事业单位转企

事业单位转企（精选12篇）

事业单位转企 篇1

事业单位转企是我国现阶段的最大的一个改革内容, 也是有利于提升事业单位盈利的一种新模式, 事业单位转企具有一种里程碑的意义, 但关于事业单位转企后产生的一系列会计核算管理方式, 是我们现阶段需要思考和解决的一个问题。

一、事业单位转企的意义

事业单位是指不以盈利为目的,财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报,但随着经济发展,这样的模式势必制约国家经济发展。因此事业单位转企是顺应时代的产物, 将具有生产、 经营性质的事业单位转换其体制机制,改制为企业,由企业自身经营自负盈亏,不再由公共财政支付所需经费。 事业单位转企改制是事业单位改革的一项重要内容, 事业单位转企是结合当前国家经济转营发展的产物。思考转企改制将面临的会计核算管理问题,提出解决办法,对统一认识、规范运作、加快事业单位改革进程具有重要意义。

二、事业单位转企改制中常见的财务会计问题

(一) 财务管理机构的不健全

一些事业单位对财务流程不熟悉,也不重视财务流程,例如事业单位采购时没有保管验收,导致账目不实,更有甚者产生了帐外资产;还有的事业单位管理人员为了个人利益,对账目作假,私自建立单位小金库。

(二)固定资产核算及管理方式

传统的事业单位一般采用固定资产不计提折旧,只核算账目原值,通过提取修购基金来保证事业单位固定资产的更新和维护,这种方式适用于不常更新固定资产的单位,但是,随经济发展,事业单位的固定资产更新快,再采用这种固定资产核算方式会导致虚有的增加盈余收入,不能与实际收入配比; 在固定资产管理上,有些事业单位长期挂账或类似的长期挂账行为, 导致固定资产管理不准确到位,使财务管理出现错误。

(三)会计核算方式

事业单位结余是指事业单位在一定期间各项收入与支出相抵后的余额,一般在年终结账时一次性核算。 但是,有的单位年终核算时制作会计凭证不是将收入和支出结转“结余”科目,而是将收入和支出相对转,结余或透支挂往来款项,从而使做出来的财务报表虽然收支平衡,但实际上财务报表不能正确、完整地反映核算单位收支及结余的真实情况。而且事业单位一般采用收付实现制,导致的情况出现了收入与支出难以配比的情况。

(四)成本核算方式

目前在事业单位体系中,经营性事业单位存在经营性业务,而两者采用不同的会计基础进行核算。 一般情况下,事业单位对经营性业务采用权责发生制,进行成本核算;对非经营性业务采用收付实现制,不进行成本核算。使得事业单位财务费用与实际费用不相符,没有完全的反映出真实成本,由于不计算成本,难以对非经营性业务进行正确的资金使用绩效评价与考核。 另外,实际工作中由于两种业务不易区分,使得费用难以合理分摊,造成成本不能准确核算。 这种不严格、不完全的成本核算是极度不严谨的。

(五)会计人员的心态适应问题

在事业单位转企的过程中,由于会计人员心态尚未适应调整,导致会计核算管理不能尽快完善, 使转企难以顺利进行,事业单位转企, 必须由会计核算管理开始,所以,会计人员如果不能及早从事业单位心态转换到企业心态思维,将使改制后的会计核算管理建设滞后。

三、事业单位转企的财务会计措施

(一)建立完善的财务管理机制

第一, 进一步建立健全财务管理制,为财务工作稳定有序的开展提供了有力的制度保障。 第二, 对财务人员要岗位细化,做到专人专责,严格遵行财务制度。第三, 加强财务支出报销程序的监督,费用支出要严格遵行财务部门规定。严格遵行《会计法》和财务会计制度,接受税务、财政、审计等部门的监督与检查,保证会计资料真实、合法、准确、完整。

( 二) 建立科学合理的固定资产管理方式

首先, 要建立健全相应内部控制体系,事业单位既然是转型企业,那么固定资产管理就应该要认识企业资产管理的重要性。 财务部门作为一个企业的重要管理部门,在企业资产管理中发挥积极作用。 要按照规章制度进行,对每项固定资产进行编号登记、 并建立卡片,对固定资产各个流程进行详细记录并及时进行变更登记。 最后,要强化固定资产的实物管理核算, 固定资产管理当中,使用部门要协同企业财务部门定期对资产使用情况进行清查, 对损毁、丢失等,应当查明原因,及时上报相关部门,追究相关人员责任,妥善处理,切实做到账实相符。

(三)完善会计科目的设置,改进会计核算方式

会计科目设置的科学、合理与否,不仅关系到会计核算的科学化、规范化,而且关系到事业单位改革和发展能否深化和顺利实现的关键。 因此,应借鉴企业惯例和通用原则, 结合事业单位实情, 制定出一套科学、规范、完整、统一的会计科目。 例如在事业单位结余一项上, 可以考虑转为未分配利润。 因此会计科目要考虑未来业务发展需要,会计科目设置要相对稳定,不仅要反映当前业务, 而且要考虑当前尚未开办以及转企后的科目设置。 避免每开办一项新业务,为满足核算需要,临时找科目一并核算或者随意增加科目, 造成部分会计科目核算内容混乱的情况。 真正实现事业单位转企后收入与支出的的配比。

(四)完善的成本核算方式

将一定时期内企业生产经营过程中所发生的各种费用,按照发生性质、发生地点等一定的对象或标准, 进行分类、汇总、核算,计算出该时期内企业生产经营费用总额及每种产品的实际成本和单位成本,这是企业成本核算的概念,事业单位转企是一定要向企业的成本核算转换,不能出现两种成本核算方式即还保留原有事业单位的核算方式; 精细成本管理,落实责任成本,成本核算要以实际发生的生产经营费用为依据,要如实反映企业的成本水平,使得所提供的成本信息与客观的经济事实相一致, 达到开源节流的目的,增加收入。还要坚持一致性原则,即成本核算采用的方法, 必须前后保持一致,以使得各期成本信息具有可比性,从而真正的实现事业单位向企业转型的财务成本核算。

(五)会计人员的心态转换

转企后, 单位的工作性质发生了转换,不再是一个传统的铁饭碗,但是还有众多的会计人员由于心态尚未转换,导致工作滞后, 会计科目设置还是向传统看齐,未实现真正的向企业转换的目标。 因此,会计人员必须调节好心态,加强自我的学习,提高转企后的经济效益,为转企后的各项工作努力,真正实现国家事业单位转企改制这一重大目标。

四、结语

事业单位转企改制后,会计核算管理不能再重复事业单位的老路,而应该从心态上真正的转换为企业单位, 只有这样,才能更好的管理企业财务,真正实现事业单位的盈利,从而完成事业单位转企的重大任务。 事业单位转企是时代结合的产物,尽管已经有了成功的先例,但也是对会计核算管理的一种挑战,事业单位会计管理向企业会计管理的转换虽然是属于一种挑战,但也是一种对事业单位财务革新的机遇。

摘要：随着中国经济高速发展,大多数的事业单位由于跟不上经济发展的模式,已经变成了国家财政负担的一部分,因此,由国家资产模式的事业转变为自负盈亏的企业模式改革,成为了如今国家经济发展改革的重中之重。

关键词：事业单位,事业单位转企,会计核算,会计管理

参考文献

[1]许义亭.文化事业单位转企改制需要注意的几个问题[J].经济研究,2008(01).

[2]王美玲.当前事业单位改革研究中存在的问题[J].石家庄经济学院学报,2010(05).

事业单位转企 篇2

【发布时间：2007-2-9 15:16:58】 【浏览次数：5183】 【双击自动滚屏阅读】

哪些单位需要改制

需要转企改制的经营服务性事业单位是指，面向市场从事生产经营或中介服务活动，为社会提供产品或服务的事业单位。经营服务性事业单位转企改制的范围主要包括：宾馆、招待所、疗养院、物业管理等后勤服务机构；以接待服务为主要任务的各类培训机构；工程建设（维修）、产品设计、技术服务、物资供应、工交环卫等服务机构；剧场、会展中心、展览馆、旅行社等经营性机构；农场、园艺场、养殖场、林场等经营型机构；各类俱乐部、新闻出版、发行等文化产业经营机构等。

转企改制三种形式

转企改制的主要形式包括：先售后股。将经营服务性事业单位经评估后的存量资产以净资产计价出售给单位职工。在职工购买存量资产的同时，鼓励职工增资产入股。允许社会法人、自然人作量投入，对净资产额较大，职工难以一次性认购的，可采取分期付款和买、租、股结合的办法。对本单位职工不能全额认购的，允许出售给社会法人或自然人。

兼并重组。通过市场竞价的方式或由主管部门与兼并方协商一致的情况下，由兼并方出资收购其全部资产和负债，实行整体式兼并。兼并重组既可在本系统内进行，也可跨系统进行。

停业破产。对无力正常运转且难以实行重组的单位，采取先清算债权债务、分流安置人员，后申请停业注销的办法，实施自行解体。对严重亏损、债务沉重和无力清偿的单位，可参照企业破产办法进行破产清算。

职工身份如何置换

经营服务性事业单位转企改制时，应依法解除与职工的劳动关系，按照职工的实际年龄，每满一年发给职工一个月基本工资的经济补偿金，职工原有身份不再保留，可以由改制后的企业重新聘用并签订劳动合同，也可以进入社会自谋职业。对重新聘用人员，经被聘用职工本人同意，可将其应得的经济补偿金转为改制后企业的个人股份。经营服务性事业单位国有资产变现资金，首先用于支付职工历年欠发工资、缴纳职工社会保险费用和安置富余职工。如国有资产变现资金仍有节余的，应按有关规定上缴财政。

转企改制后，职工将按国家和省有关规定，参加当地企业职工养老、医疗、失业等保险，纳入本地社会保障体系。

经营性事业单位为何要改制

据省编办事业机构编制处相关负责人介绍，我省先行的事业单位管理体制，是在计划经济体制下形成的，虽历经多次改革，但一些事业单位机构臃肿，效率低下。同时，由于事业单位分别附属于不同层级的政府机构，从而构成了不同程度的行政垄断，导致市场分割和资源严重浪费。推进经营服务性事业单位转企改制，有利于建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代组织体系；有利于突破旧体制、旧观念的束缚，促进部分传统公共事业产业化、社会化；有利于充分发挥市场配置资源的基础作用，从而促进我省经济社会的协调发展。

