倦怠状况（精选8篇）
倦怠状况 篇1
工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种复杂的、个体化的认知与情感反应, 包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感。其中情感耗竭是指个体感到身心资源过度透支而出现筋疲力尽;非人性化是指个体以一种负性和冷漠的态度面对服务对象或工作;工作无成就感则指个体感到无能、工作没有成效[1]。合理的职业特点决定了护士在工作中必须面对众多压力, 高强度的压力易使护士产生倦怠。而工作倦怠不仅可损害护士的身心健康, 还可严重影响其工作效率和质量, 并且与工作差错和离职的发生密切相关[2]。但在同样的压力情境中, 不同护士的反应可截然不同, 其间可能存在众多的影响因素。
1 资料与方法
本次研究运用护士工作倦怠量表 (MBI) 、护士工作压力源量表 (NJSI) 、工作心理控制问卷 (WLCS) 对宁乡县2所医院220名护士进行调查, 采用Person相关法分析工作倦怠与工作压力源、控制感的相关性。
本次研究共发放问卷220份, 其中宁乡县人民医院160份, 宁乡县第二医院60份。共回收206份, 回收率93.6%, 剔除了其中9份因为多个项目未填写, 3份因绝大多数选项相同 (包括相反的问题) , 有效问卷194份, 有效率达94.2%。研究对象人口统计学特征变量的基本情况见表1。
2 结果
2.1 工作倦怠的基本情况统计
对得到的所有有效问卷中工作倦怠量表得分进行基本描述统计分析, 结果如表2所示, 从表2可知, 护士的情感衰竭程度较高, 在工作倦怠的3个方面, 情感衰竭是工作倦怠的核心, 这个说明护士的工作倦怠程度较高。
通过对本次调查所得的关于护士工作倦怠3个维度总得分频段的概率统计, 可知:
护士情感衰竭的程度较为严重, 得分在9分以上的达到83.5%。
护士去人格化的程度一般, 不如情感衰竭的程度严重。绝大多数的护士得分集中在18分以下, 有110人, 占到56.7%;其中高去人格化的有43人, 占到22.2%。
护士个人成就感得分较低, 得分在34分以下的占到61.3%。说明护士觉得从事工作获得的成就感较低。
2.2 变量的相关分析
把工作压力、工作满意度、工作倦怠的3个方面与人口统计学变量作相关分析, 可知:年龄与工作压力、工作满意度、工作倦怠的3个方面不存在显著相关。护龄与去人格化存在显著负相关。学历与去人格化、个人成就感存在显著正相关。职务与去人格化、工作压力存在显著负相关, 与个人成就感、工作满意度存在显著正相关。平均月收入与个人成就感、工作满意度存在显著正相关, 与工作压力存在显著负相关。
对不同年龄护士的工作倦怠进行单一因素方差分析, 结果见表3。
从表3可知, 不同年龄护士在工作倦怠的3个方面不存在显著差异, 说明工作倦怠在各个年龄护士中具有普遍性。
对不同护龄护士的工作倦怠进行单一因素方差分析, 结果见表4。
从表4可知, 不同护龄护士在工作倦怠的3个方面不存在显著差异, 这说明工作倦怠在各个护龄段具有普遍性, 年龄跟护龄存在一定的共性, 一般年龄较大的护士其护龄也较大, 因此护龄对工作倦怠的影响也类似于年龄对工作倦怠的影响。
对不同学历护士的工作倦怠进行单一因素方差分析, 结果见表5。
从表5可知, 不同学历的护士在工作倦怠的3个方面不存在显著差异, 但在个人成就感程度上, 中专组护士的得分显著低于大专组护士。
2.3 工作压力、工作满意度、工作倦怠的相关分析
2.3.1工作倦怠与工作压力的相关分析
情感衰竭与护理专业、时间分配、患者护理、人际关系方面的工作压力都存在显著正相关, 即护理专业、时间分配、患者护理、人际关系方面的压力越大, 护士的情感衰竭程度可能就越严重;去人格化与护理专业、时间分配、工作资源、患者护理、人际关系方面的压力都存在显著正相关即护理专业、时间分配、工作资源、患者护理、人际关系方面的压力越大, 护士去人格化的程度也可能越高;个人成就感与护理专业、患者护理、人际关系方面的压力存在显著负相关, 即护理专业、患者护理、人际关系方面的压力越大, 护士个人成就感就可能越低。从这个结果也可以看出, 工作压力的各个方面与工作倦怠存在显著的相关关系, 工作压力是工作倦怠的一个非常重要原因。
2.3.2工作倦怠与工作满意度的相关分析
情感衰竭与工作满意度的5个方面都存在显著负相关, 即工作满意度越高, 情感衰竭的程度可能越低:去人格化与护理满意、同事满意、上级满意存在显著负相关, 即护理满意度、同事满意度、上级满意度越高, 去人格化程度可能越低:个人成就感与工作满意度的5个方面都存在显著正相关, 工作满意度越高, 可能护士的个人成就感就越高。这个结果可以看出, 护士的工作满意度能对工作的倦怠感起到一定的缓冲作用。
2.3.3工作压力与工作满意度的相关分析
工作压力的5个方面与工作满意度的5个方面基本上存在显著的负相关, 其中护理专业压力与护理满意、上级满意、发展满意、报酬满意的相关系数分别为-0.197、-0.169、-0.208、-0.307;时间分配方面的压力与护理满意、上级满意、发展满意、报酬满意的相关系数分别为-0.219、-0.268、-0.270;工作资源方面的压力与上级满意、报酬满意的相关系数分别为-0.159、-0.219;患者护理方面的压力与护理满意、报酬满意的相关系数分别为-0.22、-0.157;人际关系方面的压力与护理满意、同事满意、上级满意、发展满意的相关, 相关系数分别为-0.316、-0.229、-0.272、-0.251。
3讨论
总结以上的统计分析结果, 可以看出护士的工作压力水平普遍较高, 而工作满意度程度却一般, 工作倦怠中情感衰竭与个人成就感降低均为高度, 去人格化为中度。工作压力对工作倦怠的3个维度都有显著影响。工作满意度对工作倦怠的3个维度也都有显著影响。综合多个变量的影响, 工作压力的人际关系、患者护理的压力, 工作满意度对工作倦怠的去人格化有较好的预测作用, 即去人格化受到上述多个变量的综合影响[3,4,5]。
研究者建议, 卫生部门的主管领导应注意护士的工作压力对护理工作的不利影响, 设法消除引起护理工作压力的因素, 如适当的增加晋升及深造的机会, 改善工作环境等。医院的护理领导者及管理者应该对护士定期进行减轻压力的训练, 使护士能认识到压力对自己工作的影响, 尽可能的采取适当的方法减轻自己的工作压力, 训练内容应包括社会心理、行为、认知、管理等多个方面。同时护士学校及护理系也应在其课程中增加有关减轻工作压力的内容, 以减轻护士的工作压力, 保证良好的护理质量[6]。
根据不同年龄阶段的成长与发展任务, 做好人员管理。本调查显示, 不同年龄、护龄对于压力承受也有不同, 所以管理者应分别对待。对于刚分配来的护士, 不能急于求成, 要帮助她们适应护理的工作环境, 不能怕她们出错误, 要给她们改正的机会;对于有工作经验的年长护士, 要尊重, 适当地授权给她们。安排一些责任性强的工作, 并给她们提供学习以及晋升的机会。应充分采取各种措施提高护士对工作的满意度, 工作满意度的提高, 对护士工作倦怠的产生具有较大的调解作用[7,8]。本次调查中, 护士对报酬的满意度最低, 她们认为自身涨工资的机会太少, 所发的工资比她们应得的要少, 所以要充分运用激励机制。管理者要在护理群体中创造一种和谐文明、积极向上、团结进去的工作氛围, 理解、尊重护士, 将物质激励和精神激励相结合, 在力所能及的条件下为护士争取合理的薪酬待遇, 重视劳务价值。国外护理专家认为, 物质及精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心以及专业自豪感具有非常重要的作用, 也可以尝试采取按照责任大小、风险强弱、工作环境优劣等具体情况在报酬上拉开档次, 以充分调动护士的工作积极性。
摘要：目的探讨护士的工作倦怠状况及其与工作压力等相关因素的关系。方法运用护士工作倦怠量表 (MBI) 、护士工作压力源量表 (NJSI) 、工作心理控制感问卷 (WLCS) 对宁乡县2所医院220名护士进行调查, 研究工作倦怠状况及其与工作压力等相关因素的关系。结果220名护士工作倦怠量表测评中, 高度情绪枯竭者占45.5%, 高度去人格化倾向者占31.4%, 低度个人成就感者为38.6%。在个人成就感程度上, 中专组护士的得分显著低于大专组护士;在去人格化倾向维度上, 手术室组得分显著低于其他科室组。结论分析表明, 护士情绪枯竭和去人格化维度得分与工作压力源5个方面因子、控制感均存在显著正相关, 个人成就感仅与管理及人际关系方面因子、控制感存在显著负相关。医院应通过降低护士工作压力源等措施, 缓解其工作倦怠的情况。
关键词：护士工作倦怠,高度情绪枯竭,高度去人格化倾向,低度个人成就感
参考文献
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[8]王翠丽.护士工作倦怠与身心健康、工作满意度相关性的调查研究[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (6) :17-19.
