。共发放问卷280份, 收回有效问卷245份, 有效率为87.50%。其中男性106人, 占43.27%;女性139人, 占56.73%。专职授课教师147人, 占60.00%;其他教师98人, 占40.00%。副高及以上职称45人, 占18.37%;中级职称121人, 占49.39%;初级职称79人, 占32.24%。
1.2 方法
职业倦怠问卷:选取李永鑫编制的工作倦怠问卷CMBI[5]。该问卷包括情感衰竭、人格解体和成就感降低3个维度, 共计15个项目, 每个因素为5个项目, 采用7级记分。该问卷的信、效度指标良好。
组织环境相关因素: (1) 工作负荷与工作控制。选取Karasek制订的工作要求和决策自主量表[6]。其中工作要求量表使用7个题目测量例如工作负荷和时间压力等心理压力, 8个题目测量了工作控制。2个分量表系数分别是0.804, 0.734, 重测信度分别为0.522, 0.632。 (2) 工作角色特征。选取Peterson等修订的跨文化的角色冲突, 角色混淆和角色过载量表中角色冲突分量表和角色混淆分量表[6]。包括5道角色混淆的题目和3道角色冲突的题目。2个分量表系数分别是0.715和0.818, 重测信度分别为0.398和0.567。 (3) 工作家庭冲突。选取Gutek, Searle和Klepa编制的工作影响家庭和家庭影响工作量表[6]。Carlson和Perrewé做了修订。其中5道题目评估工作要求与家庭责任之间的冲突程度, 另外5道题目评估家庭要求与工作责任之间的冲突程度。2个分量表及总量表的系数分别是0.856, 0.744和0.753, 重测信度分别为0.680, 0.519和0.514。 (4) 社会支持的评估。选取Caplan等制订的社会支持量表, 描述了员工感受到的上司、同事、家庭的支持。3个分量表的系数分别是0.843, 0.796, 0.781, 重测信度分别为0.584, 0.497和0.391。
1.3 统计分析
采用EpiData 3.1软件录入数据, 采用SAS9.1软件进行数据分析。
2 结果
2.1 高校教师职业倦怠的基本情况
被调查的245名教师情感衰竭平均得分为 (19.47±7.71) , 人格解体的平均得分为 (9.54±4.61) , 成就感降低的平均得分为 (15.32±5.74) 。由表1可见, 高校教师在人格解体和成就感降低维度上, 不同婚姻状况得分差异均有统计学意义 (P值均<0.05) , 其中未婚教师在人格解体和成就感降低维度上得分显著高于已婚教师;其次, 专职授课教师在情感衰竭维度上的得分显著高于其他教师 (P<0.05) ;第三, 不同工作年限的教师在情感衰竭维度上的得分也不同 (P<0.05) 。进一步两两比较, 差异均无统计学意义。2.2职业倦怠相关因素分析由表2可见, 工作负荷、工作控制、角色冲突、工作影响家庭、家庭影响工作与情感衰竭均呈正相关;角色混淆与人格解体呈正相关, 工作控制与人格解体呈负相关;角色混淆与成就感降低呈正相关, 工作负荷、工作控制、工作影响家庭、上司支持、同事支持、家人支持与成就感降低均呈负相关。
注:*P<0.05, **P<0.01。
2.3 职业倦怠影响因素的多元线性回归分析
以人口学变量及各相关因素量表的得分作为自变量, 分别以CMBI的3个维度得分作为因变量, 首先进行多元逐步回归分析, 筛选出与职业倦怠3个维度显著相关的因素作为入选多元线性模型的变量, 然后进行多元线性回归分析。工作类型、工作年限、工作负荷、工作影响家庭4个因素均能有效预测高校教师情感衰竭程度 (P值均<0.05) , 角色混淆能有效预测高校教师人格解体程度 (P<0.05) , 工作控制、角色混淆均能有效预测高校教师成就感降低程度 (P值均<0.05) 。见表3。
3 讨论
本次调查结果显示, 高校教师情感衰竭与成就感降低的平均得分较高, 说明高校教师由于工作压力而导致情感过度消耗的感受较深, 必须对其进行必要的干预, 否则倦怠程度会进一步加剧。此外, 未婚教师在人格解体和成就感降低维度上得分显著高于已婚教师, 说明他们更容易感受到职业倦怠;其次, 专职授课教师在情感衰竭维度上的得分显著高于其他教师, 可能是由于专职授课教师的工作压力较大, 需要从事教学和科研工作, 在生理和心理上更易于疲倦。
相关分析显示, 在高工作负荷环境下, 教师情感衰竭重, 但成就感高;工作控制感高的环境下, 教师情感衰竭重, 人格解体轻, 成就感高;角色冲突大, 教师情感衰竭重;角色混淆严重, 人格解体也重, 成就感低;工作影响家庭时, 情感衰竭重, 但成就感高;家庭影响工作时, 情感衰竭重;上司支持、同事支持、家人支持程度高, 成就感也高, 可见良好的社会支持可以减少职业倦怠的发生。
本次调查结果还表明, 工作类型、工作年限、工作负荷、工作影响家庭4个因素对高校教师情感衰竭程度均有较好的预测作用, 其中工作负荷和工作影响家庭是正向预测变量, 工作类型和工作年限是反向预测变量。角色混淆对高校教师人格解体程度有较好的正向预测作用。而工作控制、角色混淆能有效预测高校教师成就感降低程度, 角色混淆是正向预测变量, 工作控制是反向预测变量。
综上所述, 职业倦怠影响教师个人的身心健康, 制约着高等教育的发展。因此, 教育部门和高校应重视教师的职业倦怠问题, 采取积极措施, 加强科学管理;此外, 高校教师应提高自我管理能力, 进行有效的心理保健, 积极预防职业倦怠的发生。
参考文献
[1]MASLACH C, SCHAUFELIWB, LE ITER MP.Job burnout.AnnualRev Psychol, 2001, 52 (1) :397-422.