改制以后单位资产如何处置

实行转企改制的经营服务性事业单位，必须先依法进行财务审计、资产评估、产权界定。改制单位的资产（除工会经费外）均列入改制范围。改制单位在资产清查的基础上，由其主管部门委托有资质的中介机构，对改制单位的财务会计报告进行审计，审计时限统一确定为资产评估基准日的前三年；改制单位资产评估前，由其主管部门向省财政部门提交书面申请，经核准后开展资产评估；鼓励改制单位的主管部门采取国有产权转让的方式进行资产处置。

转企改制社保如何承接管理

经营服务性事业单位从批准转企改制次月起，应按属地原则，参加所在地统筹地区企业职工基本养老保险。从改为企业次月起，以全部职工工资总额为缴费基数，按参保所在地企业缴费比例缴纳养老保险费。个人按本人工资收入的８％缴纳基本养老保险费。离退休人员的养老金实行社会化发放。离退休人员的其他管理工作，在尚未实行社会化管理服务前，仍由原单位负责。

转企改制前已参加基本医疗保险的，其原退休人员，由转企改制后的单位按照统筹地区的规定参加基本医疗保险；转企改制前未参加基本医疗保险的，在单位按当地规定向社保经办机构缴纳退休人员医疗保险费用后，其退休人员可按规定享受基本医疗保险待遇。转企改制单位原退休人员中，劳动模范以及享受省部级劳动模范待遇的先进工作者，可按人均２万元的标准计提医疗保险专项经费，由转企改制单位的主管部门建立医保专项基金，用于支付上述人员按规定应由原单位补助部分的医疗费用。

内退手续如何办理

改制前的原在编职在岗职工，距法定退休年龄５年内（含５年）且工作年限满２０年，或工作年限满３０年的，由本人申请、所在单位同意和主管部门审核，报人事部门复核批准，可一次性办理提前退休手续，并抄送劳动保障部门备案。

实行提前退休政策所需资金，将按照“不额外增加社保和财政资金支出负担”的原则处理。提前退休人员由所在单位和个人一次性向社保经办机构缴纳提前退休年限内的退休费、基本养老和医疗保险，单位所缴纳的费用原则上从单位国有资产变现中支出。

数千单位面临改制

据了解，截止２００６年，我省共有省属经营性事业单位近２００家，市属以下经营性事业单位数千家，除去在当年已经完成改制的省属经营性事业单位１３家及合肥市１２０多家市属经营性事业单位，其余的事业单位都将面临转企改制。目前，除省直、合肥市外，马鞍山市、巢湖市、安庆市、芜湖市都将于年初全面启动经营性事业单位改制工作。

哪些单位暂不改制

事业单位转企 篇3

改革不是目的，改革促进发展才是目的。改革的真正目的在于建立起产权清晰、权责明确、政企分开管理科学的现代企业制度，真正成为自主经营、自负赢亏的的市场主体。非时政类报刊转企改制后，要建立现代传媒企业的制度管理体系。而带有浓厚的机关事业单位组织人事工作性质的管理模式已经不能适应市场竞争机制下报业的发展与壮大，甚至成为现代传媒业发展的障碍和瓶颈。非时政类报刊出版单位的转企改制对人力资源管理也提出了新课题和新挑战。

现阶段非时政类报刊单位人事管理突出的不足表现在：

1、人事管理者职能定位不准

现行多数管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段，主要职责还局限于业务管理，是一种行政管理。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本或工具，而不尊重人性。人事部门服务性、基础性工作较多。管理人员忙于事务性管理，没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上，角色定位不准。

2、收入分配激励机制不明显

员工身份多样，分为正式工，在编聘用制人员，聘用制人员，自聘人员，劳动派遣人员。收入分配根据不同身份来执行，有事业单位工资标准、企业工资标准、劳动力市场指导价格之分；社会保险也分参加养老保险和不参加养老保险之分，医疗保险有在省直参保的，也有在市直参保的。这种形式多样的用工制度，给人事管理带来相当大的难度。行政职务、专业技术职称作为确定薪酬的基本依据，以岗定薪的基本薪酬体系未建立，同工同酬更是难以实施，收入分配激励作用无法体现。

3、人才输出机制不健全

报刊单位普遍陷于人员多、人才匮乏的困境。根本原因就是没有建立人才自由流动的输出机制。随着市场环境和报刊单位改革的推进和事业的发展，需要一批有激情、有干劲、能跑动的青年新闻人才，需要一些懂经营、善管理的复合型人才。原有的一些高职务、高职称、高收入的在编正式职工，工作积极性不高，创新意识不强，已经不能适应报刊发展的需要，但由于目前事业单位没有下岗的问题，这部分人依然占据着工作岗位。这就造成人员队伍越来越大，管理成本居高不下，严重影响了报刊的可持续性发展。

4、人才成长空间受限制

报刊单位存在严重的行政化、机关化倾向，论资排辈现象突出，缺乏市场化的成长机制和完善的员工职业生涯规划。为表示对优秀人才的重视，往往还习惯于将他们提拔到行政领导岗位上，给他们“加官晋爵”。这种制度最大的负面影响在于使得编辑记者们轻视对自身专业品质、素质和能力的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。造成编辑记者们心态浮燥，文章跟风从众，只顾物质利益。这无疑遏制了人才的个性发展，误导人才的价值观和成才观。

报业改制后，要进一步提高市场集中度、改善产业结构和强化核心竞争力，成为新型的企业市场竞争主体。改制成为企业，甩掉了已离退休的事业编制人员包袱，在职人员全部置换为企业身份，为建立现代人力资源管理模式提供有利条件。新型管理模式，通过对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。

一、重塑人力资源管理组织

1、提高人力资源管理部门的地位与作用

现代人力资源管理注重人力资源开发，通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供内在动力。人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。人力资源管理部门要逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。要成立人力资源部，赋予其更大的职能，提高人力资源管理部门的地位，在组织战略制定上有参与权，在人员调配上有话语权、在员工进出上有决定权等，发挥人力资源管理部门的作用。

2、提高人力资源管理者的素质

新环境、新任务、新要求，对从事人力资源管理人员也提出了新的挑战。要重视人力资源管理者队伍自身的建设，引进培养素质高、专业化、思维活的管理人员，不断充实完善人力资源管理队伍结构。还要推动人力资源电子化、信息化发展，引入人力资源管理系统软件，一方面提高工作效率和管理水平，一方面将人力资源工作者从事务性、行政性重复操作的日常工作中解放出来。人力资源管理者要转变人事管理观念，不断学习专业理论，提高工作能力和水平，成为专业化、职业化的HRM。

二、推动用人机制改革

1、完善人才引进机制

应当立足于向“全媒体”转型的报业未来发展定位，从战略高度重构报业的人才战略规划。对人力资源总量和结构现状分析，预测人力资源需求，调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。采取多种灵活方式，引进各类人才。目前，报纸媒体的招聘渠道比较单一，缺乏高层次人才的引进通道。为适应向“全媒体”战略转型，应招聘技术研发、新媒体运营等重点岗位的高层次人才，引进具有企业工作经验和公司管理能力的业务骨干。

2、促进人才合理流动

一是全面引入竞争机制，建立内部人才市场。通过实行竞争上岗，择优选拔优秀人才到重要岗位上。建立内部轮岗，盘活人力资源，使人才在不同岗位间合理有序地双向流动，优化人才结构，避免人才的浪费。二是建立退出机制，让不合适的人退出岗位。合理配置人才资源，做到“人尽其才，才尽其用”。

三、打造人才成长的良性平台

1、创新人才选拔机制

要充分考虑员工个人发展需求，为员工制定职业生涯发展规划，并提供合理的晋升渠道，实现自我价值的最大化。真正做到“以人为本”，尊重人才、信任人才、用好人才，强调“能力成才”、“业务成才”，打破身份、职称等限制，选贤任能，对优秀人才委以重任，充分发挥其聪明才智。

2、改进人才培养方式

要从当前培训计划靠指令、参训对象官僚化、培训方法单一性的局面转变过来，重视对人才的培养和锻炼。根据岗位需要以及个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训，着重培养学习能力、实践能力和创新能力，挖掘各类人才的潜能。通过加强培训引导、创建多岗位锻炼和开展拓展训练等方式培养优秀年轻人，努力培养造就一批专家人才、一批具有创新意识和创新能力的专业性强、高素质的复合型人才。

四、改革薪酬体系

1、真正实现“以岗定薪”

改制后，人员身份统一，执行“岗位定薪、能力定薪、同工同酬”的收入分配政策易行。通过设计组织机构，实施工作分析，编写各岗位的岗位职责说明书，组织、落实机构和岗位设置，明确和完善岗位职责。按岗位层级确定薪资系数，打破以行政级别、职称类别等为标准确定薪资的官本位体系，逐步与市场化薪酬体系接轨。

2、建立科学考核制和绩效工资制

分别设置指标体系，对不同类别岗位实行分类考核，实行绩效工资制。重新细化和完善采编人员新闻产品的量化考核，重新完善經营目标考核和管理绩效考核。在考核时，针对岗位职责，将考核指标量化，综合工作态度、工作效率、工作质量、沟通协调能力等因素总体评价。□

（作者单位：安徽日报报业集团人事处）

事业单位转企 篇4

关键词：文化事业单位,转企改制,人力资源管理

随着社会改革的不断推进, 文化事业单位原有的机制已经不能适应当前时代的要求。在这种大背景下, 胡锦涛同志提出“全面推进文化体制改革”的总动员, 对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中, 最关键的是解决好人的问题, 这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深, 因此, 目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。

文化事业单位转企改制中, 人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面:

1 人力资源管理者职能定位不准

目前, 虽然文化事业单位大都已将人事部门改为人力资源管理部门, 但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上, 忽视对员工的培训开发, 把人当成成本及工具, 而不尊重人性。人力资源管理人员忙于简单的档案管理, 没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上, 角色定位严重不准。

2 用人制度缺乏竞争机制

事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制, 以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来。员工和单位签订合同之后, 只要没有违反单位的规章制度, 就可以保住“铁饭碗”, 享受相应的薪酬待遇。内部选拔多采用主管提名、资历排辈的方式, 员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施, 这就导致高素质人才频繁跳槽、低素质的人员不愿流动。