倦怠状况 篇2
中职生学习倦怠状况及其与人格特征关系
目的了解中等职业学校学生(中职生)的.学习倦怠状况,并分析学习倦怠与人格特征的关系.方法以maslach倦怠问卷-学生量表(MBI-SS)量表为基础加上访谈得到的条目构成学习倦怠量表,结合大五人格量表和中国人性格量表对北京市二所职业学校604名中学生进行测试,对变量进行方差分析.结果学习倦怠总分及各因子在性别、是否担任班干部、年级、母亲文化程度、班主任年龄和考试排名等变量上差异有显著性.将被试按照学习倦怠总分、学习疏远、学习疲倦、低学习效能得分的27%分组,分成高分组与低分组,结果学习倦怠总分及各因子高分组的神经质[(3.20±0.53)分]、面子[(8.98±3.10)分]、防御性[(7.25±2.84)分]得分高于低分组[分别为(2.78±0.59)分,(7.20±3.25)分,(5.88±3.17)分],外倾性[(3.22±0.51)分]、开放性[(2.76±0.35)分]、宜人性[(3.24±0.46)分]、严谨性[(3.13±0.47)分]与和谐性[(9.96±2.69)分]得分低于低分组[分别为(3.50±0.51)分,(2.94±0.36)分,(3.50±0.45)分,(3.61±0.61)分,(11.20±2.04)分],在人情取向与灵活性得分方面除低学习效能高分组灵活性高于低分组外,其它方面差异无显著性.结论中职生的学习倦怠要引起高度重视.
作 者：许清鹏 张建新 刘甫强 王晶 王宝军 作者单位：许清鹏,张建新(100101,北京,中国科学院心理研究所,中国科学院研究生院)刘甫强,王晶,王宝军(北京市经贸高级技术学校)
刊 名：中国行为医学科学 ISTIC PKU英文刊名：CHINESE JOURNAL OF BEHAVIORAL MEDICAL SCIENCE 年，卷(期)：2006 15(4) 分类号：G4 关键词：中职生 学习倦怠 人格特征倦怠状况 篇3
关键词：高职院校英语教师,职业倦怠,成因,缓解对策
“职业倦怠”(burnout)这一概念由美国临床心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)于1974年首次提出。对职业倦怠的研究始于服务业及医疗领域，但是由于教师职业面临多重压力与挑战，教师职业倦怠早已引起国外学者的广泛关注。大量的研究结果证实教师存在不同程度的职业倦怠，是职业倦怠的高发人群。英语教师作为我国教师队伍的重要组成部分，近年来与其相关的职业倦怠研究有一些进展。为了全面、深入地研究，有必要对我国高职英语教师职业倦怠的研究状况进行梳理。本文主要针对当前高职院校英语教师的职业倦怠状况进行研究。
一、高职院校英语教师职业倦怠状况
2004年，国内最大、最专业的人力资源网站———中国人力资源开发网联合新浪网招聘频道、中国青年报等国内众多知名媒体，进行了中国“工作倦怠指数”调查。在所有受调查职业中，“教师”工作倦怠比例仅次于“公务员”和“物流/运输”，列第三位。在对各行业工作倦怠程度分析后发现，教育、培训机构仅次于政府、公共事业和通讯、电信业，同样列第三位。2005年，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合所作的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”的结果显示，反映压力非常大的占34.6%，反映压力比较大的占47.6%，两者加起来占到了被调查总数的82.2%。有轻微的工作倦怠的占86%;有中度的工作倦怠的占58.5%;有比较严重的工作倦怠的占29%。教师职业倦怠引起了社会广泛关注。2006年，《中国教育报》总共采用五个专版来关注这一问题。光明网、人民网等网站刊登了多篇关于教师职业倦怠和心理健康等方面的文章。高职英语教师是我国高等学校教师队伍的重要组成部分。大学英语课程是大学阶段一门必修的基础课程，涉及高校成百上千万的学生，随着社会经济的发展和国际交流的加强，这门课程更是受到了前所未有的关注。大学英语课程教学改革不断深入，已成为一种潮流。作为大学英语教学的主体，大学英语教学改革的主体，我国现有的近6万名高职英语教师的职业倦怠问题理应引起我们的高度关注。
二、职业倦怠成因探究
1. 情感枯竭，低成就感。
由于教师地位的提高，整个社会对教师的期望值也相应提高，大学英语教师工作单调重复，缺乏工作激情，长此以往会产生一定的压抑感。加上扩招之后，学生的普遍英语能力下滑，导致国内英语教学费时低效，社会对其评价不高，从而导致大学英语教师在学校地位偏低。目前有些高校实行的定期观摩课教学、各项教学评比、常规检查等，也导致许多女教师疲于奔命，被动应付，再加上工作量和考试压力大，休息时间得不到保证，家庭生活受影响，又要面对学历、职称晋升等问题，相当部分教师感到精疲力竭。还有就是教师具有自我防卫的心理，作为社会地位较高的群体，其自我期待和要求都比较高，而过高的自我期待水平往往导致在个人价值不能得到实现时产生较为悲观的情绪。觉得自己有较高成就的大学英语教师并不多见。
2. 性别差异。
在抽样调查的120名教师中，女教师就有99名，占了83%。从本次调查还可以看出，高职院校的大学英语教师群体较为年轻，教龄低于5年的教师就有48名，占了全部教师的40%。因此，可以这么说，在大学英语教师群体中，年轻女性占了相当大的比重。女性教师在心理上比男性敏感，感情更细腻，更看重别人对自己的评价和理解，尤其是领导对自己的评价和理解，于是职业价值错位标准成为女教师群体成员的一个重要的心理压力源。当遇到这些压力时，教师应当控制自己的情绪，把压力变成动力。问题是，教师也是普通人，女教师相对男教师承受能力较差，往往不能很好地应对这种压力。长期处于矛盾和紧张的精神状态下会使情绪压抑，这是心理健康出问题的直接诱因，也是高职院校的英语教师群体中女教师职业倦怠水平高于男教师的原因。
3. 学校的办学性质。
据我从参与访谈的教师和其它渠道了解，在教师的社会保障机制方面，许多地区的民办高校的教师在人员编制、工龄、职称评定和评奖医疗保险和公积金等方面都受到一定程度的不公平待遇。由于长期以来民办高校承受种种不公，因此民办高校可供选择的人才库难以建立，民办学校教师流失比较严重。大部分民办高校为了确保生源经常夸大事实真相，这种恶性竞争导致公众对民办学校缺少信任，这成为阻碍民办教育发展的绊脚石。由于以上原因，民办高职院校的大学英语教师往往缺乏一种归属感，工作压力很大。
4. 教师的工作量。
目前，高职学院为了降低办学成本，不愿意多进人，尤其是基础课教师。而随着大学扩招政策的执行，高校尤其是高职业院校的在校生很多，故师生比很低。再加上近年来物价大幅上升，而大学教师的工资基本没有提高，如果仅仅依靠工资，则一般高职院校教师的工资水平远远达不到《中华人民共和国教师法》第二十五条规定的不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。为了生活，大部分的高职英语教师超负荷工作，44.2%的教师周工作量达到了16节以上，远远高于多数高职院规定的每周10—12节水平。因此，英语教师普遍觉得工作时间过长，50%以上的高职英语教师因工作太忙没有时间去做自己喜欢做的事情，影响到自己的日常生活。教师作为现代社会中的一员，心理或多或少受到社会各种思潮的影响。教师有普通人所有的一切需要，包括物质生活需要。