[2]李兆良, 高燕, 于雅琴, 等.高校教师工作压力状况及与职业倦怠关系调查分析.医学与社会, 2007, 20 (2) :60-62.
[3]唐芳贵, 彭艳.工作满意度和社会支持与高校教师职业倦怠的关系.中国学校卫生, 2007, 28 (11) :980-982.
[4]李家强.哈尔滨市高校教师职业倦怠现况分析.中国健康教育, 2008, 24 (8) :606-608.
[5]李永鑫, 吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学, 2005, 28 (2) :454-457.
倦怠分析 篇11
【关键词】高职院校辅导员职业倦怠
职业的倦怠感主要是指在工作长时间之后出现的一种职业倦怠的倾向，这种倾向对于职场人的职业生涯伤害以及心理负面作用也都在日渐的显现出来。高职院校的辅导员作为教师队伍中的重要组成部分，在经过长时间的重复性劳动之后，自然也会产生一种工作的疲惫感。本文就如何有效地客服这种负面情绪以及重新找回对于工作的热情，使得自身也都可以以饱满的热情来投入到每天的工作中去，本文也针对性给出了相关的建议。
一、社会整体环境的完善
1.通过构建和谐的社会环境来转变传统的高职形象
有关的教育行政部门需要积极地加大对于高职教育的宣传，加强对于高职辅导员的职业岗位责任教育，使得广大的高职辅导员可以正确的认识到自身岗位的价值。而且与此同时，高职的院校也需要逐步的来提高对于学生队伍建设的认识，有针对性的来制定相关的政策和制度，积极地营造出有利于高职辅导员的工作氛围。高职的辅导员本身也都是教书育人队伍中的一份子，要从我做起，营造出和谐的人际关系环境。
2.通过构建职业文化来提升职业形象
社会的分工各有不同，每一种工作的社会职业形象也是非常重要的。在实际的工作中不少高职院校的辅导员称呼自己为学生保姆，这样的认识在很大的程度上也忘记了自己的本职工作内容，自然与职业形象也就渐行渐远了。各大高职院校需要正确的认识这个职业属性，进而来积极地投入到辅导员的职业文化建设中来，帮助广大的辅导员来明确具体的工作内容，重新塑造崭新的职业形象，以此来增强他们的职业认同感。
二、学校组织方面的管理工作改进
1.积极地完善职业制度的建设，增强辅导员群体对于学校的认同感
正所谓台上一分钟，台下十年功。辅导员与专门的教师在职业分工上有所不同，在正式的文件中把辅导员定义为学生行为习惯的养成者、班级文化的建设者、学生职业生涯的指导者以及学生心理健康的辅导者这几个角色。对于辅导员的工作评价需要充分的发挥他们的工作积极性，尊重辅导员不同的个性以及个人价值，有效地帮助辅导员进入到专业化的发展轨道上去。辅导员的本职工作也在很大的程度上包含了诸如班级的建设、学生的思想教育工作等方面的内容。在对辅导员进行正常的工作评估的时候，也需要积极地结合实际情况来有侧重点的加大考核的力度，进而有效地引导辅导员向着专业化的方向发展，进而有效地培养出一批具有专业属性的辅导员群体出来，这样也可以帮助辅导员们的个人职业生涯的发展。
2.积极地构建激励的体系，提升激励的效果
在高职院校的辅导员激励体系中，我们的有关部门需要正确的把握高职院校辅导员的心理需求，有针对性的来激发他们的工作动力，利用明确的目标来指导他们的行动，积极地把组织目标和个人的需求有效地结合起来，以此来充分的调动辅导员工作上的积极性。高职院校的辅导员群体在工作强度上足以比得上专业的教师，但是在待遇方面却明显不具有可比性，这样的工作现实使得辅导员们在心理上必然产生落差，失落感也会非常强烈，这样以来职业的倦怠感也就是必然的。所以高职院校的高层领导需要在全盘考虑自身学院的发展上面来尽可能的提高辅导员的薪酬待遇以及相关的福利待遇，使得他们对于自身的社会角色有一个正确的认识，进而来保证他们可以有一个愉悦的心情可以投入到每天的工作中去。
三、个人的态度转变
1.正确的认识职业的特点，避免职业倦怠的出现