3 培训方式陈旧落后

事业单位普遍对与员工的培训力度不足, 培训方式单一, 经常采用全员参加的讲授法、研讨法等, 没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案, 缺乏以组织持续发展为目标的培训体系。由于管理者对人力资源开发认识不足, 对人力资源开发的投资不够, 大多数事业单位在培训开发方面的费用较低, 无法满足组织的实际需求。再者往往“人往高处走”的思维定势有可能会导致自己培养的员工“攀高枝”, 人才流失, 事业单位对人力资源投资持谨慎态度, 单位培训投资资金更为缩减。

4 缺乏科学的绩效考评体系

文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌, 其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视, 并且一度超越经济效益指标的比重。因此, 单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高, 而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势, 无法体现多劳多得的原则。

另一方面, 事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定, 主观性强, 绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大, 绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效, 员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关。部分优秀员工认为分配不公, 致使员工外流, 影响单位长久发展。

5 缺乏行之有效的薪酬激励机制

文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬, 实行职务等级工资制, 主要由固定的职务工资 (各个职称之间差距较小) 以及津贴组成。绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩, 员工的工资与单位社会、经济效益无关, 无法实现按劳分配的原则。此外, 事业单位激励方式形式单一, 物质激励大多数是以奖金为主, 精神激励多以荣誉称号为主。这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象, 严重挫伤优秀员工的工作积极性。

针对以上出现的问题, 经营性事业单位人力资源部门在转企改制中, 可以采取以下对策:

(1) 高层管理者应转变观念, 充分认识人力资源开发的战略意义

国际经济一体化的形势下, 企业竞争的本质就是人才的竞争。在文化事业单位改制过程中, 管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业。因此, 单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念, 树立起人力资源是第一资源的观念。使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来, 转变为组织的战略合作伙伴, 真正执行战略性人力资源工作。组织人力资源管理专业系统化后, 需要更多经过人力资源专业训练的管理人才。这就需要组织运用现代的人力资源管理技能, 培训开发组织内部的人力资源, 加大对人力资源的投资力度。

(2) 加大培训力度, 选择科学有效的培训方法

改制后要想企业内部形成系统的培训体系, 首先就需要加大对人力资源的投资力度。就目前事业单位现状来看, 人力资源部门必须从战略高度着眼, 制定长远、科学的多目标员工培训规划, 针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法, 使员工积极主动的参与到学习之中。对紧缺的人才要加快培养, 对有潜力的后备人才要重点培养, 对优秀的管理人才、科技骨干要优先培养, 对青年人才要全面培养。在企业内部形成员工主动、积极培训学习的热潮, 有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法, 采用以计算机为基础的智能化辅导系统, 方便员工随时随地参加培训。

(3) 建立客观、合理的员工绩效考核体系

为了形成系统有效的评估体系, 就必须建立科学的绩效标准, 尤其是关键绩效指标。通俗讲来, 就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现。基于关键绩效进行绩效考评, 就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励。绩效指标必须与员工本职工作紧密相连, 按照生产人员、普通管理人员、高层管理人员分别制订相应的考核细则, 采取自我考评、同事考评、客户考评、上司考评相结合的方式, 这就可以避免考核流于形式, 消除考评主管性过大的弊端。

(4) 完善组织激励制度

组织要想实现对员工的激励作用, 就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则。激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定, 行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之行为结果受到否定, 行为主体就会修正或者放弃原来的行为。因此, 组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化。

另外, 对员工的激励因素也不能只限于金钱, 优越的工作环境、荣誉称号等也都是对员工的激励因素。研究表明, 使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。

(5) 建设符合自身实际的企业文化

企业文化也就是组织“提倡什么”, 是企业发展的凝聚力。优秀的企业文化可以增加企业员工之间的团结和友爱, 降低企业管理成本和运营风险, 并最终使企业获取巨额利润。由于经营事业单位本身的独特性, 在企业文化的建设中更要坚持“以人为本”。整个企业文化要注重人性要素, 把人看成企业的主人, 充分发挥人的主动性和创造性, 实现企业本身的经济价值和社会价值。

参考文献

[1]谷建东.国有企业人力资源管理之思考[J].决策探索, 2007 (03) .[1]谷建东.国有企业人力资源管理之思考[J].决策探索, 2007 (03) .

[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[3]刘霞.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].中国电力教育, 2008.[3]刘霞.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].中国电力教育, 2008.

事业单位转企 篇5

2013年12月2日，市委市政府召开电视电话会，市委副书记王兴於主持会议，市委副书记、市长马旭明作动员讲话，部署全市分类推进事业单位改革工作。酝酿多年的事业单位改革由此拉开序幕。

月内基本完成分类工作

分类推进事业单位改革，是中央顶层设计、自上而下推动的一项改革。之所以要实施这项改革，是因为不少地方仍然存在政事不分、事企不分以及公益服务供给不足、效率不高等问题，不能满足人民群众日益增长的公益服务需求，迫切需要通过改革加以解决。

2011年，中央出台《分类推进事业单位改革的指导意见》（中发 [2011]5号），对全国改革作出部署。今年，省委省政府出台《分类推进事业单位改革的实施意见》（鄂发[2013]11号），对全省改革进行安排。这次会议后，市委市政府也将出台实施意见，明确全市改革目标任务、改革重点和工作措施。

这项改革从中央到地方制定了明晰的“线路图”和时限要求。我市改革采取市、县（市区）同步推进，2013年12月底前，基本完成事业单位分类工作；2014年底前，基本完成从事生产经营类事业单位的改革，承担行政职能事业单位的改革积极推进，从事公益服务事业单位在机构编制、人事管理、收入分配、社会保险、财税政策等方面的配套改革取得一定成效，管办分离、完善治理结构等改革取得明显进展。

分行政经营公益三类

出版社如何转企改制？ 篇6

可以预见的是，2007年“转企改制” 将成为很多出版社不容回避的话题，旁观中国电力出版社、接力出版社的转企改革历程，不难发现，其中有一些关键点要反复论证，想清楚方可付诸行动。正如中国电力出版社有限公司董事长兼总经理宗健所说：“预则立，不预则废。”

早改早受益

国家针对转企改制的出版单位给予了一系列优惠政策，比如所得税退免、可以建立分支机构、鼓励“走出去”等。但是转企改制后，包括职工收入、职工社保、不再退免后的企业所得税等一系列问题都是出版社不得不认真考虑的。改制不是目的，目的是改制后企业能够摆脱束缚，飞得更高、更远。因此面临改制的出版社，要根据自身出版结构、发展前景、市场竞争能力、改制的方式和方法等诸方面做好可行性研究，涉及到职工合法权益的，应当听取职工代表大会的意见，对职工安置等事项应当经职工代表大会讨论通过，按照内部决策程序进行审议并形成书面决议，上报上级主管部门和有关资产监管部门审批。

在改制过程中，争取到主管主办单位的支持是改制成功的一个关键点。此次中国电力出版社改制，国家电网公司对出版社追加注册资本金，解决人员身份转换中相关政策问题；广西自治区政府给予接力出版社资金、办公用地等的实质性支持，为转企后的下一步发展打下了坚实基础。“回头看，毫不谦虚地说我们的确还取得了不错的成绩，但往前看，一些体制和机制的束缚已成为接力前行的羁绊。因此，早改早主动，早改早受益。”接力出版社有限公司董事长黄俭说。

清产核资先行

明确出资人和授权经营问题，这个问题如果不解决好，就无法改制。改制前的电力社由国家电网公司主管主办，属事业单位编制、企业化管理（自收自支）性质。由于主管单位本身就已经是一家企业，彻底解决了出资人主体的问题。而接力出版社有限公司则由广西自治区人民政府出资设立，成为其法定出资人。

出版社的转企改制在出资人层面，最终应该做到在保证投资主体为国有资本前提下的投资多元化。出版社是不是真的一步就能走到这一层面，先不说，但是无论是一元投资主体还是多元投资主体，都要认真做好清产核资。特别是《国务院办公厅关于印发文化体制改革试点中支持文化产业发展的通知》(国办发[2003]105号)文件中明确指出，在转企改制过程中，出版社可以采取一些方式适当处理部分资产，从而保证改制后的新企业能够轻装上阵。

一般来说，出版社的清产核资要注意做到：1.出版社的上级主管部门应加强对清产核资工作的指导和监督，在改制单位申请资产审计、评估立项后，由主管部门委托具有资质的中介机构对出版社进行资产审计、评估，对国有资产该认定的要认定，该剥离的要剥离，该核销的要核销；2.产权界定、资产处置方案等，要上报国有资产监管部门核准。

企业形式要选择

出版社转企改制的企业形式有两种可能，一是一人有限公司，还有就是股份制。根据中央文化体制改革的精神，一人有限公司并不是改革的终点，出版社的改制，最终还是要走到股份制。但是由于历史原因，造成了出版社主管单位情况复杂、自有资产并不明晰（有的是一套人马两块牌子，甚至多块牌子）等特点，在转企改制过程中不能就改制单位的形态进行“一刀切”，而是要根据各个单位的不同特点来决定其改制的形式；从改制单位的股权设置角度来说，也不能片面强调国有资本行业属性单一性质，而要根据各出版社主管单位的不同情况，有选择的采取一人公司性质或是股份公司性质。

根据大多数出版单位的实际情况，按照现代企业制度的要求，改制为有限责任公司是一种常见的做法。有限责任公司具有注册资本要求较低、设立程序简单、出资方式灵活、治理结构设置灵活、改制成本低等特点，比较适合于那些行业特点突出、主管单位易于明晰的出版社。

对于那些出版资源多元化、自身资产规模比较大、经济效益比较好的出版社，股份有限公司则是最佳的选择。在设立股份有限公司时，有关专家认为没有必要拘泥于出资人一定与自身业务相关，只要是国有资本，就可以考虑投资的多元性。目前，出版社还是属于特种行业，他的设立还需要国家机关审批。当前，很多大型国有企业意识到出版机构对企业发展的重要性，也有一些国有资本运作机构看到了出版业的发展前景，因此愿意向出版业进行投资。对于这样的投资，有条件的出版社可以考虑，在确保国有资本的前提下，吸收更多、更广泛的资本。这样，既能有效地保证国有资产的保值和增值，也能更深地加强企业同资本市场的联系，使企业具有更强的生命力。