5. 教师的考试压力。
目前高职教育还没有摆脱应试教育的阴霾。每所高职学院都把非英语专业学生的英语应用能力考试通过率任务交给了英语教师，把学生的英语应用能力通过率作为衡量教师教育质量的重要标准，考试通过率与教师评优挂钩。超过50%的高职英语教师认为学校对英语通过率的要求使其产生很大的压力，教师之间由于这种压力竞争也很大，于是在大学英语教师中出现了争夺好生源的现象。一个不争的事实是，从1999年高校扩招之后，高职院校学生的素质日益下降，有的学生英语成绩一塌糊涂，要使这些学生顺利通过应用英语能力考试，压力不亚于辅导学生参加高考。约三分之二的教师认为学生基础太差影响自己的教学。教师的角色地位对其职业倦怠水平产生影响的原因也是显而易见的。
6. 教师的角色地位。
在高职院校中，大学英语教师队伍平均年龄和教龄较低，职称和学历层次也远远比不上专业课的教师，是高职院校中典型的“弱势群体”。由于任教的是公共课，对专业建设没有太大的影响，往往得不到所在学校的政策倾斜，培训和接受继续教育的机会少，学校对课程建设的投入也少。对教师来说，年年担任同样的课程，辅导学生参加同样的考试，工作不断重复，缺乏新鲜感，没有挑战性，更没有成就感。由于感受不到学校的重视，不少高职英语教师感觉被边缘化，有较严重的自卑感。用马斯洛的需要层次理论来解释，高职英语教师受尊重和自我实现两大高层次的需要没有得到满足，所以产生职业倦怠也就不足为奇了。
三、缓解教师职业倦怠的对策
1. 社会支持。
(1)提高教师的社会和经济地位。要充分信任、紧紧依靠广大教师，提升教师素质，提高教师地位，改善教师待遇，关心教师健康，形成更加浓厚的尊师重教社会风尚，使教师成为最受社会尊重的职业。
(2)教育改革要注重教师的需要和要求。我国教育教学改革正在轰轰烈烈地进行，却很少有人关心教师应该如何应对。因此，进行教育改革要把教师放在很重要的位置，把教师视为关键性因素。
2. 组织的支持。
(1)建立“教师发展学校”，使教师在教学过程中不断成长。教师不但要教好学，而且要在教学过程中不断提高自己，使自己不断发展、成熟。
(2)学校实行民主管理，教师积极参与学校决策。首先，校长要实行开放式的民主管理，赋予教师更多的专业自主权与更大的自由度。其次，要建立赏罚分明的激励机制，区分教师的教学效果，体现竞争精神。再次，改革教师教学评价体系，以形成性评价代替终结性评价，并以严格的赏罚制度来保障。最后，建立教师定期进修制度，以缓解教师的工作压力。更新教师的教育理念，提高教育教学的技能。
(3)校长要发扬民主，关心教师，同教师之间建立良好的人际关系。而要创造这种氛围，校长起着非常重要的作用。校长对待教师要公平、民主。
3. 教师个人努力。
(1)进行身体锻炼。教师从事的是繁重的脑力劳动，良好的身体素质必不可少。
(2)正确认识职业倦怠。教师个体在发现自己有职业倦怠的症状时，应正确认识倦怠问题，勇于面对现实，省思自己的压力来源，主动寻求帮助，加以化解。
(3)发现工作中的兴奋点。教师应该善于发现新的兴奋点，以此来刺激自己的精神，唤起自己对生活的情趣和对工作的热情。
(4)改变内部心理元素。要以开放的心态去学习并认同一切，改变自己去适应环境，同社会、他人、职业和谐起来。
(5)善于奖励自己。学会称赞自己、奖励自己是保持乐观的工作态度的有效方法，要多关注自己成功的点点滴滴，积极地进行自我肯定。自我肯定是比同事、朋友、领导等进行的短暂而有限的外在肯定更加持久而强劲的内在肯定，是人的生命永不枯竭的动力。
(6)注意培育自我。失去自我的工作容易让人产生厌倦感。因此，教师在培育学生的时候，应该形成自己独特的教学风格、探索归纳出独到的教育模式、研究创造出独具个性的理论成果等，这样就会大大增强事业的成就感和魅力感。
(7)丰富文化生活。丰富的文化生活可以调节情绪。教师应该参与一些有益身心健康的活动，比如绘画、音乐等。有研究表明，教师选择能够表达自己情绪的音乐，并经常倾听，可以有效达到缓解倦怠的目的。
参考文献
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倦怠状况 篇4
特级教师是优秀教师的代表, 是教育教学的专家, 是优秀教师中的佼佼者。那么, 特级教师的职业倦怠状况又如何呢?两类型教师 (特级与普通) 之间会有差异吗?我们对两类型教师的职业倦怠和倦怠关键期以及倦怠的克服等方面的情况进行了调查、分析和比较。
二、研究方法
1. 研究对象
浙江省从1979年开始至今, 进行了九批特级教师的评选, 共评出991名特级教师。我们选取了小学、初中、高中各科特级教师185人, 发出问卷185份, 回收有效问卷111份。同时, 我们选取了小学、初中、高中普通教师 (这里的普通教师是指除了特级教师以外的中小学教师) 各80名, 发出问卷240份, 收回有效问卷160份, 以便在特级教师和普通教师的比较中进一步了解特级教师。为简约起见, 这两类教师的样本分别用T1 (PT1, TT1) (T1为小学教师, PT1为小学普通教师, TT1为小学特级教师) 、T2 (PT2, TT2) 、T3 (PT3, TT3) 表示, 具体见表1。
2. 研究方法
问卷涉及“身心状况、职业生存、影响因素”等12个视角, 经二轮预测后, 确定120道试题。试题分封闭式和开放式两类, 封闭式试题按李克特 (R.A.Likert) 五点量表题和选择题设计。对本问卷进行信度检验, α系数为0.914, 说明本问卷的信度很高。利用发函、会议、他人帮助等途径, 让调查对象填写问卷;用SPSS 15.0软件包进行统计分析。
三、研究结果
1. 职业倦怠
本维度两道题, 为“教育教学工作让我感觉很累很疲惫”和“教师职业太累, 工作压力太大, 单调乏味, 使我厌倦不堪” (为反向题, 得分低说明状况好) , 采用五点量表题设计, 试图探究不同类型教师的职业倦怠状况。
**p<0.01
两类型教师在这一维度上的平均得分分别是5.28和6.28, 说明两类教师均存在着不同程度的职业倦怠 (完全认同状态得分为10分) 。经独立样本t检验表明, 两类型教师之间的差异十分显著 (p<0.01) , 普通教师的职业倦怠程度明显高于特级教师。
下面分别从学段、性别、教龄三个维度对两类型教师的职业倦怠进行比较。
小学、初中两个学段的两类型教师之间的差异十分显著 (p<0.01) , 普通教师的职业倦怠程度明显高于特级教师, 高中学段的两类型教师没有显著差异;比较不同学段两类型教师在这一维度上的平均得分, 在特级教师这个群体中, 高中最高, 小学次之, 初中最低, 这说明高中特级教师的倦怠情况相对严重;在普通教师这个群体中, 初中最高, 小学次之, 高中居后, 这说明普通初中教师的职业压力大, 倦怠情况相对严重。
不同性别的两类型教师之间的差异十分显著 (p<0.01) , 普通教师的职业倦怠程度明显高于特级教师;比较不同性别两类型教师的平均得分, 普通男教师的得分最高, 普通女教师次之, 特级男教师第三, 特级女教师居后, 可见是普通男教师的职业倦怠状况最严重;在同一类型的教师中, 均是男教师的得分高于女教师, 说明男教师的职业倦怠比女教师更普遍。