职业的倦怠并不可怕，在我们人生中总会遇到这样或者是那样的问题，出现问题并不可怕，重要的是要积极地解决问题。每一位辅导员也都需要可以对这个问题有正确的认识。不仅仅是辅导员有可能会出现这种情况，任何的其他职业也都会出现这种情况，在对这个消极情绪的结局过程中我们可以使用以下几个办法：第一化消极为积极，借着这个情况来帮助辅导员进行反思；第二把这当做生命的一个经历，提高自身的心理承受力。有关的调查研究表明，倦怠的主要压力来自于工作上的压力，当这种情绪出现的时候就需要我们可以通过积极地面对来找到压力的来源，进而采取适当的方式来进行必要的化解。
2.通过转移注意力的方式来缓解相关的压力
通常而言，降低辅导员群体的心理压力中较为有利的方式就是转移注意力，当这种职业的倦怠感开始的时候可以通过诸如身体锻炼的方式来缓解紧绷的神经，与此同时也可以通过一些其他的途径来进行放松，比如广泛的结交新的朋友使得自己的身心都可以放松，进而起到对自己的职业上的倦怠进行消除的办法。有一句话认为在生活中的盲目主要是因为生活缺少目标，在现代的知识经济的时代已经来临，辅导员也不能落后于时代的发展，辅导员也要不断地对自身的知识进行更新，以此来进行多元化方面的改造，进入到知识的全面化和体系化的方向上去，以这样的态度来积极地适应时代的发展。辅导员只有树立终身学习的理念，不断提高自己思想政治工作的专业素质和应对复杂工作的心理素质，才能在纷繁复杂的环境中立于不败之地，才能在根源上预防职业倦怠。
四、结语
综上所述，高职院校的辅导员的职业倦怠现象的发生也是有着深层次的内在原因的，针对这些原因也要逐一的进行化解，如此这般才有可能使得自己以饱满的热情来迎接每一天的工作，也才能够更好的做好教书育人的教师工作。
【参考文献】
[1]陈静，黄月胜.高校辅导员心理压力与工作倦怠的统计分析[J].高教探索，2010
中小学教师职业倦怠的成因分析 篇12
1.“应试教育”。目前, “以分数论学生, 以升学率论教师”的现象普遍存在, 社会把升学率作为衡量学校和教师的唯一标准, 学校的升学率高, 意味着生源有保证, 学校的创收就多, 教师的福利待遇就有了保证。学校的考核机制依据教师所带班级的平均分、优良率、及格率等进行奖惩排名, 并直接与教师的经济利益挂钩。教师的加薪、评先进、评职称、福利、奖金都离不开考试分数和升学率。在片面追求升学率的漫漫征途中, 教师心理上承受着巨大的压力, 长时间处于身心疲惫状态, 在考试的重压下消耗生命, 体力和精力严重透支。
2.新课程改革。新一轮基础教育课程改革给教师带来了前所未有的挑战, 对教师提出了更高的要求, 要求教师要有全新的意识, 包括:学生的全面发展意识、学生学习的自主性意识、教学过程的实践化和综合化意识、课程评价的发展性意识、课堂管理的开放意识。这种高要求和跨越式的变革, 使得每一位教师在实施过程中都会碰到许多新问题、新矛盾, 产生新的压力。这种压力使得教师特别是中老年教师感到身心疲惫, 对工作产生厌倦, 甚至产生辞职或退休的念头。
3.教师职称评定。以中学为例, 在满足基本条件的前提下, 一般教师任教三年可评中学二级, 优秀教师任教七年可评中学一级, 优秀教师任教十二年可评中学高级。教师职称一旦取得, 一般就终身拥有。这种教师职称制度的缺陷表现在, 职称评定的激励作用时间短, 削弱了教师工作的积极性。
4.学校管理。大多学校采用“家长式”、“一言堂”的管理制度, 越来越细化的教育教学成绩排名, 对教师教学的全程进行过度的监控, 增大了教师的心理压力, 扭曲了师生关系, 侵犯了教师的人格尊严。居高不下的班级人数、狭窄的办公环境、紧张的工作状态等, 都可能导致教师失去对学校的归属感, 渐渐出现职业倦怠。学校缺乏民主管理氛围, 校领导与教师缺乏沟通, 不关心教师, 学校行政人员办事无效率, 对教师的合理建议与意见不予采纳、回复, 教师置身于缺乏支持的学校环境之中, 压抑感和不满情绪与日俱增。
5.工资待遇偏低。教师对社会进步的巨大作用决定了教师应当拥有较高的工资待遇和社会地位。近年来教师工资有过几次大的调整, 但从总体上来看, 与劳动性质和强度相当的其他行业相比, 中小学教师的工资待遇依然偏低, 教师的经济地位是其社会地位的基础和标志, 微薄的薪金使教师的社会地位难以真正提升, 极度失望的教师将目光转向了其他行业。一部分教师索性离开教师岗位去开辟新天地, 还有一部分则陷入了观望和彷徨, 不安与躁动笼罩着教师, 由于教师感到付出与回报不相匹配, 继而产生职业倦怠。