资产转让须规范

在明确出资人之后，出版社要与原主管单位协商做好资产转让工作。此外，很多出版社由于历史原因和主管单位的特殊性，在其业务管理之下还有一些与出版业务关系不是很大的机构。有的出版社和信息中心、情报室、研究室是一体的，自然在其下面还有一些经营性的机构。对这些经营性机构，在出版社转企改制的过程中必须明确归属，否则将来会带来很多不必要的麻烦。经营性机构必须从出版社剥离的，则一定要做好资产转让工作。国家对资产转让有着明确的规定，出版社及其专管单位，必须按照国家有关国有资产转让操作程序进行公开转让，确保国有资产不流失。

出版社或是出版社的部分国有资产转让，要委托产权交易机构，在省级以上公开发行的经济类、金融类或与改制出版社业务相关联的报刊和产权交易机构网站上，公开披露20个工作日，广泛征集受让方。需披露的信息包括：1.转让单位的基本情况；2.转让单位的内部决策及批准情况；3.转让单位经审计的主要财务数据；4.转让单位资产评估核准或备案情况；5.受让方应当具备的条件（包括具有良好的商业信誉和社会形象，具有良好的财务状况和支付能力等等）；6.事业单位的注销证明；7.其他需披露的事项。

国家规定，如采取拍卖、招投标或协议转让方式，在确定了受让方和转让价格后，经过充分协商，依法妥善处理转让中涉及的相关事项后，转、受让方就可以签订产权转让合同。成交后，转、受让双方应当凭产权交易机构出具的产权交易凭证、事业单位注销证明等，按照国家有关规定及时办理相关产权登记手续。出版社的上级主管部门、产权交易机构要协调好产权交接事宜，尽快使新成立的企业运营起来。同时主管部门收回事业单位公章，接受财务、文书等档案，并向编制部门提出撤销事业单位建制，办理事业单位法人注销手续等，例如中央部委所属出版社应到中编办申请注销。

因此，出版社转让部分资产的时候决不能简单按照原主管单位“意见”进行划转，而必须采取合适的法律手段，从而保证国有资产合理流动。

让员工无后顾之忧

新闻出版总署明确表示，本次出版发行体制改革，不搞人员下岗，不搞人员分流，要保证职工队伍的稳定，要构建和谐发展企业。出版社如何做好职工的社会保障工作，是一个系统工程。如果职工保障问题不解决好，没有一个人愿意改制。举一个简单例子，一个编审退休，如果是按企业身份，到社保领基本养老保险，一个月只有1800、1900元；如果是事业单位退休，拿退休金，可以拿到3800、3900元，企事业差距目前还是比较大的。每个出版社如何做好“事企差”的消除工作，完全由每个出版社自身的特殊情况所决定，几乎没有什么可借鉴的。

改制不能以牺牲职工利益为代价。然而，不争的事实是转制后原有事业编制注销，员工与企业订立新的劳动合同，这对于拥有“铁饭碗”的职工，尤其是老职工来说，一时难以接受。“我们一方面派出专门人员，进行一对一的做思想工作，另一方面在自治区相关领导的带领下，我们到劳动与社会保障厅、编制办、财政厅等部门协调，确保改制后职工利益不受损。”接力出版社副董事长白冰说。

中国电力出版社从上个世纪90年代就开始做准备工作,在加强职工基本养老保险、医疗保险的基础上，做好补充养老保险、补充医疗保险的建设，并为职工建立企业年金。企业年金可以较好地调节年龄较长的职工的保障，对这些在企业贡献多年的管理和业务骨干，保证他们的退休收入不低于事业单位收入。此次中国电力出版社的改制成本非常高,有相当部分就用在职工保障方面。当然，这里还涉及税收政策层面的事情，各出版社应根据自身情况找到最为适合自己的方式。应该说，通过出版社有效经营和快速发展，出版社完全可以缩小“事企差”的差距，并直至消除。

完善法人治理结构

此次出版社转企改制的总体目标是建立真正自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立的企业法人实体，那么在改制过程中就应该按照现代企业制度的要求来完善企业的治理结构，保证企业未来的正常运转。在改制企业的公司治理结构的设置上应注意以下几点：

首先,依法建立完善的股东会、董事会、监事会，制订具有明确可操作性的企业章程和议事规则。这首先从制度上构成了公司治理结构得以顺利运行的保证。

其次,在企业内实行决策层和执行层的分离。一般来说，应尽量限制董事会中的经营人员人数，防止形成裁判员与运动员不分的现象。

再次,完善对企业经营者的监督机制。对于股份制企业的董事会成员中应包含一定数量的独立董事，以外部监事为监事会的主要组成成员，依法加强董事会和监事会对经营层的监督。

最后,根据出版业的特点，坚决做好党组织对出版社的绝对领导，选题方向应从组织结构上保障在党的领导之下。

接力出版社有限公司董事长、社长黄俭认为，“改制不只是一个名字和身份的变化，而是在原来基础上建立现代企业制度更加完善，企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的社会主义文化市场主体。也就是说，它实现的是从‘物理变化’到‘化学变化’的过程。” “中国电力出版社有限公司要构建三个中心：一流的电力专业技术内容运营中心、一流的电力专业出版人才培养中心、一流的电力专业数字出版研发中心，” 中国电力出版社有限公司董事长兼总经理宗健在挂牌仪式上的讲话也尤在耳边。改制不是目的，改制后如何发展才是这些出版企业的领军人在思考的问题。

牌子挂上了，这还只是开始，只是壳的变化。据了解，已转制出版社内部的深层次调整正在紧锣密鼓进行，在不远的将来，从内而外焕发生机的一些出版社有限公司会上演更多华章。

链接1:转企改制后企业的注册工作

企业注册是一项非常细致的工作。这里列出事转企注册工作中应提交的文件材料。

1.企业名称预先核准通知书（原件）

2.《公司设立登记申请书》（由公司董事长签署，加盖出资人公章）

3.《企业（公司）申请登记委托书》（出资人盖章，载明具体委托事项和被委托人的权限 ）

4.出资人的法人资格证明（出资人为企业法人的提交营业执照副本复印件，为事业法人的提交事业法人登记证书复印件）

5.出资人出资资格证明（出资人为国家授权投资机构或部门的证明）

6.董事长任职文件（由出资人出具）

7.董事、监事、经理任职文件及身份证复印件（董事、监事的任职文件由出资人出具。经理由董事会聘任的，提交董事会的聘任决议，由董事签字。董事成员兼任经理的还应提交出资人同意的文件）

8.住所使用证明（住所或者经营场所应当提交产权证复印件或者权属证明材料或者政府及其主管部门同意使用的证明；属于租、借房屋的，还应提交租赁协议，租赁（借用）期限不得少于一年）

9. 公司章程（两份，发照时退还一份），由出资人盖章

10. 验资证明（验资报告有效期为90天，全部以货币出资的可提交银行"入资证明"）

链接2:转企改制的验收工作

很多出版社转企改制后，要面临资产管理机关或是上级管理单位的审定和验收，这里列出有关部门的部分验收材料，以供参考：

1．主管部门对事业单位改制的申请的批复；

2．政府相关部门对于改制事项的批复；

3．事业单位改制方案及实施细则；

4．事业单位关于改制决议及成员签字；

5．改制单位职工安置方案及劳动就业部门的审核意见；

6．改制单位职工大会或职工代表大会形成的决议及签字；

7．资产审计、评估报告及确认书或备案文件；资产交割、处置文件；

8．主管部门对债权、债务情况的说明；

9．事业单位注销证明；

10．改制单位职工花名册；

11．事业单位代码证副本、营业执照副本、法人代表身份证等（在编制中心取消事业注册后，应立即到当地的企业代码中心申办企业代码）；

事业单位转企 篇7

一、事业单位转企改革的可行性分析

一直以来,事业单位与企业运用的会计核算与管理方法都存在一些不同,他们分属不同的会计核算体系,但是这两大会计体系之间还是存在一定的联系的,这就有效降低了事业单位转企难度,尤其是现在社会,事业单位市场化的不断加强,事业单位与企业之间的差距越来越小,事业单位转企不但能有有效提升单位内部财务核算与管理的效率,还能统一市场会计核算标准,有利于企业与事业单位之间进行对比性分析。另外,事业单位与企业财务核算与管理过程中存在很多的相同点,这为事业单位转企改带来了很大的便利。例如:事业单位与企业的会计前提相同,都需要一个固定的会计主体、需要持续的经营以及进行准确的会计分析,同时必须采用货币进行计量。事业单位与企业会计的会计核算原则相同,在进行财务核算的过程中都需要严格遵守相关性原则、实质重于形式原则等等。事业单位转企改革之所以可行性强,还有一个非常重要的前提,那就是我国的行政事业单位正在从传统的经营模式中解放出来,它已经不再是单纯的依靠国家财政支出来维持日常的经营了,事业单位开始不断的自给自足以及多元化的方向发展,对事业单位进行转企改革具有非常重大的现实意义。

二、事业单位企业化管理后的财务管理的特征

1. 双重财务管理目标

事业单位与企业之间的差距越来越小,但是其差距性还是存在的,这主要是由于我国事业单位自身的特征决定的。事业单位转企后,其财务管理的目标将会分为两部分,一部分是要实现事业单位经济效益的最大化,另一部分还要承担其社会责任,保证社会效益的最大化。因此,事业单位转企改革后其管理管理应该在权衡这两方面的因素,制定真正符合事业单位自身的财务管理目标,保证事业单位自身价值最大程度的实现。

2. 双重财务管理任务

事业单位企业化管理的过程中,其财务管理要完成的任务也具有双重性。一方面,事业单位要完成制定财务制度、保存财务信息、对单位事项进行预算以及对事业单位的财务进行审核监督等多种财务管理的任务。另一方面,事业单位还要完成强化国有资产管理、监督国有资产使用、组织财务预测等多种国家性质的财务任务,这种财务任务主要侧重与公益性,因此与企业性质的财务任何有着非常明显的不同。