16~20年教龄段的两类型教师差异十分显著 (p<0.01) ;21年教龄以上的两类型教师没有显著差异。比较不同教龄两类型教师的平均得分, 在特级教师群体中, 21年教龄以上教师的得分高于16~20年教龄段的教师;在普通教师群体中, 16~20年教龄段教师的得分高于21年教龄以上的教师。这说明, 在特级教师中, 教龄长的教师职业倦怠更严重, 而在普通教师中, 教龄短的教师职业倦怠更严重。
2. 职业倦怠期
本维度的题目是“从教几年后你开始较强烈地厌倦教师职业 (可多选) ”, 采用多项选择题设计, 试图探究不同类型教师的职业厌倦期。
上表可见, 在所列八个选项中, 从特级教师这个群体看, 位居前二位的两个时段是:一是6~10年, 占了8.2%;二是1~5年和11~15年, 分别占了7.3%;有70%的特级教师至今未厌倦这个职业。从普通教师这个群体看, 位居前二位的两个时段是:一是1~5年, 占了28.7%;二是6~10年, 占了15.9%;这两个时段之和为44.6%, 说明有接近45%的普通教师在这两个阶段开始厌倦教师职业了;有40.1%的普通教师至今未厌倦这个职业。可见普通教师厌倦教师职业的比例是非常高的, 但这并未引起社会的足够关注。
不同学段教师认同职业倦怠关键期是“1~5年”的比例, 在特级教师这个群体中, 初中最高 (9.1%) 、高中次之 (7.2%) 、小学最低 (5.7%) , 在普通教师这个群体中, 初中最高 (38.0%) 、小学次之 (33.3%) 、高中最低 (15.4%) 。不同学段教师认同职业倦怠关键期是“6~10年”的比例, 在特级教师这个群体中, 高中最高 (9.5%) 、初中次之 (9.1%) 、小学最低 (5.7%) , 在普通教师这个群体中, 高中最高 (19.2%) 、初中次之 (16.0%) 、小学最低 (13.0%) 。在“至今未厌倦”这一选项上, 在特级教师这个群体中, 小学最高 (85.7%) 、初中次之 (66.7%) 、高中最低 (59.5%) , 在普通教师这个群体中, 高中最高 (53.8%) 、初中次之 (36.0%) 、小学最低 (29.6%) 。
不同性别教师在“1~5年”这一选项上的比例, 普通女教师最高 (29.9%) , 普通男教师次之 (27.2%) , 特级男教师第三 (12.3%) , 特级女教师最低 (0%) ;在“6~10年”这一选项上的比例, 普通男教师最高 (18.6%) , 普通女教师次之 (13.8%) , 特级女教师第三 (8.9%) , 特级男教师最低 (7.7%) ;在“至今未厌倦”这一选项上的比例, 特级女教师最高 (71.1%) , 特级男教师次之 (69.2%) , 普通男教师第三 (42.9%) , 普通女教师最低 (37.9%) 。
不同教龄段教师在“1~5年”这一选项上, 16~20年教龄段的两类型 (特级与普通) 教师的比例分别为8.0%和19.1%, 21年以上教龄段的两类型教师的比例分别为8.4%和7.9%;在“6~10年”这一选项上, 16~20年教龄段的两类型教师的比例分别为12.0%和23.8%, 21年以上教龄段的两类型教师的比例分别为9.6%和5.3%;在“至今未厌倦”这一选项上, 16~20年教龄段的两类型教师的比例分别为76.0%和42.9%, 21年以上教龄段的两类型教师的比例分别为67.5%和60.5%。
3. 倦怠克服
本维度一道题, 采用多项选择题设计, 题目为:“你认为要克服教师职业倦怠, 下列哪些因素比较重要?”共有七个选项, 试图探究两类型教师对克服职业倦怠的态度。
上表可见, 两类型教师均认为“学会有效调节自己的情绪和心态”是克服职业倦怠的首要方法;其次是“教育行政和教育管理要建立灵活多样的评价体系, 践行‘行政为教学服务的理念’”和“积极健康的学校文化, 满足教师的合理要求”;也有12.6%的特级教师和9.6%的普通教师认为“校际调动、校内转岗”也可以帮助教师缓解职业倦怠。比较而言, 在“积极健康的学校文化, 满足教师的合理要求”的选项上, 普通教师比特级教师要高出10个百分点。在“加强学习, 促进自身专业的进一步发展”的选项上, 特级教师要高出普通教师约14个百分点。可见特级教师更看重用自身的学习和提高来促进教师专业发展, 从而促进职业倦怠的改善。
总而言之, 解决或减轻教师的职业倦怠需要从三方面着手:一是教师的自身因素, 如本调查呈现的学会有效调节自己的情绪和心态、确立教师角色的合理期望、加强学习促进自身专业的进一步发展;二是教育管理部门要建立科学的评价体系, 践行管理为教师服务的理念;三是学校要创造健康和谐的校园文化, 满足教师的合理需求。
四、结论与分析
1. 职业倦怠程度
两类教师均存在着不同程度的职业倦怠, 两者之间的差异十分显著 (p<0.01) , 普通教师的职业倦怠程度明显高于特级教师;不同学段、性别、教龄段教师的职业倦怠均呈现普通教师高于特级教师的特点, 是否存在显著差异却因类而异。从学段来看, 在特级教师中, 高中特级教师的职业倦怠相对严重, 小学次之, 初中居后;在普通教师中, 初中教师的职业倦怠相对严重, 小学次之, 高中居后。从性别来看, 普通男教师的职业倦怠状况最严重, 普通女教师次之, 特级男教师第三, 特级女教师居后, 在同一类型的教师中, 均是男教师的得分高于女教师, 说明男教师的职业倦怠比女教师更普遍。从教龄看, 在特级教师中, 教龄长的教师职业倦怠更严重, 而在普通教师中, 教龄短的教师职业倦怠更严重。
2. 职业倦怠时段
两类型教师的职业厌倦情况严重, 厌倦时段各有差异, 特级教师的厌倦比例相对较低, 普通教师的厌倦比例相对较高, 有七成的特级教师和四成的普通教师至今未厌倦教师职业。有8.2%的特级教师的厌倦时段发生在6~10年, 分别有7.3%的特级教师的厌倦时段发生在1~5年和11~15年, 有70%的特级教师至今未厌倦这个职业;有28.7%的普通教师的厌倦时段是1~5年, 有15.9%的普通教师的厌倦时段是6~10年, 两者之和为44.6%, 也就是说, 有接近45%的普通教师在从教后的10年内开始厌倦教师这个职业, 也有40.1%的普通教师至今未厌倦这个职业, 这应引起政府和社会的关注。
3. 职业倦怠的舒缓
舒缓教师的职业倦怠, 首先是教师自身应学会有效调节自己的情绪和心态, 确立教师角色的合理期望, 加强学习促进自身专业的进一步发展;其次是教育管理部门要建立科学的评价体系, 践行管理为教师服务的理念, 同时学校也要创造健康和谐的校园文化, 满足教师的合理需求。
参考文献
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倦怠状况 篇5
一、资料与方法
(一) 一般资料。运用整群抽样法对本单位党群党建工作中的计划生育服务站300名医护人员进行调查, 发放300份问卷, 回收273份, 其中, 有效260份, 有效率达到86.7%。
(二) 方法。
1.调查内容。主要对被调查人员的年龄、性别、职称、学历、月收入、工作年限以及机构类型等内容进行调查。