3. 双重财务信息

事业单位的财务信息表现形式与企业也有着一定的差距,其财务信息也具有双重性。事业单位在出具财务报告的过程中,一方面要真实的反应财务信息,另一方面还要兼顾国家对于事业单位财务信息报出形式的统一要求,最终实现既能准确的报出企业的实际经营情况也能满足国家对于事业单位财务报告的特殊要求。

三、事业单位财务核算与管理在转企改革后存在的问题

1. 事业单位的预算编制不科学

事业单位在财务预算的编制过程中存在很多的问题,极大的影响了事业单位财务管理水平,对于事业单位财务管理水平的提升造成了一定的障碍。首先,事业单位的财务预算编制方法不科学,预算编制的时间成本非常大,这无形中就增加了单位的经营成本,对于事业单位长期稳定的发展不利。其次,事业单位财务预算编制的不全面,经常出现漏项的情况,这就影响了财务预算的准确性,对于事业单位在以后利用财务预算进行财务管理不利。再次,事业单位编制的预算的实用性较差,事业单位的预算编制人员大多都是根据以前年度的财务数据来编制下一会计年度的预算,这种完全脱离了事业单位实际情况的预算数据准确性较差,不利于预算数据的进一步的应用。

2. 事业单位的财务核算与管理中资产核算方式不合理

传统的事业单位资产核算中,不对资产计提折旧与摊销,当资产进入事业单位后,单位财务人员直接按照入账价值计算资产价值,自资产入账以后不再进行会计处理,只有等到资产出售或者报废的时候才进行账务处理,这就造成了事业单位资产账面价值与其实际价值之间存在很大的差距,最终导致事业单位的报表数据的失真,对于事业单位管理者做出准确的决策非常不利,失真的财务报表很可能误导报表使用人员进行错误的投资,不利于监管机构对国有资产进行监管。

3. 职工的利益难以保障

事业单位转企改革后,单位职工各方面的福利都会受到一定的影响。首先,事业单位的工资机制以及效益考核指标会改变,为了能够更好的激发职工的工作热情,事业单位转企改革后一般都实行统一的考核指标,对于职工的工作进行考核,这就让事业单位的老员工很难从心里以及行动上接受。事业单位的老员工受传统思想束缚,认为事业单位工作属于“铁饭碗”,单位转企改革后,事业单位的性质变为企业性质,这就相当于砸了他们的“铁饭碗”,职工的利益受到损害。其次,事业单位转企改革后会制定全新的用人政策以及人员管理模式,单位财务部门对于员工绩效以及工资的发放标准也会发生很大的改变,这种改变很可能侵害到一部分职工的切身利益,因此,影响职工的工作积极性以及工作的稳定性,对于事业单位的稳定发展造成一定的影响。

4. 成本核算不准确

在事业单位的财务核算与管理体系中,经营性事业单位对于成本核算采用的是收付实现制,在日常的经营过程中则采用权责发生制,这就导致了事业单位内部财务核算标准不统一,影响事业单位的财务报表数据的准确性,对于事业单位自身的发展不利。除此之外,在事业单位采用两种会计核算方法也使得单位的费用不能合理的进行分配,不能把费用准确的分摊致相关的期间,影响事业单位的成本核算的效率。成本核算的准确性低不仅影响了事业单位自身的发展,对于国家财产安全也会造成一种不利的影响,国家资产一旦流失很难通过财务核算与管理采取积极有效的措施。

四、事业单位财务核算与管理的过程中如何有效适应转企改革

1. 强化预算管理

事业单位应该加强对于财务预算编制工作的重视,充分认识到财务预算编制工作的重要性,针对财务预算编制过程中存在的一些问题进行积极有效的解决。首先,事业单位应该不断创新财务预算的编制方法,利用科学有效的方法帮助事业单位提升财务预算编著的效率。其次,尽量保证财务预算编制的全面性,只有全面的预算才能综合考虑事业单位各个方面的因素,从而提高财务预算的可靠性。再次,事业单位要提高财务预算的实用性,在财务预算编制的过程中应该不断的结合事业单位的实际情况,具体问题具体分析,根据实际数据进行有效的编制,从而提高财务预算的科学性。实用性与有效性。

2. 统一会计科目

事业单位企业化以后,应该设立与企业统一的会计科目,一方面这样有利于企业与事业单位之间财务数据进行有效对比,另一方面,企业会计科目更加适合事业单位转企后的业务需求。统一的会计科目应该主要依据企业会计科目,例如:对于固定资产的核算,事业单位应该设置“累计折旧”会计科目对固定资产进行精确核算,缩小企业固定资产账面价值与实际价值的差距,提高事业单位的财务报告的可靠性与真实性。对于那些在事业单位中非常重要的科目,在事业单位转企改革后可以通过设置专门的二级科目进行会计处理,保存事业单位会计核算与管理的特殊性。

3. 落实事业单位的配套政策

针对于事业单位转企改革后可能为职工带来的各种不利因素,我国政府部门应该落实事业单位改革相关的配套政策,解除职工的后顾之忧。首先,政府应该充分的了解事业单位转企改革中存在的影响职工福利的因素有哪些,针对不同的影响因素制定不同的政策。落实好职工的个人需要。其次,事业单位在制定新的规章制度的过程中应该充分的尊重职工的利益,必要的时候应该召开职工代表大会,了解职工的想法,采纳职工的意见,在满足职工需求的基础上进行改革。再次,对于国有资产的处置决定,事业单位一定要先通知国家资产管理机构,经国家资产管理机构同意后才能对相关的国有资产进行进一步的处理,这样做一方面是为了维护国有资产的安全,另一方面也是为事业单位更好的管理资产做好准备。最后,事业单位在做出一些重大决定前,应该召开股东会或者董事会,只有集大众之智才能让事业单位的改革之路走的更加的顺畅。

4. 创新成本核算模式

针对传统的成本核算模式,事业单位应该积极的进行改革创新,只有这样才能让事业单位的财务核算与管理更加符合单位的需求。对于怎样构建出科学合理的成本管理模式,我们可以先从会计计量基础这个方面出发,事业单位转企后依然实行权责发生制的成本管理模式,但是事业单位的日常经营财务核算也应该与成本管理模式统一,一致采取权责发生制。对于行政事业单位在财务核算与管理中的特殊性,在创新成本核算模式的过程中应该兼顾国家资金的利用效率,争取创造更多的社会价值,帮助事业单位实现其社会价值。在事业单位企改初期的会计核算中,事业单位应该以企业的财务准则为主,事业单位的财务准则为辅的策略。另外,事业单位应该加强对于财务人员的培训,不断更新财务人员的知识,让事业单位的会计人员尽快适应转企后的财务事务,有效避免由于转企带来的财务信息失真的情况出现,不断提高事业单位的财务核算与管理水平。

五、总结

总之,随着我过市场化进程的不断加快,事业单位进行转企改革已经成为了历史发展的一大趋势了。作为事业单位必须要紧跟时代的发展步伐,不断改变单位财务核算与管理中的问题,积极的采用转企后的财务管理方式,让事业单位的财务核算与管理水平得到明显的提升,增加事业单位财务的透明度,强化社会公众对于事业单位经营情况的了解,让更多的人关注事业单位的经营情况,帮助与促进事业单位更好的发展。

参考文献

[1]宋雪飞.试论事业单位企业化管理后的财务管理问题[J].时代金融,2012,(8):209-211.

[2]范丽.事业单位财务管理的再思考[J].中国外资,2011,(02):34-35.

[3]鄢奋.现代西方公共产品理论的借鉴与批判[J].当代经济研究,2012(10).

事业单位转企 篇8

一、当前地勘单位财务管理存在的若干问题

1.预算管理不完善, 预算流于形式。地勘单位预算管理是根据阶段性管理目标对地勘单位进行管理的一种行政经济手段。但是现在地勘单位的预算管理大多流于形式, 预算制定和执行主观随意性很大, 资金运营效率较低。财务预算管理缺乏力度, 领导不重视, 预算编制的方法和程序不规范、不科学, 财务预算的执行没有形成制度性约束。

2.绩效控制机制不完善, 缺乏相应的考评指标。地勘单位财务绩效分析评价工作起步较晚, 还没有形成科学系统的分析评价指标和控制标准, 更没有规范的操作程序。

3.成本核算方法落后, 核算体系有待健全。由于地勘单位受计划经济成本核算的影响, 导致成本归集不完整, 成本控制体系不完善, 成本考核与成本分析效果欠佳, 监督不力。

4.对财务分析重视不足, 经营管理缺乏可靠数据的支持。从目前地勘单位的经营情况看, 地勘单位对财务分析运用不足, 形成资金使用效率底下, 材料物资库存较多, 流动资金占用较大。

5.资金需求缺口较大, 不能满足地勘经济的发展要求。由于地勘单位应收账款占用较大, 催收账款力度不足, 没有责任追究制度, 使得资金需求很大。

6.内控制度不足, 影响地勘单位的健康发展。一是高层决策层缺乏财务管理知识, 财务会计不能有效地参与运营决策;二是固定资产、材料的采购、验收、消耗等环节的管理财务部门常常不能发挥其有效的监督作用;三是地勘单位的内部审计制度不健全, 对内部控制不重视。

二、完善地勘单位财务管理的对策

(一) 推行全面预算管理, 切实发挥预算的决策基础作用

推行全面预算管理, 是完善地勘单位财务管理的重要方面。地勘单位的预算具有全面控制的能力, 它应以地勘单位发展的目标为主旨, 在全面分析地勘单位自身的特点、地勘单位资源配置、市场需求、地勘服务水平等因素基础上, 针对地勘单位当前的管理状况、财务现状等制定出符合实际的财务预算, 使其成为地勘单位未来一定期间经营决策和经济责任的约束数据。

(二) 建立评价和激励机制, 不断完善考核评价体系

客观评价地勘单位各科室 (部门) 和员工工作效能, 使员工能力得到提高, 将地勘单位发展的目标和个人的目标有机联系起来。地勘单位应按管理控制成本与效率相结合的原则, 进行科学分工, 建立明确的责任制度。具体说, 对地勘单位管理人员, 要建立预算指标完成情况、事业任务完成情况、收支结余情况等奖励机制;对科室人员, 要建立地勘单位收入的指标完成情况并与科室的服务水平进行挂钩。地勘单位要通过动态的监控机制, 将业绩考评情况反馈给奖励执行机构, 作为地勘单位内部人力资源评价的依据。