2.Maslach职业倦怠量表 (MBI) 。主要包括3个维度, 一共22个项目, 主要包括9个情绪耗竭项目, 5个去人性化项目, 8个个人成就感;职业倦怠分数为各个条目得分的总和。倦怠程度根据量表进行常模评分。情绪耗竭:高:高于27分;中:16~27分;低:小于16分;去人性化:高:大于1分;中:6~13分;低:小于6分;个人成就感:高:小于31分;中:31~3分;低:大于39分。
3.调查方法。运用发放问卷调查的方法, 并让被调查人员了解研究目的, 调查内容以及答题方法, 根据自身实际情况完成问卷, 结束后统一回收。
(三) 数据处理。运用Epi Data3.1对所有资料进行双轨录入, 构建数据库, 采用SPSS17.0软件进行数据的统计与分析。
二、调查结果
(一) 职业倦怠的总体调查结果情况分析。对300名医护人员的职业倦怠情况进行调查后了解到, 低度、中度情绪耗竭现象占75.7%;低度、中度去人性化占79.3%;低度、中度个人成就感占88.4%, 见表。
(二) 职业倦怠影响因素的多元化回归分析。为对职业倦怠影响因素进行有效探讨, 对被调查人员的性别、学历、专业类型、职称、月收入以及机构类型进行调查, 将其作为自变量, 将职业倦怠总分作为因变量, 对其进行多元线性回归分析。调查结果表明, 影响职业倦怠的因素分别为收入、所在机构类型、职称以及工作年限。
三、职业倦怠问题讨论
倦怠状况 篇6
一、研究设计
1.研究工具与计分方法
研究采用的测量工具为教师量表,该量表由三个分量表构成:情绪衰竭、低成就感和去人格化。量表采用李克特五点计分方法,得分越高表示教师职业倦怠程度越严重。就单项题目得分而言,以3分为研究的理论中值,得分在3分及以上表示教师职业倦怠程度在中等程度以上。
2.数据采集与处理
研究主要采用问卷收集数据。共发出问卷1 283份,收回问卷1 023份,共检出有效问卷890份。数据采用专业性录入软件Epidata3.1录入,运用SPSS19.0软件统计分析。
3.样本描述
研究的经验数据来自于山西省Z县义务教育阶段的890名农村教师。Z县共有人口14万余人,位于山西省西部,属于国家级贫困县,下辖5镇2乡100个行政村。这890名教师全部来自于Z县的5个镇2个乡和25个村。其中公办教师641名,民办教师249名;小学教师696名,初中教师194名;男性教师200名,女性教师679名,另有11名教师性别值缺失(主教科目情况见表1)。
二、结果分析
1.约20%农村教师正在承受着中等程度以上职业倦怠的困扰
表2呈现了Z县890名农村教师的职业倦怠测查得分的总体情况。从表2中可以看出,这890名农村教师职业倦怠得分的平均值为2.459 4,标准差为0.569 46。其中情绪衰竭这一分量表的得分均值最高,为2.957 8,标准差为0.685 69。
进一步分析表明,在890名农村教师中,有182名教师的职业倦怠总均分在3分及以上,占总体比例的20.5%。从分量表来看,情绪衰竭得分均数在3 分及以上的教师数为450 名,占总体比例的50.6%;低成就感得分均数在3分及以上的教师数为128名,占总体比例的14.4%;去人格化得分均数在3分及以上的教师数为207名,占总体比例的23.3%。同时,本研究进一步的检验表明,样本教师的职业倦怠在教师性别、教龄、周课节数和所在学校性质等变量间均不存在两两交互效应,故接下来逐一按照教师群体的上述不同背景变量逐一呈现研究结果。
2.民办学校教师职业倦怠程度显著高于公办教师
近年来,民办教育在我国义务教育阶段获得了快速发展,学校数量、教师和学生数量均呈现出快速增长的态势。尤其是在公办教育资源严重不足的区县,民办中小学的大量涌现极大程度地弥补了公办教育资源的不足,扭转了教育资源配置不均的局面,较好地满足了人民群众及其子女有学上的基本需求,同时也满足了部分家庭为子女获取优质教育资源而择校的迫切愿望。
注:***表示P<0.001。
从表3可以看出,教师职业倦怠现象在民办学校与公办学校中的分布存在显著差异。无论是从教师职业倦怠总量表还是三个分量表来看,均表现出民办学校教师职业倦怠程度显著高于公办教师。为了能够更好地理解这一问题,我们有必要了解民办学校的管理模式及其教师工资待遇。民办学校为了追求不断升高的升学率目标,进而吸引更多的生源、倾斜性政策和其他优质教育资源,往往容易采取高度统一的模式化管理,这样就要求师生在行动上更为统一和集中,他们在校园内的生活也更加程式化;另外一个好处是可以最大程度地避免发生这样或那样的问题。与此同时,民办学校的教师也被许诺更高的工资、福利和津贴,实际上,他们的月工资收入的确高于他们公办学校的同事。本研究的数据表明,民办学校教师的人均月工资收入为2 403元,而公办学校教师则为2 294元,相差109元,经独立样本t检验发现,二者存在显著差异。这109元的差距在城市教师或其他群体高收入人群间也许不算什么,但对于一个身处国家级贫困县的教师群体来说,其存在的意义却是非常明显和重大的,其中既有实际购买力的意义,也有教师工作被认可的象征意义。民办学校教师在获得更高工资收入的同时,也比公办学校的教师承担更大的责任和更高强度的职业紧张感。因为民办学校的工作节奏和氛围一般会比公办学校更加紧凑和紧张,且更少容忍教师对领导者和管理者的阻抗和拖延及对某个政策的打折扣执行。实际上,民办学校的现有管理体制和运行机制除了对教师造成更多的精神压力之外,也造成了其他方面的危害,其表现在《民办中小学“非常规扩张”现象透视及对策建议———以山西省Y县为例》一文中得到了较好的说明。[2]
3.女性教师职业倦怠程度显著高于男性教师
农村教师职业倦怠与性别间的复杂关系是研究者们关注较多的一个话题,但由于抽样方法、样本数量、样本所在地域差异及样本自身特征等方面存在差异,所以此二者间究竟有无关系或者属于何种关系,还存在着较大的争议。关于教师职业倦怠与性别间的关系,大致有两种相反的观点:一种观点认为,男性教师比女性教师所经历和承受的职业倦怠更为严重,其理由是中国传统文化对男性成员和女性成员的要求和期望并不相同,经年累月,这种差别性要求形成了男女两性在职业划分和劳务分工上“男主外、女主内”的两性文化。习惯上,男性成员主要承担着一个家庭的经济责任和社会责任,女性成员负责家务劳动和子女的家庭教育工作。这种不同的期待和要求不断地被人们认可、接受和内化,并长期沿袭。因为男性成员通过所从事的工作获得家庭生活所需物资的主要部分甚至全部,所以他们所承受的压力明显更大。如果他们不能为这个家庭贡献其被期许的经济份额,那么他的整个家庭将会面临生存危机或重组的风险,所以他们只能拼命工作,其所承受的工作压力也极大。而工作压力则会直接导致中小学教师出现情绪衰竭和人格解体(去人格化)症状,工作压力越大,则教师出现情绪衰竭和人格解体状态的程度就越严重。[3]另一种观点则刚好相反,认为女性教师所遭受的职业倦怠现象更为严重。原因在于,传统社会那种“男主内、女主外”的性别文化已经不适用于现代社会和教师行业。一是现代女性已经走出家庭进入社会职场,不再停留在家中接受、托管并消费来自配偶分配于己的生活物资,她们要通过自身的努力在劳动市场上换取经济上和其他方面的独立,同时也为家庭经济总量的增加和经济份额的多元化做出了自己的贡献。对于农村女性教师而言,她们实际上除了完成和应对大量甚至全部家务劳动外,还要完成学校的工作。二是在学校的工作内容上女性教师并不比男性教师更少,任务要求上女性教师也不比男性教师要求更低。这可以从各学校在对教师的教学评估与考核、职称晋升与评审标准等方面的无差别性上得到印证。