(三) 强化全面成本核算, 推行目标管理体系

全面成本核算是从成本发生的过程控制成本, 通过分析成本的构成, 实行全面成本管理, 使各项成本以谁受益谁承担的方法, 按责任成本分摊到其所对应的成本对象上。

(四) 加强财务分析, 提高资金使用效益

在新形势下做好财务分析, 首先要加强现金流量分析, 对其相关因素及其成因进行分析有助于评价地勘单位收益的质量。由于现在各地勘单位资金流量大, 加大现金流量表的分析尤为重要。

(五) 拓宽筹资渠道, 化解资金短缺问题

首先, 地勘单位可以依据自身的经济实力和发展需要争取信贷资金支持。其次, 地勘单位可以通过融资租赁进行大设备的购置。再次, 地勘单位可以采用托管、租赁、购买等多种形式, 以小额资金控制部分地勘资源为自己服务, 设立分队或办事处, 扩大地勘市场占有率。

(六) 加强内部控制, 培养高素质管理人员

加强地勘单位内部控制, 首先应建立内部牵制制度, 不相容的岗位之间要相互制约, 建立会计稽核制度, 使会计稽核成为化解风险的工具。其次应建立内部审计制度, 切实落实事前审核、事中复核、事后监督的各项措施和制度。再次, 由于财务人员素质不高所产生的财务风险也不少, 因此, 要全面提升财务人员综合素质, 地勘单位领导要重视财务管理人员的选拔, 对现有财务人员应该加大后续教育, 不断提升财务人员的政治、业务素质, 防范财务风险的发生。

体制改革, 利国利民。地勘单位要获得可持续发展的、以人为本的、资源集约利用的企业新理念就必须加大地勘单位的财务管理改革。财务管理是企业管理的核心, 要不断深化地勘单位企业管理制度, 以经济学家的眼光积极树立市场经营意识, 进一步加大地勘单位可持续发展的事转企步法。

摘要：地勘单位财务管理是地勘单位管理的重要组成部分, 是地勘单位在一定的整体目标下, 对资金使用、资金筹措、资金运营等财务行为进行的管理。地勘单位财务管理工作的好坏直接关系到地勘单位的服务水平和可持续发展能力的高低。

关键词：事转企改革,财务管理,可持续

参考文献

事业单位转企 篇9

关键词：地勘单位,完善政策,深化改革

地勘单位事业转企业改革是一项系统工程。省委省政府改革方向确定后,相应的财税政策要配套跟进,否则,改革效果就会打折扣。本文探讨了地勘单位转企过程中的资本金问题、预算制度问题、统一会计核算问题、税收优惠政策问题,希望有关方面通盘考虑、联动协调,为地勘单位深化改革创造良好配套的政策环境,促进其加速体制转型,加强业务创新,努力提质增效,早日成为自主经营、自负盈亏的真正意义上的市场主体。

一、地勘单位转企存在的主要问题及现状

2008年,以陕政发[2008]128号《陕西省人民政府办公厅关于印发我省地勘单位改革有关文件的通知》的文件发布为标志,拉开了陕西省在全国率先开展省属地勘单位“事转企”改革的序幕。其后,地矿、核工业、有色、煤田等四个省政府直属事业局依据《企业法》成立企业性质的总公司,开启了地勘单位企业化运作的改革探索。

2012年,在总结前期改革经验的基础上,陕西省委省政府决定,对四个地勘局设立的企业性质的总公司进行了组织调整,两个总公司由陕西省国资委直接管理,另两个划归一级监管企业管理,并对主要负责人进行了调整,各地勘单位按照《公司法》的要求,加快了企业管理体制的改革;2014年,陕西省编办发文,取消了4个地勘局及所属单位的事业编制。与此同时,陕西省财政厅、省国资委组织改制单位,进行清产核资,完成了资产划转移交手续,建立了陕西省国资委对地勘单位的出资人关系,所属单位完成了工商登记手续,至此,在政府和法律层面上,陕西省政府所属地勘单位“事转企”改革基本完成。

近八年来,省属地勘单位,在落实省委省政府决策,深化改革方面也做了大量富有成效的工作:转变观念,把过去地勘单位“吃财政饭”、服务政府转变到服务市场、讲求效益的方向上来;转换机制,建立了符合现代企业制度要求的体制机制:面向市场,开拓业务取得长足进展;转型升级、提质增效不断取得新成效。实践证明,陕西省地勘单位事业转企业改革的方向是正确的,改革成效也是明显的,在全国发挥了引领和示范作用。

在看到全省地勘单位改革发展取得成效的同时,也要看到面临问题和困难:进入新常态,经济由高速转向中高速,市场饱和,产能过剩,投资环境趋紧,短期内难以形成支撑地勘单位独立运营的产业基础;受制于传统的企业办社会、“小而全”、“大而全”的体制拖累,建设专业化、富有效率、适应市场的运行机制步履艰难;地勘单位企业化后运行成本较转制前普遍升高,影响转制单位正常运行和积极性的发挥,出现这些问题,有多方面的原因,但现行财税政策与转企单位改革要求不配套不协调是重要的原因。

二、完善地勘单位转企改革财税政策

进入“十三五”,在经济新常态,“供给侧改革”的大背景下,省属地勘单位改革需要全面深化,产业需要全面升级,管理需要全面提升,任务繁重艰巨。解决政府对地勘单位企业化财税政策的配套协调问题,有利于地勘单位继续深化改革,有利于产业转型升级,有利于提升竞争能力,有利于缩短地勘单位转企过渡期,尽早从根本上减轻财政负担。

(一)完善地勘单位转企国有资本金政策

资本金是企业开展业务的本钱,没有资本金企业无法运营;同时,资本金也是公司信誉的基石,是负债经营的基础。《公司法》第三条规定:“公司是企业法人,有独立的法人财产,享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任;股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任”。纳入转企改革的四家省属地勘单位存续历史悠久,人员众多、负担较重,转企就应该首先建立与其业务相适应的资本金制度。传统事业职能没有形成企业化的业务基础和资产基础,“事转企”改革方案对补充地勘单位转企资本金问题,没能形成刚性的有约束力政策安排,有关会议纪要提出的为转企单位配置采矿权(煤矿)、及探矿成果、政府奖励政策至今未能兑现,转企地勘单位现实资本金仅仅是原事业单位经财产清查审计之后确定的价值。转企后的地勘单位资本金规模太小,缺乏经营的经济基础,业务稍一扩张,就会受到资产负债率杠杆红线的制约。地勘单位转企最根本的是要培养其适应市场的能力,培植其可以自负盈亏、自我发展的业务基础。因此,涉及地勘单位转企补充资本金问题应引起高度重视。解决地勘单位转企补充资本金问题,要通过政策和深化改革两条腿走路的办法解决:一方面,可以通过国有资本经营预算制度给予补充国有资本,从政策方面加以保证;另一方面,积极深化国有企业改革、发挥国有资本影响力和控制力,通过发展混合所有制经济,从社会和市场方面广开资本金补充渠道。

(二)建立与地勘单位改革相适应的经费及项目预算制度

《陕西省地勘单位体制改革实施方案》规定:“改革后地勘单位原财政安排的地勘经费基数不变,扣除离退休人员和事业单位经费后,剩余部分切块下达企业。”这一规定对于地勘单位平稳推进事转企改革,稳定职工队伍总体上发挥了积极作用,应继续坚持。但从提高企业资金使用效率和调动积极性的角度,改变按部门预算、项目核算的办法,采用总额包干的办法更好一些。现行的勘查项目预算办法仍是沿用事业体制下经费预算项目标准,缺少“税费”和“利润”项目,在管理要求上不得“节余”,或者是“节余”按原拨款渠道返回。这样的规定,对事业单位是适用的,但转企后,这样的规定就显得矛盾重重;一是忽视了转企后地勘单位的定位属性,与国有资产监管部门的目标考核导向错位,导致转企单位会计核算无所适从;二是与税务部门经常在此类业务是否应税方面发生分歧,特别是营改增后矛盾更加突出;三是不利于地勘单位面向社会提供公允信息。建议调整勘查项目预算办法,实行全要素项目核算,增加“税金”和“利润”项目,项目拨款计算营业收入,照章纳税,正常履行企业法人义务。

(三)实施统一的企业会计准则

上世纪九十年代,为了规范地质勘查单位财务行为,加强财务管理和经济核算,促进地勘单位改革发展,根据《企业财务通则》和国家有关规定,结合地勘单位特点,财政部发布了《地质勘查单位财务制度》,与之配套下发了《地质勘查单位会计制度》,这两项制度与现行《企业财务通则》、《企业会计准则》有明显的差异,主要表现在:一是体制基础不同,地勘会计制度是适应事业体制下企业化经营的需要,事业是主体,企业化是辅助;而地勘单位转企后,整体转为企业,就无所谓主辅了,应整体使用企业会计制度;二是出资人制度的差异,地勘会计制度是“国家基金”制度,企业会计准则强调的“资本金”制度,二者在内含方面有区别;三是营业收入计算范围明显不同,地勘会计制度范围较小,会计准则范围大;四是利润分配政策不同,地勘会计制度规定“节余与收益”按照“四、三、三”比例“提取地勘发展基金”、“提取公益金”、“提取奖金”等顺序进行分配,而会计准则规定税后利润采取“提取公积金”、“提取公益金”、“向投资者分配”的顺序分配等;企业在地勘单位事转企初期,为实现平稳转换,改企地勘单位继续使用地勘单位财务会计制度,但随着转企改革的深入,地勘单位对外信息交换的日益频繁和规范化要求,特别是企业融资、发行债券、企业上市、税务核算、绩效评价等方面工作的需要,按照统一的企业会计准则组织转企地勘单位财务会计工作势在必行。建议从“十三五”规划起,省属转企地勘单位统一使用企业会计准则进行核算,由于执行统一会计准则而产生的差异应采取其他政策予以调整。

(四)进一步落实税收优惠政策

事业单位转企 篇10

一、经营性事业单位薪酬管理中存在的主要问题

经营性事业单位一般都以行政事业机关二级机构的形式存在, 一方面与主管部门具有行政上的隶属关系, 另一方面, 经营性事业单位又是一种特殊的经济组织, 具有自主经营、自负盈亏的性质。经营性事业单位是一种过渡性的经济组织形态, 尽管其总体上已进入市场经营轨道, 但主管机关在管理上采取的仍是行政事业单位的管理模式, 如领导班子成员的任命制、主要骨干人员的编制管理、重大决策事项的审批制等, 行政干预的力度还比较大。

(一) 薪酬战略与组织战略脱节

传统薪酬理论只对直接经济报酬特别是货币工资感兴趣, 将报酬作为唯一的员工激励手段。虽然薪酬管理理论发展迅速, 但是作为市场竞争主体的经营性事业单位的薪酬理念却止步不前, “以工资论工资”, 未发挥薪酬作为实现组织战略的杠杆作用。

(二) 薪酬缺乏激励性

事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙, 大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。许多单位对工资采取平均发放的办法, 吃的还是“大锅饭”, 导致“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”。这套体系的结构比较单一, 加之级差小、平台过宽, 因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点, 无法体现劳动者在本单位的实际价值, “充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵。

(三) 对内在薪酬或心理收入关注不够

内在薪酬产生于员工的工作本身, 这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬, 不能简单地理解为增加更多的货币薪酬, 因为人已经不再是简单的“经济人”, 人们需要更高层次的自我实现。但是目前的经营性事业单位对内在薪酬和心理收入关注较少。

二、改革的对策

(一) 建立合理多元化的薪酬体系及结构

1. 实行岗位工资制

“岗位工资”有多种形式, 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是:对岗不对人, 无论何人, 到什么岗取什么酬, 人走薪留。岗位工资制按照一定程序, 严格划分岗位, 按岗位确定工资, 因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。

2. 实行经营者年薪制

年薪制是一种“完全责任制”薪资, 突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说, 年薪制代表身份和地位, 能够促进人才建设, 也可以提高年薪者的积极性。但年薪制也有其弊端。首先, 经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次, 大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的, 因此年薪制的推行需要视具体情况而定。

(二) 将薪酬与绩效考核相结合

目前经营性事业单位中绩效考核的力度及其结果的运用方面存在一定问题。大多数事业单位只根据考核合格与不合格来发放奖金或者绩效薪酬, 考核流于形式, 对员工没有激励作用。要建立规范化、定量化的绩效考核体系, 通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式, 合理确定考核指标及评分标准, 为每个指标设定相应的分数或权重, 对考核结果划分优秀、良好、合格等级别, 按照绩效评价得分值确定报酬增长的机会。要将员工的收入与贡献大小挂钩, 使薪酬中活的部分动起来, 发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群, 应实行针对性的考核, 强化激励的约束机制。

(三) 重视内在薪酬管理

用工作丰富化增加工作的激励效应, 工作丰富化意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制。一般来说, 任何工作都可以从以下五个方面评价其激励性: (l) 技能的多样性, 即工作对员工应具备的技艺和才能要求是单一的还是多样性的; (2) 任务的完整性, 即工作从提出到最终完成的完整统一性如何; (3) 价值的重要性, 即工作内含的价值意义大小; (4) 决策的自主性, 即在工作中有多大的独立性和自由度; (5) 反馈的灵敏性, 即工作能否及时得到自己工作绩效的信息。此外, 公司还应该注重员工精神薪酬的发放, 营造情感关注的氛围。

(四) 注重公平理论

在事业单位薪酬管理中体现薪酬分配公平, 既要求过程公平, 也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理, 结果的公平又分为三个维度, 即自我公平、外部公平、内部公平。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去, 因此只有从整个体系入手, 才能实现员工所共同认同的公平, 才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感, 否则将会造成人才流失。

摘要：经营性事业单位改制己经势在必行, 改制转企成为事业单位生存的出路之一。文章指出目前经营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处, 提出在经营性事业单位改制转企薪酬体系中应建立合理多元化的薪酬体系及结构, 建立合理有效的薪酬增长机制, 将薪酬与绩效考核相结合, 重视内在薪酬管理, 注重公平理论等优化对策。

关键词：经营性事业单位,薪酬管理,岗位绩效,绩效薪酬

参考文献

顺应转企改制,着力特色发展 篇11

出版社的特色通常指的是出版社出书的总体特色,即在出书方面呈现出明显有别于其他出版社的优势和特点。所谓出书特色,概括地说就是出版社为满足部分读者的某种阅读需求,在某一图书门类、学科领域里集中或相继推出一批题材内容相关、形式风格相近的图书,这些图书无论从数量到质量都明显地居领先地位,并产生一定的社会影响,为社会所认可,为书店业务人员和广大读者所认可。

出书特色定位是出版社出书特色的预先设定。特色定位是出版社的一种发展战略。明确恰当的特色定位,对于出版社的生存发展至关重要,马克思主义哲学中说:一般只能通过个别存在。个性比共性的内容更丰富、更生动。出版社出书的特殊性构成了出版社的个性,一个出版社如果没有自己的个性,便失去了其存在的意义,就出版业全局而言,是有它不多,无它不少。我国的图书市场十分巨大,读者的需求多種多样,任何出版社都不可能满足所有读者的需求,因此任何一家出版社都不具备全面的优势,更不可能“包打天下”。但任何一家出版社都有可能具备相对的局部优势,并凭借这种局部优势在市场中占有一席之地,这种局部优势的形成往往依赖于自身的特色。一家出版社,无论其规模大小,只要出书有其长,就有可能将这种特长转化为优势,在市场赢得一群读者,求得生存和发展的空间。

出书特色定位又是出版社的一种经营策略。俗话说:“艺多不养家”。专一的经营,一般要比“四面出击”干得出色。从消费心理上讲,有特色的图书往往容易引起读者的关注和兴趣,产生牢固的特色印象,并转化为读者的信任感,产生购买动机。特色是维系消费群体的纽带,从这个意义上讲,出版社的特色也是一种商誉,是一种巨大的无形资产,运用发挥好,可以给出版社带来非常可观的社会效益和经济效益。

出书特色定位有其特点。特色定位只是出版社对追求特色的一种预先设想,带有一定的理想主义色彩。要建立自己的特色,一定要使特色建立在一定的客观条件之上,要与本社的实际相结合。这些基础和依据概括起来有以下几点:

一是所建特色目标必须符合党和国家的方针、政策、法律、法规,与时代的发展趋势相一致,代表先进文化。

二是所建特色目标要有一定的出书基础。多年来有这类图书的品种积累和这类图书的编辑、出版、发行的经验积累,在书店和广大读者中多少有一定影响,而不是另起炉灶。

三是出版社现有的作者队伍中,有相当一部分作者的学识范围、研究方向、写作兴趣与出版社的特色取向相一致。

事业单位转企 篇12

国有文艺院团体制改革是整个文化体制改革的中心环节, 经过多年的试点和筹备, “转企改制”成为国有文艺院团改革的主要途径和关键环节。从2009年起, 国有文艺院团体制改革进入全面铺开、快速推进阶段。截至2012年1月下旬, 全国文化系统2102家承担改革任务的国有文艺院团, 已完成和正在进行转制、撤销和划转的院团1367家, 269家院团已经确定了改革路径, 11个省市已经基本完成改革任务。[1]文艺院团改革的主要目的是通过改革增强文艺院团的内生动力与活力, 把演艺业的主体培育好、结构调整好、环境营造好、体制机制建设好, 把院团体制改革与转变发展方式、优化产业结构紧密结合起来, 让改革的过程成为转变方式、优化结构、加快发展的过程, [2]从而促进我国演艺业大发展大繁荣。

因此, 充分了解和把握目前改制院团发展现状及存在的主要问题, 及时总结经验和提出对策, 对国有文艺院团“转企改制”的顺利推进以及改制后文艺院团的发展均有重要的指导意义。

二、研究对象与方法

本研究以浙江省属转企改制文艺院团为主要调查对象。具体调研对象包括公司管理层、艺术人员、舞美技术人员、演出营销人员等。调查对象基本信息见表1。

本次调研主要运用问卷调查和访谈等方法。其中共发放调查问卷380份, 实际回收345份, 回收率90.8%, 有效问卷327份, 有效率94.8%。重点针对演职人员对转企改制的态度、院团运营、人事管理、财务支出及艺术创作等方面进行调研。数据分析工具为SPSS.17.0。

三、调查结果与讨论:转企改制文艺院团存在的主要问题

(一) 大部分演职人员支持转企改制, 尤其是青年演职人员, 但仍有部分员工对转企改制的理解还不深入

演职员工对国有院团转企改制的态度是本次调研的重点问题, 通过数据分析可以看出 (表2-4) :一方面, 大多数演职人员支持转企改制, 特别是年龄30岁以下、初中级职称者成为支持改革的中坚力量, 为改制后企业的持续稳定发展奠定了坚实的基础。另一方面, 对改革态度不明确的演职人员也占了一定比例, 此点说明仍有部分演职人员对“转企改制”认识不够清晰、明确。如在我们的访谈中有人对此反映:“改革的核心、目的不明确, 改革是为钱?为社会效益?为文化事业?为单位人员提供更好的利益?为谁改?”, “我不知道改革是为了谁, 是让我们员工有更好的未来还是几十年工作下来得到更差的结果。”这些均表明仍有部分员工对转企改制的认识不清晰明确, 由此会对国有院团转企改制的顺利推进以及院团的发展产生消极的影响。因此, 需要管理层对此加强宣传、解释工作, 以获得更多员工的理解、支持。

如何转企改制是演职人员关心的重点问题之一, 而对以股份制进行转企改制模式态度的调查我们也得到了与上述类似的结果。对此的调查主要涉及到三个方面的问题, 其调查结果分别是:一是员工参股的意见, 支持员工参股的占45.9%, 以30岁以下青年演职人员为主;二是如果实行股份制, 关于个人参股的态度, 持无所谓态度的占40.4%, 愿意参股的占36.7%;三是是否支持民营资本参股, 其中, 态度不明确的占36.1%, 支持民营资本参股的占30.3%, 支持者以青年演职员工为主 (详见下表5-7) 。从上述分析可以看出, 演职人员对股份制这一运营模式的了解还不深入, 虽然大多数青年演职人员倾向于这一改制模式, 但对于个人参股和民营资本参股还没有达成共识, 认识上不清晰, 尚需进一步引导和宣传。