为了更深入地认识农村教师职业倦怠在不同性别教师中的分布情况,本研究以Z县义务教育阶段农村教师的经验数据对此做了进一步探索与验证(结果如表4所示)。
注:**表示P<0.01,***表示P<0.001,下同。
从表4可以看出,本研究中的经验证据更加支持第二种观点,即农村女性教师职业倦怠现象更为严重,显著重于农村男性教师。这一发现与王芳和许燕[4]的研究结论相反,与赵玉芳和毕重增[5]以中学教师为研究对象的发现也不一致。这一现象揭示出教师职业倦怠现象在不同背景变量教师群体中的分布所具有的复杂性和多样性,同时也提醒人们对该问题的认识和应对要区别对待,不可以点带面、以偏概全、笼而统之。就本研究而言,除了上述原因外,形成上述现象的另一重原因是部分教师正在经历的候鸟式的工作生活现状,这种现象在别的研究中也得到了证实。[6]研究发现,尤其是当教师的工作场所与生活所在地在空间上隔离开来时,职业倦怠现象在女性教师身上引发的范围和程度均更为普遍和严重。
4.教龄为11~20年教师的职业倦怠现象最严重
从职业倦怠感的内涵和定义可以得知,教师职业倦怠是一个变量,它会随着时间的变化而不断变化。为了更加准确地了解教师职业倦怠的易发和高发期,选取教师的教龄作为自变量,以期了解和揭示职业倦怠现象在不同教龄组的教师中的分布情况(结果如表5所示)。从表5可以看出,教师职业倦怠现象在不同教龄的农村教师中具有明显不同的分布。从教师职业倦怠的三个分量表来看,均表现出11~20 年教龄农村教师的倦怠现象高于其他教龄组教师的趋势,尤其是在情绪衰竭这一维度,11~20年教龄组农村教师的表现显著高于6~10 年和21 年以上教龄组的农村教师。总体来看,也呈现出11~20 年教龄组农村教师的职业倦怠程度显著高于6~10年和21年以上教龄组的农村教师。这一发现与王芳和许燕较早时期的研究发现相一致。[4]教龄在11~20年的这些农村教师可能正处于职业发展成熟阶段的高原期,情感具有鲜明的消极性。[7]而且这一时期的教师刚好承担着较为沉重的家庭负担,因此,他们的职业倦怠感更为严重。
注:教龄组:1为1~5年;2为6~10年;3为11~20年;4为21年及以上。
5.周课量在8节及以上教师的职业倦怠现象最为严重
平均每周课时量对农村小学教师的职业倦怠程度有影响,这已经得到了部分实证研究的支持和证实。[8,9]沿此思路,本研究继续探讨周课量对义务教育阶段农村教师职业倦怠感的影响。表6呈现了不同周课量教师职业倦怠的差异性分布情况。从表6可以看出,就情绪衰竭层面而言,不同周课时量的农村教师间其职业倦怠的分布存在明显的结构性特征,即周课时量为8~12节和13~20节教师的职业倦怠感程度明显高于周课时量为1~7节的教师,尽管周课时量为21~30节教师的职业倦怠与1~7节周课时量的教师间的差异尚未达到显著水平,但也呈现出周课时量越多其职业倦怠得分越高的趋势。就低成就感和去人格化这两个层面而言,也表现出周课时量为8~12节和13~20节教师的职业倦怠得分高于周课时量为1~7节教师的趋势,只是还没有达到显著程度。总体来看,教师职业倦怠现象在不同周课时量的农村教师中具有明显不同的分布,且表现出随着周课时量的增加,其职业倦怠现象趋于严重的迹象。这组数据还可以表明当周课时量在多于8节时农村教师的职业倦怠程度明显提升。
注:A为1~7节;B为8~12节;C为13~20节;D为21~30节;E为31节及以上。
另外还需注意的是,尽管周课时量为13节及以上的教师与周课时量为1~7节教师间的职业倦怠得分均值差异在统计学上尚未达到显著水平,但这绝不等同于教师每周上课数量超过13节与上课数量控制在7节以内对他们身体和心理上造成的压力并无二致,乃至其教育教学效果也无差异,也不意味着他们上课数量越多越好。在一些农村学校,教师的工作负荷是十分繁重的,有的教师兼任数门课程的教学工作,其中部分教师还要担任班主任工作或其他繁杂工作。其中原因非常复杂,如果单从师生比来衡量现有农村教师数量和配置的话,就会发现除了少数地区学校教师短缺外,多数地区学校的教师数量并不低于标准的生师配比。但由于多种现实的原因,如一些教师被借调到县教育行政部门或其他部门,另一些教师长期请假等,导致一些学校教师的实际数量又不能很好满足所需课程开齐开足的现实要求,如音乐、体育、美术、心理健康教育等较少进入考试内容的科目常被视为副科和被边缘化,其专任教师在农村中小学十分短缺,但由于体制和财政等原因无法及时补充进来,原有教师的工作负荷必然会加重。
三、结论与启示
1.结论
不同学校、不同时期教师的职业倦怠现象的表征不尽相同。本研究采用教师职业倦怠量表收集了890名山西Z县义务教育阶段农村教师的职业倦怠及其分布差异的经验数据。结果表明:约20%农村教师正在承受着中等程度以上职业倦怠的困扰,50%的农村教师情绪衰竭现象较为严重;民办学校教师的职业倦怠程度显著高于公办教师;农村女教师更容易受职业倦怠的侵袭和困扰;教龄为11~20年的农村教师职业倦怠现象最严重;当周课量达到8节及以上时农村教师的职业倦怠程度明显提升。此外,本研究还表明,在影响教师职业倦怠的多种因素中,有些因素具有更大的自然性成分,如教师的职业倦怠现象会随着教龄的变化而变化;但有些因素却具有很大的“人为”性成分,如民办学校的统一性和执行度高的管理政策和紧凑、紧张和程式化的校园生活,以及部分教师所承受的大剂量的课程安排,正是这些“人为”性因素不同程度地影响了教师职业生涯的倦怠感,促成甚至加重了教师的职业倦怠。
2.启示
对于教师职业倦怠感的预防和应对,已经有不少较为成熟可行的策略和方式,本研究不再重复。但在此需要着重强调的是,定期监测、识别与评估不同群体教师的职业倦怠是有效应对职业倦怠问题的基础和前提。教育领导部门和教师专业发展促进组织应该有针对性地对特定群体教师的职业倦怠总体状况及分布差异做出监测与评估,以尽早发现和识别出职业倦怠在教师群体中的发展态势及正在遭遇倦怠感长期困扰的教师群体。同样重要的是,在造成农村教师职业倦怠的主客观因素中,主观因素占有很大比例,起到很大作用。今后在帮助他们缓解和应对职业倦怠的过程中,应该优先考虑重新配置教师资源,为教师减轻工作负荷,营造更加宽松的工作环境与和谐轻松活泼的校园生活,而不能单纯强调让教师们学会自我调适以适应当前的工作环境。
摘要：识别和定期监测教师职业倦怠的状况及变化态势是对之有效应对的前提。利用教师职业倦怠量表对山西省Z县890名义务教育阶段农村教师的职业倦怠状况及其群体分布差异进行了系统性识别与评估。结果表明:约20%农村教师正在承受着中等程度以上职业倦怠的困扰,50%的农村教师情绪衰竭现象较为严重;民办学校教师、女教师、教龄为11~20年的教师的职业倦怠现象更为明显、普遍和严重;当周课量达到8节及以上时农村教师的职业倦怠程度明显提升。
关键词：义务教育,农村教师,职业倦怠,识别与评估
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倦怠状况 篇7
关键词：实习护生,急诊实习,中后期,工作倦怠,调查