(二) 文艺院团演出业务主要来源于政府机构和企事业单位, 商业性演出或大众消费市场噬待拓展和培育

演出业务是文艺院团的生命线, 是院团持续发展的根本保证, 对院团演出业务的调研, 主要集中在演出市场、市场营销及考核制度等方面。根据实际发展情况, 文艺院团的演出市场, 大致可以分为以下三类:一是商业性演出, 商业性演出又可以划分为驻场性商业演出和其他类商业性演出, 其中驻场性商业演出是指在本团剧场或本团长期合作剧场连续演出本团经常性商演作品的演出。二是政府采购类演出, 是指政府经常性采购的公益性演出 (如雏鹰计划优秀儿童剧巡演、省属院团送戏下乡、钱江浪花文化直通车、高雅艺术进校园等) 。三是指令性演出, 是指政府临时性指派的演出 (如春节团拜等) 。

从文艺院团调研的基础数据看, 其中所调查的三家主要院团驻场商业性演出几乎为零, 政府采购类演出和其他类商业演出是院团演出的业务主体。从演职员工个人调研问卷数据分析看, 在关于院团市场开拓的几个问题上, 绝大部分演职员工认为当前院团的演出业务主要来自政府部门和企事业单位, 对文化主管部门对院团的考核制度总体趋于认同, 认为目前的演出任务总体适中, 但大部分演职员工对当前院团的演出营销制度持保留态度。由此可见, 转企改制后, 尽管管理主体和体制发生了变化, 但院团对政府依然依赖较大, 市场独立和生存能力还不够强, 对完全具有商业性演出的大众消费市场还有待进一步拓展, 同时, 院团还需加强市场营销力度 (表8) 。

而院团业务的这种状况反映到与其直接相关的财务方面, 则表现为财政拨款占据目前文艺院团收入的主体。从对文艺院团基础调研数据分析看, 财政拨款依旧是院团收入的重要组成部分。以2010年数据为例, 财政拨款占三家院团总收入的45%, 商业票房占34%。从财务支出看, 人员经费、演出补贴、创作生产经费、日常行政开支占成本支出主要部分, 以2010年为例, 仅编内人员经费和演出补贴就占总支出的33%, 行政支出占14%, 创作经费占22%, 其它支出占30%, 这其中又以临时聘用人员费用为主, 而用于营销宣传的费用不足1%。

由此反映出目前转企改制后的院团市场化程度仍然不够高。如何面向市场, 打造大众喜欢的剧目产品, 提高院团自身的市场生存能力是转企改制后文艺院团面临的主要问题。而至于政府则是对院团如何扶持、引导等管理的问题。此外, 院团还需要继续改善财务管理模式, 合理支配现有资源, 大力开拓商业演出市场, 拓展收入来源渠道。

(三) 艺术投资逐步增加, 剧目市场针对性不断增强, 但艺术生产制度尚需进一步完善

艺术创作生产是文艺院团的主要任务, 对转企改制文艺院团的艺术创作生产的调研, 主要从艺术投资、艺术生产制度及剧目市场性等方面分析。从文艺院团基础调研数据分析看, 近几年, 三家院团在艺术创作投资上均有稳步增加, 并创作排演了一批优秀剧目, 包括话剧《谁主沉浮》、舞剧《李叔同》、魔幻剧《美猴王》等, 社会效益和经济效益均有较大收获。从演职员工个人调研数据分析看, 转企改制后, 院团排演剧目的市场针对性逐步增强, 但对当前院团艺术生产制度的评价却不高, 其中不确定的态度占第一位, 评价为好的观点占第二位, 可见当前的艺术生产制度还需要结合实际情进一步改进和完善, 从而促进精品剧目的产生 (详见下表) 。

(四) 人才结构相对合理, 但高级人才所占比例相对偏低, 创意创作人才不足

艺术人才是文艺院团发展的根本保证和主导力量, 根据对文艺院团基础调研数据的分析, 截止目前, 三家院团共有演职员工460人, 其中管理人员30人, 行政人员42人, 演艺人员326人, 舞美人员45人, 创作人员17人。从调研数据看, 转企改制院团员工结构整体趋于合理:其一, 从年龄上看, 院团以中青年演职人员为主, 30岁以下演职员工占67.5%;从人才类别上看, 艺术从业人员占84.4%;从职称层次上看, 以初中级职称为主, 教育程度上以大专为主, 高职称、高学历人还显偏少。通过对近五年来数据的分析看, 转企改制并没有造成人才的大幅流失 (表1) 。但随着转企改制, 院团面临市场压力和竞争, 对剧目产品生产的要求提高, 如何创作出受市场欢迎的作品成为各院团的中心任务, 而由此, 对创作创意人才、编导等高级人才的需求和要求也随之增加。因此, 高级创意人才是转企改制院团能够立足市场, 实现自身造血独立发展的关键因素。

(五) 人事制度改革相对满意, 但分配制度还需进一步调整完善, 工资待遇和工作环境是员工关注的两大重点问题

通过对演职员工个人问卷调研数据分析看, 关涉人事管理的问题主要存在以下几个问题:对当前院团人事制度的评价, 以不确定为主;对当前的分配制度主要持不明确态度, 对年薪制以支持态度为主;普遍认为单位的工作氛围是工作的最大吸引力, 增加收入是留住人才的主要方法;转企改制后, 个人创业的想法有, 但以不明确的态度为主 (表10-13) 。同时我们看到“工作氛围”、“增加收入”成为对员工最具吸引力的两个因素, 而其实际反映了目前院团演职员工最为关心的两个因素。根据我们的访谈, 在对“目前单位最需要改革以及面临的最大困难是什么”的问题的回答中, 关键词和焦点主要集中在工资待遇 (分配制度) 、工作环境和人才问题, 包括个人发展和留住人才。因此, 如何调整和建立合理的分配制度, 为员工提供良好的发展空间和平台是目前转企改制后的院团必须尽快着手解决的两个问题。

四、结论与建议

综上所述, 我们可以看出转企改制后院团发展成绩与问题并存。大部分国有文艺院团在转企改制后, 保持了持续健康发展的态势:对国有文艺院团的转企改制大部分演职人员持支持态度, 尤其是青年员工;对目前院团人事制度也相对满意;艺术投资逐步增加;政府企事业单位仍是院团其主要市场和收入来源。但同时问题也很明显, 主要包括仍有部分员工对转企改制认识不清晰;员工对分配制度仍有异议, 工资待遇和工作环境是其中最为关心的问题;院团的市场化和独立性不高, 商业性演出、大众市场噬待开拓和培育;高级人才, 创意创作人才不足等。

因此, 针对上述问题, 国有转企改制院团应注意以下几个方面:

1.进一步解放思想, 转变经营理念, 改变管理模式。厘清对于转企改制及建立符合现代企业发展规律的股份制改革的模糊认识和看法, 这就需要进一步解放思想, 转变理念, 加强宣传, 把改革政策的思想精髓讲深谈透, 使更多的演职员工加深对改革的认识, 更好地推动院团的发展。同时, 对管理理念和模式上还存在的许多问题, 应尽快把事业单位管理的科层制度转变为现代化企业的扁平式管理制度, 减少管理的中间环节, 真正把院团的经营发展与每一位员工个人的发展结合起来, 形成共赢的发展格局。

2.大力拓展演出市场和收入来源, 形成多层次、多渠道的收入来源。从调研情况看, 当前转企改制文艺院团对财政拨款及政府采购性演出的依赖度较大, 商业性演出市场占据的份额较小, 这样的局面不利于演出市场的开拓、文化消费市场的培育以及演出企业的良性发展。因此, 改制文艺院团应加大营销力度, 尽力开拓商业性演出市场, 根据市场需求创作排演剧目, 拓宽收入的来源, 逐步成长为真正的市场主体, 努力从市场上获得所需的资源, 从而突破制约发展的各种瓶颈, 在政府和市场的双重推动下, 产生出“1+1>2”的叠加效应。

3.适应市场需求, 重构艺术生产机制, 保证产品的艺术性、观赏性。逐步加大对演出市场的研究, 根据市场需求、观众喜好创作生产, 从而提高作品的经济效益。同时, 重视作品的艺术性, 平衡质和量的关系, 既要拓展演出市场, 增强盈利能力, 也要抓好精品创作, 实现社会效益和经济效益双丰收。

4.加强制度建设, 重视人才培养, 为青年人才成长构建良好外部环境。完善的制度是企业良性发展的基石, 人才则是演艺企业发展壮大的根本保证, 转企改制企业要借鉴现代企业管理制度, 结合舞台艺术的特色, 深化内部管理机制改革, 推进人事制度建设, 为艺术人才尤其是青年艺术人才的成长构建良好的外部环境, 为青年人才搭建广阔的展示舞台。

转企改制不是终点, 仅仅是国有文艺院团发展过程当中迈出的关键一步, 后续还需要更多的配套政策和措施的扶持和推动。因此, 各级文化主管部门还应重视文化建设的特殊性和重要性, 再继续加大支持力度, 积极提高管理的方法和效率, 促进转企改制文艺院团尽快构建适应当前社会发展的新型制度, 提高市场化程度和生存能力, 从而推动舞台艺术繁荣发展。

摘要：以浙江省属国有转企改制文艺院团为调研对象, 运用问卷调查和访谈的方法, 对浙江省属文艺院团转企改制后的发展状况进行了实证调研, 研究结论认为:大部分演职人员对国有文艺院团的转企改制持支持态度, 尤其是青年员工, 但仍有部分员工对转企改制认识不清晰;对目前院团人事制度改革相对满意, 但对分配制度持有异议, 工资待遇和工作环境是其中最为关心的问题;艺术投资逐步增加, 但高级人才、创意创作人才不足;院团的市场化和独立性不高, 政府、企事业单位仍是院团的主要市场和收入来源, 商业性演出和大众市场噬待开拓和培育。

关键词：文艺院团,转企改制,发展现状

参考文献

[1]周伟.国有文艺院团改革:响鼓重锤迎收官[EB/OL] (.2012-02-14) .http://news.xinhuanet.com/fortune/2012-02/14/c_111523596.htm.