急诊护理工作具有急、危、多学科、易感染性、涉及暴力事件多及医患纠纷易发频发的特点[1]。处在护理实习中后期(3个月以后)的护理实习生不仅需要面对急诊护理中繁重的工作和巨大的职业风险,而且处在人生选择的十字路口,需要做好自己的人生规划,因此心理状态较其他阶段敏感特殊[2]。为了使处于实习中后期在急诊科轮转的护理实习生能更好地完成实习任务,处理好就业和实习之间的矛盾,保证急诊科医疗护理安全质量,笔者对2014年10月～2015年6月在广州中医药大学第一附属医院急诊科并处于实习中后期的200名护理实习生进行了问卷调查,旨在了解实习中后期急诊实习护生职业倦怠状况及其影响因素,以便采取有效的干预措施,现报道如下。
1 资料与方法
1.1 调查对象
选取2014年10月～2015年6月在广州中医药大学第一附属医院急诊科实习的护理实习生200名,所均处于实习中后期(实习3个月以后),以问卷形式进行调查,共发放问卷200份,收回问卷200份,回收率为100%,其中有效问卷200份,有效回收率为100%。调查对象均为全日制实习护生,其中全日制大专92人,全日制本科108人,年龄18～24岁,男性17名,女性183名。
1.2 调查方法
根据刘祥业《职业倦怠自治手册》中的《职业倦怠自测问卷》编成《中后期实习护生在急诊实习工作倦怠自测问卷》,问卷涵盖了“情绪衰竭”、“去人格化”、“个人成就感低”3个方面内容,共20题,由调查人员向调查对象进行统一解释后发放问卷(分两批次),填写完毕后当场收回。评分采用Likert的五点计分法,选择“符合、很大程度上符合、有时符合、很少符合、根本不符合”,分别计5、4、3、2、1分,根据所得分值进行评定:20～35分表示倦怠度很低;36～50分表示倦怠度较低;51～70分表示轻度倦怠;71～90表示分倦怠度较高;90分以上表示倦怠度过高。
2 结果
200名实习护生中,倦怠度很低18人(9.0%),倦怠度较低37人(18.5%),轻度倦怠84人(42.0%),倦怠度较高56人(28.0%),倦怠度过高5人(2.5%)。详见表1。
3 讨论
从调查分析及后期访谈总结来看,导致实习护生在实习中后期产生工作倦怠有多方面原因,但主要有以下几个方面:①压力源的增加。产生职业倦怠的重要原因之一为压力[3,4],进入实习中后期,护生的压力来源主要体现在求职、考研等方面。实习后期频繁的求职面试致使实习过程不连贯,不能全身心地投入到实习中,加之若中后期的轮转科室是专业要求及能力要求均十分高的急诊科,则护生表现出更为焦虑的情绪;而且随着对护理工作的逐步熟悉,护生也开始体验到职业本身所带来的一些压力,如护理专业的现状及发展前景问题、护理工作量及收入分配问题、职业暴露及护患、医护方面的人际关系问题等,这些高强度的压力使得尚未毕业的护生感觉处理起来非常吃力,于是出现倦怠、厌烦心理,甚至出现转行以期逃离的心理。②护生自身定位不准确。许多护生经过一段时间的实习,也轮转了不少科室,进行的基础护理占比例较高,认为自己已能熟练掌握各项基础护理操作,在重复性操作中易产生厌倦情绪,成就感不足,使积极性下降;随着对临床护理环境的熟悉,实习中后期护生对护士职业的新鲜感也开始降低,不再像刚实习时那样积极主动与热情;在实习中后期许多工作己落实的护生认为反正自己已经签约,在实习单位即使表现差点,也不会影响日后工作,因此导致实习积极性下降;再者,现今医患关系紧张,各类伤医伤护事件频发,而且又是在高风险科室——急诊科轮转,护生担心发生纠纷与差错事故,抱着少做少错的心态,导致学习的主动性不足。③带教老师因素。带教老师是学生的榜样,带教老师的工作态度会直接影响实习护生的态度,老师的言行举止对学生的身心发展有着潜移默化的影响。一是临床护理带教老师的负面影响,相当一部分临床带教老师从事护理工作多年,多为本科室的护理业务骨干,不仅要完成繁重的临床护理工作,还要额外完成带教任务等其他工作,其所表现出来的职业倦怠对实习护生产生了很大的负面影响;二是有一部分带教老师刚开始承担带教任务,基本教学理论及教学技巧相对欠缺,未能及时满足护生的求知需求,这也会影响其学习积极性。同时,在急诊科多为处理急危重症患者,其他突发情况也较多,带教老师整个班次均以处理急危重症患者及突发情况为主,无暇顾及实习护生,让实习护士缺乏存在感而失去参与的兴趣。再者,受临终患者不良感受的负面影响,急诊死亡病例相对其他临床科室多,临终患者及其家属的悲伤情绪会影响实习护生的情绪,觉得自己不能挽救患者的生命而情绪低落,如护生不能及时调节情绪,将会影响其价值观和成就感。
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倦怠状况 篇8
1 对象与方法
1.1 对象
采用整群随机抽样的方法于2008年6月抽取河南省某三级甲等精神病专科医院临床一线工作的精神科护士, 发放200份问卷, 剔除不合格问卷后, 获得有效问卷191份, 归入护士组;在医院所在地用同样方法抽取100名非卫生部门的脑力劳动者作为对照组进行问卷调查, 对照组包括工厂、机关管理人员、小学教师和技术人员等, 剔除不合格问卷后获得有效问卷72份, 归入对照组。护士组和对照组在性别、年龄、受教育年限、工龄等方面无显著差异 (均P>0.05) 。
1.2 研究工具
1.2.1 工作倦怠测试
应用Maslach工作倦怠量表通用版 (MBI-GS) [7]测试护士组和对照组工作倦怠情况。该问卷量表包括3个维度, 分别为情绪耗竭 (exhaustion, EX) 、消极怠慢 (cynicism, CY) 和专业低效能感 (professional efficacy, PE) , 共16个条目。采用7点记分, 与自己情况完全不符合记0分, 完全符合记6分。各维度的得分为本维度所有条目的总和。
1.2.2 人格特征测试
应用艾森克人格问卷简式量表中文版 (EPQ-RSC) [8]评定护士特征人格。该量表测量个性的3个方面, 即内外倾向性 (E) 、情绪稳定性 (N) 和精神质 (P, 又称倔强性) 。每个方面的个性包括12个条目, 另外有一部分真实性 (L) 的测量 (12个条目) , 共48个条目, 每个条目按0、1记分。每个个性方面所包括的条目分之和为该条目的原始分, 转化为T分进行分析。EQP-RSC量表个性的3个方面构成3个相交的维度, 在3个维度上的不同表现程度, 形成不同的人格特征。
1.3 质量控制
调查由经过培训的中级以上专业医护人员完成, 调查方法统一。问卷集中发放, 集中或单独填写, 发放问卷时向调查对象详细阐述调查目的、意义和填写方法, 使其自愿参加并充分理解, 以求得合作。问卷收回时进行审核、补漏;无法更改者则作为不合格卷剔除, 对于问卷填写内容不足80%者也予以剔除。
1.4 统计分析
数据采用SPSS 13.0 for Window程序进行相应的统计分析。资料用undefined表示, 组间的差异性采用方差分析和t检验, 人格特征与工作倦怠各维度的关系采用相关与多元逐步回归分析。
2 结果
2.1 2组职业倦怠水平
见表1。
2.2 不同人口学特征精神科护士工作倦怠情况
见表2。
注:不同性别比较, *P<0.05。护士组:△男42人, 女89人;#男19人, 女41人。对照组△男18人, 女42人;#男7人, 女15人。
注:*P<0.05, **P<0.01。
2.3 不同人格类型精神科护士工作倦怠情况
见表3。
注:**P<0.01。
2.4 精神科护士人格特征与工作倦怠的关系及对工作倦怠的影响
见表4、表5。
注:*P<0.05, **P<0.01。
注:**P<0.01。
3 讨论
近年来, 倦怠 (burnout) 一词广泛用于描述工作中产生的情感和心理上的一种耗竭状态。国内外研究显示[2,3,4,5,6], 医务人员是工作倦怠的易发群体, 存在较高的工作倦怠率, 工作倦怠已影响到他们的工作积极性及工作绩效。
表1结果显示, 精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组 (P<0.01) 。男性精神科护士工作倦怠的情绪耗竭维度高于对照组 (P<0.01) , 女性精神科护士情绪耗竭和消极怠慢维度均高于对照组 (P<0.01) 。低学历女性的专业低效能感高于对照组 (P<0.05) 。男性精神科护士工作倦怠主要表现在情绪耗竭 (P<0.05) , 而女性精神科护士工作倦怠主要表现在消极怠慢 (P<0.05) 。提示精神科护士的工作倦怠率较高, 主要表现在情感和情绪方面的疲劳状态, 以及消极、冷漠的工作态度;精神科护士工作倦怠源男女性之间有所差异。其原因可能为精神科护士特殊的职业环境, 面对的是精神活动紊乱的精神障碍患者, 工作风险大、工作负荷繁重、工作职责感强、患者需求增加以及当前医疗环境下医患关系矛盾突出等。男女性之间由于所承担的工作压力、社会角色、家庭责任等不同, 显示出不同的工作倦怠源。
从表2可知:男性精神科护士的情绪耗竭高于女性 (P<0.05) , 而消极怠慢低于女性 (P<0.01) ;随着年龄的增长消极怠慢和专业低效能感逐渐降低 (P<0.01) , 而情绪耗竭则以30～40岁年龄组为最高 (P<0.01) 。表2结果同时显示, 大学专科学历精神科护士的专业低效能感最低, 而大学本科及以上学历护士专业低效能感较高 (P<0.01) ;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称 (P<0.01) , 而专业低效能感以初级职称护士为最高 (P<0.01) 。提示精神科护理人员的工作倦怠随着人口学特征的不同而有所差异。其主要原因可能与30～40岁年龄段及中级职称人群虽已具有一定的工作经验, 但工作地位相对较低、晋升压力大、劳动强度相对较大等因素有关。
表3显示, 精神科护士工作倦怠各维度在4种人格类型中均有统计学意义 (P<0.01) 。进一步两两比较表明, 情绪耗竭维度内向不稳定和外向不稳定没有统计学意义 (P>0.05) , 但显著高于内向稳定和外向稳定 (P<0.01) , 表明情绪不稳定者最易发生情绪耗竭现象, 其他各组均有统计学意义 (P<0.01) , 外向稳定者情绪耗竭感最低;在消极怠慢维度内向稳定和外向稳定、内向不稳和外向不稳没有统计学意义 (均P>0.05) ;外向稳定组的专业低效能感最低 (P<0.01) , 而内向不稳者最高 (P<0.01) 。提示在4种人格组合中内向且情绪不稳定者最易发生工作倦怠。外向、情绪稳定的个体随和乐观、无忧无虑、喜爱各种社会活动、爱交谈并充满活力, 善于控制个体情绪和利用各种社会支持因素以降低职业紧张和内心压力, 其工作倦怠感较低。情绪不稳定的个体冲动、易怒、敏感, 容易产生工作倦怠。因此, 医院应注意医务工作者的人格特征, 将不同人格特征的医务人员分配到不同岗位, 以减少人格因素对工作倦怠的影响。
精神科护士工作倦怠与人格特征的偏相关分析表明 (表4) , 内外倾向性与工作倦怠各维度呈负相关 (P<0.01) , 情绪稳定性和精神质与工作倦怠各维度成正相关 (P<0.01) , 表明越趋外向的个体工作倦怠感越低, 而情绪越趋不稳定, 倔强、孤独者工作倦怠感越强。为进一步考察人格特征与工作倦怠的内在联系, 分别以情绪耗竭、消极怠慢和专业低效能感为因变量, E量表分、N量表分和P量表分为自变量, 采用多元逐步回归的方法考察预测工作倦怠的人格因素 (表5) 显示情绪耗竭的影响因素分析中, 只有N量表分 (情绪稳定性) 进入了回归方程, 解释变异量为0.473;消极怠慢的影响因素分析中, N量表分和P量表分 (精神质) 进入了回归方程, 累计解释变异量为0.490;专业低效能感影响因素分析中, N量表分、P量表分和E量表分均进入回归方程, 累计解释变异量0.302。
护士的工作倦怠直接影响到他们的工作效率和工作态度, 从而影响患者的康复。本次调查结果表明, 精神科临床护士存在较高的工作倦怠, 且工作倦怠的严重程度与人口学因素、人格特征有关, 护理管理者应引起足够重视, 采取有效措施, 减轻工作倦怠, 改善护士专业地位, 提供更多发展机会, 进一步提高护理质量。
摘要：目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况, 为制定医务人员健康保护措施, 提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版 (MBI-GS) 测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士 (护士组) 和72名非卫生部门脑力劳动者 (对照组) 工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版 (EPQ-RSC) 评定护士组人格特征, 分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组 (P<0.01) ;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组 (P<0.01) ;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭, 女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高 (P<0.01) ;大学专科学历护士的专业低效能感最低 (P<0.01) ;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称 (P<0.01) 。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关 (P<0.01) ;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关 (P<0.01) ;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者 (P<0.01) 。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠, 男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征, 人格特征与工作倦怠感密切相关。
关键词：精神科护士,工作倦怠,人格特征
参考文献
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